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CENTRO DE POSGRADO
PORTAD A
TESIS DE GRADO
PREVIO A LA OBTENCIN DEL GRADO DE:
MAGISTER EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS
TEMA:
CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA AGROTIME S.A. Y LA
EFICIENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL, CIUDAD DE
BABAHOYO.
AUTOR:
ING. LUIS EDUARDO VASQUEZ LOOR
DIRECTOR:
ING. PEDRO ANDRADE V, MBA
I
II
De mis consideraciones:
En mi calidad de director de Tesis, del egresado ING. LUIS EDUARDO VSQUEZ
LOOR, del Centro De Estudios De Postgrado, cuyo tema es CLIMA
ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA AGROTIME S.A. Y LA EFICIENCIA
EN EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL, CIUDAD DE BABAHOYO.
Por lo que est acto para que se designe tribunal y fecha de sustentacin.
III
IV
CERTIFICADO DE AUTORIA
Yo, LUS EDUARDO VSQUEZ LOOR, declaro que el tema de investigacin
CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA AGROTIME S.A. Y LA
EFICIENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL, CIUDAD DE
BABAHOYO, ha sido desarrollado mediante exhaustivas investigaciones, respetando
derechos intelectuales de terceros, cuyas fuentes estn incorporadas en la bibliografa.
Consecuentemente este trabajo es de mi autora, autentica y personal.
Atentamente
AGRADECIMIENTO
Agradezco principalmente a mis padres por siempre darnos todo
lo mejor, por siempre recordarme y decirme que el mejor regalo que
ellos me podan dejar es la educacin, al Ingeniero Pedro Andrade que
con sus conocimientos y experiencia hizo posible que pueda realizar de
excelente manera esta Tesis, a la Abg. Soledad Torres que a lo largo de
estos aos supo brindarme buenos consejos y ofrecerme una amistad
sincera, de la misma forma agradezco a todos los docentes de la maestra
de administracin de empresas de la Universidad Tcnica de Babahoyo
por ser excelentes personas, excelentes profesionales, excelentes
amigos.
Luis Eduardo
III
DEDICATORIA
A Dios, por las bendiciones recibidas a lo largo de mi vida.
A mi abuelita, por guiarme por el camino del bien con sus sabios
consejos.
A mis padres, por su inmensa comprensin y grandes sacrificios,
sobre todo por su paciencia.
A mi esposa e hija que son la motivacin para seguir
preparndome cada da ms.
Luis Eduardo
IV
RESUMEN
Adems proponemos las diversas teoras sobre el liderazgo, la misma que establece el
comportamiento asumido por los subordinados y que dependen directamente del
comportamiento administrativo y de las condiciones organizacionales que los mismos
perciben.
ABSTRACT
The present project shows since the Climate will carry out organizational of the
company AGROTIME S.A. and the efficiency in the labor performance of the
personnel, realized in Babahoyo city., which will allow to the executives to confront
the changes that have to get accommodated on having survived before the globalization
of the markets that the empress have to identify to develop competitive advantages and
to offer better service of products and quality.
For the accomplishment of this project of thesis there have been analyzed the cultural
differences that provoke different motivations between chiefs, companions and
subordinates, for which has approached the functions of the climate organizational, that
proved are obtained in the application of a diagnosis of the climate organizational, the
difference that so obtains between climate and culture organizational and that is learned
of them.
In addition we propose the diverse theories on the leadership, the same one that
establishes the behavior assumed by the subordinates and which there depend directly
on the administrative behavior and on the conditions organizacionales that the same
ones perceive. It is hereby that we propose to implement a design of climate
organizational for the company AGROTIME S.A., supported on the induction,
training, remuneration and maintenance for the improvement of the labor performance
of the internal client.
VI
NDICE
PORTADA........................................................................................................ I
CERTIFICACIN ........................................................................................... III
AGRADECIMIENTO ...................................................................................... III
DEDICATORIA .............................................................................................. IV
INDICE DE TABLAS ....................................................................................... X
INDICE DE GRAFICOS ................................................................................. XI
1.- INTRODUCCIN ....................................................................................... 1
2. TEMA DE INVESTIGACION. ...................................................................... 2
3. MARCO CONTEXTUAL............................................................................ 2
3.1. Contexto Internacional ............................................................................. 2
3.2. Contexto Nacional.................................................................................. 3
3.3. Contexto Provincial, Local e Institucional ............................................... 4
3.4.
ESPACIAL ............................................................................................ 9
7.- JUSTIFICACIN........................................................................................ 9
8. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN................................................... 11
8.1.
GENERAL....................................................................................... 11
8.2.
ESPECFICOS ................................................................................ 11
12.3.1.-Justificacin ...................................................................................... 81
12.3.2.-Objetivos ........................................................................................... 82
12.3.2.1-Objetivo General ............................................................................. 82
12.3.2.2.-Objetivos Especficos..................................................................... 82
12.3.4.-Estructura General de la propuesta .................................................. 82
13.-BIBLIOGRAFA. .................................................................................... 100
ANEXOS ..................................................................................................... 103
MATRIZ DE PROBLEMAS, OBJETIVOS E HIPTESIS ............................ 104
MODELO DE ENCUESTA A EMPLEADOS. .............................................. 107
FORMATO PARA ENTREVISTA A ADMINISTRADOR DE LA EMPRESA.110
FORMATO PARA ENCUESTA A CLIENTES EXTERNOS DE LA EMPRESA.
.................................................................................................................... 111
IX
INDICE DE TABLAS
INDICE DE GRAFICOS
XI
1.- INTRODUCCIN
El presente estudio enfoca su accionar en determinar la relacin o dependencia que
existe entre el clima organizacional y el desempeo del personal de la empresa
Agrotime S.A.
Hoy, las entidades afrontan cambios constantes dentro del entorno a los cuales tienen
que acomodarse para subsistir. Actualmente con la globalizacin de los mercados y el
desarrollo de la nueva tecnologa y las comunicaciones, las empresas tienen que
identificar y desarrollar ventajas competitivas y brindar mejores servicios y/o
productos de aceptada calidad. Para ello, es necesario que las empresas se encuentren
en mejores condiciones desde el interior de las mismas, en donde exista satisfaccin de
los trabajadores que impacte en su productividad y en un mejor servicio al cliente.
Para que una persona pueda trabajar bien y ser ms productiva debe sentirse bien
consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella, lo cual confirma el principio
de que la gente motivada entrega mejores resultados.
La condicin de trabajo, por lo tanto, est vinculada al estado del entorno laboral. El
concepto refiere a la calidad, la seguridad y la limpieza de la infraestructura, entre otros
factores que inciden en el bienestar y la salud del trabajador.
Sin embargo, las empresas y su Direccin estn enfocadas en la productividad a travs
de la tecnologa y otros factores, sin considerar el comportamiento humano, siendo este
factor vital para la contribucin significativa de la eficacia en una organizacin. As
tambin, se pone en evidencia como la globalizacin afecta las habilidades
interpersonales y de administracin de los lderes al menos de dos maneras:
- Las diferencias en cuanto a necesidades, aspiraciones y actitudes dentro de su equipo
- Las diferencias culturales que provocan motivaciones distintas entre jefes,
compaeros y subordinados.
2. TEMA DE INVESTIGACION.
CLIMA ORGANIZACIONAL QUE APLICA EL NEGOCIO AGROTIME S.A. Y
LA EFICIENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL EN LA
CIUDAD DE BABAHOYO.
3. MARCO CONTEXTUAL
3.1. Contexto Internacional
Este aporte brinda importante informacin con lo que las entidades logren mejora en la
relacin laboral de sus trabajadores.
A nivel mundial empresas de prestigio como Apple, audita anualmente a todas sus
compaas que ensamblan sus dispositivos, la auditoria se lleva a cabo comprobando
las condiciones laborales de sus instalaciones a travs de entrevistas y visitas con lo
que constatamos que ellas realizan constantemente estudios para conocer el
comportamiento de su personal y aplicar correcciones con el fin de potenciar el estado
de nimo dentro de la organizacin.
La Provincia de los Ros se encuentra localizada en la Regin Litoral del pas, cuenta
con una extensin de 7.256 Km, y una poblacin de 841.767 habitantes de los cuales
segn el gnero corresponden a 429.585 hombres y 412.182 mujeres. Polticamente se
encuentra dividida en trece cantones, siendo su capital la ciudad de Babahoyo con
164.690 habitantes, su poblacin urbana es de 96.590 y la rural de 68.100 habitantes;
la localidad ms poblada es la ciudad de Quevedo.
Esta provincia es uno de los ms importantes centros agrcolas del ecuador, es la cuarta
provincia ms poblada del pas, su territorio est ubicada en la parte central del litoral
del pas y limita con las provincias de Guayas, Santo Domingo de los Tsachilas,
Manab, Cotopaxi y Bolvar; la Provincia de lo Ros es la nica perteneciente a la
Regin Costa sin litoral martimo
Dentro del marco normativo legal asumido por el Rgimen actual donde seala que es
responsabilidad de los gobiernos provinciales planificar el desarrollo de la provincia y
formular los correspondientes planes para su desarrollo, es por eso que dichos
gobiernos provinciales han realizado articulaciones para de manera conjunta con la
ciudadana generar una serie de insumos que resultarn tiles en el correspondiente
Plan Provincial de Desarrollo y Ordenamiento territorial.
Uno de los puntos muy importante dentro de este programa de desarrollo planificado
por las entidades provinciales es el fuerte apoyo en implementar proyectos para el
fomento de la produccin orgnica en el cantn, a travs de la sensibilizacin y la
capacitacin de los productores, del cual se aprovechar la entidad, (Senplades, Plan
Nacional del Buen Vivir, 2009-2013).
3.4.
CONTEXTO INSTITUCIONAL .
designado el Sr. Wilmo Roberto Lara Espn, cuyo documento fue inscrito en el Registro
mercantil, nmero 18.396.
El 3 de marzo del 2005 cambia su domicilio y reforma sus estatutos, el mismo que
queda ubicado en la ciudad de Babahoyo, Provincia de Los Ros.
4. SITUACIN PROBLEMTICA.
El clima organizacional puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo
dentro de la empresa Agrotime S. A. Por lo que resulta la expresin personal de la
opinin que los directivos y empleados se forman de la organizacin a la que pertenece.
Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercana con respecto a su
jefe y compaeros de trabajo. Esta actitud esta expresada actualmente en trminos de
autonoma, estructura, recompensa, consideracin, cordialidad y apoyo, por lo que los
directivos han detectado una debilidad en el clima laboral dentro de la organizacin.
Las percepciones que los trabajadores tienen de la organizacin en la cual trabaja estn
ejerciendo influencias directas en la conducta y comportamiento de sus miembros. En
este mismo orden de idea es pertinente sealar que el clima determina la forma en que
el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la
labor que desempea.
Agrotime, deber enfrentar los desafos que se le imponen en el desarrollo de sus
actividades, es necesario por lo tanto generar un ambiente organizacional propio para
el desarrollo de sus trabajadores; sistematizar incentivos motivacionales que
reconozcan el esfuerzo por aprender, por modificar hbitos y conductas para la mejora
de la calidad y desempeo.
7
Por lo expuesto, el presente trabajo tiene como propsito determinar cmo influye el
Clima Organizacional y analizar a AGROTIME desde esta perspectiva como aporte a
su desarrollo y competitividad.
6. DELIMITACION DE LA INVESTIGACIN
6.1. TEMPORAL
6.2.
ESPACIAL
Este aspecto muy particular es de vital importancia para tomar decisiones inmediatas
por lo cual, esta investigacin va a estudiar el clima laboral que aplica la empresa
AGROTIME S.A y cmo influye en el comportamiento de sus empleados.
7.- JUSTIFICACIN
La presente investigacin muestra la relacin entre la deficiencia en el desempeo
laboral y los niveles de clima organizacional, Con los resultados de esta investigacin,
9
se identificar que en los tiempos actuales demandan, que las organizaciones superen
su eficiencia en la tendencia a concebir los servicios de calidad, centrada en el uso del
destrezas y habilidades, cuya evaluacin se plantea como horizonte la objetividad,
expresada en la cultura organizacional que aplican los trabajadores de las
organizaciones.
Lo importante del tema es conseguir que la empresa logre un estado de productividad
y eficiencia plena de acorde a la necesidad del entorno.
El desarrollo y comportamiento organizacional es importante porque, ha sido un objeto
de estudio desde hace dcadas los gerentes han buscado mejorar el funcionamiento
organizacional, as como la cultura organizacional porque se busc una forma de
alcanzar la competitividad y obtener beneficios sobre la base de ofrecer un servicio de
calidad a los usuarios de la empresa, partiendo con una gestin contextual de trabajo
y servicio. Las condiciones actuales han determinado que ms all de una simple
relacin causal entre la cultura organizacional, el cambio, y el desarrollo
organizacional, el impacto de la tecnologa de sistemas en el comportamiento
organizacional en la gerencia de recursos humanos, lo que existe una vinculacin
recproca entre todos los elementos, que generan desafos permanentes implcitos en
los retos que debe enfrentar toda organizacin en el campo del trabajo para ofrecer un
servicio de eficiencia, pasado de un pensamiento lineal a un pensamiento sistmico.
La presente
10
8. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
8.1.
GENERAL
8.2.
ESPECFICOS
9. MARCO TERICO
9.1. MARCO CONCEPTUAL
11
12
9.2..-Marco Terico
9.2.1. Que es clima organizacional
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un
medio laboral (Susana, 2000).
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento
de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino
que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores (Susana,
2000).
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.
De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas
personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima,
en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce
determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en
la organizacin, y por ende, en el clima (Susana, 2000).
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El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad,
satisfaccin, rotacin, etc.). (Susana, 2000).
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9.2.3. Estructura
Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el
nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado. (Stinger, 2008).
2. Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la
toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que
reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y
no tener doble chequeo en el trabajo. (Stinger, 2008).
3. Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa
recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo. (Susana, 2000).
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4. Desafo
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los
desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la
aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. (Stinger,
2008).
5. Relaciones
Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un
ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre
jefes y subordinados. (Susana, 2000).
6. Cooperacin
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de
ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto
en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. (Stinger, 2008).
7. Estndares
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre
las normas de rendimiento. (Susana, 2000).
8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan. (Stinger, 2008).
9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que es un elemento importante y
valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los
objetivos personales con los de la organizacin.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems,
16
Descripcin
Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no
est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que
2. Obstaculizacin
17
3. Esprit
5. Alejamiento
6.
nfasis
en
produccin
la
7. Empuje
8. Consideracin
9. Estructura
10. Responsabilidad
18
12. Riesgo
13. Cordialidad
14. Apoyo
15. Normas
16. Conflicto
17. Identidad
19
18.
Conflicto
inconsecuencia
19. Formalizacin
20. Adecuacin de la El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr
planeacin
capacidad
desempeo
22. Tolerancia a los
errores
Clima
Cultura
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Los investigadores de la cultura, con copiosas notas de campo, trataron de entender los
valores y las hiptesis fundamentales que los miembros individuales de organizaciones
agregaban al sistema social del cual formaba parte y la importancia que el sentido o
propsito tena para el funcionamiento organizacional. (Stinger, 2008).
Clima organizacional
El clima se refiere a una percepcin comn o una reaccin comn de individuos ante
una situacin. Por eso puede haber un clima de satisfaccin, resistencia, participacin
o como lo dice Studs Tirkel "salubridad". (Stinger, 2008).
27
Cultura organizacional
de
una
divisin,
filial,
planta o
departamento.(Luis
Martnez,
1. Modelos intelectuales: las personas deben descartar los viejos modos de pensar y
las rutinas estandarizadas de resolver problemas o desempear cargos, para adoptar
nuevas maneras de investigar, proveer y mejorar. (Nestor, 1995).
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4. Visin compartida: Las personas deben tener una visin comn y compartida de lo
que pretenden crear. (Nestor, 1995).
Cambio organizacional
Proceso de cambio
Cambio significa pasar de un estado a otro diferente; transicin de una situacin a otra.
El cambio implica transformacin, interrupcin, perturbacin y ruptura, que dependen
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Motivacin
Satisfaccin
Involucramiento
Actitudes
Valores
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Cultura Organizacional.
Estrs
Conflicto
Liderazgo
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima,
en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce
determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en
la organizacin, y por ende, en el clima, por lo que acta en forma de circuito. (Luc,
2004).
Teora de Likert:
32
Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de una
organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima. En tal sentido cita:
1. Variables causales: 2. Variables intermedias: 3. Variables finales:
La interaccin de estas variables trae como consecuencia la determinacin de dos
grandes tipos de Clima organizacional, estos son: (Luc, 2004).
Teoras de contenido
33
34
Teoras de procesos
Motivacin y Comportamiento:
Existen dos factores que actan como determinante de la fuerza de un motivo, ellos
son: La expectativa y la accesibilidad.
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La accesibilidad: Refleja las limitaciones que puede encontrar una persona en el medio
para poder satisfacer una necesidad. (Idalberto, 2000).
Satisfaccin laboral.
Este factor reviste una importancia relevante en la percepcin individual del clima
organizacional, pues en la medida que un trabajador se sienta satisfecho contribuir al
mejoramiento continuo de los servicios que brinda en su organizacin y por ende as
valorara de forma ms objetiva y positiva el clima que le rodea. (Idalberto, 2000).
Definiciones:
"Para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados mxima
productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tienen tanta claridad en lo que el
personal espera de su empresa, esto es, mxima satisfaccin en su trabajo. El trabajador
a su vez responde a la desatencin y manipulacin de la empresa con la conocida frase
como hacen que me pagan, hago que trabajo. Entonces se inicia ese crculo de
insatisfaccin y baja productividad; el personal est mal remunerado y por lo tanto se
siente insatisfecho por lo que se convierte en improductivo y esto provoca a su vez
insatisfaccin". (Idalberto, 2000).
Haciendo una aplicacin en Mxico, Palafox (1995) comenta que la miopa empresarial
ha llevado a un crculo vicioso la relacin satisfaccin productividad debido al
descuido en los factores de satisfaccin en el trabajo y a la manipulacin de los
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Mrquez menciona que la satisfaccin podra definirse como la actitud del trabajador
frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el
trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas
conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las percepciones
que tiene el trabajador de lo que "deberan ser. (DAVIS, 1999).
.Mrquez adems menciona que se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en
lo que a satisfaccin laboral se refiere:
"Satisfaccin General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las
distintas facetas de su trabajo.
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Otros factores que constituyen el ambiente laboral giran en torno a la ndole del trabajo
propiamente dicho y a su influjo en el empleado, lo que podramos llamar ambiente
interno. (DAVIS, 1999).
Aburrimiento y Monotona
Fatiga
Los efectos de esta variable dependen directamente del aburrimiento, a pesar de diferir
profundamente las causas de ambas.
Hay dos tipos de fatiga: la psicolgica (que se parece al aburrimiento) y la fisiolgica,
debido al excesivo uso de los msculos. Aunque esta ltima no es una condicin
psicolgica del trabajo, s forma parte del ambiente interno del trabajo. (DAVIS, 1999).
Los dos tipos pueden mermar el rendimiento y aumentar los errores, el ausentismo, la
rotacin del personal y los accidentes. Dada su notoria influencia en la conducta
laboral, la fatiga ha sido objeto de amplias investigaciones en psicologa industrial. Por
experiencia personal sabemos que, cuando estamos muy cansados, sentimos tensin,
irritabilidad y debilidad; adems nos es difcil concentrarnos, pensar de modo
coherente o trabajar bien. (DAVIS, 1999).
La productibilidad guarda estrecha relacin con la sensacin de fatiga; es decir una
fatiga excesiva predice con bastante certeza que la produccin no tardar en mermar.
En la mayora de los trabajos fsicos, los empleados sealan que se sienten ms
cansados al iniciar las labores, vuelven a sentirse as poco antes de la comida y haca
el final de la jornada. De ellos se deduce que la fatiga psicolgica no se acumula con
el transcurso del periodo laboral, sino que es intermitente pues aparece y desaparece
por lo menos tres veces al da. Ello significa que otros factores (la motivacin, entre
ellos) adems del trabajo propiamente dicho intervienen en este tipo de fatiga. (DAVIS,
1999).
40
Se requieren intervalos de descanso en las labores que suponen trabajo fsico pesado.
La experiencia demuestra que deben introducirse antes que aparezca la fatiga. Cuando
ms intensa sea sta antes de la pausa, mayor habr de ser el periodo de reposo.
(DAVIS, 1999).
La capacidad de ejecutar trabajos fsicos vara mucho entre las personas. Estas difieren
en su salud general y resistencia fsica, y estos factores influyen en la rapidez y
eficiencia con que cumplen sus deberes. La edad es otro factor de importancia; los ms
jvenes suelen conservar un alto rendimiento de esta ndole. (DAVIS, 1999).
La fatiga merma la calidad y cantidad en cualquier tipo de actividad. Lo ms probable
es que no pueda suprimirse por completo, pero una buena gerencia sabe reducir al
mnimo sus efectos negativos. (wordpress,2008).Recuperado el septiembre de 2009, de
http://definicion.de/condicion-de-trabajo/) (DAVIS, 1999).
Los lderes de las empresas deben percatarse de que el ambiente de trabajo forma parte
del activo de la compaa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin.
(Idalberto, 2000).
La medicin del clima organizacional es un proceso indispensable para monitorear el
grado de satisfaccin del personal, detectar los aspectos positivos que estn siendo bien
manejados por la empresa, as como los aspectos crticos que pueden ser detonadores
de graves problemas organizacionales. (Idalberto, 2000).
Logro de resultados
Baja rotacin
1. Inadaptacin
2. Alta rotacin
3. Ausentismo
4. Poca innovacin
5. Baja productividad
6. Fraudes y robos
7. Sabotajes
8. Tortuguismo
9. Impuntualidad
10. Actitudes laborales negativas
11. Conductas indeseables (Idalberto, 2000).
POR QU FALLA UN EQUIPO DE TRABAJO?
El equipo falla, simplemente por alguno o varios de los siguientes motivos:
1. Sus metas no estn claras o bien definidas. El jefe no las clarific.
2. Hay divergencias entre los miembros del equipo. El jefe no ha sabido
limarlas.
3. Los objetivos de las personas que los componen no van en la misma lnea que
los de la empresa. El jefe ha de saber dirigir hacia el mismo vrtice todos los
objetivos
4. Su trabajo no va siendo evaluado. El jefe tendra que irlo evaluando.
43
Desde el punto de vista tcnico, la mayora de los estudios son encuestas con preguntas
cerradas sobre aspectos que la organizacin desea conocer. (Idalberto, 2000).
(http://www.mailxmail.com/curso-como-gestionar-clima-laboral/que-falla-
Bases Tericas:
De tesis realizadas sobre el tema clima organizacional y que servirn de base para
nuestro trabajo investigativo, hemos tomado las siguientes:
45
Mildred Chvez, concluye que el liderazgo es uno de los factores con mayor incidencia
en el clima laboral en vista que se genera una relacin que afecta al logro de los
objetivos y metas organizacionales, en especial si se genera dentro del mbito de las
pequeas y medianas empresas, en donde el mbito de accin del liderazgo es ms
directa que en una empresa grande y por lo tanto una estrecha vinculacin entre la
gestin y cultura de la empresa. (Chavez, 2013).
Es importante tambin mencionar que estos estudios han demostrado que el clima
percibido en una unidad se debe a la influencia del Estilo de Direccin del Lder; y que
el clima est influido por la organizacin a travs de diversas variables que no son el
liderazgo. (Mabel, 2009).
De esta manera este modelo indica que el macro clima de la organizacin puede estar
influido por el clima de los equipos (microclimas) aunque no determinado
exclusivamente por estos. (Mabel, 2009).
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La caracterstica del sistema que adopte una empresa genera un clima que repercuten
sobre la motivacin de sus miembros y sobre su correspondiente comportamiento
dentro de la empresa. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de
consecuencias para la empresa. (Idalberto, 2000).
De las tesis encontradas y puestas como evidencias para nuestro trabajo, vamos a sacar
importante informacin de las tres, pero nuestro mayor apoyo ser la de Mildred
Chvez, la misma que se adapta a nuestro trabajo investigativo para de ah formular
nuestra propuesta en la tesis final. (Idalberto, 2000).
10. HIPTESIS.
10.1.
HIPTESIS GENERAL.
48
49
10.2. ESPECIFICA.
TABLA N 1
Alternativa
Democrtico
Participativo
No tiene ningn
estilo
TOTAL
Frecuencia
7
1
2
Porcentaje
70.00
10.00
20.00
10
100
Porcentaje valido
70.00
10.00
20.00
50
Democrtico
70%
Anlisis e interpretacin
51
52
TABLA N 2
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje valido
SI
90,00
90.0
NO
10.00
10.0
TOTAL
10
100,00
SI
90%
53
54
TABLA N 3
3.-Al trabajar en equipo y mejorando su desempeo laboral incrementa la
efectividad organizacional?
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje valido
SI
10
100.00
100.0
NO
00.00
00.0
TOTAL
10
100.00
SI
100%
55
Frecuencia
Porcentaje
Siempre
40.00
A veces
50.00
Nunca
10.00
TOTAL
10
100.00
Porcentaje valido
A veces
50%
Anlisis e interpretacin
56
motivacin a cada empleado; el 10% restante confirma que nunca ya que su labor se
realiza de manera continua.
5.-La empresa cuenta con un modelo de clima organizacional para motivar a su
personal?
TABLA N 5
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje Porcentaje
valido
Si
00.00
No
10
100.00
TOTAL
10
100.00
No
100%
Anlisis e interpretacin
El 100% de los encuestados indican que la empresa no cuenta con un modelo de clima
organizacional para entrenar y mejorar su desempeo laboral, lo que dificulta entrenar
57
al personal para poder medir el grado de liderazgo, calidad de desempeo y ser cada
vez mejores en el campo en que se desenvuelve la empresa.
TABLA N 6
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje valido
Bueno
10.00
10,00
Regular
60.00
60.00
Malo
30.00
30.00
TOTAL
10
100.00
Malo
30%
Bueno
10%
Regular
60%
Anlisis e interpretacin
58
TABLA N 7
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje valido
Si
30.00
30.00
No
70.00
70.00
TOTAL
10
100.00
Si
30%
No
70%
59
El 70,00% dice que no posee informacin para la administracin del personal, lo que
no es aceptable ya que todos no trabajan como administradores; mientras que el 30%
posee esta informacin.
8.-Las cargas de trabajo coinciden con las funciones que usted desempea en su
puesto?
TABLA N 8
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje valido
Si
70.00
70.00
No
30.00
30.00
TOTAL
10
100.00
60
No
30%
Si
70%
Anlisis e interpretacin
El 70% del personal si coinciden sus cargas de trabajo con sus funciones de desempeo
en su puesto, el 30% restante responde que no ya que muchas veces siempre deben de
realizar otra funcin especficamente diferente de su desempeo dentro de la empresa.
61
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje valido
Observacin
50.00
50.00
Entrevistas
40.00
40.00
Ninguna
10.00
10.00
TOTAL
10
100.00
directa
Entrevistas
40%
Observacin
directa
50%
Anlisis e interpretacin
62
medir el grado de desempeo del trabajador tambin para poder capacitarlo de a cuerdo
a sus habilidades
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje valido
A veces
60.00
60.00
Nunca
40.00
40.00
TOTAL
10
100.00
Nunca
40%
A veces
60%
Anlisis e interpretacin
63
64
TABLA N 11
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje valido
Si
10
100.00
100.00
N0
0.00
0.00
TOTAL
10
100.00
Si
100%
Anlisis e interpretacin
65
TABLA N 12
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje valido
Si
80.00
80.00
N0
20.00
20.00
TOTAL
10
100.00
Anlisis e interpretacin
66
Interpretacin Lo que significa que no todo est mal, y que por el contrario hay
muchas cosas que se puede hacer en beneficio del recurso ms valioso que tiene la
empresa y que es una tarea ardua que debe realizar el departamento de Talento
Humano.
13.-Siente que la empresa es una buena opcin para alcanzar una alta calidad de
vida en el trabajo?
TABLA N 13
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje valido
Si
40.00
40.00
N0
60.00
60.00
TOTAL
10
100.00
N0
60%
Anlisis e interpretacin
67
Por su parte la percepcin de los encuestados (60%) es que la organizacin para la que
trabajan de alguna manera no les ofrece oportunidades para alcanzar una mejor calidad
de vida.
68
70
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje valido
Excelente
67
77.01
77.01
Bueno
20
22.99
22.99
Regular
0.00
Malo
0.00
TOTAL
87
100.00
Excelente
77%
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje valido
Excelente
60
68.96
68.96
Bueno
20
22.99
22.99
Regular
2.30
2.30
Malo
5.75
5.75
TOTAL
87
100.00
Bueno
23%
Malo
6%
Excelente
69%
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje valido
Excelente
17
19.54
19.54
Bueno
17
19.54
19.54
Regular
10.35
10.35
Malo
44
50.57
50.57
TOTAL
87
100.00
Excelente
19%
Malo
51%
Bueno
20%
Regular
10%
La presenta tabla muestra las respuestas cruzadas con los diferentes encuestados; es
decir la atencin que brinda el personal al cliente no es la adecuada sin embargo un
34% estn satisfecho con la atencin brindada.
73
Bajo este criterio se debe considerar que el clima organizacional desarrollado dentro
de la empresa, se encuentra influyendo notablemente en la atencin y la satisfaccin
del cliente externo.
74
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje valido
Si
35
40.00
40.00
N0
52
60.00
60.00
TOTAL
87
100.00
Debilidad: Los clientes no conocen en su totalidad los productos y servicios que brinda
la empresa.
75
76
4. Es muy importante darle siempre motivos al personal para que se comprometa con
la empresa y de esta manera aumentar su nivel de desempeo laboral y personal.
77
10. Una empresa para ser productiva debe contar con un talento humano motivado,
siempre mejorando sus destrezas y habilidades para que su desempeo laboral sea
eficiente, efectivo y productivo.
11.2.2.- Recomendaciones
1.-Se recomienda la implementacin de un modelo de desarrollo de clima
organizacional para la Empresa AGROTIME S.A.., para mejorar la satisfaccin y las
relaciones interpersonales de los colaboradores de la empresa, adems de una adecuada
atencin a los clientes logrando competitividad y optimizacin del recurso humano.
78
5. Para que la empresa sea ms productiva se debe motivar al talento humano, mediante
incentivos monetarios, dndole un sentido de pertenencia hacia la empresa, para crecer
juntos.
9. La direccin de la empresa, debe contratar a un coach que sea el lder que se preocupe
por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo
79
y del suyo propio, es decir entrenar a todo el talento humano, para mejorar su
desempeo laboral y controlar la productividad, eficiencia y eficacia de cada
colaborador.
10. La empresa deber crear un proceso de contratacin donde se pueda analizar todos
los factores ya sean estos personales, intelectuales, sicolgicos y sociales de una
persona.
80
81
12.3.2.-Objetivos
12.3.2.1-Objetivo General
Disear
12.3.2.2.-Objetivos Especficos
1. Realizar la base filosfica.
2. Efectuar el organigrama estructural, funcional, posicional de acuerdo a la
constitucin de la organizacin, sus necesidades y el mercado.
3. Establecer los subsistemas para la, induccin, capacitacin, remuneracin
Direccin Estratgica
82
S.A se ha
83
Filosofa Corporativa
Visin.
Misin.
con
Valores Corporativos:
Trabajo en Equipo.
Honestidad.
84
-ser autentico, congruente entre lo que se piensa, se dice y se hace. Cumplir con los
valores establecidos, darle valor a la palabra y seriedad con los compromisos
adquiridos.
Disciplina.
Polticas:
Calidad.
Servicio.
-Disear estrategias dedicadas a seguir un lineamiento adecuado como es una atencin
directa y personalizada de todos los clientes.
Ambientales.
85
-Reciclar las telas que se puedan volver a utilizar. Como fabricantes que somos nos
veremos en la obligacin de cumplir lo establecido por la legislacin vigente en materia
medioambiental.
Organizacionales.
-El personal debe estar capacitado para ejercer sus funciones en la empresa. Ya que en
esta fbrica se trabaja por secciones el trabajo depende de todos y cada uno de sus
colaboradores.
Seguridad.
-Capacitacin de la utilizacin de la maquinaria, as como implementar la seguridad
industrial que es necesaria
Sistemas de comunicacin
Descendente
Ascendente
Horizontal
Se dan ordenes
Sugerencias
Se da lo mismo que en
a los empleados
Informacin
la comunicacin
Conocimientos de
Peticiones
ascendente con la
polticas a los
Quejas
empleados
es de naturaleza
Avisos
coordinadora
Normas
87
88
Estrategia 1
Paquetes de Incentivos
Premios.
Viajes o paseos.
La empresa podr financiar parte de los gastos personales de los empleados como
pueden ser: estudios de sus hijos, nacimientos, gastos de defuncin, etc.
89
90
Estrategia 2
Sistemas de motivacin
Participacin.
-Se realizarn reuniones con los empleados para que se sientan parte de la empresa y
estn presentes a la hora de tomar decisiones, para que puedan presentar algunas
alternativas e inquietudes por parte de ellos, al ser la parte fundamental del proceso
de negocio de la empresa.
91
-Teniendo en cuenta las labores efectuadas por los empleados siempre se felicitar por
un buen trabajo a diario, de esta manera mantenerlos motivados y se sientan parte de
la empresa, pero si por el contrario efectan una tarea equivoca, la mejor manera de
llamarle la atencin es de forma privada para que se d cuenta de su error y as no
hacerlo sentir peor, de esta forma motivarlo a que haga un mejor esfuerzo.
Estrategia 3
Remuneraciones justas
Adems teniendo en cuenta que con el paso del tiempo si estn teniendo un mejor
conocimiento de sus actividades y la empresa obtiene mejores resultados, esta estara
dispuesta a mejorar su remuneracin, siempre y cuando se compruebe sus resultados
en la rentabilidad obtenida
Estrategia 4
Ascenso de personal
cualidades necesarias para ocupar estos puestos que sern de mayor jerarqua dentro de
la misma y a su vez poseern un mayor rubro de remuneraciones debido a la gran
responsabilidad que tendrn desde ese momento en su nuevo puesto de trabajo.
Estrategia 5
nfasis en la produccin.
1.-Proponer espacios para el dilogo, crculos de participacin o grupos de similar
naturaleza para la evaluacin peridica de vida laboral, con el fin de promover
coherencia operativa y armona funcional que faciliten y fomenten el buen trato al
Interior de la organizacin
Examinar en el seno del organismo interno que asuma las funciones de Conciliacin
para la Resolucin de Conflictos de Acoso Laboral, y conforme con el procedimiento
sealado en la Ley, las conductas especficas que pudieren configurar acoso laboral u
otros hostigamientos en la Entidad, que afecten la dignidad de las personas, sealando
las recomendaciones correspondientes.
93
94
Retribucin:
Los planes de retribucin a los trabajadores, empleados y ejecutivos son vehculos de
pago especiales desarrollados para motivar y recompensar a los trabajadores clave de
una organizacin. Entre estos incentivos se destacan:
1.- Salario base
2.-Incentivo o prima anual Son aquellos en que los trabajadores renen los requisitos
para recibir gratificaciones, adems del salario, basadas en los resultados a corto plazo.
El importe de la gratificacin vara directamente con el nivel de resultados o
rendimiento de un ao a otro. Este plan tiene como objetivo estimular a los empleados
a mejorar la rentabilidad de la empresa a corto plazo.
Orientado al logro.
Estrategia 6:
NORMAS
Dada la necesidad de poseer unas condiciones de trabajo seguras en las empresas y las
ventajas derivadas de la implantacin de las normas segn el Cdigo de relacin
Laboral de nuestro pas, como el aumento de la competitividad, gran cantidad de
empresas cuentan con la certificacin segn el Sistema de Gestin de Seguridad y
Salud Laboral.
Teniendo en cuenta el personal que labora actualmente y que la empresa ha tenido un
buen crecimiento, sera ideal que dentro, se realicen promociones de los trabajadores,
ya que estos han ganado experiencia y conocimiento de las actividades que se han
venido efectuando hasta el momento.
96
97
Condiciones de trabajo
Efecto
Derechos laborales
Procedimiento de despido
La poltica debera:
a)prevenir las enfermedades y las lesiones para la salud que sean consecuencia del
trabajo, guarden relacin con la actividad laboral o sobrevengan durante el trabajo,
mediante la identificacin, eliminacin o control de las situaciones de peligro o los
riesgos que entraan los factores ambientales peligrosos en el medio ambiente de
trabajo;
98
99
13.-BIBLIOGRAFA.
1.-IDALBERTO CHIAVENATO (2010), ADMINISTRACIN DE RR.HH.,
EDITORIAL MCGRAW-HILL.
2.-STEPHEN P. ROBBINS (2009), COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL,
EDITORIAL PRENTICE HALL (PERSON).
3.-THOMAS S. BATEMAN, (2009). ADMINISTRACIN, LIDERAZGO Y
COLABORACIN EN UN MUNDO COMPETITIVO, MC GRAW HILL.
4.- JOSE ELICER PRIETO HERRERA, (2011). GESTIN ESTRATGICA
ORGANIZACIONAL, Editorial ECOE EDICIONES.
5.-JOHN M. IVANCEVICH,(1996). GESTIN CALIDAD Y COMPETITIVIDAD,
IRWIN.
6.-RODRIGO
VASQUEZ
LUIS,
(2010).HABILIDADES
DIRECTIVAS
12.-
IDALBERTO
CHIAVENATO,(2009).
COMPORTAMIENTO
LOURDES,(2010).
ADMINISTRACIN
GESTIN
FINCOWSKY,
(2011).
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL, PEARSON.
15.-SAMUEL CASTELLN GALLARDO,(2011). COMUNICACIN HUMANA Y
EMPRESARIAL, PEARSON.
16.-JORGE A. HERNNDEZ, (2011).DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ENFOQUE LATINOAMERICANO, PEARSON.
17.-GMEZ - MEJA, LUIS R.; BALKIN, DAVID R. Y CARDY, ROBERT
L.(2001). DIRECCIN Y GESTIN DE RECURSOS HUMANOS. TERCERA
EDICIN. PRENTICE HALL. MADRID. ESPAA.
18.-VALENZUELA BECERRA GLORIA A.(2011). MEJORAMIENTO DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL Y COMUNICACIN ASERTIVA. COLOMBIA.
19.-RAFAEL LOPEZ, PARTNER & SENIOR CONSULTANT AT ECOMPLIANCE
S. DE R.L.( 2013).
20.-NAVARRO, A. 2010). ADRIANAVARRO JANUX. RECUPERADO EL 10 DE
SEPTIEMBRE DE 2014, DE BLOG DE ADRIN
21.-NAVARRO:HTTP://ADRIANAVARRO.COM/BLOG/2010/05/05/9
CARACTERISTICAS-DEL-CLIMA-LABORAL/
22.-VALDA, J. C. (8 DE ENEO DE 2013). GRANDES PYMES. RECUPERADO EL
101
10
DE
SEPTIEMBRE
DE
2014,
DE
WORDPRESS:
HTTP://JCVALDA.WORDPRESS.COM/2013/01/08/LOS-9-FACTORES-QUEDETERMINAN-EL-CLIMA-ORGANIZACIONAL-SEGUN-LITWIN-YSTINGER/
102
ANEXOS
ANEXOS
103
FORMATO No. 1
PROBLEMA GENERAL
De qu manera influye el modelo de clima
organizacional que aplica la empresa
AGROTIME S.A. en la eficiencia de
desempeo laboral del personal?
OBJETIVO GENERAL
Determinar de qu manera el Clima
Organizacional, incide en el desempeo
laboral del personal en AGROTIME
S.A, de la ciudad de Babahoyo.
HIPTESIS GENERAL
Si se determina el clima organizacional
de la empresa AGROTIME S.A, este
incidir en el desempeo laboral de su
personal.
PROBLEMAS DERIVADOS
OBJETIVOS ESPECFICOS
HIPTESIS ESPECFICAS
De qu manera desarrollan la motivacin Realizar un diagnstico de las Si se realiza un diagnstico sobre las
del personal dentro de la empresa Agrotime caractersticas de motivaciones en el caractersticas de motivacin del
S.A.?
desempeo laboral del personal de personal dentro de
la empresa
Agrotime S.A.
AGROTIME S.A. mejorar
el
desempeo laboral.
Cmo influye el Clima Organizacional en la Analizar el clima organizacional en la Analizado el clima organizacional en
empresa y como aporta a su desarrollo y empresa y como aporta a su desarrollo y la empresa y como aporta a su
competitividad?
competitividad.
desarrollo y competitividad se mejorar
la eficiencia de atencin al cliente.
Diseado un modelo de clima
De qu manera influir el diseo de un Disear un modelo de clima organizacional de calidad se mejora la
modelo de clima organizacional de calidad organizacional de calidad para mejora eficiencia en el desempeo laboral del
en la empresa Agrotime S.A?
de la eficiencia en el desempeo laboral personal de la entidad.
del personal de la entidad.
Anexo No. 4
HIPOTESIS 1: Si se determina el clima organizacional de la empresa
AGROTIME S.A, este incidir en el desempeo laboral del personal.
Concepto
Categora
Variable
Qu nos
indican el
clima
laboral?
El Clima
Laboral nos
permite
entender el
conjunto de
cualidades,
atributos o
propiedades
relativamente
permanentes
de un
ambiente de
trabajo
concreto que
son
percibidas,
sentidas o
experimentad
as por las
personas que
componen la
organizacin
empresarial y
que influyen
sobre su
conducta.
Comportamie Variable
nto
Independient
organizacional e"
Clima laboral
Qu es el
desempeo
laboral?
Es en el
desempeo
laboral donde
el individuo
Liderazgo
Relaciones
Organizacin
Reconocimien
to
Remuneracion
es
Indicador
Diagnstico
del clima
laboral dentro
de la
organizacin.
Instrument
os
Registros
Mapa
Sectores
Desarrollo
Econmico
Encuestas
Dependiente
Desempeo
laboral
Percepcin
del
comportamie
nto del jefe.
Percepcin de
los procesos
Escala del
clima
Condicione
s de trabajo.
Motivacin
manifiesta las
competencias
laborales
alcanzadas en
las que se
integran,
como un
sistema,
conocimiento
s, habilidades,
experiencias,
sentimientos,
actitudes,
motivaciones,
caractersticas
personales y
valores que
contribuyen a
alcanzar los
resultados
que se
esperan, en
corresponden
cia con las
exigencias
tcnicas,
productivas y
de servicios
de la
empresa.
Satisfaccin
Eficiencia
Profesionalis
mo
Comunicacin
motivacionale
s
Esta informacin servir para que los Responsables de esta idea, y dems miembros
examinadores del Centro de Postgrado. Puedan tener un mejor soporte para evaluar
nuestro trabajo investigativo previos al ttulo de mster en Administracin de
Empresas.
Usted ha sido elegido al azar. Sus respuestas sern confidenciales. El estudio es
muy importante para nosotros. Esperamos que Ud. Pueda colaborar.
DATOS GENERALES:
APELLIDOS Y NOMBRES: --------------------------------------------------------------RAZON SOCIAL: --------------------------------------------------------------------------SEXO:
Hombre
Mujer
ACTIVIVAD:
Empleado
Cliente
Participativo
No
Parcialmente
Ninguna
Si
No
No
Regula
Malo
No
8.-Las cargas de trabajo coinciden con las funciones que usted desempea en su
puesto?
Si
No
Observacin directa
Cuestionario
Ninguna
Siempre
Nunca
No
13.-Siente que la empresa es una buena opcin para alcanzar una lata calidad de
vida en el trabajo?
Si
No
ANEXO No. 4:
FORMATO
PARA
ENTREVISTA
ADMINISTRADOR
DE
LA
EMPRESA.
ANEXO No. 5:
FORMATO PARA ENCUESTA A CLIENTES EXTERNOS
EMPRESA.
Excelente
Bueno
Regular
Malo
(
(
Excelente
Bueno
Regular
Malo
(
(
Bueno
Regular
Malo
(
(
( )
No
( )
DE LA