CAPITULO I

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

1. DEFINICION DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos
oportunamente en suficiente nmero y con los debidos atributos y
estimularlos para que soliciten empleo en la organizacin . Igualmente,
puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la
organizacin a solicitantes capacitados e idneos.
Es importante sealar que los planes de reclutamiento, seleccin,
capacitacin y evaluacin deben reflejar como meta el promover y
seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la
elaboracin de poltica de la empresa, los planes de los recursos
humanos y la prctica de reclutamiento.
A continuacin se puede apreciar un diagrama del proceso de
reclutamiento y seleccin.
1.1.

SELECCIN DE PERSONAL

Proceso mediante el cual se elige a la persona adecuada para el puesto

adecuado, se busca el equilibrio puesto persona. El objetivo de la
seleccin de personal es cubrir una vacante en la organizacin con el
candidato adecuado.
En el marco referencial descrito, la Seleccin de Personal adquiere gran
relevancia, dado que es el procedimiento ordenado y secuencial cuyo
objetivo es cubrir los puestos de trabajo de las organizaciones laborales.
Un dicho popular afirma que la "Seleccin es la eleccin del individuo
adecuado para el cargo adecuado.
En el sentido ms amplio, escoger entre los candidatos reclutados los
ms indicados, para ocupar las posiciones existentes en la empresa,
tratando de mantener y aumentar la eficiencia y el desempeo del
personal, as como la eficacia de la organizacin" De esta manera la
eleccin busca solucionar dos problemas fundamentales: la adecuacin
de la persona al cargo y la eficiencia del hombre en el cargo"
(Chiavenato, 2000).

La Seleccin implica escoger para su contratacin a un subconjunto de

trabajadores de un conjunto total (poblacin) de personas disponibles en
cualquier momento; por consiguiente, la seleccin eficiente no es un
proceso aleatorio o al azar, puesto que los elegidos se escogen bajo la
suposicin de que stos tienen mayores probabilidades de ser ms
eficientes que los eliminados.
La tarea del psiclogo en la seleccin de personal consiste en
asegurarse que sa suposicin sea realmente vlida, como resultado del
empleo de instrumentos y procedimientos cientficos y objetivos, en vez
de juicios subjetivos y tendencioso (Blum, 1981).
CAPITULO II

2. ACTORES DE LA SELECCIN DE PERSONAL

Los protagonistas
bsicamente:

del

proceso

de

seleccin

de

personal

son

* El rea que solicita personal (vacante generada)

* Recursos Humanos
* Los postulantes
2.1.

rea que solicita

* Determina el puesto a cubrir

* Fecha o mrgenes de tiempo para tener el cargo cubierto.
* Establecer las competencias que debe reunir la persona que cubra la
posicin sujeta a concurso en trminos de Competencias: conocimientos,
aptitudes, actitudes (elaboradas en conjunto con Recursos Humanos).
Fundamentalmente el rea que solicita al nuevo trabajador debe
establecer el Perfil del Puesto, ste puede existir en base al Manual de
Funciones como no existir por ser un nuevo puesto. En este ltimo caso
se recoge las labores que se realizarn y se genera.
2.2.

Recursos Humanos

Tiene importancia relevante debido a la informacin que proporciona

sobre el rendimiento cuantitativo y cualitativo del personal, y su

ejecucin es a travs del Programa de Evaluacin de personal, donde se

aplican bsicamente tres tipos de pruebas de evaluacin exploratoria
hacia la Evaluacin del Desempeo del trabajador (Rendimiento),
Evaluacin de los Mritos del trabajador (Innovacin, creatividad), y
Evaluacin de la Actuacin del trabajador (actitudes)
Tiene la responsabilidad de llevar a cabo el proceso en el aspecto
administrativo y tcnico en el sentido de seleccionar al postulante ms
idneo.
* Aprueba o desaprueba el cubrir la vacante: Presupuesto de personal.
* Revisa con el perfil, niveles de sueldo, posicin del puesto con el fin de
clarificar su ubicacin en el organigrama. Realiza el proceso.
2.3.

El proceso de captacin de recursos humanos

Es uno de los procesos ms importantes en la gestin de recursos

humanos, en el cual se toman decisiones en situaciones donde
confluyen intereses comunes, siendo su propsito el armonizar la
satisfaccin de las necesidades de los actores del mercado laboral: la
organizacin y la persona; ambos, realizan esfuerzos para exponer su
mejor presentacin; por un lado, la organizacin que quiere obtener los
mejores recursos humanos del mercado laboral, y, por otro, el
postulante, y su inters por acceder al puesto de trabajo, a pertenecer a
esa organizacin o tener una fuente de ingresos que le permita
satisfacer otras expectativas individuales.
Asimismo, es importante porque se orienta a satisfacer las necesidades
tcnicas de las unidades de produccin o administrativas de la
organizacin. La ejecucin de este proceso es a travs de los programas
de Reclutamiento, Seleccin e Induccin de Personal
2.4. Postulantes
Parten del principio de la buena f, se someten a las reglas del juego
fijadas por la empresa u organizacin que lleva a cabo el proceso de
seleccionar a los postulantes y elegir al ms indicado.
* Otorgan su tiempo
* Disposicin para pasar el proceso de evaluacin.

Los tres grupos de protagonista actan e interactan cada quien desde

su lugar, tomando decisiones, evaluando, sometindose al proceso y
aceptando o no las condiciones de la posicin ofertada en el proceso de
seleccin.

CAPITULO III
3. ASPECTOS A CONSIDERAR EN LA SELECCIN DE PERSONAL
Antes de pasar al proceso de Seleccin de Personal, se debe responder a
algunas interrogantes:
1. A qu nivel de Ocupacional se va a seleccionar?
2. Qu oportunidades de desarrollo tiene el personal?
3. Cules son los rangos remunerativos?
4. De cunto tiempo disponemos para la Seleccin?
5. Existen las instalaciones e infraestructura necesarias?
6. Recursos materiales disponibles?
7. Equipo humano necesario?
8. Cules son las polticas de la empresa respeto al proceso de
Seleccin de Personal?
9. Cmo es el entorno que rodea a la organizacin?
Es fundamental entender que el proceso de seleccin se da en un
contexto organizacional interno y externo, los cuales modelan en gran
medida el modo en que se lleve a cabo, en tal sentido, se debe tomar en
cuenta la legislacin laboral vigente al respecto, el mercado de trabajo,
al tipo de puesto, si es convencional, o ms bien especializado, as
mismo, las polticas de la empresa direccionan de modo importante el
proceso en s, y la toma de decisiones respectiva, adicionalmente, otro
factor crtico es la situacin econmica que atraviesa la organizacin.
En buena cuenta, el proceso de seleccin de personal, no se da en
abstracto, sino, se enmarca dentro de un entorno determinado, se
realiza en organizaciones concretas con normas y procedimientos
establecidos, con un presupuesto dado, etc.

3.1. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN DEPERSONAL

Las etapas del proceso de seleccin estn en funcin de las variables de
cada caso en particular, como las ya mencionadas, por ejemplo si se
trata de seleccionar profesionales y ejecutivos el procedimiento ser
diferente a la seleccin de vigilantes u operarios.
La secuencia est en funcin a instrumentos utilizados, a los propsitos,
necesidades y Revista de Investigacin en Psicologa, Vol.4 No.2,
Diciembre 2001 140 alcances de la seleccin, pueden omitirse algunas
etapas, aadirse otras o alterar el orden, segn el caso en particular, eso
depende de la iniciativa, ingenio y creatividad, y, criterio profesional del
seleccionador que es de suma importancia, en sntesis, existe una
secuencia de etapas deseables, pero con un margen de flexibilidad.
3.1.1. ETAPA PLANEAMIENTO DEL PROCESO DE SELECCIO DE
PERSONAL
Corresponde al establecimiento de objetivos, planes, realizacin del
anlisis de puesto, levantamiento o revisin de los perfiles,
determinacin de las bateras de pruebas a utilizar, los puntajes mnimos
y mximos, elaboracin de cronogramas de trabajo y de los avisos
periodsticos y coordinaciones de trabajo con la empresa.
Es una etapa sumamente importante. ya que determinar el alcance, el
presupuesto,. el equipo de trabajo, en general aqu se define el cmo se
realizar el proceso. Dentro de esta etapa adquiere trascendental
relevancia el anlisis de puesto.
Anlisis de puesto: Es un procedimiento que se desarrolla en base a la
observacin, entrevista, formatos, cuestionarios y otras tcnicas,
consiste bsicamente en registrar toda la informacin relevante respecto
al puesto en estudio, sus tareas, deberes y, responsabilidades,
derivndose de ello, los requisitos necesarios de quien lo desempear,
conocido tambin como Perfil del Puesto.
El Anlisis de Puesto comprende dos aspectos bsicos, la descripcin del
puesto de trabajo y las especificaciones de las personas que cubran
dicho puesto de trabajo, el primero slo describe lo que se har y se
refiere al puesto, el segundo, la especificacin nos habla de requisitos y
cualidades como estudios, experiencias, y responsabilidad, necesarias
en la persona para que desempee con xito el puesto.

3.1.2. ETAPA RECLUTAMIENTO

Se inicia con la publicacin del aviso para el concurso de vacantes,
recepcin de postulantes, anlisis y evaluacin curricular verificando los
requisitos mnimos, la entrevista preliminar y la eleccin de los
precalificados.
Esta etapa en buena cuenta, provee de la materia prima para elegir a
quienes resulten los ms cercanos al perfil del puesto y que
probablemente tenga un desempeo eficiente en la posicin ofertada.
El reclutamiento es eficaz cuando logra congregar a la poblacin objetivo
planificado, en cantidad como en calidad suficiente de postulantes a las
posiciones ofertadas.
El reclutamiento puede ser interno cuando se realiza el proceso
convocando solamente al personal de la organizacin, o externo cuando
se convoca a postulante ajenos a la empresa, cada uno de ellos tiene
sus pro y contra.
El Reclutamiento Interno: tiene como aspectos Positivos que eleva la
motivacin de personal, es ms rpido cuando las reas estn de
acuerdo, no hay prdida de tiempo en la asimilacin de la visin de la
empresa ni su cultura, sus Limitaciones incluyen demoras si el rea que
cede el personal no est de acuerdo, la dificultad de reunir personal de
la institucin para que sea evaluado en horas de trabajo y genera cierto
grado de insatisfaccin en los empleados que no son seleccionados.
El Reclutamiento Externo: como aspecto positivos que se cubre la
vacante eligiendo entre una gran variedad de postulantes que renen
los requisitos solicitados por el rea interesada, el candidato se presenta
con alta motivacin y metas a lograr, genera competencia y esfuerzo,
sin embargo sus limitaciones son que el perodo de identificacin y
adaptacin a la cultura de la empresa toma su tiempo, la persona viene
con hbitos de trabajo ya concebidos, puede tener un "shock" a la
realidad laboral y finalmente existe el riesgo de no integrarse a la
dinmica social.
Fuentes de reclutamiento externo
Base de Datos de procesos anteriores
Espontneos, son gratas sorpresas

 Publicacin de Avisos
Referidos
Instituciones de toda ndole
Especficos (actuar como Head Hunter)
Internet
Limitaciones: Los Postulantes no pueden asistir a la fecha programada
(evaluacin grupal o individual), generalmente se requieren los
resultados con mucha urgencia para AYER = Rapidez en cubrir vacante,
y la Calidad en los Candidatos que se presentan.
3.1.3.

ETAPA EVALUACIN

Consiste en la aplicacin de los instrumentos de Seleccin de personal,

incluyen la evaluacin psicolgica y evaluacin de conocimientos, as
mismo, incluye la calificacin e interpretacin de pruebas y
levantamiento del perfil del postulante.
Es fundamental que los instrumentos aplicados estn relacionados con
las caractersticas crticas de xito del puesto de trabajo, de otro modo
tales evaluaciones carecern de validez.
Cabe destacar que las tendencias actuales en cuanto a la evaluacin, se
orientan a destacar las tcnicas interactivas que involucren la
observacin en los postulantes de competencias requeridas para un
desempeo eficiente en el puesto de trabajo ofertado, para lo cual la
entrevista se perfila como una herramienta imprescindible.
Complementando lo escrito lneas arriba, est la observacin del
desenvolvimiento de los postulantes en situaciones grupales, la
apreciacin de su iniciativa y capacidad de integrar ideas y mantenerse
serenos en situaciones de presin, el dinamismo y versatilidad, todo lo
cual se puede observar en simulaciones y dramatizaciones de
situaciones de trabajo, entre otras posibilidades.
Es interesante darle una breve revisin a algunos mtodos modernos de
seleccin de personal:
Mtodos Modernos de Evaluacin

Los mtodos clsicos de seleccin basados en la psicometra

permiten evaluar y seleccionar a los candidatos ms apropia-dos
para determinados puesto.
"Cazatalentos".
Contrato con bases psicolgicas: compromiso del postulante para
trabajar en la empresa, indagar si el puesto ofertado est en los
planes de vida del candidato, si las polticas y normas
organizacionales encajan en su esquema de valores e intereses de
manera que los "contratos psicolgicos" son necesarios para
complementar la seleccin de personal.
Los intereses tan importante como las capacidades y formacin
para el cargo, es "el querer se puesto realmente", el estar
interesado no slo econmicamente , sino por el cargo mismo y
por integrar la poblacin de "esta empresa o institucin"
Las

nuevas

tendencias

de

seleccin

estn

basadas

en

la

negociacin, seleccin, y atraccin. Los procesos interactivos.

durante la seleccin necesitan la misma importancia y peso que
las tcnicas de psicometra. - Los temas bsicos, clusulas y
aspectos del contrato deben desarrollarse de manera
transparente, por ello su elaboracin debe ser cuidadosa.

Los centros de valuacin gerencial o Assessment Centres (Spencer

y S pencer.1993)

La evaluacin se orienta a medir comportamientos de trabajo

concreto mediante situaciones especficas que simulen funciones o
problemas de la posicin ofertada.

La entrevista contina siendo la tcnica de seleccin por

excelencia, a pesar de os avances tecnolgicos, sus posibilidades

son muy grandes, sobre todo para los psiclogos a pesar de los
reportes empricos muestran bajo ndices de capacidad predictiva.
3.1.4.ETAPA SELECCIN
Comprende la verificacin de datos, documentos y referencias del
postulante a todo nivel, laboral, social, familiar; la entrevista de
seleccin y la elaboracin del informe de seleccin.
Como se ya se mencion la entrevista contina siendo "la tcnica ms
importante de la seleccin de personal" ya que permite la observacin

directa de reacciones, la solvencia o fragilidad de apreciaciones vertidas

por el postulante, o la posibilidad de encontrar respuesta a vacos en el
currculum vitae.
Sin embargo, los psiclogos organizacionales, encuentran en la
entrevista la posibilidad de apreciar el desenvolvimiento, la cultura
general, los intereses y aspiraciones, el plan de vida y el
autoconocimiento del postulante, de modo que se pueda determinar su
posibilidad de adaptacin y eficiencia en un determinado puesto de
trabajo. Es fundamental apreciar si los intereses del individuo, sus
valores y cultura no se contraponen con los de la organizacin.
3.1.5.ETAPA DECISIN
Se inicia con el anlisis de los informes de los postulantes que han
logrado mantenerse en el proceso y continua con la determinacin de
los finalistas para cada puesto de trabajo o Lista de Elegibles donde
cualquiera de los inclu dos puede ser un potencial eficiente trabajador.
Aqu se da el lmite de llegada del psiclogo en seleccin.
La decisin sobre a qu postulante contratar finalmente, debe
corresponder a una comisin de alto nivel donde se sugiere que est
presente el jefe inmediato. Se realiza el examen mdico y el contrato.
3.1.6.ETAPA INDUCCIN
Comprende la recepcin del nuevo trabajador y familiarizacin con su
puesto, ambiente fsico de trabajo, jefe y compaeros, as mismo, con la
filosofa, los objetivos, polticas y normas de la empresa, sta etapa es
de crucial importancia en el futuro xito del nuevo trabajador, ya que
suele potenciar o frustrar el mpetu del mismo.
3.1.7.ETAPA CONTROL
SELECCIN

SEGUIMIENTO

DEL

PROCESO

DE

Para verificar que el procedimiento de seleccin de personal es correcto

se debe correlacionar los resultados de los predictores con un criterio
externo, esto es, si el postulante elegido que obtuvo el puntaje ms alto
en la seleccin (en Pruebas aplicadas), obtuvo tambin un eficiente
desempeo en el puesto de trabajo (Criterio externo), diremos que hay
correlacin entre ambos factores y que el proceso es correcto , se debe
acotar que el seguimiento y evaluacin debe realizarse luego de por lo
menos tres meses para observar al nuevo trabajador.

Figura N01: Esquema del proceso de reclutamiento de personal

CAPITULO IV
4. PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL
El proceso de seleccin de personal vara de Empresa a Empresa, ya sea
por la secuencia de etapas que siguen o por las evaluaciones que utiliza
y dependiendo del cargo al cual se postula. Las empresas comnmente
siguen la siguiente secuencia para evaluar y seleccionar a su personal:

4.1.

REQUERIMIENTO DE PERSONAL

Se publican las vacantes al puesto de trabajo en los medios de

comunicacin, ya sean bolsas de trabajo de Instituciones educativas,
peridicos, televisin, radio, etc.
Reclutamiento (Recepcin del Currculo Vitae)
Se recepcionan todos los currculos Vitae dentro de las fechas de
recepcin establecidas por la Empresa.
Pre-seleccin (Evaluacin curricular)
Se evalan todos los currculos recepcionados, depurando los que no
cumplan con los requisitos y/o perfil establecido para el puesto de
trabajo en la Empresa.
Evaluacin psicolgica y psicotcnica
Se cita a los postulantes que cumplen con los requisitos mnimos a pasar
por una serie de pruebas.
4.2.

ENTREVISTA PERSONAL

El postulante es entrevistado por un miembro encargado por la Empresa,

para conocer sus expectativas laborales y personales.
Clasificacin y tipos de entrevistas
La Entrevista, en el mbito organizacional, nos permite adquirir
informacin, sea por la dinmica de ejecucin (tcnica o gestin) o por la
interrelacin contextual (relacin social). En esta perspectiva se han
considerado varias formas de agrupar a las entrevistas, entre las cuales
planteamos las siguientes:
1. La entrevista por la dinmica de la Tcnica.
2. Las entrevistas por la dinmica de la Gestin.
3. Las entrevistas por la dinmica de la Relacin Social.
Las entrevistas por la dinmica de la tcnica
Las entrevistas por el Nmero de Personas Entrevista individual. Slo
est el sujeto y el entrevistador. Son las ms frecuentes.
Entrevista Grupal - Colectiva - Un solo entrevistador y varios
entrevistados.

Normalmente se evala la capacidad para hablar en pblico y el nivel de

cmo se relacionan con los dems.

- Varios entrevistadores y varios entrevistados.

- Varios entrevistadores y un solo entrevistado. Contestamos a
todos, aunque alguno no pregunte nada. No se sabe quin es el
ms importante de ellos.
Las entrevistas por la dinmica de la gestin
Corresponde a la propuesta del modelo, que las clasifica de acuerdo a
las necesidades del proceso y las tipifica por el programa de cada
proceso.
Entrevista de Informacin o deteccin ocupacional: Se origina por
iniciativa del candidato, y que la empresa acceder a recibirlo y
formularle preguntas para sondear el puesto deseado, sueldo y rea de
inters. Es rpida, se aplica para cotejar datos, y su finalidad es
proporcionar o recabar informacin.
Permite al entrevistado conocer o demostrar el inters por el puesto y
recabar datos sobre el proceso de seleccin. Se la considera como la
apertura con la organizacin.
Entrevista Preliminar o de preseleccin: La aplica la organizacin
en los programas de Reclutamiento de personal, siendo su finalidad de
consistenciar la informacin escrita (currculo) del postulante.
Entre sus objetivos est el conocer presencialmente al postulante y
detectar caractersticas fsicas o funcional limitante y sea impedimento
para atender los requerimientos tcnicos del puesto de trabajo.
(Ejemplo: Nivel de la visin, audicin, estatura, peso, comunicacin
verbal y escrita, etc.). La duracin promedio es 15 minutos.
Su administracin es individual como grupal. Se la considera como el
primer contacto social con la organizacin.
Las entrevistas por la dinmica de la relacin social
Trata de resaltar la importancia de cada entrevista del modelo de la
clasificacin II con respecto al propsito de la relacin social dentro y
fuera de la organizacin, guardando correspondencia de la
responsabilidad social con el usuario interno de la organizacin.

Desde inicios del siglo XXI, las organizaciones estn dando mucha
importancia tanto a la apertura, mantenimiento y vinculacin
permanente de la relacin social del recurso humano con la
organizacin, y la Entrevista, como tcnica, juega un gran papel en el
logro de este propsito, siendo la orientacin de su aplicacin hacia la
responsabilidad social que vienen, asumiendo las organizaciones como
sistema social

4.3.

TOMA DE DECISIN DE SELECCIN

Considerando todas las evaluaciones, el encargado de la seleccin del

personal en la Empresa, emite su resultado de quien es el postulante
que se convertir en un nuevo miembro de la Empresa.

4.4. IMPORTANCIA DE LA SELECCIN DE PERSONAL

La calidad del personal con que cuenta la empresa es frecuentemente el
factor que determina su prosperidad, que convierta la inversin en rdito
satisfactorio y que permite que logre sus objetivos.
En ste marco referencial la Seleccin y Capacitacin de Personal
adquieren
gran
relevancia
como
procedimientos
bsicos
y
complementarios de la Administracin de Recursos Humanos. "Las
personas planean, dirigen y controlan las empresas para que funcionen
y operen. Sin personas no existe organizacin, de modo que toda
organizacin est compuesta por personas de las cuales dependen para
alcanzar el xito y mantener su continuidad", (Chiavenato, 2000).
La aseveracin La gente es el recurso ms importante, ms que una
frase trillada, es una realidad que actualmente cobra mayor vigencia
que nunca, ya que en la manos de las personas est el destino de las
organizaciones quienes se han visto impulsadas o detenidas en su
desarrollo en funcin a la calidad de su personal. De hecho, los
trabajadores de la organizacin son su principal recurso.
De modo que la empresa puede tener la mejor y ms avanzada
tecnologa, bien en sistemas duros. como bienes de capital o en

sistemas blandos como los sistemas de informacin. o puede tener

millones de dlares para invertir; sin embargo. todo esto no le garantiza
el xito empresarial por s solo, porque se requiere del recurso humano,
de modo que cualquier sistema relacionado a la empresa no funciona sin
el hombre (Stanton, 1985).

CONCLUSION
Finalmente, en el proceso de seleccin debe considerar que el trabajador
se adapte a la organizacin y que sta respete sus potencialidades,
ideas y valores, lo cual es trabajo del psiclogo organizacional en equipo
con otros profesionales, como los administradores, ingenieros, expertos
en eficiencia.
Dejando de lado la parte tcnica del proceso que est muy bien definida,
los psiclogos como expertos en el comportamiento humano en la
organizacin, le dan especial relevancia a la cultura organizacional que
debe ser compatible con el postulante, por lo cual durante el proceso de
Seleccin se debe considerar esta variable como el clima organizacional
para asegurar no slo la potencial eficiencia de la persona elegida, sino
tambin su potencial de identificacin y fidelizacin a la organizacin,
que exista compatibilidad de valores, cultura e ideas.
Est comprobado que cuando existen fuertes discrepancias entre la
cultura y clima organizacional, con la persona, puede darse un bajo
desempeo en el trabajador o sentir frustracin ambos resultados
negativos, no olvidemos que se busca compatibilidad entre puesto y
persona, as como el cumplimiento de objetivos personales del
empleado y los de la organizacin.

BIBLIOGRAFIA
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