Gestin del conocimiento: una visin integradora del aprendizaje organizacional.

1. Introduccin.
En los ltimos aos, la gestin del conocimiento ha ocupado el inters de investigadores, directivos de
empresas, instituciones y organizaciones. La obtencin de ventajas competitivas basadas en el
conocimiento se ha convertido para estas en la "bsqueda del dorado" que asegure su xito y
subsistencia en el largo plazo.
Importantes esfuerzos se estn llevando a cabo para conceptuar y estructurar corrientes de
pensamiento que permitan una comprensin ms holstica del tema. No obstante, aun persiste cierta
confusin en como instrumentar la gestin del conocimiento y como hacerla til para la toma de
decisiones cotidianas de las organizaciones.
Los argumentos centrales de este artculo se sustentan en la necesidad de concebir una gestin del
conocimiento vinculada al aprendizaje organizacional como medio para asegurar la correcta
asimilacin de conocimientos claves indispensables para la agregacin de valor y la construccin de
ventajas competitivas slidas.
En nuestra lnea de argumentacin, el ciclo de la gestin del conocimiento contempla facetas de
naturaleza variada. Por una parte, los procesos de gestin del conocimiento se sitan en dos planos
conceptualmente diferentes: el plano de los individuos y el plano de la organizacin. Adems, la
gestin del conocimiento contempla elementos motivacionalescognitivos que la hacen un proceso de
alta complejidad. Por otra parte, los instrumentos disponibles para dar soporte a la gestin del
conocimiento son independientes de los modelos mentales de comprensin y asimilacin del
conocimiento. Esto hace que dichos modelos no sean fcilmente trasladables al contexto de la
organizacin. En este sentido, se plantea la necesidad de avanzar en esta direccin para definir
modelos eficientes de gestin del conocimiento en las organizaciones.
Nonaka y Takeuchi (1995), enfatizan que solo los seres humanos pueden asumir el papel central en el
proceso de creacin del conocimiento. Esta asuncin, que se ha convertido casi en un axioma en las
comunidades de expertos, investigadores y practicantes del tema, sita al individuo en el centro del
proceso de gestin del conocimiento. No obstante, lo que detona este proceso de creacin son las
continuas interacciones de este "individuo" con otros agentes, fuentes de informacin, conocimiento y
experiencias previas. Los individuos son una condicin necesaria ms no suficiente. Es imprescindible
que exista un contacto, una conexin que permita, facilite, propicie y estimule el proceso de creacin.
Como propone dicen algunos, el conocimiento es mestizo y bsicamente es el producto de un proceso
de socializacin entre individuos en un contexto determinado.
No se crea desde la nada, y en este respecto, crear y aprender son dos procesos que van de las
manos. En efecto, los procesos de creacin y absorcin de conocimiento en las organizaciones estn
estrechamente vinculados a las dinmicas de aprendizaje ligadas a los individuos y tambin a los
mecanismos de absorcin y asimilacin por parte de la organizacin. Esto conduce a micro ciclos de
produccin y de aprendizaje que se retroalimentan entre si y que le dan un carcter dinmico y
evolutivo a los procesos de gestin del conocimiento.
El razonamiento anterior nos lleva a formular el siguiente planteamiento: "La gestin del conocimiento
supone un proceso de administracin y tratamiento de informacin para su reutilizacin dentro de la
organizacin. No obstante, su verdadero valor est en los mecanismos de asimilacin y absorcin de

informacin para resolver problemas y generar a partir de all nuevo conocimiento". Conocimiento es
informacin en accin y desde esta perspectiva, la gestin del conocimiento acta como una
capa superior de inteligencia que se superpone a los sistemas tradicionales de gestin de la
informacin.

2. El Ciclo del Conocimiento.

No existe linealidad en la gestin del conocimiento, sino espirales positivas (positive loops) que
retroalimentan permanentemente el sistema y permiten a su vez su auto sustentacin. Basado en este
argumento, cuatro dimensiones pueden identificarse en el ciclo del conocimiento.

Figura 1
2.1 La dimensin "Inteligencia" est asociada a los procesos de creacin de nuevo conocimiento
dentro de la organizacin, la identificacin, en fuentes internas y externas, de conocimiento til y
relevante y la captura de este conocimiento para la creacin de la memoria de conocimiento
corporativo como una expresin de los conocimientos explcitos codificados. Se contemplan,
igualmente, en esta fase del ciclo la identificacin de las fuentes de conocimiento tcito disponible
dentro y fuera de la organizacin (bases de expertos).
2.2 La dimensin "Distribucin" est vinculada con los mecanismos de tratamiento, codificacin y
transmisin que facilitan el acceso, transferencia y difusin del conocimiento disponible en la
organizacin. El conocimiento codificado se convierte en informacin para el que lo consume. Una
determinada informacin codificada puede evocar distintas consideraciones dependiendo del receptor
de dicha informacin. En este sentido, la informacin no tiene contexto y es muy importante dotarla de
una taxonoma apropiada para orientar su aprovechamiento.

2.3 La dimensin "Aprendizaje" se relaciona con los mecanismos de asimilacin e internalizacin de

la informacin que se comunica, se transmite y se comparte ya sea de manera tcita o explicita. Es por
ello que no se puede hablar de transferencia de conocimiento sin que ocurra de manera intrnseca un
proceso de aprendizaje en el plano del individuo y tambin en el plano de la organizacin. Absorber y
asimilar el conocimiento en el plano del individuo supone una estructura de modelos mentales que
facilitan la compresin de dicha informacin para su aplicacin a situaciones y problemas concretos.
En este sentido, los modelos de asociacin permiten trasladar el conocimiento de un contexto a otro
para lograr potenciarlos y reutilizarlos.
2.4 La dimensin "Renovacin" est organizada a travs de los procesos de renovacin y creacin
de nuevo conocimiento a partir del conocimiento existente, experiencias prcticas y lecciones
aprendidas. La renovacin del conocimiento est atada a los procesos de replicacin del mismo que
conducen a su reutilizacin en otros contextos y que se traducen conducen a su vez en mejoras.
3. La Gestin del Conocimiento y el Aprendizaje.
Gestionar el conocimiento, desde una perspectiva sistmica, es ante todo un proceso de asimilacin y
absorcin del mismo por los individuos y por la organizacin.
Hemos puesto el acento en las dinmicas de cmo la informacin se transforma en conocimiento til
para la organizacin. Conocimiento es "informacin en accin". A partir de este postulado, es
importante situar la discusin en un marco de anlisis en el que se destacan los siguientes elementos
e interrogantes:
3.1 La informacin no tiene contexto. O dicho de otra forma, es la expresin codificada de un
conocimiento aplicable a un contexto especfico. Esta condicin hace imposible su aplicacin directa
en otro contexto.
3.2 La informacin se expresa a travs de modelos de codificacin de datos que facilitan su
comprensin. Por tanto, contiene solo aquellos elementos del conocimiento que pueden ser
explicitados y codificados. De all que exista una brecha, que puede ser mas o menos importante,
entre el conocimiento tcito y le conocimiento explicito.
3.3 La informacin, Se puede absorber ... Y qu significa?. La absorcin de la informacin conduce
a una asimilacin de la misma como conocimiento que puede ser reutilizado en otros contextos.
3.4 El proceso de absorcin se sita en el plano del individuo al convertirse en parte de nuestras
rutinas de comportamiento y en el plano de la organizacin al convertirse en rutinas organizaciones
que definen estndares y procesos de trabajo.
3.5 La absorcin contempla procesos motivacionales-cognitivos que son intrnsecos del individuo lo
que hace imperativo el conocer los modelos mentales de tratamiento y compresin de la informacin.
3.6 Los instrumentos disponibles para facilitar la absorcin de la informacin son independientes de los
modelos mentales de comprensin y asimilacin de la misma. En este sentido, la seleccin de estos
instrumentos requiere de un anlisis exhaustivo para garantizar su coherencia y acoplamiento.
3.7 Los modelos mentales individuales no son fcilmente trasladables al plano de la organizacin por
lo que se plantea la necesidad de trabajar en esta direccin para definir modelos eficientes de
aprovechamiento de la informacin en las organizaciones.

Podemos deducir de lo anterior que el tratamiento de informacin en el mbito de la gestin del

conocimiento es ante todo un proceso de aprendizaje. No obstante, un importante nmero de
organizaciones concibe la formacin y el aprendizaje como procesos aislados. Estas empresas no
desarrollan estrategias para potenciar el aprendizaje organizacional, ni tampoco, consideran el
aprendizaje como parte integral de los procesos de gestin de los conocimientos. Su accin se sita
solo en el plano de los individuos y con una ptica de desarrollo personal. No existe an una clara
conexin entre aprendizaje y gestin del conocimiento, crendose de esta manera eslabones
no conectados de una cadena de transmisin del conocimiento que fluye a travs de la red de
individuos y a travs de las estructuras formales de la organizacin.
El aprendizaje es la clave de la absorcin y transmisin del conocimiento. Es un proceso continuo que
reside en los individuos y que acta como un vehculo de transferencia de conocimiento desde fuentes
internas y externas. Facilita las comunicaciones, la colaboracin y las alianzas a travs de las
dinmicas de socializacin que se puedan establecer como parte del contexto mismo del aprender.
En este punto de la discusin, es importante destacar los esfuerzos recientes que se han hecho en el
tema del e-learning como instrumento para dar formacin masiva a bajo costo. Si bien son ciertos
muchos de los atributos que se le confieren a las tecnologas recientes basadas en el concepto de eLearning, tambin es importante enfatizar que su viabilidad como modelo de aprendizaje sostenible
esta sujeto a su capacidad de adaptarse a las condiciones culturales, sociales y motivacionales de la
organizacin y sus individuos.
El aprendizaje comprende complejas relaciones entre individuos, grupos, y unidades de la
organizacin. De ninguna manera se puede limitar al proceso de consumo y comprensin de
contenidos. Por tanto, se necesitan estrategias de aprendizaje y desarrollo guiado que faciliten la
seleccin, absorcin y asimilacin de los Conocimientos.
El aprendizaje efectivo requiere una comprensin de la estructura del conocimiento, sus componentes
y el contenido. Algunas claves para la reflexin son las siguientes:

EL aprendizaje es un proceso de construccin de conocimiento

El aprendizaje es dependiente del conocimiento, las personas usan su conocimiento para crear
nuevo conocimiento

El aprendizaje depende de la situacin en la que ocurre

El aprendizaje necesita distribucin cognitiva. Esto implica combinar el conocimiento que se

posee con el conocimiento exterior

El aprendizaje est influenciado por elementos motivacionales y cognitivos

La solucin no es solo e-Learning

4. Modelos de Absorcin de Informacin y Gestin del Conocimiento y el Aprendizaje.

No existe una mejor prctica para la gestin del conocimiento. Los modelos de absorcin de la
informacin y la gestin del conocimiento son especficos a cada realidad particular. No obstante, un
intento de estructuracin bsica es til para comprender sus dimensiones y seleccionar aquellos
procesos que mejor se adaptan a las particularidades de cada organizacin.

A los fines de construir este marco conceptual, y a la luz de la discusin anterior, proponemos tres
dimensiones relevantes:
La
La
La dimensin coordinacin

dimensin
dimensin

diseminacin
motivacin

La dimensin diseminacin contempla los procesos, mecanismos, agentes e instrumentos que

intervienen en la dinmica de cmo la informacin y el conocimiento se transmiten dentro del sistema
organizativo. Se focaliza en las reas de captura y registro, que implican la seleccin, localizacin,
bsqueda de fuentes de contenidos y la transferencia a otros soportes. Normalmente se apoya en
herramientas de gestin documental para facilitar la codificacin, edicin y almacenaje de documentos.
Un componente importante de esta dimensin es la clasificacin de la informacin a los fines de
asociarle un contexto taxonmico y ontolgico que permita su codificacin a los fines de su consumo y
explotacin posterior. En la perspectiva de la gestin del conocimiento, es esta meta-data la que
confiere valor a la informacin ya que por esta va se le asocia un contexto de utilidad y
aprovechamiento. Finalmente, se destaca la distribucin de la informacin que implica su diseminacin
y transferencia pertinente a travs de los agentes que conforman la organizacin (ver figura 2).

Figura 2
La dimensin motivacin contempla los mecanismos y condicionantes que favorecen la
transferencia y asimilacin de conocimientos. Esta centrada en las dinmicas de creacin y
transferencia de informacin y conocimientos entre los individuos. Su detonante son las necesidades
de aprendizaje basadas en las carencias de conocimiento y brechas de competencias manifiestamente
explicitadas. Esta dimensin se orienta a los procesos de creacin y captura individual de
conocimiento y los procesos de bsqueda y contextualizacin que permiten, por la va de la
asociacin, el intercambio de conocimiento (ver figura 3).

Figura 3
La dimensin coordinacin da soporte a los procesos de gestin de mbito organizacional. Este
modelo que pudiese denominarse "Modelo de capas", incluye: Las polticas de reconocimiento y
retribucin a los individuos; las estrategias de comunicacin tanto de los esfuerzos que se llevan a
cabo en materia de gestin del conocimiento, como de los logros individuales y organizacionales; los
incentivos a la innovacin, permitiendo de esta manera, el fomento de conductas positivas hacia la
gestin del conocimiento; y finalmente, las polticas que redunden en la adopcin de valores y una
cultura organizativa que fomente y estimule el aprendizaje, la innovacin y la agregacin de valor.
Este plano de actuacin supone una estructura organizativa de soporte a las acciones e iniciativas
individuales que pasa por la definicin de pautas de trabajo, procedimientos y normas (ver figura 4).

Figura 4
Las tres dimensiones anteriormente descritas conforman un posible marco de actuacin para la
gestin del conocimiento y la definicin de procesos claves de conocimiento en la organizacin. Su
aplicacin est en funcin de la madurez organizativa y de las necesidades propias de cada
organizacin en materia de gestin del conocimiento, absorcin de la informacin y aprendizaje
organizacional.
Es posible, en este sentido, identificar tres estereotipos de organizacin basados en los modelos antes
descritos, lo que no necesariamente supone una aplicacin clara e individualizada de cada uno de

ellos por separado. Todo lo contrario, las tres dimensiones estn normalmente presentes solo que con
nfasis distinto y con niveles de explicitacin diferentes.
Por una parte, podemos identificar organizaciones en las que el nfasis se centra en dotar a la propia
organizacin de medios y herramientas para la diseminacin de informacin. Estas organizaciones
disponen de plataformas tecnolgicas avanzadas (bases de datos, Intranet, Internet, sistemas de
tratamiento de informacin, motores de bsqueda, etc.) que facilitan la captura, codificacin y
disposicin de la informacin para su consumo. En algunos casos, se conocen los patrones de
comportamiento e intereses de grupos e individuos permitiendo as la difusin selectiva de la
informacin. Este tipo de organizaciones asume por el contrario, que la exposicin telemtica asegura
la educacin de los individuos y su predisposicin a compartir informacin y conocimiento. En este
sentido, estamos en presencia de un complejo sistema de tuberas que no asegura que fluya algn
conocimiento por ellos.
Como segundo tipo, podemos identificar la organizacin que centra su atencin en la conformacin de
estructuras de colaboracin basadas en la auto motivacin de los individuos. Parten de la premisa que
los individuos estn automotivados y que solo es necesario propiciar y favorecer los contactos para
que el conocimiento fluya. Las necesidades de aprendizaje individual son los detonantes de un
proceso de colaboracin y transferencia de conocimiento. Bajo este esquema se encuentran las
iniciativas de comunidades de prctica que han concentrado la atencin reciente.
Por ltimo, se identifican las organizaciones que establecen rutinas administrativas para crear un
marco de actuacin que facilite los procesos de transferencia del conocimiento.
Como insistimos anteriormente este marco conceptual de actuacin se integra dando lugar a un
modelo general en el que podemos identificar los tres componentes o dimensiones del modelo y que
se muestra en la siguiente figura 5.

Figura 5

4. Retos y Conclusiones
En los ltimos aos, las organizaciones han mostrado un inters creciente en la adopcin de modelos
para la gestin del conocimiento como va para incrementar su capacidad innovadora y la creacin de
ventajas competitivas. Sin embargo, a pesar de la popularidad que ha adquirido recientemente el
trmino aun persisten vacos conceptuales que dificultan llevar a la prctica de manera exitosa los
conceptos y modelos desarrollados hasta el momento. La falta de aproximaciones prcticas al tema
hace difcil justificar el porque soluciones especficas basadas en tecnologas de la informacin
adolecen de los elementos blandos necesarios para garantizar una adecuada gestin y absorcin de
conocimientos en las organizaciones.
En este artculo hemos explorado diversos enfoques y aproximaciones para la gestin del
conocimiento en un contexto de aprendizaje organizativo. Hemos argumentado que la gestin del
conocimiento es un proceso ligado estrechamente a las dinmicas de aprendizaje individual y
organizacional. En este sentido, la gestin de la informacin y los conocimientos codificados requieren
de procesos de absorcin y asimilacin con una alta componente motivacional-cognitiva.
Este planteamiento hace necesario la elaboracin de modelos en los que las soluciones
instrumentales y tecnolgicas deban estar muy alineadas con una comprensin sistmica de los
procesos de aprendizaje y su insercin en las rutinas de la organizacin. Es por eso que se plantea la
necesidad de avanzar hacia un mejor entendimiento de los modelos de comprensin, tratamiento y
asimilacin de la informacin y los conocimientos que conduzca a formular respuestas ms acordes
con las necesidades de las organizaciones.

Fuente: http://www.madrimasd.org/revista/revista18/tribuna/tribuna2.asp