COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos que actan en las
organizaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la
influencia que las organizaciones ejercen en ellos. En otras palabras, el CO retrata la continua
interaccin y la influencia recproca entre las personas y las organizaciones. Es un importante campo
de conocimiento para toda persona que deba tratar con organizaciones, ya sea para crear otras o
cambiar las existentes, para trabajar o invertir en ellas o, lo ms importante, para dirigirlas.
El CO es una disciplina acadmica que surgi como un conjunto interdisciplinario de conocimientos
para estudiar el comportamiento humano en las organizaciones. Aunque la definicin ha permanecido,
en realidad, las organizaciones no son las que muestran determinados comportamientos, sino las
personas y los grupos que participan y actan en ellas.
Disciplinas que contribuyen al campo del Comportamiento Organizacional
El comportamiento organizacional es una ciencia conductista aplicada que se construye a partir de la
contribucin de varias disciplinas conductistas. Las reas predominantes son la psicologa, la
sociologa, la psicologa social, la antropologa y la ciencia poltica. Como veremos, el aporte de la
psicologa ha sido principalmente al nivel del anlisis individual o micra; las otras cuatro disciplinas
han contribuido a nuestro conocimiento de los conceptos macro como son los procesos de grupo y la
organizacin.
Psicologa
La psicologa es la ciencia que busca medir, explicar y, algunas veces, cambiar el comportamiento de
los humanos y otros animales. Los psiclogos se ocupan del estudio y el conocimiento del
comportamiento individual.
Aquellos psiclogos que han contribuido y continan haciendo aportaciones al conocimiento del CO
son los tericos del aprendizaje, los tericos de la personalidad, los psiclogos que dan consejo y, los
ms importantes, los psiclogos industriales y organizacionales.
Los primeros psiclogos industriales/organizacionales se ocuparon de problemas de fatiga,
aburrimiento y otros factores concomitantes a las condiciones de trabajo, que pudieran impedir el
desempeo eficiente. En pocas ms recientes, sus contribuciones se han ampliado para incluir el
aprendizaje, la percepcin, la personalidad, la capacitacin, la eficacia en el liderazgo, las
necesidades y fuerzas motivacionales, la satisfaccin en el trabajo, los procesos de toma de
decisiones, las evaluaciones de desempeo, las mediciones de actitud, las tcnicas de seleccin de
empleados, el diseo de trabajos y la tensin en el trabajo.
Sociologa
Mientras que los psiclogos concentran su atencin en el individuo, los socilogos estudian el sistema
social en que los individuos desempean sus papeles; es decir, la sociologa estudia a la gente en
relacin con sus semejantes.
Los socilogos han realizado su mayor contribucin al CO mediante el estudio del comportamiento en
organizaciones, en particular, organizaciones complejas y formales.
Algunas de las reas dentro del CO que han recibido un aporte valioso de los socilogos son la
dinmica de grupos, el diseo de equipos de trabajo, la cultura organizacional, la teora y estructura
de la organizacin formal, la tecnologa organizacional, la burocracia, las comunicaciones, el poder, el
conflicto y el comportamiento intergrupal.
Psicologa social

La psicologa social es un rea de la psicologa, pero utiliza conceptos tanto de la psicologa como de
la sociologa. Se enfoca en la influencia de la gente entre s.
Una de las principales reas que reciben una considerable investigacin de los psiclogos sociales ha
sido el cambio, esto es, cmo implantarlo y cmo reducir barreras fuera de su aceptacin. Adems,
encontramos que los psiclogos hacen aportes importantes en las reas de medicin, conocimiento y
cambio de actitudes, patrones de comunicacin, forma en que las actividades de grupos pueden
satisfacer necesidades individuales y procesos de toma de decisiones.
Antropologa
Los antroplogos estudian las sociedades para aprender acerca de los seres humanos y sus
actividades.
Su trabajo en culturas y ambientes distintos, por ejemplo, nos ha ayudado a comprender las
diferencias entre valores, actitudes y comportamientos fundamentales entre la gente de diferentes
pases y en diferentes organizaciones. Mucho de nuestro conocimiento actual de la cultura
organizacional, los ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas nacionales, es
resultado del trabajo de los antroplogos o de aquellos que han utilizado su metodologa.
Ciencia poltica
Aunque la contribucin de los politlogos se pasa frecuentemente por alto, es importante para el
conocimiento del comportamiento en las organizaciones. Los politlogos estudian el comportamiento
de individuos y grupos dentro de un ambiente poltico. Los temas especficos de inters para nosotros
aqu incluyen la estructuracin del conflicto, la asignacin de poder y la forma en que la gente
manipula el poder para sus intereses individuales.
Enfoques del Comportamiento Organizacional
Los cuatro enfoques bsicos son: recursos humanos, contingencia, orientacin a resultados y
sistemas
Enfoque de recursos humanos
Se relaciona con el crecimiento y el desarrollo de las personas hacia niveles ms altos de
competencia, creatividad y realizacin personal puesto que las personas son el recurso central de
toda organizacin y toda sociedad.
El enfoque de recursos humanos se basa en el apoyo y ayuda a que los empleados se conviertan en
personas mejores y ms responsable despus intenta crear un ambiente en el que puedan contribuir
hasta el lmite de su capacidad. La satisfaccin en el trabajo tambin es un resultado directo cuando
los empleados aprovechan al mximo sus capacidades.
En lo fundamental el enfoque de recursos humanos significa que mejores personas logran mejores
resultados.
Otro nombre para el enfoque de recursos humanos es el de enfoque de apoyo puesto que la funcin
principal del administrador cambia del control de empleados al apoyo activo de su crecimiento y
rendimiento.

Enfoque de contingencia

La Administracin convencional se basaba en los principios de proporcionar la mejor forma de

administrar. Exista una forma correcta de organizar delegar responsabilidades y dividir el trabajo. Esa
manera correcta se aplicaba sin importar el tipo de empresa o situacin.

Sin embargo las situaciones son mucho ms complejas de lo que se haba percibido inicialmente y las
diferentes variables requieren enfoques de comportamiento distintos.
El resultado es el enfoque de contingencia de comportamiento organizacional que significa que
situaciones distintas requieren prcticas de comportamiento diferentes para ser efectivas.
La pregunta clave es cundo usar un enfoque particular. Ya no existe una forma ptima cada situacin
debe analizarse con minuciosidad para determinar las variables significativas que operan a fin de
establecer los tipos de prcticas de eficacia mxima. La fortaleza de este enfoque reside en que
alienta el anlisis de cada situacin antes de actuar al mismo tiempo que desalienta la prctica
habitual basada en supuestos universales acerca de las personas.
Este enfoque es ms interdisciplinario y ms orientado a sistemas y a las investigaciones en
comparacin con el enfoque convencional. Ayuda a que los administradores aprovechen mejor todos
los conocimientos actuales acerca de las personas en las organizaciones.

Enfoque orientado hacia los resultados

Todas las organizaciones necesitan lograr resultados pertinentes. Un objetivo predominante en

muchas de ellas es el de ser productivas, de modo que esta orientacin hacia los resultados es un
aspecto comn de comportamiento organizacional.
La productividad suele medirse con base en insumos y productos econmicos.
Muchas de esas mediciones se entrelazan con la prctica habitual del control de calidad total TQM por
sus siglas en ingls. Suele orientarse a generar un alto grado de satisfaccin del cliente al escucharlo
atentamente, formar sociedades con proveedores, buscar mejoras continuas en los mtodos
operativos, capacitar a los empleados en la comprensin y uso de herramientas estadsticas y lograr
la participacin significativa de los empleados en sistemas basados en equipos.

Enfoque de sistemas

Tratar a la organizacin como un sistema revista importancia fundamental para su xito.

Los elementos fundamentales de un enfoque de sistemas abarcan:
1. Existen numerosas variables del sistema dos puntos raya
2. Las partes del sistema son interdependientes
3. Los sistemas grandes contiene grandes contienen numerosos subsistemas
El enfoque de sistemas obliga a que los administradores tengan un punto de vista integral del tema. El
comportamiento organizacional integral u holstico interpreta las relaciones personas - organizaciones
con base en la persona, el grupo, la organizacin y el sistema social completos.
Los problemas se analizan con base en toda la situacin que tiene efecto en ellos, no como
situaciones o problemas aislados. El enfoque de sistemas se aplica particularmente al sistema social.

Niveles de enfoque del Comportamiento Organizacional

En el estudio del CO se aplica un enfoque dividido en tres niveles jerrquicos:
Macroperspectiva del CO. Se refiere al comportamiento del sistema organizacional como un todo. Es
lo que llamamos comportamiento macro organizacional y se refiere al estudio de la conducta de
organizaciones enteras. El enfoque macro del CO se basa en comunicar, liderar, plantear decisiones,

manejar el estrs y los conflictos, negociar y coordinar actividades de trabajo, as como en distintos
tipos de poder y poltica.
Perspectiva intermedia del CO. Trata sobre el comportamiento de los grupos y los equipos de la
organizacin. Recibe el nombre de comportamiento meso-organizacional, pues funciona como nexo
entre las otras dos perspectivas del CO. Se enfoca en el comportamiento de las personas que
trabajan en grupos o en equipos. La perspectiva intermedia del CO se basa en investigaciones sobre
los equipos, el facultamiento en la toma de decisiones (empowerment) y las dinmicas grupal e
intergrupal. Busca encontrar formas de socializacin que incentiven la cooperacin entre las personas
y que aumenten la productividad del grupo y las combinaciones de aptitudes de los miembros de un
equipo para mejorar el desempeo colectivo.
Microperspectiva del CO. Analiza el comportamiento del individuo que trabaja solo en la
organizacin.11 Se llama comportamiento microorganizacional. Por su origen, la microperspectiva del
CO tiene una orientacin claramente psicolgica. Se enfoca en las diferencias individuales, la
personalidad, la percepcin y la atribucin, la motivacin y la satisfaccin en el trabajo. Las
investigaciones en este campo se concentran en los efectos que las aptitudes tienen en la
productividad de las personas, en aquello que las motiva para desempear sus tareas, en su
satisfaccin laboral y en cmo se sienten o perciben su centro de trabajo.
Variables del Comportamiento Organizacional

Las variables dependientes

Las variables dependientes son los factores clave que usted desea explicar o predecir. Cules son
las principales variables dependientes del CO? Los estudiosos tienden a enfatizar la productividad, el
ausentismo, la rotacin de personal y la satisfaccin con el trabajo. En virtud de su amplia aceptacin,
utilizamos estos cuatro como los determinantes cruciales de la eficacia de los recursos humanos. Sin
embargo, no hay nada mgico en estas variables dependientes. Slo se limitan a mostrar que la
investigacin del CO ha reflejado con ms fuerza los intereses de la administracin que los de los
individuos o de la sociedad como un todo.
Productividad
Una organizacin es productiva si alcanza sus metas y si hace esto transfiriendo insumos al producto
al costo ms bajo. Como tal, la productividad implica una preocupacin tanto por la eficacia como por
la eficiencia.
En resumen, una de las preocupaciones principales del CO es la productividad.
Ausentismo
El ausentismo se define como la inasistencia frecuente al trabajo. Y constituye un costo e
interrupciones enormes para los empleadores.
Obviamente, es difcil que una organizacin opere bien y alcance sus objetivos si los empleados no
llegan a sus puestos. El flujo de trabajo se interrumpe, y es frecuente que tengan que retrasarse
decisiones importantes.
En organizaciones que tienen sobre todo actividades de produccin en una lnea de ensamble, el
ausentismo ocasiona algo ms que una interrupcin; da como resultado una reduccin drstica de la
calidad del producto, y, en ciertos casos, llega a provocar la paralizacin total de las instalaciones de
produccin. Pero los niveles de ausentismo ms all del rango normal tienen un efecto directo en la
eficacia y eficiencia de cualquier organizacin.
Todas las ausencias son malas? Es probable que no. Aunque la mayora de faltas tienen un efecto
negativo en la organizacin, hay situaciones en las que sta se beneficia porque un empleado no vaya
a trabajar en forma voluntaria. Por ejemplo, en puestos en los que es necesario estar alerta como los

cirujanos y pilotos de aeronaves quiz sea mejor para la organizacin si el empleado fatigado o
enfermo no acude a trabajar. El costo de un accidente en tales trabajos sera desastroso. Pero estos
ejemplos son atpicos con toda claridad. En la mayor parte de casos se acepta que las organizaciones
se benefician si el ausentismo de sus empleados es bajo.

Rotacin
La rotacin es el retiro permanente de una organizacin, y puede ser voluntario o involuntario. Una
tasa de rotacin elevada da como resultado costos ms altos de reclutamiento, seleccin y
capacitacin.
Adems, una tasa elevada de rotacin interrumpe la operacin eficiente de una organizacin cuando
el personal preparado y experimentado se va y hay que encontrar sustitutos y prepararlos para que
ocupen puestos de responsabilidad.
Si son las personas correctas las que dejan la organizacin empleados marginales y
submarginales, la rotacin es, en realidad, positiva. Crea la oportunidad de reemplazar a un individuo
de bajo desempeo por otro con aptitudes o motivacin mejores, abre ms oportunidades para que
haya ascensos y hace que se incorporen ideas nuevas y frescas a la organizacin.
En el mundo laboral cambiante de hoy, los niveles razonables de rotacin iniciada por los empleados
facilitan la flexibilidad organizacional y la independencia de stos, disminuye tambin la necesidad de
despidos de personal llevados a cabo por la administracin.
Sin embargo, es frecuente que la rotacin involucre la prdida de personas que la organizacin no
desea perder.
Por tanto, cuando la rotacin es excesiva o involucra trabajadores valiosos, es un factor de ruptura
que dificulta la eficacia organizacional.
Conducta que se aparta de las normas de comportamiento en el trabajo
Dado el costo que tienen para los empleadores el ausentismo y la rotacin, ms y ms investigadores
del CO estudian dichas conductas como indicadores o marcadores de un comportamiento desviado.
La desviacin va desde alguien que escucha su msica con un volumen demasiado alto, hasta la
violencia. Los gerentes necesitan entender este amplio rango de comportamientos a fin de enfrentar
cualquier forma de insatisfaccin del empleado.
Si los gerentes no comprenden por qu un empleado acta como lo hace, el problema nunca se
resolver.
Los gerentes quieren entender la fuente de las desviaciones en el trabajo a fin de evitar un ambiente
catico, adems de que stas tambin tienen un efecto econmico considerable.
La conducta que se aparta de las normas de comportamiento en el trabajo es un concepto importante
porque es una respuesta a la insatisfaccin, y los empleados la expresan de muchas maneras.
Controlar el comportamiento de alguien es ineficaz a menos que se conozca la causa de origen. El
gerente sofisticado buscar las causas de origen de los problemas que tal vez desemboquen en
desviaciones, en lugar de resolver un problema superficial (ausentismo excesivo) slo para ver cmo
surge otro (aumento de los robos o sabotaje).
Comportamiento ciudadano organizacional (CCO)
Este es un comportamiento discrecional que no forma parte de los requerimientos formales del puesto
de un empleado, pero que, no obstante, promueve el funcionamiento eficaz de la organizacin.
Las organizaciones exitosas necesitan empleados que vayan ms all de sus deberes de trabajo
habituales, lo que generar un desempeo ms all de lo esperado.

Satisfaccin en el trabajo
Se define como el sentimiento positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una evaluacin de
sus caractersticas. A diferencia de las cinco variables anteriores, la satisfaccin en el trabajo
representa una actitud en vez de un comportamiento. Entonces, por qu se ha vuelto una importante
variable dependiente? Por dos razones: est demostrado que se relaciona con factores de
desempeo, y las preferencias de valor que tienen muchos investigadores del CO.
La creencia de que los empleados satisfechos son ms productivos que los insatisfechos ha sido un
principio bsico durante aos entre los gerentes, aunque muy pocas investigaciones dan apoyo a esta
teora despus de dcadas de cuestionamientos acerca de la relacin entre la satisfaccin y el
desempeo.
Adems, se puede argumentar que las sociedades avanzadas deben preocuparse no slo por la
cantidad de vida es decir, de cosas tales como la productividad alta y las adquisiciones materiales
sino tambin de su calidad. Aquellos investigadores con valores humanistas slidos argumentan que
la satisfaccin es un objetivo legtimo en una organizacin. No slo tiene una relacin negativa con el
ausentismo y la rotacin, sino, afirman, las organizaciones tienen la responsabilidad de brindar a sus
empleados trabajos interesantes y con recompensas intrnsecas.
Por tanto, aunque la satisfaccin en el trabajo representa una actitud en vez de un comportamiento, es
comn que los investigadores del CO lo consideren una variable dependiente.
Las variables independientes
Cules son los principales determinantes de la productividad, ausentismo, rotacin, desviacin de las
normas de comportamiento en el sitio de trabajo, CCO y la satisfaccin en el trabajo?
La respuesta a tales preguntas conduce a las variables independientes. Una variable independiente es
la presunta causa de cierto cambio de la variable dependiente.
La base, o primer nivel, de nuestro modelo se fundamenta en el hecho de entender el comportamiento
individual, y esto es consistente con nuestra creencia de que el comportamiento organizacional se
comprender mejor si se concibe como algo que en esencia es un conjunto de bloques que conforman
una complejidad creciente.
Variables a nivel del individuo
Se ha dicho que los gerentes, a diferencia de los padres, deben trabajar con seres humanos usados,
no nuevos seres humanos de quienes otros hicieron los primeros.
Cuando los individuos ingresan a una organizacin se parecen un poco a los autos usados. Cada uno
es diferente. Algunos tienen bajo kilometraje los han tratado con cuidado y han tenido poca
exposicin a los rigores de los elementos. Otros estn muy corridos, es decir, han sido manejados
por caminos irregulares. Esta metfora indica que las personas entran a las organizaciones con
ciertas caractersticas intactas que influirn en su comportamiento en el trabajo. La ms obvia es la
que se refiere a los rasgos biogrficos tales como la edad, gnero y estado civil; los rasgos de la
personalidad; una estructura emocional inherente; valores, actitudes; y niveles de aptitudes bsicas.
En esencia, estas caractersticas ya estn definidas cuando un individuo se integra a la fuerza de
trabajo, y en su mayor parte hay poco que la gerencia pueda hacer para modificarlas. An as, tienen
un efecto muy real en el comportamiento del empleado.
Hay otras cuatro variables de nivel individual que se ha demostrado afectan al comportamiento de los
empleados: percepcin, toma individual de decisiones, aprendizaje y motivacin.
Variables a nivel del grupo
El comportamiento de la gente en grupos es ms que la suma de los individuos si actuaran por su
cuenta. La complejidad de nuestro modelo aumenta cuando se toma en cuenta que el comportamiento
de las personas cuando forman parte de grupos es diferente del que muestran cuando estn solas.

Variables a nivel del sistema de la organizacin

El comportamiento organizacional alcanza su nivel ms alto de sofisticacin cuando se agrega una
estructura formal a nuestro conocimiento previo del comportamiento del individuo y el grupo. As como
los grupos son ms que la suma de sus miembros, las organizaciones son ms que la suma de los
grupos que las forman.
El diseo de la organizacin formal; la cultura interna de la organizacin y las polticas y prcticas de
recursos humanos de sta (es decir, procesos de seleccin, programas de capacitacin y desarrollo, y
mtodos de evaluacin del desempeo), tienen un efecto en las variables dependientes.