Manual de selección de personal LAP Distribuciones

P DISTRIBUCIONES /MANUAL DE SELECCIN DE PERSONAL/ CREADO: SEPTIEMBRE
DE 2015
MANUAL DE SELECCIN DE PERSONAL LAP DISTRIBUCIONES

VERSION 1.0 SEPTIEMBRE 15 DE 2015
MANUAL DE SELECCIN DE PERSONAL
LAP DISTRIBUCIONES
JUAN CARLOS SARMIENTO GARCIA

COORDINACION DE GESTON
HUMANA
ELABOR:
FECHA
COORD. GESTION HUMANA

DE
ELABORACIN:
FECHA
DE
ACTUALIZACIN:
SEPTIEMBRE DE 2015
SEPTIEMBRE DE 2015
CDIGO:
DA-GP-MRS-005
CONTROL DE REVISIONES Y CAMBIOS.

NO. DE
REVISIN
0
FECHA DE
REVISIN Y
CAMBIO
SEPTIMBRE
DE 2015
RESPONSA
BLE DE
REA
CAMBIO
REALIZADO
VERSION
COORDINADORA
GESTION HUMANA
PUBLICACI
N DE
MANUAL
NUEVO
1.0

2. PRESENTACIN
Es responsabilidad del titular de cada Gerencia y Direccin la expedicin de los

manuales de organizacin, procesos y servicios. Se emite este Manual de
Procesos de y Seleccin de Personal, el cual es un instrumento que permite la
descripcin clara del proceso de Seleccin de los Recursos Humanos que
proporciona la Coordinacin de gestin humana.
La seleccin de personal es un proceso importante para cualquier organizacin. Se
realiza de acuerdo con las necesidades del rea que corresponda y con los
requisitos del perfil y/o requisicin de personal correspondiente.
Este manual presenta la forma como debe llevarse a cabo el procedimiento de
seleccin de personal, proporciona la informacin necesaria para identificar, atraer
y seleccionar a los candidatos idneos con las competencias y cualidades
requeridas, tomando en cuenta que la decisin final corresponde siempre a la
Direccin General y a la dependencia solicitante.
Este instrumento, facilita la depuracin del grupo de candidatos hasta que se
reduce solo a una terna de candidatos que posean las especificaciones del cargo
necesarias para contribuir de forma significativa al logro eficaz de los objetivos y
metas de la LAP y en ltima instancia, al cumplimiento efectivo de la misin.
El manual est integrado por el Marco Jurdico, que fundamenta los
procedimientos, los objetivos, las normas de operacin, la descripcin narrativa, los
diagramas de flujo y los formatos.
El presente Manual quedar al resguardo de la Coordinacin de gestin humana,
deber ser revisado y actualizado cuando se presenten modificaciones a la
estructura organizacional o en el funcionamiento del rea responsable y cambios
en la normatividad vigente.

2. OBJETIVOS DEL MANUAL
El Manual de Procesos de Reclutamiento y Seleccin de Personal para Lap

Distribuciones, en su calidad de instrumento administrativo, tiene los siguientes
objetivos:
Establecer de forma documental los lineamientos generales para realizar el

proceso de seleccin de los recursos humanos idneos para realizar de
manera eficiente, las actividades y labores de la empresa Lap Distribuciones
S.A.S
Obtener de las fuentes de reclutamiento internas y/o externas a Lap
Distribuciones S.A.S los datos de los aspirantes a ocupar plazas vacantes
para desempear el cargo requerido y seleccionar a personas de quienes se
pueda aprovechar al mximo sus cualidades, habilidades y personalidad,
para que puedan integrarse al Organismo .
Establecer en Lap Distribuciones S.A.S los criterios normativos que debern
observarse para llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento y seleccin
de personal.
Establecer los niveles de responsabilidad de las reas que intervienen en el
sistema de seleccin de personal, permitiendo as una eficiente y eficaz
gestin de seleccin.
Proporcionar, a Lap Distribuciones S.A.S de un instrumento tcnicoadministrativo que contemple de manera estandarizada, los pasos
involucrados en el procedimiento de seleccin de personal.
3. ALCANCE
1.
Es aplicable a todos los cargos Lap Distribuciones S.A.S, a la Direccin

General, a todas las reas que requieren personal para el desempeo de
sus funciones y a los candidatos que soliciten empleo en Lap Distribuciones
S.A.S.

4. MARCO JURIDICO
5.1 FUNDAMENTOS LEGALES

Cdigo sustantivo del trabajo y sus normas reglamentarias.
5.2 NORMATIVIDAD
NORMAS GENERALES
El contenido del presente manual es de aplicacin para Lap Distribuciones,

de observancia general para el personal involucrado en los procesos
descritos en el presente.
El la coordinadora de gestin humana es la responsable de aclarar las
dudas que se susciten en la interpretacin de las polticas y actividades
descritas en el presente manual.
La Coordinacin de gestin humana
a travs de los procesos de
Capacitacin que implemente es la responsable del reclutamiento y
seleccin del personal, para incorporarse como en Lap Distribuciones.
La elaboracin y el anlisis del inventario de Recursos Humanos es
competencia de la Direccin Administrativa a travs de la Gerencia gestin
humana.
La direccin administrativa a travs de la coordinacin de gestin humana
es responsable de velar por que todo el personal que ingrese cumpla con los
perfiles y requerimientos para cada cargo.
La coordinacin de gestin humana deber contar con los perfiles de
cargos de las plazas existentes en la Plantilla de Personal LAP autorizada
por la direccin administrativa, para atender los requerimientos de personal
que se susciten en las diferentes reas de la empresa.
La coordinacin de gestin humana es la responsable de solicitar va oficio
los candidatos requeridos para cubrir las plazas de Base los requerimientos.
La Gerencia de Personal a travs de la Gestin Humana es la responsable

de reclutar para las vacantes de confianza a los candidatos externos a
travs de contactos con bolsas de trabajo virtual, anuncios en el peridico,
publicacin en Internet, publicaciones en instituciones docentes y en bolsas
de trabajo.
La Gerencia de Personal a travs de la Gestin Humana integrar una Bolsa
de Trabajo, con el registro de los aspirantes que soliciten empleo y deber
determinar las fuentes de reclutamiento externo que se requieran, donde las
solicitudes de empleo debern de permanecer seis meses activos en la
Bolsa de Trabajo, pasado este tiempo se considera la baja de los mismos.

Los documentos que se generen en el proceso de reclutamiento y

seleccin de personal sern resguardados por la Gerencia de Personal
a travs de la Jefatura de Nminas, a fin de garantizar su confiabilidad.
NORMAS PARA EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO y SELECCIN DE

PERSONAL
De las Vacantes
La vacante se producir cuando el cargo se encuentra desocupado, lo que
constituye el inicio del proceso de reclutamiento.
Se entender por Cargos Vacantes Definitivos; los causados por la ausencia
definitiva de los trabajadores (as) titulares de los cargos debido a ascensos o
terminacin de contratos de trabajo, retiro voluntario o muerte del empleado(a);
asimismo, se consideran como cargos vacantes definitivos los cargos nuevos
creados en la Plantilla de Personal de Lap Distribuciones.
Se entender por Cargos Vacantes Temporales; los causados por ausencia
temporal de los trabajadores (as) titulares de los cargos, debido a licencias y
permisos.
Se consideran plazas de base a todas aquellas que se encuentran comprendidas
desde en los niveles asistencial hasta profesional especializado.
El rea donde se presenta la vacante establecer los requisitos necesarios para
ocupar el cargo correspondiente.
Cuando exista una plaza vacante, el rea solicitante ser quien haga requerimiento
el formato respectivo de personal y quien recabe las firmas de autorizacin,
principalmente del Director de rea de la Gerencia solicitante.
De la requisicin de Personal
El rea solicitante deber hacer llegar a la Coordinadora de personal su peticin a
travs de la requisicin de personar ya sea para evaluacin de candidatos o para
solicitar el reclutamiento y seleccin de personal que cumpla con el perfil de la
plaza vacante.
Se iniciar el proceso cuando se recibe la requisicin de personal del formato RHRE-001 y se verificar que fue llenada correctamente, por el Jefe del rea
solicitante.
Toda vacante se cubrir con el llenado de la requisicin de personal (Formato RHRE-001 Requisicin de Personal) previa aprobacin del Director de
Administracin y Director del rea solicitante.
Del Perfil del Cargo

Se determinarn las especificaciones de acuerdo a los requerimientos del rea de
trabajo solicitante. La especificacin del cargo describir qu tipo de demandas
laborales se harn al trabajador y las habilidades que debe poseer la persona que
desempear el cargo.

Se deber tener como referencia bsica las Descripciones de Cargos,

siempre y cuando stas se encuentren actualizadas, de no ser as es
conveniente consultar otras fuentes de informacin, tal como la entrevista con
personal tcnico o bien con el Jefe o Gerente del rea solicitante.
Las caractersticas con las que debern cumplir los candidatos se apegarn en lo
general al perfil del cargo autorizado. Los candidatos tambin debern apegarse a
las condiciones especficas establecidas en la Requisicin de Personal.
DEL RECLUTAMIENTO
De las Fuentes de Reclutamiento
La fuente de reclutamiento de aspirantes para la contratacin de las vacantes de
Base estar integrada por diversos medios tales como: Bolsas de empleo virtual,
BPO, outsoursing, y recepcin de perfiles directos.
Pueden dividirse tales de la siguiente manera:
Las de Confianza pueden ser internas y externas:
Fuentes internas: Publicaciones internas (avisos), base de datos, evaluacin de
desempeo (en caso de existir) y Capacitacin.
Fuentes Externas: Avisos en medios, reclutamiento en universidades, presentacin
espontnea, contactos y/o recomendaciones, bolsas de trabajo, medios de
comunicacin, asociaciones y reclutamiento electrnico.
La Gerencia de Personal ser la responsable de establecer las tcnicas y fuentes
de reclutamiento que sern utilizadas para integrar la propuesta de candidatos.
Del reclutamiento de Personal
nicamente a travs de la Gerencia de Personal se podr reclutar personal de
confianza y/o de base.
El proceso de Reclutamiento de Personal se iniciar en el momento que la
Gerencia de Personal reciba del rea solicitante el formato RH-RE-001 Requisicin
de Personal debidamente diligenciada.
La Gerencia de Personal a travs del proceso de Capacitacin reclutar personal
acorde al perfil de cargos de Lap Distribuciones y a la requisicin de personal.
Para reclutar externamente, las hojas de vida se recibirn fsicamente, o por correo
electrnico y aquella que quede en bases de datos con tratamiento de lista de
potenciales aspirantes se podr mantener en archivo de Bolsa de Trabajo hasta
por seis meses.
Las reas solicitantes podrn proponer candidatos para ocupar una vacante de
mano de obra calificada o nivel tcnico siempre y cuando esta se encuentre
vacante y debidamente autorizada en la Plantilla de Personal vigente de la unidad
correspondiente, adems el candidato deber cubrir el perfil del cargo vacante.
Los candidatos reclutados a fin de pasar a la entrevista definitiva debern aprobar
los exmenes que en su caso se apliquen.
DE LA SELECCIN INTERNA

El proceso de seleccin se refiere a la toma de decisin en relacin a la

ocupacin de un cargo vacante. En el mismo, se buscan entre los aspirantes,
aquellos con las capacidades y conocimientos esenciales, convirtindose en
candidatos a ser contratados/ascendidos. Si los aspirantes son trabajadores de la
Lap Distribuciones podr facilitarse algunos pasos en el proceso de seleccin, ya
que stos trabajadores poseen un rcord de trabajo dentro de la empresa.
(Expediente de personal).
Del Ascenso Automtico
Se interpreta por ascenso automtico, aquel que sin previa evaluacin de un
trabajador (a) cuando en una misma rea de Trabajo no labore ms que un
candidato para el cargo vacante, siempre que se cumpla con los requisitos de
educacin, experiencia y satisfaga los dems requisitos para el cargo establecido
en la Descripcin del Cargo correspondiente y en la Requisicin de personal, lo
cual ser comprobado por la Gerencia de Personal y que no haya sido suspendido
por faltas al Reglamento Interior de Trabajo en los seis (6) meses anteriores a ser
promovidos.
De las Promociones
Para concursar como candidatos(as) a una promocin de personal, es necesario
que la o el empleado haya colaborado con Lap Distribuciones por un periodo igualo
mayor a seis meses.
Los candidatos internos interesados en concursar por un cargo vacante, debern
informar a su Jefe Inmediato acerca de su inters por participar en la seleccin, lo
anterior con la finalidad de que tenga conocimiento del tiempo que dispondr para
realizar los exmenes.
De la Recepcin y Anlisis de hojas de vida.
La Gerencia de Personal a travs del proceso de gestin humana y capacitacin
recibe y revisa las hojas de vida de los trabajadores interesados en el cargo.
Para el efecto de lo anterior, se proceder de la manera siguiente:
La solicitud deber presentarse ante el rea indicada donde el trabajador (a) presta
sus servicios o directamente a la Gerencia de Personal, dentro del plazo
establecido en la convocatoria correspondiente. Cuando se presente ante
coordinacin del rea donde este labora, la documentacin deber ser remitida al
da siguiente a la Gerencia de Personal.
Dentro del proceso de capacitacin, de la Gerencia de Personal, dispondr de un
plazo de siete (7) das hbiles a partir de la recepcin de la documentacin, para su
revisin y al octavo da solicitar el examen a la coordinacin del rea donde labora
que corresponda si fuera el caso, o en su defecto emitir el acuerdo
correspondiente si fuera un ascenso automtico .
DE LA SELECCIN EXTERNA
De la Convocatoria Externa:
Siguiendo los lineamientos del Contrato estndar de Lap Distribuciones, el cual
indica, que de no existir candidatos en la empresa, y agotado este procedimiento,
se convocar en forma escrita a nivel externo de la Lap Distribuciones.

Se deber comunicar la convocatoria por escrito fuera de la empresa,

utilizando los medios ms efectivos, y quedando a discrecin y criterio del
responsable de la Gerencia de Personal, elegir las fuentes de reclutamiento ms
eficientes.
Fuentes de Reclutamiento externas:
Reclutamiento en universidades
Presentacin espontnea
Consultoras
Contactos y/o recomendaciones
Bolsas de trabajo
Asociaciones
De la Entrevista Preliminar
Se har una entrevista preliminar con la finalidad de corroborar los datos obtenidos
en la solicitud, tener contacto visual con el candidato y hacer un registro
observacional de las conductas de ste. Durante su desarrollo se proporcionar al
candidato, informacin con respecto a la vacante, condiciones de trabajo, sueldos,
etc. Si en la requisicin se piden algunos documentos como ttulo profesional, carta
de recomendacin, cdula, licencia de conducir, antecedentes disciplinarios y de
polica, etc. sta es la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta con
ellos.
Del Anlisis de Hoja de vida
Se analizar la hoja de vida clasificada dentro de un primer filtro luego de las
entrevistas preliminares con base en los requerimientos del perfil buscado. En esta
etapa, se ir separando toda aquella hoja de vida que cumpla con los
requerimientos del perfil solicitado y se compararn los perfiles entre s. Ser
clasificada la hoja de vida que cumpla con un mnimo de ochenta por ciento (80%)
de los requisitos solicitados por el rea de trabajo solicitante en cuanto a:
Experiencia en el rea
Experiencia en el puesto
Formacin acadmica
Sexo
Edad
Conocimientos especficos
De la Seleccin de Posibles Candidatos

En la actividad inicial del proceso de seleccin externa, su objetivo ser hacer una
rpida evaluacin y seleccin de expedientes de los aspirantes a convertirse en
posibles candidatos a ocupar un puesto vacante en Lap Distribuciones.
De la citacin a Candidatos a Entrevista
Se citara a entrevista a los candidatos elegibles, notificndoles el da, hora, fecha y
quin le entrevistar, si no se pudiera concretar la entrevista, se deber analizar si
es conveniente, una posible fecha, siempre y cuando no atrase el proceso.
De la Realizacin de la Entrevista

Se entrevistar a los candidatos con base en las especificaciones del puesto.

La entrevista ser planificada, y tendr una estructura que permita llevar una
secuencia estandarizada en todas las entrevistas, de esta manera, ser ms fcil
establecer comparaciones posteriores entre candidatos.
La preparacin para la entrevista deber incluir:
El estudio de la hoja de vida,
El estudio de la requisicin del rea solicitante y otros datos
El estudio de los requerimientos de empleado
Las preguntas, se agruparn en reas para un mejor manejo del entrevistador:
Datos personales
Experiencia en el trabajo
Educacin
Capacitacin
Intereses
Motivaciones
Uso de tiempo libre
Familia
De la Elaboracin del Reporte de Entrevista

Este reporte, es para uso exclusivo del entrevistador.
De la Verificacin de datos y referencias
Se realizan las entrevistas de verificacin de datos, referencias laborales y
referencias personales.
De la Invitacin del elegible a examen pre ingreso
Se invitar a los elegibles a realizar los exmenes correspondientes de los
candidatos, notificndoles el da, hora y fecha, si no se pudiera concretizar las
evaluaciones, se debe analizar si se puede de realizar una reprogramacin de los
mismos.
De la Evaluacin del desempeo del perodo de prueba

Se evaluar el desempeo del nuevo trabajador, antes de finalizar el perodo de
prueba.
Este es el trmino en el cual, Lap Distribuciones por una parte o el trabajador por la
otra, podrn rescindir la relacin laboral sin responsabilidad para su parte, este
trmino tiene una duracin de sesenta (60) das calendario contando a partir de la
fecha del que marca el contrato de toma de posesin.
Este perodo de prueba ser evaluado por la Gerencia o Direccin solicitante, y en
seguida deber informar por escrito antes de que finalice el perodo de prueba a la

Gerencia de Personal para que se plante a la Direccin General la

confirmacin del nombramiento o cancelacin de la relacin laboral del
trabajador.
De la Induccin
El personal de nuevo ingreso deber acudir a una jornada de Induccin, sin
excepcin alguna, en las fechas programadas en el proceso de Capacitacin para
tal fin.
Los nuevos empleados recibirn una induccin en el puesto para el cual fueron
contratados, la cual estar coordinada por el rea donde prestar servicios el
empleado. Los procesos de induccin anteriores se efectuarn dentro del primer
mes de trabajo.
Las excepciones a las normas que contempla este manual sern autorizadas por el
Director Generala por el Director de Administracin .
6. INVENTARIO DE PROCESOS: SUBPROCESOS PROCEDIMIENTOS

PROCESO
Capacitacin
SUBPROCESO
1. Reclutamiento
Seleccin
Personal.
PROCEDIMIENTO
1. Recepcin y
Autorizacin de
la
Requisicin de
Personal.
2. Reclutamiento de
Personal.
3. Entrevista de
Preseleccin y
Aplicacin y
Exmenes.
4. Elaboracin del
Reporte de Entrevista.
5. Entrevista y
Seleccin del
Candidato por el
rea Solicitante.
6. Notificacin del
Candidato
Seleccionado.
7. Integracin del
Expediente
Personal.

DESCRIPCIN NARRATIVA y FLUJOGRAMA.

1) GENERALIDADES.
NOMBRE DEL PROCESO
Capacitacin.
NOMBRE DEL SUBPROCESO
Seleccin de Personal.
NOMBRE DEL RESPONSABLE DEL

SUBPROCESO
Gestin Humana
ALCANCE O AMBITO
Direccin de Administracin, gestin Humana, Administrativa y a todas las

Direcciones de Lap Distribuciones solicitantes de personal para cubrir las plazas
vacantes de Niveles asistencial a profesional especializado autorizadas por la junta
directiva y eventuales con un proyecto de trabajo definido autorizado la Direccin de
Administracin.
OBJETIVO DEL SUBPROCESO
Proporcionar el personal idneo para los cargos de planta y temporales de las
diferentes reas que cubran los requisitos y requerimientos establecidos en los
perfiles de cargo, para realizar de manera eficiente las actividades y labores de la
comercializadora de artculos de limpieza y alimenticios Lap Distribuciones S.A.S

POLITICAS DEL SUBPROCESO

nicamente se deber iniciar el proceso de Reclutamiento y Seleccin
cuando exista una vacante para planta o temporal y peticin expresa del titular
del rea de adscripcin; en caso de puestos eventuales cuando exista
suficiencia presupuestal y autorizacin de la Direccin de Administracin.
El ingreso de personal a plazas de base se rige por lo dispuesto lineamientos

de la direccin administrativa.
Los das para la realizacin de evaluaciones sern determinados por la

Gerencia de Personal a travs de lo consignado en los procedimientos de
Capacitacin, estas fechas sern dadas las reas afectadas en caso de plazas
de planta y al rea solicitante en los casos de cargos a trmino fijo y puestos
eventuales.
El servicio de aplicacin de exmenes psicomtricos ser solicitado a la

Secretara de la direccin administrativa y se realizarn conforme a la fecha
que asigne sta. El reporte de resultados ser entregado a la coordinadora de
gestin humana de 1 a 2 das hbiles siguientes a la realizacin de los
mismos, por lo que el informe ser emitido posteriormente
La tolerancia mxima para presentarse a las citas ser de 15 minutos despus

de la hora fijada por Gestin Humana.
Se deber informar al Sindicato si lo hubiera, el resultado de las

evaluaciones en plazas de base y la comunicacin se har en un mximo de
siete das hbiles posteriores a la recepcin de los resultados enviados por
la Secretara de Administracin.
El resultado de las evaluaciones en plazas de confianza y puestos
eventuales solamente se deber comunicar al titular del rea solicitante.
Los candidatos que no obtengan resultados satisfactorios en las
evaluaciones aplicables, solo podrn ser contratados por peticin expresa
mediante oficio del titular del rea solicitante.
Los candidatos propuestos para ocupar plazas de base, confianza y puestos
eventuales, deben de haber sido calificados viables o viable con reserva por
la Gerencia de Personal.
La decisin final para que un candidato ocupe alguna plaza vacante de
confianza o puesto eventual, la tiene el titular del rea solicitante, siempre y
cuando dicho candidato haya obtenido resultados satisfactorios en el
proceso de seleccin.
En caso de que el titular de alguna de las reas administrativas promueva
algn empleado de su rea o de otra rea de la CEA, para una plaza con
ms funciones y/o mayor grado de responsabilidad, ste deber cumplir con
el proceso establecido en el presente procedimiento y de esta manera
determinar si tiene aptitudes para ocupar dicha vacante.

Toda persona que haya ingresado a ocupar plaza de base o de

confianza debe ser evaluado en su desempeo a los dos meses de su
ingreso o al trmino de su contrato. La evaluacin ser realizada por el Jefe
inmediato del trabajador, con el objeto de conocer su desempeo laboral, as
como su actitud e interaccin personal y debe contar con el visto bueno del
titular del rea. Este informe se deber enviar a la Gerencia de Personal,
dentro de los ocho das hbiles previos al vencimiento de su contrato.
En caso de renovacin de contrato eventual, el rea correspondiente deber
realizar una evaluacin de desempeo y remitirla a la Gerencia de Personal,
por lo menos ocho das antes del vencimiento de su contrato.
RESULTADOS ESPERADOS:
INDICADOR DE XITO:
Tiempo de respuesta para cubrir una vacante de puesto en un lapso no

mayor a 15 das hbiles.
Nmero de candidatos con el perfil requerido para puestos de base,
confianza y eventual vs. TotaI de candidatos entrevistados para el puesto.
Porcentaje de cumplimiento de perfil de puesto vs. Candidato seleccionado
DOCUMENTACIN DE REFERENCIA:
Contrato de Trabajo de Lap Distribuciones.

Plantilla de Personal Autorizada
Perfil y Descripcin del Puesto
Hoja de Vida
Formato RH-RE-001 Requisicin de Personal
Formato RH-RE-002 Reporte de Entrevista
Formato RH-RE-003 Check List ara Expedientes

No.
DESCRIPCIN DE LA ACTIVIDAD
PUESTO y REA
RECEPCIN y AUTORIZACIN DE LA REQUISICIN DE PERSONAL
Identifica la vacante, llena el formato RHRE001

Requisicin de Personal, firma y recaba firma
del Director de rea.
Enva formato a la Gerencia de Personal y

solicita acuse de recibo
Recibe formato RH-RE-001 Requisicin de

Personal, sella, firma acuse y entrega al rea
Solicitante.
Registra en libro de correspondencia y entrega

al Coordinadora de Gestin Humana.
rea Solicitante
Secretaria
Gerencia de Personal
Recibe formato RH-RE-001 y verifica si se lleno

Coordinadora de Gestin
Correctamente.
Humana
Gestin Humana
Se llen correctamente?
Si no est lleno correctamente, regresa al rea
y solicita corregir.

10
Recibe, corrige, firma y recaba firma del

Director de rea. Regresa a la actividad No.2
Si est lleno correctamente, verifica si existe
vacante.
rea Solicitante
Humana
Gestin Humana
Existe vacante?
Si no existe vacante se verifica si se solicita
personal eventual
Personal eventual?
Si no es personal eventual, elabora oficio de no
autorizacin, dirigido al rea, recaba firma del
Gerente de Personal y enva.
11
Recibe oficio de no autorizacin, firma acuse y

Regresa a la Gestin Humana.
12
Recibe acuse y archiva. TERMINA

PROCEDIMIENTO.
13
Si es personal eventual, entrega formato RH-RE001a la gerencia de Personal para trmite de

autorizacin. Contina en la actividad No. 15
~~\
rea Solicitante
Humana
Gestin Humana

14
Si existe vacante, entrega formato a la gestin

humana para trmite de autorizacin
15
Recibe, analiza, firma formato RH-RE-001 y solicita Coordinadora de

al Director de Administracin su autorizacin.
gestin humana,
Coordinadora de
gestin humana,
Gestin Humana
16
Recibe, revisa, analiza si autoriza,

Autoriza?
17
Si no autoriza, da instrucciones a la Gerencia de
Direccin
Administrativa.
Personal para notificacin al rea

18
Recibe instrucciones y solicita a la Gestin Humana Gestin Humana

elabore oficio de no autorizacin.
Coordinadora de
Gestin Humana.
19
Recibe instruccin, elabora oficio de no Coordinadora de

autorizacin, obtiene firma de la coordinadora de gestin humana,
gestin humana y enva al rea solicitante.
Gestin Humana
20
Recibe oficio de no autorizacin, firma acuse y

regresa a gestin humana
rea solicitante
21
Recibe
acuse archiva y TERMINA
PROCEDIMIENTO.
Gestin Humana
Coordinadora de
Gestin Humana
22
Si autoriza, firma formato RH-RE-001 y regresa a la Direccin

Gerencia de Personal.
Administrativa
Director
administrativo
23
Recibe formato autorizado, entrega y da

instrucciones al encargado del proceso de personal
dentro del rea de gestin humana
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Coordinadora de
gestin humana,
Gestin Humana

24
Recibe formato RH-RE-001 y verifica si es cargo de Coordinadora de

planta
gestin humana,
Gestin Humana
Cargo de planta?
25
Si es cargo de planta elabora oficio de solicitud de

candidatos al puesto, dirigido al responsable de
auxiliar de la misma oficina de gestin humana,
Anexa copia del perfil enva y obtiene acuse.
26
Recibe oficio de solicitud de candidatos, con copia

Del perfil anexo y firma de acuse.
27
Verifica si recibi respuesta y currculums del

sindicato.
Sindicato( si en Lap
Distribuciones lo
hubiere, si no el
proceso discurre
normalmente)
Recibi respuesta?
28
Si no recibi respuesta, recurre a fuentes internas y

externas de reclutamiento. Contina en la actividad
No. 33
29
Si recibi respuesta revisa currculums entregados

por el Sindicato de personas que cubren el perfil
requerido. Contina en la actividad No. 35
30
Si no es cargo de planta, verifica si existe

propuesta de perfil por parte del rea solicitante, de
candidatos que cubran el perfil requerido.
31
32
33
34
Si existe propuesta de
candidatos, contina en la
actividad No. 35
Si no existe propuesta de
candidatos, realiza
reclutamiento interno y externo.
Recibe y revisa currculums de
los solicitantes internos y
externos al puesto.
Selecciona currculums de
candidatos que cumplen con
mayor cantidad de requisitos
solicitados.
Coordinadora de
gestin humana,
Gestin Humana
Coordinadora de gestin
humana, Gestin Humana

35
Concertar cita con los

candidatos para entrevista,
notifica lugar, da, fecha, hora,
y quin lo entrevistar
ENTREVISTA DE PRESELECCION Y APLICACIN DE EXAMENES
36
37
Acude a la cita a Gestin

Candidato
humana
Realiza entrevista al candidato Coordinadora de gestin
con la finalidad de corroborar
los requerimientos del rea
solicitante y la informacin
proporcionada en el currculum.
38
Solicita aplicacin de test

psicotcnicos. Ver anexo 3
39
Analiza si requiere aplicar

examen tcnico o de
conocimiento.
Requiere aplicar examen
(es)?
40
Si requiere aplicar examen

(es), solicita examen al rea y
aplica el examen
correspondiente al perfil.
41
Elabora reporte de resultados,
reporte de entrevista en
formato RH-RE-002, firma y
enva a la Gerencia de
Personal. Continua en la
actividad No. 43
ELABORACION DEL REPORTE DE ENTREVISTA
42
43
44
Si no requiere aplicar examen

(es) elabora reporte de
entrevista en formato RH-RE002 por cada uno de los
candidatos, firma y entrega a la
Gerencia del Personal para su
anlisis.
Recibe reportes, analiza la
informacin y gira instrucciones
al Jefe de Capacitacin.
Capacitacin Gestin Humana
Recibe instrucciones y cita a la

terna para entrevista con el
Gerente o Director del rea
solicitante.
Capacitacin Gestin Humana

ENTREVISTA Y SELECCIN DEL CANDIDATO POR EL AREA

SOLICITANTE
45
46
47
48
Acude a la cita a la Jefatura de

Capacitacin
Recibe al candidato, lo dirige a
la entrevista con el Gerente o
Director del rea solicitante.
Realiza entrevista, selecciona
al candidato y notifica a la
coordinacin de gestin
humana
Candidato
Coordinador rea Solicitante
Recibe notificacin e informa a los encargados de

capacitacin de gestin humana
Coordinadora de
gestin Humana
Gestin
Humana
49
Recibe informacin, verifica va telefnica, datos

referencias laborales y referencias personales
Proceso de
Capacitacin,
Gestin Humana

50
Notifica y Contacta al candidato seleccionado
Capacitacin,
51
Enva la candidata seleccionado por correo electrnico

la lista de documentos requeridos para el personal de
nuevo ingreso y acuerda la fecha de entrega
Gestin Humana
52
Recibe notificacin y lista la documentacin requerida
Candidato
seleccionado
53
Rene documentacin y la entrega al coordinador de

reclutamiento.
INTEGRACION DE CARPETA PERSONAL
54
Recibe documentacin y verifica con el formato RHRE-003 lista de chequeo para expedientes, si est
completa
Proceso de
Capacitacin,
Gestin Humana
Completa?
55
Si no est completa solicita al candidato

completamente la documentacin
56
Rene documentacin faltante y la entrega al

Candidato
encargado de reclutamiento. Regresa a la actividad 54. seleccionado
57
Si est completa solicita al candidato seleccionado

pase a entrevista final con asistente de gestin
Humana
58
Entrega documentacin a la coordinadora de gestin

Humana
59
Recibe documentacin, presenta la oferta econmica,

polticas internas y formaliza la incorporacin del
candidato seleccionado a Lap Distribuciones
Proceso de
Capacitacin,
Gestin Humana
Coordinadora de
Gestin Humana
Coordinador o
Gerente
administrativo
60
Regresa la documentacin a gestin Humana y da el

visto bueno, para que inicie el trmite de contratacin.
61
Recibe documentacin y entrega al encargado (a) de

gestionar la nmina en gestin Humana y solicita
realice operacin de alta en la nmina. Continua en el
Subproceso No. 1 Movimientos Administrativos del
Futuro manual de procesos de la direccin
Proceso de
administrativa o el bosquejo de lo que ser el
Capacitacin,
mismo
Gestin Humana
Solicita fecha de ingreso al encargado de nmina y
62
programa las jornadas de induccin

63
Cita al candidato seleccionado en la fecha de ingreso

para iniciar con la induccin

64
Imparte curso de induccin al candidato seleccionado,

cita para aplicacin de examen psicotcnico y requiere
a la direccin administrativa para hacer los trmites
pertinentes segn este caso.
65
Aplica examen psicotcnico al candidato seleccionado

en la fecha programada.
66
Informa va correo electrnico a la direccin
administrativa que fue aplicado el examen
psicotcnico,
67
Recibe resultado del examen psicotcnico va correo

electrnico y elabora oficio de resultados dirigido al
rea correspondiente y para expediente del empleado.
68
Entrega oficio de resultados del examen de

capacitacin recepcin el acuse de recibido y archiva
el expediente correspondiente TERMINA
PROCEDIMIENTO
Proceso de
Capacitacin,
Gestin Humana
FLUJOGRAMA DEL SUBPROCESO
NOMBRE DEL PROCESO
CAPACITACION
NOMBRE DEL
SUBPROCESO
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL
GERENCIA RESPONSABLE DEL
PERSONAL
PROCESO
AREA
SOLICITANTE
SECRETARIA
PROCESO DE
CAPACITACION
COORD
GESTION
HUMANA

RECIBE
FORMATO RHRE-001 Y
VERIFICA SI SE
DILIGENCIO
CORRECTAMENT
INICIO
IDENTIFICA
VACANTE LLENA
FORMATO RH-RE001 REQUSICION
DE PERSONAL
FIRMA Y OBTIENE
FIRMA DEL
ENVIA FORMATO A
GESTION HUMANA
Y SOLICITA ACUSE
RECIBE CORRIGE
FIRMA OBTIENE
FIRMA DEL
DIRECTOR DE AREA
Y REGRESA A LA
ACTIVIDAD 2
RECIBE
FORMATO RHRE-001 SELLA
FIRMA ACUSE Y
ENTREGA AL
AREA
REGISTRA EN EL
LIBRO DE
CORRESPONDEN
CIA Y ENTREGA
SE DILEGENCIO
CORRECTAMENTE
SI
NO
REGRESA
AL AREA Y
SOLICITA
CORREGI
VERIFICA
SI EXISTE
VACANTE
CONTINU
A

EXISTE VACANTE?
NO
SI
VERIFICA
SI ES
PERSONA
L
ENTREGA
FORMATO
A LA
GERENCIA
DE
PERSONA
L
RECIBE ANALIZA Y
FIRMA FORMATO
-RE-001 Y SOLICITA
AL DIRECTOR
ADMINISTRATIVO
SU AUTORIZACION
PERSONAL TEMPORAL?
NO
SI
ELABORA
OFICIO DE NO
AUTORIZACIO
N OBTIENE
FIRMA DEL
GERENTE DE
GESTION
HUMANA Y
ENVIA
RECIBE OFICIO DE
NO AUTORIZACION
FIRMA RECIBIDO Y
REGRESA ESTO A
GESTION HUMANA
ENTREGA
FORMATO A
GH, PARA
TRAMITE DE
AUTORIZACI
ON
CONTINUA
EN LA
ACTIVIDAD
No 15
OBTIENE
RECIBIDO
Y
ARCHIVA
FIN
AREA
SOLICITANTE
PROCESO DE
CAPACITACION
COORD
GESTION
HUMANA
DIRECTOR
ADMINISTRATIVO
OTROS

RECIBE REVISA Y
ANALIZA SI
AUTORIZA?
NO
RECIBE
NOTIFICACIO
N
RECIBE
INSTRUCCIN
ELABORA OFICIO
DE NO
AUTORIZACION
OBTIENE FIRMA
DEL GERENTE Y
ENVIA AL AREA
RECIBE
INSTRUCCIONE
S Y SOLICITA
AL
ENCARGADO
DE
RECLUTAMIENT
O ELABORAR
RECIBE
NOTIFICACIO
N Y ARCHIVA
FIN
RECIBE FORMATO
-RE-001 VERIFICA
SI ES PUESTO DE
PLANTA
ES CARGO DE PLANTA?
CONTINU
A
RECIBE
FORMATO
AUTORIZADO
ENTREGA Y DA
INSTRUCCIONE
S AL
ENCARGADO
DE
RECLUTAMIENT
DA
INSTRUCCION
ES A GESTION
HUMANA
PARA
NOTIFICACIO
N AL AREA
SI
FIRMA
FORMATO
Y LO
REMITE A
GESTION
HUMANA

SI
NO
ELABORA OFICIO
DE SOLICITUD DE
CANDIDATOS
OBTIENE FIRMA
DEL GERENTE,
ANEXA COPIA DE
LA HOJA DE VIDA
ENVIA Y OBTIENE
ACUSE
VERIFICA SI
RECIBIO
RESPUESTA Y SI
TIENE OTROS
RECIBIO RESPUESTA?
NO
RECURRE A
FUENTES
INTERNAS Y
EXTERNAS
DE
RECLUTAMIE
SI
REVISA HOJAS DE
VIDA DE
PERSONAS QUE
CUMPLEN EL
PERFIL
REQUERIDO Y
CONTINUA EN LA
ACTIVIDAD
RECIBE OFICIO
CON COPIA DE LA
HOJA DE VIDA
ANEXO Y FIRMA DE
RECIBIDO

7. GLOSARIO
Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de

reclutamiento o promocin.
Aptitud: Es la potencialidad o predisposicin de la persona para desarrollar una

habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente
ejercida a travs de la prctica se transforma en capacidad.
Boletn: Oficio y/o hoja de requerimientos dirigido al Sindicato nico de

Trabajadores de la Comisin Estatal del Agua de Jalisco donde se especifican las
caractersticas que debe llenar el aspirante a cubrir la plaza vacante de acuerdo al
Catlogo de Puestos Sindicalizados y requerimientos de las dependencias.
Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y est propuesto(a) para la
ocupacin del puesto.
Capacidad: Son las habilidades y destrezas tericas y/o prcticas que posee el
trabajador para poder desempear satisfactoriamente su puesto.
Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.
Contrato Individual de Trabajo: Formato nico que se elabora para contratar a los
trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas
Perfiles Conjunto de Hojas de vida recibidos fsica o electrnicamente que

conforman la bolsa de trabajo.
Educacin: Grado de preparacin acadmica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.
Experiencia: Es la adquisicin de conocimientos mediante la prctica

correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia
se obtiene dentro y fuera de la institucin mediante prctica certificada en el puesto
o puestos similares.
Examen tcnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles

pruebas mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por

ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evala

datos e informacin de una o varias disciplinas o reas de conocimiento.
Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir
una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en
bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.
Antigedad: Es el tiempo acumulado en forma continua durante el cual, el

trabajador (a) a prestado sus servicios a la organizacin.
Rcord de trabajo: Es el historial de servicios del trabajador (a), el cual incluye la

puntuacin obtenida en la evaluacin del desempeo.
CLAVE
NOMBRE DEL FORMATO
RH-RE-001
Requisicin de Personal.
RH-RE-002
Reporte de Entrevista
RH-RE-003
Check
documentacin
Proximidad
del cargo:
EsList
la para
relacin
existente entre las funciones del puesto
vacante y el desempeado por el solicitante en el mismo departamento, gerencia o
direccin.
Reclutamiento: Proceso por el cual se atrae aspirantes a ocupar un cargo con el
perfil y requisitos necesarios.
Promocin: Proceso por el que un empleado(a) a partir de sus competencias, es

seleccionado(a) para ocupar el siguiente nivel superior en la estructura orgnica.
Proceso de evaluacin: Aplicacin de herramientas de evaluacin a las y los
candidatos que concursan para una vacante.
Propuesta del Sindicato: Documento en el cual el Sindicato conforme a la
clusula Dcima Primera del Contrato Colectivo de Trabajo propone a la persona o
personas que renen las cualidades para cubrir el puesto.
Seleccin: Serie de actividades que permiten analizar la capacidad,
conocimientos, habilidades, experiencia y otros elementos de valoracin de las y
los aspirantes a ocupar un puesto.
Vacante: Puesto sin ocupar, ya sea porque se efectu algn movimiento o por ser
de reciente creacin.




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JUAN CARLOS SARMIENTO GARCIA

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CONTROL DE REVISIONES Y CAMBIOS.

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Es responsabilidad del titular de cada Gerencia y Direccin la expedicin de los

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2. OBJETIVOS DEL MANUAL

El Manual de Procesos de Reclutamiento y Seleccin de Personal para Lap

Establecer de forma documental los lineamientos generales para realizar el

Es aplicable a todos los cargos Lap Distribuciones S.A.S, a la Direccin

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5.1 FUNDAMENTOS LEGALES

El contenido del presente manual es de aplicacin para Lap Distribuciones,

La Gerencia de Personal a travs de la Gestin Humana es la responsable

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Los documentos que se generen en el proceso de reclutamiento y

NORMAS PARA EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO y SELECCIN DE

Del Perfil del Cargo

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Se deber tener como referencia bsica las Descripciones de Cargos,

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El proceso de seleccin se refiere a la toma de decisin en relacin a la

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Se deber comunicar la convocatoria por escrito fuera de la empresa,

De la Seleccin de Posibles Candidatos

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Se entrevistar a los candidatos con base en las especificaciones del puesto.

De la Elaboracin del Reporte de Entrevista

De la Evaluacin del desempeo del perodo de prueba

MANUAL DE SELECCIN DE PERSONAL LAP DISTRIBUCIONES

Gerencia de Personal para que se plante a la Direccin General la

6. INVENTARIO DE PROCESOS: SUBPROCESOS PROCEDIMIENTOS

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DESCRIPCIN NARRATIVA y FLUJOGRAMA.

NOMBRE DEL PROCESO

NOMBRE DEL SUBPROCESO

NOMBRE DEL RESPONSABLE DEL

Direccin de Administracin, gestin Humana, Administrativa y a todas las

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POLITICAS DEL SUBPROCESO

El ingreso de personal a plazas de base se rige por lo dispuesto lineamientos

Los das para la realizacin de evaluaciones sern determinados por la

El servicio de aplicacin de exmenes psicomtricos ser solicitado a la

La tolerancia mxima para presentarse a las citas ser de 15 minutos despus

Se deber informar al Sindicato si lo hubiera, el resultado de las

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Toda persona que haya ingresado a ocupar plaza de base o de

Tiempo de respuesta para cubrir una vacante de puesto en un lapso no

Contrato de Trabajo de Lap Distribuciones.

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RECEPCIN y AUTORIZACIN DE LA REQUISICIN DE PERSONAL

Identifica la vacante, llena el formato RHRE001

Enva formato a la Gerencia de Personal y

Recibe formato RH-RE-001 Requisicin de

Registra en libro de correspondencia y entrega

Recibe formato RH-RE-001 y verifica si se lleno

MANUAL DE SELECCIN DE PERSONAL LAP DISTRIBUCIONES

Recibe, corrige, firma y recaba firma del

Recibe oficio de no autorizacin, firma acuse y