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Revista de Derecho
de la Pontificia Universidad Catlica de Valparaso
XLIV (Valparaso, Chile, 1er semestre de 2015)
[pp. 423 - 460]
Resumen
El trabajo trata la configuracin de
la sancin laboral que puede imponer
el empleador a sus trabajadores dependientes que han cometido faltas laborales
en el ejercicio del poder disciplinario,
de acuerdo con el derecho chileno. Se
expone el concepto de sancin laboral, la
finalidad que se persigue con su imposicin, la naturaleza jurdica de la misma,
los tipos de sanciones que puede imponer
Abstract
This work deals with the shaping of
the work-related sanction the employer
can impose on his employees who have
committed work-related faults in the
exercise of his disciplinary power pursuant to the Chilean law. The concept
of work-related sanction, the objective
sought by applying it, its legal nature,
the types of sanctions the employer can
impose and the term in which they must
* Abogado. Licenciado en ciencias jurdicas y sociales por la Universidad de Concepcin; magster en derecho del trabajo y de la seguridad social por la Universidad
de Talca y la Universidad de Valencia, Espaa. Profesor instructor de derecho del
trabajo y de la seguridad social en la Facultad de derecho de la Universidad de Chile.
Direccin postal: Facultad de Derecho, Universidad de Chile, Avenida Santa Mara
636, Providencia, Chile. Correo electrnico: rfernandez@derecho.uchile.cl El autor
agradece los comentarios formulados a este artculo por Gonzalo Urcelay Kast.
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Palabras clave
Poder disciplinario-laboral Sancin laboral Inmediatez de la sancin
laboral.
Keywords
Disciplinary power at work Workrelated sanction Immediacy of the
work-related sanction.
Castro Arguelles, Mara Antonia, El rgimen disciplinario en la empresa. Infracciones y sanciones laborales (Pamplona, Aranzadi, 1993), p. 203.
2
Vase especialmente: Gil y Gil, Jos Luis, Autotutela privada y poder disciplinario en la empresa (Madrid, Centro de Publicaciones del Ministerio de Justicia, 1993),
pp. 33 ss.
3
Fernndez Lpez, Mara Fernanda, El poder disciplinario en la empresa (Madrid, Editorial Civitas S.A., 1991), p. 227.
4
Gil y Gil, Jos Luis, cit. (n. 2), p. 36.
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relevancia en el presupuesto que legitima el ejercicio del poder disciplinario: la falta laboral. Si la conducta del trabajador no transgrede alguna
obligacin y/o prohibicin lcitamente impuesta por la ley, por el contrato
individual de trabajo, por el instrumento colectivo correspondiente, por
el reglamento interno u otras normas (internas o externas a la empresa) a
que se remite alguno de aquellos instrumentos, no existe falta laboral, no
pudiendo imponerse sancin alguna. El artculo 154 N 10 CTrab., al
sealar las sanciones conservativas que puede contemplar el reglamento
interno e imponer el empleador, adopta esa concepcin de sancin, al
sealar que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale.
Lo mismo ocurre con algunas causas que permiten aplicar el despido disciplinario, destacando la establecidas en los nmeros 2 y 7 del artculo 160
CTrab., que sealan como causales del despido negociaciones que ejecute
el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador e incumplimiento grave de
las obligaciones que impone el contrato respectivamente15.
c) El tercer factor importante que se utiliza para definir la sancin disciplinaria est constituido por las fuentes donde se encuentran recogidas
las mismas, las que varan de un ordenamiento jurdico a otro. Conforme
a esta concepcin la imposicin de una medida punitiva al trabajador infractor ser una sancin siempre que est legalmente tipificada como tal.
Las definiciones que ponen nfasis en este elemento lo combinan con la
finalidad de la sancin, destacando en este sentido la definicin de Cremades, para quien sancin es aquella medida del empresario dirigida al
mantenimiento del orden productivo en la empresa, que mediante previa
tipificacin de una norma laboral, supone una disminucin punitiva de
algn bien jurdico del trabajador en cuestin16. La imposicin de una
sancin requiere de una predeterminacin previa y no en cualquier cuerpo
normativo sino solamente en alguno permitido por la ley, que en el caso
nuestro, es el reglamento interno, tratndose de las sanciones conservativas, y la ley, tratndose del despido disciplinario. De este modo, la norma
Tal parece ser tambin la concepcin adoptada por el Code du Travail francs,
que en su artculo L-122-40 dispone: Constituye una sancin toda medida distinta de
las observaciones verbales, tomada por el empresario a consecuencia de una actuacin del
trabajador considerada por l como culpable, ya sea esta medida de naturaleza tal que
afecte inmediatamente o no a la presencia del trabajador en la empresa, su funcin, su
carrera o su remuneracin. Tambin es la posicin seguida por el Codice Civile italiano, que es su artculo 2016 seala: La inobservancia de las disposiciones contenidas en
los dos artculos precedentes puede dar lugar a la aplicacin de una sancin disciplinaria,
segn la gravedad de la infraccin [y en conformidad a la norma corporativa].
16
Cremades Sainz-Pastor, B., cit. (n. 10), p. 171.
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elementos que ha permitido a la doctrina calificar la sancin disciplinaria como pena privada29. Ello es as, porque en la sancin disciplinaria
concurren todos los elementos que la doctrina autorizada exige para la
configuracin de la pena privada, cuales son: i) La imposicin por parte
del acreedor de un mal, de un perjuicio efectivo o de la agravacin de
la posicin jurdica del deudor; y ii) ello como consecuencia de un acto
ilcito, pero sin finalidad resarcitoria, aunque el perjudicado pueda ser a
veces el receptor de los beneficios que la pena puede comportar30. Segn se
puede observar, los elementos de la pena privada concurren en la sancin
disciplinaria, no existiendo un argumento jurdico de peso para negar la
caracterizacin de la sancin disciplinaria como pena privada31.
Ahora bien, no por ser una pena privada se equipara a la clusula penal
regulada en el Cdigo Civil ni a las penas del derecho penal. Es distinta a
la clusula penal, toda vez que sta es un remedio civil de carcter convencional, que reacciona frente a un incumplimiento contractual, constituyendo una garanta del cumplimiento de la obligacin contractualmente
asumida32; es la vez, pena privada, garanta y liquidacin convencional
anticipada de los perjuicios derivados del incumplimiento de la obligacin
contractual que garantiza33.
Tambin, la sancin disciplinaria es diversa de la pena penal, pues si
bien la pena privada se conecta, en cuanto a su fin, con el derecho penal,
ya que, en sustancia, participa de alguna de las connotaciones propias de
la pena penal34, no existen mayores similitudes35. Tienen numerosos rasgos que las diferencian. Es as, que existen diferencias en cuanto al sujeto
legitimado para sancin. La sancin disciplinaria la impone el empleador
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primer grupo est constituido por las sanciones de advertencia, que son
la amonestacin verbal y la amonestacin escrita. El segundo grupo est
integrado por las sanciones que afectan a algn derecho del trabajador,
formando parte de las mismas nicamente la multa.
1. Sanciones conservativas del contrato de trabajo.
Sin perjuicio de la controversia que pueda existir en doctrina sobre el
fin exclusivamente correctivo del poder disciplinario48 o, por el contrario,
que tiene una finalidad eminentemente correctiva, adems, de punitiva49,
lo cierto es que la existencia de las sanciones conservativas comprueba que
el fin del poder disciplinario es eminentemente correctivo (no exclusivo).
Ello porque persiguen esencialmente reestablecer en el futuro la correcta
ejecucin de la relacin laboral. En virtud de las mismas el empleador ofrece
al trabajador infractor la posibilidad que enmiende su comportamiento,
abandonando su actuar ilcito antes de sufrir una sancin ms grave50.
Si bien Chile no ha ratificado el Convenio N 158 de la Organizacin
Internacional del Trabajo sobre terminacin del contrato de trabajo y, por
tanto, no forma parte del ordenamiento jurdico nacional, como tampoco
su Recomendacin 16651, nuestro derecho guarda conformidad con la
modificativas, entre las cuales se halla las sanciones que afectan a la vigencia del contrato, ya sea de forma definitiva (el despido) o temporal (la suspensin de empleo y
sueldo), y las que modifican el contenido del contrato (traslado forzoso sin derecho
a indemnizacin). Clasificacin que anteriormente haba realizado Castro Arguelles, M. A., cit. (n. 1), pp. 222 ss.
48
Participan de esta posicin: Gil y Gil, J. L., cit. (n. 2), p. 114; Terradillos
Ormaetxea, E., cit. (n. 25), pp. 64-65.
49
En este sentido: Mainardi, S., Il potere disciplinare, cit. (n. 23), p. 170; Mainardi, S., Le sanzioni disciplinari conservative, cit. (n. 23), p. 91.
50
Gil y Gil, J. L., cit. (n. 2), p. 114; Rodrguez Rodrguez, Emma, El poder
disciplinario y la negociacin colectiva (Granada, Comares, 2008), p. 189 ss. Esta
ltima autora sostiene: En conclusin cabe sealar que el poder disciplinario del
empresario claramente responde a una finalidad correctiva y no punitiva de la infraccin concreta, en realidad se pretende evitar que el trabajador contine en su
comportamiento y que se repita en el futuro. Adems en el cuadro de sanciones que
se ha referido claramente se aprecia cmo stas son de distinta relevancia en proporcin a la falta que se sancione. Por lo tanto las sanciones que aplica el empleador
se encaminan hacia la pervivencia de la relacin laboral dentro del correcto orden
empresarial (salvo el despido).
51
Dispone la Recomendacin 166 de la Organizacin Internacional del Trabajo,
sobre terminacin de la relacin de trabajo en su artculo 7: no debera darse por terminada la relacin de trabajo de un trabajador por una falta cuya ndole, en virtud de la
legislacin o la prctica nacional, slo justificara la terminacin en caso de reincidencia
una o varias veces, a menos que el empleador haya prevenido por escrito al trabajador de
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Se trata del llamado pacto comisorio simple, que no es ms que la condicin
tcita pactada en el contrato, que al igual que sta requiere de sentencia judicial para
producir sus efectos, y del llamado pacto comisorio calificado, en que se discute si
produce sus efectos de pleno derecho o no. Vase, entre otros: Abeliuk Manasevich,
Ren, cit. (n. 88), p. 478 ss.; Peailillo arvalo, D., Obligaciones., cit. (n. 88), pp.
421 ss.
90
Castro Arguelles, M. F., cit. (n. 1), p. 226; Mainardi, S., Il potere disciplinare, cit. (n. 25), pp. 193 ss.; Poquet Catal, R., cit. (n. 25), p. 231.
91
Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, 6 de septiembre de 1995, en
Revista de Derecho y Jurisprudencia, 92 (1995), 2 parte, seccin 3, p. 163; sentencia
de la Corte de Apelaciones de San Miguel, 22 de junio de 2001, en Revista de Derecho
y Jurisprudencia, 93 (2001), 2 parte, seccin 3, p. 129; sentencia del Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 19 de octubre de 2010, RIT O-2754-2010,
identificador LegalPublishing CL/JUR/16496/2010; sentencia del Segundo Juzgado
de Letras del Trabajo de Santiago, 2 de marzo de 2011, RIT O-3691-2010, identificador LegalPublishing CL/JUR/7156/2011; sentencia de la Corte de Apelaciones
de Santiago, 2 de octubre de 2012, Rol Reforma Laboral N 732-2012; sentencia
del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 5 de agosto de 2013, RIT
O-1641-2013, identificador LegalPublishing CL/JUR/3143/2013; sentencia de la
Corte de Apelaciones de San Miguel, 17 de abril de 2014, Rol Reforma Laboral
N 93-2014, que sostiene: 7: [] La ley laboral, a travs de normas legales que
encontramos dispersa en nuestro ordenamiento, le permite al empleador aplicar diversas
sanciones al trabajador desobediente o que realice un acto no permitido dentro de sus
funciones. Dentro de estas sanciones el empleador puede amonestarlo, aplicarle multas y
hasta despedirlo, constituyendo esto ltimo la sancin de mayor gravedad que se le puede
aplicar a un trabajador. En este escenario el despido, sancin consistente en privarlo de su
fuente de trabajo, ya que estas sanciones son equivalentes a las penas por hacer algn tipo
de comparacin en materia penal.
92
Gamonal Contreras, S. - Guidi Moggia, C., cit. (n. 25), pp. 102-103; Fernndez Toledo, R., La configuracin del poder disciplinario del empleador, cit. (n.
18), p. 164.
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Si bien el empleador tiene la facultad de imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores que cometen faltas laborales, se plantea la duda
de si existe un plazo dentro del cual debe imponer la sancin o, por el
contrario, puede aplicarla en cualquier momento independientemente de
la poca de comisin de la falta laboral que sanciona o del conocimiento de
la misma. Duda que es justificada porque no existe en el ordenamiento jurdico laboral nacional ninguna disposicin que establezca un plazo dentro
del cual deba ejercerse el poder disciplinario empresarial para aplicar una
sancin, a diferencia de lo que ocurre en algunas legislaciones del derecho
comparado, como la espaola93 y la francesa94, donde se establece un plazo
de prescripcin de las faltas laborales, transcurrido el cual se extingue la
facultad del empresario para sancionar el incumplimiento laboral que no
se ha castigado oportunamente.
A pesar del vaco normativo que existe en el ordenamiento jurdico
nacional en la regulacin de los plazos dentro de los cuales puede materializarse la sancin disciplinaria, necesariamente debe imponerse dentro
de un plazo razonable95. Afirmacin que se funda en la seguridad jurdica
que debe imperar en las relaciones jurdicas privadas, carcter que tiene el
contrato individual de trabajo, ms an si se considera que aquella tiene
la naturaleza de principio general del derecho y valor superior del ordenamiento jurdico. Sostener lo contrario, esto es, que el empleador puede
aplicar una sancin disciplinaria a un trabajador en cualquier tiempo,
independientemente del tiempo en que se haya cometido o conocido la
infraccin laboral sancionada, atenta claramente contra la seguridad jurdica. No existe facultad, poder, ni derecho subjetivo que pueda ejercerse
en cualquier momento, todos estn sujetos a un plazo, especialmente
cuando se ejercen en el contexto de una relacin jurdica que involucra
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tampoco existen normas que establezcan un plazo dentro del cual el empleador debe ejercer su poder sancionatorio, pero no obstante ello se ha
exigido la inmediatez en la imposicin de la sancin disciplinaria fundado
principalmente en la buena fe101.
En base a los principios jurdicos de la buena fe y de seguridad jurdica
es que la sancin disciplinaria debe materializarse en un plazo razonable,
lmite que recibe el nombre de principio de inmediatez102. Dicho principio lo recoge el Convenio N 158 y la Recomendacin N 166 de la
Organizacin Internacional del Trabajo103 sobre terminacin de la relacin
laboral, los que si bien no han sido ratificados por el Estado de Chile, no
formando, por lo mismo, parte del ordenamiento jurdico nacional, de
todas formas deben tenerse presentes en su calidad de norma mnima
internacional104. Adems, el principio de la inmediatez posee, en nuestra
opinin, un carcter estrictamente normativo de que le dota el artculo
1546 CC., por fundarse el mismo en la buena fe contractual.
Con el propsito de resguardar la posicin del trabajador la inmediatez
busca impedir que la utilizacin tarda del poder disciplinario se traduzca
en una conducta arbitraria de parte del empleador. Por ello su inactividad
prolongada debe interpretarse como una aquiescencia de la conducta del
101
Para la doctrina italiana la ausencia de plazos en el derecho del trabajo italiano
para ejercer el despido disciplinario no permite que pueda materializarse en cualquier tiempo, debido a que quien dispone del poder de disolver el vnculo laboral lo
ejercer normalmente tan pronto como le sea posible, de no hacerlo as el empleador
habr renunciado a su ejercicio. En este sentido: Mancini, Giuseppe Federico, Il
recesso unilaterale e i rapporti di lavoro. II. Il recesso straordinario, il negocio di recesso
(Milano, Giuffr, 1965), p. 233.
102
Salsamendi, G., cit. (n. 100), p. 15-17. Santana, R., cit. (n. 100), p. 146;
Fernndez Toledo, R., La configuracin del poder disciplinario del empleador, cit. (n.
18), p. 180: Fernndez Toledo, R., La inmediatez, cit. (n. 18), p. 245.
103
El artculo 10 de la Recomendacin 166 de la Organizacin Internacional del
Trabajo regula claramente el principio de la inmediatez. Seala la citada norma se
debera considerar que el empleador ha renunciado a su derecho a dar por terminada la
relacin de trabajo de un trabajador a causa de una falta de este si no hubiera adoptado
esta medida dentro de un perodo de tiempo razonable desde que tuvo conocimiento de
la falta. Por su parte, los artculos 7 y 11 del Convenio 158 de la Organizacin
Internacional del Trabajo aluden a los dos momentos necesarios para determinar
si es o no inmediato el ejercicio del poder disciplinario: aquel en que se conoce el
incumplimiento del trabajo, y el perodo de tiempo razonable de que dispone el empresario para ejercer el poder, estableciendo como consecuencia jurdica la renuncia
al ejercicio del poder disciplinario, de vulnerarse el principio de la inmediatez.
104
Rojas Mio, Irene, Naturaleza jurdica de la indemnizacin por trmino de
contrato de trabajo en el ordenamiento laboral Chileno, en Revista de Derecho de la
Pontificia Universidad Catlica de Valparaso, 41 (2013), p. 111.
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La duda que persiste es que no existe ninguna norma legal que autorice
a los rganos estatales dejar sin efecto las sanciones conservativas impuestas
extemporneamente, por lo que pudiere ser dudoso que detentan dicha
facultad, incluso, se podra concluir que no tienen el poder para dejarlas
sin efecto. Sin embargo ello no es as. Esto porque al tener la funcin de
velar por la correcta aplicacin de la legislacin laboral, deben eliminar
los actos que la vulneran, sea cuando una norma legal lo permita, o bien,
cuando dicha posibilidad emane de algn principio de derecho, que son
verdaderas normas jurdicas122. Es as, que la posibilidad de dejar sin efecto
las sanciones conservativas emana de la naturaleza de la vulneracin del
principio de la inmediatez, toda vez que su infraccin importa que el empleador renunci a la posibilidad de imponer sanciones, extinguindose el
poder disciplinario, por lo que si impone una sancin conservativa fuera
de tiempo, est ejerciendo un poder de facto, que ya no detenta para el
caso concreto que se sanciona extemporneamente, siendo los rganos
nacin de la amonestacin escrita y la amonestacin verbal emana de lo dispuesto en
el artculo 420 letra a) CTrab.
122
Debe destacarse que hoy en da la doctrina mayoritaria est conteste en sostener que los principios jurdicos son verdaderas normas jurdicas. En este sentido
puede mencionarse a modo de ejemplo a Dez-Picazo, Luis - Gulln, Antonio,
Sistema de derecho civil (11 edicin, Madrid, Tecnos, 2004), I, pp. 144-145, quienes
afirman: Los principios generales del derecho no son exclusivamente meros criterios
directivos, ni juicios de valor simplemente, ni escuetos dictados de la razn. Son
autnticas normas jurdicas en sentido sustancial, pues suministran pautas o modelos
de conducta []. Estas normas gozan de una caracterstica especial: no se encuentran fundadas en la autoridad del Estado, como ley, ni en los usos o prcticas de
determinadas fuerzas o grupos sociales, como la costumbre. Tienen su fundamento
en la comunidad entera, a travs de sus convicciones y creencias, de forma que es ella
el autntico poder creador de las normas que tratamos. En igual sentido: Gordillo,
Antonio. Ley, principios generales y constitucin: apuntes para una relectura de la Constitucin, de la teora de las fuentes del derecho (Madrid, Editorial Centro de Estudios
Ramn Areces, 1990), p. 53; Alcalde, Enrique. Los principios generales del derecho
(Santiago, Ediciones Universidad Catlica, 2003), pp. 51-52; Boetsch, Cristin, La
buena fe contractual (Santiago, Editorial Jurdica, Chile, 2011), pp. 22-26. Tambin
existe un sector de la doctrina que sostiene que las normas de derecho pueden ser
reglas o principios, diferencindose esencialmente en su estructura y condiciones
de aplicacin, entre los que destacan, entre otros, los siguientes autores: Atienza,
Manuel - Ruiz, Juan, Sobre reglas y principios, en Doxa, 10 (1991), p. 108; Dworkin,
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