La psicologa como ciencia de la conducta

Desde sus orgenes, el hombre ha sabido que parte de su naturaleza es

material y a la vez espiritual. Ha buscado respuestas a esa dicotoma desde la
Prehistoria, por medio de la mitologa. Luego, en la Edad Esclavista, encontr
una explicacin de lo que pasa en su interior a travs de la religin. Despus
apareci en la filosofa, y ya en la Edad Contempornea por medio de la
psicologa, abandonando el concepto alma por el de psiquismo, lo que le
permiti encontrar explicaciones ms puntuales sobre dnde se originan sus
facultades o potencias y las causas de las diversas actividades humanas que lo
distinguen de los dems habitantes del planeta Tierra.
CONCEPTO
La psicologa (psico, del griego , alma, y loga, -, tratado, estudio), quiere decir
etimolgicamente "Estudio del alma". Como ciencia estudia la conducta observable de los individuos y sus
procesos mentales, incluyendo los procesos internos de las personas y las influencias que se ejercen desde
su entorno fsico y social. Como vemos, en la prctica la Psicologa actual ya no explica nada del "alma", pues
este trmino est restringido al campo religioso, mientras que el concepto "psiquismo" abarca cmo los seres
humanos sienten, aprenden y actan para adaptarse a la realidad que les rodea.

Aunque la psicologa viene de diferentes orgenes, como ciencia su antecedente ms concluyente es la

filosofa, en la Grecia Clsica, cuando filsofos como Platn y Aristteles, entre otros, plantearon algunas de
las interrogantes esenciales que en la psicologa actual son objeto de estudio, tales como: Cul es el papel
de los instintos en la satisfaccin de necesidades? son las aptitudes y habilidades innatas o se forman con
la experiencia? por qu algunas personas tienen problemas de personalidad y otra no?
Pese a que estas interrogantes han sido analizadas durante siglos, la psicologa como ciencia no llega sino
hasta el siglo XVII, gracias a los trabajos del francs Ren Descartes y de los britnicos John Locke y Thomas
Hobbes.

Para Descartes, el cuerpo humano era como "una maquinaria de relojera", pero que cada mente (o alma) era
independiente y nica. Por su lado, Hobbes y Locke destacaron el papel de la experiencia. Consideraban que
toda la informacin del mundo fsico pasa a travs de los sentidos, y que las ideas pueden y deben ser
confrontadas con la informacin sensorial de la que provienen.
Psiclogos europeos sostendran varios siglos despus la idea cartesiana de que parte de la organizacin
mental es innata. Esta concepcin juega todava un papel importante en las teoras que explican
la percepcin, el pensamiento y el razonamiento.
DESARROLLO CIENTFICO
Siendo el hombre no solo mente, sino tambin cuerpo, la psicologa cientfica se ha nutrido
significativamente de la fisiologa, ciencia que estudia las funciones de los diversos rganos y
sistemas del cuerpo humano. El fisilogo alemn Johannes Mller prob que la experiencia sensorial
y las actividades del sistema nervioso y del entorno fsico de los organismos estn ligadas
estrechamente. Sin embargo, los representantes legtimos de la psicologa experimental fueron los
alemanes Gustav Theodor Fechner (fsico) y Wilhelm Wundt (fisilogo).
REAS DE INVESTIGACIN

Las principales reas de investigacin de la psicologa moderna forman parte tambin de las ciencias sociales
y biolgicas.

Psicologa fisiolgica

Los dos mayores sistemas de comunicacin del organismo humano, el nervioso y el circulatorio, son los ejes
de la mayora de las investigaciones en este campo.

La Psicologa Experimental

Naci en Alemania con los trabajos de Herbart, siendo desarrollada posteriormente por Wundt, quien fund el
primer laboratorio de psicologa en Leipzig en 1870. La tendencia generalizada a la experimentacin provoc
el surgimiento de diversas escuelas que intentaron estudiar la relacin entre lo psicolgico y lo biolgico. De
stas las ms importantes fueron el Funcionalismo, el Behaviorismo o Conductismo, la Escuela Rusa, iniciada
por Ivan Pavlov y el Psicoanlisis, por la ya citado Sigmund Freud.

Psicologa del Aprendizaje

Psicologa social

Comprende diversas teoras que se ocupan, tanto en la teora como en la prctica, de cmo y por qu
cambian los individuos sus actitudes. La psicologa social tambin ha estudiado, entre otros temas, la
conducta de masas y los fenmenos de grupo.

Psicopatologa

Es la rama ms conocida y la que la gente comn asocia cuando escuchan la palabra psicologa, en vista de
que las historias y sntomas de pacientes que muestran comportamientos inadaptados afectan a la
sensibilidad del pblico y provocan la indagacin. Por lo general, y debido a la fuerte orientacin clnica de
este enfoque, se hace ms hincapi en la dinmica, causas y resultados de la enfermedad, pero los aspectos
cognitivos de la misma pueden ser tambin estudiados.

APLICACIONES DE LA PSICOLOGA

Todas las reas de la vida social interesan a la psicologa. Por ejemplo, los psiclogos bien pueden orientar a
instituciones y organismos tan diferentes como los militares, las grandes empresas o a un matrimonio en
problemas. Las tres reas principales de la psicologa son: psicologa industrial, psicologa de la educacin y
psicologa clnica. Por su inters en esta asignatura, solo veremos la primera.

Psicologa industrial

GLOSARIO:

Instintos.

Mente.

Motivacin.

Necesidad.

Pensamiento.

Percepcin.

Personalidad.

Psicoanlisis.

Psicometra.

Psiquismo.

Razonamiento.

Lea, analice y responda VERDADERO o FALSO, segn corresponda

1. El trmino psicologa significa etimolgicamente: Estudio de la conducta.
Verdadero

Falso

2. Como ciencia, el antecedente ms concluyente de la Psicologa es la filosofa, en la

Grecia Clsica.
Verdadero

Falso

3. Para Sigmund Freud el cuerpo humano era como una maquinaria de relojera, pero
que cada mente (o alma) era independiente y nica.
Verdadero

Falso

4. Ivn Pvlov demostr que si un estmulo cualquiera, precede regularmente a un hecho

biolgicamente relevante, dicho estmulo pasar a ser una seal de significativa igual a
la necesidad biolgica.
Verdadero

Falso

Otra rea que contribuy al desarrollo de la moderna psicologa es la psiquiatra. Sigmund Freud, quien
elabor el mtodo de investigacin y tratamiento conocido como psicoanlisis, sostuvo que las pulsiones
(instintos) y los procesos inconscientes son los que determinan el comportamiento humano.
LA PSICOLOGA DEL SIGLO XX

Desde la segunda hasta la cuarta dcada del siglo XX, los psiclogos desarrollaron sus trabajos en los
campos del mercadeo y de la milicia. En los aos sesentas, los psiclogos intentaron aplicar la psicologa en
la escuela y en los negocios, con nfasis en la conducta. Poco les interesaban los procesos mentales. A este
movimiento, se le conoce como conductismo y fue liderado y divulgado por el psiclogo estadounidense
John B. Watson.

La psicologa actual mantiene muchos de los problemas que se plante originalmente. Aunque algunos
psiclogos pragmticos insisten en que la psicologa debe ocuparse slo de la conducta, olvidando los
fenmenos internos. A partir de los aos setentas son cada vez ms los psiclogos que estn de acuerdo en
que la experiencia y la vida mental son un objeto vlido de estudio para la psicologa cientfica.

<< Pag. Anterior - Pag. Siguiente >>

Pgina 2 de 4
Tema 02: Historia y Desarrollo de la Psicologa Laboral
La Psicologa Industrial, en su evolucin desde los das de la Revolucin Industrial hasta nuestros das, ha
profundizando como ciencia en las habilidades, destrezas y aspectos cognitivos y afectivos que inciden en la
productividad, proyectndose de manera integradora con otras ciencias como la Ergonoma, la administracin
y las Relaciones humanas, que sirven de base para enfrentar el ambiente cambiante de nuestros das.
Aspectos polticos, econmicos y tecnolgicos han incidido significativamente en el desarrollo de la Psicologa
Industrial.

Antecedentes:
El origen y el campo de estudios de la psicologa industrial se ubican en
Inglaterra en el siglo XIX, cuando la revolucin industrial se expande hacia
otras naciones y se hace necesario controlar las distintas variables que inciden
en la productividad, dado que desde sus inicios esta rama de la Psicologia se
ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los
empleados en su lugar de trabajo.}la revolucin industrial condujo a un
crecimiento acelerado y desaorganizado de las empresas, complejizndose la
administracin de las mismas. Se hizo necesario elevar su productividad y
competitividad, siendo la nica forma de lograrlo incrementar la eficiencia de
los trabajadores. Esta idea condujo al surgimiento de diferentes enfoques que

buscaban sustituir al empirismo dominante por nuevos mtodos cientficos

eficaces que garantizan la productividad.
Desde entonces la psicologa industrial se define como la ama de la
psicologa que estudia los mtodos de reclutamiento, sleccion formacin,
consejo y supervisin de personal en el comercio y la industria de cara a la
eficacia en el trabajo. Por extensin, estudia la interrelacion entre los
trabajadores y la empresa.
Los temas de la psicologa industrial incluyen estudios del comportamiento, las
actitudes de los empleados, el estrs laboral, las tcnicas de supervisin y la
motivacin. Esta ultima es importante xq analiza la relacin entre eficiencia y
desempeo de los empleados, pero adems resulta preeminente por la
felicidad y bienestar de los empleados.
Sin ninguna duda, la importancia de la psicologa industrial consiste en que ha
permitido comprender los fenmenos humanos en las empresas. Por ello, su
principla interes se orienta a describir las relaciones, roles y modos de evaluar
la eficacia de todos los componenetes de una organizacin
Escuela de las Ciencias del Comportamiento

Mary Parker Follet y Chester Barnard, siguiendo la estructura fundamental de la Escuela Clsica, introdujeron
nuevos elementos que hoy en da son considerados como precursores de las teoras humanistas.

Mary Parker Follet plante la necesidad de las personas de trabajar en grupos, coincidiendo con el principio
tayloriano de que los trabajadores y la administracin tienen un propsito comn. Seal que la distincin

artificial administrador - empleado enmascaraba la unidad de propsitos, dedicando gran parte de su carrera a
encontrar formas de reducir las relaciones adversas entre ellos. Plante la necesidad de un liderazgo
participativo y el trabajo conjunto en la toma de decisiones y la solucin de problemas entre los
administradores y trabajadores.

Sealaba que el mtodo cientfico poda utilizarse para resolver problemas humanos. Su contribucin ms
significativa son los estudios para alcanzar un medio ms adecuado en la coordinacin, postulando tres
factores para que sta fuera ms eficaz: el contacto directo con las personas interesadas, el comenzar, desde
el primer momento, la planificacin y adopcin de directrices polticas y la continuidad del proceso.

Con el tiempo, estos enfoques no satisficieron las necesidades caractersticas de la poca, lo cual fue
atribuido por varios investigadores al hecho de que los seres humanos concretos que trabajan en las
organizaciones no eran tenidos en cuenta, pasando el nfasis de la racionalidad y la estructura
organizacionales a las personas en las organizaciones, de los aspectos tcnicos - formales de las
organizaciones a los factores psicolgicos y sociolgicos generadores de relaciones humanas efectivas.

Es as como a partir de 1920 comienza en los Estados Unidos la Teora de las Relaciones Humanas, como
resultado del movimiento poltico - social - econmico de la poca, la necesidad de corregir la fuerte tendencia
a la deshumanizacin del trabajo a la cual los empleados deban someterse, el cambio de la cultura agrcola a
la cultura industrial. Sus estudios estn enfocados a la conducta del hombre en las organizaciones; se
concentra en la administracin de las personas, enfatizando la importancia del elemento humano.

(Fragmento de video de TIEMPOS MODERNOS, Charles Chaplin)

El enfoque humanstico se centra en dos aspectos bsicos:

1. El anlisis del trabajo y la adaptacin del trabajador a ste: En este punto domina el aspecto
productivo, la verificacin de las caractersticas humanas que cada tarea exiga y la seleccin cientfica de los
empleados; siendo los aspectos fundamentales la seleccin de personal, la orientacin profesional, los
mtodos de aprendizaje y trabajo, la fisiologa del trabajo y el estudio de los accidentes y de la fatiga. Este
punto caracteriz al Modelo de las Relaciones Humanas.

2. La adaptacin del trabajo al trabajador: Se caracteriza por la atencin a los aspectos individuales del
trabajo, estudio de la personalidad del trabajador y los jefes, de la motivacin y de los incentivos del trabajo,
del liderazgo, las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organizacin. Este
punto caracteriz al Modelo de los Recursos Humanos.

La Teora de las Relaciones Humanas se inspira en los trabajos de Hugo Munsterberg, fundador de la
Psicologa Industrial. Munsterberg se propuso aplicar la Psicologa a la industria apoyndose en la obra de
Taylor, sealando como su principal limitacin el nfasis en las habilidades fsicas de los empleados y la
ignorancia de los factores psicolgicos. Realiz varios aportes a la administracin, entre ellos: estableci
cmo poda obtenerse el mayor rendimiento a travs de condiciones psicolgicas adecuadas, incluyendo
factores como monotona, fatiga, atencin y el impacto de la influencia social, combinando, adems, ideas de
la Administracin Cientfica con las de la Psicologa.

Esta teora cristaliza en los experimentos de la histrica experiencia de la planta Hawthorne (1924 -1932) en la
Western Electric Company, situada en las cercanas de Chicago, realizados por Elton Mayo y un grupo de
colaboradores de la Universidad de Harvard, la cual pone en entredicho la visin unidireccional del individuo.

Siguiendo la lgica taylorista, en un inicio los investigadores pretendan establecer la relacin entre las
condiciones de trabajo y la productividad, siendo la hiptesis fundamental de la experiencia que la mejora de
las condiciones de trabajo traera consigo una mejora de la productividad. Se obtuvieron resultados
contradictorios, concluyndose que las variaciones de la productividad se deban a factores diferentes de las
variaciones en las condiciones de trabajo.

Esta primera versin dio lugar a nuevas experiencias para las que la empresa contrat a un nuevo grupo de
investigadores, entre los que se encontraba Elton Mayo. Los resultados nuevamente fueron contradictorios,
reconociendo Mayo que en ambas experiencias estaban entrando en juego factores no controlados: las
trabajadoras estaban siendo objeto de observacin, y la vigilancia haba sufrido un cambio hacia mtodos
ms personalizados, abiertos y confiados.

Todo esto llev a Mayo a formular el denominado "efecto Hawthorne": "los individuos reaccionan
positivamente al hecho de que se ocupen de ellos para mejorar su situacin, sobre todo cuando tienen una
posicin dbil en la empresa" (Stoner, 1995), reconociendo as la importancia del grupo para el trabajo
individual.

El Enfoque Humanstico trajo una nueva visin de la administracin que incluye:

Funciones del Psiclogo Industrial

GLOSARIO:

Competitividad.

Ergonoma.

Estrs.

Incentivos.

Productividad.

Relaciones humanas.

Revolucin Industrial.

Lea, analice y responda VERDADERO o FALSO, segn corresponda

1. Las Relaciones Humanas buscan corregir la fuerte tendencia a la deshumanizacin del
trabajo a la cual los empleados deban someterse, el cambio de la cultura agrcola a la
cultura industrial.
Verdadero

Falso

2. La adaptacin del trabajo al trabajador, y no a la inversa, es parte del enfoque

humanista.
Verdadero

Falso

3. El "efecto Hawthorne" indica que los individuos reaccionan positivamente al hecho de

que se ocupen de ellos para mejorar su situacin.
Verdadero

Falso

Tema 03: Principales Problemas Laborales Abordados por la Psicologia Industrial

La Psicologa Industrial pretende encontrar respuestas a los mltiples

problemas que generan los ambientes laborales, activando en su lugar el
potencial del factor humano, mediante el favorecimiento del bienestar y la
satisfaccin de los trabajadores, as como el crecimiento de las empresas, dado
que el desarrollo de uno depende de la progresin del otro, en una relacin
dialctica, activa y asociativa. En este sentido, aborda temas como el anlisis
de puestos, evaluacin del desempeo, entrenamiento y capacitacin,
liderazgo y supervisin, clima organizacional y comunicaciones, entre otras.
ANTECEDENTES

La psicologa industrial aborda los problemas de capacitacin de personal, mejoramiento de las condiciones
de trabajo y estudio de los efectos que la automatizacin produce en el ser humano. Se busca averiguar si las
empresas tienden a operar en forma distinta bajo el liderazgo de mujeres y bajo el liderazgo de hombres;
tambin le interesar conocer el efecto que los administradores tienen en el espritu de equipo y en la
productividad, si ejercen liderazgo o simplemente hacen uso del mando de su jefatura.

Es importante conocer que las organizaciones poseen un carcter contingencial, es decir, depende de la
situacin de la empresa: ambiente (es vital para la satisfaccin del empleado), polticas vigentes (visualizarlas
para cambiar, modificar o eliminarlas), filosofa administrativa (necesario conocerla y explicarla), calidad y
cantidad de recursos disponibles (saber cuntos empleados se necesitan, y con qu caractersticas y
cualidades), etc.

Existen fundamentalmente dos clasificaciones de la Psicologa del Trabajo:

Clasificacin Europea de la Sociedad Europea de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones

(E.N.O.P), compuesta por catedrticos de las universidades europeas que se reunieron para homogeneizar la
formacin universitaria con respecto a nuestra ciencia.

Aunque algunas de estas subespecialidades se sobreponen o complementan, muchas se diferencian

claramente entre s. Por lo tanto, la Psicologa del trabajo no es tampoco una disciplina nica, es una mezcla
de subespecialidades unidas por su preocupacin por las personas en el trabajo.

Los objetivos generales que pretende son:

A nivel ms especfico, desde un punto de vista ms prctico, los objetivos, que se pretenden, se concretan
en:

1.

Integracin:

En este objetivo se distinguen cuatro aspectos:

2.

Compromiso:

Este objetivo intenta que las personas, voluntariamente, sin presin, y solo con un liderazgo efectivo,
realicen sus actividades con entusiasmo, haciendo suyas los objetivos de su organizacin.

3.

Adaptabilidad:

Este objetivo se refiere a la capacidad de respuesta anticipada a los cambios que se ejerzan sobre
todos los niveles de la estructura. La capacitacin y desarrollo del personal deben ser los garantes
en este aspecto.

4.

Calidad:

Se refiere a la calidad de la jefatura de personal y de sus polticas. A travs de stas, puede obtener
los rendimientos esperados para entregar una imagen de calidad en materia de gestin, de acuerdo
a las funciones entregadas a los responsables del recurso humano.

FUNCIONES

Las principales funciones a las que va dirigida esta rea son:

FUNCION DE EMPLEO: Su objetivo principal es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal
idneo, de acuerdo a una planificacin del personal.

Las subfunciones que la engloban son:

RECLUTAMIENTO.

SELECCIN.

INDUCCIN.

INTEGRACIN.

VENCIMIENTO DE CONTRATOS DE TRABAJO.

FUNCION DE ADMINISTRACIN: Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente
compensados mediante sistemas de remuneracin racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia,
responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto.

Subfunciones:

Subfunciones:

Subfunciones:

Lea, analice y responda VERDADERO o FALSO, segn corresponda

1. Los procesos de seleccin tienen como propsito buscar y atraer solicitantes
capaces para cubrir las vacantes que se presenten.
Verdadero

Falso

2. La Psicologa Organizacional es el rea ms antigua, donde se origin la disciplina

laboral.
Verdadero

Falso

3. La Psicologa del Trabajo estudia la manera en que las personas se relacionan con
sus tareas. Comprende: disear tareas, el ambiente del trabajo, aspectos temporales
del trabajo, carga del trabajo.
Verdadero

Tema 04: La Psicologa Laboral en el Presente

El papel de la Psicologa Industrial nunca ha estado claramente definido en El

Salvador, ya que muchas de las funciones del psiclogo Industrial han sido
absorbidas por profesionales de otras disciplinas.

Por otro lado, aunque el propsito esencial de la Psicologa Industrial es la

bsqueda del progreso de la empresa, pero sin perder de vista el beneficio del
trabajador como ser humano, todo indica que esa visin no es compartida por
la mayora de empresarios de nuestro pas. No obstante, el terreno para el
desarrollo de la Psicologa Industrial en nuestro pas sigue abonado y listo para
continuar prosperando.

Actualmente nadie discute que la Psicologa Industrial est presente en todo tipo de organizaciones,
particularmente en aquellas empresas competitivas y exitosas que demanda el mundo empresarial
globalizado del siglo XXI. En este contexto, la Psicologa laboral se ajusta al cosmos de la gestin de los
recursos humanos, el cual pese a ser tambin una competencia de otras ciencias como la administracin de
empresas, la ingeniera Industrial y las relaciones pblicas, de ningn modo es dimensionado como lo hace la
Psicologa. En este sentido, el papel del psiclogo se debe
entender como el de un mediador de conocimientos y
competencias multidisciplinarios.

En las organizaciones del Siglo XXI ser necesario reajustar las

pequeas empresas de todo el mundo, que tendrn que
convertirse en empresas de clase mundial, con tecnologas y los
mtodos para competir.

Se teme que en el siglo XXI muchas organizaciones enfrentarn cambios que conduzcan a estados crticos
que permitan que se eleven los niveles de calidad y atencin en los servicios y los productos del mundo; esto
determinar que la competencia genere resultados. Este cambio significa mejores niveles de competitividad,
mejores servicios, elevacin de la productividad, el mejoramiento de precios y una oferta mayor en cuanto a
calidad, todo esto para una mejor satisfaccin personal de clientes y ciudadanos.

Para profundizar en la comprensin del campo Industrial, debemos analizar cuatro factores coligados al rol del
psiclogo laboral, que de alguna manera inciden en la efectividad de cualquier mtodo y proceso psicolgico:

Estos cuatro aspectos seguramente moldean una seal de dependencia y de limitacin a las intervenciones
cientficas y profesionales de la Psicologa Industrial. Es as como, considerando los factores psicolgicos
subyacentes a los esquemas tradicionales de administracin de personal, se observa un retroceso al enfoque
taylorista.

En este contexto, es competencia del psiclogo laboral planificar acciones que pongan en evidencia la
importancia del factor humano sobre la rentabilidad empresarial, de lo contrario, la funcin de la Psicologa
Laboral y del Psiclogo Industrial seguir ocupando planos secundarios en el orden de prioridades
administrativas.

Como agregado de este escenario, son claras las inexactitudes en la formacin en esta rea, las cuales se
encuentran aunadas a la escasa investigacin en la misma. Son rescatables los contenidos referidos a
procesos psicolgicos individuales y grupales: liderazgo, aprendizaje, motivacin, percepcin, personalidad,
actitudes, toma de decisiones, etc., que si bien tocan aspectos de otras disciplinas, corresponden a una
importante contribucin de la Psicologa.

Aunque es evidente que la Psicologa Laboral se sustenta de otras ciencias sociales, econmicas e
ingenieriles, las cuales conforman su marco de referencia, ms no su esencia, su campo de accin est
marcadamente definido y es singular, generando en la gran mayora de psiclogos que se desempea en
empresas, conflictos inherentes al ejercicio de su profesin producto de la confrontacin con criterios menos
humanistas de otros profesionales.

Si bien en la actualidad la tendencia es hacia el trabajo interdisciplinario, bajo la figura ms comn de la

gerencia de recursos humanos y conjugando las ideas anteriores, podemos sealar que el aporte del
psiclogo es particular e indispensable, aunque en algunas reas sea sustituible.

El reconocimiento de la contribucin de la Psicologa, sin embargo, debe ser ejercido de manera particular por
cada psiclogo en su respectiva organizacin, para ajustar la realidad de la Psicologa Laboral a su verdadera
identidad, a partir del mejoramiento en la formacin, la investigacin y la actualizacin en el rea.

Todos los factores analizados anteriormente conducen sin lugar a dudas al aspecto tico, el cual ha sido
tratado vastamente en la teora, pero igualmente maltratado en la prctica. La concepcin de hombre en el
mbito organizacional, en la que se basa la filosofa organizacional sobre el llamado talento humano, se
encuentra atravesada por las relaciones de poder asimtricas, generalizadas en nuestras organizaciones a
partir de considerar al hombre como parte de los dems recursos de la empresa.

Las demandas del mundo empresarial bajo este escenario ejercen un efecto distorsionante en el quehacer del
psiclogo, sobre todo cuando ste funge de empleado como cualquier otro. En algunos casos, el psiclogoempleado termina preocupndose primordialmente por la conservacin de su trabajo, cumpliendo las
expectativas de la empresa, supeditando su profesionalismo a las exigencias de rendimiento del factor
humano, al precio que sea y atentando en muchas ocasiones contra la responsabilidad social, parte
fundamental en la tica del psiclogo. Adems, el psiclogo como
persona resulta tambin gravemente vulnerado en el cumplimiento
de su proyecto existencial.

El gran reto de Psicologa Laboral al interior de la empresa, ya sea

en las acciones de la Gerencia de Gestin Humana, en las reas
de Seleccin, en las Capacitacin, Salud Ocupacional, etc., radica
en aportar estrategias para el desarrollo de tales reas, que
promuevan el beneficio tanto para la empresa como para los
individuos que la conforman, lo cual slo es posible a partir del reconocimiento de la influencia que el clima y
la cultura organizacionales ejercen sobre el psiclogo como actor participante e inmerso en cada mbito
empresarial particular y a partir de ah la atmsfera que este favorezca. El elemento fundamental a tener en
cuenta por el psiclogo, desde sta o cualquier otra posicin, para lograr ese reto, es el adecuado uso y
aprovechamiento de la participacin de todos los trabajadores.

La participacin as, formalmente estudiada y aplicada con criterio, resulta ser la mejor va en la implantacin
del cambio, pues en tanto los integrantes de la empresa ven reflejados sus aportes y expectativas en la
conceptualizacin del cambio, mayor ser su compromiso en el cumplimiento de las metas.

Entendiendo que la Psicologa Industrial apunta hacia la fundamentacin, diseo y gestin de los diferentes
procesos que permitan una mayor eficacia de los grupos y de las organizaciones, su meta principal debe

dirigirse a la salud psicolgica en el contexto organizacional; al equilibrio entre la vida personal y la vida
profesional.

A nivel mundial se da un proceso de globalizacin como resultado del desarrollo de las comunicaciones y de
la informtica, frente a este proceso, existe el peligro de prdida de identidad cultural, poltica, econmica, etc.
As mismo el problema del desempleo, que es un problema mundial con un alto ndice de repercusin en el
mundo Industrializado, aunque en pases como El Salvador adquiere matices ms dramticos; la prdida de
validez de las creencias y valores tradicionales, sin emergencia de creencias y
valores alternativos apropiados, con la agravante de que no existe actitudes ni
conductas ejemplares.

De acuerdo con un informe del Conference Board (organizacin global,

independiente y de investigacin), en la actualidad los empleados de medio tiempo
se estn convirtiendo en una porcin importante de la fuerza laboral.

La reduccin en las jornadas laborales les da un mayor control sobre la forma como programan su agenda de
trabajo y otras responsabilidades a nivel personal. Por tal razn, las empresas se ven beneficiadas ya que
incrementan la permanencia de personal clave, mejoran el nivel de motivacin, la reduccin de costos. Es
probable que el trabajo a domicilio se desarrolle al punto de hacer desaparecer una buena parte de viviendas
urbanas. Nuevas formas de organizacin del trabajo, emparejamiento del trabajo, oficina virtual, trabajo a
media jornada, legalizacin de la pluriactividad, sern tendencias probables para el presente Siglo. La
poblacin activa laboralmente ser cada vez menor, los jvenes y los
viejos sern excluidos del mercado de trabajo. Los empleados se
turnarn, con una tendencia a la reduccin del tiempo de trabajo.

La mayor cantidad de trabajadores laborarn en pequeos grupos de

trabajo, separados o solos en sitios distantes. Un mayor nmero
trabajar de manera independiente, en las sedes de los clientes o en
los sitios de ubicacin de los proyectos. Una cifra an ms elevada
trabajar en el hogar para otros patrones y/o en sus propios negocios.

En este orden de ideas, el talento humano del Siglo XXI deber ser cada vez ms creativo, multifuncional,
seguro, orientado hacia el cliente, flexible, cooperativo, conocedor de negocios, orientado hacia la calidad.

En esta Era de la Informacin en proceso de evolucin, la red se ha convertido en mensajero. La realidad es

esta: la computacin en red est reconfigurando el flujo de informacin que la empresa requiere para existir, a
medida que nuestra "aldea global" se vuelve ms pequea.

Las compaas que entienden y aprenden a utilizar la tecnologa cuentan con el potencial requerido para
prosperar en los aos venideros. Las que no, estn en peligro de extincin. Establecer aplicaciones en red
para aumentar su potencial de innovacin en materia de productos y servicios y de crecimiento expandido de
su compaa.
Por otra parte, las grandes empresas tendrn menos de la mitad de los niveles de administracin que tienen
hoy y no ms de la tercera parte de los administradores, tendiendo cada vez ms a cambiar de estructuras
verticales a planas, exigiendo mayor proyeccin empresarial y una capacidad de aprendizaje, con altos
niveles de eficiencia y eficacia del talento humano que permitan alcanzar los niveles de competitividad
necesarios para sobrevivir a las exigencias del mercado.
1. El gran reto de Psicologa Laboral, al interior de la empresa, radica en aportar
estrategias para mejorar significativamente las utilidades.
Verdadero

Falso

2. La concepcin de hombre en el mbito organizacional se encuentra atravesada por

las relaciones de poder asimtricas, generalizadas en nuestras organizaciones a
partir del hombre como parte de los dems recursos.
Verdadero

Falso

3. El ser humano es responsable y productivo porque necesita dar sentido a su vida a

travs de su trabajo.
Verdadero

Falso

Tema 05: La Psicologa y los Procesos de Contratacin de Personal

En este nuevo orden, las organizaciones se inspirarn en una concepcin del ser humano que reconoce y
utiliza el pleno potencial de sus capacidades y habilidades, respetan su libertad y su individualidad, entienden
que es responsable y productivo porque necesita dar sentido a su vida a travs de su trabajo, cuyas metas y
actividades estn inspiradas por una misin trascendente y por unos valores, tal como lo estn demostrando
empresas sper exitosas como Google, Apple y Microsoft.

A lo largo de la revisin terica y de las diferentes tendencias anteriormente analizadas, es imperioso el

planteamiento de una funcin ms competitiva de la Psicologa Laboral del siglo XXI, basada en estrategias
que permitan plantear acciones en el presente partiendo de los escenarios futuros a escala mundial y
nacional. Teniendo en cuenta que el ambiente laboral exige al psiclogo poseer y contar con las habilidades,
aptitudes y conocimientos suficientes para enfrentar los nuevos retos que imponen los grandes cambios
organizacionales denotados por el cambio de milenio, se hace inminente que este profesional los afronte con
responsabilidad y compromiso.

Las organizaciones de hoy que se consideren competitivas y adems

comprometidas con una definida funcin social, deben contar la participacin
de un profesional especialista en el comportamiento humano, capaz de aplicar
toda una estructura de conocimientos desarrollados por la ciencia de la
Psicologa a un ambiente en el cual se exige ser altamente competitivo,
calificado, contar con personal idneo, con la habilidad de gestionar, incorporar
y aportar cada vez ms sus conocimientos al proceso de produccin, participar
en el anlisis de solucin de problemas inherentes a su gestin que podran en
algn momento obstaculizar la calidad de su trabajo y, por ende, la
productividad de la organizacin.

Supeditados a esos requerimientos, la Psicologa Industrial ha logrado identificar variables a nivel de

conocimientos, habilidades y actitudes. A continuacin se definen las variables a nivel de Conocimientos:

Administracin del Talento Humano.

Aseguramiento de la Calidad Total.

Sistemas de Gestin Medio Ambiental.

Desarrollo del Talento Humano.

Comportamiento Organizacional.

Salud Ocupacional.

Marketing y Comportamiento del Consumidor.

Informtica.

Idioma Ingls.

Derecho Laboral.

En cuanto a las variables que se refieren a habilidades se encuentran:

Liderazgo.

Toma de decisiones.

Visin prospectiva de su entorno.

Trabajo en equipo.

Negociacin.

Resolucin de problemas.

Creatividad.

Comunicacin.

Administracin del Tiempo.

Habilidades emprendedoras.

En cuanto a las variables actitudinales sobresalen:

Servicio.

Calidad.

tica profesional.

Responsabilidad Social.

Motivacin laboral.

Es labor del psiclogo laboral lograr engranar la funcin de los empleados (empresarios internos) con la
estrategia productiva y las metas propuestas de la compaa, logrando las utilidades y desarrollo de la
empresa. Ello puede lograrse dando a los empleados la libertad y oportunidad de crear, innovar y mercadear
sus propias ideas en el mejoramiento continuo de un producto, servicio o proceso para el beneficio del
negocio y el de cada individuo.

La Gerencia de Recursos Humanos requiere cambiar su rol de soporte operativo para convertirse en un
verdadero socio que aporte valor relevante y tangible al negocio. Adems de mantener su orientacin humana
y social, los Gerentes de personal deben traducir en trminos econmicos su gestin, superando el enfoque
de optimizacin de costos para orientarse a la generacin de valor.

Esto exige nuevas metodologas como el Balanced score card o tablero de

mando de control para enfocar y medir el impacto en los resultados del
negocio y la contribucin de valor que genera la gestin del capital humano.

Para contextualizar los procesos de formacin profesional en los sistemas

socioeconmicos y culturales de las tendencias del siglo XXI es necesario, desde una visin global de los
diferentes mbitos en los que se ver inmerso el profesional que dirige personal, iniciar procesos que integren
desde la vida universitaria el desarrollo de las habilidades, conocimientos y actitudes que contribuyan a
solucionar objetivamente los problemas de una organizacin y por ende contribuir a la solucin de los
problemas del pas; la universidad puede ser crucial protagonista tanto a nivel de pregrado como de posgrado,
en el proceso de cambio para el presente milenio, si vela por el desarrollo humano, la formacin integral y la
calidad de vida en la medida que prepare a sus futuros profesionales para satisfacer las necesidades de
formacin y generar aspiraciones de crecimiento humano y social.

Finalmente, y teniendo en cuenta lo expuesto, cualquier estrategia psicolgica a nivel empresarial debe
enfocarse en el desarrollo del ser, el saber y el saber hacer en contexto y para ello debe estar abierto a
nuevas formas de trabajo y de contratacin, posibilitando mayor competitividad a las empresas y mejor
calidad de vida a las personas, convirtiendo las direcciones y gerencias de recursos humanos en agentes de
cambio que les permita transformar tanto a las organizaciones como a los trabajadores.

Tema 05: La Psicologa y los Procesos de Contratacin de Personal

Entre las diversas tareas del Psiclogo Industrial, se destaca la realizacin de la

seleccin personal. Una de las bases fundamentales de un eficiente
rendimiento laboral est constituida por la correcta eleccin del puesto
adecuado para cada individuo, para lo cual es necesario analizar las
posibilidades de desarrollo y actuacin de cada persona e integrarlas con las
exigencias del trabajo.

Al margen de esta funcin de seleccin de personal, la Psicologa Industrial se

preocupa tambin por investigar qu condiciones ambientales constituyen un
mejor rendimiento y cules son los factores psicolgicos que se aseguran un
buen desenvolvimiento profesional.
Tema 05: La Psicologa y los Procesos de Contratacin de Personal

La Psicologa Industrial, en la actualidad, enfoca primordialmente la aplicacin de diversas tcnicas

psicolgicas a la seleccin y adiestramiento de los trabajadores de cualquier
organizacin y al desarrollo de condiciones y tcnicas de trabajo eficientes, as como
a la satisfaccin laboral de los propios trabajadores.
La seleccin de trabajadores para una tarea concreta consiste bsicamente en
descubrir las aptitudes y rasgos de personalidad ms idneos para un puesto, y a
partir de ah, seleccionar las pruebas necesarias para determinar qu candidatos se
ajustan mejor a ese perfil idneo. El desarrollo de pruebas de esta clase ha sido,
durante bastante tiempo, un campo bsico de la investigacin psicolgica.
Cuando el trabajador est en su puesto y ha sido capacitado, el propsito primordial del Psiclogo Industrial
es hallar el modo en que la tarea concreta sea ejecutada con un mnimo de esfuerzo y un mximo de
satisfaccin. La funcin del Psiclogo, en consecuencia, difiere de la del experto en eficiencia, quien da
prioridad al incremento de la productividad.
Los Psiclogos Industriales pueden tambin sugerir que hayan exigencias menos directas para la mejora
general de los resultados del trabajo, como mejorar los canales de comunicacin entre la direccin y los
empleados.
Actualmente, la Psicologa Industrial empieza a ser denominada como Psicologa Industrial y organizacional,
aunando la utilizacin del potencial humano con eficacia y eficiencia en armona con una filosofa de
promocin humana; es decir, cada vez ms alejado de los criterios esclavistas o humillantes de los primeros
tiempos del capitalismo. De igual manera, busca la aplicacin de los conocimientos y prcticas psicolgicas al
terreno organizacional, con el propsito de entender cientficamente el comportamiento del hombre que
trabaja, no para "oprimirlo", sino para satisfacer sus necesidades tanto bsicas como secundarias, sin caer en
posiciones dadivosas.

La Psicologa Industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados

problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realizacin del factor humano, propiciar el
bienestar y satisfaccin de los trabajadores, as como contribuir al desarrollo de las organizaciones.
Temas importantes de estudio de la Psicologa Industrial y Organizacional, son los siguientes: Anlisis y
evaluacin de puestos de trabajo, seleccin de personal, evaluacin del desempeo, entrenamiento y
capacitacin, satisfaccin en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisin, comunicaciones,
Psicologa de ingeniera, etc. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio tambin son
estudiados y aplicados por las relaciones Industriales, de manera que ah tenemos un cuerpo de
conocimientos entrecruzados que son explotados por profesionales de estas dos disciplinas.
Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente, y se va integrando con la Psicologa
Industrial y Organizacional, es el comportamiento organizacional.
Son temas de estudio de esta disciplina: La personalidad, la percepcin, el aprendizaje, las actitudes y
valores, la motivacin, la toma de decisiones, el desarrollo de carrera, las comunicaciones, el comportamiento
grupal, el liderazgo, el poder y la poltica, los conflictos y la negociacin, la cultura organizacional, el estrs
laboral, el cambio y el desarrollo organizacional y otros. Es importante apuntar que el comportamiento
organizacional se plantea el estudio de sus temas de inters en cuatro niveles: El individual, el grupal, el
organizacional y las relaciones entre empresa y entorno, comprendiendo este ltimo las regulaciones
gubernamentales, las polticas fiscales y la realidad econmica de la zona, aspectos que afectan positiva o
negativamente al trabajador.
La Psicologa Industrial y Organizacional, el comportamiento organizacional y las relaciones Industriales no
tienen todava en El Salvador un nivel de progreso que poseen otras especialidades profesionales, pero hay
casos particulares, en algunas franquicias estadounidenses, que ponen en relieve la importancia de
implementar medidas organizaciones en nuestras empresas, no solo para cumplir los propsitos de
motivacin y satisfaccin laboral del trabajador, sino tambin para ser competitivas en un mundo cada vez
ms globalizado.
En todo caso, recientemente se ha avanzado en los ltimos aos de temas tradicionales hacia temas ms
novedosos, sustentados en una concepcin del trabajador que es valorado como potencial humano en las
organizaciones y no como un simple recurso de cambio o desechable.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Las descripciones de puesto, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan
la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la
planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin. Se referir tanto a las necesidades del puesto
como a las caractersticas de la persona que lo desempee, ponindose en contacto con el gerente que
solicito el nuevo empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse. Los elementos ms importantes que
influyen en el entorno son:

MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO

Se ha comprobado que las fuentes de reclutamiento son las reas del mercado de recursos humanos
exploradas por los mecanismos de reclutamiento. El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes
que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a travs de mltiples tcnicas
de reclutamiento, con el propsito de atraer candidatos para atender sus necesidades.

Tambin hemos visto que el mercado de RR. HH. est conformado por un conjunto de candidatos que pueden
estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o
disponibles, pueden ser reales (los que estn buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o
potenciales (los que no estn interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o
potenciales, estn trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de
reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una
entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales
empleados nicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos
humanos.

CLASES DE RECLUTAMIENTOS

RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante
la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos
(horizontal) o trasferidos con promocin (movimiento diagonal).

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con
personas extraas, vale decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Clasificacin de las pruebas psicotcnicas

Los tipos de pruebas psicotcnicas ms utilizadas para evaluar la personalidad se pueden clasificar en:

1.

Subjetivas.

2.

Proyectivas.

3.

Expresivas.

4.

Situacionales.

Las pruebas de inteligencia general

Normalmente son pruebas de papel y lpiz donde se plantean problemas de dificultad creciente que tienen
que ver con series de nmeros, figuras, letras o palabras.

Este tipo de pruebas tratan de medir la capacidad general para resolver problemas de tipo abstracto, lo que se
considera un indicador de su eficacia en distintas reas profesionales. Se emplea principalmente para
titulados superiores.

Cuadro de resumen

A continuacin recomendaciones para enfrentarse a este tipo de pruebas.

Antes de acudir a una entrevista de seleccin debemos observar diferentes aspectos muy importantes para su
correcto desarrollo. Veamos:

1.

Protocolo.

2.

Sonrisa.

3.

Indumentaria.

Fases de una entrevista personal

1.

Desarrollo: durante esta fase el entrevistador recoge informacin sobre el nivel de conocimientos,
trayectoria profesional, nivel de competencias, intereses y motivacin del candidato, con el fin de
compararlos con los exigidos por el puesto de trabajo.

Empezar con preguntas abiertas y generales para posteriormente ir formulando otras, cada vez ms
especficas o cerradas.

Tambin se realizarn preguntas sobre hechos especficos del pasado del sujeto relacionndolas con
las competencias requeridas, por ejemplo, para evaluar el trabajo en equipo. Un caso tipo puede ser
este: Cunteme una situacin en la que haya tenido que trabajar estrechamente con una persona
difcil? Para evaluar la flexibilidad podemos encontrarnos con preguntas como esta: Deme un
ejemplo de alguna vez que haya tenido que cambiar sus planes?
2.

Finalizacin y despedida: se pondr fin a la entrevista cuando se den alguna de estas cuestiones:

La segunda entrevista

Una vez superada la primera entrevista de seleccin y las pruebas psicotcnicas, debemos enfrentarnos a
una segunda entrevista ya ms en profundidad en la que debemos de respetar seis principios fundamentales
a la hora de pasar una entrevista brillante.

A continuacin le indicamos seis consejos claves que le permitirn contestar de forma satisfactoria.

Si quiere contestar con xito a las preguntas sobre sus puntos dbiles, debe tomar como base los tres
principios siguientes:

Es esencial tener habilidad en contestar a preguntas detalladas durante las entrevistas, puesto que se trata de
una serie de factores determinantes a la hora de conseguir ese empleo que deseamos.

Una pregunta que siempre se debe hacer o que siempre le harn es: Cules son sus puntos dbiles?

Ante esta pregunta debe reflexionar unos instantes y recordar, como indicamos en un principio, la preparacin
que se realiz antes de la entrevista. Luego exprsese de forma sincera y breve, y al trmino de su exposicin
mustrese dispuesto a proseguir con la entrevista.

No utilice los puntos negativos y siempre que nos lo indique trate de mostrarlos como positivos. Veamos un
ejemplo:

En la mayora de las entrevistas hay un momento en el que la persona entrevistada puede hacer preguntas al
entrevistador. Algunas de estas dudas resultar conveniente plantearlas, y otras que no debera en absoluto.
Debe de tener previstas al menos seis preguntas que abordar segn el tiempo del que disponga y la
voluntad del entrevistador. Algunos ejemplos de este tipo de pregunta son:

Advertencia: Todas estas preguntas deben ser realizadas antes de decidir si acepta o no incorporarse a una
empresa, debiendo aclarar algunos aspectos importantes, pero es indispensable que sepa tambin en qu
momento plantearlo.

La autoevaluacin debe realizarse siempre tras la realizacin de una entrevista. Algunas de las preguntas que
debe contestar inmediatamente despus de la primera entrevista son:

Debemos realizar la autoevaluacin siempre tras la entrevista y tenerla en cuenta para futuras entrevistas,
puesto que todo aquello que hayamos detectado como puntos fuertes o dbiles, posiblemente nos ser
nuevamente preguntado.

La carta de agradecimiento.

Despus de la primera entrevista, debera mandar una carta de agradecimiento a la persona que le ha
entrevistado. Si vio a ms de una, remita su carta a la que dirigi la entrevista.

Esta carta de ser muy breve y su contenido podra ser:

Una vez se ha seleccionado al candidato ms idneo, los siguientes pasos son CONTRATACIN E
INDUCCIN. Luego vendr una accin de "mantenimiento" del proceso para garantizar la mejora continua:
CAPACITACIN.

. No existe ninguna ley que obligue a un candidato a decir todo sobre l, a contar sus
secretos ntimos o puntos dbiles.
Verdadero

Falso

2. Una de las ventajas del Reclutamiento externo es que aprovecha las inversiones en
preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los
propios candidatos.
Verdadero

Falso

3. El reclutamiento es el proceso en el cual se contrata al candidato ms idneo para

un determinando puesto.
Verdadero

Falso

4. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se contrata

al candidato escogido.
Verdadero

Falso

Evaluacion
Lea, analice y responda segn corresponda.
1. Etimolgicamente, la palabra psicologa significa:
a) Tratado de la conducta.
b) Tratado del alma.
c) Estudio del comportamiento.
d) Estudio de la personalidad.
2. La ms importante rea de investigacin dentro de la psicologa industrial es:
a) El aprendizaje.
b) Las aplicaciones del color.
c) La psicometra.
3. Estudios experimentales de la psicologa industrial han demostrado que la
produccin total de una tarea puede mejorarse reduciendo el nmero de horas de
trabajo o incrementando el nmero de periodos de descanso durante la jornada.
a) Verdadero
b) Falso
4. El comportamiento organizacional, como ciencia auxiliar de la psicologa
industrial se plantea el estudio de sus temas de inters en cuatro niveles:
a) Individual, grupal, organizacional y relaciones (empresa y entorno).
b) Experimental, vivencial, documental y observacional.
c) Deductivo, inductivo, lgico y especulativo.
5. Durante los inicios del capitalismo, el obrero ms valioso era aquel que:
a) Saba ms.
b) Tena ms hijos.
c) Era ms joven.
d) Cobraba menos.
6. El comienzo de la edad antigua o de la historia marca el inicio del modo de
produccin:
a) Feudal

b) Capitalista.
c) Primitivista.
d) Esclavista.
7. El modo de produccin exitoso en el siglo XXI es:
a) El que se basa en la explotacin del petrleo.
b) El que produce conocimiento.
c) El que domina las bolsas de valores (N.Y., Tokio, Londres, etc.).
8. Los axiomas econmicos del socialismo son:
a) Distribucin equitativa de los bienes y no existe la propiedad privada.
b) Ausencia de fbricas y comercios.
c) Produccin grupal, agua y energas elctricas gratuitas y bienes y
servicios para todos.
9. Los dos aspectos culturales ms importantes que genera el capitalismo son:
a) Revolucin industrial y desarrollo tecnolgico.
b) Plusvala, medios de comunicacin e industria cinematogrfica.
c) Desarrollo del comercio y expansin de las grandes ciudades.
10. Son las principales reas de trabajo de la psicologa:
a) Laboral, industrial, aplicada a la empresa.
b) Social, experimental, clnica, educativa e industrial.
c) Aprendizaje, psicopatologa y psicometra.
11. Una nacin que implemente un socialismo pragmtico o progresista debe
poseer fundamentalmente los siguientes recursos:
a) Agua, electricidad y educacin.
b) Petrleo, minerales y yacimientos.
c) Tierra, mar territorial y espacios areos.
12. Durante el comunismo primitivo, el hombre subsista gracias a:
a) Agricultura y ganadera.
b) Pesca y recoleccin de frutos.
c) Siembra y pastoreo.
13. Desde el esclavismo hasta la actualidad, los modos de produccin han
contado como fuerzas productivas necesarias:

a) Recursos financieros, administrativos y mobiliarios.

b) Hombres, materias primas y herramientas.
c) Mano de obra, recursos materiales y tcnicos.
14. El modo de produccin determina las condiciones de trabajo y:
a) Las relaciones entre los seres humanos.
b) Las formas de salario.
c) Las relaciones contractuales de trabajo.
15. Por qu no es trascendente discutir si un jefe ejerce un liderazgo
democrtico o autoritario?
a) Porque un jefe siempre tiene la razn y hay que obedecerlo.
b) Porque puede ser democrtico o autoritario, dependiendo de las
circunstancias.
c) Porque lo importante es el respeto y la actitud que le tengan los
seguidores (subordinados).