Memoire M1 2013 Lehmann Cindy PDF

dumas-00914618, version 1 - 5 Dec 2013
Le stress professionnel
chez les sapeurs pompiers
Mmoire de fin dtudes
1re anne de Master Gestion- parcours Gestion des
Ressources Humaines
Prsent par : Cindy LEHMANN
Directrice de Mmoire : Monique COMBES-JORET,

Enseignante chercheuse lUniversit de Reims Champagne Ardenne
2012-2013
LUniversit nentend donner aucune approbation aux opinions mises dans ce mmoire.
Ces opinions doivent tre considres comme propres leur auteur.
REMERCIEMENTS :
Je tiens remercier lensemble des sapeurs pompiers ayant rpondu aux questionnaires
et particip aux entretiens pour mavoir accord leur temps et mavoir ainsi permis de
construire une base de donnes indispensable pour mener bien mon projet de recherche.
Mes remerciements sadressent galement au Colonel BERTHOUIN (DDSIS 55) et

Mme HUMBERT (DRH SDIS 55) ainsi quau Lieutenant Colonel PERRY (DDASIS 10) et
Mr SUZAMMECK (responsable de la gestion administrative et technique des SPP 10) pour
mavoir accord leur temps et donn leur confiance, ce qui ma permis de diffuser mon
questionnaire auprs des sapeurs pompiers professionnels de leurs dpartements.
Mes derniers remerciements seront pour ma directrice de mmoire, Mme COMBESJORET, enseignante chercheuse luniversit de Reims Champagne-Ardenne pour son suivi,
sa disponibilit, ses conseils et ses encouragements tout au long des diffrentes tapes
dlaboration de ce mmoire.
RESUME :
Depuis une dizaine dannes, les risques psychosociaux font lobjet dun intrt
particulier de la part des entreprises. En effet, la lutte contre ces risques participerait
laugmentation de leurs performances.
Lobjet de notre travail de recherche est le stress professionnel chez les sapeurspompiers professionnels. Nous nous sommes demands si lorganisation du travail et
lenvironnement socio-conomique pouvaient tre source de stress professionnel. Afin de
rpondre cette problmatique nous avons fait une enqute principalement effectue par
questionnaires et de manire complmentaire par entretiens individuels semi-directifs auprs

de sapeurs pompiers professionnels travaillant dans le civil. Les rsultats obtenus ont permis
de montrer que lorganisation du travail ntait pas source de stress professionnel
lexception de deux lments : les exigences motionnelles et lautonomie. Mme conclusion
concernant lenvironnement socio-conomique. Celui-ci nest pas une source de stress
professionnel.
Mots cls : Sapeur Pompier Professionnel (SPP), Risques psychosociaux (RPS) Stress
professionnel, Organisation du travail, Environnement socio-conomique.
SUMMARY:
Since a dozen years, the psychosocial risks are the object of a particular interest from
the company. In fact, the struggle against these risks would take part in the increase of
performance. The object of our research work is the professional stress among Firefighter. We
wondered if the organization work and the socio-economic environment could be a source of
professional stress. To answer of this problem, we made a survey, principally carry out with
questionnaire and on complementary way with semi-structured interviews among Firefighter.
The results have permitted to show organizational work wasnt a source of professional stress
with the exception of two elements: the emotional demands and autonomy. Same conclusion
concerning socio-economic environment. It wasnt a source of professional stress.
Keyword: Firefighter, Psychosocial risk, Professional Stress, Work Organization,
Socio- economic Environment.
SOMMAIRE :
INTRODUCTION
P8
PREMIERE PARTIE : REVUE DE LITTERATURE
P11
CHAPITRE 1 : Le stress au travail : un risque psychosocial universel
P12
I- Quest ce que le stress au travail ?
P12
II- Etat des lieux du stress au travail : le secteur de la fonction publique et le mtier de
sapeur pompier
P21
CHAPITRE 2 : Lorganisation du travail chez les sapeurs pompiers et leur environnement

socio-conomique.
P26
I- Lenvironnement socio-conomique du mtier de sapeur-pompier
P26
II- Lorganisation du travail chez les sapeurs pompiers
P37
DEUXIEME PARTIE : PROJET DE RECHERCHE ET METHODOLOGIE
P44
CHAPITRE1 : Le projet de recherche
P45
I- Le choix du sujet
P45
II- La Dmarche adopte
P47
CHAPITRE 2 : Le choix de lchantillon : les Sapeurs pompiers professionnels travaillant

dans le civil
P48
I- Elaboration de lchantillon
P48
II- Echantillon retenu
P54
CHAPITRE 3 : Mthode de recueil des donnes
P57
I- Mthode quantitative : une analyse gnrale du stress professionnel
P57
II- Mthode qualitative : une analyse complmentaire permettant une ouverture du sujet
P60
III- Les Hypothses de recherche
P61
TROISIEME PARTIE : LANALYSE DES RESULTATS
P63
CHAPITRE 1 : rsultat mthode quantitative et qualitative
P64
CHAPITREE 2 : Rponses aux hypothses et sous hypothses
P81
CONCLUSION
P86
BIBLIOGRAPHIE
P87
WEBOGRAPHIE
P89
ANNEXES
P91
TABLE DES MATIERES
P120
LISTE DES ABREVIATIONS :
ARI
Appareil Respiratoire Isolant
BMPM
Bataillon des Marins Pompiers de Marseille
BSPP
Bataillon des Sapeurs Pompiers de Paris
CASDIS
Conseil dAdministration du Service Dpartemental dIncendie et de Secours
CGCT
Code Gnrale des Collectivits Territoriales
CIS
Centre dIncendie et de Secours
CODIS
Centre Oprationnel Dpartemental dIncendie et de Secours
COGIC
Centre Opration de Gestion Interministrielle des Crises
COZ
Centre Oprationnel de Zone
CPI
Centre de Premire Intervention
CSP
Centre de Secours Principal
CTA
Centre de Traitement des Alertes
DDASIS
Directeur Dpartemental Adjoint du Service dIncendie et de Secours
DDSIS
Directeur Dpartemental du Service dIncendie et de Secours
DGSCGC
Direction Gnrale de la Scurit Civile et de la Gestion des Crises
FPT
Fonction Publique Territorial
PATS
Personnel Administratif Technique et Spcialis
QVT
Qualit de Vie au Travail
RAF
Responsable Administratif et Financier
RPS
Risques PsychoSociaux
SDACR
Schma DAnalyse et de Couverture des Risques
SDIS
Service Dpartemental dIncendie et de Secours
SNPC
Service National de Protection Civile
SPP
Sapeur Pompier Professionnel
SPV
Sapeur Pompier Volontaire
SSSM
Service de Sant et de Secours Mdical
INTRODUCTION :
Le contexte conomique actuel volue vers un univers toujours plus instable. Plusieurs
constats renforcent cette ide : une crise conomique depuis 2008, une crise de la dette dans
les pays industrialiss, une hyper-concurrence lie la mondialisation et une libralisation
des changes, un chmage de masse, une incertitude vis--vis de la demande.
Pour faire face ces diffrentes menaces, les entreprises essayent de sadapter en
intgrant dans leur organisation du travail plus de flexibilit. Cette volont dadaptation au
milieu se traduit notamment par une intensification du travail et une recherche active de
satisfaction du client.
Afin de rester comptitif les entreprises poursuivent deux objectifs principaux : la
diminution des cots de fonctionnement et laugmentation de leurs performances. Cette
recherche de performance c'est--dire une recherche defficacit et defficience, a des
consquences diverses notamment au niveau managrial mais galement au niveau des
conditions de travail des salaris.
Hors, selon E.TRIST, lefficacit du travail est lie la qualit de vie au travail (QVT :
fondement du concept dans les annes 50). Daprs ce scientifique anglais du dbut du 20e
sicle, la qualit de vie au travail1 prend sa source dans la capacit de lentreprise
articuler convenablement les dimensions humaines, sociales et techniques du travail .
Il est donc dans lintrt des entreprises de sintresser ce concept afin de rpondre
leurs propres objectifs de performance.
Un des volets de cette notion de QVT est la prvention contre les risques
psychosociaux. Le champ de cette notion est aujourdhui en constante volution.2
Aujourdhui, il nexiste pas de dfinition juridique de la QVT, celle-ci varie suivant que lon sattache aux
effets, aux dterminants, aux moyens ou la dmarche.
2
Actuellement, il nexiste pas de dfinition scientifique ni juridique de ce terme.
Nanmoins, le collge dexpertise sur le suivi des RPS en donne la dfinition

suivante3 : risques pour la sant mentale, physique et sociale, engendrs par les conditions
demploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles dinteragir avec le
fonctionnement mental
Une liste non exhaustive peut tout de mme tre faite. Ainsi rentrent dans la catgorie
des RPS : le mal tre, la souffrance, le burn out, les comportements antisociaux du travail
(agression physique, incivilit, provocation, harclement...), le dsquilibre des univers de vie
ou encore le stress.
Dans ce mmoire, nous nous intresserons plus particulirement au stress au travail En
effet, plus dun salari europen sur 5 dclare souffrir de troubles de sant lis au stress au
travail 4.
Dans une priode de rduction budgtaire et de chasse au gaspillage, les cots lis au
stress au travail nest pas ngligeable et ceux dans tous les secteurs dactivit. Nous allons
dans ce travail de recherche nous intresser aux sources du stress au travail dans la fonction
publique et plus particulirement au sein des sapeurs pompiers professionnels.
Concernant le stress au travail chez les sapeurs pompiers professionnel, les recherches
prcdentes sur le sujet sont plutt tournes sur une approche individuelle sous un angle
psychologique.
Cest pour cette raison que nous avons fait le choix de travailler sur une approche plus
organisationnelle. Nous avons galement au vue du contexte socio-conomique actuel, dcid
de rflchir sur limpact de celui-ci en termes de stress au travail.
Ainsi notre problmatique de recherche est la suivante : Lorganisation du travail et
lenvironnement socio-conomique actuel sont ils une source de stress professionnel chez les
sapeurs pompiers professionnels ?
3
4
www.college-risquespsychosociaux-travail.fr
INRS, le stress au travail, Dossier Mdico-technique, 15/12/2010
Afin de mener notre projet de recherche bien nous allons suivre le plan suivant :
Dans un premier temps, nous allons effectuer une revue de littrature qui a pour but
de prsenter ltat de la recherche sur notre sujet. Cest pourquoi nous commencerons par
dvelopper le concept de stress professionnel et nous terminerons cette premire grande partie
par la prsentation de lenvironnent socio-conomique et de lorganisation du travail chez les
sapeurs pompiers professionnels.
Dans un second temps, nous nous intresserons notre projet de recherche et la
mthodologie utilise pour essayer de rpondre notre problmatique. Pour cela, nous
verrons dans un premier point le pourquoi et le comment de ce projet de recherche. Dans un

second point, nous nous attarderons sur llaboration de nos chantillons ainsi que ceux
retenus. Puis dans un troisime et dernier point, nous verrons quels sont les outils utiliss pour
notre enqute de terrain.
Enfin, dans un troisime temps, nous prsenterons les rsultats de notre problmatique
de recherche en suivant un plan en deux tapes. Dans la premire, nous prsenterons les
rsultats compars de nos deux mthodes de recueil de donnes et dans la seconde nous
rpondrons aux hypothses (et sous hypothses) mises au cours de ce mmoire.
10
PREMIERE PARTIE : REVUE DE LA LITTERATURE
Dans cette revue de la littrature, nous allons voir les tudes, les crits qui existent
actuellement sur notre sujet savoir les sources du stress professionnel chez les sapeurs
pompiers.
Pour cela, nous avons divis cette partie en deux grands chapitres :
Le premier sintressera au stress au travail avec dans un premier temps un
paragraphe permettant de dlimiter cette notion de stress au travail au travers son cadre
thorique, rglementaire, conceptuel accompagn dun zoom sur la faon de reprer ce
phnomne. Et dans un second paragraphe, nous dvelopperons un tat des lieux du stress au
travail au sein de la fonction publique et plus particulirement dans la population des sapeurs
pompiers civils.
Le second aura pour objet lorganisation du travail chez les sapeurs pompiers. Avec
dans une premire partie, le dveloppement du cadre dans lequel travaille les sapeurs
pompiers civils (un travail au service de la dfense intrieur et le statut protecteur de
fonctionnaire) et une seconde partie mettant en avant lorganisation du travail chez les SPP
travaillant dans le civil.
Chapitre 1 : le stress au travail : un risque psychosocial universel

Dans ce chapitre, nous aborderons dans un premier temps, la notion de stress au travail
de manire gnrale en posant tout dabord le cadre thorique et rglementaire, puis en
dveloppant la dmarche daction adopter face ce phnomne. Dans un deuxime temps,
nous tablirons un tat des lieux du stress au travail en partant dun point vu gnral pour
arriver progressivement au mtier de sapeur-pompier.
Dans cette premire partie, nous nous intresserons, dans une premire sous partie, la
notion de stress au travail dans sa gnralit en dfinissant le terme et les diffrentes
approches conceptuelles et en posant le contour de la rglementation europenne et nationale
autour du stress au travail. Dans une seconde sous partie, nous dvelopperons la dmarche
daction qui se rattache ce concept en partant du reprage de ce phnomne (facteurs,
sources) pour aboutir aux actions de prvention.
A- Stress au travail : gnralits

Dans cette premire sous partie, intressons nous aux cadres rglementaires et
conceptuels de la notion de stress au travail.
1- Dfinition et rglementations
a- Dfinition du stress au travail :
Le stress au mme titre que les violences internes (harclement, mal tre souffrance)
et externes fait partie des risques psychosociaux (RPS). Chaque RPS possde ses propres
causes, manifestations, et consquences cependant ils peuvent tre associs. Par exemple, un
contexte professionnel stressant peut entrainer un mal tre, une souffrance chez lindividu.
12
Dfinir le stress nest pas chose aise, en effet, selon G. VALLERY & S.LEDUC
(2012), le stress est une notion polysmique. En effet, elle peut dsigner un processus5, un tat
ou une cause (agent(s) stresseur(s))6.
Selon lagence Europenne pour la scurit et la sant au travail, le stress survient
lorsquil y a dsquilibre entre la perception quune personne a des contraintes que lui
impose son environnement et la perception quelle a de ses propres ressources pour y faire
face. Bien que le processus dvaluation des contraintes et des ressources soit dordre
psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte
galement la sant physique, le bien-tre et la productivit .
Ainsi on peut parler de stress au travail quand un individu ressent un dsquilibre

entre ce quon lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle
dispose pour y rpondre.
Cet tat de stress court terme est possible grer pour lindividu, on parle ainsi de
stress positif c'est--dire un stress ncessaire pour faire face aux diffrents situations de la vie
(permet dtre vigilent). Cependant, si cet tat se prolonge dans le temps, cela devient
chronique, on parle alors de stress ngatif car celui-ci peut avoir des consquences sur la sant
de lindividu. Cest ce deuxime aspect qui rentre la catgorie de risques professionnels et qui
fait lobjet dune attention particulire des entreprises.
Selon lInstitut National de Recherche Scientifique, les cas de stress dans lentreprise
sont parfois nis ou attribus uniquement la fragilit ou linadaptation au poste de certains
salaris. Nanmoins, les causes de nature professionnelles (contenu du travail, relation de
travail, organisation du travail) ne sont pas ngliger. Toute la difficult dans la recherche
de ces causes repose sur la possible combinaison entre facteurs personnels et professionnels.
Aprs avoir dfinit le terme du stress au travail , intressons nous maintenant au
cadre rglementaire qui encadre cette notion.
5
6
Voir approche biologique p15

Voir le reprage du stress : diffrents indicateurs p19
13
b - Point juridique : rglementation

Le cadre rglementaire relatif au stress au travail se situe deux chelons distincts : au
niveau de lEurope et au niveau national :
A lchelle de lEurope, on retrouve laccord cadre Europen sur le stress au travail du
8 janvier 2004 qui comporte un double objet :
augmenter la prise de conscience et la comprhension du stress au travail, par les
employeurs, les travailleurs et leurs reprsentants
attirer leur attention sur les signes susceptibles dindiquer des problmes de stress au
travail.
Le but de cet accord est de fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui
permet de dtecter et de prvenir ou de grer les problmes de stress au travail. Son but nest
pas de culpabiliser lindividu par rapport au stress.
A lchelle nationale, nous pouvons distinguer trois niveaux :
Les dispositions gnrales relatives la protection de la sant physique et mentale
que lon retrouve dans les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.7
Les dispositions particulires qui concernent les rglementations en lien avec la
prvention des risques susceptibles de constituer des sources de stress . Par exemple, la
prvention des risques contre le bruit ou bien encore contre le travail sur cran. Ces
rglementations peuvent galement porter sur certains modes dorganisations du travail
comme le travail de nuit ou encore le travail post
Accord national interprofessionnel sur le stress au travail sign en juillet 2008 et
rendu obligatoire par un arrt ministriel du 23 avril 2009. Celui-ci dfinit les modalits de
reprages et de prises en charge du stress au travail.
Nous venons daborder la dfinition et le cadre rglementaire du stress au travail, voyons
maintenant quelles sont les diffrentes approches conceptuelles du stress.
Annexe 1 : Dispositions gnrales relatives la protection de la sant physique et mentale L 4121-1 / L.4121-2
14
2- Une diversit dapproches conceptuelles du stress :

Le concept du stress est dfinit de manire diverse, toutefois la revue de littrature met
en avant trois approches la base de llaboration8 de plusieurs modles : approche
biologique, approche psychosocial et lapproche causale. Cest ce que nous allons dvelopper
dans cette sous partie.
a- Approche biologique, 1936 :
Lapproche biologique repose sur le modle du syndrome gnral dadaptation (SGA)
dcouvert en 1936 et mis en vidence par le biologiste Hans SELYE. Celui-ci envisage le
concept de stress comme un processus biologique se droulant en trois phases :
La phase dalerte correspond la raction de lorganisme face un agent stressant.

Celle-ci suit un double mcanisme : le choc (tat de surprise li lagression soudaine) et le
contre-choc (raction de lorganisme par la mise en uvre de moyens de dfense active).
La phase de rsistance : le passage dans cette phase est conscutif une prolongation
de la phase prcdente. Il sagit dune tentative dadaptation la situation nouvelle .
La phase dpuisement : moment de rupture qui a lieu quand lorganisme narrive
plus sadapter et supporter lagent stresseur .
Ce modle prsente plusieurs limites dont la plus importante repose sur le fait que le stress
est vcu de manire passive et selon un mode essentiellement organique. Le syndrome gnral
dadaptation ne rend pas compte de laspect psychosocial. Cet aspect sera tudi plus tard
dans les annes 80.
Reprise dans : VALLERY.G & LEDUC.S, les risques psychosociaux, PUF 2012
15
b- Approche psychosociale, annes 80 :

Cette approche, apparue dans les annes 80, sintresse au stress comme un processus
dynamique. Voici sous la forme de schma la vision synthtique dvelopp par LANCRY &
PONELLE (2004) et NEBOIT & VEZINA (2002) de ces deux modles : interactionniste et
transactionnel.
*Modle interactionniste
Contraintes et facteurs
de stress extrinsques
et intrinsques
Indicateurs :
Stress peru
Facteurs individuels :
dmographique,
sociologique,
professionnels et
psychologiques
Psychologiques
Somatiques
Psychologiques
Comportementaux
Effet sur la sant

individuelle
et
sur lorganisation
Les modles interactionnistes qui visent finalement reprer dans une situation
donne les lments qui caractrisent une situation acceptable pour la personne.
*modle transactionnelle
Ressources
personnelles
(contraintes
internes)
dites
Evaluation
lvnement
Primaire :
peru
Facteurs
environnementaux
(contraintes
dites
externes
de
stress
Stratgie
dajustement
(coping)
Secondaire :
Contrle peru
Effet sur la
sant et le
bien tre
Effet sur la
productivit
Lapproche transactionnelle met laccent sur linterprtation de la situation, sur la

signification que la personne va lui donner
Comme tout modle, il existe une limite ce type dapproche. En effet, ces approches
reposent sur des perceptions, des reprsentations c'est--dire une vision au niveau de
lindividu ne prenant pas en compte laspect collectif et organisationnel. Nous venons de nous
intresser lapproche psychosociale, intressons nous maintenant lapproche causale.
Approche laquelle nous ferons par la suite rfrence
16
c- Approche causaliste
Cette approche cherche dpasser la vision du stress du seul point de vue de
lindividu en y intgrant les lments de lenvironnement travers les caractristiques des
situations de travail et des individus. Deux modles principaux et complmentaires occupent
une place centrale dans cette approche : le modle demande- autonomie au travail de
KARASEK et le modle dsquilibre- rcompense de SIEGRIST.
*Modle demande autonomie au travail KARASEK (job strain)(1985,1990)
Ce modle joue un rle important dans lvaluation des RPS. En effet, il est lun des modles
les plus utiliss dans les recherches sur la sant au travail. Il repose sur trois dimensions :
La demande psychologique : elle fait rfrence aux charges de travail, la contrainte
de temps et aux exigences motionnelles associes au travail.
Lautonomie dcisionnelle : cette dimension renvoie la possibilit dagir, la
latitude daction et de dcision.
Le soutien social : cet aspect vient complter le modle initial en 1990 et se compose
de lensemble des interactions sociales se droulant sur le lieu de travail tant avec les
collgues quavec la hirarchie. Le rle du soutien social joue trois niveaux : cest un
support informationnel, une aide au travail lors de surcharge et un appui motionnel.
Selon KARASEK, le stress apparait lintersection entre une demande psychologique
leves et une demande dcisionnelle faible. Ceci est renforc par un faible soutien social.
17
* Modle dsquilibre- rcompense de SIEGRIST9 (1996)
Ce modle met lide selon laquelle les changes au travail reposent sur un principe
de rciprocit. En effet, le salari sattend, en change des efforts accomplis, une

rcompense.
Cette hypothse repose donc sur deux dimensions :
Absence ou la faible rcompense : Celle-ci peut se traduit par exemple par un salaire
insatisfaisant, un manque destime ou de respect, une inscurit vis--vis de lemploi ou bien
encore de faibles opportunits de carrire.
Effort : celui peut tre revtir un caractre extrinsque (relatif la contrainte de temps,
aux responsabilits, heures supplmentaires, interruption) ou intrinsque (surinvestissement
de lindividu)
Pour SIEGRIST, le stress serait le rsultat dun effort lev rcompens dune manire
jug faible voir absente par lindividu.
Les modles de KARASEK et de SIEGRIST sont jugs complmentaires dans le sens o
tous deux contribuent lidentification des situations de travail pathognes. En revanche, ils
donnent une vision statique de ces diffrents facteurs de stress ne traduisant pas le ct
dynamique, volutif du stress au travail.
Nous venons de voir dans cette partie la diversit conceptuelle lie la notion de stress,
intressons nous maintenant la dmarche de prise en charge des personnes victimes de
stress au travail.
Acronyme Anglais : Effort Reward Imbalance (ERI)
18
B- Stress au travail : du reprage laction

Nous avons vu, dans une premire partie, que le stress fait lobjet de nombreuses
tudes, cet intrt tient au fait que ce concept est considr comme un risque majeur tant pour
la sant des salaris (de la simple irritation de vritables troubles psychiques et des
problmes de sant grave) que pour la vie des entreprises (absentisme, taux de rotation lev,
productivit en baisse, hausse du taux daccident, augmentation des pliantes des clients,
mauvaise image de lentreprise). Cest pourquoi un grand nombre dentreprise se lancent
dans une dmarche de prise en charge du stress au sein de leur organisation afin de garder un
avantage concurrentiel via son capital humain.
Dans cette partie, nous allons, dans une premire sous partie, nous arrter plus
longuement sur le reprage du stress au travail puis, dans une seconde sous partie, nous
dvelopperons lensemble des tapes constituant une dmarche de prise en charge du stress
professionnel.
1 Le reprage du stress : diffrents indicateurs
Dans cette sous partie, nous allons nous intresser aux indicateurs permettant
lorganisation de reprer la prsence de stress au sein de lentreprise et ainsi mettre en avant
les moments susceptibles doccasionner une intervention.
Afin de reprer les trois niveaux du processus de stress, nous allons vous prsenter
loutil de reprage labor par le groupe de travail coordonn par le CESTP-ARACT10. Celuici a t cre afin de remplir deux objectifs majeurs : sensibiliser les entreprises mais surtout
permettre la dtection du stress au travail.
Le groupe de travail a choisi de construire cet outil de reprage selon 4 entres ou
niveaux permettant ainsi davoir une vision plus globale du phnomne : lindividu, le
collectif (professionnel), lorganisation et lenvironnement.
Cet outil11 est dcompos en trois tableaux reprsentant les trois processus du stress
envisags par le groupe de travail mettant ainsi en vidence trois moments possibles
dintervention pour lentreprise :
10
SAVEREUX.S et al Stress au travail : du reprage laction Les Cahiers CESTP ARACT, n2

/septembre 2007
11
Annexe 2 : outil de reprage CESTP-ARACT
19
Stress suspect : phase de dtection o on souponne lexistence de stress

Stress constat : phase o le stress est avr. Seuls quelques salaris sont touchs. Les
indicateurs permettent donc de dfinir lampleur du phnomne
Stress install : le stress est install sur lensemble du personnel et sur lorganisation
du travail.
A travers la prsentation de ces indicateurs et de ces diffrents niveaux, nous pouvons
mettre en vidence une volont dvoluer vers une approche organisationnelle du stress (BEN
AISSA, H. & GALINDO, G., 2011) marquant un tournant par rapport aux prcdentes
recherches sur
le stress oriente vers
une approche plutt comportementaliste et
individualiste. Aujourdhui nous vivons dans un contexte de changement organisationnel

tourn vers lobsession du rsultat (BEN AISSA, H. & GALINDO, G, 2011), il est intressant
de voir limpact de ce changement dans le rapport aux travails des individus.
Ajoutons que lidentification des sources du stress au travail reste complexe du fait de
la combinaison daction des diffrents facteurs existants.
Nous venons de nous intresser dans cette partie une phase que nous pouvons
appels de reprage ou encore didentification, replaons maintenant cette tape dans la
dmarche globale de prise en charge du stress au sein dune organisation
2- Une dmarche de prise en charge en 7 tapes :

Comme dit prcdemment, il est dans lintrt de lentreprise de grer le stress de ses
employs. Comme dans toute procdure de gestion, il existe une dmarche pratique rentrant
dans le cadre de la prvention des risques professionnels. Cette dmarche daction en 7
tapes (un exemple parmi dautres variantes) a pour objectif principal de rduire voir de
supprimer les situations de stress dans lentreprise concern.
Ces 7 tapes sont les suivantes12 :
1- Pr- diagnostic de la situation en interne ou en externe
2- Constitution dune quipe projet
3- Diagnostic approfondi
4- Restitution des rsultats
5- Elaboration dun plan daction

6- Mise en uvre
7- Suivi
12
Cette dmarche est tire du Dossier INRS, le stress au travail du 15/12/2010 : nous la dvelopperons sous
forme de tableau dans lannexe 3 : une dmarche de prise en charge en 7 tapes.
20
Cette dmarche sur le long terme, sinscrit dans une volont daction en profondeur
bas sur le collectif, toutefois, il existe galement des actions13 plus rapides sur le plan de la
mise en place jouant sur la gestion individuelle du stress (exemple : renforcer la rsistance
des salaris par des techniques de relaxation ou de psychothrapie). Attention, ce type
daction dans son individualit a pour inconvnient de ne pas traiter le problme la source et
par consquent les effets sinscrivent uniquement sur du court terme.
Dans cette premire grande partie, nous nous sommes intresss au concept du stress
au travail dans sa globalit en abordant notamment la dfinition inhrente ce terme, les
modles qui lui sont associs ainsi que la dmarche permettant de le grer. Dans une seconde
grande partie, nous allons effectuer un tat des lieux du stress au travail dans les secteurs,
mtiers qui intressent notre sujet de recherche, afin davoir un regard plus pratique.
II- Etat des lieux du stress au travail : le secteur de la fonction publique et le mtier
de sapeur pompier
Ltat des lieux du stress au travail peut se faire diffrents niveaux (Europe, France,
secteur dactivit, mtier) afin de rester dans notre sujet nous allons nous intresser aux
niveaux les plus proches de la population tudie.
Les sapeurs pompiers professionnels civils tant des fonctionnaires de la fonction
publique territoriale14, nous intresserons donc dans une premire sous partie au stress au
travail dans ce secteur et dans une seconde sous partie nous aborderons le stress au travail au
sein du mtier de sapeur pompier.
A-
Le stress dans la fonction publique
De manire gnrale, nous entendons plus parler du stress au travail dans les
entreprises du
secteur priv ainsi nous pouvons nous demander si ces situations sont
galement prsente dans le secteur public

Selon une tude sur les conditions de travail dans la fonction publique datant doctobre
2003, les conditions de travail ne sont, d'une faon gnrale, ni plus difficiles ni meilleures
dans la fonction publique que dans le secteur priv.
13
14
Dossier INRS, le stress au travail du 15/12/2010

Dvelopp dans le chapitre 2
21
Ainsi daprs cette enqute, cest le mtier qui prime. En effet, pour un mme mtier, il
existe nanmoins des carts entre public et priv, tant en termes de contraintes que
dautonomie ou de charge mentale .
Cette absence de diffrence significative entre le public et le priv se retrouve galement
au niveau lgislatif. En effet, le 20 novembre 2009, un accord a t sign concernant la sant
et la scurit au travail dans la fonction publique. Celui-ci poursuit au travers 15 actions, 3
axes principaux :
Instances et acteurs oprationnels en matire de sant et scurit au travail
Objectifs et outils de prvention des risques professionnels
Dispositifs daccompagnement des atteintes la sant.

Cette volont damliorer la sant et la scurit des travailleurs au sein de la fonction
publique ne peut tre quun point positif dans la gestion du stress au travail.
Passons maintenant une autre tude qui a retenu notre attention, ltude TISSOT
2012 portant sur la perception du stress par les RH effectue auprs dun chantillon de 634
professionnels des RH du secteur priv et public.
Deux rsultats sont mettre en avant : la confrontation de ces responsables RH au
stress au sein de leur organisation durant les 12 derniers mois et la question de son volution.
Voici deux tableaux montrant les rsultats de ces deux interrogations :
Confrontation au stress au sein de lorganisation durant les 12 derniers mois :
Secteur public
Secteur Priv
Secteur Public
Confrontation au stress
93,3%
86,8%
Pas de confrontation au stress

6,7%
13,2%
13,2%
Nous pouvons constater que le secteur public est plus confront au stress que le secteur
priv.
Evolution du nombre de situation de stress :
Secteur public
Secteur Priv
Secteur Public
Augment significativement
44,2%
32,7%
augment
32,6%
35,8%
Nous pouvons noter que laugmentation de ces situations est plus significative dans le
secteur public que dans le secteur priv.
22
B- Le stress chez les sapeurs pompiers :

Selon un article du journal du net15, le mtier de sapeur pompier est class en
deuxime position dans les mtiers les plus stressants. Pourquoi un tel classement, est ce
relatif lindividu, lorganisation, lenvironnement ou bien encore une combinaison des
trois ?
Suite une revue de littrature, il savre que le stress chez les sapeurs pompiers est
un thme encore assez peu trait. Toutefois au jour daujourdhui ce thme arrive sur le
devant de la scne li notamment au fait davances lgislatives. Dans cette partie, Nous
allons synthtiser ce que nous avons pu trouver sur ce focus.
Dans un premier temps, nous allons dresser un tableau gnral sur les sources du stress
chez les sapeurs pompiers du point de vue de lindividu. Et dans un second temps, nous
verrons quelques conclusions dune tude ralis sur les conditions de travail chez les sapeurs
pompiers dun point de vue plus organisationnel datant de 1998.
a- Un tableau gnral de la situation :
Voici sous forme dun tableau les causes du stress chez les sapeurs pompiers du point
de vue de lindividu16. Attention, il faut garder lesprit que le stress reste un phnomne
cumulatif :
Quand ?
Phase proprationnelle
(avant les
interventions)
Causes
- Souvenir dune intervention tragique ou vcue comme.
- attente de longue heure sans dclenchement de lalerte (mcanisme de sous- stress)
- difficult relationnelle avec lquipe
- baisse de forme physique et mentale : surmenage, conditions dalimentation difficiles
Phase oprationnelle
(pendant
lintervention)
- phnomne proprement dit de lalerte : riche en motion (effet de linattendu)

- contrainte de temps, agir le plus rapidement possible
- se trouver dans une situation durgence grave (mort, panique des victimes)
- le manque dinformation concernant la mission
- linconnue, la survenue dvnements anormaux (explosions)
- sentiment dabsence de supervision
- exposition des vues insoutenables
- stresseurs physiologiques : manque doxygne, contrainte thermique, effet matire toxique
Phase postoprationnel
(aprs lintervention)
- intervention traumatisante (stress post traumatique)
15
LES MEILLEURS JOBS DE 2012... ET LES PIRES : Les mtiers plus stressants... et les moins stressants :
http://www.journaldunet.com/management/emploi-cadres/meilleur-metier/le-stress.shtml
16
Information provenant du site suivant : http://home.nordnet.fr/~cledru/USP/stress.html
23
Dans cette sous partie, nous venons de faire un tableau des sources de stress au travail
chez les sapeurs pompiers avec une approche individualiste, comportementaliste. Voyons
maintenant ce phnomne sous un aspect plus organisationnel.
b- Le stress au travail chez les sapeurs pompiers, une approche organisationnelle ?
Concernant cet aspect organisationnel, nous avons trouv peu dinformation ce sujet
(cest pourquoi il fait lobjet de notre mmoire). Voici tout de mme les informations
rassembles. Nous allons dans un premier temps voir les chiffres disponibles et dans un
second de temps, nous aborderons les rsultats dune tude mene en 1998 sur les conditions
de travail dans la fonction publique et plus particulirement sur la charge mentale

Tout dabord en termes de chiffre, les rsultats de nos recherches sont assez faibles. En
effet, nous avons trouv uniquement des chiffres concernant un indicateur pouvant laisser
prsager dun problme tel que le stress au travail : labsentisme. En effet, ce chiffre ne
reprsente quun lien indirect avec le phnomne du stress. Selon les statistiques des SDIS
2011, labsentisme 17 pour raison de sant quivaut 4 agents sur 100 lanne.
Absence Thorique
SDIS
4,3 %
1re catgorie 4,8 %
2e catgorie 4,1 %
3e catgorie 3,7 %
4e catgorie 3,6 %
5e catgorie 2,6 %
Nous pouvons ainsi remarquer que plus la taille du SDIS

est importante (1e catgorie), plus il y a dabsence. Ce
pourcentage est
presque doubl entre les deux catgories
extrmes (1re et 5e), il passe de 2,6% 4,8%.
Enfin, concernant les conditions de travail18 des sapeurs pompiers, une tude datant de
1998 fait une comparaison entre les mtiers de la scurit du priv et du public incluant ainsi
dans son travail celui de sapeur pompier. Cette tude met en avant les indicateurs de charge
mentale en lien avec le mtier de sapeur pompier19.
17
Absence thorique : calcul : (Nombre de jour darrt de travail x 5 x 100)/ (effectif x 1607).
Source : Dares, Enqute conditions de travail 1998
19
Les rsultats lis ces indicateurs sont important pour notre tude : se reporter notre partie
mthodologique
18
24
Part des salaris qui dclarent.

Pompier (%)
Se dpcher toujours ou souvent
76
Se dbrouiller seul(e) dans des situations difficiles ........
34
Devoir abandonner une tche pour une autre ....................
93
Recevoir des indications sur comment faire le travail..................
8
Suivre toujours les consignes ...............
43
Vivre des tensions avec le public .........
71
Quune erreur dans leur travail entrane un dommage............................
100
dont : - des consquences graves pour la qualit du produit ou du
94
-service..................
des cots financiers importants pour lentreprise
63
- des consquences dangereuses pour leur scurit ou celle dautres personnes
100
-.........
des sanctions leur gard .......
92
Indicateur de charge mentale pour les personnels de scurit : Source : DARES, Enqute conditions
de travail 1998 (partie concernant uniquement les sapeurs pompiers.
A travers ce tableau, nous pouvons constater que chez les sapeurs pompiers, le prima
est donn au collectif. En effet, seul 34% disent se dbrouiller seul dans des situations
difficiles. Ils sont soumis une responsabilit importante. Nous pouvons citer lexemple
suivant : 100% des rpondants pensent quune erreur de leur part entraine des consquences
dangereuses pour leur scurit ou celle dautres personnes. Sajoute cela, une forte pression
temporelle (76%) et le fait de vivre des tensions avec le public (71%). Ces diffrents rsultats
peuvent constituer un dbut de rponse vis--vis de notre tude.
Dans ce chapitre, nous nous sommes intresss au stress au travail, notion qui
constitue lobjet de notre recherche, intressons nous maintenant la population tudie, les
sapeurs pompiers professionnels et plus particulirement leur environnement socioconomique et leur organisation du travail.
25
Chapitre 2 : Lorganisation du travail chez les sapeurs pompiers et

leur environnement socio-conomique.
Le travail de pompier est considr comme tant lun des mtiers les plus exigeants,
tant au niveau physique que psychologique . (Woodwall, 1998). Il sagit dun mtier risque
donnant lieu des interventions varies ayant toujours pour but de secourir et protger les
biens et les personnes.
En France, ils sont 248 300 sapeurs pompiers garantir lgalit des citoyens face aux
secours. Parmi ces sapeurs pompiers 79% sont des volontaires, 16% des professionnels et 5 %
sont des pompiers militaires (BSPP, BMPM)20.

Dans ce second chapitre, nous allons dcouvrir de plus prs ce quest le travail des
sapeurs pompiers21 notamment son organisation du travail et son environnement socio
conomique. Pour cela, nous allons aborder, dans une premire partie, lenvironnement qui
gravite autour du mtier de sapeur pompier montrant ainsi dans quelle dynamique se trouve
le mtier (scurit de lemploi). Puis dans une seconde partie, nous intresserons
lorganisation du travail proprement dit des sapeurs pompiers travers diffrents aspects.
I- Lenvironnement socio-conomique du mtier de sapeur pompier :

Les sapeurs pompiers professionnels travaillant dans le civil (hors militaire) sont des
fonctionnaires territoriaux dont les missions rentrent dans le cadre de la scurit civile
(scurit intrieure du pays). Nous allons dans une premire partie replacer les Services
Dpartementaux dIncendie et de Secours (SDIS) au sein de la scurit civile. Puis dans une
seconde partie, nous nous intresserons la place des sapeurs pompiers au sein de la fonction
publique.
A-
Un travail au service de la dfense intrieur :
Afin de comprendre ce quest la scurit civile et la place du mtier de pompier au

sein de ce dispositif commenons par une prsentation gnrale et terminons par le dernier
niveau de ce dispositif, le niveau dpartemental : les Services Dpartementaux dIncendie et
de Secours (SDIS).
20
21
Ministre de lintrieur, les statistiques des SDIS dition 2012

Uniquement sapeurs pompiers professionnels
1- Le niveau national de la scurit civile :

Les misions des sapeurs- pompiers interviennent dans le cadre de la scurit civile du
pays rentrant dans les prrogatives de lEtat. Mais quest ce que la scurit civile ?
Le devoir de lEtat est dassurer la dfense globale du pays c'est--dire une dfense
permanente contre toutes les formes dagressions . La dfense globale est compose de la
dfense militaire (ministre de la dfense), de la dfense conomique (ministre de lconomie)
et de la dfense civile (ministre de lintrieur).
Le type de dfense qui retient ici notre attention est la dfense civile. Celle-ci a une
mission globale de protection, de scurit et de sauvegarde qui est la combinaison de quatre

composantes :
La scurit gnrale (de lordre public la sauvegarde des institutions)
La protection et l sauvegarde des installations vitales
La sauvegarde des populations (mission de la scurit civile)
Lesprit public (volont de rsistance de la population aux effets des agressions). 22
Historiquement, on parle plus justement de protection civile ou de dfense passive. Cette
responsabilit est transfre au ministre de lintrieur en 1943. Ce transfert se matrialise
par la cration du Service National de Protection Civile (SNPC)23 Ce service est charg de la
protection contre lincendie, de la dfense passive (protection des populations en cas de
guerre) ainsi que des questions de dfense de surface intressant le ministre de lintrieur.
En 1975, apparait une volont de moderniser la structure centrale et de changer de
vocabulaire, la protection civile devient la scurit civile et le SNPC devient la direction de la
scurit civile.
La scurit civile devient un concept autonome suite la loi n87-565 du 22 juillet 1987
relative lorganisation de la scurit civile, la protection de la fort contre lincendie et la
prvention des risques suite la dfinition de ce terme.
22
- Commandant BAQUET.S & Capitaine PHILIPPE.A, Recueil des connaissances lusage des officiers sapeurs
pompiers Edition 2013
23
Dcret n51-1314 du 17 novembre 1951
27
La loi n2004-811 du 13 aot 2004 de modernisation reprend et complte dans son 1er
article la dfinition de la scurit civile :
La scurit civile a pour objet :
la prvention des risques de toute nature
linformation et lalerte des populations
la protection des personnes, des biens et de lenvironnement contre les accidents, les
sinistres et les catastrophes par la prparation et la mise en uvre de mesures et de
moyens appropris relevant de lEtat, des collectivits territoriales et des autres
personnes publiques ou privs.
Les acteurs, forces actives de cette scurit civile sont dfinis dans larticle 2 de cette
mme loi : Les missions de scurit civile sont assurs principalement par les sapeurs
pompiers professionnels et volontaires des services dincendie et de secours ainsi que par
les personnels des services de lEtat et les militaires des units qui en sont investis titre
permanent. Concourent galement laccomplissement des missions de la scurit civile les
militaires des armes et de la gendarmerie nationale, les personnels de la police nationale et
les agents de lEtat , des collectivits territoriales et des tablissements et organismes publics
ou privs appels exercer des missions se rapportant la protection des populations ou au
maintien de la continuit de la vie nationale, les membres dassociations ayant la scurit
civile dans leur objet social ainsi que les rservistes de la scurit civile.
Lorganisation de la Scurit Civile se dcline en plusieurs niveaux allant de lchelon
national lchelon dpartemental. Mais o se situent les sapeurs pompiers et leur
organisation ? Voyons comment se dcline cette organisation aux diffrents niveaux :
Niveau national : la Direction Gnrale de la Scurit Civile et de la Gestion des
Crises (DGSCGC) au sein du Ministre de lintrieur.
Elle comprend :
Linspection de la dfense et de la scurit civiles
La direction des sapeurs pompiers 24
La sous direction de la planification et de la gestion des crises qui anime le centre
opration de gestion interministrielle des crises (COGIC)
24
Annexe 4 : organigramme de la DGSCGC
28
La sous direction des moyens nationaux

Le cabinet
La direction des sapeurs pompiers contribue la cohrence du dispositif national de
scurit civile au travers de la matrise du cadre juridique daction des SDIS, de la mise en
uvre des outils de pilotage nationaux, de la dfinition des doctrines
et des rponses
oprationnelles et de la formation. Elle contribue par ailleurs la rglementation incendie, la

prvision, la prvention des risques courants et anime le rseau des associations qui
concourent la scurit civile .
Niveau Zonal : Prfet de Zone
Il existe 7 zones de dfense en France Mtropolitaine auxquelles sajoutent 5 zones pour

les DOM-TOM. Une des missions du prfet de zone est dassurer la coordination des
actions dans le domaine de la scurit civile travers le Centre Oprationnel de Zone
(COZ).
Niveau dpartemental et communal : Prfet de dpartement, Maire)
A ce niveau, la gestion de des crises seffectue auprs du Centre Oprationnel Dpartemental
dIncendie et de Secours (CODIS) et du Centre de Traitement dAlerte (CTA)
Les SDIS se situent cette chelle (dvelopp dans la partie suivante).
Nous venons de voir la scurit dun point de vue gnral, intressons nous maintenant
au niveau dpartemental, chelon auquel la population a davantage faire.
2- SDIS : Niveau dpartemental de la scurit civile
A l'origine, les services d'incendie et de secours taient uniquement organiss au
niveau communal sous lautorit du maire en vertu des pouvoirs de police.
Depuis 1955, suite au dcret n 55-612 du 22 mai 1955, la cration dans le
dpartement d'un tablissement public5, ultrieurement dnomm Service Dpartemental
d'Incendie et de Secours (SDIS) a t possible.
Depuis, la succession de diverses dispositions rglementaires, a conduit une
organisation complexe des services d'incendie et de secours, diffrents d'un dpartement
l'autre, avec des disparits d'quipement.
29
Dans un objectif dunification, la loi du 3 mai 1996, loi dite de dpartementalisation, a

institu une nouvelle organisation territoriale des SDIS participant de ce fait une volution
des comptences afin dassurer leurs missions de protection et de prvention contre les risques
de toutes natures.
Les SDIS sont classs en cinq catgories selon 4 critres : la taille de la population
dfendue, leur budget annuel, leurs nombres de Sapeurs-Pompiers Professionnels et de
Sapeurs-pompiers volontaires. Au vue de ces critres, les SDIS sont classs en 5 catgories
sachant que la premire correspond aux plus gros SDIS et la cinquime aux plus petits.
Prenons lexemple du SDIS 57 (Moselle) qui est un SDIS de 1 re catgorie composs
de 640 SPP et 4139 SPV avec un budget denviron 50 M pour une population de 1 023 447
habitants. Tandis que le SDIS 23 (creuse), SDIS de 5e catgorie est composs de 49 SPP et
723 SPV avec un budget denviron 11 M pour une population de 128799 habitants.
Voici dans le tableau suivant, le classement des SDIS (par catgorie) lchelle
nationale.
1re catgorie
21
2e catgorie
25
3e catgorie
21
4e catgorie
20
5e catgorie
Cette classification dfinit galement les quotas oprationnels de chaque dpartement,

c'est--dire le nombre dagent pouvant occuper tel ou tel grade. Ces quotas concerne
lencadrement et sont dfinis partir des grades de sous-officier (sergent/ Adjudant).
Les SDIS sont des tablissements qui exercent 4 missions principales savoir :
La prvention et lvaluation des risques de scurit civile
La prparation des mesures de sauvegarde et lorganisation des moyens de secours
La protection des personnes, des biens et de lenvironnement
Les secours durgence aux personnes victimes daccidents, de sinistres ou de
catastrophes ainsi que leur valuation.
30
Chaque SDIS comporte des documents obligatoires au nombre de 5 prvue par le Code
Gnral des Collectivits Territoriales (CGCT) :
Rglement intrieur : il fixe les modalits de fonctionnement du corps
dpartemental et les obligations de service de ses membres (R 1424-22 CGCT)
Rglement oprationnel : Il dtermine leffectif minimum et les matriels
ncessaires. Il fixe les conditions relatives au commandement des oprations de secours et
dtermine le dlai de dpart en intervention. (dcret 26 dcembre 1997)
Le classement des Centres dIntervention et de Secours (CIS) en fonction des
capacits oprationnelles.
Le Schma Dpartemental dAnalyse et de Couverture des Risques (SDACR) : Il
dresse linventaire des risques de toutes natures pour la scurit des personnes et des biens
auxquels doivent faire face les SDIS et dtermine les objectifs de couverture de ces risques
par ceux-ci.
Lorganisation du corps (ou du service) dfinit par arrt.
Ces documents prennent la forme dun Arrt mais lautorit en charge de les signer est
diffrentes :
Tutelle du prfet
SDACR
Tutelle Prfet- Prsident

Rglement intrieur
Tutelle du prsident
Organisation du corps, du service
Rglement oprationnel
Classement des centres
Les SDIS sont soumis une double autorit : une autorit oprationnelle grer par le
prfet et le maire (Reprsentant de lEtat au niveau dpartemental et communal de la scurit
civile) et une autorit administrative gre par le conseil dadministration, le CASDIS. Le
CASDIS est compos de 15 30 reprsentants lus dont les siges sont rpartis entre dune
part, le dpartement, et dautre part les communes et tablissements publics de coopration
intercommunale. Le CA est prsid par un prsident dsign par le prsident du Conseil
Gnral
31
Cet tablissement public est dirig par un officier de SPP nomm par le ministre de
lintrieur, le Directeur Dpartemental des Services dIncendie et de secours (DDSIS) Le
DDSIS (soumis une double autorit) assure 4 grandes missions :
La direction oprationnelle du Corps Dpartemental (SPP + SPV)
la direction des actions de prvention et de formation
le contrle et la coordination de lensemble des corps communaux
la mise en uvre oprationnelle de lensemble des moyens de secours et de lutte
contre lincendie.
Le DDSIS est assist dans ses fonctions par un Directeur Dpartemental Adjoint des
Services dIncendie et de Secours (DDASIS)

Les emplois de DDSIS et DDASIS font partis des emplois de direction au ct dun
responsable administratif et financier (RAF), de chef de groupement (fonctionnel ou
territoriale) et du mdecin chef du SSSM. Ces emplois sont occups par des SPP sauf ceux
qui nont pas une vocation oprationnelle. Ces postes peuvent tre occups par des PATS.
Chaque SDIS comporte un corps dpartemental de Sapeur pompier organis en Centre
dIncendie et de Secours. Suivant le nombre de personne protger, les CIS sont de plus ou
moins grande envergure allant du Centre de Premire Intervention (CPI) au Centre de Secours
Principal (CSP).
A lchelle nationale, on compte prs de 7 296 CIS (y compris BSPP et BMPM) rpartis
de la manire suivante :
CSP
CS
CPI intgrs
CPI non intgrs
348
2 869
577
1502
Lactivit oprationnelle est assure par :

14 000 sapeurs-pompiers (tous statuts confondus) de garde en journe et 12 100 la nuit
18 100 sapeurs-pompiers (tous statuts confondus) d'astreinte en journe et 25 200 la
nuit
Nous venons de voir dans cette partie, la place des SDIS et ainsi des sapeurs pompiers au
sein de la scurit civile, voyons maintenant le statut quoccupent les soldats du feu dans le
paysage statutaire du territoire Franais.
32
B- La fonction publique25 : un statut protecteur

Travaillant sous lautorit des collectivits territoriales (dpartement, communes), les
sapeurs-pompiers civils font partie de la fonction publique territoriale, fonction cre en 1984
la suite du troisime volet de la dcentralisation (1982) et du transfert de comptences (1983)
notamment celle en lien avec les services dintrts locaux.
Nous allons dans un premier temps prsenter cette fonction publique puis dans un
second temps, nous nous intresserons aux statuts des sapeurs pompiers professionnels.
1- Prsentation de la fonction publique et plus spcifiquement de la fonction

publique territoriale :
a- Composition :
En France, il existe trois grandes fonctions publiques qui comptent au total 5,3 millions
dagents :
La fonction publique dEtat (47%)
La fonction publique Territoriale (33%)
La fonction publique Hospitalire (20%)
A cette fonction publique sajoute des organismes publics qui assurent des missions de
service public mais qui ne font pas partie de la fonction publique.
Chaque fonction publique est rgit par des dispositions particulires runit dans la loi du
13 juillet 1983. Les sapeurs pompiers professionnels font partie de la Fonction Publique
Territoriale, ils se rapportent donc aux dispositions rglementaires nonces au Titre III de
cette loi.
Font partie de la fonction publique territoriale (FPT), les collectivits territoriales (rgion,
dpartement, commune) ainsi que les tablissements publics (SDIS, centres communaux
daction sociale)
25
Lensemble de ce paragraphe sappuie sur des informations trouves auprs de la rfrence suivante : Commandant BAQUET.S & Capitaine PHILIPPE.A, Recueil des connaissances lusage des officiers sapeurs
pompiers Edition 2013
33
Les collectivits territoriales sont des personnes morales de droit public distinctes de
lEtat et bnficient ce titre dune autonomie juridique, financire et patrimoniales
La fonction publique territoriale (FPT) est compose de 8 filires (administrative,
technique, culturelle.) dont la filire des sapeurs pompiers professionnels.
Au sein de chaque filire, les diffrents emplois sont classs en catgories hirarchiques :
Catgorie A : fonction de direction et de conceptions, dexpertise ou dencadrement
Catgorie B : fonctions dapplication, fonction dencadrement intermdiaire
Catgorie C : fonction dexcution
La fonction publique territoriale est compose de 55 cadres demplois. Un cadre

demploi regroupe des agents dont les emplois et les mtiers ont des caractristiques
professionnelle trs proche. Ils ont en commun des savoir faire, des aptitudes, des
connaissances, une formation, des modalits de recrutement, de rmunration et
davancement . On parle de statut particulier26. Chaque cadre demplois est lui-mme
segment en grades et en chelons dessinant ainsi la carrire du fonctionnaire et ses
possibilits dvolution27.
b- Un statut protecteur :
Les agents de la fonction publique sont rgit par diffrents principes fondateurs qui sont les
suivants :
une fonction publique professionnelle : il sagit dun travail habituel et exclusif
partir dune comptence rmunre et de moyens spcifiques
un statut protecteur et attractif : possibilit deffectuer une carrire au sein de la
fonction publique (une fois titularis, protection de lemploi), principe de parit et principe de
mobilit (au sein des trois fonctions publiques).
le principe de neutralit politique : principe de non discrimination.
le principe de lautorit hirarchique administrative : classement des
fonctionnaires, devoir dobissance.
26
27
Ensemble de rgles juridiques qui sappliquent lactivit dans un emploi correspondant un grade.
Rcemment modifi chez les sapeurs pompiers (rforme du 01/05/2012)
34
le droit la carrire : principe de sparation du grade et de lemploi (article 12 de la

loi du 13 juillet 1983). En effet, le grade confre son titulaire la vocation occuper lun
des emplois qui lui correspondent Par consquent, si lemploi dun fonctionnaire est
supprim, il doit tre reclasss dans une autre fonction.
c- Des droits et des obligations :
Le statut de fonctionnaire octroi son dtenteur des droits (ou garanties) mais il
impose galement certaines obligations.
Les droits ou garanties
Les obligations
- libert dopinion politique, philosophique ou religieuse ; - obligation de service (= exercice de

principe de non discrimination.
la fonction)
- libert syndicale et droit de grve ; et droits sociaux
(participation lorganisation et au fonctionnement des - lobligation de dsintressement ou

services publics par lintermdiaire de leurs dlgus rgle de cumul.
dans les organismes facultatifs)
- le droit la communication de son dossier personnel.
- la protection juridique
- le droit la participation
- le droit la rmunration
- droit congs
- Lobligation dobissance
hirarchique
- Lobligation du secret professionnel
- le devoir de rserve
- droit la formation professionnelle tout au long de sa
vie
- Obligation de formation.
- droit individuel la formation

- conditions dhygine et scurit au travail correctes
afin de prserver la sant des agents.
Nous venons de prsenter de manire gnrale la fonction publique et les lments qui
gravitent autour (principes fondateurs, droits et obligations). Intressons nous maintenant aux
statuts des sapeurs pompiers professionnels.
35
2- Les statuts des sapeurs pompiers professionnels :
Comme nous lavons vu dans la partie prcdente, les sapeurs pompiers professionnels
font partie de la fonction publique territoriale et sont rgis par les lois qui sont associes ce
statut. Toutefois, le statut des SPP possdent quelques spcificits nonces dans le dcret
n90-850 du 25 septembre 1990 portant dispositions communes lensemble des sapeurs
pompiers professionnels. Ce dcret dveloppe des points importants relatifs au mtier tels que
le port de luniforme, linstruction professionnelle, possibilit de logement en caserne
Au-del de ces dispositions communes, ils existent des statuts particuliers pour chaque
cadre demplois. Dans le tableau suivant nous avons prsents lorganisation de la filire
sapeur pompier (catgorie, cadre demplois, grades) ainsi que les dcrets se rapportant aux
diffrents statuts particuliers (dispositions gnrales, recrutement, avancement) lis aux
cadres demplois28.
Filire
Catgorie
Cadre demplois
Capitaine commandant
lieutenant colonel et colonel

(dcret n2001-682)
B
Sapeur pompier
C
Lieutenant
(dcret n 2012-522)
Sous- officiers
(dcret n 2012-521)
Sapeurs et Caporaux
(dcret n 2012-520)
Grades correspondant
Colonel
Lieutenant-colonel
Commandant
Capitaine
Lieutenant hors- classe
Lieutenant 1e classe
Adjudant
Sergent
Caporal chef
Caporal
Sapeur 1e classe
Sapeur 2e classe
Dans cette premire partie, nous avons replac le mtier de sapeur pompier dans son
environnement institutionnel (place du SDIS dans la scurit civile) et statutaire (fonction
publique, filire SPP). Intressons nous maintenant au mtier en lui-mme du point de vue de
son organisation du travail et son environnement socio-conomique.
28
Ces statuts particuliers sont dvelopps lannexe 5 sur la description des diffrents cadres demplois de la
filire SPP
36
II- Lorganisation du travail chez les sapeurs pompiers :

Dans le deuxime point de ce chapitre nous allons nous intresser au mtier de sapeur
pompier en lui-mme travers divers aspects : les exigences au travail, les exigences
motionnelles, lautonomie et les marges de manuvres, les rapports sociaux et relations de
travail, les conflits de valeur et linscurit socio-conomique.29
1- Un mtier dexigences :
a- Les exigences au travail :
En 2011, les sapeurs pompiers ont effectu lchelle nationale 4 242 200
interventions dont la majeure partie (3 082 400) sont des missions de secours victime et
daide la personne. Cela reprsente 11 623 interventions par jour soit 1 intervention toutes
les 7,4 secondes30.
Les missions des sapeurs pompiers sont trs diversifies : incendies, accident de la
circulation, secours personne, accidents technologiques, oprations diverses (capture
danimaux, inondation ).
Toutefois le travail des sapeurs pompiers durant leurs gardes postes ne sarrte pas
uniquement aux interventions mme si cela constitue lessence de leur mtier.
Voici le planning dune journe type31 :
8h00 : Rassemblement et prise de garde
8h10 8h30 : inventaire
8h30 10h00 : Activits sportives
10h00 12h00 : Instruction ou Manuvres
14h00 : Rassemblement
14h05-18h00 :
Travaux
dintrt
gnral,
entretien
des
locaux
et
tches
administratives / travaux dans les services.

Aprs 18h00 : temps libre
29
Rapport GOLLAC, collge dexpertise sur le suivi statistique des RPS au travail, Indicateurs provisoires de
facteurs de risques psychosociaux au travail , octobre 2009.
30
31
ALBAN FERRAND, sapeurs-pompiers, une vie au feu , Slection du readers digest
37
Les interventions ventuelles viennent ponctuer le droulement de la journe et ainsi

interrompre le travail en cours. En effet, les interventions sont bien videmment prioritaires
sur les autres activits quotidiennes
.
Chaque pompier est affect dans un service o des responsabilits leurs sont
attribues. Il existe plusieurs services, en voici quelques exemples :

Service formation : gestion des formations (initiale et continue) des SPP et SPV
Service prvention / prvision : visite de scurit, mise jour des parcellaires
(adresses, localisation des points deau)
Gestion
du
matriel :
incendie
(tuyaux,
ARI),
secours
personne
(approvisionnement des matriaux de premier secours), habillement des SP

Gestion du personnel : disponibilit des agents, vacations des SPV, constitution des
effectifs de garde pour les gardes venir, constitution des feuilles de garde (quel agent
pour quel engin), gestion des congs des effectifs professionnels.
Les sapeurs pompiers exercent un mtier de lurgence qui implique une veille 24h/ 24h
permettant lintervention des secours tout moment. Les soldats du feu sont donc non
seulement interrompus durant la journe mais galement la nuit durant leur sommeil.
De jour comme de nuit, ils doivent intervenir au plus vite. 10 min cest le temps impartis
(de lappel au 18 larrive des secours) pour porter secours. Cet objectif temporel concerne
uniquement les secteurs o les sapeurs pompiers sont posts en caserne. En effet, dans
certains secteurs, il ny a pas de garde poste (peu dhabitant au kilomtre carr et aucun
risque majeur tel que des axes routiers importants, des centrales nuclaires), le temps
dintervention est alors port 15 minutes car les sapeurs pompiers volontaires partent de
chez eux, se rendent la caserne puis partent intervention.
Selon les statistiques 2012, en moyenne 12 min 32 s s'coulent entre l'appel et l'arrive
des secours dont 1 min 56 s pour le traitement de l'alerte (dcroch + coute / analyse +
dcision / ordre) et 10 min 36 s de dlai de route (de la diffusion de l'alerte l'arrive du 1er
vhicule).
La mission principale des sapeurs pompiers est de protger les biens et les personnes, par
consquent sur intervention ils doivent penser la scurit de tous : de la ou des victimes ainsi
que son entourage, des passants curieux mais aussi des autres sapeurs pompiers portant
38
secours. Les dcisions prises ont des impacts importants car ce sont des vies humaines qui
sont en jeu ou bien des biens prcieux (habitation, lieu de travail)
Plus lintervention est importante (nombre de vhicules impliqus, risques pouvant
saccumuler (explosion, propagation, pollution.)), plus il y a de moyens (matriels et
humains) engags et donc plus de chose penser. Cest pourquoi les sapeurs pompiers
fonctionnent avec une chaine de commandement c'est--dire que plus il y a de pompiers
engags plus la personne qui gre lintervention un grade lev (avec une formation en
gestion des oprations adapte).
De manire gnrale, le cycle de travail des sapeurs pompiers professionnels est le
suivant : 24h de garde en caserne suivit de 48 heures de repos, soit environ 10 gardes par
mois. Suivant les SDIS, il existe quelques variations (exemple : garde 12h jour). Le temps de
travail chez les sapeurs pompiers, fait lobjet de drogation nonce dans le dcret du 31
dcembre 2001 car ils sortent de la norme nationale (8h par jour).
La dure de travail effectif des SPP comprend :
Le temps pass en intervention
Les priodes de garde o les activits sont imposs (manuvre, sport, TIG )
Les services hors rang : priode consacre la formation
Attention, lorsque la dure de travail effectif sinscrit dans un cycle de prsence
suprieur 12 heures , le temps de travail effectif dfinit prcdent ne doit pas dpasser 8
heures. Au-del, les SP ne sont tenus qu assurer les interventions ventuelles.
Ce cycle de travail particulier, entraine de la part des agents une conciliation entre vie
personnelle (enfant, horaire du conjoint) et vie professionnel particulire.
Toutefois, les choses sont actuellement entrain de changer concernant ce temps de
travail. En effet, une volont dharmonisation avec le droit Europen entrainerait la
suppression des gardes de 24 heures.
Nous venons daborder les exigences lies au travail des sapeurs pompiers, intressons
nous maintenant aux exigences motionnelles de ce mtier.
39
b- Les exigences motionnelles :

Durant leurs activits, les sapeurs pompiers sont amens travailler en contact avec le
public (en face face ou au tlphone). Ceci tient notamment au fait, quils assurent des
missions de service public auprs de la population.
Cette notion repose sur quatre critres savoir la fourniture de prestations, la
satisfaction de lintrt gnral, le contrle obligatoire par une personne publique (prfet) et la
soumission aux rgles du droit administratif.
Cette mission dintrt gnral repose sur diffrents principes applicables aux sapeurs
pompiers : la mutabilit (adaptation des techniques aux risques : chimique, radioactif), la

gratuit, lgalit (du traitement des victimes), la neutralit (pas de prise de position politique,
philosophique, religieux), la transparence (des comptes rendus dintervention sont rdigs
pour laisser une trace des actions menes) et la continuit (interventions assures 24h sur
24h).
Durant leur intervention les SP sont confronts la souffrance et la dtresse (perte
dun proche, blessure grave, blessure psychologique, perte dun bien (maison, voiture))
La dimension humaine occupe une place importante dans le mtier de sapeur pompier. En
effet, le secours victimes reprsente prs de 70% des interventions, soit 2 916 181 vies
dfendues par anne . Ce nombre a augment de 180% depuis une douzaine dannes.32
Mme lors dincendie, quand il ny a pas de victime, les personnes perdent tout de mme un
bien pour lequel ils se sont investis parfois toute leur vie ainsi que de nombreux souvenirs.
Du fait de limage de hros des sapeurs pompiers, dhommes forts sauvant des vies et
portant secours dans toutes circonstances quelque soit les risques, les sapeurs pompiers se
doivent dtre fort tant physiquement que psychologiquement leur interdisant ainsi de
dvoiler leurs motions. Malgr limage donne, vhicule, ils restent des tres humains.
Qui dit risques dit danger, une des ractions naturelles du corps humain est un
sentiment de peur. En effet, daprs le petit Larousse 2013, la peur est un sentiment de forte
inquitude en prsence ou la pense dun danger, dune menace .
32
www.pompier.fr
40
De part leur mtier, les SP sont amens tre confront la peur. Ce sentiment a des
effets positifs (tre plus attentif) mais galement ngatifs (pathologie)
Nous venons de voir que le mtier de sapeur pompier tait un mtier dexigence,
voyons maintenant intressons nous lautonomie des SPP et leurs marges de manuvre.
2- Autonomie et marges de manuvre :
Au sein du mtier de sapeur pompier, il y a une organisation hirarchique limage
des militaires. Cette hirarchie part des hommes du rang, la base (sapeur 2e classe caporal
chef) jusquaux officiers suprieurs (commandant Colonel). Chaque agent est soumis aux
ordres dun agent ayant un grade suprieur.

Pour chaque grade correspond une ou des fonctions donnes33 dont la principale
correspond lactivit oprationnelle. Par exemple, un sapeur occupe les fonctions dquipier
tandis quun adjudant peut occuper les fonctions de chef dagrs tout engin. A ct de cela, il
existe des fonctions dencadrement comme la fonction de chef de garde ou bien chef de
CIS
Cette organisation hirarchique renvoie galement une des obligations dun
fonctionnaire : lobligation dobissance.
En effet, selon larticle 28 de la loi du 13 juillet 1983, tout fonctionnaire, quel que
soit son rang dans la hirarchie, est responsable de lexcution des tches qui lui sont
confies. Il doit se conformer aux instructions de son suprieur hirarchique, sauf dans le cas
o lordre donn est manifestement illgal et de nature compromettre gravement un intrt
public. Le refus dobissance quivaut une faute professionnelle.
Afin de pouvoir voluer au sein de cette hirarchie, les sapeurs pompiers ont accs aux
formations (certaines conditions pralables) leurs permettant dacqurir des comptences
donnant accs aux grades hirarchiques suprieurs (immdiat ou non). Depuis la nouvelle
rforme de mai 2012, cette acquisition de comptence nest possible quaprs nomination
dans le grade correspondant. Par consquent, sils nont pas la possibilit dtre nomm
(quota), ils ne peuvent accder aux formations et
ainsi
accrotre
leur
comptence
(avancement vertical).
33
Annexe 6 : tableau de concordance grade / fonction
41
Toutefois, la diversit des missions des sapeurs pompiers entraine la cration de

fonctions spcifiques ou spcialits (formations aux risques chimiques, radioactif, formation
feux de fort, chelier) accessibles aux personnes dsirant accrotre leurs comptences
(avancement horizontal). En effet, dans la formation du sapeur pompier, il y a une formation
initiale relative aux missions les plus courantes (incendie, secours personne) et une
formation tout au long de la carrire permettant lagent de se former aux divers spcialits
du mtier.
Tout SDIS confondus34, lquivalent de 6 % du temps travaill par les SPP est
consacr leur formation.
Pour terminer sur cette partie lie lautonomie et les marges de manuvre des
sapeurs pompiers, intressons nous aux notions de participation et de reprsentation. Les
sapeurs pompiers ont-ils leur mot dire ?
Comme la plupart des mtiers, les agents ont la possibilit dtre reprsent par
diffrents syndicats intervenant dans les diverses instances et organes reprsentatifs. Pour plus
de dtail sur la composition et les missions de chacune de ses instances.35
Nous venons de nous intresser lautonomie et aux marges de manuvre des sapeurs
pompiers, arrtons nous maintenant sur les rapports sociaux et relations de travail prsent au
sein de cette activit.
3- Rapports sociaux et relation de travail :
Le travail de sapeur pompier est, par essence mme, un travail dquipe marquant ainsi
limportance du collectif et le rejet de lindividualisme. Cette notion dquipe se retrouve
plusieurs niveaux :
Hors intervention : leur cycle de travail (24h / 48h gnralement) entraine la cration
dquipe de SPP (travail toujours ensemble). Le temps libre pass ensemble (en dehors des
heures obligatoires) permet de crer des liens entre les sapeurs pompiers.
34
35
Voir Annexe 7 : Compositions et missions des instances reprsentatives

42
En intervention, il ressort une notion essentielle, celle du binme. En effet, quelque

soit la tche effectuer durant une intervention celle-ci se fait au minimum deux. De plus,
face aux risques, les sapeurs pompiers ont besoin de pouvoir compter lun sur lautre, davoir
confiance en leurs partenaires.
Le fait de travailler plus de 8 heures par jour avec les mmes personnes et de partager des
moments normalement passs en famille (activit de fin de journe) et de faire face
ensemble aux risques lis aux missions contribuent la cration de relation de travail
particulire. (Relation avec les collgues)
Comme nous lavons dit prcdemment, les sapeurs pompiers travaillent au sein dune
hirarchie. Dans le respect de la hirarchie, plus un sapeur pompier se situe au bas de celle-ci
plus il a de suprieurs hirarchiques et vice versa. Les relations avec les suprieurs
hirarchiques diffrent suivant la distance hirarchique : proche (grade immdiatement
suprieur) ou loigne (sapeur pompier positionn en haut de la hirarchie comme le colonel
par exemple). (Relation avec son suprieur)
Comme tout mtier en contact avec le public, les sapeurs pompiers sont susceptibles
dtre amens faire face des agressions physiques ou verbales. Ce qui fut le cas par
exemple lors des meutes dans les quartiers sensibles en 2005. De plus, comme dans toutes
organisations de travail, les agents peuvent tre amens subir des comportements de
harclement.
Toutefois, de part leur mtier, les sapeurs pompiers forcent ladmiration de tous pour
le travail quils accomplissent 36, quel petit garon na jamais rv de devenir sapeur
pompierQuand les personnes en dtresse (physique, psychique, social) ne savent pas vers
qui se tourner, ils appellent les pompiers car ils savent quils peuvent se dplacer nimporte
quelle heure du jour et de la nuit. Pour sauver une vie, les sapeurs pompiers sont amens
risquer la leur, ces actes dhrosmes sont notamment rcompenss par des mdailles de
lhonneur comme par exemple la mdaille du courage ou du dvouement ou bien celle pour
services exceptionnels
36
GUIDOTTI.TEE.L, Encyclopdie de sant et de scurit au travail : les risques de la lutte contre les
incendies, 2000
43
DEUXIEME
PARTIE :
PROJET
DE
RECHERCHE
ET
METHODOLOGIE
Dans cette seconde partie de notre mmoire, nous allons aborder le projet de recherche
ainsi que la mthodologie mise en place afin daboutir aux recueils des donnes.
Cette partie va tre divise entre trois chapitres :
Le premier aura pour but dexpliquer les raisons du choix de ce sujet de recherche
ainsi que la dmarche adopte pour le mener bien.
Le second a pour objectif de montrer comment les chantillons (quantitatif et
qualitatif) ont t cres ainsi que leurs compositions finales.
Le troisime permettra de mettre en vidence les outils sur lesquels se basent les
mthodes de recueil de donnes (principalement par questionnaire (quantitatif) et de
manire complmentaire par entretien individuel (qualitatif)) ainsi que la
problmatique de recherche et les hypothses qui y sont rattaches.
Chapitre 1 : Le Projet de recherche

Dans ce chapitre, nous allons aborder les raisons qui nous ont conduits traiter ce
sujet. Puis nous verrons la dmarche qui a t adopte afin de pouvoir raliser ce projet de
recherche.
I Explication du Choix du sujet :

Le sujet que nous souhaitons traiter pour notre mmoire est le suivant : le stress
professionnel chez les sapeurs pompiers.
Avant darriver ce choix, il nous a fallu rflchir un thme en lien avec la gestion des
ressources humaines. Pour choisir le thme de notre mmoire, il nous a t demand de
rflchir sur quelque chose qui nous plaisait cest pourquoi la dcision dtudier la population
des sapeurs pompiers nous est venu assez naturellement. En effet, je suis sapeur pompier
volontaire depuis 2008 et cest une activit qui me passionne beaucoup. Ajoutons que cette
profession est peu tudie ce qui nous a conforte dans notre choix.
Le thme tant dfinit : les sapeurs pompiers et la gestion des ressources humaines, il nous
restait choisir un sujet, c'est--dire un point plus prcis tudier.
Il nous a t difficile de nous dcider. La premire ide qui nous a sembl viable et pour
laquelle nous avons rflchi plus srieusement est la suivante : la spcificit de la GRH chez
les sapeurs pompiers volontaires. Ce sujet nous est venu suite aux cours de Management des
entreprises sociales et solidaire et la rflexion que nous avons eu sur la GRH et les
bnvoles. Cependant aprs mre rflexion, ce sujet tait certes intressant mais trop
important pour le temps qui nous tait imparti pour laborer notre mmoire cest pourquoi
nous avons dcid dabandonner cette ide.
Le choix de traiter les risques psychosociaux est venu suite la confrence sur les
risques psychosociaux du 27 novembre 2012 mis en place par des camarades de promotion
dans le cadre de leur projet collectif.
Deux raisons majeures nous ont conduit choisir les RPS comme sujet de mmoire :
La premire est lactualit du sujet tant au niveau juridique37, politique38, quau
niveau des faits divers (suicide en entreprise).
La seconde tient au fait que ltude des risques psychosociaux tend replacer ltre
humain au centre des proccupations. De part ma formation (Licence Science Sanitaire et
Sociale) et mon exprience professionnelle (Sapeur pompier volontaire), cet aspect nous tient
particulirement cur.
Enfin, venant appuyer les deux raisons prcdemment cites, chez les sapeurs pompiers
les RPS est un sujet encore assez peu trait et ceci semble se confirmer sur le terrain.
Par exemple sur notre lieu de stage (Service Dpartemental dIncendie et de secours de
la Meuse), la mission hygine et scurit (cre en juillet 2011) qui traite entre autres des
RPS est entrain dlaborer le document unique. Les personnels directement intresss par le
sujet ont par ailleurs t sensibiliss sur le sujet en assistant rcemment (06 mars 2012) un
colloque sur les risques psychosociaux chez les SDIS .
Le sujet des risques psychosociaux tant encore trop vaste, nous avons dcid de nous
concentrer sur un seul risque, le stress professionnel et ceci pour deux raisons :
1re raison : Le mtier de sapeur pompier est un mtier risques se droulant dans
lurgence. De part notre activit de SPV (mes ressentis et mes observations), ltude du stress
professionnel nous a sembl opportune.
2me raison : Aprs une revue de littrature sur la population des sapeurs pompiers, le
sujet des RPS tait peu traiter. Toutefois, le peu de rfrence trouve, concern le stress
professionnel mais sous une dimension essentiellement psychologique et individuel. Il nous a
donc sembl intressant dtudier le stress professionnel sous une autre dimension.
37
Dcret n2001 1016 du 05 novembre 2001 portant cration dun document relatif lvaluation des risques
pour la sant et la scurit des travailleurs
38
Rapport sur la dtermination, la mesure, et le suivi des risques psychosociaux , par P.NASSE et P
LEGERON, remis X.BERTRAND, ministre du travail, des relations sociales et de la solidarit, le 12 mars 2008,
42p
46
Ltude du stress professionnel et des RPS peut se faire deux niveaux :

Des sources : individuel, collective, organisation, environnement
Des actions de prvention
Concernant ces diffrents niveaux, notre choix sest port sur les sources de ce stress
professionnel.
Nous venons de voir les raisons qui nous ont pouss nous intresser ce sujet,
voyons maintenant la dmarche qui a t adopte pour raliser ce projet.
II- La dmarche adopte
Ce mmoire est un travail de recherche qui sinscrit dans le temps, cest pourquoi
plusieurs tapes ont t ncessaires. Voici sous la forme dun Gantt39, la dmarche adopte.
Dates
Evnements
Dcembre 2012 au 11 Fvrier 2013
Elaboration du plan de recherche (recherche dlments

thoriques, construction de la problmatique et des hypothses,
recherche mthodologique, Elaboration du questionnaire et de
la grille dentretien)
Dbut mars 2013 Dbut avril 2013

Vacances universitaire davril 2013
11 avril 2013 au 10 mai 2013
Diffusion et rception des questionnaires + poursuite des

recherches thoriques.
Passage des entretiens, analyse des questionnaires et entretiens
Rdaction du mmoire
Dans ce chapitre, nous avons prsent le projet de recherche, intressons nous

maintenant la mthodologie adopte au travers les chantillons quantitatifs et qualitatifs
lorigine de notre enqute de terrain.
39
Gantt Project
47
Chapitre 2 : Le choix de lchantillon : les Sapeurs pompiers

professionnels travaillant dans le civil
Nous allons procder en deux temps dans ce chapitre. Dans un premier temps, nous
allons montrer comment les chantillons ont t labors. Puis dans un second temps, nous
dtaillerons les chantillons retenus la base de nos mthodes de recueil de donnes
ncessaires notre enqute de terrain : la mthode quantitative (partie centrale de ltude)
base sur des questionnaires et la mthode qualitative (partie complmentaire) base sur des
entretiens.
I- Elaboration de lchantillon :
Au sein du mtier de sapeur pompier, il existe divers statuts et divers profils. Afin de
montrer cette diversit, nous allons commencer par dcrire de manire gnrale les profils
recherchs puis nous nous intresserons de plus prt la mise en place des chantillons :
quantitatif et qualitatif.
a- Une volont de cerner la population des sapeurs pompiers :
Au sein du mtier de sapeur pompier, il existe diffrents statuts : les sapeurs pompiers
travaillant pour la scurit civile avec un statut de fonctionnaire et les sapeurs pompiers
comme corps de larme avec un statut militaire. Ils ne dpendent pas du mme ministre et
donc des mmes organisations de travail.
Les sapeurs pompiers civils sont prsents dans tout le territoire Franais lexception
de la ville de Paris et de ses banlieues et de Marseille o ce sont respectivement le Bataillon
des Sapeurs Pompiers de Paris (BSPP) et le Bataillon des Marins Pompiers de Marseille
(BMPM) qui assurent les missions de protection de la population.
Daprs les statistiques 2011, en termes de proportion, les sapeurs pompiers civils
reprsentent 95% des effectifs tandis que les sapeurs pompiers militaires occupent les 5%
restant. Nous avons choisi de nous intresser dans ce mmoire aux sapeurs pompiers civils
car du fait de notre activit de sapeur pompier volontaire, lentre sur le terrain de recherche
nous tait plus aise.
48
Au sein des sapeurs pompiers civils, deux catgories se dessinent nouveau : les
sapeurs pompiers professionnels dont lactivit de sapeur pompier constitue leur mtier part
entire et les sapeurs pompiers volontaires dont lactivit de pompier constitue une activit
volontaire ct de leur propre mtier. En France, sur les 95% de sapeurs pompiers civils
79% sont des SPV (195 200) et 16% sont des SPP (40 500).
Nous avons dcid dtudier la population des sapeurs pompiers professionnels car
leur activit de sapeur pompier constitue leur mtier part entire correspondant ainsi mieux
notre sujet du stress professionnel c'est--dire le stress au travail (au sens dactivit
professionnelle).
Nous avons choisi de bas notre enqute de terrain principalement sur une
mthode quantitative et de faon complmentaire sur une mthode qualitative.
Lobjectif de notre mmoire est de savoir si oui ou non le mtier de sapeur pompier
dans sa dimension organisationnelle est une source de stress professionnel.
Afin de nous donner une possibilit daller plus loin (si temps ncessaire) dans ce
projet de recherche en apportant des nuances sur des variables explicatives sur les diffrents
aspects tudis, nous avons introduit dans notre questionnaire et notre guide dentretien une
rubrique mieux se connatre .
Les variables explicatives pouvant introduire des nuances concernant ce phnomne
sont les suivantes :
Le Sexe : Les femmes reprsentent 13 % des sapeurs pompiers civils et seulement 6%
des sapeurs pompiers professionnels. Malgr la possibilit de recrutement des personnels
fminins, le mtier de sapeur pompier reste un mtier trs masculin.
Lge : Les SPP peuvent tre recruts par voie de concours40 partir de lge de 18
ans. La moyenne dge des sapeurs pompiers est de 39 ans. Actuellement les sapeurs
pompiers professionnels peuvent partir en retraite (rgime particulier) entre 50 et 55 ans et
partir de 2018, celle-ci est repousse de deux ans (entre 52 et 57 ans).
40
Rforme de mai 2012 : permet aux SPV ayant minimum 4 ans danciennet de rentrer dans la filire SPP sans
e
concours au grade de sapeur 2 classe ( ce jour pas encore appliqu).
49
Le grade, les fonctions exerces : plus lagent monte en grade, plus les
responsabilits sont leves.
Lanciennet dans le mtier ou dans le grade : permet dintroduire une variable lie
lexprience.
Le SDIS daffectation (diffrentes catgories) : existe-t-il un lien avec la taille de
ltablissement ?
Le fait de travailler dans le service du SSSM : existe-t-il une diffrence entre les
sapeurs pompiers travaillant ou non dans ce service ? Le SSSM constitue 5% des effectifs des
SDIS.
Loccupation de spcialits particulires : du fait de la diversit des missions il
existe chez les sapeurs pompiers des spcialits diffrentes (risques chimiques, radioactifs)
Aprs avoir dfinit la population sur laquelle portent nos chantillons ainsi que les
variables pouvant apporter une nuance dans les rsultats. Intressons nous maintenant nos
chantillons dans leur individualit. Nous commencerons par lchantillon quantitatif et nous
terminerons par lchantillon qualitatif.
b- Mthode quantitative au cur de ltude
Du fait du sujet trait (le stress professionnel), nous ne savions pas comment allait tre
accueillis notre questionnaire. En effet, le mtier de sapeur pompier reste un mtier masculin
avec un certain ct machiste ne voulant pas dvoiler leurs faiblesse. Nous navons donc
pas utilis la mthode par quota. Nous avons dcid de construire notre chantillon
conscutivement aux rponses reues. En effet, notre objectif premier nest pas de mettre en
avant des profils particuliers.
Pour avoir un panel de rponse le plus reprsentatif possible, Nous nous sommes fixs
comme objectif 100 150 questionnaires. Afin dy parvenir, Nous avons dcid de mettre
toutes les chances de notre ct, en ratissant large.
50
Cest pourquoi nous avons dcid de procder de la manire suivante : Nous avons
contact par mail
les services RH de 27 dpartements afin dobtenir lautorisation de
diffusion de notre questionnaire.

Voici dans le tableau suivant les SDIS contacts en fonction de leur catgorie.
Catgories
re
Dpartements
catgorie 57 67 59 77 69 74
Total
6
2e catgorie
51 71 54 68 02 45 62 01 8
3e catgorie
89 21 88 18 03
4e catgorie
08 10 58 52 22 39 76
5e catgorie
90
Le choix des dpartements contacter sest effectu sur une dimension gographique,
Nous sommes partie de notre dpartement de rsidence puis nous avons agrandi au fur et
mesure aux dpartements composant la zone est de dfense Est ainsi que quelques
dpartements frontaliers cette zone. Ce choix de dlimitation gographique sest bas sur
nos possibilits de dplacement. En effet, au moment de cette prise de contact nous ne savions
pas encore si les personnes allaient vouloir nous rencontrer ou non.
Au final, seul deux dpartements ont accept de diffuser notre questionnaire, lAube
(10) et la Meuse (55, lieu stage).Ne sachant pas combien de sapeurs pompiers allaient nous
rpondre (rception des questionnaires le 28 mars et 8 avril), nous avons dcid dinterroger
quelques contact personnels en utilisant lapplication Google drive garantissant
lanonymat des rpondants (aucune possibilit de voir ladresse mail de lexpditeur).
Nous venons de voir comment a t labor notre chantillon quantitatif (cur de
lanalyse), passons maintenant lchantillon qualitatif (partie complmentaire de lanalyse).
c- Mthode qualitative : une approche complmentaire
Cette mthode a pour objectif dapporter des informations complmentaires sur le
sujet. En effet, au cours de lentretien, les individus interrogs pourront parler librement du
sujet et expliciter leur rponse. Toutefois, la difficult du sujet (stress professionnel)
implique une rflexion sur le choix des personnes interroger afin dviter tout discours
formel.
51
Deux solutions soffraient nous :

Soit interroger des sapeurs pompiers que nous ne connaissions pas en risquant de
ne pas trouver de personne acceptant de rpondre notre entretien. En effet, les sapeurs
pompiers sont un collectif pouvant tre qualifi de famille o il est difficile dentre mme
en tant SPV, il faut se faire accepter avant dobtenir leur confiance. Il faut galement savoir
que les sapeurs pompiers parlent trs peu de ce quils ressentent et sil exprime leur ressenti,
ils le font uniquement entre eux41.
Soit interroger des sapeurs pompiers de notre entourage en risquant de crer un
biais. En effet, le fait quils nous connaissent pourrait avoir une influence sur leurs rponses.
En pesant, le pour et le contre de ces deux options, nous avons choisi la seconde. En effet,
nous pensons que nous obtiendrons plus dinformation sincre de la part de nos collgues car
nous faisons partis de la famille . De plus, le choix des personnes interroges est mrement
rflchi. En effet, les personnes choisis sont des personnes de confiance et qui, nous le savons,
ne joueront pas la langue de bois .
Aprs avoir dfinit la mthode dlaboration des chantillons participant lenqute de
terrain, intressons nous maintenant aux chantillons retenus.
II- Echantillons retenus :

1- Mthode quantitative :
La confrontation de notre questionnaire au terrain nous a permis de rassembler 117
questionnaires constituant ainsi notre chantillon quantitatif. Afin de connaitre la composition
exacte de cet chantillon42,
nous allons reprendre une une les diffrentes variables
prcdemment dvelopper43 :
41
J.DOUESNARD & L.SAINT-ARNAUD, Le travail des pompiers : un mtier au service de lautre , Travailler,
2011/2 n26, p 35-53
42
Afin de rpondre lobjectif secondaire : prsenter des nuances au cas o une source de stress seraient mise
en vidence.
43
Une volont de cerner la population des sapeurs pompiers p 48
52
Sexe :
Femme
114
114
117
Total
3
117
Homme
97,4%
2,6%
,6%
100%
Nous
pouvons
remarquer
ici
que
notre
chantillon
est
essentiellement compos dHomme. Ceci sexplique par le fait

que le mtier de sapeur- pompier est un mtier dhomme. Cette
rpartition des sexes dans mon chantillon ne me permettra pas de faire une comparaison
travers cette variable.
Age :
Moins de 25 ans
1,7%
26 et 35 ans
49
41,9%
36 et 45 ans
34
29,1%
46 et 55 ans
20,5%
20
55 et 65 ans
24
34
8
6,8%
Total
117
100%
6,8%
60
40
Moins de 26-35
25 ans
36-45
46-55
55-65
La tranche dge la plus reprsente est celle des 26 35 ans suivit des 36-45 ans et des
46- 55 ans. Leffectif des sapeurs pompiers appartenant aux tranches extrmes est peu lev
(2 agents chez les moins de 25 ans et 8 chez les plus de 55 ans). Au vue de cette rpartition,
des regroupements seront peut tre ncessaires lors de lanalyse.
SDIS daffectation :
Dpartement
Aisne 02
Aube10
Marne 51
Haute- marne 52
Meuse 55
Nord 59
Oise 60
Total
Effectif
2
71
1
8
33
1
1
117
Effectif en
%
1,7%
60,7%
0,9%
6,8%
28,2%
0,9%
0,9%
100%
80
60
40
20
0
Aube Meuse Haute Aisne
10
55 Marne 02
52
Nord Marne
59
51
Les SDIS de lAube et de la Meuse sont les deux dpartements o les effectifs sont les
plus importants. Ceci sexplique par la possibilit de diffusion au plus grand nombre grce
la collaboration de la direction de ses dpartements.
53
Voici dans le tableau suivant une description succincte des SDIS ayant particips
ltude afin de se rendre compte de la taille de ltablissement de part sa catgorie, son
nombre de SPP, son nombre dintervention et son budget.

Nombre
dinterventions (en
2011)
15 107
SDIS
Catgorie
Nombre de SPP
10
132
55
64
52
121
02
352
36 366
60
573
60 574
(en 2012)
51
384
29 215
59
2184
157899 (en 2012)
9 211
14 012
Budget (en euros)

Fonctionnement: 14 470 403
Investissement : 2 599 245
Fonctionnement 11 963 034
Fonctionnement: 44 980 120
Fonctionnement : 201 261 091
Investissement : 74 914 957 euros
Service de Sant et de Secours Mdical :

Non
Oui
Total
115
2
117
98,3%
1,7%
100%
98,3% des rpondants ne travaillent pas au sein du

Service de Sant et de Service Mdicale. Ici, nous
pouvons faire les mmes conclusions que pour la variable sexe. En effet, au vue de cette
rpartition, aucune comparaison nest possible du fait dun problme de reprsentativit.
Grades :
Grades
Effectif
Sapeur 1re classe
11
Effectif en
%
9.4%
Caporal
12
10.3%
Caporal chef
11
9.4%
Sergent
38
32.5%
Adjudant
26
22,1%
Lieutenant 2e
classe
Lieutenant 1e
classe
Capitaine
6,8%
4,3%
1,7%
Commandant
1,7%
Lieutenant
colonel
Colonel
0,9%
0,9%
Total
117
100%
CE
CE %
34
29,1%
64
54,6%
13
11,1%
5,2%
117
100%
40
35
30
25
20
15
10
5
0
54
Les grades les plus reprsents sont ceux des sous officiers (sergent / adjudant) suivit
des hommes du rang (sapeur 1e classe, caporal, caporal chef). La part des officiers
(encadrement suprieur) nest pas ngligeable (de lieutenant 2e classe colonel) sachant en
termes deffectif, quil y a plus de sapeur pompier en bas de la hirarchie quen haut.
Anciennet dans le mtier :
Anciennet dans le mtier

Moins de 5 ans
5 -10
11-15
16-20
21-25
26 et plus
Total
Effectif
Effectif
en %
14,7%
13,8%
23,3%
14,7%
10,3%
23,3%
100%
17
16
27
17
12
27
116
30
25
20
15
10
5
0
moins 5 5 et 10 11 et 15 16 et 20 21 et 25 26 et
ans
ans
ans
ans
plus
Concernant cette variable, la rpartition est assez htrogne, il ne se dgage pas de

tendance lourde.
Anciennet dans le grade :
Anciennet dans
le grade
Moins 2 ans
3 et 5 ans
6 et 9 ans
10 et plus
Effectif
47
39
13
12
60
40
20
0
moins de 2 3 et 5 ans
ans
6 et 9 ans 10 et plus
Les sapeurs pompiers composant notre chantillon ont majoritairement une anciennet
dinfrieur ou gal 5 ans.
Spcialits : Concernant cette variable, nous navons pas pu exploiter les rsultats.
Nous venons de dcrire la composition de notre chantillon quantitatif, passons

maintenant lchantillon qualitatif retenu.
55
2- Mthode qualitative :
Lobjectif de cette mthode complmentaire est dapporter des lments nouveaux et
plus pointus sur le stress professionnel par rapport la mthode qualitative. Cest pourquoi
nous avons dcid dinterroger trois sapeurs pompiers nous permettant dune part de
dvelopper les informations rcoltes via la mthode quantitative et dautre part, daller plus
loin dans la recherche.
Voici les trois profils choisis ainsi que les raisons de ce choix :
un sapeur 1e classe ayant eu une exprience la BSPP : cela nous permettra
deffectuer un dbut de comparaison entre une organisation civile et une militaire44

un caporal ayant eu une exprience dans un SDIS de 1re catgorie : nayant pas eu
la possibilit de diffuser notre questionnaire dans des SDIS de catgories diffrentes, nous
avons choisi cet agent afin deffectuer un dbut de comparaison par rapport la taille de
ltablissement.45
un adjudant ayant un lien hirarchique avec le second profil : lanonymat des
questionnaires (mthode quantitative) ne permet pas de dire si les agents travaillent dans la
mme quipe et donc sont directement en contact. Cela nous permettra deffectuer un dbut
de comparaison avec le profil prcdent.
Nous connaissons dsormais la composition des chantillons ayant rpondus cette tude,
voyons maintenant les mthodes de recueil de donnes proprement dite.
44
Ceci ne constitue uniquement quune piste dvolution de la rflexion de ce mmoire. Je reste consciente
sur le fait quun tmoignage ne constitue pas une gnralit dopinion.
45
Idem que remarque prcdente.
56
Chapitre 3 : Mthode de recueil des donnes

Lobjectif principal de ce travail de recherche est de savoir si lorganisation du travail
des sapeurs pompiers professionnels est source de stress. Il semble appropri dutiliser une
mthode quantitative de recueil de donnes sur un chantillon de 117 sapeurs pompiers afin
dobtenir des informations globales et valeur statistique.
Cette approche principale sera complte par une mthode qualitative qui viendra
donner une valeur ajoute aux informations rcoltes via la prcdente mthode en les
affinant. Cette approche complmentaire permettra galement daller plus loin dans la
recherche. La mise en place de ces deux mthodes de recueil de donnes implique
llaboration de deux outils diffrents que nous allons tudier dans ce chapitre.

Afin davoir une approche organisationnelle du stress au travail, nous sommes partie
du rapport du collge dexpertise sur les RPS. Ce rapport est une demande du ministre de
travail ayant pour but de mener une rflexion sur les facteurs pouvant entrainer le
dveloppement dun RPS (pour notre sujet : le stress).
Ce rapport a donn lieu ltablissement de six dimensions la base dun
questionnaire respectant ces 6 axes, eux mme diviss en sous- axes lmentaires associs
des indicateurs de mesure.
Ce questionnaire est le rsultat dun mlange de plusieurs items provenant de
diffrentes tudes savoir : lenqute Sant et Itinraire Professionnel 2007 (SIP 2007),
lenqute sur la surveillance mdicale des risques professionnels 2003 (Sumer 2003),
lenqute sur les conditions de travail de 2005 (CT 2005) et enfin lenqute Changement
Organisationnel et Informatisation 2007 (COI 2007).
Nous avons dcid dutiliser ce questionnaire comme outil de recueil de donnes car il
nous permet davoir une vision globale et complte du phnomne du stress professionnel.
57
Ce questionnaire aborde donc les six dimensions suivantes :

Lexigence au travail : on retrouve dans cette dimension le concept de demande
psychologique de KARASEK ou encore celui deffort de SIEGRIST. Nous regroupons
ici les exigences quantitatives (contrainte de temps, quantit de travail) mais aussi
qualitatives (complexit.) au travail.
Les exigences motionnelles : Cet axe met en avant la notion de travail motionnel
permettant de mesurer le cot sur la sant selon deux axes : lpuisement motionnel et la
facticit des motions. Le travail motionnel consiste dans linteraction avec les
bnficiaires du travail, maitriser et faonner ses propres motions, mais aussi matriser
et faonner les motions des bnficiaires du travail . On retrouve principalement cette

dimension dans les mtiers de service.
Lautonomie et marges de manuvre : on retrouve dans cette dimension le
deuxime point abord par KARASEK, la latitude dcisionnelle . Celle-ci se divise en
deux sous dimensions : lautonomie dcisionnelle (marge de manuvre dans son travail et
sa prise de dcision) et lutilisation des comptences (possibilit dapprendre et de
dvelopper ses comptences).
Les rapports sociaux et relation de travail : ici est regroup 4 notions : le soutien
social de KARASEK, la violence au travail considr par LEYMANN comme une des
premires causes externes du suicide, la reconnaissance au travail qui correspond lide de
rcompense de SIEGRIST et le leadership.
Le Conflit de valeur : le collge dexpert a mis en vidence cette quatrime
dimension qui dpasse lorganisation du travail proprement dit toutefois elle touche un
aspect de la souffrance personnelle, la souffrance thique. Celle-ci se traduit chez un individu
par une opposition entre ce quon lui demande de faire et ses propres normes professionnelles,
sociales ou subjectives.
Linscurit
socio-conomique :
Cette
dimension
est
dfinit
comme
limpuissance ressentie prserver la continuit souhait dans une situation de menace sur
lemploi . Lenvironnement socio- conomique actuel de crise renforce davantage
linfluence de cette dimension.
58
Ces 6 axes sont eux mme diviss en sous axes lmentaires associs diffrents indicateurs46
Dimensions
(Axes gnrales)
Exigences au travail
Exigences motionnelles
Sous- dimensions
(axes lmentaires)
Quantit
Pression temporelle
Complexit
Conciliation travail/hors travail
Relation au public
Empathie, contact de la souffrance
Devoir cacher ses motions
Peur au travail
Autonomie procdurale
Utilisation et accroissement des comptences
Autonomie et marge de manuvre
Participation, reprsentation
Prvisibilit du travail
(notion ne pouvant tre mesurer : aucun indicateur donn)
Coopration, soutien
Conflits, harclement
Rapports sociaux et relation de travail
Reconnaissance
Leadership (clart, pilotage du changement)
Les conflits de valeur

Inscurit socio-conomique
Conflits thiques
Qualit empche
Scurit, emploi, salaire, carrire
Soutenabilit
Le fait de travailler sur un questionnaire dj tablit par un collge dexpert donnera

de la valeur aux rsultats obtenus. Toutefois, la mthode quantitative concde certaines
limites. En effet, elle ne permet pas de retranscrire lopinion exacte des rpondants car il
sagit de questions fermes. Cest pourquoi lutilisation de la mthode qualitative permettra de
limiter ses consquences ngatives . Intressons nous maintenant loutil permettant le
recueil de ces donnes qualitatives : lentretien.
46
Voir Annexe 8 : notre questionnaire
59
II- Mthode qualitative : une analyse complmentaire permettant une ouverture du

sujet
Comme dit prcdemment, lobjectif de cette mthode est dapporter des rponses
complmentaires et plus prcises. Cest pourquoi lutilisation de lentretien individuel
semblait la solution la plus approprie.
Cette solution complmentaire choisit, il nous a fallu nous dcider entre les trois types
dentretiens qui soffraient nous :
Entretien directif : Lacteur rpond une suite de questions courtes et prcises sur
des faits, des opinions et des reprsentations. Le chercheur contrle le droulement.

Entretien
semi-directif :
Lacteur
sexprime
librement,
mais
sur
des
questionnements prcis, sous le contrle du chercheur. Limplication est partage

Entretien non directif : Conversation libre et ouverte sur des thmes pralables
dfinis. Le chercheur intervient pour recentrer, reformuler et accepter le discours de
lacteur.
Ayant besoin de rponses prcises, notre choix sest port sur lentretien semi-directif.
Afin dobtenir le maximum dinformation, la dure de ces entretiens doit permettre la
personne interroges de pouvoir sexprimer efficacement. Cest pourquoi mme si on ne peut
prvoir la dure dun entretien, nous lavons estim approximativement une heure.
Les deux objectifs attribus cette mthode de recueil de donnes sont les suivants :
Apporter une vision complmentaire et plus prcise des sources potentielles du
stress au travail chez les sapeurs pompiers.
Aller plus loin dans le sujet en tablissant certaines comparaisons (organisation
militaire, Etablissement de plus grande taille, lien hirarchique direct).
Afin de poursuivre ces deux buts, nous avons adapt le questionnaire de la mthode
quantitative pour notre grille dentretien47 afin de pouvoir faire une analyse comparative entre
les deux mthodes de recueil de donnes. Nous sommes donc partie du questionnaire tablit
par le collge des experts et nous avons transform les questions fermes en questions
ouvertes permettant aux rpondants de sexprimer plus librement.
47
Notre grille dentretien
60
Nous venons de voir les outils qui sont lorigine du recueil des donnes, voyons
maintenant les hypothses retenues qui permettront de rpondre la problmatique de
recherche.
III- Les hypothses de recherche

A travers la revue de littrature concernant le stress chez les sapeurs pompiers, les
articles trouvs sont essentiellement tourns vers le niveau individuel sous une dimension
psychologique. Notre projet est dapporter une pierre ldifice dans la recherche sur le
stress chez les SP en abordant les sources du
stress professionnel dun point de vue
organisationnel. Cet aspect reprsente la majeur partie de ma rflexion toutefois pour aller
plus loin nous avons galement dvelopp un point sur linfluence de lenvironnement socioconomique, cet environnement est il source de stress chez les sapeurs pompiers.
Ainsi notre problmatique de recherche est la suivante : Lorganisation du travail et
lenvironnement socio-conomique actuel sont ils une source de stress professionnel chez
les sapeurs pompiers professionnels ?
Au vue de notre problmatique, nos hypothses de travail sont donc les suivantes :
Hypothse 1 : Lorganisation du travail chez les sapeurs pompiers est une source de
stress professionnel.
Hypothse 2 : Lorganisation du travail chez les sapeurs pompiers nest pas une
source de stress professionnel.
Hypothse 3 : Lenvironnement socio-conomique en termes demploi est une source
de stress professionnel chez les sapeurs pompiers professionnels.
Hypothse 4 : Lenvironnement socio-conomique en termes demploi nest pas une
source de stress professionnel chez les sapeurs pompiers professionnels.
Pour connaitre de manire plus prcise les facteurs organisationnels qui sont la source
ou non du stress professionnel, nous avons dcid de dfinir des sous hypothses pour nos
hypothses 1 et 2. Celles-ci correspondent aux diffrents axes dfinis et utiliss dans notre
grille danalyse :
61
Sous hypothse 1A : Les exigences du travail sont une source de stress professionnel.
Sous hypothse 2A : Les exigences du travail ne sont pas une source de stress
professionnel.
Sous hypothse 1B : Les exigences motionnelles sont une source de stress
professionnel.
Sous hypothse 2B : Les exigences motionnelles ne sont pas une source de stress
professionnel.
Sous hypothse 1C : Lautonomie au travail et les marges de manuvre sont une

Sous hypothse 2C : Lautonomie au travail et les marges de manuvre ne sont pas
une source de stress professionnel.
Sous hypothse 1D : Les rapports sociaux et les relations de travail sont une source de
Sous hypothse 2D : Les rapports sociaux et les relations de travail ne sont pas une
Sous hypothse 1E : Les conflits de valeurs sont une source de stress professionnel.
Sous hypothse 2E : Les conflits de valeurs ne sont pas une source de stress
professionnel
Aprs avoir dvelopp notre partie mthodologique permettant de poser le cadre de notre
enqute
de
terrain,
intressons
nous
maintenant
lanalyse
de
ses
rsultats.
62
Dans cette dernire partie, nous allons nous intresser aux rsultats de notre enqute de
terrain qui nous le rappelons est compos dune mthode quantitative (cur de lenqute) et
dune mthode qualitative (objectif de complmentarit et douverture du sujet).
Pour cela, nous allons dcouper notre partie en deux chapitres :
Le premier, qui est le plus important, a pour objectif de prsenter les rsultats dans
leur ensemble. En effet, nous reprendrons le rsultat de chaque axe lmentaire et sous axe
lmentaire de nos outils en confrontant chaque fois les rsultats des deux mthodes.
Le second aura quant lui pour objectif de dvelopper une synthse des rsultats afin
de rpondre aux hypothses et sous hypothses mises dans la partie mthodologique de notre
mmoire.
Chapitre 1 : rsultats de nos mthodes de recueil de donnes

Dans ce chapitre, nous allons prsenter les rsultats obtenus48 suite la mise en place
de
nos deux mthodes de recueil de donnes. Pour cela, le plan suivit sera celui du
questionnaire et par consquent celui de la grille dentretien (construit partir de ce

questionnaire). Le choix dexposer les rsultats de nos deux mthodes dans un mme chapitre,
nous permettra dtablir une comparaison ayant pour but de synthtiser et ainsi clarifier les
rsultats de cette tude.
A- Les exigences au travail :
Dans ce premier axe lmentaire, nous allons aborder les points en lien avec les
exigences au travail pouvant tre une source de stress professionnel savoir la quantit de
travail, la pression temporelle, la complexit et enfin la conciliation entre vie professionnelle
et vie personnelle.
a- La quantit :
On me demande une quantit de travail excessive
Mthode quantitative : Non :
81,9% parfois, jamais
Mthode qualitative : Non :

Ah non pas du tout
Non, jai dj fait un autre travail avant donc je sais que cest pas
excessif
Non, ce nest pas excessif cest juste une organisation du temps de
travail
Pour aller plus loin :

BSPP : plus de travail Donc yavait beaucoup plus de travail
paris quici ? Ah oui beaucoup plus oui
SDIS 1re cat. : plus de travail l cest les vacances ici

jusque 18 h jtais su lordi et jarrtais pas
Bmol : cet agent occupait des fonctions particulires

normalement attribue un officier (gestion de personnel)
Au travers ces diffrentes rponses, nous pouvons voir que la quantit de travail nest
pas juge excessive pour les sapeurs pompiers qui ont rpondu cette tude. Cet indicateur ne
constitue donc pas une source potentielle de stress professionnel.
48
Lensemble des tableaux prsentant les rsultats de la mthode quantitative sont retrouver lannexe 10.
b- La pression temporelle :
Dans ce sous axe lmentaire, nous allons aborder trois indicateurs rentrant en jeu
pour mesurer la pressions temporelle : disposer de temps pour faire son travail, interruption du
travail, obligation de se dpcher.
Je dispose du temps ncessaire pour faire correctement mon travail
Mthode quantitative : Oui mais
Mthode qualitative : Oui mais
67,2% daccord, tout fait

daccord
oui, et puis quand jai fini je me rend disponible aux autres

oh oui, oui [si intervention] ben je reprends ou je repousse
bon a dpend de la conscience de chacun
Attention : 30,2% pas daccord
Nuance : essaye : jessaye de prendre le temps aprs est ce que

jarrive prendre vraiment le temps je sais pas mais dans la
mesure du possible oui.

SDIS 1re cat. : Dans le verbatim suivant, on sent la
distinction effectue entre les deux tablissements.
Ce que jaime bien dans le travail maintenant par rapport au
travail [SDIS de 1e catgorie], je faisais a il fallait que je fasse
a a a fallait vraiment
Les sapeurs pompiers interrogs estiment disposer du temps ncessaire pour faire
correctement leur travail. Toutefois, une petite nuance est mettre en vidence tant sur le plan
quantitatif (30,2% pas daccord ) que qualitatif ( essaye ).
Je dois frquemment interrompre une tche que je suis entrain de faire pour en effectuer une
autre non prvue :
Mthode quantitative : Oui
79,3% rpondent Oui .
Mthode qualitative : Oui

chaque agent est affect des occupations en attendant
dventuels dparts .
Aprs les interventions, ds que a dcale on arrte notre
travail
Oui au regard des interventions ou [] si par contre je suis
chef de garde bon ben si ya le moindre souci cest le chef de
garde qui est cens grer le problme
Si oui cette interruption dactivit est

Mthode quantitative : Oui mais
57,7% sans consquence, aspect
positif
Attention : 42,3% aspect
ngatif
Non, positif, Moi si je faisais des interventions de 8h 8h le

lendemain matin je serai content
cest positif parce qu la base je suis l pour dcaler, []si
on sort pas au contraire cest un aspect ngatif, si ya rien qui
minterrompt dans mon travail normal cest que cest pas une
bonne journe
[Intervention] a na pas de consquence dans mon mtier
voil cest lintervention [Chef de garde] : a me touche pas du
tout
65
Lensemble des rpondants sont daccord pour dire quils sont interrompus durant
leur travail, la mthode qualitative prcise que ces interruptions sont dues aux interventions.
Pour lchantillon qualitatif, il sagit dun aspect positif voir sans consquence. Lchantillon
quantitatif est majoritairement daccord avec cette ide, toutefois un pourcentage non
ngligeable (42,3%) pense quil sagit dun aspect ngatif de leur mtier. Nanmoins,
linterruption du travail par une tche non prvue ne peut tre considre comme une source
potentiel de stress professionnel.
Je suis oblig(e) de me dpcher pour faire mon travail
Mthode quantitative : Non
79,3%. Parfois, Jamais
Mthode qualitative : /
Donnes manquantes
Lchantillon quantitatif considre ne pas (ou peu) tre oblig de se dpcher pour
faire leur travail.
Daprs les rsultats obtenus aux trois questions prcdentes, la pression temporelle ne
semble pas tre une source de stress professionnel. Toutefois un indicateur retient notre
attention celui des consquences de linterruption du travail. En effet, 42,3% pensent que cette
interruption est un aspect ngatif de leur travail.
c- La complexit :
Je dois penser trop de choses la fois
Mthode qualitative : Non mais possible

non !
a cest moi qui pense trop chose la fois, cest pas le travail
qui me limpose [en intervention] tu es oblig de penser tout
quand tu es chef dagrs mais mme quand tu es quipier dj vu
quon travaille en quipe
non non puisque bon je donne de la place pour chaque chose
Les deux chantillons sont daccord pour dire quils ne sont pas (ou peu) obligs de
penser trop de choses la fois durant leur travail. Cependant un agent note quil faut penser
plusieurs choses lors dune intervention. De manire gnrale, la complexit ne peut pas
tre considre comme une source de stress professionnel.
66
d- Conciliation travail / hors travail :

Jai du mal concilier travail et obligations familiales
Mthode quantitative : Non :
Mthode qualitative : Non mais .

Ah ben maintenant ou. [], L pour moi cest lidal, cest cest
excellent quoi.
ben moi a me va comme a aprs moi a me plait de travailler
comme a en 24 / 48
Difficile dun point de vue familial et non personnel : Cest
difficile. [] bon labsence de 24h euh si je rsonne en terme de
personnel, [] moi cest bien [] par contre linconvnient [], les 24H
o je suis pas chez moi cest 24h o jai pas mes enfants [] quand tu
rentres tu es en dcalage []. Donc quand tu rentres le lendemain on te
demande de grer des problmes que tas pas vcu mais cest toi qui doit
apporter la solution pour quelque chose que tu connais pas. Donc
forcment a cr des tensions au sein du couple et puis aprs tu as la vie
de tous les jours ds fois tu rentres elle travaille ben tu la revois que le soir
ou que le midi en fonction de son travail [] idem pour les enfants en
fonction do ils sont scolariss.

BSPP : Oui avant [] Je dormais 4 ou 5 nuit par mois chez moi. Avec
les aller retour ou. Je pouvais faire garde 72 repos 24 garde 72
SDIS 1re cat. : Oui mais pas un problme : ben en faite jtais
pompier H24, cest tout part quand je revenais [dpartement dorigine]
quoi [] oh ben tre pompier H24 a me drangeais pas parce que la
haut je connaissais personne donc au dbut javais des copains ctait des
copains de la caserne
De manire gnrale, les sapeurs pompiers ayant rpondus ltude nont pas (ou peu)
de problme concilier vie professionnelle et vie familiale. Toutefois comme dans tout
mtier, il est possible de rencontrer certains problmes au niveau familial par exemple.
Dans cette premire sous partie, nous avons vu les rsultats du premier axe
lmentaire selon le collge dexpertise, passons maintenant au second axe : les exigences
motionnelles.
B- Les exigences motionnelles :
Dans cette sous partie, nous allons nous intresser aux rsultats des indicateurs
permettant de mesurer cette notion dexigence motionnelle savoir la relation avec le public,
lempathie et le contact avec la souffrance, devoir cacher ses motions et la peur au travail.
67
a- Relation avec le public :

Je suis en contact direct avec le public (usagers) ?
93% oui

Face face : 88% souvent,
toujours
Tlphone : 51,9% parfois

On nest l pour aider les gens
Oui, pendant les interventions et puis mme l quand ya des
gens qui viennent qui se prsente et voil
Le public oui dans diffrents cas de figure
En face face / au tlphone

Cest plus du face face pendant les interventions aprs
quand on est au standard ya beaucoup de coup de tlphone avec
des gens aussi des personnes extrieurs qui nous appellent, des
autres services de lEtat... les journalistes
Les personnes qui se dplacent la caserne qui demandent
des renseignements, de part la formation forcment [] donc
cest des publics mdical ou paramdical que je ctoyais et puis
aprs ya des victimes dans le cadre des interventions
Selon les sapeurs pompiers interrogs, ils sont amens au cours de leur mtier
tablir des relations avec le public. Si on confronte lchantillon quantitatif et qualitatif, nous
nous rendons compte que cette relation se fait davantage en face face quau tlphone.
b- Empathie, contact avec la souffrance :
Ces notions dempathie et de contact avec la souffrance sont ici mesures au travers
deux indicateurs : le contact avec des situations de dtresse, devoir calmer des gens.
Au cours de mon travail, je suis amen(e) tre en contact avec des personnes en situation de
Dtresse :
Mthode qualitative : Oui (question sur la gestion afin de
dvelopper cette ide)
Cest
pas
que
je
le
gre quoi cest que je suis professionnel .
95, 7% oui
Ben en gnral a perturbe pas et pis toute faon en
intervention on travaille on a pas le temps dy penser et pis aprs on
fait des inter qui nous touchent qui nous rappelle notre vie
personnelle [] donc lintervention se passe bien mais aprs on
rflchit quand mme
[] Jvite le transfert [] le fait de rire de la situation tu
respectes les personnes dans la dtresse mais tu vis pas leur
tristesse
Au cours de mon travail, je suis amen(e) devoir calmer des gens :

Mthode qualitative : mme ide que pour les situations de

dtresse
94,9% oui
68
Plus de 9 sapeurs pompiers se disent tre en contact avec des personnes en situation de
dtresse ou devoir calmer des gens. La valeur ajoute par lchantillon qualitatif est porte sur
la gestion de ces situations, selon les rpondants, le risque principal est de faire un transfert
avec sa vie personnel. Toutefois il essaye dviter ce phnomne ou sen empche
catgoriquement.
c-
Devoir cacher ses motions :
Dans mon travail, je dois cacher mes motions ou faire semblant dtre de bonne humeur
Mthode quantitative :
Partag
52,1% Parfois, Jamais
Mthode qualitative : distinction

Intervention : Oui / hors intervention : Non mais
[intervention]
Fin bon moi je me linterdit on peut pas, on nest l pour aider les gens, on
nest pas l [] pour avoir les larmes aux yeux quoi
ben on essaye toute faon cest un peu notre but du jeu quand mme quoi
oh ben oui, oui a tu es oblig je suis pas l pour mettre de la dtresse
supplmentaire
[Hors- intervention]
a mest arriv une fois ou deux oui quand des collgues moi sont
dcds et chez les enfants cest tout sinon jamais
javais tendance les cacher avant mais bon voil avec des personnes
de confiance tu peux vacuer un petit peu
euh non non parce que je suis quelquun qui parle librement la seule
chose cest que celui qui jouera sur mes motions si tel est le cas il aura
intrt dtre blind derrire parce que moi aprs je rentrerai dans ses
motions aprs ce sera du il pour il [] la tenue nous aide le grer car
cest une faon de se protger cest pour a que de temps en temps il faut
penser la vider un peu en sarant lesprit
Notre chantillon quantitatif est partag peut tre parce que la question ne permettait
pas de faire la distinction entre les priodes dintervention et celle en dehors. Cest la valeur
ajoute que nous avons insrs via lchantillon qualitatif. Les sapeurs pompiers interrogs
cachent leurs motions en intervention ou essaye (pas toujours facile, multiples facteurs
entrant en jeu). En ce qui concerne les priodes hors intervention, il y a trois types de
comportements : celui qui se le permet de manire exceptionnelle, celui qui se le permet de
plus en plus et celui qui se le permet. Un des rpondants met en avant une variable celle de la
personnalit je suis quelquun qui parle librement . Enfin, une remarque est ici faire celle
de la mfiance vis--vis de ses collgues celui qui jouera sur mes motions si tel est le cas il
aura intrt dtre blind derrire parce que moi aprs je rentrerai dans ses motions aprs
ce sera du il pour oeil, avec des personnes de confiance .
69
d- Peur au travail :
Il marrive davoir peur pendant mon travail
Mthode quantitative: Non
Mthode qualitative : Oui mais positive et ncessaire

Ben oui bien sr ! si on a pas peur on est dangereux pour ses
collgues cest de la bonne peur cest de la peur rflchit c'est-dire que a tvite de faire nimporte quoi
Ben oui, en intervention oui aprs en dehors des interventions
non cest de la bonne peur oui ben en faite si on a pas de
peur quand on est pompier faut arrter quoi .
Cest une peur positive et un pompier qui na pas peur cest un
pompier qui sera dangereux
9 sapeurs pompiers sur 10 de notre chantillon quantitatif disent avoir pas (ou peu)
peur en intervention. Lchantillon qualitatif apporte une valeur ajoute dans le sens o les 3
agents interrogs font une distinction entre la bonne peur et la mauvaise. Ces trois SP parlent
leur gard uniquement de la peur positive, celle qui permet dtre vigilent face au danger et
de ne pas mettre en danger ses collgues.
Aprs avoir dvelopp notre deuxime axe (exigences motionnelles), intressons
nous laxe lmentaire suivant : lAutonomie et les marges de manuvre.
C- Autonomie et marges de manuvre :
Laxe autonomie et marges de manuvre a t mesur via trois indicateurs :
lautonomie procdurale, lutilisation et laccroissement des comptences et la participation /
reprsentation.
a- Autonomie procdurale :
Lautonomie procdurale est tudie via deux questions, une portant sur la libert de
gestion de son travail et une sur la possibilit dinterrompre momentanment sa tche.
Dans ma tche, jai trs peu de libert pour dcider comment faire mon travail :
Mthode qualitative :
Intervention : Partag / hors intervention : Non mais
[Hors intervention]
On te passe des consignes aprs si tu as pas eu le temps on va pas men
vouloir quoi. Aprs cest un travail intelligent [] on est chez les
pompiers on a quand mme une rigueur .
On mimpose mais bon jai appris avec la formation cest que si tu
passes pas par la porte tu passes par la fentre. Donc on mimpose quelque
chose, je vais le faire mais au bout du compte je vais y mettre ma touche
personnelle.
70
[En intervention]
je respecte normment la hirarchie a cest peut tre mes antcdents
militaires et je laisse faire quand mme jcoute les consignes de ma
hirarchie jusqu un certains point. ya des fois vaut mieux prendre le
dessus et pis grer lintervention
En intervention a dpend la place que je vais occuper, si je suis chef
dagrs bon ben effectivement oui je suis assez libre dans mes manuvres,
je vais travailler avec mon quipage mais bon je prendrai la dcision.
Maintenant si jai un officier qui vient je vais lui rendre compte et l je suis
coinc parce que ce sera lui le dcideur.
Je peux interrompre momentanment mon travail quand je le souhaite :

ah oui !! [] si jai envi daller boire un caf, je vais boire un caf, du
moment que le travail est fait.
on gre quand mme notre temps si on a autre chose faire si on a
besoin de sinterrompre on peut le faire
Concernant la gestion de sa tche, lchantillon quantitatif estime avoir une certaine

libert ce niveau. Pour lchantillon qualitatif, une distinction est faite entre les priodes
dintervention et celle hors intervention. En intervention, la libert est fonction de la place
occupe mais si un suprieur hirarchique est prsent cest lui qui dcide. Toutefois il est
possible de donner son avis. Hors intervention, il y a un cadre respecter, mais les agents
peuvent grer la manire deffectuer leur tche.
Concernant linterruption momentane, les deux chantillons sopposent en effet, le
quantitatif nestiment pas pouvoir ou peu interrompre momentanment leur travail, quant au
qualitatif, ils estiment pouvoir sinterrompre momentanment.
Ce qui ressort de cette notion dautonomie procdurale chez les sapeurs pompiers
interrogs, ce sont des avis partags. Nous sentons linfluence de la hirarchie qui nest
toutefois pas pousse lextrme. En effet, les agents ont la possibilit de donner leur avis
dans les limites du raisonnable.
b- Utilisation et accroissement des comptences :
Dans ce sous axe lmentaire, nous essayons de dterminer lutilisation et
les
possibilits daccroissement des comptences. Pour cela diffrents indicateurs savoir : la

possibilit de dvelopper ses comptences, la possibilit dapprendre des choses nouvelles, la
possibilit demployer pleinement ses comptences, la rptition de geste ou dopration.
Concernant la mthode qualitative, la notion de comptence a t uniquement aborde
travers lindicateur de dveloppement.
71
Jai loccasion de dvelopper mes comptences professionnelles

Mthode qualitative : Non
87,5% Daccord, tout fait
daccord
Jai des envies mais jai limpression que cest frein quoi.
La je stagne l les stages de chef dquipe tout a et on me les a
refus donc euh voil cest pnible
moi quand je suis rentr un pro pouvait se former toutes les
spcialits quil voulait aujourdhui avec le rgime indemnitaire on a
verrouill quelque part ce systme l. difficilement a cest le
souci aujourdhui on privilgie nos officiers []Que nous on est l
on reste mais il ya des formations auxquelles on aurait pu prtendre
qui ne sont jamais valides

BSPP : Oui ah non Paris tu fais une demande tu las. A paris tu
veux aller lavancement tu passes des tests tu russis les tests tu
peux aller lavancement
Mon travail me permet dapprendre des choses nouvelles

95,7% oui
Je peux employer pleinement mes comptences
On exploite pas mes comptences compltement pour moi
64,3% Souvent, Toujours
A [ville] je prenais du chef dagrs chelle. A [ville] cest pas
le grade ? non, cest surtout lanciennet (noccupe plus ces
fonctions actuellement)
Mon travail consiste rpter continuellement une mme srie de gestes ou doprations
66,4% Non
Lchantillon quantitatif estime pouvoir utiliser et accroitre leur comptence. Sur la

possibilit de dvelopper ses comptences ou encore la pleine utilisation de leur comptence,
lchantillon quantitatif met un avis oppos. En effet, ils estiment ne pas pouvoir dvelopper
ou utiliser pleinement leur comptence.
72
c- Participation et reprsentation :
Au cours des trois dernires annes, mon tablissement a connu des changements au niveau
suivant :
Techniques utilises : 2 oui
Techniques utilises : 75,7% oui
Organisation du travail : 82,6% oui Organisation du travail : 3 oui
Changement de lquipe de direction : Changement de lquipe de direction : 3 oui
Autres changements : 0
90,5% oui
Autres changements : 69,9% oui
Si oui lune des propositions prcdentes : le personnel de ltablissement a-t-il t consult au
moment de la mise en place des changements.
61,2% non
On ma pas prvenu mais moi a me regarde pas cest pas mon

problme
oh ben jai pas eu le choix cest arriv dans les trois ans ya eu des
changements dquipe et on est pas consult
Non, non non, non non, ils dcident, ils ont des groupes de travail qui
sont l justement pour euh faire avancer les dossiers et le souci dans tout a
cest quaujourdhui on a pas de retour prcis ce qui peut poser par contre
beaucoup dinquitude sur lavenir
Les sapeurs pompiers ayant rpondu ltude (quantitatif et qualitatif) ont connu
diffrents changements au cours des trois dernires annes, ils saccordent dire quils ne
sont pas consults concernant ces changements.
Nous venons de voir dans ce paragraphe les rsultats concernant lautonomie et les
marges de manuvre au sein du mtier de sapeur pompier. Intressons nous maintenant
laxe lmentaire suivant : les rapports sociaux et les relations de travail.
D- Rapports sociaux et relations au travail :
Selon le collge dexpert, laxe rapports sociaux et relations au travail peut se
mesurer via quatre sous axes lmentaires savoir la coopration et le soutien, les conflits et
le harclement, la reconnaissance et le leadership. Voyons les rsultats obtenus dans notre
tude.
a- Coopration, soutien :
La coopration et le soutien se mesure auprs des collgues et de la hirarchie via
quatre indicateurs : le contact amical avec les collgues, laide de la part des collgues,
lattention du suprieur ses salaris et laide du suprieur pour ses salaris.
73
Mthode
quantitative : Oui
91,2% daccord,
tout fait daccord
Les collgues avec qui je travaille sont amicaux :

Mthode qualitative Oui
Trs bien, trs trs bien on nest pas l pour avoir des conflits on bosse
ensemble [] il peut y avoir des petites prises de tte, [] mais a cest tout fait
normal cest humain quoi
a se passe bien dans lquipe l a se passe bien aprs dans les autres
quipes tu as des affinits plus ou moins mais bon dans lquipe l bon ya des
petites tensions de temps en temps mais vraiment lgre quoi
Ben a dpend des individus. Dans lensemble a va bien oui Cest une
socit. Cest un mtier de pompier, cest une corporation et un corps de pompier
mais cest pas la famille des pompiers. On a eu jai connu une solidarit le
mtier de pompier a volu comme la socit

BSPP : Diffrent : Paris les mecs ctait une famille ctait vraiment les
gars on se connaissait tous par cur, on tait 80% du temps de lanne on tait
avec eux on connaissait les limites de lun, de lautre on connaissait tout deux
Ici cest diffrent parce quon travail beaucoup moins en nombre dheure et on
dcale beaucoup moins donc euh et pis les feux sont pas les mmes et pis le
volume dintervention cest pas les mmes donc cest forc quoi
Les collgues avec qui je travaille maident mener mes tches bien :
Mthode
Ah ben ou je suis aid par mes collgues, jaide mes collgues fin voil
quantitative : Oui
96,4% daccord, tout
fait daccord
Mthode
quantitative : Oui
72,6% Daccord,
tout fait daccord
Mthode
quantitative : Oui
je suis affect dans le service l mais bon aprs on tourne on va dans les autres
services, si ya quelquun qui a besoin dun coup de main ailleurs on va dans un
autre service
Si vraiment jai du boulot jai tout de suite quelquun qui va venir me donner
un coup de main parce quil sait que linverse se fera que si il a besoin et que jai
rien entre guillemet rien faire je me rends disponible pour laider.
Mon suprieur prte attention ce que je dis :

[Hirarchie proche] Je le dis, ils en tiennent compte assez souvent mais quand
ils en tiennent pas compte je sais pourquoi ils en tiennent pas compte
Avec la hirarchie si tu veux jentretiens une bonne relation, encore une fois
pas de soumission quand je suis pas daccord ils le sauront la seul chose cest que
je suis pas un gueulard donc ce sera dit ouvertement gentiment, posment mais ils
entendront que a ne me plait pas.
Mon suprieur maide mener ma tche bien :

70,5% Daccord,
tout fait daccord
Les deux chantillons montrent au travers les diffrentes rponses donnes aux
indicateurs prcdents quil y a un soutien et une coopration. Toutefois, nous pouvons
remarquer que pour les indicateurs concernant les suprieurs (indiffremment de la mthode
de recueil de donne utilis), les rponses sont moins marques au regard des pourcentages et
des verbatim. Ainsi concernant ce sous axe lmentaire, nous pouvons dire que le soutien et la
coopration nest pas une source possible de stress professionnel.
74
b- Conflit et harclement :
Concernant cet indicateur, nous allons donner les rsultats obtenus avec dans un
premier temps les questions relatives au conflit savoir lexistence ou non dagression
verbale et/ou physique. Puis dans un second temps, nous verrons si les sapeurs pompiers
interrogs sont confronts des situations pouvant tre assimiles du harclement.
Intressons nous donc aux rsultats relatif cet indicateur.
Au cours de mon travail, je suis expose des agressions verbales, des injures des menaces ?:
Mthode qualitative : Oui (diffrence au niveau de la frquence)
Parfois
66,7% Parfois
12,88% Jamais
20,5% Souvent
Ben si mais bon voil cest le jeu. Je suis pas l pour porter des jugements
ou faire un travail de flic je suis pompier quoi cest tout. Le mec il minsulte il
est pas bien ben je le soigne quand mme
Verbal a arrive quand mme ya des gens qui veulent pas nous voir des
voisins qui ont appel et pis on est l enfin bon a arrive encore pas si
rgulirement, a va
oui, oui. Cest frquent maintenant cest frquent. Ill y avait un respect
quon a plus maintenant.
Au cours de mon travail, je suis expos(e) des agressions physiques ?

Mthode qualitative : Parfois
physique cest rare
Non
66,7% Parfois
27,4% Jamais
5,9% Souvent
on en a bon aprs faut tre vigilant mais a arrive de se faire un peu mal
men. En dehors des violences urbaines oui.

BSPP : plus que dans le civil ah ou jen ai eu plein. Jai fait [nombre
danne] [ville] dans les cits super chaude de paris, oui des agressions
physiques jen ai eu plein, brler des camions, attaquer par des tractopelles
Concernant les agressions verbales et physiques, nous pouvons voir que les sapeurs
pompiers ne sont de manire gnrale pas (ou peu) confronts ces deux phnomnes.
Nanmoins, nous pouvons noter que les agressions verbales sont plus prsentes que les
agressions physiques. En effet, 2 sapeurs pompiers sur 10 (20,5%) de notre chantillon
quantitatif disent tre souvent confronts des agressions verbales contre 5,6% pour les
agressions physiques.
75
Quelquun se comporte systmatiquement avec moi de la faon suivante :

Mthode quantitative:
Non mais
Comportement mprisant :
80% non
20% oui (2 sur 10)
Mthode qualitative : Non mais

Comportement mprisant : Non ou une fois
non
si jai eu un cas en intervention avec un chef dagrs dun autre engin
non non si ctait le cas [rigole] je me connais un peu a ne durerai quun
temps
Dni de la qualit au travail :

Dni de la qualit du
travail : 82,5% non
17,5% oui
Atteinte dgradante :
96,5% non
3,5% oui
non
jai pas la toute de suite de souvenir qui me vient
la critique du travail je lai eu ou sur un accident on ma reproch den
faire un peu trop dautres mont dit que sur intervention je faisais du zle
SDIS 1e cat. : ben oui, je te les dis tout lheure quand je faisais les
plannings et tout aprs ici non ici pas trop
Atteinte dgradante :
non
oh non non non
rho fin on la mais bon a ninsiste pas a prend pas de grosse
proportion
Dun point de vue gnral, les personnes ayant rpondus lenqute ne sont pas
systmatiquement confronts des situations pouvant sapparenter du harclement.
Nanmoins, dans notre chantillon quantitatif, nous avons 20% des rpondants qui sont
confronts des comportements mprisants et 17,5% qui estiment que la qualit de leur
travail est dnie. Une limite du questionnaire apparait ici, en effet, on ne sait pas ce que les
gens entendent par systmatique.
c- Reconnaissance :
Je pense que mon travail est utile aux autres
Verbatim qui revient souvent de la part des trois agents interrogs
Je suis l pour aider les gens
95,7% oui
Mon travail est reconnu sa juste valeur
Mthode qualitative :
Distinction public extrieur : Oui mais / hirarchie : Non
Partag
[public extrieur]
ou fin du moment qu la fin t un soupir, un souffle parce que ta
aider quelquun, un sourire moi a me suffit quoi
oui en moyenne oui on va dire a devient de moins en moins quand
mme
[hirarchie]
Je men fou quil soit reconnu par mes chefs moi ce que je veux cest
aider les gens quoi
Ben pour moi non les personnes qui travaillent avec moi au
niveau de la garde, je pense que ou, on sait reconnaitre aprs cest la
hirarchie au dessus
le public extrieur oui au niveau de la profession je vais tre mchant mais au niveau
de la profession il ne faut pas attendre de reconnaissance peu de personne le feront et tu
auras plus de reconnaissance dans le monde extrieur que par tes pairs. Par tes pairs tu te
feras juger, lextrieur tu te feras reconnaitre.
76
Les sapeurs pompiers ayant rpondu ltude pensent que leur travail est utile par
contre ils sont partags concernant la reconnaissance de leur travail sa juste valeur. En effet,
lchantillon quantitatif pense 56,4% quils sont reconnus justement. Dans lchantillon,
nous avons une valeur ajoute concernant la rponse car une distinction est tablit entre la
reconnaissance de la hirarchie celle du publique. Ils ne pensent pas tre justement reconnus
par leur hirarchie mais par contre ils se sentent reconnus par le public extrieur mme si un
agent prcise que cest de moins en moins.
d- Leadership :
Gnralement, on mexplique clairement ce que jai faire dans mon travail ?

Mthode qualitative : Partag :
Toute
faon
si
on mexplique pas clairement je demande ce quon
Partag
50,9% oui
me rexplique clairement ce quon attend de moi

En intervention a dpend avec qui tu interviens ds fois a va tre
clair ds fois tu sais pas trop ce que tu vas faire. Euh la caserne cest
pareil parce que tu as des fonctions chef de garde sous off de jour tu sais
pas ce que lun doit faire et ce que lautre droit faire.
Je reois des ordres ou des indications contradictoires

non .. gnralement ben a arrive sur intervention mais bon aprs
voil tu sais ce que tu as faire quand mme. Aprs dans le travail la
59,6% Oui
caserne non
et pis si cest un ordre contradictoire sur intervention ben cest pareil
je dis on ma dit
oh ben les ordres contradictoires oui on les a on ne sait pas o on va.
Concernant la clart des explications, les deux chantillons sont partags, nous ne
pouvons donc pas trancher sur ce point. Nanmoins les deux chantillons sont daccord pour
dire quils reoivent des ordres contradictoires. Ainsi nous pouvons dire que le leadership est
potentiellement une source de stress professionnel.
E- Conflit de valeur :
Dans cette avant dernier axe lmentaire, nous avons mesur la notion de conflit de
valeur. Afin datteindre notre objectif, nous nous sommes servis des indicateurs suivants :
conflits thiques et qualit empche. Voyons maintenant les rsultats obtenus.
77
a- Conflits thiques :
Dans mon travail, je dois faire des choses que je dsapprouve

Mthode quantitative: Non

non. Si travailler avec des bons rien.
Non jai pas deaprs voil on transporte des personnes qui
pour moi on pas besoin dtre transport parce quon nous limpose
et puis voil [] fin on se sent pas utile voil
non non puisque bon jai des choses qui vont me choquer
mais je sais que les textes sont ainsi fait donc on peut rien dire.
Laisser un corps sur le bas de la route a a me gne tu vois
94% Parfois, Jamais
9 sapeurs pompiers sur 10 de notre chantillon quantitatif et 100% de notre chantillon

qualitatif sont daccord pour dire quils ne font pas des choses quils dsapprouvent. Toutefois
les agents ont mis en avant travers cette question dautres problmatiques qui me semblent
importante souligner : travail avec des gens incomptents, transport de certaine victime
considr comme non ncessaire, chose lgale pouvant choquer comme laisser un corps.
b- Qualit empche :
Jai les moyens de faire un travail de qualit
Mthode quantitative: Oui
mais
Mthode qualitative : Oui mais

ou, ya du bon matriel, des bons collgues, ou
55,7% Souvent, Toujours

Ds fois cest un peu limite comme matriel, bon a

commence devenir de mieux en mieux mais bon [] cest pas
encore le top on va dire
Oui je veux dire au niveau intervention
SDIS 1e cat. : possibilit de faire un travail de meilleure qualit
on avait plus accs plus de matriel [SDIS 1e catgorie]
par exemple
De manire gnrale, les sapeurs pompiers estiment pouvoir faire un travail de qualit.
Nanmoins 4 sapeur pompier sur 10 de lchantillon quantitatif pensent que non et 1 sur 3 au
sein de lchantillon qualitatif.
78
Nous en avons termin avec les rsultats concernant les conflits thiques, intressons
nous maintenant au dernier axe lmentaire : inscurit socio-conomique.
F- Inscurit socio-conomique :
Dans ce dernier axe lmentaire, nous cherchons savoir si lenvironnement socioconomique actuel peut tre une source de stress professionnel. Pour mesurer, nous nous
sommes bas sur deux indicateurs : la scurit de lemploi (peur de perdre lemploi,
obligation de changer de qualification dans les annes venir) et la soutenabilit (occuper le
mtier jusque la retraite).

a- Scurit de lemploi :
Non
97,4% non
Je travaille avec la peur de perdre mon emploi

Ben je suis fonctionnaire, je suis titulaire, je peux pas perdre mon travail
Non. Ben parce que fin ou alors faudrait vraiment quil y est la guerre,
ya toujours besoin de pompier quand mme aprs ce quon peut voir cest
changer les qualits du mtier, la reconnaissance, les salaires et tout a mais
perdre le travail non je pense pas
Non
Dans les annes venir, je pense devoir changer de qualification ou de mtier ?

Non mais
62,8% non
37,2% oui
non
jespre pas. Non aprs a peut tre une raison de sant.
Les rpondants saccordent dire quils nont pas peur de perdre leur emploi, un agent
met en avant le statut protecteur de fonctionnaire. Concernant le changement de mtier ou de
qualification dans lavenir, les deux chantillons ne pensent pas changer. Toutefois, un
pourcentage non ngligeable de lchantillon quantitatif rpond que oui.
79
b- Soutenabilit :
Je me sens capable de faire le mme travail quactuellement jusqu 55 ans ?
Mthode quantitative: Oui
mais
64,9% Oui
un tiers rpond non

Ou je le ferai jusqu la retraite .
Ben jespre
Oui
Les chantillons quantitatif et qualitatif se sentent capable deffectuer ce travail

jusqu la retraite. Toutefois, il faut noter quun tiers de lchantillon quantitatif ne se voient
pas faire ce mtier jusqu leur retraite.

A travers ce chapitre, nous avons vu dimension par dimension, question par question,
lensemble des rsultats de notre projet de recherche. Voyons maintenant, dans le chapitre
suivant les rponses pouvant tre donn aux hypothses et sous hypothse associes notre
problmatique.
80
Chapitre 2 : La rponse notre problmatique de recherche

Dans ce second chapitre, nous allons, au travers des rsultats obtenus et dtaills dans
le chapitre prcdent, rpondre aux hypothses dveloppes la fin de notre partie
mthodologique et par consquent apporter une rponse notre problmatique de recherche.
Celle-ci tait la suivante : Lorganisation du travail et lenvironnement socioconomique actuel sont-ils une source de stress professionnel chez les sapeurs pompiers
professionnels ?
Voici dans un tableau rcapitulatif, les hypothses que nous avions mises :
H1 : Lorganisation du travail chez les sapeurs
pompiers est une source de stress professionnel.
H2 : Lorganisation du travail chez les sapeurs pompiers

nest pas une source de stress professionnel.
H1/A : Les exigences du travail sont une

H2/A : Les exigences du travail ne sont pas une source

de stress professionnel.
H1/B : Les exigences motionnelles sont une

H2/B : Les exigences motionnelles ne sont pas une

H1/C : Lautonomie au travail et les marges

de manuvre sont une source de stress
professionnel.
H1/D : Les rapports sociaux et les relations
de travail sont une source de stress professionnel.
H2/C : Lautonomie au travail et les marges de

manuvre ne sont pas une source de stress professionnel.
H1/E : Les conflits de valeurs sont une

H2/E : Les conflits de valeurs ne sont pas une source

de stress professionnel
H3 : Lenvironnement socio-conomique en
termes demploi est une source de stress
professionnel chez les sapeurs pompiers
professionnels.
H4 : Lenvironnement socio-conomique en termes

demploi nest pas une source de stress professionnel chez
les sapeurs pompiers professionnels.
H2/D : Les rapports sociaux et les relations de travail

ne sont pas une source de stress professionnel.
Avant de pouvoir rpondre aux hypothses 1 et 2, il nous faut voir le rsultat de leurs
sous-hypothses respectives :
Sous hypothse A : Les exigences au travail sont elles sources de stress au travail ?
Mthode quantitative
Mthode qualitative
Rsultats
Non
Non
Non
Quantit excessive
Non
mais
Non
mais
Non
mais
Pression temporelle
Oui mais
Oui mais
Oui
Dispose de temps
Oui
Oui
Oui
Interruption
Positif et sans consquence
Non mais
Si oui interruption Positif, sans consquence
Mais
Non
Non
Non
Complexit
Non
Non mais
Non mais
Conciliation
travail
hors travail
Au vue des rsultats de cet axe lmentaire, nous pouvons dire que les exigences au
travail ne sont pas une source potentielle de stress professionnel, ainsi nous retiendrons
lhypothse 2A.
Daprs notre tude, si nous faisons rfrence aux concepts dvelopps dans notre
partie revue de littrature, le mtier de sapeur pompier ne semble pas avoir de demande
psychologique forte (KARASEK) ou deffort (SIEGRIST) trop important.
Sous hypothse B : Les exigences motionnelles sont elles sources de stress au travail ?
Mthode quantitative
Mthode qualitative
Rsultats
Oui
Oui
Oui
Relation avec le public
Empathie, contact avec la
Oui
Oui
Oui
souffrance
Situation de dtresse
Devoir calmer
Oui
Oui
Devoir cacher ses motions
Partag
Peur au travail
Non
Oui
Oui
Intervention : Oui / horsintervention : non mais
Non
Oui
Oui
Partag
Non
Au vue de ces rsultats, nous remarquons deux critres sur 4 peuvent tre source de
stress professionnel et un indicateur donne une rponse partag. Cest pourquoi nous pouvons
dire que les exigences motionnelles dus au mtier de sapeur pompier peuvent tre source de
stress professionnel, ainsi nous retiendrons lhypothse 1B. En effet, si nous faisons un
rapprochement avec les
concepts dvelopps dans notre partie mthodologique, nous
pouvons parler au sein du travail des SP dune possibilit d puisement motionnel et

pour une partie des rpondants dune facticit des motions .
Sous hypothse C : Lautonomie et les marges de manuvre sont elles source de stress ?
Mthode quantitative Mthode qualitative
Rsultats
Non
Non mais
Non mais
Autonomie procdurale
Libert de gestion/ tche
Intervention : Partag/
Non
Non mais
Hors- intervention :
Non mais
Oui
Opposition*
Non
Interruption momentane
Non
Opposition*
Oui
Utilisation et accroissement des
comptences
Opposition*
Non
Oui
Possibilit de dveloppement
Apprendre des choses
Employer pleinement
Rptition de gestion
Participation et reprsentation
Changement dans les 3 ans
Consulter
Oui
Oui
Non
Non
Oui
Non
/
Non
/
Non
Oui
Non
Oui
Opposition*
/
Non
Oui
Non
* lchantillon quantitatif est plus reprsentatif donc nous suivrons leurs ides sans pour autant oublier celle de
lchantillon qualitatif.
82
Dans cet axe lmentaire, il nous a t difficile de prendre une dcision concernant les
rsultats car sur de nombreuses questions nos deux chantillons sopposent. Toutefois, nous
privilgions les rponses de lchantillon quantitatif du fait de sa meilleure reprsentativit.
Comme nous lavons dit prcdemment, celui-ci constitue le cur de notre enqute (117
questionnaire pour 3 entretiens).
Selon KARASEK, la latitude dcisionnelle se divise en deux sous dimensions
lautonomie dcisionnelle et lutilisation des comptences .
Nous pouvons dire concernant lautonomie dcisionnelle que celle-ci est limit49
ce qui peut apparaitre comme une source de stress professionnel. Toutefois, les sapeurs
pompiers ont la possibilit dutiliser leurs comptences . Pour conclure, nous pouvons dire
que les sapeurs pompiers ont une latitude dcisionnelle partielle.

Par consquent, concernant lautonomie, nous retiendrons lhypothse 2C savoir
que celle-ci peut tre potentiellement source de stress professionnel et concernant la marge
de manuvre, nous retiendrons lhypothse 1C, savoir que celle-ci nest pas une source de
Sous hypothse D : Les rapports sociaux et les relations au travail sont ils source de stress ?
Mthode quantitative
Mthode qualitative
Rsultats
Oui
Oui
Oui
Coopration, soutien
Oui
Oui
Oui
Collgues amicaux
Aide des collgues
Attention du suprieur
Aide du suprieur
Conflit, harclement
Agression verbale
Agression physique
Comportement syst.
Reconnaissance
Travail utile
Travail reconnu
Leadership
Explication claire
Ordres contradictoires
Oui
Oui
Oui
Non mais
Parfois
Parfois
Non mais
Plutt oui
Oui
Partag
Plutt non
Partag
Oui
Oui
Oui
/
Non mais
Oui
Parfois
Non mais
Plutt oui
Oui
Personnes extrieur : oui
Hirarchie : non
Plutt non
Partag
Oui
Oui
Oui
Oui
Plutt non
Non mais
Plutt non
Non mais
Plutt oui
Oui
Partag
Plutt non
Partag
Oui
49
Lutilisation de ce terme limit nest pas anodin. En effet, il nous permet de prendre en compte les
rponses de notre chantillon qualitatif.
83
Au regard de ces diffrents rsultats, nous pouvons retenir lhypothse 2D savoir les
rapports sociaux et les relations au travail ne sont pas sources de stress professionnel. En effet,
nous pouvons dire que les sapeurs pompiers au sein de leur mtier ont un soutien social
(KARASEK) est assez fort. Les agents interrogs ne sont pas soumis une violence au
travail (LEYMANN). Enfin, les sapeurs pompiers se sentent plutt reconnu ce qui
correspond une rcompense positive (SIEGRIST). Toutefois, petite ombre au tableau,
les sapeurs pompiers notifient un problme (contradiction) au niveau du leadership. Ainsi
de manire gnrale, les rapports sociaux et les relations au travail ne sont pas source de stress
professionnel.
Sous hypothse E : Les conflits de valeur sont ils source de stress professionnel ?
Mthode quantitative
Mthode qualitative
Rsultats
Non
Non
Non
Conflits thiques
Oui mais
Oui mais
Oui mais
Travail de qualit
Au vue de ces rsultats, nous pouvons dire que les conflits de valeur ne sont pas une
source de stress professionnel chez les sapeurs pompiers et ainsi retenir lhypothse 1E. En
effet, les sapeurs pompiers interrogs ne semblent pas soumis une souffrance thique
c'est--dire une opposition entre ce quon lui demande et ses propres normes.
Hypothse 3/4: Lenvironnement socio- conomique est il source de stress professionnel ?

Mthode quantitative
Mthode qualitative
Rsultats
Oui
Oui
Oui
Scurit de lemploi
Non
Non
Non
Peur de perdre lemploi
Non mais
Non
Non
Changement de mtier
Oui
Oui
Oui
Soutenabilit
Au regard de ces rsultats, nous pouvons voir que les sapeurs pompiers interrogs
nont, dans le contexte socio-conomique actuel, pas peur de perdre leur emploi et nenvisage
pas de changer de mtier ou de qualification. De plus, les SP interrogs se sentent capable de
faire ce travail jusqu la retraite. Cest pourquoi nous retiendrons lhypothse 4 savoir
lenvironnement socio-conomique en termes demploi nest pas une source de stress
professionnel chez les sapeurs pompiers professionnels.
84
Dans un souci de clart concernant les rponses nos hypothses, nous avons prsent
dans un tableau lensemble des rponses :

pompiers est une source de stress professionnel.

pompiers nest pas une source de stress professionnel.
H1/A : Les exigences du travail sont une source de

H2/A : Les exigences du travail ne sont pas une

H1/B : Les exigences motionnelles sont une

H2/B : Les exigences motionnelles ne sont pas

une source de stress professionnel.

manuvre sont une source de stress professionnel.

manuvre ne sont pas une source de stress
professionnel.
H1/D : Les rapports sociaux et les relations de

travail sont une source de stress professionnel.
H2/D : Les rapports sociaux et les relations de

travail ne sont pas une source de stress professionnel.
H1/E : Les conflits de valeurs sont une source de

H2/E : Les conflits de valeurs ne sont pas une

source de stress professionnel

demploi est une source de stress professionnel chez
les sapeurs pompiers professionnels.

demploi nest pas une source de stress professionnel
chez les sapeurs pompiers professionnels.
En bleu : sous hypothse retenu, en violet : sous hypothse retenu en partie et en orange : les
hypothses retenues.
Concernant le choix entre lhypothse 1 et 2, nous avons choisi la numro 2. En effet,
dun point de vue gnral, lorganisation du travail chez les sapeurs pompiers nest pas source
de stress au travail. Nanmoins nous noublions pas les deux sous hypothses qui contredisent
cette rponse savoir les exigences motionnelles et lautonomie.
85
CONCLUSION :
Lobjet de notre mmoire tait de savoir si lorganisation du travail et lenvironnement

socio-conomique
tait source de stress professionnel chez les sapeurs pompiers
professionnels travaillant dans le civil.

Afin de pouvoir mener ce projet son terme, nous avons commenc par une revue de
littrature qui nous a permis de rassembler les informations en lien avec le sujet. Ainsi nous
nous sommes intresss dans un premier temps au stress au travail dans sa globalit puis au
niveau des sapeurs pompiers. Puis dans un second temps, nous nous sommes intresss
lorganisation du travail chez les sapeurs pompiers ainsi que leur environnement socioconomique dans son volet de lemploi. Cette partie nous a permis de mettre en vidence un
point qui na pas (ou trs peu) t abord dans la recherche savoir lapproche
organisationnelle du stress au travail chez les sapeurs pompiers.
Pour pouvoir avancer sur cette approche, nous avons voulu nous confronter au terrain
pour pouvoir rcolter les donnes ncessaires. Pour cela, nous avons organis notre passage
sur le terrain en deux temps.
Le premier sest effectu via une mthode quantitative avec le traitement de 117
questionnaires auprs principalement de deux SDIS de 4e catgorie. Ce premier temps
constitue le cur de notre enqute de terrain.
Le second sest effectu via une mthode qualitative avec le passage de trois entretiens
auprs de sapeur pompier de grades, dges diffrents avec des expriences professionnelles
diffrentes (BSPP, SDIS de 1re catgorie). Ce deuxime temps constitue la partie
complmentaire de notre enqute de terrain.
La confrontation avec le terrain, nous a permis de trouver les rsultats suivants :

Lorganisation du travail chez les sapeurs pompiers nest, de manire gnrale, pas
une source de stress professionnel. Nanmoins certains axes lmentaires abords tout au long
de ce mmoire le sont potentiellement comme lexigence motionnelle
ou encore
lautonomie .
Lenvironnement socio- conomique nest pas une source de stress professionnel
chez les sapeurs pompiers.
86
Concernant lobjet de notre recherche savoir lorganisation du travail comme source de

stress professionnel chez les sapeurs pompiers, il est possible (en gardant la mthodologie
suivit) daller plus loin dans le sujet et ceci au minimum trois niveaux :
En sintressant par exemple aux sapeurs pompiers militaires et ainsi faire
une comparaison avec les sapeurs pompiers du civil. Cest que nous avons essay de faire
dans notre partie rsultat (prmices uniquement)
En constituant un chantillon permettant de faire une comparaison entre SDIS
de catgorie diffrente. Cest ce que nous avons galement essay de faire dans notre partie
rsultat (prmices uniquement).

En introduisant des explications de nos rsultats travers des variables
explicatives telles que le sexe, lge, la fonction (Cela tait dans nos projets mais nous
navons pas eu le temps ncessaire pour aller si loin dans lanalyse).
Ce travail de recherche ma permis de travailler sur une population qui me tient

particulirement cur. Par ce travail, jai acquis une mthode de travail et danalyse qui ne
pourront tre que bnfique pour la suite. Nous avions un temps impartis pour effectuer ce
projet cest pourquoi jai du me limiter dans mon projet de recherche. Si dans le futur, jai
loccasion, je le reprendrai pour aller plus loin dans la recherche.
87
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moins stressants :http://www.journaldunet.com/management/emploi-cadres/meilleurmetier/le-stress.shtml
http://home.nordnet.fr/~cledru/USP/stress.htm
http://www.anact.fr/web/dossiers/performance-durable/qvt?p_thingIdToShow=27635627
89
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http://www.legifrance.gouv.fr/ :
- Dcret n90-851 du 25 septembre 1990 portant statut particulier du cadre d'emplois des sapeurspompiers professionnels non officiers
- Dcret n2001-682 du 30 juillet 2001 portant statut particulier du cadre d'emplois des capitaines,
commandants, lieutenants colonels et colonels de sapeurs-pompiers professionnels
- Dcret n 2012-520 du 20 avril 2012 portant statut particulier du cadre d'emplois des sapeurs et
caporaux de sapeurs-pompiers professionnels
- Dcret n 2012-521 du 20 avril 2012 portant statut particulier du cadre d'emplois des sousofficiers de sapeurs-pompiers professionnels
- Dcret n 2012-522 du 20 avril 2012 portant statut particulier du cadre d'emplois des lieutenants
de sapeurs-pompiers professionnels
- Accord du 20 novembre 2009 sur la sant et la scurit au travail dans la fonction publique
- Accord national interprofessionnel sur le stress au travail de juillet 2008
90
ANNEXES :
Annexe 1 : Dispositions gnrales relatives la protection de la sant physique et
P 92
mentale L 4121-1 et L 4121-2

Annexe 2 : Outil de reprage CESTP-ARACT
P 94
Annexe 3 : Une dmarche de prise en charge en 7 tapes
P 95
Annexe 4 : Organigramme de la DGSCGC
P 98
Annexe 5 : Description des diffrents cadres demplois de la filire SPP
P 99
Annexe 6 : Tableau de concordance grade / fonction
P 103
Annexe 7 : Compositions et missions des instances reprsentatives
P 105
Annexe 8 : Notre questionnaire
P 108
Annexe 9 : Notre grille dentretien
P 114
Annexe 10 : Tableaux prsentant les rsultats de la mthode qualitative
P116
Annexe 1 : Dispositions gnrales relatives la protection de la sant physique et

mentale : L 4121-1 et L4121-2 du code du travail
Article 4121-1 du code du travail :
L'employeur prend les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant
physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1 Des actions de prvention des risques professionnels ;
2 Des actions d'information et de formation ;
3 La mise en place d'une organisation et de moyens adapts.

L'employeur veille l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre l'amlioration des situations existantes.
Article 4121-2 du code du travail :
L'employeur met en uvre les mesures prvues l'article L. 4121-1 sur le fondement des
principes gnraux de prvention suivants :
1 Eviter les risques ;
2 Evaluer les risques qui ne peuvent pas tre vits ;
3 Combattre les risques la source ;
4 Adapter le travail l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail
ainsi que le choix des quipements de travail et des mthodes de travail et de production, en vue
notamment de limiter le travail monotone et le travail cadenc et de rduire les effets de ceux-ci sur la
sant ;
5 Tenir compte de l'tat d'volution de la technique ;
6 Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7 Planifier la prvention en y intgrant, dans un ensemble cohrent, la technique, l'organisation du
travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment
les risques lis au harclement moral, tel qu'il est dfini l'article L. 1152-1 ;
8 Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorit sur les mesures de
protection individuelle ;
9 Donner les instructions appropries aux travailleurs.
Annexe 2 : outil de reprage CESTP-ARACT
Stress suspect
Individu
- Arrts rptitifs
- Surcharge ressentie
- Report de congs
systmatique
- Conflit interpersonnel
- Changement dhumeur
- Changement de comportement au
travail
- Physique : trouble cardiaque, du

sommeil
- Psychologique : trouble de
lhumeur, retrait sur soi
Stress constat
- Psychosociologique :
dsinvestissement, dmotivation
- Ralisation du travail : baisse de la
qualit, de la performance
Troubles physiques : affections

cardio-vasculaires et leurs
complications
(mort subite), maladies
psychosomatiques
Etats psychopathologiques :
Addictions, angoisses chroniques et
paralysantes, dpressions, TS,
Stress install
Etats psychologiques : Troubles

rpts de ladaptation
et de lhumeur, panique, sentiment
dimpuissance
aggrav, troubles cognitifs
(concentration, mmoire)
Attitude par rapport au travail :
arrts de travail, absentismes
rpts, impossibilit de tenir un
poste
AT, MP
Collectif
- Climat social
Absentisme
significatif
Turn-over
Organisation
Absentisme
significatif
Climat social Turnover
Problme dattractivit
et dimage
- Ractions
psychosociologiques :
dsinvestissement
dsengagement
collectif, angoisse
collective,
modification des
rapports
interpersonnels (avec
la hirarchie,
les collgues, les
clients),
dtrioration du
climat social
- Ralisation du travail
: surcharge lie
labsentisme,
baisse de la qualit, de
la performance,
dgradation de
loutil de travail
Psychosociologiques
Tensions rptes,
conflits
interpersonnels
manifestations
dagressivit entre
collgues,
harclement,
dtrioration du
climat social, conflits,
grve
Ralisation du travail :
surcharge lie
labsentisme,
dtrioration des
outils de travail,
objectifs non atteints,
dgradation de la
performance
-Dclarations multiples
auprs des Organismes
publics (CRAM) Absences
occasionnelles,
inaptitude, maladies
professionnelles,
augmentation des
rotations (turnover),
des heures
supplmentaires
-Dialogue social
aggrav, perte de
clients, perte
defficacit,
dgradation
de limage de
lentreprise
Environnement
-Changement lgislatif
- Nouveau type de
contrat de travail
-Rglementation sur le
temps de travail
- Environnement
politique difficile,
incertain
Multiplication, voire
extension, des conflits
sociaux
Mise en place dune
nouvelle politique
sociale
Dveloppement des
logiques boursires
Absences
systmatiques,
inaptitudes,
Maladies
professionnelles, turn
over, augmentation
des heures
supplmentaires,
Demandes
dexpertises
CHSCT rptes,
qualit de service
dgrade, image
ngative, efficacit
dgrade, dialogue
social rompu
Logiques de procdures
judiciaires
(prudhommes)
Conflits.
Annexe 3 : Une dmarche de prise en charge en 7 tapes.

Pr- diagnostic de la situation en interne ou en externe :
Pr- diagnostic de la situation en interne ou en externe

En amont de la dmarche de prvention
Quand
Identifier le besoin de la mise en place dune dmarche de prise en charge
But
Acteur(s)
Groupe de personne interne lentreprise dsign par le CHSCT ou les

partenaires sociaux, mdecin du travail
Objectif
Rcolter des informations relatives lentreprise (bilan social, rapport CHSCT

ou mdecin du travail )
Rsultat
Synthse dindicateur de dpistage relatif au fonctionnement de lentreprise

(temps de travail, mouvement dans lentreprise) et la sant et scurit au
travail (AT, MT). Une analyse en termes dvolution temporelle de ces
indicateurs mais aussi de leur intensit est effectue. A travers le rsultat de
cette analyse, la dcision de mettre en place ou non une dmarche de
prvention sera prise par la direction.
Constitution dune quipe projet :

Constitution dune quipe projet
Deuxime tape, une fois la volont mise par la direction de mettre en place
une dmarche de prvention
Quand
But
Acteur(s)
Objectif
Rsultat
Constituer un groupe de travail, de projet reprsentatif du personnel

Les salaris et leur reprsentant, la direction, intervenant extrieur (CRAM par
exemple)
6 objectifs, missions :
Piloter la dmarche pour la rendre prenne
Informer l'ensemble des acteurs de l'entreprise de lavancement de la
dmarche, et les impliquer
Guider le choix et la mise en forme des outils du diagnostic (ralis par
un intervenant extrieur)
Aider les intervenants extrieurs dans l'analyse des informations
recueillies
Participer la formulation de pistes d'actions
Assurer le suivi des actions et leur valuation
Cration dun groupe gestionnaire de la dmarche, accompagnateur du
processus, acquisition dune certaine autonomie du groupe vis--vis de lagent
extrieur entrainant une appropriation de la gestion de la dmarche
Diagnostic approfondi :
Diagnostic approfondi
Quand
But
3 tape, dbut de la procdure

Evaluation prcise des situations de stress : qui ? Quelles sources ?...
Acteur(s)
Intervenant extrieur (soucis de crdibilit) + groupe projet
Objectif
Identification prcise des situations de stress
Rsultat
Diagnostic servant de la base la suite de la dmarche
Restitution des rsultats :
Quand
But
Acteur(s)
Objectif
Rsultat
Restitution des rsultats

4 tape, avant la mise en place dactions
Communication des rsultats aux diffrents acteurs de lentreprise, objectiver
certains projet
ressentis
Groupe
et ensemble des salaris
Partir sur des bases saines et communes
Une transparence vis--vis de lensemble des acteurs
e
Aprs avoir parl de la phase de diagnostic, intressons nous maintenant la phase daction.
Elaboration dun plan daction :
Elaboration dun plan daction
Quand
But
Acteur(s)
Objectif
Rsultat
5e tape, prmices de laction future

Recherche des actions menes pour rduire voir liminer le stress
Participation du groupe projet, intervenant extrieur et prise de dcision par la
direction des actions mener.
Hirarchisation daction effet immdiat ou sur le moyen terme
Cration dun plan daction.
Exemples dactions :
Adapter le travail demand aux capacits et aux ressources des salaris
Organiser le travail pour le rendre stimulant
Dfinir clairement les rles et les responsabilits de chacun
Donner la possibilit aux salaris de participer aux actions de
changements qui affecteront leur travail
Amliorer la communication sur la stratgie de lentreprise et rduire
les incertitudes
Faciliter les changes et le dialogue entre tous les acteurs de l'entreprise
95
Mise en uvre et suivi :
Quand
But
Acteur(s)
Objectif
Rsultat
Mise en uvre et suivi

6e et 7e tapes, fin de la dmarche
Mise en place de laction et valuation des rsultats
Direction, groupe de projet, salaris
Rduire, voir liminer les situations de stress
Evaluation des rsultats travers les indicateurs ayant permis llaboration du
pr-diagnostic.
96
Annexe 4 : Organigramme de la DGSCGC
Annexe 5 : Description des diffrents cadres demplois de la filire des sapeurs

pompiers professionnels
Dcret n2012-520 du 20 avril 2012 portant statut particulier du cadre demplois des sapeurs et
caporaux de SPP
e
Grades concerns
e
Grille indiciaire
+ taux de
responsabilit
Sapeur 2 classe, Sapeur 1 classe, Caporal, caporal-chef

e
Sapeur 2 classe : 3 Sapeur 1 classe : 4 Caporal : 5 Caporal-chef : 6

e
e
Sapeur 2 classe : 6% Sapeur 1 classe : 6% Caporal : 8.5 % Caporal-chef : 8.5 %
ATTENTION : mesure transitoire (consquence art.22)
e
Fonctions
Sapeur 2 classe : Equipier (quivalent oprateur de salle oprationnelle)

e
Sapeur 1 classe : Equipier (quivalent oprateur de salle oprationnelle)
Caporal : Chef dquipe (quivalent chef oprateur de salle oprationnelle)
Caporal-chef : Chef dquipe (quivalent chef oprateur de salle oprationnelle)
E
+ formation (sauf SP 2 classe), gestion administrative et technique

ATTENTION : mesure transitoire (Art. 22)
E
SP 2 classe : sans concours (d article 38 loi 26/01/1984) pour SPV, JSP, VSC, SPA, BSPP, BMPM avec 3
ans danciennet + FI SPV
E
E
1 SP 2 pour 2 SP 1
Modalit de
Recrutement
Nomination,
formation initiale,
titularisation
SP 1 classe :
Concours externe : diplme V
Concours externe : SPV, JSP, VSC, SPA, BSPP, BMPM avec 3 ans danciennet + FI SPV
+ ressortissant Etat membre de lUE
50% des places pour chaque concours
Suite recrutement, stagiaire pendant 1 an.
Ncessit formation dintgration et de professionnalisation
Titularisation disposition identique (article 9)
er
+ classement (article 10) : 1 chelon du grade sous rserve des articles 5 7 du dcret 87-1107.
e
Sapeur 2 classe : Avancement par EP (1h30 QROC) au grade de sapeur 1 classe : 2 ans Sapeur 2
classe + formation quipier (art.11)
Avancement
Sapeur 1 classe : Avancement par choix pour les sapeurs 1 e classe justifiant de 3 ans de service
effectif au 1er janvier du TAA (art. 12)
Caporal : Avancement au choix au grade de C/C pour les caporaux justifiant 6 ans danciennet + chef
dquipe depuis 5 ans.
Mesure transitoire
Caporal : avancement au choix au grade de C/C pour les caporaux justifiant 5 ans danciennet au
31/12 de lanne de leur nomination (Taux de promotion : 14%)
CPL/ CCH promotion interne par EP au grade de sergent pour les CPL/CCH justifiant de 6 ans
danciennet au 01/01 + FAE chef dquipe (40% de 70%)
Promotion interne
CCH : promotion interne au choix au grade de sergent pour les CCH justifiant de 6 ans danciennet au
01/01 + FAE chef dquipe (30% de 70%)
ATTENTION MT
Lieutenant : Concours interne : 4ans danciennet dans le service public
Dcret n2012-521 du 20 avril 2012 portant statut particulier du cadre demplois

des sous-officiers de SPP
Grades
concerns
Grille indiciaire
+ taux de
responsabilit +
NBI
Fonctions
Sergent Adjudant
Sergent : chelle spcifique dcret 2012-524 / 8 chelons
Adjudant : chelle spcifique dcret 2012-524 / 9 chelons + NBI
Sergent : chef dagrs une quipe (adjoint chef de salle) + gestion administrative et
technique + formation
Adjudant : chef dagrs tout engin (chef de salle ) +sous-officier de garde (effectif infrieur
10) + gestion administrative et technique + formation
Modalit de
Recrutement
- concours interne sergent : CPL et CCH 3 ans danciennet au 01/01 de lanne

dorganisation du concours dans lun ou les deux grades + formation chef dquipe
+ fonctionnaire 4 ans de service public au 01/01 de lanne du concours (2 art.4)
Nomination,
formation
initiale,
titularisation
- Sergent stagiaire pendant 1 an

- formation dadaptation lemploi de chef dagrs une quipe
- prolongation dun an : si cole na pas dispens lensemble de la formation (titularisation
rtroactive) et si chec aprs dcision de lautorit territoriale.
+ classement : art.10
Avancement
Sergent : 2018 avancement au choix au grade dadjudant pour les sergents justifiant de 6
ans danciennet au 01/01 + FAE chef dagrs une quipe
Au bout de 3 ans danciennet : appellation sergent-chef et adjudant-chef
Art.19 : reclassement des sergents et adjudants dans les nouvelles grilles indiciaires
Promotion interne :
Mesure
transitoire
CPL/CCH : avancement au choix au grade de sergent pour les CPL/ CCH justifiant de 3 ans
doccupation de lemploi de chef dagrs une quipe.
au moins 60%
CPL/CCH : avancement par EP au grade de sergent pour les CPL/CCH justifiant
- soit 4 ans danciennet + FAE chef dagrs une quipe
- soit 5 ans danciennet
40% au plus - 2014
Avancement :
Sergent : avancement au choix au grade dadjudant pour les sergents justifiant de 6 ans
danciennet + FAE tout engin depuis au moins 5 ans.
Promotion
interne
Adjudant : promotion au choix au grade de LTN 2e pour les adjudants justifiant de 6 ans
danciennet au 01/01 + formation complte (30%) 2017
e
MT HQ: Adjudant : promotion par EP au grade de LTN 2 pour les adjudants ayant occup
lemploi de chef de groupe, de salle, de service ou de CIS ou ceux ayant eu le concours de
sergent (avant 01/01/02 et justifiant de 10 ans de sous-officier au 31/01/12
99
Dcret n2012-522 du 20/04/12 portant statut particulier du cadre demplois des

lieutenants de SPP
Grades concerns
Grille indiciaire
+ taux de
responsabilit
Lieutenant 2 classe lieutenant 1 classe lieutenant hors classe (respectivement 1 , 2 et 3 grade)

Dcret n2010-329 : premier et deuxime grade : 13 chelons et pour le troisime grade : 11 chelons
e
Lieutenant 2 classe : officier expert : 20% chef de centre adjoint : 16%
Encadrement intermdiaire
e
Lieutenant 2 classe : Chef de groupe + officier de garde (effectif suprieur ou gal 10) + adjoint au
chef CIS + chef de CIS (effectif infrieur ou gal 9) + officier expert.
e
Fonctions
Lieutenant 1 classe : Chef de groupe + officier de garde (effectif suprieur ou gal 10) + chef de
bureau en CIS+ adjoint au chef CIS + chef de CIS (effectif suprieur 9) + adjoint au chef de groupement
+ officier expert + adjoint au chef de service + chef de service (effectif infrieur ou gal 5)
Lieutenant hors classe : Chef de groupe + officier de garde (effectif suprieur ou gal 10) + chef de
bureau en CIS+ adjoint au chef CIS + chef de CIS (effectif suprieur 20) + adjoint au chef de
groupement + officier expert + adjoint au chef de service + chef de service (effectif suprieur 5)
e
Lieutenant 2 classe :
Modalit de
Recrutement
Concours interne : 70 %
SGT : 9 ans danciennet au 01/01 du concours et FAE tout engin
ADJ : 9 ans danciennet en tant que sous-officier
+ 3 et 4 de lart. 5
+ au choix 30%
e
Lieutenant 1 classe
Concours externe : diplme niveau III
Concours interne : SPP 4 ans de service public au 01/01 du concours +b et c art.8
place concours externe : au moins gal 50% du nombre de place offerte aux deux concours
e
Nomination,
formation initiale,
titularisation
- lieutenant 2 et 1 classe stagiaire pendant un an

- les deux : formation dintgration et de professionnalisation lENSOP
- notion de stage complmentaire (art.11)
- classement art.12
e
LTN 2 : avancement par EP au grade LTN 1 cl les LTN 2 cl justifiant au 01/01 de 3 ans danciennet
avec 1 an lchelon 4. (75% au moins 2014- 50% jusque 2019)
e
LTN 2 : avancement au choix au grade de LTN 1 cl les LTN 2 cl justifiant au 01/01 de 5 ans
danciennet avec 1 an lchelon 6. (25% au plus 2014- 50% jusque 2019)
Avancement
LTN 1 : avancement par EP au grade de LTN HC les LTN 1 justifiant au 01/01 TAA de 3 ans
danciennet avec 2 ans lchelon 5 (75% au moins-01/05/2015)
e
LTN 1 : avancement au choix au grade de LTN HC justifiant au 01/01 TAA de 5 ans danciennet avec 1
an lchelon 6 (25% au plus- 01/05/2015)
E
LTN 2 : avancement au choix au grade de LTN 1 les LTN 2 cl ayant occup au 01/01 lemploi de chef
de centre ou adjoint, chef de service ou adjoint, officier prvention, prvision, formation.
Mesure transitoire
LTN 1e : avancement au choix au grade de LTN HC les LTN 1 justifiant de 8 ans dofficier SPP au 01/01
(15%)
Promotion interne
LTN HC : avancement au choix au grade de Capitaine pour les LTN HC justifiant au 01/01 de 4 ans
danciennet dans ce grade + totalit des formations de lieutenant attest par ENSOSP (20%) : p)as
avant le 01/05/2016
100
Dcret 2012-523 du 20/04/2012 modifiant le dcret n 2001-682 portant statut

particulier du cadre demplois des capitaines, commandants, lieutenants colonels
et colonels de SPP
Grades
concerns
Grille indiciaire
+ taux de
responsabilit
capitaines, commandants, lieutenants colonels

Capitaine : 10 chelons Commandant : 7 chelons Lieutenant-colonel : 7 chelons
Colonel : 6 chelons
Commandant chef de groupement : 35%
Capitaine : Chef de colonne + officier de garde + chef de bureau en CIS + adjoint au CIS+ chef
de CIS (SPP suprieur 30 + adjoint chef de groupement + Officier expert + Adjoint au chef
de service + chef de service (suprieur 15)
Fonctions
Commandant : Chef de colonne + chef de site + Adjoint au CIS+ Chef de CIS (SPP Suprieur
50) + adjoint ou chef de groupement + Adjoint ou chef (suprieur 30) de service + DDASIS
Lieutenant- colonel : Chef de site + chef de CIS (SPP suprieur 100) + chef de groupement +
chef de service (suprieur 50) + DDASIS + DDSIS
Colonel : Chef de site + chef de groupement + DDASIS +DDSIS
Modalit de
Recrutement
Nomination,
formation
initiale,
titularisation
80% pour les concours :

Concours externe : diplme de niveau II ou quivalent (60% des 80%)
Concours interne : 3 ans danciennet en qualit de lieutenant (+art 6.2- b+ c) (20% des
80%)
Stagiaire pendant 18 mois
Formation dintgration et de professionnalisation par lENOSP
Classement art.7.1+7.2+7.3+7.4
Titularisation art.7.5 + possibilit de stage complmentaire dun an
Notation : art.14
Capitaine : Avancement au choix au grade de commandant les capitaines justifiant au 01/01
TAA de 5 ans danciennet dans leur grade.
Commandant : Avancement au choix au grade de Lieutenant-colonel les commandant
justifiant de 5 ans danciennet dans leur grade.
Avancement
Lieutenant-colonel : avancement au choix au grade de colonel les lieutenants colonels
justifiant :
* Soit de 3 ans danciennet + DDSIS
* soit de 5 ans danciennet + autre emploi de direction
05/2012-04/2014 : recrutement uniquement par concours interne ouvert aux lieutenants 1
et HC ayant 3 ans danciennet dans le cadre demploi
Mesure
transitoire
05/2014-04/2017 : 30% concours externe et 70% concours interne

e
Concours interne : ouvert aux lieutenants 1 et HC ayant 3 ans danciennet dans le cadre
demploi
101
Annexe 6 : Tableau de concordance grade / fonction

EMPLOIS OPRATIONNELS ET D'ENCADREMENT
GRADE
ou assimils
Sapeur de 2e ou 1re
classe
Equipier (quivalent oprateur de salle oprationnelle)
Caporal et caporal-chef
Chef d'quipe (quivalent chef oprateur de salle oprationnelle)
Sergent
Chef d'agrs 1 quipe (quivalent adjoint au chef de salle oprationnelle)
Adjudant
Chef d'agrs tout engin (quivalent adjoint au chef de salle oprationnelle)

Sous-officier de garde (effectif de sapeurs-pompiers posts infrieur 10)
Lieutenant de 2e classe
Chef de groupe (quivalent chef de salle oprationnelle)

Officier de garde (effectif de sapeurs-pompiers posts suprieur ou gal 10)
Adjoint au chef de centre d'incendie et de secours
Chef de centre d'incendie et de secours (effectif de sapeurs-pompiers professionnels infrieur ou gal
9)
Officier expert
Lieutenant de 1re classe

Chef de bureau en centre d'incendie et de secours
Chef de centre d'incendie et de secours (effectif de sapeurs-pompiers professionnels suprieur 9)
Adjoint au chef de groupement
Officier expert
Adjoint au chef de service
Chef de service (effectif d'agents infrieur ou gal 5)
Lieutenant hors classe

Officier expert
Chef de service (effectif d'agents suprieur 5)
Capitaine
Chef de colonne
Officier de garde
Chef de centre d'incendie et de secours (effectif de SPP suprieur 30)
Officier expert
Commandant
Chef de colonne
Chef de site
Chef de groupement

Directeur dpartemental adjoint
Lieutenant-colonel
Chef de site
Chef de groupement
Directeur dpartemental
Colonel
Chef de site
Chef de groupement
Directeur dpartemental
103
Annexe 7 : Composition et missions des instances reprsentatives
Instance
Les commissions
administratives
paritaires (CAP)
Le comit technique
paritaire (CTP)
Le comit consultatif
dpartemental des
SPV de la Meuse
(CCDSPV)
Gnralit
- chaque catgorie dispose dune
CAP
- Pour agent cadre technique et
administratif du SDIS : constitu
auprs du centre de gestion
- Pour les SP : non officier (SDIS 55)
et officier (ministre de lintrieur)
- peuvent tre sais par les
personnels sous certaines
conditions
- vocation siger en formation
disciplinaire sous la prsidence
dun magistrat du tribunal
administratif.
- Pour agent cadre technique et
administratif du SDIS : constitu
auprs du centre de gestion
- Pour les SP : SDIS
Composition
Compos en nombre gal :
* reprsentants de ladministration dsigns
par le CA
* reprsentants lus prsents par les
organisations syndicales
Missions
Consultes pour les dcisions individuelles concernant :
* la notation
* lavancement de grade et dchelon
* la promotion interne
* la mutation
* le dtachement ou la mise disposition
* le refus de titularisation
Runion
- au minimum
deux fois par an
Compos en nombre gal :

* 3 reprsentants de ladministration
dsigns par le CA
* 3 SPP lus sur les listes prsentes par les
organisations syndicales
+ ACMO en fonction des dossiers prsents
Consult pour avis sur :

* lorganisation du service
* les programmes de modernisation des techniques de travail et leur
incidence sur la situation des personnels
* les questions dhygine et de scurit
* le plan de formation
- au minimum
deux fois par an
-Les avis sont rendus dans les trois

mois maximum suivant la date de
runion
- Les dossiers devant tre prsents
au CCDSPV doivent parvenir au
service des
ressources humaines au moins trois
Compos en nombre gal de reprsentants de

ladministration et de
reprsentants lus de sapeurs pompiers
volontaires.
Y sigent :
- le prsident du conseil dadministration en
qualit de prsident
Consult pour avis sur :

*les changements de grade jusqu celui de capitaine inclus,
* les radiations,
* les intgrations de SPV venant dautres dpartements
* lhonorariat jusquau grade de capitaine honoraire inclus
*les changements de grade des infirmiers ainsi que la validation de
lexprience des
semaines avant la date de la

runion.
La commission
administrative et
technique du SDIS
Les comits
consultatifs inters
centres des SPV
- 1 pat compagnie
- Le comit inter centres se
prononce valablement sous rserve
de la prsence dau moins 3
membres (hors dossiers des
personnels du SSSM pour lesquels
lexigence de
- pour les reprsentants des SP

o un sapeur pompier de 1re classe
o un caporal
o un sergent
un adjudant
o deux officiers
o un membre du SSSM
- pour les reprsentants de ladministration
o cinq conseillers gnraux
o le directeur dpartemental
Par ailleurs, les chefs de chaque groupement
territorial peuvent tre appels par le
prsident
siger en qualit dexpert.
SPV en application de larticle 54 du dcret 99.1039,

* les refus dengagement ou de renouvellement dengagement.
Sigent la CAT des services dincendie et

de secours :
- le directeur dpartemental, prsident, assist
du directeur dpartemental adjoint
- le mdecin chef
ainsi que des reprsentants lus pour trois ans
par les personnels en service :
- SPP
- SPV
Chaque comit inter centres est compos ainsi
quil suit :
- un reprsentant du conseil dadministration
du SDIS sigeant au CCDSPV,
- le chef du groupement des territoires,
- le chef de la compagnie intresse,
- deux chefs de centre en fonction sur la
Consult sur des questions dordre technique ou oprationnel

intressant les SDIS
Inform pour :
* les dmissions,
* les cessations pour limite dge,
* les mises en disponibilit et les rintgrations aprs disponibilit,
* les mutations hors dpartements,
* Les intgrations par voie de mutation dun autre dpartement au
sein du SDIS de la
Meuse
* la situation des sapeurs-pompiers professionnels ayant une
incidence sur celle des
sapeurs-pompiers volontaires,
* les nominations aux appellations de caporal-chef, sergent-chef,
adjudant-chef,
* les mutations lintrieur du dpartement du dpartement ayant
reu laccord des deux
chefs de centre et de groupements concerns,
* les inaptitudes mdicales dfinitives,
* les dcs des SPV en activit,
* les avis favorables des comits inter centre concernant
lengagement de SPV
* tout autre sujet lapprciation du Prsident.
Comptent pour donner un avis sur :

* lengagement et le refus de renouvellement dengagement de SPV
105
La commission
dimputabilit
interne au SDIS
reprsentation est de 4 membres

dont le mdecin), dont le chef de
compagnie, un chef
de centre et un membre
reprsentant du personnel SPV.
- Lanimation et le secrtariat des
comits inter centres sont assurs
par le chef de
compagnie et les avis sont rendus
la majorit des membres par vote
mains leves et, le
cas chant, par vote bulletins
secrets
- mise en place compter du
01/11/10
La commission
consultative du
SSSM
- prsid par le mdecin chef du

SSSM
La commission
daptitude aux
fonctions de SPV
- prside par le mdecin chef

dpartemental
- cre compt du 01/04/2011
- Elle peut faire appel des experts.
- Le SP dont la situation est
examine peut se faire entendre
par la Commission, accompagne
dune ou deux personnes de son
choix.
compagnie considre dont un chef de centre

concern directement par au moins lun des
dossiers prsents.
- un mdecin SPV si lexamen des dossiers
porte sur des
personnes candidates des fonctions au sein
du SSSM,
- deux reprsentants du personnel SPV
sigeant au CCDSPV
- les maires des communes relevant des
centres dincendie et de secours ou leurs
reprsentants sont invits assister aux
runions des comits inter centres
Cette commission est compose du Directeur
Dpartemental (ou du Directeur
Dpartemental adjoint), du Mdecin charg de
lencadrement du SSSM, du Chef du
Groupement des Ressources Humaines et du
rfrent Sant et Scurit au Travail.
Le secrtariat de cette commission est assur
par la secrtaire du SSSM.
Elle est compose par ailleurs du Mdecin chef
adjoint, de deux autres mdecins de SPV,
de deux pharmaciens, dun vtrinaire et de
deux infirmiers.
Elle est compose par ailleurs du Mdecin chef
adjoint, de deux autres mdecins SPV et de
linfirmier chef qui participe aux travaux de
cette Commission en qualit dexpert
- Donne un avis sur limputabilit au service des accidents ou maladies

professionnelles dclars comme tels
Elle donne son avis sur les questions dont elle est saisie par le Directeur
dpartemental des
Services dIncendie et de Secours ou le Prsident du conseil
dadministration.
Cette commission peut tre saisie pour avis par les mdecins sapeurspompiers et par le
Mdecin-chef de toute question relative laptitude physique de
sapeurs-pompiers
volontaires.
106
Annexe 8 : Notre questionnaire

Etudiante en Master 1 Management parcours Ressources Humaines lUniversit de Reims
(galement SPV au sein du SDIS 52), jeffectue dans le cadre de mon mmoire professionnel, une
tude sur le stress professionnel et ses origines chez les sapeurs pompiers professionnels.
Cest pourquoi je vous demande quelques minutes de votre temps pour rpondre ce
questionnaire. Merci par avance du temps que vous maccordez.
NB : Votre anonymat est garanti - Les rsultats de cette tude resteront dans le cadre
universitaire. Si vous avez besoin de plus dinformation(s) veuillez me contacter ladresse suivante :
cindy-18@live.fr (Lehmann Cindy)
A rendre au plus tard le
Rubriques
Questions
Vous tes :
un homme
une femme
Vous tes g(e) entre :

moins de 25 ans entre 26 et 35 ans entre 36 et 45 ans entre 46 et 55
ans
entre 55 et 65 ans
SDIS daffectation : ..
SSSM : Oui
Non
Votre grade :
Mieux se
connatre
Sapeur 2e classe
Caporal
Adjudant / Adjudant- Commandant

Lieutenant-Colonel
chef
Colonel
Caporal-chef
Sapeur 1 classe
e
chef
Sergent /
Sergent- Lieutenant
classe
Capitaine
Hors-
Anciennet dans le mtier :

Moins de 5 ans Entre 5 et 10 ans Entre 11 et 15 ans Entre 16 et 20 ans
Entre 21 et 25 ans 26 ans et plus
Anciennet dans votre grade actuel : .
Fonction(s) assure(s) actuellement : (plusieurs rponses possibles)

Equipier
Chef de garde
quipe
Chef de Service (ou
Pharmacienne SPP
Chef dquipe
Chef de CIS (ou Infirmire SPP
Mdecin SPP
Chef dagrs une adjoint)
Chef dagrs tout adjoint)
Autres :
.......................
engin
Chef de groupe
Chef de groupement
Chef de colonne
DDASIS
DDSIS
Chef de site
Spcialit(s) : (maximum 2)
GRIMP
S.D.M.F
CMIC
SAV
CYNO
SAL
Autres : ..
1) On me demande une quantit de travail excessive :

Jamais Parfois Souvent Toujours
2) Je dispose du temps ncessaire pour faire correctement mon travail :
Pas du tout d'accord Pas d'accord Daccord Tout fait daccord
3) Je dois frquemment interrompre une tche que je suis entrain de faire pour
en effectuer une autre non prvue :
Oui
Non
Exigences
Au travail
Si oui, cette interruption dactivit :

Est un aspect ngatif de mon travail
Est sans consquence sur mon travail
Est un aspect positif de mon travail
4) Je suis oblig(e) de me dpcher pour faire mon travail :
5) Je dois penser trop de choses la fois :
6) J'ai du mal concilier travail et obligations familiales :
108
7) Je suis en contact direct avec le public (usagers)?

Oui
Non
Si oui :
- de vive voie en face face :
- Par Tlphone
8) Au cours de mon travail, je suis amen(e)
Exigences
motionnelles
a- tre en contact avec des personnes en situation de dtresse

Oui
Non
b- devoir calmer des gens
Oui
Non
9) Dans mon travail, je dois cacher mes motions ou faire semblant d'tre de
bonne humeur
10) Il m'arrive d'avoir peur pendant mon travail :
109
11) Dans ma tche, j'ai trs peu de libert pour dcider comment faire mon
travail :
12) Je peux interrompre momentanment mon travail quand je le souhaite :
13) J'ai l'occasion de dvelopper mes comptences professionnelles
14) Mon travail me permet d'apprendre des choses nouvelles
Oui
Non
15) Je peux employer pleinement mes comptences :

Autonomie et
Marges de
manuvre
16) Mon travail consiste rpter continuellement une mme srie de gestes
ou d'oprations :
Oui
Non
17) Au cours des trois dernires annes, mon tablissement a connu des
changements au niveau suivant :
- techniques utilises
Oui
Non
- organisation du travail
Oui
Non
- changement de lquipe de direction
Oui
Non
- Autres changements ayant modifis votre travail ou celui de vos collgues
Oui
Non
Si oui lune des propositions prcdentes : le personnel de ltablissement a-til t consult au moment de la mise en place de ces changements ?
Oui
Non
110
18) Les collgues avec qui je travaille sont amicaux

19) Les collgues avec qui je travaille m'aident mener mes tches bien
20) Mon suprieur prte attention ce que je dis :
21) Mon suprieur m'aide mener ma tche bien :
22) Au cours de mon travail, je suis expos(e) des agressions verbales, des
injures, des menaces ?
23) Au cours de mon travail, je suis expos(e) des agressions physiques ?
24) Quelqu'un se comporte systmatiquement avec moi de la faon suivante :
Rapports
sociaux,
relations de
travail
a- comportement mprisant ("vous ignore, fait comme si vous n'tiez pas

l" ou "tient sur vous des propos dsobligeants" ou "vous empche de vous
exprimer" ou "vous ridiculise en public")
Oui
Non
b- dni de la qualit du travail ("critique injustement votre travail" ou
"vous charge de tches inutiles ou dgradantes" ou "sabote votre travail, vous
empche de travailler correctement")
Oui
Non
c- atteinte dgradante ("laisse entendre que vous tes mentalement
drang" ou "vous dit des choses obscnes ou dgradantes" ou "vous fait des
propositions caractre sexuel de faon insistante").
Oui
Non
25) Je pense que mon travail est utile aux autres ?
Oui
Non
26) Mon travail est reconnu sa juste valeur :
27) Gnralement, on mexplique clairement ce que jai faire dans mon
travail ?
Oui
Non
28) Je reois des ordres ou des indications contradictoires ?
Oui
Non
111
Conflit de
Valeur
29) Dans mon travail, je dois faire des choses que je dsapprouve :
30) J'ai les moyens de faire un travail de qualit :
31) Je travaille avec la peur de perdre mon emploi :

Inscurit socioconomique
32) Dans les annes venir, je pense devoir changer de qualification ou de

mtier :
Oui
Non
33) Je me sens capable de faire le mme travail qu'actuellement jusqu' 55 ans
?
Oui
Non
112
Annexe 9 : Notre grille dentretien
Thme 1 : Exigences au travail

1) Pouvez vous me dcrire les activits que vous effectuez durant votre temps de travail ?
2) En terme de quantit de travail celle-ci vous semble t-elle excessive ?

(Pourquoi ?)
3) Si on reprend vos diffrentes activits, avez-vous le temps ncessaire pour effectuer
correctement chacune de vos activits ?
4) Vous arrive t-il dtre interrompu lors de vos diffrentes activits ?

Si oui, cette interruption dactivit est elle un aspect ngatif ou plutt positif de votre travail ? Ou
bien a-t-elle aucune consquence sur votre travail ?
(Pourquoi ?)
5) De manire gnrale dans votre travail, devez vous pensez trop de choses la fois ?
(En intervention ou hors intervention)
6) Avec ce cycle de travail (24 heures de garde / 48 heures de repos), arrivez vous concilier vie
professionnelle et vie personnelle ?
Thme 2 : Exigences motionnelles

7) Durant vos diffrentes activits, tes vous en contact avec
occasion(s) ?
le public ? Si oui quelle(s)
8) Quand les pompiers sont appels cest que les personnes ont besoin daide, comment grez vous
personnellement ces situations de dtresse ?
Exemple : personne dcde (arrt cardiaque, accident de voiture)
9) En intervention, devez vous cacher vos propres motions ? Et en dehors des interventions ?
10) Durant votre travail, vous arrive t-il davoir peur ?
En intervention / en dehors des interventions (avant / aprs)
Thme 3 : Autonomie, marges de manuvre

11) Dans chacune de vos activits, tes vous libre de dcider comment les mener bien ? (influence
de lorganisation hirarchique) ?
12) Pouvez vous interrompre momentanment votre travail quand vous le dsirez ?
13) Selon vous, quelles sont les comptences ncessaires pour occuper votre travail ? Avez-vous
loccasion de les dvelopper ?
14) Au cours des trois dernires annes, est ce que votre tablissement a connu des changements
(techniques utilises, organisation du travail, changement quipe de direction, autre changement
dans votre travail) ?
Avez-vous t consult au moment de la mise en place de ces changements ?
Thme 4 : Rapports sociaux, relations au travail

15) Comment se passe les relations avec vos collgues ? (24h ensemble) Vos collgues vous aident
ils accomplir vos tches ou bien vous pouvez compter que sur vous-mme (intervention ou horsintervention) ?
(parler du volontariat galement)
16) Au cours de votre travail, tes vous exposs des agressions verbales ou physiques ? (violence
urbaine)
17) Durant votre travail, avez-vous faire aux comportements suivants
a- comportement mprisant ("vous ignore, fait comme si vous n'tiez pas l" ou "tient sur
vous des propos dsobligeants" ou "vous empche de vous exprimer" ou "vous ridiculise en public")
Oui
Non
b- dni de la qualit du travail ("critique injustement votre travail" ou "vous charge de
tches inutiles ou dgradantes" ou "sabote votre travail, vous empche de travailler correctement")
Oui
Non
c- atteinte dgradante ("laisse entendre que vous tes mentalement drang" ou "vous dit
des choses obscnes ou dgradantes" ou "vous fait des propositions caractre sexuel de faon
insistante").
Oui
Non
tes-vous tmoin de ces types de comportements vis--vis de vos collgues par exemple ?
18) Pensez vous que votre travail est reconnu sa juste valeur ? (image du hros sapeur pompier)
19) Dans votre travail, vous explique t- on clairement ce que vous devez faire ? Avez- vous des
ordres contradictoires ?
114
Thme 5 : Conflit de valeur :

20) Dans votre travail tes vous amens faire des choses que vous dsapprouvez ?
21) Avez-vous les moyens de faire un travail de qualit ?
Thme 6 : Inscurit socio-conomique

22) Dans le contexte socio-conomique actuel, avez-vous peur de perdre votre travail ?
23) Dans les annes venir, pensez vous devoir changer de qualification ou de mtier ?
24) Pensez vous pouvoir faire ce mtier jusqu la retraite ? Vous vous en sentez capable ? (cycle de
travail, dtresse des gens)
Question en plus :
25) Pensez vous que le mtier de sapeur pompier soit une source de stress ?
26) Avant de terminer cet entretien, souhaitez-vous ajouter quelque chose ( vos rponses
prcdentes) ou aborder un autre point (pas vu dans les questions) ?
115
Annexe 10: Les rsultats sous forme de tableaux

Exigences au travail :
Quantit :
On me demande une quantit de travail excessive :
Jamais
16,4% (19)
81,9% (95)
Parfois
65,5%% (76)
Souvent
16,4% (19)
18,1% (21)
Toujours
1,7% (2)
Total
100% (116)
100% (116)
Pression temporelle :
Je dispose du temps ncessaire pour faire correctement
travail
Pas du tout daccord mon2,6%
(3)
32,8% (38)
Pas daccord
30,2% (35)
Daccord
56,9% (66)
67,2% (78)
Tout fait daccord
10,3% (12)
Total
100% (116)
100% (116)
Je dois frquemment interrompre une tche que je suis entrain de faire pour en effectuer
une autre non prvue
Est un aspect ngatif de mon travail
42,3%
42,3%
Est sans consquence pour mon
Oui
79,3%
44,4%
travail
57,7%
Est un aspect positif de mon travail
13,3%
Non
20,7%
Total
100%
100%
100%
Je suis oblig(e) de me dpcher pour faire mon travail

Jamais
10,3% (12)
79,3% (92)
Parfois
69% (80)
Souvent
18,1% (21)
20,7% (20,7%)
Toujours
2,6% (3)
Total
100% (116)
100% (116)
116
Coopration, Soutien :
les collgues avec qui je travaille sont amicaux

Pas du tout daccord
1,8% (2)
8,8% (10)
Pas daccord
7% (8)
Daccord
69,3% (79)
91,2% (104)
Tout fait daccord
21,9% (25)
Total
100% (114)
100% (114)
Les collgues avec qui je travaille maident mener mes

tches bien
Pas du tout daccord
0% (0)
3,6% (4)
Pas daccord
3,6% (4)
Daccord
75,9% (85)
96,4% (108)
Tout fait daccord
20,5% (23)
Total
100% (112)
100% (112)
Mon suprieur prte attention ce que je dis
Pas du tout daccord
8,8% (10)
27,4% (31)
Pas daccord
18,6% (21)
Daccord
59,3% (67)
72,6% (82)
Tout fait daccord
13,3% (15)
Total
100% (113)
100% (113)
Mon suprieur prte attention ce que je dis
Pas du tout daccord
9% (10)
29,5% (33)
Pas daccord
20,5% (23)
Daccord
58% (65)
70,5% (79)
Tout fait daccord
12,5% (14)
Total
100% (112)
100% (112)
Conflits, harclement :
Au cours de mon travail, je suis expose des
agressions verbales, des injures des menaces ?
Jamais
12,8% (15)
Parfois
66,7% (78)
Souvent
20,5% (24)
Toujours
0% (0)
Total
100% (117)
79,5% (93)
20,5% (24)
100% (117)
117
Au cours de mon travail, je suis expos(e) des

agressions physiques ?
Jamais
27,4% (32)
94,1% (110)
Parfois
66,7% (78)
Souvent
5,9% (7)
5,9% (7)
Toujours
0% (0)
Total
100% (117)
100% (117)
Quelquun se comporte systmatiquement avec moi de la faon suivante :

Oui
Non
Comportement mprisant
20% (23)
80% (92)
Dni de la qualit du travail
17,5% (19)
82,5% (96)
Atteinte dgradante
3,5% (4)
96,5% (109)
Total
100% (115)
100% (115)
100% (113)
Reconnaissance :
Je pense que mon travail est utile aux
autres
Oui
95,7% (112)
Non
4,3% (5)
Total
100% (117)
Mon travail est reconnu sa juste valeur

Jamais
7,7% (9)
56,4% (66)
Parfois
48,7 % (57)
Souvent
37,6% (44)
43,6% (51)
Toujours
6% (7)
Total
100% (117)
100% (117)
Leadership :
Gnralement, on mexplique
clairement ce que jai faire dans mon
travail ?
Oui
50,9% (58)
Non
49,1% (56)
Total
100% (114)
Je reois des ordres ou des indications

contradictoires
Oui
59,6% (65)
Non
40,4% (44)
Total
100% (109)
118
Conflit de valeur :
Conflit thique :
Dans mon travail, je dois faire des choses que je
dsapprouve
Jamais
12,1% (14)
94% (109)
Parfois
81,9% (95)
Souvent
6% (7)
6% (7)
Toujours
0% (0)
Total
100% (116)
100% (116)
Qualit empche :
Jai les moyens de faire un travail de qualit
Jamais
5,2% (6)
44,3% (51)
Parfois
39,1% (45)
Souvent
48,7% (56)
55,7% (64)
Toujours
7% (8)
Total
100% (115)
100% (115)
Inscurit socio-conomique :
Scurit de lemploi
Je travaille avec la peur de perdre mon emploi
Jamais
77,6% (90)
97,4% (113)
Parfois
19,8% (23)
Souvent
2,6% (3)
2,6% (3)
Toujours
0% (0)
Total
100% (116)
100% (116)
Dans les annes venir, je pense devoir

changer de qualification ou de mtier ?
Oui
37,2% (42)
Non
62,8 (71)
Total
100% (113)
Soutenabilit :
Je me sens capable de faire le mme
travail quactuellement jusqu55 ans ?
Oui
64,9% (74)
Non
35,1% (40)
Total
100% (114)
119
TABLE DES MATIERES :
SOMMAIRE
P6
INTRODUCTION
P8
PREMIERE PARTIE : REVUE DE LITTERATURE
P11
CHAPITRE 1 : Le stress au travail : un risque psychosocial universel
P12
P12
A- Stress au travail : gnralits
P12
1- Dfinition et rglementation
P12
a- Dfinition du stress au travail
P12
b- Point juridique : rglementation
P14
2- Une diversit dapproches conceptuelles du stress
P15
a- Approche biologique, 1936
P15
b- Approche psychosocial, anne 80
P16
c- Approche causaliste
P17
B- Stress au travail : du reprage laction
P19
1- Le reprage du stress : diffrents indicateurs
P19
2- Une dmarche de prise en charge en 7 tapes
P20
II- Etat des lieux du stress au travail : le secteur de la fonction publique et le mtier de
sapeur pompier
P21
A- Le stress dans la fonction publique
P21
B- Le stress chez les sapeurs pompiers
P23
a- Un tableau gnral de la situation
P23
b- Le stress au travail chez les sapeurs pompiers, une approche organisationnelle ?
P24
CHAPITRE 2 : Lorganisation du travail chez les sapeurs pompiers et leur environnement

socio-conomique.
I- Lenvironnement socio-conomique du mtier de sapeur-pompier
A- Une travail au service de la dfense intrieur
P26
P26
P26
1- Le niveau national de la scurit civile
P27
2- SDIS : le niveau dpartemental de la scurit civile
P29
B- La fonction publique : un statut protecteur
P33
1- Prsentation de la fonction publique et plus particulirement de la fonction

publique territoriale
P33
a- La composition
P33
b- Un statut protecteur
P34
120
c- Des droits et des obligations

2- Les statuts des sapeurs pompiers professionnels
P36
II- Lorganisation du travail chez les sapeurs pompiers
P37
1-Un mtier dexigences
P35
P37
a- Les exigences au travail
P37
b- Les exigences motionnelles
P40
2- Autonomie et marge de manuvre
P41
3- Rapport sociaux et relation de travail
P42
DEUXIEME PARTIE : PROJET DE RECHERCHE ET METHODOLOGIE
P44
CHAPITRE1 : Le projet de recherche
P45
I- Le choix du sujet
P45
II- La Dmarche adopte
P47
CHAPITRE 2 : Le choix de lchantillon : les Sapeurs pompiers professionnels travaillant

dans le civil
I- Elaboration de lchantillon
P48
P48
a- Une volont de cerner la population des sapeurs pompiers
P48
b - Mthode quantitative au cur de ltude
P50
c- Mthode qualitative : une approche complmentaire
P51
II- Echantillon retenu
P52
1- Mthode quantitative
P52
2- Mthode qualitative
P56
CHAPITRE 3 : Mthode de recueil des donnes
P57
P57
II- Mthode qualitative : une analyse complmentaire permettant une ouverture du sujet
P60
III- Les Hypothses de recherche
P61
P63
CHAPITRE 1 : rsultat mthode quantitative et qualitative
P64
A- Les exigences au travail
P64
a- La quantit
P64
b- La pression temporelle
P65
c- La complexit
P66
d- Conciliation travail/ hors travail
P67
B- Les exigences motionnelles
P67
a- Relation avec le public
P68
b- Empathie, contact avec la souffrance
P68
c- Devoir cacher ses motions
P69
d- Peur au travail
P70
121
C- Autonomie et marges de manuvre

a- Autonomie procdurale
P70
b- Utilisation et accroissement des comptences
P71
c- Participation et reprsentation
P73
D- Rapports sociaux et relation de travail
P73
a- Coopration, soutien
P73
b- Conflits et harclement
P75
c- Reconnaissance
P76
d- Leadership
P77
E- Conflit de valeur
P70
P77
a- Conflits thiques
P78
b- Qualit empche
P78
F- Inscurit socio-conomique
P79
a- Scurit de lemploi
P79
b- Soutenabilit
P80
CHAPITREE 2 : Rponses aux hypothses et sous hypothses
P81
CONCLUSION
P86
BIBLIOGRAPHIE
P87
WEBOGRAPHIE
P89
ANNEXES
P91
TABLE DES MATIERES
P120
122

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Prsent par : Cindy LEHMANN

Directrice de Mmoire : Monique COMBES-JORET,

dumas-00914618, version 1 - 5 Dec 2013

dumas-00914618, version 1 - 5 Dec 2013

dumas-00914618, version 1 - 5 Dec 2013

Mes remerciements sadressent galement au Colonel BERTHOUIN (DDSIS 55) et

dumas-00914618, version 1 - 5 Dec 2013

questionnaires et de manire complmentaire par entretiens individuels semi-directifs auprs

PREMIERE PARTIE : REVUE DE LITTERATURE

CHAPITRE 1 : Le stress au travail : un risque psychosocial universel

I- Quest ce que le stress au travail ?

dumas-00914618, version 1 - 5 Dec 2013

CHAPITRE 2 : Lorganisation du travail chez les sapeurs pompiers et leur environnement

I- Lenvironnement socio-conomique du mtier de sapeur-pompier

II- Lorganisation du travail chez les sapeurs pompiers

DEUXIEME PARTIE : PROJET DE RECHERCHE ET METHODOLOGIE

CHAPITRE1 : Le projet de recherche

II- La Dmarche adopte

CHAPITRE 2 : Le choix de lchantillon : les Sapeurs pompiers professionnels travaillant

II- Echantillon retenu

CHAPITRE 3 : Mthode de recueil des donnes

I- Mthode quantitative : une analyse gnrale du stress professionnel

III- Les Hypothses de recherche

TROISIEME PARTIE : LANALYSE DES RESULTATS

CHAPITRE 1 : rsultat mthode quantitative et qualitative

CHAPITREE 2 : Rponses aux hypothses et sous hypothses

TABLE DES MATIERES

dumas-00914618, version 1 - 5 Dec 2013

LISTE DES ABREVIATIONS :

Appareil Respiratoire Isolant

Bataillon des Marins Pompiers de Marseille

Bataillon des Sapeurs Pompiers de Paris

Conseil dAdministration du Service Dpartemental dIncendie et de Secours

Code Gnrale des Collectivits Territoriales

Centre dIncendie et de Secours

Centre Oprationnel Dpartemental dIncendie et de Secours

Centre Opration de Gestion Interministrielle des Crises

Centre Oprationnel de Zone

Centre de Premire Intervention

Centre de Secours Principal

Centre de Traitement des Alertes

Directeur Dpartemental Adjoint du Service dIncendie et de Secours

Directeur Dpartemental du Service dIncendie et de Secours

Direction Gnrale de la Scurit Civile et de la Gestion des Crises

Fonction Publique Territorial

Personnel Administratif Technique et Spcialis

Qualit de Vie au Travail

Responsable Administratif et Financier

Schma DAnalyse et de Couverture des Risques

Service Dpartemental dIncendie et de Secours

Service National de Protection Civile

Sapeur Pompier Professionnel

Sapeur Pompier Volontaire

Service de Sant et de Secours Mdical

dumas-00914618, version 1 - 5 Dec 2013

Nanmoins, le collge dexpertise sur le suivi des RPS en donne la dfinition

dumas-00914618, version 1 - 5 Dec 2013

dumas-00914618, version 1 - 5 Dec 2013

verrons dans un premier point le pourquoi et le comment de ce projet de recherche. Dans un

PREMIERE PARTIE : REVUE DE LA LITTERATURE

dumas-00914618, version 1 - 5 Dec 2013

Chapitre 1 : le stress au travail : un risque psychosocial universel