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ADMINISTRACIN DE NEGOCIOS
PRESENTADO POR:
PUCALLPA-PER
2015
75
INDICE
Pg.
CARTULA
INDICE
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
INTRODUCCIN
CAPITULO I
MARCO TEORICO
11
12
15
18
CAPITULO II
23
23
29
30
33
36
Humano
2.2.2 Elementos de la Planificacin de la Gestin del Potencial
38
Humano
75
38
Humano
2.2.4 Fases de la Planificacin de la Gestin del Potencial Humano 39
2.2.5 Procesos de la Gestin del Talento Humano
40
49
50
51
53
54
56
58
60
61
61
64
69
CAPITULO III
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MARCO CONCEPTUAL
71
CONCLUSIONES
73
RECOMENDACIONES
74
BIBLIOGRAFIA
75
75
DEDICATORIA:
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AGRADECIMIENTO:
A Dios en primer lugar por ser el creador de todas las cosas y el que me ha
dado fortaleza en tiempo de adversidad.
A mi querida madre, quien ha sabido formarme con buenos sentimientos,
hbitos y valores, lo cual me ayud a salir adelante buscando siempre el mejor
camino a seguir.
A la Universidad Privada de Pucallpa y a mis queridos profesores que han
hecho posible culminar satisfactoriamente con mi carrera profesional.
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INTRODUCCIN
de
produccin,
en
contraposicin
una
concepcin
de
75
CAPTULO I
MARCO TERICO
75
ANTECEDENTES
HUMANOS
Y ORGENES
DE
LA GESTIN
DE
RECURSOS
75
75
Desde las ideas de Taylor y Fayol, y hasta nuestros das, las empresas se han
visto sometidas a vertiginosos y continuos cambios, no slo tecnolgicos y
productivos, sino tambin en las tcnicas y criterios de gestin, en un intento
por establecer los procederes administrativos adecuados para maximizar los
beneficios y minimizar los costos, en un ambiente socio-psicolgico de
cooperacin para potenciar la calidad.
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competitivo posible (Harper & Linch, 1992), lo que sin lugar a dudas, potenciar
el cumplimiento de la misin y la capacidad de cambio institucional.
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1.1
Direccin de Personal
75
1.2
La Funcin de Personal
75
75
75
organizacionales
puestos
de
trabajo,
se
pasa
diseo
de
trabajos
reglas.
Se pasa del entrenamiento en el puesto de trabajo a la formacin y
el desarrollo como procesos que permiten un ms elevado
complejidad.
Creciente normativa laboral que condujo a su sistematizacin en el
Derecho Laboral y con ello la presencia de un personal
especializado.
75
1.4
75
como Teora X y
Teora Y.
75
75
ya
no
pueden
organizarse
de
la
misma
manera
del
anlisis
microeconmico
un
amplio
rango
de
75
CAPITULO II
75
75
Por lo que se alego, que los viejos conceptos sobre la administracin del
recurso humano lograban alienar al trabajador, ya que la labor que se le peda
realizar, no le permita utilizar sus capacidades y habilidades de forma madura
y productiva.
75
La
Autonoma
Interdependencia
Social,
que
son
principios
75
75
De igual manera Wilhelm Reich advirti que si las actitudes de una persona
son poco flexible su cuerpo tambin se hace rgido. Hay una unidad funcional
del cuerpo y la mente Describi como las tensiones musculares crnicas
impiden la expresin de las emociones, condicionaban la forma de percibir y de
ser percibido, y los haca manejar la angustia de un modo caracterstico. El
conjunto de tensiones musculares constituyen una verdadera coraza o
armadura.
Esta
transformacin
nos
ayuda
modificar
creencias
que
influyen
75
2.1
75
75
misin
incluye
los
objetivos
esenciales
del
negocio
y,
Visin
75
75
2.2
dejan
de
ser
simples
recursos
(humanos)
75
Las
personas
como
seres
humanos,
dotados
de
dedicacin,
responsabilidad,
compromiso,
en
el
sistema
organizacional
para
vincularse
75
econmicas,
las
instalaciones,
la
75
75
75
la
empresa,
orientar
acompaar
su
desempeo.
Compensacin
de
las
personas:
procesos
de vida, y mantenimiento de
relaciones sindicales.
75
crucial,
pues
si
el
xito
de
las
instituciones
75
Por
qu
estudiar
Gestin
del
Talento
Humano?
75
nuevas
tareas
en
cuanto
sea
necesario.
Para estar a la altura del nuevo rol que asume RRHH, los
profesionales de RRHH o aquellos que desarrollan tal funcin,
requieren tambin desarrollar cinco competencias claves:
1. Conocimiento de la Organizacin.- Entender los indicadores
Los
profesionales
que
posean
adems
una
vez
ms
apreciados.
75
75
Las empresas por su parte, desde hace algn tiempo, han venido
reduciendo sus estructuras, de grandes e inmensas empresas,
complejas, jerarquizadas, pasaron a ser dinmicas en su
estructura, el ejemplo japons, ha estado presente en los finales
del siglo, donde empresas ms pequeas generan ms empleo,
innovan ms y se encuentran al tanto de los avances tecnolgicos.
75
2.4
75
2.4.1
75
2.4.2
organizacionales
estn
continuamente
75
La
gerencia
tiene
confianza
absoluta
en
los
subordinados.
Los
trabajadores
se
sienten
motivados
por
su
niveles
ms
bajos
tienen
una
participacin
importante.
75
2.5
DESEMPEO LABORAL
2.5.1
de
evaluacin
para
llevar
cabo
las
75
la
valuacin
del
sistema
de
trabajadores
requieren
de
realimentacin
los
75
en
utilizar
el
trmino
de
evaluacin
del
2.5.2
75
desempeo
est
conformado
por
actividades
75
2.5.3
mltiples
factores,
elementos,
habilidades,
75
adaptabilidad,
comunicacin,
iniciativa,
valorados,
los
cuales
se
presentan
iniciativa,
responsabilidad,
discrecin, presentacin
capacidad
de
habilidad
de
personal, inters,
realizacin
y,
Factores
mejore
sus
competencias
mejorar
su
genricas,
competencias
laborales
competencias
bsicas.
tres
habilidades
administrativas
esenciales:
75
Podemos
desempeo
indicar,
puede
entonces,
definirse,
que
la
evaluacin
del
independientemente
del
Los
objetivos
fundamentales
de
la
evaluacin
del
condiciones
de
medida
del
potencial
puede
ser
desarrollada
oportunidades
de
crecimiento
75
Para el colaborador:
Conoce
los
aspectos
de
comportamiento
de
entrenamiento,
capacitacin,
desarrollo, etc).
Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y
autocrtica para su autodesarrollo y auto-control.
75
medidas
con
el
fin
de
mejorar
el
con
los
una
colaboradores
mejor
para
comunicacin
hacerles
comprender
la
75
en
determinadas
reas
de
Ofrecer
oportunidades
los
individuos
Estimular la productividad.
2.6
LA
EVALUACIN
DEL
DESEMPEO
LABORAL
SU
75
tome
en
cuenta
todo
el
historial
seguimiento
75
Por otra parte hay que resaltar los mtodos utilizados para medir
el desempeo de los trabajadores y el entrenamiento que tengan
los evaluadores tambin aporta positivamente a la satisfaccin
laboral, la retencin del personal y a la lealtad de los
colaboradores para con la empresa. Es importante que durante
este proceso se tenga en cuenta la entrega de retroalimentacin
oportuna al evaluado, que se le comunique de forma clara y
asertiva las expectativas de desempeo laboral, proporcionarle
oportunidades de aprendizaje y desarrollo adecuadas y hacer un
reconocimiento y entregar incentivos a los que obtuvieron las
calificaciones ms altas, as hay una motivacin para mejorar
cada da.
En cuanto a la realizacin de un proceso e medicin del
desempeo poco estructurado puede inducir a la desconfianza,
menor compromiso y productividad porque si los trabajadores con
mejor nivel laboral no ven la diferenciacin entre las calificaciones
obtenidas, los incentivos y beneficios, ocasionar en ellos
desmotivacin y por ende afectar su rendimiento.
75
esfuerzo
excepcional,
contribuyendo
la
los
objetivos
individuales
cmo
encajan
con
los
organizacionales.
Las
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75
CAPTULO III
MARCO CONCEPTUAL
75
75
para
medir,
evaluar
influir
sobre
los
atributos,
CONCLUSIONES
75
La gestin del Talento Humano debe permitir que la mayora de los seres
humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrs solo tenan acceso
solo la gente de buena posicin econmica, esto ha cambiado por los
adelantos tecnolgicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la
globalizacin en la constante de un mundo competitivo.
Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una persona
que promueva y facilite la creatividad, innovacin, trabajo en equipo,
efectividad y sobre todo apoyo a la capacitacin de su personal en forma
permanente. En ese sentido es necesario que el trabajador este
comprometido en esa tarea que realmente es titnica dada la diversidad
de factores que conlleva.
RECOMENDACIONES
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BIBLIOGRAFA
ALLES (2000). Direccin Estratgica de Recursos Humanos, Gestin por
Competencias. Editorial Granica, Buenos Aires.
ARIAS, F. (2004). El Proyecto de Investigacin. Cuarta Edicin. Caracas.
Editorial Episteme.
BAGGENI, ALEJANDRA (2003). Administracin de Recursos Humanos[en lnea] mayo 2003. Disponible en: http://www.monografa.com
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