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Laboral
MAESTRIA EN ECONOMIA
Institucional
desde la
Mencin en Formulacin
Evaluacin y Gestin
percepcin
dede
los
Proyectos de Inversin
Operarios
de
Metso
Per.
Universidad Nacional de San
Agustn Arequipa 2013
Yampier
Fernando
Ramos Polanco
I.
que
tiene
como
objeto
desarrollar
estndares
Metso
Arequipa
se
desarrollan
actividades
de
Servicios
de
Justificacin
La presente investigacin servir como marco terico para
educadores e investigadores orientados a la administracin y gestin
del talento humano y el clima organizacional. Adems ser de suma
utilidad para los directivos y gerentes de la empresa Metso Per S.A.
para la toma de decisiones y mejora continua respecto al ambiente y
clima laboral de sus colaboradores.
Por otro lado este estudio cuenta con una relevancia social, la cual
se ver reflejada en la satisfaccin del personal operario de Metso,
quienes se sentirn miembros y participes de este proyecto.
Respecto al mbito personal el desarrollo de esta investigacin me
permite alcanzar el grado de Magister en Economa.
III.
Objetivos
General
Describir el Clima Laboral del personal Operario de Metso Arequipa
Especficos
i. Analizar el nivel salarial del personal operario
ii. Determinar el nivel de instruccin y capacitacin del personal
operario.
iii. Identificar las variables o condiciones que ms valora el
personal operario.
IV.
Marco Terico
Existe un nmero limitado de investigaciones relacionadas al Clima
Organizacional. Estos estudios tienen diferentes enfoques lo que nos
demuestra que existe gran cantidad de variables por analizar respecto al
clima en el entorno. A pesar de esto encontramos y consideramos que el
antecedente ms relevante es el estudio de Clima Organizacional en
Empresas Mineras (Genaro Matute, 2008), el cual nos habla sobre el
que se pudo inferir que existe satisfaccin hacia los factores antes
mencionados y se sienten satisfechos con su trabajo.
Frederick Herzberg formul la llamada Teora de los dos factores6 para
explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo.
Este autor plantea la existencia de dos factores que orientan el
comportamiento de las personas
La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de
motivacin. Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo
pero tienen poco efecto sobre la insatisfaccin.
La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de higiene.
Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su
presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo.
Factores de higiene
Sueldo y beneficios
Poltica de la empresa y su organizacin
Relaciones con los compaeros de trabajo
Ambiente fsico
Supervisin
Status
Seguridad laboral
Crecimiento
Madurez
Consolidacin
Areas
Factores de motivacin
Logros
Reconocimiento
Independencia laboral
Responsabilidad
Promocin
Casas Crdenas y Echevarria Barrera, 1999 realizaron un estudio en el
Centro de Salud Manuel Bonilla (DISA I Callao / Red Bonilla - La Punta) con
el objetivo de determinar el clima organizacional en las unidades de dicho
establecimiento, que permita recabar la informacin, sobre aquellos
factores que pudieran estar influyendo en l. El estudio fue realizado en una
6 (Herzber, 1923)
pueden
tener
en
cuenta
la
clasificacin
de
clima
organizacional que hace parte del modelo (Bernal y Gmez, 1995). Esto a
diferencia de Pace (1968) que en su propuesta de clima organizacional
nicamente presenta una definicin (lvarez, 1992a; Abril y Fajardo, 2000).
De alguna forma, este es un reflejo de los intereses investigativos de los
autores bogotanos, puesto que la mayora de los trabajos revisados son de
carcter aplicado (Lpez, 1993) o correlacional.
Son muchas las definiciones y conceptos anlogos que se han propuesto
para delimitar esta realidad tan elusiva (Peir, 1995: 504); en la Tabla 1,
se presentan 22 aproximaciones al concepto de clima organizacional, de
1951 a 1997. Este es el reflejo de 46 aos de desarrollo conceptual
alrededor del tema, el cual resulta apasionante para el contexto acadmico
y prctico de los psiclogos en general, particularmente de los psiclogos
del trabajo y las organizaciones, y otros profesionales como los
administradores, los ingenieros industriales y comunicadores sociales,
vinculados con las organizaciones del siglo XXI.
A partir de esta revisin, es lcito considerar que no hay un nico concepto,
aunque s es posible identificar algunos elementos frecuentes, como:
La personalidad de la organizacin.
Las
percepciones,
impresiones
imgenes
de
la
realidad
organizacional.
en
qu
cuadrantes
se
mueven
las
propuestas
y,
Eje vertical:
por definir el clima como una estructura, con tendencias que se mueven
entre lo objetivo y subjetivo (ya sea en el cuadrante I, que tiende a lo
objetivo o el cuadrante III que tiende a lo subjetivo).
del
ambiente
de
la
organizacin
que
afectan
el
de
los
sujetos,
las
cuales
se
manifiestan
en
los
comportamientos de estos.
Se han presentado autores y definiciones que tienden a describir el clima
como una estructura (cuadrantes I y III), elemento estable y en gran medida
definido por la organizacin. En contraposicin a esto, se encuentra un
grupo de autores (Campbell, 1976; Dessler, 1979; Peir, 1995; James y
Jones, 1974; Halpin y Croft, 1963; Silva, 1996; Toro, 2001; Lewin, 1951),
ms pequeo, pero no menos importante, que evidencia una tendencia
opuesta, ya que, conceptualiza el clima organizacional como un proceso
dinmico en constate construccin (cuacuadrantes II y IV), debido a la
interaccin de los sujetos dentro de la organizacin y de los grupos que la
conforman.
As, en la tendencia que refiere el clima como subjetivo, se encuentran
autores que muestran equilibrio entre la estructura y el proceso (sobre el
eje); este grupo est representado por autores como: Campbell (1976),
Dessler (1979) y Peir (1995) quienes dentro de sus definiciones describen
el clima organizacional como un resultado de las percepciones o imgenes
de la realidad organizacional (Peir, 1995), en la que se describen los
elementos definidos por la organizacin que permanecen en el tiempo, en
relacin con los procesos que se generan en esta y le dan un aspecto
dinmico.
En este mismo sentido, en el cuadrante IV los conceptos de clima
organizacional muestran lo que se considera como el resultado de las
interacciones del sujeto con los aspectos organizacionales objetivos
(Romero y Leal, 1990) y los elementos que se gestan en ella; es decir, que
estos aspectos median y determinan las relaciones del trabajador con la
empresa, para, luego, pasar a ser una percepcin compartida, pues se
genera consenso sobre los cuales definen la forma como los trabajadores
se refieren y/o entienden la organizacin.
Teniendo en cuenta lo anterior, las tendencias de las definiciones de los
cuadrantes I y III se refieren al concepto de clima organizacional como una
estructura que incluye la relacin de causa-efecto entre el hombre y la
organizacin, es decir que clima es un factor que influye en el
comportamiento de los individuos que componen la organizacin. Por otra
parte, la tendencia del cuadrante IV se refiere a las definiciones de clima
organizacional que se sustentan en el planteamiento de los elementos que
median y determinan las relaciones del trabajador con la organizacin, lo
cual define la percepcin compartida del clima. En l se resalta la relacin
entre el hombre-organizacin como elemento para la construccin del clima
organizacional.
Dentro de las revisiones anteriormente descritas se encontr que ninguna
de las definiciones que se reunieron en esta investigacin se puede ubicar
en el cuadrante II, ya que este convoca descripciones del concepto de clima
Metodologa
El presente trabajo es una investigacin cientfica de tipo cualitativo
tomando como sujeto de observacin a los operarios tcnicos en
mantenimiento de planta de Metso Per sede Arequipa, que
actualmente se encuentre laborando, utilizando una entrevista
semiestructurada y el inventario de la misma como instrumento de
medicin, luego se aplicaran las entrevistas una por una, a los 12
operarios de Metso Arequipa, para la aplicacin de estas entrevistas
se har una charla de sensibilizacin con la presencia del personal
del rea de recursos humanos y los directivos de la empresas con el
fin de tener su respaldo y que el personal operario se sienta
comprometido, luego se harn charlas de sensibilizacin personales
e individuales con cada uno de los operarios antes de la aplicacin
de la entrevista y al finalizar se codificaran los datos y se procesaran
para obtener los resultados.
VI.
Referencias Bibliogrficas
Corporation,
M.
(2013).
Metso.
Obtenido
http://www.metso.com/es/home_es.nsf/WebWID/WTB-091201-22576AA520?OpenDocument
Vega*, D., Arvalo, A., Sandoval, J., Aguilar, M. C., & Giraldo, J. (2006).
Panorama sobre los estudios de Clima Organizacional en Bogota.
Periodicos Electronicos en Psicologia.
de
VII.
Anexos