Professional Documents
Culture Documents
El principal desafo
El principal desafi de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las
organizaciones de que formamos parte, hacindolas ms eficientes y eficaces. Las organizaciones
mejoran mediante el uso ms eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el humano. Un uso ms
eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso ms
eficiente implica que la organizacin debe utilizar solo la cantidad mnima de recursos necesarios para la
produccin de sus bienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de
productividad. La productividad es la relacin que existe entre los productos que genera la organizacin
(bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energa.
La misma se incrementa a medida que la organizacin encuentra nuevas maneras de utilizar menos
recursos para alcanzar sus resultados. La existencia de mejores niveles de utilidad permite que una
organizacin mejore sus niveles de compensacin, de prestaciones y de condiciones laborales.
Cul es el resultado? Mejor calidad del entorno laboral para los empleados, quienes a su vez se
encontrarn mejor motivados para lograr nuevos incrementos en la productividad.
Propsito de la administracin de los recursos humanos
El propsito de la administracin de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del
personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y
social. Los recursos humanos determinan el grado de xito de la organizacin. Puesto en trminos
sencillos, el departamento de recursos humanos existe para apoyar a la directiva y al personal en la tarea
de lograr sus objetivos. . El estudio de la administracin de Recursos Humanos describe la manera en que
1
los esfuerzos de los gerentes y directivos se relacionan con todos los aspectos de personal y demuestra
las contribuciones que los profesionales del rea hacen a este campo. Los Recursos Humanos determinan
el grado de xito de la organizacin. Mejorar las contribuciones que efecta el personal a la organizacin
constituye una meta tan esencial y determinante que casi todas las compaas contemporneas (salvo las
ms pequeas) cuentan con un departamento de personal. El departamento de Recursos Humanos existe
para apoyar a la directiva y al personal en la tarea de lograr sus objetivos. Para realizar esta tarea, los
departamentos de administracin de Recursos Humanos deben tener objetivos muy claros.
Objetivos de la administracin de los recursos humanos (Planificacin de RRHH)
Los objetivos de la administracin de los recursos humanos no solo reflejan los propsitos e intenciones
de la cpula administrativa, sino que tambin deben tener en cuenta los desafos que surgen de la
organizacin, del departamento de personal mismo y de las personas participantes en el proceso. Estos
desafos, que constituyen las bases sobre las que se apoya la presente obra, pueden clasificarse en
cuatro reas fundamentales:
Objetivos corporativos. La funcin del departamento consiste en contribuir al xito de los
supervisores y gerentes. La administracin de los recursos humanos no es un fin en s mismo,
es slo una manera de apoyar la labor de los dirigentes de la organizacin.
Objetivos funcionales. Cuando la administracin del personal no se adecua a las necesidades
de la organizacin se desperdician recursos de todo tipo.
Objetivos sociales. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la
sociedad dentro de un marco tico, pueden verse afectadas por restricciones. Mas an
actualmente las tendencias en Responsabilidad Social Empresaria hablan de un ganar-ganar
en las relaciones Empresa-Medio Ambiente.
Objetivos personales. El departamento de recursos humanos reconoce que cada una de sus
funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa, siendo crucial entender
las limitaciones que se puede tener como empresa a la hora de satisfacer las necesidades de
personal.
Estos objetivos se tienen que medir, para que luego de medir se pueda ejercer un ciclo de mejora
continua.
Actividades de administracin de recursos humanos: El departamento de recursos humanos ayuda a los
gerentes de la compaa a obtener, desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el nmero adecuado
de personas con las caractersticas necesarias. Cules son las actividades fundamentales?
Plantacin de los recursos humanos: conforme una organizacin crece, se realizan diversas acciones
para determinar sus necesidades de recursos humanos a futuro.
Reclutamiento: para contar con solicitantes de empleo que contribuyan a resolver las necesidades
futuras de personal.
Seleccin de personal: se escoge a las personas que cubre las necesidades que la planeacin de los
recursos humanos determin.
Orientacin y capacitacin: para que puedan desempearse con efectividad.
Ubicacin: a medida que las necesidades cambian, que incluyen posibilidades de transferencia,
promocin, reduccin de nivel y separacin
Desarrollo: los integrantes de la organizacin adquieren nuevos conocimientos y habilidades, lo que
garantiza que continuarn siendo de utilidad para la organizacin y al mismo tiempo irn alcanzando
sus propias metas personales de progreso.
Evaluacin: permite estimar la forma en que cada persona cumple con sus responsabilidades e indica
tambin si las actividades de recursos humanos se efectuaron de manera adecuada, siendo tambin el
principal sistema de informacin para futuras capacitaciones
Compensacin: en forma de sueldos y salarios, incentivos y prestaciones como vacaciones, plizas de
seguros, beneficios extras, bonos etc.
Relaciones industriales: relaciones del personal con la organizacin.
2
puede ser afectado por el ambiente o entorno en el que opera. Las organizaciones y las personas son
influidas por el entorno en el que operan y por lo tanto son sistemas abiertos. El departamento de recursos
humanos es un sistema abierto porque muchos elementos de la sociedad influyen sobre l.
Todas las actividades de administracin de recursos humanos mantienen una relacin entre si, por ej. Los
desafos generales de la organizacin
afectan la manera que trabaja el
departamento de personal. El subsistema
de seleccin influye a su vez en la
evaluacin y desarrollo de los empleados.
Cada subsistema es influido por los
objetivos y las normas del departamento
de personal en general, asi como por el
entorno externo en que la organizacin
opera. Cada subsistema influye en los
dems y los especialistas deben
mantener este dato presente.
Posiblemente, la manera ms eficaz de
reconocer la posibilidad de
complicaciones o dificultades es mediante
la identificacin de los subsistemas
afectados por determinado proceso.
El departamento de recursos humanos necesita evaluar sus xitos y aprender a identificar sus errores. Por
esta razn, se someten a auditorias o evaluaciones de desempeo peridicas, generalmente entre 6
meses o un ao para determinar su desempeo e identificar mejores formas de servir a la organizacin.
Administracin reactiva y administracin proactiva de recursos humanos
La administracin reactiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones se toman para resolver
problemas de personal. La administracin proactiva se lleva a cabo cuando los problemas se anticipan y
se toman acciones correctivas antes de que aquellos surjan.
Aspectos clave de la administracin de Recursos Humanos: enfoques y recursos para la administracin de
Recursos Humanos.
Enfoque de Sistemas: los expertos deben reconocer que los modelos de administracin de
Recursos Humanos constituyen un sistema abierto de partes que se interrelacionan entre s: cada
parte afecta a las dems y a su vez es influida por el entorno o ambiente exterior.
Enfoque Proactivo: cuando las medidas que se toman son exclusivamente reactivas, los problemas
tienden a complicarse y en general se pueden perder oportunidades para realizar acciones
positivas.
Clima Organizacional: uno de los principales problemas que hay en las ciencias sociales es el hecho de
medir. El clima organizacional es una herramienta que sirve para medir percepciones, sin medir no se
puede establecer parmetros de mejora, objetivar el comportamiento es uno de los desafos de las
ciencias sociales. La evaluacin de clima organizacional es un estudio de opinin que permite medir las
sensaciones de bienestar o malestar que experimenta la gente con distintos aspectos de la vida laboral en
la empresa. Conocer la opinin del personal permitir desarrollar acciones concretas que sostengan o
refuercen los aspectos positivos y mejoren los temas que presentan bajos ndices de satisfaccin.
Es tratar de cuantificar qu sienten las personas en distintas fases.
Desafos externos:
Los desafos de carcter externo se originan en factores como los cambios tecnolgicos, econmicos y
culturales, y los generados por el sector pblico. Cada unos de estos factores influye en la forma en que la
organizacin alcanza sus objetivos. Con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen
mnimo control sobre su entorno exterior. Estos desafos modelan la forma en que la organizacin opera y
por esta razn influyen sobre el departamento de personal. Los cambios del entorno exterior ocurren a
distintos niveles y a diferente velocidad. Los profesionales enfrentan estos cambios mediante un continuo
estudio del entorno en que opera su organizacin y la adopcin de medidas pro-activas para enfrentarlos.
Se establecen como pasos a seguir los siguientes:
1. Permanente estudio del entorno. Los especialistas deben mantenerse informados mediante su afiliacin
a asociaciones profesionales, su asistencia a seminarios y conferencias y la lectura.
2. Evaluacin del efecto del cambio. Cuando adquieren la informacin, los profesionales se formulan la
pregunta: Qu efecto tiene esta informacin sobre mi organizacin? El trabajo consiste en evaluar la
relevancia a futuro de los fenmenos que hoy se empiezan a experimentar.
3. Adopcin de medidas pro-activas. Tras valuar los cambios se desarrollan medidas especficas para que
contribuyan a que la organizacin alcance sus metas.
4. Obtencin de retroalimentacin u anlisis de los datos. Los resultados de las actividades pro-activas de
la administracin de personal se evalan para determinar si los resultados deseados estn logrndose de
manera efectiva
Desafos externos
a) Diversidad de la fuerza de trabajo: En la actualidad, la inmensa mayora de los pases ha adoptado
legislaciones que establecen igual compensacin por igual labor. Otra modificacin importante en la
composicin de las fuerzas laborales de nuestros pases es el nivel de creciente inmigracin interna (una
persona decide establecerse en un lugar distinto al de su nacimiento, dentro de su propio pas) y externa
que experimentan nuestras sociedades
b) Nuevos factores demogrficos: Cantidad de habitantes de un pas que nacen y mueren.
Los factores relevantes son: Reduccin progresiva del ndice de natalidad Incremento acelerado del
nivel educativo Mejora en las expectativas de vida e indicadores generales de salud. Sus efectos son
muy importantes para el administrador de recursos humanos. Por ejemplo, la disminucin en el ndice de
natalidad tiene el efecto de limitar la oferta de trabajo. Tambin en el rea demogrfica, el administrador
necesita tener en cuenta la migracin internacional
c) Cambios econmicos: En especial, cuando las condiciones econmicas son adversas, las compaas y el personal que las integra- se esfuerzan por encontrar nuevas respuestas a los desafos.
d) Cambios culturales: Las actitudes culturales de una sociedad pueden constituir elementos de la mayor
importancia para el desempeo de una organizacin. Por ejemplo, la actitud bsica del pblico ha variado
en los ltimos aos respecto a la profesional joven. Tiene que ver con las culturas y las subculturas.
e) Cambios tecnolgicos: La tecnologa ejerce profundos efectos en la administracin de personal. Hoy en
da la tecnologa y la demanda de personal calificado hace que las empresas que requieren estos servicios
se dispersen a lo largo y ancho del planeta para satisfacer la demanda de recursos.
f) Cambios gubernamentales: El gobierno de cada pas y las autoridades de distintos niveles y organismos
establecen normas, dictan parmetros y en general tienden a influir de manera directa en la relacin de la
empresa con su personal (sector oficial).
Desafos corporativos:
Adems de los desafos externos a que debe hacer frente, la organizacin tambin tiene que resolver los
desafos internos. stos derivan de que por lo general las organizaciones se plantean mltiples objetivos
que no siempre armonizan entre s. Los objetivos de ventas, de servicios pueden estar en conflicto con los
de personal. Es importante tener en mente que el objetivo fundamental de las organizaciones no siempre
coincide con los objetivos de un sector especfico. Los desafos de carcter interno surgen de factores
como los sindicatos. Cuando una organizacin tiene un sindicato activo, la capacidad y habilidad para
conducir las negociaciones obrero-patronales asumen importancia vital.
a) Existencia de Sindicatos Tanto los sindicatos como las organizaciones gremiales constituyen un desafi
cuando operan dentro de una organizacin y un desafo potencial en las organizaciones no sindicalizadas.
En las compaas sindicalizadas estn pactan con los representantes laborales de los trabajadores varios
aspectos, como el nivel salarial, el horario laboral, las condiciones del trabajo, aspectos de seguridad, los
servicios y prestaciones como, cafeteras, suministros de uniformes etc. La diferencia entre fracaso y xito
de la empresa con frecuencia radica en el grado de honestidad y habilidad del departamento de relaciones
industriales para relacionarse con el sindicato.
b) Sistemas de informacin: Un departamento de recursos humanos debe obtener y mantener una base
de datos eficiente. La necesidad de tener informacin actualizada y confiable y la manera ptima de poner
en prctica las polticas de personal dependen de los objetivos generales que se haya trazado la
organizacin. Un esbozo (bosquejo) muy preliminar de las necesidades de informacin de un
departamento de recursos humanos puede delinearse al responder a las siguientes preguntas: Qu
deberes y responsabilidades son inherentes a cada puesto de trabajo? Que habilidades posee cada
empleado? Que necesidades de recursos humanos existirn en el futuro?
Una parte importante de este reto consiste en obtener la cooperacin de otros integrantes de la
organizacin, quienes aportaran gran parte de la informacin. Los supervisores tendrn a su cargo
proporcionar informes sobre la asistencia, rendimiento y productividad de cada empleado. En suma, todos
los integrantes de la organizacin participan de una u otra manera en este proceso de obtencin de
informacin.
Desafos profesionales:
La profesionalizacin del rea de administracin de los recursos humanos es probablemente uno de los
retos ms significativos que enfrenta el recin graduado. El diploma universitario y otros certificados
similares constituyen una prueba tangible de que la persona tiene el derecho a trabajar en determinado
campo, porque cumple con los requisitos necesarios
Perspectivas de la administracin de recursos humanos: el objetivo de la actividad profesional del
administrador de RH es el logro de las metas de la organizacin con un mximo de eficacia en un marco
de acciones responsables y ticas. Existe para ayudar a los dems integrantes de la organizacin. Su
autoridad es limitada y por lo comn restringida a funciones de asesora. La funcin esencial de los
gerentes de esta rea es apoyar, asesorar y ayudar, pero no decidir ni dirigir.
Para ser efectiva, la tarea de los especialistas de RH debe tomar en cuenta las reas clave de cada nivel
gerencial y trabajar con cada una de ellas dentro de un marco de responsabilidades claramente definidas.
Se espera que el departamento de personal enfrente con xito a los desafos. La adopcin de medidas
pro-activas, con un cuidadoso sistema de obtencin de datos y retroalimentacin, constituye el pilar cobre
el cual descansan la mayora de los departamentos de recursos humanos.
3 DESAFOS INTERNACIONALES
Al ayudar a las personas ms calificadas de la organizacin a llevar a cabo la estrategia corporativa en
una escala global, el departamento de recursos humanos puede constituirse en un elemento clave del
xito de la corporacin.
Para que el departamento ofrezca aportaciones positivas debe participar en el proceso de transformacin
que experimenta toda compaa que ingresa a la arena internacional; de una operacin meramente
nacional, pasa a una operacin con miras y objetivos que necesariamente tienen que ser mucho ms
amplios. Esta evolucin requiere que los integrantes del departamento estn conscientes de las
caractersticas de las transferencias internacionales del personal, as como de los aspectos que derivan de
reintegrar al personal que se encuentra en el exterior a su lugar de origen. La evolucin de la empresa
8
hacia el campo internacional requiere tambin volver a plantear las estructuras y actividades de todo el
departamento de recursos humanos.
El proceso de internacionalizacin afecta casi todas las actividades del departamento de personal. En
estos casos, contar con planes de cobertura de puestos es de crucial importancia, as como las decisiones
sobre polticas de la compaa respecto a la contratacin de personas de diversa nacionalidad.
La planeacin y seleccin del personal constituyen un elemento vital en el rea de la administracin
internacional de los recursos humanos. La contratacin de personal local crea vnculos con la comunidad y
por lo comn asegura menores posibilidades de conflicto, pero no garantiza que se sigan estrictamente los
lineamientos corporativos.
Despus de seleccionar a un candidato es necesario orientarlo, ayudarlo a lograr un alto nivel de
desarrollo para que pueda desempear nuevas responsabilidades y evaluarlo.
En el campo internacional aspectos como la orientacin, la capacitacin y el desarrollo se hacen mucho
ms complejos. El xito de la persona transferida depende en gran medida de la ubicacin y el desarrollo
adecuados. Los aspectos de compensacin tambin se hacen ms complejos. A menudo, el departamento
de personal deber preparar paquetes individuales de compensacin, que en algunos casos pueden incluir
prestaciones adicionales o diferentes a las que se conceden a las personas que trabajan en la sede
corporativa central.
La compensacin y la proteccin internacional van ms all del pago de un salario y las prestaciones que
determine la ley del pas donde trabaje el empleado. Por lo general, la compensacin del empleado debe
incrementarse considerablemente por varias razones: los gastos adicionales en que incurre el empleado,
el nivel de mayor responsabilidad que ahora le corresponde y el nivel ms alto de responsabilidades
fiscales que debe cumplir porque la legislacin de muchos pases determina que un emigrante que
mantiene su residencia legal en su pas de origen debe pagar impuestos en los dos pases. El creciente
proceso de internacionalizacin que se experimenta en toda Amrica Latina contribuye a la diversidad de
la fuerza laboral de la organizacin y requiere que los administradores de recursos humanos estn
conscientes de las importantes consecuencias que este proceso tendr en toda la organizacin. A medida
que la gerencia ampla sus horizontes, las perspectivas de la administracin de personal cambian y se
hacen ms globales. Las estrategias y polticas corporativas se enriquecen sustancialmente con el aporte
de las diversas culturas que interactan dentro de ella.
Elementos culturales y creencias sin fundamento
Cuando ingresan al mercado internacional, tanto corporaciones como los departamentos de administracin
de recursos humanos se ven obligados a revisar y modificar varias posiciones fundamentales porque
empiezan a estar en contacto cotidiano con personas de distintas culturas y tradiciones que siguen
prcticas laborales diferentes. En el rea de recursos humanos, un ejemplo claro de diferencias culturales
extremas lo ofrecen las prcticas y normas de seleccin y contratacin de personal. En los pases
musulmanes y en Japn es cultural y legalmente aceptable la seleccin, contratacin y promocin de un
empleado con base en factores como el sexo, religin o estado civil.
Estructura del departamento
Cuando las organizaciones se internacionalizan, el departamento de recursos humanos mantiene los
mismos objetivos y metas, y desempaa funciones similares, como reclutamiento, seleccin, contratacin,
pero la forma de llevar a cabo estas actividades puede variar considerablemente. Mientras mayor sea el
grado de internacionalizacin y ms complejos los riegos econmicos y polticos, ms importante se torna
contar con una estructura descentralizada que posibilite la toma de decisiones rpidas y adecuadas al
entorno. Las caractersticas culturales y legales de los pases donde operan subsidiarias corporativas hace
tambin aconsejable un enfoque descentralizado que permita al departamento de recursos humanos local,
enfocar sus polticas y prcticas a las realidades de la comunidad.
Los aspectos legales y los derechos de los trabajadores constituyen un elemento de la mayor importancia
en la prctica internacional de la administracin de recursos humanos. El principio general de accin es
que las leyes que tienen prioridad son las del pas que resida el empleado en todos los casos.
Preparacin y seleccin internacional
En general, toda corporacin que opere en dos o ms pases debe optar entre la contratacin de personal
local o la reubicacin de personal extranjero. Cada una de estas opciones tiene ventajas y desventajas. La
contratacin de personal local crea vnculos con la comunidad y por lo comn asegura menores
posibilidades de conflicto, pero no garantiza que se sigan estrictamente los lineamientos corporativos. La
poltica de optar por la reubicacin de personal asegura a la corporacin contar con personal
experimentado que se prepar para cumplir funciones internacionales, pero limita el grado de integracin
con la comunidad nacional.
Reclutamiento internacional
Las organizaciones que operan en ms de un pas necesitan identificar candidatos con potencial para
puestos de nivel nacional e internacional. Los candidatos provienen de dos fuentes de suministros: los
empleados actuales y las personas contratadas en el mercado externo. Este proceso presenta
considerables oportunidades de avance en la carrera profesional, adems de llenar vacantes importantes
en la organizacin. La novedad de recibir una oferta internacional por lo general puede parecer muy
atractiva al personal joven y con poca experiencia, pero las realidades de la carrera profesional a largo
plazo, los aspectos familiares y las dificultades de cultura, legales y lingsticas a menudo desalientan al
personal con mayor experiencia. Tres de los obstculos que ms suelen encontrarse en este campo
corresponden a situaciones sobre las que la empresa ejerce mnimo grado de control: las familias en que
ambos conyugues trabajan, la presencia de nios y jvenes en edad escolar y la posibilidad de que el
traslado signifique instalarse en una ciudad o comunidad de menor desarrollo.
una razn por la que algunos ejecutivos jvenes no aceptan responsabilidades internacionales puede ser
la falta de direccin y apoyo de ejecutivos con mayor experiencia. Con frecuencia los candidatos a la
reubicacin internacional temen que sus oportunidades de lograr un slido desarrollo profesional
disminuirn si dejan de tener contacto directo con la cpula corporativa.
Seleccin internacional
Conforme una empresa nacional se va convirtiendo en una corporacin multinacional, el proceso inicial de
seleccin tiende a favorecer la transferencia de empleados del pas donde es sede corporativa a los
pases donde se abren sucursales. Sin embargo, el nmero de personas de diversas nacionalidades que
trabajan en las sucursales va en aumento. Dado que los ejecutivos de la organizacin adoptan una
perspectiva global, las decisiones de contratacin o promocin basadas en la nacionalidad disminuyen de
manera progresiva. Cuando la organizacin se convierte en una entidad genuinamente global, los niveles
ejecutivos se internacionalizan.
La determinacin de quien es el mejor candidato para un puesto se basa en aspectos que adems de ser
puramente administrativos o tcnicos deben incluir otros factores. La habilidad del candidato para
adaptarse a la cultura local (y para adaptar la cultura local a su organizacin) son elementos
fundamentales. Las investigaciones demuestran que la madurez y la estabilidad emocional, junto con el
nivel de desconocimientos profesionales sobre el rea, son dos factores en los que los ejecutivos de las
organizaciones grandes centran su atencin. Sin considerar la vacante que se debe llenar, el
departamento de personal debe prestar atencin especial al nivel de compatibilidad del candidato con la
cultura y las practicas del pas donde se espera que trabaje.
Desarrollo y ubicacin
10
12