EVALUACIN PSICOLGICA DEL ESTRS

LABORAL
Dr. Antonio Cano Vindel
Presidente de la SEAS
Tomado del artculo "El estrs laboral: bases tericas y marco
de intervencin". Mern, Cano-Vindel y Miguel-Tobal (1995).
Ansiedad y Estrs, 1, 113-130.
Los instrumentos utilizados para evaluar el estrs en las
organizaciones estn englobados en alguna de las siguientes tres
categoras (Kompier, 1993; Kompier y Levi, 1994): * Listados
("Checklists"). * Datos administrativos. Y * Cuestionarios.
Los listados son los instrumentos ms tiles para evaluar
aspectos concretos de una pequea compaa. En muchas
ocasiones se disean "ad-hoc" para evaluar el contexto
organizacional. La dificultad que presentan estos instrumentos es la
falta de baremacin y por tanto contrastacin con otras muestras.
Los datos administrativos, permiten completar la evaluacin
del estado de salud de la organizacin o de los individuos que la
forman. Muchas consecuencias negativas del estrs se pueden
recoger a partir de bajas laborales, absentismo, baja puntualidad,
quejas somticas, rotacin, ndice de accidentes, etc... Se deben
considerar estos datos para garantizar que los programas de
intervencin reportan beneficios econmicos al reducir su tasa de
aparicin.
Existe una gran profusin de cuestionarios empleados para
evaluar el estrs laboral. En una revisin bibliogrfica sobre los
artculos recogidos en la base de datos "PsycInfo" durante el
perodo 1988-1994, el 19% de los mismos se referan a inventarios,
cuestionarios, escalas, etc...
En la Tabla 5 se presentan algunos de los instrumentos
confeccionados para evaluar distintos aspectos del estrs
ocupacional. La mayora de ellos, han sido realizados para

poblaciones no espaolas, por consiguiente, es preciso tenerlo en

cuenta si se aplican en nuestro.
Antes de concluir este apartado sobre la evaluacin del
estrs, consideramos necesario mencionar el proyecto Estresa
(Brengelmann, 1987) que dio lugar al desarrollo de un instrumento
vlido para la evaluacin del estrs y la ansiedad a nivel
internacional. Inicialmente se establecieron cinco subescalas, a
saber, desencadenantes del estrs, reacciones comportamentales
al estrs, reacciones somticas paralelas, estrategias equivocadas
para el dominio del estrs y estrategias positivas para el dominio del
estrs. Este es uno de los pocos instrumentos que ha sido validado
en mltiples muestras y adaptado a varios pases.
Despus de muchos aos de desarrollo del proyecto, los
datos parecen ser satisfactorios. Adems la unificacin de criterios a
nivel internacional sobre qu es el estrs y cmo se evala puede
servir para clarificar y profundizar en el campo de estudio.
El Inventario de Situaciones y Respuestas de Ansiedad
(ISRA, Miguel Tobal y Cano Vindel, 1986, 1988, 1994, 2002),
permite evaluar los tres sistemas de respuesta de ansiedad
(cognitivo, fisiolgico y motor) en cuatro diferentes tipos de
situaciones (ansiedad en situaciones de evaluacin, ansiedad
interpersonal, ansiedad ante situaciones fbicas y ansiedad ante
situaciones de la vida cotidiana). Estos cuatro tipos de situaciones
agrupan a 22 situaciones concretas, entre las cuales algunas se
refieren a situaciones en el lugar de trabajo. Sin embargo, se trata
de un inventario de uso ms general que el puramente laboral. A su
vez, evala slo ansiedad y no otras reacciones que surgen ante el
estrs laboral, tales como la ira.
Se estn realizando los trabajos de adaptacin a nuestro pas
del Job Stress Survey (J.S.S.) de Spielberger. En este mismo
volumen [Ansiedad y Estrs, volumen 1, nmero 2-3] aparece un
trabajo de M Jess Gonzlez con la versin espaola de este
inventario.

Tabla 1. Instrumentos de medida del estrs laboral

Variables
Contextuales

Variables
Individuales

Consecuencias del
estrs laboral

SCOPE
(Brengelmann, 1986).

Desencadenantes del
estrs

Estrategias equivocadas
Estrategias positivas

Reacciones
comportamentales
Reacciones
somticas

Occupational Stress
Inventory
(Cooper et al., 1988).

Fuentes de estrs.

Locus de Control.
Interpretacin de los
eventos estresantes.

Satisfaccin Laboral
Salud Mental
Respuestas de estrs.

INSTRUMENTO

Cansancio
Emocional
Despersonalizacin
Falta de realizacin
personal

Maslach Burnout
Inventory.
(Maslach & Jackson,
1986).[i]
Work Stress Inventory
Scale.
(Moos et al., 1974).

Estructura social del

puesto de trabajo

Ways of Coping
(Folkman y Lazarus,
1980, 1985).[ii]

Estrategias de
afrontamiento

COPE Inventory
(Carver et al. 1989).

Estrategias de
afrontamiento

Inventario de Valoracin
y Afrontamiento (IVA)
(Cano Vindel y MiguelTobal, 1992)

Valoracin (3 tipos)
de situacin laboral
estresante
Estrategias de
afrontamiento (6 tipos)

Cuestionario de
Satisfaccin Laboral.
(Meli y Peir, 1989).

Supervisin
Ambiente fsico
Prestaciones recibidas

Cuestionario sobre el
estrs en el lugar de
trabajo.
(Kompier y Levi, 1995)[iii]

Exigencias del trabajo.

Condiciones de
empleo
Apoyo del supervisor y
de los compaeros

Escala de Apercepcin
del Estrs.
(Fernndez Seara,
1992).

Escala general de
estrs
Acontecimientos
vitales
Estrs en ancianos
Estrs sociolaboral
Estrs en la
conduccin

Facultades de
decisin
Utilizacin de las
capacitaciones.

Adems de estos cuestionarios presentados se pueden encontrar otros

que permiten evaluar diversas variables, que hemos clasificado en:

variables contextuales (estresores), factores individuales y consecuencias

del estrs laboral. El lector interesado puede recurrir para su consulta a
Labrador (1992).
La evaluacin del estrs laboral es un tema complejo, como puede verse,
por las distintas facetas que abarca. Uno de los resultados del proyecto
ESTRESA ha sido el cuestionario, traducido al espaol, "Reacciones y
Dominio ante el Estrs", que cuenta con 30 pginas de preguntas de
autoevaluacin. Resulta claramente dificultoso aplicar este instrumento,
por otro lado, de difcil acceso.
Una forma recomendable de simplificar esta complejidad es comenzar
haciendo una evaluacin del nivel de ansiedad de los individuos. Es
seguro que una de las consecuencias ms importantes del estrs ser la
ansiedad. Una forma muy exhaustiva de evaluar la ansiedad puede
llevarse a cabo utilizando el Inventario de Situaciones y Respuestas de
Ansiedad (ISRA). Si queremos evaluar otras consecuencias del estrs
sobre el individuo, podemos aadir otros instrumentos de evaluacin que
nos permitan medir la ira, la depresin, el sndrome de burnout (estar
quemado), etc., pero sin duda el efecto ms importante del estrs es la
ansiedad.
Referencias:
Brengelmann, J.C. (1986). Estrs, superacin y calidad de vida en personas
sanas y enfermas. Evaluacin Psicolgica, 2, 47-78.
Brengelmann, J.C. (1987). Estrs y Terapia contra el Estrs: Un Proyecto
Internacional. En M.C. Lpez-Altschwager y F. Alcal-Toca: Progresos en
Analisis y Modificacin de Conducta. J.C. Brengelmann: Publicaciones en
Espaa. Valencia: IFT Publicaciones. (v.o. 1981)
Cano Vindel, A. y Miguel Tobal, J.J. (1992). Inventario de Valoracin y
Afrontamiento (IVA). Universidad Complutense. No publicado.
Carver, C.S., Scheier, M.F., Weintraub, J.K. (1989). Assessing Coping
Strategies: A Theorically Based Aproach. Journal of Personality and
Social Psychology, vol 56 (2), 267-283.
Cooper, C.L., Sloan, S y Williams, S. (1988). Stress: Occupational Stress
Indicator. NFER-Nelson, Windsor.
Fernndez Seara, J.L. (1992). Escala de Apercepcin del Estrs. Madrid:
TEA Ediciones.
Garca Izquierdo, M. y Velandrino, A.(1992). EPB: Una Escala para la
Evaluacin del Burnout Profesional de las Organizaciones. Anales de
Psicologa, 8 (1-2): 131-138.

Holmes, T.H. y Rahe, R.H. (1967). The Social Readjustment Rating Scale.
Psychosomatic Medicine, 11, 213-218.
Kompier, M.A.(1993). Company Instruments for Monitoring Stress. European
Conference on Stress at work. A call for action: Proceedings.
Kompier, M y Levi, L. (1995). Estrs en el trabajo: causas, efectos y
prevencin. Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de
Vida y de Trabajo. VO 1994.
Labrador, F. (1992). El Estrs. Ediciones Temas de Hoy.
Lazarus, R.S. & Folkman, S. (1986). El Estrs y Procesos Cognitivos.
Barcelona: Editorial Martinez Roca. (V.O.: 1984).
Maslach, C y Jackson, S. E. (1986). Maslach Burnout Inventory Manual. Palo
Alto, CA: Consulting Psychologists Press. (Versin espaola en TEA
Ediciones).
Meli, J.L. y Peir, J.M. (1989). El Cuestionario de satisfaccin S10/12:
Estructura Factorial, Fiabilidad y Validez. Revista de Psicologa del
Trabajo y de las Organizaciones, 4, 179-187.
Mern-Reig, J., Cano-Vindel, A., & Miguel-Tobal, J. J. (1995). El estrs
laboral: bases tericas y marco de intervencin / Occupational stress:
theoretical back-ground and intervention framework. Ansiedad y
Estrs, 1(2-3), 113-130.
Miguel-Tobal, J. J., & Cano-Vindel, A. (2002). Inventario de situaciones y
respuestas de ansiedad (ISRA): Manual. / Inventory of Situations and
Responses of Anxiety (ISRA). Manual (5. rev. ed.). Madrid: TEA.
Moos, R.H., Insel, P.M. y Humphrey, B. (1974). Work Enviroment Scale. Palo
Alto, CA: Consulting Psychological Press.
Rodriguez-Marn, J., Terol, M.C., Lopez-Roig, S. y Pastor M.A. (1992).
Evaluacin del Afrontamiento del Estrs: Propiedades Psicomtricas del
Cuestionario de Formas de Afrontamiento de Acontecimientos
Estresantes. Revista de Psicologa de la Salud, 4(2), 59-84.

EL ESTRS EN LA EVALUACIN INSTITUCIONAL

La causa por que no juzgamos rectamente las cosas, es porque apenas

se presentan a nuestra imaginacin, nos dejamos llevar o del amor o del
odio a ellas; y estas pasiones ciegas... nos las desfiguran de tal suerte,
que nos parecen diferentes de lo que verdaderamente son en s mismas"
INTRODUCCIN
Consideramos que la evaluacin es uno de los componentes ms
complejos y relevantes del proceso didctico y posee fundamental
importancia los datos que se obtengan, como as tambin las decisiones
que se toman a partir de la misma.
El trmino evaluacin incluye varias acepciones que se suelen identificar
con fines diferentes como por ejemplo valorar, enjuiciar, controlar,
fiscalizar, etc.
Con cualquier acepcin que identifiquemos a la evaluacin siempre estar
presente la persona humana.
Consideramos que existen un sinnmero de factores que pueden llegar a
desvirtuar a la evaluacin institucional, a la hora de incluir a la persona
como eje de la misma.
Qu le pasa al hombre cundo es evaluado o cuando se prepara para
ser evaluado?
Son ciertos los datos que se obtienen al evaluar a una persona que est
condicionada por ciertos factores estresantes?
Coincidimos con la definicin de Julio Ernesto Ballofet que realiza sobre la
evaluacin que "Es el proceso mediante el cual se obtiene informacin
vlida sobre un hecho o situacin educativa a evaluar, se la juzga de
acuerdo con determinados criterios y se utilizan los juicios de valor para la
toma de decisiones".
Destacaremos en esta definicin la frase "obtener informacin vlida ",
ahora Es vlida la informacin que se obtiene, si la fuente de datos
(evaluado) est condicionada por ciertas circunstancias o factores que
pueden llegar a modificar a la mencionada fuente?
Estos y otros interrogantes ms nos motivaron a iniciar con este tema
para profundizarlo mediante este Trabajo Final de Licenciatura.
Trataremos de enfocar en ste Trabajo Final de Licenciatura uno de los
factores psicolgicos que puede sufrir el hombre como es el estrs y
poder llegar a determinar en que forma incide en la Evaluacin
Institucional.

Existen otros factores que pueden llegar a distorsionar a la evaluacin, tal

vez ms importantes que el estrs o que puedan influir de otra manera,
pero lo acotaremos bsicamente al estrs.
Nos centraremos bsicamente en el estrs de origen psicosocial
provocado por las relaciones interpersonales y el desempeo de roles en
la Evaluacin Institucional, descartando el estrs debido a causas fsicas,
qumicas, ambientales, pero s debemos admitir su existencia y su
importancia.
Asimismo pretendemos analizar los aspectos positivos y los aspectos
negativos del estrs que debilitan y fortalecen respectivamente a la
Evaluacin Institucional como as tambin proponer una accin de mejora
para reducir al mnimo la accin negativa que produce el estrs.
Con respecto al estado del arte del tema en estudio, debemos destacar
que en el buceo bibliogrfico realizado, no hemos encontrado publicacin
de referencia.
Si hemos hallado un sinnmero de escritos que diversos autores tratan
sobre el estrs que sufre el educador y el estrs que se genera en la
educacin.
Tambin existe una gran diversidad de material que trata sobre el estrs
laboral, el cual resulta de gran utilidad para iniciar con este trabajo final de
licenciatura.
Realizaremos este Trabajo Final de Licenciatura, integrando las materias
cursadas durante la Licenciatura de la educacin como Psicologa de la
Educacin, Psicologa Social y Dinmica de Grupos, Evaluacin
Institucional y del Aprendizaje, Metodologa de la Investigacin Cientfica,
Investigacin y Estadstica y Administracin y Gestin Educativa.
Hemos dividido este documento en tres captulos a saber:
Captulo I: La Evaluacin Institucional
Captulo II: El Estrs
Captulo III: Los Estresores en la Evaluacin Institucional
Por todo lo expuesto podramos llegar a afirmar que la Evaluacin
Institucional es condicionada por el estrs que sufre el evaluado.

CAPTULO I
DEFINICIN
Definimos a la Evaluacin Institucional como:
Un proceso permanente e integrador, que se desarrolla dentro y/o fuera
de la institucin, a los efectos de favorecer la calidad educativa, mediante
juicios de valor, dando bases para la toma de decisiones.
La evaluacin institucional, va mas all del alumno como objeto de
evaluacin, pues abarca tanto a la administracin educativa, como al
centro escolar y al alumnado.
Se configura como una prctica reflexiva, sistemtica y autorreguladora
que se sustenta en sus tres ejes fundamentales, el axiolgico, el terico y
el metodolgico.
LA EVALUACIN INSTITUCIONAL
La excelencia no es hacer cosas extraordinarias,
Sino hacer las cosas ordinarias extraordinariamente bien.. Annimo
CONCEPTO
Inicialmente debemos mencionar que entendemos por "Evaluacin
Institucional".
"El trmino evaluacin, est unido a otros que lo enmascaran o
determinan, es as cuando nos referimos a medir, calificar, apreciar,
estimar. Nos identificamos con la evaluacin como un proceso cclico y
continuo de delinear, obtener y proporcionar informacin til para enjuiciar
alternativas de decisin."
Podemos ver distintas maneras de enfocar a la Evaluacin Institucional,
entre ellas se destacan las siguientes:
Evaluacin como sinnimo de medicin.
Evaluacin como sinnimo de juicio profesional.
Evaluacin como el proceso de comparar datos acerca de
actuaciones con objetivos claramente especificados.
Evaluacin como el proceso de identificar y reunir informacin para
asistir a quienes deben tomar decisiones.
La evaluacin debe ser entendida como un proceso para mejorar la
calidad educativa.
Aqu nos detendremos unos instantes para reflexionar acerca del proceso
para mejorar la calidad educativa.
Por qu decimos que tiene que ser un Proceso? Porque conforma un
conjunto de acciones interrelacionadas para el cumplimiento de un
determinado fin.

Conforma un conjunto de acciones, porque no podemos concebirla como

una nica accin.
Coincidimos con Mara Dolores Daz Noguera cuando manifiesta que
"admitir la evaluacin como un proceso es una cuestin muy complicada a
la hora de llevarla a la prctica. Esto debe ser as, porque de otra forma
no se comprende cmo no se introducen de manera paulatina y continua
mas modificaciones en los diseos curriculares o se adoptan otras
decisiones de carcter ms autnomo por parte del profesorado".
Ahora bien, que entendemos por Calidad Educativa, un trmino muy
actual en la educacin.
Bonifacio Jimnez Jimnez nos clarifica al expresar que un indicador de la
calidad educativa puede definirse como "la descripcin de una situacin,
factor o componente educativo en estado ptimo de funcionamiento".
Arturo De la Orden nos indica tres imperativos esenciales de calidad
educativa que debe poseer un centro educativo, a saber :"
1. Funcionalidad (el centro satisface las necesidades exigidas por el
entorno.)
2. Eficacia (alcanza los objetivos que se propone.)
3. Eficiencia (alcanza dichos objetivos con coste razonable.)"
Si es capaz de combinar estos tres imperativos esenciales podemos estar
hablando de un centro con calidad educativa.
Para el Dr. De la Orden el concepto de "calidad" naci como una
necesidad de perfeccionamiento de los procesos productivos sociales,
tendientes hacia la creacin de una cultura de la calidad de procesos y
productos de los sistemas empresariales de los pases en desarrollo.
De esta manera, se postula que la calidad en la educacin es el resultado
de las interrelaciones existentes entre todos los elementos del proceso
educativo. Por ello, se le considera no como un fin, sino como un
instrumento que permite el conocimiento de estas conexiones, de sus
resultados y de sus productos.
CARACTERSTICAS
ste proceso (de evaluacin institucional) debe poseer la caracterstica de
ser permanente e integrador. Permanente, porque debe llevarse a cabo en
todo momento y no tener un fin, e integrador porque "La evaluacin no es
un apndice agregado a los procesos educativos, sino que por su papel
orientador de planificadores, directivos, docentes y alumnos debe asumir
el carcter de una actividad sistmica, plenamente integrada con la

funcin educativa y que por tales razones debe ser continua y no

meramente episdica."
TIPOS DE EVALUACIN INSTITUCIONAL
Podemos distinguir la siguiente tipologa:
Segn su funcionalidad podemos clasificarla en evaluacin sumativa y
normativa.
EVALUACIN SUMATIVA:
Es aquella en que los resultados de la evaluacin se utilizan para una
determinada promocin, acreditacin y / o calificacin.
Determina la calidad de un producto asignando una valoracin.
Segn Arturo de la Orden " la evaluacin sumativa tiene generalmente un
carcter final. Esto quiere decir que se aplica al terminar un curso, un
trimestre o un programa.
Las decisiones bsicas que se apoyan en este tipo de evaluacin pueden
agruparse en cuatro categoras:
Seleccin para ser admitido en un curso, programa o institucin
dentro del sistema educativo o para un puesto, funcin o misin
fuera del mismo. (concursos).
Clasificacin dentro de las distintas alternativas educacionales que
se ofrecen en un punto dado del sistema.
Promocin de un nivel educativo a otro.
Certificacin de competencias."
EVALUACIN FORMATIVA :
Es aquella evaluacin que pretende perfeccionar el proceso que se
evala, realizndose a lo largo de todo el ciclo de enseanza
aprendizaje.
Se puede aplicar en cualquier momento, y su principal funcin es de
retroinformacin.
Arturo de la Orden menciona seis usos principales de la evaluacin
formativa a saber:
1. Toma de decisiones eficaces para garantizar la secuencia y el
ritmo adecuados del aprendizaje.
2. Proporciona retroalimentacin a los estudiantes sobre su situacin
en distintos momentos del proceso discente.
3. Proporciona igualmente retroalimentacin al profesor.
4. Permite establecer las situaciones de aprendizaje adecuadas.

5. Permite cierto grado de prediccin respecto a futuros aprendizajes

de alumnos
6. Desempea una funcin esencial en la investigacin activa que, a
su vez, es un factor importante en la innovacin educativa y en el
perfeccionamiento profesional del profesorado en servicio.
Segn el modelo Patrn que se emplea la podemos clasificar en
Normativa y en Criterial.
EVALUACIN NORMATIVA:
Es aquella que surge al comparar los resultados grupales y generales con
la norma evaluativa aplicada.
Este tipo de evaluacin exige establecer una norma o escala de
referencia, realizada despus de estudios estadsticos de rendimiento, con
el objetivo de obtener una calificacin.
Victor Garca Hoz opina que la evaluacin normalizada (normativa)
"cumple un papel predominantemente social. La norma se extrae de un
conjunto de sujetos y el resultado de la evaluacin generalmente se utiliza
para justificar, ante alguna entidad escolar o ante la sociedad en general,
que un sujeto determinado rene ciertas condiciones."
Podemos afirmar que el citado autor desea ir mas all de la evaluacin
normativa, para poder prevalecer la evaluacin personalizada.
En resumen, sobre la evaluacin normativa afirma que "es un recurso
social que es til para tareas de seleccin, pero que dice muy poco
respecto de la educacin misma. La evaluacin normalizada es un buen
elemento para la clasificacin de los alumnos, pero no suficientes para su
educacin."
EVALUACIN CRITERIAL
Cuando se consideran las situaciones particulares de cada alumno /
institucin en funcin de las normas impartidas.
Un criterio es segn G De Landsheere" , "un principio al que nos
referimos, y que nos permite distinguir lo verdadero de lo falso", o mas
precisamente " es una propiedad de un sujeto u objeto, de acuerdo al cual
formulamos sobre l un juicio de apreciacin"
En la educacin personalizada, Victor Garca Hoz afirma que "la
evaluacin no es simplemente una actividad normalizada, sino que se
debe tener en cuenta las condiciones personales del sujeto. Es decir, que

se realice lo que se podra llamar evaluacin personalizada, con el fin de

saber qu es lo que se puede, y se debe, exigir a cada estudiante".
Tambin menciona el citado autor "si la evaluacin ha de ser considerada
como un elemento educativo, es decir, si se ha de utilizar para ayudar a
un sujeto en el proceso de su perfeccionamiento, en una educacin
personalizada es imprescindible la utilizacin de la evaluacin
personalizada, es decir la evaluacin referida a un criterio."
Segn el agente que la realiza podemos visualizar una Evaluacin Externa
y una Evaluacin interna o Autoevaluacin.
LA EVALUACIN EXTERNA
Es aquella que se realiza por agentes externos a la Institucin Escolar.
Un ejemplo de este tipo de evaluacin es la que realiza la CONEAU
(Comisin Nacional de Evaluacin y Acreditacin Universitaria) siendo
ste un organismo descentralizado y autrquico que acta como agencia
encargada de la tarea de evaluacin Institucional de las universidades a
partir de la sancin de la Ley Nro 24.521.
La CONEAU, expresa sobre la Evaluacin Institucional que " es una tarea
ineludible para definir y disear el trabajo que ella supone. En esta
reflexin partimos de pensar que la evaluacin institucional supone un
proceso complejo para determinar el valor de algo, que implica una
delicada tarea de interpretacin de un conjuntos de elementos que
interactan configurando una realidad particular y significativa. De hecho,
evaluar no es, rigurosamente la etapa posterior o final de un proceso, sino
un momento en el camino para apreciar lo caminado, y decidir como
continuar. Si se sigue profundizando, se puede decir que la evaluacin
que se formula debe aspirar a la credibilidad y al consenso.
Una Evaluacin, asimismo, no son los datos, aunque estos sean
indispensables, sino el proceso por el que se aprecia y discierne el valor
de las acciones y realizaciones; un proceso profundamente humano que
se nutre y se articula en el dilogo, la discusin y la reflexin."
En la evaluacin externa se aprecia " la organizacin y el funcionamiento
de la institucin, se observa la trama de su desarrollo, se valoran los
procesos y los resultados y se recomiendan cursos de accin. La realizan
personas que no pertenecen a la institucin universitaria, independientes
en su criterio aunque sobre la base del proyecto institucional de la misma,
y a partir de la autoevaluacin realizada.

Para llevar a cabo la evaluacin externa, se definen pautas o criterios

generales que con el tiempo y la experiencia se irn enriqueciendo y
reformulando. Cada caso requerir una especfica adecuacin de la
evaluacin externa a sus particularidades."
LA AUTOEVALUACIN
Tambin descripta como evaluacin interna, es aquella que se realiza
desde la propia institucin, y siempre con la misma finalidad que la
evaluacin externa que es de mejorar la calidad educativa.
Ms adelante nos detendremos en la finalidad de la evaluacin y el
concepto de "Calidad educativa.
La evaluacin interna " nos informa de un proceso surgido de la necesidad
de reflexionar desde el propio contexto, por parte de los propios agentes
involucrados en l, sobre el valor y alcance de las actividades
desarrolladas. Su propsito, como cualquier otra modalidad de evaluacin,
se orienta hacia la obtencin de la informacin considerada mas relevante
en el interior de un proceso o de una situacin cualquiera. Sin embargo, el
hecho de que sea autoevaluacin supone una diferencia sustancial con
otros modos de evaluar. Ser trata de que tanto el proceso como la
metodologa y la informacin obtenida se realiza, se elabora y se
contrasta desde las propias necesidades, desde los valores y el punto de
vista de los mismos agentes y desde la funcin social que stos realizan."
Consideramos como el principal factor de xito en toda autoevaluacin a
la participacin y al compromiso que asumen todos los agentes
educativos de la institucin.
Con respecto a la participacin, coincidimos con Diaz Noguera que
expresa que "El concepto de participacin en cuanto desarrollo humano
viene descripta como crecimiento, dilogo, convivencia, formacin
humana, responsabilidad, intervencin, resolucin de problemas, libertad,
tolerancia, receptividad respecto a las opiniones de otros, relaciones y
diversidad."
PROPSITOS DE LA AUTOEVALUACIN
Aporta informacin vlida para la toma de decisiones
Da una visin global de la situacin al momento de la institucin
Sirve de base, para iniciar el proceso de la evaluacin externa.
Proporciona herramientas vlidas para la mejora de la calidad
educativa.

FINALIDAD DE LA EVALUACIN INSTITUCIONAL

La finalidad ltima de la evaluacin es mejorar la calidad educativa. Si
este objetivo no se cumple, entendemos que se pierde la esencia
fundamental que posee el proceso evaluativo.
El concepto de Calidad es siempre un concepto abstracto y relativo, es
decir calidad en relacin con.... Posee un carcter comparativo. Es
multidimensional.
Entonces, se deber poseer un marco referencial con el que debe
confrontarse, estando constitudo entre otros aspectos por la naturaleza
de la Institucin a evaluar, su Proyecto Educativo Institucional, sus
objetivos, etc.
En definitiva, la respuesta a la pregunta POR QU EVALUAR ? es clara:
" Para mejorar la calidad educativa del centro mediante algunos de los
siguientes objetivos a saber:
Conocer la situacin de partida del Centro.
Facilitar la formulacin de un modelo de actuacin.
Detectar las dificultades que se presenten.
Detectar progresivamente los elementos positivos.
Regular el proceso de aplicacin continua del modelo de actuacin.
Conocer los resultados obtenidos al final del perodo fijado para la
implementacin del modelo.
Valorar los resultados obtenidos.
Replantear el modelo de actuacin del centro.
Se favorece la calidad educativa, como finalidad ltima, mediante juicios
de valor, dando bases slidas y profesionales para la toma de decisiones.
El Juicio de Valor que emana en toda evaluacin, ser producto de una
elaboracin realizada por expertos, por profesionales de la educacin.
" La evaluacin debe aportar una comprensin ms profunda del proceso
educacional, debe producir juicios de valor profesionales, basados en
supuestos evaluativos debidamente clarificados, en datos empricos, y en
supuestos relativos a la validez de esos juicios que deben guardar
estrecha relacin con los objetivos, contenidos y funciones de la entidad
evaluada. Estos juicios deben presentarse en forma tal que asistan al
proceso de toma de decisiones."
Los directivos del Centro, con el juicio de valor que es presentado por los
profesionales, mediante el informe de evaluacin, cuentan con una
verdadera herramienta til para su toma de decisiones que llevar a
mejorar la calidad educativa del Instituto que dirigen.

ALCANCES
Una vez que hemos dado el marco conceptual a la evaluacin, debemos
sealar Quin es evaluado ?, A quin va dirigida la evaluacin ?.
Existe una tendencia a expresar que el evaluado es el alumnado en
general, pero la evaluacin va mucho ms all del alumno, pues abarca a
la administracin Educativa y al Centro Escolar.
Porqu se ha centrado la evaluacin en el alumnado?
Podemos afirmar que el centrar la evaluacin en el alumno es una errnea
interpretacin de cmo debe realizarse la evaluacin, y coincidimos con
muchos autores que manifiestan como se utilizaba la evaluacin como
elemento de poder para sancionar cuando no se obtenan los resultados
esperados.
Ahora bien, esa utilizacin inadecuada de la evaluacin, que lleva a
centralizarla en el alumnado, nos da las bases necesarias para recalcar la
importancia de la evaluacin del Centro Escolar, ms considerando que el
principal indicador de la calidad del funcionamiento del sistema educativo
es el rendimiento del alumno que est condicionado por la organizacin
del centro.
Se evala la administracin educativa porque es all desde donde se
dirige toda la gestin, pudindose detectar errores que perjudiquen a la
tan mencionada Calidad Educativa.
Se evala al Centro Escolar, por ser un eje y pieza clave de cualquier
sistema educativo.
" El sistema Educativo est al servicio de los educandos y perdera su
sentido si los objetivos de formacin que se propone no se consiguieran
mayoritariamente. Pero, dnde tiene lugar la accin educativa
sistemtica?. Evidentemente en los Centros Escolares."
Estos son eje y pieza clave de cualquier sistema educativo porque abarca
tanto a los directivos, a los profesores, a la familia y a la comunidad donde
se desenvuelve el centro escolar.
LA TICA EN LA EVALUACIN INSTITUCIONAL
El anlisis tico posee un rol significante en la evaluacin, sin ella no
existira.
Consideramos que la evaluacin es tica desde un comienzo, sino no es
evaluacin.

"Ms importante que evaluar y que evaluar bien, es saber al servicio de

que personas y de que valores se pone la evaluacin. Porque la
evaluacin es ms un proceso tico que una actividad tcnica."
Entonces, podemos afirmar que "Los aspectos tcnicos (de la evaluacin
institucional) adquieren sentido cuando son guiados por principios ticos.
"Existen dos categoras el de ser objetivos y el de ser justos. Cmo
cuestiones de razonamiento tcnico y de las preocupaciones, que
conlleva surgen preguntas sobre Qu evaluar? Cundo evaluar? Y
Cmo evaluar?. Desde el inters tcnico se busca evaluar con bases
cientficas para garantizar el rigor de los mtodos racionalmente
planificados. Con preocupaciones sustantivas desde la perspectiva tica,
surgen preguntas que expresan el inters por conocer al servicio de quin
est la evaluacin, que fines persigue y que usos se dar a la informacin
y a los resultados de la evaluacin".
Decimos que la evaluacin es una cuestin tica ms que una cuestin
tcnica, porque interactan personas que elaboran juicios de valor sobre
una situacin determinada en el cual estn involucradas otras personas.
Con respecto a los aspectos tcnicos de la evaluacin, debemos
mencionar que realmente adquieren sentido cuando son guiados por
principios ticos, y as poder descartar lo que podemos llamar la
evaluacin oculta, que es aquella que se gua por parmetros
desconocidos por el evaluado.
Es tan as que Santos Guerra manifiesta que "los efectos benefactores de
la evaluacin pueden ser anulados con facilidad:
1. Descalificando el proceso mismo de la evaluacin como poco
cientfico o poco significativo.
2. Atribuyendo los resultados de la evaluacin a diversas causas que
eximen de tenerlo en cuenta.
3. Manipuleando las conclusiones que puedan extraerse del proceso
de evaluacin."
Hay coincidencia entre todos los autores sobre la cuestin tica, y casi
todos remarcan que no debe ser una actividad punitiva y que no debe
servir para normatizar, ni para prescribir sino para interpretar, cambiar y
mejorar en la institucin.
Simons (1981) subraya " que se debera evaluar ticamente, si no
corremos el peligro de que la evaluacin se convierta en un instrumento
de opresin"
Asimismo Santos Guerra (1989) dice que la evaluacin " ha sido
instrumento de control, de amenaza, e incluso de venganza....."

CAPITULO II
EL ESTRS
BREVE HISTORIA
En el ao 1936, en la Universidad Mc Gill de Montreal, el mdico
austrocanadiense Hans Selye (1907 1982), a partir de la
experimentacin con animales, define por primera vez al estrs como "
una respuesta biolgica inespecfica, estereotipada y siempre igual, al
factor estresante mediante cambios en los sistemas nervioso, endocrino e
inmunolgico."
Claude Bernard en 1867, sugiri que los cambios externos en el ambiente
pueden perturbar el organismo y que una de las principales caractersticas
de los seres vivos reside en su poder de mantener la estabilidad de su
medio ambiente interno aunque se modifiquen las condiciones del medio
externo.
Aqu llegamos a un concepto clave, "la estabilidad del medio ambiente
interno es la condicin indispensable para la vida libre e independiente".
No cabe duda que lo que distingue y caracteriza la vida y al ser vivo es la
facultad de adaptacin al cambio.
Parece ser la afirmacin de Bernard uno de los primeros reconocimientos
de las consecuencias provocadas por la ruptura del equilibrio en el
organismo, o sea de someter a ste al estrs.
Cannon en 1922 propuso el trmino homeostasia (del griego homoios,
similar y statis, posicin) para designar los procesos fisiolgicos
coordinados que mantienen constante el medio interno mediante
numerosos mecanismos fisiolgicos.
En 1939 adopta el trmino stress, y se refiri a los "niveles crticos de
estrss", los cuales defini como aquellos que podran provocar un
debilitamiento de los mecanismos homeostticos.
Segn Selye " Es la respuesta inespecfica del organismo ante cualquier
exigencia"
Cannon insisti en especial sobre la estimulacin del Sistema Nervioso y
en la descarga de Adrenalina por las Glndulas mdulo suprarrenales que
se produce cuando hay agresiones, ya que este proceso autnomo
provoca a su vez modificaciones cardiovasculares que preparan al cuerpo
para la defensa. Son stas quizs las referencias ms importantes en las
cuales se basa Selye para sus experiencias y la evolucin de sus estudios
con respecto al Sndrome General de Adaptacin y su enorme repercusin

en los diferentes rganos de los seres humanos, como as tambin de los

animales.
DEFINICIN
Habamos mencionado antes una breve definicin, "es la respuesta no
especfica a toda demanda que se le haga", dicho con mucha simpleza
esto implicara la interaccin del organismo con el medio ambiente ya sea
ste otro organismo o el medio en que nos desenvolvemos, lo que nos
podra llevar a definir el estrs segn el estmulo (a), la respuesta (b) o el
concepto estmulo-respuesta (c).
(a) Segn el estmulo: Estrs es la fuerza o el estimulo que acta sobre el
individuo y que da lugar a una respuesta de tensin.
(b) Segn la respuesta: Estrs es la respuesta fisiolgica o psicolgica
que manifiesta un individuo ante un estresor ambiental.
(c) Segn el concepto estmulo respuesta: Estrs es una consecuencia
de la interaccin de los estmulos ambientales y la respuesta
idiosincrsica del individuo. Podemos ampliar esa breve definicin de
estrs mencionada anteriormente diciendo que cualquier demanda, sea
fsica, psicolgica, externa o interna, buena o mala, provoca una
respuesta biolgica del organismo idntica y estereotipada.
Esta respuesta lleva a cambios hormonales cuantificables por datos de
laboratorio y por las modificaciones que estas secreciones hormonales
provocan sobre nuestro organismo, responsables de nuestras reacciones
ante el estrs, ya sean funcionales u orgnicas.
Aunque comnmente se considera al estrs como algo perjudicial, la vida
sin estrs sera montona y aburrida, pues le est faltando a la persona
humana, la fuerza creadora que puede ser fuente de motivacin y paso
previo a la concrecin de metas.
El estrs no siempre es malo, de hecho la falta de estrs puede resultar
en un estado de depresin, por eso podemos afirmar que existen dos
tipos o formas de estrs. Uno de estos es positivo (Eustrs) y el otro es
negativo (Distrs)
ESTRS POSITIVO (EUSTRS)
Si estos cambios que se producen en la persona ante la demanda externa
se hace en armona, es decir si las respuestas son adecuadas al estmulo
o para explicarlo de otra manera, si estn adaptadas a las normas
fisiolgicas del sujeto, se habla de Eustrs o buen estrs, indispensable

para el desarrollo, el funcionamiento del organismo y la adaptacin al

medio.
El Eustrs, representa aquel estrs donde el individuo interacciona con su
estresor pero mantiene su mente abierta y creativa. La persona se
manifiesta con placer, alegra, bienestar y equilibrio.
La persona con estrs positivo se caracteriza por ser creativo, con ganas
de satisfacer ante el estresor. Es as que la persona puede manifestar y
expresar su talento especial como as tambin su imaginacin e iniciativa.
En resumen, el eustrs es un estado en el cual se potencia el
mejoramiento del nivel de conocimiento, de las ejecuciones cognitivas que
provee la motivacin.
El eustrs es indispensable para nuestro funcionamiento y para nuestro
desarrollo.
ESTRS NEGATIVO (DISTRS)
Si las demandas del medio son excesivas, intensas y/o prolongadas, an
agradables, y superan la capacidad de resistencia y de adaptacin del
organismo, llegamos al Distress o mal estrs.
Cada factor de estrs tendr por supuesto, una respuesta especfica de
acuerdo al agente causal, pero estar siempre acompaado por "una
respuesta complementaria biolgica y comn a todos esos factores y por
lo tanto no especfica, es decir, independiente del tipo de factor causante y
que se traduce por un conjunto de cambios y de reacciones biolgicas y
orgnicas de adaptacin general.
No podemos dejar de citar que para la Organizacin Mundial de la Salud
(O.M.S.) el estrs es "el conjunto de reacciones fisiolgicas que prepara al
organismo para la accin".
Para Richard Lazarus (1966) es "el resultado de la relacin entre el
individuo y el entorno, evaluado por aqul como amenazante que
desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar"
Para ver el grfico seleccione la opcin Bajar trabajo del men superior
SNDROME GENERAL DE ADAPTACIN (SGA)
Estas dos ltimas menciones finalmente nos llevan a plantearnos que si
bien el Sndrome General de Adaptacin tal cual se describi inicialmente,
se lo tomaba como enfermedad, podramos nosotros hablar del Sistema
de Adaptacin que poseen las personas y la mayora de los animales,
integrado por un sinnmero de mecanismos biolgicos y fisiolgicos que
preparan al organismo para la adaptacin, la defensa y an el ataque para

lograr la supervivencia en un medio inicialmente hostil y en lucha con

factores climticos, ambientales, animales superiores de los cuales
defenderse o ms pequeos de los cuales alimentarse; y que es utilizado
por humanos y otros seres vivos para adaptarse a la naturaleza.
Llegamos as a que este Sistema de Adaptacin a veces no distingue
entre factores realmente agresivos o exigencias de la civilizacin a una
sociedad que evoluciona rpidamente, mucho ms rpido que nuestros
conceptos y sentimientos.
El estrs es hoy un acompaante privilegiado de nuestra existencia. La
correcta utilizacin de sus mecanismos y el conocimiento de nuestra
personalidad podrn llevarnos a la prevencin de enfermedades
Psicosomticas y Somatopsiquicas.
Quizs el recuerdo de Hans Selye, "el hombre moderno debe dominar su
estrs y aprender a adaptarse, pues de lo contrario se ver condenado al
fracaso profesional, a la enfermedad y a la muerte prematura", sea hoy
mejor interpretado.
ETAPAS DEL SGA
El SGA lo podemos dividir en tres etapas :
Para ver el grfico seleccione la opcin Bajar trabajo del men superior
REACCIN DE ALARMA
Es aquella etapa en la cual se inicia ante la exposicin a estresores que el
organismo no est acostumbrado a percibir.
A fin de mantener la homeostasis (equilibrio) el organismo reacciona,
como medida preventiva.
De sta manera se pasa a la segunda etapa.
RESISTENCIA O ADAPTACIN
Es aqu donde el organismo pone en juego todos sus componentes para
hacer frente al estresor, resistindose o bien adaptndose.
Si se logra el equilibrio deseado ante la exposicin del agente estresante,
el organismo vuelve a la normalidad y si en cambio no se puede lograr
superar los efectos de los estresores podemos afirmar que estamos
pasando a la tercera etapa que es el agotamiento.
AGOTAMIENTO
Ingresamos en esta etapa, cuando el organismo no logra el equilibrio
deseado, es decir cuando el agente estresor nos supera.

Al llegar a esta etapa, ya no puede mantenerse el estado de adaptacin.

CLASIFICACIN DE LAS CAUSAS DEL ESTRS
Las causas del estrs pueden ser:
-Fisiolgicas
-psicolgicas y psicosociales
-ambientales societarias
-ambientales fsicas
-FISIOLGICAS
Podemos mencionar las causas genticas, es decir heredadas, las causas
congnitas, las enfermedades y lesiones previas como por ejemplo la
disminucin de la resistencia.
Es decir, todas aquellas causas individuales de la persona.
-PSICOLGICAS Y PSICOSOCIALES
Es aqu donde podemos mencionar la predisposicin de la persona, su
vulnerabilidad emocional y cognitiva, como asimismo la crisis vitales por
edad como por ejemplo la adultez, la tercera edad,
Tambin son causas en esta clasificacin las relaciones interpersonales
conflictivas o insuficientes
-AMBIENTALES SOCIETARIAS
Los cambios sociales y tecnolgicos que sufre la persona, en la cual la
denominan "Shock del futuro"
Tambin pueden ser causas enmarcadas en esta tipologa las situaciones
econmico-polticas como ser la incertidumbre, la inflacin, el riesgo de
guerra, etc.
-AMBIENTALES FSICAS
Son causas del estrs, como ejemplo en esta clasificacin las
temperaturas extremas, la polucin, el smog, el ruido, las temperaturas
extremas, etc.
TCNICAS PREVENTIVAS
"Las tcnicas preventivas y de tratamiento se pueden clasificar en
generales, cognitivas, fisiolgicas y conductuales".
Generales:

-Prepararse ante el estrs: Debe aceptarse como parte inevitable de la

vida, deben descubrirse sus causas y circunstancias, debe encararse
como un problema a resolver ms que como una injusticia y debemos
servirnos de l para perfeccionarnos y progresar.
-Controlar los factores personales: Debe descansarse adecuadamente,
tener el suficientemente tiempo para el ocio, procurar el cambio de
ambiente, realizar ejercicio fsico, tener claros nuestros valores, aumentar
el grado de tolerancia frente a la incertidumbre y anticiparse al cambio.
- Controlar los factores referentes al trabajo: Debemos establecer
prioridades, reduciendo las exigencias, suprimir las actividades que no
sean necesarias, programarnos las exigencias, rechazar las exigencias
irracionales, elegir cuidadosamente las metas a elegir, terminar los
asuntos pendientes, fijndonos objetivos a corto plazo, establecer un
horario limitado, expresar nuestras emociones, concretar el papel de cada
uno.
Tcnicas existentes:
Fisiolgicas : Ayudan a controlar los efectos fisiolgicos del estrs.
Tcnicas de respiracin y Tcnicas de relajacin.
Conductuales: Tcnicas que promueven estrategias de comportamiento
que sean adaptativas al problema o situacin. Entrenamiento asertivo,
entrenamiento de habilidades sociales, tcnicas de resolucin de
problemas y por ltimo intervencin sobre la organizacin.
ESTRESORES MAS COMUNES EN EL MBITO EDUCATIVO
Tambin debemos conocer cuales son los estresores ms habituales en el
mbito laboral:
Ambigedad de Rol
Conflictos en el Rol.
Sobrecarga de trabajo.
Progreso en la carrera
Relaciones Interpersonales
Clima institucional.
En el siguiente captulo le dedicaremos mayor profundidad a los
estresores anteriormente mencionados.
A la hora de intervenir sobre la organizacin para evitar la aparicin del
estrs debemos tener en cuenta dos elementos fundamentales:
- Condiciones de trabajo estresantes

- La percepcin por parte de los sujetos de esas condiciones como

amenazantes se pueden simplificar en :
Exceso o falta de trabajo.
Rapidez en realizar la tarea.
Necesidad de tomar decisiones.
Fatiga, por esfuerzo fsico importante. Viajes largos y numerosos.
Excesivo numero de horas de trabajo.
Cambios en el trabajo.
EFECTOS DEL ESTRS
Considerando como variable el tiempo, el estrs produce efectos en las
personas. Estos pueden ser
INMEDIATOS
MEDIATOS
A LARGO PLAZO
EFECTOS INMEDIATOS
Aquellos efectos que producen en la persona en un corto perodo de
tiempo, normalmente lo podemos expresar en cambios en la conducta del
individuo.
EFECTOS MEDIATOS
Aquellos efectos que producen en la persona en un perodo de tiempo, a
causa de los efectos inmediatos y que perduran en el tiempo,
normalmente lo podemos expresar en enfermedades fsicas, afecciones,
adicciones, disminucin en su rendimiento habitual.
EFECTOS A LARGO PLAZO
Aquellos efectos que impactan a un nivel macro-social, econmico y
poltico, como por ejemplo disminucin de la actividad y rendimiento de la
organizacin con su consecuente costo para las empresas, ausentismo,
etc.

CAPITULO III
LOS ESTRESORES EN LA EVALUACIN INSTITUCIONAL
DEFINICIN
Podemos definir a los estresores a cualquier suceso, situacin, persona u
objeto, que se percibe como estmulo o situacin que provoca una
respuesta de estrs en la persona evaluada.
Algunos autores lo definen como situacin o eventos estresantes mientras
que Selye lo define como " cualquier evento que cause impacto o
impresin en el organismo humano."
TIPOS DE ESTRESORES
El estrs es algo subjetivo y personal, porque el estresor depende de la
valoracin que hace la persona de la situacin que puede presentarse
como amenazante o no.
Es as que se pueden presentar situaciones que para ciertos individuos
pueden ser conformados como estresores y para otras personas no.
Podemos entonces advertir una serie de estresores externos y otros
internos a la persona evaluada.
ESTRESORES INTERNOS
Se lo puede definir como aquellos estresores que son propios de las
caractersticas personales del individuo, como por ejemplo si es
introvertido, estructurado, etc.
ESTRESORES EXTERNOS
Se lo puede definir como aquellos estresores que son ajenos a las
caractersticas personales del individuo, como por ejemplo sobrecarga en
el trabajo, ambigedad en el rol, etc.
LOS ESTRESORES MAS COMUNES EN LA EVALUACIN
Los estresores ms comunes en la evaluacin son los siguientes:
Ambigedad de Rol
Conflictos en el Rol.
Sobrecarga de trabajo.
Progreso en la carrera
Relaciones Interpersonales
Clima Institucional

AMBIGEDAD DE ROL
Para poder describir la "Ambigedad de Rol " nos remitiremos inicialmente
a la definicin que nos proporciona el diccionario de la Real Academia
Espaola donde define a la ambigedad como " Que puede entenderse de
varios modos o admitir distintas interpretaciones y dar por consiguiente,
motivo a dudas, incertidumbre o confusin."
Otra acepcin es manifestada como "Dcese de quin con sus palabras o
comportamiento vela o no define claramente sus actividades u opiniones".
Roberto Kertesz expresa que "La ambigedad del rol se debe a
informacin imprecisa en cuanto a las tareas o rol a cumplir; tanto en lo
referente a las metas (Qu hacer?), a los mtodos y recursos a usar
(Cmo hacerlo?)"
Es preciso aqu agregar la finalidad (Para qu hacerlo?), pues
consideramos indispensable que si no sabemos para qu realizamos la
Evaluacin Institucional, partimos de una concepcin errnea, que se
configurar como un factor estresante a la hora de comenzar con la
misma.
Con referencia a las metas a cumplir, si no estn claramente definidas,
sern generadoras de situaciones estresantes por parte del evaluado al
no poseer los objetivos por el cual ser evaluado.
Que el evaluado no tenga bien definidas sus metas, es una
responsabilidad de las autoridades del centro educativo, y es as que
David Isaacs manifiesta claramente que
"La funcin directiva requiere:
Saber dnde se est
Saber dnde se quiere ir
Saber decidir dnde conviene ir en cada momento
Saber contar con los colaboradores para alcanzar las mejoras
deseadas o para superar los problemas detectados
Saber utilizar las tcnicas directivas apropiadas en cada momento"
Si bien los conceptos expresados por David Isaacs los manifiesta para la
funcin de la direccin educativa en general, los podemos transpolar hacia
los rganos de direccin de la Evaluacin Institucional.
Por otra parte Drucker habla de tres funciones de todo directivo que
consideramos que son bsicas, principalmente la primera. Ellas son :
Velar por la institucin y la misin especfica de la institucin.
Obtener un trabajo productivo y lograr que el trabajador consiga
resultados

Encauzar las influencias y las responsabilidades sociales

CONFLICTOS EN EL ROL
Habamos expresado que la Ambigedad de rol se manifestaba
bsicamente cuando la informacin recibida es imprecisa en cuanto a las
tareas o rol a cumplir, en los Conflictos en el rol esa informacin se
muestra contradictoria.
La contradiccin en la informacin se presenta como contradictoria o bien
opuesta a los valores del individuo.
Tambin podemos ejemplificar los conflictos en el rol cuando la tarea de
un profesor la realiza otro departamento, o la tarea que le corresponde al
evaluado la realiza otras personas, por distintas causas.
David Isaacs realiza un pormenorizado estudio de los conflictos en los
centros educativos y menciona tres situaciones tpicas en que surgen los
conflictos y son:
1. "Cuando existe una excesiva competencia entre distintas personas
o grupos para hacerse con recursos que escasean.
2. Cuando alguna persona intenta controlar actividades que
pertenecen a la zona de autonoma de otra persona o grupo.
3. Cuando no hay acuerdo sobre los objetivos a perseguir o sobre los
sistemas o procedimientos principales que se deben utilizar para
lograr los objetivos acordados."
Consideramos que el citado autor define a la zona de autonoma como el
rol que cumple el evaluado dentro de la institucin, y que debe ser
respetado por toda la comunidad.
Es as que podemos destacar dos tipos bsicos de conflictos:
Conflictos internos: El individuo no acepta a realizar sus tareas evaluativas
por considerar que no corresponde a su rol. El caso tpico son las tareas
desjerarquizadas.
Conflictos externos: Se presenta, cuando en una organizacin escolar, se
reciben rdenes desde distintos niveles de la conduccin. El caso tpico es
la superposicin de tareas.
Es decir, cuando se invade la zona de autonoma del individuo.
SOBRECARGA DE TRABAJO
Consideramos como un agente estresor a la sobrecarga de trabajo
cuando en una organizacin educativa el tiempo disponible no es
suficiente o las exigencias impuestas son demasiadas en relacin a las
horas dedicadas a la Institucin.

Podemos distinguir dos tipos de sobrecarga de trabajo:

En lo cuantitativo: Las horas de trabajo son excesivas o bien la cantidad
de tareas que se deben realizar superan las horas destinadas a tal fin.
En lo cualitativo: Las tareas que se deben realizar superan ampliamente el
conocimiento del individuo sobre la evaluacin o bien el individuo no ha
sido formado o perfeccionado sobre la actividad a realizar.
Es especialmente aqu, en la sobrecarga de trabajo, como factor
estresante que podemos mencionar al sndrome de BURN OUT.
En el buceo bibliogrfico realizado sobre el estrs en la educacin y en
especial en la Evaluacin Institucional, hemos encontrado que diversos
autores mencionan al sndrome de BURN OUT.

Durante las ltimas dcadas gran nmero de investigaciones han puesto

de manifiesto que el personal laboral est sometido a altos niveles de
estrs.

ESCALA DE ESTRESORES
LABORALES
THE LABORAL STRESS SCALE

Los principales componentes del proceso del estrs son: los estresores
(factores de riesgo), las manifestaciones a corto y a largo plazo frente al
estrs y los factores modificadores del proceso del estrs. Los principales
estresores identificados en el personal que trabajan en una institucin de
servicios son: la sobrecarga de trabajo, los problemas de interrelacin con
el resto del equipo de la seccin, el conflicto con los jefes o supervisores y
la falta de apoyo social en el trabajo. En cuanto a las manifestaciones del
estrs se pueden distinguir: a) en el mbito de la salud y calidad de vida
(alteracin del bienestar psicolgico, trastornos msculo-esquelticos,
sntomas gastrointestinales, sntomas cardiovasculares, sntomas a nivel
del sistema nervioso central, disfunciones sexuales, etc.); b) en el mbito
de la productividad (disminucin de la satisfaccin laboral, aumento del
absentismo laboral, etc.).

FICHA TECNICA
Nombre: Escala de Estresores Laborales : The Laboral Stress Scale
Autores. Mithely-Troht & Jenna G. Andersen . EEUU.
Ao: 2001
Tiempo de duracin: 10 minutos.
Tipo de aplicacin: Individual o grupal.
reas de medicin: Mide 9 Factores relacionados con la presencia de
niveles de estrs en el personal; Factor I. Relacin con los jefes, Factor II.
Preparacin inadecuada, Factor III. Carencia de sostn, Factor IV.
Conflicto con otros trabajadores, Factor V. Sobrecarga de trabajo, Factor
VI. Incertidumbre respecto al tratamiento, Factor VII. Vulnerabilidad,
Factor VIII. Satisfaccin y Factor IX. Autoestima

PRESENTACIN

La definicin del concepto de estrs es compleja y ha sido ampliamente

debatida por expertos en el tema. Este trmino ha sido utilizado de
distintas formas, es decir, como: una condicin ambiental, una percepcin
a una condicin ambiental, una respuesta a una condicin ambiental, una
forma de relacin entre las demandas ambientales y la capacidad
individual para hacer frente a estas demandas. En realidad no hay una
nica y consensuada definicin de estrs, por lo que este trmino podra
considerarse como un paraguas que engloba las definiciones
anteriormente mencionadas.

Existen diversos cuestionarios o escalas que han sido elaborados para

medir los estresores laborales en medio laboral. Entre ellos se pueden
distinguir los cuestionarios generales que sirven para diversos colectivos
de trabajadores: el cuestionario sobre contenido del trabajo de Karaseck 10,
cuestionario de clima laboral de Moss11. Por otra parte, existen los
cuestionarios o escalas especficamente diseados para valorar los
estresores laborales a los que puede estar expuesto, en general, cualquier
tipo de personas.
La escala the stress scale (escala de estresores laborales) fue diseada
por Gray-Toft y col.; para valorar los estresores laborales (factores

causales de estrs) en personal de instituciones de servicios. Est

integrada por 48 estresores (situaciones potencialmente causales de
estrs) identificadas a partir de la literatura, y de entrevistas realizadas a
trabajadores, obreros y empleados. Las posibles categoras respuesta de
cada uno de los items son: nunca (0), alguna vez (1), frecuentemente (2),
muy frecuentemente (3). Por tanto, el rango de la escala va desde 0
(ausencia de estresores) a 144 (altos niveles de estresores). La escala ha
sido diseada para ser utilizada de forma autoadministrada, requiriendo su
cumplimentacin menos de 10 minutos. Esta escala presenta una
estructura factorial, integrada por siete factores (subescalas) que pueden
ser tiles para identificar determinados grupos de estresores especficos
que pueden variar segn el colectivo de trabajadores estudiado. Los
factores que integran la misma son: problemas con los jefes y
supervisores, preparacin insuficiente, falta de apoyo, problemas con
otros miembros del equipo o de la seccin, carga de trabajo, e
incertidumbre en el servicio, determinados en los siguientes factores:
Factor I. Relacin con los jefes, Factor II. Preparacin inadecuada, Factor
III. Carencia de sostn, Factor IV. Conflicto con otros trabajadores, Factor
V. Sobrecarga de trabajo, Factor VI. Incertidumbre respecto al tratamiento,
Factor VII. Vulnerabilidad, Factor VIII. Satisfaccin y Factor IX.
Autoestima.
La utilidad de disponer de un instrumento validado en nuestro medio,
ampliamente utilizado en otros pases, para medir los estresores laborales
a los que puede estar expuesto el personal de instituciones de servicios,
nos condujo a realizar esta investigacin. Los objetivos de la misma son:
determinar la fiabilidad y validez de constructo (concepto) de una escala
de medida de estresores laborales en personal de servicios.
Sujetos y mtodos
Metodologa de adaptacin de la escala sigui el siguiente procedimiento:
Traduccin. La escala original fue traducida al castellano,
independientemente, por psiclogos organizacionales, y asistentes
sociales, que trabajaban en empresas de servicios. Estos profesionales
son de origen peruano y hablan el ingls con fluidez. A cada uno de los
traductores se les dio una breve explicacin de las caractersticas y
utilidad de la escala; y se les explic que la traduccin de cada uno de los

tems deba ser semntica y no literal, logrando una equivalencia

conceptual e idiomtica (tener en cuenta la equivalencia de las
expresiones coloquiales) en cada uno de los items. Adems de la
traduccin puntuaron en una escala del 0 al 10 la dificultad en cada item
de encontrar una expresin en castellano conceptualmente equivalente a
la original. Posteriormente, el equipo investigador realiz una primera
revisin de ambas traducciones.
Retrotraduccin. Cada una de las traducciones fue retrotraducida de
forma independiente por dos traductores bilinges que a su vez puntuaron
en una escala del 0 al 10 la dificultad de encontrar una expresin
equivalente en ingls de cada uno de los tems. Las dos traducciones y
retrotraducciones fueron revisadas por el equipo de investigacin y los
traductores, valorndose la equivalencia de los items con la versin
original.
Equivalencia conceptual. Tras la revisin, los tems fueron clasificados
segn la dificultad encontrada para obtener una expresin en castellano
conceptualmente equivalente a la original (ninguna/moderada/alta). De los
48 tems de la escala, 25 no presentaron ninguna dificultad (44%), en 13
de ellos la dificultad fue moderada (38%) y en diez alta (18%). En el caso
de los tems problemticos (dificultad alta o moderada) se realiz una
nueva traduccin por un traductor bilinge distinto de los anteriores y en
aquellos que presentaban problemas en la interpretacin del contenido
fueron discutidos por el equipo de investigacin con uno de los autores de
la escala original (JG. Anderson). Se obtuvo as una versin en castellano
en la que en 12 items haba dos o ms versiones alternativas.
Grupos de discusin. Con el fin de comprobar la idoneidad en nuestro
medio de todos los tems incluidos en la escala original americana, y/o de
completar aspectos o dimensiones no contemplados en la misma, se
realizaron dos grupos de discusin, ambos formado por empleados y
obreros (ocho participantes en cada grupo). En ambos casos los
participantes pertenecan a diversas empresas de servicios generales,
excluyndose a los supervisores. Las reuniones fueron guiadas por un
moderador asistido por un ayudante (ambos pertenecientes al equipo
investigador) y su duracin aproximada fue de una hora y media. Las
conversaciones fueron grabadas en su totalidad y posteriormente
transcritas con el fin de facilitar el anlisis del discurso producido.

Encuesta piloto. Se realiz una encuesta piloto en 20 trabajadores con el

fin de valorar la comprensin de la formulacin de los tems, la
importancia de cada tem en nuestro contexto cultural, as como detectar
si era necesario aadir algn tem ms. En los tems en que existan
diversas alternativas se les peda que eligieran la que les resultase ms
adecuada y en caso de no satisfacerles ninguna que propusieran una
nueva expresin. Asimismo se les pidi que en algunos tems explicasen
lo que entendan en la afirmacin que se les presentaba. Por ltimo,
deban de asignar su respuesta a cada uno de los items en la escala tipo
likert propuesta (0 a 3). Adems, se les preguntaba si el rango de esta
escala era adecuado para poder valorar su respuesta.
Validacin
La poblacin a estudio fue el personal de una empresa ventas de tiles y
servicios escolares, y de una cadena de electrodomsticos.
Se eligi de forma aleatoria 210 trabajadores. Slo se incluy aquellas
personas que estaban trabajando en el servicio actual un mnimo de
cuatro meses, con el fin de que pudieran estar un tiempo mnimo de
exposicin a los estresores laborales.
El porcentaje de no respuesta fue del 4,3% (nueve personas) por lo que la
muestra final estudiada fue de 201 trabajadores.
Confiabilidad. Para valorar la confiabilidad de la escala, sta se volvi a
administrar a una submuestra aleatoria de 30 trabajadores de otras ramas
de servicios con un intervalo de 15 das. El encuestador entrenado que
entregaba la escala y la revisaba tras su cumplimentacin, preguntaba
antes de entregarla si se haba producido alguna modificacin importante
en las condiciones de trabajo, no habindose detectado ninguna, por lo
que no se tuvo que sustituir ninguna persona de la submuestra elegida.
Validez de constructo (concepto). La determinacin de la validez de
constructo (tipo convergente), se obtuvo mediante la correlacin de la
escala con otras dos escalas: Cuestionario de Salud General de Goldberg
en su versin de 28 items y siete dimensiones (percepcin de la realidad
situacional, vitalidad, funcin social, limitaciones del rol por problemas
emocionales, limitaciones del rol por problemas fsicos, salud mental y
dolor) del cuestionario de Salud SF-36. Se formul la siguiente hiptesis:
los trabajadores de las reas de servicios y atencin al cliente que estn
expuestos a altos niveles de estresores laborales durante la ejecucin de

su trabajo en una empresa, presentan peor estado de salud (fsico y

mental).
Anlisis estadstico
Confiabilidad. La confiabilidad se calcul mediante la comparacin de las
distribuciones de las puntuaciones obtenidas en las dos administraciones
de la escala (test Signo-Rango de Wilcoxon) valorndose la intensidad de
la correlacin por el clculo del coeficiente de correlacin intraclase.
As mismo, se calcul el coeficiente de correlacin de Spearman.
Estructura factorial. Para averiguar si, al igual que la escala original
americana, la versin adaptada al castellano mostraba una estructura
factorial similar, se realiz un anlisis factorial utilizando como mtodo de
extraccin el anlisis de componentes principales.
Los factores con autovalores superiores a 1 fueron rotados utilizando una
rotacin varimax.
Consistencia interna. La consistencia interna se valor en la muestra total,
por medio del clculo del coeficiente alfa de Cronbach para cada una de
las subescalas y para el total de la escala.
Validez de constructo. Para determinar la correlacin entre la escala de
estresores laborales en personal de servicios y atencin al cliente y los
cuestionarios GHQ-28 items y el SF-36 se calcul el coeficiente de
correlacin de Spearman.
Los resultados de los grupos de discusin indicaron que el item N1: avera
del ordenador (tabla 1) tena escasa importancia en nuestro medio; as
como la necesidad de aadir el item E1: Interrupciones frecuentes en la
realizacin de sus tareas.
As mismo se evidenci que se deberan aadir dos dimensiones ms que
permitieran
valorar
el
ambiente
fsico
(ruido,
condiciones
termohidromtricas, carga fsica, etc.), y los turnos de trabajo. Adems,
mostraron que la escala no se puede aplicar, al personal que no realiza
trabajos especiales como la atencin directa al usuario final.

Tabla 1. Descripcin de los tems de la escala, adaptada al castellano, de

estresores laborales en personal de servicios y atencin al pblico
Alguna
Nunca

vez

Frecuen
temente

Muy
frecuen
temente

tems

Media

12

69

34

73

36

47

23

1,78

0,88

80

40

104

52

12

2,5

0,7

0,68

19

9,5

101

50

56

28

25

12

1,44

0,83

15

7,5

101

50

59

29

26

13

1,47

0,81

117

58

70

35

11

5,4

1,5

0,51

0,68

117

59

62

31

12

0,55

0,78

98

49

77

38

19

9,5

3,5

1,36

0,79

28

14

99

49

46

23

28

14

1,36

0,89

113

56

81

40

2,5

0,48

0,6

10

51

25

120

60

23

11

3,5

0,93

0,71

11

99

49

82

15

7,5

2,5

0,86

0,68

12

60

30

99

49

26

13

16

0,99

0,86

13

80

40

74

37

19

9,5

28

14

0,98

0,67

14

73

36

108

54

17

8,5

1,5

0,76

0,67

15

63

31

102

51

30

15

0,9

0,76

16

124

62

64

32

12

0,5

0,45

0,63

17

75

37

78

39

38

19

10

0,91

0,86

18

44

22

130

65

20

10

3,5

0,96

0,68

19

93

46

75

73

27

13

0,73

0,81

20

84

42

77

63

16

24

12

0,89

0,98

21

10

58

124

90

45

43

21

1,83

0,82

22

80

40

98

75

11

5,5

12

0,77

0,79

23

77

38

94

47

22

11

3,5

0,81

0,77

d.s.

24

105

52

84

42

4,5

1,5

0,56

0,66

25

54

27

90

45

27

13

30

15

1,16

0,99

26

86

43

96

48

16

1,5

0,68

0,69

27

51

25

71

35

47

23

32

16

1,31

1,03

28

33

16

78

39

62

31

28

14

1,42

0,92

29

68

34

104

52

21

10

0,85

0,77

30

23

11

105

52

44

22

29

14

1,4

0,87

31

73

36

81

40

27

13

19

9,5

0,97

0,94

32

73

35

92

46

23

11

14

0,9

0,86

33

63

26

112

56

22

11

15

7,5

0,81

34

124

73

35

59

29

61

30

1,86

0,92

35

75

46

63

37

27

13

0,73

0,81

36

84

42

124

38

16

24

12

0,89

0,98

37

10

75

29

90

45

43

21

1,83

0,82

38

80

40

98

48

11

5,5

12

0,77

0,79

39

77

38

94

47

22

11

3,5

0,81

0,77

40

73

36

81

40

27

4,5

1,5

0,56

0,66

41

73

35

92

46

23

5,4

1,5

0,51

0,68

42

63

26

112

56

22

0,55

0,78

43

98

49

77

38

19

9,5

3,5

1,36

0,79

44

28

14

99

49

21

9,5

28

14

0,98

0,67

45

54

27

90

45

44

8,5

1,5

0,76

0,67

46

86

43

96

48

16

11

3,5

0,93

0,71

47

51

25

71

35

47

2,5

0,86

0,87

48

33

16

78

39

62

13

16

0,99

0,86

Tabla 2. Anlisis factorial de la escala, adaptada al castellano, de estresores

laborales en el personal de servicios y atencin al cliente.
ITEM

0,72

0,62

0,67

0,75

II

IV

VI

VII

0,48
0,74

0,75
0,67

0,47

10

0,75

11

0,69

12

0,57

13

0,55

14

0,71

15

0,74

16

0,37

17

0,46

18

0,69
0,72

20

0,73

21

0,59

22

0,79

23

0,62

24

0,50

26
27
28
29

IX

0,59

32

0,68

33

0,62

0,56
0,43
0,55
0,47
0,55

0,74

36

0,37

37

0,46

38

0,69

39

0,72

40

0,73

41

0,59

42

0,72

43

0,73

44

0,59

45

0,79

46

0,62

47

0,50

48

0,56

%
Varianza 27,3
Explicada

19

25

VIII

0,44

31

34
35

III

0,63

30

7,0

5,7

5,2

4,8

3,9

3,4

3,1

3,0

Tras realizar la encuesta piloto con la primera versin adaptada al

castellano se llega a la versin final adaptada que aparece en la tabla 2.
En esta tabla se muestra la distribucin de frecuencia de los items
integrantes de la misma. Tal como se ha indicado anteriormente el item
N1, muestra una baja frecuencia (10,4%). Por el contrario el item obtenido
de los grupos de discusin (El) es declarado por el 95% de la muestra.
La distribucin de las puntuaciones obtenidas en la administracin inicial
de la escala y las alcanzadas al cabo de 2 semanas no difieren
estadsticamente. El coeficiente de correlacin intraclase es de 0,49 y el
de Spearman de 0,52. En la figura 1 se observa que cuando la escala

toma valores altos o bien bajos se aprecia una buena correlacin, en

cambio a valores intermedios de la escala (1,2) la correlacin no es
buena.

Tabla 3. Coeficientes Alfa de Cronbach de la escala, adaptada al castellano,

de estresores laborales en personal de servicios y atencin al cliente

Total NSS
I
II
III
IV
V
VI
VII
Figura 1. Fiabilidad de la escala adaptada al castellano de estresores laborales en personal de
servicios y atencin al cliente.

VIII
IX

El anlisis factorial identifica nueve fuentes importantes de estrs (Tabla

2). Solamente las correlaciones superiores a 0,30 se presentan en esta
grfica. El porcentaje de varianza total explicada por el modelo es de 63,4.
Los factores identificados Factor I. Relacin con los jefes, Factor II.
Preparacin inadecuada, Factor III. Carencia de sostn, Factor IV.
Conflicto con otros trabajadores, Factor V. Sobrecarga de trabajo, Factor
VI. Incertidumbre respecto al tratamiento, Factor VII. Vulnerabilidad,
Factor VIII. Satisfaccin y Factor IX. Autoestima. Los items que integran
cada uno de los factores aparecen en este grfico.
En la tabla 3 se presentan los coeficientes alfa Cronbach de la escala
total, y de cada una de las subescalas. Para el total de la escala, el
coeficiente alfa es de 0,92 y en cada una de las subescalas flucta entre
0,83 y 0,49.

Factor I. Relacin con los

jefes
Factor II. Preparacin
inadecuada
Factor III. Carencia de sostn
Factor IV. Conflicto con otros
trabajadores
Factor V. Sobrecarga de
trabajo
Factor VI. Incertidumbre
respecto al tratamiento
Factor VII. Vulnerabilidad
Factor VIII. Satisfaccin
FactorIX. Autoestima

N.o de
tems
48
5

Alfa de
Cronbach
0.92
0,77

0,78

3
4

0,79
0,73

0,71

0,62

13

0,49*

4
9

0,58

La correlacin de la escala, adaptada al castellano, de estresores

laborales en personal de servicios y atencin al cliente y el cuestionario
GHQ-28 items es de 0,34. Para cada una de las siete dimensiones del
cuestionario SF-36 las correlaciones fluctan entre 0,21 y 0,31 (tabla 4).

Tabla 4. Correlaciones de la escala, adaptada al castellano, de estresores

laborales en el personal de servicios y atencin al cliente con el GHQ-28
tems y SF-36

Variables
GHQ-28 tems

Correlacin
con el LSS
0,34*

Dimensiones del SF-36

Percepcin de la salud
general
Vitalidad

0,21**

Funcin social

0,31**

Limitaciones del rol:

problemas emocionales
Salud Mental

0,30**

Limitaciones del rol:

problemas fsicos
Dolor

0,30**

0,21**

0,28**

0,30**

*Coeficiente de correlacin de
Spearman*
* p < 0,001
** p < 0,01

VERSION FINAL DE LA ESCALA

Los resultados de este trabajo han permitido obtener la versin definitiva,
adaptada al castellano, de una escala de estresores laborales en personal
de servicios y atencin al cliente (the laboral stress scale). Se trata de
una escala para medir los estresores laborales (factores causales de
estrs) a los que puede estar expuesto el personal de servicios y atencin
al cliente de una empresa.
As mismo, los resultad os de los grupos de discusin indican que falta
completar la escala con otras dos dimensiones, que valoren las

caractersticas de los turnos de trabajo (hora de inicio y finalizacin del

turno, su estructura, el sentido de la rotacin, la distribucin de los
descansos, los cambios impuestos en la planificacin de los turnos, etc.) y
el
ambiente
fsico
del
trabajo
(iluminacin,
condiciones
termohidromtricas, carga fsica, txicos utilizados, etc.)
La escala adaptada al castellano, al igual que la escala original, consta de
48 tems (estresores). Pero hay que tener en cuenta que se ha eliminado
el primer item (N1: Avera del ordenador) por tener escasa importancia en
nuestro medio. As como, se ha incluido un nuevo item (E1: Interrupciones
frecuentes en el trabajo) al ser declarado como muy importante en los
grupos de discusin y tener alta prevalencia en la muestra estudiada. La
escala ha sido diseada para administrarse de forma auto-contestada,
requiriendo un total de 8 a 10 minutos para su cumplimentacin. Ahora
bien, para un estudio exhaustivo de estresores laborales a los que puede
estar expuesto el personal de servicios y atencin al cliente se debera
completar con las dimensiones anteriormente mencionadas. Harris 5, autor
de una escala de medida de estresores laborales en personal cualificado
con responsabilidades de gestin, indica que las escalas hay que
revisarlas peridicamente, para poder completar algunas dimensiones o
bien aadir las dimensiones que sean necesarias con el fin de poder
adaptar la escala a la poblacin diana que se est estudiando. Por ello se
ha decidido mantener la estructura de la escala original para poder
efectuar comparaciones internacionales con otros estudios y completar, en
un futuro, la escala con las dos dimensiones citadas con anterioridad.
La estructura factorial de la escala observada no coincide con la del autor.
Nuestra escala tiene dos factores ms, que son diferentes a los de la
escala original y adems en los items integrantes de algunos factores
(factor 3,4 y 5) se aprecian diferencias. Por lo que se aconseja utilizarla
como una escala nica cuyos valores van desde el 0 (ausencia de
presencia de estresores) a 144 (niveles altos de declaracin de
estresores). En caso de querer estudiar grupos de estresores especficos
(subescalas) se deber determinar la estructura factorial que sigue la
escala en la poblacin estudiada.
El proceso de adaptacin seguido se ha basado en el mtodo de
traduccin-retrotraduccin que es el ms comnmente aceptado para
asegurar la equivalencia semntica, idiomtica y conceptual, al adaptar un

cuestionario elaborado en una lengua diferente. Ello podr permitir que se

puedan realizar comparaciones con otros estudios que utilizan esta escala
y que hayan seguido este mtodo de adaptacin cultural (en caso de ser
necesario).
La escala muestra una fiabilidad (reproducibilidad) inferior a la original
americana cuando se autoadministra en dos ocasiones con un intervalo
de dos semanas, encontrndose su valor en el lmite inferior aconsejado
de 0,5. Ahora bien, la escala adaptada tiene alto poder discriminante, es
decir, a altos y bajos valores de la misma la correlacin de las
puntuaciones obtenidas en ambas administraciones es alta, en cambio a
niveles intermedios no. La intensidad de determinados estresores
laborales puede variar a lo largo del tiempo, por lo que una persona que
asigna una puntuacin intermedia en la primera administracin (1 2)
puede variar en la segunda administracin (2 1).
Al igual que la escala original, el total de la escala y todas las subescalas,
muestran una consistencia interna satisfactoria con un coeficiente alfa de
Cronbach superior a 0,7. Ello sugiere que los items que integran el total de
la escala o cada una de las subescalas estn midiendo un constructo
unitario. La baja correlacin que presentan los items que integran el factor
III se explica por el reducido nmero de items (2) que constituyen el
mismo.
Del mismo modo que la escala original, la escala, adaptada al castellano,
de estresores laborales presenta una moderada correlacin con otros dos
cuestionarios que miden el estado de salud (fsica y el bienestar
psicolgico). Otros autores que estudian la correlacin entre una escala
de estresores laborales y otra escala (cuestionario) que valora el bienestar
psicolgico encuentran los mismos niveles de correlacin (entre 0,30 y
0,40). Ello puede explicarse porque si bien los estresores laborales
influyen de forma negativa en la salud y bienestar psicolgico, sobre
ambos influyen adems, otros factores de riesgo extralaborales
(acontecimientos vitales, cargas familiares, etc.).
Como conclusin cabe destacar que esta escala de estresores laborales
en personal de servicios y atencin al cliente es un instrumento til para
medir los posibles factores causales de estrs (estresores) en este
colectivo. La escala total muestra una alta consistencia interna y validez

de constructo, al igual que la original americana, en cambio la fiabilidad es

moderada. Ahora bien, se tendran que realizar nuevas investigaciones
que permitan aplicar la misma en nuestro medio, en muestras ms
amplias. As como elaborar y validar dos dimensiones suplementarias
(turnos de trabajo y ambiente fsico del trabajo) que hara falta aadir para
poder estudiar de forma integral los factores causales de estrs en el
personal de enfermera. El disponer de un instrumento especficamente
diseado para medir los estresores laborales a los que puede estar
expuesto el personal de servicios y atencin al cliente podr servir para
planificar, implementar y evaluar intervenciones preventivas destinadas a
controlar los mismos.

CRITERIOS DE INTERPRETACION
1 a 25

AUSENCIA DE ESTRS

26 a 43

NIVEL MINIMO DE ESTRS

44 a 57

ESTRS MANEJABLE

58 a 74

ELEVADO NIVEL DE ESTRS

75 a 85

NIVEL ALTO DE ESTRS

86 a 100

MUY ALTO NIVEL ESTRS