PROGRAMA DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

PARA COLABORADORES DE LA CORTE SUPERIOR

DE JUSTICIA DE LA LIBERTAD

INTRODUCCIN

En la actualidad la innovacin y la mejora continua resultan

imprescindibles para competir a corto plazo y garantizar que las
organizaciones se mantendrn a largo plazo, siendo imprescindible la
adaptacin

los

acelerados

cambios

que

sufre

este

mundo

globalizado y competitivo. De ah que sea necesario un estilo de

direccin basado en el liderazgo, en la poltica y los planes de
recursos humanos incluyan a todos los colaboradores en la mejora
continua mediante la participacin y el trabajo en equipo.
El recurso ms importante del que disponen las organizaciones son
sus

colaboradores,

puesto

que

constituyen

el

elemento

ms

importante. Resulta de gran importancia la definicin de la poltica de

personal en cualquier organizacin, pero cobra mayor relevancia en el
caso de empresas de servicios, debido a que en muchas ocasiones el
producto resulta inseparable de la persona que lo presenta.
Es por ello que la tarea de evaluar el desempeo constituye un
aspecto bsico de la gestin de los Recursos Humanos en la
organizacin. La ED es es una tcnica o procedimientos que
pretende apreciar, de la forma sistemtica y objetiva, el rendimiento
de los trabajadores de una organizacin.
Asimismo, las evaluaciones informales basadas en el trabajo diario,
son necesarias pero insuficientes, contando con un sistema formal y
sistemtico de retroalimentacin, el departamento del personal puede
identificar a los trabajadores que cumplan o exceden lo esperado. Del
mismo modo, ayuda a evaluar los procedimientos del reclutamiento,
seleccin y orientacin, incluso las decisiones sobre las promociones
internas, compensaciones y otras ms en el rea del departamento
de

personal

dependen

de

la

informacin

sistemtica

bien

documentada disponible sobre el empleado.

1 | Pgina

Adems, un buen sistema de evaluacin puede identificar problemas

en el sistema de informacin sobre RR.HH. Las personas que se
desempean de manera insuficiente sus funciones pueden poner en
evidencia

procesos

equivocados

de

seleccin,

orientacin

capacitacin.
No obstante, una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de
ED, este debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado.
Por ltimo es muy importante que se requiera de una ED para facilitar
que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje,
tanto para jefes como para los colaboradores y propiciar su
capacitacin y desarrollo.

2 | Pgina

I.

DATOS GENERALES
Nombre del Programa:
PROGRAMA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS EVALUACIN
DE DESEMPEO Dirigido a los colaboradores de Corte Superior de
Justicia de La Libertad
Duracin
Responsable

: 3 meses
:
Moreno Len, Carlos

II. OBJETIVOS
General:
Planificar,

disear,

proponer

ejecutar

programa

de

evaluacin de desempeo para conocer el desenvolvimiento

del trabajador en su rea.
Especficos:

Identificar el potencial de desarrollo de los trabajadores y

estimular

sus

deseos

de

superacin,

guiando

sus

esfuerzos hacia la plena realizacin de sus metas.

Contribuir al mejoramiento de las relaciones humanas,

facilitando

la

trabajadores

comunicacin
para

el

logro

positiva

entre

de

metas

las

jefes

de

la

organizacin.

Identificar los puntos dbiles a travs de la evaluacin de

desempeo y elaborar planes de mejora.

3 | Pgina

 Determinar y corregir deficiencias en el trabajo, tanto

organizacionales, individuales, que se detecten en el
proceso de la evaluacin del desempeo.

Comprobar la eficacia de los procesos de seleccin de

personal.

Definir

los

criterios

retributivos

segn

los

distintos

rendimientos individuales y el logro de los objetivos.

Promocionar o cambiar a las personas a otros puestos.

Mejorar la comunicacin interna. Conocer y obtener datos

sobre el clima laboral y el nivel de satisfaccin de los
trabajadores con respecto a su entorno de trabajo.

Mejorar la adecuacin entre la persona y el puesto.

Podemos

conocer

las

capacidades

individuales,

motivaciones y expectativas de las personas para asignar

los trabajos de forma adecuada.

Detectar el potencial de los trabajadores para establecer

planes de desarrollo profesional.

4 | Pgina

III.

UBICACIN DE LA EMPRESA
En la ciudad de Trujillo, cuna de la libertad y la justicia, otrora
aposento de los Moches y reino de Takaynamo; se fund el
Nuevo

poder

Judicial,

como

una

respuesta

patritica,

democrtica y gloriosa, de un pueblo que se despojaba, de la

opresin ideolgica y econmica, y construa, con coraje y
patriotismo, su nuevo destino, guiado por su voluntad general,
y por la accin heroica de sus actores sociales.
Mediante el Decreto de 26 de marzo de l824, se cre la Primera
Corte de Justicia del Per, en La Libertad como mximo Tribunal
de Justicia, con funciones de Corte Suprema; inici sus
actividades el 04 de mayo de l824; desde ese entonces, las
labores y personal ha ido incrementando, por lo que la
organizacin, ubicada en el Jr. Bolvar 547, en el centro de
Trujillo; quedaba

pequea;

fue as que en una

sntesis

informativa de la Oficina de Prensa del Poder Judicial de 01 de

diciembre de 2006, se coloc la primera piedra para la
construccin de la nueva sede, en la Mza. P Lote 7 Sector
Natasha Alta Urbanizacin Covicorti, Trujillo Trujillo; con un
terreno de 7,597 metros cuadrados, con el plan de contar con
cinco niveles. La primera etapa de construccin con un rea de
6,363 metros cuadrados, a cargo de la Universidad Nacional de
Ingeniera, gracias a un convenio suscrito con el Poder Judicial
con una inversin de ms de diez millones de nuevos soles. El
primer piso tendra atrio, ingreso al pblico, jardn central,
caseta de control, recaudacin judicial, requisitorias, centro de
distribucin general, soporte tcnico, central telefnica, saln
de uso mltiple y ambientes para doce rganos jurisdiccionales.
En tanto, el segundo nivel contara con ambientes para doce
rganos jurisdiccionales y sus archivos transitorios y servicios
higinicos. En el stano estar el cuarto de bombas, la central
de monitoreo, oficina de seguridad, central de notificaciones,
almacn de tiles, casa de fuerza, estacionamiento y rea de
polica judicial e Inpe.
5 | Pgina

El 05 de abril de 2010 se dispone el traslado de juzgados

laborales a la nueve sede, realizndose dichos traslados el 08 y
09 del mismo mes y ao, ya habiendo trasladado otras reas el
ao anterior.
Hoy en da, la organizacin cuenta con 4 niveles y un stano,
con ms de 400 trabajadores; con su representante Dr. Augusto
Augusto Ruidias Farfn.
IV.

ANALISIS DE LA SITUACION ACTUAL DE LOS RECURSOS

HUMANOS DE LA ORGANIZACIN
Actualmente La corte Superior de Justicia De La Libertad, realiza
los procesos y funciones del Departamento de Recursos con
ciertas limitaciones puesto que por lo general son realizados en
la sede central que est ubicada en Lima.
Los procesos llevados a cabo son: El reclutamiento, el cual es
realizado por una comisin la cual establece las plazas, las
caractersticas del puesto y se encarga de hacer las bases del
concurso, (en base a lo que designe el departamento de
recursos humanos de Lima) los cuales son publicados un mes
antes de hacerse la convocatoria a travs de la pgina web de
la institucin. El proceso de seleccin, el cual es realizado por la
comisin encargada del reclutamiento, con la integracin de un
encargado del rea psicolgica quien realiza la evaluacin
psicotcnica. Y finalmente el Proceso de capacitacin que se
realiza luego de una evaluacin de la situacin diagnstica, se
proponen que temas se realizara conjuntamente con los jefes
de las reas que han sido evaluadas, para lo cual la presidencia
determina si el proyecto se da o no.

6 | Pgina

SUBSISTEMA
Reclutamiento

SITUACION ACTUAL

SITUACION DESEADA

Se
conforma
una
comisin integrada por
un
juez
superior,
gerente
de
administracin distrital
y el jefe de la unidad de
administracin
y
finanzas.

La comisin deber
incluir a una persona
del rea de psicologa.

Se
nombra
a
un
secretario
de
la
comisin
de
la
evaluacin
(cualquier
trabajador
del
rea
administrativa
que
normalmente suele ser
un abogado), previo
informe de recursos
humanos
(el
representante viene de
Lima).
La comisin establece
las
plazas,
las
caractersticas
del
puesto y se encarga de
hacer las bases del
concurso, (en base a lo
que
designe
el
departamento
de
recursos humanos de
Lima) los cuales son
publicados
un
mes
antes de hacerse la
convocatoria a travs
de la pgina web de la
institucin.
Los candidatos debern
incluir su currculo vitae
de manera virtual, con
un mes de anticipacin
en la misma pgina
web.

El secretario designado
deber formar parte de
la
sede
donde
se
realice el proceso de
reclutamiento, con la
finalidad de estar en
mayor contacto con la
comisin.

Las caractersticas del

puesto para el cual se
necesita
personal
debern
quedar
establecidas luego de
haber
realizado
un
anlisis y descripcin
de puestos en la sede
donde se realiza el
proceso. Adems se
debe incluir el tipo de
reclutamiento
en
diarios,
medios
de
comunicacin
(radio,
Tv.)
para
reclutar
mayor
cantidad
de
candidatos.

Los
candidatos
al
puesto,
debern
presentar su currculo
de manera virtual y
7 | Pgina

tambin de manera
fsica a la comisin
encargada, asistiendo a
la
sede
donde
se
realiza el proceso.
Seleccin

Una vez recibido todos

los currculos, el comit
se rene para calificar
los currculos asignando
puntajes que va de 0 a
30 y posteriormente
declarar aptos y no
aptos a los candidatos.
Luego de una semana,
se encargan de publicar
los resultados en el
diario la repblica y el
portal web, quienes son
los candidatos aptos y
no aptos.
Se cita a los candidatos
aptos
a
pasar
un
examen
de
conocimientos
dependiendo del rea,
que est a cargo de la
comisin. El mismo da
se
corrigen
las
evaluaciones y al da
siguiente se publican
los resultados en el
diario la repblica y el
portal
web,
los
candidatos aprobados y
no aprobados.
Posteriormente
los
candidatos aprobados
en el examen, pasados
los dos das pasan
evaluacin psicotcnica
a cargo del profesional
de psicologa del poder
judicial de la sede
8 | Pgina

central (Lima) y ese

mismo da, se brinda
los resultados y al
siguiente
da
se
publican en el diario la
repblica y el portal
web.
Los candidatos aptos
pasan
la entrevista
final con los cuatro
integrantes
de
la
comisin quienes al
siguiente da publican
el resultado de los
ganadores en el diario
la repblica y el portal
web.

Induccin

Se realiza un recorrido
breve
por
la
organizacin
y
es
realizado por de las
personas
del
rea
donde
trabajara
el
nuevo colaborador que
se integra.
Se
le
explica
deber
hacer
manera general.

que
de

Se deber capacitar al
encargado de realizar
el proceso de induccin
o verificar que se
realiza cada vez que
sea necesario.
Se realizara el proceso
siguiendo unas etapas
de manera ordenada y
organizada
iniciando
as con la bienvenida al
nuevo colaborador a
cargo de las personas
encargadas
del
proceso.
Introduccin
a
la
organizacin
se
le
explicar
al
nuevo
integrante
el
establecimiento de las
relaciones
que
mantendr
con
la
empresa. As mismo se
9 | Pgina

deber Suministrar al
personal, la filosofa y
normas de la empresa,
Misin,
valores
y
objetivos a travs de
documentos de gestin
como el MOF, RIT, ROF.
Explicar
de
manera
detallada
el
Organigrama general,
en el cual se le indica
su
puesto,
la
subordinacin
y
el
personal a su cargo.
Es importante tambin
que
la
empresa
entregue
el
propio
manual
de induccin
para que cada rea de
la
empresa
este
alineado a los objetivos
del programa, el mismo
que de ser actualizado
en
funcin
del
desarrollo que tenga la
compaa.
La siguiente etapa ser
la de evaluacin y
seguimiento por un
periodo de tiempo que
ser decidido por el
encargado del proceso.

Evaluacin
desempeo

del

Existen
documentos
que
facilitaran
la
evaluacin
del
desempeo de manera
global, puesto que han
sido
elaborados
en
base a competencias
generales
sin
especificar el puesto a

Elaborar formatos de
evaluacin
del
desempeo en base a
un
anlisis
y
descripcin de puestos.
Realizar el proceso de
evaluacin
de
desempeo
en
las
10 | P g i n a

los
cuales
dirigidos.

estn

diferentes reas de la
organizacin.

No
existe
personal
encargado de realizar
el proceso.

El
psiclogo
quien
cumple funciones del
departamento
de
recursos
humanos
deber
ser
el
encargado de llevar a
cabo el proceso, siendo
el
quien
designen
quienes debern formar
parte del comit de
evaluacin
del
desempeo y verificar
que el proceso sea
realizado con la mayor
formalidad.

Cada jefe de rea

evaluada deber estar
comprometido con el
proceso
y
adems
capacitado y preparado
para saber de qu se
trata el proceso y
cules
son
sus
funciones
y
responsabilidades.
Los evaluados debern
tener la seguridad de
que el proceso de
evaluacin
del
desempeo
permitir
generar mejoras para la
organizacin, para lo
cual debern asistir a
capacitaciones.
Analizar los resultados
de
evaluacin
del
desempeo de manera
detallada y emitir los
informes a la entidad
correspondiente para la
11 | P g i n a

elaboracin de planes
de mejora.

Capacitacin

Primero se realiza una

evaluacin diagnstica,
luego se conversa con
los jefes inmediatos y
cada uno enva su
requerimiento
de
capacitacin.
Se
programa
capacitaciones.

las

De capacitar a la parte
administrativa
se
encarga el rea de
recursos
humanos
(bolvar).
La presidencia decide si
se
realizan
las
capacitaciones.
Se contrata a
empresa
o
universidad para
dicten
cursos
diplomados.

una
una
que
o

El departamento de
psicologa
dicta
capacitaciones
en
general.
Los magistrados dictan
sus capacitaciones a la
unidad acadmica.

12 | P g i n a

PLANIFICAR

13 | P g i n a

V.

PRESUPUESTO

PRESUPUESTO
Recursos Humanos
Practicante de Psicologa

Monto
S/. 80.00

Recursos Materiales
Material de Escritorio y
Otros

S/. 50.00

Servicios
Movilidad

S/. 60.00

Impresiones

S/. 60.00

Tipeos

S/. 10.00

Anillados

S/. 10.00

Servicios de
Fotocopiadora

S/.20.00

Total General:

S/.290.00

14 | P g i n a

VI.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

rea

R
E C
U R
S O
S
H U
M A
N O
S

Actividad

Meta

Buscar, analizar y evaluar

la
informacin referente a la evaluacin
del desempeo para la elaboracin
del programa.
Elaboracin y
programa
de
Desempeo.

planificacin
Evaluacin

Elaboracin del
Programa de
Evaluacin del
Desempeo

del
del

Septiembr
e
1 2 3 4
x

Presentar avances de la elaboracin

del Programa a la asesora y tambin
al jefe inmediato de la empresa.

Presentacin de
Informes de
Evaluacin del
Desempeo.

Elaborar material informtico del

Programa
de
Evaluacin
del
Desempeo, como Manual de la ED,
Formato de la ED, Cartilla de
Puntuacin, Afiches informativos para
la empresa, Trpticos informativos de
la ED para los evaluadores y para los
evaluados.

Material informativo
terminado y
distribuido.

Meses
Octubre
Noviembr Diciembre
e
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

15 | P g i n a

Reunin con el
Archivo Central.

de

Organizar el comit
de evaluacin.

Capacitacin
del
Comit
Evaluacin del Desempeo.

de

Capacitaciones
aplicadas.

Capacitacin de Evaluacin
desempeo a los Evaluados.

del

Capacitaciones
aplicadas.

Aplicacin de
Desempeo.

del

Aplicacin de la
Evaluacin del
Desempeo
Terminado.

la

Coordinador

Evaluacin

Anlisis y proceso de la recogida de

datos
de
le
Evaluacin
del
Desempeo.

Anlisis y procesos
terminados.

Alcanc de anlisis de la Evaluacin

del Desempeo al Coordinador de
Archivo Central

Dar a conocer
informacin del
anlisis y resultado a
la Gerencia.

16 | P g i n a

Retroalimentacin
para
evaluadores y evaluados.

los

Retroalimentacin
aplicada y termina.

17 | P g i n a

HACER

18 | P g i n a

FORMATO DE
EVALUACIN DEL
DESEMPEO

19 | P g i n a

FORMATO EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL

CORTE SUPERIOR DE JUSTICA DE LA LIBERTAD
DI
A

MES

AO

DEPARTAMENTO DEL PERSONAL

AREA DE PSICOLOGIA

PUNTAJE

DATOS DEL EVALUADO

Nombre completo:
Tiempo de Trabajo:
Dependencia:
Cargo:

DATOS DEL EVALUADOR

Nombre completo:

Dependencia:

Cargo:

Periodo de Evaluacin
Desde:

Hasta:

20 | P g i n a

CATEGORIA

21 | P g i n a

INSTRUCCIONES

A continuacin se le presentan una serie de afirmaciones, cada una con tems

puntuativos, que describen el desempeo en su puesto de trabajo, trate de ser lo
ms sincero posible y recuerda que no existen respuestas buenas ni malas, son solo
formas distintas de pensar y actuar.
Lea atentamente cada una de ellas y responda marcando con un aspa (x) el tem
que ms se adece a su desenvolvimiento en las tareas asignadas.

NIVEL RESPETO: Es la consideracin de que alguien o incluso algo tiene un valor po

reciprocidad, respeto mutuo, reconocimiento mutuo. []
1
2

No siempre considera o toma en cuenta el valor de las personas.

Toma en consideracin las personas slo en ciertas circunstancias dentro del puesto

3
4

Considera y valora a las personas de acuerdo a lo esperado

Muestra consideracin, reciprocidad y valor hacia las personas por encima de lo esper

NIVEL RESPONSABILIDAD: Valor que est en la conciencia de la persona, que le p

orientar y valorar las consecuencias de sus actos, siempre en el plano de lo mor
1
2

No toma en cuenta las consecuencias de sus actos y tampoco la importancia de la mo

Por lo general reflexiona ante sus actos mucho despus que ha cometido alguna impru

3
4

Toma en cuenta el valor de la moral y la consecuencia de sus actos.

Reflexiona y se orienta a valorar sus actos manteniendo el plano moral por encima de

22 | P g i n a

NIVEL JUSTICIA: La justicia es aquel conjunto de normas y reglas que permiten r

personas, permitiendo, avalando, prohibiendo y limitando ciertas conductas o
con las instituciones.
1
No toma en cuenta las normas y reglas y acta sin consideracin alguna hacia los de
2
Toma en cuenta algunas limitaciones en su actuar frente a las autoridades.
3
4

Cumple en base a lo promedio, con las normas y reglas en su actuar humano.

Acta tomando en cuenta como primordial el cumplimiento de normas y reglas establ
esperado.

NIVEL HONRADEZ: se refiere a la cualidad de aquella persona que se muestra, tanto

de pensar, como justa, recta e ntegra. Se caracterizar por la rectitud de nimo
en todo en lo que acta, respetando por sobre todas las cosas las normas que
adecuadas.
1
2

Muestra actitud y conducta poco recta e ntegra en el proceso de su actuacin

Cumple con algunas normas que se consideran como correctas y adecuadas.

3
4

Se muestra una persona ntegra y con actitudes adecuadas a las normas

Se caracteriza ante todo por su cualidad justa, recta e ntegra con la cual procede en

NIVEL SOLIDARIDAD: Es la colaboracin mutua en la personas, como aquel sentimien

unidas en todo momento, sobre todo cuando se vivencian experiencias difciles
1
2

No toma en cuenta la unin entre compaeros siendo indiferente ante situaciones difc
Colabora en ciertas ocasiones pero no se consolida en el grupo.

3
4

Muestra colaboracin mutua con el grupo de personas que vivencian dificultades.

Aporta a la unin de grupo y muestra sentimientos solidarios ante situaciones difciles

NIVEL PRODUCTIVIDAD: Habilidad de fijar para s mismo objetivos de desempe

alcanzndolos exitosamente. No espera que los superiores le fijen metas, cuan
establecida, incluso superando lo que se espera de ella.
1
No siempre cumple con los objetivos establecidos por sus superiores.
23 | P g i n a

Muestra poco inters por cumplir con los objetivos de desempeo.

Cumple con los objetivos de productividad establecidos de acuerdo a lo esperado.

4
5

Se establece objetivos que superan el promedio, excediendo lo que se espera para su

Se desafa a s mismo establecindose objetivos cada vez ms altos, y alcanzarlos.

NIVEL

PUNTUALIDAD: Es la obligacin para terminar una tarea requerida o satisfacer u

anteriormente sealado. Es tener cuidado, Certidumbre y conveniencia precisa de las
cuidando en hacerlas a su debido tiempo.

No siempre asiste y termina sus labores a la hora indicada.

Cumple con la puntualidad slo en situaciones favorables a l.

Cumple con el horario de trabajo y realizacin de funciones establecidas

Se establece objetivos que superen el promedio de lo esperado

Asiste a su trabajo antes de la hora sealada y muestra eficacia en la realizacin de sus labo

NIVEL

ATENCION AL CLIENTE: Implica el deseo de ayudar o servir a los cliente, de compre

aun aquellas no expresadas, implica esforzarse por conocer y resolver los problemas
cooperen en la relacin empresa-cliente como personal ajeno a la organizacin.

Provoca quejas y pierde clientes, tiene escaso deseo de atender y /o satisfacer la necesidad d

Atiende con poca atencin las necesidades del cliente o personal de la empresa

Acta atendiendo pedidos de los clientes ofreciendo repuestas estndar a sus demandas.

Identifica las necesidades de los clientes y se anticipa a ellas aportando soluciones a la medid

Se muestra proactivo para atender con rapidez al cliente y su trato es muy cortez

NIVEL

CUMPLIMIENTO DE NORMAS: Compromiso con que las personas realizan las tareas e
por el cumplimiento de normas y reglas de transito est por encima de sus propios
primero.

Cumple con algunas normas y/o reglas, pero difcilmente con ambas de manera adecuada

Muestra poca preocupacin por el cumplimiento de normas y reglas de trnsito.

Cumple con las normas tomado en cuenta todas las posibles tolerancias previstas y la calidad

Cumple con las normas establecidas y la calidad requerida de servicio, sin necesidad de tolera

Cumple las normas con dedicacin, cuidando cumplir los plazos y calidad requerida, aspirando
posible.

24 | P g i n a

NIVEL

CONOCIMIENTO DE TRABAJO: comprende las tareas, procedimientos y tcnicas del t

para el cumplimiento de las fases del trabajo, normas e instructivos de la empre
flexibilidades que se presenten.

Tiene poco conocimiento acerca del procedimiento y tcnicas del trabajo

Comprende el trabajo, al cliente y cuenta con conocimientos generales de la empresa.

Comprende la estrategia, objetivos y cultura de la organizacin y el trabajo a realizar con los p

Planifica sus acciones y conoce a fondo todas las posibles variables que se puedan presentar

Toma decisiones estratgicas, define objetivos y genera planes de accin. Identifica las tenden
las posibles amenazas provenientes de las diferentes competencias.

NIVEL

CALIDAD DE TRABAJO: Excelencia en el trabajo a realizar. Implica conocimientos e

responsable. Poseer buena capacidad de comprender la esencia de los complejos. Dem
las funciones de su mismo nivel y de niveles diferentes. Tener buena capacidad de
constantemente inters por aprender.
Demuestra poca capacidad para trabajar con las funciones de su mismo nivel y niveles diferen

Conoce temas relacionados con su especialidad sin alcanzar el nivel requerido.

Conoce todos los temas relacionados con su especialidad, cumpliendo con sus funciones satis

Entiende y conoce temas relacionados con su especialidad, siendo valorado por los otros por
por aprender.
Capacidad para entender y conocer todos los temas relacionados con su especialidad, sus co
tema ms complejos, compartiendo con los dems su conocimiento.

NIVEL

INICIATIVA: Es la predisposicin a actuar proactivamente y pensar no solo en lo que

marcar el rumbo mediante acciones concretas, no solo de palabras. Los niveles
decisiones tomadas en el pasado hasta la bsqueda de nuevas oportunidades o solucio

Escasa predisposicin a actuar proactivamente y pensar en el rumbo de las acciones.

Se anticipa a las situaciones con una visin a largo plazo, crea oportunidades y evita problema

Se prepara y adelanta a los conocimientos que puedan ocurrir en el corto plazo.

Toma decisiones en momentos de crisis, tratando de anticiparse a las situaciones que puedan

Aborda oportunidades o problemas del momento, acta para materializarlas o enfrentarse con

NIVEL

RELACIONES INTERPERSONALES: Se desenvuelve adecuadamente dentro de un gru

con los jefes y sus compaeros, actuando para establecer y mantener relaciones cord
de contactos con distinta personas.

Por lo general le agrada estar solo y actuar individualmente.

Se relaciona informalmente con personas de diferentes mbitos

Establece y mantiene relaciones cordiales con un amplio crculo de amigos con el objetivo de

Incrementa sus relaciones para formar un grupo de contactos con intereses comunes.
25 | P g i n a

Planifica y desarrolla redes de relacin con colegas, clientes y compaeros de trabajo acudien
mantenerse informado identificar oportunidades de trabajo.

NIVEL

RESOLUCIN DE CONFLICTOS: Capacidad de idear la solucin que dar lugar a u

tomando en cuenta las necesidades, problemas y objetivos de la persona y la factibilida

En ocasiones no tiene la habilidad para identificar conflictos ni resolverlos.

Muestra cierta dificultad al momento de idear soluciones que conlleven a solucionar un proble

3
4

Es capaz de identificar los conflictos y contribuye a su solucin mediante consenso. Observa

presentan para resolver con igualdad.
Afronta los conflictos actuales e intenta resolver las diferencias y dificultades que se presenten

Identifica y resuelve conflictos, utilizando estrategias efectivas para mediar y promover la igua

NIVEL COLABORACIN: Capacidad de trabajar en colaboracin con grupos multidisci

organizacin u organismos externos con los que deba interactuar. Implica tener exp
dems y comprensin interpersonal.

1
2

Escasa predisposicin para realizar todo aquello que no est dentro de sus obligaciones espe

Capacidad para comprender las necesidades de que todos colaboren, unos con otros, para m
generales.
Alienta el buen desarrollo de las tareas de todos a travs de sus actitudes personales. Genera

4
5

Colabora en ciertas ocasiones slo para satisfacer a su jefe inmediato

Cumple con sus obligaciones sin desatender por ello los intereses de otras reas, siendo un r
deben relacionarse con su sector. Es reconocido por su slida reputacin personal en la comu

26 | P g i n a

PLANTILLA DE PUNTUACIN
COMPETENCIAS GENERALES :

5 = 20

COMPETENCIAS ESPECFICAS:

10 = 50

TOTAL COMPETENCIAS

15

PUNTAJE TOTAL

70 PUNTOS

COMPETENCIAS GENERALES
PUNTAJE GENERAL
EFICIENCIA
CATEGORA
5 -------25%
1 DEFICIENTE
10-------50%
2 REGULAR
15-------75%
3 BUENO
20-------100%
4 EXCELENTE

COMPETENCIAS ESPECFICAS
PUNTAJE GENERAL
EFICIENCIA
CATEGORA
10-----20%
1 DEFICIENTE
20-----40%
2 REGULAR
30-----60%
3 BUENO
40-----80%
4 MUY BUENO
50----100%
5 EXCELENTE
TABLA GLOBAL DE EVALUACION DE DESEMPEO
PUNTAJE GENERAL
EFICIENCIA
CATEGORA
60-----86%
70----100%
BUENO
45-----64%

REGULAR
DEFICIENTE

30-----43%
15-----21%

27 | P g i n a

COMIT DE
EVALUACIN DEL
DESEMPEO

28 | P g i n a

INTRODUCCIN

En algunas organizaciones, la evaluacin del desempeo corresponde

a un comit o comisin nombrado

para este fin, y constituido por

colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia

jefaturas, pertenecientes

a diversas dependencias o unidades

administrativas.
En este caso la evaluacin

es colectiva y la realiza un grupo de

personas. Los miembros permanentes o estables (como el presidente

de la organizacin

o su

representante, el director del rea

de

gestin de personal y el especialista de evaluacin del desempeo)

participan en todos la evaluaciones, y su papel es mantener el
equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estndares

y la

permanencia del sistema.

Los miembros transitorios son el gerente

de cada evaluado

supervisor. Pese a la evidente distribucin

o su

de fuerzas, esta

alternativa tambin recibe crticas por su aspecto centralizador y

por su espritu de juzgamiento, en lugar de utilizarse en la orientacin
y mejoramiento continuo del desempeo.

29 | P g i n a

OBJETIVOS
OBJETIVOS GENERAL
Explorar, apoyar, monitorear, difundir e intercambiar los normativos
que

regulen

la

aplicacin

del

Subsistema

de

Evaluacin

del

desempeo para una ejecucin correcta y eficiente.

OBJETIVOS ESPECFICO
Explorar y desarrollar nuevas metodologas.
Apoyar la implantacin de las metodologas en la Organizacin
y los miembros que lo requieran.
Monitorear y evaluar el uso de las metodologas propuestas.
Difundir los resultados de los indicadores de rendimiento y
evaluacin del desempeo al interior de la Organizacin.
Intercambiar conocimientos, experiencias y recursos con otras
organizaciones.
Establecer un proceso de evaluacin que permita identificar las
fortalezas y reas a mejorar de los colaboradores con el
propsito de fomentar el crecimiento profesional.
Desarrollar un sistema efectivo para evaluar el desempeo del
colaborador.

30 | P g i n a

MISION

Propiciar y promover el desarrollo de la Organizacin de la

Subgerencia de Transporte y Transito MPT y de todos sus miembros,
en materia de Evaluacin del Desempeo, Gestin Estratgica y su
Control.

VISION
Ser una comisin altamente competitiva cuyos servicios sean
demandados y aplicados por la Corte Superior de Justicia de La
Libertad y de todos sus miembros, logrando que se apliquen criterios
de gestin estratgica y evaluacin del desempeo.

31 | P g i n a

FUNCIONES DEL COMIT DE EVALUACION

DEL DESEMEPEO.

Que las metas de desempeo establecidas sean especficas,

mensurables y viables, y que estn orientadas a los resultados,
definidas en funcin del tiempo y vinculadas a los objetivos de
trabajo.
En caso de desempeo insuficiente o sobresaliente, el comit
debe de leer la documentacin presentada y que este justifique
adecuadamente

la

calificacin,

mediante

los

parmetros

establecidos en el programa.
Actuar como mecanismo alternativo para examinar los agravios
al

personal

resultantes

del

proceso

de

evaluacin

del

desempeo, si es que lo solicita el funcionario agraviado.

La comisin est obligada a tratar los temas

de

retroalimentacin para sus colaboradores.

Hacer recomendaciones a los internos de psicologa para
cambiar

perfeccionar

el

proceso

de

evaluacin

del

desempeo.

32 | P g i n a

ESTRATEGIAS

La asesora en la aplicacin de la Evaluacin del Desempeo se

dar

travs

de

reuniones

de

trabajo

cursos

de

adiestramiento para el personal involucrado y otros que

consideren adecuados.
Motivar a los evaluadores a travs del adiestramiento para que
califiquen a sus colaboradores en base a su participacin y

resultados logrados.
Se actualizar anualmente los resultados de la evaluacin del
desempeo

se

establecer

una

coordinacin

con

la

Organizacin para analizar los mtodos, la clasificacin, la

seleccin y aplicacin de nuevas tcnicas de Evaluacin del

Desempeo.
Se concientizar al personal administrativo de la Subgerencia
de Transporte y Transito MPT a la importancia de ser evaluado

anualmente y sus beneficios

Se analizar la mayor incidencia en los aspectos relacionados
con la disciplina, con el propsito que la ponderacin que se
establece sirva como medida correctiva para disminuir o
eliminar la frecuencia de atrasos, faltas o incumplimientos de
disposiciones superiores.

33 | P g i n a

RESPONSABILIDADES

Comunicar el proceso de evaluacin y calificacin de personal a

todos los jefes y/o encargados de las unidades administrativas,
explicndoles los motivos y los objetivos que se pretende

alcanzar con el proceso.

Que los jefes y/o encargados, comuniquen a su vez a todos los

colaboradores, especialmente las fechas de evaluacin.

Documentarse o incrementar su file personal, con informacin
relativa a estudios, capacitacin,

mritos y demritos y

cualquier otra documentacin que coadyuve

al proceso de

evaluacin de personal

34 | P g i n a

INTEGRANTES DEL COMIT E EVALUACION

DEL DESEMPEO

Comit de Evaluacin del Desempeo

Integrantes

Cargo

D.N.I.

Sello o Firma

35 | P g i n a

VERIFICAR

36 | P g i n a

DOCUMENTOS DE VERIFICACIN DEL

PROCESOS DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO
Con la finalidad de mantener un control en el proceso de evaluacin
del desempeo en los colaboradores de la Corte Superior de Justicia
de La Libertad, se mantendr una serie de documentos de gestin
para las actividades programadas las cuales quedaron estipuladas
dentro del cronograma de actividades.
El comit de evaluacin cumple un rol fundamental en este proceso,
principalmente al momento de verificar que se cumpla con lo
estipulado, los formatos de verificacin van a servir de evidencia para
la formalidad correspondiente.
Por otro lado, los formatos de evaluacin del desempeo tambin
forman parte de los documentos de verificacin, puesto que servirn
para analizar a cuantos colaboradores se evalo y adems nos van a
permitir elaborar y emitir los informes correspondientes.
Durante las reuniones con el comit de evaluacin del desempeo se
realizara un acta detallando los puntos que se han tratado en cada
reunin, con la finalidad de analizar quienes han sido las personas
que han asistido a las juntas adems de verificar los temas debatidos
a lo largo del proceso de evaluacin del desempeo.

Actividad

Documentos de Verificac

37 | P g i n a

C U
S
A N

Buscar, analizar y evaluar la informacin referente a la evaluacin del

desempeo para la elaboracin del programa.

Referencias bibliogrfic

Elaboracin y planificacin del programa de Evaluacin del Desempeo.

Programa de Evaluacin del de

Presentar avances de la elaboracin del Programa a la asesora y tambin al

jefe inmediato de la empresa.

Programa de evaluacin del de

Elaborar material informtico del Programa de Evaluacin del Desempeo,

como Manual de la ED, Formato de la ED, Cartilla de Puntuacin, Afiches
informativos para la empresa, Trpticos informativos de la ED para los
evaluadores y para los evaluados.

Formato de evaluacin del des

manuales informativos, trp

Reunin con el Coordinador de Archivo Central.

Capacitacin del Comit de Evaluacin del Desempeo.

Capacitacin de Evaluacin del desempeo a los Evaluados.
Aplicacin de la Evaluacin del Desempeo.

Acta de Reunin.

Formatos de control de asistenc

reunin, fotografas.
Formatos de control de asis
fotografas.
Protocolos de evaluacin del de

Anlisis y proceso de la recogida de datos de le Evaluacin del Desempeo.

Alcanc de anlisis de la Evaluacin del Desempeo al Coordinador de
Archivo Central
Retroalimentacin para los evaluadores y evaluados.

Informes de Evaluacin del des

Formato de control de asist

fotografas.

38 | P g i n a

ACTUAR

39 | P g i n a

 Se interpretaran y emitirn a las personas correspondientes los

resultados de las evaluaciones del desempeo.
Segn los resultados obtenidos se analizar en qu reas se
presentan deficiencias para posteriormente proponer planes de
mejora.
Las capacitaciones, talleres, programas debern ser programas
por el departamento de recursos humanos en conjunto con los
jefes de las reas evaluadas.
En caso de que las fechas programadas para la realizacin del

programa tengan modificaciones si informar a las partes que

estn siendo evaluadas para no ser perjudicadas.

40 | P g i n a