ERGONOMA Y

CALIDAD DE VIDA
F A C U LT A D : A d m i n i s t r a c i n
CICLO-SECCIN: VIII-B
INTEGRANTES:
-

C A R B A JA L VA L E N Z U E L A ,
Ivonne.
FERNANDEZ TORRES,
O s c a r.
O RT I Z C A S M A , C a r l o s .
SOTELO QUICAO,
Elizabeth.
T O R R E S R I VA S , D a y a n a .

INTRODUCCIN
Las empresas hoy en da, ms que nunca, tienen que hacer frente a la salud y
el bienestar de sus empleados. Los empleados tienen que lidiar con los
incrementos en los ndices de produccin y las demandas de calidad, mientras
que los empleadores tratan de superar las reducciones de presupuesto, un
incremento en el nmero de reclamos de compensacin por parte de los
trabajadores y por das laborales perdidos debido a lesiones. Los trastornos
msculo esqueltales (MSD, por sus siglas en ingls) son de los reclamos de
compensacin ms frecuentes por parte de los trabajadores con lesiones de
espalda, un tipo de MSD que encabeza la lista. La capacidad de comprender el
concepto de ergonoma, de cmo identificar algunos de los factores de riesgo
ms comunes y cuales soluciones prcticas deben utilizarse, contribuirn a
reducir el nmero de MSD.
Cada da las mquinas efectan ms trabajos. Esta difusin de la
mecanizacin y de la automatizacin acelera a menudo el ritmo de trabajo y
puede hacer en ocasiones que sea menos interesante. Por otra parte, todava
hay muchas tareas que se deben hacer manualmente y que entraan un gran
esfuerzo fsico. Una de las consecuencias del trabajo manual, adems del
aumento de la mecanizacin, es que cada vez hay ms trabajadores que
padecen dolores de la espalda, dolores de cuello, inflamacin de muecas,
brazos y piernas y tensin ocular.
Seguridad, higiene y confort en el trabajo son condiciones que han preocupado
e involucrado a mucha gente desde el principio de la revolucin industrial, y
bajo este marco es donde se han desarrollado diversas disciplinas de estudio,
como lo es la ingeniera industrial, la medicina ocupacional, y la ergonoma.
El presente trabajo est dirigido a estudiantes, profesionales y en general a
todas las personas interesadas en la prevencin de daos ocupacionales. Su
finalidad es proporcionarles algunos conocimientos seleccionados de diferentes
fuentes bibliogrficas sobre el tema de la ergonoma para que sirvan como una
gua prctica en aspectos de inters.

En general el trabajo est elaborado con ejemplos prcticos que nos muestran
la interaccin que se produce entre las personas y las cosas que utilizamos
para trabajar y vivir, haciendo nfasis en los seres humanos y la forma como el
diseo de las cosas influyen sobre stos.

Ergonoma y
Calidad de Vida
1. ERGONOMA.
1.1. EVOLUCIN HISTRICA:
Aunque la ergonoma se considera una ciencia moderna, la importancia
de una compatibilidad adecuada entre el ser humano y las herramientas
se ha conocido desde los inicios del desarrollo de la especie humana,
ya que seguramente los antecesores del humano de hoy seleccionaban
las piedras y huesos que ms le acomodaban para utilizarlos como
herramientas que le facilitasen sus tareas.
A lo largo del desarrollo de la civilizacin humana, y especialmente en el
mbito industrial, el desarrollo y seleccin de herramientas y maquinaria
ha llevado un proceso continuo, buscando mejorar la eficiencia y
efectividad de la produccin, sin embargo, este desarrollo no siempre
ha resultado en mejores condiciones de trabajo, seguridad y comodidad
para quienes los utilizan.
Existen pruebas documentales donde se encuentra que el trmino
ergonoma fue introducido en la literatura hacia 1857 por el cientfico
polaco Wojciech Jastrzebowski (1799-1882), quien fue profesor de
Ciencias Naturales en el Instituto Agrnomo en Varsovia.
Hacia principios del siglo XX, la produccin industrial dependa en gran
medida de la experiencia y habilidad personal de cada trabajador, sin
embargo, se comenz a desarrollar y aplicar herramientas cientficas y
administrativas que buscaban incrementar la eficiencia y calidad en los
procesos productivos, dentro de las cuales se involucraban algunos de
los conceptos de ergonoma.
En este aspecto, destacan el trabajo de Frederick W. Taylor, as como el
de Frank y Lillian Gilbreth, entre otros, cuyo trabajo se enfoc al anlisis

de los puestos de trabajo y actividades a travs del anlisis de tiempos

y movimientos, buscando estandarizar las herramientas y equipo
requerido, los materiales y el proceso de trabajo para que fueran ms
eficientes y menos fatigosos para el trabajador.
Sin embargo, la ergonoma no tuvo un desarrollo importante hasta la
Segunda Guerra Mundial, ya que el desarrollo acelerado que se tuvo
durante ste perodo en mquinas y equipo complejo, tales como
radares, aviones, equipo de comunicaciones, etctera, present
problemas importantes en el desempeo de sus operadores y
encargados de su mantenimiento, ya que eran equipos totalmente
diferentes a los conocidos hasta ese momento por estos usuarios.
Muchos de los problemas que se presentaron fueron consecuencia del
desconocimiento del comportamiento humano y las caractersticas
fsicas del usuario.
El anlisis de estas situaciones para superar los problemas de diseo y
capacitacin requera de la participacin de especialistas de diferentes
reas trabajando en equipo, ante la necesidad de conjuntar aspectos y
conocimientos especficos de ingeniera, fisiologa, medicina, sicologa,
y antropologa, entre otros, para resolver situaciones de diseo que
resultaran adecuadas y compatibles con la capacidad fsica e intelectual
de los usuarios. Trminos como ingeniera humana y psico-ingeniera
fueron utilizados para describir estos primeros esfuerzos.
Esta actividad y participacin interdisciplinaria durante la Segunda
Guerra Mundial ocurri simultneamente en los Estados Unidos e
Inglaterra, aunque pronto se extendi a la mayora de los pases
europeos y posteriormente a los pases del lejano oriente.
Despus de la Segunda Guerra Mundial, el concepto de ergonoma y
factores humanos cambi su enfoque del rea militar hacia la industria,
aunque en algunos pases tambin continu su desarrollo en los
programas militares y Posteriormente en los programas aerospaciales.
La primera sociedad que se form para agrupar las mltiples disciplinas
involucradas con los humanos en el trabajo fue la Sociedad Ergonmica
de Investigacin de Gran Bretaa, fundada en 1950. En 1961 se llev a
cabo en Estocolmo la primera reunin internacional de sociedades de

ergonoma, sentando las bases para la formacin de la Asociacin

Internacional de Ergonoma, que actualmente agrupa a ms de veinte
asociaciones nacionales de ergonoma alrededor del mundo, incluyendo
las de Estados Unidos, Inglaterra, Escandinavia, Japn, Australia,
Mxico y varios pases europeos.
En los ltimos aos, la actividad de los ergonomistas se ha desarrollado
en torno al anlisis de problemas y factores que influyen en el
desempeo, satisfaccin, seguridad y confort de los humanos al realizar
sus actividades y tareas cotidianas, participando en el diseo de tareas,
sistemas, espacios de trabajo, productos, etctera, con el fin de obtener
mayor productividad con seguridad y bajo riesgo para el usuario.
1.2. CONCEPTO:
La palabra ERGONOMA se deriva de las palabras griegas ergos, que
significa trabajo, y nomos, que significa leyes; por lo tanto, ergonoma
significa leyes del trabajo.
La ergonoma se puede definir como la ciencia de carcter
multidisciplinar que estudia al trabajador en relacin con las variables
que interactan en el lugar de trabajo y en el puesto de trabajo. En otras
palabras, se trata de adaptar el lugar de trabajo, los sistemas,
productos, ambientes y el puesto de trabajo al trabajador para evitar los
distintos problemas de salud y de aumentar la eficiencia. Entendiendo
por eficiencia no slo el realizar los trabajos en el menor tiempo posible,
aumentando por ello la productividad, sino realizarlo en el tiempo
suficiente y adecuado para no tener efectos nocivos sobre la salud
(como por ejemplo se expresan en lesiones, enfermedad profesional, o
deterioros de productividad y eficiencia) y que el riesgo de accidentes
sea mnimo.
La ergonoma analiza aquellos aspectos que abarcan al entorno
artificial construido por el hombre, relacionado directamente con los
actos y acciones involucrados en toda actividad de ste, ayudndolo a
acomodarse de una manera positiva al ambiente y composicin del
cuerpo humano.

En todas las aplicaciones su objetivo es comn: se trata de adaptar los

productos, las tareas, las herramientas, los espacios y el entorno en
general a la capacidad y necesidades de las personas, de manera que
mejore la eficiencia, seguridad y bienestar de los consumidores,
usuarios o trabajadores. Desde la perspectiva del usuario, abarca
conceptos de comodidad, eficiencia, productividad, y adecuacin de un
objeto.
La ergonoma es una ciencia en s misma, que conforma su cuerpo de
conocimientos a partir de su experiencia y de una amplia base de
informacin proveniente de otras disciplinas como la kinesiologa, la
psicologa, la fisiologa, la antropometra, la biomecnica, la ingeniera
industrial, el diseo, la fisioterapia, la terapia ocupacional y muchas
otras.
El planteamiento ergonmico consiste en disear los productos y los
trabajos de manera de adaptar stos a las capacidades, necesidades y
limitaciones de personas; el concepto busca evitar que la solucin a los
problemas del puesto de trabajo sea el camino contrario, es decir, exigir
reiteradas y numerosas adecuaciones a la persona para adaptarse al
puesto de trabajo.
La lgica que utiliza la ergonoma se basa en el axioma de que las
personas son ms importantes que los objetos o que los procesos
productivos; por tanto, en aquellos casos en los que se plantee
cualquier tipo de conflicto de intereses entre personas y cosas, deben
prevalecer las personas.
Como principio, el diseo de productos, tareas o puestos de trabajos
debe enfocarse a partir del conocimiento de las capacidades y
habilidades, as como las limitaciones de las personas (consideradas
como usuarios o trabajadores, respectivamente), diseando los
elementos que stos utilizan teniendo en cuenta estas caractersticas.
Segn la Organizacin Internacional de Trabajo (OIT):
La ergonoma es el estudio del trabajo en relacin con el entorno en
que se lleva a cabo (el lugar de trabajo) y con quienes lo realizan (los
trabajadores). Se utiliza para determinar cmo disear o adaptar el
lugar de trabajo al trabajador a fin de evitar distintos problemas de salud

y de aumentar la eficiencia. En otras palabras, para hacer que el trabajo

se adapte al trabajador en lugar de obligar al trabajador a adaptarse a
l. Un ejemplo sencillo es alzar la altura de una mesa de trabajo para
que el operario no tenga que inclinarse innecesariamente para trabajar.
El especialista en ergonoma, denominado ergonomista, estudia la
relacin entre el trabajador, el lugar de trabajo y el diseo del puesto de
trabajo.
La prctica del ergonomista debe tener un amplio entendimiento del
panorama completo de la disciplina, teniendo en cuenta lo fsico,
cognitivo, social, organizacional, ambiental, entre otros factores
relevantes. Los ergonomistas pueden trabajar en uno o varios sectores
econmicos particulares o dominios de aplicacin. Estos dominios de
aplicacin

no

son

mutuamente

excluyentes

evolucionan

constantemente. Algunos nuevos son creados, los antiguos toman

nuevas perspectivas. Dentro de la disciplina, los dominios de
especializacin representan competencias profundas en atributos
especficos humanos o caractersticas de la interaccin humana.
1.3. NATURALEZA:
El nacimiento de la Ergonoma como ciencia es relativamente reciente.
Toda la serie de conocimientos relacionados con la investigacin del
trabajo y los diferentes tipos de relacin que involucran al ser humano,
se intentaron juntar en una nica ciencia a la que se denomin
Ergonoma.
La Ergonoma tiene un origen multidisciplinar y su metodologa est
configurada por sus relaciones externas con las perspectivas del
conocimiento y las prcticas en otros campos de conocimiento:
ingeniera, psicologa, medicina, economa, diseo, fisiologa, etc.
Ninguna de estas disciplinas basta por s sola para estudiar y
comprender al hombre que trabaja, sin embargo, han ido contribuyendo
al desarrollo de la ergonoma. Tampoco se requerir la reunin de todas
las disciplinas para resolver un problema complejo, sino de los

conocimientos de varios especialistas trabajando juntos y formando un

equipo multidisciplinar.
La Ergonoma tiene un carcter interdisciplinar, es decir, que adquiere
los conceptos y nociones bsicas de otra disciplina para comprender su
enfoque, acepta y respeta el punto de vista de la otra disciplina
aclarando los aportes y los lmites de cada una, y conserva la identidad
disciplinar.
1.4. INTERVENCIN ERGONMICA:
Existen dos formas de entender lo que debe ser la intervencin
ergonmica:

Ergonoma Correctiva: Consiste en utilizar las tcnicas

ergonmicas para corregir los errores de diseo de los puestos
de trabajo y que han dado lugar a accidentes, lesiones o quejas
de los trabajadores. Podemos definirla como la ergonoma a
posteriori, es decir, la que se dedica a solucionar problemas
existentes.

Ergonoma Preventiva: Consiste en utilizar la ergonoma en los

primeros estados del diseo del puesto de trabajo, previniendo
de antemano cules van a ser los problemas que pueden surgir
en la utilizacin del mismo. Podemos definirla como la ergonoma
a priori, aquella que tiene una visin de conjunto de todas las
instalaciones antes de construirlas. Sin duda, este tipo de
ergonoma, es siempre preferible a la anterior.

Ambas actuaciones pueden coexistir en una misma organizacin, sin

embargo, es evidente que se debe potenciar la Ergonoma Preventiva,
dado que es ms eficiente y reduce costos. No obstante, es una
actuacin compleja, porque tiene que manejar datos hipotticos y
abstractos.
1.5. TIPOS O CLASES DE ERGONOMA:
La ergonoma promueve un acercamiento holstico a los factores que
influyen sobre el desempeo del ser humano, por lo que se debe
considerar el aspecto fsico, cognitivo y organizacional. Este amplio

panorama que cubre la ergonoma puede clasificarse en forma general

en las siguientes reas, y son:
a) Ergonoma Fsica.
La ergonoma fsica se preocupa de las caractersticas, anatoma,
antropometra, caractersticas fisiolgicas y biomecnicas aplicadas
a la actividad fsica del humano, as como el anlisis de los factores
ambientales y su influencia sobre el desempeo de los humanos.
Algunos de los temas que han cobrado importancia para su estudio
entre los ergonomistas enfocados a esta rea estn el anlisis de
las posturas de trabajo, el movimiento manual de cargas y/o
materiales, el sobreesfuerzo, los microtraumatismos repetitivos,
trabajo en ambientes con bajas temperaturas, lesiones musculotendinosas de origen laboral, diseo de puestos de trabajo,
seguridad y salud ocupacional, as como la distribucin de los
espacios de trabajo, entre otros.
b) Ergonoma Cognitiva.
La ergonoma cognitiva o como tambin es llamada 'cognoscitiva' se
interesa en, el cmo y en qu medida, los procesos mentales como
la percepcin, la memoria, el razonamiento y las respuestas
motoras, ya que tienen una importante participacin en la interaccin
que se presenta entre los seres humanos y los sistemas con que
interactan. Dentro de los temas que se han estudiado por los
ergonomistas especializados en el rea cognitiva est el anlisis de
la carga mental, procesos de toma de decisiones, la interaccin
entre humanos y computadoras, confiabilidad en el humano, estrs
laboral, entrenamiento y capacitacin, etctera; en la medida que
estos factores pueden relacionarse con el diseo de la interaccin
humano- sistema.

Teora de la informacin
Informacin en el sentido cotidiano de la palabra, es el conocimiento
recibido acerca de un hecho especfico. En el sentido tcnico, la
informacin es la reduccin de la incertidumbre respecto a ese
hecho. La Teora de la Informacin se mide en bits de informacin,
donde un bit es la cantidad de informacin requerida para decidir
entre dos alternativas igualmente probables.
Modelo de procesamiento de informacin humano
Se han desarrollado numerosos modelos para explicar cmo
procesan la informacin las personas. Muchos de estos modelos
consisten en cajas negras que representan las distintas etapas de
procesamiento. La figura presenta un modelo genrico que consiste
en cuatro etapas o componentes importantes; percepcin, decisin,
y seleccin de respuesta, ejecucin de respuesta, memoria y los
recursos de atencin distribuidos en las diferentes etapas. La
componente de toma de decisiones, combinada con la memoria
trabajando y la memoria a largo plazo, puede considerarse la unidad

de procesamiento central, mientras que el almacn sensorial es una

memoria transitiva localizada en la etapa de entrada. (Wickens,
Giordon y Liu, 1997).

c) Ergonoma Organizacional.
La ergonoma organizacional o macroergonoma, est involucrada
con la optimizacin de los sistemas socio-tcnicos, incluyendo su
organizacin, estructura, polticas, procesos, etctera.
Algunos de los temas relevantes dentro de esta rea de la
ergonoma son el estudio de la comunicacin, del diseo del trabajo,
diseo de tiempos y turnos de trabajo y descanso, diseo
participativo,

trabajo

en

equipo,

la

ergonoma

comunitaria,

organizaciones virtuales, aseguramiento de la calidad, el teletrabajo,

entre otros.
d) Ergonoma Visual
Podramos decir que la ergonoma visual estudia la forma de
conseguir la mayor comodidad y eficacia de una persona cuando
realiza tareas que implican una exigencia visual importante. Por
qu es tan importante la ergonoma visual? Porque cada vez
sometemos a un mayor esfuerzo a nuestro sistema visual, ya sea
porque ahora se estudia ms que hace dcadas, porque se trabaja
ms con pantallas de ordenador o, por ejemplo, porque estamos

constantemente

utilizando

nuestros

telfonos

mviles.

Las

condiciones inadecuadas para la visin, pueden causar fatiga, dolor

de cabeza, accidentes, deficiencia del trabajo y posiciones

incmodas del cuerpo.

Visin de cerca: La visin cercana se prueba leyendo un texto de tipos
pequeos a la distancia mnima de visin distinta. La distancia normal
de lectura es de cerca de 35 centmetros pero el punto de visin cercana
vara con la edad (Presbicia).
Cuando el punto de visin cercana es de ms de 25 centmetros de

los ojos es necesario usar anteojos para leer.

Acomodacin: Con el asunto de la edad, la capacidad de cambio de la
visin distante a la visin de cerca se reduce. Esto se compensa
con anteojos. Sin embargo, incluso con ellos las personas de 45 a 50
aos tienen dificultades para cambiar entre diferentes distancias en un
campo de visin cercana. En algunos trabajos es importante que tales

cambios sean evitados en las personas de edad avanzada.

Necesidades de iluminacin: En actividades que requieren una alta
agudeza visual, el nivel de iluminacin deber de ser de 3 a 4 veces ms
alto para personas de 60 aos que para personas de 20 aos, es decir,
una persona de 60 aos de edad necesitar 3 o 4 veces ms de luz que
una persona de 20 aos. Cuando se trabaje sobre papel, es importante
que se utilice una buena luz que ilumine la zona de trabajo, pero sin que
deslumbre. De esta forma se consigue ver el texto con mayor contraste,
facilitando la tarea. Es preferible utilizar una lmpara o flexo (colocado
de forma que no haga sombra con tu propio cuerpo) como fuente de
iluminacin en lugar de la luz de techo de la habitacin. No se debe
olvidar que el polvo y el tiempo de uso de las lmparas bajan el nivel de

iluminacin considerablemente.
Distancia de trabajo: Es un factor muy importante dentro de la
ergonoma visual. Hay que evitar acercarse demasiado al libro, a la
pantalla del ordenador o a la tableta. Al disminuir tanto la distancia entre
el ojo y el objeto, la visin es forzada. El forzar la visin puede producir
vista cansada, dolor de cabeza o una disminucin temporal en la visin
lejana (miopa inducida).

Tiempo de trabajo: Cuando se pasen horas delante de los libros o las

pantallas, debemos descansar cada 30 minutos, mirando lo ms lejos
posible durante 1 o 2 minutos. Luego continuaremos con la tarea. Este
breve descanso har que la acomodacin se relaje y evitamos el

espasmo acomodativo, que podra producir una miopa temporal.

Postura de trabajo: A las recomendaciones de siempre (espalda recta y
apoyada en el respaldo de la silla, y pies tocando en el suelo) debemos
aadir una sumamente importante sobre todo cuando se estudia sobre
papel que es la utilizacin de atriles para estudio. Esto hace que el
plano del papel est perpendicular al eje de visin, facilitando el trabajo. 7

1.6. ASPECTOS QUE COMPRENDE:

ASPECTOS FSICOS.
a. LA ANTROPOMETRA.
La antropometra es una de las reas que fundamentan la
ergonoma, y trata con las medidas del cuerpo humano que se
refieren al tamao del cuerpo, formas, fuerza y capacidad de trabajo.
dEn la ergonoma, los datos antropomtricos son utilizados para
disear los espacios de trabajo, herramientas, equipo de seguridad y
proteccin

personal,

considerando

las

diferencias

entre

las

caractersticas, capacidades y lmites fsicos del cuerpo humano.

b. TRABAJO MUSCULAR.
El trabajo muscular en las actividades laborales puede dividirse, en
general, en cuatro grupos: el trabajo muscular dinmico pesado, la
manipulacin manual de materiales, el trabajo esttico y el trabajo
repetitivo. El trabajo muscular dinmico pesado lo hallamos en las
actividades

forestales,

agrcolas

en

la

construccin.

La

manipulacin manual de materiales es comn, por ejemplo, en las

labores de enfermera, transporte y almacenaje, mientras que el
trabajo esttico existe en las oficinas, en la industria electrnica y en
las tareas de mantenimiento y reparacin. Las tareas repetitivas
pueden

encontrarse,

por

ejemplo,

en

procesamiento de alimentos y de la madera.

las

industrias

de

Es importante destacar que la manipulacin manual de materiales y

el trabajo repetitivo son bsicamente trabajos musculares dinmicos
o estticos, o una combinacin de ambos.
c. POSTURA EN EL TRABAJO.
La postura es la posicin que el cuerpo adopta al desempear un
trabajo (la organizacin del tronco, cabeza y extremidades).
La adopcin de determinadas posturas de trabajo, influirn
sustancialmente en el grado de esfuerzo requerido para realizar un
trabajo. Por ejemplo, una mala postura puede provocar un esfuerzo
esttico excesivo de ciertos grupos musculares, produciendo fatiga y
sobrecarga.

Desde un punto de vista ergonmico, existen dos

posturas de trabajo fundamentales, la sedente y la de trabajo de pie.

En ambas situaciones se ha de proporcionar descanso de forma
peridica a los msculos que intervienen en el mantenimiento de la
postura.
d. BIOMECNICA.
La biomecnica es el rea de la ergonoma que se dedica al estudio
del cuerpo humano desde el punto de vista de la mecnica clsica o
Newtoniana, y la biologa, pero tambin se basa en el conjunto de
conocimientos de la medicina del trabajo, la fisiologa, la
antropometra y la antropologa.
Su objetivo principal es el estudio del cuerpo con el fin de obtener un
rendimiento mximo, resolver algn tipo de discapacidad, o disear
tareas y actividades para que la mayora de las personas puedan
realizarlas sin riesgo de sufrir daos o lesiones.
e. FATIGA GENERAL.
Se puede definir la fatiga como la disminucin de la capacidad fsica
y mental de un individuo despus de haber realizado un trabajo
durante un perodo de tiempo determinado.
Las causas de la fatiga pueden ser por posturas corporales,
desplazamientos, sobreesfuerzos o manejos de cargas (fsicos) y/o
por

excesiva

recepcin

de

informacin,

tratamiento

de

la

informacin, medio ambiente (clima, luz y ruido), causas mentales

(responsabilidad, preocupaciones y conflictos), enfermedad, dolor

y nutricin.
ASPECTOS PSICOLGICOS.
a. CARGA MENTAL DE TRABAJO.
La carga mental est determinada por la cantidad y el tipo de informacin
que debe tratarse en un puesto de trabajo, es decir, al grado de
procesamiento de informacin que realiza una persona para desarrollar
su tarea. Dicho de otro modo, un trabajo intelectual implica que el cerebro
recibe unos estmulos a los que debe dar respuesta.
b. FATIGA MENTAL.
La fatiga mental ocasionada por el trabajo se produce bsicamente
en las personas que tienen un exceso de trabajo de tipo intelectual,
donde se exige un gran esfuerzo mental de forma continuada, tales
como:

comprensin,

razonamiento,

solucin

de

problemas,

memoria, etc. Cuando aparece la fatiga mental en el trabajo se

produce una disminucin significativa de los niveles de atencin,
provoca un pensamiento lento lo cual disminuye el nivel de
respuesta a los problemas, y provoca una disminucin significativa
de la motivacin hacia el trabajo. Estas situaciones producen una
bajada en el rendimiento profesional, reducen la actividad y hay un
aumento de errores en la ejecucin de las tareas encomendadas.
Para prevenir la fatiga mental hay que mejorar las condiciones de
trabajo y la organizacin de las tareas del puesto de trabajo. Desde
las condiciones ambientales en el entorno de trabajo tales como:
iluminacin, ruido, calidad del aire, climatizacin; equipamiento del
puesto de trabajo: mobiliario ergonmico, tiles y herramientas de
trabajo.
ASPECTOS ORGANIZATIVOS DE TRABAJO.
a. COMUNICACIN.
Ergonmicamente

hablando,

es

necesario

entonces

disear

sistemas que amplen la oportunidad para que los mensajes

enviados se entiendan de manera correcta. Como es posible que
tanto el hombre como la mquina se desempeen como
transmisores y receptores, se establecen cuatro combinaciones:

 Un hombre que comunica a otro hombre.

Una mquina que comunica a un hombre.
Un hombre que comunica a una mquina.
Una mquina que comunica a otra mquina.
Para poder tener una comunicacin efectiva, los diseadores y
todas las personas que intervienen en una relacin de trabajo,
deben tener en cuenta el mensaje que se quiere transmitir y el
significado que desean se capte.
b. DISEO DEL PUESTO DE TRABAJO.
Un diseo adecuado del puesto de trabajo que tenga en cuenta los
factores tecnolgicos, econmicos de organizacin y humanos, es
sin duda fundamental para garantizar la seguridad y salud de los
trabajadores, teniendo efectos positivos en el trabajo y el bienestar
de las personas. Por el contrario, un diseo inadecuado, puede
conllevar la aparicin de riesgos para la salud y la seguridad y
provocar efectos negativos combinados con otros riesgos ya
existentes. Un diseo correcto de los puestos de trabajo supone un
enfoque global en el que se han de tener en cuenta muchos y muy
variados factores entre los que cabra destacar los espacios, las
condiciones ambientales, los distintos elementos o componentes
requeridos para realizar la tarea (y sus relaciones), las propias
caractersticas de la tarea a realizar, la organizacin del trabajo y,
por supuesto, como factor fundamental, las personas involucradas.
Para ms informacin se recomienda la lectura del documento
tcnico especfico.
c. DISEO DE TIEMPOS Y TURNOS DE TRABAJO.
Los tiempos que dedica un trabajador a una determinada tarea u
actividad, estar inherentemente asociada a un grupo de exigencias.
La cantidad de tiempo destinado a la tarea ser muy importante a la
hora de organizar y/o evaluar el sistema de trabajo. Esta situacin
nos permitir programar pausas, rotacin de puestos de trabajos,
disminuir los factores de riesgo, etc.

El trabajo a turnos es una forma de organizacin del trabajo en la

que equipos independientes trabajan sucesivamente para lograr la
continuidad de una modalidad de produccin o servicio.
El trabajo a turnos permite a las empresas prestar sus servicios o
realizar su produccin sin interrupciones; no obstante, en algunos
casos pueden presentarse problemas producidos por esta forma de
organizacin del trabajo, ya que los turnos obligan a los trabajadores
a alterar sus hbitos de vida para adaptarse al horario de trabajo
que le corresponda;
d. TRABAJO EN EQUIPO.
El trabajo en equipo permite optimizar los recursos e incrementar la
productividad, razn por la cual para produccin de un objeto es
necesaria la divisin del trabajo.
1.7. OBJETIVOS:
El objetivo fundamental de la ergonoma es garantizar que el entorno de
trabajo est en armona con las actividades que realiza el trabajador. De
este objetivo se desprenden los siguientes:

Garantizar la salud y seguridad del trabajador.

Incrementar la productividad y eficacia.

Lograr fiabilidad y calidad.

Lograr satisfaccin en el trabajo y desarrollo personal.

1.8. BENEFICIOS:

Disminucin de riesgo de lesiones

Disminucin de errores / rehacer

Disminucin de riesgos ergonmicos

Disminucin de enfermedades profesionales

Disminucin de das de trabajo perdidos

Disminucin de Ausentismo Laboral

Disminucin de la rotacin de personal

Disminucin de los tiempos de ciclo

Aumento de la tasa de produccin

Aumento de la eficiencia

Aumento de la productividad

Aumento de los estndares de produccin

Aumento de un buen clima organizacional

Simplifica las tareas o actividades

1.9. IMPORTANCIA:
La Ergonoma es importante porque busca la armona entre el hombre,
su medio laboral y la Organizacin, de este modo permite favorecer el
bienestar y seguridad del trabajador en su mbito laboral, a fin de evitar
los distintos problemas de salud y de este modo aumentar su
productividad y eficiencia.
Sin embargo, para muchos pases en desarrollo, los problemas
ergonmicos no figuran como un tema prioritario que tengan que
solucionar de forma inmediata en materia de salud y seguridad. Este es
un tema no superado y en el que la ergonoma tiene an mucho que
aportar, ya que se puede reducir riesgos de problemas musculares,
fatiga y accidentes, etc.
Si se mejora la organizacin del trabajo y se adaptan herramientas y
accesorios a sus caractersticas, la organizacin obtendra mejores
resultados en cuanto a productividad, tambin se requerira considerar
otros aspectos tales como alimentacin, provisin de elementos de
seguridad adecuados, capacitacin y exigencias de rendimiento que no
sobrepasen lmites recomendables de esfuerzo fsico.

Entonces si se entiende la importancia de la ergonoma, los

trabajadores pueden empezar a mejorar su situacin laboral, sobre todo
si la direccin comprende las relaciones que hay entre la productividad
y unas buenas condiciones ergonmicas.
Hombre Medio Laboral Organizacin

1.10.

UTILIDAD:

La ergonoma es de gran utilidad: Si los empresarios, los responsables

de las reas funcionales de la empresa y los trabajadores se proponen
eliminar y reducir los riesgos profesionales y en su misma fuente para
evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
La Ergonoma se utiliza para:

Disear el ambiente fsico de trabajo para lograr comodidad, seguridad,

salud e higiene laboral.

Disear herramientas, instrumentos, maquinarias e instalaciones de

acuerdo a las necesidades y caractersticas fsicas de los usuarios.

Estructurar mtodos de trabajo para lograr productividad, calidad y

economa.

Facilitar la seleccin de personal y ayudar a la capacitacin y

entrenamiento.

Analizar los puestos de trabajo, especificarlos y evaluar las tareas y los

puestos.

Seleccionar la tecnologa ms adecuada para el sistema de trabajo.

Regular las condiciones de iluminacin, ventilacin, desplazamientos,

ubicacin de mquinas y herramientas en el entorno de trabajo.

Detectar riesgos de fatiga, cansancio y accidentes.

Promover la comodidad, la salud, la calidad de vida interna y lograr la

satisfaccin laboral.

2. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO (CVT) O CALIDAD DE VIDA

LABORAL (CVL).
2.1. ANTECEDENTES HISTRICOS:
La Calidad de Vida en el Trabajo constituye un avance, respecto al
diseo tradicional del trabajo de la Administracin Cientfica, que se

centraba principalmente en la especializacin y eficiencia para la

realizacin de tareas pequeas. A medida que evolucion, fue utilizando
la divisin total del trabajo, una jerarqua rgida y la estandarizacin de
la mano de obra para alcanzar su objetivo de eficiencia. Con ello se
pretenda disminuir los costos, por medio de empleados que realizaban
trabajos repetitivos y no calificados. La realizacin del trabajo estuvo
controlada por una gran jerarqua que impona en forma estricta la
manera ptima del trabajo, tal como la definan los tcnicos.
Muchos problemas surgieron debido a la poca atencin del diseo
clsico a la calidad de vida en el trabajo. Exista una excesiva divisin
de la tarea y una sobredependencia en las reglas, los procedimientos y
la

jerarqua.

Los

trabajadores

especializados

estaban

aislados

socialmente de sus compaeros, debido a que su alta especializacin

disminua el inters de la comunidad por el producto. Muchos
trabajadores eran tan impreparados, que no tenan ninguna satisfaccin
en su empleo. El resultado era una alta rotacin de personal y
ausentismo. Disminua la calidad y los trabajadores se alienaban. El
conflicto surga cuando los trabajadores trataban de mejorar sus
condiciones.
La respuesta de la direccin a tales situaciones fue aumentar los
controles, incrementar la supervisin y organizarse ms rgidamente.
Aun cuando estas acciones se intentaron para mejorar la situacin,
solamente lograron empeorarla, pues lo que se consigui fue
deshumanizar el trabajo.
Luego de analizar la problemtica y posibles soluciones, los Directivos
optaron por redisear los empleos y reestructurar la organizacin,
creando un ambiente propicio y adecuado para los trabajadores, en
otras palabras, mejoraron su Calidad de Vida Laboral.
El trmino Calidad de Vida Laboral, tuvo sus orgenes en una serie de
conferencias realizadas al final de los aos 60 y comienzos de los 70
por el Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la Fundacin FORD. Estas
conferencias fueron estimuladas por el entonces ampliamente popular
fenmeno de la alienacin del trabajador, simbolizado por las huelgas
de la poblacin activa, mayoritariamente joven, de la nueva planta de

monta de General Motors de Ohio. Los asistentes a las conferencias,

consideraron que el trmino iba ms all de la satisfaccin del puesto
de trabajo y que inclua unas nociones, como la participacin en
algunos momentos de adopcin de decisiones, aumento de la
autonoma en el trabajo diario y el rediseo de puestos de trabajo,
sistemas y estructuras de la organizacin, con el objeto de estimular el
aprendizaje, promocin y una forma satisfactoria de inters y
participacin en el trabajo.
La CVL alcanza el reconocimiento social e institucional gracias a las
actuaciones del Movimiento de CVL. Los reclamos de este nuevo
movimiento parten de la necesidad de humanizar el entorno de trabajo,
prestando especial atencin al desarrollo del factor humano y a la
mejora de su calidad de vida. A partir de este momento, el tema de la
Calidad de Vida Laboral se populariza tanto en los EE.UU. como en
Europa. En EE.UU, el movimiento estaba ligado a la corriente de
Desarrollo Organizacional (DO); en Europa, el movimiento se aleja de
este

planteamiento inicial y recibe la influencia del Enfoque Socio-

tcnico y de la Democracia Industrial (DI). Debido a tales diferencias

ideolgicas, el estudio de la Calidad de Vida Laboral en Europa se
identifica con la corriente de la Humanizacin del Trabajo, mientras que
en los EE.UU., fiel a sus orgenes, mantiene su denominacin inicial
como Movimiento de CVL.
2.2. CONCEPTO DE CVL:
Por Calidad de Vida Laboral entendemos el grado de satisfaccin y
bienestar fsico, psicolgico y social experimentado por las personas en
su puesto y en su entorno de trabajo. Abarca una doble dimensin:

Objetiva, relacionada con las condiciones de trabajo (ecolgicas,

materiales, tcnicas, contractuales, salariales, de seguridad e
higiene, de proteccin social, de estabilidad en el empleo, de
estructura organizacional, de diseo de puesto, etc.)

Subjetiva, asociada a las percepciones y valoraciones sobre la

mejorabilidad de las condiciones laborales, sobre el estrs
laboral experimentado, sobre el ambiente social (tanto en lo

concerniente a las relaciones horizontales con compaeros de

trabajo como en las verticales, del trato recibido de la direccin),
sobre el clima organizacional, sobre la estructura percibida de
oportunidades de promocin, sobre el grado en que se siente
que el trabajo contribuye al propio desarrollo personal, etc.
En los ltimos aos, se ha desarrollado una filosofa organizacional
segn la cual, el desarrollo de la Calidad de Vida Laboral (CVL) mejora
el funcionamiento de la organizacin. En virtud de ello, se establece la
CVL como objetivo poltico del desarrollo organizacional y al mismo
tiempo como medio estratgico para alcanzarlo.
2.3. OBJETIVOS DE LA CVL SEGN SUS PERSPECTIVAS TERICAS:
El estudio de la Calidad de Vida Laboral se ha venido abordando
bsicamente bajo dos grandes perspectivas terico-metodolgicas: La
Calidad de Vida del Entorno de Trabajo y la Calidad de Vida Laboral
Psicolgica. Ambos enfoques comparten la misma meta comn de
mejorar la Calidad de la Vida Laboral.
a) La perspectiva de la Calidad de Vida Laboral Psicolgica:
Muestra inters por el trabajador. Desarrolla un microanlisis de
aquellos elementos puntuales que constituyen las distintas
situaciones de trabajo en las que participa directamente el
individuo. Seala la importancia de los aspectos subjetivos de la
vida laboral y concede al trabajador un papel destacado.
Por tanto, persigue como objetivo la satisfaccin, la salud y el
bienestar del trabajador, anteponiendo los intereses individuales
a los de la organizacin.
b) La perspectiva de la Calidad del Entorno de Trabajo:
Muestra inters por la organizacin. Desarrolla un macro anlisis
de los diferentes subsistemas que la integran. Seala la
importancia de los aspectos: condiciones y medio ambiente de
trabajo.
Y por tanto, tiene como objetivo,

alcanzar una mayor

productividad y eficacia organizacional, como paso previo, sin el

cual no sera posible satisfacer las necesidades y demandas de
cada trabajador.

2.4.

PRINCIPALES PERSPECTIVAS TERICAS DE LA CVL

NIVEL
ASPECTOS
PERSPECTIV DE
FOCO DE
OBJETIVO
RELEVANTE
A
ANLISI INTERS
GENERAL
S
S
Satisfaccin
Calidad

de

Vida Laboral Micro

Trabajador

Psicolgica

Calidad

del

Entorno

de Macro

Trabajo

Subjetividad
Individual

Condiciones
Organizaci y
n

medio

ambiente de
trabajo

salud

bienestar
del
trabajador.
Productivida
d y eficacia
de

la

organizaci
n.

IMPORTANCIA DE LA CVL:
La importancia de la Calidad de Vida Laboral, radica en que por medio
de esta, se benefician tanto la organizacin como sus empleados, ms
aun teniendo en cuenta que el recurso ms importante y valioso que
posee una organizacin, lo constituye el recurso humano. Es as que la
CVL es importante porque pretende producir un ambiente laboral ms
humano: La idea es que los trabajadores sean los recursos humanos
que sern desarrollados y no simplemente utilizados. Ms todava, el
trabajo no debe tener condiciones demasiado negativas. No debe
presionar excesivamente a los empleados. No debe perjudicar o
degradar el aspecto humano del trabajador. No debe ser amenazante ni
demasiado peligroso. Finalmente, debe contribuir a que el trabajador se
desempee en otros roles vitales, como los de ciudadano, cnyuge o
padre.
2.5. INDICADORES O FACTORES DETERMINANTES DE LA CVL:
La revisin y anlisis de varios trabajos e investigaciones ha hecho
posible identificar los indicadores o factores determinantes de la CVL
ms frecuentes, los cuales se presentan a continuacin clasificados en
4 categoras, segn procedan del individuo, del medio ambiente de
trabajo, de la organizacin o del entorno socio-laboral.

A. Indicadores individuales, bajo esta categora se encuentran

variables del tipo: grado de satisfaccin laboral, nivel de
motivacin, expectativas, actitudes y valores hacia el trabajo,
implicacin, compromiso, calidad de vida laboral percibida, etc.
B. Condiciones y medio ambiente de trabajo, tienen en cuenta
variables como: seguridad e higiene, aspectos ergonmicos,
nuevas

tecnologas,

siniestralidad,

diseo

del

puesto,

caractersticas y contenido del trabajo, variedad de las tareas,

confort, etc.
C. Organizacin, esta categora est relacionada con el sistema de
trabajo, las polticas y mtodos de direccin y gerencia, la cultura
y las estrategias organizacionales, por tanto tiene como
variables: la organizacin del trabajo, efectividad y productividad;
estructura y funcionamiento; cultura y cambio organizacional;
participacin y toma de decisiones; factores psicosociales;
aspectos sociales, comunicacin, clima laboral; trabajo en equipo
y grupos de trabajo; entre otros.
D. Entorno socio-laboral, esta ltima categora agrupa indicadores
ms globales referidos a factores econmicos, polticos,
ecolgicos, sociales, histrico-culturales y tecnolgicos. Abarca
variables del tipo: calidad de vida, bienestar y salud; condiciones
de vida, prejubilacin, estilo de vida; estatus sociodemogrfico;
factores socio-econmicos: prevencin de riesgos laborales,
polticas de empleo, seguridad y estabilidad laboral, entre otros.
2.6. MTODOS DE EVALUACIN DE LA CVL:
No existe un mtodo nico para la evaluacin, puesto que al tomar una
postura en particular se pueden excluir factores relevantes para la
investigacin, razn por la cual se recomienda el pluralismo
metodolgico y la combinacin de varios focos de anlisis que permitan
valorar de forma sistemtica todas aquellas circunstancias que
componen la vida del trabajador:
A. Los Mtodos de evaluacin objetiva, tratan de hacer una
valoracin objetiva de la CVL recogiendo informacin de tipo
cuantitativo, tomando variables procedentes de las condiciones

fsicas del medio ambiente de trabajo (seguridad, higiene

ambiental, iluminacin, nivel de ruido, etc.), de la organizacin
(horarios, salario, formacin, etc.) y de los trabajadores
(rendimiento, carga fsica, fatiga, etc.).
Entre las herramientas e instrumentos de evaluacin basados en
medidas objetivas los ms utilizados son: los repertorios de
evaluacin, los listados, los perfiles y los check-list.
B. Los Mtodos de evaluacin subjetiva, evalan la CVL
percibida, basndose en los datos cualitativos obtenidos de las
opiniones y juicios que los trabajadores emiten acerca de su
entorno de trabajo, tomando para ello variables individuales
(satisfaccin, motivacin, actitudes y valores hacia el trabajo).
Las tcnicas de corte subjetivo que facilitan la medicin
cualitativa son: la observacin, las entrevistas, las encuestas y
las macroencuestas, grupos de discusin, cuestionarios y las
escalas de satisfaccin laboral.
Las Macroencuestas y las Encuestas son las tcnicas ms habituales
de evaluacin.
a) Las Macroencuestas, tienen la finalidad de llevar a cabo un
anlisis de las condiciones de trabajo y de la CVL a nivel
estructural, es decir, por colectivos de trabajadores, ocupaciones,
sectores u organizaciones.
b) Las Encuestas, tienen un nivel de generalidad ms restringido,
utilizndose slo para

contextos laborales y grupos de

trabajadores particulares.
2.7. FUNCIN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS CON
RESPECTO A LA CVL:
En muchas empresas, la responsabilidad de mejorar la CVL,
corresponde al Departamento de Personal, el cual para cumplir este
objetivo, debe lograr el apoyo de la gerencia y la motivacin individual y
satisfaccin del empleado.

Apoyo de la Gerencia.
Esta es la funcin ms delicada y de mayor importancia que
tiene el Departamento de Personal en la creacin y fomento de

una buena CVL. El apoyo de los directivos, es un prerrequisito

prcticamente imprescindible para los programas que se
proponen mejorar la CVL, ms aun teniendo en cuenta, que
muchos directivos pueden tender a considerar que estn
demasiado ocupados o que el fomento de un adecuado clima en
la organizacin es un tema hasta cierto punto sin importancia.

Motivacin individual y satisfaccin del empleado.

El Departamento de Recursos Humanos ejerce efectos, tanto
directos como indirectos, en los niveles de motivacin y
satisfaccin del empleado. El Departamento establece contacto
directo con los empleados y los supervisores mediante la
orientacin, la capacitacin, el desarrollo, la planeacin de la
carrera profesional y la asesora que brinda; y ejerce efectos
indirectos, a travs del establecimiento de polticas de seguridad
y salubridad, polticas de compensacin, etc.

2.8. TCNICAS PARA MEJORAR LA CVL:

En los ltimos aos, los Departamentos de Recursos Humanos, unieron
sus esfuerzos a los de varios dirigentes progresistas, en busca de
nuevos enfoques para mejorar la CVT, mediante la participacin de los
empleados. Encontrndose entre los ms destacados:
A. LOS CRCULOS DE CALIDAD.
Los Crculos de Calidad estn formados por pequeos grupos de
empleados, que se renen a intervalos fijos con su dirigente,
para identificar y solucionar problemas relacionados con sus
labores cotidianas. Cuando se inici la prctica de los Crculos
de Calidad en Japn, recibieron el nombre de Crculos de
Control de Calidad, porque el foco de su atencin en ese
momento era el mejoramiento de la calidad de los productos
manufacturados en el pas.
B. LOS SISTEMAS SOCIO-TCNICOS.
Los Sistemas Socio-tcnicos son tiles para influir en el entorno
laboral y reestructurar tanto el trabajo como la relacin entre las
personas que efectan diversas tareas y las tcnicas de que se
sirven cotidianamente. Estas tcnicas conducen, ms que a

enriquecer el contenido de un puesto, a provocar cambios

radicales en el entorno laboral.
Una significativa aportacin de este enfoque, es la introduccin
de variantes en la labor aparentemente interminable y en exceso
montona de las lneas de montaje de fbricas de distintos tipos.
En Alemania, donde estas tcnicas se han desarrollado en grado
notable, se registran cambios muy considerables que conducen a
evitar el hasto mediante la rotacin de labores, intercambio de
impresiones y la labor por equipos en ciclos de trabajo de larga
duracin. Esta nueva estructuracin de las relaciones sociales y
tcnicas ofrece una buena oportunidad para mejorar el entorno
laboral.
Otra aportacin son los avances considerables que se han dado
en los pases desarrollados en el rea de la ergonoma. El
objetivo de las tcnicas ergonmicas es la reduccin de las
presiones fsicas y psicolgicas, a fin de incrementar la
productividad y la calidad del entorno laboral. Los obreros de
estos pases disfrutan de los considerables progresos logrados
para reducir las necesidades de agacharse, levantar objetos
pesados, utilizar herramientas de forma y estructura difcil y
varias tareas similares.
C. LA CODETERMINACIN.
En Alemania se disearon los primeros planes para llevar a cabo
un Sistema de Democracia Industrial a gran escala. El programa
llev el nombre de Codeterminacin. La Codeterminacin
permiti, que mediante sesiones formales realizadas junto con
los directivos de la empresa, los representantes de los
trabajadores discutieran y votaran sobre aspectos que afectaban
al personal.
Uno de los resultados del sistema, es que las decisiones de
modificar o cerrar una planta industrial, por ejemplo, encuentran
mayor resistencia que en otras reas del mundo industrializado,
por lo que las compaas se ven obligadas a planear sus
necesidades de recursos humanos con sumo cuidado.

Otra consecuencia, es que las empresas del rea se enfrentan a

constantes presiones para exportar sus productos e instalaciones
a otras reas del mundo.
D. LOS GRUPOS AUTNOMOS DE TRABAJO.
Este es un nuevo enfoque, cuyos grupos estn formados por
obreros o empleados sin un lder formal designado por la
empresa. En estos grupos se decide respecto a varios asuntos
que por tradicin se reservaban a los supervisores. Es comn
que se decida la asignacin diaria de labores, el uso de la
rotacin de puestos, qu orientacin se dar a los empleados
nuevos, qu necesidades de capacitacin se experimentan y los
horarios que regirn. Algunos grupos llegan incluso a ocuparse
del reclutamiento, seleccin y disciplina.
2.9. VENTAJAS DE LA CVL:
Las principales ventajas de la calidad de vida en el trabajo son:

La evolucin y desarrollo del trabajador.

Aumento de la motivacin del personal.

Los trabajadores mejoran la ejecucin de sus funciones,

actividades y tareas.

Disminuye la rotacin del personal.

Disminuye el ausentismo de los trabajadores.

Disminuye el nmero de quejas.

Disminuye el nmero de horas muertas o tiempo ocioso.

Incrementa la satisfaccin en el empleo.

Incrementa la eficiencia y productividad en la organizacin.

Otra ventaja es la existencia de una adecuada calidad de vida en

el trabajo, la que conducira a un clima de confianza y respeto
mutuo, aumento de las contribuciones del trabajador, aumento de
las oportunidades de xito y reduccin de mecanismos rgidos de
control social.

2.10. DESVENTAJAS DE LA CVL:

Las principales desventajas de la calidad de vida en el trabajo son:

Mayor resistencia al cambio por parte de los trabajadores, ya que

algunos de ellos no desean cambiar su calidad de vida en el
trabajo.

Los mejores trabajos no concuerden con los pagos que se reciben, ya

que al mejorar los empleos, los empleados pensarn que lo que reciben
de paga no va de acuerdo a los nuevos deberes y procedimientos de
trabajo, por lo que desearn obtener un mejor sueldo.

Mayores costos por conceptos de innovacin tecnolgica, capacitacin,

nuevos ambientes, nuevas herramientas, etc.

Otra desventaja es la existencia de una inadecuada calidad de vida en el

trabajo, la que conducira a la alienacin de los empleados,
insatisfaccin, mala voluntad, descenso o cada de la productividad y
eficiencia

comportamientos

contraproducentes

sabotajes, robos, afiliacin sindical, etc.).

(ausentismos,