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ESCUELA SUPERIOR POLITCNIA

DE CHIMBORAZO
FACULTAD DE ADMINISTRACION DE
EMPRESA
ESCUELA DE INGEERIA DE
EMPRESAS
GESTIN DE TALENTO HUMANO

NDICE
INTRODUCCION....................................................................................2
OBJETIVO..............................................................................................3
GENERAL............................................................................................3
ESPECIFCO.....................................................................................3
4.12 REMUNERACIONES.......................................................................4
LA REMUNERACION EN LA LEY...........................................................4
LA REMUNERACION.........................................................................4
4.13 NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIN DE
LAS REMUNERACIONES.........................................................................6
NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIN DE
LAS REMUNERACIONES......................................................................7
4.14 FUNCIONES DE LA ORGANIZACIN DE LA UNIDAD DE
REMUNERACIN....................................................................................7
QU SON LOS INCENTIVOS?.............................................................8
OBJETIVOS DE LOS INCENTIVOS......................................................8
VENTAJAS DE LOS INCENTIVOS.......................................................9

GESTIN DE TALENTO HUMANO

4.15 PROGRAMA DE INVENTIVOS Y BENEFICIOS SOCIALES................10

BENEFICIOS SOCIALES DEL TRABAJADOR........................................10
CONCLUSIONES..................................................................................12
BIBLIOGRAFA.....................................................................................13

INTRODUCCION
La compensacin es definida de distinta forma por distintas personas en
funcin de lo que para cada una de ellas representa y en funcin de esa
percepcin es como se debe abordar el tema con cada persona. Para el
empleado la compensacin que recibe dentro de su organizacin nunca ser
suficiente. Podr serlo para satisfacer las necesidades materiales pero, para
la mayora de la gente, lo que gana nunca ser bastante para satisfacer las
necesidades de seguridad y, sobre todo, las del ego o estatus. Se puede
afirmar que: Unos cuantos ganan demasiado, pero nadie gana lo
suficiente.
La compensacin permite que el empleado satisfaga sus necesidades
primarias, tales como comer, vestirse, tener un techo bajo el cual
protegerse, etc. Tambin le permite satisfacer necesidades de seguridad
ante los riesgos y el futuro imprevisible.

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No es fcil determinar un sistema de remuneracin que se ajuste a la
perfeccin tanto a vendedores como a empresas ya que depende sobre todo
del tamao de la organizacin
Una de las reglas de oro de la remuneracin de vendedores es que debe
disearse de manera que permita ligar los intereses del vendedor con los
objetivos de la empresa

OBJETIVO

GENERAL
Investigar la compensacin de personal que tiene la empresa y como
esta estructurado dicha compensacin

ESPECIFCO

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Analizar la remuneracin percibida por el trabajador

Determinar que funciones cumple una organizacin
Analizar los beneficio que tiene la empresa u organizacin
Determinar las normas para una efectiva y oportuna administracin
de las remuneraciones

COMPENSACIN DE PERSONAS
4.12 REMUNERACIONES
LA REMUNERACION EN LA LEY
La remuneracin es un requisito esencial del contrato de trabajo.
Art. 4 de la LPCL "En toda prestacin personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado"
Contra prestativo: recibido a cambio de los servicios prestados en
relacin de dependencia.
Slo si hay trabajo hay remuneracin

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Excepciones:
Cuando la Ley indica el pago: Vacaciones
Cuando convenio, costumbre o contrato establecen una remuneracin
Cuando hay un permiso remunerado
Libre disposicin: libertad de uso y libertad de no rendir cuentas a
nadie de sus gastos.

LA REMUNERACION
Percepcin de un trabajador o retribucin monetaria que se da en pago por
un servicio prestado o actividad desarrollada.
Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios
prestados a una determinada empresa o institucin. Y est destinada a la
subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las
recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo
las tareas que les asigno la organizacin; la compensacin puede ser directa
e indirecta, la compensacin directa es el pago que recibe el colaborador en
forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensacin indirecta,
llamada tambin beneficios, son las que se otorgan por derechos y
prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones,
asignacin familiar, seguros, etc.
Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los
colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos fsicos,
mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un
empleador o patrn, en los contratos de trabajo se establecern las
condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.

DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIN EN DINERO Y EN

ESPECIE
REMUNERACIN EN DINERO:
Modalidad remunerativa otorgada en metlico o signo que lo represente;
efectivo, cheque, abono en cuenta.

REMUNERACIN EN ESPECIE

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Modalidad remunerativa otorgada mediante la entrega o el pago de bienes o
servicios. Aquello que no constituye entrega de metlico directamente al
trabajador.
QU

ES UNA COMPENSACIN LABORAL?

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes trminos: salarios,

jornales, sueldos, viticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro
privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.)
La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los
empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la
empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al
empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o
estatus.
Es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la
organizacin retribuye a quienes en ella trabajan.
Un nivel inadecuado de compensacin puede afectar la productividad de la
organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los
casos graves, el deseo de obtener mejor compensacin puede disminuir el
desempeo, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a
buscar un empleo diferente. Adems, el escaso inters que despierte una
funcin compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas
de protesta pasiva.
Los resultados de la falta de satisfaccin tambin conducen a dificultades,
sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a
prdida de la rentabilidad y competitividad de la organizacin.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfaccin con la compensacin
obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del
departamento de personal en cuanto a la retribucin de la labor.
Lo que el administrador de compensacin debe tener claro al ejercer su
funcin es: Procurar ofrecer el mximo nivel de satisfaccin de las
necesidades del empleado procurando que para la empresa resulte una
relacin atractiva de costo-beneficio. Cuando el empleado est insatisfecho

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con la compensacin, puede tener menos atractivo el puesto, lo que puede
ocasionar la rotacin, el ausentismo, etc.
La administracin del departamento de personal garantiza la satisfaccin de
los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener
y retener una fuerza de trabajo productiva.

LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DE LAS

COMPENSACIONES EMPRESARIALES DEBEN
DIRIGIRSE A:
Adquisicin de personal calificado. Las compensaciones deben ser
suficientemente altas para atraer solicitantes.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensacin no
son competitivos, la tasa de rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago
guarde relacin con el valor relativo de los puestos; la igualdad
externa

significa

compensaciones

organizaciones.
Alentar el desempeo

adecuado.

anlogas

El

debe

pago

cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

Controlar costos. Un programa racional de

las

de

otras

reforzar

el

compensaciones

contribuye a que la organizacin obtenga y retenga el personal

adecuado a los ms bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos,
el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

4.13 NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA

ADMINISTRACIN DE LAS REMUNERACIONES
Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo
con:
El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qu,
cmo y por qu se hace.
La persona que lo desempea: se consideran bsicamente los niveles de
rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general
se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que ste ha tenido en el cargo,
nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.

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La empresa: sus caractersticas econmicas determinan el nivel de costos
laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener.
Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano
de obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a travs
de la fijacin del salario mnimo y subsidios legales.
Segn lo expuestos, la compensacin vendra a ser la remuneracin global
que recibe el empleado, segn la importancia de su puesto, su eficiencia
personal, y sus necesidades, segn las posibilidades de la empresa.

NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA

ADMINISTRACIN DE LAS REMUNERACIONES.
Motivar el desempeo futuro de los empleados
Atraer empleados nuevos
Mejorar la eficiencia (productividad y control

costos)

de

la

organizacin y fomentar orientaciones estratgicas como calidad,

trabajo en equipo, innovaciones
As pues, la definicin del administrador de compensacin:

SEGN WILLIAM M. MERCER (2000), nos dice que La compensacin

es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos
humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades
Esta definicin plantea de una forma bastante obvia, lo que el administrador
de compensacin debe tener claro al ejercer su funcin:
Tendr que procurar ofrecer el mximo nivel de satisfaccin de las
necesidades del empleado procurando que para la empresa resulte una
relacin atractiva de costo-beneficio.
Cuando el empleado est insatisfecho con la compensacin, puede tener
menos atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotacin, el
ausentismo, etc.

4.14 FUNCIONES DE LA ORGANIZACIN DE LA

UNIDAD DE REMUNERACIN

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La administracin de las remuneraciones tiene determinadas funciones
como:
1. Obtener personal calificado: Para lograr esto, las compensaciones deben
de ser atractivas para los solicitantes.
2. Retener a los empleados actuales: Cuando la compensacin no es
competitiva, puede crear insatisfaccin en los empleados, por lo que pueden
abandonar la organizacin.
3. Garantizar la igualdad.
4.Alentar

al

desempeo

adecuado:

Si

las

compensaciones

son

adecuadas, se puede lograr que los empleados tengan un buen desempeo,

se puede alentar y reforzar la experiencia, lealtad, etc.
5. Controlar los costos: Ya que la organizacin puede llegar a pagar en
exceso o insuficientemente los esfuerzos de los empleados.
6. Cumplir con las disposiciones legales.
7. Mejorar la eficiencia administrativa. En otras palabras la compensacin
es la remuneracin global que recibe el empleado, segn la importancia
de

su

puesto,

su

eficiencia

personal,

sus necesidades, segn las

posibilidades de la empresa.

QU SON LOS INCENTIVOS?

Para empezar los incentivos son pagos hechos por la empresa o industria a
sus trabajadores, como por ejemplo: salarios, premios, beneficios sociales,
oportunidades de progreso, etc. Una manera de explicacin ms fcil sera
que los incentivos son recompensas o estmulos para que el trabajador se
desempee mejor en la empresa o industria para la cual trabaja.

OBJETIVOS DE LOS INCENTIVOS

El objetivo principal de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una
empresa para que su desempeo sea mayor en aquellas actividades
realizadas, que quiz, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha
actividades con los sistemas de compensacin, tales como el pago por hora,
por antigedad o ambos. El objetivo de las empresas pretende obtener con

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la aplicacin de los planes de incentivos, es mejorar el nivel de desempeo
de los empleados, para que ste se lleve a cabo es necesario que los planes
renan las siguiente caractersticas.
El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
Los planes deben ser explcitos y de fcil entendimiento para los
trabajadores.
Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la
produccin dentro de la empresa.
Adems de los objetivos anteriormente mencionados existen otros
objetivos dentro los cuales estn.
Motivar al empleado a ser lo ms productivo posible.
Promover el aumento de la productividad del recurso humano a
travs de ms y mejor educacin, disponibilidad de equipo, etc.
Retener el personal valioso.
Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas
sociales y gestin de algunos beneficios particulares, tales como
seguros, pensiones, etc.
Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la
empresa.

VENTAJAS DE LOS INCENTIVOS

Dentro de las ventajas del pago de incentivos podemos enumerar las
siguientes situaciones, las cuales son el resultado del estudio
realizados para determinar cundo hacer uso del pago de incentivos
adicionales del sueldo base.
Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas
especficas de desempeo. Proporcionan una motivacin verdadera
que produce importantes beneficios para empleado y la organizacin.
Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el
logro de los resultados. Los salarios bases son costos fijos que en
gran medida carecen de relacin con el rendimiento.
La compensacin de incentivos se relaciona directamente con el
desempeo de operacin. Si se cumplen los objetivos de operacin
(Calidad, Cantidad o Ambas), se pagan los incentivos; de los
contrario, se retienen los incentivos.
Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las
personas se basan en los resultados del equipo.
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Los incentivos son una forma de distribuir el xito ente los
responsables de generarlo.

DESVENTAJAS DE LOS INCENTIVOS

Problemas en el personal que surgen por la falta de uniformidad en la
produccin, junto con la uniformidad de pago, y
Dificultades para justificar los diferenciales de las tasas base por las
distintas oportunidades dentro del grupo.
En general, los planes individuales permiten lograr tasas de
produccin ms altas y costos unitarios menores. Si resulta prctico
instalarlo, el plan individual debe tener preferencia sobre los de
grupo. Por otro lado, el enfoque de grupo funciona bien cuando es
difcil medir la produccin individual y donde el trabajo individual es
variable y se realiza frecuentemente en cooperacin con otros
empleados. Por ejemplo, si cuatro operarios trabajan juntos en la
operacin de una prensa de extrusin, sera casi imposible instalar un
sistema de incentivos individuales; en su lugar se debera aplicar un
plan de grupo.

4.15 PROGRAMA DE INVENTIVOS Y BENEFICIOS

SOCIALES
Los beneficios que un empleado ha acumulado adems del dinero en
efectivo del salario. Esto puede incluir, vivienda, seguro de salud, energa,
servicios de saneamiento, seguro de desempleo, fondo de pensiones, leche,
carne y otros beneficios.

BENEFICIOS SOCIALES DEL TRABAJADOR

Los beneficios sociales corresponden exactamente a aquellos derechos
reconocidos a los trabajadores y que tambin son de carcter obligatorio
que van ms all de las remuneraciones normales y peridicas que reciben
por su trabajo.
1. AFILIACIN A LA SEGURIDAD SOCIAL.
El trabajador debe ser afiliado (por parte del empleador) desde el primer da
de trabajo.

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2. PAGO POR HORAS EXTRAS & SUPLEMENTARIAS.
El trabajador tiene derecho a percibir el pago por horas extras y
suplementarias, en el caso que trabaje estas horas.
3. PAGO DE LA DECIMOTERCERA REMUNERACIN :(Dcimo tercer
sueldo) o Bono navideo.
El trabajador tiene derecho a percibir el pago del dcimo tercer sueldo en
las fechas establecidas.
4. PAGO DE LA DECIMOCUARTA REMUNERACIN: (Dcimo cuarto
Sueldo) o Bono escolar.
El trabajador tiene derecho a percibir el dcimo cuarto sueldo en las fechas
establecidas.
5. PAGO DEL FONDO DE RESERVA.
El trabajador tiene derecho a percibir los Fondos de Reserva a partir del
segundo ao de trabajo.
6. VACACIONES ANUALES.
El trabajador tiene derechos a un periodo de vacaciones laborales
remuneradas.
7. PAGO DE LA JUBILACIN PATRONAL.
Los trabajadores que por 25 aos o ms hubieren prestado servicios,
continuada o interrumpidamente, tendrn derecho a ser jubilados por sus
empleadores.
8. LICENCIA POR PATERNIDAD.
El trabajador (padre de familia) tiene derecho a un periodo de licencia por
paternidad.
9. LICENCIA POR MATERNIDAD.
La mujer trabajadora tiene derecho a un periodo de licencia por maternidad.
10. PAGO DEL SUBSIDIO POR MATERNIDAD.
La madre trabajadora tiene derecho al subsidio por maternidad.
11. PAGO DE UTILIDADES.

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El trabajador tiene derechos al pago por concepto de utilidades.

CONCLUSIONES
La remuneracin constituye una recompensa cabo de tareas que les
asigno la organizacin las remuneraciones puede ser directas o
indirectas las directas son: el pago que recibe el colaborador en forma
de pago sueldo o primas y comisiones indirecta, llamada tambin
beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se
adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignacin
familiar, seguros, etc.
En las normas de efectividad y oportunidad se debe tomar en cuenta
factores como la remuneracin que debe ser fija, el puesto de trabajo,
las personas que los desempean, las empresas los factores externos
de la empresa.
Los incentivos debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa,
Los planes deben ser explcitos y de fcil entendimiento para los
trabajadores, Los planes deben tener la capacidad para llevar el
control de la produccin dentro de la empresa.
El programa de benficos tambin adems de incluir dinero puede
poseer vivienda, seguro salud, fondo de pensiones que son de
carcter obligatorio

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BIBLIOGRAFA
http://www.monografias.com/trabajos97/remuneracion-peru/remuneracionperu.shtml#ixzz3eqR8uHtd
http://www.monografias.com/trabajos97/remuneracion-peru/remuneracionperu.shtml#ixzz3eqQiGuV5
http://www.monografias.com/trabajos93/diseno-plan-remuneracion-ycompensacion-empresa-comercial/diseno-plan-remuneracion-ycompensacion-empresa-comercial
shtml
http://www.gestiopolis.com/administracion-de-las-remuneraciones/
http://es.scribd.com/doc/68150220/TRIPTICO-REMUNERACION#scribd

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