Teoras motivacionales

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTNOMA DE HONDURAS

CENTRO UNIVERSITARIO REGIONAL NOR-ORIENTAL
(CURNO)

TEORAS MOTIVACIONALES

ELABORADO POR:
LESBIA DARIELA CALDERN
DANIEL ALFREDO GUIFARRO
ELIMELEC FUNEZ CANTILLANO

PRESENTADO A:
LIC. MARA ALBERTINA OWEN
ADMINISTRACIN II

JUTICALPA OLANCHO 14 DE JULIO DEL 2015

Teoras motivacionales

INDICE
Pg.
Objetivos....2
Introduccin.....................3
Resumen ejecutivo.4-7
Marco terico
La motivacin.....8-9
Ciclo motivacional.9
Pautas para la motivacin laboral.10
Teoras de contenido.................... 11-18
Teoras de procesos19-20
Conclusiones....21
Cuadro sinptico.....22
Bibliografa......23

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OBJETIVOS GENERALES
Explicar la influencia que tiene la motivacin en la toma de decisiones.

OBJETIVOS ESPECFICOS

Definir las diferentes teoras de la motivacin.

Identificar las motivaciones que tiene el empleado en su puesto de trabajo.
Explicar la importancia que tiene motivar adecuadamente a las personas que

conforman una empresa.

Describir los beneficios que se obtienen al brindar motivacin en los grupos de
trabajo existentes.

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INTRODUCCION
Con la presente investigacin pretendemos profundizar en el tema de motivacin y la
importancia que sta tiene en la administracin de recursos humanos. A travs de teoras y
a lo largo de la historia el ser humano intent conocer que es lo que motiva a otro a realizar
determinada tarea y cules son las condiciones necesarias para obtener un resultado
especfico. Son varias las teoras que hablan sobre la motivacin entre ellas:
Teora de la pirmide de las necesidades de Maslow (1954)1 teora del factor dual de
Herzberg2 (1959), Teora ERC de Alderfer3 (1969 - 1972) teora de las necesidades
adquiridas de McClelland4 (1989) teora de las expectativas Vroom,5 (1964)
Segn estos autores motivar a una persona es proveerle ciertos estmulos para que
adopte un determinado comportamiento deseado. Es crear las condiciones adecuadas para
que aflore un determinado comportamiento en las personas.
La importancia de la motivacin radica en que permite canalizar el esfuerzo, la energa y
la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las
organizaciones y a la misma persona.
La motivacin en cada persona es diferente, debido, a que las necesidades varan de
individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento. La capacidad
individual para alcanzar los objetivos y los valores sociales tambin son diferentes, donde
estos ltimos, varan con el tiempo, lo cual, provoca un proceso dinmico en el
comportamiento de las personas que en esencia es semejante.
1 Maslow, Abraham. H. (1991) MOTIVACIN Y PERSONALIDAD.
2 Chiavenato Idalberto (2002) ADMINISTRACION EN LOS NUEVOS TIEMPOS.
3 dem
4 McClellan, David (1989) ESTUDIO DE LA MOTIVACIN HUMANA.
5 Robbins, Stephen. (2009) COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

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RESUMEN EJECUTIVO
Motivacin
Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o por lo
menos origina una inclinacin hacia un comportamiento especfico.

TEORAS MOTIVACIONALES
Teora de la Jerarqua de las Necesidades (Maslow, 1954)
Segn Maslow, las necesidades orientan la conducta (motivan) y existe una jerarqua de
necesidades en el individuo de tal modo que, ste realiza su esfuerzo para satisfacerlas. A
medida que las consigue, la persona se marca unas nuevas, las del peldao siguiente,
aunque ello no tiene porqu ser un proceso secuencial. Maslow distingue cinco necesidades
y, considera las fisiolgicas y de seguridad como de orden inferior; las tres siguientes se
clasifican como de orden superior. Las necesidades de orden superior se satisfacen en el
interior del individuo; en cambio las de orden inferior lo hacen en el exterior (sueldos,
antigedad, etc.)
Teora del factor dual
Sobre los criterios de Herzberg, si el trabajo contiene factores motivadores, el impulso,
que es el primer elemento de la motivacin, ser generado internamente por el individuo, en
lugar de producirse externamente y as el sujeto tendr la sensacin de que controla su
ambiente. Por el contrario, si los factores higinicos que operan en el ambiente de trabajo
no producen motivacin, su ausencia puede afectar la satisfaccin por el trabajo, criterio
que refuerza la necesidad de la vinculacin del estudio con el trabajo.
Teora ERC
Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, relaciones y
crecimiento; de all el nombre de teora ERC. El grupo de la existencia se ocupa de
satisfacer nuestros requerimientos bsicos de la existencia material. El segundo grupo de
necesidades es el de las relaciones: la necesidad que tenemos de mantener relaciones
interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la interaccin con

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otras personas, si es que han de quedar satisfechos, Por ltimo, Alderfer incluye las
necesidades de crecimiento.

Teoras de las necesidades aprendidas

Esta teora est basada, primero en la nocin de que nuestras necesidades inherentes se
adquieren a medida que vivimos nuestras vidas. Es decir, est basada en el aprendizaje a
travs de las experiencias de la vida. Por eso se basan en la reaccin a los estmulos del
entorno externo de la que se derivan las necesidades adquiridas. Para McClellan existen
esencialmente tres necesidades, logro, afiliacin y poder.
Teora X, Y, Z
Douglas McGregor propuso dos visiones diferentes de los seres humanos: uno negativo
en esencia, llamado teora X, y el otro bsicamente positivo, denominado teora Y, Despus
de estudiar la manera en que los gerentes se relacionaban con los empleados, McGregor
concluy que los puntos de vista que aqullos tenan de la naturaleza de los seres humanos
se basaba en ciertas agrupaciones de suposiciones y tendan a moldear su comportamiento
hacia los trabajadores de acuerdo con ellas. De acuerdo con la teora X, los gerentes creen
que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que deben ser
dirigidos, incluso forzarlos, a realizarlo. En contraste con estos puntos de vista negativos
sobre la naturaleza de los seres humanos, con la teora Y los gerentes suponen que los
empleados llegan a considerar el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por
lo que la persona promedio aprender a aceptar, e incluso buscar, la responsabilidad. La
teora Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al
trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal,
por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el
empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva,
todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y as
conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofa
empresarial humanista en la cual la compaa se encuentre comprometida con su gente.

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Teora de las expectativas

Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos
como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de
alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan
en la organizacin y como creen poder obtenerlo.
Los puntos ms destacados de la teora son
a) Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito.
b) El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas
consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida
de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.
c) Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado
denominado valencia.
d) La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea
el producto de las expectativas.
e) La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las
habilidades del sujeto y su percepcin del puesto.
Teora de fijacin de metas
Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la
intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin.

Las metas son

importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a
dar el mejor rendimiento.
Las metas pueden tener varias funciones:
a) Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.
b) Movilizan la energa y el esfuerzo.
c) Aumentan la persistencia.
d) Ayuda a la elaboracin de estrategias.
Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especficas, difciles y
desafiantes, pero posibles de lograr.
Teora de la equidad

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Stancey Adams sostiene que la motivacin, desempeo y satisfaccin de un empleado

depende de su evaluacin subjetiva de las relaciones de su razn de esfuerzo-recompensa y
la razn de esfuerzo-recompensa de otros en situaciones parecidas.
En otras palabras ms simples la teora de la equidad es el justo equilibrio entre un
empleado con respecto a los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la tolerancia, el
entusiasmo, etc.) y un empleado de los resultados (salario, beneficio, activos intangibles,
como el reconocimiento, etc.) segn la teora, la bsqueda de este equilibrio, sirve para
garantizar una solida y productiva relacin que se logra con el empleado. El equilibrio debe
estar en lo que el individuo entrega a la empresa con lo que recibe de la misma. Afirma que
los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y
evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando
existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos
recibiendo lo mismo que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir
adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para
lograr lo mismo que los dems.

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LA MOTIVACION
Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o por lo
menos

origina

una

inclinacin

hacia

un

comportamiento

especfico.

Qu es la Motivacin Laboral?
La motivacin laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores
corporativos que conduzcan a un alto desempeo, por esto es necesario pensar en qu
puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos
mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organizacin como los suyos.
En la motivacin laboral el clima organizacional es la propiedad percibida por los
miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de estos, es decir, los aspectos
internos de la organizacin conducirn a despertar diferentes clases de motivacin pero en
trminos ms prcticos, el clima organizacional depende del estilo de liderazgo utilizado y
de las polticas organizacionales. Es por esto que, para que la organizacin produzca los
resultados esperados, el administrador debe desempear funciones activadoras y emplear
los incentivos adecuados, de real inters de los subordinados, para obtener motivacin.
Importancia de la motivacin laboral
La motivacin laboral es una tcnica esencial en las empresas, sta tcnica se basa en
mantener a los empleados con un alto estmulo en el cual ellos puedan desarrollar actitudes
positivas, las cuales puedan mejorar su desempeo en el trabajo, se menciona que es una
tcnica esencial para las empresas, ya que la presencia de los empleados correctamente
motivados para ejecutar lo mejor posible sus funciones y tareas laborales es beneficioso,
tanto para la organizacin como para los propios trabajadores.6

6 Chiavenato Idalberto (2001) INTRODUCCIN A LA TEORA GENERAL DE LA

ADMINISTRACIN.

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10

Es necesario que la empresa implemente actividades que fomenten un mejoramiento en

el rendimiento de los empleados y as mismo otorgar reconocimientos a aquellos que sobre
salgan por su gran esmero, ya que la capacitacin, el desarrollo profesional y el
reconocimiento del trabajo son factores motivadores de gran importancia para la poblacin
de las empresas grandes.

CICLO MOTIVACIONAL
Es el proceso mediante el cual las necesidades condicionan el comportamiento humano,
llevndolo a algn estado de resolucin. El punto de partida del ciclo motivacional est
dado por el surgimiento de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en
el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensin que lleva al individo a
desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensin y liberarlo de la
inconformidad y el desequilibrio.

Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedar

satisfecha, retornando a su estado de equilibrio anterior. En ciertas oportunidades la

necesidad no es satisfecha pudiendo originar frustracin o compensacin (transferencia
hacia otro objetivo o meta).
En las organizaciones empresariales debemos cuidar que diferentes aspectos tales como
la remuneracin, trato de las personas, planes de carrera, ambiente de trabajo, definicin de
objetivos, tareas, etc., no desmotivan a los empleados. Cada colaborador puede tener
diferentes tipos o dimensiones de necesidades que le motivan a satisfacerlas. Si
conseguimos cubrir esas necesidades, las personas adquirirn un compromiso con las
organizaciones de acuerdo con el tipo de necesidades cubiertas.
Remuneracin: El empleado tiene slo necesidades econmicas que cubrir, es decir,
quiere tener una correcta retribucin acorde con su puesto de trabajo. Es importante que
esta consideracin sea compartida por parte del interesado/a y la empresa. Por ello conviene
que el empleado perciba que debe realizar un esfuerzo para cubrir esa necesidad. 7

7 Weihrich, H. y Koontz, M. (2007) ELEMENTOS DE ADMINISTRACIN: un

enfoque internacional.

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PAUTAS PARA LA MOTIVACIN LABORAL

Segn Weihrich y Koontz (2007)
a) Saber distinguir qu es la motivacin. Uno de los conceptos ms errneos que
suele darse sobre la motivacin consiste en confundirla con la activacin
emocional (gritos, presiones, increpaciones), cuando es precisamente lo contrario.
b) Demostrar confianza en el trabajo del grupo. La valoracin positiva y el
reconocimiento ante un trabajo bien hecho es especialmente relevante de cara a la
motivacin laboral.
c) Escuchar al trabajador. El buen mando sabe dejar hablar y expresarse al
trabajador. Escuchar a una persona es una buena manera de llegar a conocerla y
respetarla, as como de ganarse su respeto.
d) Conocer su propio trabajo. El mando ha de ser una persona experta, bien formada,
conocedora de su propio trabajo y dispuesta a actualizar y ampliar sus
conocimientos. Trabajar con alguien bien preparado es ms motivador y disminuye
los niveles de incertidumbre, potenciadores del estrs.
e) Criticar los hechos y no a las personas. Criticar el comportamiento concreto que
puede ser mejorado es ms constructivo que criticar a la persona.
f) Ser flexible. El jefe debe admitir la posibilidad de cambios en sus planes. No hay
nada malo en los cambios si se efectan en la direccin adecuada y se hacen con
sentido. Para mejorar hay que cambiar. Pero tampoco se trata de hacerlo de manera
constante, pues demasiados cambios acaban por generar inestabilidad.
g) Conocer el trabajo del empleado. El jefe ha de conocer las caractersticas de las
tareas que desempean los trabajadores. No significa que tenga que ser especialista
en todo, pero s conocer los rasgos bsicos de las tareas que se realizan. Un mando
que desconoce en qu consiste el trabajo cotidiano de sus empleados estar
demostrando desinters y poca capacidad.8

8 dem.

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TEORAS MOTIVACIONALES
Algunos autores clasifican estas teoras como:
Teoras de contenido (satisfaccin): Estas teoras son las que estudian y consideran los
aspectos que pueden motivar a las personas.
Teoras de procesos: Estudian el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.

TEORAS DE CONTENIDO

Teora de la pirmide de las necesidades

En 1943 Maslow 9formul su concepto de jerarqua de necesidades que influyen en el
comportamiento humano, concibi esa jerarqua por el hecho de que el hombre es una
criatura que demuestra sus necesidades en el transcurso de la vida. En medida en que el
hombre las va satisfaciendo, otras ms elevadas toman el predominio del comportamiento.
De acuerdo a esta teora el resorte interior de una persona est constituido por una serie de
necesidades en orden jerrquico que va desde la ms material a la ms espiritual.
Se identifican 5 niveles y cada uno de ellos se activa solamente cuando la necesidad del
nivel inmediatamente inferior est razonablemente satisfecho.
a) Necesidades fisiolgicas (alimentacin, sueo y reposo, abrigo).
b) Necesidades de seguridad (la bsqueda de proteccin contra una amenaza o peligro
fsico o emocional).
c) Necesidades sociales (asociacin, participacin, amistad, afecto y amor).
d) Necesidades de aprecio (la autovaloracin y la autoestima).
e) Necesidades de autorrealizacin (la autonoma, competencia y plena realizacin).

9 Op.cit.1 p No.3

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13

Existen dos clases de necesidades: las necesidades de bajo nivel, como necesidades
fisiolgicas y de seguridad, y las necesidades de alto nivel, como las necesidades sociales y
de autorrealizacin. La diferencia entre las dos clases se basan en la premisa de que las
necesidades ms elevadas se satisfacen internamente (en la persona), mientras que las de
bajo nivel se satisfacen externamente (a travs de la remuneracin, los contratos de trabajo,
la relacin personal o profesional etc.).
Satisfaccin fuera del trabajo

Jerarqua de necesidades

Satisfaccin en el trabajo

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14

del factor dual

Teora
Educacin
Trabajo desafiante
Sociales
Religin
Diversidad y autonoma
Propuesta por Frederick Herzberg 10 Sus investigaciones secentran
en el mbito
laboral.
Pasatiempo
Crecimiento
profesional
Autorrealizacin
A travs
Crecimiento
personalobserv que cuando
Participacin
en bien
las en su
de encuestas
las personas interrogadas
se sentan
decisiones
trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o

factores
Aprobacin
de la familia
Reconocimiento
intrnsecos
como: los logros,
el reconocimiento,
el trabajo mismo, la
Seguridad
Aprobacin de los amigos
Responsabilidad
responsabilidad,
reconocimientolos ascensos,
de
la etc.
Orgullo y reconocimiento
Estima
comunidad
Ascensos

Familia
f
Amigos
Grupos Sociales
Factores higinicos
Comunidad (De insatisfaccin)

Libertad(Como se siente la persona en

Proteccin contra la
f
relacin con la empresa)
violencia
Ausencia de contaminacin
Condiciones
Ausencia
de guerras de trabajo

Amistad de los colegas

Interaccin con los
Factores clientes
motivacionales

Jefe
amigable
(De satisfaccin)

Contexto del cargo

Salarios y premios de produccin

Comida
Beneficios y servicios sociales
agua
sexo
Polticas de la organizacin
sueo
y descanso con la jefatura y
Relaciones
colegas

Contenido del cargo

siente
Trabajo
seguro en
(Como se
la persona
con
Remuneracin
relacin
el empleo)y

beneficios
Permanencia en el empleo

El trabajo en si mismo
Realizacin
personalde trabajo
Horario
Reconocimiento
del trabajo
Intervalos
de descanso
Progreso personal
Comodidad fsica
Responsabilidad

Fisiolgicas

Figura 1. Pirmides de las necesidades de Maslow y sus implicaciones, tomado de

Chiavenato Idalberto (2002) ADMINISTRACION EN LOS NUEVOS TIEMPOS pg. 599

Figura 2. Factores higinicos y factores de motivacin, tomado de Chiavenato, Idalberto

(2002) ADMINISTRACIN EN LOS NUEVOS TIEMPOS pg.600

10 Op.cit.2 p No.3

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15

Factores higinicos o insatisfactorias: se refieren a las condiciones que rodean al

empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones fsicas y ambientales del trabajo, el
salario, los beneficios sociales, las polticas de la empresa, el tipo de supervisin recibido,
el clima de las relaciones entre la direccin y los empleados, los reglamentos internos, las
oportunidades existentes, etc. Corresponden a la perspectiva ambiental. Constituyen los
factores tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener motivacin de los
empleados. Herzberg, sin embargo, considera esos factores higinicos como muy limitados
en su capacidad de influir poderosamente en el comportamiento de los empleados. Escogi,
la expresin "higiene" exactamente para reflejar su carcter preventivo y profilctico y para
mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfaccin del medio ambiente
o amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando esos factores son ptimos, simplemente
evitan la insatisfaccin, ya que su influencia sobre el comportamiento no logra elevar
substancial y duraderamente la satisfaccin. Sin embargo, cuando son precarios, provocan
insatisfaccin.
Factores motivadores o satisfactorios: se refieren al contenido del cargo, a las tareas y
a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen
efecto duradero de satisfaccin y de aumento de productividad en niveles de excelencia, o
sea, superior a los niveles normales. El termino motivacin, para Herzberg, incluye
sentimientos de realizacin de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifestados
por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafo y
significado para el trabajador. Cuando los factores motivacionales son ptimos, suben
substancialmente la satisfaccin; cuando son precarios, provocan ausencia de satisfaccin.

Teora ERC
Alderfer 11 plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, relaciones

y crecimiento; de all el nombre de teora ERC. El grupo de la existencia se ocupa de

satisfacer nuestros requerimientos bsicos de la existencia material. El segundo grupo de
11 dem

Teoras motivacionales

16

necesidades es el de las relaciones: la necesidad que tenemos de mantener relaciones

interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la interaccin con
otras personas, si es que han de quedar satisfechos, Por ltimo, Alderfer incluye las
necesidades de crecimiento.
Necesidades de Existencia: Corresponden a las necesidades fisiolgicas y de seguridad.
Necesidades de Relacin: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional,
reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.
Necesidades de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

En segundo lugar, mientras la teora de Maslow argumenta que el progreso de una

persona en la jerarqua es el resultado de la satisfaccin de las necesidades bsicas, la teora
ERC adopta el principio de frustracin y regresin, segn el cual una necesidad inferior se
puede activar cuando una necesidad mas llevada no se puede satisfacer. Cuando una
persona se siente frustrada en su intento de satisfacer necesidades crecientes, otras
necesidades inferiores afloran a la superficie, como motivadores de su comportamiento. En
la medida en que la gratificacin de una necesidad ms elevada se reprime y frustra, tiende
a aumentar el deseo de satisfacer una necesidad inferior. Mientras la jerarqua de Maslow
presupone una rgida progresin, la teora ERC existencia, relaciones y crecimiento no
asume una jerarqua rgida y niega que solo se puede pasar a una necesidad superior cuando
se satisface una necesidad inferior.
En tercer lugar mientras la teora de Maslow destaca que la persona enfoca solo una
necesidad cada vez, la teora ERC supone que se puede activar ms de una necesidad al
mismo tiempo una persona puede orientarse hacia el crecimiento, la existencia y las
relaciones en cualquier poca y en cualquier secuencia en todas esas necesidades pueden
estar actuando al mismo tiempo12.

12 dem.

Teoras motivacionales

17

Teora de las necesidades adquiridas

Segn McClelland13 las necesidades humanas se aprenden y se adquieren durante la
vida de las personas, su teora se enfoca bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro,
poder y afiliacin:
Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a
ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de
desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas.

Las personas

movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien
realizado y aceptan responsabilidades.
Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener
reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gustan que
se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status.
Habitualmente luchan por qu predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica.
Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte
de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se
sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra
gente.
Estas tres necesidades se aprenden y adquieren en el curso de la vida como resultados de las
experiencias personales.

13 Op.cit.4 p No.3

Teoras motivacionales

18

La teora X, Y, Z
Douglas McGregor 14 propuso dos visiones diferentes de los seres humanos: uno
negativo en esencia, llamado teora X, y el otro bsicamente positivo, denominado teora Y,
Despus de estudiar la manera en que los gerentes se relacionaban con los empleados,
McGregor concluy que los puntos de vista que aqullos tenan de la naturaleza de los seres
humanos se basaba en ciertas agrupaciones de suposiciones y tendan a moldear su
comportamiento hacia los trabajadores de acuerdo con ellas. De acuerdo con la teora X, los
gerentes creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que
deben ser dirigidos, incluso forzarlos, a realizarlo. En contraste con estos puntos de vista
negativos sobre la naturaleza de los seres humanos, con la teora Y los gerentes suponen
que los empleados llegan a considerar el trabajo algo tan natural como el descanso o el
juego, por lo que la persona promedio aprender a aceptar, e incluso buscar, la
responsabilidad.
La teora Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al
trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal,
por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el
empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva,
todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y as
conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofa
empresarial humanista en la cual la compaa se encuentre comprometida con su gente.
Principios fundamentales de la teora z
Son tres los principios bsicos de la teora de William Ouchi:
a) Confianza
b) Atencin a las relaciones humanas
c) Relaciones sociales estrechas

14 Op.cit.5 p No.3

Teoras motivacionales

19

Hiptesis X

La gente no quiere

trabajar.
La gente no quiere
responsabilidad,

prefiere ser dirigida.

La gente tiene poca

creatividad.
La motivacin
funciona solo a los

Hiptesis Y

correctas el trabajo

surge naturalmente.
La gente prefiere

autonoma.
Todos somos

creativos en potencia
La motivacin

niveles fisiolgicos y

de seguridad.
La gente debe ser
controlada y a veces

Bajo condiciones

Hiptesis Z

A la gente le gusta
sentirse importante

La gente quiere ser

informada de lo que
sucede en la

empresa.
Quiere que se le
tome en cuenta el

ocurre en todos los

trabajo que efecta

niveles
Gente Motivada

en forma bien hecha,

puede auto dirigirse

reconocindoselo.

obligada a trabajar.

Figura 3. Teora X, teora Y, teora Z, tomada de Robbins, Stephen. (2009)

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL pg. 177

Teoras motivacionales

20

TEORIA DEL PROCESO DE MOTIVACION

Las teoras de de procesos buscan verificar como se activa, dirige, mantiene y
comprende el comportamiento.
Teora de las expectativas
El autor ms destacado de esta teora es Victor Vroom, 15 (1964) Esta teora sostiene que
los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas
respecto a los sucesos futuros de sus vidas.
Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos
como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de
alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan
en la organizacin y como creen poder obtenerlo.
Los puntos ms destacados de la teora son
f) Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito.
g) El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas
consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida
de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.
h) Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado
denominado valencia.
i) La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea
el producto de las expectativas.
j) La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las
habilidades del sujeto y su percepcin del puesto.

15 Op.cit.5 p No.3

Teoras motivacionales

21

Teora de fijacin de metas

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la
intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin.

Las metas son

importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a
dar el mejor rendimiento.
Las metas pueden tener varias funciones:
e) Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.
f) Movilizan la energa y el esfuerzo.
g) Aumentan la persistencia.
h) Ayuda a la elaboracin de estrategias.
Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especficas, difciles y
desafiantes, pero posibles de lograr.
Teora de la equidad
Stancey Adams afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de
su trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar
cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto,
buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los dems nos sentimos
satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en
ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems. Segn Adams,
existe una falta de equidad para una persona cuando percibe como desigual la relacin entre
su contribucin y sus resultados en .comparacin con los resultados y las contribuciones de
otros. Esto puede producirse cuando las dos personas estn en situacin de intercambio
directo, o cuando estas dos personas estn en situacin de intercambio con un tercero y uno
se compara con otro16

16

dem

Teoras motivacionales

22

CONCLUSION
De este estudio se ha sacado la siguiente conclusin: Reconocer las diferencias
individuales: las personas no tenemos las mismas necesidades se debe dedicar especial
atencin a conocer cules son las necesidades de aquellos con quien nos relacionamos en la
empresa (nuestro equipo de trabajo y empleados). De este modo, podremos ajustar las
tareas e incentivos (fsicos y psicolgicos) para motivarles de una manera ms adecuada,
otro factor muy importante es encontrar el candidato idneo para cada puesto.

Teoras motivacionales

23
Pirmides de las
necesidades
Teoras de contenido

Teora del factor dual

Teora ERC

Teora X, Y, Z
TEORIAS
MOTIVACIONALES
Teora de las
necesidades
aprendidas
Teoras de fijacin de
metas
Teoras de proceso

Teoras de la equidad

Teoras de
expectativas

Teoras motivacionales

23

BIBLIOGRAFA
1. Chiavenato Idalberto (2001) INTRODUCCIN A LA TEORA GENERAL DE
LA ADMINISTRACIN 5ta. McGrawHill Interamericana de Mxico, S.A.
2. Chiavenato Idalberto(2002) ADMINISTRACION EN LOS NUEVOSTIEMPOS
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10.

Email: pearsoned@education.es

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