Introduccin

Maccoby & Maccoby, 1954, citado en Aiken 2003, definen la entrevista como Un
intercambio verbal cara a cara, en el cual una persona (Entrevistador) intenta obtener
informacin o expresiones de opinin o creencia de otra persona o personas.
Entrevista de eventos conductuales (BEI)
Historia
La EEC es una entrevista que surge de la conjuncin de dos tendencias, enfoques o escuelas
de la psicologa, consideradas diametralmente opuestas en sus constructos y de aqu la
grandeza de sus practicidad y en cierto sentido, la especializacin de sus tcnica: la escuela
dinmica y la escuela conductista.
La tcnica de los incidentes crticos fue diseada por Jhon C. Flanagan en 1954 cuando
buscaba un mtodo que le permitiera descubrir los comportamientos de xito y fracaso en
los pilotos de la Fuerza Area Norteamericana, frente a situaciones prcticas crticas. El
desarrollo de su tcnica implicaba elaboracin de cuestionarios y entrevistas especializadas.
Es tan solo al comienzo de los 60s que David McClelland en la bsqueda de una
metodologa que le permitiera inferir el xito futuro de sus evaluados a puestos laborales,
reto impuesto por su firma McBer & Company, entra en contacto con la tcnica de Flanagan
y desarrolla con su equipo, la entrevista denominada Behavioral Event Interview (BEI) hoy
traducida al castellano como Entrevista de Eventos Conductuales (EEC).
Definicin
La entrevista de eventos conductuales (BEI) consiste en una entrevista de seleccin
estructurada, profunda y detallada, que evala el rendimiento pasado, ya que esta tcnica
se basa en el supuesto de que el mejor previsor del desempeo futuro de una persona es su
desempeo pasado.
Mediante un anlisis exhaustivo de la experiencia pasada se realiza una estimacin acerca
de cundo, cmo, dnde, adquirieron sus competencias clave y la probabilidad o frecuencia
con la que las vuelven a utilizar. Esta tcnica permite conocer con detalle como los
observados haban actuado en momentos crticos de su trabajo; de esta manera se
analizaba que sinti, que pens, que hizo y que dijo en los momentos ms importantes y
cul fue el resultado final.

La entrevista tiene un carcter regresivo, el entrevistado debe retroceder a eventos del

pasado real donde el sujeto ha tenido un papel protagonista con consecuencias relevantes.
El hacer retroceder al entrevistado hacia zonas profundas a fin de ubicar su motivacin de
origen es el legado del enfoque dinmico, el enfocarse en conductas concretas que revelen
comportamientos habituales de contingencias especficas, es el legado conductista.
Cmo, cundo y dnde aplicar una BEI?
La BEI se puede usar en diferentes circunstancias, pero debido a que es un recurso costoso,
por las horas requeridas por el especialista y las del propio evaluado, se sugiere utilizarlo
en:

Seleccin de personal clave

En fusiones y/o adquisiciones de empresas para determinar su capital

intelectual.

Preparacion para la BEI

1. Informarse sobre la persona que se entrevistar. Nombre, posicin, tipo de
empresa donde trabaja y toda informacin adicional referida al entrevistado.
2. Prever un lugar adecuado. Como en cualquier entrevista esto es fundamental,
as como evitar distracciones de cualquier tipo.
3. Grabar la entrevista. Si es posible, grabe y tome nota de la BEI. Esto facilita
el trabajo del entrevistador ya que permiten capturar los matices exactos de las
motivaciones y los procesos de razonamiento del entrevistado.
4. No leer su planificacin. Usted deber planificar la entrevista, aun cuando
puede tenerla ante s, no puede leerla delante de su entrevistado.

Los 5 pasos de la Entrevista por eventos conductuales

1. Introduccin y exploracin, experiencia y formacin del individuo
2. Responsabilidades en su actual trabajo
3. Eventos conductuales: el entrevistado debe describir detalladamente cinco o
seis situaciones importantes de su trabajo, dos o tres puntos sobresalientes y dos o
tres puntos de actuacin deficiente
4. Sus necesidades respecto del trabajo
5. Conclusiones del entrevistado sobre la entrevista
Paso 1. Introduccin y explicacin: El propsito real de este paso es establecer un ambiente
de confianza mutua y buena voluntad entre usted y el entrevistado, para que se sienta
relajado, abierto y preparado para hablar con soltura. Los objetivos especficos son:

1.
2.
3.
4.

Relajar al entrevistado
Motivar al entrevistado
Hacer hincapi en la confidencialidad de las respuestas
Pedir permiso para grabar

Paso 2. Responsabilidades laborales: La preguntas especficas de esta seccin se dirigen a lo

que la persona realmente hace.
1.
2.
3.
4.

Qu puesto ocupa actualmente?

A quin informa usted?
Quin/quines le informa/n a usted?
Cules son sus tareas o responsabilidades ms importantes? Qu hace

usted realmente?
5. Por ejemplo, Qu hace en un da, una semana o un mes determinado?
Paso 3. Eventos conductuales: El objetivo central de la BEI es hacer que el entrevistado
describa en detalle al menos cuatro y preferiblemente seis historias completa de situaciones
crticas.
Para obtener una historia completa, es esencial obtener las respuesta a las siguientes cinco
preguntas clave:
1. Cul fue la situacin? Qu lo condujo a ella?
2. Quim estaba implicado?
3. Qu pens o quiso hacer en la situacin? Cmo se senta la persona con
respecto a los dems o con respecto a la situacin? Cmo se senta la persona?
Qu quera hacer la persona? Qu la motiv en la situacin?
4. Qu hizo o dijo realmente?
5. Cul fue el resultado? Qu sucedi?
Paso 4. Caractersticas necesarias para desempearse en el puesto: Solicitarle al
entrevistado que desde su ptica nos d el perfil requerido para que una persona se
desempee con xito en el puesto que l ocupa actualmente.
Este paso tiene dos objetivos:
1. Obtener

situaciones

adicionales

sobre

temas

que

se

mencionaron

situaciones adicionales sobre temas ya relevados.

2. Hacer sentir al entrevistado que usted lo valora al pedirle su opinin.
Paso 5. Conclusion y resumen
-

Conclusion: Cierre la entrevista agradeciendole al entrevistado por su tiempo

y por la informacin suministrada. Aproveche el cierre de la reunin para un nuevo

comentario tranquilizador, sobre todo si la persona entrevistada tiene algn motivo

de preocupacin.
-

Resumen: Pasar en limpio sus notas inmediatamente despus de finalizar la

reunin.
Consejos para llevar a cabo una Entrevista de Eventos Conductuales
a. Formular preguntas que conduzcan al entrevistado hacia una situacin real y
no hipottica.
b. Si el entrevistado brinda respuestas hipotticas, re-preguntar solicitndole un
ejemplo especfico
c. Solicitar hechos a travs de preguntas como: Quin dijo eso?, Dnde
sucedi, Cmo la convenci?, Qu sucedi despus?, Qu pensaba en ese
momento? etc. Pidiendo informacin sobre tiempos, lugares y actitudes.
d. Formular preguntas cortas y claras, una a la vez y utilizar verbos en tiempo
pasado.
e. En caso de que el candidato se refiera excesivamente en forma de nosotros
y no yo, preguntar quin especficamente realiz la accin y a quin se refiere al
decir nosotros.
Cmo registrar la entrevista?
Siempre se debe registrar la informacin proporcionada durante la entrevista. Algunos
consideran que el mejor mtodo es utilizar una grabadora, pero esto no siempre es posible,
ya que algunos entrevistados pueden no sentirse cmodos. El desafo es desarrollar una
tcnica que le permita al entrevistador tomar notas mientras escucha con atencin al
entrevistado, tratando en lo posible de no mirar el papel en el que escribe y as mantener
contacto visual.
El entrevistador formula preguntas especficas para evaluar competencias y, para ello,
deber tener preparada una serie de preguntas relacionadas con las competencias ms
importantes o dominantes segn el perfil requerido.
Para el anlisis de las respuestas registradas, se sugiere consultar el diccionario o catlogo
de competencias de la organizacin, o un diccionario de comportamientos donde se
registren ejemplos de comportamientos en relacin con los grados de las competencias,
junto con ejemplos de comportamientos que evidencien la competencia en un grado no
desarrollado.

Anexos (Presentacin)

Ventajas:
Identificacin emprica de competencias superiores o diferentes de las
generadas por el panel de expertos.
Precisin acerca de lo que son las competencias y la forma en que se
expresan en los puestos de trabajo y organizaciones concretas.
Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales.

Desventajas:
BEI demanda demasiado tiempo y se debe informar de manera anticipada al
postulante que la entrevista va a demandar ms tiempo que el acostumbrado.
Se requiere un especialista

Entrevista a profundidad
Es la entrevista profesional que se realiza entre un entrevistador y un informante con el
objeto de obtener informacin sobre la vida, en general, o sobre un tema, proceso o
experiencia concreta de una persona.

Son, entonces, reiterados encuentros cara a cara

entre el investigador y los informantes, encuentros stos dirigidos hacia la comprensin de

las perspectivas y motivaciones que tienen los informantes respectos de sus vidas,
experiencias o situaciones, tal como las expresan con sus propias palabras. Las entrevistas
en profundidad siguen el modelo de una conversacin entre iguales, y no de un intercambio
formal de preguntas y respuestas.
La intimidad y complicidad que exige la entrevista en profundidad se romperian si esta se realizara con
mas de un entrevistador/a ya que tanto el nivel de dependencia-sumision como el de inseguridad se
acentuarian, siendo un obstaculo para crear un clima de confianza que permita la obtencion de
respuestas validas.
La entrevista en profundidad es un proceso que puede dividirse en dos fases; la primera
denominada de correspondencia donde el encuentro con el entrevistado, la recopilacin de
datos y los registros son la base para obtener la informacin de cada entrevista. La segunda
fase es la considerada la de anlisis, donde se estudiar con detenimiento cada entrevista y
se asignaran temas por categoras para as codificar de manera eficiente la informacin para
su futuro anlisis.

El primer encuentro se debe iniciar con preguntas bsicas y generales, buscando dialogar
sobre rutinas elementales de la vida cotidiana o sobre temas sencillos y de fcil acceso. Esta
primera aproximacin permitir darle confianza al entrevistado, para poco a poco ir
adentrndonos en su individualidad. Es recomendable comenzar con preguntas abiertas, lo
cual permitir distinguir las formas de expresin y enunciacin de situaciones o experiencias
vividas.
Caractersticas de las entrevistas en profundidad
o

Proceso de comunicacin

Proceso artificial de recogida de datos

Influencia entre entrevistador y entrevistado

Influencia consciente/inconsciente

Toma la forma de relato de un suceso, narrado persona ha experimentado

Tipos de entrevista en profundidad

Las entrevistas en profundidad pueden clasificar en base a si buscan analizar muchos temas de forma
general o se cinen a un tema concreto y en base al control que impone el entrevistador sobre el
entrevistado:

Entrevistas en profundidad holsticas: aquellas que estan interesadas en todos los

aspectos y puntos de vista concernientes al entrevistado/a y las entrevistas que tienen por
objetivo el analisis de una actividad, tema o acontecimiento concreto

Entrevista enfocada: son las entrevistas que se concentran en el esclarecimiento de

determinados aspectos de una situacion o estimulo en funcion de las experiencias subjetivas o
respuestas de un grupo de personas en el marco de un tratamiento homogeneo

Ventajas
1.- Es una tecnica muy util cuando se trata de analizar temas que exigen un gran anonimato. Por
ejemplo, en temas relacionados con las estructuras latentes de una institucion (quien toma las
decisiones?), cuando se quiere analizar temas de caracter intimo (procesos de socializacion politica),
relacionados con tabues (voto a partidos de extrema derecha) o con la clandestinidad (grupos
terroristas). Cuanto mas se acerque el tema a investigar a aspectos personales o dificiles de analizar de
forma manifiesta, mas recomendable es utilizar la entrevista en profundidad.
2.- Permite conocer en profundidad los temas y obtener informacion muy rica.
3.- Es una tecnica muy valida cuando tenemos muy poca informacion sobre un tema y queremos hacer
una investigacion explorativa.
Desventajas
1.- El entrevistado/a puede tener problemas para manifestar sus puntos de vista respecto
de un tema concreto. La gente puede tener dificultades para recordar y expresar detalles,
datos y concreciones sobre un tema.
2.- El investigador/a esta bajo el poder del entrevistado/a; depende completamente de el o de ella para
llevar a cabo la investigacion. En este sentido, puede ocurrir que el entrevistado/a no quiera dar
informacion relevante o no sepa como expresarla por lo que el investigador/a se puede quedar sin
informacion. Unida a esta dependencia, es necesario senalar que es el entrevistado/a el que determina lo
que es importante y lo que es secundario.
3.- En la medida que en la entrevista participa un entrevistador/a, el metodo incide en el tema que se
analiza. Esto es, la influencia del entrevistador/a puede afectar a la validez de los resultados.

Dinmica:
Se toman tres parejas del saln y a cada pareja se les da un papel donde indique el tipo de
entrevista:

BEI
Entrevista a profundidad holstica

Entrevista a profundidad enfocada

Luego sin decirle al resto del saln cada pareja debe hacer un simulacro y el resto del saln
debe decir qu tipo de entrevista est realizando cada uno.