La ORGANIZACIN EMPRESARIAL :

definiciones ,evolucin y
escuelas organizativas

Introduccin.Hoy en da cuando analizo mi propia trayectoria profesional como dirigente y consultor me

doy cuenta de que, independientemente del liderazgo integrador ejercido , la cualidad mas
utilizada ha sido la de promover un proceso de cambio en continuidad. El mismo. siempre
se iniciaba con el necesario cambio cultural(estilo de direccin ,misin, visin y valores
comprometidos) y estratgico( gestin del conocimiento y estrategias bsicas y sus
competencias esenciales) debidamente armonizados y consensuados para realizar
inmediatamente un adecuado cambio estructural estableciendo nuevas estructuras
organizativas ademas de implantar mejoras en la gestin de los procesos y sistemas
as como en la gestin del personal de cada empresa.
Curiosamente cuando estudie la carrera de Ingeniera Industrial, la asignatura que mejor
calificacin tuve y que mas me intereso fue la de Organizacin Empresarial en el sptimo y
ultimo ao . Tanto fue as, que al hacerme cargo de la organizacin de los actos de
celebracin del fin de carrera de nuestra promocin n 109 de la Escuela Superior de
Ingenieros Industriales de Bilbao, utilice el tpico organigrama horizontal con solo dos
niveles jerrquicos para dirigir y coordinar todas las actividades del evento.
Seguidamente y durante mi trabajo en Inglaterra como ingeniero del Davy Ashmore Group
tuve que, a requerimiento de su Director Administrativo y tutor de mi entrenamiento,
representar y argumentar el organigrama jerrquico y funcional de la organizacin del
grupo D.A.G. , as como de su empresa Davy United . A resaltar que, gracias al trabajo
realizado , comprob la existencia de la organizacin formal e informal , ya que lo que
present realmente reflejaba una interrelacin entre ambas, puesto que durante las
diversas entrevistas que tuve que realizar capt el poder real y, en bastantes casos,
informal, e incluso , lo que actualmente llamo: los ncleos cognoscitivos de la organizacin
empresarial.
Posteriormente realice muchos cambios estructurales en empresas multinacionales y de
diverso tamao, durante procesos que fueron establecidos , en algn caso, drsticamente
o en el transcurso de aos de desarrollo y crecimiento de las organizaciones involucradas.
Dada la cantidad de informacin que deseo plasmar al editar este articulo he decidido

dividirlo en dos partes ; esta referida a explicar lo referente al concepto de la organizacin

empresarial , y la siguiente que editare a continuacin, expresando las experiencias en
estructuras organizativas y sus organigramas, con el titulo de Las Estructuras
Organizativas y sus Organigramas .
Antes de seguir con la lectura de este post, les recomiendo lean los post de mi blog
referentes al proceso de cambio y reestructuracion realizadas, los cuales seguidamente
indico:

Presentacin del blog(reestructuraciones)

El sistema empresarial en el siglo XXI

Grupo n1.Ideas tiles para mejorar la direccin empresarial

Grupo n4.Ideas tiles para mejorar la direccin empresarial

Proceso de cambio hacia la excelencia en la gestin de las PYMES

La gestin del cambio en la empresa

La organizacin del proceso de cambio empresarial

La autoevaluacin EFIG en la metodologa del cambio

El Cambio Estructural. las Formas Organizativas, el Organigrama, sus tipos,

ejemplos y recomendaciones para su diseo

Las Estructuras Organizativas

Definiciones.El vocablo ORGANIZACIN puede puede significar tres conceptos distintos, a saber:
1.El sujeto, entidad, corporacin o empresa de la que se hace referencia. Se concibe la
empresa como organizaciones.
2.El proceso o la funcin de organizar, es decir , el dueo de la estructura organizativa y
lograr que se desarrolle una actividad de forma eficiente y eficaz respecto a los objetivos
pretendidos. Por tanto, hace referencia a la funcin directiva a

organizar.

3.La teora o conocimiento cientfico que estudia y explica los dos significados
precedentes. Luego hace referencia a la Teora de la Organizacin.
Con respecto a los significados expuestos se pueden definir los tres conceptos de
organizacin siguientes:
1.-Empresa como organizacin.- Sistema sociotecnico abierto compuesto por tres
sistemas principales : sistema del entorno, de la empresa y de la comunicacin externa e
interna, junto a sus subsistemas del comportamiento, estratgico, operativo u
organizacional y de direccin o toma de decisiones, siguiendo mi visin del sistema

empresarial. En este sistema se persiguen unos objetivos bsicos a travs de un plan de

accin comn.
Se puede considerar a la Organizacin como entidad social orientada hacia objetivos
especficos y estructurada de manera deliberada. La organizacin es una entidad social
porque est diseada para alcanzar resultados; por ejemplo, obtener ganancias (empresas
en general), proporcionar satisfaccin social (clubes), etc. Est estructurada
deliberadamente porque divide el trabajo, y su ejecucin se asigna a los miembros de la
organizacin. En este sentido, la palabra organizacin significa cualquier empresa humana
conformada intencionalmente para conseguir determinados objetivos. Est definicin se
aplica a todos los tipos de organizaciones, aunque tengan o no nimo de lucro, como
empresas fabriles, bancos, empresas financieras, hospitales, clubes, iglesias, etc.
Otro trmino que se le puede aplicar al concepto de organizacin es el de una
organizacin u empresa tpica con una coleccin de proyectos de manufactura o servicios,
en la cual cada proyecto es viable e intervienen gerentes, empleados, proveedores, etc.
Los recursos econmicos para administrar esos proyectos son provistos por acreedores de
la empresa (deuda) o por los accionistas (capital). Por el uso de los recursos los
proveedores de los mismos esperan tener un rendimiento en funcin del riesgo. Adems
existen factores adicionales que se deben considerar como el gobierno, la competencia, el
futuro incierto, etc.
Adems cabe destacar que la organizacin es una actividad bsica de la gestin
empresarial que sirve para agrupar y estructurar todos los recursos (humanos y no
humanos), con el fin de alcanzar los objetivos predeterminados. De todos los recursos, el
elemento humano es el ms importante. Mediante la organizacin, las personas se
agrupan para realizar mejor la tareas interrelacionadas y trabajar mejor en grupo. La
organizacin existe porque el trabajo que debe realizarse es demasiado para una sola
persona. De ah la necesidad de contar con muchos auxiliares, lo cual conduce a un nuevo
problema: lograr la coordinacin entre las personas.
2.-Funcin de organizar.- Conjunto de principios, reglas, procedimientos , tcnicas y
habilidades o herramientas directivas , que disean la estructura organizativa y configuran
los procesos para lograr una accin eficiente y eficaz respecto a los objetivos pretendidos.
3.-La organizacin como funcin administrativa y parte integrante del proceso
administrativo.- En este sentido organizacin se refiere al acto de organizar, integrar y
estructurar los recursos y los rganos involucrados en su administracin; establecer
relacin entre ello y asignar las retribuciones de cada uno.
La organizacin como segunda funcin, junto con la planificacin, la direccin y el control
forma parte del proceso administrativo. Dentro de los moldes clsicos y neoclsicos
despus de la planificacin sigue la funcin de la organizacin. Para conseguir los
objetivos cuando los planes se ejecutan y las personas trabajan con eficiencia, las

actividades deben agruparse con lgica y deben retribuirse en autoridad para evitar los
conflictos y la confusin. La organizacin es una actividad bsica de la administracin, que
sirve para agrupar y estructurar todos los recursos, con el fin de alcanzar los objetivos
determinados.
La organizacin consiste en :

Dividir el trabajo, es decir, determinar las actividades para alcanzar los objetivos
planeados.

Agrupar las actividades en una estructura lgica.

Designar a las personas las actividades para que las lleven a cabo.

Asignar los recursos necesarios.

Coordinar los esfuerzos

Teora de la organizacin.- Conjunto de proposiciones tericas que

estudian la naturaleza , estructura y funcionamiento de las organizaciones y que
intenta precisar las series de principios, reglas y mtodos por los que se
desarrollan, y que se explica a travs de los modelos de diseo organizativo y de
comportamiento humano.
En conclusin, como organizacin de empresas se trata de integrar un sistema cientfico,
basado en conocimientos de lo econmico, sociolgico, administrativo y psicolgico,
derivados de cada una de las ciencias sociales que los generan y, de forma superpuesta,
creando una estructura cognitiva de tipo interdisciplinar.
Seguidamente citare algunas de las mltiples definiciones de la organizacin
empresarial encontradas de diferentes fuentes, a saber:

Brench(1959): El termino organizacin es habitualmente utilizado para referirse a

la estructura de responsabilidades y relaciones atribuidas a los distintos puestos

Urwick (1961): La organizacin es la determinacin de qu actividades son

necesarias para un determinado fin o programa y su agrupacin ordenada para asignarlas
a los individuos. Asimismo , describe una estructura organizativa aunque ya menciona un
determinado fin u objetivo comn.

Mooney (1964). Es una forma que cada asociacin humana asume para la
consecucin de un objetivo comn. En este caso, solo se considera la meta o misin final
olvidndose de los hombres, medios y relaciones.

Simon (1958).- Es el complejo esquema de comunicaciones y de otras relaciones

que vienen a establecerse en un grupo de seres humanos. Considera nicamente el
sistema de relaciones.

Pfiffner y Sherwood (1963): Es el conjunto de formas en las que un numero

elevado de personas , demasiadas para tener contacto directo unas con otras y

comprometidas en una complejidad defunciones, se ponen en relacin entre si para una

consciente y sistemtica fijacin y realizacion de objetivos mutuamente aceptados. No
mencionan el conjunto de medios y esfuerzo combinado , esenciales para una buena
organizacin empresarial.

Stene(1940): Es un conjunto de personas que sistemtica y conscientemente

combinan sus propios esfuerzos individuales pata la realizacion de una misin comn.
Tambin es incompleta, al centrarse nicamente en la meta comn.

Riccard (1968): Es una combinacin voluntaria de hombres que utilizan los

medios, dirigida a un fin y caracterizada por la existencia de un esquema de relaciones
entre dichos elementos.Su carcter es esencialmente sociolgico.

Malinowski (1944): Es un grupo de personas unidas para un fin comn, que

utilizan conjuntamente los aparatos tcnicos y estn bajo un conjunto de normas.Tambin
con concepto de institucin social, no dando suficiente importancia a los medios.

Max Weber (1947): Una categora tcnica que designa los medios en los que los
distintos tipos de servicios son combinados continuamente el uno con el otro y con los
medios no humanos de produccin. En este caso, si se han tenido en consideracin los
medios , pero no se han considerado otros elementos esenciales como el fin comn y las
relaciones humanas.

Andrea Zerilli (1984): Se entiende por organizacin la combinacin de los medios

humanos y materiales disponibles en funcin de la consecucin de un fin, segn un
esquema preciso de dependencias e interrelaciones entre los distintos elementos que la
constituyen . Por fin se tienen en cuenta la presencia de un objetivo comn, el conjunto de
hombres y de medios (tcnicos, financieros,etc.), realizando un esfuerzo combinado de
todos los recursos existentes en vista del fin comn, y el sistema de relaciones y
dependencias, dictando un conjunto de polticas, sistemas, procedimientos, funciones,
comunicaciones y normas de disciplina.

C.Canales(1991): La organizacin es la disposicin de recursos humanos y

materiales de una entidad para permitir el cumplimiento de sus objetivos , mediante la
delimitacin de funciones, responsabilidades, normas, procedimientos y mecanismos de
coordinacin y comunicacin. En este caso, la organizacin se configura como un medio
para la consecucin de objetivos , y, por tanto, esta ntimamente ligada al concepto de
direccin estratgica para la mejora de su posicin competitiva diseando nuevas
estructuras organizativas.
Lo cierto es que en la poca de cambios tecnolgicos y sociales en que vivimos, la clave
esta en tener muy presente que, en definitiva, la organizacin siempre esta en continua
transformacin, debido al entorno cambiante en que se desenvuelven las empresas y a
las propias presiones de la competencia.
La frase los hombres crecen y se reproducen, las empresas tambin , indica que as

como el esqueleto humano va creciendo y amoldndose a las necesidades del propio

cuerpo, as deben desarrollarse las estructuras humanas y medios materiales de las
empresas.Es por esto, que los trminos en continuidad y actualizacin peridica deben, a
mi juicio, incorporarse a la definicin de organizacin.
Por otra parte , el concepto de organizacin estratgica es fundamental para implantar una
estructura organizativa que sirva para mejorar el posicionamiento competitivo de la
empresa. Ademas, en los tiempos actuales, es fundamental la creacin de una imagen y
cultura empresarial, que este encaminada a lograr la satisfaccin de las necesidades de
los mercados y clientes, y alcanzar una necesaria diferenciacin competitiva.
En este contexto, es primordial, con respecto al concepto de organizacin, no perder de
vista la armonizacion entre la estrategia y la cultura, de forma que los medios
humanos y materiales ayuden a la misma.
Por lo mismo, considero que una definicin mas ajustada a la era de cambio que vivimos
es la siguiente.

L.M.Manene(1996). La organizacin es la determinacin en continuidad de

las estructuras de medios humanos y materiales, orientados a la consecucin de
una misin estratgica comn y en consonancia con la cultura de la entidad,
creando y actualizando peridicamente las normas sobre delimitador de funciones,
responsabilidades, dependencias, procedimientos y sistemas de relaciones y
comunicacin

Evolucin histrica.Los Pioneros.-En tanto haya hombres, habr comunicacin y,por tanto, modelos de
organizacin. La tribu, la Iglesia, el Estado, el Ejercito, son ejemplos de organizaciones
anteriores incluso a la existencia de la empresa. La naturaleza humana siempre ha
conjuntado esfuerzos para lograr un fin comn, dando vida a la creacin de una
organizacin, si se consigue una coordinacin en la ejecucin de esfuerzos. Normalmente
la suma de esfuerzos de varias personas, unidas en un grupo organizado, es superior a la
suma de trabajos individuales de las mismas personas.
La aplicacin de la organizacin al sector empresarial no sucede hasta el siglo XVII y la
posterior revolucin industrial en los siglos XVII y XIX. Especialmente en toda la Edad
Media prevalece el concepto de la economia artesanal, casi siempre asentada en las villas
y ciudades de entonces. Con la mejora de las comunicaciones y transportes se amplan los
mercados y el intercambio de las ideas. Entonces surge la organizacin del mercado,

dejando la produccin en manos de los artesanos y utilizando intermediarios para la venta

y distribuirlo de sus productos. Finalmente los intermediarios se convierten en empresarios
utilizando un gran numero de personas que trabajan , a menudo, a domicilio, para ejecutar
el trabajo encargado por ellos. Sistema muy parecido al seguido en nuestros tiempos por la
llamada economia sumergida.
Es un hecho que la organizacin empresarial empez a desarrollarse con la Revolucin
Industrial debido especialmente a dos factores catalizadores.
1.El incremento de lacomunicacin fsica e intelectual al mejorar los medios de
transporte(maquina de vapor en 17899 y de intercambio escrito y oral (telgrafo en 1837
y telfono en 1876) y visual(cinematgrafo en 1896) .
2.El desarrollo de la estructura empresarial al pasar de la independiente organizacin
artesanal a las fabricas y talleres de produccin con la utilizacin de maquinas cada vez
mayores y mas complejas.
Despus del Renacimiento aparece un tipo humano nuevo, el burgus, habitante de
ciudad, que genera una sociedad llamada burguesa, que produjo grandes descubrimientos
geogrficos e inventos en cadena, que han dado lugar al estado post-industrial y moderno.
A finales del siglo XVIII aparecen diversas sociedades que llamaremos industriales,
debido a los siguientes hechos:

El crecimiento de la poblacin.-Debido a que disminuye la mortalidad y aumenta la

natalidad, logrndose altas tasas de aumento de poblacin, producindose una explosin
demogrfica del mundo moderno.

La urbanizacin.- Creciendo las grandes ciudades a un ritmo muy superior al

crecimiento de la poblacin, producindose un gran transvase de la poblacin agrcola a
los ncleos residenciales,. En Espaa el xodo rural durante la dcada de 1960 -70 afecto
a unos 3,7 millones de personas.

La industrializacin.- Que supone la aparicin del concepto moderno de empresa ,

el uso intensivo del capital , el nacimiento de las clases sociales y, sobre todo, una nueva
distribucin de la fuerza del trabajo. Especialmente hay un trasvase espectacular del sector
primero (agricultura e industrias extractoras) al secundario(industrial) y terciario(servicios y
comerciales).En Espaa ente 1900 y 1975 haba una distribucin de la mano de obra del
70%(primario), 15%(secundario) y 15%(terciario) , pasando ya en 1975 al 10%, 40% y 47%
respectivamente, alcanzndose ya en 1996 el 3,6%,33,7% y 62,7%.

El auge de las comunicaciones.- Que origina una creciente facilidad para la

movilidad fsica, facilitando el comercio y el acceso a reas geogrficas de difcil acceso.
Son fundamentales las mejoras en la navegacin martima, la utilizacin masiva del
automvil y el empleo creciente del avin.

El aumento de la movilidad social.- Debido a que en la sociedad moderna el

nacimiento deja de ser prcticamente la fuente de la definicin social del individuo,

llegando a ser el esfuerzo y la capacidad personal los factores determinantes para la

promocin personal del mismo.

La expansin de la movilidad psquica.- Es decir, de la capacidad de adaptacin del

hombre a los continuos nuevos cambios sociales y tecnolgicos. Por ejemplo, podemos
afirmar que cualquier habitante del pueblo mas pequeo, gracias a la televisin y
radio,esta debidamente informado de lo mas inslito que se nos ocurra.

La tecnologa.-El industrialismo se caracteriza por el comienzo de la utilizacin de

la maquina de vapor, el carbn, el petroleo, la electricidad, la energa atmica, con
abandono creciente de la energa mecnica animal o directamente humana.

La burocratizacin.-Hay que entenderla como un proceso creciente de la

racionalidad de las relaciones sociales, que lleva a organizar la administracin , y es, por
tanto, aplicable tanto en la direccin de la maquinaria estatal como en las grandes
empresas industriales.

La produccin en masa.- Que significa la disposicin creciente de bienes y

servicios en grandes cantidades, con capacidad de sobrepasar la demanda, de manera
que el problema deja de ser la produccin, pasando al consumo y apareciendo , por tanto,
la sociedad de consumo.

La masificacin de la sociedad.- Se ha formado la llamada sociedad de masas,

masiva hasta en la originalidad, con su sometimiento a la propaganda y a las persuasiones
ocultadas y controladas por los medios de comunicacin.

La aceleracin del cambio social.- El incremento creciente en el ritmo de cambio

social, apareciendo diferencias sustanciales en un periodo de tiempo corto, debido a la
sinergia catalizadora de los procesos de cambio originados por los hechos mencionados
anteriormente.
As tenemos que en el ao 1776 fue cuando Adam Smith empez a recurrir a la divisin
del trabajo para obtener una mejor produccin de un grupo elevado de personas en los
inicios del industrialismo en Inglaterra.
No obstante, siempre han existido estudios y experiencias aislada sobre la direccin y la
organizacin, dese Aristoteles, Jenofonte, Descartes, el rabe Aben Jaldun que vivi en el
siglo XIV en el norte de frica y en Espaa, , y el propio Leonardo de Vinci(1452-1519).
Incluso las ideas de divisin del trabajo, de unidad de mando, de trabajo en equipo, de
programacin del trabajo, etc., se encuentran aisladamente aplicadas en la practica en los
siglos XV y XVI.
La primera intuicin sobre la aplicacin del mtodo cientfico a la direccin y organizacin
se remonta al ingles Charles Babbage en 1882. Hacia 1850 las fbricas con centenares de
obreros eran muy numerosas y alguna alcanzaba el millar. Sin embargo, todo el inters se
concentra en las maquinas, los materiales y los equipos. Los obreros en cuanto individuos,
reciben muy poca atencin. Igualmente se descuida el problema de la direccin y la

organizacin.. Ya en 1870 se constituyo la American Society of Mechanical Enginers

(ASME), cuya contribuidor en aos sucesivos sera decisiva para el desarrollo de la
direccin y organizacin cientfica.
A partir de la dcada de 1850 surgieron diversas escuelas de organizacin que
seguidamente mencionaremos, a saber

Teoras clsicas

Tradicional

Burocrtica

Conductista

Departamentalizacional

Estructuralista

Neoclasica

Teoras cuantitativas y Decisionales

Teoras de Sistemas , Contingencial y Situacional

Tendencias o Teoras recientes

Estilos directivos

La excelencia( 7S)

Operacional

Gestin del conocimiento

La autoevaluacin EFQM y el CMI-BSC

Teoras Clsicas.El padre de la organizacin cientfica fue F.W.Taylor(1856-1915), cuya idea fundamental es
que el rendimiento de los trabajadores puede ser considerablemente aumentado mediante
un mejor aprovechamiento de sus energas, efectuando la descomposicin y
racionalizacion de las tareas con la consiguiente mejora en su retribucin. Taylor se

preocupo de

aplicar principios cientficos a los mtodos de trabajo, con lo que

consegua aumentar la productividad de los hombres y de las maquinas. Fue el primero en

separar totalmente la ejecucin del trabajo de su programacin, excluyendo del taller de
produccin las funciones de tipo intelectual y concentrndolas en la direccin.

Las ideas de Taylor dieron paso al llamado movimiento de la organizacin

cientfica, y con Henry Fayol , que publico sus ideas en 1916, construyo una

verdadera teora general de la direccin, reconociendo la importancia de la direccin como

proceso de gua de la organizacin, definiendo la funcin de direccin como el conjunto de
programar, organizar,mandar, coordinar y controlar, y , elaborando con precisin el
concepto de staff como ayuda o refuerzo externo al director. Asimismo, dio importancia a
los organigramas.
Seguidamente , el socilogo y economista alemn Max Weber (1864-1920), defini
el modelo burocrtico, reivindicando la superioridad tcnica sobre cualquier otra forma de
organizacin , proponiendo una organizacin y direccin estrechamente burocrticas. Sus
seguidores se preocuparon de incorporar las motivaciones humanas conciliando el factor
humano con la rigidez de la organizacin burocrtica. As tenemos el estudio sobre los
comportamientos de R.K.Merton, la delegacin de la autoridad de Selnznick y la emisin
de normas generales de Gouldner.
Tambin surgi el movimiento de las relaciones humanas impulsado por los experimentos
de Elton Mayo (1880-1949) en los laboratorios de Hawthorne (USA) de la Westerrn Electric
Company, introduciendo las ciencias del comportamiento humano, integrndolas en las
teoras sobre la organizacin y la direccin, y la influencia de la organizacin informal. De
aqu la denominacin de Escuela Conductista.
En 1918 destacan las aportaciones de M. Parker Follet (1863-1933) y de los seguidores
del modelo burocrtico R.K.Merton y A.W.Gouldner que crean la Escuela de
Departamentalizacin, basndose en una tica grupal mas que en el individualismo ,
definiendo el poder, la responsabilidad y el liderazgo con una dimensin participativa.
Seguidamente Mooney, Brench, Reley y Gulich, constituyen tambin esta escuela ,
concibiendo unidades organizativas agrupadas o departamentos que desarrollan un
conjunto definido de tareas a repartir entre los componentes del departamento. En este
caso no se resuelven adecuadamente los problemas de coordinacin, produciendo
compartimentos estancos, siendo una concepcin completamente abstracta y no realista.
Dentro de las teoras clsicas tenemos la Estructuralista de enfoque del sistema
social efectuado por Chester y Barnard (1886-1961) y posteriormente Herbert A.
Simon(1916-2001), los cuales son los pioneros de la moderna Teora de la organizacin.
Establecieron el concepto de organizacin formal como un sistema de fuerzas sociales
coordinadas de acuerdo a un cierto orden o estructura organizativa para lograr un fin
determinado.
Posteriormente , y basndose en los estudios sobre los trabajos de Taylor y Fayol el
consultor Lindall Urwich (1891-1983) resume sus experiencias y define diez categoras de
principios de organizacin , dentro de la Teora Neoclsica. Mas adelante, Peter F.
Drucher (1909-2006) y A.Koontz (1908-1984) han seguido desarrollando sus ideas,
aplicando este enfoque emprico que identifica un conjunto de factores que pueden llevar
al xito o fracaso en la administracin de organizaciones.

Teoras Cuantitativas y Decisionales.El principal representante de esta corriente Cuantitativa ha sido hasta hace poco Herbert
A. Simon, que enfatizo el estudio de la toma de decisiones y de los sistemas generales de
solucin de problemas empresariales, va la utilizacin de la investigacin operativa,
logrando la optimizacion de la funcin objetivo planteada.. Por tanto, defini los
llamados principios generales de direccin y de organizacin , superando la concepcin
conductiva, que solo toma en cuenta las motivaciones y aspiraciones de los individuos de
la organizacin, con enfoques cuantitativos ( conducta de optimizacion), pasando a un
comportamiento administrativo( conducta de satisfaccin).
La corriente Decisional la razona cuando indica que el modelo de comportamiento
humano base del proceso real de toma de decisiones en la organizacin, esta mas cerca
de un sistema estimulo-respuesta que de una eleccin entre alternativas. El problema se
plantea en condiciones de racionalidad limitada y esta actu dentro de un determinado
conocimiento de su medio psicolgico .

Teoras de Sistemas .-Situacional Sociotcnico y Contingencial .- Los

enfoques modernos comienzan con L. von Bertalanffy (1901-1972), que en 1937 expuso
los fundamentos de la Teora General de Sistemas , con lo que su posterior aplicacin por
K.E.Boulding (1910-1993) y otros a partir de 1956 han contribuido de forma importante al
desarrollo cientfico de la Teora de la organizacin y a la construccin de una lgica para
resolver los problemas de estructuracin organizativa y de decisin administrativa conocida
por la expresin Anlisis de Sistemas .
Se trata , por tanto, de un conjunto de contribuciones de distintos autores, entre los que
falta una identidad de conceptos que los unifique , aunque es evidente que consideran la
direccin y , la organizacin como un sistema o como parte de un sistema, mas
amplio que abarca todo el entorno en el que actan. Consideran la direccin y la
organizacin como un conjunto de variables independientes y dirigen sus esfuerzos a la
bsqueda y anlisis de tales variables.
La moderna Teora de los Sistemas considera la organizacin de la empresa como un
conjunto de partes interdependientes, que toma de fuera una serie de inputs y expide
outputs , siendo por tanto un sistema abierto, de manera que la organizacin se adapta
conscientemente a las variaciones del entorno. En este modelo se integran en un mismo
plano terico variables fsicas, psicolgicas y sociales, analizando las relaciones entre
variables de distinto tipo.
J.T. Dunlop(1914-2003) en 1978 y siguiendo los supuestos de Taylor y Mayo , abordo la
consideracin de las relaciones sociales en la industria como sistema de manera que las
sociedades industriales crean necesariamente relaciones industriales definidas como el

complejo de interrelaciones entre empresarios ,obreros y organismos del Estado.

En cuanto al enfoque Situacional Sociotcnico se trata de de una corriente que enfatiza la
observacin de las influencias del sistema tcnico sobre el sistema social que definen las
organizaciones.
En el enfoque Situacional Contingencial originalmente llamado de Contingencias, pone el
acento en el estudio general del conjunto de posibles influencias de las
circunstancias( contingencias) que rodean a las organizaciones consideradas como
sistemas abiertos, y como las mismas afectan a su estructura y procesos administrativos
( comportamiento administrativo). Este enfoque de contingencias llamado Situacional por
J.W.Lorsch en 1977, mejor sustancialmente el diseo de las organizaciones gracias al
estudio de las relaciones y de sus efectos entre aquellas y las caractersticas de su
entorno, y de los factores tcnicos y humanos que componen las mismas.
Teoras Recientes.En el enfoque tradicional y clsico de la teora de la organizacin se defina como tienen
que ser las organizaciones para que resulten eficientes. Se pona nfasis en una estructura
rgida con relaciones bien definidas y lineas de autoridad y comunicacin claramente
establecidas. Por tanto, la organizacin deba responder a determinados principios.
Adjuntamos en representacin power point un resumen de algunos de los principios
clsicos utilizados en las diversas teoras clsicas tradicional(Fayol), burocrtica(Weber),
departamentalizada(Gulick) y, por ultimo, neoclasicismo(Urwick).
Descarga principios_clasicos
En esta representacin se mencionan los 14 principios de la organizacin de Fayol(1916) y
los 10 de Urwick(1952) para terminar en 1941 con los llamados mandamientos de la nueva
organizacin mencionados por la American Management Association. En sntesis los
Principios de la Organizacin fueron restringindose hasta quedar en lo siguiente:

Especializacin y divisin del trabajo- como fuente de ventajas tcnicas y

econmicas.

Jerarqua -la autoridad y la responsabilidad deben fluir en linea vertical directa,

dese arriba hacia abajo ( piramidal).

Unidad de mando-cada persona mandada por un solo superior.

Autoridad-derivada del puesto y no de la persona.

Amplitud de control-cada directivo debe mandar a un numero reducido de

subordinados para lograr la integracin de actividades.

Diferenciacin entre linea y staff-la linea esta investida de autoridad y el staff ayuda
y asesora a la linea.

La organizacin informal era algo espreo no tenindose en cuenta e incluso

debindose contrarrestar y anular.

Algunos de estos principios tienen todava una aplicacin relativa, sin embargo, la
concepcin de como debe ser una estructura para que sea eficiente parte de otros
supuestos, a saber:

Las formas organizativas no pueden responder a principios rgidos y validos para

cualquier tipo de organizacin, dependiendo su adecuacin del entorno, del sistema
tcnico que utilicen, del tipo de producto que creen, de su tamao, de las caractersticas de
las personas,etc., es decir de los factores contingentes de la organizacin.

La divisin del trabajo y especializacin no son siempre eficientes. La polivalencia y

flexibilidad son principios sobre todo en determinadas organizaciones.

Son las personas las que realmente hacen funcionar una organizacin.

La supervisin a base de autoridad no es la nica forma de lograr la coordinacin.

La autoridad no debe apoyarse solo en la legitimidad formal.

Una persona puede recibir ordenes u orientaciones de mas de un superior ,

siempre que las competencias de cada uno estn bien definidas.

Los mbitos de control deben tender a ampliarse para disminuir los niveles de
jerarqua y aumentar la agilidad de respuesta de la organizacion(diseo horizontal de la
estructura)

Importa mas entender como funciona la organizacin (fisiologia) que como es su

organigrama (anatoma).

No puede ni debe formalizarse todo lo espontaneo, lo informal contribuye al

funcionamiento de la organizacin.
En resumen, la estructura organizativa deber:
1.Reflejar los objetivos y planes de la organizacin.
2.Establecerse para funcionar ayudando a personas y grupos a alcanzar sus objetivos en
un entorno cambiante. No debe ser ni mecnica ni esttica.
3.Dotarse de elemento humano, teniendo en cuenta las caractersticas de las personas
que han de emplearse.

A finales del siglo XX , el consultor Peter Druker considero tres aspectos

para determinar el tipo de estructuranecesario para una organizacin, a saber:
1.-Anlisis de actividades.- Describir lo que una organizacin hace en realidad en trminos
de actividades concretas necesarias para el logro de objetivos. Es decir citar.
o

Que trabajos han de ejecutarse

Que operaciones dependen de otras y de que manera

Que importancia tiene cada una en el conjunto

De aqu podremos deducir el esquema de la distribucin del trabajo.

2.-Anlisis de las decisiones.-Que tipo de decisiones son necesarias y en que sectores de

la organizacin deben tomarse en razn de su dificultad y repercusin. Basndonos en ello
se podr incluir a los directivos dentro dela estructura.
3.-Anlisis de relaciones- Es decir: conocer lo que cada directivo debe realizar , con que
personas debe trabajar y como deben contribuir otros directivos y sus colaboradores.
Las tendencias actuales han ido paulatinamente desplazndose de los estudios de las
tareas a kas funciones , de la valoracin de los individuos al clima de la organizacin y, por
ultimo, se ha ido abandonando la bsqueda de los principios para acudir a los modelos
como consecuencia de la toma de conciencia de la complejidad de los problemas
organizativos.
La aportacin de M.Mintzberg desde 1973 ha sido importante , gracias a suanlisis del
trabajo directivo que configuro el enfoque de los papeles o estilos directivos.
Posteriormente , a partir de 1980 y el planteamiento desarrollado por la consultoria Mc
Kinsey, se aplican en 1982 sus siete conceptos del modelo de la excelencia empresarial
(las 7 S) por los consultores Thomas Peters (1942-?)y Robert .Waterman.

A continuacin, Malcolm Baldrige(1922-1987) implant su metodologa de

autoevaluacion de las organizaciones en busca de la excelencia en la gestin, que origino
a nivel europeo la autoevaluacion EFQM y el concepto de Calidad Total , as como las
normas de aseguramiento de la calidad ISO 9000 y 2000.
Asimismo, y con su enfoque operacional, Harold.Koontz, C. O^Donell y Heinz .Weihrich
entre 1982 y 2011 han planteado de forma interdisciplinar un conjunto de conceptos,
principios, tcnicas y conocimientos de varias escuelas y disciplinas para un estudio mas
completo de los procesos que se desarrollan en las organizaciones y su direccin o
administracin adecuada.
Mas tarde surge el Cuadro de Mando Integral CMI-BSC de Robert S. Kaplan(1940-?) y
David P.Norton como sistema de direccin que integra la filosofa y enfoque de la EFQM

con la planificacin estratgica.

Por mi parte, ya desde 1987 empece a considerar el enfoque de las 7 S , para a
mediados de la dcada de los 1990 empezar a integral al utilizar la autoevaluacion EFQM ,
para acabar integrando el CMI-BSC al evaluar los resultados alcanzados. Al final desarrolle
mi propio modelo de autoevaluacion E.F.I.G. , que tiene en cuenta las interrelaciones
existentes entre las mencionadas 7S , la EFQM y el CMI.
Asimismo , para mis clases sobre Organizacin Empresarial desde 1997, desarrolle

una teora sobre el sistema empresarial , considerando que para conseguir el que una
organizacin funcione de manera suficiente y eficaz es necesario que exista un adecuado
equilibrio e integracin entre las distintas reas que la conforman, cada una de las cuales
debe complementare con las otras para que la organizacin pueda avanzar hacia la
consecucin de sus objetivos. A continuacin adjunto una representacin power point del
sistema empresarial considerado por el autor.
Descarga sistema _empresarial
El centro o ncleo de la estructura organizativa es la Direccin General de la empresa.
Cuando hablamos de Direccin nos estamos refiriendo a una funcin dentro de la
organizacin y no a personas o puestos especficos a una estructura jerrquica. Una
organizacin es un sistema sociotecnico compuesto por una serie de subsistemas que
deben integrarse y coordinarse para el logro de un objetivo o fin organizativo especifico.
Estos subsistemas pueden resumirse de la siguiente forma:

Subsistema Social-Humano o del Comportamiento : formado por los relaciones

humanas y su estilo de direccin y la cultura propia de la organizacin

Subsistema de Decisiones Empresariales o de toma de decisiones: relacionado

con las estrategias y la visin futura del negocio, as como el estilo de mando aplicado.

Subsistema Estratgico y de la Competitividad: que estudia las estrategias y

conocimientos esenciales que mejoran la competitividad de la empresarial

Subsistema Operativo-Estructural : que incluye todos los sistemas y mecanismos

de diseo y control organizativo, junto a las distintas actividades econmico-tecnolgicas y
administrativas de la organizacin en cada una de sus reas operativas( produccin,
marketing, finanzas,etc.9
Cada uno de estos subsistemas forman parte del sistema empresarial que a su vez esta
influenciado con numerosas interrelaciones con el sistema del entorno , formado por el
subsistema sociolgico(econmico-social-poltico-legal9, el tecnolgico, el ecolgico y el
comercial con sus oferentes(proveedores, competidores,asesores, consultores,
universidad,etc.) y demandantes(mercados,clientes consumidores y usuarios)
Ambos sistemas del entorno y empresarial estn totalmente interrelacionados por un
sistema de comunicacin que actu interrelacionando a la empresa externamente con los
subsistemas del entorno e internamente con los subsistemas de su propia organizacin
sistmica.

Toda organizacin es, por tanto, un sistema abierto que interactiva con
los factores externos del entorno(econmicos, politicos, sociales, tecnolgicos,
competitivos,etc.) del cual obtiene los recursos que son procesados internamente

mediante los distintos subsistemas organizativos para transformarlos en productos

o resultados que el mismo entorno consume.
Las organizaciones para ser eficaces , deben adaptar ese proceso interno a las demandas
y condiciones impuestas por un entorno cambiante y dinmico.
Se puede considerar que las cuatro columnas o pilares para lograr una organizacion

eficaz en los comienzos del siglo XXI sean las 4 Cssiguientes:

1.

Cultura, que debe ser creada por un directivo con capacidad de liderazgo y visin
estratgica-

2.

Creatividad, fundamentada en la potenciacion de la innovacion para dar

satisfaccin a los clientes.

3.

Comunicacin, creando una estructura organizativa que la facilite al mximo.

4.

Conocimiento, basado en la formacin en continuidad del personal y su

evaluacion, reconociendo su creatividad y capacidad de comunicacin, debidamente
ponderadas.
Como resumen de las escuelas de las teoras de la organizacinmencionadas
adjuntamos una tabla en power point que recoge las mismas , considerando sus
autores, fechas de definicin y extracto de los contenidos establecidos.
Descarga tabla_pioneros
Descarga tabla_clsicas
Descarga tabla_modernas
Descargar tabla_recientes
Macroorganizacin y Microorganizacin.Despus de las exposiciones anteriores con respecto al desarrollo histrico e incluso
avatares de su definicin, la organizacin encierra en si misma una gran complejidad,
tratando de disear las estructuras organizativas de medios materiales o tcnicos y
humanos para lograr las metas prefijadas y dentro de un entorno existente.Siguiendo a Eduardo Bueno Campos(1996) en su diseo de la estructura organizativa, se
prevn dos enfoques diferentes segn se consideren las relaciones macro y microorganizativas, que permiten las visiones de la Macroorganizacion y de la
Microorganizacion , que seguidamente expondremos:

La Macroorganizacion trata de visualizar la organizacin en su

estructura bsica, dentro del contexto y visin global de la empresa corporativa y de
su tamao divisional e incluso multinacional, considerando especialmente su

entorno, tamao y edad,junto a otras variables circunstanciales. En este caso el

enfoque de la Macroorganizacin se centrara sobe el estudio de:

Del conjunto de relaciones que disean la estructura bsica de la empresa o que

integran las unidades fundamentales u organigramas que componen el sistema.

Del conjunto de variables que componen las redes de flujos que disean la
estructura bsica de la empresa como organizacin o que integran los distintos aspectos
de la misma.
Esta red de flujos o conjunto de estructuras interdisciplinares son:

Red de flujos reales o procesos tcnicos

Red de flujos de informacin o procesos administrativos

Red de flujos de comunicacin o procesos psicosociales

Red de valores e ideas o procesos culturales

Red de fuerzas e influencias o procesos politicos

En el enfoque macroorganizativo hay que identificar dos tipos de variables casuales, las
de contexto o contingencias y las de diseo organizativo,a saber:
1.-Variables externas o contingencias.-

El Entorno: Es el medio que rodea a la organizacin , cuyas circunstancias pueden

afectar en la configuracin de la estructura organizativa.

El Sector : Es el medio especifico en que actu la entidad junto a otras

organizaciones , con lo que puede influir en su estructura.

La Tecnologa : Son todos los conocimientos, metodologa y procedimientos que

permiten combinar los recursos(tangibles e intangibles) en los procesos productivos,
tratando de que los mismos sean mas eficientes. Evidentemente pueden influir en la propia
estructura y, consecuentemente, en los resultados de la organizacin.

El Tamao : Se trata del volumen de recursos o medios empleados , ya que la

dimensin de los elementos y relaciones de la organizacin afectan a su estructura y
resultados.

La Edad : Se refiere a la antigedad de la organizacin desde su constitucin , as

como la edad de los propios componentes de la misma, pudiendo ser un factor
determinante respecto a su estructura y resultados.
2.-Variables de diseo.-

Estructura : Definen la estructura organizativa que puede adoptar la organizacin.

Sistema de Flujos : Definen las redes o sistemas de flujos y relaciones que se

producen en toda estructura organizativa.

Los Procesos : Definen los `procesos o los conjuntos de actividades estructuradas ,

con sus fases y procedimientos, que llevan a cabo las operaciones de la organizacin , y
que estn bien delimitadas para obtener unos resultados especficos.

De la familia de las variables casuales(contingencias y de diseo) se obtienen las variables

resultantes(eficiencia organizativa), que en el enfoque Macroorganizativo sirven para
medir el grado de eficiencia alcanzado por la organizacin, teniendo en cuenta
tres aspectos principales con los que analizar sus resultados, es decir:
1.

Eficiencia Productiva : Eficiencia en los resultados, lograda con la aplicacin de

unos recursos y el buen funcionamiento de los procesos y estructura diseada (aspecto
tcnico y administrativo o de direccin).

2.

Satisfaccin del Personal : Grado optimo de la satisfaccin alcanzada por los

participes que integran la organizacion( aspectos humanos y politicos o del poder
personal)

3.

Adaptacin al Cambio . Capacidad de adaptacin de la organizacin a los procesos

de cambio externo e interno o al desarrollo organizativo ( aspectos de direccin y cultura
empresarial).

La Microorganizacion , se trata de estudiar la organizacin en su

estructura bsica, con una visin parcial o individualizada de la empresa. Por tanto,
el enfoque de la Microorganizacion se basara en el estudio del conjunto de relaciones
entre los elementos del sistema o de cada subsistema y conjunto de variables que
integran los flujos principales en cada unidad orgnica que explican el
comportamiento de dichos elementos.
En este caso, tambin se consideran dos tipos de variables casuales, las de carcter
personal o de aspectos humanos y las de naturaleza organizativa, a saber:
1.-Aspectos Personales.

Actitudes : Disposicin de animo de cada persona y que supone un cierto modelo

de comportamientos.

Aptitudes : Capacidad o conocimiento de cada persona para lograr un buen

desempeo de su tarea, as como su idoneidad para la misma.

Habilidades . Destreza , talento, experiencia o gracia para la ejecucin de una cosa

o capacidad para negociar y conseguir unos objetivos con las personas bien
individualmente o en grupo.

Expectativas . Creencia , concepcin, misin o pronostico que cada persona tiene

del futuro.

Valores . Creencias, principios, cualidades y criterios que cada persona tiene

respecto al significado e importancia de las cosas y de los conceptos que se relacionan
con la organizacin y con su papel en la misma.
2.- Aspectos Organizativos.-

Cultura Organizativa : Valores , principios, normas, smbolos, lemas, mitos y pautas

de conducta que influyen en la organizacin y que son compartidos por sus miembros.

Cima Laboral . Ambiente, relaciones y condiciones existentes entre las personas a

la hora de desarrollar los procesos, las tareas o desempear el trabajo de la organizacin.

Estilo de Direccin . Caractersticas de la funcin directiva existente en la empresa

y ostentadas por las personas que ejercen el papel de empresario o consejero delegado.

Diseo de Puestos y Tareas . Definicin y disposicin de cada puesto de trabajo y

cada una de las tareas para el desempeo eficiente de su funcin.

Sistemas de Retribucin e Incentivos . Descripcin y definicin de los criterios y

medidas de remuneracin asociada al puesto de trabajo y a la realizacin de las tareas.
Segn el enfoque Microorganizativo, se generan una serie de variables resultantes,
que servirn para medir el comportamiento de las personas evalundolo a travs de tres
tipos de indicadores , a saber:

Satisfaccin Personal . Nivel de autorealizacion sentida por cada persona.

Rendimiento y Capacidad: Nivel de rendimiento y capacidad desarrollada por cada

persona

Vinculacin y Compromiso : Grado personal de vinculacin con la organizacin y

de compromiso con su funcin o papel en el proceso organizativo de las personas.
A continuacin representamos en una diapositiva power point ambos enfoques de la Macro
y Microorganizacion desarrollados por E, Bueno.
Descarga enfoques-organizacin
Organizacin Formal e Informal.
De las ideas de H.A.Simon (1947) sobre los mecanismos del comportamiento del individuo
en la organizacin y los de influencia organizativa que integran los comportamientos
individuales en determinada estructura , parte el concepto de rutinas
organizativas, ya que estn considerndose las variables casuales y resultantes
mencionadas en los enfoques macro y microorganizativos respectivamente.
La Escuela Decisional expuesta por Simon, J.G.March(1958) y R.M.Cyert (1963) defina
como rutinas a los procedimientos operativos , normas de las tareas y de disciplina y que
dan estabilidad a la direccin y organizacin.
En la dcada de los aos 1990 , partiendo de Nelson y Winter81982), el planteamiento de
las rutinas organizativas se fue asimilando a la capacidad empresarial que facilita el
desarrollo de ventajas competitivas, permitiendo a la organizacin mantener su
posicionamiento en el entorno competitivo, as como a los procesos que permiten
dinamizar la empresa.
La aplicacin de estas rutinas o patrones lleva a determinadas formas de relacin entre los
elementos de la estructura organizativa. Estas relaciones pueden ser formales o

informales, en cuanto se establezcan siguiendo la estructura formal, y que han sido

previamente establecidas y comunicadas a todos los miembros de la organizacin, o en
cuanto se ocasionan como consecuencia de las comunicaciones interpersonales y las
formas de coordinacin en las tareas y en los centros de actividad, las cuales pueden
llegar a sustituir a las propias relaciones formales, dadas su fuerza y consolidacin. Por
tanto, segn sea la presencia de estas categoras de relaciones organizativas se puede
considerar dos tipos de organizacin, a saber :

Organizacin Formal: Es aquella basada en una divisin racional del

trabajo que especializa rganos y funciones en determinadas actividades. Es la
organizacin planeada o definida en el organigrama, consagrada por la direccin y
comunicada en todos los manuales de la empresa. Es la organizacin formalizada de
modo oficial.
La organizacin formal es un sistema de tareas bien definidas, cada una de las cuales
lleva en si misma una cantidad especifica de autoridad , responsabilidad y obligacin de
rendir cuentas.
Este conjunto de elementos se establece en forma consciente y minuciosa para permitir
que los responsables de la empresa trabajen juntos con mas efectividad y alcancen los
objetivos.
La organizacin formal se caracteriza porque esta bien definida, tiene una delegacin
adecuadamente ilimitada y posee relativa estabilidad. La organizacin formal mas o menos
arbitrario, a la cual debe adaptarse el individuo : decirle a este que tareas puede realizar y
de que maneras especificas predispone su obediencia a las ordenes de individuos
predeterminado , e indicarle que debe trabajar de modo cooperativo con las dems
personas , prescrita de modo nominativo .
La organizacin formal facilita el establecimiento de objetivos y polticas ;en una forma de
organizacin relativamente fija y predeterminada, lo cual permite a la empresa pronosticar
su futuro y sus probables ganancias . Sin una base organizacional constante, no se podra
confiar en los pronsticos.
Es decir, que, estar deliberadamente planificada, dando gran importancia a la
coordinacin de actividades y estructurada jerrquicamente con objetivos establecidos,
especificacin de las tareas y relaciones de autoridad y responsabilidad definidas.

Organizacin Informal: Los primeros conceptos fundamentales de la teora

de las relaciones humanas fueron expuestos por Roethlisberger y Dickson, ambos

verificaron que el comportamiento de los individuos en el trabajo no poda ser comprendido

de manera adecuada sino se consideraba la organizacin informal de los grupos, as como
las relaciones entre la organizacin informal y la organizacin formal de la fbrica.
Algunos patrones de relaciones encontrados en la empresa no aparecen en los
organigramas: individuos que se identifican con otros, grupos que se rechazan etc. Los
cuales constituyen la llamada organizacin informal, que se desarrolla a partir de la
interaccin impuesta y determinada por la organizacin informal. Los patrones informales
de relacin adoptan diversas formas, contenidos y duracin, lo cual demuestra que no
sirve la organizacin social de una empresa corresponde con exactitud a su organigrama
en un sistema informal de relacin, cada individuo necesita un mnimo de interaccin con
otros individuos.
El conjunto de interacciones y relaciones establecidos por los diversos elementos
humanos de una organizacin se denomina organizacin informal, en contra posicin
a la organizacin formal que est constituida por la estructura organizacional compuesta
de rganos, relaciones funcionales, etc. En consecuencia. El comportamiento de los
puntos sociales de una empresa est condicionado por la organizacin racional y la
organizacin natural. En el seno de toda actividad humana organizada existen procesos
espontneos de la evolucin social que conducen a la organizacin informal, natural, se
manifiestan los usos y costumbres, en las tradiciones en los ideales y en las normas
sociales.
La organizacin informal presenta las siguientes caractersticas:

Relacin de antagonismo.

Estatus.

Colaboracin espontnea.

La posibilidad de oposicin a la organizacin formal.

Cambios de nivel y modificacin de grupos informales.

La organizacin informal trasciende la organizacin formal.

Existen cuatro factores que condicionan la aparicin de los denominados grupos
informales:

1.

Los intereses comunes que tienen ciertos tipos de personas, esto les permite
compartir mayor intimidad, los intereses comunes aglutinan a las personas.

2.

La interaccin provocada por la propia organizacin formal, el cargo que cada

persona ocupa en la empresa exige una serie de contactos y relaciones formales con otras
personas para cumplir debidamente con las responsabilidades.

3.

La fluctuacin del personal dentro de la empresa altera la composicin de los

grupos sociales informales, la rotacin, produce cambios en la estructura informal pues las
interacciones cambian y, con ellas, los vnculos humanos.

4.

Los periodos de descanso, permiten intensa interaccin entre las personas y

posibilitan el establecimiento y el fortalecimiento de los vnculos sociales.
Por tanto, la organizacin informal sera flexible y poco estructurad, con relaciones en
parte indefinidas y con una existencia de grados de libertad en la actuacin de sus
miembros que actan espontneamente.