Wynagrodz (5)

Raport 5
WYNAGRODZENIA
KOBIET I M CZYZN
W LATACH 19962002
Bogdan Cichomski
Pragn podzi kowa Pani Profesor Urszuli Sztanderskiej i zespoowi doktorantw z Wydziau
Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego Barbarze Bobrowicz, Gabrieli
Grotowskiej i Bartomiejowi Rokickiemu za substantywny wkad w powstanie ostatecznej
wersji tego rozdziau. Wkad ten polega mi dzy innymi na skorygowaniu merytorycznych
nie ciso ci w interpretacji danych empirycznych i nadaniu tym danym uoglniaj cego
wymiaru analitycznego. Za czony do tego rozdziau Aneks teoretyczny napisaa Barbara
Bobrowicz z Wydziau Nauk Ekonomicznych UW. Dzi kuj rwnie za udzia w analizie
surowych danych i przygotowaniu materiaw empirycznych prezentowanych w tym
rozdziale doktorantowi z Instytutu Socjologii UW Albertowi Izdebskiemu.
Spis tre ci
Gwne wnioski 355
5.1 Zr nicowanie wynagrodze kobiet i m czyzn w latach 19962002
5.1.1 Podstawowe r nice mi dzy wynagrodzeniami kobiet i m czyzn
5.1.2 Zr nicowanie wynagrodze w Polsce
5.1.3 Czynniki r nicuj ce poziom wynagrodze
5.1.4 Zmiany struktury pracuj cych kobiet i m czyzn jako determinanta ich
wynagrodze
5.2 Wynagrodzenia kobiet i m czyzn wedug wyksztacenia w latach 19962002
5.3 Wynagrodzenia kobiet i m czyzn wedug grup zawodowych w latach 1996
2002
5.4 Wynagrodzenia kobiet i m czyzn wedug sektora wasno ci w latach 1996
2002
5.5 Wynagrodzenia kobiet i m czyzn wedug sektora ekonomicznego w latach
19962002
5.6 Wynagrodzenia kobiet i m czyzn wedug sekcji PKD
5.7 Wynagrodzenia kobiet i m czyzn wedug wielko ci zakadu pracy
5.8 Wynagrodzenia kobiet i m czyzn wedug wieku
5.8 Wynagrodzenia kobiet i m czyzn wedug wojewdztw
Aneks tabelaryczny
Aneks teoretyczny
rdo danych
Literatura
Spis tablic i rysunkw
Gwne wnioski
Na podstawie bada prowadzonych w okresie 19962002 w rd ogu penozatrudnionych Polakw stwierdzono, e kobiety otrzymuj przeci tnie ni sze wynagrodzenia ni
m czy ni1. Dodatkowo odnotowano prawidowo
wyra aj c si tym, e w kolejnych latach badania dystans mi dzy przeci tnymi
wynagrodzeniami kobiet i m czyzn w Polsce zmniejsza si .
W rd wielu czynnikw wpywaj cych na nierwno ci wynagrodze w niniejszych analizach uwzgl dniono zarwno cechy spoeczno-demograficzne, jak
i charakterystyki zakadw pracy badanych. Wcze niejsze badania prowadzone
w tej dziedzinie oraz wyniki prezentowanych analiz wyra nie pokazuj , e czynniki te zupenie niezale nie od pci odgrywaj du rol w ksztatowaniu si poziomu wynagrodze pracuj cych. Poni ej skrtowo omwiono podstawowe ustalenia opisuj ce relacje mi dzy przeci tnymi wynagrodzeniami kobiet i m czyzn
w takich aspektach r nicuj cych penozatrudnionych, jak: region kraju, wiek,
poziom wyksztacenia, wykonywany zawd oraz sektor wasno ci, sektor
ekonomiczny, sekcja dziaalno ci i wielko
zakadu pracy. O poziomie
nierwno ci wynagrodze kobiet i m czyzn w bardzo du ym stopniu decyduje
wykonywany zawd. Najwi ksze nierwno ci w zakresie wynagrodze kobiet i
m czyzn wyst piy w grupie zawodowej robotnikw przemysowych i
rzemie lnikw. W tej grupie zawodowej przeci tne wynagrodzenie kobiet stanowio
w analizowanym okresie rednio okoo 65% przeci tnego wynagrodzenia m czyzn. Najmniejsze r nice w wysoko ci wynagrodze kobiet i m czyzn
stwierdzono w rd pracownikw biurowych; w analizowanym okresie otrzymywali oni wynagrodzenia w zbli onej wysoko ci niezale nie od pci.
Poziom wyksztacenia w wyra ny sposb wpywa na wyst puj ce nierwno ci
wynagrodze kobiet i m czyzn. W podzbiorowo ci osb z wyksztaceniem zasadniczym zawodowym wyst powa najwi kszy dystans mi dzy przeci tnymi
wynagrodzeniami kobiet i m czyzn w tej podzbiorowo ci kobiety, przeci tnie bior c, otrzymuj okoo 70% tego, co m czy ni. Najmniejsza rozpi to wynagrodze wyst powaa w rd osb z wyksztaceniem rednim; w tej
kategorii badanych przeci tne wynagrodzenie kobiet stanowio okoo 80%
przeci tnego wynagrodzenia m czyzn.
Nierwno ci wynagrodze kobiet i m czyzn s w pewien sposb zale ne od
sektora wasno ci. W sektorze publicznym dysproporcje wynagrodze kobiet
i m czyzn s wy sze ni w sektorze prywatnym.
Baz danych, wykorzystan w tym opracowaniu, s wyniki reprezentacyjnego, cyklicznego badania GUS Badanie struktury wynagrodze wedug zawodw, zrealizowanego w latach 1996, 1998, 1999, 2001 i 2002.
Sektor ekonomiczny w powa nym stopniu decyduje o puapie nierwno ci

wynagrodze wyst puj cych mi dzy pciami. Mo na powiedzie , u redniaj c
wyniki dla analizowanych okresw, e w sektorze rolniczym kobiety otrzymuj
wynagrodzenia tej samej wysoko ci co m czy ni. W sektorze usug kobiety
otrzymuj wynagrodzenia o okoo 12% ni sze ni m czy ni, w sektorze przemysowym za o okoo 23%. Bardziej szczegowa analiza, tzn. uwzgl dnienie zr nicowania penozatrudnionych wedug sekcji dziaalno ci gospodarczej
ich zakadu pracy, uwypukla wpyw bran na ukad nierwno ci wynagrodze
mi dzy pciami. Okazuje si , e w sekcji rybowstwa i rybactwa kobiety otrzymuj zwykle wy sze wynagrodzenia ni m czy ni.
Odnotowano rwnie , e wielko zakadu pracy w wyra ny sposb okre la
nierwno ci wynagrodze wyst puj ce mi dzy pciami. W najmniejszych zakadach pracy kobiety osi gaj wynagrodzenia wy sze od wynagrodze m czyzn, natomiast w najwi kszych dystans dziel cy kobiety od m czyzn pod
wzgl dem otrzymywanych wynagrodze jest najwi kszy kobiety otrzymuj
wynagrodzenia na poziomie 70% wynagrodze m czyzn. Zale no ta jest
wyra na: im wi kszy zakad pracy, tym bardziej niekorzystna dla kobiet jest relacja ich wynagrodze do wynagrodze m czyzn.
Analizy pokazay, e najwi kszy dystans pomi dzy zarobkami kobiet i m czyzn wyst powa w wojewdztwie l skim; w tym regionie przeci tne wynagrodzenie kobiet stanowio 3/4 przeci tnego wynagrodzenia m czyzn. Najmniejsze dysproporcje wynagrodze stwierdzono w wojewdztwach lubuskim
i podkarpackim, w ktrych wynagrodzenie kobiet stanowio ponad 90% przeci tnego wynagrodzenia m czyzn.
Dla zobrazowania r nic zarobkw kobiet i m czyzn posugujemy si w analizie

statystykami wynagrodze brutto. Do ich obliczenia przyj to sum :
- wypat z wynagrodze osobowych za badany miesi c z uwzgl dnieniem wypat
dokonanych za okresy du sze ni miesi c w przeliczeniu na jeden miesi c (na przykad 1/3
premii kwartalnej, 1/12 nagrd i premii rocznych);
- wypat z zysku do podziau i z nadwy ki bilansowej w spdzielniach oraz
dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracownikw jednostek sfery bud etowej (1/12
wysoko ci wypat za rok kalendarzowy poprzedzaj cy badanie), a tak e honorariw (1/12
wysoko ci wypat za 12 miesi cy poprzedzaj cych badanie).
Dane o wynagrodzeniach podaje si w uj ciu brutto, tj. cznie z zaliczkami na poczet
podatku dochodowego od osb fizycznych oraz (od 1999 roku) ze skadkami na obowi zkowe ubezpieczenia spoeczne (emerytalne, rentowe i chorobowe) pacone przez
ubezpieczonego pracownika.
Dane o wysoko ci wynagrodzenia brutto dotycz penozatrudnionych, ktrzy otrzymali
wynagrodzenia za cay miesi c, bez zatrudnionych w organizacjach: spoecznych,
politycznych, zwi zkw zawodowych i innych.
4
5.1 Zr nicowanie wynagrodze

19962002
kobiet i m czyzn w latach
Wyniki bada spoecznych i dane publikowane przez urz dy statystyczne

pokazuj , e jedn z konsekwencji zmian ustrojowych w Polsce po 1998 roku jest
wzrost nierwno ci wynagrodze za prac . Jest on szczeglnie widoczny, gdy
porwnujemy rozkad wynagrodze z ostatnich lat z pacami zatrudnionych w latach
osiemdziesi tych i dziewi dziesi tych ubiegego wieku (Cichomski 2001; Rutkowski
1996). Na tle tych zmian istotne s odpowiedzi na trzy oglne pytania: czy
zwi kszanie si nierwno ci wynagrodze dotyczy rwnie wzrostu r nic mi dzy
wynagrodzeniami kobiet i m czyzn oraz czy trend pog biania si nierwno ci
wynagrodze w Polsce polega rwnie na tym, e zwi kszaj si r nice wysoko ci
pac wewn trz populacji zarwno kobiet, jak i m czyzn? I wreszcie, interesuje nas,
czy mo na wyr ni cechy pracuj cych, ktre powoduj , e zr nicowanie pac
ro nie.
5.1.1 Podstawowe r nice mi dzy wynagrodzeniami kobiet i m czyzn
W 2002 roku kobiety w Polsce uzyskiway rednie wynagrodzenie na poziomie

2015,8 z, a m czy ni na poziomie 2425,0 z. W latach 19962002 kobieta zarabiaa
przeci tnie o 20,816,9% mniej ni m czyzna. R nica ta malaa. Warto zauwa y ,
e nie odbiegao to od obrazu r nic zarobkowych mi dzy kobietami i m czyznami
w wi kszo ci krajw OECD czy Unii Europejskiej. W 2002 roku pace kobiet
pozostaway nadal ni sze od pac m czyzn rednio o 16% na przepracowan godzin
we wszystkich krajach OECD (OECD 2002).
rednia arytmetyczna parametr ten jest sum wysoko ci wynagrodze dzielon przez liczb obserwacji.
Mediana wynagrodze bya w tym czasie ni sza dla kobiet o 17,3%11,0%.

Gdy rednie wynagrodzenie pozostaje wy sze od mediany a tak wa nie byo w tych
latach w rd osb obu pci oznacza to, e wi cej ni poowa zatrudnionych
otrzymuje wynagrodzenia mniejsze od przeci tnego. W mniejszo ci s zatem ci,
ktrych zarobki przekraczaj poziom przeci tny2. Powy ej redniej pacy zarabia
mniej ni poowa zatrudnionych, lecz ich zarobki s na tyle wysokie, e podci gaj
wysoko redniej arytmetycznej pac.
Mediana parametr ten okre la rodkow warto w rozkadzie wynagrodze w taki sposb,
e przynajmniej 50% badanych osi ga wynagrodzenia od niej nie wi ksze i rwnocze nie co
2
rednie wynagrodzenie ma tak wysoko , jaka wynika z rwnego podziau cakowitej kwoty wynagrodze
mi dzy wszystkie osoby zatrudnione, mediana za wskazuje, ile zarabia osoba przeci tna (a dokadniej
rodkowa), tj. taka, ktr tyle samo osb dzieli od osoby najmniej zarabiaj cej, co od zarabiaj cej najwi cej.
najmniej 50% badanych osi ga wynagrodzenia od niej nie mniejsze. W przeciwie stwie do
redniej arytmetycznej, na ktr wpywaj skrajnie du e lub mae warto ci, mediana jest
miar przeci tn , niewra liw na warto ci skrajne.
Ponadto, poniewa relacja mediany wynagrodze brutto kobiet do mediany

wynagrodze brutto m czyzn pozostawaa ni sza ni relacja ich przeci tnych
wynagrodze , mo na s dzi , e kobiet zarabiaj cych poni ej redniej byo stosunkowo
mniej ni m czyzn. Zatem w porwnaniu do m czyzn kobiety zarabiay mniej,
ale te mniej w rd nich byo osb zarabiaj cych poni ej przeci tnej. To z kolei
wiadczy
o tym, e w rd kobiet zjawisko bardzo wysokich pac byo rzadsze ni w rd
m czyzn.
Tabl. 5.1.1. Relacja przeci tnej wysoko ci i mediany wynagrodze brutto kobiet i m czyzn
Wyszczeglnienie
Przeci tne wynagrodzenie brutto kobiet w tys. z
Przeci tne wynagrodzenie brutto m czyzn w tys. z
Relacja przeci tnego wynagrodzenia brutto kobiet do
przeci tnego wynagrodzenia brutto m czyzn w procentach
Mediana wynagrodzenia brutto kobiet w tys. z
Mediana wynagrodzenia brutto kobiet w tys. z
Relacja mediany wynagrodzenia brutto kobiet do mediany
wynagrodzenia brutto m czyzn w procentach
Rok
1996
1998
1999
2001
2002
747,2 1162,1 1591,9 1988,8 2015,8
943,3 1440,9 1990,9 2429,9 2425,0
79,2
80,6
80,0
81,8
1688,8
1964,4
83,1
82,7
83,3
83,1
86,0
89,0
rdo: obliczenia wasne na podstawie Badania struktury wynagrodze wedug zawodw oraz na podstawie
danych publikowanych w Roczniku Statystycznym z okresu 19972004.
Ponadto obie relacje, tj. wynagrodze przeci tnych i mediany wynagrodze ,

mi dzy kobietami a m czyznami zwi kszay si , co wiadczy o malej cych r nicach
wynagrodze mi dzy pciami. Mo na zatem powiedzie , e zarobki kobiet zbli ay si
do poziomu zarobkw m czyzn. Poniewa jednak owo zbli enie nast pio raczej
w przypadku mediany ni
redniej wynagrodze , mo na s dzi , e kobiety
nadrabiaj c dystans pacowy do m czyzn, czyniy to raczej dzi ki ograniczeniu
odsetka kobiet zarabiaj cych poni ej przeci tnej dla swojej pci ni dzi ki
jednoczesnemu zwi kszaniu pac we wszystkich grupach czy szybszemu wzrostowi
pac wysokich. Prawdopodobnie proces ten zachodzi pod wpywem kilku czynnikw
jednocze nie poprawa poziomu wyksztacenia kobiet w ostatnich latach bya wy sza
ni poprawa wyksztacenia m czyzn. Po wtre, wiele miejsc nisko wynagradzanej
pracy, ktr tradycyjnie wykonyway kobiety, zostao zlikwidowanych, gwnie w
trakcie restrukturyzacji przemysw wkienniczego, odzie owego, spo ywczego i
innych. Po trzecie, kobiety maj c na wzgl dzie wykonywanie obowi zkw
rodzinnych, w tym wypenianie funkcji opieku czych wycofuj si z rynku pracy,
je li wynagrodzenia tam uzyskiwane nie kompensuj wzrostu kosztw prowadzenia
gospodarstwa domowego, powodowanego pj ciem do pracy. Mo na powiedzie , e
s bardziej wra liwe na niski poziom wynagrodze za prac , szczeglnie je li s
m atkami i maj dzieci. W takich przypadkach rezygnuj z aktywno ci zawodowej, a
w konsekwencji udzia nisko zarabiaj cych kobiet maleje.
6
Chocia przeci tne wynagrodzenia kobiet byy w kolejnych latach wyra nie
ni sze od przeci tnych wynagrodze m czyzn, to rwnocze nie obserwowali my
wyra ny trend zmniejszania si r nicy wynagrodze obu pci, szczeglnie po 1999
roku. I tak mediana wynagrodze kobiet wzrosa z 82,7% w 1996 roku do 83,1%
mediany wynagrodze m czyzn w trzy lata p niej, ale kolejne trzy lata przyniosy
jej zwi kszenie ju do 89,0%.
100,0
95,0
90,0
82,7
83,3
83,1
1996
1998
1999
rok
procent
85,0
89,0
86,0
80,0
75,0
70,0
65,0
60,0
55,0
50,0
2001
2002
Rys. 5.1.1.R. Relacja mediany wynagrodze brutto kobiet do mediany wynagrodze brutto
m czyzn (%)
rdo: obliczenia wasne na podstawie Badania struktury wynagrodze wedug zawodw.
Bardziej szczegowe analizy relacji wynagrodze kobiet i m czyzn wedug

grup decylowych, przedstawione w tablicy 5.1.2, przynosz interesuj ce rezultaty.
Tabl. 5.1.2. Relacja najwy szych wynagrodze brutto kobiet do wynagrodze brutto m czyzn w grupach decylowych (%)
Decyle wynagrodze brutto
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
IX
Rok
1996
1998
1999
2001
2002
91,0
87,2
85,3
84,4
82,7
80,7
78,3
74,8
71,8
92,4
87,7
85,3
84,4
83,3
81,9
80,5
78,7
75,9
91,9
87,0
85,4
84,2
83,1
81,7
80,3
78,1
75,8
93,6
88,0
86,6
86,1
86,0
85,6
83,8
81,4
77,8
98,9
92,0
89,4
88,8
89,0
88,8
86,6
83,7
78,5
Po pierwsze, w ka dym badanym okresie dystans mi dzy wynagrodzeniami

kobiet i m czyzn pog bia si w kolejnych grupach decylowych. Im wy sza grupa
decylowa, tym zarobki kobiet bardziej r ni si od zarobkw m czyzn. W warstwie
dochodw najni szych kobiety otrzymuj prawie 100% wynagrodze m czyzn,
natomiast w warstwie najwy szej tylko 79%. To pozwala zauwa y , e o ile w rd
nisko zarabiaj cych kobiet i m czyzn r nice s stosunkowo mae, o tyle w rd
wysoko zarabiaj cych nadal pozostaj bardzo wysokie (cho zmniejszyy si ). Jest tak
dlatego, e najlepiej zarabiaj cy m czy ni maj bardzo wysokie pace, a kobiet jest
zdecydowanie mniej w rd wysoko zarabiaj cych. W efekcie zarobki w populacji
m czyzn s bardziej zr nicowane ni zarobki w populacji kobiet.
Po drugie, zaobserwowany poprzednio oglny proces zmniejszania si dystansu
wynagrodze kobiet i m czyzn wyst puje w ka dej decylowej grupie dochodowej.
wiadczy to o do rwnomiernym rozkadaniu si tendencji do wyrwnywania
zarobkw mi dzy pciami. Zarwno wysoko, jak i nisko zarabiaj ce kobiety zbli yy
si pod wzgl dem wysoko ci wynagrodze do m czyzn z odpowiadaj cych im
przedziaw pac.
5.1.2 Zr nicowanie wynagrodze w Polsce
Jedn z najcz ciej stosowanych metod badania nierwno ci dochodowych,

szczeglnie przydatn do ledzenia trendw i porwnywania dochodw poddanych
procesom inflacji, jest analiza podziau puli wynagrodze pomi dzy warstwy dochodowe ulokowane na dziesi ciopunktowej (decylowej) lub pi ciopunktowej (kwintylowej) skali pozycyjnej. Miara ta pozwala odpowiedzie na cz sto zadawane
pytanie, jak cz
cakowitego funduszu wynagrodze otrzymuj najlepiej
wynagradzani (grna warstwa decylowa lub kwintylowa), a jak najgorzej patni
(dolne
warstwy
dochodowe).
Kwintyle warto ci w uporz dkowanym rozkadzie wynagrodze dziel ce zbiorowo na

pi rwnych grup. Na przykad w pierwszej grupie kwintylowej znajduje si 20% badanych
o najni szych zarobkach.
Decyle warto ci w uporz dkowanym rozkadzie wynagrodze dziel ce zbiorowo na
dziesi
rwnych grup. Na przykad w pierwszej grupie decylowej znajduje si 10%
badanych
o najni szych zarobkach.
Syntetyczn , uoglnion miar tak zdefiniowanych nierwno ci, cz sto

stosowan w publikacjach statystycznych, jest wspczynnik Giniego. Wysoko tego
wspczynnika w latach 19962002 rosa, i to zarwno w rd ogu osb obu pci, jak
i w rd osb jednej pci (rys. 5.1.2.R).
Wspczynnik Giniego jest statystyczn
chodw mieszcz c si w przedziale
nierwno , tj. jedna osoba posiada ca
0 wskazuje na perfekcyjn rwno , tj.
wspczynnika, tym wi ksza nierwno
miar koncentracji (nierwno ci) wynagrodze i dood 0 do 1. Warto 1 wskazuje na perfekcyjn

pul wynagrodze danej populacji (grupy). Warto
wszyscy ludzie maj tyle samo. Im wi ksza warto
(koncentracja) wynagrodze .
Oto gwne wyniki analizy wysoko ci wspczynnika Giniego:

1. Nierwno ci w wynagrodzeniach Polakw rosy prawie systematycznie
i w 2002 roku osi gn y warto
o 15,8% wy sz ni w 1996 (proporcja
wspczynnikw Giniego: .315/.272 = 1.158).
ogem
0,35
kobiety
czy ni
0,333
wspczynnik Giniego
0,321
0,307
0,297
0,3
0,309
0,284
0,296
0,288
0,272
0,25
0,315
0,284
0,285
2001
2002
0,268
0,26
0,245
0,2
1996
1998
1999
rok
Rys. 5.1.2.R. Nierwno ci wynagrodze brutto w rd kobiet i m czyzn oraz w rd ogu

badanych (wspczynnik Giniego)
2. Nierwno ci wynagrodze w zbiorowo ci zatrudnionych kobiet byy i s

zdecydowanie ni sze ni w zbiorowo ci m czyzn. Na przykad w 2002 roku
stanowiy 85,6% (proporcja warto ci wspczynnika Giniego kobiet w stosunku do
m czyzn =.285/.333), a w roku 1996 86,3% (proporcja .245/.272).
3. Po 2001 roku systematyczny wzrost nierwno ci w wynagrodzeniach ogu
pracuj cych Polakw jest w wi kszej mierze spowodowany nasilaj cym si zr nicowaniem wynagrodze w zbiorowo ci m czyzn ni w zbiorowo ci kobiet. W tej
ostatniej grupie warto wspczynnika Giniego utrzymaa si na poziomie z 2001
roku, gdy tymczasem dla m czyzn wspczynnik nierwno ci wzrs po roku 2001
o 3,7%.
2,5
P10/mediana
P90/mediana
Proporcja
2,0
1,5
1,90
2,02
1,98
2,02
2,07
2,15
1,75
1,80
1,84
1,87
0,61
0,60
0,59
0,57
0,54
0,55
0,55
0,54
0,52
0,49
1996
1998
1999
2001
2002
1996
1998
1999
2001
2002
1,0
0,5
0,0
rok
rok
Rys. 5.1.3.R. Relacja wynagrodze brutto dolnej (P10) i grnej (P90) grupy decylowej do mediany wynagrodze w rd kobiet i m czyzn (proporcja)
Nierwno ci wynagrodze mo na analizowa rwnie z perspektywy dystansu

dziel cego decylowe warstwy najlepiej i najgorzej wynagradzanych kobiet i m czyzn
od rednich wynagrodze , jakie uzyskuj . Taka analiza odpowiada na pytanie, czy
w kolejnych latach najbogatsi (grny decyl wynagrodze ) stawali si coraz bogatsi,
a najbiedniejsi (dolny decyl) coraz biedniejsi, poniewa ich dochody coraz bardziej
oddalay si od dochodw przeci tnych (dokadnie od mediany). Wyniki tej analizy
przedstawiono na rys. 5.1.3.R.
Oto podstawowe rezultaty:
1. W latach 19962002 obserwujemy zbli ony wzrost rozwarstwienia
wynagrodze zarwno w rd pracuj cych kobiet, jak i m czyzn: wzrosa r nica
mi dzy kwot wynagrodze grnej warstwy decylowej a wynagrodzeniami rednimi i
rwnocze nie zwi ksza si dystans w stosunku do mediany dochodw warstwy
najni szej.
2. Jednak e w rd kobiet rozwarstwienie wynagrodze jest relatywnie ni sze
ni w zbiorowo ci m czyzn. Na przykad w 2002 roku wynagrodzenie kobiet z grnego decyla stanowio 190% mediany, a z dolnego 54%. W zbiorowo ci m czyzn
proporcje te wynosz odpowiednio 215 i 49%.
Podobne wyniki otrzymujemy tak e wtedy, gdy porwnujemy dystanse mi dzy
wynagrodzeniami najni szej i najwy szej grupy decylowej w podzbiorowo ciach kobiet i m czyzn (rys. 5.1.4.R).
W analizowanym okresie nierwno ci w wysoko ci otrzymywanych
wynagrodze kobiet i m czyzn charakteryzoway si systematyczn tendencj
zwy kow .
W roku 1996 10% najlepiej zarabiaj cych kobiet osi gao 4,7 razy wy sze
wynagrodzenia ni 10% najmniej zarabiaj cych, a w roku 2002 warto
tego
wska nika dla kobiet wyniosa 5,96. W populacji zatrudnionych m czyzn jego
warto zwi kszya si odpowiednio z 6,1 do 8,33.
10
7,59
6,48
6,06
4,99
4,70
8,33
7,01
5,34
5,79
5,96
2001
2002
kobiety
m
1996
czy ni
1998
1999
rok
Rys. 5.1.4.R. Relacja przeci tnych wynagrodze brutto z X grupy decylowej do I grupy decylowej wedug pci
5.1.3 Czynniki r nicuj ce poziom wynagrodze
Zanim przejdziemy do omwienia r nic w wysoko ci wynagrodze kobiet

i m czyzn, po wi cimy nieco uwagi czynnikom r nicuj cym poziom wynagrodze .
Do wa niejszych czynnikw decyduj cych o poziomie wynagrodze nale y zaliczy :
wyksztacenie, wykonywany zawd, sta pracy pracownika oraz cechy miejsca pracy
wielko przedsi biorstwa, w ktrym si pracuje, sektor gospodarki i bran a,
wreszcie, gdzie jest ono ulokowane w jakim regionie, w mie cie czy na wsi, a tak e
w mie cie jakiej wielko ci.
Najoglniej ujmuj c, poziom wynagrodze jest warunkowany stopniem
zrwnowa enia rynku gdy ch tnych do podj cia danej pracy jest wielu, a samej
pracy stosunkowo mao, nadwy ka poszukuj cych pracy nad popytem na ni prowadzi
do zmniejszenia wysoko ci wynagrodze . Odwrotnie rzecz si ma, kiedy pracodawcy
poszukuj w okre lonych miejscach okre lonych kwalifikacji, a osb dysponuj cych
nimi jest niewiele. R nice w zrwnowa eniu rynku pracy w wielu przekrojach
decyduj o indywidualnych mo liwo ciach uzyskiwania wynagrodze . Ukadaj si
one jednak w pewne charakterystyczne przekroje mo na np. wyodr bni zawody
albo bran e gospodarki, ktre cechuje nadmiar popytu na prac nawet w warunkach
oglnego niedoboru tego popytu w skali caej gospodarki. Usytuowanie kobiet i
m czyzn na rynku pracy wpywa zatem na ich mo liwo ci zarobkowe i
wspdecyduje o proporcjach pac mi dzy nimi.
I tak, r nice w wysoko ci wynagrodze zale od szeroko rozumianych
kwalifikacji, te za wi
si i z wyksztaceniem, i z do wiadczeniem zawodowym
(sta em pracy), z wykonywanym zawodem, a nawet z konkretnymi umiej tno ciami.
Generalnie, im wy sze kwalifikacje, tym pracownik mo e korzystniej wpywa na
wyniki ekonomiczne przedsi biorstwa-pracodawcy, a to z kolei jest podstaw
11
wypacania wy szych wynagrodze . Okre la si takie r nice jako spowodowane

wysoko ci kapitau ludzkiego (human capital).
Z drugiej strony, na rynku pracy wy sze zarobki osi gaj osoby dobrze
ulokowane, tj. w takich dziedzinach, ktre si silnie rozwijaj , s powi zane z nowoczesnymi technologiami, a zarazem ciesz si du ym popytem, co pozwala osi ga
wysokie wyniki ekonomiczne i wypaca wysokie wynagrodzenia. Z kolei firmy mog
odnosi sukcesy tylko dzi ki zatrudnianiu odpowiednich osb fachowcw. Zatem
zdolno do wykonywania pracy w tych firmach (odpowiednie, ci le dostosowane do
potrzeb pracodawcy kwalifikacje) determinuje osi ganie wysokich wynagrodze .
Praca w dynamicznie rozwijaj cych si firmach (bran ach, sektorach), w
przeciwie stwie do pracy wykonywanej w firmach (bran ach, sektorach)
prze ywaj cych trudno ci, pozwala uzyskiwa relatywnie wysokie wynagrodzenia.
Po trzecie, poniewa gospodarka rozwija si nierwno w przekroju
terytorialnym (tumacz to liczne teorie po wi cone zr nicowaniu regionalnemu),
wi c i lokalne rynki pracy r ni si istotnie mi dzy sob pod wzgl dem oferowanych
wynagrodze . Przepyw kapitau i aktywnych zawodowo osb jest mi dzy lokalnymi
rynkami ograniczony, a w konsekwencji bardzo wolno wyrwnuj si warunki pracy
(wysoko wynagrodze , poziom bezrobocia i zatrudnienia) mi dzy nimi lub w ogle
do tego nie dochodzi. Dzieje si tak m.in. dlatego, e koszty przeniesienia si ludzi lub
firm w inne miejsce mog przewy sza korzy ci, jakie udaje si w ten sposb uzyska .
Nie sposb te w tych rozwa aniach pomin
roli pa stwa i instytucji
publicznych w ksztatowaniu rynku pracy, co rwnie mo e wpywa na powstawanie
r nic. Generalnie, oddziaywanie pa stwa i jego regulacji sprzyja raczej zmniejszaniu
rozpi to ci dochodowych progresywne podatki czy wiadczenia socjalne dla
ubogich to tylko dwa z wielu przykadw. Polityka wyrwnywania dochodw
dokonuje si przede wszystkim poza wynagrodzeniami, jednak e pa stwo jako
uczestnik rynkw i ich regulator wpywa te na popyt na prac , na sposb zawierania
umw o prac , na ksztatowanie wynagrodze w sektorze publicznym, ktry stanowi
znacz ca cz
rynku pracy i na wiele innych aspektw.
Te wszystkie czynniki wpywaj ce na wysoko pac nie dotycz , przynajmniej
bezpo rednio, pci. Je li jednak kobiety zajmuj korzystne z wy ej przedstawionego
punktu widzenia miejsca na rynku pracy, to b dzie to sprzyjao osi ganiu przez nie relatywnie wysokich pac, je li za nie, to ich pace w porwnaniu z pacami m czyzn
pozostan stosunkowo niskie. Z tym problemem wi e si zagadnienie mobilno ci na
rynku pracy, dotycz ce oczywi cie rwnie kobiet i m czyzn. Przez mobilno
rozumie si zdolno do zmiany swojego poo enia na rynku np. w zakresie kapitau
ludzkiego poprzez doksztacenie si , wyuczenie nowych umiej tno ci, w zakresie miejsca pracy poprzez zmian pracodawcy na takiego, ktry wypaca wy sze
wynagrodzenia (uwzgl dniaj c to, e trzeba okaza si zdolnym do pokonania
konkurentw ubiegaj cych si o t prac ), jak rwnie poprzez zmian miejsca
zamieszkania
na
takie,
w ktrym na rynku pracy panuj stosunkowo korzystne warunki. Mobilno kobiet na
rynku pracy wpywa wi c rwnie na to, czy ich zarobki s stosunkowo wysokie, czy
12
te nie, w stosunku do zarobkw m czyzn osi ganych dzi ki ich mobilno ci.
Podobnie dzieje si w przypadku ka dej innej grupy ludno ci aktywnej zawodowo.
Zatem, eby sprawdzi , czy r nice mi dzy wynagrodzeniami kobiet i
m czyzn powoduje ich niekorzystne usytuowanie na rynku pracy, trzeba
przeanalizowa , gdzie, w jakim charakterze, przy jakich kwalifikacjach wykonuj
swoj prac i czy osi gaj tam takie same, czy te inne zarobki ni m czy ni. Trzeba
rwnie przeanalizowa , czy wynagrodzenia r ni si trwale mi dzy osobami o
r nych poziomach wyksztacenia, w r nych zawodach, o r nym do wiadczeniu
zawodowym, pracuj cymi w r nych firmach, dziaach, sektorach i r nych regionach
kraju. Je li dana cecha wspwyst puje z wysokimi trwaymi r nicami wynagrodze ,
to mo na zastanowi si , czy kobiety nie maj aby cech odpowiadaj cych za ni sze
wynagrodzenia.
Zr nicowanie wynagrodze wedug poziomu wyksztacenia
Zacznijmy od cechy, ktra prawie we wszystkich krajach odpowiada za
zr nicowanie perspektyw zarobkowych, tj. od wyksztacenia. Wyksztacenie jest pod
wieloma wzgl dami cech atrakcyjn dla pracodawcw, opaca si im wi c wy ej je
wynagradza . Pracownicy z kolei zainwestowali w wyksztacenie wysiek, opaty
zwi zane z edukacj , czas, a tak e utrat potencjalnych zarobkw, ktre mogliby
otrzymywa , gdyby pracowali, zamiast uczy si . Poszukuj zatem pracy, ktra
zrekompensuje im poniesione nakady. Bez tej mo liwo ci ksztacenie si byoby
znacznie mniej atrakcyjne i tym samym mniej popularne.
Wyksztacenie badanych sklasyfikowano nast puj co:
wy sze do tej kategorii zaliczono osoby legitymuj ce si przynajmniej dyplomem
licencjata;
rednie do tej kategorii zaliczono osoby legitymuj ce si wiadectwem uko czenia szkoy
redniej i nieposiadaj ce dyplomu licencjata lub innego po wiadczaj cego uko czenie
studiw wy szych;
zasadnicze zawodowe do tej kategorii zaliczono osoby legitymuj ce si wiadectwem
uko czenia zasadniczej szkoy zawodowej i nieposiadaj ce wiadectwa uko czenia szkoy
redniej;
podstawowe do tej kategorii zaliczono osoby legitymuj ce si najwy ej wiadectwem
uko czenia gimnazjum lub szkoy podstawowej i nieposiadaj ce wiadectwa uko czenia
szkoy redniej lub zasadniczej zawodowej.
Przeprowadzone analizy, wykorzystuj ce statystyki wynagrodze brutto osb

penozatrudnionych w latach 19962002, przedstawiono w poni szej tabeli.
Tabl. 5.1.3. rednie wynagrodzenie penozatrudnionych wedug wyksztacenia
Poziom wyksztacenia
Wy sze
rednie
1996
1998
Rok
1999
2001
Wynagrodzenie w zotych
1925,58
2700,98
3292,11
1282,13
1754,31
2109,84
1224,89
839,17
13
2002
3367,40
2081,77
Zasadnicze zawodowe
Podstawowe
Wy sze
rednie
Zasadnicze zawodowe
Podstawowe
756,14
1102,41
1483,42
1750,71
1723,74
707,99
1025,78
1373,56
1617,86
1589,14
Wynagrodzenie osb z wyksztaceniem podstawowym =100
173,0
187,7
196,6
203,5
211,9
118,5
125,0
127,7
130,4
131,0
106,8
107,5
108,0
108,2
108,5
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Gwne wnioski z analiz s nast puj ce:

1. W latach 19962002 obserwujemy wyra ny wpyw wyksztacenia na poziom
otrzymywanych wynagrodze ; im wy sze wyksztacenie pracownika, tym, przeci tnie
bior c, wy sze otrzymywa on wynagrodzenie. Podkre li rwnie nale y, e w
analizowanym okresie rs dystans wysoko ci wynagrodze penozatrudnionych z
wyksztaceniem podstawowym do wynagrodze pozostaych penozatrudnionych.
2. Najwi kszy dystans w wysoko ci wynagrodze wyst powa mi dzy osobami
z wyksztaceniem podstawowym a osobami z wyksztaceniem wy szym; na przykad
w roku 1996 osoby z wyksztaceniem wy szym otrzymyway, rednio bior c, 1,73
razy wy sze wynagrodzenia ni osoby z wyksztaceniem podstawowym, a w roku
2002 rednia wysoko wynagrodze osb z wyksztaceniem wy szym bya ju 2,12
razy wy sza od wynagrodze osb z wyksztaceniem podstawowym. Taki trend
wiadczy przede wszystkim o tym, e rs popyt na prac osb z wy szym
wyksztaceniem, a w lad za nim podnosia si te stopa zwrotu z edukacji. Trzeba
pami ta , e do poka ne r nice zarobkw odpowiadaj z grubsza dziewi ciu latom
ksztacenia ponadpodstawowego i stosownie do tego po wi conemu czasowi,
wysikowi i kosztom finansowym tej edukacji. Popyt na wysokie kwalifikacje wi e
si z radykaln restrukturyzacj , jaka nast puje w polskiej gospodarce od okoo
pi tnastu lat. Wzi wszy pod uwag przemiany w strukturze zatrudnienia i
wyksztacenia w krajach OECD, proces wzrostu zapotrzebowania na prac wysoko
kwalifikowan b dzie si jeszcze nasila.
3. W tych latach rosy rwnie wynagrodzenia z tytuu dysponowania
wyksztaceniem rednim w porwnaniu do wynagrodze z tytuu wyksztacenia
podstawowego, jednak dziao si to w mniejszej skali wynagrodzenia osb z
wyksztaceniem rednim byy w 1996 roku o 18,5% wy sze od wynagrodze osb z
wyksztaceniem podstawowym, a w 2002 wy sze o 31,0%. W grupie wyksztacenia
redniego mieszcz si osoby z wyksztaceniem rednim oglnym, rednim
zawodowym i policealnym. Tylko dwie ostatnie grupy, z racji swojego wyksztacenia,
dysponuj przygotowaniem zawodowym i dzi ki temu osi gaj zwykle wy sze
zarobki ni osoby z wyksztaceniem rednim oglnym. W obr bie wyksztacenia
redniego wyst puje znaczne zr nicowanie pac wa nie z racji dysponowania lub
niedysponowania kwalifikacjami zawodowymi.
4. Przeci tne wynagrodzenia osb z wyksztaceniem zasadniczym zawodowym
niewiele r niy si od przeci tnych wynagrodze osb z wyksztaceniem
podstawowym i ten may dystans (6,88,5%) utrzymywa si w tym okresie z
14
niewielkimi tylko zmianami. Mo na domniemywa , e uzyskanie zawodowych,

elementarnych (zasadniczych) kwalifikacji niewiele tylko poprawiao sytuacj osb z
wyksztaceniem podstawowym. Stabilne i mae r nice wynagrodze w tym
przypadku mog odzwierciedla sytuacj , w ktrej praca prosta jest eliminowana z
gospodarki wprowadza si technologie wymagaj ce wy szych kwalifikacji i
zast puj ce pracownikw przy czynno ciach prostych przez maszyny i urz dzenia.
Zr nicowanie wynagrodze wedug sta u pracy
Obok wyksztacenia istotn zmienn wyja niaj c poziom umiej tno ci
pracowniczych jest do wiadczenie. Przez prac ludzie nabywaj dodatkowych
kwalifikacji. Wi kszo z nich jest przydatna w firmie, w ktrej pracowali, co okre la
si mianem kapitau ludzkiego specyficznego, czyli w skrajnym uj ciu
dostosowanego do potrzeb jednego tylko pracodawcy, a w mniej rygorystycznych
zao eniach dostosowanego do wymaga w skiego kr gu firm dziaaj cych w
podobny sposb w tej samej dziedzinie produkcji. Z drugiej strony, pracuj c zdobywa
si tak e umiej tno ci przydatne u wielu pracodawcw, zwane kapitaem ludzkim
oglnym. Pracuj cy przez wiele lat powinni cechowa si wi kszymi umiej tno ciami
zawodowymi zarwno specyficznymi dla danego pracodawcy, jak i oglnymi.
Pracodawcy, wynagradzaj c prac , s gotowi paci wi cej za umiej tno ci, ktre
maj pracownicy. Wy szy poziom umiej tno ci pracownikw przyczynia si bowiem
do dobrych rezultatw dziaania firmy. Ponadto, nabycie kwalifikacji oglnych
poprzez do wiadczenie mo e skania do poszukiwania takiego pracodawcy, ktry je
wy ej wynagrodzi. By zapobiec odej ciom dobrych, do wiadczonych pracownikw do
innych pracodawcw, firmy s gotowe wi cej paci , by ich zatrzyma , a kiedy ich
brakuje by ich zatrudni .
Patrz c od innej strony, praca w jednej firmie, na jednym stanowisku lub na
stanowiskach zbli onych, powoduje, e czowiek ogranicza swoje do wiadczenie
zawodowe do kr gu do w skich problemw zawodowych. Z biegiem lat natomiast
traci cz
wiedzy i umiej tno ci oglnych wyniesionych ze szkoy, szczeglnie je li
ich nie u ywa. Ta wiedza staje si przestarzaa, w cz ci zapomniana. Mwimy, e
kapita ludzki oglny deprecjonuje si . Po latach pracy zwykle umiej tno ci
specyficzne rosn , a oglne malej . Je li dana osoba traci miejsce pracy albo zostaje
ono zasadniczo zmodernizowane, to jej umiej tno ci ludzkie specyficzne przestaj
mie zastosowanie i nie b dzie moga liczy na wysokie wynagrodzenie. Zatem
do wiadczenie jednostronne mo e sta na przeszkodzie zwi kszaniu wynagrodzenia w
miar wzrostu sta u pracy. Podsumowuj c zwi kszanie sta u pracy powinno raczej
skutkowa wzrostem wynagrodze , ale w przypadku du ych zmian na rynku pracy,
zmian technologicznych itp., jego rola mo e by ograniczona.
Tabl. 5.1.4. rednie wynagrodzenie penozatrudnionych wedug ich sta u pracy
Sta pracy
Rok
15
1996
Do 4 lat
Od 5 do 9 lat
Od 10 do 14 lat
Od 15 do 19 lat
Od 20 do 24 lat
Od 25 do 29 lat
30 lat i wi cej
645,91
755,57
807,18
860,39
876,26
926,26
1035,62
Do 4 lat
Od 5 do 9 lat
Od 10 do 14 lat
Od 15 do 19 lat
Od 20 do 24 lat
Od 25 do 29 lat
30 lat i wi cej
100,0
117,0
125,0
133,2
135,7
143,4
160,3
1998
1999
2001
2002
Wynagrodzenia w z
1041,25
1475,55
1811,59
1735,11
1221,65
1749,22
2253,99
2189,68
1224,12
1703,11
2179,39
2215,58
1303,70
1774,92
2177,36
2204,03
1342,97
1835,58
2233,11
2270,06
1403,91
1905,90
2242,73
2279,14
1591,11
2148,00
2535,46
2614,32
Wynagrodzenia osb ze sta em pracy do 4 lat = 100
100,0
100,0
100,0
100,0
117,3
118,5
124,4
126,2
117,6
115,4
120,3
127,7
125,2
120,3
120,2
127,0
129,0
124,4
123,3
130,8
134,8
129,2
123,8
131,4
152,8
145,6
140,0
150,7
Nasze badanie pokazuje wpyw sta u pracy na wysoko wynagrodze (w tabl.

5.1.4). Gwne ustalenia pyn ce z tych analiz s nast puj ce:
W latach 19962002 wyst powaa pozytywna zale no mi dzy dugo ci sta u
pracy a wysoko ci otrzymywanych wynagrodze ; wyra ao si to prawidowo ci , e
im du szy sta pracy badanych, tym, przeci tnie bior c, wy sze ich wynagrodzenia.
Szczeglnie wyra ne byo to w 1996 i 1998 roku, a p niej ta tendencja ulega
osabieniu. Niemniej jednak w ka dym z analizowanych okresw osoby o
najdu szym sta u pracy osi gay przeci tnie bior c najwy sze wynagrodzenia.
Wynagrodzenia osb o sta u do 4 lat = 100
170
160
150
1996
140
1998
1999
130
2001
120
2002
110
100
Do 4 lat
Od 5 do 9
lat
Od 10 do
14 lat
Od 15 do
19 lat
Od 20 do
24 lat
Od 25 do
29 lat
30 lat
i wi cej
sta
Rys. 5.1.5.R. Zmiany wysoko ci wynagrodze powodowane dugo ci sta u pracy

16
Je li w 1996 roku pracownicy ze sta em pracy ponad 30 lat zarabiali o 60,3%

wi cej od pracownikw ze sta em do 4 lat, to w 2002 roku ju tylko o 50,7%. Takie
do nage osabienie roli sta u pracy w ksztatowaniu wysoko ci wynagrodze , jakie
zaszo w latach 19962001, wyst puje w gospodarkach, w ktrych maleje znaczenie
do wiadczenia, a to zwykle wi e si z procesami restrukturyzacyjnymi, ktre w ogle
nie mog (lub mog tylko w niewielkim stopniu) opiera si na wiedzy skumulowanej
w gospodarce przed restrukturyzacj . W takim okresie wi kszej wagi nabiera kapita
ludzki oglny, pochodz cy z nowszej edukacji szkolnej. Mo e dochodzi do swoistego
wypierania roli kapitau ludzkiego zdobytego dzi ki do wiadczeniu przez kapita
oglny uzyskany podczas ksztacenia si . Sprzyja temu procesowi wchodzenie na
rynek nowych generacji, wy ej wyksztaconych zasobw pracy, co rzeczywi cie
wyst pio w Polsce w zwi zku z wy em demograficznym oraz ze wzrostem poziomu
skolaryzacji.
Zr nicowanie wynagrodze wedug grup zawodw
Trudne, je li nie cakiem niemo liwe, jest przeanalizowanie w krtkim tek cie
wpywu zawodw na poziom wynagrodze . Liczba zawodw jest bardzo du a, by
zatem pozna ich znaczenie dla ksztatowania pac (a tak e wyja nienia innych
zjawisk na rynku pracy), zwykle dokonuje si ich grupowania. Podstawowy podzia
obejmuje 10 grup o niejednakowej liczebno ci, a dziesi ta, poniewa dotyczy
zawodw wojskowych, w statystykach jest zwykle pomijana (obj ta tajemnic ).
Zawd to zbir zada (zesp czynno ci) wyodr bnionych w wyniku spoecznego podziau
pracy, wykonywanych stale lub z niewielkimi zmianami przez poszczeglne osoby i
wymagaj cych odpowiednich kwalifikacji (wiedzy i umiej tno ci) zdobytych w wyniku
ksztacenia lub praktyki. Wykonywanie zawodu stanowi rdo dochodw.
Specjalno jest wynikiem podziau pracy w ramach zawodu, zawiera cz
czynno ci o
podobnym charakterze (zwi zanych z wykonywan funkcj lub przedmiotem pracy),
wymagaj cych pog bionej lub dodatkowej wiedzy i umiej tno ci. Wyodr bnienie zawodw i
specjalno ci ma charakter umowny i dynamiczny. Umowno polega na tym, e trudno
jednoznacznie przes dzi , co ju jest, a co jeszcze nie jest zawodem, podobnie jak
rozstrzygn , czy pewne wyodr bnione czynno ci wykonywane przez pewn grup
pracownikw nale y zaliczy do okre lonego zawodu, czy do specjalno ci. Poniewa podzia
pracy si zmienia, niektre dawniej osobne zawody zaczynaj wykonywa te same osoby.
Cz ciej jednak dochodzi do pog biania specjalizacji i wwczas rodz si nowe zawody.
Zawody opisuje si i ujmuje w mi dzynarodowe i krajowe klasyfikacje, ktre okre laj , jakie
rodzaje czynno ci skadaj si na dany zawd, jakie s niezb dne kwalifikacje i wyksztacenie
wymagane do wykonywania danego zawodu. W latach 60. polska klasyfikacja liczya ok.
2400 zawodw, aktualna klasyfikacja za obejmuje: 10 grup wielkich, 30 grup du ych (jako
wewn trzny podzia grup wielkich), 116 grup rednich (jako wewn trzny podzia grup
du ych) i 387 grup elementarnych (jako wewn trzny podzia grup rednich), przy czym grupy
elementarne obejmuj 1636 zawodw i specjalno ci.
Tabl. 5.1.5. rednie wynagrodzenie wedug 9 grup zawodowych
Grupa zawodowa
Rok
17
1996
Parlamentarzy ci, wy si urz dnicy i kierownicy
Specjali ci
Technicy i inny redni personel
Pracownicy biurowi
Pracownicy usug osobistych i sprzedawcy
Rolnicy, ogrodnicy i rybacy
Robotnicy przemysowi i rzemie lnicy
Operatorzy i monterzy maszyn i urz dze
Pracownicy przy pracach prostych
1545,47
1006,07
868,80
773,68
591,34
660,18
815,15
831,75
576,81
1998
1999
2001
Wynagrodzenia w zotych
2700,17
3975,02
4898,13
1615,16
2293,48
2869,12
1330,37
1831,36
2245,71
1204,36
1635,45
1986,60
904,96
1217,69
1475,62
1007,14
1283,78
1445,62
1170,32
1585,70
1894,76
1243,81
1673,61
1981,72
828,69
1110,60
1310,11
2002
5191,62
2972,29
2275,73
1992,55
1348,37
1489,60
1869,92
1983,29
1305,13
Wynagrodzenia pracownikw przy pracach prostych = 100

Parlamentarzy ci, wy si urz dnicy i kierownicy
Specjali ci
Pracownicy biurowi
267,9
174,4
150,6
134,1
102,5
114,5
141,3
144,2
100,0
325,8
194,9
160,5
145,3
109,2
121,5
141,2
150,1
100,0
357,9
206,5
164,9
147,3
109,6
115,6
142,8
150,7
100,0
373,9
219,0
171,4
151,6
112,6
110,3
144,6
151,3
100,0
397,8
227,7
174,4
152,7
103,3
114,1
143,3
152,0
100,0
Poniewa
wykonywanie okre lonego zawodu wymaga odpowiednich
kwalifikacji, du e grupy zawodowe cechuje zwykle ten sam poziom wyksztacenia
koniecznego do wykonywania zawodu, na przykad grup specjalistw tworz gwnie
osoby z wy szym wyksztaceniem, a pracownikw przy pracach prostych z
wyksztaceniem podstawowym. Nic wi c dziwnego, e r nice wynagrodze ukadaj
si w przypadku zawodw podobnie do hierarchicznej struktury wysoko ci
wynagrodze wedug wyksztacenia.
Oto gwne rezultaty:
Wykonywany zawd bardzo wyra nie r nicowa wynagrodzenia badanych
w okresie 19962002. Najni sze wynagrodzenia w analizowanym okresie
otrzymywali pracownicy przy pracach prostych, niewiele wy sze (o 2,512,6%)
pracownicy usug osobistych i sprzedawcy oraz rolnicy, ogrodnicy i rybacy (o 10,3
21,5%), przy czym ci ostatni zwykle stali w hierarchii pacowej wy ej cho
zaobserwowali my pewien wyj tek w roku 2001, kiedy pracownicy usug osobistych i
sprzedawcy byli wy ej wynagradzani do rolnikw, rybakw i ogrodnikw.
Wy sze wynagrodzenia w granicach 4075% w stosunku do wynagrodze
robotnikw zatrudnionych przy pracach prostych uzyskiwali robotnicy przemysowi,
rzemie lnicy, operatorzy maszyn i urz dze , pracownicy biurowi i technicy, czyli
grupy zawodowe w wi kszo ci dysponuj ce wyksztaceniem co najmniej rednim. W
tych grupach zawodowych dokona si zdecydowany awans pacowy pracownikw
biurowych i w efekcie ich wynagrodzenia przybli yy si znacznie do wynagrodze
redniego personelu technicznego (technicy i inny redni personel). Obie te grupy
18
cechowaa znaczna dynamika wynagrodze realnych w ci gu 6 lat (19962003)

wzrosy one ok. 2,6 razy, a pace pracownikw zatrudnionych przy pracach prostych
2,26 razy. Mo e to wskazywa na relatywny rozwj popytu na prac biurow i
ograniczanie popytu na proste prace we wszystkich dziaach gospodarki w zwi zku z
przechodzeniem do mniej pracochonnych technologii wytwarzania.
Wyra nie wy sze wynagrodzenia ni technicy i inny redni personel
otrzymywali specjali ci, najcz ciej dysponuj cy wy szym wyksztaceniem,
najwy sze za parlamentarzy ci, wy si urz dnicy i kierownicy. Wysoko
wynagrodze w tej grupie zawodowej bya 2,6 razy wy sza ni wysoko
wynagrodze pracownikw przy pracach prostych w roku 1996, a na koniec
analizowanego okresu, tj. w 2002 roku, przeci tne wynagrodzenie w grupie
zawodowej
parlamentarzystw,
wy szych
urz dnikw
i kierownikw byo blisko cztery razy wy sze ni w grupie otrzymuj cej najni sze
wynagrodzenia.
Warto zauwa y , e wzrost rozpi to ci wynagrodze wedug wielkich grup
zawodowych post powa szybko w ci gu zaledwie sze ciu lat doszo do zwi kszenia
rozpi to ci pac mi dzy grup najwy ej a najni ej zarabiaj c o bez maa 50%. Ten
wzrost rozpi to ci pacowych wyst pi w trakcie intensywnej, cho stopniowo
malej cej inflacji. Inflacja nie uszczuplia w tym okresie realnej warto ci
wynagrodze , aczkolwiek w 2001 roku ulegy zmniejszeniu rednie pace realne w
wi kszo ci
grup
z wyj tkiem parlamentarzystw i wy szych urz dnikw. Zahamowanie wzrostu pac
realnych nie przyszo nagle, lecz w caym badanym okresie realne wynagrodzenia
rosy coraz wolniej, co jest uzasadnione skuteczn polityk dezinflacji, jak rwnie
oddziaywaniem zwi kszonego bezrobocia na warunki zatrudnienia wi kszo ci
kategorii zawodowych w Polsce.
Je li popatrze na zmiany wynagrodze z punktu widzenia zmian w popycie na
prac i w poda y pracy, to trzeba b dzie uzna , e popyt na prac w grupie wysoko
postawionych kierownikw i urz dnikw oraz parlamentarzystw cechowa si
wyra n tendencj wzrostow . Dlatego wa nie nasilenie restrykcyjnej polityki
monetarnej jej nie dotkn o. Wielkimi przegranymi tych lat (pomimo wzrostu
wynagrodze realnych) byli wykonawcy najprostszych zawodw: pracownicy
zatrudnieni przy pracach prostych, pracownicy obsugi osobistej, sprzedawcy oraz
robotnicy przemysowi i rolni.
Zr nicowanie wynagrodze wedug wielko ci zakadu pracy
Tabl. 5.1.6. rednie wynagrodzenie wedug wielko ci zakadu pracy
Wielko
zakadu pracy
Do 9 osb
Od 10 do 49 osb
Od 50 do 99 osb
1996
620,42
733,12
797,86
Rok
1999
2001
Wynagrodzenia w z
971,04
1330,96
1677,25
1129,75
1579,01
1948,55
1238,50
1715,12
2098,49
1998
19
2002
1680,89
1945,98
2150,66
Od 100 do 249 osb

Od 250 do 499 osb
Od 500 do 999 osb
Powy ej 1000 osb
Do 9 osb
Od 10 do 49 osb
Od 50 do 99 osb
Od 100 do 249 osb
Od 250 do 499 osb
Od 500 do 999 osb
Powy ej 1000 osb
819,93
1349,03
1824,60
2209,62
2265,47
836,37
1354,56
1836,14
2230,82
2281,85
837,07
1369,77
1879,06
2249,77
2358,70
1044,75
1540,66
2143,58
2795,49
2729,88
Wynagrodzenia w zakadach pracy zatrudniaj cych do 9 osb = 100
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
118,2
116,3
118,6
116,2
115,8
128,6
127,5
128,9
125,1
127,9
132,2
138,9
137,1
131,7
134,8
134,8
139,5
138,0
133,0
135,8
134,9
141,1
141,2
134,1
140,3
168,4
158,7
161,1
166,7
162,4
W badanym okresie wyst powaa wyra na pozytywna zale no

mi dzy
wielko ci zakadu pracy a wysoko ci otrzymywanych wynagrodze . Najni sze
wynagrodzenia otrzymyway osoby pracuj ce w najmniejszych zakadach pracy,
najwy sze osoby pracuj ce w najwi kszych zakadach pracy. R nice w wysoko ci
wynagrodze w zale no ci od wielko ci firm-pracodawcw mo na wytumaczy
kilkoma przyczynami. Mae firmy zajmuj zwykle odpowiednio niewielk cz
rynku, przez co dziaaj w silnie konkurencyjnym rodowisku. D c do utrzymania
si na rynku, ograniczaj koszty produkcji, w tym wysoko pac; w lad za tym mog
stabilizowa czy nawet obni a ceny na swoje produkty. Im wi ksza firma, tym
potencjalnie lepsze usytuowanie na rynku i wi ksza rola niecenowej konkurencji.
Zatem i pace mog , a nawet powinny by wy sze, gdy pozwala to stabilizowa kadry i
wykorzystywa ich do wiadczenie. Poza tym mae przedsi biorstwa z reguy cechuj
si krtszym okresem dziaania upado ci s w rd nich znacznie cz stsze ni w rd
firm du ych. Niska stabilno
tych przedsi biorstw wr cz zach ca do polityki
kadrowej nastawionej na krtk perspektyw . Gdy zajdzie potrzeba uzyskania
dodatkowych kwalifikacji pracowniczych, pracownicy s wymieniani przez rynek, a
nie
w
drodze
doskonalenia
i awansu wewn trznego.
Dystans
w
wysoko ci
otrzymywanych
wynagrodze ,
dziel cy
penozatrudnionych pracuj cych w zakadach pracy r nej wielko ci, nie ulega
zasadniczym zmianom. Na przykad w 1996 roku wynagrodzenia osb pracuj cych w
najwi kszych zakadach pracy przewy szay przeci tnie wynagrodzenia osb
pracuj cych w najmniejszych zakadach 1,68 razy, a w roku 2002 relacja przeci tnych
wynagrodze penozatrudnionych w tych dwch kategoriach wielko ci zakadu pracy
wyniosa 1,62.
5.1.4 Zmiany struktury pracuj cych kobiet i m czyzn jako determinanta

ich wynagrodze
Proces pog biania si nierwno ci w sferze wynagrodze w Polsce w ostatnich
latach wyst pi chocia z r nym nasileniem w caej populacji pracuj cych w
wielu przekrojach (analizy powy ej). Na tym tle istotne staje si pytanie, czy i w jakim
20
stopniu zaobserwowane nierwno ci s rezultatem zr nicowania wynagrodze kobiet

w stosunku do wynagrodze m czyzn i czy kolejne lata transformacji systemowej
w Polsce przyniosy zmiany w poziomie relatywnego dystansu zarobkw kobiet do
zarobkw m czyzn.
Pojawienie si
tendencji do zmniejszania dysproporcji mi dzy
wynagrodzeniami kobiet i m czyzn skania do pytania o to, jakie czynniki sprzyjay
tej sytuacji. Hipotetycznie mogo by ich wiele po pierwsze, kobiety bardziej ni w
przeszo ci mogy charakteryzowa si takimi cechami opisuj cymi ich kapita ludzki,
ktre s stosunkowo lepiej wynagradzane, poniewa sprzyjaj wy szej produktywno ci i tym samym s stosunkowo korzystne dla pracodawcy. Chodzi tu gwnie o
wyksztacenie
i skumulowane do wiadczenie zawodowe. Po drugie, kobiety mogy cz ciej
podejmowa prac w sektorach, dziaach gospodarki, ktrych dynamiczny rozwj
prowadzi do zwi kszania zatrudnienia, implementacji nowych technologii, osi gania
dobrych wynikw ekonomicznych, w zwi zku z czym mogy uzyskiwa szybszy
wzrost wynagrodze . Po trzecie, kobiety w ka dej z tych sytuacji mogy w swoim
miejscu pracy uzyskiwa wi kszy wzrost wynagrodze , co wskazywaoby na
zmniejszenie nieuzasadnionych r nic pac to za sugerowaoby zanik zjawiska
dyskryminacji.
Wyksztacenie
Przeprowadzone analizy wskazuj , e jednym z wa niejszych czynnikw
(hipoteza pierwsza) zdolnych wpyn
na zmniejszenie si dystansu dziel cego
wynagrodzenia kobiet i m czyzn mogy by zmiany struktury penozatrudnionych
wedug wyksztacenia. Poziom wyksztacenia pracuj cych rs, i to zarwno w rd
m czyzn, jak i kobiet, ale w rd kobiet wy szy by pocz tkowy poziom
wyksztacenia i ponadto w rd zatrudnionych kobiet udzia maj cych wy sze
wyksztacenie zwi ksza si szybciej ni w rd zatrudnionych m czyzn.
Jak stwierdzono wcze niej, osoby o wy szych kwalifikacjach uzyskuj
przeci tnie bior c wy sze wynagrodzenia ni pozostae osoby. Zatem wi ksza w rd
kobiet ni w rd m czyzn dynamika wzrostu udziau osb z wy szym
wyksztaceniem spowodowaa zmiany w ksztacie rozkadu wynagrodze w ten
sposb, e mediana wynagrodze kobiet przesun a si w wi kszym stopniu w gr
ni mediana wynagrodze m czyzn. W rezultacie dystans wynagrodze kobiet i
m czyzn zmala.
21
28,2
26,4
20,9
22,2
procent
17,6
18,6
17,9
13,0
14,5
15,3
Kobiety
M
1996
1998
1999
rok
2001
czy ni
2002
Rys. 5.1.6.R. Udzia osb z wy szym wyksztaceniem w rd penozatrudnionych wedug pci (%)
Grupy zawodowe
Wyniki zawarte w tabl. 5.1.7 wyra nie pokazuj , e w badanym okresie w rd
penozatrudnionych kobiet zdecydowana wi kszo nale y do grup pracownikw
umysowych, a w rd m czyzn wi kszo nale y do grup pracownikw fizycznych.
Zatem dysproporcje wynagrodze wyst puj ce mi dzy kobietami a m czyznami nie
mog wynika bezpo rednio z r nic w wykonywanych zawodach.
Trzeba te zauwa y , e osoby obu pci w 2002 roku cz ciej ni w roku 1996
wykonyway zawody nale ce do grup lepiej opacanych. Ubyo pracownikw przy
pracach prostych, rolnikw, ogrodnikw i rybakw, robotnikw przemysowych i rzemie lnikw. Byy to zarazem grupy, ktrych zarobki pozostaway stosunkowo niskie.
Ubyo te , cho w nieco mniejszym stopniu, operatorw i monterw maszyn i
urz dze , ktrzy zarabiali stosunkowo lepiej, przy czym ubytek ten okaza si
mniejszy w rd m czyzn. Te zmiany wi
si z restrukturyzacj gospodarki. Od
pocz tku lat 90. zachodziy intensywne przeobra enia jej struktury spadaa liczba
zatrudnionych w rolnictwie oraz w mniejszym stopniu w przemy le, rosa za w
usugach. Polska gospodarka dostosowywaa si do innego etapu rozwoju, ktry kraje
rozwini te przeszy wiele lat wcze niej.
Wzrosa, i to silnie, liczba wiadcz cych usugi osobiste oraz sprzedawcw,
a wi c liczba osb w zawodach, w ktrych pace s i byy bardzo niskie (si gay tylko
102103% pac pracownikw zatrudnionych przy pracach prostych). Wysoki udzia
pracuj cych kobiet w grupie zawodowej pracownikw wiadcz cych usugi osobiste
i sprzedawcw (w 2002 roku 10,2% przy 7,7% m czyzn) mg by jedn z przyczyn
du ych r nic w przeci tnych wynagrodzeniach kobiet i m czyzn, ale szybsze
podnoszenie odsetka pracuj cych m czyzn w tej grupie zawodowej (o 114% przy
17% dla kobiet) mogo przyczynia si do zmniejszania r nic przeci tnych pac
mi dzy osobami obu pci w latach 19962002. Z kolei zmniejszenie si udziau kobiet
22
b d cych parlamentarzystami, wy szymi urz dnikami i kierownikami powodowao, e

kobiet osi gaj cych najwy sze zarobki byo stosunkowo niewiele.
Tabl. 5.1.7. Struktura zawodowa wedug pci (%)
Grupa
zawodowa
Parlamentarzy ci,
wy si urz dnicy
i kierownicy
Rok
1996
1998
1999
2001
2002
M czy
M czy
M czy
M czy
M czy
Kobiety
Kobiety
Kobiety
Kobiety
Kobiety
ni
ni
ni
ni
ni
4,6
5,7
4,2
5,9
3,8
5,6
4,2
5,9
4,0
6,0
Specjali ci
21,9
10,2
21,8
10,6
22,5
11,6
24,2
13,2
24,7
13,0
Technicy i inny
redni personel
20,3
9,5
22,1
10,0
21,8
9,8
21,9
10,4
21,3
9,7
Pracownicy biurowi
17,3
4,7
16,7
5,4
17,3
5,6
17,4
6,1
16,6
6,2
8,7
3,6
9,4
4,6
9,3
5,5
8,9
6,2
10,2
7,7
0,2
0,7
0,1
0,5
0,1
0,4
0,3
0,5
0,1
0,3
9,5
37,5
9,0
34,6
8,5
34,3
7,1
30,3
7,5
29,7
4,9
20,2
4,2
20,2
4,4
19,9
4,1
19,9
4,0
20,0
12,7
8,1
12,4
8,1
12,3
7,2
11,9
7,5
11,6
7,6
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Pracownicy usug
osobistych
i sprzedawcy
Rolnicy, ogrodnicy
i rybacy
Robotnicy
przemysowi
i rzemie lnicy
Operatorzy i
monterzy maszyn
i urz dze
Pracownicy przy
pracach prostych
Razem
5.2 Wynagrodzenia kobiet i m czyzn wedug wyksztacenia w

latach 19962002
Kapita ludzki wyra nie r nicuje poziom wynagrodze nie tylko na wiecie,
lecz rwnie w Polsce. Powy ej (5.1.2) przedstawiono statystyki pokazuj ce, e
w Polsce poziom wyksztacenia, jako zasadniczy skadnik kapitau ludzkiego, wpywa
na mo liwo ci zarobkowe i e powodowane nim zr nicowanie niemal systematycznie
ro nie. Rosn ca stopa zwrotu z wyksztacenia jest zach t do zdobywania go
zwi ksza si wi c odsetek modych ksztac cych si w szkoach rednich i wy szych,
a w lad za tym podnosi jako zasobw pracy. Poniewa wyksztacenie kobiet,
rednio bior c, jest wy sze ni wyksztacenie m czyzn, a ponadto szybciej ro nie,
mo na oczekiwa , e jest te podstawowym czynnikiem zmniejszaj cym przeci tne
r nice pac na rynku pracy. Powstaje jednak pytanie, czy kobiety tak samo
wyksztacone jak m czy ni zarabiaj tyle samo.
23
Okazao si , e w analizowanym okresie w ka dej kategorii wyksztacenia

wynagrodzenia kobiet pozostaway wyra nie ni sze od wynagrodze m czyzn (tabl.
5.2.1).
Tabl. 5.2.1. Relacja mediany wynagrodze brutto kobiet do mediany wynagrodze brutto
m czyzn wedug wyksztacenia (%)
Poziom wyksztacenia
1996
77,2
79,9
70,9
74,4
Wy sze
rednie
Zasadnicze zawodowe
Podstawowe
1998
71,7
79,6
70,7
73,6
ROK
1999
71,5
80,2
69,6
72,6
2001
76,0
82,3
69,6
72,3
2002
79,2
85,1
70,1
74,7
Z analiz wynika, e w najbardziej niekorzystnej sytuacji znajduj si kobiety

z wyksztaceniem zasadniczym zawodowym, poniewa ich przeci tne wynagrodzenie
stanowio zaledwie 70% przeci tnego wynagrodzenia m czyzn z tym samym
poziomem wyksztacenia. Warto rwnie podkre li , e w ci gu analizowanego
okresu sytuacja tej grupy kobiet nie ulega zmianie.
Z kolei najmniejsze dysproporcje mi dzy wynagrodzeniami kobiet i m czyzn
stwierdzono w rd osb ze rednim wyksztaceniem. Dla tej grupy wyksztacenia
odnotowano rwnie wyra ne zmniejszenie si dystansu wynagrodze mi dzy
pciami. W roku 1996 kobiety ze rednim wyksztaceniem otrzymyway
wynagrodzenie stanowi ce jedynie 71% wynagrodze m czyzn, natomiast w roku
2002 przeci tne wynagrodzenie kobiet ze rednim wyksztaceniem stanowio ju 85%
przeci tnych wynagrodze m czyzn z tym poziomem wyksztacenia. Zmniejszay si
te r nice zarobkw kobiet i m czyzn z wy szym wyksztaceniem (proporcja
wzrosa z 77,2% do 79,2%). Zatem to, e przybywao pracuj cych kobiet ze rednim i
wy szym wyksztaceniem oraz e osi gay one wynagrodzenia coraz bardziej zbli one
do wynagrodze m czyzn, przyczyniao si do oglnego spadku dysproporcji
zarobkw mi dzy osobami obu pci.
Zaobserwowano zwi zek pomi dzy poziomem wynagrodze a wyksztaceniem
i sektorem wasno ci. Z danych wynika (tabl. 5.2.2), e du o wi ksze dysproporcje
mi dzy wynagrodzeniami kobiet i m czyzn wyst puj w sektorze publicznym ni
w prywatnym, i to prawie na ka dym poziomie wyksztacenia. Wyj tek stanowi
kobiety z wyksztaceniem wy szym, ktrych zarobki w sektorze publicznym s
znacznie korzystniejsze.
m czyzn wedug wyksztacenia i sektora wasno ci (%)
Sektor wasno ci
Publiczny
Poziom
wyksztacenia
Wy sze
rednie
1996
79,0
76,5
1998
76,0
76,2
24
Rok
1999
75,6
76,2
2001
80,9
78,7
2002
83,4
79,3
Prywatny
Zawodowe
Podstawowe
Wy sze
rednie
Zawodowe
Podstawowe
68,1
69,3
82,5
82,2
76,9
85,0
65,3
66,9
81,8
82,5
74,8
81,7
63,4
65,1
80,0
83,0
73,8
79,6
62,5
63,7
78,7
83,7
73,4
79,5
61,8
63,2
77,1
84,6
73,9
81,8
Szczeglnie szanse kobiet z najni szym wyksztaceniem (podstawowym i

zasadniczym zawodowym) na lepsze wynagrodzenie (w relacji do m czyzn) s
wy sze w sektorze prywatnym ni w publicznym (r nice mi dzy sektorami dla tych
grup edukacyjnych si gaj nawet 1516%).
Co wi cej, kolejne lata przynosz systematyczny i wyra ny spadek
wynagrodze zatrudnionych w sektorze publicznym kobiet z wyksztaceniem
podstawowym
i zasadniczym zawodowym w porwnaniu z wynagrodzeniami m czyzn (w 2002
roku otrzymyway okoo 6263% wynagrodze m czyzn, a w sektorze prywatnym
odpowiednio 74% i 82%). W sektorze prywatnym rwnie pog biaa si nierwno
wynagrodze mi dzy kobietami a m czyznami z niskim poziomem wyksztacenia,
ale ta r nica rosa wolniej (o ok. 4%, gdy w sektorze publicznym o 79%). W
sektorze prywatnym rs, i to szybko (o 7%), dystans pacowy kobiet do m czyzn z
wy szym wyksztaceniem. Zatem kobiety wy ej wyksztacone zbli ay si pod
wzgl dem uzyskiwanych wynagrodze do m czyzn, je li pracoway w sektorze
publicznym. Praca w sektorze prywatnym powodowaa, e ich zarobki w stosunku do
zarobkw m czyzn obni ay si . Tylko kobiety z wyksztaceniem rednim,
niezale nie od sektora, poprawiay swoj pozycj pacow wzgl dem m czyzn.
Szczegowe analizy (Aneks, tabl. A.5.3.1) pokazay rwnie , e najwi ksze
r nice mi dzy wynagrodzeniami kobiet i m czyzn wyst puj przy ka dym
poziomie wyksztacenia w przemy le, mniejsze s w usugach, a najmniejsze w
rolnictwie. Trzeba sobie jednak zdawa spraw , e w rolnictwie jest bardzo mao osb
pracuj cych najemnie, tote niskie r nice pacowe z tego sektora wa ciwie prawie
wcale nie wpywaj na wyniki przeci tne. Natomiast przesuni cia zatrudnienia z
przemysu do usug same w sobie zmniejszaj nierwno ci wynagrodze kobiet do
m czyzn.
Niezale nie od tego, ktry sektor ekonomiczny bierzemy pod uwag , wsz dzie
najwi ksze r nice zarobkw kobiet w stosunku do m czyzn dotyczyy
wyksztacenia zasadniczego zawodowego. Najmniejsze za r nice wyst poway
mi dzy kobietami i m czyznami z wyksztaceniem rednim w usugach i rolnictwie
oraz z wyksztaceniem wy szym w przemy le.
Dystans mi dzy zarobkami kobiet i m czyzn z wyksztaceniem zasadniczym
zawodowym rs w rolnictwie i przemy le, mala za w usugach. Przesuni cia
zatrudnienia kobiet do usug s wi c pewnego rodzaju szans na uzyskanie
porwnywalnego do m czyzn wynagrodzenia w tym dziale; trzeba jednak pami ta ,
25
e
poziom
pac
w usugach dla osb nisko kwalifikowanych pozostaje ni szy ni przemy le.
Nale y rwnie zwrci uwag na zr nicowanie wysoko ci wynagrodze
kobiet i m czyzn wwczas, gdy prcz wyksztacenia w analizach wykorzystano
dodatkowo informacje o wielko ci zakadu pracy (dane w Aneksie, tabl. A.5.3.2).
Okazuje si bowiem, e w rd osb z wyksztaceniem rednim w najmniejszych
zakadach
pracy, tj. zatrudniaj cych do 9 osb, przeci tne wynagrodzenia kobiet przewy szay
w caym analizowanym okresie przeci tne wynagrodzenia m czyzn. Ponadto
w tej zbiorowo ci zaobserwowano tendencj do wzrostu dysproporcji w wysoko ci
wynagrodze , tym razem na korzy kobiet. W roku 1996 kobiety z wyksztaceniem
rednim w zakadach pracy zatrudniaj cych do 9 osb otrzymyway wynagrodzenia
o 3% wy sze ni m czy ni z tym samym wyksztaceniem i pracuj cy w zakadach tej
samej wielko ci. W roku 2002 dystans ten si zwi kszy i kobiety otrzymyway
wynagrodzenia o 11% wy sze ni m czy ni. Rwnie w przypadku osb z
wyksztaceniem podstawowym pracuj cych w najmniejszych zakadach pracy mo na
mwi
o zrwnaniu wynagrodze kobiet i m czyzn w latach 19992002.
Podczas gdy kobiety uzyskiway wynagrodzenia porwnywalne z
wynagrodzeniami m czyzn (a nawet wy sze) w najmniejszych zakadach (do 9
zatrudnionych), to najwi ksze r nice zarobkw wyst piy w du ych firmach. I tak,
kobiety z wyksztaceniem wy szym mogy liczy w najmniejszych zakadach na
wynagrodzenia si gaj ce prawie 99% wynagrodze m czyzn tam uzyskiwanych, ale
w zakadach najwi kszych, zatrudniaj cych powy ej 1000 osb, ich pace stanowiy
zaledwie 73% pac m czyzn. Analogiczne proporcje dla kobiet z wyksztaceniem
podstawowym wynosiy odpowiednio 103% i 66%. Wzi wszy pod uwag , e to
najwi ksze firmy oferuj najwi ksze zarobki i e to w nich wyst puj najwi ksze
r nice
pac
kobiet
i m czyzn o tym samym poziomie wynagrodze , wyci gamy wniosek, e
zdobywanie wysokich kwalifikacji formalnych przez kobiety nie jest w stanie
spowodowa spadku r nic pacowych w stosunku do m czyzn, je li du y udzia w
zatrudnieniu b d mie wielkie zakady pracy. Widocznie mechanizmy awansu
pacowego w du ych organizacjach gospodarczych nie pozwalaj kobietom uzyska
wynagrodze porwnywalnych do wynagrodze m czyzn, i to bez wzgl du na ich
poziom wyksztacenia. Mao tego, wida wyra ne zmiany w ksztatowaniu
wynagrodze , ktre prowadz
do wzgl dnej poprawy pozycji pacowej
wyksztaconych kobiet (z wy szym wyksztaceniem) wzgl dem m czyzn w
mniejszych zakadach pracy, zatrudniaj cych do 100 osb i jednocze nie do jej
pogorszenia si w wi kszych zakadach pracy (100 zatrudnionych lub wi cej). Je li
wi c kobiety z wy szym wyksztaceniem poprawiay swoj pozycj zarobkow w
badanym
okresie,
to
wy cznie
dzi ki
zatrudnieniu
w mniejszych firmach, a te gorzej opacay swoich pracownikw.
26
5.3 Wynagrodzenia kobiet i m czyzn wedug grup zawodowych

w latach 19962002
Podstawowym czynnikiem r nicuj cym wysoko
otrzymywanych
wynagrodze jest bez w tpienia zawd. Panuje powszechna zgoda co do tego, e to
zo ono
wykonywanej pracy, potrzebne umiej tno ci oraz odpowiedzialno
wynikaj ca z wykonywanej pracy powinny przes dza o wysoko ci wynagrodze ,
oczywi cie, je li wyst puje rwnowaga poda y osb o wymaganych kwalifikacjach i
popytu na ich prac . Gdy w jakie cz ci rynku pracy wykonuje si zaj cia zawodowe
bardzo zo one i odpowiedzialne, ale osb ch tnych do ich podj cia jest wiele, to
oczywi cie mechanizm rynkowy b dzie powodowa, e pace pozostan stosunkowo
niskie. Odwrotna sytuacja brak pracownikw do jakich prac prostych wpynie na
wzgl dne podwy szenie ich wynagrodze .
Tabl. 5.3.1. Relacja mediany wynagrodze brutto kobiet do mediany wynagrodze brutto m czyzn wedug 9 grup zawodowych (%)
1996
1998
Rok
1999
Parlamentarzy ci, wy si urz dnicy

i kierownicy
79,8
77,4
78,1
79,5
78,9
Specjali ci
78,8
75,9
74,9
79,1
82,5
76,2
72,8
70,5
72,2
72,8
Pracownicy biurowi
95,6
97,8
98,1
101,1
101,9
70,9
75,9
77,4
71,9
89,5
Rolnicy, ogrodnicy, le nicy i rybacy
87,3
91,7
94,0
87,8
91,6
70,1
68,7
64,9
65,0
63,9
Operatorzy i monterzy maszyn, urz dze
86,5
85,9
85,6
82,2
85,5
82,8
85,5
85,4
87,2
89,5
Ogem
82,7
83,3
83,1
86,0
89,0
Grupa zawodowa
2001
2002
Analizuj c szczegowo r nice w wysoko ci wynagrodze kobiet i m czyzn,

dochodzimy do oglnego wniosku, e prawie we wszystkich grupach zawodowych
wyst puj znacz ce r nice pomi dzy nimi. Najmniejsze dysproporcje wynagrodze
kobiet i m czyzn wyst poway w caym analizowanym okresie w oglnej kategorii
pracownikw biurowych. Rwnocze nie zmniejszay si one systematycznie z
upywem lat, by w 20012002 osi gn nawet niewielk przewag wynagrodze
kobiet. Rwnie w grupie pracownikw zatrudnionych przy pracach prostych
odnotowano systematyczne zmniejszanie si dysproporcji wynagrodze kobiet i
m czyzn.
27
Najwi ksze dysproporcje wynagrodze kobiet i m czyzn wyst poway w

caym analizowanym okresie w rd robotnikw przemysowych i rzemie lnikw, i to
wa nie w tej grupie mo na odnotowa dalsze, systematyczne ich zwi kszanie. I tak,
w roku 1996 przeci tne wynagrodzenie kobiet z tej grupy stanowio 70% przeci tnego
wynagrodzenia m czyzn, a w roku 2002 jedynie 64%.
Generalnie r nice zarobkw powi kszay si w zawodach silniej zwi zanych
z dziaalno ci przemysow i pracami wymagaj cymi umiej tno ci technicznych.
Coraz mniej w stosunku do m czyzn zarabiay kobiety z grup: robotnicy
przemysowi
i rzemie lnicy, technicy i inny redni personel, operatorzy i monterzy maszyn i
urz dze (relacje wynagrodze kobiet do m czyzn w latach 19962002 spady w
tych grupach odpowiednio o 8,8%, 4,5% i 1,2%). Rosy natomiast pace kobiet w
porwnaniu do pac m czyzn przede wszystkim w grupach: pracownicy usug
osobistych
i sprzedawcy (relacja podniosa si o 26,2%), zatrudnieni przy pracach prostych
(o 8,1%), pracownicy biurowi (o 6,6%) i specjali ci (o 4,7%). Ze wzgl du na wysoki
udzia tych grup zawodowych w zatrudnieniu kobiet, si gaj cy cznie a 63,1%
(odpowiednio 10,2%, 11,6%, 16,6% i 24,7%), poprawa relacji pacowych, ktra w
nich nast pia, musiaa wpyn te na oglny spadek dysproporcji wynagrodze
kobiet
i m czyzn.
Uwzgl dnienie bardziej szczegowego podziau na 26 grup zawodowych daje
mo liwo
pog bienia analiz wpywu pozycji zawodowej na r nicowanie
wynagrodze kobiet i m czyzn (dane przedstawiono w Aneksie, tabl. A.5.2.1).
Okazuje si , e w grupach nauczycieli praktycznej nauki zawodu oraz w rd
pracownikw biurowych dysproporcje wynagrodze
kobiet i m czyzn
systematycznie malej , wskutek czego w latach 20012002 mediana wynagrodzenia
kobiet przewy szya w tych kategoriach zawodowych median wynagrodzenia
m czyzn. W caym analizowanym okresie najwi kszy dystans wynagrodze kobiet
do
wynagrodze
m czyzn
utrzymywa
si
w nast puj cych kategoriach zawodowych: parlamentarzy ci, politycy, wy si
urz dnicy, specjali ci nauk fizycznych, matematycznych i technicznych oraz redni
personel techniczny.
Podzia na 26 grup zawodowych daje rwnie mo liwo przedstawienia r nic
w wysoko ci otrzymywanych wynagrodze w rd osb pracuj cych w zawodach zdominowanych przez kobiety lub m czyzn (dane przedstawiono w Aneksie, tabl.
A.5.2.2). Do tzw. kobiecych grup zawodowych nale y zaliczy grup pracownikw
obrotu pieni nego i obsugi klienta oraz redni personel w rolnictwie i ochronie
zdrowia. W badanym okresie w tych grupach zawodowych kobiety stanowiy ponad
85% pracownikw. Do tzw. m skich grup zawodowych nale y zaliczy : grnikw i
robotnikw budowlanych (udzia kobiet w tej grupie zawodowej by niky: od 2,0 do
3,6%), nast pnie grup robotnikw obrbki metali i mechanikw maszyn i urz dze
(od
28
3,1% do 4,5% kobiet) oraz kierowcw i operatorw pojazdw i maszyn samojezdnych

(tutaj kobiety stanowiy od 5,3% do 6,9%). Jak pokazay analizy (dane zawarte
w Aneksie, tabl. A.5.2.1), zarwno w grupach zawodowych, w ktrych dominoway
kobiety, jak i w tych, w ktrych dominowali m czy ni, przeci tne wynagrodzenia
kobiet byy ni sze od przeci tnych wynagrodze m czyzn. W badanym okresie
najmniejszy dystans mi dzy wynagrodzeniami kobiet i m czyzn wyst powa w
zdominowanej przez m czyzn grupie zawodowej kierowcw i operatorw
pojazdw
i maszyn samojezdnych, a najwi kszy w grupie zawodowej zdominowanej przez
kobiety redniego personelu w rolnictwie i ochronie zdrowia. Takie proporcje
wynagrodze s do charakterystyczne dla wielu krajw; znaczne skupienie kobiet w
okre lonych sektorach, sekcjach, grupach zawodowych zwykle powoduje wzi wszy
pod uwag dodatkowo presj bezrobocia nasilenie konkurencji mi dzy nimi i relatywny
spadek pac.
Uwzgl dnienie w analizach oprcz przynale no ci zawodowej badanych
informacji o ich poziomie wyksztacenia modyfikuje nieco uzyskane wyniki (dane
przedstawiono w Aneksie, tabl. A.5.2.3). Okazuje si , e najmniejsze dysproporcje
w wysoko ci wynagrodze kobiet i m czyzn pojawiaj si w rd osb z wy szym
wyksztaceniem w grupie rolnikw, ogrodnikw i rybakw, ale nie ma to ze wzgl du
na znikomo zatrudnienia w tej kategorii adnego znaczenia dla przeci tnych relacji
wynagrodze kobiet do m czyzn.. Prawie w ka dej grupie zawodowej pojawia si
tendencja: im lepsze wyksztacenie badanych, tym mniejsze dysproporcje
wynagrodze kobiet i m czyzn.
Poprawa proporcji wynagrodze kobiet do wynagrodze m czyzn obj a
niemal wszystkie poziomy wyksztacenia w grupach zawodowych, w ktrych licznie
pracoway kobiety. W szczeglno ci dotyczy to ka dego poziomu wyksztacenia
zatrudnionych przy wykonywaniu usug osobistych i sprzedawcw, w mniejszym
stopniu przy pracach prostych. Natomiast wzgl dna poprawa mo liwo ci
zarobkowania kobiet w grupie specjalistw wyst pia tylko w rd maj cych wy sze
wyksztacenie, a w grupie technikw i redniego personelu wa ciwie w ogle nie
wyst pia.
Przeprowadzono rwnie szczegowe analizy cznego wpywu penionej roli
zawodowej w r nych sektorach ekonomicznych na r nice w poziomie wynagrodze
kobiet i m czyzn (Aneks, tabl. A.5.2.4).
Sektory ekonomiczne obejmuj nast puj ce sekcje gospodarki:
rolniczy obejmuje: rolnictwo, owiectwo i le nictwo oraz rybowstwo i rybactwo;
przemysowy obejmuje: grnictwo i kopalnictwo, przetwrstwo przemysowe,
wytwarzanie i zaopatrywanie w energi elektryczn , gaz, wod oraz budownictwo;
usugowy obejmuje nast puj ce sekcje PKD: handel i naprawy, hotele i restauracje,
transport, gospodarka magazynowa i czno , po rednictwo finansowe, obsuga
nieruchomo ci i firm; nauka, administracja publiczna i obrona narodowa; obowi zkowe
ubezpieczenia spoeczne i zdrowotne, edukacja, ochrona zdrowia i opieka spoeczna,
pozostaa dziaalno usugowa komunalna, spoeczna i indywidualna.
29
Okazao si mi dzy innymi, e najwi ksze dysproporcje w wysoko ci wynagrodze kobiet i m czyzn wyst puj w rd pracownikw usug osobistych i
sprzedawcw zatrudnionych w sektorze rolniczym i przemysowym. Rwnocze nie
zatrudnienie tej grupy zawodowej w sektorze usug przynioso kobietom w 2002 roku
najwi kszy wzrost wynagrodze w relacji do wynagrodze m czyzn.
W przypadku grupy zawodowej pracownikw biurowych (w ktrej odnotowano
najmniejsze dysproporcje mi dzy pciami w zakresie wysoko ci wynagrodze )
stwierdzono, e w sektorze rolniczym w ka dym z analizowanych okresw
przeci tne wynagrodzenia kobiet przewy szay przeci tne wynagrodzenia m czyzn
(w zale no ci od roku badania od 4% do 30%). W sektorze usug kobiety przeci tnie
otrzymyway wynagrodzenia tej samej wysoko ci co m czy ni, natomiast w sektorze
przemysowym przeci tne wynagrodzenia otrzymywane przez pracownice biurowe
byy wyra nie ni sze ni przeci tne wynagrodzenia m czyzn. Warto rwnie zwrci
uwag na fakt, e w grupie zawodowej, w ktrej wyst poway najwi ksze
dysproporcje, tj. robotnikw przemysowych i rzemie lnikw, odnotowano du e
zr nicowanie dysproporcji wedug sektora ekonomicznego. Okazao si bowiem, e
dysproporcje wynagrodze wedug pci s najwi ksze w sektorze przemysowym,
szczeglnie za w grupie robotnikw przemysowych i rzemie lnikw (kobiety z tej
grupy otrzymuj jedynie okoo 2/3 wysoko ci wynagrodzenia m czyzn).
Nierwno ci dochodowe wewn trz populacji kobiet i osobno wewn trz
populacji m czyzn w zale no ci od zawodu ksztatoway si podobnie, tzn. im
wy sza grupa zawodowa, tym dystans dziel cy 10% najlepiej zarabiaj cych od 10%
najgorzej zarabiaj cych by wi kszy, czyli im grupa zawodowa bya przeci tnie wy ej
usytuowana pod wzgl dem poziomu wynagrodze , tym wi ksze ich r nice
wyst poway wewn trz ka dej grupy. Wszelako w przypadku kobiet skala tych
nierwno ci bya mniejsza ni w przypadku m czyzn (tabl. A.5.2.5). Zarwno w
przypadku kobiet, jak i m czyzn obserwujemy narastanie nierwno ci w rd tych,
ktrzy wykonuj prac umysow . W rd osb wykonuj cych prac fizyczn
obserwujemy stabilizacj lub nawet niewielki spadek nierwno ci dochodowych.
Mo na przypuszcza , e zmniejszanie si rozpi to ci wynagrodze w grupach
zawodowych stosunkowo gorzej wynagradzanych nie ma bezpo redniego zwi zku z pci .
Polsk gospodark cechuj bowiem rozwi zania instytucjonalne sprzyjaj ce stosunkowo maym rozpi to ciom pac niskich (poni ej mediany) i wi kszym powy ej
mediany. Wynika to gwnie z oddziaywania regulacji dotycz cych pac minimalnych i
z istnienia wiadcze spoecznych (zasikw dla bezrobotnych, zasikw pomocy
spoecznej), ktre powoduj , e najni sze pace nie schodz poni ej okre lonego
poziomu, nawet je li s osoby zdolne do wykonywania nisko produktywnej pracy (np.
ni ej produktywnej od pac minimalnych uzupenionych o wysoko
skadek
ubezpiecze spoecznych i podatkw). Tego typu ograniczenia nie wyst puj po
stronie pac wysokich. Dodatkowo, na niewielkie zr nicowanie pac poni ej mediany
wpywa stosunkowo du a poda pracy osb nisko kwalifikowanych, podczas gdy
bardzo wysokie wynagrodzenia wypaca si osobom o do rzadkich kwalifikacjach.
Maa rozpi to umiej tno ci zawodowych wielkiej rzeszy nisko kwalifikowanych
30
osb sprzyja utrzymywaniu maych r nic pac mi dzy nimi, du a rozpi to

umiej tno ci w maej populacji osb maj cych bardzo wysokie, cz sto bardzo
specyficzne kwalifikacje, skutkuje nawet wielkim zr nicowaniem wynagrodze . Fakt,
e pace kobiet cechuj mniejsze rozpi to ci, mo e wiadczy o tym, e kobiety do
rzadko znajduj si w tej ostatniej grupie.
5.4 Wynagrodzenia kobiet i m czyzn wedug sektora wasno ci

w latach 19962002
Ju wcze niej odnotowano po redni wpyw sektora wasno ci na dysproporcje
wynagrodze kobiet i m czyzn. Punktem wyj cia do dalszych analiz s poni sze dane
o zmianach, jakie zaszy w tym zakresie w kolejnych latach.
Nale y przede wszystkim zauwa y , e chocia w sektorze publicznym do
1999 roku utrzymyway si znacznie wi ksze ni w prywatnym nierwno ci mi dzy
wynagrodzeniami kobiet i m czyzn, to dwa nast pne lata przyniosy w nim wzrost
relatywnych wynagrodze kobiet do poziomu obserwowanego w sektorze prywatnym
(rys. 5.4.1.R).
85,0
84,0
84,2
83,0
82,0
81,6
82,0
procent
83,3
82,8
83,1
82,4
81,0
80,0
79,0
79,6
79,9
78,0
78,5
77,0
Publiczny
76,0
Pryw atny
75,0
1996
1998
1999
2001
2002
rok
m czyzn wedug sektora wasno ci (%)
Wi ksze r nice mi dzy wynagrodzeniami otrzymywanymi przez kobiety i m czyzn w sektorze publicznym dobrze ilustruj dane zawarte w Aneksie (tabl. A.5.4.1).
Na przykad w 2002 roku w sektorze publicznym najwy sze wynagrodzenie kobiety
zamykaj cej grup
10% kobiet najmniej zarabiaj cych stanowio 84,2%
wynagrodzenia m czyzny zamykaj cego grup
10% m czyzn najmniej
zarabiaj cych, wwczas gdy wynagrodzenie kobiety otwieraj cej grup 10% najwi cej
zarabiaj cych kobiet stanowio 73,2% wynagrodzenia m czyzny otwieraj cego grup
10% najwi cej zarabiaj cych m czyzn. W sektorze prywatnym te dysproporcje byy
31
wyra nie
mniejsze
i wynagrodzenia relatywne wyniosy odpowiednio: 94,9% dla pierwszego decyla oraz
85,3% dla dziewi tego decyla.
Analizuj c r nice wynagrodze w przekroju sektorw gospodarki, trzeba sobie
zdawa spraw z tego, e mog one powstawa wskutek zdecydowanie odmiennej
struktury zatrudnienia w obu sektorach. W sektorze publicznym dominuj w
zatrudnieniu usugi nierynkowe, z bardzo charakterystycznym popytem na prac w
zawodach medycznych, nauczycielskich, administracji, policji, transporcie
komunalnym itp., ale mie ci si w nim te zatrudnienie w niesprywatyzowanych
usugach rynkowych, np. kolejowych, pocztowych i w przemy le, np. wydobywczym
w gla kamiennego. Nie jest to popyt cechuj cy ca gospodark . Dominacja
zatrudnienia
kobiet
w nisko wynagradzanej ochronie zdrowia i o wiacie silnie wpywa na r nice mi dzy
wynagrodzeniami kobiet i m czyzn w skali caego sektora.
Mo na spojrze na to zjawisko rwnie z innej strony. Zatrudnienie w sektorze
publicznym z racji sabo zdefiniowanych funkcji wa cicielskich, niskiego zagro enia
konkurencj i co si z tym wi e upado ci pracodawcw, jest stosunkowo
bezpieczne w tym sensie, e ryzyko utraty pracy pozostaje w nim mniejsze. Ni sze
pace w sektorze mo na traktowa z tego punktu widzenia jako kompensat
mniejszego ryzyka. Nie tumaczy to wszak, dlaczego pracuj cy w tym samym sektorze
m czy ni uzyskuj pace wy sze od kobiet, gdy oni rwnie s w mniejszym
stopniu zagro eni ryzykiem utraty pracy, a pac za to ni sz cen . Jedynie wysoka
poda pracy kobiet do tych stosunkowo bezpiecznych sektorw mo e by przyczyn
utrzymywania ich stosunkowo niskich pac.
Bli szy ogl d struktury zatrudnienia w sektorach w przekroju sekcji gospodarki
pozwala wyja ni powy sze w tpliwo ci (tabl. A.5.4.2). W takich sekcjach, jak handel
i naprawy, ochrona zdrowia i opieka spoeczna oraz pozostaa dziaalno usugowa
w sektorze publicznym dysproporcje wynagrodze kobiet i m czyzn byy we
wszystkich uwzgl dnionych w analizie okresach mniejsze ni w sektorze prywatnym.
W sekcjach: wytwarzanie i zaopatrywanie w energi elektryczn , gaz i wod , hotele i
restauracje oraz edukacja, wynagrodzenia s wprawdzie ni sze w rd kobiet ni w rd
m czyzn, ale ta dysproporcja jest mniejsza ni w sektorze prywatnym. W przypadku
budownictwa poziom nierwno ci w wymiarze wynagrodze kobiet i m czyzn w
sektorze publicznym i prywatnym by podobny. Nale y podkre li , e w sekcji
rybowstwo i rybactwo stwierdzono wy sze wynagrodzenia kobiet ni m czyzn
niezale nie od sektora wasno ci.
Istotne r nice na niekorzy kobiet uksztatoway si natomiast gwnie w sekcji grnictwa i kopalnictwa (w sektorze publicznym relacja mediany wynagrodze
m czyzn do kobiet si gaa 64,9%, w prywatnym 78,9%) oraz po rednictwa
finansowego (odpowiednio w publicznym wspomniana relacja wyniosa 70,4%, a w
prywatnym 74,6%). Te wielkie dysproporcje w wymienionych dwch sekcjach
zawa yy na tym, e rednio bior c relacja pac kobiet do m czyzn w sektorze
publicznym uksztatowaa si poni ej analogicznej proporcji w sektorze prywatnym.
32
Wzi wszy pod uwag struktur zatrudnienia zdecydowan dominacj sektora

publicznego
w sekcji grnictwa i kopalnictwa, mo na przyj , e niekorzystne dla kobiet relacje
wynagrodze w sektorze publicznym w stosunku do prywatnego uksztatoway si
gwnie pod wpywem wysokich zarobkw m czyzn w grnictwie i du ego ich
zatrudnienia w tej sekcji oraz du ego zatrudnienia kobiet w sekcjach usug
publicznych stosunkowo nisko wynagradzanych. Wyja nienie dysproporcji pac w
po rednictwie finansowym wymagaoby odr bnych, pog bionych analiz.
Szczegowe analizy pokazay rwnie , e na poziom nierwno ci dochodowych
kobiet i m czyzn w poszczeglnych sektorach wasno ci wpyw ma tak e wielko
zakadu pracy (dane przedstawiono w Aneksie, tabl. A.5.4.3 i tabl. A.5.4.4). Okazao
si mianowicie, e w mniejszych zakadach pracy, tj. takich, ktre zatrudniaj do 500
osb, dysproporcje wynagrodze kobiet i m czyzn s mniejsze w sektorze
publicznym ni w sektorze prywatnym. Doda mo na, e w zakadach zatrudniaj cych
do 50 osb w sektorze publicznym zaobserwowano w analizowanym okresie tendencje
do zmniejszania si r nic w wynagrodzeniach kobiet i m czyzn. Na przykad w
publicznych zakadach pracy zatrudniaj cych do 9 osb w roku 1996 przeci tne
wynagrodzenie kobiet stanowio 94% przeci tnych wynagrodze m czyzn, a w 2002
roku w tego typu zakadach kobiety otrzymyway wynagrodzenia przeci tnie o 6%
wy sze ni m czy ni.
Wi ksze dysproporcje w wysoko ci wynagrodze kobiet i m czyzn w sektorze
publicznym mo na cz ciowo wyja ni za pomoc udziau penozatrudnionych w
najwi kszych zakadach pracy. Jak wcze niej stwierdzono, wielko zakadu pracy
wpywa na wysoko otrzymywanych wynagrodze im wi kszy zakad pracy, tym
wy sza przeci tna wysoko wynagrodze . Jak pokazay analizy (dane w Aneksie,
tabl. A.5.4.3), w sektorze publicznym w badanym okresie udzia m czyzn
pracuj cych
w du ych zakadach pracy by du o wy szy ni kobiet, natomiast w sektorze
prywatnym udzia kobiet i m czyzn pracuj cych w zakadach pracy obejmuj cych
ponad 1000 penozatrudnionych by w analizowanym okresie zbli ony. Powi zanie
tych informacji z danymi o sekcjach, w ktrych pracuj wy ej wynagradzani
m czy ni, wskazuje gwnie na grnictwo i kopalnictwo, a tak e na transport,
gospodark magazynow i czno , w ktrej to sekcji pace kobiet i m czyzn
niewiele
si
r niy
w sektorze publicznym (99,2%, na niekorzy kobiet), ale w sektorze prywatnym byy
zdecydowanie wy sze w rd kobiet (118,8%), co musi wpywa na przeci tne
proporcje pac kobiet i m czyzn w obu sektorach.
W wietle przedstawionych danych trzeba ostro nie podchodzi do interpretacji
zmian, jakie nast piy w proporcjach wynagrodze kobiet i m czyzn w sektorze
publicznym po roku 1999 (rys. 5.4.1.R). Zmiany te bowiem mogy wynika nie tylko
(nie gwnie) z relatywnej poprawy zarobkw kobiet w tym sektorze, lecz tak e z
kurczenia si
liczby wysoko opacanych miejsc pracy m czyzn w
restrukturyzowanych przedsi biorstwach, szczeglnie grniczych.
33
5.5
Wynagrodzenia kobiet i m czyzn

ekonomicznego w latach 19962002
wedug
sektora
Jak wspominano we wcze niejszych rozdziaach, sektor ekonomiczny w du ym

stopniu warunkuje nierwno ci wynagrodze kobiet i m czyzn.
Okazuje si , e w sektorze rolniczym wynagrodzenia kobiet i m czyzn s na
zbli onym poziomie. Chocia na przykad w latach 1996 i 2001 kobiety uzyskiway
ni sze wynagrodzenia ni m czy ni pracuj cy w tym sektorze, to w latach 1998,
1999 i 2002 wynagrodzenia kobiet przewy szay wynagrodzenia m czyzn. Trzeba
przy tym pami ta , e udzia zatrudnionych najemnie w rolnictwie jest obecnie
znikomy i nawet bardzo korzystne proporcje pac w tym dziale nie wpywaj znacz co
na wyniki analizy proporcji pac mi dzy pciami w skali caej gospodarki.
W sektorze usugowym przeci tne wynagrodzenie kobiet ksztatowao si
wyra nie ni ej ni przeci tne wynagrodzenie m czyzn. Nale y jednak doda , e w
tym sektorze obserwujemy systematyczn tendencj do zacierania si r nic pomi dzy
wynagrodzeniem kobiet i m czyzn, z wyj tkiem kobiet zatrudnionych w charakterze
robotnikw przemysowych i rzemie lnikw, rolnikw, ogrodnikw i rybakw, oraz
technikw i redniego personelu, jak rwnie grupy mao licznej, ale znacz cej dla
rozpi to ci wynagrodze parlamentarzystw, wy szych urz dnikw i kierownikw.
W usugach, w ktrych ponadproporcjonalnie reprezentowane s kobiety, najg bsze
dysproporcje wyst puj pomi dzy wynagrodzeniami pracuj cych kobiet oraz
m czyzn z wy szym wyksztaceniem. Pace kobiet stanowi tu zaledwie 81,7% pac
m czyzn.
120,0
98,8
108,5
102,5
100,0
procent
80,0
60,0
40,0
20,0
105,2
89,1
86,9
87,0
86,4
89,2
93,5
77,4
76,2
76,3
77,5
1998
1999
2001
2002
76,0
Rolniczy
Przemysow y
Usugow y
0,0
1996
rok
m czyzn wedug sektora ekonomicznego (%)
34
Najwi ksze dysproporcje pomi dzy wynagrodzeniami kobiet i m czyzn utrzymyway si w sektorze przemysowym. Przeci tne wynagrodzenie kobiet stanowio
w nim tylko 3/4 wynagrodzenia m czyzn. Co wi cej, nie odnotowano w nim
tendencji do zmniejszania si r nic. Jak pokazuj analizy szczegowe, na stopie
nierwno ci wynagrodze kobiet i m czyzn w przemy le wpywaj przede
wszystkim r nice w wysoko ci wynagrodze kobiet i m czyzn zatrudnionych w
sekcji
grnictwa
i kopalnictwa.
5.6 Wynagrodzenia kobiet i m czyzn wedug sekcji PKD

Poziom nierwno ci wynagrodze kobiet i m czyzn jest w pewnym stopniu
uwarunkowany przez ga zie gospodarki. Przeprowadzone analizy nierwno ci wynagrodze kobiet i m czyzn z uwzgl dnieniem informacji o sekcji gospodarki
ujawniy nast puj ce fakty:
W sekcji rybowstwa i rybactwa przeci tne wynagrodzenia kobiet
przewy szay przeci tne wynagrodzenia m czyzn w analizowanych okresach.
W takich sekcjach, jak rolnictwo, owiectwo i le nictwo, budownictwo,
transport, gospodarka magazynowa i czno , obsuga nieruchomo ci i firm,
nauka dystans dziel cy wynagrodzenia kobiet i m czyzn by niewielki, a w
niektrych okresach obj tych analiz stwierdzono nawet, e to wynagrodzenia
kobiet byy wy sze ni wynagrodzenia m czyzn.
Najwi ksze dysproporcje wynagrodze kobiet i m czyzn wyst poway w
badanym okresie w sekcji grnictwa i kopalnictwa (w tej sekcji przeci tne
wynagrodzenia kobiet stanowiy okoo 2/3 przeci tnych wynagrodze
m czyzn).
Ponadto w analizowanym okresie odnotowano systematyczne zmniejszanie si
dysproporcji wynagrodze kobiet i m czyzn w sekcji transport, gospodarka
magazynowa i czno
zmiana bya na tyle du a, e pod koniec
analizowanego okresu wynagrodzenia kobiet przewy szyy w tej sekcji
nieznacznie wynagrodzenia m czyzn.
Rwnie w sekcji ochrony zdrowia i opieki spoecznej stwierdzono
systematyczny spadek dysproporcji wynagrodze kobiet i m czyzn.
m czyzn wedug sekcji PKD (%)
Sekcja PKD
Rolnictwo, owiectwo i le nictwo
Rybowstwo i rybactwo
Grnictwo i kopalnictwo
Przetwrstwo przemysowe
Wytwarzanie i zaopatrywanie w energi elektryczn , gaz, wod
35
1996
97,6
115,0
64,4
78,6
87,7
1998
100,2
130,3
65,5
78,4
87,3
Rok
1999
105,8
131,3
66,5
77,8
91,0
2001
88,3
114,9
64,8
77,6
88,5
2002
105,0
110,3
65,6
78,7
92,9
Budownictwo
Handel i naprawy
Hotele i restauracje
Transport, gospodarka magazynowa i czno
Po rednictwo finansowe
Obsuga nieruchomo ci i firm; nauka
Administracja publiczna i obrona narodowa
Edukacja
Ochrona zdrowia i opieka spoeczna
Pozostaa dziaalno usugowa komunalna, spoeczna
i indywidualna
95,5
80,4
79,0
96,1
79,8
90,6
80,6
91,0
87,2
69,9
84,1
80,8
99,1
77,9
94,2
90,7
91,2
88,4
98,7
81,3
79,9
99,5
76,1
99,3
92,3
89,8
91,3
102,6
80,8
82,3
101,1
78,8
96,8
93,6
95,6
92,8
106,1
79,3
87,6
101,4
73,0
110,8
87,8
94,9
93,1
92,1
89,5
89,4
91,6
87,6
Ogem
82,7
83,3
83,1
86,0
89,0
5.7 Wynagrodzenia kobiet i m czyzn wedug wielko ci zakadu

pracy
Wielko
zakadu pracy w sposb bardzo wyra ny wpywa na poziom
nierwno ci w wysoko ci wynagrodze otrzymywanych przez kobiety i m czyzn. W
caym analizowanym okresie obserwujemy wyra n prawidowo wyra aj c si
tym, e dystans w przeci tnych wynagrodzeniach kobiet i m czyzn zwi ksza si
wraz ze wzrostem liczby penozatrudnionych.
m czyzn wedug wielko ci zakadu pracy (%)
Wielko
zakadu pracy
Do 9 osb
Od 10 do 49 osb
Od 50 do 99 osb
Od 100 do 249 osb
Od 250 do 499 osb
Od 500 do 999 osb
Powy ej 1000 osb
1996
100,9
100,4
94,3
90,0
85,2
82,9
65,6
1998
106,6
98,2
91,1
86,9
81,1
77,7
69,5
Rok
1999
112,9
100,0
90,8
88,0
81,2
76,6
68,5
2001
125,9
105,8
95,7
88,1
80,1
78,2
69,6
2002
122,1
108,5
97,5
87,9
81,4
80,5
73,6
W najmniejszych zakadach pracy w roku 2002 kobiety otrzymyway

wynagrodzenia przeci tnie a o 22% wy sze ni m czy ni pracuj cy w tego rodzaju
przedsi biorstwach, natomiast w tym e roku w najwi kszych zakadach pracy
przeci tne wynagrodzenie kobiet byo o ponad 26% ni sze od wynagrodzenia
m czyzn.
Bardziej szczegowe wyniki analiz, przedstawione w Aneksie (tabl. A.5.7.1),
pokazuj wyra nie, e w najmniejszych zakadach pracy wynagrodzenia kobiet
przewy szaj zazwyczaj wynagrodzenia m czyzn. I nie polega to wy cznie na tym,
36
e warto
rodkowa wynagrodze kobiet jest wy sza ni warto
rodkowa
wynagrodze m czyzn, ale e nawet w sidmej lub smej grupie decylowej
wynagrodzenia kobiet s wy sze ni wynagrodzenia m czyzn. Oczywi cie wraz ze
wzrostem wielko ci zakadu pracy obserwujemy zwi kszaj ce si r nice mi dzy
rozkadem wynagrodze kobiet i m czyzn na niekorzy kobiet. wiadczy to o tym,
e kobiety atwiej zajmuj wysoko opacane stanowiska w maych firmach, natomiast
awans pacowy w firmach du ych przychodzi im z trudem. Dzieje si tak po cz ci
dlatego, e du e przedsi biorstwa s ulokowane w przemy le, zatrudniaj robotnikw
przemysowych i technikw, a w tych grupach zawodowych kobiety pod wzgl dem
pac osi gaj mniejsze sukcesy. Bez g bszych bada nie sposb orzec, czy wynika to
z pewnych stereotypw rl zawodowych, czy z innych przyczyn.
5.8 Wynagrodzenia kobiet i m czyzn wedug wieku

Z braku danych o sta u pracy, mo na posu y si wiekiem zatrudnionych dla
zbadania, jak zmieniaj si pace wraz z kumulowaniem do wiadczenia. Okazuje si ,
e wiek badanych w pewnym stopniu wpywa na poziom dysproporcji w wysoko ci
wynagrodze kobiet i m czyzn. R nice mi dzy wynagrodzeniami kobiet i m czyzn
na pocz tku kariery zawodowej ksztatoway si na przeci tnym poziomie relacja
wynagrodze wynosia ok. 89% dla osb w wieku 1529 lat, po czym malaa o 23
punkty procentowe, by po 55. roku ycia ulec wyra nej redukcji. Najmniejsze
dysproporcje wynagrodze kobiet i m czyzn wyst poway w rd pracownikw w
wieku od 55 do 64 lat. Pogorszenie relacji zarobkw kobiet do m czyzn w
rodkowych przedziaach wieku ma zapewne zwi zek z ograniczeniem intensywno ci
pracy w okresie zwi kszonych obowi zkw macierzy skich, a tak e z powrotem do
pracy zawodowej po okresie przerwy (powodowanej tymi samymi przyczynami),
ktra zmniejszya do wiadczenie kobiet i negatywnie wpyn a na ocen ich
kwalifikacji i zaanga owania w pracy. Zjawisko to jest powszechnie znane w wiecie i
nosi nawet nazw kary za macierzy stwo. Dopiero po wielu latach dalszej pracy
udaje si kobietom powrci do wcze niejszych relacji pacowych.
Tabl. 5.8.1. Relacja mediany wynagrodze brutto kobiet do mediany wynagrodze brutto m czyzn wedug wieku (%)
Wiek badanych
15 do 24 lat
25 do 29 lat
30 do 34 lat
35 do 44 lat
45 do 54 lat
55 do 59 lat
60 do 64 lat
65 lat i wi cej
1996
1998
Rok
1999
2001
2002
81,9
81,8
81,4
81,8
84,9
90,5
80,8
60,1
83,3
81,7
80,5
81,2
84,0
90,5
83,4
52,3
84,9
82,2
80,0
80,8
84,1
91,6
85,9
61,1
88,0
87,1
83,0
83,6
86,1
92,9
88,8
76,3
89,4
89,9
87,0
86,2
88,3
96,2
98,6
83,9
37
Dla porz dku trzeba doda , e najwi ksze dysproporcje wynagrodze wyst poway w rd pracuj cych w wieku 65 lat i wi cej, jednak kategoria powy ej 65. roku
ycia to dla obu pci wiek emerytalny, w zwi zku z tym w badanej zbiorowo ci s
zapewne jednostki o wysokich kwalifikacjach, ktre pozwalaj im pozosta du ej na
rynku pracy albo osoby zmuszone warunkami materialnymi do kontynuacji pracy
w nisko opacanych zawodach.
Warto jeszcze powiedzie , e w analizowanych latach wyst puje staa tendencja
zmniejszania si wraz z wiekiem zatrudnionych nierwno ci mi dzy wynagrodzeniami
obu pci.
5.9 Wynagrodzenia kobiet i m czyzn wedug wojewdztw

Na poziom dysproporcji wynagrodze zatrudnionych maj z pewno ci wpyw
struktura rynku pracy w danym regionie, a przede wszystkim stopie
niezrwnowa enia tego rynku i przyczyny istniej cej nierwnowagi. Dost pne dane
pozwalaj nam dokona analizy zr nicowania regionalnego tylko w wymiarze
podziau administracyjnego Polski na szesna cie wojewdztw i tylko w latach 1999,
2001 i 2002.
m czyzn wedug wojewdztw w latach 1999, 2001, 2002 (%)
Wojewdztwo
Dolno l skie
Kujawsko-pomorskie
Lubelskie
Lubuskie
dzkie
Maopolskie
Mazowieckie
Opolskie
Podkarpackie
Podlaskie
Pomorskie
l skie
wi tokrzyskie
Warmi sko-mazurskie
Wielkopolskie
Zachodniopomorskie
1999
80,1
85,8
85,7
89,8
88,0
82,8
85,9
84,8
89,0
89,2
85,5
70,5
86,3
84,3
86,6
84,3
Rok
2001
85,9
89,8
88,0
90,8
88,0
85,2
89,0
87,5
91,8
86,4
84,9
74,4
87,0
90,6
88,0
85,3
2002
93,8
92,5
89,4
92,8
93,4
86,0
92,0
88,1
91,6
91,2
86,1
76,4
91,4
92,7
88,4
92,2
Najwi ksz dysproporcje mi dzy przeci tnymi wynagrodzeniami kobiet i

m czyzn zaobserwowano w badanym okresie w wojewdztwie l skim. W tym
wojewdztwie przeci tne wynagrodzenie kobiet stanowio zaledwie od 70 do 76%
38
przeci tnej wynagrodzenia m czyzn. W wietle wcze niejszych analiz, przyczyn

niekorzystnych proporcji zarobkw kobiet do m czyzn w tym wojewdztwie jest
skoncentrowanie w nim du ych przedsi biorstw grniczych z sektora publicznego, w
ktrych dominuje zatrudnienie m czyzn wysoko opacanych w porwnaniu do pac
wyst puj cych w innych sekcjach gospodarki, gdzie udzia m czyzn w zatrudnieniu
pozostaje du o mniejszy.
W 2002 roku najmniejsze dysproporcje wyst poway w wojewdztwach:
dolno l skim (94%), kujawsko-pomorskim, lubuskim, warmi sko-mazurskim i
dzkim (we wszystkich ok. 93%), mazowieckim, podkarpackim, wi tokrzyskim (w
tych trzech ok. 92%). Trudno na podstawie tak oglnych danych terytorialnych
odnale
jak
wyra n
prawidowo
ksztatowania si
r nic mi dzy
wynagrodzeniami kobiet i m czyzn w zale no ci od cech regionalnych rynkw
pracy. Zarwno w rd wojewdztw o najmniejszych, jak i w rd wojewdztw o
najwi kszych dysproporcjach wynagrodze kobiet i m czyzn znajduj si takie, w
ktrych sytuacja na rynku pracy jest bardzo za, co wyra a wysokie i trwae
bezrobocie
(np.
warmi sko-mazurskie),
i takie, w ktrych ta sytuacja jest stosunkowo dobra (np. mazowieckie). Wi ksze
znaczenie ni poziom bezrobocia mo e mie raczej charakterystyka struktury
gospodarczej, a co za tym idzie, tak e struktura zatrudnienia, ktra wpywa na
perspektywy zarobkowe osb obu pci.
39
Aneks tabelaryczny
Tabl. A.5.2.1. Relacja mediany wynagrodze brutto kobiet do mediany wynagrodze brutto
m czyzn wedug 26 grup zawodowych, w latach 1996, 1998, 1999, 2001,
2002 (%)
Rok
Kategorie zawodowe
Parlamentarzy ci, politycy, wy si urz dnicy
Kierownicy wielkich organizacji
Kierownicy maych i rednich zakadw pracy
Specjali ci nauk fizycznych, matematycznych
i technicznych
Specjali ci nauk przyrodniczych i ochrony zdrowia
Nauczyciele
Pozostali specjali ci
redni personel techniczny
redni personel rolnictwa i ochrony zdrowia
Nauczyciele praktycznej nauki zawodu i instruktorzy
Pracownicy pozostaych specjalno ci
Pracownicy obsugi biurowej
Pracownicy obrotu pieni nego i obsugi klientw
Pracownicy usug osobistych i ochrony
Modelki, sprzedawcy i demonstratorzy
Grnicy i robotnicy budowlani
Robotnicy obrbki metali i mechanicy maszyn i urz dze
Robotnicy zawodw precyzyjnych, ceramicy
Pozostali robotnicy przemysowi i rzemie lnicy
Operatorzy maszyn i urz dze wydobywczych
i przetwrczych
Operatorzy i monterzy maszyn
Kierowcy i operatorzy pojazdw i maszyn samojezdnych
Pracownicy przy pracach prostych w handlu i usugach
Robotnicy pomocniczy w rolnictwie, rybowstwie
i pokrewni
Robotnicy pomocniczy w grnictwie, przemy le,
budownictwie
1996
1998
1999
2001
2002
61,0
81,2
83,1
81,2
78,2
78,6
74,8
78,2
89,7
71,5
80,0
93,0
80,4
79,3
100,0
75,8
80,5
89,7
82,1
77,1
86,5
90,9
87,9
96,1
86,1
69,9
80,6
87,3
84,7
86,6
79,2
89,6
79,2
81,5
87,6
81,9
77,9
80,0
92,2
81,9
98,6
87,3
74,9
79,8
91,7
84,9
83,3
82,4
86,3
77,9
83,2
86,8
83,1
75,7
76,6
90,9
82,9
99,7
87,1
78,6
79,0
94,0
77,8
89,4
80,6
83,3
76,4
81,8
90,9
83,4
78,0
79,8
104,0
85,1
102,4
88,4
75,2
74,2
87,8
78,9
86,8
83,0
85,5
77,4
84,0
92,1
83,1
77,0
78,9
103,2
88,4
103,3
88,0
101,3
74,4
91,6
87,6
92,9
78,2
84,5
84,7
83,9
96,9
85,9
87,0
84,6
96,0
91,5
89,1
85,6
93,1
92,1
86,3
82,7
92,9
94,1
82,5
85,9
99,7
96,0
88,9
93,4
98,4
84,4
93,8
92,5
92,4
89,0
90,2
89,1
40
Tabl. A.5.2.2. Udzia kobiet wedug 26 grup zawodowych, w latach 1996, 1998, 1999, 2001,
2002 (%)
Kategorie zawodowe
Parlamentarzy ci, politycy, wy si urz dnicy
Kierownicy wielkich organizacji
Kierownicy maych i rednich zakadw pracy
Specjali ci nauk fizycznych, matematycznych
i technicznych
Specjali ci nauk przyrodniczych i ochrony zdrowia
Nauczyciele
Pozostali specjali ci
redni personel techniczny
redni personel rolnictwa i ochrony zdrowia
Nauczyciele praktycznej nauki zawodu i instruktorzy
Pracownicy pozostaych specjalno ci
Pracownicy obsugi biurowej
Pracownicy obrotu pieni nego i obsugi klientw
Pracownicy usug osobistych i ochrony
Modelki, sprzedawcy i demonstratorzy
Grnicy i robotnicy budowlani
Robotnicy obrbki metali i mechanicy maszyn i urz dze
Robotnicy zawodw precyzyjnych, ceramicy
Pozostali robotnicy przemysowi i rzemie lnicy
Operatorzy maszyn i urz dze wydobywczych
i przetwrczych
Kierowcy i operatorzy pojazdw i maszyn samojezdnych
Pracownicy przy pracach prostych w handlu i usugach
Robotnicy pomocniczy w rolnictwie, rybowstwie
i pokrewni
Robotnicy pomocniczy w grnictwie, przemy le,
budownictwie
1996
1998
Rok
1999
2001
2002
30,9
40,4
47,2
29,0
40,5
45,6
27,8
38,9
32,2
36,2
40,1
37,5
25,2
38,0
34,0
28,5
27,6
24,6
24,6
23,9
60,7
79,0
66,3
35,2
89,7
45,0
81,6
73,2
90,2
57,5
81,7
21,4
3,6
4,5
49,6
59,8
61,4
78,8
64,1
34,2
90,8
32,6
80,8
71,0
88,6
55,2
77,5
21,2
2,2
3,7
54,7
58,3
61,1
77,3
62,5
31,7
90,9
30,0
79,4
70,5
86,9
48,7
74,2
21,4
2,2
3,2
48,2
56,4
59,8
76,9
61,5
29,7
91,0
28,4
78,1
69,4
86,6
43,2
74,4
33,4
2,0
3,2
49,6
55,3
60,9
76,7
61,0
29,3
91,3
30,8
77,7
67,5
87,0
40,5
70,2
18,1
2,0
3,1
46,5
53,2
13,1
11,3
11,0
10,2
9,8
41,3
6,9
71,3
36,1
5,7
72,9
36,1
6,1
73,7
35,1
5,3
71,3
31,5
5,3
69,8
29,8
33,3
20,5
23,9
21,9
34,8
31,6
34,0
34,1
32,4
41
m czyzn wedug 9 grup zawodowych i wyksztacenia, w latach 1996, 1998,
1999, 2001, 2002 (%)
Poziom
wyksztacenia
Podstawowe
Zawodowe
rednie
Wy sze
Grupa
zawodowa
Rok

i kierownicy
Specjali ci
Pracownicy biurowi
Pracownicy usug osob. i sprzedawcy
i urz dze
i kierownicy
Specjali ci
Pracownicy biurowi
i urz dze
i kierownicy
Specjali ci
Pracownicy biurowi
Pracownicy usug osobistych
i sprzedawcy
i urz dze
i kierownicy
Specjali ci
Pracownicy biurowi
i urz dze
1996
1998
1999
2001
2002
75,3
72,9
80,3
94,1
72,6
86,6
75,4
90,2
78,7
83,4
97,1
82,9
89,0
75,2
79,2
91,4
86,5
98,4
87,3
90,0
70,0
78,8
125,2
93,0
98,1
91,5
84,3
69,5
74,9
66,8
81,4
103,9
113,0
96,5
70,1
89,0
83,4
89,4
86,9
87,6
86,4
83,1
87,8
85,0
89,7
70,3
87,4
85,5
96,2
71,9
86,3
68,7
75,4
62,9
83,5
97,1
79,5
93,0
68,6
72,3
89,6
80,8
95,4
81,1
91,9
64,6
67,4
99,7
84,9
97,0
78,0
89,0
65,4
63,8
61,2
85,6
97,1
87,8
97,8
64,1
85,7
82,5
84,1
84,4
86,0
84,8
83,2
86,7
86,1
89,4
87,1
82,4
75,3
93,1
88,0
76,4
72,1
94,6
89,7
73,7
69,7
94,6
91,3
74,6
71,2
99,2
91,4
78,2
72,0
101,2
69,1
92,0
67,6
73,0
98,8
61,3
75,5
100,1
61,2
69,9
93,3
60,3
85,7
81,7
59,8
82,5
79,8
83,7
84,5
82,2
84,7
78,9
88,3
83,7
89,0
76,8
82,3
89,7
91,6
85,5
101,2
76,0
71,1
76,7
86,5
88,0
96,0
150,9
72,5
73,6
75,4
85,4
91,0
72,1
119,8
65,6
75,9
79,7
87,0
90,2
70,4
89,8
68,2
72,7
83,3
83,0
91,6
96,5
105,7
67,2
80,9
85,5
99,4
90,4
80,8
96,4
81,8
89,0
89,4
94,9
42
m czyzn wedug 9 grup zawodowych i sektora ekonomicznego, w latach
1996, 1998, 1999, 2001, 2002 (%)
Sektor
ekonomiczny
Grupa
zawodowa
Rok

i kierownicy
Specjali ci
Pracownicy biurowi
Rolniczy
i sprzedawcy
i urz dze
i kierownicy
Specjali ci
Pracownicy biurowi
Przemysowy
i sprzedawcy
i urz dze
i kierownicy
Specjali ci
Pracownicy biurowi
Usugowy
i sprzedawcy
i urz dze
1996
1998
1999
2001
2002
96,0
75,9
76,3
114,7
81,3
81,5
77,6
104,5
103,0
91,5
79,7
110,8
87,9
83,2
75,9
107,2
91,5
90,1
82,2
129,7
61,0
87,0
102,8
64,5
91,0
86,1
66,6
90,2
86,3
58,3
83,8
130,3
37,5
85,3
81,8
82,1
88,1
79,6
96,9
86,6
83,1
72,7
85,3
74,7
92,4
79,9
76,9
74,5
89,1
83,4
78,1
77,0
89,6
85,2
78,0
75,3
91,9
84,4
80,5
76,7
92,3
86,2
83,0
79,3
93,0
62,8
81,5
66,4
63,7
96,3
65,7
62,3
95,6
61,8
57,1
116,1
62,8
63,5
107,1
62,5
81,5
88,5
81,5
89,3
81,4
88,2
79,2
88,7
81,3
90,0
79,4
82,7
83,0
97,5
76,2
79,3
77,0
100,5
76,9
78,2
73,5
100,1
77,9
81,5
74,3
103,6
76,1
84,6
75,9
103,9
73,0
94,0
86,4
77,9
101,0
82,4
79,6
91,2
81,8
73,4
97,9
75,6
91,1
86,6
72,6
94,6
84,9
93,8
89,6
92,8
87,4
89,2
89,5
97,7
91,5
43
Tabl. A.5.2.5. Relacja przeci tnych wynagrodze brutto z X grupy decylowej do I grupy decylowej wedug pci i grupy zawodowej, w latach 1996, 1998, 1999, 2001,
2002
Pe
Rok
Grupa zawodowa
Kobiety
M czy ni

i kierownicy
Specjali ci
Pracownicy biurowi
i kierownicy
Specjali ci
Pracownicy biurowi
1996
1998
1999
2001
2002
6,63
6,82
7,31
8,17
7,42
4,31
3,84
3,77
2,99
2,96
3,26
3,80
2,80
4,65
3,88
3,80
3,11
2,82
3,02
3,61
2,56
4,67
4,00
3,89
3,24
2,80
3,11
3,62
2,64
4,89
4,30
4,10
3,35
2,78
3,10
3,51
2,72
4,83
4,33
4,32
3,23
2,99
3,22
3,66
2,75
8,65
9,22
10,71
11,31
11,77
6,03
5,49
4,47
4,46
4,32
5,12
4,44
4,12
6,51
5,45
4,48
4,30
4,15
4,76
4,17
3,60
6,85
5,67
4,42
4,53
4,02
4,81
4,34
3,65
7,27
6,13
4,61
4,84
3,53
4,98
4,38
3,70
7,56
6,58
4,74
4,27
3,41
5,36
4,61
3,75
m czyzn wedug wyksztacenia i sektora ekonomicznego, w latach 1996,
1998, 1999, 2001, 2002 (%)
Sektor
ekonomiczny
Rolniczy
Przemysowy
Usugowy
Poziom
wyksztacenia
Wy sze
rednie
Zawodowe
Podstawowe
Wy sze
rednie
Zawodowe
Podstawowe
Wy sze
rednie
Zawodowe
Podstawowe
Rok
1996
1998
1999
2001
2002
75,1
85,7
90,3
96,1
77,0
89,8
95,2
94,4
84,4
92,7
92,2
86,1
73,3
81,0
83,9
82,0
82,8
88,6
83,1
89,6
78,5
75,9
71,6
78,7
79,6
76,9
71,8
79,2
77,8
77,5
69,3
75,7
77,4
76,2
70,3
75,6
78,3
77,8
70,1
76,6
81,5
85,6
72,3
73,7
76,1
84,9
73,2
74,8
75,7
86,2
73,3
75,2
79,2
87,7
71,4
74,2
81,7
93,1
73,1
78,3
44
m czyzn wedug wyksztacenia i wielko ci zakadu pracy, w latach 1996,
1998, 1999, 2001, 2002 (%)
Wielko
zakadu pracy
Do 9 osb
Od 10 do 49 osb
Od 50 do 99 osb
Od 100 do 249 osb
Od 250 do 499 osb
Od 500 do 999 osb
Powy ej 1000 osb
Poziom
wyksztacenia
Wy sze
rednie
Zawodowe
Podstawowe
Wy sze
rednie
Zawodowe
Podstawowe
Wy sze
rednie
Zawodowe
Podstawowe
Wy sze
rednie
Zawodowe
Podstawowe
Wy sze
rednie
Zawodowe
Podstawowe
Wy sze
rednie
Zawodowe
Podstawowe
Wy sze
rednie
Zawodowe
Podstawowe
Rok
1996
1998
1999
2001
2002
88,1
103,1
86,1
93,4
80,8
104,7
84,6
93,4
83,7
104,5
85,5
97,7
93,4
112,8
87,1
107,5
98,6
111,3
86,6
102,8
82,2
92,2
80,8
88,1
79,1
92,4
78,2
87,5
76,5
93,1
79,7
87,6
83,9
96,3
80,9
86,9
87,2
97,6
82,6
91,8
78,7
86,0
75,1
80,1
77,9
86,3
71,8
78,0
75,9
87,9
71,1
76,3
80,1
89,4
73,8
79,7
83,7
91,4
73,0
76,7
79,1
88,1
77,0
81,1
72,4
86,6
72,2
76,6
72,7
87,7
73,9
76,1
81,5
87,4
71,3
76,4
78,9
89,4
70,6
74,8
84,7
84,3
77,1
79,1
80,9
79,3
74,4
72,7
76,9
80,2
72,8
71,9
77,5
78,9
71,8
69,2
77,1
80,8
71,3
68,9
79,1
79,6
78,5
76,0
78,9
74,9
75,6
70,7
76,9
73,1
72,9
69,5
79,6
77,3
71,2
69,9
77,9
79,2
76,2
68,9
74,9
63,4
62,5
61,1
74,7
66,6
67,6
64,4
74,2
67,4
64,6
62,3
71,3
69,5
62,3
59,3
73,0
75,2
64,9
66,3
45
Tabl. A.5.4.1. Relacja najwy szych wynagrodze brutto kobiet do wynagrodze brutto
m czyzn w grupach decylowych wedug sektora wasno ci, w latach 1996,
1998, 1999, 2001, 2002 (%)
Sektor wasno ci
Publiczny
Prywatny
Decyl
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Rok
1996
1998
1999
2001
2002
86,0
83,6
82,7
81,3
79,6
77,0
73,8
70,3
85,4
82,9
82,3
81,2
79,9
78,2
76,7
74,7
84,2
82,2
81,3
80,2
78,5
76,7
74,8
72,6
83,9
82,4
82,5
82,3
82,4
80,8
78,9
76,3
84,2
82,7
83,0
83,3
83,1
81,7
79,9
76,6
68,1
71,9
71,3
73,9
73,2
93,4
87,2
85,3
83,7
82,8
82,7
82,6
82,7
81,8
88,3
85,0
83,1
82,5
81,6
80,9
81,6
82,1
81,9
90,0
84,3
82,7
82,1
82,0
82,0
82,4
83,9
84,0
89,1
85,4
83,3
83,3
83,3
83,9
84,8
86,1
84,6
94,9
88,8
85,5
84,1
84,2
84,5
86,2
87,2
85,3
46
m czyzn wedug sektora wasno ci i sekcji PKD, w latach 1996, 1998, 1999,
2001, 2002 (%)
Sekcja PKD
Sektor
wasno ci
Rok
1996
1998
1999
2001
2002
98,2
98,3
102,5
88,4
95,2
106,0
101,4
101,1
94,8
95,3
Publiczny
Prywatny
Publiczny
Prywatny
Publiczny
Prywatny
Publiczny
118,0
139,7
124,6
172,6
139,3
110,9
119,6
109,9
104,0
124,1
64,4
96,1
64,9
80,4
65,9
83,3
64,6
68,7
64,9
78,9
78,9
80,0
78,4
79,7
80,5
77,8
81,0
77,3
84,1
78,3
87,6
87,6
91,0
88,7
93,5
Prywatny
91,7
85,5
91,6
86,1
86,3
Publiczny
Prywatny
Publiczny
Handel i naprawy
Prywatny
Publiczny
Hotele i restauracje
Prywatny
Transport,
Publiczny
gospodarka
magazynowa
Prywatny
i czno
Publiczny
Po rednictwo
finansowe
Prywatny
Obsuga
Publiczny
nieruchomo ci
Prywatny
i firm; nauka
95,0
96,8
95,6
92,5
97,3
97,8
102,1
101,2
102,4
105,8
89,7
80,3
94,2
82,1
103,6
80,3
96,1
80,4
94,9
77,9
82,3
84,5
80,3
82,7
84,3
77,0
88,0
78,6
88,9
86,9
96,0
99,5
99,3
98,8
99,2
95,9
96,2
97,8
108,8
118,8
78,7
82,0
77,1
78,9
76,9
76,3
76,1
81,4
70,4
74,6
89,5
91,3
90,5
87,7
91,1
90,0
93,7
102,5
99,8
115,7
80,5
90,7
92,3
93,5
87,8
104,1
90,7
79,8
62,1
89,2
90,9
92,1
91,2
91,4
89,9
91,1
95,8
85,0
94,8
83,9
86,6
77,9
88,5
79,0
91,5
79,0
93,2
81,7
94,1
85,2
94,3
93,0
92,9
94,4
87,6
85,0
76,7
73,8
76,4
79,0
Rolnictwo,
owiectwo
i le nictwo
Rybowstwo
i rybactwo
Grnictwo
i kopalnictwo
Przetwrstwo
przemysowe
Wytwarzanie
i zaopatrywanie
w energi
elektryczn , gaz,
wod
Publiczny
Prywatny
Budownictwo
Administracja
Publiczny
publiczna i obrona
narodowa;
obowi zkowe
Prywatny
ubezpieczenia
spoeczne
i zdrowotne
Publiczny
Edukacja
Prywatny
Ochrona zdrowia Publiczny
i opieka spoeczna Prywatny
Pozostaa
Publiczny
dziaalno
usugowa
komunalna,
Prywatny
spoeczna
i indywidualna
47
Tabl. A.5.4.3. Udzia osb pracuj cych w zakadach pracy zatrudniaj cych powy ej 1000
osb wedug pci i sektora wasno ci, w latach 1996, 1998, 1999, 2001, 2002
Sektor wasno ci
Publiczny
Prywatny
Pe
Kobiety
M czy ni
Kobiety
M czy ni
1996
1998
Rok
1999
25,6
40,7
6,1
6,8
17,9
31,8
8,4
8,6
18,5
37,0
9,0
9,0
2001
2002
14,3
31,7
9,7
11,3
14,4
31,6
9,8
13,4
m czyzn wedug sektora wasno ci i wielko ci zakadu pracy, w latach 1996,
1998, 1999, 2001, 2002 (%)
Wielko
Sektor
zakadu pracy wasno ci
Rok
1996
1998
1999
2001
2002
Do 9 osb
Publiczny
Prywatny
94,3
90,4
94,1
87,1
96,1
90,9
109,0
96,5
106,8
95,5
1049 osb
Publiczny
Prywatny
94,6
87,0
93,5
84,4
94,4
85,2
98,6
89,2
102,1
89,7
5099 osb
Publiczny
Prywatny
96,2
79,6
91,8
80,4
91,4
80,7
94,8
84,9
97,0
83,6
100249 osb
Publiczny
Prywatny
94,6
82,3
92,6
78,9
92,7
81,6
90,6
82,9
91,5
80,9
250499 osb
Publiczny
Prywatny
87,9
78,4
83,5
77,7
81,4
80,2
79,3
79,8
81,9
78,9
500999 osb
Publiczny
Prywatny
83,3
81,7
77,7
78,6
75,1
80,2
77,6
79,6
79,0
83,5
Powy ej
1000 osb
Publiczny
Prywatny
64,0
77,6
66,6
79,9
66,1
77,0
66,8
77,5
66,9
90,3
48
Tabl. A.5.7.1. Relacja najwy szych wynagrodze brutto kobiet do wynagrodze brutto m czyzn w grupach decylowych wedug wielko ci zakadu pracy, w latach 1996,
1998, 1999, 2001, 2002 (%)
Zakad pracy
Do 9 osb
Od 10 do 49 osb
Od 50 do 99 osb
Od 100 do 249
osb
Od 250 do 499
osb
Od 500 do 999
osb
Powy ej 1000
osb
Decyl
1996
1998
1999
2001
2002
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
2
3
4
5
6
7
8
9
100,0
100,8
103,6
105,2
100,9
104,5
103,3
101,2
94,9
102,9
104,3
101,5
100,6
100,4
99,0
97,1
92,4
84,5
94,8
92,3
93,0
93,8
94,3
93,2
91,4
88,7
83,0
90,3
89,6
89,1
89,9
90,0
90,5
90,8
92,3
92,5
86,5
85,8
85,6
85,4
85,2
84,9
85,2
85,5
86,8
85,5
84,0
83,9
83,7
82,9
81,7
80,7
79,5
79,5
75,3
72,1
70,3
67,8
65,6
63,3
61,5
61,2
62,7
100,0
100,0
100,0
103,2
106,6
106,6
104,5
101,8
89,2
103,8
102,6
100,1
99,6
98,2
97,0
95,0
89,9
82,7
94,7
92,2
91,4
91,1
91,1
90,3
88,7
86,4
81,2
89,0
86,7
85,9
86,2
86,9
87,2
87,8
87,6
85,4
83,3
81,4
81,3
81,0
81,1
81,3
81,7
83,1
84,2
83,9
81,1
80,4
79,1
77,7
76,8
76,6
77,5
77,3
76,7
74,2
72,4
70,6
69,5
68,9
68,3
67,6
68,8
100,0
103,4
110,2
111,7
112,9
111,5
109,2
103,6
92,9
105,3
104,2
101,9
101,0
100,0
98,4
95,2
90,9
82,1
93,5
91,0
91,0
90,6
90,8
89,9
88,8
86,3
80,9
89,3
87,8
87,2
87,5
88,0
88,6
89,6
89,8
87,3
84,3
82,3
81,9
81,6
81,2
81,7
82,7
82,6
83,5
83,2
79,9
78,5
77,5
76,6
75,7
75,4
75,9
76,4
73,5
72,7
71,0
69,4
68,5
68,2
68,4
69,1
71,6
100,0
114,6
121,7
127,3
125,9
127,2
121,9
113,3
101,8
105,9
105,1
102,8
104,2
105,8
105,6
101,6
96,5
86,2
97,0
93,8
92,7
94,2
95,7
95,9
93,9
91,3
86,0
87,2
85,8
86,2
86,9
88,1
89,7
91,8
92,5
88,7
86,9
82,3
81,5
80,7
80,1
81,1
83,5
85,5
86,3
82,5
79,4
79,2
78,8
78,2
78,6
78,8
80,1
78,9
75,3
75,8
73,5
71,1
69,6
69,0
68,8
70,5
74,9
100,0
104,9
114,3
120,0
122,1
127,5
129,7
120,5
105,9
108,2
109,6
106,2
106,0
108,5
110,6
106,6
100,1
88,4
98,9
93,3
93,9
94,8
97,5
99,5
98,0
94,2
86,3
90,7
87,2
86,7
87,4
87,9
89,0
90,0
90,7
86,2
85,6
82,6
82,3
81,8
81,4
81,6
83,4
86,6
85,8
84,0
80,3
80,0
80,3
80,5
79,8
80,2
80,5
80,6
92,1
84,6
81,4
76,8
73,6
72,2
71,2
71,5
75,5
49
rdo:
obliczenia
wasne na
podstawie
Badania
struktury
wynagrodze
wedug
Aneks teoretyczny
Teorie zajmuj ce si analiz zr nicowania pac kobiet i m czyzn mo na
sklasyfikowa bardzo oglnie w trzech grupach. W pierwszej zawieraj si teorie
neoklasyczne, czyli wywodz ce si z podstaw analizy rynku, oraz teorie kapitau
ludzkiego, skoncentrowane na wyja nianiu strony popytowej jego dziaania. Do
drugiej zaliczaj si teorie instytucjonalne i segmentacji na rynku pracy. Ostatnia
grupa obejmuje teorie nieekonomiczne, feministyczne oraz tzw. gender economics.
Kategorie te, chocia w pewnym stopniu si nakadaj , stanowi dobry punkt wyj cia
do przegl du przyczyn zr nicowania sytuacji pacowej kobiet i m czyzn.
1. TEORIE NEOKLASYCZNE
1.1 TEORIA KAPITAU LUDZKIEGO PRODUKTYWNO A PACE
Teorie kapitau ludzkiego opieraj si na zao eniach ekonomii neoklasycznej,
ktra zakada racjonalno zachowa pracodawcw i pracownikw. Pracownicy
wyszukuj wi c najlepiej patne stanowiska pracy po wzi ciu pod uwag wasnych
mo liwo ci (kwalifikacji), ogranicze (np. zwi zanych z obowi zkami domowymi)
oraz preferencji (dotycz cych np. czasu pracy, wysoko ci wynagrodze ), pracodawcy
za maksymalizuj swoje dochody d
do maksymalizacji produktywno ci
(osi gania jak najwy szych efektw z zatrudnienia) oraz minimalizacji kosztw (w
zakresie rynku pracy wyra a si to d eniem do ponoszenia jak najni szych kosztw
zatrudnienia, w tym wypacania mo liwie najni szych wynagrodze ).
Teorie kapitau ludzkiego wyja niaj ni sze pace kobiet ich ni sz produktywno ci . Od strony poda owej teorie te kad nacisk na ni szy poziom kapitau
ludzkiego u kobiet, patrz c zarwno na to, co kobiety wnosz na rynek pracy (ni sze
wyksztacenie i/lub wyksztacenie w dziedzinach mniej znacz cych dla dynamicznego
rozwoju), jak rwnie na to, jakie kwalifikacje zdobywaj na tym rynku (na og maj
mniejsze do wiadczenie ni m czy ni, co jest spowodowane ograniczon
partycypacj kobiet w pracy zwi zan z obowi zkami rodzinnymi).
Teorie neoklasyczne podkre laj fakt, e to niemal wy cznie kobiety
odpowiedzialne s za obowi zki domowe oraz opieku cze w gospodarstwach3. W
efekcie zdobywaj mniejsze do wiadczenie ni m czy ni, do wcze nie bowiem (na
starcie kariery zawodowej, kiedy zdobywa si najwi cej nowych umiej tno ci)
wy czaj
si
z siy roboczej cakowicie (gdy zaprzestaj pracy) lub cz ciowo (gdy zmniejszaj
jej wymiar), trwale (gdy np. po wyj ciu za m postanawiaj nie pracowa ) lub
tymczasowo (gdy przerywaj prac na czas opieki nad dzie mi). Teoria kapitau
ludzkiego przewiduje zatem, e kobiety b d wybiera miejsca pracy z relatywnie
3
UNDP: Human Development Report. New York: Oxford University Press 1995.
50
wysok pac pocz tkow i relatywnie niskim zwrotem z do wiadczenia oraz niskimi
stratami zwi zanymi z czasowym wy czeniem z rynku pracy.
Na wynagrodzenie kobiet wpywa tak e fakt, e uwa a si je za bardziej
kosztownych (a wi c i mniej opacalnych) pracownikw z powodu dodatkowych
kosztw ich zatrudnienia, w tym rwnie niebezpo rednio zwi zanych z prac , takich
jak na przykad wi ksze wykorzystanie czasu urlopowego czy wi ksza pynno
(gwnie przerywanie pracy na czas opieki nad dzie mi) kobiet na rynku pracy, co
powoduje, e pracodawca jest zmuszony do szukania i szkolenia kolejnych
pracownikw, zast puj cych nieobecne przez pewien czas kobiety. Nie bez znaczenia
w wietle tej teorii s tak e prawne aspekty zwi zane z zatrudnieniem kobiet (w tym
wiadczenia macierzy skie), gdy mog one wpywa na podniesienie wzgl dnego
kosztu ich pracy. Paradoksalnie, im wi cej prawnych, specjalnych przepisw
chroni cych prac kobiet, tym wy sze koszty ich zatrudnienia i w konsekwencji
wi ksze eliminowanie ich z pracy.
Zr nicowania w sytuacji kobiet i m czyzn na rynku pracy nie da si jednak
w peni wytumaczy za pomoc teorii kapitau ludzkiego. Ni sze pace kobiet
utrzymuj si , mimo e rosn ich wzgl dne kwalifikacje oraz do wiadczenie w
porwnaniu do m czyzn. Powstaway wi c nowe, komplementarne do niej teorie,
ktre staray si dog bniej zbada natur r nic na rynku pracy bez podwa ania
neoklasycznych zao e dotycz cych racjonalno ci i efektywno ci.
1.2 TEORIA DYSKRYMINACJI G. BECKERA4 DYSKRYMINACJA A PACE
Wedug rozwini tej przez G. Beckera (1957) teorii opisuj cej zachowania
pracodawcw, tak jak inni obywatele nie s oni wolni od uprzedze w stosunku do
okre lonych grup pracownikw. Na og, chocia nie zawsze, to uprzedzenie (a
preference for discrimination) jest skierowane przeciwko osobom, ktre s inne z
powodu widocznych charakterystyk rasy, niepenosprawno ci, wieku czy pci od
dominuj cej grupy pracownikw. W wyniku uprzedze pracodawca odczuwa
dyskomfort, gdy zatrudnia osoby z dyskryminowanej przez siebie grupy, co mo na
uzna za dodatkowy koszt zatrudnienia takiej osoby. Przyczyn owego dyskomfortu
mog by te uprzedzenia klientw, ktrzy czuj si gorzej w kontaktach z firm
zatrudniaj c takie osoby. Tak wi c, wedug tej teorii, pracodawcy zachowuj si
racjonalnie, gdy ni ej wynagradzaj osoby, do ktrych ywi uprzedzenia. Z ich
punktu widzenia s one mniej po danymi pracownikami.
1.3 COMPENSATING DIFFERENTIALS DODATKOWE KORZY CI A PACE
Model kompensacji zr nicowania cech pracy (compensating differentials) jest
kolejn teori opart na zao eniach neoklasycznych, ktra ma wyja nia ni sze pace
w typowo kobiecych zawodach. Wedug tego modelu kobiety preferuj zawody
z dobrymi warunkami pracy, gdy d
do unikania nieprzyjemnych czy
niebezpiecznych sytuacji w miejscu pracy oraz/lub do osi gania dodatkowych
korzy ci w postaci ubezpieczenia zdrowotnego (tak e dla dzieci), dodatkowych
4
G. Becker, The Economics of Discrimination. Chicago: University Press 1957.
51
wiadcze ,
korzystania
z usug opieku czych dla dzieci: obkw, przedszkoli, krtszego wymiaru czasu
pracy i innych. W tym wypadku ni sze wynagrodzenia zawodw kobiecych na
rynku pracy s wyja niane i rekompensowane w postaci korzy ci pozapacowych.
2. TEORIE INSTYTUCJONALNE I SEGMENTACJI NA RYNKU PRACY
Teorie instytucjonalne i segmentacji na rynku pracy rwnie opieraj si na

podstawach logiki neoklasycznej. Ich punktem wyj ciowym jest jednak zao enie, e
instytucje, takie jak zwi zki zawodowe czy du e przedsi biorstwa, maj du y wpyw
na to, kto jest zatrudniany i na jakich warunkach pacowych. Teorie te zakadaj
rwnie , e rynek pracy jest w pewien sposb podzielony i chocia ka da jego cz
mo e dziaa zgodnie z zao eniami neoklasycznymi, pracownikom trudno jest
przenie si z jednego segmentu do drugiego.
2.1 TEORIA DUALNEGO RYNKU PRACY WTRNY RYNEK PRACY A PACE
Najbardziej znana w tej grupie jest teoria dualnego rynku pracy w ksztacie, jaki
zaprezentowali Doeringer i Piore (1971)5. Zauwa aj oni, e rynek pracy dzieli si na
pierwotny, w ktrym warunki pracy s stosunkowo dobre, a pace wy sze i wtrny,
charakteryzuj cy si ni szymi pacami oraz gorszymi mo liwo ciami awansu i
rozwoju. Te dwa rynki pracy funkcjonuj niemal niezale nie od siebie gwnie
dlatego, e firmy na pierwotnym rynku maj wi ksz si rynkow , co chroni je w
pewnym stopniu przez konkurencj , podczas gdy pracodawcy na wtrnym rynku
musz si odnale w du ej konkurencji, poddani s zatem na przykad wysokiej presji
ograniczania kosztw pracy.
Stosunkowo nietrudno przeo y koncepcje dualnego rynku pracy na zawodow
segregacj rynku wedug pci. Taki podzia implikuje stosunkowo ni sze pace dla
kobiet, poniewa pracownicy w kobiecym segmencie znajduj si w sytuacji silnej
konkurencji, podczas gdy zawody m skie korzystaj na obni onej konkurencji zwi zanej z wi kszym wyborem zawodw i w konsekwencji zarabiaj wi cej.
2.2 TEORIA DYSKRYMINACJI STATYSTYCZNEJ STATYSTYKA A PACE
Inn teori wykorzystuj c segmentacj rynku pracy jako podstaw do
zrozumienia r nic mi dzy pacami kobiet i m czyzn na rynku pracy jest teoria
dyskryminacji statystycznej (statistical discrimination)6. Opiera si ona na zao eniu,
e istniej statystycznie udokumentowane r nice w produktywno ci, kwalifikacjach,
do wiadczeniu itd. mi dzy poszczeglnymi grupami pracownikw (w tym mi dzy
kobietami
a m czyznami), co oczywi cie nie powoduje, e ka da osoba nale ca do danej grupy
cechuje si odpowiednio ni sz produktywno ci czy ni szymi kwalifikacjami. Teoria
zakada tak e istnienie wysokich kosztw poszukiwania nowych pracownikw i
5
P. Doeringer, M. Piore, Internal Labor Markets and Manpower Analysis. Lexington, MA: D.C. Heath and Co. 1971.
D. Aigner, C. Cain, Statistical theories of discrimination in labor markets, Industrial and Labor Relations Review 1977, nr 30 (2), s. 175187.
6
52
zdobywania informacji o nich. Pracodawca, eby nie ponosi tych kosztw,

faworyzuje wy szymi pacami m czyzn (a tym samym defaworyzuje kobiety),
poniewa koszty zwi zane z takim wyborem s mniejsze ni koszty zwi zane ze
skomplikowanym
procesem monitoruj cym ka dego pracownika indywidualnie. W takich okoliczno ciach racjonalnym zachowaniem pracodawcw jest dyskryminowanie pewnej grupy
pracownikw (takich jak kobiety). Teoria segmentacji rynku pracy dobrze wyja nia
pionow zawodow segregacj wedug pci czyli np. dlaczego m czy ni maj wi ksz szans na lepsz prac w tym samym zawodzie co jest podstawowym rdem
r nic pacowych pomi dzy kobietami a m czyznami.
Teorie segmentacji rynku pracy nie potrafi jednak odpowiedzie na pytanie,
dlaczego r nice pacowe pomi dzy kobietami a m czyznami utrzymuj si pomimo
wzrostu kwalifikacji kobiet i ich coraz wi kszego zaanga owania na rynku pracy.
Prba odpowiedzi na tego typu w tpliwo ci nale y do kompetencji teorii z rodziny
gender economics, ktre poza czynnikami ekonomicznymi bior pod uwag tak e
czynniki nieekonomiczne i zachowania pracownikw.
3 GENDER ECONOMICS NORMY SPOECZNE A PACE

Ostatnia grupa teorii tej problematyki koncentruje si na zmiennych, ktre
poprzednie przytoczone wy ej teorie traktoway jako dane. Podstawow tez tej
rodziny teorii jest stwierdzenie, e ni sze wynagrodzenie pracy kobiet jest
spowodowane patriarchatem oraz podporz dkowan
pozycj
kobiety w
spoecze stwie i w rodzinie. Praca w gospodarstwie domowym i opieka nad dzie mi
uchodzi w wi kszo ci spoecze stw za domen kobiet, podczas gdy m czyzna, jako
gowa rodziny, zobowi zany jest do jej utrzymywania. Chocia te normy spoeczne s
mao aktualne we wspczesnym yciu, nie pozostaj bez wpywu na zachowania ludzi
na rynku pracy.
Podzia obowi zkw i system patriarchalny tumacz , dlaczego kobiety na og,
jeszcze zanim wejd na rynek pracy, akumuluj mniejszy kapita ludzki ni m czy ni
s przyuczane do innych rl spoecznych ni oni. Podobnie teorie te tumacz ,
dlaczego w dalszym rozwoju kariery zawodowej zdobywaj one mniejsze
do wiadczenie zmuszone s bowiem czasowo lub na stae przerywa prac , gdy
inne, domowe i rodzinne obowi zki tego wymagaj (a nie wymagaj tego od
m czyzn). Pomagaj rwnie zrozumie , dlaczego kobiety zadowalaj si ni szymi
wynagrodzeniami, rzadziej wyst puj o podwy ki czy rezygnuj z pracy z powodu
wynagrodzenia nieadekwatnego do ich zaanga owania, produktywno ci czy
kwalifikacji.
53
rdo danych
Dane wykorzystane w niniejszym rozdziale pochodz z reprezentacyjnego badania
realizowanego cyklicznie przez Gwny Urz d Statystyczny pt. Badanie struktury
wynagrodze wedug zawodw.
W analizie wykorzystano gwnie dane o wynagrodzeniach w uj ciu brutto, tj.
cznie z zaliczkami na poczet podatku dochodowego od osb fizycznych oraz od 1999 roku
ze skadkami na obowi zkowe ubezpieczenia spoeczne (emerytalne, rentowe i chorobowe)
pacone przez ubezpieczonego pracownika
Do obliczenia wynagrodzenia brutto przyj to sum :
- wypat z wynagrodze osobowych za badany miesi c z uwzgl dnieniem wypat
dokonanych za okresy du sze ni miesi c w przeliczeniu na jeden miesi c (na przykad 1/3
premii kwartalnej, 1/12 nagrd i premii rocznych);
- wypat z zysku do podziau i z nadwy ki bilansowej w spdzielniach oraz
dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracownikw jednostek sfery bud etowej (1/12
wysoko ci wypat za rok kalendarzowy poprzedzaj cy badanie), a tak e honorariw (1/12
wysoko ci wypat za 12 miesi cy poprzedzaj cych badanie).
Dane o wysoko ci wynagrodzenia brutto dotycz penozatrudnionych, ktrzy
otrzymali wynagrodzenia za cay miesi c, bez zatrudnionych w organizacjach: spoecznych,
politycznych, zwi zkw zawodowych i innych.
Wyniki analizy danych z Badania struktury wynagrodze wedug zawodw,
opatrzone w tablicach i rysunkach informacj obliczenia wasne, uzyskano w ramach
realizacji projektu badawczego KBN 2 H02C 069 24, realizowanego w Wydziale Nauk
Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego przez zesp pod kierunkiem dra Jerzego
Mycielskiego. Obliczenia na zbiorach tych danych - z wykorzystaniem pakietu statystycznego
SPSS (Statistical Package for Social Sciences) - wykonano pod kierunkiem Bogdana
Cichomskiego (Instytut Socjologii i Instytut Studiw Spoecznych UW) przy wsppracy
Alberta Izdebskiego (Instytut Socjologii UW).
Literatura uzupeniaj ca
Cichomski, B., Paszczyzny nierwno ci dochodw i wynagrodze w Polsce w latach
dziewi dziesi tych, w: B. Cichomski, W. Kozek, P. Morawski, W. Morawski,
Sprawiedliwo spoeczna: Polska lat dziewi dziesi tych. Warszawa: Wydawnictwo
Naukowe Scholar 2001.
Balcerzak-Paradowska, B. (red.), Kobiety i m czy ni na rynku pracy: Rzeczywisto lat
19901999, Warszawa 2001.
Kaaska, M. (red), Zatrudnienie i wynagrodzenia w gospodarce narodowej w I kwartale 2005
roku, Warszawa: GUS 2005.
Rutkowski, J., High Pay Off: The Changing Wage Structure during Economic Transition in
Poland, Economics in Transition 1996, t. 4-1.
Struktura wynagrodze wedug zawodw w pa dzierniku 1999 r., Warszawa: GUS 2000.
Spis tablic i rysunkw w tek cie

Tabl. 5.1.1. Relacja przeci tnej wysoko ci i mediany wynagrodze brutto kobiet i m czyzn.
Tabl. 5.1.2. Relacja najwy szych wynagrodze brutto kobiet do wynagrodze brutto m czyzn w grupach decylowych (%).
54
Tabl. 5.1.3. rednie wynagrodzenie penozatrudnionych wedug wyksztacenia.

Tabl. 5.1.4. rednie wynagrodzenie penozatrudnionych wedug ich sta u pracy.
Tabl. 5.1.5. rednie wynagrodzenie wedug 9 grup zawodowych.
Tabl. 5.1.6. rednie wynagrodzenie wedug wielko ci zakadu pracy.
Tabl. 5.1.7. Struktura zawodowa wedug pci (%).
Tabl. 5.2.1. Relacja mediany wynagrodze brutto kobiet do mediany wynagrodze
czyzn wedug wyksztacenia (%).
czyzn wedug wyksztacenia i sektora wasno ci (%).
czyzn wedug 9 grup zawodowych (%).
czyzn wedug sekcji PKD (%).
czyzn wedug wielko ci zakadu pracy (%).
czyzn wedug wieku (%).
czyzn wedug wojewdztw w latach 1999, 2001, 2002 (%).
brutto m brutto m brutto m brutto m brutto m brutto m brutto m -
m czyzn (%).
Rys. 5.1.2.R. Nierwno ci wynagrodze brutto w rd kobiet i m czyzn oraz w rd ogu
badanych (wspczynnik Giniego).
Rys. 5.1.3.R. Relacja wynagrodze brutto dolnej (P10) i grnej (P90) grupy decylowej do mediany wynagrodze w rd kobiet i m czyzn (proporcja).
Rys. 5.1.4.R. Relacja przeci tnych wynagrodze brutto z X grupy decylowej do I grupy decylowej wedug pci.
Rys. 5.1.5.R. Zmiany wysoko ci wynagrodze powodowane dugo ci sta u pracy.
Rys. 5.1.6.R. Udzia osb z wy szym wyksztaceniem w rd penozatrudnionych wedug pci (%)
m czyzn wedug sektora wasno ci (%).
m czyzn wedug sektora ekonomicznego (%).
Spis tablic w Aneksie

A.5.2.1. Relacja mediany wynagrodze brutto kobiet do mediany wynagrodze brutto m czyzn wedug 26 grup zawodowych, w latach 1996, 1998, 1999, 2001, 2002 (%).
A.5.2.2. Udzia kobiet wedug 26 grup zawodowych, w latach 1996, 1998, 1999, 2001, 2002 (%).
A.5.2.3. Relacja mediany wynagrodze brutto kobiet do mediany wynagrodze brutto m czyzn wedug 9 grup zawodowych i wyksztacenia, w latach 1996, 1998, 1999, 2001,
2002 (%).
A.5.2.4. Relacja mediany wynagrodze brutto kobiet do mediany wynagrodze brutto m czyzn wedug 9 grup zawodowych i sektora ekonomicznego, w latach 1996, 1998,
1999, 2001, 2002 (%).
A.5.2.5. Relacja przeci tnych wynagrodze brutto z X grupy decylowej do I grupy decylowej
wedug pci i grupy zawodowej, w latach 1996, 1998, 1999, 2001, 2002.
55
A.5.3.1. Relacja mediany wynagrodze brutto kobiet do mediany wynagrodze brutto m czyzn wedug wyksztacenia i sektora ekonomicznego, w latach 1996, 1998, 1999,
2001, 2002 (%).
A.5.3.2. Relacja mediany wynagrodze brutto kobiet do mediany wynagrodze brutto m czyzn wedug wyksztacenia i wielko ci zakadu pracy, w latach 1996, 1998, 1999,
2001, 2002 (%).
A.5.4.1. Relacja najwy szych wynagrodze brutto kobiet do wynagrodze brutto m czyzn
w grupach decylowych wedug sektora wasno ci, w latach 1996, 1998, 1999, 2001,
2002 (%).
A.5.4.2. Relacja mediany wynagrodze brutto kobiet do mediany wynagrodze brutto m czyzn wedug sektora wasno ci i sekcji PKD, w latach 1996, 1998, 1999, 2001, 2002
(%).
A.5.4.3. Udzia osb pracuj cych w zakadach pracy zatrudniaj cych powy ej 1000 osb
wedug pci i sektora wasno ci, w latach 1996, 1998, 1999, 2001, 2002 (%).
A.5.4.4. Relacja mediany wynagrodze brutto kobiet do mediany wynagrodze brutto m czyzn wedug sektora wasno ci i wielko ci zakadu pracy, w latach 1996, 1998, 1999,
2001, 2002 (%).
A.5.7.1. Relacja najwy szych wynagrodze brutto kobiet do wynagrodze brutto m czyzn
w grupach decylowych wedug wielko ci zakadu pracy, w latach 1996, 1998, 1999,
2001, 2002 (%).
56

Wynagrodz (5)

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Wynagrodz (5)

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Raport 5

Sektor ekonomiczny w powa nym stopniu decyduje o puapie nierwno ci

Dla zobrazowania r nic zarobkw kobiet i m czyzn posugujemy si w analizie

5.1 Zr nicowanie wynagrodze

kobiet i m czyzn w latach

Wyniki bada spoecznych i dane publikowane przez urz dy statystyczne

5.1.1 Podstawowe r nice mi dzy wynagrodzeniami kobiet i m czyzn

W 2002 roku kobiety w Polsce uzyskiway rednie wynagrodzenie na poziomie

Mediana wynagrodze bya w tym czasie ni sza dla kobiet o 17,3%11,0%.

Ponadto, poniewa relacja mediany wynagrodze brutto kobiet do mediany

Ponadto obie relacje, tj. wynagrodze przeci tnych i mediany wynagrodze ,

Bardziej szczegowe analizy relacji wynagrodze kobiet i m czyzn wedug

rdo: obliczenia wasne na podstawie Badania struktury wynagrodze wedug zawodw.

Po pierwsze, w ka dym badanym okresie dystans mi dzy wynagrodzeniami

5.1.2 Zr nicowanie wynagrodze w Polsce

Jedn z najcz ciej stosowanych metod badania nierwno ci dochodowych,

Kwintyle warto ci w uporz dkowanym rozkadzie wynagrodze dziel ce zbiorowo na

Syntetyczn , uoglnion miar tak zdefiniowanych nierwno ci, cz sto

miar koncentracji (nierwno ci) wynagrodze i dood 0 do 1. Warto 1 wskazuje na perfekcyjn

Oto gwne wyniki analizy wysoko ci wspczynnika Giniego:

Rys. 5.1.2.R. Nierwno ci wynagrodze brutto w rd kobiet i m czyzn oraz w rd ogu

2. Nierwno ci wynagrodze w zbiorowo ci zatrudnionych kobiet byy i s

Nierwno ci wynagrodze mo na analizowa rwnie z perspektywy dystansu

5.1.3 Czynniki r nicuj ce poziom wynagrodze

Zanim przejdziemy do omwienia r nic w wysoko ci wynagrodze kobiet

wypacania wy szych wynagrodze . Okre la si takie r nice jako spowodowane

Przeprowadzone analizy, wykorzystuj ce statystyki wynagrodze brutto osb

rdo: obliczenia wasne na podstawie Badania struktury wynagrodze wedug zawodw.

Gwne wnioski z analiz s nast puj ce:

niewielkimi tylko zmianami. Mo na domniemywa , e uzyskanie zawodowych,

rdo: obliczenia wasne na podstawie Badania struktury wynagrodze wedug zawodw.

Nasze badanie pokazuje wpyw sta u pracy na wysoko wynagrodze (w tabl.

Rys. 5.1.5.R. Zmiany wysoko ci wynagrodze powodowane dugo ci sta u pracy

Je li w 1996 roku pracownicy ze sta em pracy ponad 30 lat zarabiali o 60,3%

Wynagrodzenia pracownikw przy pracach prostych = 100

rdo: obliczenia wasne na podstawie Badania struktury wynagrodze wedug zawodw.

cechowaa znaczna dynamika wynagrodze realnych w ci gu 6 lat (19962003)

Od 100 do 249 osb

rdo: obliczenia wasne na podstawie Badania struktury wynagrodze wedug zawodw.

W badanym okresie wyst powaa wyra na pozytywna zale no

5.1.4 Zmiany struktury pracuj cych kobiet i m czyzn jako determinanta

stopniu zaobserwowane nierwno ci s rezultatem zr nicowania wynagrodze kobiet

b d cych parlamentarzystami, wy szymi urz dnikami i kierownikami powodowao, e

rdo: obliczenia wasne na podstawie Badania struktury wynagrodze wedug zawodw.

5.2 Wynagrodzenia kobiet i m czyzn wedug wyksztacenia w

Okazao si , e w analizowanym okresie w ka dej kategorii wyksztacenia

rdo: obliczenia wasne na podstawie Badania struktury wynagrodze wedug zawodw.

Z analiz wynika, e w najbardziej niekorzystnej sytuacji znajduj si kobiety

rdo: obliczenia wasne na podstawie Badania struktury wynagrodze wedug zawodw.

Szczeglnie szanse kobiet z najni szym wyksztaceniem (podstawowym i

5.3 Wynagrodzenia kobiet i m czyzn wedug grup zawodowych

Parlamentarzy ci, wy si urz dnicy

Technicy i inny redni personel

Pracownicy usug osobistych i sprzedawcy

Rolnicy, ogrodnicy, le nicy i rybacy

Robotnicy przemysowi i rzemie lnicy

Operatorzy i monterzy maszyn, urz dze

Pracownicy przy pracach prostych

rdo: obliczenia wasne na podstawie Badania struktury wynagrodze wedug zawodw.

Analizuj c szczegowo r nice w wysoko ci wynagrodze kobiet i m czyzn,

Najwi ksze dysproporcje wynagrodze kobiet i m czyzn wyst poway w

3,1% do 4,5% kobiet) oraz kierowcw i operatorw pojazdw i maszyn samojezdnych

osb sprzyja utrzymywaniu maych r nic pac mi dzy nimi, du a rozpi to