Antydyskryminacja

1
EDUKACJA ANTYDYSKRYMINACYJNA
Podrcznik trenerski
pod redakcj
Mai Branki i Dominiki Cielikowskiej
Krakw 2010
Ja nigdy nie przyjmuj, e musi by, jak jest. Jeeli bdziemy si buntowali, jeeli jak my gadali kilka godzin,
a nie kilka minut, to prawda bdzie si miaa lepiej. Im pytsze i bardziej zdawkowe przerzucanie si informacj, im mniej okazji do powanej dyskusji, tym wiksza szansa, e utoniemy w kamstwie. Stoimy przed wyborem i take od nas zaley, co dalej z nami bdzie.
Pan chce losy wiata odwrci gadaniem?
Wie pan, Corneliusa Castoriadisa1 zapytano kiedy: Czy pan chce zmieni wiat?.
A on na to:
Boe uchowaj! Ja tylko chc, eby wiat si zmieni. Jak to nieraz w swej historii uczyni.
prof. Zygmunt Bauman
Rozmawia Jacek akowski,

Polityka. Niezbdnik Inteligenta, 11 grudnia 2004
1 Francuski lozof i psychoanalityk pochodzenia greckiego.
4
Edukacja antydyskryminacyjna. Podrcznik trenerski
Podrcznik powsta w ramach projektu Stowarzyszenia Willa Decjusza Akademia Treningu Antydyskryminacyjnego.
Koordynatorka projektu: Anna Kowalska
Wydawca:
Stowarzyszenie Willa Decjusza
ul. 28 lipca 17a, 30-233 Krakw
www.villa.org.pl
Copyright Stowarzyszenie Willa Decjusza oraz autorki/autor tekstw.
Krakw 2010
Kopiowanie, powielanie lub rozpowszechnianie moe by dokonane pod warunkiem podania rda i autora/ki tekstu.
Autorki/autor:
Maja Branka
Dominika Cielikowska
Justyna Dbrowska
Justyna Dubanik
Magdalena Dunaj
Anna Halbersztat
Anna Kowalska
Elbieta Krawczyk
Janina Kubacka
Mirosawa Makuchowska
Lena Rogowska
Katarzyna Sekutowicz
Magorzata Smolik-Wyczakowska
Ewa Stoecker
Magorzata Symonowicz
Jan wierszcz
Hanna Zieliska
Redakcja merytoryczna:
Maja Branka, Dominika Cielikowska
Redakcja i korekta:
Anna Kowalska, Hanna Zieliska
Projekt okadki:
David Sypniewski
Druk:
Leyko
ISBN: 978-83-61600-24-4
Publikacja zrealizowana przy wsparciu udzielonym przez Islandi, Liechtenstein i Norwegi ze rodkw Mechanizmu Finansowego
Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budetu Rzeczypospolitej Polskiej
wramach Funduszu dla Organizacji Pozarzdowych.
Spis treci
Przedmowa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Wprowadzenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Cz I: Edukacja antydyskryminacyjna Wprowadzenie
Rozdzia I.1: Podstawowe denicje. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Rozdzia I.2: Kontekst. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Rozdzia I.3: Osoba prowadzca . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Rozdzia I.4: Wyzwania etyczne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Rozdzia I.5: Perspektywa rwnociowa w organizowaniu wydarze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Cz II: Edukacja antydyskryminacyjna wiadomo
Rozdzia II.1: wiadomo osoby prowadzcej wprowadzenie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Rozdzia II.2: Wywiady z osobami prowadzcymi warsztaty antydyskryminacyjne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Cz III: Edukacja antydyskryminacyjna Wiedza
Rozdzia III.1: Tosamo spoeczna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
Rozdzia III.2: Postrzeganie spoeczne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
Rozdzia III.3: Dyskryminacja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
Rozdzia III.4: Przeciwdziaanie dyskryminacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118
Rozdzia III.5: Rodzaje dyskryminacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133
Ableizm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133
Ageizm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
Antysemityzm. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
Homofobia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
Islamofobia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
Rasizm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162
Romofobia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167
Seksizm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174
Dyskryminacja wielokrotna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178
Rozdzia III.6: Dalsze lektury wybrane pozycje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182
Cz IV: Edukacja antydyskryminacyjna Umiejtnoci
Rozdzia IV.1: Metodologia uczenia dorosych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187
Rozdzia IV.2: Konstruowanie programu warsztatowego. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203
Rozdzia IV.3: Metody warsztatowe w kontekcie antydyskryminacji i rnorodnoci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216
Rozdzia IV.4: Rola i funkcje kontraktu w prowadzeniu zaj antydyskryminacyjnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225
Rozdzia IV.5: Facylitacja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239
Rozdzia IV.6: Opr . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260
Rozdzia IV.7: Ewaluacja warsztatu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 295
Cz V: Akademia Treningu Antydyskryminacyjnego
Rozdzia V.1: Akademia Treningu Antydyskryminacyjnego informacje o projekcie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 309
Rozdzia V.2: Prezentacja absolwentw i absolwentek Akademii . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 310
Rozdzia V.3: Informacja o autorkach. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 314
PRZEDMOWA
Przeczytaem podrcznik z uwag, a waciwie z rosnc ciekawoci. Jest w nim kilka wspaniaych rzeczy.
Po pierwsze, zawiera bardzo duo kompetentnej, bazowej dla wszelkich podej wiedzy trenerskiej. Jest ona zilustrowana
klarownymi wywodami i wietnie opisanymi przykadami.
Po drugie, kady trener, niezalenie od obszaru tematycznego, moe bardzo duo dowiedzie si o poziomie przygotowania osobowociowego i merytorycznego, ktry musi osign, jeli chce by profesjonalist.
Po trzecie, dziki lekturze mona rzetelnie pozna zaoenia etyczne, gwne pojcia, sposb mylenia rosncego, coraz
waniejszego w Polsce ruchu antydyskryminacyjnego.
Po czwarte, niezwykle rzetelnie przedstawiono koncepcje wydarze edukacyjnych, scenariusze warsztatw, konkretne
sytuacje, w ktrych odnale si musi kada osoba prowadzca.
Warto podkreli te, e cay podrcznik jest przejrzysty, napisany klarownym jzykiem, a wszelkiego rodzaju wyrnienia,
tabele i ukady stron uatwiaj smakowanie przedstawianych treci.
Z pen odpowiedzialnoci bd poleca to wydawnictwo kadej trenerce i kademu trenerowi. Wyrabianie wraliwoci,
kontakt z rzetelnym warsztatem i szerokim horyzontem mylowym jest bezcenny dla rozwoju zawodowego i osobistego.
Jestem dowiadczonym trenerem, ale czytajc publikacj uwiadomiem sobie, ile bdw moemy popeni w samym,
wydawaoby si prostym, procesie przygotowywania szkolenia. Jak wane i trudne jest operowanie jzykiem, ktry zawiera
w sobie tyle ranicych puapek. Z drugiej strony, fascynujcym wyzwaniem rozwojowym, jest uwzgldnianie dziaania na
rzecz rnorodnoci i przeciwdziaania dyskryminacji w kadym waciwie warsztacie, treningu czy pracy coachingowej.
Lektura podrcznika budzia we mnie take pewnego rodzaju niepokj. Staraem si zrozumie jego przyczyny. Zwerbalizowaem je w nastpujcy sposb.
Jestem przekonany, e dowiadczamy wanego przeomu cywilizacyjnego. Jego istotnym elementem jest odchodzenie od
jakiejkolwiek dominacji (mczyzn nad kobietami, wikszoci nad mniejszoci, a take wywyszania swojej rasy, narodu
czy klasy spoecznej). Budowanie partnerskich osobowych relacji po raz pierwszy w dziejach ludzkoci staje si nie tylko
etyczne, ale te produktywne. W biznesie rmy potrace oprze przywdztwo na partnerskich zasadach, zarabiaj wicej
ni te, ktre oparte s na hierarchicznej strukturze. W urzdach zapisan (cho z trudem przestrzegan) norm staje si
dziaanie na rzecz klientw (a nie petentw). Organizacje pozarzdowe s wspierane jako forma samoorganizacji wolnych
obywateli lub jako przedsibiorstwa spoeczne profesjonalnie dziaajce na rzecz dobra wsplnego.
Jednoczenie mentalnie tkwimy jeszcze w czasie przeszym. Wiele (a nawet zdecydowana wikszo) ludzi, poczucie bezpieczestwa, zakorzenienia, tosamoci buduje na poszukiwaniu swoich. Dla swoich rodziny, kumpli, przyjaciek, narodu jestemy gotowi duo powici. Jestemy te gotowi zawalczy z obcymi. Raz mog to by wstrtni ssiedzi, ale
za chwil wsplnie z tymi ssiadami jestemy gotowi walczy z elementem napywowym (np. na wsi z zadzierajcymi
nosa miastowymi, a w miecie z wsiokami itp).
Niestety, wikszo dziaa edukacyjnych tkwi take w tym starym paradygmacie. Jaki mdrzejszy i wicej wiedzcy (nauczyciel) przychodzi i naucza tych gupszych, modszych, nie rozumiejcych (uczniw). A przyswojenie jedynie susznych
treci wymusza narzdziami topornymi (np. stopie, zaliczenie, egzamin), albo subtelniejszymi (wytwarzanie w uczniu poczucia bycia gupszym, niezdarnym, niekompetentnym). Nowoczesne dziaania warsztatowe i treningowe opieraj si na
nowym paradygmacie edukacyjnym, spjnym z rodzc si cywilizacj wiedzy. W najwikszym skrcie, chodzi o tworzenie
sytuacji edukacyjnych, w ktrych uczestnicy si ucz, a nie s uczeni. Trener jest przygotowany do uruchamiania i wspierania procesu uczenia si, ale odpowiedzialno za jego kierunek, intensywno, styl, jako ley po stronie podmiotu
uczcego si. Doceniana zostaje mdro i wiedza uczestnikw. Tworzy to specyczn przestrze dialogu, poszukiwania,
rozwijania ciekawoci i mierzenia si z lkiem przed wasnymi ograniczeniami. Warto przy tym zauway, e tak rozumiana
edukacja staje si polem budowania nowej kultury miejscem dowiadczania partnerskiej relacji midzy osob majc
wadz (trenerem, czy trenerk) a dowiadczajcymi wolnoci i trudu brania odpowiedzialnoci za swj rozwj uczestnikami.
Na wyzwania wynikajce z dowiadczania skutkw przeomu cywilizacyjnego wiele osb reaguje gbokim lkiem. Kurczowo trzymaj si rnych starych nawykw emocjonalno-poznawczych. Miejsce baby jest przy garach, Ci ydzi to jednak s pazerni, Polacy to pijacy a Niemcy to hitlerowcy te stereotypy pozawalaj im poczu wsplnot z podobnymi
sobie. Postawami takimi atwo zaraaj si cae rodowiska utrwalaj je przekazy kulturowe, dowcipy, sztywne normy. S
proste, jednoznacznie pozwalaj wyoni swoich. Nie pisz tu o rodowiskach gboko patologicznych. Prostym przejawem
tego nastawienia jest sytuacja kobiet w biznesie. Mczyni menederowie (niestety czsto te kobiety penice funkcje
kierownicze), niezalenie od pozytywnej oceny pracy, postrzeganych kompetencji, zaangaowania, zwyczajowo pac kobietom mniej, daj mniej ambitne zadania, nie obsadzaj ich w rolach kierowniczych (zastrzeonych przecie dla prawdziwych liderw). W tej sytuacji dziaania antydyskryminacyjne s naturaln reakcj, a czsto koniecznoci. Dziki nim staramy si cho troch wyrwna szanse, zredukowa niesprawiedliwo i zwikszy efektywno biznesow (o czym czsto
si zapomina).
W naturalny sposb w tego typu dziaaniach siga si po warsztaty, treningi, rne formy pracy nad postawami, wiadomoci, etc. I tu zaczyna by niebezpiecznie. W nowoczesny paradygmat edukacyjny (tworzenie uczestnikom przestrzeni
do uczenia si) wplata si wyrany przekaz ideowy (oparty na zaoeniu, e trzeba uczestnikom przekaza suszn wiedz,
czyli nauczy ich czego). Trener z jednej strony tworzy przestrze dialogu, wspiera spontaniczne reakcje, prosi o szczero i autentyczno, a z drugiej stara si przekona do pewnych pogldw, pokaza stwierdzone w badaniach fakty.
Mam wraenie, e jedynym sposobem na wybrnicie z tej sprzecznoci jest przyjcie zaoenia, e wszelkie dziaania antydyskryminacyjne powinny opiera si na uruchamianiu procesu pogbiania i poszerzania wiadomoci. Dyskryminacj traktujemy wtedy jako swoistego rodzaju patologi, zawenie wiadomoci, obronne zaksowanie si na budzcych bezpieczestwo stereotypach. Trener podejmujcy si prowadzenia warsztatw antydyskryminacyjnych, powinien
mie dowiadczenie kliniczne, terapeutyczne, albo przynajmniej umie stosowa dziaania psychokorekcyjne. Jego zadaniem nie jest korygowanie kocwek, blokowanie dyskryminujcych zachowa (np. gupawych dowcipw), tylko opracowywanie takich procedur, ktre daj szans na zmikczenie mechanizmw obronnych, psychologiczny wgld, rozwinicie
sztuki autoreeksji i wejcie na drog pracy nad wasn wiadomoci. Inaczej przemycane lub asertywnie komunikowane
treci budz opr, poczucie bycia manipulowanym, a w najlepszym razie uruchamiaj proces bagatelizowania (taka moda,
mieszna poprawno polityczna itp.).
W recenzowanym podrczniku jest wiele myli, procedur, technik, bdcych w zgodzie z powyszym rozumowaniem. Mam
jednak wraenie, e s przemieszane ze wiatem walki ze zem, jzykiem bojownikw o suszn spraw. Z caego serca
zgadzam si z tym, e z kad form dyskryminacji trzeba walczy. Chyba jednak warsztaty powinny by zarezerwowane
dla tych, ktrzy s jako gotowi na prac nad sob i podmiotowe przezwycianie wasnych barier w postaci np. stereotypw poznawczo-emocjonalnych.
Jednym ze sposobw poradzenia sobie z t sytuacj wydaje mi si prba podzielenia dziaa w tym obszarze na antydyskryminacyjne i wspierajce rozwj poprzez sztuk korzystania z rnorodnoci.
Pierwsze z nich (dziaanie raczej LIDERA ZMIANY ni trenera) adresowane by powinno do zakonserwowanych w swoim
podejciu osb, ktre z uporem godnym lepszej sprawy broni swojego obrazu rzeczywistoci. Jak ju pisaem, sztywne
stereotypy, oglna obronno wynikaj ze zoonych procesw osobowociowych, majcych swe rdo w lku, postawach
ucieczkowych. Osoby takie, bezradne wobec wasnych problemw, zoonej rzeczywistoci, uciekaj w wiat prostych
prawd i wyjanie. Obronnie upatruj rda trapicych je problemw na zewntrz, a w wyniku braku umiejtnoci budowania prawdziwych relacji i wsplnot, staraj si tworzy rodowiska oparte na negacji innych.
Metody tu stosowane przypomina mog np. aktywizacj bezrobotnych, albo wyciganie ludzi uzalenionych z naogu.
Dugotrwale bezrobotni kurczowo trzymaj si szkodliwego dla nich samych stylu ycia, uzalenieni buduj zoone i logiczne systemy iluzji i zaprzecze uzasadniajce ich obraz wiata. Podobny, cho chyba sabszy mechanizm dziaa u osb
uporczywie podtrzymujcych swoje stereotypy. Tacy np. nauczyciele czy nauczycielki w destrukcyjny sposb utrwalaj
nieprawdziwe pogldy, wrcz ksztatuj zachowania dyskryminacyjne. Osoby zajmujce kierownicze stanowiska dyskryminuj ze wzgldu na pe, wiek, pochodzenie, szkodzc nie tylko konkretnym pracownikom, ale pozbawiajc rm ich zaangaowania i talentw. Wreszcie rodzice powodowani lkiem izoluj dzieci od zych wpyww wrzucajc do jednego worka
pedolw i homoseksualistw.
W programach przeciwdziaajcych tego typu procesom nie sposb ustrzec si przed inwazyjnoci. S to bardzo
trudne, najeone puapkami etycznymi i metodycznymi dziaania, ktre maj otworzy oczy, przebudzi wraliwo,
uwiadomi faktycznie dziejce si procesy. Te dziaania anty, czyli prby zmiany gbokich postaw w oparciu o suszne
idee, mog okaza si bardzo niebezpieczne, gdy istnieje ryzyko zastosowania ich do innych ideologii i wiar. Bardzo atwo
poprowadzi rozmow w grupie, w wyniku ktrej wszyscy dojd do wniosku, e jednak mczyzna i kobieta s rni
i miejsce tej ostatniej jest w domu. Albo bazujc na emocjach zwizanych z seksualnoci wsplnie i demokratycznie
ustali, e geje to wybryk natury. Jestem przekonany, e trzeba podejmowa dziaania andydyskryminacyjne. Jeeli np. kobiety s gorzej traktowane w rmie, to nie mona czeka, a szacowne kierownictwo w swoim rytmie dojrzeje i zacznie zachowywa si inaczej. Musimy jednak pamita, e jest to wybr mniejszego za, a efekty mog okaza si sprzeczne z zakadanymi. Trudno oczekiwa entuzjazmu od osb, ktrym asertywnie, ale ostro pokazuje si konsekwencje prawne,
10
biznesowe, czy etyczne ich dziaa. Osoby takie maj cay repertuar zachowa pozwalajcych im przetrwa takie szkolenie, omieszy prowadzcych, wytumaczy sobie, e to taka nowa moda.
Jeeli jaka mniejszo religijna, seksualna, narodowa jest szykanowana, albo chocia dyskretnie wykluczana, to trzeba
prbowa to zmieni (nawet przez dziaania o charakterze inwazyjnym). Realizujcym takie dziaania trenerom musi towarzyszy wiadomo, e bardzo atwo naruszy niebezpieczn granic, po przekroczeniu ktrej warsztat moe przypomina
nawracanie na jedynie suszn wiar, czy te stare przekazywanie jedynie susznych prawd przez osob lepiej wtajemniczon osobom nieco gupszym. Miejsce partnerskiego dialogu moe zaj socjotechnika.
Drugie podejcie (i metodologia) powinno by, moim zdaniem, stosowane wobec osb rozwijajcych si. Mam przekonanie, e takich osb jest coraz wicej. Chodzi o ludzi poszukujcych, zastanawiajcych si nad sob, nastawionych na uczenie
si. Ludzie ci na rne sposoby pogbiaj swoj wiadomo, ucz si, s otwarci na nowe dowiadczenia. Mog to by
osoby duo podrujce po wiecie, majce dowiadczenia wsppracy w rnorodnym rodowisku, traktujce serio rozmaite praktyki religijne, duchowe, etc. S nimi take absolwenci (a jest ich coraz wiksza liczba) rnego typu kursw,
warsztatw, ktrych elementem jest poznawanie samego siebie, przekraczanie wasnych ogranicze, uczenie si bazujce
na dowiadczeniu. Mog to by take uczestnicy warsztatw antydyskrymiacyjnych, ktrzy zobaczyli inn perspektyw,
poczuli sens rnorodnoci, uwraliwili si na krzywd czy zrozumieli konsekwencje zachowa wykluczajcych, odrzucajcych, deprecjonujcych.
S to osoby wewntrznie gotowe na odkrywanie nowych sposobw widzenia rzeczywistoci. Nie oznacza to, e nie potrzebuj mdrego wsparcia w pracy nad sob. Take maj rne zogi stereotypw, czasem wpadaj w puapki przemocowej rozmowy, zalewani s emocjami, ktre rozadowuj, m. in. reagujc w sposb ranicy i dyskryminujcy. W tym podejciu trener, coach, moderator powinien umie ustawi si w roli osoby wspierajcej samodzielny proces pracy nad sob.
Obowizywa powinna metodologia tworzenia sytuacji edukacyjnej wspierania wasnej pracy realizowanej we wasnym
tempie, opartej na empatycznej wymianie dowiadcze.
Podsumowujc mj niepokj wynika z tego, e czytajc podrcznik miaem poczucie pomieszania rnych, wedug mnie,
perspektyw. W znakomicie opisanych wymaganiach wobec osoby prowadzcej zajcia uwypuklana jest sztuka podania
za, wspierania wasnych poszukiwa, dopasowywania do potrzeb uczestnika, a jednoczenie w deklaracjach ideowych
widnieje wrcz zobowizanie do nieustannego reagowania na mikronierwnoci, jasnego prezentowania wasnego systemu wartoci jako susznego!
Na zakoczenie chciabym jeszcze raz podkreli, e podrcznik jest naprawd fascynujcy. Jest to dzieo pokazujce, jak
gbokie prawdy lozoczne, zaoenia etyczne, wnioski z naukowych bada zastosowa w formie warsztatw, konkretnych
procedur. Podane s dziesitki przykadw, cae scenariusze wydarze edukacyjnych. W opracowaniu wida pasj, profesjonalizm, poszukiwanie najlepszych formu dziaania. Mam nadziej, e moje krytyczne uwagi pomog zarwno w lekturze
podrcznika, jak w doskonaleniu warsztatu pracy.
Jacek Jakubowski
Grupa TROP
Przewodniczcy Rady Trenerw Polskiego Towarzystwa Psychologicznego, superwizor PTP
Superwizor Stowarzyszenia Trenerw Organizacji Pozarzdowych
11
WPROWADZENIE
Z wielk przyjemnoci przedstawiamy podrcznik trenerski Edukacja antydyskryminacyjna, ktrego celem jest uatwienie
prowadzenia zaj w obszarze edukacji antydyskryminacyjnej.
Podrcznik ten jest podsumowaniem naszej trzyletniej pracy w ramach Akademii Treningu Antydyskryminacyjnego (ATA)
specjalistycznej szkoy trenerskiej, realizowanej w dwch pracowniach: wraliwoci genderowej i wraliwoci wielokulturowej. W trakcie pracy wielokrotnie spotykaymy si z brakiem literatury, zwaszcza polskiej, dotyczcej interesujcych nas
tematw, przede wszystkim w obszarze metodologii prowadzenia zaj antydyskryminacyjnych.
Ten podrcznik jest prb odpowiedzi na nurtujce nas pytania i wtpliwoci. Na wiele z dylematw i wyzwa nie znalazymy odpowiedzi. Kilka wtpliwoci podkrela Jacek Jakubowski w swojej Przedmowie. Treci zawarte w tej publikacji oddaj nasz sposb mylenia i proponowane rozwizania na tu i teraz, s aktualne we we wrzeniu 2010 roku. Rwnociowe
rozwizania nie s powszechne. Trzeba poszukiwa wasnych cieek, myli, odpowiedzi czsto polegajcych na redeniowaniu panujcych zasad (chociaby jzykowych) lub oglda pod lup wiat, ktry niejednokrotnie podsuwa nierwnociowe rozwizania. Przy pisaniu tego podrcznika miaymy okazje same potyka si o wasne bdy, nierwnociowe
skojarzenia, ktre czasami udao si dostrzec, a ktre pewnie te reprodukowaymy. Mamy nadziej, e w przyszoci powstanie wicej tego rodzaju publikacji, ktre znajd nowe, bardziej skuteczne, bardziej rwnociowe odpowiedzi na obecne
dylematy. Dlatego zachcamy do wtpienia, pytania, gadania kilka godzin, jak zachca prof. Bauman oraz poszukiwania
nowych rozwiza i metod, ktre uatwi budowanie wiata wolnego od dyskryminacji, promujcego rwno i rnorodno.
Publikacj t kierujemy przede wszystkim do trenerw i trenerek oraz osb zajmujcych si rnymi formami edukacji nieformalnej. Mamy pen wiadomo, e podrcznik nie moe zastpi szkoy trenerskiej oraz wasnych dowiadcze edukacyjnych, dlatego t publikacj kierujemy przede wszystkim do tych osb, ktre szukaj teoretycznego wsparcia i inspiracji
do prowadzonych zaj.
Chcemy podkreli, e bardzo wiele prezentowanych tu treci wynika ze zbiorowego dowiadczenia i pracy istniejcego
w Polsce trenerskiego rodowiska antydyskryminacyjnego, skupionego w Towarzystwie Edukacji Antydyskryminacyjnej.
Rozwj edukacji antydyskryminacyjnej by moliwy dziki pracy wielu osb, przede wszystkim kobiet, od ktrych i, z ktrymi rwnie my si uczyymy. Jakkolwiek publikacj t intelektualnie wsptworzyo wiele osb, ktre nie s tu wprost
wymienione, to caa odpowiedzialno za bdy i niedopatrzenia ley po naszej stronie.
12
Struktura podrcznika i jzyk

Podrcznik podzielony jest na pi czci: Wprowadzenie, wiadomo, Wiedza, Umiejtnoci oraz Informacje dodatkowe.
Struktura ta: wiadomo wiedza umiejtnoci z jednej strony odwouje si do gwnych obszarw kompetencji trenerskich, z drugiej natomiast do trzech obszarw oddziaywania edukacyjnego i planowania zmiany poprzez warsztaty i szkolenia (postawa, wiedza, umiejtnoci).
W czci pierwszej Wprowadzenie deniujemy podstawowe obszary i pojcia, ktre s istotne podczas lektury tego
podrcznika. Przede wszystkim przyjte przez nas rozumienie edukacji antydyskryminacyjnej oraz kontekstu tej edukacji.
W czci tej piszemy rwnie krtko o kompetencjach i wymaganiach, jakie stoj przed osob prowadzc warsztaty antydyskryminacyjne. Zarysowujemy te przykadowe wyzwania i dylematy etyczne, ktre mog pojawi si podczas pracy trenerskiej. W czci tej wyjtkowo jeden z tekstw adresowany jest rwnie, poza trenerkami i trenerami, do osb organizujcych wydarzenia edukacyjne. Dbanie o rwnociow perspektyw w kwestiach organizacyjnych proponujemy za
pomoc listy kontrolnej i serii pyta, ktre dobrze sobie zada planujc i organizujc edukacyjne wydarzenie antydyskryminacyjne.
O wiadomoci i postawie trenerki/trenera antydyskryminacyjnego piszemy w czci drugiej, proponujc Czytelnikom
i Czytelniczkom inn formu, ni w pozostaych tekstach oprcz krtkiego teoretycznego wprowadzania na temat roli
wiadomoci, autoreeksji i superwizji w pracy trenerskiej, proponujemy przede wszystkim wywiady, ktre dziennikarka
i terapeutka Justyna Dbrowska przeprowadzia z osobami prowadzcymi warsztaty antydyskryminacyjne.
Cz trzecia Wiedza podzielona zostaa na sze rozdziaw. Rozdziay od pierwszego do czwartego koncentruj si na
podstawowej wiedzy, potrzebnej w trakcie warsztatw antydyskryminacyjnych. Struktura tej czci odpowiada kolejnym
moduom warsztatu i opisuje zagadnienia zwizane z tosamoci spoeczn, postrzeganiem spoecznym (kategoryzacja,
stereotypy, uprzedzenia), dyskryminacj (mechanizm, rodzaje, mikronierwnoci, wykluczajcy jzyk), oraz przeciwdziaaniem dyskryminacji (motywacje i sposoby reagowania na dyskryminacj i mikronierwnoci). Natomiast rozdzia pity
napisany przez uczestniczki i uczestnika pierwszej edycji ATA to kompendium wiedzy na temat poszczeglnych rodzajw
dyskryminacji tzw. izmw. W rozdziale szstym przedstawiamy spis lektur, ktre w naszym przekonaniu pomog zgbi
rwnociowe wtki, przede wszystkim zwizane z zagadnieniami gender oraz wielokulturowoci.
W czci czwartej Umiejtnoci koncentrujemy si na warsztacie trenerskim i niezbdnych trenerskich umiejtnociach:
planowaniu programu i doborze metod warsztatowych, prowadzeniu grupy i omawianiu dowiadcze, facylitacji oraz
pracy z oporem, a take ewaluacji warsztatu.
Piszc ten podrcznik, poszukiwaymy jak najbardziej praktycznych i rwnociowych form jzykowych. Dlatego posugujemy si czsto skrtami, s one najczciej wyjanione w tekcie, jednak obecno dwch form, chcemy podkreli. Kiedy
pojawia si skrt OU, mamy na myli osob uczestniczc, w przypadku OP osob prowadzc. Skrty te s rwnie wyrazem poszukiwania rwnociowego jzyka. wiadomie nie ujednolicaymy zapisu w przypadku rwnociowych form,
zostawiajc rnorodny zapis. Celowo zamieszczaymy imiona i nazwiska w bibliograach, aby pokaza pe autorw i autorek oraz doceni dorobek kobiet.
13
Podzikowania
Jest wiele osb, ktrym chcemy podzikowa, nie sposb tu wszystkich wymieni. Przede wszystkim nasz wdziczno
chcemy wyrazi Ance Kowalskiej, koordynatorce Akademii Treningu Antydyskryminacyjnego w Willi Decjusza, ktra wymylia cae przedsiwzicie i zaprosia nas do wsppracy, umoliwiajc spenienie wielu zawodowych marze. Bez jej pomysu
i zaangaowania nic by si nie wydarzyo wielkie, przeogromne dziki!
Dzikujemy rwnie uczestniczkom i uczestnikom ATA za wielk prac, odwag, wraliwo, ale przede wszystkim za inspiracje i rozwj trenerski. To bya niezwyka przygoda, za co jeszcze raz Wam dzikujemy.
Specjalne podzikowania kierujemy do trenerek i trenerw prowadzcych zajcia podczas ATA. Wasze dowiadczenie,
wsplna praca i wielogodzinne rozmowy pozwoliy znale wiele odpowiedzi, ale take zada wiele nowych pyta, ktre
sprawiaj, e praca trenerska moe by tak twrcza.
Dzikujemy Jackowi Jakubowskiemu za wnikliw lektur podrcznika, rozmowy, pytania i wtpliwoci.
I w kocu dzikujemy Hani Zieliskiej nie tylko za skrupulatn korekt i czytanie tekstw w zawrotnym tempie, ale take za
wkad w kolektywne pisanie, ktre jako podejcie o feministycznym rodowodzie bardzo si sprawdzio i pozwolio otworzy
nowe perspektywy przy pisaniu poszczeglnych rozdziaw.
Bardzo, bardzo Wam dzikujemy!
Wszystkim Czytelniczkom i Czytelnikom tego podrcznika yczymy tak twrczego, uczcego i niezwykego spotkania edukacyjnego, jakim bya Akademia Treningu Antydyskryminacyjnego. Mamy nadziej, e ten podrcznik przyczyni si do takich spotka.
Maja Branka i Dominika Cielikowska
14
15
EDUKACJA ANTYDYSKRYMINACYJNA WPROWADZENIE

Cz I
16
17
PODSTAWOWE DEFINICJE
Maja Branka
Wskaza pieko nie znaczy, rzecz jasna, powiedzie nam cokolwiek o tym, jak z niego ludzi wyrwa ani jak
przygasi jego pomienie. A jednak umocnienie wasnego poczucia i uznanie, jak wiele cierpienia spowodowanego ludzk nikczemnoci jest w wiecie, ktry dzielimy z innymi, wydaje si dobrem samym w sobie.
Nikt, osignwszy pewien wiek, nie ma prawa do tego rodzaju niewinnoci, powierzchownoci, do tego stopnia ignorancji czy amnezji.
Susan Sontag
Edukacja antydyskryminacyjna to stosunkowo nowa dziedzina, ktra nie ma w Polsce (wierzymy, e jeszcze) swojego
miejsca w edukacji formalnej, ani szkolnej, ani na szczeblu akademickim. Efekt niewiele opracowa teoretycznych, debat
akademickich w temacie edukacji antydyskryminacyjnej. Jak mona j zdeniowa? Z tym dylematem spotkaymy si zarwno podczas prac w ramach Akademii Treningu Antydyskryminacyjnego (ATA), jak i uczestniczc w pracach Towarzystwa
Edukacji Antydyskryminacyjnej (TEA). Wszelkie prby deniowania i precyzowania poj pocigay za sob kolejne pytania
i wtpliwoci. Na potrzeby pracy ATA oraz tego podrcznika, przyjymy kilka rozwiza, ktre podkrelmy s jedynie
pewn propozycj. W odniesieniu do edukacji antydyskryminacyjnej przyjmujemy denicj opracowan przez czonkinie
i czonkw TEA.
Edukacja antydyskryminacyjna to kade wiadome dziaanie podnoszce wiedz, umiejtnoci i wpywajce

na postawy, ktre ma na celu przeciwdziaanie dyskryminacji i przemocy oraz wspieranie rwnoci i rnorodnoci.
rdo: Towarzystwo Edukacji Antydyskryminacyjnej1
Denicja ta jest szeroka, mieszcz si w niej rne specjalizacje w obrbie caego obszaru, jakim jest edukacja antydyskryminacyjna. W ramach ATA funkcjonoway dwie pracownie: wraliwoci genderowej oraz wraliwoci kulturowej, skoncentrowane na wybranych obszarach tematycznych. Takich specjalizacji w edukacji antydyskryminacyjnej jest znacznie wicej.
Kady z wymiarw spoecznej tosamoci pierwotnej moe wyznacza odrbn specjalizacj, a tym samym temat warsztatu.
1
Przytaczane w tej czci zapisy i denicje pochodz z dokumentw wypracowanych w ramach spotka czonki i czonkw Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej, o ile nie jest zaznaczone inaczej. Wicej informacji mona uzyska piszc na adres: antydyskryminacja@gmail.com.
18
Rozdzia I.1
Rwnie kategoria gender jest tematem, ktry w rny sposb moe by uwzgldniany w ramach warsztatw antydyskryminacyjnych, np.:
warsztat genderowy oglny,
warsztat nt. polityki rwnoci szans w Funduszach Europejskich,
warsztat nt. polityki, strategii i narzdzi gender mainstreaming,
warsztat zwizany z przeciwdziaaniem przemocy ze wzgldu na pe,
warsztat antyhomofobiczny,

Podobnie w wypadku warsztatw zwizanych z wielokulturowoci moliwe s rne specjalizacje:
warsztaty wraliwoci midzykulturowej,
warsztat kompetencji midzykulturowych w biznesie,
warsztat przygotowujcy do pobytu za granic,
warsztaty na temat rozumienia kultury polskiej dla migrantw i cudzoziemcw,
warsztaty empowermentowe dla osb z mniejszociowych grup etnicznych i narodowych,
warsztaty readaptacyjne dla uchodcw i repatriantw,
warsztaty anty-romofobiczne, anty-islamofobiczne, itp.

Osobnym nurtem, czcym podejcie antydyskryminacyjne z umiejtnociami zarzdzania lub planowania polityki spoecznej, s warsztaty i szkolenia z zarzdzania rnorodnoci. Zarzdzanie rnorodnoci to strategia pastwowa i/lub
instytucjonalna (biznesowa, spoeczna), ktrej celem jest nie tylko przeciwdziaanie dyskryminacji ale przede wszystkim,
czerpanie z rnorodnoci w celu osigania korzyci spoecznych i organizacyjnych. W Polsce pojcie to rozpowszechnione
jest gwnie w kontekcie biznesowym.
Jak przyjmuje denicja TEA, forma dziaania nie decyduje o tym, co nazywamy edukacj antydyskryminacyjn, o ile spenione s kryteria merytoryczne, jednake ten podrcznik koncentruje si na edukacji antydyskryminacyjnej realizowanej
w trakcie szkole, warsztatw i treningw. Te pojcia te bywaj rnie rozumiane. Na potrzeby ATA przyjmowaymy nastpujc terminologi:
Szkolenie moe by realizowane rnymi metodami (prezentacja, metody aktywne, wykad), jednake w zestawieniu
z warsztatami i treningami, koncentruje si przede wszystkim na przekazaniu wiedzy. Nawet jeeli w trakcie szkolenia wykorzystywane s metody aktywne, to praca na postawie, czy ksztacenie umiejtnoci nie jest zasadniczym celem szkolenia,
jakkolwiek moe by jego efektem.
Warsztat realizowany jest metodami aktywnymi, gwnym celem warsztatu jest przede wszystkim zmiana w obszarze
wiadomoci i wiedzy, identykacja stereotypw i uprzedze, a take ksztacenie umiejtnoci i kompetencji spoecznych
reagowania na zjawisko dyskryminacji. Warsztat powinien by wyranie strukturalizowany i skada si z konkretnych do-
19
wiadcze (wicze). W trakcie warsztatu trenerka/trener moe uwzgldnia procesy i zjawiska grupowe, ale nie bazuje na
nich prowadzc warsztaty.
Trening podobnie jak warsztat realizowany jest metodami aktywnymi i ma wiadomociowo-umiejtnociowe cele,
jednak w odrnieniu od warsztatu (koncentrujcego si na identykacji mechanizmw spoecznych w kontekcie grupowym), skupia si bardziej na wgldzie psychologicznym i indywidualnym, dowiadczeniu yciowym i osobistym przeyciu
oraz pogbionej reeksji dotyczcej wasnej tosamoci spoecznej. Struktura treningu ma by jasno zaplanowana, ale jest
modykowana pod wpywem aktualnych potrzeb OU i zjawisk grupowych. Trening opiera si na procesie grupowym i zaley przede wszystkim od niego.
Forma treningowa jest najbardziej wymagajc pod wzgldem kompetencji trenerskich, oprcz przygotowania merytorycznego i warsztatowego (wiadomo mechanizmw grupowych), wymaga rwnie umiejtnoci pracy na procesie oraz
pracy indywidualnej z osob uczestniczc w sytuacji grupowej.
Celem tego podrcznika, podobnie jak Akademii Treningu Antydyskryminacyjnego (mimo swojej nazwy), jest wsparcie
i rozwj w prowadzeniu szkole i warsztatw.
20
Rozdzia I.2
Maja Branka
KONTEKST
Zanim skupimy si na kompetencjach merytorycznych potrzebnych osobie prowadzcej, sprbujemy okreli i uporzdkowa zalenoci pomidzy rnymi obszarami wystpujcymi podczas warsztatw.
Podczas prowadzenia warsztatw antydyskryminacyjnych naley uwzgldni zalenoci midzy siedmioma obszarami,
ktre wsplnie tworz kontekst edukacji antydyskryminacyjnej: wartociami, procesem spoecznym, osob prowadzc,
celem, merytoryk, grup oraz form.
Obszary te s wspzalene, przy czym obowizuje logika pierwszestwa. Kluczowe s wartoci, ktre powinny wpywa
i dookrela wszystkie pozostae elementy.
Kontekst
PO CO?
Cel
KIEDY/GDZIE?
Proces
spoeczny
JAK?
Metody
DLACZEGO?
Wartoci
CO?
Treci
Z KIM?
Grupa
KTO?
Osoba
prowadzca
KONTEKST
21
1. Wartoci demokratyczne: dbao o wolno, rwno i poszanowanie praw jednostki bez wzgldu na pochodzenie etniczne i narodowe, niepenosprawno, wiek, pe, tosamo psychoseksualn, wyznanie lub bezwyznaniowo, status spoeczny i ekonomiczny i jakikolwiek inny stan. A take wartoci zwizane z przeciwdziaaniem dyskryminacji (wspodpowiedzialno i odwaga cywilna) oraz promowaniem rwnoci i rnorodnoci
(sprawiedliwo spoeczna, wczanie grup marginalizowanych).
2. Cele dziaania edukacyjnego wynikaj z wartoci i koncentruj si na:
wiedzy: na temat mechanizmw, przejaww i skali zjawiska oraz przeciwdziaania dyskryminacji, a take historii
grup dyskryminowanych,
postawach: wiadomoci, wraliwoci, empatii, odpowiedzialnoci, aktywnoci,
umiejtnociach: reagowania na sytuacje dyskryminacyjne, planowania dziaa niedyskryminujcych i wczajcych.
3. Proces spoeczny: moment historyczny, ktry wpywa na tematyk warsztatu i moliwoci jego prowadzenia. Na
przykad w czasie, kiedy Roman Giertych by ministrem edukacji wycofano podrcznik Rady Europy do edukacji
rwnociowej KOMPAS, a take zabroniono organizacjom pozarzdowym, przede wszystkim lesbijsko-gejowskim,
prowadzenia warsztatw w szkoach.
4. Treci merytoryczne: jeszcze raz powoamy si na denicj Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej, ktra precyzuje, e edukacja antydyskryminacyjna:
rozwija wiedz na temat mechanizmw dyskryminacji i wykluczenia,

buduje kompetencje przeciwdziaania dyskryminacji,
rozwija wiedz na temat grup dyskryminowanych oraz ruchw emancypacyjnych,
wzmacnia grupy oraz osoby dyskryminowane i wykluczone na zasadach wczania oraz upodmiotowienia (zasada
empowerment).
Wicej na temat niezbdnej wiedzy merytorycznej potrzebnej do prowadzenia warsztatw znajdziesz w czci drugiej podrcznika, a take tecie samooceny, w tym rozdziale.
5. Osoba prowadzca: wiadoma rwnociowych wartoci i posiadajca kompetencje edukacyjne (warsztatowe i merytoryczne), komunikuje grupie cel edukacyjny i przekazuje treci poprzez okrelone metody. OP jest przekanikiem
wartoci na dwch poziomach:
edukacyjnym poprzez uczenie i przekazywanie treci,
modelowym poprzez wasne postawy i zachowania zachowuje spjno midzy propagowanymi wartociami,
a zachowaniami, rwnie w sferze pozaedukacyjnej.
6. Grupa: edukacja antydyskryminacyjna jest dla wszystkich grup i kadej osoby. Mylc o grupie warsztatowej naley
zastanowi si nad wpywem skadu grupy na przebieg warsztatu: obecno przedstawicieli/ek grup mniejszociowych/wikszociowych, zmienne demograczne/tosamociowe (pe, wiek, orientacja psychoseksualna, etniczno
itd.) oraz cechy osobowociowe. Bardzo wana jest rwnie motywacja do uczestnictwa (dobrowolnie vs. w ramach
22
Rozdzia I.2
obowizkw subowych) oraz wiedza i nastawienie do tematu, wczeniejsze dowiadczenia yciowe, w szczeglnoci w obszarze antydyskryminacji oraz cele i oczekiwania wobec warsztatu.
.
7. Metody: w praktyczny sposb powinny uwzgldnia wartoci, dbajc o demokratyczny i wczajcy charakter zaj,
poprzez np. stosowanie technik facylitacyjnych, zachcanie do dialogu, zapraszanie do udziau kadej osoby, dbanie
o dostpno dla osb z rnymi potrzebami (np. sabowidzcych, niedosyszcych, majcych trudnoci z poruszaniem si).
OSOBA PROWADZCA
23
Maja Branka
OSOBA PROWADZCA
Rola trenera, trenerki jest niezwykle wymagajca zarwno pod wzgldem merytoryczno-warsztatowym, jak i etycznym.
Podczas warsztatu osoba prowadzca wystpuje w kilku rolach merytorycznych, ktre szczegowo opisujemy w kolejnych
czciach tego podrcznika:
badacza/badaczki potrzeb,
facylitatora/ki,
ekspertki/eksperta,
ewaluatora/ki.
Obok obowizkw merytoryczno-warsztatowych, ktre s wsplne dla wszystkich trenerw/ek, nie tylko tych zajmujcych
si dyskryminacj, rol osoby prowadzcej zajmujcej si przeciwdziaaniem dyskryminacji jest rwnie:
modelowanie rwnociowych postaw i zachowa w trakcie zaj i poza nimi,
reagowanie, jak najczstsze, na przejawy dyskryminacji jako dziaanie pozwalajce na gromadzenie dowiadcze, do
ktrych zachcane s osoby uczestniczce.
Krtko mwic, zajmujc si edukacj antydyskryminacyjn warto by nie tylko wyznawczyni/wyznawc rwnociowych
wartoci, ale przede wszystkim osob aktywnie wdraajc je w ycie.
Jak czytamy w dokumencie Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej:
Osoby prowadzce edukacj antydyskryminacyjn w szczeglny sposb dbaj o spjno pomidzy podejmowanymi dziaaniami a swoj postaw, stale i wiadomie dc do rozwoju osobistej wraliwoci i postawy szacunku wobec innych. Osoby zajmujce si edukacj antydyskryminacyjn gboko wierz w przyrodzon godno ludzk, podmiotowo i autonomi kadego
czowieka oraz rwno wszystkich ludzi bez wzgldu na pochodzenie etniczne i narodowe, (nie)penosprawno, wiek, pe,
orientacj seksualn, wyznanie lub bezwyznaniowo, status spoeczny i ekonomiczny i jakikolwiek inny stan2.
W zakoczeniu tego rozdziau znajdziesz test samooceny uwzgldniajcy specyk antydyskryminacyjn, odnoszcy si
do trzech wymiarw kompetencji trenerskich: postawy, wiedzy i umiejtnoci.
2 Kodeks etyczny TEA, Towarzystwo Edukacji Antydyskryminacyjnej 2009.
24
Rozdzia I.3
Kompetencje osoby prowadzcej warsztaty antydyskryminacyjne test samooceny3

Poniszy test pomoe ci, jako osobie zajmujcej si lub majcej zajmowa si prowadzeniem warsztatw przeciwdziaajcych dyskryminacji, oceni osobist wraliwo, umiejtnoci warsztatowe oraz facylitacyjne, a take poziom wiedzy zwizanej z przeciwdziaaniem dyskryminacji.
Na skali od 1 do 4 zaznacz, w jakim stopniu zgadzasz si z poniszymi zdaniami.
1 zupenie si nie zgadzam, 2 nie zgadzam si, 3 zgadzam si, 4 cakowicie si zgadzam.
CZ I WIADOMO I WRALIWO
1
Rozumiem znaczenie przykadania duej wagi do przeciwdziaania dyskryminacji oraz edukacji antydyskryminacyjnej
oraz konsekwencje poraki w tych dziedzinach.
Angauj si oraz wspieram inicjatywy zwizane z antydyskryminacj, w swojej pracy uwzgldniam cele, ktre zwikszaj zaangaowanie na rzecz przeciwdziaania dyskryminacji.
Jestem wiadoma/wiadomy wartoci, jakimi si posuguj, wasnych stereotypw oraz uprzedze, kiedy prowadz
warsztat.
Jestem wiadoma/wiadomy negatywnego wpywu, jaki maj stereotypy oraz etykietowanie na ycie jednostek i caych
grup spoecznych.
Jestem wiadoma/wiadomy moich wasnych rnorodnych tosamoci i jestem w stanie rozpozna, w jaki sposb
kontekst spoeczno-kulturowy wpywa na moje interakcje z innymi.
Jestem wraliwa/wraliwy na tosamoci osb uczestniczcych i daj im przestrze na wyraenie siebie.
Doceniam sposb, w jaki rnorodne grupy wzbogaciy moje dowiadczenie yciowe.
Czuj si swobodnie w towarzystwie osb nalecych do grup kulturowo, spoecznie innych ni moja wasna.
Umiem zidentykowa obszary i sytuacje, w ktrych korzystam z uprzywilejowanej spoecznie pozycji oraz te, w ktrych
mam mniejsze szanse.
10
Jestem wiadoma/wiadomy wasnych odczu zwizanych z antydyskryminacj i gender oraz kwestii zapalnych, czyli
zda i twierdze, ktre mnie zoszcz, ktrych si boj, ktre mnie rani i ktre powoduj, e czuj si niekompetentna/niekompetentny lub winna/winny.
11
Umiem sobie poradzi w sytuacji warsztatu, kiedy sysz twierdzenia, dowiadczam zachowa, ktre dotykaj moich
kwestii zapalnych.
3 Adaptacja: M. Branka, D. Cielikowska, Tumaczenie: E. Kielak na podstawie: LGI MMCP Test Samooceny Trenerskiej.
OSOBA PROWADZCA
12
Czuj si przygotowana/przygotowany do prowadzenia rozmw o dyskryminacji i wykluczeniu.
13
Jestem wiadoma/wiadomy dowiadcze i uczu czonkw grup mniejszociowych (kulturowych, etnicznych, spoecznych) z mojego kraju.
14
Jestem wiadoma/wiadomy moich emocji i zachowa potra je kontrolowa.
15
Potra zrozumie punkty widzenia, zachowania, wartoci oraz cele i jestem otwarta/otwarty na ich akceptacj.
16
Jestem elastyczna/elastyczny, akceptuj rnorodno, zarwno wrd osb uczestniczcych, jak i osb wspprowadzcych.
17
Jestem wiadoma/wiadomy przywilejw pyncych z roli trenerskiej, nie naduywam posiadanej wadzy.
18
Jestem wiadoma/wiadomy wasnych bdw i potra si na nich uczy.
19
Jestem wiadoma/wiadomy etapu rozwoju, na ktrym si teraz znajduj i cay czas si doskonal.
20
Zidentykowaam/zidentykowaem ju obszary, w ktrych jeszcze bd si rozwija.
25
SUMA, MAX. 80 pkt.
CZ II UMIEJTNOCI TRENERSKIE I FACYLITACYJNE

1
Dobieram metody oraz prowadz warsztaty biorc pod uwag rne style komunikacji i uczenia si osb uczestniczcych.
W czasie warsztatu umiejtnie posuguj si pytaniami, poprzez:

Zadawanie pyta otwartych.
Unikanie przesucha, a zamiast tego inicjowanie dwustronnego dialogu o wartociach, wierzeniach, praktykach izachowaniach.
Zadawanie pyta osobom uczestniczcym, unikanie pokusy odpowiedzi samemu/samej na wszystkie wtpliwoci.
Mam due zdolnoci komunikacyjne, potra obserwowa oraz jestem w stanie efektywnie i odpowiednio interweniowa.
26
Rozdzia I.3
Pomagam grupie w budowaniu wzajemnego zaufania i zrozumienia.
Wiem, kiedy mog pokazywa moje wasne emocje, a kiedy je powstrzyma, bo mog by blokujce dla osb uczestniczcych.
Jestem wspierajca/wspierajcy oraz empatyczna/empatyczny.
Umiem tworzy dobre relacje z osobami wspprowadzcymi bdc elastyczn/elastycznym.
Dopasowuj szkolenia do specycznych potrzeb osb uczestniczcych.
Znam, rozumiem oraz stosuj zasady i metodologi uczenia przez dowiadczenie.
10
Wykorzystuj pene moliwoci wicze warsztatowych, adekwatnie odnoszc je do sytuacji yciowych OU w rnych
kontekstach.
11
Jasno komunikuj pojcia, wane informacje oraz rne punkty widzenia.
12
Potra mwi o kwestiach zwizanych z przywilejami i uprzedzeniami, jednoczenie radzc sobie z emocjonalnymi
reakcjami osb uczestniczcych.
13
Potra rozpozna i efektywnie pracowa z osobami, ktre odczuwaj lk w interakcjach z ludmi, ktrych dowiadczenia yciowe s odmienne od ich wasnych.
14
Potra modelowa rwnociowe relacje i wczajce zachowania.
15
Mam gotowo i kompetencje do reagowania na mikronierwnoci i inne dyskryminujce zachowania.
16
Umiem przeformuowa sytuacj koniktow zwizan z tematem szkolenia w kontekst dajcy dodatkowe moliwoci
edukacyjne.
17
Umiem interweniowa i odpowiada na reakcje zaprzeczenia, np.:

To nie problem ludzi, ale tu chodzi o osobowo i chci.
Z takim dowiadczeniem jak jej, poradzi sobie wszdzie bez specjalnego wysiku, niezalenie od pci/kultury/pochodzenia.
OSOBA PROWADZCA
18
Umiem interweniowa i odpowiada na reakcje obrony, np.:

To my moglibymy ich wiele nauczy; skoro ju tu przyjechali, to ich obowizkiem jest uczenie si naszego jzyka.
Nie potrzebujemy tego wszystkiego o pci, bo nie ma adnych problemw ani dyskryminacji.
19
Umiem interweniowa i odpowiada na reakcje minimalizacji i uniwersalizmu, np.:

Kluczem do zrozumienia kadej osoby jest bycie sob autentycznym i szczerym, pe nie ma duego znaczenia.
Ale bdmy ze sob naprawd szczerzy przecie wiadomo, e te podstawowe ludzkie wartoci s uniwersalne.
20
Umiem interweniowa i odpowiada, kiedy wprowadzana jest dezinformacja, np.:

Ta caa antydyskryminacja, to wymys urzdnikw Unii Europejskiej.
Wiadomo, e caa ta rwno doprowadzi jedynie do braku poczucia wasnej tosamoci i rozpadu rodziny.
SUMA, MAX. 80 pkt.
CZ III WIEDZA
1
Znam rne teorie i ujcia tosamoci spoecznej i umiem odnie je do kontekstu edukacji antydyskryminacyjnej.
Mam wiedz z zakresu podstawowych mechanizmw zwizanych z dynamik wewntrz- i midzygrupow grupy
wikszociowe vs. mniejszociowe.
Mam wiedz dotyczc stereotypw i uprzedze oraz mechanizmw stereotypizacji, autostereotypizacji, zjawiska zagroenia stereotypem.
Umiem wytumaczy mechanizm dyskryminacji, pokaza jego przejawy i konsekwencje na poziomie indywidualnym,
instytucjonalnym i strukturalnym.
Potra wskaza podstawowe obszary dyskryminacji, poda przykady i dane statystyczne oraz pokaza kontekst
prawny, w szczeglnoci ze wzgldu na:
a) pe
b) orientacj psychoseksualn
c) wiek
d) stan zdrowia i sprawno
27
28
Rozdzia I.3
e) etniczno
10
f ) wyznanie bd bezwyznaniowo.
11
Znam histori, daty, potra wskaza nazwiska osb, ktre przyczyniy si do rozwoju ruchw emancypacyjnych i rwnociowych.
12
Interesuj si wiedz zwizan z przeciwdziaaniem dyskryminacji i znam sytuacje rnorodnych grup spoecznych
i mniejszociowych oraz ich postulaty.
13
Wiem, na czym polegaj mikronierwnoci, jakie s ich konsekwencje oraz potra przywoa bariery i sposoby reagowania na nie.
14
Znam podstawowe fakty i cele europejskiej polityki rwnociowej.
15
Potra wskaza, gdzie w polskim systemie prawnym istnieje ochrona prawna przed dyskryminacj.
16
Potra odrni podejcie antydyskryminacyjne od zarzdzania rnorodnoci.
17
Znam aktualne fakty i wydarzenia spoeczno-polityczne budujce kontekst edukacji antydyskryminacyjnej.
18
Wiem, na czym polega jzyk rwnociowy, znam jego przykady oraz umiem poda argumenty stojce za jego uywaniem.
19
Znam i potra zastosowa model Bennettw w praktyce antydyskryminacyjnej.
20
Potra poda przykady przeciwdziaania i reagowania na dyskryminacj.
SUMA, MAX. 80 pkt.
Kwestie, ktrym przypisujesz 1 lub 2 punkty stanowi obszary do pracy i rozwoju. Powi im szczegln uwag czytajc
dalsze czci podrcznika.
29
WYZWANIA ETYCZNE
Maja Branka
WYZWANIA ETYCZNE
Prowadzenie warsztatw i treningw jest prac czsto zwizan z oddziaywaniem na sposb mylenia i zachowania osb.
Z tego powodu, do zada trenerskich naley szczeglna dbao o przestrzeganie zasad etycznych. Osoba prowadzca
warsztaty antydyskryminacyjne wielokrotnie na swojej drodze staje przed dylematami i wyzwaniami nie tylko interpersonalnymi czy trenerskimi, ale take etycznymi. Poniej opisane zostay obszary pracy, w ktrych przygldanie si swoim decyzjom etycznym ma due znaczenie dla jakoci wykonywanej pracy.
Obszary pracy trenerskiej a dylematy etyczne
Kompetencje zawodowe i poziom wykonywanej pracy
Poziom wykonywanej pracy.
Rozwj zawodowy i osobisty.
Granice kompetencji i zadania przekraczajce moliwoci.
Przedstawianie swojego wyksztacenia, kompetencji profesjonalnych i dowiadczenia zawodowego.
Przykad dylematu: Prowadziam do tej pory wiele warsztatw antydyskryminacyjnych z grupami wikszociowymi (etniczni Polacy i Polki).
Czy posiadane kompetencje pozwalaj mi przyj zlecenie poprowadzenia warsztatu dla grupy mniejszociowej (etniczni Romowie
i Romki)?
Stan osobisty: zyczny i psychiczny
Wykonywanie czynnoci zawodowych, a okolicznoci zewntrzne lub wasny aktualny stan zyczny czy psychiczny.
Trudnoci w udzielaniu wsparcia i pomocy wynikajce z braku kwalikacji potrzebnych w danym wypadku lub powstania nieprawidowej relacji z OU.
Przykad dylematu: W ostatnim czasie byam wiadkini kilkudniowego wydarzenia, w ktrym doszo do wielu aktw dyskryminacji, ktrym
aktywnie si przeciwstawiaam. Jestem mocno poruszona, zdenerwowana, bezsilna i zmczona. Czy powinnam poprowadzi zaplanowany
duo wczeniej warsztat antydyskryminacyjny, w ktrym wanym bdzie rwnie ten obszar, ktrego dotyczyy ostatnie wydarzenia, w ktrych braam udzia?
Dobr metod, treci, podej, sposobw prowadzenia zaj
Prezentowanie i wykorzystywanie aktualnego poziomu wiedzy i technik trenerskich.
Specyka dyscypliny i osobiste przekonania, wartoci i prywatne normy etyczne oraz ich wpyw na dobr i sposb przekazywania
treci.
30
Rozdzia I.4
Wnikanie w intymne, osobiste sprawy osoby uczestniczcej bez jej zgody i jasnego celu edukacyjno-rozwojowego.
Przyjmowanie twierdze i metod wypracowanych w rnych warunkach spoecznych i kulturowych.
Stosunek do zastanego dorobku dyscypliny.
Udostpnianie wasnego dorobku zawodowego.
Upowszechnianie treci i dbao o prawa autorskie.
Udostpnianie specycznych technik trenerskich osobom nieprzygotowanym do ich kompetentnego stosowania.
Przykadowy dylemat: Czy mog prowadzi warsztat antydyskryminacyjny przy wsppracy tumaczki/a, w grupie, ktrej jzyk, normy
i wartoci kulturowe nie s mi dobrze znane?
Presti zawodu i rodowiska oraz popularyzacja tematu
Decyzje w sprawach osobistych i ich wpyw na jako czynnoci zawodowych oraz zaufanie spoeczne do tematu
antydyskryminacji.
Ksztatowanie relacji midzy trenerami/kami antydyskryminacyjnymi.
Stosunek do odstpstw od zasad etyki zawodowej ze strony innych trenerw/trenerek.
Troska o presti i poziom wykonywania zawodu.
Przykadowy dylemat: Czy bdc w organizacji zrzeszajcej trenerw/ki antydyskryminacyjne, mam przekaza informacje na temat stosowania wykluczajcych i dyskryminujcych praktyk stosowanych przez koleank/koleg.
Przykadowy dylemat: Czy przyj zlecenie szkolenia, kiedy zlecajcy prbuje wpyn na tre szkolenia, sugerujc, eby pewne kontrowersyjne w jego mniemaniu treci nie pojawiy si na zajciach.
Trener/ka a osoby uczestniczce
Cel kontaktu trenera/ki z osob uczestniczc i/lub grup osb.
Dziaalno trenerska a odpowiedzialno za drugiego czowieka lub grup osb.
Dziaalno trenerska a waciwoci osb uczestniczcych, takie jak: pozycja spoeczna, sytuacja, materialna, pogldy polityczne,
wiatopogld i system wartoci, pe, etniczno, narodowo, orientacja psychoseksualna, wiek
Tosamo osoby prowadzcej i jej wpyw na przebieg warsztatu.
Relacje osobiste i subowe pomidzy OP a osobami uczestniczcymi.
Przestrzeganie dyskrecji/poufnoci i wykorzystywanie relacji i treci zbudowanych/uzyskanych w trakcie szkole.
Przykadowy dylemat: Czy jako mczyzna mog poprowadzi warsztat genderowy w grupie kobiet bez powielania patriarchalnego systemu, w ktrym mczyni maj wadz, wiedz, dostp do zasobw wikszy ni kobiety?
Opracowanie: Dominika Cielikowska
Podpowiedzi jak rozwizywa powysze dylematy ujte s w kodeksach etycznych organizacji zrzeszajcych trenerw i trenerki, jak Polskie Towarzystwo Psychologiczne, czy Stowarzyszenie Trenerw Organizacji Pozarzdowych. Poniej prezentujemy Kodeks Etyczny TEA, ktry nie tylko odwouje si do roli trenerskiej jako takiej, ale uwzgldnia rwnie specyk
antydyskryminacji.
WYZWANIA ETYCZNE
31
Kodeks Etyczny Czonkw i Czonki Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej

Preambua
My, czonkowie i czonkinie Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej, kierujc si wsplnot wartoci i celw, wiadomi
i wiadome wagi podejmowanych przez nas dziaa na rzecz rwnoci i rnorodnoci, dobrowolnie przyjmujemy niniejszy
Kodeks Etyczny i zobowizujemy si do wypeniania jego postanowie.
Gboko wierzymy w przyrodzon godno ludzk, podmiotowo i autonomi kadego czowieka oraz rwno wszystkich ludzi bez wzgldu na pochodzenie etniczne i narodowe, niepenosprawno, wiek, pe, orientacj seksualn, wyznanie
lub bezwyznaniowo, status spoeczny i ekonomiczny i jakikolwiek inny stan.
Mamy wiadomo szczeglnej odpowiedzialnoci wynikajcej ze specyki prowadzonej przez nas dziaalnoci z zakresu
edukacji antydyskryminacyjnej na rzecz rwnoci i rnorodnoci. Dlatego, w ramach tej dziaalnoci kierujemy si nastpujcymi zasadami:
Zasady oglne:
1. Jestemy wiadomi i wiadome, e jako osoby podejmujce dziaania edukacyjne na rzecz rwnoci i rnorodnoci,
swoj postaw osobist dajemy wiadectwo wartociom moralnym lecym u podstaw naszej pracy. Dlatego, stale
i wiadomie dymy do rozwoju swojej osobistej wraliwoci i postawy szacunku wobec innych.
2. Dbamy o rozwj i wzrost naszych kompetencji osobistych oraz zawodowych w obszarze wiedzy i umiejtnoci, aby
zapewni najwyszy poziom dziaaniom z zakresu edukacji antydyskryminacyjnej na rzecz rwnoci i rnorodnoci.
Rozwijajc nasze kompetencje uwzgldniamy aktualny poziom wiedzy z zakresu przeciwdziaania dyskryminacji
i przemocy oraz metod edukacyjnych, w tym metod i technik trenerskich.
3. Regularnie sprawdzamy poziom swoich umiejtnoci oraz jako realizowanej przez siebie dziaalnoci edukacyjnej.
4. Mamy wiadomo swoich kompetencji. Podejmujemy si zada adekwatnych do naszej wiedzy i umiejtnoci oraz
moliwoci psychozycznych. Przedstawiamy zgodnie z prawd swoje wyksztacenie, kompetencje i dowiadczenie
zawodowe.
5. Przyczyniamy si do rozwoju wiedzy z zakresu przeciwdziaania dyskryminacji i przemocy, w szczeglnoci poprzez
rozwj metod i narzdzi edukacji antydyskryminacyjnej na rzecz rwnoci i rnorodnoci.
6. Dzielimy si wasnym dorobkiem z czonkami i czonkiniami Towarzystwa, midzy innymi uczestniczc w pracach
zespoowych nad materiaami edukacyjnymi i innych dziaaniach, w sposb nie rodzcy sprzecznoci z poczuciem
ochrony wasnych praw autorskich. Respektujemy prawa autorskie i pokrewne. Zawsze powoujemy si na rda
wykorzystywanych materiaw i metod.
7. Wszystkie opinie wydawane przez Towarzystwo formuujemy na podstawie rzetelnej wiedzy. W podejmowanych
dziaaniach dymy do zachowania niezalenoci. Wystpujc jako czonkowie i czonkinie Towarzystwa, nie popieramy adnego ugrupowania politycznego.
32
Rozdzia I.4
8. Czonek lub czonkini Towarzystwa penicy lub penica funkcj w partii politycznej w przypadku objcia funkcji
w Zarzdzie Towarzystwa lub Komisji Rewizyjnej Towarzystwa jest zobowizany i zobowizana do zawieszenia penienia funkcji w partii politycznej.
9. W przypadku koniktu interesw midzy czonkiem/czonkini Towarzystwa a Towarzystwem wynikajcym z interesw o charakterze prywatnym lub zwizanych z czonkostwem w innych organizacjach i/lub penieniem innych
funkcji, czonek lub czonkini niezwocznie informuje o istniejcym konikcie i we wsppracy z Zarzdem Towarzystwa podejmuje dziaania majce na celu rozwizanie koniktu.
10. We wzajemnych relacjach, jako czonkowie i czonkinie Towarzystwa, kierujemy si zasad szacunku oraz tworzymy
spoeczno woln od dyskryminacji i przemocy.
11. Wzajemna ocena pracy czy dziaalnoci czonkw i czonki Towarzystwa ma charakter informacji zwrotnej.
12. Dbajc o budowanie zaufania do Towarzystwa powstrzymujemy si od wydawania deprecjonujcych ocen dotyczcych innych czonki/czonkw w obecnoci osb postronnych.
13. Stwierdzajc odstpstwo od Kodeksu Etycznego ze strony ktregokolwiek z czonkw lub czonki Towarzystwa
reagujemy na zaistnia sytuacj i podejmujemy adekwatne dziaania naprawcze.
PERSPEKTYWA RWNOCIOWA W ORGANIZOWANIU WYDARZE
33
Maja Branka

Ten podrcznik pisany jest przede wszystkim z myl o trenerach i trenerkach, jednake, zanim dojdzie do prowadzenia
warsztatu, przed osobami organizujcymi i prowadzcymi warsztaty, spotkania, seminaria i wszelkie formy edukacyjne stoi
wiele wyzwa organizacyjnych i technicznych, ktre rwnie s okazj do promowania rwnociowego podejcia i perspektywy. Rozdzia ten kierowany jest szczeglnie do osb, ktre przygotowuj i organizuj wydarzenia edukacyjne. Rekomendujemy, by osoby te przeszy odpowiednie przygotowanie (szkolenie/doradztwo), dajce im wiedz i uwraliwiajce
na kwestie rwnociowe.
Kryteria rwnociowe4, o ktre naley zadba planujc dziaania antydyskryminacyjne:
1. Obecno identykowanie, konsultowanie oraz wczanie reprezentantw/ek rnorodnych grup oraz ich potrzeb, w analiz problemu, planowanie dziaa i produktw, a take w ich promocj.
2. Dostpno zapewnienie moliwoci jak najbardziej samodzielnego korzystania z produktw, przestrzeni i infrastruktury publicznej.
3. Bezpieczestwo wprowadzanie rozwiza zwikszajcych bezpieczestwo zyczne i psychologiczne. Kryterium
bezpieczestwa jest najczciej moliwe do spenienia, jeeli wczeniej uwzgldniono w planowaniu dziaa kryteria
obecnoci (wiadomo potrzeb) oraz dostpnoci (zaplanowanie odpowiednich rozwiza).
Lista kontrolna planowanie wydarze uwzgldniajcych perspektyw rwnociow
Ponisze pytania wskazuj obszary, o jakie naley zadba przygotowujc wydarzenie. Nie zawsze bdzie moliwa realizacja
wszystkich dziaa, jednak pytania su te podpowiedzi, co mona uwzgldni planujc wydarzenie. W wielu przypadkach
bdzie to oznaczao dodatkowe koszty, jak przygotowanie dostpnych dla wszystkich materiaw, w innych pomysowo
i wraliwo zadbanie o kryterium obecnoci.
Informacje na temat tego, ktre z powyszych rozwiza bd potrzebne w trakcie organizowanego wydarzenia,
mona zdoby odpowiednio planujc kwestionariusz zgoszeniowy. Uzyskane dziki niemu informacje pozwol
adekwatnie si przygotowa i uchroni przed ponoszeniem nadmiernych kosztw.
4 Lista kontrolna powstaa na podstawie raportu opracowanego przez Ide Zmiany (M. Branka, M. Dunaj, M. Dymowska, K. Sekutowicz,
H. Zieliska) Rwno szans w projektach Programu Operacyjnego Rozwj Polski Wschodniej, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2010 oraz
tekstu Rwno w szkoleniach, Maja Branka, Agata Teutsch, Sto procent jakoci. Szkolenia w sektorze pozarzdowym, Stowarzyszenia Trenerw Organizacji
Pozarzdowych, Warszawa 2009, s. 4655.
34
Rozdzia I.5
Badanie potrzeb
Czy w procesie badania potrzeb wziy udzia osoby reprezentujce rnorodne grupy spoeczne?
Program wydarzenia
Czy program wydarzenia odnosi si do problemw i dowiadcze osb z grup marginalizowanych, uwzgldnia je i np. analizuje dan kwesti z punktu widzenia barier rwnoci, ktrych dowiadczaj poszczeglne grupy?
Skad panelw eksperckich i obsuga wydarzenia
Czy w panelach eksperckich/zespole osb prowadzcych spotkanie i wystpujcych w roli eksperckiej zadbano ozrnicowany skad, ktry odzwierciedla rnorodno grup spoecznych?
Czy zapraszane osoby potra uwzgldni perspektyw antydyskryminacyjn, wraliwoci kulturowej, genderowej, nie powielajc stereotypw na temat poszczeglnych grup?
Czy planujc spotkanie uniknito sytuacji, w ktrych podczas spotka kobiety wystpuj jedynie w roli pomocniczo-asystenckiej (hostessy, obsuga konferencji), a nie merytorycznej (ekspertki)?
Informacja o wydarzeniu i rekrutacja
Czy w informacji na temat szkole stosowany jest jzyk, ktry wyranie wskazuje na to, e zwracamy si do kobiet i mczyzn?
Czy wykorzystywane w promocji i informacji elementy graczne nie powielaj stereotypw na temat poszczeglnych grup
oraz uwzgldniaj rnorodno odbiorcw i odbiorczy?
Czy ogoszenia w internecie umieszczono na tzw. mwicych stronach, przygotowanych do odczytania przez syntezatory
mowy (czy ogoszenia i formularze zgoszeniowe byy umieszczane bezporednio na stronie, a nie w zacznikach, ktrych
syntezatory nie odczytuj)?
Czy zaplanowano wykorzystanie rnych kanaw informowania o wydarzeniu w celu zapewnienia dostpnoci dla osb
z rnorodnych grup, take dla tych, ktre nie korzystaj z internetu/nie maj do niego dostpu, np. zaproszenia kierowane
do organizacji, liderw/ek grup mniejszociowych, ogoszenia w mediach, plakaty w miejscach dostpnych dla rnorodnych
grup odbiorcw?
Czy umoliwiono zgaszanie uczestnictwa nie tylko poprzez formularze, ale take np. przez telefon (z myl o osobach z niepenosprawnoci wzroku)?
Czy formularz zgoszeniowy uwzgldnia pytania o szczeglne potrzeby komunikacyjno-transportowo-ywieniowe potencjalnych uczestnikw i uczestniczek?
35
Organizacja wydarzenia
Czy wybrany termin wydarzenia nie koliduje z istotnymi witami rnych wyzna?
Czy rozkad godzinowy zaj umoliwia udzia osobom, ktre opiekuj si osob zalen?
Czy zapewniono w miejscu i/lub w czasie wydarzenia opiek nad dziemi i innymi osobami zalenymi?
Czy zapewniono transport na miejsce wydarzenia, szczeglnie osobom majcym ograniczone moliwoci dotarcia na
miejsce?
Czy dla osb potrzebujcych pomocy w przemieszczaniu si, docieraniu do informacji, rozumieniu jzyka, itd. istnieje moliwo skorzystania z pomocy fachowo przygotowanej osoby asystujcej/tumaczcej?
Czy dla osb potrzebujcych tumaczenia z jzyka polskiego istnieje moliwo zapewnienia tumaczenia na poszczeglnych
etapach: rekrutacja, materiay szkoleniowe, wydarzenie?
Czy materiay dystrybuowane podczas spotkania s dostosowane do potrzeb osb sabowidzcych i niewidomych?
Czy wydarzenia dodatkowe (wieczorne imprezy, pokazy lmw, itp.) organizowane dla osb uczestniczcych s zgodne
zcelami i przekazem gwnego wydarzenia, unikaj powielania stereotypw, nie wykluczaj?
Miejsce wydarzenia
Czy wielko i ustawienie sali zapewniaj swobod poruszania si wszystkim osobom uczestniczcym, w tym osobom
oograniczonej sprawnoci ruchowej?
Czy pomieszczenia sanitarne, np. toalety, azienki s dostosowane do potrzeb osb z niepenosprawnoci oraz do potrzeb
osb przebywajcych z maymi dziemi (jeli przewidywana bya taka moliwo)?
Czy wszystkie miejsca wane z punktu widzenia wydarzenia, np. sale szkoleniowe, toalety, miejsce spoywania posikw, s
jasno i przejrzycie oznakowane dla rnych grup odbiorcw, w tym dla osb sabowidzcych i niewidomych?
Czy miejsce noclegowe (w przypadku duszych wydarze) jest dostosowane do potrzeb rnych grup odbiorcw, wtym
osb z niepenosprawnoci, a w przypadku grup etnicznych sprawdzono, czy potrzebne jest wyrane rozdzielenie przestrzeni dla kobiet i mczyzn (np. kultura romska, czeczeska)?
36
Rozdzia I.5
Czy w przypadku lokalizacji noclegu i/lub miejsc spoywania posikw gdzie indziej ni w miejscu zaj, zosta zapewniony
sposb przemieszczania si nie wymagajcy pomocy innych lub pomoc ta zostaa zapewniona przez organizatora wydarzenia?
Czy wyywienie oferowane podczas wydarzenia uwzgldnia indywidualne potrzeby dietetyczne zwizane z sytuacj zdrowotn, wiatopogldow i/lub religijn?
Czy wejcie do budynku jest dostpne dla wszystkich osb biorcych udzia w wydarzeniu bez wzgldu na stopie sprawnoci, m.in. czy jest podjazd, szerokie wejcie i szeroko otwierajce si drzwi, winda (jeli wydarzenie odbywa si w sali, do
ktrej prowadz schody)?
Strona internetowa
Czy strona jest czytelna i przejrzysta, dokumenty s napisane prostym jzykiem, zastosowano elementy uatwiajce orientacj w strukturze strony, np. etykiety, streszczenia?
Czy rozwizania techniczne strony WWW pozwalaj na korzystanie z niej przez rnorodne grupy uytkownikw/uytkowniczek, m.in. czy:
a) zastosowano syntezatory mowy,
b) interfejs obiektw osadzonych w strukturze strony (np. aplety, skrypty) jest dostpny dla rnego rodzaju manipulatorw (mysz, klawiatura itd.),
c) jzyk uywany na stronie bd jej fragmentach zosta oznaczony, aby umoliwi prawidowe funkcjonowanie urzdze
czytajcych tekst na stronach WWW,
d) umoliwiono wyczenie lub zatrzymanie animacji,
e) zastosowano automatyczne tumaczenia strony na potrzebne jzyki?
Czy w materiaach lmowych zapewniono obecno lektora jzyka migowego, napisw i/lub odczytywania list dialogowych?
Spoty reklamowe
Czy w promocyjnych spotach telewizyjnych uwzgldniono napisy (audio-skrypcj) oraz tumaczenie na jzyk migowy?
Czy wystpujce postacie uwzgldniaj rnorodno grup spoecznych (obecno kobiet i mczyzn, w rnym wieku,
ornym pochodzeniu) i portretuj te grupy w niestereotypowy sposb?
Druk
Czy w wydawnictwach promocyjnych zastosowano techniki graczne pozwalajce odczyta tekst, rysunki osobom sabowidzcym (powikszona czcionka, skontrastowane kolory, wypuka czcionka i linie graczne)?
Czy materiay lub ich wybrane, kluczowe fragmenty zostay opublikowane w alfabecie Braillea oraz w formie elektronicznej
np. mp3?
Czy najwaniejsze informacje zostay opublikowane w materiale drukowanym i nie trzeba w celu ich zdobycia korzysta
zinternetu (jest on rdem jedynie dodatkowych informacji)?
37
EDUKACJA ANTYDYSKRYMINACYJNA WIADOMO

Cz II
38
39
WIADOMO OSOBY PROWADZCEJ
Maja Branka

O kompetencjach osoby prowadzcej warsztaty antydyskryminacyjne i specyce tej roli pisaymy krtko w czci pierwszej. Tutaj skupiamy si na roli wiadomoci i wasnej postawy w prowadzeniu zaj. Jest to jedna z najwaniejszych kompetencji trenera/ki pracujcych na rzecz rwnoci i rnorodnoci wiadomo siebie wasnej postawy, tosamoci, roli
trenerskiej.
Phil Clements brytyjski trener zajmujcy si rnorodnoci przeprowadzi badania wrd trenerw/ek pytajc, jakie
umiejtnoci i cechy s potrzebne, eby skutecznie prowadzi warsztaty na rzecz rwnoci i rnorodnoci. W odpowiedziach pojawiy si nastpujce cechy1: odporno, wiara w to, co si robi, sia psychiczna, gbokie rozumienie tematu, pozytywne nastawienie, wiadomo wasnych ogranicze, osobiste dowiadczenie procesu, szczero, wraliwo na potrzeby innych, brak neutralnoci w facylitacji, etos, motywacja w temacie, dobre przygotowanie/wyszkolenie.
Te cechy zwizane z wasn postaw, wraliwoci, wiadomoci, rozumieniem wasnych ogranicze trudno rozwija
poprzez lektur podrcznika, podobnie jak umiejtnoci trenerskie. Cz kompetencji mona naby w szkole trenerskiej,
ktrej jednym z elementw powinien by trening interpersonalny dajcy wgld w siebie w odniesieniu do budowanych
relacji grupowych oraz pokazujcy, na czym polega dynamika grupy i proces grupowy. W naszym podejciu, podobnie jak
wielu organizacji szkolcych trenerw/ki, dowiadczenie treningu interpersonalnego jest konieczne w zawodzie trenera/ki.
Uwaamy, e aby prowadzi warsztaty antydyskryminacyjne, trzeba obowizkowo, w ramach swojego wasnego ksztacenia, wzi udzia w, co najmniej 16-godzinnym, warsztacie lub treningu antydyskryminacyjnym, genderowym, wraliwoci
kulturowej itp.
Swj rozwj trenerski moesz wspiera za pomoc:
pracy samodzielnej np. autoreeksji, autoewaluacji warsztatw, nieustannym poszukiwaniu inspiracji w lekturach,
warsztatw i treningw trenerskich koncentrujcych si na kwestiach merytorycznych, bd poszczeglnych umiejtnociach trenerskich,
superwizji.
Autoreeksja
Jednym ze sposobw rozwoju trenerskiego jest autoreeksja poniej znajdziesz kilka pyta, na ktre zachcamy, eby
sobie odpowiedzia/a, a take zestaw pyta, ktre warto sobie stawia bezporednio po kadym warsztacie.
1 Phil Clements, John Jones, The Diversity training handbook. A practical guide to understanding & changing attitudes, Kogan Page,
Londyn i Filadela 2006, s. 8.
40
Rozdzia II.1
Perspektywa trenerska
Pytania do autoreeksji:
1. Kim jeste jaka jest twoja tosamo w kontekcie warsztatu antydyskryminacyjnego?
2. Jakie s twoje najwaniejsze wartoci?
3. Jaki masz stosunek do poszczeglnych grup spoecznych? Wobec ktrych masz uprzedzenia, a wobec ktrych pozytywne nastawienie? Potrzeby ktrych grup znasz lepiej, a ktrych gorzej?
4. Czy masz gotowo zaangaowa si w proces uczenia, ktry podway twoje przekonania, wartoci i uprzedzenia?
5. Czego obawiasz si podczas warsztatu? Czy jest co, co moe wydarzy si w trakcie zaj, co napawa ci
lkiem? Co moesz z tym zrobi?
6. Czy znasz granice swojego zaangaowania, wiedzy, dziaania w obszarze antydyskryminacji?
7. Czy masz gotowo rozwijania siebie niezalenie od tego, ile masz lat i jak wiele masz dowiadczenia?
8. Na ile jeste przygotowana/y do konfrontowania si z tematami i wydarzeniami, ktre s dla ciebie trudne?
9. Czy masz gotowo zaangaowa si w obszar, w ktrym czsto nie ma prawidowych odpowiedzi?
10. Czy masz momenty zwtpienia w sens swojego zaangaowania? Czy gdyby kto w nie zwtpi, to czy znajdziesz wystarczajco wiele dowodw, eby go/j przekona?
Pytania do autoreeksji po warsztacie:
1. Czy w twojej opinii warsztat odpowiedzia na oczekiwania osb uczestniczcych? W jakim zakresie?
Dlaczego tak? Dlaczego nie?
2. Czy w twojej opinii warsztat zrealizowa zakadane cele, w kadym z zakadanych zakresw (wiedzy, postaw,
umiejtnoci)?
3. Jak oglnie oceniasz warsztat w skali od 6 (b. wysoka) do 1 (b. niska)?
Dlaczego? Co by zmieni/a, gdyby mia/a prowadzi ten warsztat ponownie?
4. Czy grupa w trakcie warsztatu zgaszaa uwagi? Jakie?
5. Czy podczas warsztatu zdarzyy si sytuacj, ktre byy dla ciebie wyjtkowo trudne. Jakie? Dlaczego? Jaka
bya twoja reakcja? Czy bye/a z niej zadowolony/a?
6. Najwaniejsze reeksje trenerskie po tym dowiadczeniu, czego ty si nauczye/a podczas warsztatu?
7. Jakie s twoje rekomendacje dla samej/ego siebie?
a) w obszarze sposobu prowadzenia zaj (umiejtno facylitacyjne, prezentacyjne, kontakt z grup,
dostrzeganie i reagowanie na przejawy oporu)
b) w obszarze wiedzy i kompetencji merytorycznych
c) w obszarze wsppracy z ko-trenerk/em
d) inne
41
Superwizja
Jednym z narzdzi wspierajcych rozwj warsztatu trenerskiego jest superwizja. Superwizja to dobrowolny, obustronny
proces uczenia si i inspirowania, ktry ma na celu:
pomoc przy dokonaniu zmiany w obszarze funkcjonowania w roli zawodowej,
zwikszenie dobrostanu osb, z ktrymi osoba superwizowana pracuje,
ksztacenie i rozwj superwizora wewntrznego, czyli umiejtnoci emocjonalnego dystansowania si i deniowania
trudnoci w sytuacjach zawodowych,
stworzenie przestrzeni dla reeksji, rozwoju i zmiany,
analiz interakcji, ktra pozwala wychwyci nieproduktywny styl pracy osoby superwizowanej,
spojrzenie na praktyk z metapoziomu2.
Superwizja moe mie wiele form i rodzajw, np.:
superwizja rwienicza strukturalizowana i zakontraktowana sesja informacji zwrotnych pomidzy wsppracujcymi
trenerami/kami,
superwizja grupowa warsztat superwizyjny powicony danemu wtkowi pracy trenerskiej, np. radzeniu sobie w trudnych sytuacjach lub regularnie spotykajca si grupa warsztatowa, ktrej celem jest superwizja pracy trenerskiej jej
czonkw/i,
superwizja indywidualna prowadzona przez certykowanego/ superwizora/k w formie spotka indywidualnych,
bd w formie uczestniczenia w zajciach (superwizja uczestniczca). Cele, forma i przebieg superwizji zale od kontraktu pomidzy superwizorem/k a osob prowadzc.
Kada osoba ma indywidualny sposb pracy i uczenia, std podobnie, proces superwizyjny jest zindywidualizowany iksztatuje si go uwzgldniajc indywidualne potrzeby i oczekiwania.
Na superwizj moesz przyj w rnych momentach swojej pracy trenerskiej, kiedy:
chcesz przyjrze si caociowo swojej pracy, relacjom jakie budujesz, wasnemu stylowi trenerskiemu, jego zasobom
i ograniczeniom,
chcesz przyjrze si okrelonej sytuacji warsztatowej, w ktrej czujesz si zagubiona/y, nie wiedziae/a, co zrobi w trakcie warsztatu lub nie wiesz, co zrobi w przyszoci, jak si na podobne sytuacje przygotowa,
przygotowujesz si do trudnego dla siebie warsztatu masz due obawy, co do przebiegu, wasnej roli, tego, jak sobie
poradzi w konkretnych sytuacjach,
kiedy szukasz wsparcia i informacji zwrotnej w okrelonych obszarach warsztatowych: rozumienie procesu grupowego,
interwencje w sytuacjach oporu, metodologia i metodyka np. omawianie wicze, przeywanie i panowanie nad trudnymi emocjami wasnymi i osb uczestniczcych, itd.,
2 Teresa Worobiej, Superwizja w pracy trenera, [w:] Agnieszka Borek, Katarzyna Lipka-Szostak (red.), Sto procent jakoci, szkolenia w sektorze pozarzdowym,
Stowarzyszenie Trenerw Organizacji Pozarzdowych, Warszawa 2009, s. 135.
42
Rozdzia II.1
starasz si o certykat jakoci szkole i potrzebujesz rekomendacji od superwizora/ki z listy superwizorw/ek danej organizacji4,

Superwizja zwykle zaczyna si od okrelenia oczekiwa, potrzeb i celw, a take ram organizacyjno-formalnych (zasady
pracy, czstotliwo i dugo spotka, kwestie nansowe).
Przykadowe pytania, ktre moesz zada superwizorce/owi podczas pierwszej rozmowy:
W jaki sposb pracujesz, jak zwykle wygldaj spotkania superwizyjne?
Jak mog przygotowywa si do superwizji?
Czy bd zadania pomidzy sesjami (np. pisemna reeksja kilka dni po spotkaniu, praca z konkretnym pytaniem pomidzy sesjami)?
Czy na spotkania mam przynosi jakie materiay, np. programy szkole, materiay szkoleniowe, ankiety ewaluacyjne?
Czy i w jaki sposb mog si z tob kontaktowa w razie pilnej potrzeby?
Co si dzieje wwczas, kiedy si nie zgadzamy, mamy odmienne zdania?5
Superwizja jest wanym narzdziem rozwoju trenerskiego, proces ten pozwala na dostrzeenie nowych perspektyw, wymiarw wasnej pracy, to lustro, ktre pozwala ci si przyjrze rnym aspektom twojego funkcjonowania w roli trenerskiej.
Warto skorzysta z tej moliwoci.
W kolejnej czci podrcznika kwestiom zwizanym z postaw i wiadomoci trenersk przyglda si bdziemy w nieco
innej formie ni dotychczas zapraszamy ci przede wszystkim do autoreeksji i odpowiedzi na pytania, ktre stawiamy,
a take do lektury czterech wywiadw z osobami prowadzcymi warsztaty antydyskryminacyjne. Zdecydowaymy si na
wywiady z przekonaniem, e kwestie zwizane ze wiadomoci, tosamoci, dylematami trenerskimi s przede wszystkim
indywidualnymi historiami, ktre najlepiej opowiada samemu/samej. Ze wzgldu na oczywiste ograniczenia moemy
przedstawi tutaj tylko cztery rozmowy, dlatego zamieszczamy wywiady z osobami prowadzcymi znaczn cz zaj
w Akademii Treningu Antydyskryminacyjnego. W aden sposb rozmowy te nie maj stanowi wzoru, czy instrukcji dla
trenerw/ek antydyskryminacyjnych s to po prostu osobiste historie osb, ktre na co dzie pracuj warsztatowo, ktre
same mierz si z rnym pytaniami, dylematami, emocjami. Zapraszamy ci przede wszystkim do opowiedzenia twojej
wasnej historii.
Bibliograa
Clements Phil, Jones John, The Diversity training handbook. A practical guide to understanding & changing attitudes, Kogan Page, Londyn i Filadela
2006.
Worobiej Teresa, Superwizja w pracy trenera, [w:] Agnieszka Borek, Katarzyna Lipka-Szostak (red.), Sto procent jakoci, szkolenia w sektorze pozarzdowym, Stowarzyszenie Trenerw Organizacji Pozarzdowych, Warszawa 2009.
4 Obecnie certykacja trenerska jest moliwa w Polskim Towarzystwie Psychologicznym (PTP) oraz Stowarzyszeniu Trenerw Organizacji Pozarzdowych
(STOP).
5 Teresa Worobiej, Superwizja w, s. 141142.
WYWIADY
43
Justyna Dbrowska
WYWIADY Z OSOBAMI PROWADZCYMI WARSZTATY ANTYDYSKRYMINACYJNE

Rozmowa z Maj Brank
Przeciwstawiam si
Czym si teraz zajmujesz zawodowo?
Prowadz szkolenia, warsztaty, treningi, seminaria, rne zajcia edukacyjne zwizane z przeciwdziaaniem dyskryminacji.
Koncentruj si gwnie na pci, na kwestiach dotyczcych rwnych szans kobiet i mczyzn.
Dla kogo s te szkolenia? Na czym polegaj?
Mona rozrni trzy wtki. S szkolenia, ktre su przekazywaniu wiedzy, zwizane z polityk unijn dotyczc rwnoci
szans. W tych uczestnicz gwnie urzdnicy z rnych instytucji i osoby aplikujce o rodki z Europejskiego Funduszu Spoecznego. Czciej s to kobiety ni mczyni, urzdnicy raczej niskiego i redniego szczebla ni wysokiego. Przychodz
take osoby, ktrym odrzucono projekt ze wzgldu na to, e nie speni zasady horyzontalnej rwnoci pci. Inna grupa to
urzdnicy, ktrzy chc si dowiedzie, jak ocenia wnioski, skadane przez projektodawcw. Ich motywacja jest zewntrzna
i w zwizku z tym maj rne nastawienie. To jest trudna praca, ale dla mnie strategicznie wana. Duo pracuj z instytucjami publicznymi, bo uwaam za kluczowe, eby, jak mwi si w slangu, mainstreamowa rwno. Rnie to oczywicie
wychodzi i wymaga wielu kompromisw.
A druga grupa?
To warsztaty i treningi antydyskryminacyjne, gwnie genderowe, zwizane z tosamoci pci. Ludzie przychodz na nie
z wasnej woli, bo co ich uwiera i widz, e rzeczywisto nie wyglda tak, jak by chcieli. Najczciej s to osoby, ktre zadaj sobie pytanie czy jestem normalny? czy jestem normalna? Raczej to drugie, bo w dziewidziesiciu procentach to
s kobiety. Z rnych grup zawodowych, najczciej z pozarzdwki, studentki itp. Przychodz dobrowolnie, bo chc si
zastanowi nad rnymi kwestiami.
Inwestuj w rozwj osobisty?
Tak. Bd chc poukada kwestie pci w kontekcie swojej pracy zawodowej, jak np. mediatorki i mediatorzy rodzinni, terapeutki. Tych otwartych szkole w mojej pracy jest najmniej, a szkoda, bo najbardziej napawaj mnie optymizmem. Nato-
44
Rozdzia II.2
miast trzecia grupa, z ktr pracuj, to trenerzy i trenerki, ktrych przygotowuj do prowadzenia zaj, jak w ramach Akademii Treningu Antydyskryminacyjnego.
A jak to si stao, e si wanie tym zaja?
To si wzio z braku pokory. W szkole robiam czsto zamieszanie, bo pilnowaam praw uczniw, czytaam statut szkolny
i dbaam o procedury. Walczyam o sprawiedliwo spoeczn, chocia tego tak nie nazywaam.
Pierwszy projekt, w ktrym braam udzia, jeszcze w liceum, dotyczy przeamywania stereotypw midzy modzie polsk,
niemieck i ukraisk. Pniej wyjechaam do Izraela razem z Niemcami, Rosjanami i Polakami. Byam tam przez dwa tygodnie i rozmawiaam o tym, co to znaczy by Polk, Rosjank, ydwk... Mj dom by losemicki, wic ten wyjazd do Izraela by dla mnie czym wyjtkowym, spenieniem marze.
Ile miaa wtedy lat?
Siedemnacie.
Dobrze pamitasz ten wyjazd?
Bardzo. Pamitam szok poznawczy. Jechaam tam z przekonaniem, e my i ydzi bdziemy musieli pokona trudno
w kontakcie z Niemcami. Wiadomo przecie, kto jest dobry, a kto zy. Zaprzyjaniam si tam wtedy z ydwk, ktra powiedziaa, e jej koledzy najbardziej bali si przyjazdu Polakw. Nie mogam w to uwierzy! Nie miaam pojcia, e to tak
moe by, e to my bylimy tam jzyczkiem u wagi, a nie Niemcy. Cho mino pitnacie lat, wietnie to pamitam. I te nasze rozmowy w czasie grup dyskusyjnych w Yad Vashem. Zdaam sobie wtedy spraw, e wanie tym chc si w yciu zajmowa...
Budowa mosty?
W jakim sensie tak. To patetyczne, ale wierz w sens takiej rozmowy. Ja sama bardzo si odnalazam w tej metodzie gadania, dyskutowania, podwaania, wtpienia, szukania przestrzeni, w ktrej moesz wypowiedzie swoje zdanie, nawet
jeli nie jeste tak zwanym autorytetem.
Ale w ktrym momencie z uczestniczki zmienia si w twrczyni takiej sytuacji?
Pniej uczestniczyam w warsztatach, ktre prowadziy zawodowe trenerki. Bardzo mi si i ta rola spodobaa, i ten zawd.
Na jakie studia posza?
Na stosunki midzynarodowe.
Czemu?
Bez sensu. Byy prestiowe, fajne, dotyczyy polityki, ktra mnie zawsze interesowaa, ale z dzisiejszej perspektywy wiem, e
nie bardzo posuny mnie do przodu. Z Centrum Edukacji Obywatelskiej, gdzie zajmowaam si projektami modzieowymi,
traam do organizacji szkoleniowej. Tam codzienna praca polegaa na badaniu potrzeb, pisaniu programw, materiaw,
prowadzeniu szkole. Pomagaam i uczyam si tego caego rzemiosa. Potem poszam do szkoy trenerskiej i jednoczenie
w Fundacji Partners Polska zaproponowano mi koordynowanie projektu pod nazw Instytut Przywdztwa Modych Ko-
WYWIADY
45
biet. W jego ramach jedziam do Bratysawy, Pragi, Budapesztu, gdzie spotykaam si z modymi kobietami, uczestniczkami
projektu.
I co ci to dao?
To byo przeycie ideologiczne. Odkryam dla siebie feminizm, chocia ten program nie by feministyczny z zaoenia. Ale
nagle dotaro do mnie, e jestem w gronie samych kobiet, e one rozmawiaj o rnych sprawach, ktre s mi bliskie,
np. jak to jest by kobiet i dziaa, albo nie by kobiet i dziaa, czy to znaczy to samo...
Przyjechay tam bardzo rne dziewczyny. Wany by te skad polskiej grupy. Dwie z naszej szstki miay wiedz feministyczn i mwiy rzeczy, z ktrymi si absolutnie zgadzaam.
Pamitasz, co mwiy?
Raczej pamitam wraenie, e to, co byo dla mnie intuicyjnie oczywiste, zostao wtedy nazwane. Kiedy kolega na studiach
powiedzia mi: ty to jeste taka feministyczna, a chodzio po prostu o to, e si na co nie zgodziam... Sam sprzeciw by ju
dla niego feministyczny. Wtedy odkryam, e istnieje wiedza na ten temat, e s organizacje kobiece, e jest Oka.
Potem te sprawy zaczy zajmowa coraz wicej miejsca w moim yciu. W Instytucie Przywdztwa wymyliymy rwnociowe seminarium dla modziewek politycznych, eby mwi, czym jest rwno. Jednoczenie pojawia si moliwo
nansowania takich dziaa. I co ciekawe dostaymy pienidze z niemieckiej organizacji, ktra si nazywa World Woman
Day of Prayer wiatowy Dzie Modlitwy Kobiet.
U nas to by byo niemoliwe.
No tak, w kraju, w ktrym yj, Koci nie da pienidzy na to, eby mwi o prawach kobiet. A tam kobiety si zbieraj,
eby si modli, bo wiara jest dla nich istotnym wymiarem, ktry je jednoczy i modl si o pokj, i o to, eby kobiety miay
rwno.
Czy na drodze twojej kariery nie byo adnych wertepw, kryzysw?
Na pocztku moja naiwno i brak wiedzy utrudniay mi widzenie kontekstu. Teraz widz wicej co kto robi, dla kogo,
kto si przeciwstawia, dlaczego. Bardzo dugo nie rozumiaam, co jest kontrowersyjnego w mwieniu, e kobieta i mczyzna maj rwne prawa i nie wolno nikogo w tym ogranicza. To dla mnie tak fundamentalny sposb mylenia, e nie rozumiem, co jest w nim kontrowersyjnego. Cay czas mam w sobie to zdziwienie. To znaczy WIEM, co jest kontrowersyjne, bo
sysz, widz rne reakcje, znam cay katalog wtpliwoci, ktre to budzi, ale jednoczenie, na podstawowym poziomie,
nie rozumiem. To mnie dalej dziwi i porusza.
yjesz w innej rzeczywistoci?
Czasem, jak sucham, co ludzie w moim wieku mwi na tych naszych warsztatach, to mam poczucie, e yj w luksusowym
getcie. Moi przyjaciele, rodzina, to, co syszaam od dziecistwa, byo bardzo niszowe. Musiaam po prostu usysze, co
mona myle, by przejrze na oczy.
46
Rozdzia II.2
I to przynioso kryzys?
Tak, bo poczuam, e nie mam siy tego sucha, to jest nie do wytrzymania, e to si nigdy nie zmieni, ja nie umiem tego
zmieni. Wtedy zaczam wicej czyta, zaczam to wszystko ogarnia bardziej intelektualnie, poznawczo. Gdy uwiadomiam sobie skal zjawiska, to byo przygniatajce. Pomylaam trzeba zmienia kobiety. Jak one si wzmocni, to bdzie
inaczej. W tym bya moja nadzieja, w programach empowermentowych. Zrobiymy Akademi Rwnoci Kobiet, pniej
oglnopolsk Akcj Akacja sadziymy drzewa akacji, w nagrod dla aktywnych lokalnie kobiet, poznaam fantastyczne
kobiety, to byo bardzo wzmacniajce te dla mnie.
I co?
No c... na tak zmian potrzeba mniej wicej roku, i to z du doz wsparcia. Po paru latach uznaam, e jeli kobiety
bd si zmienia w tym tempie, to za mojego ycia adna powana zmiana si nie dokona. Uznaam, e trzeba jednak
wrci do nurtu rwnociowego, zmienia otoczenie, nie tylko kobiety. To te jest proces zmiany spoecznej i on si musi
toczy. Rozumiem te, e kady ma swj indywidualny proces i czas, aby przyj t trudn rwnociow wiedz. Bo to jest
trudna wiedza i perspektywa duo od ciebie wymagajca, odpowiedzialnoci, empatii, szerszego patrzenia na wiat. Dekonstrukcji zasad, norm, ktre znasz od zawsze. Ja si zajmuj tematem dziesi lat i wci mam sporo do zrobienia i nauczenia.
A teraz na jakim jeste etapie?
Znowu chc robi wicej dziaa dla kobiet. Ale te rozwija takie dziaania jakim bya Akademia Treningu Antydyskryminacyjnego.
Bo to jest przyjemniejsze.
W pewnym sensie tak, zbudowanie wsplnoty na zajciach z kobietami zabiera nam jakie czterdzieci pi minut. Od momentu powiedzenia dzie dobry. Ta wsplnota jest iluzoryczna, bo oczywicie si rnimy, ale mam jednak poczucie, e
mamy wspln wiedz i dowiadczenie. Z kolei praca z trenerkami i trenerami jest dla mnie wielkim wyzwaniem i rozwojem
pod kadym wzgldem.
A jak mylisz, skd si wzio to twoje zaangaowanie?
Moi rodzice, tworz bardzo tradycyjny (w jakim sensie) dom, ale jednoczenie, jak na Polsk, s te nietradycyjni, bo np. s
niewierzcy. W moim domu jest mnstwo ksiek, mimo e rodzice nie maj wyszego wyksztacenia, a mama zawsze mwia, e musz pj na studia i e rozwj jest najwaniejszy.
A skd im si to wzio?
Z marze chyba. Moja mama oszczdza, eby mc podrowa i dla niej jest najwiksz przyjemnoci pojecha gdzie,
gdzie jeszcze nie bya, zwiedza, oglda. Mj tata nie jest tym zainteresowany, ale nigdy jej w tym nie przeszkadza. Wolno i rozwj to byy u nas wane wartoci.
WYWIADY
47
Miaa jakie kopoty z tego powodu?

Troch obrywaam w szkole, e jestem pyskata. Syszaam, e jak bd taka do przodu, to mnie nikt nie bdzie chcia, e
dziewczynki nie powinny by takie wygadane. e nie ma si co tak mdrzy. To mnie bardzo denerwowao, bo ja po prostu
taka byam. I zocio mnie, e kto oczekuje, e powinnam si zmieni dla kogo, po co? eby by akceptowan przez
mczyzn? Bo jak si nie bdziesz podoba, to nic nie osigniesz. Przecie wiadomo o czyj akceptacj tu chodzi...
To wrmy jeszcze do pytania czemu pracujesz w ten sposb, jakie swoje potrzeby zaspakajasz?
Zawsze chciaam mie poczucie, e robi co, co jest wane. By taki moment na pocztku studiw, e zajmowaam si
kampani wyborcz i marketingiem politycznym, taki epizodzik. Niewany z dzisiejszej perspektywy. I po dowiadczeniu
prowadzenia kampanii stwierdziam, e nie chc robi takich rzeczy, tylko co, co mi daje poczucie sensu.
I wpywu.
Tak. Na pocztku mylaam, e skupi si na wymiarze etnicznym. Ale jak odkryam feminizm i wtek rwnoci, to one zdominoway moje zainteresowania. Teraz moja praca czsto wymaga patrzenia szerszego, na inne marginalizowane grupy,
ale niezalenie od kontekstu niepenosprawno, wiek, etniczno w tych grupach zawsze s kobiety.
Czemu chcesz, eby kobiety miay lepiej?
Bo to jest niesprawiedliwe, jak maj teraz. Bo mnie wkurzaj historie o mdrych kobietach, ktre si czuj gupie i powicaj lata oraz mnstwo pienidzy na terapi, eby si poczu lepiej. A potem wystarczy jaki drobiazg, by wszystko wrcio
na stare tory. Nie mog si z tym pogodzi.
e si marnuje tyle dobrego...
To jest po prostu niesprawiedliwe. Tyle energii, tyle talentw, tyle mdroci si marnuje. To jest przemoc. Przemoc jest
wtaczanie ludzi w jak rol i mwienie im, e si nie nadaj do rnych rzeczy, dlatego e s tym, kim s. Patrzysz na te
kobiety i mylisz to jest niemoliwe, e one nadal tak le o sobie myl. To jest niewiarygodne. Najpierw wydaje ci si, e
to jest jednostkowa sytuacja. Potem, e to jest osobowociowe. A pniej, jak zobaczysz, ile kobiet to mwi w Polsce, Kosowie, Gruzji, ile rnych kobiet prezesek, dyrektorek, nauczycielek, matek wychowujcych dzieci i tak dalej, to widzisz, e
na kocu ta historia jest zawsze taka sama! Jak to usyszysz sto razy, milion razy, no to robisz si wcieka jak mona tworzy taki system, w ktrym ludzie si tak czuj?! Zreszt w patriarchacie kady paci swoj cen, mczyni te.
Mogaby robi bardzo wiele innych rzeczy, ktre s sensowne i prowadz do naprawy niesprawiedliwoci, ale wanie
to ci rusza. Masz jaki pomys, czemu akurat to wybraa?
Bo to jest te o mnie. Ja te to czuj, cho zrobiam bardzo wiele w swoim yciu, eby si nie da wcisn w schemat.
Jestem uprzywilejowana: wygadana, wyksztacona, radz sobie ekonomicznie, prowadz samodzielne ycie, w duej mierze
takie, jakie chc. Mam tyle siy, a jednak to poczucie dalej we mnie tkwi. Czasem i we mnie ujawnia si ten lk. Ale jak raz
zobaczysz rzeczywisto przez ten pryzmat, to ju nie ma odwrotu, nie mona tego wyczy. To kwestia wspodpowiedzialnoci za rzeczywisto nie tylko swoj, ale i spoeczn. Rozumienia, e to, jak masz pozycj w spoeczestwie, nie zaley tylko od ciebie.
48
Rozdzia II.2
Jakby miaa siebie opisa w kategoriach tosamociowych, to kim jeste?

Kobiet. Feministk. Trenerk. Jestem rwnie niewierzca. Jestem heteroseksualna, co bardzo uatwia mi sytuacj w tym
kraju. Czasem na zajciach zdarza si, e kto mnie pyta o co osobistego. Wtedy nie odpowiadam. A jak kto pyta mnie
o obrczk, mwi, e jestem z kim w zwizku i e kocham t osob. Pniej analizuj t niejednoznaczno, fantazje jakie
uruchamia itd. Kopot z tosamoci polega na tym, e z jednej strony robimy rne rzeczy, dlatego e kim jestemy, ale
kiedy naleymy do grupy mniejszociowej, to wszystko, co robimy, jest oceniane tylko przez pryzmat tej przynalenoci.
W domyle gdyby nie bya xxx (kobiet, Romk, lesbijk), to nie zajmowaaby si yyy. I z niejasnych powodw to zawsze
brzmi jak zarzut. Kiedy w ramach EFS wyszed poradnik o rwnoci szans paday komentarze, e jest taki, jaki jest, bo napisay go same kobiety. Gdyby napisa go mczyzna, to byby inny. A jak jeste w grupie wikszociowej i zaczniesz zajmowa
si niewygodnymi sprawami, natychmiast bd podejrzenia, e co z tob jest nie tak, e jest jakie drugie dno. Syszysz,
e jeste przewraliwiona. No wanie, a moe to inni s niedowraliwieni? Dlaczego to przede wszystkim ydzi przeciwdziaaj antysemityzmowi, a Czarnoskrzy rasizmowi? Bo si na tym znaj.
Rozmowa z Dominik Cielikowsk

Jestem uprzywilejowana
Czym si teraz zajmujesz?
Prowadz treningi i warsztaty z trzech pokrewnych, cho jednak rozcznych dziedzin: antydyskryminacji, szeroko rozumianej wielokulturowoci (tu si mieszcz szczeglnie warsztaty wraliwoci i kompetencji midzykulturowych) i tzw. gender
(to zajcia zwizane z wszelkimi konsekwencjami posiadania pci w yciu spoecznym i osobistym).
Kiedy zacza si interesowa wielokulturowoci?
To by pierwszy obszar moich zainteresowa. Zetknam si z ni w dawnych, zamierzchych czasach (realnie to byy lata
80-te, ale mentalnociowo to lata wietlne wstecz). Myl tu o ssiedzie moich rodzicw. To by dyplomata z Maroka, ktry
by kilka lat w Polsce na placwce. Mielimy to szczcie i przywilej, e akurat z nami ssiadowa i bywa w naszym domu
czstym gociem. Moi rodzice bardzo si z nim i jego on zaprzyjanili. Dla mnie by najwspanialszym wujkiem. Kim
z Bani Tysica i Jednej Nocy.
Opowiedz mi o kamieniach milowych na twojej drodze. Jakie wane zdarzenia ci uksztatoway?
Zaczo si od wujka Hamida i fascynacji wspaniaym, dalekim, magicznym wiatem. Potem byy rne rodzinne wyjazdy,
bo to taka nasza tradycja (dziadek mawia, e miesic za granic, to wicej ni rok na uniwersytecie). I w kocu studia psychologii midzykulturowej. I na studenckim yciu, chciaabym si zatrzyma. Bo na drugim roku, za namow wczesnego
naszego profesora, Pawa Boskiego, zorganizowalimy niezapomnian imprez Warszawski Tydzie Wielokulturowy. Sam
festyn wielokulturowy (i towarzyszce mu akcje edukacyjne) trwa kilka dni, ale przygotowania zajy cay rok. Byy to tygodnie wypenione jedeniem po caej Warszawie i poznawaniem jej od wielokulturowej podszewki. Czyli czsto od tej
strony, ktra jest mniej widoczna, nieznana, tylko czasem si wyrnia odmiennoci, albo swoimi problemami. Miaam
WYWIADY
49
wtedy okazj pozna przedstawicieli i przedstawicielki wszelkich grup narodowych i etnicznych mieszkajcych w Warszawie. Niemal codziennie braymy z koleankami udzia w spotkaniu, imprezie, kolacji, koncercie. Poznaymy, jak i czym yj
cudzoziemcy i cudzoziemki mniej lub bardziej zaadaptowani do ycia w Polsce. I znw to byo jak bajka. Tak nierzeczywiste.
Czsto kolorowe i wspaniae. Ale wtedy te usyszaam pierwsze gorzkie historie, gdy imigranci, uchodczynie i osoby pochodzenia mniejszociowego opowiadali o problemach zwizanych z yciem w nie swoim kraju. Okazao si, e nie warto
robi kolorowego festynu penego piewu i tacw, ale lepiej da tym ludziom moliwo opowiedzenia, jak im si w Polsce
wiedzie. Pod czujnym i dowiadczonym okiem profesora, zorganizowalimy panel dyskusyjny, powicony uchodctwu.
Odby si te okrgy st Wietnamczykw z rnych rodowisk i polskich urzdnikw. Chodzio o to, by przedstawiciele
grup mniejszociowych i grupy dominujcej mogli si spotka, wypowiedzie i wysucha. Bardzo mi to otworzyo oczy
Co byo dalej?
To dowiadczenie zachcio mnie do dalszego zanurzania si w zagadnienie wielokulturowoci. Wyjechaam na rok na stypendium do Chin. Moe chciaam poczy dziadkowe mdroci i wasn fascynacj wiatem akademickim? Byo to wspaniae przeycie. Nauczyam si chiskiego, czym do dzi od czasu do czasu mog zaszpanowa, ale nie to byo najwaniejsze. Przede wszystkim byam tam imigrantk, przyjezdn, poznaam na sobie samej, czym s bariery adaptacyjne i szok
kulturowy. Cho przecie byam w uprzywilejowanej pozycji. Miaam wygodny akademik, zaatwione formalnoci i uniwersyteckie, i zwizane z legalizacj pobytu. Mogam wic cay rok spdzi na nauce, poznawaniu ludzi i Chin. O tym roku
nie ma co wicej mwi, bo to nadal bya taka bajka Byo piknie, ale trzeba przyzna do powierzchownie.
Kiedy pojawia si gbsza refleksja i dowiadczenie?
Zaczam jedzi na midzynarodowe warsztaty. Wziam udzia w serii warsztatw zorganizowanych w Budapeszcie przez
Open Society Institute. Za kadym razem byy to dni wypenione zajciami dotyczcymi kwestii mniejszoci etnicznych, ale
take imprezami i spotkaniami midzy ludmi, ktrzy przywozili ze sob baga dowiadcze. To tam pierwszy raz dogbnie
omawiaam relacje mniejszo wikszo. Na zajciach poznawalimy teoretyczne zaplecze i pojcia dotyczce funkcjonowania polityk, instytucji, mechanizmw spoecznych, politycznych i ekonomicznych lepych na wielokulturowo, rnorodno, pe. Suchaam o tych dla mnie, Polki, reprezentujcej grup wikszociow, abstrakcyjnych i trudnych do zrozumienia mechanizmach wadzy, wykluczenia. Jednoczenie patrzc na twarze Serbw i Albaczykw, Macedoczykw,
Kazachw widziaam, jak gbokie pitno na ich yciu odcisn tak uoony wiat. Jakich ja si tam nasuchaam historii, ile
zobaczyam emocji, czsto ez. W jednej sali spotykali si Palestyczycy i Izraelczycy, Rosjanie i Azerowie, przedstawiciele
wikszoci i mniejszoci narodowych w danych krajach. Kobiety i mczyni, starsi i modsi, geje, lesbijki i hetero. Kady
wnosi swoj perspektyw, a ich wielo pokazaa mi, e nie ma jednej rzeczywistoci. e my z wikszoci (bo wanie tam
uwiadamiaam sobie dobitnie, e stoj na uprzywilejowanych pozycjach) mamy bardzo duo do zobaczenia, do usyszenia.
Poczua si odpowiedzialna?
Tak. Zobaczyam, e wiat jest mniej kolorowy ni naiwnie do tej pory mylaam, e nie jest taki, jakim chciaam go widzie.
Zrozumiaam, e jeli nic nie bd robi, to bd utrzymywa status quo. To, z ktrego dzi ju nie jestem taka dumna. Budapeszt to byy te toasty wznoszone przez gruziskich tamada (synny gruziski zwyczaj przewodzenia biesiadom przez
mistrzw ceremonii), niekoczce si dyskusje z koleankami feministkami z Kazachstanu i Azerbejdanu, ktre do dzi
50
Rozdzia II.2
mi wypominaj polskie przepisy (anty)aborcyjne, oraz przyjanie trwajce potem wiele lat i moliwo odwiedzania ludzi
na caym wiecie.
A kolejny krok?
To praca wrd Asystentw Edukacji Romskiej, gdzie poznaam Romw i Romni, pobyam duej z nimi, co zaowocowao
take zobaczeniem jak rnie, czasem bogato i kolorowo, czasem skromnie, a czasem wrcz podle, yj. I z drugiej strony
seria szkole antydyskryminacyjnych i romskich dla policji, stray miejskiej, administracji pastwowej. To byo zestawienie
rnych wiatw! A potem tych krokw milowych byo coraz wicej. Waciwie na kadym wyjedzie, na kadym szkoleniu,
czy warsztacie, czego nowego dowiadczam. Od chwili, kiedy nauczyam si dostrzega to, co czsto niewidoczne dla
oczu, to kade spotkanie jest milowym krokiem. Wnosi bowiem kolejn perspektyw. Uczy. Czasem boli, ale daje szans na
zmian.
Czy miaa jakie wtpliwoci, chwile zaamania?
Pewnie, e tak. Na przykad, gdy po jednym z pobytw w Budapeszcie pojechaam pracowa z kobietami w Kosowie. Na
warsztatach OSI poznaam i zaprzyjaniam si z jednym z Kosowarw co za historie usyszaam o rozwoju Kosowa administrowanego przez ONZ, o rozbudowie Prisztiny, o wprowadzeniu nowoczesnych instrumentw do polityk centralnych
i lokalnych. No i miaam wizj super-rozwinitego i hiper-nowoczesnego kawaka wiata, gdzie wprowadzono te wszystkie
mechanizmy, o jakich mi si nie nio. A zobaczyam co innego setki, moe nawet tysice, nieodbudowanych domw,
zniszczenia i przede wszystkim ycie kobiet, ktre w czasie wojny straciy mw. Przez ostatnie dziesi lat byy zamknite
w domach, bo bez mczyzn nie mog funkcjonowa w tym tradycyjnym spoeczestwie. Wystarczy mi tydzie mieszkania
i pojawiania si w miejscach publicznych z bystr, mdr, wyksztacon rozwdk (poznan w Budapeszcie), bym poznaa
wszelkie moliwe formy upokorzenia i ostracyzmu doznawane w Prizreniu. Bycie rozwdk jest tam niemal niedopuszczalne. Cho prawo nie utrudnia uzyskania rozwodu, to spoeczno lokalna reaguje absolutnym wykluczeniem takiej kobiety. Zreszt to, co jej odbierano wiar w siebie, wysok samoocen i si odbiera si kobietom nie tylko w Kosowie.
Tam to jest bardziej widoczne, namacalne. Zobaczyam te, jak yj tamtejsi Romowie i Serbowie. To byo jedno wielkie rozczarowanie. Wydawao mi si, e o Kosowie ju tyle wiem z pierwszej rki, e jestem przygotowana. A okazao si, e moja
naiwno po raz kolejny pozwolia komu budowa mit w mojej gowie. Pojechaam potem do Budapesztu i od trenerek,
z ktrymi miaam zajcia usyszaam jedno zdanie: A czego si spodziewaa? ya historiami widzianymi z mskiego,
uprzywilejowanego, wikszociowego punktu widzenia. Doradziy mi, ebym jeszcze raz pojechaa do Kosowa i zamieszkaa z kobietami i mniejszociami poza Prisztin, daleko od administracji ONZ. Tam mona zobaczy prawdziwe Kosowo.
No to jedziam i rozmawiaam, ile si da, z kim si da i staraam si pomaga, ale te dostawaam pomoc od tamtejszych
ludzi. Pomoc w dostrzeganiu wielu wymiarw tosamoci i wieloci perspektyw.
Z czym tam si zmagaa?
Kilkumiesiczny pobyt w Kosowie i na Bakanach by pikny i strasznie trudny. Towarzyszyo mi rozdranienie, zmczenie
i smutek. Najpierw mylaam, e najtrudniejsze bd opowieci wojenne i ogldanie wykluczenia kobiet, ale potem okazao
si, e najtrudniejsze byy... rnice kulturowe. Te opowieci byy rzeczywicie przejmujce, ale to codzienno dawaa mi
si we znaki. Czsto nie byo prdu, wody, drogi fatalne, autobusy rozklekotane, a do tego np. ktnia z tumaczk. Wygldao pocztkowo na du afer, a potem ona jakby nigdy nic posza ze mn na kaw, caa w skowronkach. Niby si rozu-
WYWIADY
51
miaam z lokaln koordynatork, mwia mi to i to, a robia zupenie inaczej. Dlaczego? No i dlaczego oni wszyscy robi
wszystko w jednym momencie? Przecie wtedy kada sprawa trwa godzinami i nigdy nic si nie daje skoczy. I ile pogaduszek mona odby jednego dnia? To byy moje nieustanne frustracje. A wydawao mi si, e jestem przygotowana, adnych rnic si nie boj. Ja i szok kulturowy (miech)?
To uczy pokory?
O tak, nauczyam si tam duo pokory! A wracajc do wtpliwoci i zaama, to nie da si pomin wtku szkole dotyczcych rwnoci pci. To, co przekazuj jako informacje z raportw, bada, statystyk, opracowa, wnikliwych analiz sytuacji
spoecznej, politycznej, rynkowej, to take moje, jak i wielu kobiet, codzienne dowiadczenia. Czsto niedostrzegane, niedoceniane, obmiewane, bagatelizowane, ignorowane. Czy to mi co robi? Na co dzie, w pracy, gdy jestem w roli trenerki,
to czuj si silna. Ale przecie pracuj swoj tosamoci. Gdy wracam do domu, czasem opadaj mi rce. Nie chciaabym
nigdy straci tych woonych ju raz genderowych, czy szerzej, rwnociowych okularw, ale chodzenie w nich i dostrzeganie tego, co jest pod dywan zamiatane, bywa bardzo bolesne.
Na jakim teraz jeste etapie swojego zawodowego rozwoju?
Z jednej strony czuj si ju mocno osadzona w tematach, ktrymi si zajmuj. Ciesz si, e wanie t drog udaje mi si
kroczy. No i bardzo doceniam, e wok jest tylu ludzi, ktrzy te tym si zajmuj. Niektrych znam bardziej osobicie,
z innymi wsppracuj poprzez projekty edukacyjne (Towarzystwo Eduakcji Antydyskryminacyjnej, Akademia Treningu Antydyskryminacyjnego), a jeszcze innych widz z daleka i bardzo doceniam. Wspominam o tym, bo miaam ostatnio sporo
wyzwa, ktre przyniosy te zwtpienie. To w zwizku z zastrzeleniem Nigeryjczyka pracujcego na bazarze i koniktem
imigrantw z policj, ktre miay miejsce po nieszczliwym wypadku. Poniewa przypadkowo przechodziam koo tego
zdarzenia, byam te wiadkini wielu rasistowskich komentarzy i zachowa. Podjam interwencj jako wiadkini, ale te
jako psycholoka midzykulturowa. Przyznam, e nie byo atwo sucha niektrych obelg, a przecie byam na uprzywilejowanej, eksperckiej pozycji. Uyam tej swojej tosamoci dla wzmocnienia przekazu, ale i dla chronienia siebie. Baam si,
e nikt nie bdzie mnie sucha. A z czego mogli korzysta yjcy w Polsce Afrykaczycy, ktrzy byli w t spraw zaangaowani? Na szczcie wiele osb mnie wsparo. Widziaam te, e byli z Afrykaczykami. W cigu kilku zaledwie tygodni, naczytaam i nasuchaam si wielu rasistowskich obelg, ale dowiadczyam te solidarnoci od wielu innych osb. Ale wracajc do gwnego wtku nie ustpuj w moich genderowych poszukiwaniach i staram si zaznacza wymiar etnicznoci
czy narodowoci. Mona mi pewnie zarzuci, e o wielu innych wtkach tosamociowych nie wspominam. Susznie. Dlatego cay czas werykuj swj sposb mylenia, poszukuj szerzej i gbiej. Na przykad ostatnio, kiedy robilimy nabr do
ATA, miaam marzenie, eby byo tam jak najbardziej rnorodnie, by w projekcie udzia wzio jak najwicej ludzi ze rodowiska imigranckiego czy uchodczego. Po rekrutacji okazao si, e w Akademii nie bdzie a tak duo przedstawicieli
i przedstawicielek tych mniejszoci, jak zakadaam. Miaam do siebie al, e co zaniedbaam. Obawiaam si, e bdziemy
mieli zbyt jednorodn grup. Okazao si jednak, e byli to gwnie Polacy i Polki, ale rnorodno towarzyszya nam cay
czas, na wielu bardziej subtelnych wymiarach. Ale musielimy zacz pracowa razem i pozna si, by to si pokazao. Jak
uaktywniam w swojej gowie skrypt wielokulturowo i gender, to czasem musz dosta kopniaka, by przypomnie sobie
o innych subtelnociach. Ta praca wymaga cigej uwanoci i gotowoci werykowania tego, co si myli.
52
Rozdzia II.2
A jak pracujesz z kobietami?

W grupach kobiecych przygldamy si rnym sytuacjom yciowym i towarzyszcym im emocjom i zastanawiamy si jak
pe na nie wpywa. Najczciej okazuje si, e ten wpyw jest zasadniczy i zauwaalny. Perspektywa pci jest ju uznawana
w wiadomoci ludzi, szczeglnie kobiet, i wiele osb zgadza si, e nas rnicuje oraz tworzy asymetryczne relacje. Wic
zwracam te uwag na inne aspekty tosamoci: wiek, orientacj seksualn, zdrowie i sprawno oraz wane w tych grupach: stan cywilny, rodzinny, (nie)posiadanie dzieci i inne. Tu chc raz jeszcze wspomnie o etnicznoci, bo nie jest ona
w Polsce wymiarem oczywistym. Prdzej religijno, ale te z dostrzeganiem jej wpywu na tosamo i yciowe moliwoci,
jest trudniej. Wielu Polakw nie dostrzega znaczenia etnicznoci czy religijnoci, bo nale do grupy wikszociowej. Ta
tosamo staje si niezauwaalna. Moje koleanki, dziaaczki kobiece, mwi, e pci trzeba si zajmowa, bo kady ma
jak pe. Ja czsto to samo im mwi o etnicznoci. Bo kady ma jak etniczno i mwienie o konsekwencjach tej tosamoci, te ma znaczenie.
Dlaczego wanie tym si zajmujesz, skd ci si to wzio?
Nie wiem, sama si nad tym zastanawiam. Jak patrz na to z przymrueniem oka, to myl, e w tej szarej Polsce, na robotniczym Okciu, zadecydowa wpyw tego wujka z Maroka, ktry nosi kolorowe ubrania, a na nogach mia te swoje dugie
te kapcie. Jego ona przygotowywaa nam egzotyczne dania na ramadanowe kolacje. W tamtej szarej rzeczywistoci, to
byo co niesychanego.
Zafascynowaa si tym?
Tak, tym kolorem, zapachem, smakiem ilepszym wiatem.
Ale nie jeste podrniczk, ktra jedzi i oglda te kolory, tylko zajmujesz si obszarem cierpienia.
Ale musiaam doj do tego, e za tym stoi jakie cierpienie. Na pocztku mi si wydawao, e to bdzie tylko kolorowe
i pikne. Dlatego pojechaam do Chin. Chciaam tam sprawdzi, na ile w yciu wspczesnych Chiczykw obecny jest Konfucjusz, kaligraa, pagody. I tam to znalazam. Na uczelni zadbano, bymy czytali wielkich chiskich lozofw w oryginale,
bymy wiczyli pisanie znakw, obejrzeli Letni Paac i Zakazane Miasto. Zabrano nas te do huty, ale wtedy jeszcze nie wnikaam w gb. Byam w wiecie kolorowych lampionw. A potem zaczam szerzej otwiera oczy.
I w jakim momencie co ci si przewartociowao i zacza si skupia na cierpieniu. Skd ta wraliwo? Co ley u rde?
Myl, e u rde ley sporo poczucia winy. Nie jestem niczemu osobicie winna, ale czasem zarzucam sobie, e nie wiem
do koca, co przeywaj ci, ktrzy s w mniejszoci na przykad etnicznej. Nie umiem wej w ich buty, a wiem, e bywa
im bardzo ciko. I nie uwaam, e oni sami powinni co zrobi, eby im byo lepiej. Nie, bo sytuacj dyskryminacji te ja
ksztatuj. Jestem zdrow, mod, wyksztacon, zawodowo spenion Polk z duego miasta i dziki temu wszystkiemu
uprzywilejowan. I ja wpywam na t nierwno bardzo siln i bardzo mocn.
Czyli to co robisz, wynika z twojego poczucia odpowiedzialnoci, tak?
Tak. I nie mog tego systemowo zmieni. Nie mog tym ludziom tego inaczej odpaci...
WYWIADY
53
Czujesz si zaduona?
Tak. Wobec tych osb, z ktrymi si spotykam, czuj si zaduona, bo ja miaam szans. Dla mnie bya ni przede wszystkim
edukacja i dlatego tak mocno w ni wierz. Pochodz z rodziny, w ktrej wikszo jest rzemielnikami, ale rodzice bardzo
dbali o to, bym zdobya wysze wyksztacenie. Osobicie wiele mi dao to, e skoczyam tzw. dobre liceum w Warszawie,
studia, pracowaam na uczelni. Edukacja daa mi perspektywy, narzdzia zrozumienia wiata, otworzya wiele moliwoci,
nie nansowych, ale spoecznych. Pozwolia spotka na swojej drodze zupenie innych ludzi. Myl tu o godzinach przegadanych z profesorem Boskim i profesorkami Grzyma-Moszczysk i Weigl, z koleankami po fachu (El, Mart, Malin,
Maj), ale te z Wietnamk prowadzc na bazarze may bar i Cyganem z Kowar, ktry pisze powieci science ction. Cho
poznaam te inne konsekwencje edukacji. Jak pracuj z Romami, to rozmawiamy o tym, co dla nich znaczy edukacja,
w tym take szkoa. Z jednej strony to jedyny klucz do tego, eby funkcjonowa spoecznie, bo, jak si okazuje, wikszo
programw aktywizacji zawodowej nie jest w stanie odwrci wielowiekowego wykluczenia Romw. Tylko osoby, ktre
zdobyy jak edukacj formaln, wczaj si. Ale robi to na zasadzie asymilacji. Nie mog pozosta sob. Wic w rodowisku romskim jest duy dylemat zwizany z ksztaceniem si. Toczy si rozmowa o tym, ile daje wyksztacenie, a ile zabiera.
Zmienia ycie, bo z jednej strony wcza do grupy wikszociowej, ale moe te zaburzy pierwotn przynaleno do
wasnej grupy.
Czy ciebie kiedy dotkno jakie wykluczenie?
W dziecistwie. Byam takim pulpetem. W podstawwce byam przezywana, odrzucana... sama te si wykluczaam.
Wiesz, co moe czu kto taki, ktry jest odpychany?
Tak. Tylko ja mam dowiadczenie z czym, co mona zmieni (miech). W smej klasie szkoy podstawowej zbuntowaam
si i odchudziam. I wtedy si wiat zmieni. Nagle si okazao, e wszyscy mnie podziwiaj. Osignam to duym wysikiem,
ale zmieniam t rzeczywisto tak, jak chciaam. A teraz pracuj z osobami, ktre nie mog jej zmieni. I nie powinny musie.
Jest jeszcze jaki inny powd, dla ktrego si tym zajmujesz?
To jest fascynujce. Po prostu. Nadal. Wyjedam do innego kraju, poznaj nowy jzyk, nowe ksiki, opowieci, kuchni.
A ja uwielbiam je! To, e pracuj z Czeczenkami, a one przynosz swoje jedzenie na warsztaty jest fantastyczne. To jest
przygoda. Jak id do romskiego domu, czuj si jakbym bya w bajce. Nie musz wyjeda, mam t podr tu i teraz. Mam
te poczucie, e ta praca mnie osobicie bardzo, niezwykle wprost, wzbogaca.
54
Rozdzia II.2
Rozmowa z Marcinem Dadelem

Doznaem olnienia
Czym si zajmujesz zawodowo?
Od wielu lat jestem zwizany z ruchem pozarzdowym, w tej chwili jestem dyrektorem Sieci Splot, ktra zajmuje si wspieraniem innych organizacji pozarzdowych.
Temu powicasz najwicej czasu?
Tak, to jest gwna moja praca. Poza tym od kilku lat zajmuj si te wtkami antydyskryminacyjnymi. To zajcie jest zwizane z moim drugim zawodem, czyli z prowadzeniem szkole. Na szczcie nie musz ich traktowa jako pracy zarobkowej,
a przy tym daj mi du satysfakcj.
Co ci skonio do wyboru pracy z ludmi, dla ludzi?
Jako mody czowiek dziaaem w samorzdzie szkolnym i dobrze si w tym odnajdywaem. Przez siedem lat graem te
w grupie teatralnej, amatorskiej, i to ona (a nie szkoa) bya moim prawdziwym yciem. To byo miejsce naprawd wanych
emocji, przyjani, pierwszej mioci i pierwszej fascynacji kultur, sztuk. Jak sobie dzi o tym myl, z perspektywy czasu,
to widz, e korzenie tego, co robi teraz, tkwi tam, w tamtej grupie. Wtedy te zdeniowaem dla siebie przyja i do dzisiaj mam to romantyczne podejcie do niej. Pochodz ze Supska. To niedue miasto, specyczne. Miasto policjantw, wojskowych, napywowej ludnoci, nie posiadajce wasnej tradycji.
Bez korzeni.
I w zwizku z tym bardzo laickie. W latach osiemdziesitych, wielu moich kolegw nie mogo chodzi na religi przynajmniej ocjalnie. Ja mieszkaem w wojskowym bloku. I pamitam, jak usyszaem kiedy od ksidza na lekcji religii, e dzieci
policjantw i onierzy, to jest najwiksze zagroenie dla naszego kraju. Strasznie si wtedy zbuntowaem i moja klasa na
jaki czas przestaa chodzi na religi. W tym samym czasie moja grupa teatralna dostaa moliwo prowadzenia klubu
osiedlowego. Od tego zacza si moja spoecznikowska przygoda organizowalimy tam spotkania, imprezy dla dzieciakw, pkolonie. Trwao to przez cay okres szkoy redniej, a potem musiaem wyjecha na studia.
Co studiowae?
Informatyk. W Warszawie. Wydawao mi si, e bd informatykiem przez cae ycie. Przyjechaem tu, znalazem prac
i mieszkanie. Miaem du potrzeb wolnoci. Przez ten teatr wanie... Chciaem by szybko niezaleny. I znalazem prac,
jako informatyk, w sektorze pozarzdowym.
Co to bya za organizacja?
Stowarzyszenie Klon Jawor. Moje pierwsze dzieo, to portal ngo.pl. Na pocztku zajmowaem si programowaniem i prowadzeniem projektw informatycznych. Ale szukaem te jakiego ujcia dla moich spoecznych zainteresowa. Zobaczyem, e istnieje taki zawd jak trener. Poczenie merytorycznej wiedzy z wystpowaniem na scenie, czyli co, co zawsze lubiem. Najpierw uczyem si w szkole modych liderw spoecznych i politycznych, gdzie po raz pierwszy spotkaem si
WYWIADY
55
z aktywnymi formami uczenia dorosych. Poszedem do szkoy trenerw, a potem z du pokor zaczem prowadzi pierwsze szkolenia. I tam spotkaem ludzi, ktrzy zajmowali si wtkami antydyskryminacyjnymi.
Czemu to akurat ci zafascynowao?
Wtedy jeszcze nie zdawaem sobie sprawy, jak szeroki to jest temat. Poznalimy si z Maj Brank na dotyczcym rwnoci
pci szkoleniu, ktre ona prowadzia dla modziewek partyjnych. Wtedy doznaem olnienia. Zrozumiaem, o co w tym
chodzi.
Co zrozumiae?
Na czym polega nierwno. I poczuem si winny e si do tego dokadam. Gwnie przez swoj niewiadomo, bo nie
zdaj sobie z tego problemu sprawy. A wydawao mi si, e jestem wyczulony na ludzkie krzywdy.
Dlaczego?
Nie chc mwi o szczegach, ale nie znosz poczucia bezradnoci, bezsilnoci, kiedy nie mona zareagowa tak jak si
chce. Poczuem, e na to, by zmieni t niesprawiedliwo mog mie jaki wpyw. Gender to nowy dla mnie wiat. Przedtem byo dla mnie oczywiste, e kobiety i mczyni si rni, e kobiety s takie, takie, takie, a mczyni tacy, tacy, i tak
po prostu jest. A na szkoleniu dowiedziaem si, e nie jestem stereotypowym facetem... e nie musz nim by. A to oznaczao, e skoro ja nie jestem, to pewnie wielu innych te nie. Dotaro te do mnie, e jako facet o wiele rzeczy nie musz
walczy, bo to w cudzysowie naturalne, e je dostaj.
Podaj jaki przykad.
Kiedy w szkole podstawowej, czy redniej trzeba byo poprowadzi jaki apel, to zawsze ja byem gwnym prowadzcym,
a koleanka bya t, ktra pomaga i wspiera...
Jest ozdob.
Ona si umiecha, a gwny ciar spoczywa na mnie. Na konkursach recytatorskich cigle syszaem, e gos faceta brzmi
zupenie inaczej (w domyle lepiej) i e facet na konkursie recytatorskim, to pereka... wic tam ju na starcie miaem dodatkowe punkty. Zreszt w pozarzdwce jest podobnie. W tym sektorze spoecznym, faceci maj swoj wind. Jako naturalne
jest uznawane, e to ja jestem dyrektorem, a nie moja koleanka.
Mwisz, e doznae olnienia i nagle zobaczye co, czego przedtem nie widziae. I co byo dalej?
Postanowiem, e chc si o tym wicej dowiedzie i zaczem si intensywnie interesowa tematem rwnoci. Dowiedziaem si na przykad, e mimo i sektor pozarzdowy jest silnie sfeminizowany, wikszo czonkw zarzdw to mczyni.
Zaczem czyta artykuy w prasie pod tym ktem, sprawdza jzyk, jak jest uywany, w jakich kontekstach. I nagle wiat
zacz inaczej wyglda. To, co byo dla mnie do tej pory oczywiste i naturalne, zaczo wzbudza wtpliwo.
Jaki by nastpny krok?
Maja zachcia mnie do tego, ebym sprbowa si tym tematem zaj. To jest do zabawne, bo moim zdaniem po raz kolejny zadziaaa tu owa winda. Poniewa liczba trenerw-facetw bya bardzo ograniczona, to byem na wag zota.
56
Rozdzia II.2
Zostae zaproszony dlatego, e jeste facetem, a nie dlatego, e miae wysokie kompetencje?
Miaem kompetencje na poziomie podstawowym. Byo i jest o wiele wicej kobiet, ktre maj zdecydowanie wysze kompetencje, wiedz, s po studiach gender, czy od wielu lat zajmuj si tym tematem, ale to ja dostaem punkty za pochodzenie, bo trzeba byo wesprze grup niedoreprezentowan.
Dostae bonus, bo masz chromosom Y.
Tak. To te jest jakie dziaanie wyrwnujce (miech). Zaczem prowadzi pierwsze zajcia. Wikszo tych szkole pojawio si gwnie dziki temu, e s na nie pienidze z Unii Europejskiej. To jest polityka, ktr Unia prbuje od pidziesiciu
lat realizowa, wic Polska te jest zobowizana, eby to robi. No i pierwsze szkolenia prowadziem dla projektodawcw
tak zwanego Equala. To byo do traumatyczne przeycie, poniewa ten temat wtedy si mwio gwnie o rwnoci
pci spotyka si z ogromnym niezrozumieniem. Przewaao przekonanie, e rwno to parytet 50 na 50. Pamitam
duy opr. I pamitam te bardzo du rnic midzy Warszaw, a na przykad Lanckoron. W Warszawie osoby biorce
udzia w szkoleniach twierdziy, e s bardzo tolerancyjne, e rozumiej dobrze te problemy i e w ich projekcie nie ma adnego kopotu. Bardzo trudno byo z nimi rozmawia na ten temat. Ludzie zaprzeczali, e istnieje jakakolwiek nierwno.
Kiedy zaczlimy si w temat zagbia, okazywao si, e ich postawa jest mocno podszyta stereotypami. Nie chcieli jednak
przyzna, e ten problem ich dotyczy, nie chcieli si mu przyglda. Z kolei w Lanckoronie ludzie przyznawali si do tego,
e nie wiedz, a jednoczenie chcieli si dowiedzie. Przedtem dla nich byo oczywiste, e bezrobotnym kobietom proponuje si szkolenia na euroorystk, a mczyznom na eurospawacza. Ale byli skonni zmieni to mylenie. Albo przynajmniej z nim dyskutowa.
A co ty musiae w sobie zmieni, eby prowadzi takie zajcia?
Co najmniej kilka rzeczy. Przede wszystkim rozwin swoj wraliwo i uwano na to, co dzieje si wok mnie. Na
przykad, dopki nie zaczem prowadzi zaj dotyczcych pci nie sdziem, jak bardzo wykluczajcy, ale i wkluczajcy
moe by jzyk, ktrym si posugujemy. Ale to, co do dzi zajmuje mi najwicej czasu, to mylenie o tym, co dla mnie
oznacza msko i kobieco. Jaki wpyw ma moja pe na mnie. Jakie znaczenie nadaje mi w moim otoczeniu. Na ile i kiedy
jest ograniczajca, a na ile i kiedy pomaga. I na ile stereotypy pci s obecne w moim dziaaniu, na ile im ulegam. Jedno to
zdawa sobie z nich spraw, ale o wiele wikszym wysikiem jest to, aby nie ulega, pod ich wpywem, automatycznemu
dziaaniu.
I ostatnie to te w kontekcie zmiany siebie naby wiedz i nauczy si reagowa na przejawy nierwnego traktowania,
dyskryminacji, czy cay czas niezwykle czstego omieszania tematu rwnoci.
Czy sam prowadzisz szkolenia?
Najczciej pracuj w parze z kobiet. I to jest te wane, bo widz jak inaczej uczestnicy/czki szkolenia reaguj, kiedy ja
mwi co na ten temat, a inaczej, kiedy mwi moja koleanka. Czsto na pocztku zaj sysz komentarz, co za ulga, e
mczyzna z nami bdzie. Ja codziennie widz, jak dziaa to, o czym my mwimy, dowiadczam tego na sobie.
WYWIADY
57
Masz jakie chwile saboci, zwtpienia?

Mam tak obserwacj, e my ludzie zajmujcy si tematem rwnoci posugujemy si midzy sob zupenie innym jzykiem. Mam znajomych, ktrzy s z tego, e tak powiem, gwnego wiata. I czsto si zastanawiam nad tym, na ile w tym
wiecie, gdzie nie wszyscy s w stanie poda denicj gender, powinnimy stara si wpywa na postawy. Tak, mam momenty zwtpienia, czasami sobie odpuszczam, nie reaguj, kiedy mam wraenie, e moe to przynie wicej szkody ni
poytku. Bo dzisiaj wiem, e nie ma prostych rozwiza i e to jest taka praca, ktra nie polega na wprowadzaniu szybkich
zmian. To jest praca na postawach i na wiadomoci, a to jest najtrudniejsze.
Czujesz, e przewaga jest po tamtej stronie.
Przewaga liczebna, brak wiedzy tak. Oczywicie, mog zerwa kontakt z tymi znajomymi, ale nie chc. Nie o to chodzi.
Kiedy mi si wydawao, e wszystko mona zmieni, a dzi wiem, e to jest proces, ktry bdzie dugo trwa. Wiem, e
warto poczeka, a czasem po prostu odpuci. Ale zdarzaj si te momenty zwtpienia w yciu prywatnym, bo zastanawiam si, co dla mnie jest norm i czy taka norma w ogle istnieje. Czasem mi si wydaje, e gdybym tego wszystkiego, co
wiem o rwnoci, nie wiedzia, to byoby mi atwiej. Od dziecistwa uczono mnie, jak si mam jako facet zachowywa, co ja
powinienem robi, a co moja partnerka. A tu si okazuje, e to wszystko jest pynne. A tymczasem, w rnych chwilach
zwtpienia, mam potrzeb pewnoci. Czasem trudne jest dla mnie to, e musimy te nasze relacje sami konstruowa. e nie
ma oczywistoci. Miewam te tak obaw co do siebie rwnie czy w sytuacjach trudnych przypadkiem nie chodzimy
na atwizn. Czy nie robimy tego, do czego nas tresowano, co w nas wpojono zamiast tego, czego tak naprawd bymy
chcieli.
Jak by dzi siebie opisa?
Jestem trenerem i dziaaczem organizacji pozarzdowych, pochodz ze Supska, jestem feminist, jestem mczyzn. Jestem niewierzcy. Mam prawie trzydzieci lat, nie jestem onaty. To wane, bo czsto sysz, e jak bdziesz mia dziecko
i on to zobaczysz, e bdzie inaczej.
Rozmowa z Agat Teutsch

Jestem dziaaczk
Czym si zajmujesz zawodowo?
Zajmuj si rnymi rzeczami. Na utrzymanie zarabiam prowadzc treningi, warsztaty i zajcia edukacyjne z zakresu przeciwdziaania dyskryminacji, rwnoci pci. Jestem te trenerk WenDo samoobrony i asertywnoci dla kobiet. Ale gwna
cz mojej aktywnoci nie jest zwizana z zarabianiem pienidzy prowadz fundacj, jestem czonkini kilku organizacji
pozarzdowych, grup nieformalnych i bardzo duo czasu zajmuje mi dziaalno na rzecz zmiany spoecznej, zwizana
z ochron praw czowieka.
58
Rozdzia II.2
Na czym ta dziaalno polega?

Wsporganizuj rne akcje publiczne czy protestacyjne, wystpuj w sdach, kiedy s naruszane prawa czowieka, realizuj, wraz z innymi, kampanie informacyjne i spoeczne, np. coroczn kampani 16 Dni Akcji Przeciwko Przemocy ze
wzgldu na Pe. Jestem te wsporganizatork krakowskiej edycji Festiwalu Filmowego WATCH DOCS. Prawa Czowieka
w Filmie, ktrego gwnym organizatorem jest Helsiska Fundacja Praw Czowieka. Identykuj si jako dziaaczka spoeczna. Na pytanie o zawd, odpowiadam jestem zawodowo, ale nie zarobkowo, dziaaczk organizacji pozarzdowej.
Od czego to si zaczo?
Moja matka od zawsze bya zaangaowana w rne inicjatywy zwizane z ochron praw czowieka, wolnoci przed osiemdziesitym dziewitym rokiem w naszym domu chowao si bibu. Potem bya czonkini Unii Demokratycznej. Zajmowaa
si przeciwdziaaniem przemocy wobec kobiet. Matka bya zaangaowana i spoecznie, i politycznie. Ja, zainspirowana jej
aktywnoci, w sidmej klasie szkoy podstawowej zaoyam komitet ochrony praw ucznia. Od tego si zaczo. Pniej,
w liceum zaangaowaam si, jako wolontariuszka, w dziaalno schroniska dla kobiet oar przemocy.
Ile miaa wtedy lat?
Szesnacie, siedemnacie.
I co robia w tym schronisku?
Prowadzia je moja matka. Poprosia mnie o pomoc w monitorowaniu prasy, pod ktem tego, czy i w jaki sposb pisze si
o przypadkach przemocy wobec kobiet i przemocy w rodzinie. Czasem potrzebna te bya jaka szybka akcja np. sprztanie. Bdc w liceum uczestniczyam w szkoach liderw politycznych i spoecznych. Uwaam to za wane, e wraliwo na
kwestie spoeczne wyniosam z domu.
A co byo potem? Jaki by nastpny wany krok?
Postanowiam zdawa na stosunki midzynarodowe, ale z nastawieniem, e interesuje mnie ochrona praw czowieka, a nie
dyplomacja czy handel zagraniczny. Kolejny wany krok, to udzia w midzynarodowym obozie feministycznym w Sowenii.
Zorganizowany by przez niemieck fundacj kobiec, ktra na obz zaprosia kobiety gwnie z Europy rodkowej,
Wschodniej oraz byych pastw poradzieckich...
Ktry to by rok?
Dziewidziesity pity. Pojechaam na obz przypadkiem, ale tam dopiero zrozumiaam, o co chodzi z tym feminizmem.
Wczeniej uznawaam rwno wszystkich ludzi za podstawow ide, ale nie chciaam si identykowa jako feministka.
Jak dzi pamitam rozmowy z rwienikami, e to jest szuadkowanie i ja nie chc by zaszuadkowana jako feministka.
W duej mierze wynikao to z chci bycia niezalen, poza rnymi strukturami, ale i z niewiedzy. A w Sowenii dowiedziaam si wicej i zrozumiaam, co to jest za ruch, jak jest rnorodny, jakie s jego postulaty. Po obozie i po przeprowadzce
do Warszawy, zaangaowaam si jako wolontariuszka w fundacji La Strada. Pniej pracowaam w fundacji Oka, byam
wspzaoycielk grupy nieformalnej Ulica Siostrzana. To rwnie inicjatywa feministyczna, ktra midzy innymi organizuje
w Polsce Feministyczn Akcj Letni, czyli FAL, w tym roku ju po raz smy...
WYWIADY
59
Czy ta aktywno dotyczya przede wszystkim kobiet?

Tak, byam zaangaowana w ruch przeciwko przemocy wobec kobiet, przeciwko dyskryminacji ze wzgldu na pe i w dziaalno zwizan ze wzmacnianiem udziau kobiet w yciu politycznym. Byam np. koordynatork Przedwyborczej Koalicji
Kobiet w 2001 roku, ktrej celem byo midzy innymi wprowadzenie do Parlamentu jak najwikszej liczby kobiet. To byo
wane i uczce dowiadczenie, rwnie dlatego, e si nam udao. Liczba kobiet w polskim parlamencie wzrosa z 13 do
20 procent w Sejmie i z 12 do 23 procent w Senacie. Poszczeglne partie wprowadzay rne systemy kwotowe. Konieczno zwikszenia udziau kobiet w procesach podejmowania decyzji w kocu zostaa zauwaona. Ale wtedy te zdaam sobie spraw, e nie chc wicej wkada ogromnej energii w dziaanie na rzecz zwikszenia udziau w yciu publicznym i politycznym tych kobiet, ktre s przeciwniczkami rwnoci. Dla mnie wane jest, jakie kto ma pogldy i przekonania. I nie
zaley mi na tym, eby w parlamencie znalazo si po prostu duo kobiet. Jestem zwolenniczk parytetw, bo to jest wane
narzdzie osigania rwnoci, ale nie jedyne. Jest jeszcze mnstwo innych dziaa, ktre trzeba rwnolegle podejmowa.
A co byo dalej?
Chciaam zaj si edukacj na temat praw czowieka. Ukoczyam Szko Praw Czowieka Helsiskiej Fundacji Praw Czowieka, wziam udzia w trzyletnim kursie dla trenerek WenDo, bo zaley mi na przeciwdziaaniu przemocy wobec kobiet.
I w ogle na przeciwdziaaniu dyskryminacji opartej na uprzedzeniach czy przekonaniu o niszoci innych ludzi. Zostaam
trenerk WenDo i ukoczyam szkolenia, ktre pozwoliy mi zaj si edukacj antydyskryminacyjn. Teraz wikszo czasu
powicam tym dziaaniom.
Ju nie tylko skierowanym do kobiet, tak?
Nie tylko. Podejmuj si dziaa, ktre kwestionuj istniejcy niesprawiedliwy i hierarchiczny ukad wadzy i relacji spoecznych, po to, eby ludzie mogli funkcjonowa w bardziej wolny i sprawiedliwy sposb. Chodzi te o stworzenie przestrzeni
do reeksji, autoreeksji dla osb, ktre s z tak zwanych grup wikszociowych. To nie jest tak, e w systemie patriarchalnym mczyni niczego nie trac. Te trac, tylko co innego ni kobiety i w innej skali.
Jak si teraz identyfikujesz?
Czci warsztatw antydyskryminacyjnych jest reeksja nad wasn tosamoci. Jedno z wicze polega na tym, e otrzymujemy kartk z narysowanym tortem koem podzielonym na 5 czci, symbolizujcych fragmenty mojej tosamoci.
Kada osoba ma zadanie wpisa nazwy piciu grup, do ktrych czuje, e naley. W tej chwili, w tym momencie. Czasem
prowadzc zajcia sama dla siebie te dziel swj tort. Kiedy sama pierwszy raz robiam to wiczenie, bez wahania wpisaam feministki. Po jakim czasie, stwierdziam, e mam opory przed wpisaniem tej nazwy. Poniewa w przestrzeni publicznej funkcjonuj osoby, ktre si identykuj jako feministki, z ktrymi ja z kolei si nie identykuj. To te problem jzyka
kto kogo jak nazywa i co przez to rozumiemy. Ja si czuj feministk, ale czy czuj, e nale do grupy feministek? Troch
tak, a troch nie.
To jak feministk si dzi czujesz?
Biorc pod uwag literatur i to, jak si deniuje rne nurty, jestem feministk radykaln. Bardzo istotne jest dla mnie
kwestionowanie struktury i relacji wadzy, w ktrych funkcjonujemy. Wane s kwestie zwizane z wadz ekonomiczn. Li-
60
Rozdzia II.2
beralne czy neoliberalne rozwizania uwaam za szkodliwe dla tych grup, ktre s dyskryminowane i nie maj dostpu do
dbr ekonomicznych.
Jeden kawaek twojej tosamoci to radykalna feministka a inne?
Tak, radykalne feministki Chocia w tym gronie jest wiele osb, z ktrymi si nie utosamiam, bo radykalizm te moe
by rny. Ostatnio jestem zafascynowana wspinaczk skakow, wic wpisaabym w mj tort wspinaczki oraz kobiety.
To chyba pozostawi bez komentarza... Kawakw tortu jest wicej, bo teraz przychodz mi do gowy rne rzeczy zwizane
z kontekstem dnia dzisiejszego. Jestem wyksztacona i to stawia mnie w uprzywilejowanej pozycji. Jestem w dobrej sytuacji
nansowej, nie mam dugw, kredytw. Jestem niezalena, nie mam dzieci, nie opiekuj si w tej chwili nikim. No i nale
do grona dziaaczek lesbijskich. To znaczy angauj si w inicjatywy, ktre maj przeciwdziaa dyskryminacji ze wzgldu
na orientacj seksualn.
Nic nie mwisz o swojej przynalenoci religijnej.
Hm. Jeeli chodzi o wyznanie, to jestem niewierzca, ale nie myl o tym intensywnie, nie wpisaabym tego odruchowo
w tort. Jednoczenie tradycja judeochrzecijaska jest bardzo gboko wpisana w mj system wartoci i wielokrotnie si
do niej odwouj.
Czemu si w to wszystko angaujesz?
Mona powiedzie, e w ten sposb uzyskuj akceptacj. Wiem, e taka postawa w rodowisku mojej rodziny i bliskich jest
ceniona.
A czy sama na jakim etapie ycia dowiadczya wykluczenia?
Chyba nie ma osoby, ktra na jakim etapie swojego ycia nie dowiadczyaby wykluczenia z powodu jakiego elementu
swojej tosamoci. Miao si rude wosy, albo si byo wysokim, albo niskim, albo z rodziny gdzie si rodzice rozwiedli, albo
ze wsi... Dziecistwo jest takim okresem, kiedy ze strony innych dzieci moemy si spotka z rnymi formami wykluczania.
Oczywicie doroli te nie s od tego wolni.
Wykluczenie to dowiadczenie, ktre kadego z nas dotyka?
Myl, e tak. Ale wane jak na nas wpyno, co my z tym zrobimy, jak bardzo byo mocne. Trudno powiedzie, ebym dowiadczya jakiego wykluczenia traumatycznego, ale bywao, e czuam si wyranie inna. Mam niemieckie nazwisko i cae
dziecistwo musiaam je literowa. Nikt nie umia go przeczyta, nikt nie umia go napisa. Sama kiedy w podstawwce,
bardzo si starajc, zrobiam w nim bd i potem musiaam zamieni niepotrzebn liter w kwiatek, bo ju nie miaam materiau na nowe okadki (miech).
To by taki znak innoci.
Tak. Mwi tyle o matce, a o ojcu nie mwi. To dlatego, e miaam z nim mao kontaktu. Umar, kiedy miaam niecae pi
lat. Mam jakie wspomnienia z nim zwizane, ale moja tosamo w odniesieniu do ojca bya uksztatowana raczej przez
to, e on nie yje. Ogromny wpyw mia na mnie fakt niemieckiego rodowodu ojca. Gdy mj brat by w pierwszej klasie
podstawwki, dzieci zaczy woa za nim: Hitler, Hitler! Kiedy wrci ze szkoy, to mama mu powiedziaa wytumacz dzie-
WYWIADY
61
ciom, e twj dziadek by Niemcem rumuskim, a twoja babcia bya ydwk. No i dzieci zaczy za nim woa: ydek, ydek! Ta tosamo, zwizana z pochodzeniem rodziny, jest dla mnie wana.
Jak to jest by dzi w Polsce kim, kto ma korzenie niemiecko-ydowskie?
Moe to dziwne, ale ja w tym nie siedz, to nie jest na pierwszym planie. Moe potrzebuj jeszcze wicej czasu, eby si
temu przyjrze, zaj si, zmierzy si z tym.
Czy pojawia si czasami jakie poczucie winy?
Nie, ale jest poczucie zobowizania. Wiem, e mam narzdzia, dziki ktrym mog zmieni rzeczywisto. I niewykorzystanie ich byoby nie w porzdku. Duo te mylaam o mojej tosamoci w kontekcie prowadzenia warsztatw. Czy mwi,
e jestem feministk,albo lesbijk. Kiedy to mwi, a kiedy nie. Albo co mwi i w jakim kontekcie gdzie stawiam granice.
Byo kilka takich sytuacji, kiedy uwaaam, e to wane, aby powiedzie o mojej tosamoci. Na przykad, kiedy miaam wystpienie w Akademii Treningu Antydyskryminacyjnego na temat homofobii w Polsce. Albo wtedy, kiedy prowadziam
warsztaty dla kobiet nie identykujcych si jako heteroseksualne w projekcie Milczenie nie jest zotem realizowanym
przez nasz fundacj. To codzienny dylemat w mojej pracy trenerskiej gdzie ustawi granic, kiedy i co powiedzie, jakie
nada temu znaczenie. Czsto zadaj sobie pytanie Kim jestem w kontekcie warsztatw antydyskryminacyjnych?. Bo
przecie jedne rzeczy wida na pierwszy rzut oka (jestem bia kobiet), innych nie (lesbijka, feministka, czonkini organizacji spoecznych itd.). Duo atwiej powiedzie skoczyam Szko Praw Czowieka, trudniej jestem dziaaczk lesbijsk.
Kiedy osoba z grupy niedominujcej, dyskryminowanej, powie o swojej tosamoci, to zawsze nadaje si temu specjalne
znaczenie. Zastanawiamy si, dlaczego to powiedziaa, co chciaa zademonstrowa. Kiedy kobieta prowadzca zajcia, chce
poda jaki przykad i powie kiedy byam ostatnio na wakacjach z moim mem, to mwi jednoczenie jestem
w zwizku heteroseksualnym, ale mao kto uwaa to za deklaracj, manifestacj polityczn. A jak powie, e bya z partnerk,
to sytuacja si diametralnie zmienia. To kwestia tego, co jest uwaane za norm. Norma dziaa tak, e gdy milcz na temat
moich zwizkw, to wikszo zaoy, e jestem hetero. Deklaracja jestem biaym heteroseksualnym mczyzn ma si
i znaczenie, jeli osoba, ktra to mwi, zwrci uwag na to, e jest na uprzywilejowanej spoecznie pozycji i e to nie jest
sprawiedliwe. Ta deklaracja ma znaczenie, jeli osoba z grupy wikszociowej wemie odpowiedzialno za zmian ukadu
si. Mog si zaoy, e pojawi si gosy krytykujce ujawnianie tosamoci przez osob prowadzc zajcia, uznajce to
za nieprofesjonalne. Ale trener pracuje przecie take wasn tosamoci, stanowi ona jedn ze skadowych jego kompetencji. Wszystko, co mwi i czego nie mwi ma znaczenie. Wzmacnia albo podaje w wtpliwo system opresji. Jzyk, ktrego uywamy jest bardzo wany. Powinien podwaa istniejce relacje wadzy, a nie wzmacnia je.
62
63
EDUKACJA ANTYDYSKRYMINACYJNA WIEDZA

Cz III
64
65
WIEDZA
EDUKACJA ANTYDYSKRYMINACYJNA WIEDZA

Zo na wiecie pynie niemal zawsze z niewiedzy.
Albert Camus
Czego moemy dowiedzie si o stereotypach, uprzedzeniach i dyskryminacji? Jak to dziaa i jak si przejawia w codziennym yciu? Czy
z t dyskryminacj to aby nie przesada? Czy dowiem si co, czego jeszcze nie wiem? Czy te zagadnienia s na tyle szerokie by zajmowa
si nimi a dwa dni?
Zamy, e wanie rozpoczynasz prowadzenie warsztatu antydyskryminacyjnego. Podstawowe oczekiwania osb uczestniczcych dotycz kwestii merytorycznych i tematw poruszanych w trakcie zaj. Osoby uczestniczce, ju na samym pocztku warsztatu, pytaj, co to waciwie s dyskryminacja i antydyskryminacja? Pojcia te funkcjonuj w potocznym jzyku
i czsto OU nie wydaje si, by mona byo wiele wicej o nich powiedzie. A jednak! W tym rozdziale zaprezentujemy rne
aspekty tematu, sygnalizujc najwaniejsze wtki merytoryczne, jakie na zajciach antydyskryminacyjnych powinny si
pojawi. Zastrzegamy, e ze wzgldu na objeto podrcznika nie jest moliwe zgbienie tych kwestii w stopniu, jaki byby
w peni satysfakcjonujcy. Temat jest szeroki i wielowtkowy. Zachcamy do dalszych lektur, ich propozycja znajduje si na
kocu tej czci podrcznika.
Podstawowe treci warsztatu antydyskryminacyjnego stereotypy, uprzedzenia i zjawisko dyskryminacji wi si z szeregiem innych zagadnie, takich jak tosamo w kontekcie dyskryminacji, mikroprzekazy, jzyk wykluczajcy i rwnociowy, ktre zostan rwnie rozwinite w tym rozdziale. Podstawow osi porzdkujc treci bdzie struktura warsztatu
antydyskryminacyjnego zaproponowana w, klasycznym ju, podrczniku Antydyskryminacja1. Struktura zaj tam zaproponowana zostaa wybrana jako o pracy zarwno w trakcie ATA, jak i w niniejszym podrczniku, gdy odpowiada trzem
gwnym obszarom uczenia si: (1) rozbudzaniu wiadomoci, (2) zdobywaniu, rozszerzaniu i porzdkowaniu wiedzy oraz
(3) wiczeniu umiejtnoci i nabywaniu kompetencji. W rozdziale omwimy wtki, ktre okazay si najbardziej none, ciekawe, potrzebne, intrygujce czy kontrowersyjne i do ktrych wracaymy z uczestniczkami i uczestnikami ATA. Dobr, jak
i ujcie tematw, s zatem subiektywne.
1 Izabela Podsiado-Dacewicz (red.), Antydyskryminacja. Pakiet edukacyjny, CODN, Warszawa 2005.
66
Rozdzia III.1
TOSAMO SPOECZNA
Chocia coraz trudniej jest by pewnym tego, kim lub czym si jest, ycie spoeczne toczy si dalej.
()
Prby zdeniowania lub opisania siebie w sposb nieuchronny wynikaj z perspektywy,
a rne perspektywy maj rne nastpstwa dla tego, jak traktowana jest dana osoba.
Kenneth J. Gergen, Nasycone Ja
Rozdzia ten zaczynam od tematu, ktry, sdzc z wielu rozmw i obserwacji, cz osb prowadzcych warsztaty antydyskryminacyjne zupenie pomija lub ogranicza do minimum, na przykad do wiczenia Opowie o imionach zaproponowanego w podrczniku Antydyskryminacja a, penicego rwnie funkcj integracyjn. Dlatego w tej publikacji, powicimy
tosamoci sporo miejsca, pokazujc, jak wany jest to temat dla antydyskryminacji.
Tosamo osobista i grupowa
Tosamo to zbir odpowiedzi na trudne pytanie Kim jestem?. Z jednej strony jest to koncepcja budowania siebie na
podstawie przekona, opinii i sdw, ale take wyobrae na wasny temat1. Z drugiej strony jest to proces psychologiczny
oparty na samowiadomoci funkcjonowania w relacji z innymi osobami i grupami, takimi jak rodzina, przyjaciele, nard,
grupa kulturowa czy inne wyrnialne grupy, wrd ktrych musimy umie si odnale. Tosamo jest sum wszystkich
spoecznych identykacji z jakich korzysta czowiek przy opisywaniu siebie2. Mwimy o dwch rodzajach tosamoci: jednostkowej (zwanej te osobist) i spoecznej (grupowej).
Tosamo indywidualn charakteryzuje tendencja do odrniania si od innych, samookrelania, wasnej niepowtarzalnoci, wyjtkowoci i tzw. byciu sob. W tym kontekcie unikalno i rnice indywidualne s podkrelane i rozwijane.
Tosamo indywidualna:
daje wizj wasnej osoby (zbir wyobrae na temat siebie, uczu, sdw, dowiadcze),
ksztatuje wiadomo trwania i pozostawania spjn/ym w zmieniajcej si rzeczywistoci,
stwarza moliwo samorealizacji i jest podstaw stawianych sobie celw i wybierania sposobw ich realizacji.
1 Jerzy Nikitorowicz, Pogranicze. Tosamo. Edukacja midzykulturowa, Transhumana, Biaystok 1995, s. 68.
2 John Turner, Discovering the social groups: A self-categorization theory, New York, Basil Blackwell 1987.
TOSAMO SPOECZNA
67
Konstruowanie swojego ja zachodzi jednak w kontekcie wyznaczonym przez kultur, normy, wartoci poszczeglnych
grup i wikszych zbiorowoci, do ktrych si przynaley.
U podstaw tosamoci grupowej ley poczucie przynalenoci, bycia czonkiem/ini grupy, wsplnoty z innymi, podzielania pewnych cech, pod wzgldem ktrych jest si podobnym/n do innych. Bazujc na takich teoriach jak spoeczna
teoria tosamoci czy teoria spoecznej kategoryzacji4, ktre szerzej omwimy, uznawano, e podobiestwa pomidzy obrazem siebie a grup s wan podstaw tworzenia spjnych grup. Idc dalej, spoeczne kategoryzowanie5 podkrela,
e ludzie najpierw myl o sobie jako o czonkach/iniach grupy, dopiero pniej opisuj siebie jako jednostki. Podstaw grupy jest z jednej strony poczucie przynalenoci do niej, z drugiej granice wobec innych grup.
Tosamo grupowa zapewnia jednostce szereg korzyci:
wiadomo uczestnictwa w grupach spoecznych,
poczucie przynalenoci i akceptacji,
solidarno i wsparcie w trudnej sytuacji,
intymno i bezpieczestwo w relacjach spoecznych,
przewidywalno zachowa w sytuacji spotkania nieznanych osb.
Tosamo osobista i grupowa a rnice kulturowe
Kada osoba moe posiada kilka tosamoci i jednoczenie nalee do kilku grup, z ktrymi si identykuje bd jest
identykowana. Jednake warto pamita, e waga tosamoci osobistej i grupowej moe by rna dla osb pochodzcych z odmiennych kultur. W nauce podjto ten temat opisujc koncepcj ja niezalenego i ja wspzalenego6. Pierwsza
jest znacznie czciej stosowana do opisu osb z zachodniego krgu kulturowego, a druga jako bardziej charakterystyczna
dla kultur szeroko rozumianej Azji Wschodniej. Terminy te wprowadzili: amerykaska badaczka Hazel Rose Markus i japoski
naukowiec Shinobu Kitayama. Podstawy lozoczne ja niezalenego to spucizna liberalizmu, owiecenia oraz etyki protestanckiej: idea wolnoci osobistych, wyboru i odpowiedzialnoci, poleganie na systemie prawa i sdownictwa, ktre przekazywane na drodze socjalizacji tworz wiar w pozytywn odrbno wasnego ja, poczucie sprawczoci i kontroli oraz osobist inicjatyw. Ja niezalene motywuje do uznania tosamoci osobistej jako nadrzdnej, a denie do posiadania
dobrego obrazu siebie, w tych kulturach, bdzie oznaczao budowanie poczucia wasnej wartoci, koncentracj na sobie
i swojej unikalnoci. Filozoa ja wspzalenego wywodzi si natomiast z klasycznych tekstw o konfucjaskich powinnociach, taoistycznej harmonii i wspzalenoci oraz buddyjskich przekazach na temat wspczucia. Podkrelana jest w nich
orientacja na innych, jako rdo informacji i oceny siebie, punkt odniesienia do porwna oraz wzorcw do naladowania.
Zachowania, normy, wartoci charakterystyczne dla kultur ja wspzalenego bd znacznie bardziej zakorzenione w tosamoci spoecznej, opartej na podobiestwach. Pozytywny wizerunek siebie bdzie deniowany przez przynaleno do innych grup (czsto, przede wszystkim, rodziny) i stopie podporzdkowania si oczekiwaniom zgaszanym przez te grupy.
4 Za: Daan van Knippenberg, S. Alexander Haslam, Michael J. Platow, Unity Through Diversity: Value-in-Diversity Beliefs, Work Group Diversity, and Group Identication, Group Dynamics: Theory, Research, and Practice Vol. 11, No. 3, American Psychological Association 2007, s. 207222.
5 Bruce E. Blaine, Understanding the Psychology of Diversity, SAGE Publications, Los Angeles 2007.
6 Szerzej opisana w: Pawe Boski, Kulturowe ramy zachowa spoecznych. Podrcznik psychologii midzykulturowej, Wydawnictwo Naukowe PWN, Academica
Wydawnictwo SWPS, Warszawa 2009, s. 218.
68
Rozdzia III.1
Poniewa grupy spoeczne i kategoryzowanie stanowi podstaw stereotypizacji, dlatego tosamo spoeczna jest tematem wyjciowym do omawiania dyskryminacji i rnorodnoci. Wanymi aspektami zwizanymi z tosamoci grupow
w kontekcie tematu (anty)dyskryminacji mog by, m. in.: jzyk danej grupy, podporzdkowanie normom obowizujcym
w grupie, utrzymywanie wizi emocjonalnych z grup, spjno midzy jej czonkami/iniami.
Tosamo pierwotna i wtrna
Drug koncepcj tosamoci, szeroko stosowan w kontekcie antydyskryminacji i zarzdzania rnorodnoci, jest idea
przygldania si sobie na tle grup spoecznych poprzez koo rnorodnoci.
Koo rnorodnoci (Diversity Wheel) to szeroko uywane narzdzie ilustrujce zoono tosamoci i spoecznych identykacji, wprowadzone przez Marilyn Loden i Judy Rosener w ksice Workforce America!
Managing Employee Diversity As a Vital Resource7. Koo
pokazuje spoeczne identykacje, ktre maj istotne
znaczenie dla funkcjonowania jednostki z sam sob,
a take, czy przede wszystkim, w domu, miejscu pracy,
organizacji lub szerzej w spoeczestwie.
Klasyczny model skada si z dwch krgw. Wewntrzny krg jest podzielony na sze elementw i odpowiada poszczeglnym identykacjom spoecznym: rasie, etnicznoci, wiekowi, pci, zycznym zdolnociom
/moliwociom i orientacji psychoseksualnej. Zewntrzny krg odzwierciedla takie elementy tosamoci, jak:
zawd, dochd, status matrymonialny, dowiadczenie
wojskowe, wierzenia religijne, pooenie geograczne,
status rodzicielski i wyksztacenie.
Prototyp KOA RNORODNOCI,
za: Loden i Rosener, 1991

Pryzmat koa rnorodnoci pozwala nam dostrzec wielowymiarowo tosamoci oraz jej wane cechy: zmienno versus stao, czy wrodzono versus nabywalno.
Tosamo pierwotna to przynalenoci, z ktrymi si rodzimy, bd ktre nabywamy we wczesnym dziecistwie. Utrzymuj si one przez cae ycie oraz s trudne do kontrolowania i zmiany samodzielnie przez osob,
ktr wyrniaj. Skadaj si na ni elementy w wewntrznym krgu.
Tosamo wtrna czyli przynalenoci nabywane przez jednostk w trakcie jej ycia, ktre podlegaj zmianie,
s bardziej kontrolowane, czciej zalene od indywidualnego wyboru jednostki. Nale do niej elementy w zewntrznym krgu.
7 Marilyn Loden, Judy Rosener, Workforce America! Managing Employee Diversity As a Vital Resource, McGraw-Hill Burr Ridge, Illinois, U.S.A. 1991.
TOSAMO SPOECZNA
69
Kady z wymienionych elementw dodaje zoonoci ludzkim tosamociom, ktre, poprzez dynamiczne interakcje midzy
sob, ksztatuj nie tylko obraz siebie, wasne wartoci czy styl ycia, ale take silnie determinuj yciowe, edukacyjne, zawodowe moliwoci i ograniczenia. Nie zawsze to, kim jestemy i jak siebie widzimy, jest zgodne i zbiene z tym, jak widz
i traktuj nas inni. Nasze wasne koo tosamoci moe znacznie si rni od koa, ktre stworzyaby dla nas osoba bliska,
kto z rodziny, przyjaci, koleanka z pracy, szef/owa, urzdnik/czka lub osoba, ktra mao nas zna. Powysze kategorie
(szczeglnie pierwotne) dziel ludzi na poszczeglne grupy spoeczne funkcjonujce w asymetrycznych relacjach, ktrym
przypisane s przywileje lub opresja. Kady z komponentw koa rnorodnoci determinuje to, jak czowiek jest postrzegany i traktowany przez innych. W miar popularyzowania si koncepcji koa rnorodnoci i kolejnych do niej odwoa
w wiecie, wzbogacono j o rnorodne elementy, jak chociaby te zwizane z zawodem (sta pracy, stanowisko, brana),
jzykiem (pierwszy, zwany ojczystym i tzw. obce), stylem pracy, ycia, komunikowania si z innymi, hobby i zainteresowaniami. Zalenie od kontekstu kulturowego, dodawano take na przykad kolejno urodzenia czy narodowo, zmieniano
te pooenie niektrych aspektw, jak naprzykad religii, ktra w wielu krajach deniowana jest jako pierwotna. W samym
jdrze koa umieszczano osobowo, czyli zoon mieszank postaw, przekona, kompetencji, z ktrych wiele jest specycznych dla danego kontekstu8, niezwizan z identykacj z grupami spoecznymi. W ten sposb zmodykowana koncepcja koa rnorodnoci nawizuje do lalek-matrioszek woonych jedna w drug. W samym centrum mamy osobowo,
w krgu drugim tosamo pierwotn, nastpnie w trzecim pokazujemy przykady przynalenoci wtrnych, a kolejny
krg moe podkrela i uszczegawia elementy tosamoci wtrnej, ktre wane s dla danego kontekstu. I tak, na uytek
szkole w rmach czy instytucjach rynku pracy, do koa rnorodnoci dodaje si koo uwzgldniajce tosamo organizacyjn, w ktrym umieszcza si dodatkowy krg z kategoriami wanymi dla ycia zawodowego (brana, funkcja, stanowisko, udzia w zwizkach zawodowych, sta pracy, zarobki, motywacja do pracy itp.). Pracujc z instytucjami edukacyjnymi,
z tosamoci wtrnej mona wyodrbni w oddzielnym krgu elementy tosamoci edukacyjnej: dziedzina naukowa,
prowadzony przedmiot, zawd, funkcja spoeczna, stopie awansu zawodowego, rodzaj placwki, sta pracy, itp. Wiele autorek i autorw ksiek czy osb zajmujcych si edukacj antydyskryminacyjn posuguje si tym modelem do pokazania
podstaw nierwnoci spoecznych. Allan Johnson9 stanowczo stwierdza, e powysze kategorie nie odzwierciedlaj prawdziwej tosamoci jednostki, jej myli, uczu czy aspiracji. Znacznie silniej natomiast odzwierciedlaj powierzchowny obraz
tego, jak spoeczestwo jest skonstruowane.
Przyjrzyjmy si kou rnorodnoci jednej z przykadowych osb, ktra moe pojawi si na naszym szkoleniu. Czy to, kim
jest, co moe zrobi, a co nie jest dla niej moliwe w danym kontekcie spoecznym, wypywa przede wszystkim z jej indywidualnych cech budujcych tosamo?
Pomyl przez chwil o osobie, ktrej wyobraenie samej siebie jest takie: Jestem towarzysk, ekstrawertyczn
osob, lubi podre i kuchni portugalsk, mam predyspozycje liderskie i umiem podejmowa decyzje. Jakie
szanse zostania szefem zespou w rmie ma taka osoba?
Jeli pomylaa/e, e spore, to dodajmy, e jest to moda kobieta.
8 G. Vittorio Caprara, Daniel Cervone (2000), za: Leonard S. Newman, Ralph Erber (red.) Zrozumie Zagad, spoeczna psychologia Holokaustu, PWN, Warszawa
2009, s. 302.
9 Allan Johnson, Privilege, Power, and Dierence, McGraw-Hill, New York 2006.
70
Rozdzia III.1
Czy to wzgldnie obiektywne kryterium, ktre okrela t osob pe, wpywa na jej moliwoci w spoeczestwie? Dane pokazuj, e tak. Kobietom znacznie trudniej jest dosta si na wysokie stanowiska w rmach to
zjawisko szklanego sutu10. Czsto przy awansie kobiet ich indywidualne cechy czy kompetencje nie maj
pierwszorzdnego znaczenia. Nie bez znaczenia jest te wiek.
Dodajmy, e opisywan osob jest moda Czeczenka muzumanka.
Jej cieka kariery najprawdopodobniej jeszcze bardziej si skomplikuje, by moe w Polsce w ogle nie bdzie
moliwa.
Wiara w si autoidentykacji, opierajcej si na tym, e sami decydujemy o przynalenoci do tej czy innej grupy jest krytykowana. Wane jest bowiem te to, jak postrzegaj i identykuj nas inni. Na warsztatach antydyskryminacyjnych naley podkrela, przykadowo na podstawie biograi osb reprezentujcych grupy mniejszociowe, e nawet bardzo silnie wyksztacone tosamoci indywidualne oparte na unikalnych kompetencjach i cechach, mog mi
mniejszy wpyw na funkcjonowanie tych osb w spoeczestwie, ni elementy ich tosamoci pierwotnej. Odpowiedzialno za to, jak zostanie potraktowana dana osoba, ley po stronie kadego/kadej z nas, ale systemy, w jakich yjemy,
ksztatuj kontekst, np. w patriarchalnym spoeczestwie kobietom, lesbijkom i gejom bdzie trudniej, ni heteroseksualnym mczyznom.
Warty podkrelenia jest take pogld, coraz czciej spotykany w naukach spoecznych e tradycyjne kategorie (auto)identykacji rozpadaj si. Wielu autorw/ek pokazuje11, e zaoenie o biologicznej podstawie rnic pciowych, wzmacnia istniejc struktur wadzy, szkodzi interesom kobiet i powinno by poddawane krytycznemu ogldowi i/lub przekonstruowane. Podobnie podejrzane s kategorie rasy, wieku, religii i narodowoci (patrz rozdzia III.5 o izmach). W ramach
patriarchalnego (i kadego innego, np. heteronormatywnego, etnocentrycznego, nacjonalistycznego) systemu ksztatowane s przekazy kulturowe, socjalizacyjne, edukacyjne i inne dotyczce tego, kim si jest, co powinno si robi, a czego
nie, jakie s oczekiwania wzgldem konkretnych jednostek oraz grup. Na warsztatach mona wic zakwestionowa wyobraenia o wasnych tosamociach i tosamociach grup, na ktrych skupia si warsztat, gdy rzeczywiste cechy12 im przypisywane, bd czsto list stereotypw (o czym dalej w tym rozdziale). Warto, by osoby uczestniczce zastanowiy si nad
perspektywami, w jakich s konstruowane. Rozpoczcie reeksji nad konstrukcj/dekonstrukcj wasnej tosamoci moe
te by efektem warsztatw antydyskryminacyjnych.
W wiecie ponowoczesnym stajemy si coraz bardziej wiadomi, e obiekty o ktrych mwimy, nie tyle nie istniej wwiecie, ile s wytworami perspektywy. () W warunkach ponowoczesnych jednostki yj w stanie cigego konstruowania
i rekonstruowania; jest to wiat, w ktrym wszystko, co si dzieje, moe by negocjowane13.
Koo rnorodnoci i warsztatowe dylematy
Temat tosamoci, jak rwnie koo rnorodnoci, mog budzi ywe dyskusje na warsztatach. Poniej kilka z najczciej
spotykanych kontrowersji wok koncepcji koa i poszczeglnych kwestii wanych z antydyskryminacyjnej perspektywy
10 Bogusawa Budrowska, Danuta Duch, Anna Titkow, Szklany sut: bariery i ograniczenia karier polskich kobiet. Raport z bada jakociowych, Instytut Spraw
Publicznych, Warszawa 2003, http://www.isp.org.pl/les/18928511860411162001134735655.pdf.
11 Kenneth J. Gergen, Ja nasycone. Dylematy tosamoci w yciu wspczesnym, PWN, Warszawa 2009, s. 175192.
12 Okrelenia ktrych uywa Gergen, tame, s. 180.
13 Tame, s. 36.
TOSAMO SPOECZNA
71
oraz propozycje wykorzystania ich do rozwijania wiadomoci i przekazywania wiedzy. W danym momencie warsztatu, zalenie te od celw i dalszego programu, osoba prowadzca moe wybra rozwinicie wtkw adekwatnie do potrzeb.
Ja to wcale nie chc by podobny do innych, ceni oryginalno i wrcz buduj swoj odrbno.
poka, e osoba odwouje si do jednej z tendencji: odrniania si (tosamo osobista), ale ludzie czsto d do upodabniania
si, by budowa grup;
wska, e to jej indywidualny wybr, OU podkrelia wasny wpyw i decyzyjno, co do odrniania si;
zach osob do reeksji, jak moe czu si osoba, ktra sama nie decyduje si na bycie inn, ale inno jest wpisana w jej
codzienne funkcjonowanie, bo jest w grupie mniejszociowej;
zapro do zastanowienia si, w kontekcie jakich elementw koa osoby chc si odrnia (i dlaczego), a w jakich ceni/yby sobie
fakt, e s podobne do innych;
wska na czynniki indywidualne, sytuacyjne i kulturowe: kreowanie obrazu siebie jako niepowtarzalnej jednostki moe by wynikiem
indywidualnej motywacji/preferencji (jestem skrajnie indywidualn postaci, lubi chodzi wasnymi ciekami), moe by potrzeb
sytuacji (chc zaimponowa komu, na kim mi zaley), lub kwesti kulturow (podkrelanie wasnych osigni, odrbnoci traktowane jako mocna strona lub jako niedojrzao psychiczna i spoeczna).
W obecnych czasach to wszystko sobie mona zmieni. Nie tylko prac czy miejsce zamieszkania, ale te pe czy wiek. To rozrnienie wydaje mi si niedzisiejsze.
wska, e o ile o zmianie miejsca zamieszkania czy pracy najczciej mona zadecydowa samodzielnie, o tyle zmiana pci wymaga
ju decyzji innych osb; w tym procesie, tak jak przy operacji plastycznej pozornie zmieniajcej wiek, jest si zalenym/ od innych
osb;
wytumacz, na czym polega transpciowo i odczaruj powszechne na ten temat mity, jeli trzeba rozwi temat transfobii;
poka kontekst grupy i rnice dla tosamoci pierwotnej i wtrnej: zmienno elementw wtrnych spotyka si zazwyczaj z wiksz
akceptacj, mona zmienia te elementy kilka razy w yciu, przy niektrych kwestiach zmiana oznacza rozwj i grupa moe do niej
zachca (jak zmiana pracy na lepsz, nauczenie si kolejnych jzykw), przy elementach pierwotnych zmiana jest znacznie trudniej
akceptowalna, nie mona tych elementw dowolnie/kilkakrotnie zmienia, by nie narazi si na brak akceptacji grupy;
umie zdanie OU na tle postmodernistycznych koncepcji tosamoci i konstruktywizmu spoecznego (m.in. Bauman, Gergen, Luckmann, Foucault).
Te cechy w wewntrznym kole to s troch intymne, wstyd o nich mwi.
dopytaj, o ktrych szczeglnie wstyd mwi, komu wstyd i dlaczego;

poka binarno poszczeglnych elementw;
zapytaj, co poszczeglne elementy koa mog znaczy dla grup mniejszociowych i wikszociowych;
odwoaj si do przezroczystoci kategorii opisujcych grupy wikszociowe i stygmatyzowania kategorii odnoszcych si do
mniejszoci;
poka, e nawet jeli osoby nie znaj osb z grup mniejszociowych, czy nie dostrzegaj przejaww dyskryminacji, to i tak intuicyjnie
wyczuwaj, e rozmowa na te tematy moe by trudna dopytaj skd opr, obawy, niech do tematu, poka, e to naturalne;
poka, e gdy si o nich nie mwi i nie dekonstruuje, to podtrzymuje si system zalenoci.
72
Rozdzia III.1
No rozumiem, e te wszystkie wewntrzne cechy mog by wrodzone, ale chyba nie orientacja seksualna, to akurat kwestia decyzji.
odrnij zachowania seksualne od tosamoci/orientacji psychoseksualnej;
wyjanij, e tosamo, zwana czciej orientacj psychoseksualn, to trwae zainteresowanie inn osob w wymiarze seksualnym, emocjonalnym, romantycznym, lub uczuciowym; odnosi si do uczu i koncepcji samego siebie. Ludzie mog wyraa
swoj orientacj seksualn w zachowaniach seksualnych lub jej nie wyraa. Orientacja psychoseksualna opisana jest na continuum,
ktre przebiega od wycznej homoseksualnoci do wycznej heteroseksualnoci. Pojawia si u ludzi we wczesnym okresie dojrzewania, gdy, w wikszoci, nie maj jeszcze za sob adnych dowiadcze seksualnych, a ocjalne stanowisko psychologii w tej
sprawie jest takie, e nie jest ona wiadomym wyborem i nie mona jej zmieni.
Tosamo wasna i grupa obca relacje midzygrupowe

Przyjrzymy si teraz, w jaki sposb jednostki, mimo wielu wanych charakterystyk osobistych, patrz na siebie przez pryzmat cech podzielanych w ich grupie. Zobaczmy, jak funkcjonuj w grupie wasnej i w relacjach zobcymi.
Podzia na my ioni jest silnie nacechowany14:
faworyzowaniem wasnej grupy i obnianiem wartoci innych grup, do ktrych si nie przynaley;
przecenianiem rnic midzy grup wasn i obc oraz niedocenianiem zrnicowania wewntrz grupy obcej;
pomniejszaniem znaczenia zachowa negatywnych we wasnej grupie przy jednoczesnym pomniejszaniu znaczenia zachowa pozytywnych w grupie obcej. Nawet wtedy, gdy czonkowie i czonkinie grup wasnej i obcej zachowuj si tak
samo.
Warto pamita o rnicach midzykulturowych w tym wzgldzie. W spoeczestwach kolektywnych, o wyszej wspzalenoci, zauway mona wikszy konformizm wobec czonkw wasnej grupy i silniejsz tendencj do faworyzowania
swojej grupy, ni w kulturach silniej indywidualistycznych i cenicych niezaleno15.
Wymienione wyej prawidowoci czsto mona zaobserwowa na warsztatach antydyskryminacyjnych.
Przykad
W jednym z wicze, wypracowane przez uczestnikw i uczestniczki16 listy cech, atrybutw, zaj i zachowa, charakterystycznych dla Cyganw, Wochw i Polakw treciowo okazay si do siebie bardzo podobne (wtrzech grupach pojawiy si odniesienia do religii, stylu ubierania si, postaci matki, muzyki, stylu ycia). Jednake te same
cechy pojawiajce si u Polakw i Romw otrzymyway inne interpretacje i zabarwienie emocjonalne. Osoby uczestniczce krytykoway wyobraonych Cyganw za zbytnie przywizanie do swoich tradycji, z kolei w obrazie Polakw
chwalili silne korzenie i bogate tradycje. Zazwyczaj odnoszono si bardzo negatywnie do cygaskiego kombinowania, nazywanego przestpstwem, podczas gdy zaradno i spryt Polakw, chociaby w unikaniu pacenia podatkw, rzadko byy uznawane za amanie prawa.
14 Wicej, w: C. Neil Macrae, Charles Stangor, Miles Hewstone, (red.), Stereotypy i uprzedzenia. Najnowsze ujcie, GWP, Gdask 1999.
15 C. Neil Macrae, Charles Stangor, Miles Hewstone, (red.), Stereotypy , s. 61.
16 Autentyczne przykady pochodz z warsztatw nt. wiedzy o kulturze romskiej, prowadzonych w paradygmacie antydyskryminacyjnym przez absolwentki
ATA.
TOSAMO SPOECZNA
73
Warto doda, e obserwacje z warsztatw niejednokrotnie pokazay, e przygotowanie dugiej listy stereotypw na temat
Cyganw (grupy obcej) przychodzi atwo i wywouje duo zabawy wrd nie-Romw, podczas gdy przygotowanie podobnej listy odnoszcej si do Polakw (grupy wasnej), budzio czsto sprzeciw, i zbyt trudno jest co jednoznacznie stwierdzi, bo przecie Polacy s bardzo rni. Przygotowywanie listy na temat wasnej grupy, mimo e trwao zazwyczaj znacznie
duej, koczyo si krtszymi i uboszymi wersjami, ni na temat grupy obcej.
Jedn z najpopularniejszych i najwaniejszych teorii tumaczcych funkcjonowanie grup i relacji midzy nimi jest teoria
tosamoci spoecznej Tajfela i Turnera z 1979 roku17. Autorzy podkrelaj, e przynaleno do grupy wasnej ma przynosi zadowolenie z siebie i podwysza samoocen. Std motywacja do przypisywania wasnej grupie pozytywnych cech
(chcemy by czonkami i czonkiniami grup, ktre s lepsze) i cech negatywnych grupie obcej (nie chcemy nalee do grup
o niszym statusie). W sytuacjach, w ktrych jestemy niepewni/e wasnej wartoci lub adekwatnoci wasnego zachowania,
tosamo grupowa moe pomc w zmniejszaniu tej niepewnoci.
Z drugiej strony warto pamita, e niezachwiane poczucie ja, bliskie zwizki i poczucie wsplnoty w rnych grupach odniesienia, co do ktrych odwouj si powysi autorzy, s obecnie coraz czciej zastpowane przez rnorodno, przypadkowo i fragmentaryczno18. Jestemy skazani na rozszerzanie powiza z ludmi, take tymi spoza wasnych grup.
Jak pisze Gergen: Jestemy coraz czciej wpychani w nowe i rne zwizki z innymi, poniewa w miejscu pracy sie kolegw rozszerza si, ssiedztwo nasyca si nowymi i rnymi gosami, skadamy i przyjmujemy wizyty z zagranicy, organizacje
rozprzestrzeniaj si geogracznie itd. W efekcie () stajemy wobec dziesitkw nowych i rnych da. Jak na przykad
mamy zachowywa si uprzejmie, racjonalnie, pewnie, zabawnie lub czule wobec ludzi z innych krajw, grup etnicznych
i wiekowych, o odmiennej pozycji ekonomicznej, religii itp.? Gdy tak wiercimy si i poszukujemy odpowiednich form dziaania, zwiksza si prawdopodobiestwo, e nasza tosamo zostanie raczej zakwestionowana, ni potwierdzona19. Warsztat antydyskryminacyjny ma uwiadamia osobom uczestniczcym sposb, w jaki funkcjonuj w grupie wasnej, oraz ich
stosunek wobec rnych obcych grup. Dostarcza te wiedzy na temat tych grup. Czsto nie potwierdza dobrego samopoczucia i nie daje gotowych odpowiedzi, a raczej buduje niepewno i rozbudza wraliwo na pomijane, niepopularne
i niechtnie konfrontowane spoecznie kwestie.
Podsumowanie
Tosamo spoeczna
to cechy indywidualne tworzce koncepcj ja oraz identykacj z grupami spoecznymi;
jest budowana w oparciu o podobiestwa i rnice w stosunku do innych osb;
skada si z (1) cech osobowoci, (2) cech wrodzonych (pierwotnych) i (3) cech nabytych (wtrnych);
17 Henry Tajfel, John Turner, An integrative theory of ingroup behavior, w: S. Warchel, W.G. Austin (red.), Psychology of intergroup relations, Nelson-Hall, Chicago
1979, s. 724.
18 Tame, s. 724.
19 Kenneth J. Gergen, Nasycone Ja, s. 181182.
74
Rozdzia III.1
wiele kategorii tosamociowych jest konstruowanych i dekonstruowanych spoecznie;

kada osoba moe posiada kilka tosamoci, poprzez autoidentykacj, jak rwnie bycie kategoryzowan
przez innych;
zalena jest od kontekstu spoecznego i kulturowego;
moe determinowa yciowe, edukacyjne, zawodowe i inne moliwoci i ograniczenia;
tworzy linie podziau midzy grup wasn i obc;
jest podstaw wartociowania (pozytywniejsza ocena grupy wasnej, ni obcej) i innych mechanizmw midzygrupowych prowadzcych do tworzenia stereotypw, uprzedze i dyskryminacji.
75
POSTRZEGANIE SPOECZNE
Czytajc wczeniejsze akapity, by moe zastanawiasz si, jak poczy kwestie tosamoci z kolejnymi wtkami warsztatu
antydyskryminacyjnego? Jak od tosamoci, postrzegania siebie i funkcjonowania we wasnej grupie, przej do omawiania
stereotypw, uprzedze i dyskryminacji?
Tworzenie i podtrzymywanie tosamoci to, w duej mierze, kategoryzowanie siebie i innych, dlatego w kontekcie antydyskryminacyjnym tosamo mona postrzega jako konstrukt uatwiajcy stereotypizacj i dyskryminacj. Gdy grono
osb zaczyna by postrzegane jako grupa, czyli kategoryzowane (na podstawie cechy wsplnej, woparciu o rnice wobec
grupy alternatywnej, najczciej w opozycji: kobiety mczyni, modzi starzy, Polacy nie-Polacy), pojawia si potrzeba
opisu tej grupy. Poniewa jest to grupa obca i osobom moe brakowa szczegowych informacji na jej temat, to dla zaspokojenia pierwszej potrzeby wystarcz oglne cechy, dostarczajce jakiejkolwiek wiedzy.
Kategoryzowanie rozpoznawanie podobiestw i rnic oraz ich grupowanie w odrbne kategorie.

Jest to jeden z podstawowych procesw poznawczych.
Samo kategoryzowanie nie jest szkodliwe, wrcz uatwia codzienne funkcjonowanie.
Na bazie kategoryzacji powstaj jednak krzywdzce uoglnienia stereotypy.
Od kategorii do stereotypw
Kategoryzowanie jest procesem zachodzcym ju
w dziecistwie i odbywa si przede wszystkim na podstawie pierwotnych kategorii tosamociowych: pci, etnicznoci/rasy, wieku20. Badania pokazuj, e przekonania na temat pci powstaj znacznie wczeniej, ni inne.
Ju siedmiomiesiczne dzieci odrniaj gosy mskie
i eskie, a nastpnie dodaj do utworzonych kategorii
informacje na temat uoglnionego wizerunku mamy
i taty, a co za tym idzie kobiety i mczyzny. Kilkuletnie
20 Bruce E. Blaine, Understanding the Psychology, s. 21.
osoba najpierw
dokonuje
kategoryzacji,
nastpnie gromadzi
informacje, by mc
t grup
scharakteryzowa
przypisuje
uproszczone cechy,
ktre nastpnie
uoglnia
76
Rozdzia III.2
dzieci, ju w okresie przedszkolnym, przypisuj innym etykiety odnoszce si do pci. Zaczynaj si te posugiwa innymi
kategoryzacjami: etniczn, zawodow, odnoszc si do budowy ciaa oraz wieku.
Co ciekawe, sprawdzono, e dzieci w wieku przedszkolnym ucz si najpierw werbalnych etykiet grup oraz skojarzonych
z nimi stereotypw, a dopiero pniej dowiaduj si, jak odrnia ludzi, ktrych te etykiety dotycz. Znaj zatem stereotyp,
zanim potra rozpozna, kogo on dotyczy21.
STEREOTYPY: rda, cechy, konsekwencje

S tak prawdziwe jak tradycja i sigaj tak gboko jak folklor.
H. J. Ehrlich
Na temat stereotypw powstao ju wiele prac, a jedn z pierwszych bya wydana w 1922 roku publikacja Waltera Lippmanna: Public opinion22. W naukach spoecznych uwaa si j czsto za rozpoczynajc badania nad stereotypami, mimo
e zjawiska zwizane z tematem (np. grupa wasna i obca) byy ju wprowadzane wczeniej. Stereotypy, w zasadzie od pocztku, traktowane byy jako nieprawidowe procesy mylowe, cho kolejne osoby zajmujce si tematem z perspektywy
poznawczej pokazyway, e stereotypy peni wan rol w przetwarzaniu informacji i innych procesach mylowych i rezygnoway z ich wartociowania23. Jednak podejcie opisujce stereotypizacj jako naturalny proces mylowy, niezbdny
i konieczny dla ludzkiego funkcjonowania, jest silnie krytykowane i dyskutowane wrd badaczy i badaczek24, tak samo jak
wrd praktykw i praktyczek edukacji antydyskryminacyjnej. Patrzc na zachowania jednostek nie tylko w salach laboratoryjnych ale, przede wszystkim, w yciu spoecznym, nie da si odci od ich spoecznie negatywnych konsekwencji,
jakimi s z poziomu jednostkowego bdy percepcyjne, stronniczo i tendencyjno (z ang. bias) odbierania, przetwarzania i zapamitywania informacji, a z poziomu spoecznego tworzenie uprzedze i dyskryminacja. W perspektywie antydyskryminacyjnej proces stereotypizacji traktowany jest wic negatywnie, gwnie dlatego, e czsto prowadzi do dyskryminacji, a podkrelanie naturalnoci tego procesu poznawczego, jest czsto usprawiedliwieniem postaw
dyskryminujcych.
Sowo stereotyp zrobio karier w wielu dziedzinach nauki i ycia, nie chodzi w nim o nic innego jak skostniay wzorzec.
Sigajc do greki, moemy odszyfrowa jego znaczenie: STERES - stay, twardy; TYPOS - wzorzec, odcisk. Pojcie stereotypu byo uywane ju w XVIII wieku w rzemiole drukarskim dla nazwania matrycy, rodzaju prasy drukarskiej sucej
do powielania. Tego skojarzenia uy wanie Lippmann wprowadzajc do nauk spoecznych koncepcj stereotypw. Iwan
Pawow uywa okrelenia stereotyp dynamiczny, a w psychiatrii znana jest z kolei koncepcja stereotypii. Wszystkie te pojcia, wystpujce w rnych dziedzinach, ukazuj wiele cech omawianego zjawiska. Kade z zastosowa tego sowa odnosi
si bowiem do czynnoci odruchowych, skadajcych si na zoony nawyk (warunkowanie wedug Pawowa), czy wielokrotnego powtarzania tych samych ruchw, czsto niedorzecznych (jak to rozumie psychiatria).
21 C. Neil Macrae, Charles Stangor, Miles Hewstone, (red.), Stereotypy , s. 4445.
22 Walter Lippmann, Public opinion, Free Press, New York 1997 (pierwsze wydanie 1922).
23 Na przykad Daid L. Hamilton i Tina K. Trolier, 1986, za: C. Neil Macrae, Charles Stangor, Miles Hewstone, (red.), Stereotypy,s. 229.
24 Na przykad Susan Fiske (1987) i Patricia Devine (1989), za: Leonard S. Newman, Ralph Erber (red.), Zrozumie Zagad. Spoeczna psychologia Holokaustu,
PWN, Warszawa 2009, s. 284.
77
Stereotypy, wedug denicji Lippmanna25, to formy percepcji narzucajce pewn cech informacjom zbieranym przez zmysy, zanim zostan one przetworzone za pomoc intelektu. Nie ma nic tak opornego na edukacj i krytyk jak stereotypy.
Dzi jedn z najczciej uywanych na warsztatach denicji stereotypu jest jego charakterystyka wywodzca si z podejcia
poznawczego.
Stereotypy to rozpowszechnione w danej grupie opinie, przekonania, reprezentacje czy schematy poznawcze,
ktrych obiektami s inne grupy spoeczne czy kulturowe.
Warto podkreli, bo o to pytaj osoby uczestniczce w warsztatach, e tre stereotypu to cechy przypisywane danej grupie i osobie/om z niej si wywodzcej/ym, co odrnia je, na przykad, od przekona dotyczcych pewnych zjawisk czy
przedmiotw. W tym wypadku mwimy oglnie o schemacie poznawczym.
Po stereotypy sigamy najczciej w sytuacjach, ktre charakteryzuj si:
Niewiedz brakuje nam informacji z wasnego dowiadczenia, kontaktw, wiedzy czy zainteresowania osob lub
grup. Wwczas sigamy po obiegowe, powtarzane w mediach, szkole, rodzinie, miejscu pracy, a zatem zsocjalizowane,
kategorie na temat innych.
Tak na przykad moe si dzia w przypadku osb homoseksualnych. Niewidoczno tej kategoryzowanej cechy
powoduje, e wiele osb nie wie, e zna osoby homoseksualne, a spoeczne przekazy w szkole, rodzinie, mediach
s lepe na prawdziw rnorodno, nie rozwijaj wielu wtkw i informacji na temat tej grupy. Istnieje jednak
wobec niej szereg obiegowych, domniemanych, krzywdzcych i faszywych opinii, bdcych podstaw stereotypw.
Widocznymi rnicami midzygrupowymi stereotypy powstaj i s podtrzymywane, gdy rnice midzy grupami s bardzo wyraziste, a wyrazisto ta moe by przyczyn zwikszenia si kontrastu midzy grupami. Wyrazisto jest dostrzegana i podtrzymywana z czysto etnocentrycznego punktu widzenia. Co bowiem jest inne i odmienne w odniesieniu do norm, wartoci i zachowa charakterystycznych dla grupy, do ktrej si przynaley.
Jak w przypadku polskich stereotypw na temat Wietnamczykw, ktrzy cho coraz liczniej obecni w Polsce, to nadal
mao znani, postrzegani s jako bardzo odlegli polskim normom i wartociom. Odrniaj si zdecydowanie wygldem, jzykiem, stylem ycia, zachowaniami niewerbalnymi, co potguje etnocentryczn egzotyczno ich obrazu,
wzmacnian wieloma dopowiedzianymi charakterystykami tej grupy (dotyczcymi tego, co jedz, jak jest w ich kraju
pochodzenia, jakie relacje w rodzinie u nich panuj) i wzmaga dystans.
Rywalizacj powstawanie lub umacnianie si stereotypw towarzyszy te sytuacjom konfliktowym, czy wspzawodnictwu (niezalenie czy realnemu, czy domniemanemu konfliktowi). Jeli rywalizujemy, lojalno wobec wasnej
grupy wzrasta, o obcych staramy si myle jako o rywalach/kach i osobach gorszych od nas.
Skrajnie rywalizacyjny kontekst buduje wojna, w ktrej uruchamianie stereotypw i uprzedze wobec strony przeciwnej
jest jedn ze strategii dziaania. I tak gwnym wrogiem Niemcw w okresie kryzysu po pierwszej wojnie wiatowej stali
25 Walter Lippmann, Public, s. 98.
78
Rozdzia III.2
si ydzi. Retoryka propagandowa opierajca si na wczeniej ju eksponowanych stereotypach miaa wywoa skrajny
wstrt wobec nich i pozbawiaa przeciwnika ludzkich cech (np. lmowe analogie do plag szczurw przenoszcych zaraz26).
Wspczenie, w pewnym sensie, te mamy do czynienia z tego typu domnieman rywalizacj sprzyjajc stereotypizacji
feministek. Stereotypowe przekonania na ich temat peni funkcj obronn kategorii prawdziwej kobiety w obliczu
psychologicznego zagroenia, jakim jest podwaanie patriarchalnego systemu spoecznego, jako tego jedynego waciwego i uprawomocnionego27.
Cechy stereotypw:
S proste: nadmiernie upraszczaj wiat i s nieskomplikowane w swojej formie
Wyraa si to nie tylko w samym ujmowaniu wizerunku wiata i rnych grup ludzi, ale te w jzyku uywanym do jego
wyraenia. S to zazwyczaj krtkie sformuowania, banalne opisy, odnoszce si do prostych skojarze.
Najczciej mwi si, e Niemcy s tacy a tacy, Wosi lubi to i to, kobiety potrafi to i tamto itp. Jak wida nie s to rozbudowane i wraliwe na niuanse opisy caych, milionowych czasem, grup ludzi.
O werbalnym charakterze stereotypw i kategoriach jzykowych bdziemy pisa jeszcze dalej, poniewa jest to wtek bardzo wany dla oddziaywa antydyskryminacyjnych.
S powszechne: maj spoeczny charakter i konsensus
Przekonania o innych, powtarzane w utartych sformuowaniach, powiedzeniach, artach, rozpowszechniaj opinie na temat
danej grupy oraz poszczeglnych jej czonkw i czonki. S podzielane lub przynajmniej znane spoecznie. Nie jest konieczne, eby wszyscy wierzyli w stereotypowe pogldy, ale by je po prostu znali. Devine28 zbadaa, e znajomo podstawowych elementw stereotypu Afroamerykanina czy czarnego jest bardzo powszechna w USA, nawet wrd osb nieuprzedzonych i hodujcych rwnociowym relacjom. Kiedy ju posiadamy pogldy i wiemy, e s one do powszechnie
podzielane, przyjmujemy je za pewne i rzadko mylimy o nich jako wymagajcych uzasadnienia, co wskazuje na ich subiektywn pewno.
S nabywane: dziedziczone spoecznie i kulturowo, przekazywane z pokolenia na pokolenie
Dzieci nie rodz si wyposaone w stereotypowe kategorie postrzegania wiata, ale bardzo szybko chon uproszczenia
i generalizacje, podawane im z rnych rde: od rodzicw i innych czonkw rodziny, opiekunw w przedszkolu i szkole,
rwienikw, z bajek, opowiada, podrcznikw, lmw, z reklam, przekazw medialnych i wielu innych rde. Jak ju
wspomniaam, czsto nabieraj stereotypowych przekona na temat grupy, zanim potra rozpozna ow grup.
26 David R. Mandel, Inicjatorzy ludobjstwa. Hitler w ujciu psychologii poznawczej, w: Leonard S. Newman, Ralph Erber (red.), Zrozumie Zagad, s. 251.
27 Eugenia Mandal, Mirosaw Kofta, Wykluczanie spoeczne feministek jako przejaw usprawiedliwiania patriarchalnego systemu spoecznego, w: Aleksandra Cisak, Kamil Henne, Krystyna Skaryska (red.), Przekonania z yciu jednostek, grup, spoecznoci, Academica Wydawnictwo SWPS, Warszawa, 2009, s. 153.
28 Leonard S. Newman, Ralph Erber (red.), Zrozumie Zagad, s. 139.
79
Zawieraj uoglnione sdy: inni/ obcy s bardzo rni od nas samych, czsto gorsi, ale bardzo podobni midzy
sob
Bardzo oglna informacja o caej grupie ludzi zostaje przeoona na opini o jednej osobie i odwrotnie. Wewntrz stereotypizowanej grupy (niezalenie od tego, jakiej wielkoci jest to grupa: krg kulturowy, nard, grupa spoeczna, mniejszo seksualna) zazwyczaj osoby j reprezentujce widziane s jako bardzo do siebie podobne, ale mocno odrniajce si od reprezentantw grupy goszcej dany stereotyp. Wszelkie cechy unikalnoci zostaj wyjte z treci stereotypu. Korzystaj te
z popularnych kwantykatorw: wszyscy, kady, zawsze, wszdzie.
S trwae, sztywne, trudne do zmiany: czsto niewerykowalne dowiadczalnie i oporne na niezgodne z nim informacje
Raz nabyte przekonanie, szczeglnie to proste i wygenerowane w dziecistwie, jest trudne do zmiany. Skoro o jego susznoci decyduje konsensus spoeczny, to czowiek nie musi czyni stara, by werykowa jego trafno. Wikszo stereotypw ma zaporedniczony charakter i nie jest konsekwencj osobistych dowiadcze, spotka czy przey. Poszczeglne
dowiadczenia mogce zmodykowa bdne uoglnienie, czsto bywaj niedostrzegane bd interpretowane jako wyjtek potwierdzajcy regu. Zdarza si te, e otaczajca rzeczywisto spoeczna diametralnie si zmienia, zmieniaj si
take wzorce funkcjonowania, na przykad kobiet i mczyzn, ale stereotypy pciowe czy poszczeglne ich aspekty pozostaj w niezmienionej formie, co najwyej uzupeniane s o nowe cechy, razem tworzc przewanie czsto niespjne i nielogiczne obrazy rzeczywistoci.
Maj wartociujco-emocjonalny charakter
Jest to charakterystyka czsto przytaczana, ale dyskusyjna. Pierwsza kontrowersja wynika ju z samej definicji dwch
rozdzielnie traktowanych i opisywanych poj, a zatem rnicy midzy stereotypem a uprzedzeniem. Czsto bowiem
to wanie emocja przypisywana uprzedzeniom odrnia je od stereotypw. W takim definiowaniu stereotyp okrelany
jest jako myl, schemat poznawczy, a uprzedzenie jako postawa nacechowana emocjonalnie. Nie wnikajc jednak w definicyjne, metodologiczne i badawcze niuanse, przejdziemy do drugiego dyskusyjnego aspektu zwizanego z pozytywno-negatywnym zabarwieniem treci stereotypu. Nader czsto w literaturze przedmiotu spotka mona podzia
stereotypw na pozytywne i negatywne29, co jednak w kontekcie antydyskryminacyjnym wymaga zakwestionowania.
Po pierwsze: sam pomys przypisywania wartoci pozytywnej lub negatywnej stereotypowi jest etnocentryczny i jest raczej
metod orzekania o wartociach grupy stereotypizujcej, ni stereotypizowanej.
Po drugie: jedne i drugie stereotypy tak samo upraszczaj, niesprawiedliwie uoglniaj rzeczywisto, zacieraj jednostkowe cechy, kwalikacje i umiejtnoci. Funkcjonuj w obiegowej opinii jako te lepsze, ale faktycznie su jedynie za
usprawiedliwienie osobie, ktra pozytywnymi stereotypami si posuguje.
29 David Matsumoto, Linda Juang, Psychologia midzykulturowa, GWP, Gdask 2007; Thomas Eriksen, Mae miejsca, wielkie sprawy. Wprowadzenie do antropologii spoecznej i kulturowej, Ocyna Wydawnicza Volumen, Warszawa 2009.
80
Rozdzia III.2
Jednym z przykadw, jak dziaa pozytywny stereotyp i jak prbuj si przed nim obroni jego odbiorcy, jest wiadectwo
modego Koreaczyka, zamieszczone w internecie na stronach YouTube w postaci lmiku30. Materia lmowy Azjaty mieszkajcego w Stanach Zjednoczonych jest jednym z wielu przykadw zamieszczanych w sieci przez osoby z grup stereotypizowanych.
Przykad
W filmie chopak wyraa swoj frustracj; zoci si na amerykaskich kolegw i pracownikw z uniwersytetu, ktrzy
nie doceniaj jego cikiej pracy nad zdobywaniem wiedzy (co jest bardzo cenione w kulturze konfucjaskiej), a upowszechniaj stereotyp, e Azjaci s po prostu, naturalnie i z urodzenia, bystrzy. Inteligencja i bystro s wartociami
cenionymi w kulturze amerykaskiej i student podkrela nawet, e rozumie, i uznanie go za bystrego moe by komplementem. Dla niego wane jest jednak, by doceni to, ile ma ksiek i ile pracy wkada w nauk oraz przyswojenie
wiedzy (uczenie si w pocie czoa jest hartowaniem charakteru i wan aktywnoci w yciu uczniw pochodzcych
z Azji31).
Film pokazuje, e stereotyp pozytywny opiera si na wartoci kultury dominujcej (tu amerykaskiej) i tylko dlatego uwaany jest za pozytywny. Dla osoby z innego krgu kulturowego, gdzie co innego jest cenione, pozytywno nie dziaa.
Jest to po prostu przekonanie etnocentryczne, krzywdzce i ograniczajce funkcjonowanie, ktre obnia zadowolenie
i dum z osigni u kogo pochodzcego z kultury o innych wartociach. Wulgaryzmy, ktre pojawiaj si w wypowiedzi
bohatera lmu, z psychologicznego punktu widzenia, podkrelaj zo, frustracj, niezadowolenie, dlatego stanowi wan
cz lmu i s przykadem emocji i ich natenia u osoby stereotypizowanej.
W jednym z bada wybitni w matematyce uczniowie azjatyckiego pochodzenia mieli za zadanie rozwiza test. Zapowiedziano im, e oczekuje si od nich wysokich wynikw, jako e reprezentuj grup postrzegan przez nie-Azjatw, jako
dobrych i bystrych uczniw. Uczniowie ci, jako pozytywnie stereotypizowani, wypadli znacznie sabiej w sprawdzianie
wiedzy, ni uczniowie niewiadomi stereotypowych wobec nich oczekiwa32.
Dodatkowym gosem w dyskusji o pozytywnych i negatywnych stereotypach niech bd jeszcze doniesienia z bada,
ktre pokazuj, e nawet pozytywne stereotypy mog z czasem nabra negatywnego zabarwienia. Powiedzmy, e posiadam pozytywny stereotyp jednej z grup etnicznych, ale nie znam osobicie adnych reprezentantek czy reprezentantw
tej grupy. Spotkanie z osob z obcej grupy, w tym take tej pozytywnie stereotypizowanej, budzi takie uczucia, jak lk,
niepewno czy irytacja, a im rzadsze interakcje pomidzy mn a osobami ze stereotypizowanej grupy, tym silniejsze negatywne emocje. Odczuwam je w przypadku pierwszego spotkania osoby z omawianej grupy. Po kilku takich nieprzyjemnych spotkaniach, emocje, ktre pocztkowo wzbudza sam kontakt midzygrupowy, zostaj skojarzone z grup i przeniesione na pierwotnie pozytywne przekonania o niej. Zatem cecha czy zachowanie zawarte w stereotypie zaczynaj by
interpretowane jako negatywne33.
30 Novis Chris, http://www.youtube.com/ 26.09.2008, ju niedostpny w Internecie; wicej w: Dominika Cielikowska, Wirtualne spotkania modziey. O konfucjaskich wartociach uczniowskich i ich przeobraeniach we wspczesnym wiecie. Pakiet edukacyjny. Oblicza Orientu, Uniwersytet Warszawski, Polska Pomoc
MSZ, Arabia.pl, Warszawa 2009.
31 Pawe Boski, Kulturowe ramy., s. 363366.
32 Bruce E. Blaine, Understanding, s. 40.
33 C. Neil Macrae, Charles Stangor, Miles Hewstone, (red.), Stereotypy, s. 50.
81
Na warsztatach antydyskryminacyjnych warto zatem odchodzi od opisywania stereotypw jako pozytywnych

i negatywnych i koncentrowa si na ich funkcjach i konsekwencjach.
Funkcje stereotypw - perspektywa osoby stereotypizujcej
Z punktu widzenia osb stereotypizujcych funkcje stereotypw mona podzieli na dwie oglne kategorie. Maj one
due znaczenie dla poznawczego i interpersonalnego funkcjonowania czowieka. To zarazem zyski, jak i straty dla konkretnej jednostki.
Funkcje poznawcze stereotypw uatwiaj przystosowanie i orientacj w zoonym wiecie spoecznym, porzdkuj wiat
i oszczdzaj nam wysiku poznawczego, gdy ograniczaj konieczno poszukiwania i werykowania informacji, dajc
gotowe wzorce mylenia. Z jednej strony zapewniaj wic zysk informacyjny34, poniewa mona dziki nim przypisa uoglnion cech, ktr posiadamy na temat grupy, poszczeglnym jej czonkom i czonkiniom i odwrotnie (po poznaniu
jednej osoby, charakterystyczne dla niej zachowania/cechy su opisaniu caej grupy). Ale z drugiej strony to utrata informacji o specycznych cechach kadej z odrbnych jednostek, to utrudniony dostp do wielu inspirujcych i bogatych biograi.
W konsekwencji skpstwa poznawczego35, czyli ograniczania wysiku tylko do potrzeby atwego funkcjonowania, ludzie
poszukuj co najwyej dostatecznych, a nie optymalnych, rozwiza tworzc obrazy innych, jedynie na pierwszy rzut oka
trafne. Stereotypy zatem ograniczaj ludziom dowiadczenie i rozwj. Prbujc usprawni procesy poznawcze, czowiek
odrywa si od mylenia i dziaa schematycznie. W rezultacie, niesprawdzanie napywajcych informacji powoduje, e zwiksza si podatno na manipulacj i wpyw (jak w propagandzie czy reklamie). Kierujc si stereotypami mona funkcjonowa w nieprawdziwej rzeczywistoci.
Funkcje poznawcze perspektywa osoby stereotypizujcej
straty
zyski
uatwiaj przystosowanie i orientacj w wiecie,
oszczdzaj wysiku poznawczego,
ograniczaj konieczno poszukiwania
i werykowania informacji,
daj gotowe wzorce mylenia.
minimalizuj informacje o cechach jednostek,

utrudniaj dostp do poszczeglnych ludzi,
daj jedynie dostateczne rozwizania,
tworz nietrafne obrazy innych,
ograniczaj dowiadczenie i rozwj,
schematyzuj i ograniczaj mylenie,
zwikszaj podatno na manipulacj i wpyw.
Opracowanie wasne
Funkcje interpersonalne uatwiaj komunikowanie i funkcjonowanie we wasnej grupie, w ktrej, posugujc si powszechnym kodem stereotypw, nie trzeba wszystkiego precyzyjnie opisywa i wyjania. Zapewniaj poczucie bezpieczestwa, dajc czowiekowi wizj wiata, w ktrym zachowania innych ludzi wydaj si, na podstawie stereotypw, prze-

35 Tame, s. 191.
82
Rozdzia III.2
widywalne. Std poczucie kontroli nad wiatem i ludmi z innych grup. Wzmacniaj tosamo i spjno grupow (Dobrze,
e nie jestemy tacy jak oni36).
Jednoczenie jednak uprawomocniaj granice midzy grupami, utrudniaj komunikacj midzygrupow i ograniczaj moliwo poznania osb spoza wasnej grupy (Nie koleguj si z nimi; nie e si z nim). Komplikuj relacje midzygrupowe,
suc ksztatowaniu i umacnianiu hierarchicznych relacji (wyraaj lepsze postrzeganie siebie i sobie podobnych oraz su
obnianiu znaczenia i statusu grupy obcej37). Mog prowadzi bd do unikania, bd do dyskryminacji osb, poprzez
przejawianie wyszociowego zachowania. S sposobem kanalizowania agresji.
Funkcje interpersonalne perspektywa osoby stereotypizujcej
zyski
uatwiaj komunikowanie i funkcjonowanie we wasnej grupie,

zapewniaj poczucie bezpieczestwa,
pozwalaj przewidywa zachowania innych,
daj poczucie kontroli nad wiatem i ludmi z innych grup,
wzmacniaj tosamo grupow.
straty
utrudniaj komunikacj,
ograniczaj moliwo poznania osb z poza wasnej grupy,
komplikuj relacje midzy grupowe,
podtrzymuj wyszociowy stosunek wobec innych,
ksztatuj i podtrzymuj hierarchiczne relacje,
mog prowadzi do unikania osb i do dyskryminacji,
s rodzajem kanalizowania agresji.
Funkcje stereotypw - perspektywa osoby stereotypizowanej
Opracowanie wasne
O ile stereotypy przynosz niemale tyle samo korzyci co strat osobom posugujcym si nimi, to w przypadku osoby dowiadczajcej stereotypizacji, proporcje znacznie bardziej przechylaj si ku konsekwencjom negatywnym.
Po stronie negatywnych konsekwencji ley przypisywanie etykietek grupowych, nie zawsze odnoszcych si do konkretnej
osoby i jej indywidualnych cech. W momencie, gdy osoba stereotypizujca chce uproci sobie wiat, jednoczenie szuadkuje, nadaje etykiety, a czsto i stygmatyzuje osob, ktrej stereotyp dotyczy. Utrudniaj one osobie stereotypizowanej
pokazanie wasnej indywidualnoci i codzienne funkcjonowanie. Odczarowywanie stereotypw, czyli pokazywanie, kim
si tak naprawd jest, moe czsto pochania wiele zasobw, ktre mogyby by powicane na inne aspekty ycia.
Przykad
Czarnoskry bohater filmu edukacyjnego Niebieskoocy38 z alem opowiada, e duo czasu zajmuje mu codzienne
podtrzymywanie w jego synu pozytywnej samooceny i wiary w siebie. Take jego dziecko powica wiele energii na
podtrzymywanie swojego wizerunku i udowadnianie innym swojej wartoci. Zauwaa, e gdyby jego syn nie pochodzi ze stereotypizowanej grupy, t energi mgby spoytkowa na zdobywanie wiedzy i nauk, jak robi to inne
dzieci z uprzywilejowanych grup.
36 Thimas Eriksen, Mae, s. 274.
38 Bertram Verhaag (reyseria i scenariusz), Niebieskoocy, Niemcy/USA 1996 (lmowy zapis warsztatu antydyskryminacyjnego prowadzonego przez Jane Elliott).
83
Na poziomie osobistych przey stereotypy mog sprawia przykro, krzywdzi, zmniejsza poczucie wasnej wartoci.
Jeli pochodzi si z grupy mniejszociowej, ktrej przypisywany jest niszy status spoeczny, stereotypy utrudniaj take
zdobycie rwnej pozycji czy awans spoeczny. Z punktu widzenia funkcjonowania spoecznego mog wprowadza nieufno i wrogo w relacje, izolowa, rodzi nieporozumienia i konikty.
Funkcje stereotypw perspektywa osoby stereotypizowanej
straty
zyski
wzmacniaj poczucie przynalenoci i tosamoci grupowej,
utrwalaj pozytywn cech i wiar w siebie
czy swoje stereotypowe kompetencje.
etykietuj, stygmatyzuj,
utrudniaj pokazanie indywidualnoci i codzienne funkcjonowanie,
pochaniaj wiele zasobw poznawczych i energii yciowej,
krzywdz,
zmniejszaj poczucie wasnej wartoci,
utrudniaj awans spoeczny,
wprowadzaj nieufno i wrogo w relacje,
izoluj,
rodz nieporozumienia i konikty,
stwarzaj zagroenie stereotypem,
s podstaw samospeniajcej si przepowiedni.
Opracowanie wasne
Zjawisko zagroenia stereotypem

Konsekwencje bycia stereotypizowanym to nie tylko bycie postrzeganym przez pryzmat stereotypu, ale take zagroenie
uwewntrznieniem stereotypowych przekazw. W grupach stereotypizowanych znanym zjawiskiem jest zagroenie stereotypem39, czyli lk przed potwierdzeniem si stereotypu. Obawa, e potwierdzi si negatywny wizerunek grupy utrudnia
wykorzystanie wasnego potencjau.
W badaniach nad Afroamerykanami studiujcymi na uniwersytetach w Stanach Zjednoczonych okazao si, e uzyskiwali
oni wyniki poniej swojego potencjau, gdy zwracano ich uwag na rnice rasowe i zaczynali wierzy, e wynik egzaminu
potwierdza stereotyp, jakoby osoby czarnoskre byy mniej inteligentne.
Podobne badania przeprowadzono wrd kobiet, w jednej grupie przypomniano, e kobiety nie maj zdolnoci matematycznych, w drugiej po prostu rozdano zadania do rozwizania. Kobiety w grupie eksperymentalnej, tak bardzo staray si
udowodni, e stereotyp nie jest prawdziwy, e mniej uwagi powiciy zadaniu i w efekcie uzyskay sabsze wyniki.
Jedn z konsekwencji zagroenia stereotypem jest to, e osoby z grup stereotypizowanych przestaj utosamia si z dziedzin, w ktrej spoeczestwo oczekuje od nich poraki, np. kobiety mniej identykuj si z naukami cisymi czy polityk.
W zwizku z tym unikaj zada zwizanych z dan dziedzin, obniaj znaczenie zada w celu ochrony swojej samooceny
przed konsekwencjami poraki. Mog te dystansowa si wobec wasnej grupy, aby nie by postrzegan przez pryzmat
stereotypu lub zmieni aspiracje yciowe, w tym na przykad zawodowe.
39 Claude Steele, Joshua Aronson, Stereotype threat and the intellectual test performance of African American, w: Journal of Personality and Social Psychology
69(5)/1994, s. 797811.
84
Rozdzia III.2
Samospeniajca si przepowiednia
Niestety paradoks polega na tym, e stereotypy wpywaj na wzrost czstotliwoci zachowa zwizanych ze stereotypem.
Uwewntrznianie stereotypu, czyli przyjmowanie postaw i modykowanie swojego zachowania, tak by byo ono zgodne
z treci stereotypu, jest procesem potwierdzonym w wielu badaniach. Zjawisko to zwane jest samospeniajc si przepowiedni.
Termin ten jako pierwszy do nauk spoecznych wprowadzi Robert Merton w 1948 roku, ale o samym zjawisku zaczto dyskutowa po upublicznieniu wynikw bada Rosenthala, ktry dowid, e badacze/ki mog, celowo lub nie, zachowywa
si w sposb, ktry wywouje w badanych zachowania potwierdzajce ich oczekiwania.
W yciu spoecznym zachowanie to zaobserwowano w jednym z pierwszych eksperymentw, ktry dotyczy postaw i zachowa nauczycieli wobec mniej uprzywilejowanych dzieci. Nauczyciele na pocztku roku szkolnego zostali poinformowani, e pewne dzieci s bardziej zdolne od innych. Do eksperymentu dobrano dzieci losowo, nie patrzc na ich iloraz inteligencji. Pod koniec semestru uczniowie wskazani jako zdolniejsi faktycznie uzyskali wysze wyniki w testach na inteligencj.
Wyrobienie w nauczycielach pozytywnych oczekiwa wobec pewnych dzieci, przyczynio si do powicania im wicej
uwagi, czasu, zaangaowania, ni pozostaym i stawiania innych zada, co w konsekwencji wywoao u dzieci podane zachowania, odpowiadajce tym oczekiwaniom i potwierdzenie wstpnie podanych, bdnych, arbitralnie przydzielonych
informacji na temat dzieci. Powtarzajcy si take w innych badaniach wynik, nazwano efektem Pigmaliona lub efektem
Galatei. Wobec osb mniej uprzywilejowanych mechanizm dziaa w ten sam sposb, tyle e czsto w ich przypadku chodzi
o powicanie mniejszej iloci czasu i uwagi, deprymujce i demotywujce komentarze, werbalne i niewerbalne sygnay,
ktre obniaj samoocen oraz wiar w siebie czy swoje umiejtnoci. Dla odrnienia zjawisko to nazwano efektem Golema. Podobnie dzieje si, gdy osoby pracujce w szkole i rodzice, maj odmienne oczekiwania wobec chopcw i dziewczynek. Badania laboratoryjne oraz obserwacje ycia spoecznego dowodz, e stereotypy pci mog mie samospeniajcy
si charakter40.
Mechanizm samospeniajcej si przepowiedni opiera
si na tym, e (1) osoba spostrzegajca wyrabia w sobie
oczekiwania co do tego, jak bdzie zachowywa si kto
inny, i zaczyna (2) traktowa dan osob zgodnie z wasnymi oczekiwaniami. (3) Osoba spostrzegana reaguje zachowaniem odpowiadajcym oczekiwaniom, (4) potwierdzajc tym samym bdne spostrzeenia i oczekiwania.
Stereotypy spoeczne sprawiaj, e ludzie ywi okrelone
oczekiwania wobec czonkw rnych grup. Czsto oczekiwania te s nietrafne, ale i tak mog prowadzi do samospeniajcej si przepowiedni.
40 C. Neil Macrae, Charles Stangor, Miles Hewstone, (red.), Stereotypy,

s. 141.
krok 1.
Spostrzeganie
krok 2.
Wyrobienie oczekiwa i zgodne z nimi
traktowanie
krok 4.
Potwierdzenie
spostrzegania
krok 3.
Zachowanie
odpowiadajace
oczekiwaniom
85
Nietrafne, oparte na stereotypach oczekiwania wpywaj na zachowanie osoby, ktra uywa stereotypu, ale take na obraz
samego siebie u osoby stereotypizowanej oraz na jej zachowanie. Osoba stereotypizujca ma zatem w rku dowody,
ktre potwierdzaj suszno stereotypu. Tak dziaa bdne koo opisywanego mechanizmu. Moe on dziaa na poziomie
jednostkowym lub spoecznym. W tym drugim przypadku samospeniajca si przepowiednia wymaga dziaa ze strony
wielu ludzi i czsto dziaa zinstytucjonalizowanych.
UPRZEDZENIA
Nigdy nie jest zbyt pno, by pozby si swych uprzedze.
Henry David Thoreau
Jedna z pierwszych wprowadzonych do nauki denicji uprzedze mwi, e:

Uprzedzenie to negatywna postawa wobec zdeniowanej spoecznie grupy i kadej osoby, ktra jest spostrzegana jako jej czonek/kini.41
Wedug wielu klasykw tematu (np. Allport), uprzedzenia
oparte s zazwyczaj na stereotypach, ktre stanowi
ich poznawcz podstaw, ale zawieraj te drugi kluczowy komponent, czyli osobiste uczucia jednostki.
Element poznawczy (stereotyp), jak i afektywny (odczucie) mog, lecz nie musz, wystpowa razem. Zdarza si, e osoba ywi okrelone uczucie do pewnej
grupy ludzi, mimo e nie potra opisa jej stereotypu.
Antysemityzm jest jednym z przykadw uprzedze
nie zawsze podbudowanych wiedz, choby nawet
stereotypow. Oto dowiadczone zachowanie z serii
warsztatw wraliwoci kulturowej w szkole podstawowej.
Stereotyp
(wiedza)
UPRZEDZENIE
(postawa)
Uczucie/
afekt/
emocja
Przykad
Jeden z uczniw kolejny raz spni si na zajcia warsztatowe. Zapytany o przyczyn swych spnie, wytumaczy
si: Oj przepraszam, jak co wtorek bylimy z tat w banku. No a tam, sama Pani wie, sami ydzi. W jego gosie wyrana bya nuta niechci, dezaprobaty, czy odrazy wobec osb, o ktrych mwi. Zapytany o to, kim s ydzi i co
o nich wie, chopiec nie potrafi poda waciwie adnych informacji. Zapewne osoby dorose z jego otoczenia potrafiyby wypowiedzie znacznie wicej etykiet i stereotypowych przekona na temat ydw. Chopiec, pki co, zdy
jedynie czy a, przej emocje wobec obcej i nieznanej mu grupy.
41 Ashmore (1970) za: C. Neil Macrae, Charles Stangor, Miles Hewstone (red.), Stereotypy, s. 227.
42 Gordon Allport (1954) za: C. Neil Macrae, Charles Stangor, Miles Hewstone (red.), Stereotypy, s. 232.
86
Rozdzia III.2
W dalszej socjalizacji, ywic nadal podobne uczucia do danej grupy, prawdopodobnie przejmie te stereotypy, ktre czsto
su do racjonalizowania negatywnych postaw i uczu. Skoro nie lubimy jakiej grupy, i nie wiemy dlaczego, to warto znale usprawiedliwienie dla swojej niechci. Stereotypy zapeniaj luk w wiedzy nie tylko o wiecie, ale take luk wiedzy
o samym/ej sobie. Zatem uprzedzenia to skonno do pochopnych sdw na temat innych na podstawie ich przynalenoci grupowej43. Przygldajc si jzykowi potocznemu znajdziemy wskazwk jak one dziaaj: bycie uprzedzonym czy
uprzedzon to ywienie uczu do jakich ludzi czy osoby, zanim si ich/j waciwie poznao, to tak, jakby uprzedza fakty.
Cho podkrela si, podobnie jak przy stereotypach, automatyczne uaktywnianie si uprzedze, warto pamita, e nikt
nie jest na nie skazany/a. Devine44 na podstawie swoich bada opisuje kontrolowany komponent uprzedze i argumentuje, e cho znajomo stereotypw na temat silnie stereotypizowanych grup (np. Afroamerykanie w USA) jest powszechna, to jednak wiadomo ich posiadania pomaga obnia poziom uprzedze i zwiksza gotowo przeciwstawiania
si stereotypowym opiniom.
Stereotypy, uprzedzenia i towarzyszce im mechanizmy psychologiczne, przyczyniaj si do tego, e czasem, mimo wielu
czynionych na warsztacie prb, osoby w nim uczestniczce usilnie broni swoich, czsto nawet poznawczo bdnych opinii,
nierzadko zabarwionych niechci. Poniej kilka przykadw z sali szkoleniowej i propozycje trenerskich interpretacji
w wietle ugruntowanej wiedzy psychologicznej45:
Ale jak byam w Niemczech, to faktycznie widziaam, jak bardzo Niemcy s uporzdkowani. Ordnung muss sein nie wzio si
chyba znikd.
W odpowiedzi na tak reakcj obronn nauka przynosi co najmniej kilka wytumacze. Mona powoa si na klasyczny bd percepcyjny, ktry wpywa na utrzymywanie si stereotypu i wiar w jego suszno bdne przekonanie o rozsiewie cech, czyli nieuzasadnione uoglnienie. Chodzi tu o przekonanie o wystpowaniu jakiej cechy w grupie ludzi, ktre moe trafnie odzwierciedla
ogln tendencj, czyli przecitny poziom tej cechy w grupie czy nawet aspiracje i wartoci kulturowe (wielu Niemcw jest uporzdkowanych, a porzdek jest jedn z cenionych charakterystyk). A jednoczenie stanowi bdne uoglnienie, gdy nie pozwala ono dostrzec, e cecha ta w rnym stopniu, jeli w ogle, wystpuje u poszczeglnych osb w danej grupie. Bowiem midzy wartociami
kulturowymi a praktykami yciowymi jest zazwyczaj przepa i w kadej grupie wystpuj due rnice indywidualne.
Polacy jednak s pijakami i to wanie pobyt w Polsce mi to udowodni.
Powyszy przykad pokazuje, jak automatycznie uruchamiane stereotypy i uprzedzenia mog wpywa na zbieranie, przechowywanie
i przypominanie informacji. Wybirczo postrzegania ma potwierdzi posiadane wyobraenie. W ten wanie sposb odbiera
z otoczenia i zapamitywa informacje jeden ze studentw, ktry przyjecha do Polski z Niemiec. Po pierwszym dniu swojego pobytu
w Krakowie, stwierdzi, e tak jak myla, wszyscy Polacy to alkoholicy, bo po przybyciu do miasta, pierwsi napotkani na jego drodze
ludzie, leeli na chodniku, ebrzc o pienidze na wdk. Na samym rynku take spotyka bardzo wielu pijanych ludzi. Najbardziej
dobitnie dziaanie wybirczoci pokazuje to, e naprawd nie dostrzega innych ludzi, ni pijanych, chociaby Polakw, ktrzy towarzyszyli mu w podry z Drezna, Polakw pracownikw kolei i dworca, innych przechodniw poza osobami ebrzcymi, trzymajcych
si za rce zakochanych par na rynku, innych turystw, osb tam spacerujcych, pracujcych, sprztajcych. Powyszy przykad pokazuje, jak silnie wypiera informacje niezgodne ze stereotypem, natomiast dobrze zapamita te, ktre potwierdzay jego dotychczasow pseudo-wiedz na temat mieszkacw Krakowa czy innych polskich miast.
43 David Matsumoto, Linda Juang, Psychologia midzykulturowa, s. 107.
44 Patricia Devine (1989), za: Leonard S. Newman, Ralph Erber (red.), Zrozumie Zagad, s. 285 i David Matsumoto, Linda Juang, Psychologia midzykulturowa..., s. 108.
45 Wicej na temat psychologicznych mechanizmw, bdw i zjawisk w C. Neil Macrae, Charles Stangor, Miles Hewstone (red.), Stereotypy oraz Elliot
Aronson, Timothy D Wilson., Robin M. Akert, Psychologia spoeczna. Serce i umys, Zysk i S-Ka Pozna 1997.
87
Przecie my wiemy, e kobiety s z natury takie opiekucze. To aden stereotyp.

Trener/ka moe odwoa si do koa stereotypizacji, czyli procesu tworzenia si norm spoecznych i podporzdkowania si im przez
jednostki dce do akceptacji w grupie. Mechanizm ten jest rozbudowanym przykadem samospeniajcej si przepowiedni, kiedy
osoba zaczyna zachowywa si zgodnie ze stereotypowym jej postrzeganiem, tym samym potwierdzajc stereotyp. Nie oznacza to,
e przypisywanie naturalnoci danej cesze nie jest stereotypowym przekonaniem. Mona te pokaza tendencyjne wnioskowanie
o zgodnoci czy bd korespondencji, czyli mechanizmy dziaajce w gowie spostrzegajcego, ktry czciej zauwaanym u danej
pci zachowaniom lub cechom, przypisuje zgodno z jej wewntrzn natur i wynikanie z cech osobistych, a nie penionych i przypisywanych danej osobie rl spoecznych. Obserwowane zachowanie czy cecha s zatem czone z indywidualnymi preferencjami,
przy nieuwzgldnianiu ogranicze i wymaga, jakie wynikaj z roli.
Co my tu tak tych Cyganw wybielamy, skoro wszyscy wiedz, e Cyganie kradn i ju.
Jednym z psychologicznych mechanizmw, ktre podtrzymuj powyszy, dobrze zakorzeniony w naszej kulturze (obecny w literaturze, przysowiach, powiedzeniach) i silnie zabarwiony uprzedzeniem stereotyp jest pozorna korelacja i rnicujce spostrzeganie
grup. Pozorna korelacja to przekonanie o istnieniu zwizku pomidzy dwoma zdarzeniami, dwiema cechami czy osobami, w sytuacji,
gdy nie ma podstaw do wnioskowania o zwizku midzy nimi. Najczciej kojarzone s wyrniajce si bodce. I tak na przykad
osoby z grupy mniejszociowej (Romowie) s takimi wyrniajcymi si bodcami, ktre znacznie atwiej zauway i zapamita. Zachowania niepodane (kradziee) take s wyraziste i wystpuj rzadziej ni zachowania zgodne z normami spoecznymi. Jeli dodamy do tego, e grupie obcej przypisuje si wicej niepodanych zachowa, ni wasnej to o stronnicz korelacj osb z mniejszoci
etnicznych, imigranckich, uchodczych z przestpstwami nietrudno. Natomiast znacznie trudniej o statystyki policyjne, ktre by t
korelacj potwierdziy.
Wanie w Stanach przekonaem si jacy Murzyni s leniwi i powolni.
Jeli osoba mwica miaa na myli Afrykaczykw mieszkajcych czy przebywajcych czasowo w USA to mechanizmem, ktry moe
by przydatny do zrozumienia sposobu mylenia osoby uywajcej powyszego stereotypu jest etnocentryzm, czyli mechanizm postrzegania, interpretowania i oceniania zachowa innych ludzi przez pryzmat wasnych norm kulturowych. Osoby z wielu krajw Afryki, w porwnaniu z osobami z Ameryki Pnocnej, czy niektrych krajw Europy, maj faktycznie inne podejcie do czasu oraz do
zadaniowoci. Czas mona traktowa bowiem jako nadrzdny, tak samo jak wykonanie zadania, jak rwnie jako elementy ycia podrzdne wobec, na przykad, bliskich relacji z ludmi. Wasny sposb funkcjonowania i swoje normy wydaj si czsto jednak znacznie
lepsze, waciwsze, suszniejsze. Jeli natomiast osoba mwica miaa na myli czarnoskrych Amerykanw, to tym wiksza jej ignorancja i tym bardziej zaskakujce uoglnienie.
Ci geje to tak si aszuj ze swoj seksualnoci, a to dewiacja!
Mamy tu do czynienia z podobnym zjawiskiem jak powyej. Normy osb heteroseksualnych stanowi punkt odniesienia i buduj zaoenie, e wszyscy ludzie s heteroseksualni. Heteronormatywno wyznacza zatem wzorce interakcji midzyludzkich. To, co do
niej nie naley, jest dewiacj. Ponadto zaznacza si te percepcyjne przecenianie wyrniajcych si bodcw. Seksualno osb
heteroseksualnych, nawet jeli widoczna, czy manifestowana w mediach albo w codziennych sytuacjach nie dziwi, nie zaskakuje,
wrcz jest niezauwaana, niedyskutowana. Natomiast seksualno inna, ni heteroseksualna staje si nie tylko t dostrzegan/wyostrzan, ale take dewaluowan. Warto wymieni inn jeszcze zaleno: uprzedzenia s silnie zwizane z konformizmem. Osoby
o silniejszej tendencji do przestrzegania norm spoecznych danej kultury, wykazuj te wicej uprzedze.
Opracowanie wasne
88
Rozdzia III.2
Podsumowanie
Stereotypy to przekonania rozpowszechnione w danej grupie, ktrych obiektami s inne grupy lub osoby
z tych grup.
Cechy stereotypw: proste, powszechne, nabywane, zawieraj uoglnione sdy, trwae i trudne do zmiany,
maj wartociujco-emocjonalny charakter.
Funkcje stereotypw z punktu widzenia osb stereotypizujcych: oszczdno wysiku poznawczego, gotowe wzorce mylenia i zachowania oraz uporzdkowanie wiata, ograniczenie indywidualnego dowiadczenia,
rozwoju, komunikacji z osobami z poza wasnej grupy. Wzmocnienie tosamoci grupowej i umocnienie rnic
midzygrupowych.
Funkcje stereotypw z punktu widzenia osb stereotypizowanych: etykietowanie, stygmatyzacja, utrudniaj
pokazanie wasnej indywidualnoci i codzienne funkcjonowanie.
Uprzedzenia to negatywne postawy, najczciej niech, wobec zdeniowanej spoecznie grupy i kadej osoby,
ktra jest spostrzegana jako jej czonek/kini.
Zjawiska do omwienia: zagroenie stereotypem, samospeniajca si przepowiednia, efekt Pigmaliona/Galatei i Golema.
Pamitaj, e w trakcie warsztatw antydyskryminacyjnych warto podkrela, i stereotypy i uprzedzenia s zawsze krzywdzce, niezalenie, czy powszechnie uwaane s za pozytywne, czy negatywne.
MIKRONIERWNOCI
O, te wszystkie drobne, mae rzeczy, z ktrych kada rani i kaleczy.
Leopold Sta
Uprzedzenia bywaj odczuwane lub wyraane, a skierowane mog by do grupy jako caoci lub jej poszczeglnych przedstawicieli/lek. Wspominane ju wczeniej mikronierwnoci s wanie sposobem wyraania uprzedze pomidzy jednostkami. Jzyk, jako narzdzie uywane na poziomie indywidualnym, ale take jako ponadjednostkowy system, powoduje, e
funkcjonujce w nim nierwnociowe (nie)prawidowoci czsto wyraaj normy spoeczne oparte na uprzedzeniach wobec caych grup i std operuj na poziomie spoecznym. Najpierw zatem omwimy zjawisko mikronierwnoci, obserwowalne na jednostkowym poziomie interakcji, a potem nierwnociowy jzyk odnoszcy si do poziomu spoecznego.
Zjawiska drobnych aktw dominacji i opresji opisywali rni autorzy i autorki, ale dopiero Mary Rowe, badaczka z Massachusetts Institute of Technology, obserwujc wiat akademicki i biznesowy, wprowadzia do sownika poj antydyskryminacyjnych i dokadnie opisaa zjawisko mikro-przekazw, czyli werbalnych i niewerbalnych sygnaw wysyanych
przez ludzi do siebie nawzajem w codziennej komunikacji, ktre nazywane s mikro, poniewa same zachowania
s drobne i subtelne, natomiast ich wpyw na funkcjonowanie jednostki moe by ju, niestety, ogromny. Wrd
nich wyrnia mikronierwnoci i mikroafirmacje46.
46 Za: Mary Rowe, Barriers to Equality: The Power of Subtle Discrimination to Maintain Unequal Opportunity,Employee Responsibilities and Rights Journal, Vol.
3, Nr 2, 1990, s. 153163.
89
Mikronierwnoci drobne, czsto nieuwiadomione i nieintencjonalne, deprecjonujce zachowania werbalne i niewerbalne, ktre prowadz do wykluczenia.
Mary Rowe opisuje, e s to drobne zdarzenia i sytuacje, ktre uderzaj w osoby nieindygeniczne w danym rodowisku,
czyli takie, ktre w danym kontekcie stanowi grupy mniejszociowe, znacznie odrniajce si od wikszoci, o niszym
statusie i mniejszej wadzy (na przykad obcokrajowcy w polskich rmach, kobiety w kadrze zarzdzajcej, mczyni pracujcy w przedszkolu). Konsekwentnie odrnia je jednak od oglnych nieuprzejmoci, jakie czyni sobie ludzie w pracy,
domu, szkole. Badaczka najwicej swoich obserwacji poczynia na prbie kobiet i osb z mniejszoci etnicznych, jednak
twierdzi, e dotycz take ludzi odrniajcych si pozostaymi cechami pierwotnymi (patrz koo rnorodnoci). Mikronierwnoci dziaaj dwutorowo: z jednej strony odgradzaj rodowisko od odrniajcej si (sw mniejszociow charakterystyk) osoby, z drugiej czynic t osob bezradn wobec zachowa do niej kierowanych.
Przykady mikronierwnoci:
unikanie, milczenie, ignorowanie, (np. nieprzedstawienie osoby na zebraniu, pominicie przy powitaniach, brak odpowiedzi na pytanie danej osoby),
miech, arty, dowcipy (bezporednio z danej osoby, ale te z posiadanej przez ni cechy czy tosamoci),
mimika, gestykulacja i postawa ciaa (,,wywracanie oczami, wzdychanie, nieprzyjemny ton gosu, odwracanie si plecami),
pogardliwe komentarze, szeptanie o osobie na boku, niesuchanie jej wypowiedzi, przerywanie,
zlecanie zada na podstawie pierwotnych cech i skojarze z nimi, a nie kompetencji (zwrcenie si do mczyzny, by
pomg przy komputerze, a do kobiety, by robia notatki na spotkaniu/szkoleniu; oddelegowanie Roma na konferencj
na temat rnorodnoci bd do stworzenia zespou do spraw mniejszoci w rmie tylko dlatego, e ma mniejszociowe
pochodzenie etniczne, a nie dlatego, e zajmuje si tym tematem),
uwagi dotyczce stereotypowo przypisywanych cech (np. wygldu: wszystkie pikne panie prosimy o wzicie udziau
w spotkaniu; tylko eby mi si aden Hiszpan nie spni na zajcia; to moe Czeczeni przygotuj wieczr integracyjny z tacami),
mylenie tytuw/pozycji/funkcji (ojej, to Pani jest trenerk, a nie asystentk; no nawet mi do gowy nie przyszo, e taka moda
osoba moe by dyrektorem firmy),
i jak pisze Rowe nieskoczenie wiele innych deprymujcych zachowa.
Cechy mikronierwnoci
Skierowane s do osb odrnialnych jedynie ze wzgldu na ich przynaleno grupow (cechy pierwotne), czyli wi
si z cechami, ktrych jednostka nie moe zmieni, pozby si, czsto take ukry. Nie odnosz si do konkretnych zachowa tych osb (na przykad stylu komunikacji, moliwoci twrczych, osigni zawodowych).
S niemal wszechobecne (w ksikach, lmach, osobistych rozmowach, na duych wiecach i manifestacjach, w sklepie,
urzdzie, miejscu pracy, w domu rodzinnym).
90
Rozdzia III.2
S niezalene od woli, stara, poczyna adresata czy adresatki, a zatem w pewnym sensie niezawinione i dlatego trudne
do przewidzenia, kontrolowania, czy unikania.
Czsto s wysyane nieintencjonalnie, zatem w jaki sposb usprawiedliwiane (zachowaniom spoecznie uznawanym za
ze przypisuje si intencjonalno) ale ja naprawd nie chciaem; nic zego przecie nie zrobiam/powiedziaam. Bywaj
z kolei odbierane jako zabawne, a przez to przynoszce przyjemno (potwierdzaj status, daj powd do miechu, pokazuj przewag).
W sytuacji interwencji wydaj si bahe i atwo mona zosta oskaronym o przewraliwienie, co te prawdopodobnie
bdzie pasowao do stereotypu osoby, ktra dowiadcza mikronierwnoci ju nie bdmy tacy przewraliwieni, musiao
ci si wydawa, wcale nie spojrzaam znaczco.
Rzadko kiedy daj podstaw do rozstrzygni sdowych (jedynie w szczeglnych przypadkach, przy wzmoonej intensywnoci, gdy nosz znamiona mobbingu czy molestowania).
Konsekwencje mikronierwnoci
Mimo e mikronierwnoci s drobne w swoich przejawach, nie naley trywializowa ich skutkw, gdy ich nadrzdn cech jest to, e kumuluj si prowadzc u odbiorcw i odbiorczy do:
obnienia poczucia wasnej wartoci,
spadku zaangaowania oraz obnienia jakoci wykonywanych zada,
podwyszonego poziomu stresu,
duych pokadw nieskanalizowanej lub wypieranej zoci,
frustracji i nieadekwatnie silnych reakcji na dan mikronierwno (wybucham, ju duej tego nie mogam znie, to ju
byo o jedno ziarno za duo),
wydatkowania niepotrzebnej energii i straty czasu:
gdy si ich bezporednio dowiadcza (w ogle si nie mogem pozbiera po tym jak mnie potraktowano w trakcie zebrania,
po jego wypowiedzi; ju do koca warsztatu nie mogam si skupi; ju od tygodni myl i analizuj t jego uwag o moim
wygldzie),
przy pomaganiu i wspieraniu innych podobnych osb ich dowiadczajcych (prawie codziennie do mnie teraz dzwoni
i opowiadaj, jak ich potraktowano),
potwierdzania oczekiwa, gdy dziaaj jak samospeniajce si przepowiednie.
Wystpowanie mikronierwnoci (cho nie nazywano tych zachowa pojciem wprowadzonym przez Rowe) stwierdzono
w badaniach procesw rekrutacyjnych do rm47. Zaobserwowano, e osoby oceniajce i decydujce o przyjciu osb
z mniejszoci etnicznych do pracy, zachowuj si wobec nich chodniej, siadaj w wikszej odlegoci, mwi mniej pynnie
i krcej, ni do osb z grupy wikszociowej, nawet jeli eksperymentatorzy zadbali, by osoby z grup mniejszociowych
i wikszociowych zachowyway si dokadnie tak samo. Wyniki dalszych bada potwierdzaj natomiast, e osoba starajca
91
si o prac, dowiadczajca drobnych deprymujcych komunikatw, wypada gorzej w rozmowie, ni osoba potraktowana
przyjanie. Tym samym, potwierdza oczekiwania i stereotypowe przekonania na wasny temat.
Reagowanie na mikronierwnoci
Reagowanie na mikronierwnoci przez ich odbiorcw i odbiorczynie czsto jest wyzwaniem. Wielokrotnie w ich funkcjonowaniu i utrzymywaniu dziaa mechanizm bdnego koa, u ktrego podstaw ley uprzywilejowanie osb wysyajcych
mikronierwnoci i podporzdkowanie osb ich dowiadczajcych.
Przede wszystkim mikronierwnoci s trudne do wyczucia czy wykrycia przez samych adresatw/same adresatki (ale czy
ja przypadkiem nie przesadzam?; moe mi si wydawao; chyba mam paranoj). Osoby je wysyajce z kolei najczciej ich nie
zauwaaj. Zatem udowodnienie ich wystpowania, jako drobnych i subiektywnych zdarze, nie jest zadaniem prostym.
Jeli jednak osoba je przywoa, konfrontujc ich nadawc/czyni, to czsto dochodzi do ich osabienia, podwaenia, czy
wrcz wymiania (oj nie przesadzaj, wszystkich to spotyka; no i co w tym takiego specjalnego; no chyba sobie artujesz, Ty cigle
masz te swoje paranoje).
Osoby dowiadczajce mikronierwnoci, z racji czstego ich dowiadczania, wiele reakcji odczytuj jako osobist dezaprobat i wzbudzaj w sobie poczucie krzywdy i niesprawiedliwoci, szybciej ni osoby z grup wikszociowych. Z drugiej
jednak strony nie maj wyrobionych mechanizmw obronnych i reakcji, bo wychowywane s do posuszestwa i podporzdkowywania si oraz maj zazwyczaj dugi spoeczny trening ulegoci za sob. To czyni je bardziej podatnymi na mikronierwnoci i w ten sposb bdne koo si zamyka. Ponadto osoby o mniejszym prestiu i pozycji, z denicji maj
mniej wpywu na rzeczywisto.
Obserwowanie mikronierwnoci wysyanych podobnym osobom we wasnym otoczeniu oraz ocenianie ich obiektywnego
wpywu, odbiera si i wiar w swoje moliwoci (Po tym jak potraktowali tego Sudaczyka, po prostu poddaem si; Jak widziaam, ile razy Agnieszka bezskutecznie prbowaa zabra gos, to i mnie si odechciao).
Nieatwo take znale osoby, ktre dowiadczay mikronierwnoci, ale awansoway w hierarchii spoecznej i mogyby
da przykad skutecznych postaw i zachowa. Niewiele osb z mniejszociowych grup zajmuje wysokie i prestiowe funkcje/pozycje, a jeli ju je zdobdzie, to czsto upodabnia si do grupy wikszociowej, wypiera spotykane po drodze nierwnoci lub jest zbyt zmczonych wasn walk o status i presti, by wspiera innych.
Reagowanie na mikronierwnoci poprzez udzielenie informacji zwrotnej, zoenie skargi osobie przeoonej, formalne
pretensje i ale, proby o zadouczynienie czsto blokowane s realnymi lub wyobraonymi kosztami osobistymi, jak wykluczenie z grupy, wrogo, niepewno, strach przed konsekwencjami lub jedynie obawy przed powyszymi
(przestali/przestan mnie lubi, bo nie miej si z nimi z tych homofobicznych artw; no teraz to dopiero bd si mnie czepia).
Brak reakcji, czy odpowiednich wzorcw reakcji (nie chc by t pierwsz, co si skary szefowi), tylko przyczynia si do utrwalania i powielania nierwnociowych zachowa, dajc przyzwolenie na ich stosowanie (ale oni nigdy nie mwili, e im to
przeszkadza; a czy kto mia nam kiedy za ze nasze powiedzonka?).
92
Rozdzia III.2
Mikroarmacje
Mikroafirmacje drobne zachowania werbalne i niewerbalne, czsto ledwo zauwaalne, wiadomie wysyane
i odbierane, ktre przeciwdziaaj wykluczeniu48.
Mary Rowe wypracowaa te koncepcj mikroarmacji, ktre mog wysya osoby z grup wikszociowych chcce przeciwdziaa wykluczeniu. O ile szereg mikronierwnoci wysyanych jest nieintencjonalnie i niewiadomie, to koncentracja
na wiadomie wysyanych mikroarmacjach moe zablokowa niewiadomie wysyane przekazy podszyte uprzedzeniami.
Funkcje mikroarmacji
s sygnaem dostrzeenia, uznania i szacunku dla danej osoby,
doceniaj prac wykonan przez dan osob,
daj moliwo skoncentrowania si na pozytywnej cesze, zachowaniu osoby bd efekcie wykonanego przez ni zadania,
niweluj dysonans poznawczy midzy wiadomoci dobrze wykonanego zadania a odrzuceniem przez ludzi w danym
rodowisku (przecie dobrze przygotowaam t prezentacj, wic czemu oni si miej i nie suchaj?),
pozwalaj zrekompensowa stan zagroenia, braku wiary w siebie, obnienia poczucia wasnej wartoci u osb z grup
mniejszociowych, ktre maj poczucie winy, byy/s atakowane mikronierwnociami, czuj si pominite czy odrzucone,
buduj atmosfer wsppracy, sprzyjajc rozwojowi, twrczoci, produktywnoci.
Podsumowanie
Mikroprzekazy to werbalne i niewerbalne sygnay wysyane przez ludzi do siebie nawzajem w codziennej komunikacji, przede wszystkim wobec osb, ktre w danym rodowisku stanowi grup mniejszociow.
Mikroprzekazy dzielimy na:
mikronierwnoci, czyli drobne deprecjonujce zachowania, ktre prowadz do obnienia poczucia wartoci,
spadku zaangaowania, obnienia jakoci wykonywanych zada i podwyszonego poziomu stresu, a w efekcie
do wykluczenia.
mikroarmacje, czyli czsto ledwo zauwaalne sygnay dostrzeenia, uznania i szacunku, ktre przeciwdziaaj
wykluczeniu. Pozwalaj zrekompensowa stan zagroenia i braku wiary w siebie, buduj atmosfer wsppracy.
48 Mary Rowe, Micro-armations and Micro-inequities, w: Journal of the International Ombudsman Association, Vol 1, Nr 1, 2008,
http://web.mit.edu/ombud/publications/micro-arm-ineq.pdf/ 15.08.2010.
93
(NIE)RWNOCIOWY JZYK
Granice mego jzyka oznaczaj granice mego wiata.
Ludwig Wittgenstein
W tej czci zajmiemy si jzykiem jako stranikiem systemu spoecznego. Wany jest dla nas bowiem nie tyle jzyk jako
rodek komunikacji midzy osobami (to byo przedmiotem naszego zainteresowaniem w podrozdziale o mikronierwnociach), ale jako cay system znacze i treci, charakteryzujcy si pewnym zbiorem norm i regu uznawanym za wsplny
i powszechny. Zasady funkcjonujce w naszym jzyku odzwierciedlaj nierwnociowy ukad spoeczny, a sam jzyk moe
by zbudowany i uywany tak, by potwierdza asymetri midzy rnymi grupami spoecznymi.
Poniej opisz za ujciem poznawczym jzyk sucy jednostkom i spoeczestwom do poznawczej organizacji bodcw
(porzdkowanie, kategoryzowanie, etykietowanie itp.) oraz do wyraania tosamoci. Przyjrzymy si jego znaczeniu dla
funkcjonowania stereotypw, ktre pomaga tworzy, przekazywa i utrzymywa. Stereotypy s nierozerwalnie zwizane
z jzykiem, a radykalne pogldy gosz, e stereotypy nie istniayby bez swoich werbalnych reprezentacji. Na zakoczenie
poka przykady jzyka stojcego na stray wykluczajcych i deprymujcych norm spoecznych.
Funkcje jzyka
Funkcja organizacyjna
Za pomoc jzyka wyraane s kategorie, na ktre ludzie dziel elementy rzeczywistoci, w tym wiata spoecznego, by
uporzdkowa jego zoono. Organizowanie i schematyczne przetwarzanie informacji dzieje si na podstawie pewnych
kluczowych terminw. Procesy te s bardzo czsto niewiadome i automatyczne.
Cho podkrela si korzyci tej funkcji jzyka, patrzc z perspektywy antydyskryminacyjnej, warto te pamita, e wiele
kategorii nie jest jednak neutralnych. Nazwy/etykiety, ktrych uywa si do opisu konkretnych grup spoecznych odzwierciedlaj spoeczne uprzedzenia i/lub budz odmienne pola semantyczne w naszym mzgu.
I tak, na przykad, sowa: homoseksualici, geje, peday, cioty opisuj osoby pci mskiej, ktre preferuj partnerw seksualnych i yciowych tej samej pci, ale rnym tym okreleniom odpowiada inna siatka skojarze, a wybory lingwistyczne
wywieraj duy wpyw na postrzeganie poszczeglnych grup spoecznych. Co wicej, jeli uwaczajce etykiety kategorii
automatycznie aktywizuj sie skojarze, posugiwanie si takimi etykietami wywouje negatywne skojarzenia i takie
oceny grupy postrzeganej nawet u tych osb, ktre wiadomie nie zgadzaj si ze stereotypami49. Rol stygmatyzujcych
etykiet omwimy szczegowo poniej.
Funkcja podtrzymywania stereotypw
Sownik kadego jzyka w danym momencie historycznym odzwierciedla aktualne spoeczne przekonania. Dziecko dorastajce w okrelonym kontekcie czasowo-kulturowo-spoecznym uczy si tego sownika, a zatem i ukrytych w nim stereotypw i uprzedze. Mowa tu z jednej strony o bezporednio przekazywanych wizerunkach danych grup, na przykad obrazu
Romw zawartego w dzieach literackich, czy przysowiach i powiedzeniach (m. in.: Cygan dobry wszdzie, co pooysz to nie
94
Rozdzia III.2
bdzie; Czarne jak cygaskie sumienie; Mia Cygan pasiek, a pies buty; Ucieka jak Cygan na kradzionym koniu i inne przytaczane
jako wyraz opinii ludu polskiego o Cyganach u Jerzego Ficowskiego w, napisanej w 1965 roku, ksice: Cyganie na polskich
drogach). Dzi nie wszystkie z nich s znane i zrozumiae, odwouj si bowiem do rzeczywistoci im wspczesnej i wczesnych napi spoecznych. Z drugiej strony take sam rodzaj okrelenia przekazuje informacj i uczy stosunku wobec grupy
lub osoby z niej pochodzcej (Cyganka, Cyganicha, Cyganeczka, Romka, Romni).
Warto take zwrci uwag na jzyk, jakim stereotypy s wyraane. Okazuje si, e uywaj one jzyka, ktry broni je przed
falsykacj, czyli obaleniem. A zatem, grupom obcym przypisuje si znacznie wicej cech negatywnych, ni pozytywnych,
a jest je atwiej przyj jako prawdziwe, ni im zaprzeczy. Jeli cechy grupy stereotypizowanej uznawane s za pozytywne,
to potrzeba wicej dowodw, aby je potwierdzi. Natomiast jeli zawieraj one cechy negatywne, to staj si trudniejsze
do obalenia (trzeba przytoczy duo wicej zaprzeczajcych im dowodw, aby je skorygowa)50.
Ponadto zazwyczaj w stereotypach obcych grup uywa si bardzo oglnych poj, o szerokim zakresie, ktre maj wysoki
poziom abstrakcyjnoci. Wszystkie te waciwoci sw chroni zawarte w stereotypach cechy przed wykazaniem ich faszywoci.
Funkcja wyraania tosamoci
Wedug koncepcji tosamoci etnolingwistycznej, jzyk moe suy potwierdzaniu przynalenoci do grupy i podkrelaniu
prestiu spoecznego z ni zwizanego. Ludzie korzystaj z tej funkcji take wtedy, gdy istnieje zagroenie dla ich tosamoci grupowej, bd gdy przejcie do innej grupy (na przykad bardziej prestiowej) jest niemoliwe lub niepodane.
Jeli jednak wasna grupa nie daje wymarzonego statusu, jzyk moe by dostosowywany tak, by by zbliony do sposobu
mwienia grupy, do ktrej si aspiruje. W ten sposb tworzy si wraenie awansu spoecznego. To dlatego imigranci d
do zblienia swojego sposobu mwienia do grupy dominujcej lub, jeli to niemoliwe, do stylu wypowiedzi charakterystycznego dla grupy imigranckiej o najwyszym prestiu spoecznym.
Jednake jzyk bywa te uywany w taki sposb, by ludzi utrzyma przy danej tosamoci, czsto na niszej spoecznie pozycji. Na przykad zbadano, e osoby zatrudnione w subie zdrowia (lekarze/rki, pielgniarze/rki, opiekunowie/ki) czsto
posuguj si wtrnie dziecinnym jzykiem wobec pacjentw/ek, motywujc to chci zwikszenia efektywnoci komunikacji51. Podobny mechanizm dziaa wobec osb starszych, gdy modsze osoby zwracaj si do nich jak do dzieci, czsto
przy tym infantylizujc relacj, odbierajc dorosym ich podmiotowo i godno, uruchamiajc take list stereotypowych
cech przypisywanych osobom starszym. Mechanizm ten dziaa rwnie w odniesieniu do osb z niepenosprawnociami,
ktre czsto poprzez stosowany jzyk traktowane s jak dzieci, niezalenie od tego, w jakim s wieku.
Przykad
W jednym z urzdw pracownica obsugujc mniej wicej szedziesicioletni klientk, zacza od pytania: Dzie
dobry. To w czym ci mog rybko pomc? Klientka rozejrzaa si bystro wok sali, odpowiadajc: Oj, to ja przepraszam. Bo ju sama nie wiem ja do urzdu czy do akwarium przyszam?
50 Tame, s. 177.
51 Tame, s. 186.
95
Funkcja rnicujca
Analizujc powyej opisane funkcje jzyka widzimy, e ksztatuje on i utrzymuje normy, ktre wykluczaj pewne grupy,
a w tym i jednostki, nie tylko z jzyka, ale i w konsekwencji z rzeczywistoci. Michel Foucault podkreli, e grupy te s
poddane dominujcemu dyskursowi spoecznemu i sposobom, w jaki jzyk codzienny nadaje struktur wiatu i podkrela
okrelony zestaw wartoci52. Jzyk polski z jego ocjalnymi zasadami, w perspektywie antydyskryminacyjnej, te jawi si
jako wykluczajcy, sucy podtrzymywaniu dominacji pewnych grup i marginalizacji innych. Seksizm zawarty w jzyku
polskim, ktry zaraz omwimy, suy podtrzymywaniu patriarchatu, natomiast szereg innych regu i powszechnie uywanych sformuowa sprzyja utrzymywaniu dominacji wikszociowej grupy etnicznej, wykluczajc osoby innego pochodzenia, jak chociaby osoby czarnoskre.
Jzyk seksistowski
Jednym z czciej omawianych przykadw, cho nadal budzcym spory, jest jzyk seksistowski oraz niewidzialno kobiet
we wspczesnej polszczynie53. W struktur jzyka polskiego oraz w sposb jego uycia wpisany jest bowiem mechanizm
dyskryminacji kobiet. Przejawem tego s:
Przyzwyczajenia jzykowe i reguy gramatyczne, preferujce okrelenia rodzaju mskiego odnoszce si do mczyzn,
do kobiet oraz do mieszanych grup ludzi, niezalenie od tego czy forma eska wyrazu istnieje, czy nie. Utrzymuje
si w ten sposb zasad, e rodzaj mski ma znaczenie oglne i normatywne. Skadaj si na to rne aspekty polszczyzny54:
- uycie rzeczownikw mskoosobowych jako nazw gatunkowych (w liczbie pojedynczej: np. klient, adresat, pacjent, jak
i mnogiej: obywatele, przedstawiciele, podatnicy),
- uycie mskich form przymiotnikw oraz imiesoww w funkcji rzeczownikw gatunkowych (np. zdajcy, przyjmujcy
formularz, ubezpieczony, poszkodowani, aresztowani),
- uycie mskich form czasownikw (np. zrobi, stwierdzi), zaimkw (np. nikt, kto, nim, ktry), przymiotnikw (np. stary,
prawdziwy, zmczony),
- uycie mskoosobowych form czasownikw (np. byli, widzieli, przebywali), zaimkw (oni, ich, nimi, ktrzy), oraz przymiotnikw (mili, skuteczni, stanowczy),
- stosowanie form mskich w poleceniach, instrukcjach, opisach bez wzgldu na adresata/k (np. co zrobiby, gdyby,
jak pewnie zauwaye, kiedy bye dzieckiem),
- umieszczanie form mskich przed eskimi (np. jaki, jaka, jakie, ktry, ktra, ktre, trener/ka, uczestnik i uczestniczka).
Sowa z eskimi kocwkami (np. psycholoka) s nieznane, mao popularne, wic budz mieszno, zdziwienie, czasami wrcz wrogo, a wiele z nich (np. wiadkini) nadal nie pojawio si w sownikach i czsto uznawanych jest za bdne.
53 Magorzata Karwatowska, Joanna Szpyra-Kozowska, Lingwistyka pci. Ona i on w jzyku polskim, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skodowskiej,
Lublin 2005.
54 Tame, s. 102103.
55 Anna Paczyska, Norm jest mskie, eskie tym drugim. Pciowe rozwaania modej mamy, Portal Feminoteka, www.feminoteka.pl/ 12.08.2010.
96
Rozdzia III.2
Wiele wyrazw, szczeglnie zawodw i stanowisk (typowo mskich lub tych o wysokim prestiu spoecznym) nie posiada form eskich, a zatem uywa si mskich form do okrelenia kobiet wykonujcych te zawody (polityk, minister,
kierowca), bd dodaje si, majce odrni od mczyzny, sowo pani (pani prezydent, pani minister, pani doktor). Nie
da si jednak nie zauway, e powiedzie pani prezydent, to jakby powiedzie pani mczyzna55. Nie dzieje si jednak
odwrotnie w przypadku mczyzn wykonujcych tradycyjnie kobiece zawody. eska forma rodzajowa, np. pielgniarki,
poonej, przedszkolanki, nie przechodzi na mczyzn.
W wielu popularnych powiedzeniach kobieta porwnywana jest do mczyzny, co ma sprawia wraenie dowartociowywania, bowiem standard, presti w danej dziedzinie ycia wyznacza bycie mczyzn: podja msk decyzj, rwny
z niej chop, baba z jajami. Porwnanie mczyzny do kobiety bywa natomiast czsto negatywne, obniajce status: plotkuje/jedzi/mizdrzy si jak baba, maminsynek, lalu.
Niektre grupy kobiet i uywane do ich nazwania sowa same w sobie stay si stereotypami. Mowa tu o feministkach, lesbijkach, starych pannach czy singielkach. Okrelenia te funkcjonuj czasami w oderwaniu od samej kobiety i su
negatywnemu wartociowaniu czy obnianiu czyjego statusu (nie trzeba wyznawa feministycznych pogldw, preferowa partnerki tej samej pci, czy y w pojedynk, by zosta obraliwie nazwan jedn z powyszych form w pewnych
sytuacjach yciowych). Warto pamita, e cechy im przypisywane to zazwyczaj niekoczce si listy wad, gdzie gwnym
i czcym te kategorie jest rzekomy fakt bycia niechcian przez mczyzn56. Do etykiet gorszych i niechcianych przez
mczyzn kobiet zaliczy te naley samotn matk, samotnego rodzica. Nazwanie jej samodzieln matk (samodzielnym
rodzicem) budzi pozytywne konotacje i jest mniej stygmatyzujce.
Niedowartociowanie pracy kobiet wykonywanej w domu, wyraane w utartych okreleniach: nic nie robi, siedzi
w domu, ktre mogyby by nazywane bardziej rynkowymi kategoriami, jak nieodpatne prace w domu57.
Uywa si zwrotw, w ktrych kobieta deniowana jest poprzez mczyzn, a nie jako samodzielna, odrbna osoba,
np. przejmowanie przez kobiet po lubie nazwiska ma i zastpowanie nim wasnego nazwiska, uywanie imienia
mczyzny przy opisywaniu/nazywaniu pary czy maestwa idziemy do Markw, bylimy u Andrzejw (a nie u Andrzeja
i Basi), formuowanie zaprosze zapraszamy pana Iksiskiego z on, a nie zapraszamy pana Iksiskiego i pani Iksisk.
Jzyk ktrego uywasz jako trener albo trenerka, ksztatuje rzeczywisto. Od ciebie zaley, czy bdzie to rzeczywisto
rwnociowa i wczajca, czy wykluczajca. Naley zwraca uwag na to, jakich uywa si zwrotw, przykadw, do kogo
si porwnuje, przy kim umiejscawia si standardy, czy nie uywa si stereotypowych etykiet, czy utartych seksistowskich
powiedze.
Aby modelowa wczajce zachowania, warto zastanowi si nad uywaniem jzyka rwnociowego, czyli korzystajcego
zarwno z eskich, jak i mskich form rodzajowych. Jzyk moe powiela i podtrzymywa nierwnociowy system, bd
go dekonstruowa i zmienia. Jeli nadal zastanawiasz si, czy na pewno warto, zapoznaj si z psychologicznymi nastpstwami, jakie niesie stosowanie zwrotw i kocwek tylko w rodzaju mskim.
52 Thomas Eriksen, Mae, s. 169.
56 Patrz artykuy z cyklu Przekonania, ktre wykluczaj, w: Aleksandra Cisak, Kamil Henne, Krystyna Skaryska, (red.), Przekonania w yciu jednostek, grup,
spoecznoci, Academica Wydawnictwo SWPS, Warszawa 2009.
57 Anna Titkow, Danuta Duch-Krzystoszek, Bogusawa Budrowska, Nieodpatna praca kobiet. Mity, realia, perspektywy, Wydawnictwo IFiS PAN, Warszawa 2004;
Danuta Duch-Krzystoszek, Kto rzdzi w rodzinie. Socjologiczna analiza relacji w maestwie, Wydawnictwo IFiS PAN, Warszawa 2007.
97
Formy mskie w znaczeniu oglnym, cho stanowi gramatycznie poprawn form odnoszc si do obu pci,
psychologicznie pozostaj androcentryczne i nie s ani uniwersalne, ani neutralne.
Formy mskie zmieniaj postrzeganie i pocigaj za sob konkretne konsekwencje:
1. S bardziej zwizane z kategori msk, ni esk:
dominuj nad znaczeniem dotyczcym osb pci niezdefiniowanej,
zazwyczaj interpretowane s jako odnoszce si do mczyzn,
wywouj wyobraenia mczyzn.
Dowody:
Uczc si jzyka szybciej przyswajamy znaczenie dotyczce mczyzn, ni oglne (podczas bada osb uczcych si jzyka okazywao si, e poszczeglne sowa, mimo e, zgodnie z zasadami, maj mskie i oglne znaczenie, kodowane
byy najpierw jako odnoszce si do mczyzn);
Sowo ludzie i zawierajce je zdania byy w badaniach spontanicznie przyswajane i zapamitywane przede wszystkim
w kontekcie mczyzn.
2. Wpywaj na niewidoczno kobiet i niedocenianie znaczenia kobiet:
hamuj przyswajanie przykadw odnoszcych si do kobiet,
zmniejszaj szacowania co do reprezentacji kobiet, zwaszcza w tych dziedzinach, w ktrych kobiety stanowi grup
mniejszociow (np. zawody czy dziedziny ycia tradycyjnie mskie).
Dowody:
Przeprowadzono badanie przy uyciu artykuu o konferencji, w ktrym opisywano osoby uczestniczce (a) z wyranym
okreleniem ich pci, (b) za pomoc form neutralnych lub (c) za pomoc oglnych okrele w formie mskiej. Nastpnie
badano, na ile oceniano procent kobiet obecnych na konferencji. Wyniki pokazay, e najwiksz ich liczb oszacowano,
gdy artyku wyranie mwi o kobietach i mczyznach, redni liczb okrelono przy formie neutralnej, a najmniej kobiet
skojarzono z okreleniami oglnymi w formie mskiej. Znaczenie te miao, czy bya to konferencja tradycyjnie mskiej
dziedziny (geofizyka) czy typowo kobiecej (nauka o ywieniu), wyniki byy silniejsze przy geofizyce58.
3. Wpywaj na rzeczywisty udzia i zaangaowanie kobiet:
Dowody:
Gdy np. ogoszenie o prac sformuowane jest przy uyciu sw o mskich kocwkach, kobiety rzadziej na nie odpowiadaj, ni mczyni. Wprowadzenie form odnoszcych si do kobiet i mczyzn moe zagwarantowa rwniejszy
udzia obu pci59.
Sprawd zatem, w jakim jzyku formuujesz zaproszenia na swoje warsztaty i szkolenia!
58 Badanie Stahlberga, Sczesnego, Otto, Rudolpha i Sorgenfreya z 1994 roku za: C. Neil Macrae, Charles Stangor, Miles Hewstone, (red.), Stereotypy,
s. 170171.
59 Badanie Bem i Bem z 1973 roku cytowane w: C. Neil Macrae, Charles Stangor, Miles Hewstone, (red.), Stereotypy, s.171.
98
Rozdzia III.2
Jzyk etnocentryczny i rasistowski60

Ju wczeniej pisano o sowach sucych do okrelania danych grup spoecznych, ktre mog by neutralne, ale take
tych, ktre aktywizuj niepodane, obraliwe i krzywdzce skojarzenia na temat danej grupy. W jzyku polskim tradycyjnie
uywane okrelenia Cygan, yd, Murzyn uznawane s za nazwy grup etnicznych, religijnych czy kulturowych, ale maj te
swj drugi obieg, w ktrym stay si obraliwymi etykietami. Poniej przyjrzymy si jednemu z takich sw Murzynowi.
W perspektywie jzykoznawczej sowo to jawi si jako neutralne, jednak z antydyskryminacyjnego punktu widzenia jest to
przykad jzyka etnocentrycznego (czyli niewraliwego na rnorodno etniczno-kulturow) i rasistowskiego (sucego
aktywizowaniu uprzedze i wykluczaniu).
Sowo Murzyn jest zapoyczeniem uywanym od XIV wieku. Powstao od aciskiego przymiotnika maurus,
ktry znaczy czarny, std w pewnym okresie funkcjonowa rzeczownik maur oznaczajcy czowieka o czarnej,
a take o ciemnej skrze (np. w okresie romantyzmu Maurami czsto okrelano Arabw). Na skutek pewnych
zmian fonetycznych w rdzeniu i po dodaniu przyrostka -yn powsta wyraz Murzyn, ktry ma podobn form
take w innych jzykach sowiaskich61. Trwaj dyskusje, czy dzi sowo Murzyn jest obraliwe, czy nie. Sowniki
jeszcze tego nie okrelaj, w jednym z nich niedawno jedynie sowo Czarnuch uznano za obraliwe62: Niektrzy
mwi czarnuchy o Murzynach. Sowo potoczne i pogardliwe.
Zatem z jzykowego punktu widzenia sowo Murzyn wyglda poprawnie. Na stronie internetowej Wydawnictwa Naukowego PWN, zwanej poradni jzykow, wypowiadaj si jzykoznawcy i jzykoznawczynie, w tym profesor Jerzy Bralczyk,
ktry stoi na stray sowa: () uywabym (i zreszt uywam) yczliwie i w dobrych kontekstach nazw Murzyn, yd, Cygan
po to, by w ten sposb ocali ich normalne, podstawowe znaczenie w jzyku63. Na tej samej stronie, nad tym czy neutralno tego sowa nie jest jedynie kcj, zastanawia si natomiast inny polonista, profesor Marek aziski z Uniwersytetu
Warszawskiego. Napisa on artyku o do ironicznym tytule, parafrazujcym jedno z powszechnych w jzyku polskim powiedzonek, ktry to tytu nakierowuje nas na pewne wtpliwoci co do (nie)winnego uycia sowa Murzyn: Murzyn zrobi
swoje. Czy Murzyn moe odej? Historia i przyszo sowa Murzyn w polszczynie64. Ponadto w poradni PWN pisze: Zgadzam si (), e w sownikach przydaaby si informacja, i dla niektrych sowo Murzyn jest obraliwe. Warto te tam,
gdzie mona, zastpowa i Murzyna, i Czarnego okreleniem narodowym lub motywowanym geogracznie. Ryszard Kapuciski pisa o Afrykaczykach, nie o Murzynach65. Nawykowe uywanie sowa Murzyn, a co gorsze stanie na stray jego
neutralnoci, wiadczy czsto o braku rozpoznawania wielkiej rnorodnoci osb czarnoskrych. Dla Polakw, ktrzy nie
maj wiedzy bd bezporedniego kontaktu z osobami pochodzcymi z innych kontynentw, wszyscy czarnoskrzy s do
siebie podobni (podobnie jak czsto trudno sprawia Europejczykom odrnianie Japoczykw od Chiczykw czy Koreaczykw). Z tego wzgldu wygodniej jest zwrci uwag jedynie na kolor skry wyrniajcy dan osob, ni na inne
cechy j charakteryzujce i z atwoci wrzuci wszystko do jednego worka pt. Murzyn, bo inne okrelenie jest czsto nieznane. Problematyczne jest rwnie okrelenie pochodzenia danej osoby: ze Stanw Zjednoczonych Ameryki Pnocnej
60 Podrozdzia napisany we wsppracy z Ann Kudarewsk; korzystano z: Anna Kudarewska, Murzyn czy Tanzaczyk, Kenijczyk, Etiopczyk, Willa Decjusza
Akademia Treningu Antydyskryminacyjnego, Krakw 2010, niepublikowany artyku.
61 Poradnia jzykowa Uniwersytetu lskiego, www.poradniajezykowa.us.edu.pl/ 27.05.2010.
62 Mirosaw Bako (red.), Inny sownik jzyka polskiego, PWN, Warszawa 2000.
63 Zaczerpnito z: http://poradnia.pwn.pl/lista.php?szukaj=Murzyn&kat=18/ 13.06.2010.
64 Marek aziski, Murzyn zrobi swoje. Czy Murzyn moe odej? Historia i przyszo sowa Murzyn w polszczynie, w: Poradnik Jzykowy 4/2007.
65 http://poradnia.pwn.pl/lista.php?szukaj=Murzyn&kat=18/ 13.06.2010.
99
czy z Afryki, a jeli nawet z Afryki, to skd dokadnie? Wiele nazw pastw afrykaskich i poprawne polskie nazewnictwo ich
mieszkacw i mieszkanek jest nieznane (bo jak nazwa osob z Burkina Faso, Namibii czy Botswany?). W takim przypadku
znowu dochodzi do zastosowania uproszczenia i uycia najoglniejszej etykiety Murzyn. Spraw komplikuje fakt, e dla
wielu Afrykaczykw, obywatelstwo czy narodowo a zatem tosamoci narzucone przez kolonizatorw nie s wane.
Przy wnikaniu w tosamo konkretnej osoby moe si okaza, e waniejsza jest przynaleno plemienna, regionalna,
klanowa bd jako czonka/ini lineau (obywatel wiata, Afrykaczyk, Kenijczyk, Kikujus, kto z regionu Muranga, czonek
klanu X lub lineau A). Ile wic by trzeba byo zdoby wiedzy i jak si natrudzi, by zrezygnowa z najatwiejszego w uyciu
Murzyna. W najlepszej wierze uywane jest zatem okrelenie Afrykaczyk, ale to te wielki worek skadajcy si z 56 pastw
i niezliczonej iloci grup etnicznych, a przecie raczej nie mwimy o ludziach o biaym kolorze skry Europejczyk, tylko Niemka, Czech czy Woch, a pomylenie Polaka z Rosjaninem lub Francuza z Belgiem jest wyrazem ignorancji, czsto oburza.
Dlatego wanie sowo Murzyn nazywam etnocentrycznym jest zgrubn, generalizujc kategori, uywan przez osoby
z grupy wikszociowej, pozornie funkcjonaln dla osb niewraliwych na wiele geogracznych, kulturowych, etnicznych
rnic.
Neutralno tego sowa nie jest wcale jednoznaczna. W sferze kulturowej przylgno do niego wiele negatywnych konotacji,
sowo obroso obraliw frazeologi, niesie silny adunek stereotypowych skojarze i uprzedze. Co pity Polak uwaa, e
sowo Murzyn jest obraliwe i krzywdzce66, wrcz jest elementem mowy nienawici. Wypowiadaniu go towarzysz czsto
mikronierwnoci: pogardliwa gestykulacja, ironiczny grymas twarzy, lekcewaenie wyraane w gosie czy postawie. Dlatego trwaj dyskusje nad zastpieniem go innymi, bardziej neutralnymi, sowami67. Chcc nabra pewnoci, jak mwi,
warto sucha bezporednich adresatw/ek tego okrelenia. Znaczenie etykiet jzykowych najbardziej odczuwaj osoby
z grup niedominujcych, w tym z mniejszoci etnicznych. Okrelenia tych grup bd ich reprezentantw/ek, jeli nabieraj
oczerniajcego i deprecjonujcego charakteru, mog wpywa na postrzeganie danej grupy i zachowanie wobec niej, ale
take na samoocen i zachowanie przedstawicieli i przedstawicielek mniejszoci. Dzieje si tak, gdy zarwno sam proces
nabywania znacze przez poszczeglne sowa, jak i proces uaktywniania ich i zwizanych z nimi skojarze jest najczciej
niewiadomy i automatyczny, rzadko rejestrowany przez osoby z grup wikszociowych.
Sprawdmy zatem, czy czytajc powyszy akapit zauwaya/e przykad stereotypowego i nacechowanego
znaczeniowo sowa zwizanego z omawianym wanie tematem? Czy dostrzege/a sowo: oczerniajcy? Przy
pisaniu tego tekstu sama zapaam si w puapk automatycznego uruchamiania siatek semantycznych sw
i piszc o rasistowskim jzyku, kilkakrotnie, zadziwiajco czsto, uyam poj oczernia czy oczerniajcy, powielajc tym samym symbolik czerni i bieli, ktra przecie odsya nasze myli do przeciwiestwa, dualizmu
bytu, zego i dobrego charakteru68.
66 Spoeczna percepcja przemocy werbalnej i mowy nienawici. Komunikat z bada, Centrum Badania Opinii Spoecznej, Warszawa 2007.
67 Jak mwi o wikszoci wiata, http://www.igo.org.pl/download/jak-mowic-o-wiekszosci-swiata_poradnik-igo.pdf.
68 Wadysaw Kopaliski, Sownik symboli, Ocyna Wydawnicza RYTM, Warszawa 2001.
100
Rozdzia III.2
Wielu Polakw i wiele Polek zarzuca osobom czarnoskrym, e s przewraliwione na krzywdzc funkcj etykiet, takiej
chociaby jak Murzyn. Warto jednak pamita, e komunikacja za pomoc jzyka jest moliwa, dziki powszechnoci rozumienia w danej grupie znaczenia sw na poziomie jawnym i ukrytym (Murzyn na poziomie jawnym oznacza osob czarnoskr, afrykaskiego pochodzenia, a na poziomie ukrytym zakodowane w nim s stereotypowe konotacje i uprzedzenia).
Uczestnik/czka komunikacji moe dowolnie, zalenie od sytuacji i potrzeby, korzysta z obu tych poziomw. Z jednej strony
moe uywa sowa Murzyn w jego jawnym rozumieniu, ale moe te przekazywa zakamuowane w stereotypie opinie
i formuowa obelgi oparte na etnicznoci. Odczytywanie afrontw i znajomo stereotypowych przekazw jest czytelna
nawet dla osb, ktre ze stereotypem Murzyna si nie zgadzaj i uwaaj go za krzywdzcy69. Dla adresatw i adresatek
omawianej etykiety, czyli najczciej osb cudzoziemskiego pochodzenia, ktre z jednej strony s czstymi odbiorcami/czyniami mikronierwnoci, a z drugiej strony jzyk polski znaj w ograniczonym stopniu, niejawny przekaz moe by znacznie
bardziej czytelny, a zarazem i dotkliwy.
To od osb z mniejszoci najczciej pochodz nowe sowa czy kategorie, majce budzi bardziej pozytywne lub przynajmniej neutralne skojarzenia. Romowie ocjalnie w 1971 roku podczas Pierwszego wiatowego Kongresu Romw postanowili zwrci si do pastw czonkowskich ONZ o uznanie Cyganw za nard i nazywanie ich Romami. Afrykaczycy take,
cho moe nie tak formalnie, zabiegaj o odchodzenie od krzywdzcej ich zdaniem etykiety Murzyn. W poradniku Jak mwi polskim dzieciom o dzieciach z Afryki przygotowanym przez osoby z rnych krajw Afryki, zwizanych z fundacj Afryka Inaczej moemy przeczyta: W polskim jzyku wci funkcjonuje nieszczsne sowo Murzyn, ktrym okrela si osob
o czarnym kolorze skry, take t, ktra pochodzi z Afryki; jednoczenie jest ono nacechowane bardzo negatywnie zwroty
biay Murzyn lub Murzyn zrobi swoje, Murzyn moe odej sprawiaj, e mieszkacy Afryki kojarz si z kim gorszym70. Ponadto autorzy/rki powouj si te na jedno z tradycyjnych rde stereotypowego wizerunku osb czarnoskrych w Polsce,
ktrym jest tylko pozornie wesoy i niewinny wierszyk Murzynek Bambo. Julian Tuwim w etnocentryczny sposb ukaza
chopca z Afryki, nawet nie przybliajc konkretnego kraju jego pochodzenia. O wierszyku tak wypowiada si Nigeryjczyk
Iyke Nnaka, autor powieci o polskim rasizmie, ktry mieszka w Koszalinie: Moim zdaniem wywouje on instynkty dyskryminacji. Bambo mieszka w dungli, ucieka na drzewo, boi si pi mleko71. Take inne przekazy masowe kultywuj stereotypy na temat Afrykaczykw, jak chociaby piosenka Makumba zespou Big Cyc72 oraz komentarze pojawiajce si na forach dyskusyjnych i stronach w internecie. To wszystko sprawia, e sowo Murzyn nie jest neutralne i rzadko z tak intencj
jest uywane. W jednym z bada, gdy podprogowo, czyli poza wiadomoci osoby badanej, pokazywano tak kategori
spoeczn jak Murzyn, osoba aktywizowaa kojarzone z ni pojcia, jak na przykad agresywno. Efekt pojawia si nawet
u osb, ktre nie zgadzaj si z tak stereotypowymi skojarzeniami jak czarnoskrzy agresja73.
Wspomniane elementy kultury s nonikiem treci o konkretnym zabarwieniu, ktrego nie sposb omin i udawa, e si
o nim nie wie. Jednak nadal wiele osb strzee go i nie chce zastpi innym. Osoby z grup wikszociowych czsto nie
maj na tyle wraliwego ucha, nie s te bezporednimi odbiorcami etykiet etnicznych, wic te trudno im zrozumie sytuacj osb, ktrych te etykiety dotycz. Tym niemniej, nie wystrzegaj si orzekania w sprawie neutralnoci tych sw.
69 Leonard S. Newman, Ralph Erber (red.), Zrozumie Zagad.., s. 138.

70 http://refugee.pl/cms/site.les/File/poradnikAfryka.pdf?PHPSESSID=a46bc8b1324d3065a718b9c0b5732448/ 13.06.2010.
71 http://szczecin.gazeta.pl/szczecin/1,34959,8012021,Zamierzam_napisac_anty_Murzynka_Bambo.html/ 3.08.2010.
72 http://www.youtube.com/watch?v=ZhiJ0eZWiOA/ 3.08.2010.
73 C. Neil Macrae, Charles Stangor, Miles Hewstone (red.), Stereotypy, s. 166.
101
Do najbardziej jednak gronych nastpstw prowadzi eskalacja krzywdzcego zabarwienia poj z rasistowskiego jzyka,
w ktrym oszczercze kategorie etniczne tworzone i uywane s celowo. Fora internetowe, dowcipy, anegdoty niskiego
lotu nie stroni od takich. Okazao si, e obraliwe etniczne etykiety maj wiksz si podwaania kompetencji osb czarnoskrych, ni obraliwe etykiety, ktre s neutralne etnicznie, a krzywdzcych konsekwencji ich uywania dowiadczaj
osoby czarnoskre, a take ludzie z nimi zwizani. W badaniu stosowano zamiennie okrelenia nacechowane etnicznie (dosownie: Ten asfalt gwno wie) lub neutralne pod tym wzgldem, cho te obraliwe (Ten adwokacina gwno wie) wobec czarnego prawnika bronicego oskaron osob. Obraliwa etykieta etniczna (w przeciwiestwie do tej drugiej) prowadzia do negatywnej oceny zarwno prawnika, jak i oskaronego. W ich kontekcie oskarony otrzymywa te surowsze
wyroki. Nawet jeli obelgi rasistowskie poruszay wiadkw/kinie, to i tak wpyway na ocen osb74.
Rasistowski i etnocentryczny jzyk krzywdzi, nadmiernie upraszcza i wpywa na postrzeganie i ocen osb, ktrym przykleja
czasem bardzo uwaczajce etykiety. Przede wszystkim mwi jednak o osobie uywajcej tego jzyka, o jej ograniczeniach, braku wiedzy, wraliwoci, umiejtnoci empatii i patrzenia na spraw z rnych punktw widzenia. Murzyn nie
wiadczy o ludziach, o ktrych si mwi, tylko o tych, ktrzy tak mwi. To wiadczy o ich poziomie intelektualnym, orientacji wiatowej, tolerancji w stosunku do innych twierdzi Papa Samba Ndiaye 75.
Mowa nienawici
Przywoywane powyej fora internetowe, ale take szerzej rozumiany dyskurs spoeczny, obtuj w wypowiedzi krzywdzce, oskarajce i poniajce pewne grupy czy jednostki. Jeeli jakiekolwiek wypowiedzi ustne lub pisemne, a take wizerunki graczne prowadz do publicznego zniewaenia grupy ludnoci lub poszczeglnej osoby z powodu jej przynalenoci narodowej, etnicznej, rasowej, wyznaniowej albo z powodu bezwyznaniowoci okrelane s w kodeksie karnym
mianem mowy nienawici76. Publiczne zniewaenie lub naruszenie nietykalnoci cielesnej z wyej wymienionych powodw podlega w Polsce karze pozbawienia wolnoci do lat 3. Osoba stosujca przemoc lub bezprawn grob wobec
osb/osoby z grup okrelonych powyej podlega, tak samo jak osoba publicznie nawoujca do powyszych przestpstw,
karze pozbawienia wolnoci od 3 miesicy do 5 lat77. CBOS prowadzc w 200778 roku badania nad mow nienawici rozszerzy denicj i doda inne cechy przynalenoci do grupy niezalene od jednostki. S to: orientacja seksualna, pe, pochodzenie spoeczne, niepenosprawno, inwalidztwo79. wiadomo tego zjawiska okazaa si jeszcze nie do powszechna,
tylko 40% spoeczestwa przyznaje, e zetkno si z wypowiedziami zakwalikowanymi do mowy nienawici. Jest to zjawisko lepiej rozpoznawane przez osoby mode, z wyksztaceniem rednim i wyszym (uczniowie i studenci), o wyszych
dochodach, mieszkajce w miecie. Im starsze, mniej wyksztacone, mniej zarabiajce osoby, tym rzadziej przyznaj, e
spotkay si z obraliwymi wypowiedziami. Osoby ze wsi i najczciej deklarujce praktyki religijne te zaliczone zostay do
74 Tame, s. 168.
75 http://www.pomagamy.pl/numery/16/problem_z_murzynem.htm/ 13.06.2010.
76 Anna Lipowska-Teutsch, Ewa Ryko, Przemoc motywowana uprzedzeniami. Przestpstwa z nienawici, Towarzystwo Interwencji Kryzysowej, Krakw 2007,
s. 22.
77 Stefan Zgliczyski (red.), Media lokalne w przeciwdziaaniu dyskryminacji rasowej i etnicznej, Pro Humanum, Warszawa 2007, s. 49.
78 Spoeczna percepcja przemocy werbalnej i mowy nienawici. Komunikat z bada Centrum Badania Opinii Spoecznej, Warszawa 2010:
http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2007/K_074_07.PDF/ 13.08.2010.
79 Tame, s. 2.
102
Rozdzia III.2
osb rzadko lub w ogle nie zauwaajcych mowy nienawici. Mowa nienawici przejawia si najczciej, zdaniem badanych, na murach i w mediach, a jej nadawcami s politycy, czonkowie/inie rnych organizacji ideologicznych, przechodnie
na ulicy oraz osoby zwizane z Kocioem. Trzy czwarte osb ankietowanych dostrzegajcych to zjawisko (76%) jest zdania,
e zazwyczaj dotyczy ona orientacji seksualnej lub (60%) koloru skry, w mniejszym stopniu take pozostaych badanych
cech. Zastanawiajce jest, e pe, jak rwnie bezwyznaniowo, nie s kojarzone z mow nienawici.
Wszystkie incydenty, zachowania motywowane uprzedzeniami, w tym mowa nienawici, s bardzo niebezpiecznym zjawiskiem, gdy prowadz do eskalacji negatywnego stosunku do grup, nawouj do szykanowania, a w efekcie mog skutkowa przestpstwami z nienawici. Te ostatnie, tak samo jak dyskryminacja, wymierzone s przeciwko osobom z okrelonych
grup spoecznych i maj czynny charakter. Doprowadzaj do odebrania przestrzeni, mienia, zdrowia a nawet ycia80 osobie
nalecej do grupy, wobec ktrej ywione s uprzedzenia i szerzona werbalnie nienawi.
W 1954 roku Gordon Allport opracowa piciostopniow skal, ktra ukazuje,
w jaki sposb uprzedzenia mog by wyraane i w jaki sposb mog eskalowa81.
Piramida nienawici, jak bywa nazywany model Allaporta, jest kolejnym argumentem za niezwyk szkodliwoci spoeczn mowy nienawici. Model ten
pokazuje, jaki moe by rozwj wypadkw, gdy pierwsze symptomy pene
nienawici komentarze zostan zignorowane. Poczwszy od unikania, np. separacji, przez dyskryminacj, a po akty przemocy zycznej i eksterminacj.
Jak pokazuje historia antysemityzmu zakoczona Holokaustem, ludobjstwo
Ormian w Turcji, czy wspczesny rozwj koniktu w Rwandzie i na Bakanach,
taka sekwencja wydarze w XX wieku miaa miejsce przynajmniej kilkakrotnie.
Eksterminacja
Ataki zyczne
Dyskryminacja
Unikanie
Negatywne komentarze
Jzyk rwnociowy
Jzyk rwnociowy, nazywany te wczajcym, jest propozycj zmiany dotychczasowego systemu jzyka
uywanego przez wikszo. Jego celem jest podkrelenie obecnoci i wczenie perspektyw osb z grup dotychczas marginalizowanych, a take tworzenie bardziej sprawiedliwych i wczajcych norm jzykowych, ktre
odzwierciedlaj rnorodno wiata.
Jzyk rwnociowy charakteryzuje si nowatorskim zastosowaniem dotychczasowych regu i nie podporzdkowuje si zasadom utwierdzajcym status quo, wprowadza nowe sowa, a stare pokazuje w nieznanym dotd wietle. Podwaa te
neutralno, a czasem i zasadno, uywania niektrych okrele. Stoj za nim rwnociowe, mniej popularne zaoenia,
normy i wartoci, kreujce bardziej sprawiedliwy porzdek wiata.
Korzyci wynikajce ze stosowania jzyka rwnociowego, to:
dostrzeganie rnorodnoci,
podkrelanie i docenienie obecnoci grup dotychczas marginalizowanych,
80 Tame, s. 12.
81 Za: Phil Clements, John Jones, The Diversity training handbook, Kogan Page, London, Philadelphia 2006, s. 180.
103
tworzenie sprawiedliwszej rzeczywistoci.

Przykady rwnociowego jzyka:
Dostrzegaj i doceniaj obecno oraz wkad grup marginalizowanych poprzez:
stosowanie mskich i eskich kocwek, np. uczestniczki i uczestnicy,
formuowanie polece w formie neutralnej, np. zamiast: czy chciaybycie i chcielibycie moesz powiedzie czy chcecie,
podkrelanie dorobku grup mniejszociowych, np. powiedz: kobiety/mniejszoci narodowe wywalczyy prawa
wyborcze/czowieka itd., zamiast: kobiety otrzymay prawa wyborcze.
Dostrzegaj zoono ludzkiej tosamoci:
mw osoba homoseksualna, nie homoseksualista orientacja psychoseksualna to nie jedyny wymiar tosamoci tej osoby,
podobnie jak w przypadku osb z niepenosprawnoci (a nie osb niepenosprawnych);
precyzyjnie okrelaj tosamoci w kontekcie statusu i sytuacji prawnej osb z mniejszoci narodowych i etnicznych oraz
cudzoziemcw/mek (mwic o polskich Romach/kach pamitaj, e maj oni obywatelstwo polskie, unikaj wic okrele
Romowie/ki i Polacy/ki mw: etniczni Polacy/ki i Romowie/ki, Romowie i nie-Romowie; mwic o stosunku Polakw
wobec innych narodw nie powtarzaj, lub skomentuj, powszechnie wystpujcy bd, ukazywania w tym kontekcie
stosunku wobec Romw (grupa etniczna w Polsce i innych krajach, nie nard, nie maj swojego pastwa odniesienia)
i Arabw (okrelenie wsplnoty kulturowej, jzykowej, geogracznej skadajce si z okoo 20 narodw).
Oddzielaj ludzi od problemu czy ich czasowej sytuacji yciowej nie uywaj krzywdzcej zbitki jzykowej nielegalny
imigrant/cudzoziemiec, tylko osoba/imigrant/cudzoziemiec o niezalegalizowanym statusie, czasowo bez legalnego prawa pobytu. Nieprzemylane okrelenia utosamiaj czowieka z jego sytuacj, problemem, zamieniaj czasowy stan, w jakim znajduje si czowiek, na wewntrzn cech osoby, w jzyku polskim maj konotacje odnoszce si do osb z krajw biednych,
podrujcych za chlebem, do ziemi obiecanej82.
Unikaj powtarzania deprecjonujcych i stereotypizujcych sformuowa:
Odrzu infantylizujce zdrobnienia: dziewczynki, zotka, kochaniutkie;
Odejd od stygmatyzujacych i wulgarnych okrele: peda83, inwalidzi, kaleki, sprawni inaczej, cyganitka;
Unikaj pokazywania kobiet w roli oar przy jednoczesnej niewidocznoci sprawcw, np. kobiety ofiary gwatu/przemocy
domowej, zamiast: kobiety dowiadczajce przemocy ze strony mczyzn/zgwacone przez mczyzn;
Zamieniaj okrelenia pochodzce od nazw mniejszoci narodowych czy etnicznych na neutralne czasowniki oddajce
t sam tre: wycygani (wyudzi, zdoby, oszuka), podjudza (podburza, buntowa), oczernia (zniesawi, obrazi,
pomwi);
82 Krajobraz dyskryminacji I. Ksenofobia w Europie. Formy dyskryminacji instytucjonalnej, politycznej i spoecznej, Raporty migracyjne nr 1, Instytut Polityki Spoecznej UW, Warszawa 2003, http://www.ips.uw.edu.pl/cat_view/10-publikacje-ips.html/ 18.08.2010.
83 Niektrzy uwaaj, e naley, w ramach subwersji jzykowej (koncepcja J. Butler cytowania jzyka wbrew jego pierwotnej wersji) uywa sowa peda,
aby przej to pojcie, podobnie jak wydarzyo si to ze sowem queer, pocztkowo bdcym obraliwym pojciem. Inni (wrd nich autorki) stoj na
stanowisku, e powielanie tego pojcia, jest odtwarzaniem i powielaniem jzyka przemocy i nienawici.
104
Rozdzia III.2
Nie uywaj sw i zwrotw majcych ukryte konotacje, np. uywaj pojcia homoseksualno zamiast homoseksualizm
pojcia zawierajce przyrostek -izm stosuje si na okrelenie doktryn spoecznych, rodzajw uprzedze (faszyzm, rasizm,
seksizm) czy te zaburze (np. alkoholizm), co moe przywoywa mylne skojarzenie homoseksualnoci z chorob;
Podawaj niestereotypowe przykady, pokazujce reprezentantw i reprezentantki grup mniejszociowych w rnorodnych rolach (studiujcych/e Romw/Romki, kobiety specjalizujce si w informatyce, Muzumanw/ki o polskiej etnicznoci, Polakw wietnamskiego pochodzenia).
Zamieniaj etnocentryczne nazwy/okrelenia na takie, ktre ukazuj rne perspektywy lub s neutralne i/lub daj
bardziej precyzyjny przekaz w danym kontekcie:
zamiast Bliski Wschd precyzuj, o jaki obszar geograczno-kulturowo-polityczny chodzi (pastwa pooone w poudniowozachodniej Azji, kraje arabskie/arabskojzyczne, kraje muzumaskie, Lig Pastw Arabskich) lub podawaj nazwy konkretnych krajw, o ktrych mwisz. Podobnie z Dalekim Wschodem, Orientem, Ameryk (w domyle zazwyczaj Pnocn);
zamiast stygmatyzujcego okrelenia kraje Trzeciego wiata stosuj kraje Globalnego Poudnia;
zamiast Murzyni stosuj zalenie od kontekstu, wiedzy, tego, na co chcesz zwrci uwag: Afrykaczycy/Afrykanie, Nigeryjczycy, Jorubowie/Joruba, osoby czarnoskre/ciemnoskre, Afroamerykanie.
Reakcje na rwnociowy jzyk
Na rwnociowy jzyk moemy spojrze jak na jzyk odmienny kulturowo. Decydujc si na uywanie jzyka rwnociowego, np. genderowego czy wraliwego etnicznie, moesz narazi si na nieprzyjemne reakcje otoczenia, komentarze,
prb udowodnienia ci, e popeniasz bdy jzykowe. Wynika to z utosamiania si z jzykiem, silnego przywizania do
niego oraz nawykowego posugiwania si utartymi zasadami, sformuowaniami i okreleniami. Rwnie konformizm wobec
autorytetw potwierdzajcych uznaniowo suszne i poprawne formy czy zasady sprzyja obronie tradycyjnie uywanego
jzyka. Wprowadzanie nowych sw, kocwek, form gramatycznych budzi wic opr, jak przy kadej zmianie spoecznej
(wicej w rozdziale o oporze).
Rodzaje reakcji na jzyk rwnociowy przypominaj reakcje na rnice wystpujce w komunikacji midzykulturowej, opisane przez par trenersk Janet Bennett i Miltona Bennetta84, ktrzy wspzaoyli i zarzdzaj obecnie organizacj Intercultural Communication Institute. Twierdz oni, e w trakcie spotkania midzykulturowego ludzie stykajc si z odmiennymi
od znanych normami, zasadami, zachowaniami reaguj lkiem, obaw, poczuciem zagroenia. Broni si wic przed dostrzeganiem lub uznaniem rnic. Z biegiem czasu i w wyniku woenia wysiku emocjonalno-poznawczego mog jednak
opanowa strach przed nowym, nieznanym, innym (chociaby nieznanymi sformuowaniami i zasadami). W dalszym rozwoju mog nawet z nowoci i rnicy korzysta. Obejrzyjmy zatem model rozwoju wraliwoci kulturowej Bennettw
w kontekcie reakcji na rwnociowy jzyk. Parafrazujc opis faz, ktre zaproponowa Bennett do opisu reakcji na wszelkie
rnice midzykulturowe, pokaemy reakcje etnocentryczne (w przypadku jzyka rasistowskiego) czy androcentryczne
(jzyk seksistowski) na jzyk rwnociowy oraz etapy wczania go w swj repertuar zachowa.
84 Dan Landis, Janet Bennett, Milton J. Bennett (red.), The Handbook of Intercultural Training, Sage Publications 2004.
105
ETAPY ETNO- I ANDROCENTRYCZNE W JZYKU

Osoba w fazie etnocentryzmu/androcentryzmu uwaa, e jzyk wikszociowy (seksistowski, rasistowski), jakim si dotychczas posugiwaa jest jedynym susznym, waciwym, lepszym od jzyka rwnociowego. Rnice midzy znanym jej jzykiem, a nowymi sformuowaniami i zasadami s trudne do przyjcia, a niekiedy wrcz zagraajce.
Faza etnocentryczna/androcentryczna charakteryzuje si trzema etapami: zaprzeczeniem, obron i minimalizacj.
Zaprzeczenie: izolacja i separacja
Moe by tak, e osoba nie wie o istnieniu jzyka wraliwego na pe czy kultur, nigdy si nie spotkaa ze sowem wiadkini, nie zastanawiaa si nad tym, e okrelenie baba z jajami moe by obraliwe, tak samo jak Murzyn, czy Cygan. Zawsze ich uywaa, tak jak
inni wok niej.
Kiedy syszy, e niektrzy posuguj si dziwnymi, nowymi sowami, moe zacz stawia bariery pomidzy sob i swoim rodowiskiem, a ludmi, ktrzy mwi w ten sposb. Nie chce si zagbia w dziwny jzyk, zaprzecza istnieniu oraz poprawnoci form i sw,
do ktrych nie jest przyzwyczajona. Taki jzyk, zaproponowany na przykad w publikacjach, wizytwkach, plakietkach, zostaje redakcyjnie usuwany. Uwaa si, e to przesada i chwilowy trend, ktry zaraz minie. Co by to byo, jakby tak kady sobie zmienia jzyk
dowolnie?! Przecie musz by jakie zasady.
Obrona: poczucie wyszoci
Rnice w jzyku dotychczasowym i jzyku rwnociowym s dostrzegane, ale s uwaane za zagraajce, poniewa oferuj inn
wizj rzeczywistoci, a przez to podwaaj tosamo jednostki. Z jzykiem rwnociowym, jako bdnym, niepoprawnym, dziwnym,
zabawnym trzeba walczy. Jzyk rwnociowy jest obmiewany w dowcipach, uwaany za brzydkie sowa, wrcz wulgaryzmy. Odwoujc si do intelektualizacji i popierajc eksperckimi wypowiedziami jzykoznawcw, deprymuje si rwnociowe okrelenia. Obrywaj te osoby posugujce si tym jzykiem (np. feministki, dziaacze/ki organizacji mniejszociowych).
Minimalizacja i uniwersalizm
Rnice s zauwaane, nie zwalcza si ich poprzez deprecjonowanie nowych poj, czy osb posugujcych si tym jzykiem, jednak
osoba stara si zminimalizowa ich znaczenie. Wskazuje si jedynie na podobiestwa, a trywializuje rnice. Typowe dla tego etapu
wypowiedzi to: W kocu i tak chodzi o szacunek wobec kobiet, no mona te za pomoc jzyka, ale jakie znaczenie ma jzyk? Lepiej, eby
nie tak sztucznie, tylko tak na co dzie, w caoksztacie zachowania si ten szacunek przejawia. Przecie ju takie s zasady naszego i wielu
innych jzykw, e forma mska opisuje i mczyzn i kobiety. Jest uniwersalna.
ETAPY ETNO- I ANDROWRALIWOCI JZYKOWEJ
Zrozumienie szerszego kontekstu, dostrzeenie mniej jawnych, suebnych wobec stereotypw i uprzedze, funkcji jzyka,
oraz spojrzenie z perspektywy antydyskryminacyjnej pozwala rozwija w sobie wraliwo jzykow. Jzyk rwnociowy
nie musi wtedy by traktowany jako zagraajcy, ale jako wyzwanie czy wrcz wzbogacenie. Osoba moe zacz rozwija
nowe kategorie w celu zrozumienia, co si z ni i innymi dzieje, gdy w rny sposb uywa jzyka.
Faza etnowraliwa/androwraliwa charakteryzuje si trzema etapami: akceptacj, adaptacj, integracj.
106
Rozdzia III.2
Akceptacja: szacunek wobec zachowa i wobec wartoci

Osoba zaczyna akceptowa rnice jzykowe i mniej popularne rwnociowe sowa oraz uznaje, e rnice te zasuguj na szacunek.
Ta akceptacja rozszerza si nawet na rne koncepcje wiata i wartoci. Widzi, e ludzie, zalenie od tego, co dla nich wane, uywaj
rnie jzyka i modykuj go tam, gdzie nie spenia ich zdaniem swojego zadania. Rozumiej, e jzyk jest narzdziem przekazywania
wartoci i postaw, nie celem samym w sobie. Same jednak nie potra czy nie chc wprowadza rwnociowego sownika do swoich
zachowa werbalnych.
Adaptacja: empatia i pluralizm
Osoba rozpoczyna proces wczania nowych sw, regu, norm jzykowych do repertuaru swoich zachowa. Ale to wicej ni poprawno polityczna odzwierciedlana w zachowaniach, bo centralna dla tego etapu jest empatia zdolno postrzegania i interpretacji danej sytuacji z innego punktu widzenia, ni wasny, dostrzeenia, gdzie i kogo jzyk wikszociowy (np. seksistowski, rasistowski)
krzywdzi. Uywanie jzyka rwnociowego wypywa nie tylko z chci podporzdkowania si temu, co modne, waciwe, poprawne,
ale te ze zmian dotyczcych systemu wartoci. Na tym etapie czowiek nie posuguje si jedynie tradycyjnie uywanym sowem
Cygan, ale zna te i stosuje wicej kategorii: jeli mwi o mczynie to Rom, a jeli o kobiecie to Romka (spolszczone sowo) czy
nawet Romni (bezporednio z jez. romskiego). Docenia jzyk rwnociowy jako zwikszajcy i wzbogacajcy moliwoci wyraania
siebie i oddajcy rnorodno rzeczywistoci.
Integracja: ewaluacja kontekstowa i konstruktywna marginalizacja
Osoba dokonuje prby zintegrowania rnych sposobw komunikowania si, tak by mc pokojowo wspistnie w spoeczestwie.
Zalenie od sytuacji i celu moe uywa jzyka rwnociowego, wikszociowego lub obcego. Na przykad, gdy chce podkreli
znaczenie jzyka w tworzeniu asymetrycznych relacji spoecznych, konsekwentnie korzysta z rwnociowego. Jednak w trakcie udzielania wywiadu dziennikarzowi, gdzie chce przekaza inn wan kwesti i nie odwraca od niej uwagi, moe zrezygnowa z eskich
kocwek, ktre mog sprowadzi dyskusj nad meritum na inne, jzykowe tory. W innych przypadkach uywa sw angielskich czy
niemieckich w odpowiednio eskich czy etnicznych formach, tam gdzie rdzenny jzyk budzi kontrowersje bd brak odpowiednich
sw. Tak rozumiana integracja wymaga cigego deniowania swojej wasnej tosamoci i podejmowania nieautomatycznych decyzji
w sprawie jzyka.
Opracowanie wasne
Podsumowanie
Jzyk nierwnociowy (np. seksistowski, etnocentryczny, rasistowski):
suy do kategoryzowania elementw wiata spoecznego,
dziaa automatycznie uruchamiajc siatki semantyczne i czc nawet neutralne okrelenia z innymi krzywdzcymi i poniajcymi, ale nieatwo zyska wiadomo tego oddziaywania,
przekazuje i utrzymuje stereotypy i uprzedzenia,
suy potwierdzaniu przynalenoci do grupy i podkrelaniu prestiu spoecznego,
ksztatuje i utrzymuje normy, ktre wykluczaj pewne grupy, a w tym i jednostki, nie tylko z jzyka, ale i w konsekwencji z rzeczywistoci,
moe wyklucza i peni funkcj stranika systemu w subtelny sposb, zatem trudno uchwytny i uwiadamiany
przez osoby mwice i suchajce.
Mowa nienawici:
wypowiedzi wyszydzajce, krzywdzce, poniajce grupy i jednostki z powodu cech od nich niezalenych
(szczeglnie pierwotne elementy tosamoci).
Jzyk rwnociowy:
suy przeciwdziaaniu wykluczajcej funkcji jzyka uywanego przez wikszo,
jego celem jest podkrelenie obecnoci i wczenie perspektyw osb z grup dotychczas marginalizowanych,
dziki niemu moliwe jest: (a) dostrzeganie rnorodnoci, (b) podkrelanie i docenienie obecnoci grup dotychczas marginalizowanych, (c) tworzenie sprawiedliwszej rzeczywistoci;
uywanie go polega na:
dostrzeganiu i docenianiu obecnoci oraz wkadu grup marginalizowanych,
zaznaczaniu zoono ludzkiej tosamoci,
oddzielaniu ludzi od problemu czy ich czasowej sytuacji yciowej,
unikaniu powtarzania deprecjonujcych i stereotypizujcych sformuowa,
zamienianiu etnocentrycznych nazwy na takie, ktre ukazuj rne perspektywy lub s neutralne i/lub daj
bardziej precyzyjny przekaz odnonie rnych grup i ich rodowiska;
gotowo do posugiwania si nim i zrozumienia jego funkcji mona bada za pomoc modelu rozwoju wraliwoci midzykulturowej Bennettw.
107
108
Rozdzia III.3
DYSKRYMINACJA
Dyskryminacja oznacza niewaciwe, wybircze, krzywdzce, nieuzasadnione i niesprawiedliwe traktowanie poszczeglnych jednostek z powodu ich przynalenoci grupowej.
Dyskryminacja (ac. discriminatio rozrnianie) w potocznym rozumieniu to co znacznie wicej, ni samo rnicowanie,
ma bowiem zdecydowanie negatywny wydwik. Kluczowe w denicji dyskryminacji jest stwierdzenie, e jest to niesprawiedliwe traktowanie osb z powodu ich przynalenoci grupowych, z zaznaczeniem, e mona by dyskryminowanym za
bardzo rne przynalenoci: ze wzgldu na pe, stan zdrowia czy wygld, ale te przynaleno do stygmatyzowanej
subkultury lub styl ycia i pogldy. Przesankami do dyskryminacji mog by cechy, z ktrymi osoba si urodzia, ktre nabya niezalenie od wasnej woli, bd ktre wiadomie wybiera i ksztatuje. Wracajc do koa rnorodnoci, warto podkreli, e prawo antydyskryminacyjne powouje si gwnie na pierwotne elementy tosamoci, czyli te, ktrych osoba nie
wybiera i ktre znacznie trudniej, jeli w ogle, jest zmieni. Elementy pierwotne staj si cechami prawnie chronionymi.
Z perspektywy psychologicznej dyskryminacja moe przejawia si na wiele sposobw: w bezporednim krzywdzeniu, odmawianiu pomocy, zachowaniach werbalnych i niewerbalnych, jawnym ocenianiu, nieprzychylnym traktowaniu, przemocy
zycznej i symbolicznej.
W ujciu prawa, np. Konwencji ONZ w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet z 1979 roku to: wszelkie
zrnicowanie, wyczenie lub ograniczenie, ktrego skutkiem lub celem jest uszczuplenie lub uniemoliwienie jednej
z pci (lub innych stereotypizowanych grup) korzystania na rwni z drug pci (grup) z zasobw, praw czowieka oraz
podstawowych wolnoci w dziedzinach ycia politycznego, gospodarczego, spoecznego, kulturalnego, obywatelskiego
i innych85. Wicej informacji i konkretnych zapisw prawnych, w odniesieniu do pci, jak rwnie innych przesanek dyskryminacyjnych, w kolejnym rozdziale. Tu skupimy si bardziej oglnie na zjawisku dyskryminacji, pokazujc rne moliwe
warianty przedstawiania tego tematu na szkoleniach.
Podstawowa rnica midzy uprzedzeniem a dyskryminacj to rnica midzy postaw a dziaaniem. Dlatego czsto uywanym na warsztatach schematem pokazujcym zalenoci midzy stereotypami, uprzedzeniami i dyskryminacj jest: acuch dyskryminacji.
85 www.lex.pl/serwis/du/1998/0177.htm/ 19.08.2010.
109
DYSKRYMINACJA
acuch dyskryminacji
UPRZEDZENIA
Postawy
zbudowane na
podstawie
stereotypw i uczu
Uoglnione
przekonania
o grupie
Zachowania
wobec osb
przynalecych do
stereotypizowanej
grupy
DYSKRYMINACJA
STEREOTYPY
Za tradycyjnym (acuchowo-wynikowym) ujciem tych trzech podstawowych elementw przemawia wiele argumentw,
jednake w miar zgbiania tego tematu obraz zalenoci sta si znacznie bardziej zoony i wielowymiarowy. Jako trenerskie podsumowanie czy wprowadzenie do tematu, acuch dyskryminacji moe by stosowany, jednak z pewnymi zastrzeeniami:
Stereotypy mog take stanowi skutek dyskryminacji, na przykad wtedy, gdy su uzasadnieniu i usprawiedliwieniu rnic w statusie poszczeglnych grup. Kobiety czy osoby z mniejszociowych grup etnicznych, wtrnie wobec innych przypisywanych im etykiet, postrzegane s take jako dziecinne, gupie, sabe i nieporadne. Takie postrzeganie
usprawiedliwia utrzymywanie nad nimi dominacji, wadzy czy nadzoru.
Uprzedzenia s czsto, ale nie zawsze, powizane z dyskryminacj. Osoby wolne od uprzedze mog dyskryminowa innych lub nie, a osoby dyskryminujce mog opiera si na swoich lub powszechnych uprzedzeniach, albo robi
to z innych powodw. Moliwe zalenoci midzy uprzedzeniami a dyskryminacj pokazuje poniszy schemat.
Matryca dyskryminacji
(1) UPRZEDZENIA TAK

DYSKRYMINACJA TAK
(2) UPRZEDZENIA NIE

DYSKRYMINACJA TAK
STEREOTYPY
(3) UPRZEDZENIA TAK

DYSKRYMINACJA NIE
(4) UPRZEDZENIA NIE

DYSKRYMINACJA NIE
rdo: materiay szkoleniowe Idei Zmiany
110
Rozdzia III.3
Patrzc na pierwszy i ostatni wariant, mamy do czynienia odpowiednio z najbardziej klasyczn i z idealn sytuacj:
Przypadek (1) to najczstsza sytuacja. Dochodzi do niej kiedy osoba jest uprzedzona na przykad do osb niesyszcych,
jako kopotliwych i wymagajcych duej uwagi oraz roszczeniowych i na tej podstawie ich dyskryminuje. Gdy o prac stara
si niesyszca kobieta, rekruterka pracujca w rmie odrzuci jej kandydatur w trakcie procedury rekrutacyjnej.
Przypadek (4) to sytuacja wymarzona z perspektywy celw warsztatu antydyskryminacyjnego: osoba nie ma lub wyzbywa
si swoich uprzedze i nie dyskryminuje. Jak pokazuje psychologia spoeczna, sytuacja prawie niemoliwa, nie w odniesieniu do wszystkich grup. Nawet jeeli mam najbardziej rwnociow postaw wobec tradycyjnie dyskryminowanych grup,
nie oznacza to, e nie mam uprzedze wobec adnej grupy.
Spjrzmy na dwie porednie sytuacje:
Przypadek (2) wydaje si czasem najtrudniejszy do wyobraenia. Jednak praktyka zna takie sytuacje. Rzeczona ju rekruterka nie ma nic przeciwko osobom niesyszcym sabo je zna, mao o nich syszaa, a w dziecistwie spdzia z nimi bardzo udane wakacje na tzw. obozie integracyjnym. Jednak rma ma swoj nieocjaln polityk rekrutacyjn i w zwizku
z tym rekruterka wie, e szef bdzie bardzo le na ni patrzy, jeeli zatrudni osob niepenosprawn, poniewa jest przekonany, e to pocignie za sob wiele kosztw. Rekruterka dyskryminuje wic osob ubiegajc si o prac. Mwimy tu
o szczeglnym rodzaju dyskryminacji: sytuacji polecenia dyskryminacji, czyli dziaaniu polegajcym na zachcaniu innej
osoby do naruszenia zasady rwnego traktowania. W wietle prawa odpowiedzialny jest szef, w rzeczywistoci jednak obie
osoby dyskryminuj86.
Sytuacja schematycznie ujta w punkcie drugim moe te mie miejsce, gdy osoba nie ma uprzedze wobec Azjatw, a do
jej zespou zgasza si moda Wietnamka i zostaje zatrudniona jedynie ze wzgldu na swoje oryginalne pochodzenie. Decyzja motywowana chci przyjcia do pracy na stanowisko specjalistki do spraw promocji osoby, ktra bdzie si wyrniaa i swoj egzotycznoci bdzie przycigaa uwag klientw jest dyskryminacj, polegajca na faworyzowaniu ze
wzgldu na przynaleno grupow. Jest to bowiem rnicowanie na podstawie przynalenoci do grupy/pochodzenia,
a nie kompetencji.
Przypadek (3) ma miejsce wtedy, gdy osoba, nawet wiadomie, ma uprzedzenia, ale nie opiera si na nich podejmujc decyzje. Rekruterka zdaje sobie spraw, e yje w rodowisku, w ktrym ableizm jest na porzdku dziennym i sama ju nie
wie, co sdzi o osobach z niepenosprawnoci. Waciwie to i ona jest do nich uprzedzona, nie wie, jak si zachowywa
w ich obecnoci. Przyjmuje jednak niesyszc kandydatk do pracy, bo jej kompetencje gwarantuj, e jest to dobry wybr.
W powyszych przykadach, w ktrych doszo do dyskryminacji, warto podkreli jeden kluczowy warunek, ktry musi by
speniony, by mwi o dyskryminacji. Zjawisko to jest nierozerwalnie zwizane z wadz.
Schemat, ktry pokazuje te zalenoci to rwnanie na dyskryminacj:
86 Wicej np. na: www.rownetraktowanie.kprm.gov.pl.
Wadza
DYSKRYMINACJA
111
WADZA
W potocznym myleniu wadza wie si z niezliczon liczb skojarze. Najczciej pojawiajce si na warsztatach antydyskryminacyjnych to87: pienidze, wpyw, decydowanie, rozdzielanie dbr i zasobw, przemoc, dostp do informacji, tworzenie
prawa, porzdek, naduycia, autorytaryzm, niesprawiedliwo, kontrola, wojsko, presti, uznanie, cel, duma, denie, sens ycia,
powodzenie, msko, afrodyzjak, walka, bezpieczestwo, represja, administracja, propaganda, dominacja.
W jakie relacje spoeczne wpisana jest wadza?
rodzic dziecko
szef pracownik
osoba prowadzca osoby uczestniczce
inne?
Korzystajc z koa rnorodnoci nazwij w kadym z jego elementw grup dominujc (wikszociow) i marginalizowan (mniejszociow) pokazujc binarno wadzy:
Polacy imigranci
mczyni kobiety
zdrowi i sprawni niepenosprawni
i inne
Klasyczn i bardzo rozpowszechnion denicj wadzy zaproponowa Max Weber, wedug ktrego wadza to umiejtno
narzucania swojej woli innym88. Tak rozumiana wadza dotyczy ludzi, ktrzy funkcjonuj w ukadach zalenoci, na takich
podstawach zbudowane jest cae spoeczestwo. Relacja wadzy moe zachodzi midzy dwiema jednostkami, midzy
jednostk a grup lub midzy dwiema grupami, w ktrych to sytuacjach jedna ze stron moe oddziaywa na postpowanie
i sytuacj drugiej strony oraz ma rodki zapewniajce jej kontrol tego postpowania.
W ujciu strukturalnym czy systemowym wadza to podporzdkowanie normom i niepisanym zasadom (bez wskazywania, bo o to trudno, na konkretn osob, ktra nakazywaaby na przykad uywanie jzyka strzegcego tych norm).
Wadza w spoeczestwie nie jest dystrybuowana rwno, a analiza braku wadzy jest wanym aspektem rozwaa antydyskryminacyjnych89. Zidentykowanie, ktre grupy i jednostki z nich si wywodzce, maj w spoeczestwie wadz, a ktre
s marginalizowane, podporzdkowane, niewidzialne inieme jest jednym z najwaniejszych zada, jakie stoi przed uczestnikami i uczestniczkami warsztatu antydyskryminacyjnego. Odniesienie si do wasnej tosamoci i nazwanie, z jakich grup
(wikszociowych posiadajcych wadz czy mniejszociowych podporzdkowanych) samemu/samej si pochodzi oraz
jaki ma to wpyw na codzienne funkcjonowanie, moliwoci, zaspokojenie potrzeb i interesw, miejsce w hierarchii spoecznej powinno by jednym z waniejszych wnioskw z warsztatw.
87 Skojarzenia wypracowane metod burzy sw na jednym z warsztatw.
88 Za Thomasem Eriksenem, Mae, s. 168.
89 Paul Kivel, Pover Chart Revisited, 2002: http://www.paulkivel.com/articles/powerchartrevisited.pdf/ 19.08.2010. Wicej: www.paulkivel.com.
112
Rozdzia III.3
Warto zaznaczy, e gdy mwimy o grupie mniejszociowej, bierzemy pod uwag nie tylko liczby bezwzgldne mwice
o liczbie reprezentantw/tek danej grupy, ale rozpatrujemy j przez pryzmat posiadanej wadzy, statusu i prestiu. Liczebnie
kobiety nie s grup mniejszociow, ale z racji niszego statusu tak si t grup klasykuje, co wywouje czsto dyskusje
i kontrowersje. Rola wadzy i systemowej nierwnoci bywa czstokro podwaana. Doniesienia z bada s takie, e ponad
poowa spoeczestwa czy, precyzyjniej mwic, ponad poowa osb z grup dominujcych, wierzy w to, e osoby z grup
marginalizowanych, maj mniej atrakcyjn prac, jeli w ogle, nisze dochody, gorsze warunki bytowe, gdy brak im motywacji do poprawienia swojej sytuacji, czyli interpretuj stan rzeczy z perspektywy indywidualnej90. Znacznie rzadziej
w ocenie takich zjawisk jak wykluczenie, brane s pod uwag czynniki spoeczne, normy grupowe, sposb funkcjonowania
spoeczestwa jako systemu. Wiara w to, e nierwnoci s w peni zasuone, neguje potrzeb werykacji wasnej uprzywilejowanej pozycji i wzicia odpowiedzialnoci za otoczenie. To szczeglnie osoby z grup wikszociowych cechuje tendencja do wiary w sprawiedliwy wiat91, czyli przekonania, e ludzie w sprawiedliwym wiecie dostaj to, na co zasuguj.
Jest ona podtrzymywana indywidualnie (dla ochrony samego/samej siebie) i spoecznie (normy kulturowe). Jeli samych
siebie i osoby ze swojej grupy postrzegamy pozytywnie, to wierzymy te, e zasugujemy na nagrody. Przekonanie, e ze
rzeczy zdarzaj si tylko zym ludziom (na przykad HIV/AIDS jest kar za rozwizy styl ycia, przypisywany gejom i prostytutkom), moe podnosi na duchu. Niestety ten i inne mechanizmy obronne nie tylko racjonalizuj niekorzystn sytuacj
grup, ktrym si gorzej powodzi, ale te zwalniaj osoby uprzywilejowane z brania odpowiedzialnoci. Dowiadczenie
i zrozumienie mechanizmu dyskryminacji oraz swojej osobistej w nim roli, przysparza nieprzyjemnych dozna, ale jest
uczce i daje nadziej na wczenie si w zmian nierwnociowych relacji.
Omawiajc zjawisko dyskryminacji konieczne jest odnoszenie si do poziomu indywidualnego, spoecznego i strukturalnego, jak powyej.
Trzy poziomy dyskryminacji
Dyskryminacja indywidualna to akty zachowa do jakich dochodzi midzy pojedynczymi osobami, gdy na przykad jedn
z wanych aktywnoci na warsztacie jest
obejrzenie i analiza lmu, podczas gdy
jedna z osb uczestniczcych jest niewidoma, a prowadzcy/a nie oferuje adnego
wsparcia np. odczytywania listy dialogowej lub gdy uczestniczka, jako kobieta, jest
notorycznie niedopuszczana do gosu przez
innych uczestnikw biorcych udzia
w szkoleniu.
Poziom
Przejaw
Skutek
Dyskryminacja
strukturalna
system prawnospoecznoekonomiczny
wykluczenie
spoeczne
Dyskryminacja
instytucjonalna
praktyki
instytucjonalne
nierwny dostp
do usug/zasobw
Dyskryminacja
indywidualna
sowne/zyczne
zachowania
dyskryminacyjne
nierwny dostp
zasobw
niemono realizacji
celw, przemoc
rdo: materiay szkoleniowe Idei Zmiany

91 Tame, s. 57.
DYSKRYMINACJA
113
Dyskryminacja instytucjonalna wystpuje na poziomie grupy, organizacji lub instytucji, a nawet spoeczestwa. Ten poziom wymaga dziaa ze strony wielu ludzi. S to wzory zachowa niezgodne z zasadami rwnoci i sprawiedliwoci92,
czsto zinstytucjonalizowane. Np. sytuacja, gdy spotkania zespou w danej rmie organizowane s w soboty, a w zespole
znajduje si religijny yd czy samodzielna matka. Na poziomie spoeczestwa mamy tego przykad, gdy wane dokumenty
dotyczce cudzoziemcw wystawiane s jedynie w jzyku polskim.
Dyskryminacja strukturalna to taka, gdy jednoczenie kilka dziedzin ycia nakada si i wzajemnie wzmacnia w odbieraniu rwnych praw i dostpu do dbr. Mowa tu na przykad o wykluczeniu, czyli niemonoci i niezdolnoci do uczestnictwa w uznawanych za wane aspektach ycia spoecznego, gospodarczego, politycznego czy kulturalnego przez
osoby np. niepenosprawne ruchowo. Maj one utrudniony dostp do suby zdrowia, edukacji, rozrywek, pracy, o czym
wicej w kolejnym rozdziale (patrz ableizm). Innym przykadem dyskryminacji strukturalnej jest moliwo prawna wsplnych rozlicze podatkowych osb pozostajcych w zwizkach maeskich, ktre to rozliczenia s korzystniejsze nansowo,
a niedostpne dla osb samodzielnych. Osoby w zwizkach nieformalnych nie mog korzysta z takiego rozwizania, a jednoczenie w przypadku par jednopciowych nie ma w ogle moliwoci zawarcia zwizku formalnego.
Te trzy poziomy splataj si zazwyczaj tworzc procesy opisywane mianem -izmw.
-Izmy (seksizm, ageizm, ableizm) to zoone mozaiki stereotypowych przekona, uprzedze i dyskryminujcych zachowa midzy grupami. Zwykle skadaj si z systemw idei, przekona i opinii wyraanych przez
jedn grup do innych i zazwyczaj s wplecione w jej struktur spoeczno-kulturow. Tworz zatem pewn
ideologi, ktr mona przekazywa z pokolenia na pokolenie93.
Przykady -izmw zostan szczegowiej opisane w kolejnym rozdziale. Mona tam znale opis i wyjanienie konkretnego
zjawiska (np. homofobii czy rasizmu), przykady oraz perspektyw trenersk. Poszczeglne elementy -izmw s ilustracjami dyskryminacji na rnych opisanych powyej poziomach.
Mechanizmy grupowe wikszo mniejszo
Ideaem wspuczestniczenia grup dominujcej/ych i zmarginalizowanej/ych w yciu spoecznym jest integracja, jednake
pene wspuczestnictwo, szczeglnie na rwnych zasadach, jest czsto kcj. Stereotypy, uprzedzenia, dyskryminacja,
wszelkie -izmy buduj silny fundament dla wykluczenia, ktrego skutkiem s dwa podstawowe typy koegzystencji mniejszoci z wikszoci. S to:
Segregacja tworzenie oddzielnych przestrzeni w sferze ocjalnej i/lub nieocjalnej, o maej przenikalnoci umownych,
symbolicznych, a czasem realnych granic np. strzeone osiedla lub podzia miasta na dzielnice lepsze i gorsze (w tych
pierwszych stosowane s rne mechanizmy wykluczenia, komisje decyzyjne co do wprowadzenia si nowych osb, zaporowe czynsze, jeli jednak osoby z mniejszoci zaczynaj si do nich wprowadza i ich liczba osignie przeomowy punkt
<z ang. tipping point> nastpuje grupowe opuszczanie dzielnicy/domu przez osoby z wikszoci, w USA znane jako ang.
white flight).
92 David Matsumoto, Linda Juang, Psychologia midzykulturowa, s. 109.
93 Tame, s. 109.
114
Rozdzia III.3
Izolacja gdy osoby z grupy mniejszociowej funkcjonuj ju w grupie dominujcej, uniemoliwianie osobom z grup
mniejszociowych zbudowania wikszej reprezentacji (no kilka osb moe by, ale nich nam si tu nie panosz) i/lub tworzenie i utrzymywanie podgrup osb z mniejszoci w grupie wikszociowej.
Poniej zaprezentowanych zostanie kilka przykadowych mechanizmw, ktre wykorzystuj grupy wikszociowe do utrzymania stanu segregacji lub izolacji, czyli posiadania wadzy, kontroli nad grupami mniejszociowymi i niedopuszczania
osb z tych grup do obszarw ycia spoecznego, tradycyjnie zarezerwowanych dla wikszoci (np. polityka i gremia decyzyjne, nauka i konkretne jej dziedziny, edukacja, rynek pracy i konkretne zawody). Nazwa grupa mniejszociowa nie
odnosi si do liczebnoci grupy, ale do jej sposobu funkcjonowania. Metody, ktre mog temu suy to:
Podwjne standardy wykonania stosowanie ostrzejszych kryteriw oceny dziaa osb reprezentujcych grup
mniejszociow, ni dominujc: osoba z mniejszoci musi zrobi wicej, lepiej, dokadniej, by zosta oceniona tak samo
jak osoba z grupy dominujcej. Take niedostrzeganie/ignorowanie osb o niszym statusie i ich talentw (Nie mogem
znale adnej kompetentnej kobiety na to stanowisko; Wybr spord osb z mniejszoci z odpowiednimi kompetencjami
by zbyt may; Jedynie dwie osoby z mniejszoci zgosiy swoj kandydatur94).
Zanione standardy kompetencji zanianie oczekiwa wobec osoby o niszym statusie, stawianiu agodniejszych
wymaga, co skutkuje uniemoliwianiem rozwoju osobie z grupy mniejszociowej i wyrwnaniu kompetencji lub pokazaniu jednakowych kompetencji w stosunku do umiejtnoci osoby z grupy wikszociowej95.
Stygmatyzacja negatywne wyrnianie osb ze wzgldu na charakterystyczn dla nich cech, jak etniczno, pe,
wyznanie, choroba. Osoby z mniejszoci s bardziej widzialne, atwiej rozpoznawalne i wyrnialne, naraone zatem s
na silniejsz ekspozycj spoeczn.
Separacja przestrzenna tworzenie oddzielnych przestrzeni dla osb z mniejszoci i wikszoci, czsto przy racjonalizowaniu takich decyzji i powoywaniu si na specyczne potrzeby (oni maj takie wymogi co do przestrzeni, specyficzne
potrzeby ywieniowe, e lepiej zagwarantowa im oddzieln kuchni, sal).
Mikronierwnoci protekcjonalne traktowanie, pozbawianie naleytych form okazywania szacunku (np. mczyzna
zwracajcy si po imieniu/zdrobniale do kobiety, a po nazwisku do mczyzny na tych samych stanowiskach), pomijanie,
bagatelizowanie problemw, sytuacji, tematw zwizanych z sytuacj osb z mniejszoci i nieomawianie ich na forum/w
dyskursie publicznym (np. na zebraniach, przy podejmowaniu decyzji), przemilczanie dziaa, osigni
reprezentantw/tek grup mniejszociowych96.
Tokenizm wczanie przedstawicielek/li grup mniejszociowych do sfery publicznej bez dawania im moliwoci realnego wpywu na dziaania i zmiany. Daje to zudne wraenie realizacji postulatw rwnociowych. To zjawisko prowadzi
do marginalizacji statusu (np. w miejscu pracy) osb z grup mniejszociowych97.
94 Donna Lopiano, What are the elements of a successful minority recruitment program?, http://www.sportsmanagementresources.com/library/minority-recruitment.
95 Wicej w: Martha Foschi, Double Standards for Competence: Theory and Research, Annual Review of Sociology, 2000, Vol. 26, s. 2142 i Martha Foschi, Double standards in the evaluation of men and women, Social Psychology Quarterly American Sociological Association 1996.
96 Jolanta Lange, Beata Machul-Telus, Lech M. Nijakowski, Poradnik antydyskryminacyjny dla funkcjonariuszy policji, Stowarzyszenie na Rzecz Rozwoju Spoeczestwa Obywatelskiego Pro Humanum, Warszawa 2009.
97 Ewa Rutkowska, Scenariusz zaj i materiay pomocnicze do lmu W imi honoru, Centrum Edukacji Obywatelskiej, Warszawa 2008 www.ceo.org.pl/piz.
DYSKRYMINACJA
115
Deprecjoniowanie ekspertw/ekspertek traktowanie osb z mniejszoci jako przedmiot analiz, stron niedojrza
do reprezentowania wasnych interesw i opisywania wasnej sytuacji yciowej (np. konsultowanie strategicznych dla
mniejszoci decyzji pastwowych z ekspertami nie-reprezentantami/tkami danej grupy lub komentowanie dziaa liderw/rek mniejszoci przez ekspertw z grupy dominujcej) przykad domagania si dostrzeenia eksperckich kompetencji wrd przedstawicielek/li mniejszociowych grup w wywiadzie z Joann Talewicz-Kwiatkowsk (poniej).
Wrd Romw s partnerzy do dyskusji. Dostrzecie to98.
Rozmowa Lidii Ostaowskiej z Joann Talewicz-Kwiatkowsk99
*LIDIA OSTAOWSKA: 2 sierpnia wrd setek europejskich Romw przy pomniku na terenie Zigeunerlager w Birkenau stanli ci z Limanowej. Niedawno cudem niemal uniknli linczu. Czym dla pani jest pami o zagadzie?
JOANNA TALEWICZ-KWIATKOWSKA: W Limanowej ludzie krzyczeli: Pozwlcie nam skoczy z Romami. Ju raz kto
prbowa z nami skoczy. Doprowadzia do tego nienawi. I ta nienawi trwa, chocia przybiera inne formy. Mwi
si, e Romowie to problem spoeczny. Ndzne osady bez wody, a mieszkacy bez pracy, bez szk, bez pienidzy. Ale
kiedy stoj pod pomnikiem, rozmawiam z byymi winiami, to jestem przeraona. Bo jak ich nazywano w Republice
Weimarskiej i za rzdw narodowych socjalistw? Nieprzystosowani, aspoeczni. A kry si za tym zwyky rasizm.
Podobno w Limanowej tylko jedna rodzina sprawiaa kopot, rwnie Romom.
- Syszaam opinie, e w tej okolicy nie ma konfliktw etnicznych. Nieprawda, konflikt narasta od lat. Gdyby polscy
i romscy ssiedzi yli w zgodzie, duszpasterz Romw ksidz Opocki spokojnie stworzyby wietlic ze rodkw z rzdowego programu na rzecz naszej spoecznoci. Ale burmistrz powiedzia mieszkacom: mog wybudowa t wietlic albo drog. Co na to wikszo, wiadomo. Burmistrz tylko manipulowa nastrojami, bo pienidzy z programu nie
mg wyda na drog. Dzi ten sam burmistrz mwi: Nie wiadomo, jak rozwiza problem z Romami, bo s chronieni
jako mniejszo. I ogasza, e "za" rodzina, przez ktr doszo do zamieszek, zalega z czynszem, chocia co miesic
dostaje od gminy 5 tys. Ale nie dodaje, e jest ich jedenacioro i yj na 36 metrach. Zbliaj si wybory. Jak burmistrz
eksmituje t rodzin na odludzie, to go mieszkacy polubi.
Kontener ma stan kilka kilometrw od najbliszego ssiedztwa.
- Te nie chc mie ssiada, ktrego si boj, ktry robi syf albo pali ogniska pod blokiem, jak w Limanowej. Ale czy
wszystkie rodziny patologiczne lduj w kontenerach? Chyba w Polsce musiaoby powsta wojewdztwo kontenerowe. Rodzina z Limanowej nie zniknie, tyle e dzieci nie dotr do szk i bdzie jeszcze gorzej. Ich trzeba resocjalizowa.
98 Lidia Ostaowska, Wrd Romw s partnerzy do dyskusji. Dostrzecie to, Gazeta Wyborcza, 04.08.2010. Tekst pochodzi z Gazety Wyborczej Archiwum
GW. Przedruk w niniejszym podrczniku za zgod Wydawcy i Lidii Ostaowskiej.
99 Joanna Talewicz-Kwiatkowska - antropoloka, doktorantka w Instytucie Studiw Regionalnych UJ, pracownik amerykaskiego Auschwitz Institute for
Peace and Reconciliation, trenerka antydyskryminacyjna.
116
Rozdzia III.3
Czyli jednak problem spoeczny.

- Czytam w waszej gazecie, e w Limanowej ludzie chcieli skoczy z Romami raz na zawsze. Trzy strony dalej informacja, e we Francji rzd ma zamiar rozwiza spraw, wydalajc Romw do Rumunii. Natok zych wiadomoci
przeraa. We Woszech pobierano im odciski palcw. W Anglii smayli jajecznic pod mostem. Europa przeya szok,
byli bez butw. Romowie z pastw postkomunistycznych przenieli na Zachd nierozwizane problemy etniczne
swoich krajw. I nastpia reakcja. Prezydent Francji, woski premier, ministrowie uywaj sw "problematyczna
mniejszo", "przestpcza mniejszo", gosz nawet, e romskie dzieci trzeba kierowa do zakadw poprawczych do
18. roku ycia. Myl, e wymylili proch. Zabieranie dzieci ju byo, robia to Maria Teresa. Przesiedlenia te mamy za
sob. Kady pogrom zaczyna si od sporu dwch, trzech osb, a koczy deportacj.
Co bdzie, gdy o akcesj wystara si Czarnogra?
- Tam s obozy uchodcw z Kosowa. Romw, ktrych adne pastwo nie chce przyj. Nie maj dokd wraca,
utracili dokumenty, niezarejestrowane dzieci si tam rodz. Patologia, przestpczo. Co mamy z nimi zrobi, do cholery. Spali w piecach? Takie getta, obozy bez czystej wody do picia niechlubnie wiadcz o wikszoci. Pokazuj je
media, a te obrazy zmieniaj si w uprzedzenia. Wszystkich nas wrzucacie do jednego worka.
Jakiego?
- Z napisem: biedacy, ebracy, zodzieje, przestpcy. Ci, co kami, bij kobiety i sypiaj z dziemi. Muzumanie bez religii. Ciko si przez to przebi, pokaza, e mamy wasn pami i kultur.
Do Auschwitz przyjedaj grupy modziey ydowskiej z Izraela, ze Stanw. A modzi Romowie?
- Przyjedaj, jak maj za co. Cho np. na Sowacji, w Czechach i w Polsce s programy rzdowe na rzecz spoecznoci romskiej, to za rzadko znajduj si na to pienidze. Zaley nam, by uczy mode pokolenie wasnej historii. Ale nie
mamy szansy, bo o tym, co wane, co nie, najczciej decyduj specjalici od Romw, a nie sami Romowie. Wci sysz od urzdnikw: Pastwo chce dobrze, ale wy si musicie dostosowa. Jak w kolonialnych Indiach, gdzie ideaem
by XIX-wieczny angielski styl ycia. Swoj drog, do czego si dostosuje rodzina w kontenerze na odludziu?
Program rzdowy nie zadziaa?
- Pomg wielu. Kto nie mia wody - teraz ma, kto nie mia na podrczniki - dosta. Nie oskaram osb na stanowiskach o ze chci. Chc tylko powiedzie, e s ju wrd nas tacy, ktrzy mog by partnerami w dyskusji. Pomylmy
razem. Sprawdmy, co si udao, a co nie. Wymaga to cywilnej odwagi, bo moe trzeba bdzie przyzna si do poraki. Jeli tego nie zrobimy, program si skoczy, urzdnicy odejd ze stanowisk, a Romowie zostan na najniszym
szczeblu drabiny spoecznej. Co wtedy powiecie? Tyle pienidzy im dalimy, nie pomogo. Z tymi Romami nic nie da
si zrobi.
DYSKRYMINACJA
Podsumowanie
Dyskryminacja oznacza niewaciwe, wybircze, krzywdzce, nieuzasadnione i niesprawiedliwe traktowanie poszczeglnych jednostek z powodu ich przynalenoci grupowej.
Najczciej przyjmuje si, e stereotypy i uprzedzenia stanowi podstaw dyskryminacji, jednake stereotypy
mog take stanowi skutek dyskryminacji.
Podstawowa rnica midzy uprzedzeniem a dyskryminacj to rnica midzy postaw a dziaaniem. Uprzedzenia czsto s powizane z dyskryminacj, ale istniej rne wzory zalenoci midzy uprzedzeniami a dyskryminacj (pokazuje je matryca dyskryminacji).
Naley pamita, e dyskryminacja jest cile zwizana z wadz i denicj pewnych grup jako nadrzdnych
i podrzdnych (wikszociowych i mniejszociowych niekoniecznie w rozumieniu liczbowym, ale take posiadanego statusu, prestiu i wadzy).
Dyskryminacja wystpuje na trzech poziomach: indywidualnym, instytucjonalnym, strukturalnym. Te trzy poziomy splataj si zazwyczaj tworzc procesy zoone mozaiki stereotypowych przekona, uprzedze i dyskryminujcych zachowa midzy grupami (nazywane -izmami).
Grupy wikszociowe wykluczajc d czsto do segregacji bd izolacji mniejszoci.
Mechanizmy suce wikszoci do utrzymania wadzy (mechanizmy wikszo mniejszo), to m.in. podwjne standardy wykonania, odwrcone standardy kompetencji, stygmatyzacja i ekspozycja spoeczna, separowanie przestrzenne, mikronierwnoci, tokenizm, deprecjonowania ekspertw/tek.
117
118
Rozdzia III.4
PRZECIWDZIAANIE DYSKRYMINACJI
Nie wtp nigdy, e niewielka grupa mylcych, zaangaowanych obywateli moe zmieni wiat,
albowiem do tej pory jedynie im si to udawao.
Margaret Mead
W duchu przekonania, e dyskryminacja jest zjawiskiem zym i nagannym, najbardziej racjonalne mylenie podpowiadaoby
przeciwdziaanie i reagowanie na jej kady moliwy przejaw. Jednake przeciwstawianie si wszystkim powszechnym
i trwaym zjawiskom opisanym w tym tekcie, ktre prowadz do dyskryminacji i przeciwdziaanie samej dyskryminacji jest
trudne i wymaga osobistej decyzji i zaangaowania.
Reagowanie na dyskryminacj z pozycji osoby/grupy dyskryminowanej jest bardzo trudne. Podstawowe bariery blokujce
osob dyskryminowan przed interwencj s podane w podrozdziale dotyczcym mikronierwnoci i przy opisie mechanizmw dziaajcych pomidzy grup mniejszociow i wikszociow. Przeczytaj go jeszcze raz i zobacz, jak wiele czynnikw demotywuje osob dowiadczajc mikronierwnoci, dyskryminacji czy przemocy i jak bardzo ograniczaj one jej
wpyw na sytuacj.
Warto take doda, e wiele osb z grup mniejszociowych, pozbawionych wadzy i o ograniczonym wpywie, charakteryzuje si czsto fatalistycznym podejciem do wiata. W skutek wielokrotnego dowiadczania niespjnoci midzy zachowaniem a wynikami (przeciwdziaaem, reagowaem, dziaaem zawsze bez oczekiwanego skutku), poddaj si, wycofuj
i nie walcz wicej. Dziaa tu mechanizm wyuczonej bezradnoci.
Gdy aktywne przeciwstawianie si dyskryminacji jako najskuteczniejsza reakcja na dyskryminacj, kosztuje zbyt wiele i naraa na wypalenie oraz zawd oczekiwa, odbiorcy/czynie zachowa dyskryminujcych i wykluczajcych czsto decyduj
si zastosowa jedn ze strategii, ktra pozwoli im, jeli nie wczy si i sta si na rwni traktowanym/, to przynajmniej
przetrwa w grupie wikszociowej lub obok niej we wzgldnym i czsto pozornym spokoju.
Do strategii przetrwania zalicza si:
separacja od rde dyskryminacji, nadawcw/czy zachowa dyskryminujcych i/lub osb z grup wikszociowych,
ignorowanie dyskryminujcych zachowa, a podtrzymywanie przynalenoci do wasnej grupy i spjnoci z ni;
asymilacja i odrzucenie wasnej grupy (podporzdkowanie si wikszoci, stanie si jak najbardziej podobnym/
o ile to w ogle moliwe), m. in. poprzez kamua, przymilanie si i prby zdobycia sympatii osb z grupy dominujcej,
udowadnianie swojej wartoci/kompetencji/cech/walorw;
119
marginalizacja sceptycyzm i krytycyzm wobec wiata, odsunicie si od ludzi, wyjcie poza wasn i dominujc grup,
podtrzymywanie poczucia wpywu na tak decyzj i negowanie odrzucenia.
Allport badajc uprzedzenia bada rwnie efekty, jakie dyskryminacja wywiera na osobach, ktre jej dowiadczaj. Rnica
w strategiach reagowania na dyskryminacj zaleaa od tego, czy adresat/ka dyskryminacji obwinia/a siebie, czy wiat zewntrzny za to, e jej dowiadcza.
Kiedy osoba, odpowiedzialno za dyskryminacj widzi w zachowaniu zewntrznym, moe reagowa w nastpujcy sposb:
obsesyjna podejrzliwo,
spryt i przebiego,
wzmocnienie relacji z grup wasn,
uprzedzenia wobec innych grup,
agresja i rewolucja.
Kiedy osoba uwaa, e sama ponosi odpowiedzialno, za to, e dowiadcza dyskryminacji, moe zareagowa nastpujco:
zaprzeczanie przynalenoci do dyskryminowanej grupy,

wycofanie i bierno,
baznowanie, bd przyczanie si do artw,
nienawi do siebie,
neurotyzm100.
S to zazwyczaj bardzo kosztowne psychologicznie strategie, mao skuteczne i nie przybliajce do rwnociowego funkcjonowanie w spoeczestwie. Czsto wrcz potwierdzajce system i hierarchi spoeczn oraz wspierajce strategie stosowane przez wikszo.
Historia przypomina nam jednak o wielu bohaterach i bohaterkach odwanych, prawych, konsekwentnie zmierzajcych
do celu osobach, ktre pochodzc z marginalizowanych grup potray dziaa w obronie siebie, a czsto take w imieniu
caego rodowiska. Naley pamita i podkrela ich wkad w budow i rozwj ruchw emancypacyjnych oraz ich wybitne,
indywidualne i grupowe, osignicia.
Mam marzenie, e pewnego dnia, na czerwonych wzgrzach Georgii,
synowie byych niewolnikw i synowie ich wacicieli bd mogli usi razem przy stole braterstwa.
Mam marzenie, e pewnego dnia nawet stan Mississippi, stan upalny od gorca niesprawiedliwoci, upalny od gorca ucisku bdzie przeksztacony w oaz wolnoci i sprawiedliwoci.
Mam marzenie, e czworo moich maych dzieci bdzie pewnego dnia yo w kraju, gdzie nie bd osdzane wedle koloru skry,
ale po istocie ich osobowoci. Mam dzi marzenie!101
Martin Luther King, 28 sierpnia 1963 roku, Waszyngton,
pastor, dziaacz na rzecz rwnouprawnienia, zniesienia dyskryminacji rasowej, laureat pokojowej Nagrody Nobla,
zamordowany 4 kwietnia 1968 roku
100 Phil Clements, John Jones, The Diversity training handbook, Kogan Page, London, Philadelphia 2006, s.181.
101 www.cytaty.info/autor/martinlutherking/1
120
Rozdzia III.4
Rola wiadka/wiadkini
Reagowanie na dyskryminacj jest za kadym razem indywidualn decyzj, podejmowan pod wpywem czynnikw zewntrznych i osobistych motywacji. Czsto wymaga duej odwagi i gotowoci podjcia ryzyka, jednake niejednokrotnie
jest atwiejsze i bardziej skuteczne, ni gdyby podja si go sama osoba dyskryminowana. Zarwno decyzja o podjciu interwencji, jak i o jej zaniechaniu, jest reakcj na dyskryminacj i jest brzemienna w skutki dla wszystkich zaangaowanych
stron: osoby dyskryminowanej, dyskryminujcej i wiadka/ini. Mona si bowiem przesun w stron kontinuum za (nie
reagujc) bd na kontinuum dobra102.
Niereagowanie na dyskryminacj i przemoc moe:
hamowa sprzeciw innych wobec dziaa sprawcw/czy i wspczucie dla osb dyskryminowanych oraz zmniejszy
prawdopodobiestwo podjcia dziaa przez innych (tzw. zjawisko rozproszonej odpowiedzialnoci zwikszajca
si liczba wiadkw zmniejsza potencjalno zareagowania na przemoc i dyskryminacj, gdy kady/a z obserwatorw/rek liczy, e kto inny zareaguje i czuje si zwolniony/a z odpowiedzialnoci),
doprowadzi do zwikszenia brutalnoci lub rozszerzenia zasigu dyskryminujcych zachowa, czyli przesuwania na
spirali przemocy, a wraz ze zwikszaniem siy dyskryminacji, utrudni wiadkom i wiadkiniom wywarcie wpywu na
przebieg zdarze,
zosta interpretowane przez osoby dyskryminujce jako poparcie dla prowadzonych przez siebie dziaa.
Potga reagowania
Zajcie stanowiska i podjcie dziaa pozwala zatrzyma dyskryminacj, a take umacnia antyprzemocowe i antydyskryminacyjne wartoci. Ludzie decyduj si pomc innym i zainterweniowa w przypadku dyskryminacji czy przemocy w bardzo rnych okolicznociach i przy odmiennych predyspozycjach osobowociowych. Czynniki decydujce o podjciu interwencji:
Przynaleno grupowa tosamo wiadka/wiadkini
Zdecydowanie si na interwencj moe wymaga od osoby silnie utosamiajcej si z grup zdystansowania si wobec
grupy wasnej bd zakwestionowania wyszoci swojej grupy, wasnego rodowiska, susznoci grupy dominujcej.
Bywa te, e to osoby, ktre s na marginesie swoich spoecznoci (np. Niemcy przeciwstawiajcy si narastajcej dyskryminacji ydw przed drug wojn wiatow byli czsto tymi, ktrzy wyznawali inn, ni wikszo religi, byli nowymi
czonkami swych spoecznoci, niektrzy posiadali rodzicw innej narodowoci103).
Mog to by jednak osoby o bardzo silnej tosamoci grupowej, zintegrowane z wasnym rodowiskiem, od ktrego dostaj wsparcie, pomoc i rad w sytuacji reagowania.
102 Ervin Staub, Psychologia wiadkw, sprawcw i ratujcych bohaterw, w: Leonard S. Newman, Ralph Erber (red.), Zrozumie Zagad ,s. 300.
103 Tame.
121
Reakcje grupy wasnej i dyskryminowanej

Podjcie interwencji moe skutkowa zdobyciem uznania, pochwa, nagrod od grupy wasnej (jeli na przykad wane
s wartoci egalitarne i demokratyczne) lub grupy/osoby, w ktrej obronie si zareagowao.
Realne te jest nieprzychylne postrzeganie, zdystansowanie czy wrcz ostracyzm ze strony grupy wasnej, nawet jeli
osoba postrzega siebie jako silnie zwizan z grup, a take brak wdzicznoci i uznania od osb dyskryminowanych.
Rodzaj wczeniejszej relacji z osob dyskryminowan
Prawdopodobiestwo podjcia interwencji ronie, gdy wiadka/ini cz z osob dyskryminowan uprzednie relacje
(relacja osobista zwiksza prawdopodobiestwo aktywizacji altruizmu i udzielenia wsparcia). Po udzieleniu pomocy osobie, ktr znali, poszerza si czsto obszar ich dziaa i reakcji o pomaganie wszystkim potrzebujcym wsparcia, w ktrych imieniu trzeba si wstawi. To wanie miaam wczeniej na myli wspominajc przesuwanie si na kontinuum dobra.
Z drugiej strony zachowania antydyskryminacyjne czsto wystpuj take wobec obcych i nieznanych osb, gdy osoby
opieraj si na przekazanych rodzinnie czy rodowiskowo wartociach humanistycznych, maj zdecydowany i negatywny
pogld wobec przemocy, doceniaj rwno, prawa czowieka iinkluzyjno, i staraj si kontrolowa wpyw stereotypw i uprzedze na postrzeganie osb pochodzcych spoza wasnej grupy.
Cechy osobowociowe wiadka/ini
Przydatne s takie cechy osobowociowe, jak brawurowo, odwaga, skonno do podejmowania ryzykownych decyzji
i dziaa, nonkonformizm i bunt wobec rzeczywistoci, pewnych osb i ich dziaa.
Take wtedy, gdy osoby charakteryzuj si posuszestwem wobec autorytetw, czyli cech przypisywan raczej sprawcom/czyniom (tzw. osobowo autorytarna). Analiza biograi osb przeciwstawiajcych si przemocy i dyskryminacji
pokazaa, e posta autorytetw religijnych czy spoecznych bya bardzo wana wdecyzjach o podejmowaniu dziaa104.
Skala ryzyka i zagroenia
Gotowo do reagowania jest tym wiksza, im mniejsze jest odczuwane przez osoby zagroenie wasne i czym wiksza
realna moliwo powstrzymania dyskryminujcych zachowa.
Z drugiej strony ta gotowo pojawia si take w sytuacjach, w ktrych osoby czuj, e nie maj ju wyjcia, e tylko
w ich rkach ley los drugiego czowieka, e zagroenie jest ju tak due, e nie wolno pozwoli sobie na zbagatelizowanie i bierno.
Mobilizujce moe by poczucie zagroenia, e samemu/ej mona si sta osob dyskryminowan.
Cho poczucie, e jest si w grupie wikszociowej, na lepszej, mocnej pozycji, ktrej jest si pewnym/, dodaje si i wiary
w moliwo skutecznej interwencji.
Sprawczo i kompetencje
Osoby reaguj na dyskryminacj, gdy maj poczucie kompetencji (wiedz, czym jest dyskryminacja, potra rozpoznawa i maj umiejtnoci reagowania) oraz kontroli i sprawczoci, czyli wiar w osiganie upragnionych skutkw i zapobieganie niechcianym konsekwencjom swoich dziaa.
122
Rozdzia III.4
Ale take wtedy, gdy spontanicznie, bez szczeglnego namysu, przygotowania i wiadomoci zachowuj si zgodnie
ze swoim sumieniem, bdc przekonanym/, e nie robi nic wicej, ni zwyk codzienn uprzejmo.
Wielu psychologw i psycholoek kroczcych ciek wyznaczon przez Milgrama i jego klasyczny ju wizienny eksperyment nad posuszestwem uwaa, e kady czowiek moe w pewnych okolicznociach przemieni si w osob
bezwzgldnie podporzdkowan autorytetom i podejmujc si bardzo skrajnych zachowa opresyjnych. W obliczu
tych i podobnych bada wydaje si, e nawet zwyczajny czowiek potencjalnie moe bra udzia w ludobjstwie105. Jednak wyej opisane, skrajnie rne okolicznoci zwikszajce prawdopodobiestwo podjcia interwencji w obliczu dyskryminacji pokazuj, e ludzie s te potnym rdem dobra i gotowoci przeciwstawiania si zu.
Zarwno czynniki indywidualne (silne wartoci moralne, humanistyczne, rwnociowe, szacunek dla praw czowieka,
orientacja prospoeczna, empatia, niezaleny punkt widzenia, poczucie kompetencji, brak lku, wysoka tolerancja ryzyka,
wasna historia yciowa, wczeniejsze dowiadczenia i relacje z ludmi), jak i sia sytuacji, czyli czynniki zewntrzne takie, jak moment historyczny, widzialno i wpyw ruchw emancypacyjnych, reakcje grupy wasnej i obcych oraz miejsce
w hierarchii spoecznej, wpyw wanych i znaczcych osb, zachowania innych wiadkw i wiadki oraz ich liczba i wiele
innych, mog modykowa gotowo do podejmowania si interwencji wobec dyskryminacji i przemocy. Warto te wierzy, e jeli nie kada osoba, to przynajmniej wiele, chce pomaga, a swoj skonno do angaowania si w pomocowe
dziaania i przeciwstawianie si dyskryminacji moe zwiksza. Badania nad dziemi, potwierdzone na dorosych, pokazay,
e angaowanie ludzi w zadania niesienia pomocy (np. przygotowywanie zabawek dla osb chorych i ubogich), zwikszaj
prawdopodobiestwo udzielania pomocy106. Ponadto, dowiadczenie pomagania i przeciwdziaania w przeszoci, a nawet
ju samo wyraenie intencji do pomagania, take zwiksza gotowo do reagowania.
Kiedy przyszli po ydw, nie protestowaem. Nie byem ydem.
Kiedy przyszli po komunistw, nie protestowaem. Nie byem komunist.
Kiedy przyszli po socjaldemokratw, nie protestowaem. Nie byem socjaldemokrat.
Kiedy przyszli po zwizkowcw, nie protestowaem. Nie byem zwizkowcem.
Kiedy przyszli po mnie, nikt nie protestowa. Nikogo ju nie byo.107
Martin Niemlle, teolog i dziaacz antynazistowski, 1945, Niemcy.
Sposoby przeciwdziaania dyskryminacji

Poniej przedstawi zebrane metod burzy pomysw sposoby reagowania, a nastpnie przyjrz si z bliska dwm konkretnym sposobom, ktre mona wiczy na warsztatach.
Organizowanie lub uczestnictwo w manifestacjach, happeningach, wiecach, marszach, dziaaniach artystycznych, przygotowywanie i/lub podpisywanie pism, petycji, listw protestacyjnych, wolontariat w organizacjach przeciwdziaajcych dyskryminacji
105 Tame, s. 298.
107 Istniej kontrowersje dotyczce wymienionych grup i kolejnoci, w jakiej pojawiaj si w tekcie. Oprcz ydw, komunistw, socjaldemokratw izwizkowcw pojawiaj si nieuleczalnie chorzy, wiadkowie Jehowy, mieszkacy okupowanych krajw, katolicy, szkoy, prasa i Koci. Wynika to std, e Niemller od 1946 roku wplata powyszy tekst do swoich przemwie i czsto go modykowa. Za: http://pl.wikipedia.org/wiki/Martin_Niem%C3%B6ller.
123
oraz w orodkach dla osb z grup dyskryminowanych, edukacja rwienicza/incydentalna (codzienne rozmowy z bliskimi, rodzin, przyjacimi, spotkanymi osobami i przekazywanie im informacji i uwraliwianie), wypowiedzi na forach internetowych
dajce przeciwwag stereotypom i mowie nienawici, interwencje u administratorw/ek stron internetowych, wysyanie uwag
i komentarzy do mediw, gdy te dyskryminuj, zgaszanie spraw do rzecznika, powoanych w tym celu instytucji i organizacji,
udzia w warsztatach antydyskryminacyjnych, zdobywanie wiedzy na temat zjawisk oraz poznawanie osb z grup dyskryminowanych, przygotowywanie, przestrzeganie i egzekwowanie regulaminw antydyskryminacyjnych (w miejscu pracy, nauki, grupie
formalnej i nieformalnej), powoywanie cia monitorujcych rwno/jej brak (np. komisje do spraw rwnoci w miejscach pracy,
szkoach, uczelniach), uczestniczenie w otwartych wydarzeniach organizowanych przez grupy mniejszociowe, podkrelanie korzyci z rnorodnoci i rwnoci w rnych sytuacjach spoecznych, uczestniczenie w spotkaniach wyborczych, konsultacjach
spoecznych i podnoszenie na nich kwestii wanych dla promowania rwnoci, przyczynianie si do rozbudowania wiedzy na temat dyskryminacji i przeciwdziaania oraz wiele, wiele innych
Korzyci z reagowania:
Na poziomie ja przeycia osoby reagujcej na dyskryminacj: wzrost samooceny i zadowolenia z siebie, osobista satysfakcja, szacunek (wobec siebie samego/samej i od innych), akceptacja, zaskoczenie, rado, przeamanie wasnych
oporw, ulga, redukcja wasnego napicia, poczucie solidarnoci;
Na poziomie ja kompetencje osoby reagujcej na dyskryminacj: rozwj kompetencji reagowania, potwierdzenie spjnoci z wartociami, wzrost poczucia wpywu, poczucie spenienia obywatelskiego obowizku, przeamanie schematu;
Na poziomie spoecznym wspdziaanie na rzecz zmiany, efekt kaskadowania jak ja to zrobi, inni to zobacz, mog
te tak zrobi i efekt zmiany bdzie wikszy, sygna dla otoczenia uczenie innych reagowania;
Na poziomie osoby dyskryminowanej empowerment/armowanie, szacunek, uznanie, zwikszenie poczucia bezpieczestwa, wsparcie, impuls do dziaania dla innych, w tym take osb dyskryminowanych, poczucie solidarnoci i sprawiedliwoci spoecznej.
Strategie wczania osb z grup mniejszociowych:
Zasada empowermentu (wczania) zagwarantowanie udziau przedstawicielek/li grup mniejszociowych w celu zaangaowania i podniesienia rzeczywistej zdolnoci tych grup do wpywania na sprawy, ktre ich dotycz108.
Mikroarmacje wysyanie sygnaw wsparcia, docenienia, zrozumienia, majcych przywrci wiar w siebie i da si do
odpierania mikronierwnoci.
Siganie po talenty polega na dostrzeeniu i przyznaniu si do stosowania podwjnych standardw bd ignorowania
osb z grup mniejszociowych. Wymaga samowiadomoci, gotowoci do aktywnego zaangaowania si we wczanie
i monitoringu wasnych dziaa. Moe polega na wysaniu zapyta, ofert, zaprosze, ogosze do odpowiedniego miejsca,
do organizacji mniejszociowej, poszukania rekomendacji dla osoby z mniejszoci, zdobycia wiedzy na temat danej grupy.
108 Zasada rozpowszechniona w EFS, stosowana przy planowaniu i realizowaniu projektw nansowanych ze rodkw unijnych na rzecz grup mniejszociowych/zagroonych wykluczeniem spoecznym, http://www.efs.gov.pl/Slownik.
124
Rozdzia III.4
Przedeniowanie realiw obszarw dominacji grupy wikszociowej oraz promowanie nowych sposobw funkcjonowania w nich109 (np. odczarowanie pracy w przedszkolu, jako kobiecej i kwestionowanie zawartoci studiw pedagogicznych lub modelowanie nowych sposb mylenia o rynku pracy, wprowadzanie elastycznych form zatrudnienia, korzystanie
z dobrych praktyk godzenia ycia zawodowego i prywatnego).
Strategie uatwiajce wczanie si mniejszociom:
Uwasnowolnienie/empowerment proces przywracania/nadawania wiary we wasn si, by broni wasnych praw oraz
z nich korzysta. Bazuje na wzrocie poczucia wasnej wartoci i wiary w siebie oraz zwikszeniu moliwoci kierowania
swoim yciem i samodzielnego ksztatowania relacji osobistych i spoecznych. Moe opiera si na dziaaniach jednostki,
lecz jest bardziej skuteczne, gdy w utworzonych grupach, osoby z mniejszoci su sobie nawzajem wsparciem, pomoc,
pomysami. W praktyce uwasnowolnienie wie si ze zdobyciem przez osoby z mniejszoci szerszego dostpu do rodkw
ekonomicznych, prawnych, spoecznych i politycznych, pozwalajcych im na wyraanie i zaspokajanie swoich potrzeb oraz
samorealizacj.
Masa krytyczna: reprezentacja i uznanie (ang. representation and recognition) idea doprowadzenia do zmiany o acuchowym charakterze, dziki zagwarantowaniu odpowiedniej liczby przedstawicieli/lek mniejszoci i w konsekwencji nieodwracalnej zmiany ukadu si110. W rnych kontekstach sytuacyjnych i w odmiennych dziedzinach ycia spoecznego (polityka, dziedziny nauki, brane rynkowe) zakada si, e powinien zosta zagwarantowany udzia odpowiednio silnej
reprezentacji przedstawicielek i przedstawicieli mniejszoci. Rne rda podaj, e osoby z mniejszoci powinny stanowi
od co najmniej 15% do 30% grupy, by zmiana bya moliwa i by przeciwdziaa tokenizmowi. Krytyczne gosy co do tej metody zastrzegaj, e nie wystarczy sama obecno pewnej liczby reprezentantw/ek grypy mniejszociowej, ktre tylko
zmieni relacje ilociowe, ale przede wszystkim osoby reprezentujce mniejszo powinny zosta uznane i zdoby/otrzyma moliwo wpywu na jakociow zmian warunkw funkcjonowania (nie chodzi zatem o to, by np. kobiety znalazy
si w odpowiednim procencie w polityce czy naukach cisych, ale by stany na wysokich stanowiskach i stay si partnerkami do dyskusji na rwnych prawach, rolami modelowymi dla pozostaych kobiet, chccymi reprezentowa interesy swojej grupy)111.
Reagowanie: na mikronierwnoci
Mae rzeczy s naprawd mae, ale by wiernym w maych rzeczach to wielka rzecz.
w. Augustyn
Im wczeniej wiadkowie i wiadkinie zdecyduj si zaj stanowisko i przeciwstawi si dyskryminacji, tym bardziej prawdopodobne jest to, e zdoaj osign zamierzony cel interwencji: zatrzyma dyskryminacj, uwiadomi rodzaj i skal
czynu oraz jego konsekwencje, powstrzyma spiral przemocy i zniwelowa jej dotychczasowe skutki.
109 Vivian Anette Lagesen, The Strength of Numbers: Strategies to Include Women into Computer Science, Social Studies of Science, February 2007 37, s. 6792.
110 Sandra Grey, Women and parliamentary politics. Does Size Matter? Critical Mass and Women MPs in the New Zealand House of Representatives,Parliamentary
Aairs 2002, 55, s. 1929.
111 H. Etzkowitz, C. Kemelgor, M. Neuschatz, B. Uzzi, J. Alonzo, The paradox of critical mass for women in science,Science 1994, Vol. 266. nr 5182, s. 5154.
125
Wanym aspektem dyskryminacji jest wyrane przeciwstawienie si dyskryminacji, skonfrontowanie osoby dyskryminujcej
z jej zachowaniem i postawienie jej granic, jak rwnie udzielenie wsparcia osobie dyskryminowanej. Reakcj odnoszc
si do osoby dyskryminowanej s odpowiednio dobrane sposoby interwencji, ktre zaraz zostan zaproponowane. Natomiast na potrzeby osoby dyskryminowanej odpowiadaj wprowadzone i popularyzowane przez profesor Mary Rowe
mikroarmacje.
Przykad mikronierwnoci:
W naszej firmie wszyscy geje chodz bardzo wyzywajco ubrani. No popatrz na Piotrka!
Na tak, jak i wiele innych mikronierwnoci, moesz zareagowa w rny sposb. Poniej kilka propozycji. Moesz reagowa we wasnym imieniu (jeli wypowiedziana deprecjonujca uwaga dotyczya ciebie) lub jako wiadek/wiadkini zdarzenia przeciwstawia si dyskryminacji.
1. Podkrel dobr intencj osoby mwicej, wyjanij konsekwencje czynu
Interwencja:
Doceniam, e zwracasz uwag na Piotrka i interesuje ci jego osoba, ale zajmowanie si jego orientacj seksualn czy stylem
ubierania, a nie merytorycznymi i wanymi w naszym zadaniu kompetencjami, umniejsza jego rol w projekcie.
Doceniam, e zwracasz uwag na Piotrka i interesuje ci jego osoba, jednake jego styl ubierania si czy orientacja seksualna
nie maj nic wsplnego z prac.
Mona przy okazji zachci osob wysyajc mikronierwnoci do udzielenia wsparcia osobie dyskryminowanej, zapraszajc do mikroarmowania tej osoby, dodajc:
Chciaabym, by zwrci uwag, jak bardzo angauje si w projekt.
Fajnie gdyby doceni jego zaangaowanie czy kompetencje.
2. Dojanij, zadaj pytanie
Interwencja:
Co masz na myli?, O czym mwisz?, Co chcesz nam zakomunikowa?
A jak si ma to, co mwisz o Piotrku, do tego, czym si mamy zajmowa (do naszych zada)?
3. Przerwij i przekieruj
Interwencja:
Poczekaj, nad czym my tu debatujemy? Wrmy do merytoryki naszego spotkania.
Poczekaj, nie gadajmy o Piotra orientacji i ciuchach, przecie mamy dokoczy pisanie raportu.
Wol, ebymy nie rozmawiali o tym. Zajmijmy si prac.
126
Rozdzia III.4
4. Podkrel uniwersalno (zachowania, stylu)

Interwencja:
Wiesz, faktycznie Piotr lubi bardzo dobre marki i oryginalne, designerskie kroje, ale nie sadz by to miao zwizek z jego orientacj seksualn. Wiele osb u nas w firmie dba o wygld i stara si wyglda oryginalnie.
5. Podkrel wyjtkowo
Interwencja:
Tak, rzeczywicie Piotrek wyglda zupenie inaczej, ni my. Bardzo mnie intryguje i podoba mi si jego wyczucie mody i oryginalne podejcie do ubra.
6. Powiedz AU TO BOLI
Ta strategia polega na uywaniu wczeniej umwionych w danej grupie/zespole osb sformuowa (np. Au) w momentach, w ktrych jedna strona naruszya jakie granice innej/innych osb (na przykad rozmawia o orientacji seksualnej
i stroju podczas zebrania czy przygotowywania raportu). Ma to oznacza: stop/nie zgadzam si/przesta/
przesadzie/a/dosy itd. Wymaga wczeniejszej rozmowy w caym zespole na temat tego, czym s mikronierwnoci i jak
dziaaj oraz wybrania wsplnie umwionego kodu/sygnau.
7. Uyj informacji zwrotnej model FUKO
Gdy jeste wiadkini/wiadkiem wykluczajcego zachowania, dyskryminacji, mikronierwnoci, chcesz zareagowa bardziej dobitnie, ni krtkim komentarzem, uyj penej informacji zwrotnej:
F jak fakty: Powiedz, jakie konkretne zachowanie jest dyskryminujce,
U jak uczucia: Nazwij emocje i stany, jakie w tobie wywouje,
K jak konsekwencje: Poka i uwiadom konsekwencje dyskryminacji,
O jak oczekiwania: Sprecyzuj, jakiej zmiany w postawach, zachowaniach oczekujesz od osoby.
Interwencja:
Czuj si zaenowana (U), kiedy odnosisz si do orientacji seksualnej Piotrka (F), poniewa to wytrca mnie (i by moe jego)
z rwnowagi i utrudnia skupienie nad zadaniem (K), prosz, ebymy trzymali si pracy (O).
Celem informacji zwrotnej jest dostarczenie wiedzy na temat zachowania w sposb pozwalajcy odbiorcy/czyni zachowa
pozytywny stosunek do siebie i tego, co robi. Powinna by zacht dla rozmwcy/czyni do wzmacniania pozytywnych zachowa, dalszego rozwoju i zmiany w podanym kierunku. Dobrze sformuowana informacja zwrotna moe by istotnym
impulsem do zmiany naszego/czyjego zachowania. le uyta, moe zrani odbiorc/czyni i uruchomi u niego/niej zachowania obronne. W informacji zwrotnej moesz pokaza perspektyw osoby, ktra jest dyskryminowana lub swoj, pokaza jak dziaa mikronierwno.
127
Reagowanie: drabinka sprzeciwu112

Reagujc na dyskryminacj czy mikronierwno trzeba podj stanowcze, a czasem bezwzgldne dziaania, nie dopuszczajc do eskalacji poniania, deprecjacji, czy przemocy wobec osoby. Wiele sytuacji nie wymaga jednak drastycznych rozwiza, a czym wczeniej zareagujesz, tym lepiej dla wszystkich stron. Pamitaj te, e reakcj mona stopniowa.
Przyjrzymy si jeszcze raz sytuacji wypowiedzenia pozornie niewinnego dowcipu o stereotypowym i uprzedzeniowym zabarwieniu (np. seksistowskim czy antysemickim). U osb uwraliwionych rwnociowo wywoa on moe sprzeciw i gniew,
w rnym nateniu tej emocji. Niezadowolenie, rozdranienie, niech, irytacja, zo, wcieko uwaane s za uczucia
trudne w przeywaniu, ktre chtniej s odrzucane i neutralizowane przez osob ich doznajc, a peni wane funkcje: (1)
informuj, e wok nas dzieje si co dla nas czy dla kogo obok nieprzyjemnego i/lub niepodanego oraz (2) mobilizuj
i dostarczaj energii do zmiany tego stanu.
Trzy najczstsze reakcje w sytuacji niezgody/sprzeciwu na mikronierwno (np. homofobiczn uwag):
1. Ulegy sposb wyraania niezgody/zoci
Powstrzymujemy si przed reakcj i pokazaniem naszego stanu uczu na zewntrz. Gniew, zo, rozdranienie tamsimy
w sobie. Polega to na zaciniciu zbw i niepokazaniu, co nam dokucza, czy na co si nie godzimy.
Konsekwencje:
emocjonalne koszty (wzrost frustracji czy zoci),
psychosomatyczne reakcje naszego ciaa (ble gowy, wrzody odka, alergie),
nie zmienia si niekorzystna sytuacja lub czyje zachowanie, z ktrym si nie zgadzamy.
2. Agresywny sposb wyraania niezgody/zoci
Atakujemy obiekt naszej zoci, prowadzc do jego zniszczenia lub skrzywdzenia. Uywamy krzyku, obraliwych epitetw,
a nawet siy.
Konsekwencje:
zmiana sytuacji, ale i wywoanie strachu przed nami u innych, izolacji, ucieczki,
zmiana sytuacji przynoszca eskalacj niepodanych zachowa, czasem nawet reakcje odwetowe,
brak uczenia si i konstruktywnych wnioskw z sytuacji: uywamy tych samych rodkw, ktre tworz dyskryminujc
sytuacj,
niszczymy relacje z innymi i zostajemy sami.
112 Na podstawie: Maria Krl-Fijewska, Trening asertywnoci, IPZiT, Warszawa 1993.
128
Rozdzia III.4
3. Stanowczy/asertywny sposb wyraania niezgody/zoci

Wyraamy swoje niezadowolenie bez naruszania godnoci drugiej osoby.
Konsekwencje:
pokazujemy, czym jest dyskryminacja i jakie przynosi konsekwencje,
realnie si jej przeciwstawiamy i urealniamy zmian zachowa dyskryminujcych,
uwalniamy si od zbytecznego napicia,
dajemy sobie szanse skoncentrowania si na zadaniu, jakim jest dokonanie zmiany,
moemy utrzyma dobre relacje z innymi.
Zasady asertywnego wyraania niezgody
Gdy jeste wiadkini lub wiadkiem wykluczajcego zachowania, dyskryminacji, mikronierwnoci, zachowa agresywnych, przemocy zareaguj:
ZASADA 1: Stosuj odpowiedni jzyk i informacj zwrotn, czyli:
Uywaj komunikatu JA
Jestem wcieka na ciebie i nie podoba mi si art, ktry przed chwil powiedziae/a, zamiast: TY
idioto/ko, zawsze bdziesz sobie tak kretysko artowa/a!
Uywaj FUKO (patrz wyej)
Jestem zaenowana i za (U), kiedy opowiadasz te seksistowskie kaway (F), poniewa to wytrca mnie
ze skupienia i rwnowagi (K), prosz ci, eby przesta/a (O).
ZASADA 2: Stopniuj swoj reakcj i roz j na

cztery etapy stosuj drabink sprzeciwu
Krok 1: Informowanie
Poinformuj osob, e jego/jej zachowanie przeszkadza/jest niezgodne z normami, prawem i popro o zaprzestanie tej czynnoci.
Komentarz: Moe to brzmie naiwnie, ale ludzie
czsto nie wiedz, e jakie ich zachowanie drani
innych, jest dyskryminacj, amaniem prawa i po poinformowaniu zaprzestaj go, bo nie chc by nieprzyjemni, a tym bardziej ama prawo.
Krok 3:
Odwoanie si
do zaplecza
Krok 4:
Stosowanie
zaplecza
Krok 2:
Wyraanie uczu
Krok 1:
Informowanie
Opracowanie wasne na podstawie Krl-Fijewska
129
Krok 2: Wyraenie uczu

Jeeli kto nie zmienia zachowania, mimo e ju wie, jakie ono wywouje reakcje, daj wyraz swojej niezgodzie na to
zachowanie i nalegaj na jego zmian.
Komentarz: Na tym etapie okazuje si, czy osoba dyskryminujca/amica prawo jest gotowa zmieni zachowanie na twoj
prob.
Krok 3: Odwoanie si do zaplecza
Jeli informacja zwrotna nie pomaga, szukaj sposobu wzmocnienia swojego komunikatu, poprzez odwoanie si
do zaplecza, a w sytuacji amania prawa stawiaj ultimatum (jeli nie, to). Poinformuj o zamiarze wycignicia
konsekwencji.
Komentarz: Pamitaj, e to nie groba, ale poinformowanie o konsekwencjach prawnych.
Informuj drug osob o tym, co zrobisz, jeli bdzie ona kontynuowaa swoje zachowanie. Nie chodzi jednak o ukaranie,
nastraszenie lub zagroenie komu, ale o zareagowanie i pokazanie, e nie jest si osob obojtn wobec problemu. Moemy poprosi kogo innego o pomoc, poinformowa o przerwaniu relacji z osob, uprzedzi o poinformowaniu odpowiednich instytucji. Wane, by to zaplecze byo moliwe do zrealizowania.
W sytuacji spotkania midzykulturowego naley dodatkowo tumaczy kontekst sytuacyjny i normy kulturowe, reguy,
prawo polskie (rodzinne, karne).
Krok 4: Stosowanie zaplecza/realizacja postanowie z ultimatum
Jeeli sytuacja nie ulega zmianie, zrb to, co zaplanowae/a.
Komentarz: Czstym bdem jest reagowanie zbyt pno, w trzecim lub nawet czwartym etapie. Wtedy nagromadzona
zo, frustracja i bezsilno powoduj reakcj siln, nag, czsto niespodziewan i niewspmiern do zachowania drugiej
osoby (niewiadomej by moe, e przeszkadza, popenia bd, amie prawo). Wywouje to w drugiej osobie opr i zaostrzenie koniktu.
Podsumowanie
Reagowanie na dyskryminacj z pozycji osoby/grupy dyskryminowanej jest bardzo trudne, a nieskuteczno
reagowania z tej pozycji prowadzi czsto do poddania si, wycofania i wyuczonej bezradnoci.
Aktywne przeciwstawianie si wiadka/wiadkini wobec dyskryminacji jest najskuteczniejsz reakcj na dyskryminacj.
Jest wiele strategii przetrwania osb z grup mniejszociowych nastawionych na podporzdkowanie si grupie
dominujcej i asymilacj, na utrzymanie wasnej tosamoci i izolacj, oraz na odrzucenie obu grup i znalezienie
sobie miejsca na marginesie. S one bardzo kosztowne i mao efektywne z punktu widzenia przeciwstawienia
si dyskryminacji.
Naley pamita i podkrela wkad wybitnych osb z grup mniejszociowych, ktre zbudoway i rozwiny ruchy emancypacyjne.
130
Rozdzia III.4
Reagowanie na dyskryminacj przez wiadka/wiadkini jest indywidualn decyzj, czsto wymagajc odwagi,
jest jednake atwiejsze i bardziej skuteczne, ni gdyby podja si go sama osoba dyskryminowana.
Zarwno podjcie si interwencji, jak i jej zaniechanie, jest reakcj na dyskryminacj.
Milczce i pasywne zachowanie wobec dyskryminacji i przemocy wspieraj dyskryminacj.
Podjcie jakichkolwiek dziaa antydyskryminacyjnych jest lepsze, ni bierno. Pozwala zatrzyma dyskryminacj oraz umacnia antyprzemocowe i antydyskryminacyjne wartoci.
Interwencja w obliczu dyskryminacji moe by motywowana zarwno osobistymi cechami i wartociami osoby
reagujcej, jak rwnie wpywem czynnikw zewntrznych.
Dowiadczenie pomagania i przeciwdziaania w przeszoci, a nawet ju samo wyraenie intencji do pomagania
zwiksza gotowo do reagowania.
Korzyci z reagowania odnosz si do ja i podniesienia swojego samopoczucia i samooceny oraz zwikszenia
kompetencji. Na poziomie spoecznym zwikszaj sprawiedliwo spoeczn, a z punktu widzenia osoby dyskryminowanej, nie tylko pomagaj w danym momencie, ale take armuj w duszej perspektywie.
Im wczeniej wiadkowie i wiadkinie zdecyduj si zaj stanowisko i przeciwstawi si dyskryminacji, tym
bardziej prawdopodobne jest to, e zdoaj osign zamierzony cel interwencji.
Wanym aspektem antydyskryminacji jest wyrane reagowanie na przejawy dyskryminacji, skonfrontowanie
osoby dyskryminujcej z jej zachowaniem i postawienie jej granic, jak rwnie udzielenie wsparcia osobie dyskryminowanej. Mona wybiera sposb reagowania, jak rwnie si sprzeciwu wobec zachowa dyskryminacyjnych.
Bibliograa
Aronson Elliot, Wilson Timothy D., Akert Robin M., Psychologia spoeczna. Serce i umys, Zysk i S-ka, Pozna 1997.
Bako Mirosaw (red.), Inny sownik jzyka polskiego, PWN, Warszawa 2000.
Blaine Bruce E., Understanding the Psychology of Diversity, SAGE Publications, Los Angeles 2007.
Boski Pawe, Kulturowe ramy zachowa spoecznych. Podrcznik psychologii midzykulturowej, Wydawnictwo Naukowe PWN, Academica Wydawnictwo SWPS, Warszawa 2009.
Budrowska Bogusawa, Duch Danuta, Titkow Anna, Szklany sufit: bariery i ograniczenia karier polskich kobiet. Raport z bada jakociowych, Instytut
Spraw Publicznych, Warszawa 2003.
Cielikowska Dominika, Wirtualne spotkania modziey. O konfucjaskich wartociach uczniowskich i ich przeobraeniach we wspczesnym wiecie.
Pakiet edukacyjny Oblicza Orientu, Uniwersytet Warszawski, Polska Pomoc MSZ, Arabia.pl, Warszawa 2009.
Cisak Aleksandra, Henne Kamil, Skaryska Krystyna, (red.), Przekonania z yciu jednostek, grup, spoecznoci, Academica Wydawnictwo SWPS, Warszawa 2009.
Clements Phil, Jones John, The Diversity Training Handbook, Kogan Page, London, Philadelphia 2006.
Duch-Krzystoszek Danuta, Kto rzdzi w rodzinie. Socjologiczna analiza relacji w maestwie, Wydawnictwo IFiS PAN, Warszawa 2007.
Eriksen Thomas, Mae miejsca, wielkie sprawy. Wprowadzenie do antropologii spoecznej i kulturowej, Oficyna Wydawnicza Volumen, Warszawa 2009.
131
Etzkowitz H., Kemelgor C., Neuschatz M., Uzzi B., Alonzo J., The paradox of critical mass for women in science, Science 1994, Vol. 266, nr 5182.
Foschi Martha, Double Standards for Competence: Theory and Research, Annual Review of Sociology, 2000, Vol. 26.
Foschi Martha, Double standards in the evaluation of men and women,Social Psychology Quarterly ASA 1996.
Gergen Kenneth J., Ja nasycone. Dylematy tosamoci w yciu wspczesnym, PWN, Warszawa 2009.
Grey Sandra, Women and parliamentary politics. Does Size Matter? Critical Mass and Women MPs in the New Zealand House of Representatives, Parliamentary Affairs 2002, 55.
Johnson Allan, Privilege, Power, and Difference, McGraw-Hill, New York 2006.
Karwatowska Magorzata, Szpyra-Kozowska Joanna, Lingwistyka pci. Ona i on w jzyku polskim, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skodowskiej, Lublin 2005.
Kivel Paul, Pover Chart Revisited, 2002: http://www.paulkivel.com/articles/powerchartrevisited.pdf/ 19.08.2010.
Knippenberg Daan, Haslam S. Alexander, Platow Michael J., Unity Through Diversity: Value-in-Diversity Beliefs, Work Group Diversity, and Group Identification, Group Dynamics: Theory, Research, and Practice Vol. 11, No. 3, American Psychological Association 2007.
Kopaliski Wadysaw, Sownik symboli, Oficyna Wydawnicza RYTM, Warszawa 2001.
Krl-Fijewska Maria, Trening asertywnoci, IPZiT, Warszawa 1993.
Kudarewska Anna, Murzyn czy Tanzaczyk, Kenijczyk, Etiopczyk, Willa Decjusza Akademia Treningu Antydyskryminacyjnego, Krakw 2010, niepublikowany artyku.
Lagesen Vivian Anette, The Strength of Numbers: Strategies to Include Women into Computer Science, Social Studies of Science 2007, 37.
Landis Dan, Bennett Janet, Bennett Milton J. (red.), The Handbook of Intercultural Training, Sage Publications 2004.
Lange Jolanta, Machul-Telus Beata, Nijakowski Lech M., Poradnik antydyskryminacyjny dla funkcjonariuszy policji, Pro Humanum, Warszawa 2009.
Lipowska-Teutsch Anna, Ryko Ewa, Przemoc motywowana uprzedzeniami. Przestpstwa z nienawici, Towarzystwo Interwencji Kryzysowej, Krakw
2007.
Lippmann Walter, Public opinion, Free Press, New York 1997 (pierwsze wydanie 1922).
Loden Marilyn, Rosener Judy, Workforce America! Managing Employee Diversity As a Vital Resource, McGraw-Hill Burr Ridge, Illinois, U.S.A. 1991.
Lopiano Donna, What are the elements of a successful minority recruitment program?, www.sportsmanagementresources.com/library/minority-recruitment/15.08.2010.
aziski Marek, Murzyn zrobi swoje. Czy Murzyn moe odej? Historia i przyszo sowa Murzyn w polszczynie, w: Poradnik Jzykowy 4/2007.
Macrae C. Neil, Stangor Charles, Hewstone Miles, (red.), Stereotypy i uprzedzenia. Najnowsze ujcia, GWP, Gdask 1999.
Matsumoto David, Juang Linda, Psychologia midzykulturowa, GWP, Gdask 2007.
Nikitorowicz Jerzy, Pogranicze. Tosamo. Edukacja midzykulturowa, Transhumana, Biaystok 1995.
Lidia Ostaowska, Wrd Romw s partnerzy do dyskusji. Dostrzecie to, Gazeta Wyborcza nr 180, 04.08.2010. Przedruk w niniejszym podrczniku
za zgod Wydawcy i Lidii Ostaowskiej.
Paczyska Anna, Norm jest mskie, eskie tym drugim. Pciowe rozwaania modej mamy, www.feminoteka.pl/ 12.08.2010.
Podsiado-Dacewicz Izabela (red.), Antydyskryminacja. Pakiet edukacyjny, CODN, Warszawa 2005.
132
Rozdzia III.4
Rowe Mary, Micro-affirmations and Micro-inequities, w: Journal of the International Ombudsman Association, Vol 1, Nr 1, 2008,
http://web.mit.edu/ombud/publications/micro-affirm-ineq.pdf/ 15.08.2010.
Rowe Mary, Barriers to Equality: The Power of Subtle Discrimination to Maintain Unequal Opportunity, Employee Responsibilities and Rights Journal,
Vol. 3, Nr 2, 1990.
Rutkowska Ewa, Scenariusz zaj i materiay pomocnicze do filmu W imi honoru, Centrum Edukacji Obywatelskiej, Warszawa 2008
www.ceo.org.pl/piz/ 18.08.2010.
Steele Claude, Aronson Joshua, Stereotype threat and the intellectual test performance of African American, w: Journal of Personality and Social Psychology 69(5)/1994.
Tajfel Henry, Turner John, An integrative theory of ingroup behavior w: S. Warchel, W.G. Austin (red.), Psychology of intergroup relations, Nelson-Hall,
Chicago 1979.
Titkow Anna, Duch-Krzystoszek Danuta, Budrowska Bogusawa, Nieodpatna praca kobiet. Mity, realia, perspektywy, Wydawnictwo IFiS PAN, Warszawa
2004.
Turner John, Discovering the social groups: A self-categorization theory, New York, Basil Blackwell 1987.
Zgliczyski Stefan (red.), Media lokalne w przeciwdziaaniu dyskryminacji rasowej i etnicznej, Pro Humanum, Warszawa 2007.
Cytowane raporty
Krajobraz dyskryminacji I. Ksenofobia w Europie. Formy dyskryminacji instytucjonalnej, politycznej i spoecznej, Raporty migracyjne nr 1, Instytut Polityki
Spoecznej UW, Warszawa 2003, http://www.ips.uw.edu.pl/cat_view/10-publikacje-ips.html/ 18.08.2010.
Spoeczna percepcja przemocy werbalnej i mowy nienawici. Komunikat z bada, Centrum Badania Opinii Spoecznej, Warszawa 2007.
Materiay filmowe
Big Cyc, http://www.youtube.com/watch?v=ZhiJ0eZWiOA/ 3.08.2010.
Novis Chris, http://www.youtube.com/ 26.09.2008, ju niedostpny w internecie.
Verhaag Bertram (reyseria i scenariusz), Niebieskoocy, Niemcy USA 1996 (to filmowy zapis warsztatu antydyskryminacyjnego prowadzonego przez
Jane Elliott).
Cytowane lub polecane strony internetowe:
http://www.efs.gov.pl/Slownik/ 19.08.2010.
http://www.igo.org.pl/download/jak-mowic-o-wiekszosci-swiata_poradnik-igo.pdf.
http://www.lex.pl/serwis/du/1998/0177.htm/ 19.08.2010.
http://www.paulkivel.com.
http://www.pomagamy.pl/numery/16/problem_z_murzynem.htm/ 13.06.2010.
http://www.poradniajezykowa.us.edu.pl/ 27.05.2010.
http://www.poradnia.pwn.pl/lista.php?szukaj=Murzyn&kat=18/ 13.06.2010.
http://www.refugee.pl/cms/site.files/File/poradnikAfryka.pdf?PHPSESSID=a46bc8b1324d3065a718b9c0b5732448/ 13.06.2010.
http://www.rownetraktowanie.kprm.gov.pl.
http://www.szczecin.gazeta.pl/szczecin/1,34959,8012021,Zamierzam_napisac_anty_Murzynka_Bambo.html/ 3.08.2010.
133
RODZAJE DYSKRYMINACJI
ABLEIZM
Magdalena Dunaj, Anna Kowalska
Przykad
Agnieszka ma 27 lat, mieszka z rodzicami w maym miecie, ma orzeczony umiarkowany stopie niepenosprawnoci
ze wzgldu na obniony poziom rozwoju intelektualnego.
Rodzice i rodzestwo otaczaj Agnieszk troskliw opiek. Uwaaj, e nie moe samodzielnie wychodzi z domu,
towarzysz jej w wizytach u lekarza i terapeutki, odwo na spotkania i warsztaty zajciowe. Rodzice gospodaruj
dochodami Agnieszki, jak mwi niczego jej nie brakuje, nie moe jednak sama robi zakupw, nie zgodzili si
np. na kupno kosmetykw do makijau.
Niedawno kobieta powiedziaa matce i siostrze, e chciaaby wicej spotyka si z ludmi, chce kogo pozna, marzy
o zaoeniu rodziny i urodzeniu dziecka. Bliscy mwi, eby przestaa myle o maestwie. Lekarz psychiatra, ktry
od 8 lat opiekuje si Agnieszk, na jej pytania odpowiedzia: Nie myl o takich sprawach, rodzinie przekaza, e chocia nie ma przeciwwskaza medycznych, to moe lepiej nie rozbudza seksualnoci kobiety. Agnieszka ukoczya
wanie kurs gastronomiczny, w kawiarni, gdzie odbywaa obowizkow praktyk zaproponowano jej zatrudnienie
na trzymiesiczny okres prbny. Rodzina odradza jej podjcie tej pracy, ktra bdzie cika z pensj niewiele wiksz
od renty, a pracodawca z pewnoci i tak nie przeduy umowy.
Dyskryminacja ze wzgldu na niepenosprawno oznacza wszelkie formy rnicowania, wykluczania lub ograniczania ze wzgldu na niepenosprawno, ktrych celem lub wynikiem jest utrudnienie lub uniemoliwienie
uznania, korzystania lub egzekwowania wszelkich praw czowieka i fundamentalnych swobd, na rwnych zasadach z innymi obywatelami, w sferze politycznej, gospodarczej, spoecznej.
Konwencja Praw Osb Niepenosprawnych ONZ
Ableizm jest terminem zaczerpnitym z jzyka angielskiego (ableism, disableism, handicapism) i opisuje: a) przekonanie, e niepenosprawno jest czym negatywnym, co w miar moliwoci powinno by leczone, naprawiane lub eliminowane, b) zestaw przekona i zachowa, ktre zmierzaj do nierwnego lub zrnicowanego
traktowania osoby ze wzgldu na faktyczn bd spodziewan niepenosprawno.
134
Rozdzia III.5
Na zjawisko dyskryminacji ze wzgldu na niepenosprawno ogromny wpyw ma sposb w jaki deniuje si

sam niepenosprawno (model medyczny versus model spoeczny)113.
Ableizm w Polsce
W Polsce osoby z niepenosprawnoci stanowi ok. 14,3% ogu spoeczestwa114. Najczstsze przyczyny niepenosprawnoci to schorzenia ukadu krenia, narzdw ruchu i neurologiczne, w dalszej kolejnoci uszkodzenia narzdw wzroku,
suchu, schorzenia psychiczne i upoledzenia umysowe115. W 2008 roku w Polsce aktywnych zawodowo byo ok. 20% osb
z niepenosprawnoci w wieku produkcyjnym116. Dyskryminacja ze wzgldu na niepenosprawno przybraa w Polsce
formy systemowego wykluczenia, praktycznie na kadym poziomie ycia117.
Gwne bariery w poszczeglnych obszarach ycia spoecznego:
Prawo: Sabe stanowienie prawa, rozbienoci w dokumentach, niestaranno instytucji publicznych we wdraaniu rozwiza legislacyjnych, nieprzestrzeganie lub swobodne traktowanie przepisw jest bardzo czst praktyk.
Edukacja: Dyskryminacja uczniw i uczennic niepenosprawnych przejawia si w systemie edukacyjnym, ktry ju od poziomu edukacji przedszkolnej mona okreli jako segregacyjny (wikszo uczniw i uczennic niepenosprawnych uczy
si indywidualnie lub w szkoach specjalnych). Do tego dochodz: nieprzygotowanie nauczycieli i administracji do pracy
z uczniami/uczennicami niepenosprawnym, brak dostosowanych podrcznikw, bariery architektoniczne i komunikacyjne.
Segregacyjny system edukacji i swoista gettoizacja skutkuje trudnociami w spoecznym funkcjonowaniu osb niepenosprawnych z osobami penosprawnymi i vice versa.
Zdrowie i rehabilitacja: Podstawowym problemem jest brak kompleksowego podejcia do rehabilitacji osb niepenosprawnych, ktra koncentruje si na leczeniu somatycznym lub psychiatrycznym. Tematem tabu zarwno w spoeczestwie,
jak i w medycynie jest kwestia seksualnoci i rodzicielstwa osb niepenosprawnych. Podobnie traktowana jest kategoria
pci, stereotypowo osoby z niepenosprawnoci nie maj pci, co czsto prowadzi do dyskryminacji wielokrotnej, ktrej
dowiadczaj kobiety z niepenosprawnoci ze wzgldu na niepenosprawno oraz funkcjonujce gender.
Rynek pracy: Konsekwencje izolujcego systemu edukacyjnego i rehabilitacyjnego obserwujemy w sferze zatrudnienia.
Funkcjonuje stereotypowe postrzeganie pracownika z niepenosprawnoci jako osoby mao wydajnej, niekonkurencyjnej,
kopotliwej. Paradoksalnie, obowizujce udogodnienia, np. krtszy czas pracy, dodatkowy urlop i dni wolne, zmniejszaj
szanse osb z niepenosprawnoci na rynku pracy. System donansowa nie wspiera trwaoci zatrudnienia, zachca pracodawcw do duej rotacji pracownikw z niepenosprawnoci. Efekty w Polsce aktywnych zawodowo jest ok. 20%
113 Por. Dostpna edukacja. Samorzd rwnych szans, Fundacja Instytut Rozwoju Regionalnego, Krakw 2009, s. 8.
114 Wedug Narodowego Spisu Powszechnego z 2002 r.
115 Opracowanie GUS, Osoby niepenosprawne na rynku pracy 2000.
116 Badanie Aktywnoci Ekonomicznej Ludnoci, GUS 2009.
117 Podany poniej katalog nie wyczerpuje opisu zjawiska dyskryminacji osb niepenosprawnych w Polsce. Inne sfery, gdzie osoby niepenosprawne i ich
rodziny napotykaj na szereg barier, to m. in. korzystanie z praw obywatelskich (np. gosowanie w wyborach i referendach, praktyka ubezwasnowolnienia),
pomoc spoeczna (renty i wiadczenia, domy pomocy spoecznej, ciar usug opiekuczych na rodzinie, mieszkalnictwo), ubezpieczenia (spoeczne i komercyjne), dostpno i dostosowanie nowoczesnych technologii (bankomaty, telefony, internet).
135
osb niepenosprawnych w wieku produkcyjnym118, podczas gdy w tzw. starych krajach UE pracuje co druga osoba niepenosprawna.
Bariery architektoniczne: Dua cz osb majcych problemy z poruszaniem, nie jest w stanie wyj samodzielnie z budynku, w ktrym mieszka i/lub skorzysta z oferty handlowej, usugowej czy obsugi urzdowej. Niestosowanie przepisw
prawa widoczne jest szczeglnie w zakresie prawa budowlanego w zakresie budynkw uytecznoci publicznej119.
Komunikacja: Wikszo pocigw w Polsce, nie jest w stanie obsuy klientw niesprawnych ruchowo, osoba podrujca na wzku inwalidzkim nie moe samodzielnie wsi do wagonu ani skorzysta z toalety. Przepisy najwikszego polskiego przewonika lotniczego zabraniaj zabierania na pokad wicej ni dwch pasaerw z niepenosprawnoci.
Ju na etapie projektowania szkolenia moesz zadba o stworzenie niedyskryminujcej przestrzeni dla niepenosprawnych OU. Na etapie rekrutacji sprawdzaj specjalne potrzeby kandydatw i kandydatek zwizane
z niepenosprawnoci.
Dostosuj miejsce i program do moliwoci konkretnej osoby jeli nie wiesz, co zrobi, skontaktuj si bezporednio i po prostu zapytaj, co jest potrzebne. Wicej na temat dostosowania organizacji i miejsca szkolenia
w czci pierwszej podrcznika.
W czasie szkolenia zwracaj si bezporednio do osoby niepenosprawnej, nawet jeli towarzyszy jej asystent
czy tumacz/ka.120
Pamitaj, e jzyk moe utrwala funkcjonujce stereotypy i podtrzymywa nierwno. Unikaj deprecjonujcych okrele typu: inwalidzi, sprawni inaczej. Nazywaj stereotypy121.
Podczas szkole czsto mona usysze od OU rnego rodzaju przekonania dotyczce osb z niepenosprawnoci. Co moesz zrobi w takiej sytuacji? Oto kilka wskazwek:
Niepenosprawni maj postaw roszczeniow.
Poka, e jest to przekonanie OU (by moe wynikajce z dowiadczenia).
Rozszerz kwesti roszczeniowoci. Poka, e postawa roszczeniowa cechuje osoby mao aktywne. Wrd osb
z niepenosprawnoci te zdarzaj si osoby mao aktywne.
Sformuuj pytanie: Co mona zrobi, aby osoby z niepenosprawnoci mogy by bardziej aktywne?
Wszyscy niepenosprawni to
Poka, e uoglnianie moe prowadzi do stereotypizacji.
118 Badanie Aktywnoci Ekonomicznej Ludnoci, GUS 2009.
119 Przykadem takiego niedostosowania jest m.in. dzka Atlas Arena,
http://wiadomosci.polska.pl/specdlapolski/article,Obywatele_drugiej_kategorii,id,407888.htm.
120 Wicej na ten temat znajdziesz w: Judy Cohen, Praktyczny poradnik savoirvivre wobec osb niepenosprawnych, Biuro Penomocnika Rzdu ds. Osb Niepenosprawnych, s. 43.
121 Oto niektre z nich: mniej sprawne intelektualnie, posiadajce mentalno dziecka (niezalenie od rodzaju niepenosprawnoci); niesamodzielne, zawsze
wymagajce pomocy, niecierpliwe i zgorzkniae; gboko, wrcz chorobliwie religijne; nieatrakcyjne jako parterki/partnerzy; niezdolni/e do rodzicielstwa.
136
Rozdzia III.5
Poka, e s rne rodzaje niepenosprawnoci, a w prawie polskim mamy 3 odrbne systemy orzekania o niepenosprawnoci (powiat, ZUS, na potrzeby edukacji w poradniach psychologiczno-pedagogicznych) o jakiego
niepenosprawnego chodzi?
Osobom niepenosprawnym trzeba wspczu, bo maj gorzej i s pokrzywdzeni/one przez los.
Poka, e niepenosprawno nie jest cech osoby, ale raczej sytuacj, w jakiej osoba moe si znale
w zwizku z ograniczon sprawnoci swojego organizmu.
Poka w jaki sposb wartociowanie moe prowadzi do dyskryminacji.
Poka, e uczucia litoci i troskliwoci w stosunku do osb niepenosprawnych mog by oznak niedoceniania
i uprzedmiotawiania osoby niepenosprawnej.
Literatura
Wszystkie ponisze publikacje dostpne s w wersji on-line.
Danuta Grojewska, red., Fakty i mity o osobach z niepenosprawnoci, Stowarzyszenie Przyjaci Integracji, Warszawa 2009.
Judy Cohen, Praktyczny poradnik savoirvivre wobec osb niepenosprawnych, Biuro Penomocnika Rzdu ds. Osb Niepenosprawnych.
Architekci zmian. Innowacje dla osb z niepenosprawnoci, Stowarzyszenie Przyjaci Integracji, Warszawa 2009.
Polska droga do Konwencji o prawach osb niepenosprawnych ONZ, Fundacja Instytut Rozwoju Regionalnego, Krakw 2008.
Walczmy o swoje prawa! Stosowanie prawa anty-dyskryminacyjnego dla ochrony osb niepenosprawnych, Inclusion Europe, Bruksela 2007.
Anna Izabela Brzeziska (red.), seria Osoby z ograniczeniem sprawnoci na rynku pracy, Wydawnictwo SWPS Academica, Warszawa 2008.
Brytyjska Ustawa o Dyskryminacji ze Wzgldu na Niepenosprawno z 1995 roku, tekst przygotowany przez Ambasad Brytyjsk w Warszawie.
Strony internetowe
www.niepelnosprawni.gov.pl
www.niepelnosprawni.pl
www.pfron.pl
AGEIZM
Justyna Dubanik, Janina Kubacka
Przykad
Maria Szabowska, dziennikarka muzyczna Polskiego Radia, w grudniu 2006 r. zostaa zwolniona z pracy. Polskie Radio argumentowao zwolnienie nastpujco: osignicie wieku emerytalnego oraz zmiany techniczne i organizacyjne, ktrym dziennikarka nie jest w stanie sprosta. Maria Szabowska uznaa swoje zwolnienie za bezzasadne
i o swoje prawa walczya przed sdem pracy. W pozwie podkrelaa, e powody rozwizania umowy o prac byy
przejawem dyskryminacji ze wzgldu na wiek do jej pracy nigdy wczeniej nie byo zastrzee (wiadkowie podczas
rozprawy podkrelali profesjonalizm oraz dowiadczenie dziennikarki). Sd uzna racj Szabowskiej i cofn wypowiedzenie umowy o prac. W ramach zaproponowanej przez Radio ugody Szabowska zgodzia si na przyjcie rozwizania umowy o prac za porozumieniem stron i zobowizania wypacenia odszkodowania oraz odprawy emerytalnej. Na pocztku 2009 r. dziennikarka otrzymaa propozycj powrotu do pracy w Polskim Radiu122.
137
Wiek, obok pci jest pierwsz kategori rozrniania ludzi, dlatego najwczeniej tworz si stereotypy i uprzedzenia wanie ze wzgldu na pe i wiek123. To wszechobecne zjawisko ma rwnie swoj nazw ageizm.
W literaturze polskiej ageizm okrelany jest take jako wiekizm i obejmuje postawy oparte na uprzedzeniach
i stereotypach, wynikajce z rnicowania ludzi ze wzgldu na wiek124.
S to stereotypowe zaoenia na temat zycznych lub umysowych cech ludzi z okrelonej grupy wiekowej,
ktre wyraane s zwykle w sposb poniajcy. Zaoenia te, jako powszechnie uznawane za racjonalne i prawdziwe, prowadzi mog do akceptacji zachowa dyskryminacyjnych. Ageizm bywa utosamiany z dyskryminacj, jednak nie kada osoba majca postaw ageistowsk bdzie dyskryminowaa.
Twrc pojcia ageizm by gerontolog Robert Butler125, ktry w 1969 r. zauway, e podobnie jak rasizm czy seksizm,
ageizm prowadzi do dyskryminacyjnych zachowa we wszystkich dziedzinach ycia: zatrudnieniu, owiacie, subie zdrowia, kulturze. Ageizm dotyka kad grup spoeczn, jest jedynym uprzedzeniem, jakiego wszyscy dowiadczamy bez
wzgldu na pe, ras, pochodzenie spoeczne lub orientacj seksualn.
rda ageizmu z jednej strony maj podoe psychologiczne wynikaj z naszych lkw przed nieuchronn staroci, niesprawnoci, niemoc, bezuytecznoci i mierci. Z drugiej strony za, opieraj si na ekonomii forsujcej zysk i wydajno, a tym samym marginalizujcej osoby niewydajne z ekonomicznego punktu widzenia.
Ageizm moe przejawia si na dwch poziomach:
indywidualnym (poziom mikro), obejmujcym postawy, mylenie i nieformalne stosunki midzyludzkie oparte na cechach i kulturze osobistej osb uczestniczcych w kontakcie,
instytucjonalno-strukturalnym (poziom makro), obejmujcym system polityczny, edukacyjny, opieki spoecznej i zdrowotnej, prawny, np.: prawo okrela limit wieku, czasu, rodzaj pracy oraz sposb funkcjonowania instytucji.
Rozrnia si podstawowe formy ageizmu ze wzgldu na wiek grupy dyskryminujcej:
1. Adultyzm nadaje wiksz warto dorosoci, bazuje na niechci w stosunku do dzieci i wszystkich modych ludzi, ktrzy nie s uwaani za dorosych126. Przejawy adultyzmu to sytuacje, w ktrych uywa si zwrotw np. za smarkata/y jeste,
dzieci i ryby gosu nie maj. Mona je zaobserwowa take wrd dzieci w przedszkolach, szkoach i w domu bicie, zastraszanie modszych dzieci przez starsze, karanie separacj z grupy rwieniczej.
Adultyzm moe prowadzi w skrajnych przypadkach do rozrastania si irracjonalnego strachu i przerodzi si wpedofobi
(obaw przed niemowltami i dziemi) czy efebofobi strach przed modzie, unikanie kontaktw z modymi ludmi
122 http://wyborcza.pl/1,76842,6174189,Szablowska_wraca_do__Jedynki_.html. http://wiadomosci.gazeta.pl/wiadomosci/1,53600,4117214.html.
http://wyborcza.pl/1,76842,5658272,Szablowska_znow_na_antenie_.html.
123 C. N. Macrae, Ch. Stangor, M. Hewstone, Stereotypy i uprzedzenia. Najnowsze ujcie. Gdaskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdask 1999, s. 67.
124 Zoa Woniak-Hasik, Problem dyskryminacji ze wzgldu na wiek, Mazowieckie Centrum Zdrowia Publicznego, Warszawa 2007, s. 3; Barbara Szatur-Jaworska
(red.), Stan przestrzegania praw osb starszych w Polsce. Analiza i rekomendacje dziaa, Rzecznik Praw Obywatelskich, Warszawa 2008, s. 7.
125 Robert Butler, Age-ism. Another Form of bigotry, The Gerontologist (1969) 9 (4 Part 1), s. 243246.
126 Adam Fletcher (ed.) The Freechild Project, Challenging Adultism, http://www.freechild.org/adultism.htm.
138
Rozdzia III.5
w przekonaniu o wysokim ryzyku i niebezpieczestwie, jaki w kontakt niesie. Zachowania modziey odbierane s wtedy
z denicji jako przemocowe, kryminalne i antyspoeczne. Umowa spoeczna, deniujca dojrzao i niedojrzao, moe
by przyczyn adultokracji dominacji spoecznej i politycznej dorosych nad modymi ludmi. W skrajnym przypadku
przybiera ona form gerontokracji jako wadzy oligarchicznej, w ktrej og jest sterowany przez seniorw, znacznie starszych, ni reszta dorosej populacji.
2. Jeunizm dyskryminacja wymierzona przeciwko starszym ludziom127, premiujca modych. Wobec braku polskiej nomenklatury, moe by nazwana modzizmem. Dotyczy stanowisk politycznych, funkcji w biznesie ipop-kulturze, w ktrych
domniemana wiksza witalno i zyczna atrakcyjno przypisywana modoci jest bardziej ceniona, ni domniemana
wiksza moralno, dowiadczenie yciowe, stabilno emocjonalna przypisywana starszym. Przykadem moe by wymiewanie si z osb starszych i okrelanie ich jako: wapniakw, dinozaurw; odmawianie osobom po 50. roku ycia kompetencji zawodowych; kult modoci w mediach i inne. W skrajnych przypadkach jeunizm przybra moe form gerontofobii strachu przed starymi ludmi, wszelkimi kontaktami z nimi, ale i lku przed samym procesem starzenia si,
przemijania.
Przykady dobrych praktyk
Kampania Age Positive projekt rzdu Wielkiej Brytanii we wsppracy z mediami zachcajcy pracodawcw do przyjcia
strategii koncentracji na zdolnociach, umiejtnociach i potencjale, a nie na wieku pracownika. Organizowano szkolenia
i seminaria dla pracodawcw, prowadzono badania, wydawano podrczniki, raporty, ulotki, promowane dobre praktyki.
The Employers Forum on Age brytyjska organizacja pracodawcw, ktrzy dostrzegaj korzyci ze zrnicowania wiekowego i z zatrudniania osb starszych. Forum prowadzi dziaania na rzecz wprowadzenia rozwiza uatwiajcych zatrudnianie osb starszych.
Seniorzy w akcji projekt realizowany przez Towarzystwo Inicjatyw Twrczych jest oglnopolskim programem dotacyjnym dla osb po 55 roku ycia, ktre same lub we wsppracy z osob poniej 30 roku ycia, chc realizowa projekty
na rzecz swojej spoecznoci lokalnej.
Ageizm w Polsce
Z bada Eurobarometru wynika, e 34% Polakw ocenio dyskryminacj ze wzgldu na wiek jako problem powszechny128,
w porwnaniu ze styczniem 2007 r. jest to wynik niszy o 6%129. W oglnopolskim badaniu Diagnoza Spoeczna 2009, 0,9%
osb w wieku 60-64 i 0,4% osb w wieku 65 i wicej zadeklarowao, e spotkao si z dyskryminacj w minionym roku130.
Trudno okreli, na ile powysze dane obrazuj rzeczywist skal zjawiska. Przede wszystkim, brakuje szczegowych analiz,
a istniejce opracowania dotycz gwnie osb starszych.
127 Todd Nelson (ed.), Ageism: Stereotyping and Prejudice Against Older Persons, MIT Press, Cambridge 2002.
128 Discrimination In European Union, Special Eurobarometr 296 Report, Wave 69.1 - opinion and social, lipiec 2008.
129 Discrimination in the European Union, Special Eurobarometr 263 Report, Wave 65.4 - opinion and social, stycze 2007.
130 Janusz Czapiski, Tomasz Panek (red.), Diagnoza Spoeczna 2009, Rada Monitoringu Spoecznego, Warszawa 2009, s. 330.
139
Co istotne, badania jakociowe wskazuj na czynniki, ktre mog mie duy wpyw na ocen adekwatnoci danych statystycznych. Badanie przeprowadzone przez Akademi Rozwoju Filantropii w ramach projektu STOP dyskryminacji osb
starszych pokazuje, e problem ten jest mao uwiadomiony przez osoby starsze, a co za tym idzie, nierozpoznawalny.
Uczestnicy i uczestniczki lokalnych dyskusji bronili si, przed okrelaniem ich sytuacji jako dyskryminacji uzasadniajc: Dla
mnie sowo dyskryminacja jest tutaj za mocne. Ja po prostu uwaam, e ludzie starsi s generalnie gorzej traktowani () Na tym
bym poprzestaa (...). Przyczyn takiego stosunku osb starszych do pojcia dyskryminacji moe by to, e jest ono w Polsce
nowe, a przez to nieobecne w wiadomoci spoecznej, szczeglnie w kontekcie wieku. Czsto zatem amanie praw osb
starszych postrzegane jest jako konieczno czy wrcz norma spoeczna131. Co ciekawe, wrd osb badajcych sytuacj
polskich seniorw i seniorek s takie, ktre te odcinaj si od pojcia dyskryminacja ze wzgldu na pejoratywny iantagonizujcy charakter tego sformuowania. Pojcie to od razu stawia osoby starsze w gorszej pozycji wzgldem modszych,
wzmacniajc wzajemn niech tych grup132. W tym kontekcie, istot problemu wydaje si brak wiadomoci na temat
praw osb starszych oraz postrzeganie dyskryminacji nie tyle jako ich naruszenie, lecz jako etykiet, ktra stawia
seniorw/seniorki w jeszcze gorszej sytuacji.
W Polsce, niezalenie od trudnoci w okreleniu skali dyskryminacji ze wzgldu na wiek mona wskaza na jej przejawy,
ktre dostrzegaj zarwno osoby starsze jak i istniejce badania.
Rynek pracy:
Krzywdzce stereotypy nt. moliwoci i umiejtnoci osb starszych np. A po co pani w tym wieku specjalizacja, Po co pani
w tym wieku znajomo obsugi komputera?
Odmowa zatrudnienia tylko ze wzgldu na wiek, w tym zaznaczanie podanego wieku w ogoszeniach oprac, stosowanie ukrytych ogranicze wiekowych w trakcie rekrutacji, naruszanie godnoci i upokarzanie kandydatw do pracy
poprzez przykre komentarze np.: Panie, jeste dla mnie przeytek, Pani dla mojego szefa okazaa si za stara.
Nieawansowanie starszych pracownikw i niekierowanie ich na szkolenia.
Wiek jako istotne kryterium w podejmowaniu decyzji o zwolnieniach w rmie.
Czteroletni okres ochronny.
Automatyczne zwalnianie pracownikw wraz z osigniciem wieku emerytalnego.
Ochrona zdrowia:
Brak systemowej opieki geriatrycznej, nierespektowanie w umowach z NFZ odmiennoci i wyszych kosztw leczenia
osb starszych, brak przygotowania kadry medycznej do pracy z ludmi starszymi.
Brak waciwej diagnozy wiek jako naturalna przyczyna wszystkich dolegliwoci.
131 Tomasz Schimanek, Aktywno zawodowa osb starszych w kontekcie problemu dyskryminacji ze wzgldu na wiek na rynku pracy, w: Beata Tokarz (red.), Co
wiemy o dyskryminacji ze wzgldu na wiek? Gos ekspertw, dowiadczenia osb starszych, Akademia Rozwoju Filantropii, Warszawa 2005, s. 3437; Zoa Woniak-Hasik, Problem dyskryminacji ze wzgldu na wiek, Mazowieckie Centrum Zdrowia Publicznego, Warszawa 2007, s. 3; wszystkie cytowane przykady pochodz z: Beata Tokarz (red.), Co wiemy
132 Jolanta Perek-Biaas, Marcin Kocr, Inne, gorsze traktowanie osb starszych w obszarze partycypacji spoecznej, w: Beata Tokarz (red.), Co wiemy, s. 63.
140
Rozdzia III.5
Odmowa pomocy medycznej, w tym trudnoci z wezwaniem karetki, trudnoci z przyjciem na specjalistyczne oddziay
medyczne np. reakcje typu: Ile pan ma lat? Panie! Daj pan spokj.
Ograniczenia wiekowe w dostpie do bada prolaktycznych i programw lekowych np.: programem wykrywania raka
sutka objta jest tylko populacja kobiet w wieku 50 do 69.
Zaniedbania w opiece szpitalnej np.: zwracanie si do pacjenta Babciu sied cicho, No dziadku robimy zastrzyk.
Partycypacja spoeczna:
Utrudnienia dotyczce udziau w wyborach, w tym bariery architektoniczne, problem z oddaniem gosu wyborczego
osoby unieruchomionej w domu.
Niskie rodki przeznaczone przez samorzdy na inicjatywy skierowane do seniorw i seniorek.
Inne obszary dyskryminacji:
Komunikacja miejska/transport, w tym maa ilo autobusw niskopodogowych, lokalizowanie przystankw wmiejscach trudnodostpnych dla osb z trudnociami w poruszaniu si.
Urzdy, w tym bariery architektoniczne, brak awek w poczekalniach, brak czytelnych oznacze, zniecierpliwienie i protekcjonalne traktowanie przez urzdnikw np.: lepiej niech Pan przyjdzie z kim z rodziny, maa czcionka drukw i formularzy, miniaturyzacja przedmiotw (np. mae wywietlacze i klawiatury telefonw komrkowych).
Usugi, w tym bariery w dostpie do usug nansowych np.: trudnoci w uzyskaniu poyczek, otrzymaniu kart kredytowych, zakupach na raty tylko ze wzgldu na wiek. Bariery w dostpie do ubezpiecze np.: wprowadzanie wyszych stawek lub odmowa ubezpieczenia133.
W polskim systemie emerytalnym od dawna istnieje zrnicowanie ze wzgldu na pe. Przed 1999 rokiem wczeniejsze
emerytury kobiet byy korzystne, bo rekompensoway do pewnego stopnia niskie zarobki. Reforma sprawia, e emerytura jest wprost zalena od dugoci opacania skadki i jej wysokoci, odwrotnie proporcjonalna od przewidywanego
okresu jej pobierania. Dlatego te emerytury kobiet bd nisze od emerytur mczyzn, nawet gdy zarobki ich bd
takie same. Tym samym niszy wiek emerytalny kobiet (60 lat) sta si elementem dyskryminacji. Kobiety yj duej, pracuj krcej za mniejsze zarobki. W efekcie, rednia wielko emerytur kobiet jest o 30% nisza od wiadcze mczyzn.
Starsze kobiety stanowi grup naraon na ubstwo.
Zaprezentowane powyej przejawy dyskryminacji ze wzgldu na wiek nie wyczerpuj tematu, jednak pokazuj jak szeroki
zasig ma to zjawisko. W kontekcie starzenia si spoeczestwa problem ten bdzie si nasila, std konieczne staje si
zbadanie jego rozmiarw, przejaww, przyczyn i konsekwencji.
Instytucje dziaajce na rzecz przeciwdziaania dyskryminacji ze wzgldu na wiek:
AGE, the European Older Peoples Platform jest to federacja ponad 150 organizacji seniorskich, ktra reprezentuje interesy osb starszych w UE. Organizacja kompleksowo zajmuje si kwesti dyskryminacji wiekowej.
EURAG federacja organizacji dziaajcych na rzecz ludzi starszych, ktra podejmuje dziaania na rzecz poprawy sytuacji
i statusu ludzi starszych, przeciwdziaa te dyskryminacji ze wzgldu na wiek.
133 Beata Tokarz (red.), Co wiemy, s. 2987.
141
Forum 50+. Seniorzy XXI wieku! nieformalna platforma organizacji seniorskich z Polski, ktra zajmuje gos w sprawach
istotnych dla osb starszych oraz bada problem dyskryminacji ze wzgldu na wiek.
Problem wieku moe nas spotka na samym pocztku warsztatw. OU mog mie wraenie, e trenerzy/trenerki
z racji wieku nie maj dowiadczenia, by rozumie ich problemy. OP mog mie wraenie, e bdzie trudno
zbudowa autorytet, widzc przed sob audytorium w wieku swoich rodzicw. Modzi trenerzy/rki mog usysze zwrot: synku/creczko, ktry stawiaby ich w sytuacji podporzdkowania. Sytuacje, w ktrych trener/ka antydyskryminacyjny/a s w wieku OU, zdarzaj si rzadko.
Sprawdzon praktyk jest wskazanie na samym pocztku sytuacji rnicy wiekowej midzy OP a OU ipokazanie,
jak cenne oka si przykady z ycia OU do omwienia problemu ageizmu. Modszy/a trener/ka moe pokaza
OU rwnowane przykady, w ktrych to mode osoby s dyskryminowane ze wzgldu na wiek. Analogiczne
zachowanie moe przyj trener/ka duo starszy/a od OU.
Osobnym problemem jest zwyczaj mwienia do siebie po imieniu podczas warsztatw; w obecnoci starszych
uczestnikw czasami atwiej jest przyj form: pani Krystyno, panie Wacawie. Tutaj OP musi wykaza si wraliwoci naley dopasowa form do tej, ktrej OU uywa stale wobec trenera/ki.
Gdy usyszysz:
Nie jestemy dyskryminowani
Czsto seniorzy/ki uczestniczcy w warsztatach nie potra poda przykadu dyskryminacji ze swojego ycia.
Wypowiedzi OU wskazuj, e kojarz dyskryminacj raczej z rasizmem, ni z ageizmem. Dopiero wyjanienie
denicji dyskryminacji i pokazanie jej dziaania na przykadach z dowiadczenia uwiadamia im problem.
Staro nie rado
Powizane z tym jest przekonanie OU, e dyskryminacja, jakiej dowiadczaj, naley do naturalnego porzdku
spoecznego. Wyraaj przekonanie, e swoje ju przeyli i naley ustpi miejsca modszym, co wie si z akceptacj zachowa wobec nich, ktre sami okrelaj jako niesprawiedliwe, krzywdzce, upokarzajce. Czasem
moment, w ktrym seniorzy/ki mwi o swoich emocjach w sytuacjach dyskryminacyjnych, przeksztaca si
w atak na mode pokolenie, potem w symboliczny atak na Balcerowicza i koczy na polityce. OP musi zdecydowa, kiedy ma przerwa warto przygotowa kilka pyta typu: Przypomnijcie sobie, jak mielicie po trzydzieci
lat, co dla was byo wwczas ageizmem?, ktre odwracaj perspektyw.
Starzy powinni robi miejsce na rynku pracy dla modych
Przekonanie, e osoby starsze powinny zwalnia miejsca pracy modym jest do popularne. Jednak dezaktywacja zawodowa osb starszych tak naprawd pogarsza sytuacj na rynku pracy osb modych isporo kosztuje
spoeczestwo134. Potwierdza to polskie dowiadczenie, kiedy w latach 90. rzd stosowa polityk wypychania
osb powyej 50 roku ycia jako remedium na niski poziom zatrudnienia ludzi modych. Okazao si jednak, e
miejsca pracy zwalniane przez osoby starsze, z uwagi na kwalikacje lub sta pracy, nie nadaway si dla modych pracownikw, byy wic likwidowane135. Nie powstaway te nowe miejsca pracy, poniewa wzrost grupy
142
Rozdzia III.5
osb korzystajcych ze wiadcze emerytalnych przekada si na wzrost kosztw pracy. Osoby pracujce musz
zarobi nie tylko na siebie, ale rwnie na emerytury osb starszych (m.in. poprzez wysze skadki na ubezpieczenie spoeczne, podatki).
Czy zwalnianie osb, ktre osigny wiek emerytalny i posiadaj prawo do emerytury jest dyskryminacj
ze wzgldu na wiek?
To pytanie czsto pojawia si w dyskusjach dotyczcych osb starszych. Kodeks pracy nie ustala grnej granicy
wiekowej, jeli chodzi o moliwo pracy. Co jednak, gdy kto osign wiek emerytalny i ma prawo do emerytury? Sd Najwyszy w swoich orzeczeniach stwierdzi, e samo osignicie wieku emerytalnego nie uzasadnia
zwolnienia pracownika/czki i naraa pracodawc/czyni na zarzut dyskryminacji ze wzgldu na wiek. Wedug
Sdu Najwyszego uzasadnienie takie musi odnosi si do obiektywnych przyczyn, np. niewaciwe wykonywanie obowizkw, ograniczenie dziaalnoci zakadu itp. (wyroki z dnia: 4 listopada 2004, 19 marca 2008)136.
Literatura
Beata Tokarz (red.), Co wiemy o dyskryminacji ze wzgldu na wiek? Gos ekspertw, dowiadczenia osb starszych, Akademia Rozwoju Filantropii, Warszawa 2005.
Adam Bodnar, Zakaz dyskryminacji ze wzgldu na wiek regulacje prawne, artyku opracowany w ramach programu Zysk z dojrzaoci.
Discrimination In European Union, Special Eurobarometr 296 Report, Wave 69.1 opinion and social, lipiec 2008.
Discrimination in the European Union, Special Eurobarometr 263 Report, Wave 65.4 opinion and social, stycze 2007.
Janusz Czapiski, Tomasz Panek (red.), Diagnoza Spoeczna 2009, Rada Monitoringu Spoecznego, Warszawa 2009.
Bara Szatur-Jaworska (red.), Stan przestrzegania praw osb starszych w Polsce. Analiza i rekomendacje dziaa, Rzecznik Praw Obywatelskich, Warszawa 2008.
Andrzej Rzoca, Wiktor Wojciechowski, Ile kosztuj nas wczeniejsze emerytury?, Forum Obywatelskiego Rozwoju, Towarzystwo Ekonomistw Polskich, Warszawa 2008.
Zoa Woniak-Hasik, Problem dyskryminacji ze wzgldu na wiek, Mazowieckie Centrum Zdrowia Publicznego, Warszawa 2007.
Robert Butler, Age-ism. Another Form of bigotry,The Gerontologist (1969) 9(4 Part 1).
Todd Nelson (ed.), Ageism: Stereotyping and Prejudice Against Older Persons, MIT Press, Cambridge 2002.
Strony internetowe
www.zysk50plus.pl, www.forum.senior.info.pl, www.senior.pl, www.kobieta50plus.pl
www.seniorzywakcji.pl, www.freechild.org
134 Piotr Szukalski, Zagroenia praw osb starszych na rynku pracy w Polsce, w: Barbara Szatur-Jaworska (red.), Stan przestrzegania praw osb starszych w Polsce.
Analiza i rekomendacje dziaa, Rzecznik Praw Obywatelskich, Warszawa 2008, s. 33; Andrzej Rzoca, Wiktor Wojciechowski, Ile kosztuj nas wczeniejsze emerytury? Forum Obywatelskiego Rozwoju, Towarzystwo Ekonomistw Polskich, Warszawa 2008, s. 24.
135 Tomasz Schimanek, Aktywno zawodowa, s. 3536.
136 Adam Bodnar, Zakaz dyskryminacji ze wzgldu na wiek regulacje prawne, artyku opracowany w ramach programu Zysk z dojrzaoci, s. 1116.
143
ANTYSEMITYZM
Hanna Zieliska
Przykad
Czy naprawd jest im (ydom przyp. aut.) a tak le, jak to przedstawiaj media czy organizacje i stowarzyszenia
tropice polskie -izmy i nietolerancj? Moe zamiast opisywania wirtualnych zamachw na t spoeczno, kto
wreszcie by si pokusi o bardziej rzetelne przedstawienie powyszych problemw (historii relacji polsko-ydowskich
przyp. aut.). I zapewne waciw miar byoby zbadanie pozycji spoecznej (materialnej, statusu wyksztacenia itp.)
osb, zaliczajcych si do spoecznoci ydowskiej137.
Antonina Wyrzykowska z Jedwabnego w czasie okupacji przez ponad dwa lata ukrywaa w chlewie siedmioro ydw.
Po zakoczeniu wojny zostaa za to pobita przez ssiadw. W 1945 roku zadali oni wydania ostatniego z ukrywajcych si ydw. Gdy si na to nie zgodzia, zostaa brutalnie pobita przez szeciu mczyzn. Po wyzwoleniu byam
wielokrotnie bita, wic musiaam opuci rodzinne strony pisaa. Osiedlia si w Bielsku Podlaskim, a nastpnie,
po mierci ma, wyjechaa do USA. Jeszcze w ostatnich latach ycia baa si ujawni prawd o okolicznociach
zbrodni w Jedwabnem, a listy, ktre dostawaa od ocalonych, palia zaraz po przeczytaniu. Dziewi lat temu burmistrz Jedwabnego, by zmy antysemick hab z miasteczka, wpad na pomys, by miejscowej szkole nada imi
Antoniny Wyrzykowskiej. Radni nie zgodzili si na to. Do nagonki na ni przyczya si take jej crka, przez lata,
w niewybrednych sowach, wypominajc matce pomoc ydom138.
Antysemityzm moe by rozumiany na wiele sposobw, m.in. jako:
bazujca na przesdach i uprzedzeniach niech, nienawi do ydw obecna od tysicleci w wielu kulturach
na rnych kontynentach,
ideologia i oparty na niej prd polityczny, ktre narodziy si pod koniec XIX wieku w Europie rodkowej i odwoyway si do teorii rasizmu (bdnie) wskazujc na ydw jako odrbn ras i uzasadniajc tym samym
wrog wobec nich postaw, co w swoim apogeum doprowadzio do Holokaustu,
irracjonalna, psychologicznie patologiczna wersja etnocentrycznego i religiocentrycznego antyjudaizmu, wywodzcego si z koniktu chrzecijastwa ze swoimi ydowskimi korzeniami, ktra, w swojej kulminacji, uczynia moliwym Holokaust (zgodnie z tym myleniem kar za zabicie Jezusa),
kombinacja wszystkich wyej wymienionych139.
Geneza i historia
Po raz pierwszy terminu antysemityzm, jako okrelenia postawy wrogoci i niechci wobec ludnoci ydowskiej, uy Wilhelm Marr okoo 1879 roku w pracy Der Sieg des Judentums ber das Germanentum. Jednak historia negatywnego stosunku
do ydw siga czasw staroytnych140.
137 Leszek ebrowski, Walka z dyskryminacj, czyli wychowanie przez kamanie,Nasz Dziennik 20 lipca 2009:
www.naszdziennik.pl/index.php?dat=20090720&typ=my&id=my11.txt [dostp: 10 sierpnia 2010]
138 Na podstawie: Anna Bikont, Mieli wdk, bro i nienawi,Gazeta Wyborcza, 16 czerwca 2001.
139 Za: Steven Beller, Antisemitism. A very short introduction, Oxford University Press, New York, 2007.
140 Tu i dalej na podstawie: Alina Caa, Antysemityzm, w: Encyklopedia socjologii, Ocyna Naukowa, Warszawa 1998, t. 1, s. 4245. Zob. take: Leon Poliakov,
Historia antysemityzmu, TAiWPN Universitas, Krakw 2008.
144
Rozdzia III.5
Pocztkowo postawy antysemickie w chrzecijaskiej Europie miay, w duej mierze, podoe religijne i wynikay z oskarenia ydw o zamordowanie Jezusa Chrystusa. Odpowiedzialnoci za bogobjstwo obciano cay nard ydowski (antysemityzm tradycyjny). W redniowieczu kolejne ustawy kocielne (m.in. sobory lateraskie, bulla Pawa IV) prowadziy do
coraz wikszej izolacji ludnoci ydowskiej od reszty spoeczestwa. ydzi mogli zamieszkiwa tylko wydzielone dzielnice
miast, zobowizani byli do noszenia odrbnego stroju i znakw wyrniajcych, pacili wysze podatki. Zakazane byy kontakty midzywyznaniowe i surowo karano maestwa mieszane. ydom nie wolno byo take nabywa ziemi nie mogc
uprawia roli zajmowali si wic gwnie handlem i lichw zabronionymi wwczas chrzecijanom. W nastpstwie tych
obostrze i ogranicze pogbiao si postrzeganie i traktowanie ydw jako obcych i gorszych. Sprzyjao to szerzeniu si
przesdw, m.in. pomwie o mord rytualny chrzecijaskich dzieci w celu uzyskania krwi na mac141 i profanacj hostii.
Za wszelkie nieszczcia (wojny, zarazy, kryzysy gospodarcze) winiono ydw, ktrzy stawali si pierwszymi oarami agresji.
Dopiero w 1791 roku we Francji, specjalny edykt, rozcigajcy Deklaracj Praw Czowieka i Obywatela take na spoeczno
ydowsk, zapocztkowa w Europie Zachodniej powolny proces uzyskiwania przez ydw rwnych praw. Ta emancypacja
i awans spoeczny ydw napotkay jednak na opr rodowisk konserwatywnych i drobnomieszczastwa, upatrujcego
w ydach konkurencji ekonomicznej.
Nowe uzasadnienie wrogoci wobec ydw przyniosy teorie rasowe koca XIX wieku. Wraz z rodzeniem si nacjonalizmw
i formowaniem pastw narodowych pojawi si antysemityzm nowoczesny. Ta nienawi do ydw, jako rzekomo odrbnej rasy i rda wszelkich nieszcz, staa si elementem programw politycznych niektrych partii we Francji, Austrii
i Prusach. W 1903 roku w periodyku petersburskim Russkoje Znamia ukazay si Protokoy mdrcw Syjonu, antysemicki
pamet, ujawniajcy tajny spisek ydowski uknuty w celu zniszczenia wiata. Publikacja, bdca prowokacj, przysuya
si wzmocnieniu antysemickiej ideologii i cieszya si du popularnoci szczeglnie w latach 20142.
Nastroje antysemickie w Europie coraz bardziej si nasilay. Przede wszystkim w III Rzeszy, gdzie w latach 30. kolejne ustawy
ograniczay prawa i swobody obywatelskie ydw, prowadzc do cakowitego wykluczenia ich z ycia kraju. Wadze dyy
do zbudowania adu spoecznego, ktry, zgodnie z ideologi hitlerowsk, mg by moliwy po wyeliminowaniu niepodanego elementu rasowego. Po 1939 roku nazistowskie Niemcy podjy kroki zmierzajce do ostatecznego rozwizania
kwestii ydowskiej wymordowania caego narodu ydowskiego. Ta zbrodnia ludobjstwa czasw II wojny wiatowej pochona ycie 6 milionw europejskich ydw i zapisaa si na kartach historii jako Holokaust, Shoah.
Po tragedii Shoah ponowna kariera antysemityzmu, jako doktryny politycznej, wydaje si niemoliwa. Ale antysemityzm
dalej funkcjonuje na rnych poziomach i w rozmaitych postaciach, za przejaw czego mona uzna takie zjawiska, jak:
funkcjonujce stereotypy na temat ydw,
gosy rewizjonistyczne zaprzeczajce Holokaustowi lub umniejszajce zwizane z nim fakty,
powstawanie organizacji neonazistowskich i neofaszystowskich,
141 Przesd ten przetrwa wieki i sta si m.in. zacztkiem pogromu w Kielcach w 1946 roku. Do dzisiaj, pomimo interwencji rnych organizacji, w katedrze
sandomierskiej mona oglda obraz przedstawiajcy sceny mordu dziecka przez ydw. Wicej zob. Joanna Tokarska-Bakir, Legendy o krwi. Antropologia
przesdu, W.A.B., Warszawa 2008.
142 Na tre Protokow skadaj si wykady, ktre jakoby miay by wygaszane podczas I wiatowego Kongresu Syjonistycznego w 1879 roku. W rzeczywistoci teksty powstay prawdopodobnie na zlecenie carskiej ochrany. Wicej patrz: Janusz Tazbir, Protokoy mdrcw Syjonu. Autentyk czy falsykat: niniwa2.cba.pl/protokoly_janusz_tazbir_1.htm [dostp: 10 sierpnia 2010].
145
poparcie spoeczne dla skrajnie prawicowych, nacjonalistycznych partii,

antyydowskie akty wandalizmu i przemocy,
oraz antysyjonizm (okrelany take mianem wspczesnego antysemityzmu) negowanie, np. poprzez manifestacje
antyizraelskie, prawa do istnienia pastwa Izrael.
Antysemityzm w Polsce
eby zrozumie specyk antysemityzmu w Polsce, trzeba, cho pobienie, odwoa si do historii stosunkw polsko-ydowskich. Na stae ydzi pojawili si w Polsce ju w XI wieku143. W redniowieczu, gdy w poudniowej i zachodniej Europie
trway przeladowania ludnoci ydowskiej, w Polsce kolejni ksita i krlowie, doceniajc aktywno gospodarcz nowych
osadnikw, zapewniali im ochron prawn, przywileje sdownicze i ekonomiczne. Kwito ycie coraz liczniejszej mniejszoci
ydowskiej, ktra moga kultywowa tutaj swoj religi, kultur i obyczaje. Pod koniec XVI wieku reprezentanci gmin ydowskich powoali do ycia Sejm Czterech Ziem jedyn tego rodzaju instytucj samorzdow ydw w Europie. Cho
koegzystencja Polakw i ydw nie zawsze ukadaa si harmonijnie, to w II poowie XVIII wieku Polska, pozostawaa najwikszym skupiskiem ydw na wiecie (ok. 750900 tys., co stanowio 9% ludnoci). Jednak ju przeom XIX/XX wieku to
formowanie si Narodowej Demokracji i publikacja-manifest polityczny jej przywdcy Romana Dmowskiego Myli nowoczesnego Polaka, postulujca antyydowski polski nacjonalizm144. W niepodlegej Polsce, antysemickie nastroje nasiliy si
w latach 30. radykalne nacjonalistyczne organizacje zintensykoway swoje dziaania, dochodzio do akcji terrorystycznych
i pogromw. Od antysemityzmu nie byy wolne ani rodowiska akademickie (getta awkowe, numerus clausus), ani kocielne.
W przededniu II wojny wiatowej ludno ydowska liczya ok. 3,4 mln i stanowia niemal 10% polskiego spoeczestwa.
Z tego powodu Niemcy przede wszystkim tutaj ulokowali obozy mierci. Zagada pochona ok. 3 mln polskich ydw.
Szacuje si, e spord ocalonych zaledwie 5060 tys. przetrwao okupacj niemieck w Polsce, wikszo przeya wojn
w ZSRR. Ci, ktrzy zdecydowali si powrci i pozosta w kraju, nie mieli atwo w powojennej rzeczywistoci. Pogromy i zabjstwa dokonywane przez Polakw na powracajcych ssiadach (m.in. w Rzeszowie, Krakowie, Kielcach), od lat 50. antyydowska polityka wadz komunistycznych, wydarzenia 1956 (obrachunki w partii, antysemickie wystpienia w kraju) i 1968
roku (represje po zamieszkach studenckich) to gwne przyczyny kolejnych fal emigracji ydw z Polski.
Podczas Spisu Powszechnego w 2002 roku narodowo ydowsk zadeklarowao ok. 1,1 tys. osb145. Jednak szacuje si, e
w Polsce mieszka od 4 do 10 tys. ydw. Chocia od przeomu 1989 roku obserwujemy prby odrodzenia ycia ydowskiego w Polsce i inicjatywy majce na celu przywrcenie pamici o historii i kulturze polskich ydw146, antysemityzm nie
znikn i wci pozostaje niezwykle draliwym tematem. Samo zjawisko mona bada w rnych wymiarach, np. obecnoci
treci antysemickich w gwnym nurcie politycznym, stopniu niechci spoecznej, powszechnoci napisw na murach bu143 Tu i dalej na podstawie: Robert Szuchta, ydzi w Polsce w: Edukacja przeciw dyskryminacji, praca zbiorowa, Stowarzyszenie Vox Humana, Warszawa 2008,
s. 940.
144 Wicej: Andrzej Mencwel, Antysemityzm bez ydw, w: Rodzinna Europa po raz pierwszy, TAiWPN Universitas, Krakw 2009, s. 77120.
145 Zob. opracowanie wynikw Narodowego Spisu Powszechnego Ludnoci i Mieszka z 2002 roku:
http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/PUBL_ludnosc_stan_i_struktura_demograczno_spoleczna.pdf [dostp: 10 sierpnia 2010].
146 Ostatnio np. projekt Rafaa Betlejewskiego Tskni za Tob, ydzie! www.tesknie.com [dostp: 10 sierpnia 2010].
146
Rozdzia III.5
dynkw, liczby aktw agresji, braku prawa przeciwdziaajcego dyskryminacji ze wzgldu na pochodzenie itp147. W raportach poruszajcych kwesti antysemityzmu w Polsce czytamy, e w naszym kraju: antysemityzm wystpuje czasami w dyskursie politycznym (by to problem zwaszcza w okresie koalicji PiS-Liga Polskich Rodzin-Samoobrona), w mediach (Radio
Maryja) i w jzyku, pojawiaj si antysemickie napisy na murach148, mao skuteczna jest walka wymiaru sprawiedliwoci
z grupami o charakterze neofaszystowskim i antysemickim (Combat18, Krew i Honor, Polska Partia Narodowa)149, natomiast
rzadko dochodzi do aktw przemocy ze wzgldu na ydowskie pochodzenie150.
Dzisiejszy antysemityzm w Polsce jest zatem zjawiskiem wielowymiarowym, a na jego przyczyny skadaj si gwnie:
nieznajomo ydw i brak wiedzy na temat ich kultury, zwyczajw, religii, etc.,
niech religijna i antysemityzm w kociele u czci duchowiestwa i wiernych151,
przekonanie, e ydzi niejawnie i w zbyt duym stopniu wpywaj na ycie polityczne i gospodarcze kraju obecne
w tzw. pismach narodowo-patriotycznych, pogldach prof. Ryszarda Bendera czy Leszka Bubla, gosach osb nalecych
do organizacji typu Narodowe Odrodzenie Polski,
zaszoci i kontrowersje historyczne m.in. problem postaw Polakw wobec ydowskich wspobywateli w czasie II
wojny wiatowej i po wojnie152; pogromy ydowskie dokonane przez Polakw, (temat poruszony przez Jana Tomasza
Grossa wywoa gorce publiczne spory i dyskusje153), charakter wspudziau ydw w tworzeniu komunizmu w Polsce
(mit ydokomuny).
Szukajc informacji na temat przeciwdziaania antysemityzmowi w Polsce warto zajrze na strony nastpujcych organizacji
i projektw:
Fundacja Forum Dialogu Midzy Narodami www.dialog.org.pl
Fundacja Ochrony Dziedzictwa ydowskiego www.fodz.pl
Fundacja Pogranicze www.pogranicze.sejny.pl
Otwarta Rzeczpospolita Stowarzyszenie przeciw Antysemityzmowi i Ksenofobii www.otwarta.org
Stowarzyszenie Nigdy Wicej www.nigdywiecej.org
Wirydarz grupa dziaania przeciwko antysemityzmowi i ksenofobii http://wirydarz.blox.pl
ydzi w Polsce. Ocali od zapomnienia uczy dla przyszoci www.zydziwpolsce.edu.pl
147 Za: Helena Datner-piewak, Struktura i wyznaczniki postaw antysemickich, w: Ireneusz Krzemiski (red.), Czy Polacy s antysemitami? Wyniki badania sondaowego, Ocyna Naukowa, Warszawa 1996, s. 2764.
148 Dobre praktyki walki z obraliwymi napisami to np. akcje Kolorowa Tolerancja w odzi www.instytut.tolerancji.pl/PL/geneza.asp, czy projekt-strona
www.przestrzenmiasta.pl [dostp: 10 sierpnia 2010].
149 Zwrci na to uwag Parlament Europejski w 2006 roku w jednej ze swoich rezolucji: www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=//EP//NONSGML+TA+P6-TA-2006-0273+0+DOC+PDF+V0//EN [dostp: 10 sierpnia 2010].
150 Zob. raporty przywoane na kocu tego rozdziau.
151 Zob. przedruk artykuu Zuzanny Radzik z 2003 roku A piwnice wci gnij, w: ydownik Powszechny, 23 marca 2010, s. 3233.
152 Debat na ten temat zainicjowa w 1987 roku, na amach Tygodnika Powszechnego, Jan Boski synnym tekstem Biedni Polacy patrz na getto. Zob.
przedruk, w: ydownik Powszechny, jw., s. 1114.
153 Zob. np. Jan Tomasz Gross, Ssiedzi. Historia zagady ydowskiego miasteczka, Fundacja Pogranicze, Sejny 2000, a take Strach. Antysemityzm w Polsce tu
po wojnie. Historia moralnej zapaci, Znak, Krakw 2008.
147
Pytania do przemylenia:
Zastanw si nad swoim pochodzeniem etnicznym. Jak opisaaby/opisaby siebie w jej kontekcie?
Jakie znaczenie moe mie twoje pochodzenie etniczne dla twojej pracy?
Jakie znasz stereotypy na temat ydw?
Co zrobisz, eby nie wpyny one na twoj prac?
Gdy usyszysz:
W Polsce nie byo i nie ma antysemityzmu, tu zawsze by raj dla ydw przypomnij o skomplikowanych
dziejach relacji polsko-ydowskich, np. w okresie midzywojnia.
ydzi rzdz wiatem/trzymaj wadz wytumacz polityczn genez tej spiskowej teorii dziejw.
Ale wiadomo, e (wszyscy ydzi) to komuchy/ydokomuna/ubecy/kolaboranci/zdrajcy wyka faszywo
treci Protokow mdrcw Syjonu, ktre zapocztkoway mit o spisku ydowskim i yda-komunisty. Przywoaj
liczby, np.: w Polsce w latach 30. XX wieku zaledwie trzech ydw na tysic naleao do partii komunistycznej154,
pod koniec 1945 roku na 22 tys. pracownikw Urzdu Bezpieczestwa okoo 500, a wic jedynie 2,5%, byo pochodzenia ydowskiego155.
Kochajmy si jak bracia, liczmy si jak ydzi, Nie bd ydem itp. roz te powiedzonka na czynniki pierwsze, poka, jak jzyk staje si nonikiem stereotypw utrwalajcych negatywny, nieprawdziwy wizerunek
wszystkich ydw.
ydzi ukrzyowali Chrystusa i jako prawdziwa katoliczka/prawdziwy katolik nigdy im nie przebacz! uwiadom OU, e takie stanowisko jest niezgodne z nauk Kocioa katolickiego, powoaj si na ocjalny dokument
Deklaracji o stosunku Kocioa do religii niechrzecijaskich (Nostra aetate), ktry podkrela m.in. wi wyznawcw
judaizmu i ich religii z chrzecijastwem oraz niezgodno z Pismem witym teorii o przeklestwie ydw
przez Boga, a take potpia wszelkie przeladowania, akty nienawici i przejawy antysemityzmu, ktre kiedykolwiek i przez kogokolwiek kierowane byy przeciw ydom. Chrystus wedug nauki Kocioa swoj mk
i mier podj dobrowolnie156.
Na zajciach:
Odwoujc si do rde, pokazuj historyczne, religijne i polityczne konteksty funkcjonowania antysemityzmu.
Podkrelaj rnorodno w obrbie kultury, tradycji i spoecznoci ydowskiej w Polsce i na wiecie, i zach do
jej eksplorowania odsyaj do stron adekwatnych organizacji i instytucji, np.:
154 Jan Tomasz Gross, Strach, s. 253254. Zob. te tego autora: Upiorna dekada. Trzy eseje o stereotypach na temat ydw, Polakw, Niemcw i komunistw
1939-1948, TAiWPN Universitas, Krakw 2001.
155 Andrzej Paczkowski, Ilu ydw byo funkcjonariuszami UB w latach 40. I 50. XX wieku?, w: Maciej Kozowski, Andrzej Folwarczny, Micha Bilewicz (red.),
Trudne pytania w dialogu polsko-ydowskim, Jacek Santorski & Co Agencja Wydawnicza/Forum Dialogu Midzy Narodami/American Jewish Committee, Warszawa 2006, s. 93.
156 Tekst deklaracji: http://archidiecezja.lodz.pl/czytelni/sobor/drn.html [dostp: 10 sierpnia 2010].
148
Rozdzia III.5
Portal spoecznoci ydowskiej w Polsce www.jewish.org.pl, Forum ydw Polskich www.fzp.net.pl, ydowskie
Stowarzyszenie Czulent www.czulent.pl, miesicznik Midrasz www.midrasz.pl, Centrum Bada nad Zagad
ydw www.holocaustresearch.pl, Muzeum Historii ydw w Polsce www.jewishmuseum.org.pl, ydowski Instytut Historyczny im. Emanuela Ringelbluma www.jhi.pl
Wskazuj na korzyci wynikajce z wielokulturowoci i rnorodnoci np. poszukaj z OU ladw tradycji ydowskiej w polskiej kulturze jzyku, kuchni, literaturze, sztuce
Uwraliwiaj na wszelkie, nawet pozornie niegrone, przejawy antysemityzmu wytumacz, dlaczego nie naley
bagatelizowa antysemickich powiedzonek, dowcipw, obraliwych napisw na murach.
Zapro do reeksji na temat odpowiedzialnoci jednostki w kontekcie dyskryminacji np. zastanw si z OU
nad postawami Polakw wobec ydw podczas wojny.
Sigaj po znane przykady z literatury i lmu, np.:
Dziennik Anne Frank, Zdy przed Panem Bogiem Hanny Krall, Dziewczynka w czerwonym paszczyku Romy Ligockiej, Pianista Wadysawa Szpilmana, Rodzinna historia lku Agaty Tuszyskiej.
Europa, Europa, re. Agnieszka Holland, 1990; Miejsce urodzenia, re. Pawe oziski, 1992; Karuzela, re. Micha
Nekanda-Trepka, 1993; Lista Schindlera, re. Steven Spielberg, 1993; Cud purymowy, re. Izabella Cywiska, 2000,
Ssiedzi, re. Agnieszka Arnold, 2001; Pianista, re. Roman Polaski; 2002, Po-Lin. Okruchy pamici, re. Jolanta
Dylewska, 2008.
Literatura
Hannah Arendt, Korzenie totalitaryzmu, WAiP, Warszawa 2008.
Steven Beller, Antisemitism. A very short introduction, Oxford University Press, New York 2007.
Zygmunt Bauman, Nowoczesno i Zagada, Wydawnictwo Literackie, Krakw 2009.
Alina Caa, Antysemityzm, w: Encyklopedia socjologii, Ocyna Naukowa, Warszawa 1998.
Jan Tomasz Gross, Ssiedzi. Historia zagady ydowskiego miasteczka, Fundacja Pogranicze, Sejny 2000; Strach. Antysemityzm w Polsce tu po wojnie.
Historia moralnej zapaci, Znak, Krakw 2007; Upiorna dekada: trzy eseje o stereotypach na temat ydw, Polakw, Niemcw i komunistw 1939-1948,
TAiWPN Universitas, Krakw 2001.
Maciej Kozowski, Andrzej Folwarczny, Micha Bilewicz (red.), Trudne pytania w dialogu polsko-ydowskim, Jacek Santorski & Co Agencja
Wydawnicza/Forum Dialogu Midzy Narodami/American Jewish Committee, Warszawa 2006.
Ireneusz Krzemiski (red.), Antysemityzm w Polsce i na Ukrainie: raport z bada, Scholar, Warszawa 2004; Czy Polacy s antysemitami? Wyniki badania
sondaowego, Ocyna Naukowa, Warszawa 1996.
Andrzej Mencwel, Antysemityzm bez ydw, w: Rodzinna Europa po raz pierwszy, TAiWPN Universitas, Krakw 2009.
Leon Poliakov, Historia antysemityzmu, TAiWPN Universitas, Krakw 2008.
Robert Szuchta, ydzi w Polsce, w: Edukacja przeciw dyskryminacji, praca zbiorowa, Stowarzyszenie Vox Humana, Warszawa 2008.
Janusz Tazbir, Protokoy mdrcw Syjonu. Autentyk czy falsykat: niniwa2.cba.pl/protokoly_janusz_tazbir_1.htm.
Joanna Tokarska-Bakir, Legendy o krwi. Antropologia przesdu, W.A.B., Warszawa 2008.
149
ydownik Powszechny specjalny dodatek do Tygodnika Powszechnego na 65-lecie pisma, 23 marca 2010.
W pracy nad tekstem korzystaam take z niepublikowanych materiaw nt. antysemityzmu autorstwa Anny Halbersztat i Anny Makwki-Kwapisiewicz.
Raporty
Anti-Semitism. Summary overview of the situation in the European Union 2001-2008, European Union Agency for Fundamental Rights, Brussels 2009:
http://fra.europa.eu/fraWebsite/attachments/Antisemitism_Update_2009.pdf
Education on the Holocaust and on Anti-Semitism: An Overview and Analysis of Educational Approaches, OSCE/ODHIR, Warsaw 2006:
www.osce.org/odihr/item_11_18712.html
European Commission Against Racism and Intolerance (ECRI) Report on Poland, 2010:
www.coe.int/t/dghl/monitoring/ecri/Country-by-country/Poland/POL-CbC-IV-2010-018-ENG.pdf
Strony internetowe
Anti-Defamation League (ADL): www.adl.org
Coordination Forum for Countering Antisemitism: www.antisemitism.org.il/eng
European Forum on Antisemitism: www.european-forum-on-antisemitism.org
Simon Wiesenthal Center: www.wiesenthal.com
Stephen Roth Institute for the Study of Contemporary Antisemitism and Racism: www.tau.ac.il/Anti-Semitism
HOMOFOBIA
Jan wierszcz, Mirosawa Makuchowska
Przykady
Bardzo czsto sysz na ulicy od grupy chopakw/mczyzn sowo peda. Taka moja codzienno. Dlatego uzaleniem si od suchania muzyki przez suchawki przed wyjciem z domu zakadam suchawki i nie sysz ostatnio
adnych obelg, (bo suchawki s silikonowe i izoluj dwikowo).
Mczyzna, z ktrym byam kiedy zwizana, potem przyjaciel. Gdy mu powiedziaam o tym, e jestem lesbijk, zacz mi mwi, e to niemoliwe, e na pewno si myl. Oczywicie prbowaam mu to wytumaczy, opisa, protestowaam przeciwko temu, co mwi. Po chwili postanowi mnie osobicie przekona, e si myl, waciwie mnie
zgwaci157.
Tomasz Bk z Chorzowa zoy do Miejskiego Orodka Pomocy Spoecznej wniosek o przyznanie staego zasiku oraz
objcie ubezpieczenia zdrowotnego z powodu znacznego stopnia niepenosprawnoci oraz cakowitej niezdolnoci
do pracy. Warunkiem przyznanie takiego zasiku, oprcz orzeczenia o niepenosprawnoci, jest nieprzekroczenie
okrelonego przez ustaw limitu dochodu. MOPS odmwi przyznania wiadczenia, poniewa do dochodu pan Tomasza doliczy dochd zamieszkujcego z nim partnera. MOPS potraktowa zwizek pana Tomasz i Piotra jak rodzin. Jednoczenie pan Piotr, chocia jest osob pracujc nie moe obj swoim ubezpieczeniem partnera, ponie157 Marta Abramowicz (red.), Sytuacja spoeczna osb biseksualnych i homoseksualnych. Raport za lata 2005 i 2006, Kampania Przeciw Homofobii i Stowarzyszenie Lambda Warszawa, Warszawa 2007.
150
Rozdzia III.5
wa wg obowizujcego prawa, ubezpieczeniem zdrowotnym mona obj jedynie maonka, dziecko lub wstpnych (dziadkw lub rodzicw). W nieodlegym czasie mczyni wsplnie (obaj s najemcami mieszkania) ubiegali
si w magistracie o dodatek do czynszu. Urzdnicy magistratu nakazali zoenie osobnych wnioskw, (co oznacza
osobne liczenie dochodu mczyzn czyli w praktyce zmniejszaj si szanse mczyzn na uzyskanie dodatku). Urzdnicy uzasadnili decyzj faktem, i pan Tomasz i pan Piotr nie stanowi rodziny.
Przyjmuje si, e w Polsce yj, co najmniej 2 miliony gejw i lesbijek. Osoby w zwizkach nieheteroseksualnych nie maj
moliwoci korzystania z praw przysugujcych maestwom heteroseksualnym, takich jak korzystanie ze wsplnego opodatkowania, automatyczne dziedziczenie po partnerze/partnerce, adopcja dzieci, uzyskiwanie informacji na temat stanu
zdrowia partnera/partnerki w szpitalu. Nierwnoci te przekadaj si na powane utrudnienia w yciu codziennym, a czasem prowadz do osobistych tragedii. Postulat wprowadzenia prawa pozwalajcego rejestrowa zwizki homoseksualne
dziennik Rzeczpospolita skomentowa rysunkiem satyrycznym, na ktrym mczyzna z koz czeka w kolejce do urzdu
cywilnego, gdzie dwm mczyznom urzdnik udziela lubu [Rzeczpospolita ,15.06.2009]. Rysunek odwoywa si do
skojarzenia geja-zboczeca.
Homoseksualizm, homoseksualno, homofobia
Motywy i wtki homoerotyczne obecne s w rnych epokach i kulturach. To, co dzi okrelamy homoseksualnoci penio w spoeczestwach rne role i budzio w ludziach emocje warunkowane kontekstem kulturowym.
Zanim medycyna europejska zacza definiowa seksualno czowieka, zachowania seksualne oddzielano od osoby.
Oznaczao to, e osob homoseksualn (mczyzn nazywano sodomitami) bya ta ktra uprawiaa seks z osob tej samej pci. Brak aktywnoci seksualnej lub zaprzestanie jej byo rwnoznaczne z wyczeniem z tej kategorii. Perspektywa
ta znajdowaa odbicie w prawie, ktre w krajach kultury judeochrzecijaskiej pitnowao homoseksualne zachowania
seksualne.
Obecnie orientacj psychoseksualn uznaje si za jeden z podstawowych wymiarw tosamoci czowieka. Naukowcy
opracowywali rne modele teoretyczne opisujce seksualno czowieka. Powszechnie przyjtym dzi modelem, ktry
najlepiej oddaje rzeczywisto, jest model przedstawiajcy orientacj seksualn jako kontinuum. Jego granice wyznaczaj
z jednej strony wyczna heteroseksualno, z drugiej wyczna homoseksualno. Badania nad seksualnoci czowieka
nie s atwe i czasem przynosz rozbiene wyniki. Wiadomo jednak, e w rnych spoeczestwach odsetek osb homoseksualnych wynosi nie mniej ni 5%.
Pierwszym nowoytnym naukowcem traktujcym homoseksualno jako rwnoprawn orientacj by Magnus Hirschfeld,
pionier seksuologii, kierownik pierwszego na wiecie Instytutu Seksuologii zaoonego w 1919 roku w Berlinie. Badania
i spucizna instytutu Hirschfelda zostay zniszczone w wyniku nazistowskich represji, a sama orientacja homoseksualna
staa si w hitlerowskich Niemczech powodem deportacji do obozw koncentracyjnych. W latach 19481953 amerykaski
biolog, Alfred Kinsey, opublikowa raporty bdce wiadectwem rnorodnoci zachowa seksualnych Amerykanw. Dziki
tym badaniom nauka zacza traktowa homoseksualno jako norm, a nie anomali ycia seksualnego. Przeomowym
wydarzeniem stao si wykrelenie homoseksualnoci z listy zaburze opiniotwrczego Amerykaskiego Towarzystwa Psychiatrycznego w 1973 roku oraz z listy chorb wiatowej Organizacji Zdrowia (WHO) w 1991 roku. Mimo zdecydowanego
stanowiska uznanych midzynarodowych instytucji naukowych, wci pojawiaj si gosy traktujce homoseksualno
151
jako poledniejsz orientacj seksualn, ktr mona zmieni (wyleczy) w wyniku terapii. Sytuacj porzdkuje raport i rezolucja Amerykaskiego Towarzystwa Psychologicznego158, ktre w 2009 roku dokonao meta-analizy prowadzonych od
lat bada. Wanym ich wnioskiem jest informacja, e nie ma wiarygodnych danych wiadczcych o moliwoci zmiany
orientacji seksualnej w wyniku oddziaywania terapeutycznego. W wiecie nauki zdania s podzielone, co do przebiegu
procesu ksztatowania si orientacji seksualnej. Trudno wic jednoznacznie wskaza przyczyn homoseksualnoci (przyjmuje si, e moe ksztatowa si w okresie prenatalnym i podczas socjalizacji).
Niezalenie od orientacji seksualnej, dorastamy w wiecie heteronormatywnym. Oznacza to, e otaczajce nas normy,
standardy i oczekiwania deniuj osob heteroseksualn jako podmiot ycia spoecznego, a zwizek osb przeciwnej pci
jako domyln form podanych przez kad osob relacji. Tak jak w kulturze patriarchalnej to, co mskie oznacza uniwersalne, tak w kulturze heteronormatywnej, uniwersalna jest heteroseksualno. Geje, lesbijki i osoby biseksualne (odczuwajce pocig do obu pci) zmuszone s odnale si w rodowisku zakadajcym ich heteroseksualno i oczekujcym od
nich zwizania si z partnerem pci przeciwnej. Proces uwiadamiania sobie nieheteroseksulnej tosamoci psychoseksualnej wymaga konfrontacji z tradycyjnymi wartociami i pogodzenia wasnej tosamoci ze sprzecznymi oczekiwaniami spoecznymi. Coming out (od angielskiego wyraenia wyjcie z ukrycia), czyli przyznanie przed sob i innymi e jest si gejem/lesbijk/osob biseksualn, czsto wie si z ryzykiem odrzucenia. Jest to, najczciej, proces trudny psychologicznie
i wymagajcy odwagi.
Mechanizmami konstytuujcymi i bronicymi heteronormatywnego systemu spoecznego s stereotypy i homofobia. Homofobia to uprzedzenie wobec osb nieheteroseksulanych lub osb, ktre postrzegane s jako
osoby nieheteroseksualne, przejawiajce si zarwno na poziomie indywidualnym (lk i agresja), jak i instytucjonalno-strukturalnym.
Zdarza si, e homofobiczn postaw prezentuj same osoby homo- lub biseksualne, ktre nie akceptujc wasnej orientacji
seksualnej i poprzez agresj wobec innych gejw i lesbijek chc jej zaprzeczy. Czasem osoby yjce w homoseksualnych
zwizkach maj tak bardzo wpojone heteronormatywne standardy, e nie dostrzegaj nierwnego traktowania, a swobodne mwienie o swoim zwizku traktuj jako aszowanie si.
Homofobia w Polsce
W polskiej debacie publicznej temat homoseksualnoci wci wywouje wiele kontrowersji. W relacjach medialnych czciej
mamy do czynienia ze stereotypowym przekazem ni rzeteln informacj, a homofobiczna mowa nienawici traktowana
jest jako naturalny element dyskusji. Homofobia jest rwnie zjawiskiem czsto prezentowanym przez polskich politykw
i polityczki. Porwnania homoseksualizmu do zoolii, pedolii czy nekrolii stao si modnym zjawiskiem na polskiej scenie politycznej, nierzadko uywanym jako narzdzie do zdobycia rozgosu medialnego lub spenienia oczekiwa elektoratu.
W edukacji temat homoseksualnoci jest przemilczany lub okrelany jako zboczenie i/lub dewiacja. Niechlubnym przykadem mog tu by podrczniki do wychowania do ycia w rodzinie, rwnie te zatwierdzone przez Ministerstwo Edukacji
158 Report of the Task Force on Appropriate Therapeutic Responses to Sexual Orientation, American Psychological Association, Waszyngton 2009.
152
Rozdzia III.5
Narodowej. Stereotypowe przekazy lub nieobecno gejw i lesbijek w podrcznikach szkolnych uniemoliwia przekazywanie rzetelnej wiedzy na temat orientacji seksualnej.
Wedug raportu o sytuacji spoecznej osb biseksualnych i homoseksualnych w Polsce w latach 20052006 17,6% gejw,
lesbijek i osb biseksualnych z powodu orientacji seksualnej dowiadczyo przemocy zycznej takiej, jak: potrcenie, uderzenie, szarpanie, kopanie, pobicie, zaczepki seksualne naruszajce nietykalno cielesn (z czego prawie 42% trzy lub wicej razy w cigu roku), 51% dowiadczyo przemocy psychicznej w formie: zaczepek sownych, obraania, poniania, rozpowszechniania negatywnych opinii (z czego 70% trzy lub wicej razy w cigu roku), prawie 86% czuo potrzeb ukrywania
swojej orientacji w miejscu pracy, a 79% w szkole lub na uczelni159.
Mimo danych wskazujcych na bardzo du skal zjawiska homofobii w wielu obszarach, wci czsto mona si spotka
z negowaniem zjawiska dyskryminacji osb LGBTQ w Polsce. Pojawiaj si sformuowania mwice o agresywnej i roszczeniowej mniejszoci, rozdmuchanym problemie, dyskryminacji, ktra nie istnieje, propagandzie homoseksualnej i lobby
gejowskim.
Sowniczek
LGBT(Q) (z ang. Lesbians, Gays, Bisexuals, Transgenders, Queer) skrtowiec odnoszcy si do lesbijek, gejw, osb biseksualnych, transgenderowych i queer jako do caoci.
Orientacja psychoseksualna to trway pocig seksualny, emocjonalny, romantyczny lub uczuciowy do innej osoby. Odrnia si go od innych komponentw seksualnoci, jak pe biologiczna, kulturowa tosamo pci i pe spoeczna.
Crossdressing (CD) zakadanie strojw pci przeciwnej. Terminu crossdressing czsto uywa si w znaczeniu transwestytyzm, chocia crossdresserami s wszystkie osoby noszce stroje pci przeciwnej, nie tylko transwestyci, ale take aktorzy,
drag kings, drag queens. CD nie jest zwizany z orientacj seksualn.
Transseksualizm (TS) rozbieno midzy psychicznym poczuciem pci a biologiczn budow ciaa, czsto poczona
z silnym pragnieniem korekty ciaa, tak aby odpowiadao ono pci odczuwanej przez dan osob. Nie jest zwizany z orientacj seksualn.
Transwestytyzm (TV) skonno do czasowej identykacji z pci przeciwn, ktra moe wyraa si chci upodobnienia
do niej np. poprzez zakadanie jej ubra i naladowanie jej zachowania. Transwestytyzm nie jest zwizany z osiganiem
satysfakcji seksualnej lecz psychicznej i/lub emocjonalnej. Nie jest zwizany z orientacj seksualn.
Queer osoba, ktra nie deniuje siebie na zasadzie heteronormatywnych podziaw: kobieta mczyzna oraz hetero
homo; jej tosamo pciowa, jak i orientacja seksualna nie s deniowane lub jednoznacznie zdeniowane.
159 Marta Abramowicz (red.), Sytuacja spoeczna osb biseksualnych i homoseksualnych. Wszystkie dane za tym raportem.
Praca z grup nt. homofobii jest jednym z wikszych wyzwa treningu antydyskryminacyjnego, gdy dotyka
ludzkiej intymnoci i jednoczenie zmusza grup do kwestionowania tradycyjnych postaw. Zanim zdecydujesz
si wprowadzi tematyk homofobii do swojej pracy trenerskiej, zastanw si:
Czy jeste wiadomy/a wasnej orientacji seksualnej i potrasz mwi o tym, jak socjalizacja determinuje twoje
ycie?
Czy zdajesz sobie spraw z heteronorm, ktre ci otaczaj i ktre z nich sam/a powielasz?
Czy znasz wasne stereotypy i potrasz je oddzieli od rzetelnej wiedzy?
Czy jeste przygotowany/a merytorycznie?
Gdy usyszysz:
Dyskusje o moralnoci i wartociach: Ja jestem wierzcy, wic uwaam, e homoseksualizm to grzech grupa
rozwaa orientacj seksualn w kategoriach moralnoci (wasnej, publicznej) lub jakiego systemu religijnego. Warto zwrci uwag, e jeli w grupie znajduje si osoba duchowna, u innych osb moe aktywizowa
si cz tosamoci zwizana z wiar, ktr bd potwierdza przed reprezentantem kocioa.
Dyskusje pseudonaukowe wok natury i normy: Homoseksualizm jest niezgodny z natur, Teraz wszelkie odstajce od normy zachowania staj si modne. Osoby uczestniczce przytaczaj potoczne koncepcje natury i wyrywkowe lub zasyszane wnioski z bada naukowych.
Oczekiwanie prostego rozwizania dyskryminacji, pozwalajce na odsunicie od siebie trudnego tematu
i nieprzepracowanie go: Prosz mi powiedzie, gdzie ja mam wysa uczennic, ktra mi mwi, e jest lesbijk, Jak
sobie poradzi z tym problemem? grupa nie dyskutuje z tematem, ale kwestionuje przydatno jego zgbiania
i przyswajania nowej wiedzy. Od trenerw/ek oczekuje recepty na to, co deniuje jako problem homoseksualizmu.
miech i arty jako reakcja na pojawienie si tematu homoseksualno jest stereotypowo kojarzona z seksem,
ktry jako spoeczne tabu pojawia si w formie artw, opowiastek (czsto seksistowskich). Uywanie sowa
gej, lesbijka moe by uwaane za niewaciwe, niestosowne dlatego, mog pojawia si okrelenia zastpcze:
Ci co inaczej kochaj, majcy inn orientacj, itp.
Poprawno polityczna OU mog si obawia ujawnienia swoich pogldw na temat homoseksualnoci, co
moe objawia si milczc zgod lub potakiwaniem.
Ukryte oczekiwania grupa skada si z osb, ktre zainteresowane tematyk zgosiy si dobrowolnie i maj
ukryte oczekiwania wobec warsztatw. Chciayby osobicie pozna osoby homoseksualne, lepiej zrozumie
wasn seksualnoci lub otrzyma wsparcie i akceptacj. Wrd osb uczestniczcych znajduj si osoby homoi biseksualne, ktre przygotowuj swj coming out.
153
154
Rozdzia III.5
Argumenty przeciwko adopcji dzieci przez pary homoseksualne: Ja jestem tolerancyjna, ale od dzieci to niech
oni si trzymaj z daleka. Co z takiego dziecka wyronie? Warto w takiej sytuacji dopyta, jakie zagroenia OU
widzi w adopcji, czy wychowywaniu dzieci przez osoby homoseksualne. Najprawdopodobniej za takim stwierdzeniem kryj si stereotypy dotyczce:
a) mylenia homoseksualnoci z pedoli obawa, e homoseksualni rodzice bd molestowa swoje
dzieci
Zawsze warto nazwa stereotyp i przypomnie o jego krzywdzcym wpywie, nie tylko na osoby homoseksualne wychodzce poza obszar rodzicielstwa np. ch ograniczenia osobom homoseksualnym dostpu
do zawodw, w ktrych jest kontakt z dziemi (projekt takiej ustawy przygotowa swego czasu minister edukacji
Roman Giertych).
b) przekonania, e homoseksualni rodzice wychowaj homoseksualne dzieci
OU mog sugerowa, e dzieci wychowane przez homoseksualnych rodzicw bd gejami lub lesbijkami. Warto
w takiej sytuacji przytoczy fakty naukowe mwic, i orientacja seksualna (zarwno homo-, jak i heteroseksualna) nie podlega zmianie/korekcji. Mona zwrci grupie uwag, e wiele gejw i lesbijek wychowao si
w tradycyjnych heteroseksualnych rodzinach, co nie wpyno na ich orientacj seksualn. Dodatkowo, porwnawcze badania naukowe dowodz, e wychowanie w homo- czy heteroseksualnej rodzinie nie jest czynnikiem
wpywajcym na rozwj dzieci160. Warto pamita, e dyskusja o wpywie pci rodzicw na orientacj seksualn
dzieci moe wynika z niewypowiedzianego przekonania, e lepiej jest, aby dzieci byy heteroseksualne. Jeli
grupa jest gotowa na tak dyskusj, mona zapyta, dlaczego przywizujemy tak du wag do znaczenia
wpywu rodzicw na orientacj seksualn dzieci.
c) przekonania, e naley chroni dziemi przed potencjalnym ostracyzmem spoecznym
No dobrze, ale co to dziecko bdzie miao w szkole? Przecie dzieci potrafi by okrutne. Bdzie wymiewane i wytykane palcami. Dobro dziecka powinno by najwaniejsze. W tym stwierdzeniu kryje si zaoenie, e homofobia
w szkole dotyczy jedynie dzieci homoseksualnych, bd wychowywanych przez rodzicw jednej pci. Wg sondau CBOS z 2007 r. najbardziej obraliwe okrelenia odnosz si do orientacji seksualnej (peda 83%, ciota
80%)161. Sytuacja ma si podobnie w szkoach. Homofobia dotyka kadego, rwnie uczniw heteroseksualnych.
Dlatego warto podkreli, e dziaania antydyskryminacyjne dotyczce homofobii le w interesie wszystkich,
rodzicw dzieci, ciaa pedagogicznego itd. Homofobia moe dotyka kadego, niezalenie od orientacji seksualnej. Dobro dziecka czsto jest przywoywane w tego typu argumentach. Czsto wskazuje si rwnie, e egoizm
rodzicw homoseksualnych (przejawiajcy si w chci posiadania dziecka), nie moe by waniejszy od jego
dobra. Warto podkreli, e jeli wszyscy zdaj sobie spraw z wagi problemu homofobii oraz ich konsekwencji
dziaania powinny by skierowane na zmian tej sytuacji, a nie ograniczania prawa do posiadania rodziny.
160 R. H. Farr, S. L. Forssell & C. J. Patterson, Parenting and Child Development in Adoptive Families: Does Parental Sexual Orientation Matter?, Applied Developmental Science, 2010: http://people.virginia.edu/~cjp/articles/p10b.pdf.
161 Politycy najczciej obraaj sonda, Gazeta Wyborcza, 9 maja 2007: http://wiadomosci.gazeta.pl/Wiadomosci/2029020,80272,4117920.html.
155
W Polsce dziaa kilkanacie organizacji pozarzdowych zajmujcych si przeciwdziaaniem dyskryminacji i rwnouprawnieniem osb LGBTQ:
Amnesty International LGBT: www.amnesty.org.pl/lgbt
Fundacja AUTONOMIA: www.bezuprzedzen.org
Fundacja Trans-Fuzja: www.transfuzja.org
Helsiska Fundacja Praw Czowieka: www.hfhrpol.waw.pl
KAMPANIA PRZECIW HOMOFOBII: www.kph.org.pl
Stowarzyszenie Lambda: www.lambdawarszawa.org, www.lambda-krakow.org, www.lambda.bydgoszcz.pl, www.lambda.zgora.pl
Stowarzyszenie Kobiet KONSOLA: www.konsola.org.pl
Stowarzyszenie Pracownia Rnorodnoci: www.spr.org.pl
Literatura dotyczca queer, gender, homofobii i rwnoci pci znajduje si na kocu tej czci publikacji.
Strony internetowe
www.homoseksualizm.pl
www.kobiety-kobietom.com
www.mojeprawa.info
www.multikulti.org.pl
www.homoseksualizm.org.pl
ISLAMOFOBIA
wsppraca: Dominika Cielikowska, Elbieta Krawczyk
Przykad
Orodek muzumaski, ktrego budowa na stoecznej Ochocie wywouje gorce spory, mia powsta ju kilka lat
temu i w innym miejscu. () W Warszawie strony sporu po raz pierwszy spotkay si w marcu 2010 roku pod potem
otaczajcym plac budowy (). Okoo 200 manifestantw krzyczao: Tolerancja nie naiwno, lepa tolerancja zabija rozsdek. Kontrmanifestanci krzyczeli: faszyci, rasici.
() Wtpliwoci co do projektu Ligi Muzumaskiej162 publicznie wyraa stowarzyszenie Europa Przyszoci z Wrocawia. To ono okleio warszawskie przystanki plakatami z czarnymi minaretami, ktre ksztatem przypominaj gowice pociskw. Stop islamizacji, Nie meczetowi radykaw gosz podpisy. Czonkowie stowarzyszenia o islamie
mwi: adnej naiwnoci. W Brukseli manifestowali przeciwko przyjciu Turcji do UE. Przystroili w czador stojcy
w Warszawie pomnik Nike. We Wrocawiu zorganizowali wystaw o rzezi Ormian przez Turkw podczas I wojny wiatowej pod hasem Pierwszy holocaust XX wieku. Pisali list w obronie Oriany Fallaci, woskiej dziennikarki znanej
z radykalnej krytyki islamu.
156
Rozdzia III.5
() Tymoteusz Pruchnik, radny PiS z dzielnicy Ochota, nie ukrywa zaskoczenia: O tym, e powstaje tu meczet, dowiedziaem si z gazet. Nie jestem przeciwny budowie, ale uwaam, e lokalizacja jest nieodpowiednia.
() Ismail (Samir Ismail, przewodniczcy budujcej orodek Ligi Muzumaskiej przyp. red.) zaskoczeniem radnych
jest zdziwiony. Budow orodka planowalimy ju siedem lat temu. Chcielimy kupi dziak od miasta, ale nie byo
takiej moliwoci. Ten plac kupilimy od prywatnego waciciela za porednictwem biura nieruchomoci. Wadze
miasta wiedziay o planowanym przeznaczeniu, wyraziy na to zgod i dostalimy pozwolenie na budow opowiada163.
Islamofobia to strach i wynikajca z niego gotowo do dyskryminacji osb na podstawie faktycznej, przypuszczalnej lub zewntrznie przypisanej przynalenoci do grupy muzumanw. Jako pojcie socjologiczne
oznacza odrzucenie islamu oraz muzumanw, szczeglnie jako osb reprezentujcych mniejszo w danym
spoeczestwie.
Islamofobia moe by rozumiana jako przemoc przeciwko muzumanom, w formie atakw zycznych, werbalnych, niszczenia mienia (szczeglnie majtku instytucji, meczetw, szk, cmentarzy), dyskryminacji wobec muzumanw (m.in. na
rynku pracy, w dostpie do usug medycznych i edukacji), stereotypw w mediach, literaturze oraz codziennych konwersacjach164.
W obszarze bada nad islamofobi socjologia koncentruje si midzy innymi nad dystansem spoecznym wobec muzumanw oraz analiz dyskursu i wizerunkw muzumanw w mediach, w psychologii s to przede wszystkim badania nad
stereotypami i uprzedzeniami, a take ich skutkami dla jednostek. Islamofobia w kontekcie prawnym to przede wszystkim
ustanawianie i stosowanie prawa antydyskryminacyjnego oraz wolnoci wyznania i stosunku pastw do religii.
Pojcie islamofobii spotyka si z krytyk i zarzutami ze strony osb o skrajnie odmiennych wiatopogldach: zarwno z pozycji obrocw/czy kultury chrzecijaskiej (postrzegajcych Polsk jako przedmurze chrzecijastwa, ktre ma walczy
z zalewem islamu), jak rwnie ze strony zwolenniczek/kw praw czowieka oraz praw kobiet i rwnouprawnienia. Zarzuty
opieraj si gwnie na tym, e sowo islamofobia ma patologizowa i uniemoliwia krytyk islamu jako ideologii. Pojcie
to ma by wyrazem poraki propagatorw radykalnego islamu, ktrzy nie majc racjonalnych argumentw, nadaj wszelkiej krytyce pod swoim adresem atk islamofobii. Jak wypowiada si m.in. Salman Rushdi: pojcie islamofobii uniemoliwia
dyskurs na temat islamu w nowoczesnym wiecie.
Historia pojcia
Zjawisko niechci i lku wobec islamu istniao zanim powstao samo pojcie islamofobii. Edward W. Said165 wywodzi rda
niechci do wiata islamu ju ze redniowiecza. W ramach dyskursu postkolonialnego przedstawiany jest konstrukt Orientu
jako zacofanego, nieracjonalnego i barbarzyskiego, przeciwstawionego postpowemu i owieconemu Zachodowi. Isla162 Liga Muzumaska to zwizek wyznaniowy dziaajcy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, zrzeszajcy polskich muzumanw, a take muzumanw
posiadajcych obywatelstwo polskie oraz muzumanw ze staym i czasowym pobytem w Polsce.
163 Agnieszka Rybak, Renata Czeladko, Meczet, ktrego nie chcia Uniwersytet Warszawski,Rzeczpospolita, 09.04.2010:
http://www.rp.pl/artykul/458934.html.
164 Mustafa Abu Sway, Islamophobia: Meaning, Manifestation, Causes, w: Palestine-Israel Journal of Politics, Economics and Culture Vol. 12, No 2&3/2005.
165 Edward W. Said, Orientalizm, Zysk i S-ka, Pozna 2005.
157
mofobia narastaa w krajach Zachodu od koca lat 60. m.in. w zwizku z koniktem palestysko-izraelskim (eskalacja koniktu od wojny 6-cio dniowej w 1967), czy zamachami terrorystycznymi, poczwszy od igrzysk olimpijskich w Monachium
w 1972 roku. Due znaczenie miao te obalenie szacha Mohammada Rezy Pahlawiego, prowadzcego liberaln polityk
w Iranie i przejcie w 1979 roku wadzy przez ajatollaha Ruhollaha Chomejniego, ktry wraz ze zmian konstytucji nada
pastwu cakowicie religijny charakter. W latach 90. islamofobia przybraa na sile, m.in. w wyniku wojny w Zatoce Perskiej
i w Boni. Od tego czasu obraz islamu jest jednowymiarowy, kojarzony gwnie z terroryzmem i fundamentalizmem religijnym166. Zamachy z 11 wrzenia 2001 przyczyniy si do rozwoju islamofobii na midzynarodow skal. Do dyskusji naukowej pojcie islamofobii weszo w roku 1997, dziki raportowi brytyjskiego stowarzyszenia Runnymed Trust.
Zjawisko i skala islamofobii w Polsce
Cho osb wyznania muzumaskiego jest w Polsce ok. 30 tysicy (dane wahaj si w zalenoci od rde od 20 do nawet
40 tysicy), co stanowi okoo 0,060,08 proc. ludnoci Polski, to podany na pocztku rozdziau przykad pokazuje, e ich
obecno budzi skrajne emocje i, tym samym, islamofobia jest widoczna w bardzo rnym nateniu. Stosunek wielu Polek
i Polakw do osb wyznania muzumaskiego jest szczeglny i nazywany przez Katarzyn Grak-Sosnowsk islamofobi
platoniczn167. Przy relatywnie niskiej obecnoci muzumanw i muzumanek, a take odczuwaniu niewielkiego zagroenia
muzumaskim ekstremizmem i wzrostem poczucia tosamoci u lokalnych muzumanw/ek w Polsce w porwnaniu z innymi krajami Europy168, charakteryzuje Polakw duy sceptycyzm, strach i nieznajomo osb wyznania muzumaskiego.
W duych i przekrojowych badaniach przeprowadzanych w Polsce przez takie orodki, jak CBOS, OBOP, EVS, czy orodki
akademickie w poszczeglnych latach, poczynajc od 2000 roku, powtarzaj si wyniki ukazujce duy dystans spoeczny
Polakw i Polek wobec osb wyznania muzumaskiego i brak perspektyw na pojednanie i zmniejszenie barier midzy katolicyzmem a islamem oraz brak postawy otwartoci i tolerancji (najrzadziej przejawianej wanie wobec muzumanw)169.
Ponad poowa (55%) sprzeciwiaaby si temu, eby ich syn lub crka polubili osob wyznania muzumaskiego170, niemale
30% badanych Polakw nie chciaoby mie za ssiadw muzumanw171. Sowo islam kojarzone jest przede wszystkim
z religi, ale blisko jedna pita badanych osb wskazuje na terroryzm jako skojarzenie z tym sowem (i jest to druga pod
wzgldem czstoci wystpowania opinia), a 11% osb syszc islam ma przed oczami obraz wojny172.
Dodatkowo na zjawisko islamofobii nakada si niech wobec przedstawicieli/ek krajw arabskich oraz krajw, w ktrych
islam jest religi dominujc. Czsto muzumanie i muzumanki utosamiani s bdnie z Arabami (okrelenie ludw pochodzenia semickiego zamieszkujcych od czasw staroytnych Pwysep Arabski; wsplnota kulturowa, szersza ni jeden
nard), mimo e Arabowie stanowi zaledwie 20% wszystkich muzumanw na wiecie. W wietle najnowszych komunika166 Piotr Szarota, Brytyjska droga do wielokulturowoci, w: Agnieszka Borowiak, Piotr Szarota, Tolerancja i wielokulturowo wyzwania XXI wieku, Wydawnictwo
Academica, Warszawa 2005, s. 90.
167 Wicej w: Katarzyna Grak-Sosnowska, Islamofobia platoniczna?, portal Arabia.pl, www.arabia.pl/content/view/282077/2.
168 Support for Terror Wanes among Muslim Public, Pew Research Center, 14.07.2005, s. 1718.
169 Dystans spoeczny czy tolerancja i otwarto? Postawy wobec wyznawcw prawosawia, protestantyzmu, judaizmu i islamu, Komunikat z bada Centrum Badania Opinii Spoecznej, Warszawa 2001, www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2001/K_080_01.PDF, 13.08.2010.
170 Przejawy dystansu spoecznego wobec innych narodw i religii, CBOS 2007, www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2007/K_003_07.PDF, 13.08.2010.
171 Wedug badania European Values Survey zrealizowanego w latach 1999-2000, za: Katarzyna Grak-Sosnowska, Platoniczna .
172 Z czym kojarzy si Polakom sowo islam , Komunikat z bada Centrum Badania Opinii Spoecznej, Warszawa 2007, www.tns-global.pl/abin/r/1132/16701.pdf/ 13.08.2010.
158
Rozdzia III.5
tw z bada CBOS-u Stosunek Polakw do innych narodw173 deklaracje niechci przewaaj nad sympati wanie wobec Turkw, i oglnie ujtych w badaniu Arabw. Z kolei wobec Czeczenw (po raz pierwszy ujtych w badaniach) najczciej deklarowan postaw jest obojtno, a sympatia rwnoway si z niechci.
Media odgrywaj kluczow rol we wzmacnianiu stereotypowego obrazu, wprowadzaniu faszywych informacji i powielaniu bdw na temat muzumanw i Arabw174. Za pomoc masowych rodkw przekazu wzmacniane s skojarzenia islamu
z terroryzmem, wojn, przemoc, Talibami. Niewiele osb ma wiadomo, e najwicej oar atakw terrorystycznych, to
wanie sami muzumanie175. W sumie a dwie trzecie artykuw w prasie brytyjskiej negatywnie przedstawia wyznawcw
islamu, a ulubione rzeczowniki dziennikarzy i dziennikarek to zamachowiec-samobjca, radykalizm i ekstremizm. Nawet
publicyci najbardziej szanowanych wydawnictw twierdz, e islamofobia to nic zego176. Sami muzumanie maj niewielki
wpyw na przedstawiany w mediach ich wizerunek.
Zastanw si nad swoj religijnoci/wyznaniem/bezwyznaniowoci. Jakie znaczenie moe mie twj stosunek
wobec wasnego wyznania/bezwyznaniowoci dla twojej pracy i ciebie jako osoby prowadzcej?
Jak twoje pogldy i wartoci mog wpywa na kwesti prezentowania zagadnie zwizanych z religi, w szczeglnoci z islamem?
Jaki jest twj stosunek wobec islamu i jak moe on wpywa na twoj prac, na przedstawianie wyznawcw/wyznawczy tej religii?
Na zajciach:
Wyjaniaj, informuj, rozszerzaj wiedz i zaprzeczaj powszechnym stereotypom.
Przygotuj si szukajc odpowiedzi na ponisze pytania:
Czy w Polsce yj muzumanie? Co znaczy wiat muzumaski, wiat islamu?
Czy Arabowie s tosam grup z muzumanami?
Czym jest dihad?
Przygotowujc si do zaj i poszukujc kwestii, o ktre najczciej mog pyta osoby uczestniczce, sprawd
Leksykon dla dziennikarzy. Nie bj si islamu177.
173 Stosunek Polakw do innych narodw, Komunikat z bada Centrum Badania Opinii Spoecznej, Warszawa 2010,
www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2010/K_012_10.PDF/ 13.08.2010.
174 Dominik Tomaszczuk, Islam - leksykon dla dziennikarzy, Portal Wiadomoci 24 15.12.2009, www.wiadomosci24.pl/artykul/islam_leksykon_dla_dziennikarzy_111644.html.
175 Agata Marek, Muzumanie, w: Kinga Biaek, Teresa Halik, i in., Edukacja przeciw dyskryminacji, Stowarzyszenie Vox Humana, Warszawa 2008, s. 56.
176 Na podstawie: www.katowice.amnesty.org.pl/blogMain.php?p=blog&act=show&id=213.
159
Gdy usyszysz:
Nie chcemy adnych islamistw w Europie. Maj postawi tysice kociow w Arabii i je szanowa przez 50
lat, a wtedy mog postawi meczet, a i obywatelstwo za zmian wiary na chrzecijanizm. Inaczej bdzie Eurabia178.
Moesz zareagowa odwoujc si do wielu aspektw. Powysze zdanie bardzo upraszcza zoon sytuacj, na
ktr mona spojrze z rnych perspektyw:
Bdne uycie i rozumienie sowa islamici: To znawcy, badacze islamu, naukowcy zajmujcy si islamistyk
(porwnaj z: arabici, germanici, polonici). Bdnie rozumiane pojcie zostao rozpowszechnione w jzyku
potocznym przez media, suy do okrelania terrorystw, fundamentalistw religijnych.
Odwoanie si do zasady wzajemnoci: Muzumanom maj przysugiwa w krajach zachodnich takie same
prawa i ograniczenia, jakie nakadaj na wyznawcw innych religii pastwa z przewag muzumanw. W podtekcie: jeli le traktuj one nie-muzumanw, uzasadnia to dyskryminacj osb wyznania muzumaskiego
na Zachodzie.
Dobranie skrajnego i kontrowersyjnego przykadu: Arabia Saudyjska jest jedynym krajem arabskim, w ktrym nie ma kocioa. Pozostae, okoo dwadziecia krajw arabskich umoliwia praktyki chrzecijanom.
Brak wiedzy na temat sytuacji prawnej w Arabii Saudyjskiej: W Arabii Saudyjskiej nie ma kociow, poniewa wybudowanie ich byoby niezgodne z zasadami pastwa wyznaniowego, jakim jest krlestwo. Od kilku lat
tocz si w tej sprawie negocjacje midzy Watykanem i Arabi Saudyjsk; punktem spornym jest przede wszystkim uznanie przez Watykan Mahometa za Proroka.
Wypowied niezgodna z sytuacj prawn w Polsce: W Polsce konstytucja gwarantuje wolno wyznania,
dlatego meczet ma prawo powsta, by muzumanie mogli w nim praktykowa swoj wiar.
Brak znajomoci kontekstu budowy meczetu w Warszawie: Meczetu w Warszawie nie mog wybudowa
polscy Tatarzy, ktrzy yj w Polsce ju ponad 300 lat i przez wieki okazywali przywizanie do Polski. Ju w latach
30. XX wieku mieli przeznaczon pod meczet dziak na Ochocie, ale w obliczu wojny, zebranymi na budow
pienidzmi wsparli fundusz obronnoci kraju. Po wojnie komunistyczne wadze skonskoway im dziak,
a o now w zamian staraj si bezskutecznie ju 20 lat179. Wicej w artykule Katarzyny Grak-Sosnowskiej Dlaczego NIE chcemy meczetu?180.
Trzeba zakaza tym ekstremistom zmuszania kobiet do noszenia na gowie chust, czy jeszcze gorzej tych caych strojw na Batmana.
To jedno z czsto spotykanych stanowisk wobec zwyczaju noszenia hidabu i innych muzumaskich okry
ciaa. Za tym stwierdzeniem kry si mog bardzo rne intencje i motywacje, zatem warto dopyta, sprawdzi
177 Agata Marek, Agata S. Nalborczyk, Leksykon dla dziennikarzy. Nie bj si islamu, Towarzystwo Wi, Warszawa 2004/2005,
www.wiez.com.pl/islam/index.php?zacz=0&news_poz=10&q=arab&sel=1&x=0&y=0.
178 Autor/ka: Amarantus, komentarz internauty/tki w portalu www.arabia.pl. (zachowano pisowni oryginaln).
179 Na podstawie wypowiedzi Agaty Skowron-Nalborczyk w wywiadzie Wojciecha Tymowskiego Kim s muzumanie w Polsce, Gazeta Wyborcza, 12.03.2010.
180 www.arabia.pl/content/view/292659/132/
160
Rozdzia III.5
kontekst wypowiedzi i dokadny przekaz, jaki chciaa w nim zawrze osoba je prezentujca. Moe za nim sta
wiele racji: od niewiedzy i obrony wyszoci wasnej/polskiej/europejskiej kultury i wartoci po perspektyw
prawoczowiecz i rwnociow oraz ochron praw kobiet. Dochodzi w nim jednak do uproszczenia i stereotypowego postrzegania bardzo zoonej kwestii jest to przejaw islamofobii i etnocentryzmu. Na kwesti mona
spojrze z rnych perspektyw:
Dylemat: konikt pomidzy wolnoci religijn obywatelek/i a neutralnoci polityczn pastwa.
Religia rda zwyczaju noszenia chust: Obraz muzumanki okrytej szatami nie jest opisany w Koranie, ktry
jedynie zaleca kobietom zachowanie skromnoci i wzbudzanie swoj postaci szacunku. To teologowie muzumascy ustalili na podstawie interpretacji wersetw koranicznych oraz opowieci o yciu proroka Mahometa181,
e kobieta musi zasania wosy oraz e ubranie nie powinno ukazywa ksztatw ciaa.
Obyczaj rda zwyczaju noszenia chust: W Asyrii i Babilonii zasona bya symbolem przynalenoci stanowej
tylko kobiecie wolnej przysugiwao prawo do jej noszenia. W Bizancjum, skd zostaa przejta przez islam,
wiadczya o arystokratycznym pochodzeniu. Podobnie w islamie burka" (zasona) bya pocztkowo elementem
stroju wysoko urodzonych muzumanek182.
Wspczesne interpretacje zwyczaju noszenia chust: Z jednej strony jest to cz tosamoci wielu kobiet,
wyraz przywizania do tradycyjnych wartoci, a z drugiej podkrela si, e jest to take wyraz korzystania z wolnoci religijnej, wyraz pogldw politycznych, jak rwnie wolnoci osobistej i samodzielnego decydowania
o sobie. Jednake bardzo czsto chusta nazywana jest przez dziaaczy i dziaaczki z Zachodu ag ekstremistw i kojarzona z symbolem podlegoci kobiet. Wrd muzumanek i rnych ich pogldw warto podkreli
ich wasne zasugi w deniu do rwnouprawnienia, jak na przykad w Egipcie, gdzie w latach 20. XX wieku rozwin si ruch emancypacji kobiet, silnie zwizany z manifestowaniem stosunku do stroju (symboliczny akt
wrzucenia hidabu do morza, dokonany przez egipsk feministk, Hud Szarawi, w 1923 r.)183 Obecnie ruch feministyczny w krajach arabsko-muzumaskich oraz muzumanek-feministek mieszkajcych na Zachodzie, jest
rwnie bardzo zrnicowany, nie tylko ze wzgldu na podejmowan przez nie dziaalno, ale take to wanie,
czy same nosz hidab, czy nie.
Prawo krajw arabsko-muzumaskich, a noszenie nakry gowy i ciaa: Islamska Republika Iranu jest jednym z krajw, gdzie noszenie skromnego ubioru zakrywajcego gur i wosy przez kobiety jest obowizujcym
prawem. Bardziej radykalne zarzdzenie obowizuje w Arabii Saudyjskiej, gdzie kobiety nosz nikab, czyli zason przykrywajc twarz. Za brak waciwego stroju lub odkryte wosy grozi pobicie przez policj religijn,
a nawet wizienie184. W Egipcie kobiety wystpujce w telewizji publicznej maj zakaz noszenia chust, cho
precedensem bya tu sprawa wniesiona do sdu przez prezenterk aleksandryjskiej stacji, ktra wygraa spraw
i przywrcono j do pracy, mimo e nosi hidab. Od tego czasu kolejne kobiety wnosz sprawy do sdu i wy-
181 Hidab w stroju muzumanki, portal Arabia.pl, www.arabia.pl/content/view/269062/53.

182 Status kobiety wedug Koranu i tradycji muzumaskiej, portal Arabia.pl, www.arabia.pl/content/view/260326/51.
183 Hidab w stroju .
184 Marek Lenarcik, Kada muzumanka musi nosi czador, portal Arabia.pl, www.arabia.pl/content/view/292392/53.
161
grywaj185. Warto podkreli zrnicowanie wiata islamu i wielo strojw muzumanek poczwszy od niebieskich burek znanych z Afganistanu, po modnie zawizane hidaby, ktre kolorystycznie dobierane s do obcisych dinsw i bluz czy sukienek.
Prawo krajw europejskich, a noszenie nakry gowy i ciaa: Francja jest krajem gono debatujcym nad
kwesti: zgodnie z prawem ani nauczycielki, ani uczennice, nie mog nosi chust w szkoach publicznych, za
ostatnio wprowadzono zakaz noszenia nikabu i burki (przykrywajcych twarz) w przestrzeni publicznej. W Turcji
obowizuje zakaz noszenia chust przez uczennice, studentki, nauczycielki i wykadowczynie na uniwersytetach,
oraz we wszystkich urzdach pastwowych. Niemcy s podzielone: w 8 landach obowizuje zakaz noszenia
chust przez nauczycielki w szkoach publicznych, w pozostaych 8 landach jest to dozwolone. Wielka Brytania
to kraj, w ktrym nie ma zakazw w tej kwestii, nawet funkcjonariuszki policji mog nosi chusty i maj moliwo noszenia specjalnego umundurowania z chustami jako elementem ocjalnego wizerunku. Europejski Trybuna Praw Czowieka nie widzi w zakazie noszenia chust naruszenia prawa.
Organizacje przeciwdziaajce islamofobii w Polsce
Stowarzyszenie ARABIA.pl: www.arabia.pl
Fundacja Ocalenie: www.ocalenie.org.pl
Stowarzyszenie Vox Humana: www.voxhumana.pl
Muzumaski Zwizek Religijny: www.mzr.pl/pl
Liga Muzumaska w RP: www.islam.info.pl
Do wanych instytucji przeciwdziaajcych islamofobii na wiecie nale:
Forum Against Islamophobia and Racism (FAIR), European Monitoring Centre on Racism and Xenophobia (EUMC), The European
Union Agency for Fundamental Rights (FRA), Organisation of the Islamic Conference (OIC), Islamic Human Rights Commission
(IHRC), European Network Against Racism (ENAR), Islamophobia Watch, Commission on British Muslims and Islamophobia, Dokumentationsarchiv Islamophobie.
Literatura
Mustafa Abu Sway, Islamophobia: Meaning, Manifestation, Causes, w: Palestine-Israel Journal of Politics, Economics and Culture, Vol. 12, No 2&3,
2005.
Vincent Geisser, Nowa islamofobia, Ksika i Prasa, Warszawa 2009.
Katarzyna Grak-Sosnowska, Konrad Pdziwiatr, Marek Kubicki, Islam i obywatelsko w Europie, Elipsa, Warszawa 2006.
Samuel Ph. Huntington, Zderzenie cywilizacji, Muza, Warszawa 2003.
Jahrbuch fr Islamophobieforschung, Studien Verlag (corocznie)
Liczne publikacje Agaty Marek i stowarzyszenia Vox Humana popularyzujce wiedz o islamie: np. Islam. Informator dla organizacji pozarzdowych,
2005, Islam. Midzy stereotypem a rzeczywistoci, 2006, Edukacja dzieci czeczeskich w Polsce, 2008.
Edward W. Said, Orientalizm, Zysk i S-ka, Pozna 2005.
185 Elbieta Krawczyk, Hidab na ekranie, portal Arabia.pl, www.arabia.pl/content/view/292053/53.
162
Rozdzia III.5
RASIZM
Hanna Zieliska
Przykady
Spirala nienawici pomidzy Polakami a Czeczenami rozkrcia si we wrzeniu 2009 roku. Wtedy to pose PiS Lech
Koakowski wystpi do szefa Urzdu do spraw Cudzoziemcw z wnioskiem o zlikwidowanie orodka dla uchodcw
w omy. Podkrela, e miasta nie sta na utrzymanie tak duej liczby cudzoziemcw, a mieszkacy czuj si zagroeni ich ssiedztwem. Par dni po tym jak media upubliczniy wystpienie posa, w omy zostay pobite dwie przypadkowe Czeczenki. Zakapturzony mczyzna przewrci je, bi i kopa, cign za chust, krzyczc: Taliban do Czeczenii"186.
Nie jestem czowiekiem z nizin spoecznych, nie kradn, mam magistra i nadal nie lubi czarnych. Nie lubi ich, a nie
nienawidz. () pozwoliby, aby Twoja crka wysza za murzyna? Traktowaby takiego zicia na rwni z ziciemPolakiem. Bo ja nie187.
Rasa i rasizm188
Koncepcja rasy stanowi jedn z najbardziej problematycznych w naukach spoecznych. W konsekwencji trudno te zdeniowa rasizm. W opracowaniach sownikowych moemy przeczyta:
rasizm, to (1) uprzedzenie, ktrego podstaw jest rasa, charakteryzujce si obecnoci postaw i przekona
o gorszej naturze osb przynalenych do innej rasy. Znaczenie to jest bliskie na wiele sposobw pojciu etnocentryzmu; (2) doktryna spoeczna lub polityczna, dowodzca, e u podstaw rnic spoecznych, ekonomicznych, rnic w edukacji oraz traktowaniu przez prawo tkwi rasa danej jednostki189.
Cho historia uprzedze siga zapewne pocztkw ludzkoci, pierwsze naukowe teorie rasy odnajdujemy na przeomie
XVIII/XIX wieku. Rodziy si one na gruncie koncepcji ewolucjonistycznych, suyy legitymacji imperialistycznej polityki
Anglii i innych krajw europejskich, a take byy prb wyjanienia rnic midzy spoeczestwami i poziomami ich rozwoju. Przykadem s tu pogldy hrabiego Josepha Arthura de Gobineau, ktry w Essai sur lingalit des races humaines
(185355) skategoryzowa ludzko, wyodrbniajc trzy rasy: bia (kaukask), czarn (negroidaln) i t (mongoloidaln).
Tej pierwszej przypisa wrodzon wyszo pod wzgldem inteligencji, moralnoci i siy woli nad pozostaymi, co miao wyjania kierunki kolonizacji i podboju wiata przez biaych. Ta teoria i jej podobne czyy cechy zyczne z niszoci biologiczn, co z kolei uzasadniao naturalne nierwnoci spoeczne. Na takim przekonaniu opiera si system niewolnictwa
i segregacji rasowej w Stanach Zjednoczonych, nazizmu w hitlerowskich Niemczech i apartheidu w Republice Poudniowej
Afryki dyskryminacja pozostawaa usankcjonowana nie tylko ideologicznie, ale i prawnie.
186 Joanna Klimowicz, Prokuratura z omy na tropie prowokatorw, Gazeta Wyborcza Biaystok, 23 lutego 2010: http://bialystok.gazeta.pl/bialystok/1,85994,7594516,Prokuratura_z_Lomzy_na_tropie_prowokatorow.html [dostp: 16 maja 2010].
187 Zachowano oryginaln pisowni, autor: ysy naziol, komentarz do artykuu: Wojciech Karpieszuk, Czarnuch to dla mnie normalka, Gazeta Wyborcza, 23
kwietnia 2009: http://warszawa.gazeta.pl/warszawa/1,34889,6529877,_Czarnuch__to_dla_mnie_normalka.html [dostp: 16 maja 2010].
188 Oprac. na podstawie: Anthony Giddens, Rasa, etniczno i migracja, w: Socjologia, PWN, Warszawa 2008, s. 266303.
189 Za: Arthur S. Reber, Sownik psychologii, SCHOLAR, Warszawa 2000, s. 608.
163
Dzi wiemy, e z punktu widzenia biologii nie da si wyodrbni ras, moemy jedynie mwi o rnych typach zycznych
ludzi. Zrnicowanie genetyczne midzy populacjami o podobnych cechach zycznych, jest bowiem rwnie due jak zrnicowanie midzy osobami w obrbie jednej populacji. W zwizku z tymi ustaleniami niektrzy badacze postuluj cakowite
zaprzestanie posugiwania si terminem rasy jako sugerujcym, e ma ona jakiekolwiek ugruntowanie naukowe. Inni jednak przestrzegaj, e gdy to pojcie zniknie z jzyka, stracimy z oczu cay problem rasizmu.
Problem, ktry wci istnieje w przeobraonej formie. Z historycznej perspektywy moemy mwi o starym i nowym
rasizmie. Dla zrozumienia nowego rasizmu istotne jest pojcie etnicznoci, ktra w przeciwiestwie do rasy, naley do kategorii z gruntu socjologicznych i okrela kulturowe praktyki, wierzenia i obyczaje grup. Te rnice kulturowe faktycznie istniej midzy spoecznociami. Nowy rasizm zastpi wic argumentacj biologiczn argumentami kulturowymi. Mechanizm rasizmu kulturowego polega na uznawaniu wartoci kulturowych grupy wikszociowej za lepsze, wysze od wartoci
grup mniejszociowych, od ktrych oczekuje si asymilacji i podporzdkowania, co oczywicie wie si z systemem wadzy. Wedug ONZ nie ma rnicy midzy dyskryminacj rasow a etniczn.
Rasizm nie jest jedynie pogldem jednostek, czy konkretnych grup, przekonanych o swojej wyszoci rasowej nad innymi.
Od lat 60. mwi si o instytucjonalnym charakterze rasizmu. Oznacza to, e rasizm odnajdziemy w funkcjonowaniu caego
spoeczestwa i jego organizacjach, np. w policji, subie zdrowia, polityce mieszkaniowej, edukacji, czy mediach.
Wspczenie rasizm moe wic wystpowa na rnych poziomach:
ideologii
dyskryminacji instytucjonalnej
przesdw i stereotypw rasowych przejawiajcych si w yciu codziennym190.
W jeszcze innych ujciach spotkamy kolejne typologie rasizmu (np. koncepcje rasizmu symbolicznego i awersyjnego191)
Cz badaczy pisze wrcz o inacji pojcia, jego naduywaniu, ktre prowadzi do dewaluacji znaczenia192. Niektrzy postuluj potrzeb mwienia o wielu rasizmach193 dla podkrelenia rnic w dowiadczaniu dyskryminacji przez grupy
mniejszociowe (np. dowiadczenie dyskryminacji wielokrotnej czarnych kobiet w Ameryce194).
Z perspektywy warsztatw antydyskryminacyjnych najwaniejsze wydaje si zrozumienie kulturowych, arbitralnych mechanizmw podziaw rasowych i wiadomo ich politycznego i systemowego charakteru, sucego podtrzymaniu wadzy i nierwnoci spoecznych195.
Rasizm w Polsce
Cho zaledwie 1,23% spoeczestwa deklaruje przynaleno do innej grupy narodowociowej ni polska196, znane z mediw sprawy zabicie w maju 2010 roku, w do dzisiaj niewyjanionych okolicznociach, Nigeryjczyka Maxwella Itoyi przez
190 Ireneusz Krzemiski, Rasizm, w: Encyklopedia socjologii, Ocyna Naukowa, Warszawa 2000, t. 3, s. 277282.
191 Todd D. Nelson, Rasizm tradycyjny a rasizm wspczesny, w: Psychologia uprzedze, GWP, Gdask 2003, s. 154180.
192 Robert Miles, Malcolm Brown, Racism, Routledge, London 2006.
193 Ali Rattansi, Racism. A very short introduction, Oxford University Press, New York 2007, s.106.
194 Por. bell hooks, Aint I a woman: Black women and feminism, South End Press, Boston 1981, a take: Toni Morrison, Umiowana, Znak, Krakw 2007.
164
Rozdzia III.5
funkcjonariusza policji (a take zamieszki po tej tragedii)197, pobicia zagranicznych studentw w Biaymstoku i Warszawie,
spr o orodek dla uchodcw w omy, zachowania pseudokibicw na meczach piki nonej, agresywne treci w sieci i na
murach budynkw, a take niewybredne arty, np. autorstwa ksidza Rydzyka198 w przestrzeni publicznej daj wyobraenie o wielowymiarowoci i wszechobecnoci rasizmu w Polsce. W badaniach opinii spoecznej Polacy deklaruj najwiksz
niech do osb pochodzenia romskiego, ydowskiego i ukraiskiego199. A 56% ankietowanych zgadza si ze stwierdzeniem, e dobrze jest jeeli jedno pastwo zamieszkuj ludzie tej samej narodowoci, przeciwnego zdania jest 34% badanych200.
W sprawozdaniu Prokuratury Krajowej, dotyczcym spraw prowadzonych w pierwszym proczu 2009 roku, dotyczcych
dziaa z pobudek rasistowskich lub ksenofobicznych, czytamy o 68 (nowych) postpowaniach, co oznacza wzrost liczby
przestpstw na tle rasowym w stosunku do lat ubiegych rednio na kwarta trzykrotnie wicej, ni w latach 20062007
i o ponad 1/3 wicej, ni w 2008. Jednoczenie wzrosa liczba umorze ze wzgldu na niewykrycie sprawcw (19 spraw)201.
W 2008 policja zarejestrowaa w sumie 222 przestpstwa podlegajce karze z tytuu rnych przepisw prawa karnego odnoszcych si do przestpstw na tle rnic narodowociowych, etnicznych i rasowych, a take przynalenoci politycznej
lub religijnej202. Ponury obraz polskiej rzeczywistoci w kontekcie rasizmu i ksenofobii odmalowuje Marcin Kornak w Brunatnej Ksidze203.
Te statystyki nie daj jednak penego obrazu sytuacji. W raportach organizacji zajmujcych si przeciwdziaaniem dyskryminacji, rasizmowi i ksenofobii podkrela si fakt, e znakomita wikszo oar nie zgasza si na policj (m.in. z takich powodw jak nieznajomo jzyka polskiego, brak wiedzy o przysugujcych prawach, maa wiara w skuteczno postpowania, brak zaufania do policji, brak statusu uchodcy i legalizacji wasnego pobytu), oraz problem z dostpnoci do
kompletnych i uaktualnianych danych, a take sposb ich gromadzenia i porzdkowania uniemoliwiajcy identykacj
motywacji przestpstw, ich charakteru i wyniku ewentualnie podjtego postpowania204. Brakuje te kompleksowych opracowa dotyczcych dyskryminacji rasowej w innych obszarach ycia spoecznego edukacji, opiece zdrowotnej, wymiarze
sprawiedliwoci, na rynku pracy205.
195 Zob. take: Niebieskoocy, scen. i re. Bertram Vehaag, prod. DENKmal-Films GMBH et al., 1996. Dystrybucja w Polsce: Stowarzyszenie Kobiet KONSOLA,
Fundacja Autonomia w ramach programu Nikt nie rodzi si z uprzedzeniami.
196 Zob. opracowanie wynikw Narodowego Spisu Powszechnego Ludnoci i Mieszka z 2002 roku:
www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/PUBL_ludnosc_stan_i_struktura_demograczno_spoleczna.pdf [dostp: 16 maja 2010].
197 Zob. http://warszawa.gazeta.pl/warszawa/1,71286,7922285,Smierc_Nigeryjczyka___wiecej_pytan_niz_odpowiedzi.html [dostp: 7 sierpnia 2010].
198 Wicej: http://wiadomosci.gazeta.pl/Wiadomosci/10,88722,6824493,_Rydzyk_jest_osoba_bezkarna_w_tym_kraju_.html [dostp: 16 maja 2010].
199 Micha Wenzel (oprac.), Stosunek do mniejszoci, CBOS, Warszawa 1999, s. 4-6: http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/1999/K_138_99.PDF [dostp: 16 maja
2010].
200 Joanna Lewandowska (oprac.),Tosamo narodowa Polakw oraz postrzeganie mniejszoci narodowych i etnicznych w Polsce, CBOS, Warszawa 2005, s. 7:
http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2005/K_084_05.PDF [dostp: 16 maja 2010].
201 rdo: wycig ze sprawozdania Prokuratury Krajowej: http://www.pk.gov.pl/index.php?0,813 [dostp: 16 maja 2010].
202 Hate crimes incidents and responses. Annual report for 2008, OSCE/ODHIR, Warsaw 2009, s. 8687:
http://www.osce.org/publications/odihr/2009/11/41314_1424_en.pdf [dostp: 16 maja 2010].
203 Marcin Kornak, Brunatna Ksiga, Stowarzyszenie Nigdy Wicej, Warszawa 2009: http://ksiega.nigdywiecej.org/brunatnaksiega.pdf
204 Por. np. Britta Grell, Timm Khler, Rafa Pankowski, Natalia Sineaeva, Marcin Starnawski, Hate Crime Monitoring and Victim Assistance in Poland and Germany, Nigdy Wicej, Warszawa 2009: http://www.osce.org/publications/odihr/2009/11/41314_1424_en.pdf [dostp: 16 maja 2010].
205 Zob. Balli Marzec, Racism in Poland: ENAR Shadow Report, Brussels 2009: http://cms.horus.be/les/99935/MediaArchive/national/Poland%20%20SR%202008.pdf [dostp: 16 maja 2010].
165
W Polsce do najwaniejszych instytucji i organizacji przeciwdziaajcych rasizmowi nale:

Stowarzyszenie Nigdy Wicej: www.nigdywiecej.org
Stowarzyszenie przeciw Antysemityzmowi i Ksenofobii Otwarta Rzeczpospolita www.otwarta.org
Helsiska Fundacja Praw Czowieka: www.hfhrpol.waw.pl
Zesp Monitorowania Rasizmu i Ksenofobii www.mswia.gov.pl/portal/pl/99/Zespol_Monitorowania_Rasizmu_i_Ksenofobii.html
Zastanw si nad swoj etnicznoci. Jak opisaaby/opisaby siebie w jej kontekcie?
Jakie znaczenie moe mie twoje pochodzenie etniczne, rasowe dla pracy trenerskiej?
Jakie znasz stereotypy na temat rnych ras?
Co moesz zrobi, eby nie wpyway one na twoj prac?
Gdy usyszysz:
Przecie to s naturalne rnice midzy rasami, tak przebiegaa ewolucja po prostu odnie si do pseudonaukowoci teorii ras, poka, e naturalne w tym wypadku oznacza polityczne.
To dlaczego Europejczycy maj takie dokonania, dlaczego Afryka cigle taka biedna, tylko wojny i podrzynanie sobie garde omw dorobek kolonializmu i wpyw osigni Europejczykw w Afryce, poka etnocentryzm w deniowaniu pojcia rozwj.
U nas nie ma Murzynw, wic nie ma rasizmu wytumacz, e rasizm nie odnosi si jedynie do osb czarnoskrych, przywoaj znane z mediw sytuacje o charakterze rasistowskim, wesprzyj si statystykami, zwr
uwag na jzyk.
Ale przecie wiadomo, e czarni to lenie/bandyci/nadaj si tylko do sportu/roznosz AIDS zwr uwag
na krzywdzce uoglnienia, poka jak dziaa stereotyp.
Murzynek Bambo w Afryce mieszka wykorzystaj kontrowersje wok wierszyka do rozmowy o niedyskryminacyjnym jzyku206, podkrelaj konieczno uwzgldniania opinii przedstawicielek/li mniejszoci na temat sposobu mwienia o nich samych207, poka dlaczego wierszyk moe utrwala stereotypy.
Na zajciach:
Pokazuj faszywe przesanki naukowoci koncepcji rasy
Wskazuj na polityczny i historyczny kontekst pojcia rasizmu
Podkrelaj arbitralno wyboru cech spoecznie znaczcych
Przedstawiaj relacje wadzy i wyzysku ufundowane na teorii ras
206 Zob. wywiad Wojciecha Tymowskiego z Dominik Cielikowsk Afrykanin to nie Murzyn. Jak mwi, by nie obraa: http://warszawa.gazeta.pl/warszawa/1,34889,8000180,Afrykanin_to_nie_Murzyn__Jak_mowic__by_nie_obrazac.html [dostp: 7 sierpnia 2010].
207 Np. Zamierzam napisa anty-Murzynka Bambo Iyke Nnaka w rozmowie z Ew Podgajn i Jakubem Zibk: http://szczecin.gazeta.pl/szczecin/1,34959,8012021,Zamierzam_napisac_anty_Murzynka_Bambo.html [dostp: 7 sierpnia 2010].
166
Rozdzia III.5
Zrekonstruuj symbolik czerni i bieli w tradycji kultury europejskiej

Sigaj po znane przykady z literatury i lmu, np.:
Chata Wuja Toma Harriet Beecher-Stowe, Zabi drozda Lee Harper, Umiowana Toni Morrison,
W cieniu dobrego drzewa, re. Guy Green, 1965; Zgadnij, kto przyjdzie na obiad, re. Stanley Kramer, 1967; Niebieskoocy, re. Bertram Verhaag, 1996; Amistad, re. Steven Spielberg, 1997; Wizie nienawici, re. Tony Kaye,1998;
Daleko od nieba, re. Todd Haynes, 2002; Klasa, re.; Laurent Cantet, 2008; etc.
Literatura
Anthony Giddens, Rasa, etniczno i migracja, w: Socjologia, PWN, Warszawa 2008.
Marcin Kornak, Brunatna Ksiga, Stowarzyszenie Nigdy Wicej, Warszawa 2009.
Ireneusz Krzemiski, Rasizm, w: Encyklopedia socjologii, Ocyna Naukowa, Warszawa 2001.
Robert Miles, Malcolm Brown, Racism, Routledge, London 2006.
Todd D. Nelson, Rasizm tradycyjny a rasizm wspczesny, w: Psychologia uprzedze, GWP, Gdask 2003.
ukasz Ostrowski, Mowa o rasizmie. Pojcie rasizmu we wspczesnej polskiej prasie antyfaszystowskiej i skrajnie nacjonalistycznej, TRIO, Warszawa
2009.
Rafa Pankowski, Rasizm a kultura popularna, TRIO, Warszawa 2006.
Peter Ratclie, Race, Ethnicity and Dierence: Imagining the Inclusive Society, Open University Press, Maidenhead 2004.
Ali Rattansi, Racism. A very short introduction, Oxford University Press, New York 2007.
John Solomos, Les Back, Racism and Society, Macmillan, London 1996.
Neil Thompson, Ethnicity and Racism [w:] Anti-discriminatory practice, Palgrave Macmillan, London 2006.
Raporty
EU-MIDIS: European Union Minorities and Discrimination Survey. Main Results Report, European Union Agency For Fundamental Rights, Brussels
2009: http://fra.europa.eu/fraWebsite/attachments/eumidis_mainreport_conference-edition_en_.pdf
Hate crimes incidents and responses. Annual report for 2008, OSCE/ODHIR, Warsaw 2009:
http://www.osce.org/publications/odihr/2009/11/41314_1424_en.pdf
Preventing and responding to hate crimes. A resource guide for NGOs in the OSCE region, Warsaw 2009:
http://www.osce.org/publications/odihr/2009/10/40781_1382_en.pdf
Britta Grell, Timm Khler, Rafa Pankowski, Natalia Sineaeva, Marcin Starnawski, Hate Crime Monitoring and Victim Assistance in Poland and Germany, Nigdy Wicej, Warszawa 2009: http://www.nigdywiecej.org/index.php?option=com_content&task=view&id=302
Joanna Lewandowska (oprac.), Tosamo narodowa Polakw oraz postrzeganie mniejszoci narodowych i etnicznych w Polsce, CBOS, Warszawa
2005: http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2005/K_084_05.PDF
Balli Marzec, Racism in Poland: ENAR Shadow Report, Brussels 2009.
Micha Wenzel (oprac.), Stosunek Polakw do mniejszoci, CBOS, Warszawa 1999: http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/1999/K_138_99.PDF
Strony internetowe
The OSCE Oce for Democratic Institutions and Human Rights: www.osce.org/odihr
Tolerance and Non-Discrimination Information System (TANDIS): http://tandis.odihr.pl
167
EU Agency For Fundamental Rights: http://fra.europa.eu/fraWebsite/home/home_en.htm

European Network Against Racism (ENAR): www.enar-eu.org
UNITED for Intercultural Action: www.unitedagainstracism.org
For Diversity. Against Discrimination: www.stop-discrimination.info
ROMOFOBIA
Przykad
Czowiek odwrci gow208
() Najbardziej si baam, kiedy w kocu dostalimy z mem mieszkanie socjalne w kamienicy na eromskiego. Takiego strachu to wczeniej nie czuam. Przedtem u ojca mojego mieszkalimy, przy Wodkowica. My, dzieciaki,
wszyscy w jednym pokoju, a obok tato. Ledwo si zadomowilimy na eromskiego, ju na nas napadli. Polacy modzi
to byli. Moi synowie poszli tego dnia pierwszy raz na podwrko koo domu. I taka grupka chopakw ich zaczepia;
poszo o papierosa. Moi mieli wtedy po 15 lat, bliniacy. Powiedzieli tym chopakom, e papierosw nie maj. I zacza
si bijatyka przez gupiego papierosa! Ten, co si do bicia mego syna bra, to pijany by, a moe i napany? Zbiegam
z gry, chciaam ich rozdzieli, dziecko ratowaam. Mj m polecia za mn i prosimy go, eby si uspokoi, eby odszed. A on do mnie ordynarnie: Kurwo cygaska, spierdalaj". Matko, jak ja si przestraszyam. Krzyczaam, prosiam,
eby nam da spokj. Ludzie w oknach stanli, ale nikt po policj nie zadzwoni. aden si taki na caej eromskiego
nie znalaz. Ma mojego wtedy pobili. Ten, co najbardziej by agresywny, zawoa swoich kolegw i z pakami na
nas skoczyli [crka Danuty podpowiada, e to byy kije bejsbolowe - przyp. autorki]. Nawet mnie, kobiet, szarpali,
obraali. Serce mnie bolao patrze, jak w piciu na mojego chopa skoczyli. I to byo w biay dzie, ludzie naokoo.
Strasznie si baam, bo ja jestem matk dziesiciorga dzieci. Mylaam sobie: kto moje dzieci wyywi? W kocu przyjechaa policja i te do mnie nieprzyjemnie si odezwali. Bo ja chyba ze strachu, czy co, gono krzyczaam i policjant
do mnie mwi, co si pani tak wydziera, uspokoi si. Poskaryam si policjantowi, e tu na eromskiego, Olenickiej,
Sowiaskiej, Jednoci krzywo na Cyganw patrz, e nas opluwaj na ulicy. A on, e jak bdzie problem, to przyjad.
Wtedy po tej bijatyce mj m mia szczk poruszon, warg przecit, gow poobijan. Jak psa go potraktowali.
W tamt noc nie spalimy. Mylelimy, e nas w domu napadn. Na kilka tygodni z powrotem do ojca poszlimy na
przeczekanie. Nie mamy tu atwo, szczeglnie jak si idzie ulic. Nawet starsze Cyganki, nawet dzieci, nie maj spokoju. Woaj za nami: Cygani, brudasy, czarnuchy". Albo brzydkie sowa lec. Najczciej od modych mczyzn, od
kobiet takiego czego nie usyszaam. Mamy tu park, to si tam takie grupki zbieraj, albo na klatce stoj. Widziaa
pani nasz klatk? Jaka pomazana, brudno, siki czu wszdzie. A to na nas Cyganw mwi, e my brudasy. A by
ktry u mnie w mieszkaniu, widzia jak yjemy? Polacy nam po prostu szansy nie daj, nie wiedz, co mamy w sercu.
Widz Cygana i myl, e diaba zobaczyli. A przecie, gdyby Bg nie chcia, to nas Cyganw by nie stworzy, no nie?
A u nas te kultura bogata. Cyganowi nie wolno bi dzieci, nie wolno gwaci, z biedniejszym od siebie musi si dzieli.
Czasami id ulic i z daleka ju widz takiego ysego to omijam, od razu przechodz na drug stron. Prawie co208 Fragmenty wywiadu Agnieszki Czajkowskiej z Danut B., Romk, matk dziesiciorga dzieci. Gazeta Dolnolska Marzec 2009.
168
Rozdzia III.5
dziennie si martwi, kiedy dzieci ze szkoy wracaj. Czy ich tu kto nie zaczepi, nie szturchnie, bo Cyganie. Ciekawe,
jakby oni si czuli, gdybym to ja bez powodu do ich dzieci obraliwe rzeczy wykrzykiwaa. Z urzdnikami te troch
kopotw mamy. Bo my nie znamy przepisw, w czytaniu nie jestemy biegli. Ale jak si idzie do urzdu jakie sprawy
zaatwia, to nigdy nam nic nie wytumacz, nie pomog zrozumie. ()209
Pobicie ojca i ucieczka z wyczekiwanego latami mieszkania to zapewne najbardziej dramatyczne z dowiadcze rodziny.
Par miesicy wczeniej, podczas spotkania Romw z przedstawicielami MOPSu, Policji i Stray Miejskiej, Pawe B. zapytany,
czy spotyka si z agresj zaprzeczy. A z agresj sown? Nie mwi nic zego, nie gro? Umiechn si, machn rk: A, to,
takie co to co chwil, ale czowiek odwrci gow i idzie dalej.
U trojga starszych dzieci stwierdzono upoledzenie umysowe, chodziy do szk specjalnych. Bliniakw, Aladyna i Sebastiana, przebadaa w tym roku dowiadczona lekarka laryngolog, zrobia audiogram. Oni praktycznie nie sysz, najprawdopodobniej od urodzenia, dlatego mwi tak niewyranie. Nauczyli si czyta z ruchu warg. Przez sze lat uczyli si w szkole specjalnej, mieli zajcia z logopedk nie zorientowaa si.
Kiedy dziecko romskie ma i do szkoy, boi si caa rodzina210. Prawie wszyscy maj za sob ze, czasem traumatyczne dowiadczenia. Dziecko romskie w domu mwi po romsku, polski to dla niego jzyk obcy. Ale co rozumie, troch rozmawia,
w kocu bawio si take z polskimi dziemi. W szkole nauczyciel czsto nie ma wiadomoci, e ucze jest obcojzyczny.
Jeli nawet wie o tym, nie jest przygotowany do pracy z takim dzieckiem211. Jeli nie zdaje sobie z tego sprawy i cechuje go
niech do Romw, dziecko nie ma szans. Traa do poradni, gdzie robi mu testy, midzy innymi badajc poziom inteligencji werbalnej. Ucze boi si, w szkole spotkay go liczne poraki, w domu nikt nie czyta mu ksiek, nie bawi si w rozwizywanie zagadek czy rebusw. Moe wspaniale radzi sobie w swoim rodowisku testy wyka, e dziecko jest upoledzone.
W historii rodziny B. jak w soczewce skupiaj si problemy polskich i w ogle europejskich Romw, ktrzy, obok Arabw,
s grup etniczn budzc wrd Europejczykw najsilniejsz niech, a jednoczenie, bdc wszdzie, gdzie mieszkaj
grup najubosz oraz najsilniej dotknit analfabetyzmem i bezrobociem, bardziej, ni ktokolwiek nadaj si do penienia
roli koza oarnego212. Bieda, brak elementarnego wyksztacenia, brak pracy nakadaj si na zyczn i kulturow odmienno. Zachowanie wasnej narodowej tosamoci jest w oczach wielu osb najpowaniejszym przewinieniem Romw. Powinni si zasymilowa taki postulat mona czsto usysze.
Na okrelenie dyskryminacji Romw, niechci wobec nich pomieszanej z nieuzasadnionym lkiem, uywany
jest termin Romofobia.
209 http://wroclaw.gazeta.pl/wroclaw/1,78999,6399297,Wolaja_na_nas__Cygani__brudasy__czarnuchy.html.
210 Tak mwi Robert Bladycz, pedagog, asystent romski z Kamiennej Gry.
211 Por. U ludzi, ktrzy kontaktuj si z osobami dwujzycznymi w ich drugim jzyku, mog powstawa negatywne oceny i stereotypy, zwaszcza dotyczce inteligencji rozmwcw. Dzieje si tak dlatego, e komunikujc si w jzyku, ktry nie jest ich jzykiem ojczystym, osoby dwujzyczne mog reagowa wolniej i sprawia
wraenie, jakby miay trudnoci natury poznawczej podczas przetwarzania informacji. David Matsumoto, Linda Juang, : Psychologia midzykulturowa, 2007,
s. 340341.
212 Zob.: Niebezpieczny populizm, Stow. Nigdy Wicej; http://www.unitedagainstracism.org/pdfs/PopulismLeaet_PL.pdf.
169
Historia
Ten termin pojawi si niedawno, podobnie jak dopiero od niedawna bada si histori Romw, mwi o zagadzie Romw
podczas II wojny wiatowej. Zagada ta (w jzyku Romani samudaripen, czciej jest uywane okrelenie porrajmos pochonicie), pochona okoo p miliona oar i stanowia kolejny etap przeladowa, jakie dotykay Cyganw od ponad
piciuset lat. Przemiany gospodarcze przeomu XV/XVI wieku doprowadzaj do powstania wielkich rzesz zuboaych wieniakw, ktrzy w obliczu godu wdruj do miast. Miasta broni si przed nimi, powstaje drakoskie prawodawstwo skierowane przeciwko ludziom prowadzcym wdrowny tryb ycia213. Oczywicie obejmuje ono take przybyszy z Indii, ktrzy
jako obcy, wyrniajcy si wygldem, jzykiem, obyczajami, zostaj poddani szczeglnie okrutnym represjom. W Modawii
i na Wooszczynie a do poowy XIX wieku Cygan rodzi si i umiera jako niewolnik214, a kolejne kraje zakazuj Romom
osiedlania si, a nawet wstpu na swoje terytorium. W caej niemal Europie Cyganie zostaj wyjci spod prawa.
Nie trzeba udowadnia im adnej winy, by wychosta, okaleczy, zesa na galery, wygna czy powiesi215. Cyganom odbiera si dzieci, urzdza na nich polowania. W siedemnastowiecznej kronice niemieckiej czytamy: Ustrzelono piknego jelenia, pi saren, trzy spore odyce, dziewi mniejszych dzikw, dwch Cyganw, jedn Cygank i jedno Cyganitko216. Sytuacja
jest tak rozpaczliwa, e w roku 1726 kapituy katedr w Spirze, Moguncji i Wormacji wypowiadaj si przeciwko brutalnemu
karaniu Cyganw, ktrzy mimo wszystko s istotami ludzkimi i nie mog podzia si nie wiadomo gdzie, midzy ziemi a niebem217. W niektrych pastwach (Hiszpania czy austriacka monarchia Habsburgw) rzdy staraj si si asymilowa Romw,
zmuszajc ich do natychmiastowego osiedlenia si, czsto jednoczenie zakazujc wykonywania tradycyjnych cygaskich
zawodw, posugiwania si jzykiem Romani, zabraniajc zawierania maestw midzy Cyganami, odbierajc dzieci. W XX
wieku nastpuje kulminacja Romowie zostaj objci ustawami norymberskimi i w duej czci wymordowani. Wrd
nich, niemal wszyscy, najbardziej zasymilowani Sinti (Cyganie niemieccy), w wikszoci wiodcy poczciwe ycie niemieckich
mieszczan.
Setki lat przeladowa nauczyy Romw niezwykej solidarnoci, gotowoci do powice dla zapewnienia bezpieczestwa
wasnej grupie, troski o najsabszych dzieci i starcw. Nauczyy ich take ostronoci w kontaktach z przedstawicielami
spoeczestw wikszociowych, zwaszcza z przedstawicielami wadzy. Niewiele jest osb, ktrym Romowie zaufali na tyle,
by wpuci je do swego wiata. Wikszo patrzy na Romw z daleka. Nie znajc i nie rozumiejc, z atwoci mona przyj
krce na ich temat krzywdzce stereotypy.
Jeszcze do niedawna nie uwaano Cyganw za nard, traktujc ich jako pozbawionych narodowoci wczgw218. Sami
Romowie zawsze jednak mieli silne poczucie swojej odrbnoci i wsplnoty, ktrych gwnymi wyznacznikami s indyjskie
pochodzenie, jzyk Romani, romski kodeks zwyczajowy219. W 1971 roku w Wielkiej Brytanii Cyganie z caego wiata zebrali
si na swoim pierwszym Kongresie, podczas ktrego uznano, e waciwym terminem na okrelenie Cygana jest Rom, po213 Por. Bronisaw Geremek: wiat opery ebraczej, PWN, Warszawa 1989, s. 1619.
214 Adam Bartosz, Nie bj si Cygana, Pogranicze, Sejny 2004, s. 4546.
215 Angus Fraser, Dzieje Cyganw, PIW, Warszawa 2001, s. 109146.
216 Cyt. za: Andrzej Mirga. Lech Mrz, Cyganie. Odmienno i nietolerancja, PWN, Warszawa 1994, s. 64.
217 Angus Fraser, Dzieje Cyganw, s. 124.
218 Adam Bartosz, Nie bj si, s. 198.
219 Tame, s. 212.
170
Rozdzia III.5
stanowiono zwrci si do rzdw pastw czonkowskich ONZ o uznanie Romw za odrbn grup narodowociow i nazywanie ich Romami220.
Romofobia w Polsce
Mimo jasnego zakazu, badania wykazuj, e dyskryminacja Romw jest czci naszej codziennoci. Spord zamieszkujcych Polsk mniejszoci narodowych i etnicznych najtrudniejsza jest sytuacja Romw. () Niestety wci zdarzaj si przypadki niedopuszczalnej dyskryminacji Romw przez wadze oraz ostracyzmu spoecznego221. Kodeks Karny przewiduje kary
dla osb, ktre dopuszczaj si przestpstw z nienawici222. Jednak w praktyce przestpstwa przeciw Romom czsto nie s
zgaszane (Pawe B., o ktrego pobiciu opowiada ona w przytoczonym na pocztku rozdziau wywiadzie, nigdy nie wnis
ocjalnej skargi), a zgoszone bywaj przedwczenie umarzane. Nieprzestrzeganie prawa wobec Romek i Romw stwierdza
Raport o sytuacji Romw Towarzystwa Interwencji Kryzysowej: Najbardziej niepokojce ze wzgldu na wag dbr, ktre maj
by chronione s naruszenia, zarwno ze strony wadz publicznych, jak i poszczeglnych jednostek, ktre godz w prawo do
ycia i zdrowia. Przykadem braku zapewnienia przez pastwo naleytej ochrony osobom pochodzenia romskiego jest fakt niezgodnego z prawem postpowania w sprawach, gdy pokrzywdzonym przestpstwem jest Rom czy Romka223.
Badania opinii spoecznej (CBOS 19972008; European Values Survey 2000; CAPIBUS dla Gazeta.pl; itp.) pokazuj zbiene
wyniki: okoo 25% dorosych Polakw nie chciaaby mie za ssiada Roma, ponad 40% twierdzi, e Romowie maj skonno
do przestpstw, prawie 40% uwaa, e naley ograniczy napyw imigrantw do Polski (wymieniajc bdnie w grupach
imigranckich jako pierwszych Romw, ktrych, mimo e s w Polsce od XIV wieku, w potocznym rozumieniu nie traktuje
si jak Polakw, a jak cudzoziemcw)224.
Spektakularnym i tragicznym przykadem dyskryminacji jest ujawniona przez dziennikarki Tygodnika Powszechnego historia Claudio Crulica, rumuskiego Roma, ktry w 2008r. zagodzi si na mier w krakowskim areszcie:
() Crulic zosta oskarony o to, e 11 lipca ukrad portfel sdziego. Dzie pniej mia ukra z konta sdziego ponad 20 tys. z.
Problem w tym, e nazwisko Crulica znalazo si na licie pasaerw rejsowego autobusu z Krakowa do Woch, sporzdzonej na
dzie przed domnieman kradzie. Tygodnik Powszechny, () dotar rwnie do wiadka, ktry twierdzi, e widzia Crulica
w autobusie. () Tarnowska prokuratura () umorzya ledztwo. Nadal natomiast trwa ledztwo w sprawie opieki medycznej
w areszcie. () W przypadku Crulica wszystko wskazuje na to, e na mier zoyy si zaniedbania suby wiziennej, dyrekcji
i personelu medycznego. Godwka bya w areszcie przy Montelupich faktem powszechnie znanym225.
Wicej o dyskryminowaniu Romw przez organy cigania mwi w wywiadzie dla Tygodnika Powszechnego prezes
Zwizku Romw Polskich z siedzib w Szczecinku, Roman Chojnacki:
220 Tame, s. 201.

221 Agnieszka Mikulska, Ksenofobia i dyskryminacja na tle etnicznym w Polsce zarys sytuacji, Helsiska Fundacja Praw Czowieka, Warszawa 2008
http://www.hfhrpol.waw.pl/pliki/Ksenofobia_i_dyskryminacja_2008.pdf.
222 Zob. zwaszcza: art. 119 1, art.256 , art. 257.
223 http://www.crisisintervention.free.ngo.pl/against.html#1.
224 Barbara Weigl, Stereotypy i uprzedzenia etniczne u dzieci i modziey istota zjawiska i przesanki zmian, Stowarzyszenie Vox Humana, Warszawa 2008.
225 http://tygodnik.onet.pl/30,0,15309,glodowka_rumuna_pod_lupa_sledczych,artykul.html.
171
Wielu Romw i Rumunw jest niesusznie zatrzymywanych i trafia do aresztu. Uywanie przez policj tablic pogldowych
wrd czterech fotografii jest jedna podejrzanego opopenienie przestpstwa wtaki sposb, wjaki robi si to dzi, jest dla nas
nieszczciem. () Po dwch miesicach policja pokazuje tablice, na ktrych bdzie trzech Polakw ijeden Rom. Wskae
Pani prawdopodobnie na Roma, bo dla Polakw wszyscy Romowie iRumuni s do siebie podobni ina tym polega nasza tragedia.
Mam wiele sygnaw zcaego kraju oludziach niewinnie trafiajcych do aresztu. () Ludzie okradzeni s zdenerwowani, szukaj
winnych, (). Wskazuj osob, ktra jedynie kolorem skry przypomina sprawc. Ale wina ley te po stronie Romw, poniewa
oni nie chc tych przypadkw upublicznia. Boj si. Opowiadaj mi swoje historie iprosz, abym zatrzyma je dla siebie226.
Rzdowy Program na rzecz spoecznoci romskiej
Od 2004 roku funkcjonuje rzdowy Program na rzecz spoecznoci romskiej w Polsce. Wrd jego celw wymienia si popraw bezpieczestwa Romw, przeciwdziaanie przestpstwom popenianym na tle etnicznym oraz propagowanie wiedzy
o spoecznoci romskiej. Wiele projektw na rzecz Romw realizuje si take z funduszy unijnych. Trudno jednak przemilcze niezmiernie istotny problem, ktry pojawia si wwypadku projektw, ktrych benecjentami s Romowie: zdarza si,
e realizatorami dziaa na rzecz Romw bywaj osoby, ktre nie prbuj nawet podda reeksji gboko w nas wszystkich
zakorzenionych stereotypw, ani nie maj pojcia o kulturze romskiej. W rezultacie moe si zdarzy, e przyczyn trudnoci
i niepowodze, w rzeczywistoci wynikajcych z niedostatecznego uwzgldnienia rnic kulturowych i z niechci do Romw, bdziemy doszukiwa si w ich zej woli, przypisywanym im nawykom i wadom charakteru czy domniemanym niedostatkom intelektu.
Przygotowujc warsztaty majce przeciwdziaa dyskryminacji i stereotypizacji Romw trzeba liczy si z tym,
e wiele OU po raz pierwszy spotka si z innym ni stereotypowy obrazem Romki/Roma. Bdzie on budzi silny
opr, dobrze wic zaplanowa warsztaty wielogodzinne, kilkudniowe, realizowane w tygodniowych odstpach.
Warsztaty jednoczy dwudniowe, z koniecznoci bardziej powierzchowne, mog nawet pogbi niech do
Romw zamiast jej przeciwdziaa. Wane, by wrd OP bya cho jedna osoba znajca Romw i ich problemy
bezporednio, kontaktujca si z nimi na co dzie. Trening antydyskryminacyjny powinien rozpoczyna cae
szkolenie. Warto uzupeni znikom wiedz o Romach i przygotowa prezentacj powicon historii Romw.
Przedstawiajc j naley wyjani, e Cyganie nie spisywali wasnych dziejw, wic rda historyczne s rdami niecygaskimi. To tak, jakby histori Polski poznawa na podstawie rde rosyjskich, niemieckich, czeskich
i ydowskich.
Dopiero po zapoznaniu OU z histori Romw mona omawia elementy romskiego prawa zwyczajowego romanipen. Trzeba przy tym odwoywa si do historii, tak aby OU mogy w peni zrozumie rda tego prawa.
Na stereotyp Roma skada si wyjtkowo duo cech negatywnych: Rom jest agresywny; to brudas, zodziej, le,
oszust, w razie czego nie zawaha si uy noa. Romka to zodziejka, oszustka, prostytutka lub kobieta rozwiza.
Podczas warsztatw te elementy stereotypu mog a nawet powinny zosta gono wypowiedziane przez
OU, wane, eby OP byy na to przygotowane i nie przestraszyy si.
226 http://tygodnik.onet.pl/30,0,8592,1,artykul.html.
172
Rozdzia III.5
Gdy usyszysz:
Rom to zodziej
Prawie na pewno wrd osb uczestniczcych znajd si osoby zapewniajce, e zostay okradzione czy oszukane przez Roma/Romk lub takie, ktre znaj kogo, kto opowiada, e go to spotkao. Nie zaprzeczaj i podkrel: z faktu, e nie kady Rom jest zodziejem, nie wynika, e aden nigdy niczego nie ukradnie. Nawi do stereotypu Polaka pijaka i zodzieja samochodw.
Romowie to brudasy
Zapytaj: skd takie przekonanie? Na czym osoba buduje swoj opini? Czy bya kiedy w romskim domu? Czy
obecno w domu jednej polskiej rodziny, w ktrej nie byo czysto, moe dowodzi twierdzenia, e Polacy s
brudasami? Poka, na czym polega generalizacja w przypadku tego twierdzenia. Uyj jednej z metod polegajcej na dostarczaniu silnych informacji niezgodnych za stereotypem, na przykad pokazanie slajdw ze zdjciami
rnych wntrz domw, w ktrych mieszkaj romskie rodziny.
Romki s rozwize, czsto si prostytuuj
Zgodnie z romskim kodeksem skala (mageripen) kobieta uprawiajca seks z mczyzn nie bdcym jej mem byaby skalana i wykluczona ze spoecznoci. Ten stereotyp czy pogardliwy stosunek do Romw oraz do
kobiet w ogle.
OU mog powoujc si na zwyczaj bardzo wczesnego wychodzenia za m przez dziewczta romskie przypisywa Romom skonno do pedolii. Wyjanij, e w wikszoci spoeczestw dziewczynka zostaje uznana za
zdoln do maestwa kobiet wtedy, gdy zacznie miesiczkowa, oraz e coraz wicej rodzicw romskich stara
si jak najdalej odsun, wydanie crki za m. Jednoczenie w spoecznoci romskiej pedolia uwaana jest za
jedno z najbardziej odraajcych przestpstw.
Romom nie chce si uczy
Trudnoci z jakimi ju od pierwszej chwili spotyka si w szkole dziecko romskie, opisane s na pocztku tego
tekstu. Moe si jednak zdarzy, e OU przyjm perspektyw surowego nauczyciela, ktry potra jedynie wymaga. Warto wtedy odwoa si do osobistych szkolnych wspomnie OU kady dowiadczy kiedy w szkole
niesprawiedliwoci i/lub upokorzenia zwr uwag, e dzieci romskie s na nie naraone bardziej, ni inne
i dowiadczaj ich wyjtkowo czsto. Nauka w szkole oznacza dla nich nierzadko cigy stres, co oczywicie blokuje ich potencja intelektualny i sprawia, e unikaj chodzenia do szkoy.
Romom si nie chce pracowa
Mona przygotowa prezentacj trenersk o tradycyjnych zawodach i rzemiosach romskich, wyjani, e z jednej strony wraz z przyspieszonym w XX wieku rozwojem technologii, przestay by potrzebne, z drugiej strony
nakaz osiedlenia i pozbawienie moliwoci przemieszczania si, uniemoliwi Romom tradycyjne sposoby zarobkowania. Jednoczenie wraz z upadkiem komunizmu stracili prac Romowie zatrudnieni jako niewykwalikowani robotnicy w wielkich zakadach przemysowych. W tej chwili jednak barier, ktr najtrudniej pokona,
jest dyskryminowanie Romw przez ewentualnych pracodawcw bardzo rzadko zostaj zatrudnieni, a jeli,
to niemal zawsze nielegalnie. Bywaj te wykorzystywani i oszukiwani przez nieuczciwych przedsibiorcw.
Znam Romki i Romw, ktrzy pozostajc w Polsce bezrobotnymi przez cae lata, w Wielkiej Brytanii natychmiast
173
znaleli legaln prac i wykonuj j z powodzeniem. Warto te zwrci uwag na fakt, e Rom czy Romka,
ktrzy ju na pierwszy rzut oka nie pasuj do stereotypu zdobyli wyksztacenie, pracuj, s przedsibiorcami
nie s postrzegani jako Romowie.
Na koniec warsztatw moemy zaprosi Romk albo Roma. Wane jest, by bya to osoba przygotowana do penienia roli informatora/ki kulturowej, czyli majca wiadomo wasnego etnocentryzmu, odwoujca si do
wasnych dowiadcze, ale te szerszej i potwierdzonej wiedzy. Powinna zosta, tak samo jak grupa, poinformowana o celu spotkania tak, by moga przygotowa si do spotkania. Jej gos moe te uwiadomi znaczenie
wsparcia Cyganw przez nie-Romw. Samo bowiem ukazanie Romek i Romw (na przykad lm dokumentalny
o rodzinie Mirgw z Czarnej Gry), ktrzy odnieli edukacyjny czy zawodowy sukces, moe wywoa reakcj:
No wanie, jak kto chce, to moe. Im si po prostu nie chce.
Literatura
Adam Bartosz: Nie bj si Cygana, Pogranicze, Sejny 2004.
Jerzy Ficowski: Cyganie na polskich drogach, Wydawnictwo Literackie, Krakw-Wrocaw 1986 (i inne wydania).
Angus Fraser: Dzieje Cyganw, Pastwowy Instytut Wydawniczy, Warszawa 2001.
Agnieszka J. Kowarska: Polska Roma. Tradycja i nowoczesno, Wydawnictwo DiG, Warszawa 2005.
Jacek Milewski: Dym si rozwiewa, Zysk i S-ka, Pozna 2008.
Jacek Milewski (red.), Romowie. Bliskie spotkania. Przewodnik metodyczny dla nauczycieli szk rednich, Stowarzyszenie Integracja, Suwaki 2003.
Andrzej Mirga, Lech Mrz: Cyganie. Odmienno i nietolerancja, PWN, Warszawa 1994.
Mrz Lech: Dzieje Cyganw-Romw w Rzeczypospolitej XV-XVIII, Wydawnictwo DiG, Warszawa 2001.
Jan Yoors: Cyganie, Wydawnictwo Literackie, Krakw 1973.
Strony internetowe
Bibliograa romska: www.biblioteka.krakow.pl/img/ROMOWIE bibliograa.pdf
Europejskie Centrum Praw Romw (ERRC): www.errc.org
Filmy dokumentalne z ycia Romw: www.dipity.com/timeline/Gypsies-History/list
Lista organizacji romskich w Polsce: www.szukamypolski.com/sasiedzi/romowie.php
Muzeum Etnograczne w Tarnowie: www.muzeum.tarnow.pl, zakadka ROMOWIE
Romano elementaro. Portal powicony kulturze i edukacji Romw: www.elementaro.org
Stowarzyszenie Romw Polsce: www.stowarzyszenie.romowie.net
Stowarzyszenie Kobiet Romskich w Polsce: www.kobietyromskie.free.ngo.pl
Zwizek Romw Polskich: www.romowie.org
174
Rozdzia III.5
SEKSIZM
Lena Rogowska, Ewa Stoecker
Przykady
Pracowaam w Samoobronie w zamian za usugi seksualne dla przewodniczcego Leppera i posa ywiskiego ujawnia Aneta K., bya radna Samoobrony w dzkim sejmiku i dyrektorka biura posa ywiskiego. ()
Gdy zostalicie ju sami, to co mwi Andrzej Lepper?
Obiecywa. Miaam dosta prac w biurze poselskim, jeli si z nim przepi.
Powiedzia to wprost?
Tak. Praca za seks. ()
Czy po otrzymaniu pracy w biurze seks si skoczy?
Nie. Aby utrzyma t prac, te musiaam spa, ale teraz z posem ywiskim. Do zblie dochodzio, gdy przyjeda
co tydzie na dyur poselski. () Gdy stawiaam opr, grozi, e na moje miejsce s setki innych dziewczyn. ()
Czyli warunkiem pracy by seks?
Tak ().
Czy kobiety z pani otoczenia nie skaryy si na ywiskiego?
On mwi, e ma dwie zasady lojalnoci. Kobieta, ktra z nim pi, jest lojalna wobec niego. Kobieta, ktra pracuje bez
seksu, jest lojalna tylko wobec partii. Zauwayam te, e gdy w biurze pojawia si mody towar, to pose zaczyna
si tak interesowa.
Dlaczego nikt nie protestowa?
Bo ywiski jest jednym z najbliszych ludzi Leppera. Nikt nie wierzy, e mona go tkn, robic haas o molestowanie seksualne.
Wikszo medialnych komentarzy po tzw. seks-aferze skupiaa si na moralnym i indywidualnym aspekcie
sprawy. Jednak problem, z ktrego wynika molestowanie nie jest ani indywidualny, ani moralny, ale systemowoinstytucjonalny instytucje spoeczne sankcjonuj i umoliwiaj opresj kobiet227.
Byam specjalistk. Awansowaam. Zostaam dyrektork. Tak jest napisane na mojej wizytwce. Ani jedna osoba,
ktra zauwaya t esk kocwk nie zostawia tego bez komentarza.Wikszo uwaa, e jestem niepowana,
poniewa eska kocwka odbiera mi godno. Dobre, co?228
Jednym z przejaww jzyka seksistowskiego jest ignorowanie kobiet poprzez brak stosowania eskich kocwek w nazwach zawodw wicych si z wysokim prestiem spoecznym. Prowadzi to do znikania kobiet
227 Za: Marcin Kcki, Gazeta Wyborcza Duy Format, 05.12.2006.
228 Z portalu feminoteka.pl, komentarz pod artykuem Trudne wyrazy, Dyrektorka, dnia 12.12.2005.
175
z dyskursu publicznego, zawania zakresu znaczeniowego eskich form nazw zawodw (dyrektorka moe
by w przedszkolu, ale ju nie na uniwersytecie), oraz traktowania rodzaju mskiego jako neutralnego i uniwersalnego.
Seksizm (zang.sexism,sex pe) przekonanie o biologicznej, intelektualnej i/lub moralnej naturalnej lub
ustanowionej wyszoci jednejpcinad drug; przekonanie o wynikajcej z tej hierarchii zasadnoci nierwnego traktowania osb rnych pci; uprzedzenie i/lub dyskryminacja ze wzgldu na pe.
Termin ten stworzya w 1965 roku Pauline M. Leet na kanwie pojcia rasizm. Rozpowszechnia go i doprecyzowaa Caroline
Bird w 1968 roku w tekcie On Being Born Female, gdzie uya sformuowa:
Seksizm to ocenianie osoby na podstawie jej pci w momencie, kiedy pe nie ma znaczenia.
Seksizm rymuje si z rasizm. Oba maj za zadanie utrzyma u wadzy tych, co s u wadzy229.
Termin seksizm jest normatywny, to znaczy nie tylko opisuje zjawisko nieuzasadnionego rnicowania ze wzgldu na pe,
ale rwnie wskazuje na jego szkodliwo. Przed powstaniem tego terminu nie byo pojcia, ktre odnosioby si do rnorodnych przejaww spoecznej nierwnoci pci np. problem dostpu kobiet do edukacji, o ktrym pisaa Mary Wollstonecraft, czy problem wadzy mczyzny nad kobiet w maestwie, o ktrym pisa John Stuart Mill, nie byy postrzegane
jako czci jednego zjawiska.
Seksizm, pojcie, ktre nazwao spoeczny fenomen dyskryminacji ze wzgldu na pe, stworzyo w ten sposb przestrze
niezbdn do wprowadzenia zmiany spoecznej, uatwiajc reorganizacj tradycyjnych struktur moralnych, politycznych
i spoecznych powstaych na podziaach pci.
Pierwotnie termin seksizm uywany by w odniesieniu do sytuacji kobiet. Obecnie funkcjonuje rwnie w odniesieniu do
mczyzn. W Polsce pojcia seksizm uywa si czsto w oderwaniu od jego penego kontekstu, czego przykadem jest niepena i bdna denicja seksizmu w Sowniku Jzyka Polskiego (Wydawnictwo Naukowe PWN, 2008), ktry podaje, i jest
to dyskryminacja osb pci przeciwnej z ktrej wynika, e nie mona dyskryminowa osb wasnej pci.
Seksizm moe mie formy jawne, otwarte, ale czsto przyjmuje te formy subtelne, zamaskowane, ukryte, ktre i tak pocigaj za sob mierzalne konsekwencje. Mona wyodrbni kilka poziomw, na ktrych funkcjonuje seksizm: osobisty, instytucjonalny i kulturowy (systemowy). Trzeba pamita, e poziomy te s ze sob powizane i od siebie zalene. Szczeglne
znaczenie ma poziom instytucjonalno-kulturowy.
Seksizm instytucjonalny przejawia si w reguach i praktykach, ktre funkcjonujc w rnych spoecznych instytucjach (rynek pracy, zwizki wyznaniowe, dyskursy polityczne, edukacja), utrzymuj normy i wartoci spoeczne oraz zwyczaje przyczyniajce si do utrwalania nierwnoci pci w spoeczestwie.
W Kociele katolickim na przykad, jest regu, e ksidzem moe zosta tylko mczyzna, tylko ksia wchodz w skad kocielnej hierarchii i tylko oni podejmuj wane dla przyszoci wsplnoty kocielnej decyzje.
Przejawy dyskryminacji ze wzgldu na pe szeroko opisuje literatura. Polecane pozycje znajduj si wbibliograi zamieszczonej na kocu publikacji.
229 Za: Fred R. Shapiro, Historical Notes on the Vocabulary of the Women's Movement, w: American Speech, Vol. 60, No. 1, s. 316.
176
Rozdzia III.5
Seksizm w Polsce
Seksizm jest w Polsce zjawiskiem powszechnym, wrcz wszechobecnym i przez to zdaje si niezauwaalny. Seksistowskie
komentarze, uwagi i arty towarzysz nie tylko sytuacjom prywatnym, ale s te staym elementem sfery publicznej. Wiele
osb, w tym kobiet, chtnie opowiada dowcipy o blondynkach, (ktre dotycz wszystkich kobiet, bez wzgldu na kolor
wosw, gdy w rzeczywistoci wyszydzaj to, co uwaane jest za kobiece). Bez skrpowania i nie pytajc kobiety o zgod
uywa si imion eskich w zdrobnieniach, co infantylizuje kobiety. Kopalni seksizmu s polskie przysowia i powiedzenia, poczynajc od tych pozornie niegronych np. baba z wozu, koniom lej, a koczc na tak drastycznych, jak gdy si baby
nie bije to jej wtroba gnije (ten ostatni przykad obrazuje spoeczne przyzwolenie na przemoc wobec kobiet).
Przezroczysto seksizmu wynika m.in. z faktu, e w Polsce panuje patriarchat, czyli system dominacji mczyzn, w ktrym
wyej cenione jest to, co utosamiane jest z mskoci a deprecjonowane to, co kobiece.
Przejawem systemowego seksizmu s ograniczone prawa reprodukcyjne kobiet (ktrych efektem jest funkcjonowanie podziemia aborcyjnego), system ubezpiecze spoecznych oraz regulacje prawne dotyczce systemu emerytalnego, w ktrym
wiek przechodzenia na emerytur kobiet i mczyzn jest nierwny (czego efektem jest zagroenie kobiet ubstwem).
Seksizm jest zjawiskiem bardzo zoonym, dlatego o jego wystpowaniu mona wnioskowa gwnie na podstawie doniesie o sytuacji kobiet i mczyzn w rnych sferach ycia. Najczciej i najlepiej zbadan dziedzin jest rynek pracy.
O gorszym pooeniu kobiet w tym obszarze donosz zarwno badania akademickie, rmy konsultingowe, organizacje pozarzdowe, GUS jak i instytucje midzynarodowe, m.in. te zwizane z Uni Europejsk. Szczeglnie te ostatnie oraz NGO-sy
podkrelaj, e jedn z przyczyn tej sytuacji jest seksizm.
W kontekcie regulacji prawnych Polska zobowizana jest do skadania co pi lat raportw dotyczcych postpw w spenianiu midzynarodowych zobowiza Pekiskiej Platformy Dziaania. Oprcz raportw rzdowych, publikowane s raporty alternatywne przygotowywane przez organizacje kobiece.
Przeciwdziaaniem dyskryminacji ze wzgldu na pe zajmuj si m.in. organizacje pozarzdowe, w tym organizacje feministyczne: Centrum Praw Kobiet, Fundacja Feminoteka, Fundacja Autonomia, NEWW Polska, eFKa, OKA. Osobn grup
stanowi organizacje skupiajce si w swojej dziaalnoci na obronie praw reprodukcyjnych kobiet np. Federacja na Rzecz
Kobiet i Planowania Rodziny.
Obowizkiem eliminowania seksizmu z polskiej rzeczywistoci zajmowa si te powinna osoba piastujca stanowisko penomocnika rzdu ds. rwnego statusu kobiet i mczyzn. W praktyce jednak okazuje si, e spenianie tego zadania moe
by realizowanie w bardzo rnym stopniu, w zalenoci od tego, kto peni ten urzd. Obecnie urzdujca penomocniczka,
Elbieta Radziszewska, ocjalnie odcina si od wsppracy ze rodowiskiem feministycznym, a prezentowane przez ni pogldy trudno nazwa rwnociowymi czego daje wyraz w artykuach pod znamiennymi tytuami: Nie jestem feministk
Dziennik, 14.03.2008; Parytety wyrzdziyby wicej zego ni dobrego. Premier ich nie popiera RMF FM, 21.11.2009; Nie bd
feministkTygodnik Powszechny, 23.02.2010.
Gdy usyszysz:
Seksistowskie arty
Jednym z najczciej spotykanych przejaww seksizmu s dowcipy. Czasem seksistowski kawa moe pojawi
si w celu rozlunienia atmosfery, bez zej intencji osoby, ktra go mwi. Twoja reakcja powinna by wywaona,
gdy osoba opowiadajca go moe nie zdawa sobie sprawy z obcienia przedstawianego artu. Oczywicie
niewiedza nie jest usprawiedliwieniem, ale pamitaj, e powszechno i wszechobecno seksizmu sprawia, e
w pewnych sytuacjach staje si on norm a wiele osb nie rozumie niestosownoci swojego zachowania. Dlatego jeli zwrcisz uwag na drugie dno, czy odkodujesz takie pozornie neutralne zachowanie, ukazujc jego
dyskryminacyjn funkcj, we pod uwag, e prawie na pewno wzbudzi to opr. Moesz spodziewa si tumaczenia, e przecie to tylko arty, ktre o niczym nie wiadcz. Wytumacz, e opowiadane dowcipy posuguj
si krzywdzcymi stereotypami jednoczenie je upowszechniajc i sprawiajc, e wszyscy si z nimi osuchujemy. Wielokrotnie powtarzana informacja, w kocu staje si tak oswojona, e wydaje si prawdziwa i nie pozostaje bez wpywu zarwno na obiekty tych dowcipw, czyli kobiety, jak i na mczyzn. Pojawi si moe oskarenie, e nie masz poczucia humoru. Wytumacz, e kada osoba musi sama podj decyzj, z czego si mia,
a z czego nie, i e mona mia si z kim a nie z kogo.
Ciekawe badania dotyczce konsekwencji seksistowskich dowcipw i ich wpywu na podejmowanie decyzji
przeczyta mona na stronie: www.sciencedaily.com/releases/2007/11/071106083038.html.
Socjobiologia i naturalny porzdek
Przygotuj si te na to, e pojawi si mog argumenty odwoujce si do naturalnego porzdku, w ktrym
pozycja kobiety i mczyzny jest rna lub wprost odwoania do socjobiologii. Duy udzia w rozpowszechnianiu tego podejcia ma niezwykle popularna ksika Pe mzgu obmiana w zachodnim wiecie naukowym
za nierzeteln metodologi i poradnikowe treci, w Polsce wci na wielu uczelniach traktowana jest jako rzetelne rdo wiedzy. Aby nie wdawa si w ideologiczne dyskusje, moesz zaznaczy, e kady ma prawo do
wasnego wiatopogldu i podkreli, e podejcie rwnociowe, z uwagi na fakt, e nie jest deterministyczne,
pozostawia przestrze na dziaania spoeczne, w tym edukacyjne (a takim jest warsztat czy trening antydyskryminacyjny). Tym samym stworzona zostaje moliwo zmiany obecnej sytuacji, wpywu na to, co si dookoa
nas dzieje, a nie jedynie bierne uczestnictwo w dawno utworzonym porzdku.
Mity polityki rwnociowej
Czsto, w kontekcie przeciwdziaania dyskryminacji ze wzgldu na pe, pojawiaj si te nastpujce mity dotyczce polityki rwnoci pci:
Mit 1 Polityka rwnoci ma doprowadzi do tego, eby kobiety i mczyni stali si tacy sami.
Mit 2 Polityka rwnoci pci oznacza, e powinnimy zawsze zachowa parytet 50/50.
Mit 3 Polityka rwnoci pci jest dla kobiet, robiona przez kobiety (a waciwie feministki) i dyskryminuje mczyzn.230
177
178
Rozdzia III.5
Wyjanij, e genderowe podejcie nie neguje istniejcych rnic midzy kobietami i mczyznami i nie dy do
tego, by stali si oni tacy sami, lecz jej celem jest, by kada osoba, bez wzgldu na pe, moga decydowa
o wasnym yciu i wyborze swojej drogi yciowej. Aby realizowa zasad rwnych szans, nie naley dziaa
w imi zasady kademu po rwno do czego odnosi si drugi mit lecz zgodnie z zasad, kademu wedug
potrzeb. W odpowiedzi na ostatni mit powiedz, e polityk rwnoci pci realizuj zarwno kobiety, jak i mczyni (wrd nich rwnie feministki i pro-feminici) a korzyci z niej czerpie cae spoeczestwo i nie jest to
dziaanie dyskryminujce ktrkolwiek z grup.
Seksistowskie zachowania, uwagi czy komentarze mog pojawi si na kadym warsztacie/szkoleniu, niekoniecznie zwizanym z dyskryminacj ze wzgldu na pe. Jeli zauwaysz jego przejawy, musisz podj decyzj,
czy i w jaki sposb zareagowa.
Wicej informacji na temat podejmowania decyzji i sposobach reakcji znajdziesz na stronie: www.bezuprzedzen.org/edukacja/art.php?art=206.
Obszerna literatura dotyczca gender, seksizmu i rwnoci pci znajduje si na kocu tej czci publikacji.
DYSKRYMINACJA WIELOKROTNA
Anna Halbersztat, Jan wierszcz
Przykady
Konflikt zacz si od artykuu w lokalnym Tomaszowskim Informatorze Tygodniowym". Dziennikarka Agnieszka uczak skrytykowaa w nim miejscowych radnych za to, e zamiast zajmowa si problemami miasta, trac czas na
dyskusje o sztandarze (z napisem Bogu, ojczynie, spoeczestwu), ktry maj ufundowa miastu z okazji dwudziestolecia uchway o samorzdzie terytorialnym. Dziennikarce odpowiedzia w portalu NaszTomaszw.pl Tadeusz
Adamus, radny PO i wiceprzewodniczcy rady miasta. Rozumiem, e pani redaktor jako mniejszo seksualna nie
ma najmniejszych szans zosta kiedykolwiek radn, ale to nie powd, aby wylewa osobiste ale na osoby, ktre
pracuj niezalenie od dziennikarskiej oceny na rzecz miasta". I dalej: Pani redaktor jest zalepiona swoim antyklerykalizmem, nienawi przesania perspektyw racjonalnego mylenia. Niepotrzebnie (...). Artyku przekonuje mnie
jeszcze do jednej rzeczy. Parytety to poraka, bo trzeba myle gow, a nie jajnikami"(...)231
W jednym z wojewdztw w celu integracji i aktywizacji osb starszych rozpisano konkurs grantowy dla osb biorcych udzia w dziaaniach wojennych. Wnioskodawcami mogli by kombatanci. Wzr wniosku i odpowiednie formularze zamieszczono na stronie internetowej urzdu miasta wojewdzkiego z adnotacj, e wypeniajc formularz
warto korzysta ze wskazwek znajdujcych si odnoniku do pliku PFD zatytuowanego Guidelines for online applications. Budet projektu naleao sformatowa w programie Microsoft Excel i przesa przy pomocy specjalnego
programu do skadnia wnioskw online. Reszt dokumentw, wymagane owiadczenia i podpisane zobowizania,
naleao donie osobicie do biura znajdujcego si na drugim pitrze niewielkiego, nieprzystosowanego do obsugi
230 Maja Branka, Magorzata Dymowska, Katarzyna Sekutowicz, Wdraanie perspektywy rwnoci szans kobiet i mczyzn w projektach Europejskiego Funduszu
Spoecznego. Podrcznik, Fundacja Fundusz Wsppracy, Warszawa 2008, s. 13.
231Gazeta Wyborcza d, 3.02.2010.
179
osb niepenosprawnych ruchowo, urzdu w miecie wojewdzkim. Z powodu niespenienia kryteriw formalnych
przez wszystkie trzy zoone wnioski konkurs nie zosta rozstrzygnity.
Pojcie dyskryminacji wielokrotnej jako zjawiska dotykajcego jednoczenie kilku cech i procesu, w ktrym
kategorie naszej tosamoci wzajemnie na siebie oddziauj, skutkujc gorsz pozycj spoeczn, jest stosunkowo mode. Jego rda moemy si doszukiwa w obserwacjach dziaaczek ruchw kobiecych, ktre zauwayy, e dowiadczenia dyskryminacji ze wzgldu na pe u kobiet biaych, czarnych, latynoskich, heteroseksualnych i homoseksualnych s ze sob nieporwnywalne. Dowiadczanie dyskryminacji z kilku powodw jest
jakociowo odmienne i nie jest jedynie sum rnych form dyskryminacji. Obserwacja na temat zoonej tosamoci kadej osoby kady ma pe, kolor skry, narodowo, orientacj seksualn (i inne istotne z punku widzenia nierwnego traktowania cechy), ktrej nie wyzbywa si w sytuacji dyskryminowania doprowadzia do
bardziej kompleksowego i zoonego rozumienia zjawiska dyskryminacji.
Dyskryminacja wielokrotna wystpuje wtedy, gdy nakada si na siebie wiele powodw dyskryminacji. Obszary i przejawy
nierwnego traktowania krzyuj si we wszystkich grupach mogcych dowiadcza dyskryminacji. Koncentrujc si na
dziaaniach eliminujcych zachowania dyskryminujce, np. wobec kobiet, zdarza si, e nie bierzemy pod uwag faktu, i
mog by one dyskryminowane take ze wzgldu na wiek czy pochodzenie etniczne, bd inne cechy. Niestety prawo, na
og skupia si tylko na jednym czynniku bdcym przyczyn dyskryminacji232.
Moemy wyrni trzy przejawy dyskryminacji wielokrotnej:
1. Ta sama osoba jest dyskryminowana z kilku powodw w rnych sytuacjach. Przykadem moe by kobieta z niepenosprawnoci, ktra nie awansuje, poniewa szef/owa woli mczyzn na stanowisku kierowniczym. Jednoczenie, w tej samej instytucji, kobieta ta moe zosta wykluczona, gdy spotkanie pracownikw zostanie zorganizowane w miejscu, do ktrego nie moe si dosta ze wzgldu na swoj niepenosprawno. W kadej sytuacji
bohaterka jest dyskryminowana ze wzgldu na inny aspekt swojej tosamoci.
2. Sytuacja, w ktrej wymaga si, aby dana osoba speniaa pewne warunki lub wyrniaa si kilkoma cechami jednoczenie. Im wicej cech brakuje, tym wiksze prawdopodobiestwo, e nie speni si wymaga. Przypadki takie pojawiaj si np. w rekrutacji pracownikw, gdy kandydaci na stanowisko musz speni przynajmniej kilka warunkw,
np. by modymi (wiek), dyspozycyjnymi (status rodzicielski), mczyznami (pe).
3. Sytuacja, gdy dyskryminacja ma wiele wzajemnie na siebie oddziaujcych przyczyn. Sprawia to, e nie mona ich
od siebie oddzieli. Ten typ dyskryminacji nazywa si take dyskryminacj krzyow. Przykadem moe by sytuacja
Romki, ktra samotnie wychowuje dzieci. Jej pooenie jest nieporwnywalne z sytuacj zamnych Romek, innych
samodzielnych matek nie-Romek oraz mczyzn (Romw i nie-Romw) samodzielnie wychowujcych dzieci.
232 Multiple discrimination: the need for justice for the whole person jest umieszczony na stronie Academy of European Law, http://www.era.int/, na jzyk polski
zosta przetumaczony w ramach projektu Fundacji Autonomia pt. Milczenie nie jest zotem. Przeciwdziaanie dyskryminacji i przemocy ze wzgldu na pe
i orientacj seksualn.
180
Rozdzia III.5
Brak globalnego mylenia o dyskryminacji grupa skupia si na stereotypach i dyskryminacji ze wzgldu na
jedn cech (t ktrej dotyczy warsztat np. pochodzenie etniczne, orientacja psychoseksualna) i nie jest w stanie
przeoy swojej wiedzy na inne aspekty tosamoci. Moe powsta faszywe wraenie jednorodnoci grupy
i wsplnoty pogldw przejawiajce si w stereotypowym myleniu i artach o innych grupach. W jzyku osb
uczestniczcych pojawiaj si generalizacje i oceny (Katolicy uwaaj, e antykoncepcja jest za, bo yj jeszcze
w redniowieczu; Jak kto jest z Pcimia Dolnego, to nie zrozumie zrnicowania kulturowego Warszawy).
Grupa mniejszociowa jest uprzedzona wobec innych grup osoby uczestniczce w warsztacie czy dowiadczenie zagroenia dyskryminacj ze wzgldu na wspln cech, lecz s uprzedzone do innych grup (Osoby
niepenosprawne maj realne problemy na rynku pracy. Nie to co Cyganie, ktrzy si nie ucz i eruj na pomocy
spoecznej).
Brak wgldu w rnorodno osoby uczestniczce maj trudno w myleniu o grupach spoecznych
i wspzalenoci rnych elementw tosamoci (Nie rozumiem, jak mona by jednoczenie gejem i katolikiem).
Spostrzegane rnice indywidualne i midzygrupowe zacieraj si i/lub nachodz na siebie przez co uczestnicy
i uczestniczki warsztatu maj problem ze zrozumieniem, jak relacje wadzy w spoeczestwie uprzywilejowuj
niektre grupy (Ciko pracowaam na swj sukces. Wystarczy odrobina odwagi i samozaparcia by jako kobieta co
osign).
Jak si przygotowa:
Pokazuj oglne mechanizmy podczas planowania warsztatu i omawiania tematyki dyskryminacji pamitaj
o rozbudzeniu w osobach uczestniczcych wiadomoci jej systemowego i intersekcjonalnego charakteru. Nie
pozwl, by poszczeglne zagadnienia byy przedstawiane i rozumiane jako wyizolowane oddzielne zjawiska.
Poka skomplikowan struktur ludzkiej tosamoci i wzajemne przenikanie si uprzedze. Obrazuj mechanizmy strereotypizacji i dyskryminacji przykadami z rnych obszarw i zachcaj do reeksji nad nieoczywistymi sytuacjami, jednoczenie pokazujc ich oglny i powszechny charakter.
Modeluj rwnociowe podejcie okazuj szacunek i zainteresowanie rnorodnoci osb uczestniczcych
w kadym aspekcie organizacji i przebiegu warsztatu:
Na etapie planowania pomyl o tym, jak nie wyklucza podczas rekrutacji poprzez domylny kana komunikacji
(mejle i ogoszenia w internecie rzadko docieraj do osb starszych), terminy (udzia w warsztatach weekendowych moe by problematyczny dla religijnych chrzecijan i ydw, zajcia popoudniowe w tygodniu mog
kci si z prac kobiet zajmujcych si domem), miejsce warsztatu (zajcia zaczynajce si z rana w duym
miecie mog by nieosigalne dla osb mieszkajcych poza miastem) i jego architektur (czy miejsce warsztatu
jest dostosowane dla osb niepenosprawnych ruchowo) oraz ewentualne posiki (czsto proponowane menu
nie odzwierciedla potrzeb wegan, wegetarian, religijnych ydw, muzumanw).
Na etapie przygotowywania materiaw i wicze dla grupy pomyl, czy rozdawane grupie materiay i prezentacje multimedialne bd czytelne (unikaj maych czcionek i jaskrawych kolorw), a planowane wiczenia ruchowe s moliwe do wykonania bez wzgldu na sprawno i normy kulturowe (np. angaujce bliski kontakt
181
zyczny osb uczestniczcych). Zadbaj o to, aby jzyk warsztatu i rozdawanych przez ciebie rde i materiaw
pomocniczych by jzykiem, w ktrym grupa swobodnie si porozumiewa (np. nie zakadaj znajomoci jzyka
angielskiego). W komunikacji z grup uywaj jzyka wolnego od ukrytych norm i zaoe (np. etnocentrycznego
i heteronormatywnego), a zwracajc si do osb uczestniczcych pilnuj, aby stosowane przez ciebie formy
adekwatnie odzwierciedlay pe adresatw (uywaj zarwno mskich, jak i eskich form).
Literatura
Multiple discrimination: the need for justice for the whole person jest umieszczony na stronie Academy of European Law, http://www.era.int/, na
jzyk polski przetumaczony w ramach projektu Fundacji Autonomia pt. Milczenie nie jest zotem. Przeciwdziaanie dyskryminacji i przemocy ze
wzgldu na pe i orientacj seksualn.
Tackling Multiple Discrimination: practices, policies and laws, European Commission, 2007.
Sandra Fredman, Double trouble: multiple discrimination and EU law, European AntiDiscrimination Law Review, nr 2; padziernik 2005.
Marzena Mendza-Drozd, Opinia EKES dotyczca rozszerzenia rodkw antydyskryminacyjnych na obszary znajdujce si poza rynkiem pracy (wrzesie
2008), ww.ngo.pl, 27.10.2008.
Prawo
Ze wzgldu na ograniczenia objtociowe nie jestemy w stanie zaj si w tym miejscu stron prawn dziaa antydyskryminacyjnych. Dlatego po informacje z zakresu rozwiza prawnych, regulacji, istotnych dokumentw i ich opracowa odsyamy do stron takich organizacji, jak: Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego (www.ptpa.org.pl), czy Stowarzyszenie Interwencji Prawnej (www.interwencjaprawna.pl), a take do strony projektu Nikt nie rodzi si z uprzedzeniami
(http://bezuprzedzen.org/prawo).
182
Rozdzia III.6
Maja Branka
DALSZE LEKTURY WYBRANE POZYCJE

Oglne
Kenneth J. Gergen, Nasycone Ja. Dylematy tosamoci w yciu wspczesnym, PWN, Warszawa 2009.
C. Neil Macrae, Charles Stangor, Miles Hewstone, Stereotypy i uprzedzenia. Najnowsze ujcie, GWP, Gdask 1999.
Todd N. Nelson, Psychologia uprzedze, GWP, Gdask 2003.
Elbieta H. Oleksy, Tosamo i obywatelstwo w spoeczestwie wielokulturowym, PWN, Warszawa 2008.
Stuart White, Rwno, Sic!, Warszawa 2008.
Gender i rwno pci
Marta Abramowicz, Robert Biedro, Jacek Kochanowski (red.), Queer Studies. Podrcznik kursu, Kampania
Przeciw Homofobii, Warszawa 2010.
Judith Butler, Uwikani w pe, Wydawnictwo Krytyki Politycznej, Warszawa 2008.
Boena Chouj (red.), Polityka rwnoci pci. Polska 2007 Raport UNDP.
Anne DAlleva, Konteksty sztuki, w: Metody i teorie historii sztuki, Universitas, Krakw 2008.
Magorzata Fuszara, Kobiety w polityce, TRIO, Warszawa 2006.
Magorzata Fuszara (red.), Nowi mczyni? Zmieniajce si modele mskoci we wspczesnej Polsce, TRIO,
Warszawa 2008.
Agnieszka Gra, Magma, Wydawnictwo Krytyka Polityczna, Warszawa 2010.
Agnieszka Gra, Rykoszetem rzecz o pci, seksualnoci i narodzie, W.A.B., Warszawa 2008.
Agnieszka Gra, wiat bez kobiet. Pe w polskim yciu publicznym, W.A.B., Warszawa 2001.
Renata E. Hryciuk, Agnieszka Kociaska (red.), Gender. Perspektywa antropologiczna, t. 1 i 2, Wydawnictwo
Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2007.
Karolina Kdziora, Krzysztof miszek, Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa
2008.
Irena E. Kotowska (red.), Strukturalne uwarunkowania aktywnoci zawodowej kobiet w Polsce, Scholar, Warszawa
2009.
Anna Laszuk, Dziewczyny wyjdcie z szafy!, Fundacja Lorga, Pock 2006.
DALSZE LEKTURY
183
Anna Lipowska-Teutsch, Ewa Ryko (red.), Przemoc motywowana uprzedzeniami. Przestpstwa z nienawici,
Towarzystwo Interwencji Kryzysowej, Krakw 2007.
Sandra Lipsitz Bem, Msko. Kobieco. O rnicach wynikajcych z pci, GWP, Gdask 2000.
Grzegorz Mazurkiewicz, Ksztacenie chopcw i dziewczt. Naturalny porzdek, nierwno, czy dyskryminacja, CEO,
Krakw 2005.
Zbyszko Melosik, Kryzys mskoci w kulturze wspczesnej, Impuls, Krakw 2006.
Joanna Mizieliska, Pe, ciao, seksualno. Od feminizmu do teorii queer, Universitas, Krakw 2006.
Anne Moir, David Jessel, Pe mzgu, PIW, Warszawa 1993. Uwaga lektura krytyczna!
Christine Ockrent (red.), Czarna ksiga kobiet, W.A.B., Warszawa 2007.
Dorota Pankowska, Wychowanie a role pciowe, GWP, Gdask 2005.
Suzanne Pharr, Homofobia narzdzie seksizmu, Fundacja Autonomia, Krakw 2008.
Renata Siemieska (red.), Aktorzy ycia publicznego. Pe jako czynnik rnicujcy, Scholar, Warszawa 2003.
Anna Titkow (red.), Szklany sut. Bariery i ograniczenia karier kobiet. Monograa zjawiska, Instytut Spraw
Publicznych, Warszawa 2003.
Mary Walsh Roth (red.), Kobiety, mczyni i pe. Debata w toku, Wydawnictwo IFiS PAN, Warszawa 2003.
Baej Warkocki, Zbyszek Sypniewski (red.), Homofobia po polsku, Sic!, Warszawa 2004.
Bogdan Wojciszke (red.), Kobiety i mczyni: odmienne spojrzenie na rnice, GWP, Gdask 2004.
Wielokulturowo
Milton J. Bennett, Intercultural Communication: A Current Perspective, w: Basic Concepts of Intercultural
Communication: Selected Readings, 1998.
Milton J. Bennett, Towards a Developmental Model of Intercultural Sensitivity, w: R. Michael Paige (red.), Education
for the Intercultural Experience, Intercultural Press, Yarmouth 1993.
John W. Berry, Ype H. Poortinga, Marshall H. Segall, Pierre R. Dasen, Cross-cultural Psychology: Research and Applications, Cambridge Press, Cambridge 2002.
Agnieszka Borowiak, Piotr Szarota (red.), Tolerancja i wielokulturowo. Wyzwania XXI wieku, Wydawnictwo SWPS
Academica, Warszawa 2004.
Pawe Boski, Kulturowe ramy zachowa spoecznych. Podrcznik psychologii midzykulturowej, PWN, Warszawa
2009.
Pawe Boski, Maria Jarymowicz, Hanna Malewska-Peyre, Tosamo a odmienno kulturowa, Wydawnictwo
Instytutu Psychologii PAN, Warszawa 1992.
Wojciech J. Burszta, Piotr Szarota (red.), Kultura Wspczesna. Teoria, interpretacje, praktyka, w: Komunikacja
midzykulturowa, Numer 2 (56)/2008.
Dominika Cielikowska, Ewa Kownacka, Elbieta Olczak, Anna Paszkowska-Rogacz, Doradztwo zawodowe
a wyzwania midzykulturowe podrcznik, KOWEZiU, Warszawa 2006.
Izabela Czerniejewska, Edukacja wielokulturowa w Polsce w perspektywie antropologii, niepublikowana praca
184
Rozdzia III.6
doktorska, Instytut Etnologii i Antropologii Kulturowej UAM, Pozna 2008.

Do pobrania z: www.pracownia-wielokulturowa.pl.
Richard R. Gesteland, Rnice kulturowe a zachowania w biznesie, PWN, Warszawa 2000.
Halina Grzymaa-Moszczyska, Ewa Nowicka, Gocie i gospodarze. Problem adaptacji kulturowej w obozach dla
uchodcw oraz otaczajcych je spoecznociach lokalnych, Nomos, Krakw 1998.
Halina Grzymaa-Moszczyska, Anna Kwiatkowska, Psychologia midzykulturowa, w: Jan Strelau, Dariusz Doliski
(red.), Psychologia podrcznik akademicki, t. 2, GWP, Gdask 2008.
Halina Grzymaa-Moszczyska, Uchodcy. Podrcznik dla osb pracujcych z uchodcami, Nomos, Krakw 2000.
Edward T. Hall, Poza kultur, PWN, Warszawa 2001.
Edward T. Hall, Taniec ycia, Muza, Warszawa 1999.
Carol P. Harvey, M. June Allard, Understanding and Managing Diversity. Readings, Cases, and Exercises, Pearson
Education Inc., New Jersey 2005.
Geert Hofstede, Kultury i organizacje. Zaprogramowanie umysu, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
2007.
Robert J. House i in., Cultural inuences on leadership and organizations: PROJECT GLOBE, 1999. Do pobrania
z: www.thunderbird.edu/wwwles/ms/globe/Links/process.pdf/.
Aleksandra Jasiska-Kania, Mirosawa Marody, Poles among Europeans, Scholar, Warszawa 2004.
Ryszard Kapuciski, Ten Inny, Znak, Krakw 2006.
Laura Klos Sokol, Shortcuts to Poland, International Publishing Service, Warszawa 2005.
Marzena Lipiska (red.), Warsztaty kompetencji midzykulturowych podrcznik dla trenerw, MCAZ i UW,
Warszawa 2008. Do pobrania z: www.koweziu.edu.pl/pliki/publikacje/warsztaty_kompetencji.pdf.
Walter J. Lonner, Dale L. Dinnel, Susanna A. Hayes, David N. Sattler (red.), Online Readings in Psychology and
Culture, Center for Cross-Cultural Research, Western Washington University, Bellingham, Washington USA.
Magorzata Marcjanik (red.), Grzeczno nasza i obca, TRIO, Warszawa 2005.
Silvio Martinelli, Mark Tayor (red.), Uczenie si midzykulturowe. Pakiet szkoleniowy nr 4, Wydawnictwo Rady Europy, Warszawa 2000.
Elisabeth Marx, Przeamywanie szoku kulturowego. Czego potrzebujesz, aby odnie sukces w midzynarodowym
biznesie. Emocje, mylenie, tosamo i umiejtnoci spoeczne, Agencja Wydawnicza PLACET, Warszawa 2000.
David Matsumoto, Linda Juang, Psychologia midzykulturowa, GWP, Gdask 2007.
Mary P. Rowe, Barriers To Equality: The Power of Subtle Discrimination to Maintain Unequal Opportunity, w: Employee Responsibilities and Rights Journal, Vol. 3, No. 2, 1990.
Samovar, L.A., Porter, R.E., Stefani, L.A., Communication Between Cultures, Wadsworth Publishing Company, 1998.
Alfons Trompenaars, Charles Hampden-Turner, Siedem wymiarw kultury: znaczenie rnic w dziaalnoci gospodarczej, Ocyna Ekonomiczna, Krakw 2002.
Colleen Ward, Stephen Bochner, Adrian Furnham, The Psychology of Culture Shock, Routledge, London 2001.
185
EDUKACJA ANTYDYSKRYMINACYJNA UMIEJTNOCI

Cz IV
186
187
METODOLOGIA UCZENIA DOROSYCH
Maja Branka
wsppraca: Katarzyna Sekutowicz

Gdy usysz zapomn,
Gdy usysz i zobacz, zapamitam,
Gdy usysz, zobacz i porozmawiam, zrozumiem,
Gdy usysz, zobacz, porozmawiam i zrobi, zdobywam sprawno i wiedz,
Gdy ucz innych, dochodz do mistrzostwa.
Mel Silberman
Pojawienie si w XX wieku nowych koncepcji psychologicznych dotyczcych rozwoju czowieka1 zaowocowao m.in. nowym
spojrzeniem na proces uczenia si. Przyjcie koncepcji rozwoju i uczenia si przez cae ycie, doprowadzio do wydzielenia
si z pedagogiki odrbnego nurtu andragogiki nauki zajmujcej si rozwojem i uczeniem si ludzi dorosych.
Zasady uczenia si dorosych
Gwne zaoenia odrniajce andragogik od pedagogiki sformuowa m.in. Malcolm Knowles2. Wedug niego podstawowe w uczeniu dorosych s nastpujce zasady:
Samokierowanie i samowiadomo wedug zaoe andragogiki, osb dorosych si nie uczy, osoby dorose ucz
si same. Samodzielnie potra zdeniowa swoje potrzeby, sformuowa cele edukacyjne oraz zwerykowa wiedz
idowiadczenia, z ktrymi si stykaj. Warsztat powinien wzmacnia ten obszar poprzez kreowanie sytuacji brania odpowiedzialnoci przez osoby uczestniczce za swj proces uczenia si.
Budowanie na wczeniejszym dowiadczeniu mona je rozpatrywa z dwch perspektyw: po pierwsze w powizaniu ze wiadomoci ludzie doroli dowiadczyli ju wiele w yciu i dowiadczenie to jest baz, na ktrej warto budowa
proces edukacji i do ktrej mona si odwoywa. Po drugie, warsztat to okazja do sprawdzenia i dowiadczenia, w jakim
stopniu nowa wiedza i umiejtnoci s moliwe do zastosowania oraz udzielenia sobie odpowiedzi na pytanie, czy jestem
gotowy/a j stosowa. Dlatego te wikszo metod uczenia si, postulowanych przez andragogik, to techniki bazujce
na dowiadczeniu uczestnikw/czek.
Odpowied na uwiadomione potrzeby osoby dorose maj wiadomo swoich potrzeb edukacyjnych, cho czasem
nie potra ich zwerbalizowa i trzeba im w tym pomc. Wiedz, dlaczego chc si uczy i do czego mog wykorzysta
zdobyt wiedz.
1 M.in. Erik Erikson, Jerome Bruner, Jean Piaget.

2 Malcom Knowles, Elwood III Holton, Richard Swanson, Edukacja dorosych. Podrcznik akademicki, PWN, Warszawa 2009.
188
Rozdzia IV.1
Uyteczno i praktyczne zastosowanie to najwaniejszy czynnik motywujcy ludzi dorosych do nauki. Poniewa
s oni wiadomi trudnoci, z jakimi spotykaj si w yciu, oczekuj, e dziki zastosowaniu zdobytej wiedzy i umiejtnoci
bd lepiej radzili sobie z problemami. Tym samym to, co jest istotne w procesie uczenia si ludzi dorosych, to nie tyle
przyswajanie nowej wiedzy, ale te kadzenie nacisku na umiejtnoci zastosowania ju posiadanej wiedzy i poszukiwanie nowych rozwiza.
Auto-motywacja osoby dorose charakteryzuje wewntrzna motywacja do uczenia si, osoby dorose ucz si zwasnej woli.
5 zasad uczenia si dorosych
Samokierowanie i samowiadomo
Budowanie na wczeniejszym dowiadczeniu
Odpowied na uwiadomione potrzeby
Uyteczno i praktyczne zastosowanie
Auto-motywacja
Zasady prowadzenia zaj zgodnie z metodologi uczenia dorosych
Wyej wymienione wyrniki uczenia si dorosych determinuj zasady planowania i prowadzenia warsztatw:
1. Twrz sytuacj, w ktrej osoby uczestniczce bior odpowiedzialno za swj proces uczenia si.
Zadbaj o to, aby osoby uczestniczce same okreliy swoje oczekiwania wobec warsztatu i sformuoway wasne cele,
ktre chc zrealizowa. Aby to osign zarwno przed, jak i podczas warsztatu, zbieraj potrzeby szkoleniowe i oczekiwania zwizane z uczestniczeniem w zajciach. eby osoby uczestniczce miay wpyw na proces edukacyjny, wtrakcie
warsztatu pytaj czsto o oczekiwania na dany moment i odno si do nich. Po kadej sesji, bd wdniu warsztatu, popro
uczestnikw i uczestniczki o ocen przydatnoci przedstawionych treci i stosowanych metod oraz ustosunkuj si do
ich opinii. Dziki temu zadbasz o adekwatno tematyki warsztatu do potrzeb, co przeoy si na motywacj do udziau
w zajciach.
Kiedy osoby uczestniczce maj trudno w sformuowaniu oczekiwa, pytaj o ich rzeczywisto zawodow/codzienn,
pokazuj, jakie s moliwoci w trakcie warsztatw, pytaj, co byoby najbardziej przydatne, zadawaj hipotetyczne pytania,
np. wskazujc konkretny problem, ktry mgby by bliski codziennoci, dopytaj, czy OU wiedz, jak sobie z nim poradzi,
czy przydatne dla nich bdzie powicenie czasu temu zagadnieniu.
Buduj wspodpowiedzialno za proces uczenia si od samego pocztku, poniewa znacznie trudniej bdzie ci j wprowadza w dalszych fazach warsztatu.
2. Zadbaj o stworzenie przyjaznego, bezpiecznego rodowiska edukacyjnego.
Pozytywne rodowisko to przede wszystkim zbudowanie poczucia bezpieczestwa i zaufania wrd osb uczestniczcych. Jako osoba prowadzca budujesz to poczucie m.in. poprzez:
189
swoje pozytywne nastawienie do warsztatu, energi i zaangaowanie,

dbao o warunki organizacyjne,
integracj osb uczestniczcych (zadbanie o zmniejszenie dystansu pomidzy osobami),
przedstawienie uczestnikom/czkom celw i programu warsztatu,
wyjanienie poszczeglnych etapw warsztatu i metod pracy.
Wanym elementem budowania poczucia bezpieczestwa jest okrelenie zasad pracy kontraktu, ktry pomaga ci wegzekwowaniu zasad porzdkowych, np. punktualnoci, ale rwnie jest narzdziem budowania zaufania i poczucia bezpieczestwa. Roli kontraktu powicamy osobny rozdzia tego podrcznika.
Due znaczenie w budowaniu poczucia bezpieczestwa ma sposb prowadzenia zaj, m.in. udzielanie pozytywnych
informacji zwrotnych, takie zaplanowanie warsztatu, aby kada osoba miaa moliwo osignicia sukcesu, pokazywanie, e kada osoba ma do przebycia indywidualn drog, podkrelanie postpw, docenianie osigni, wskazywanie
perspektywy rozwoju. Jest to szczeglnie istotne podczas warsztatw antydyskryminacyjnych, kiedy proponowane dowiadczenia czsto wzbudzaj w osobach uczestniczcych poczucie winy. Zdarza si, e osoby prowadzce przyjmuj
podczas zaj ton karzcego rodzica, ktry przywouje dzieci do porzdku i karze za wczeniejsze ze zachowanie.
Konsekwencjami takiego stylu mog by opr wrd OU, podtrzymanie tradycyjnych relacji wadzy, a take uruchomienie mechanizmw obronnych, ktre uniemoliwi uczenie si i gotowo do zmiany wasnych zachowa.
3. Wykorzystuj metody odwoujce si do rnych stylw i sposobw uczenia si.
Wedug Davida Kolba w procesie uczenia si mona wyrni cztery podstawowe czynnoci: odczuwanie (angaowanie
si), obserwacj (reeksja), mylenie (analiza) i dziaanie (eksperymentowanie)3. W wyniku tego rozrnienia Kolb zidentykowa cztery podstawowe style uczenia si, bdce kombinacj czterech umiejtnoci (czynnoci), w zalenoci od
tego, ktre etapy procesu uczenia si dominuj4.
Dywergencyjny czy elementy osobistego zaangaowania (odczuwania) i obserwacji. Ludzie o tym stylu uczenia si
s najlepsi w analizowaniu wielu konkretnych sytuacji z rnych punktw widzenia. Ich podejcie do sytuacji polega na
obserwowaniu zamiast dziaaniu. Najlepsze dla nich metody
to np.: burza sw, dyskusja, lm, itp.
Asymilacyjny czy elementy reeksji, obserwacji i analizy. Ludzie majcy taki styl uczenia si mniej koncentruj si
na innych osobach, a bardziej na abstrakcyjnych twierdzeniach i teoriach. Najlepsze dla nich metody to metody dedukcyjne, np.: wykad, prezentacja, drzewa decyzyjne, dyskusje, budowanie modeli, itp.
3 Robert R. Gajewski, O stylach uczenia si i I-edukacji, www.e-mentor.edu.pl.

4 Tame.
odczuwanie
dziaanie
obserwacja
mylenie
190
Rozdzia IV.1
Konwergencyjny czy elementy analizy i eksperymentowania. Osoby uczce si w ten sposb s najlepsze w znajdowaniu praktycznego zastosowania dla wszelkich pomysw i teorii. Najlepsze dla nich metody to np.: analiza przypadku, rozwizywanie problemw, itp.
Akomodacyjny czy elementy osobistego zaangaowania i eksperymentowania. Osoby preferujce ten styl ucz si
z dowiadcze. Lubi realizowa plany i podejmowa nowe wyzwania. Maj raczej tendencj do impulsywnego dziaania
ni do analitycznego mylenia. Najlepsze dla nich metody to np.: gry, symulacje, odgrywanie rl, itp.
Stosujc zrnicowane metody i techniki edukacyjne (m.in. rozwizywanie problemw, studia przypadkw, wykady, symulacje, itp.) zwiksza si prawdopodobiestwo dotarcia z przekazem do wszystkich osb uczestniczcych w zajciach i zaspokojenia ich indywidualnych potrzeb edukacyjnych.
4. Wykorzystuj dotychczasow wiedz i umiejtnoci osb uczestniczcych.
Przed warsztatem, a jeli to niemoliwe w trakcie warsztatu, dowiedz si, jaka jest wiedza i dowiadczenie osb uczestniczcych. Najlepiej zapamitywane i przyswajane s te informacje, ktre wi si z wczeniejsz ju wiedz. Na warsztacie warto stworzy okazj do wymiany dowiadcze midzy osobami uczestniczcymi i czsto odwoywa si do wydarze z ycia uczestnikw i uczestniczek.
Prowadzc proces uczenia, nie kwestionuj umiejtnoci i wiedzy uczestnikw i uczestniczek, nie podwaaj posiadanych
ju kompetencji, poniewa moe to wzbudzi opr wobec nowych treci. Wskazuj raczej na nowe okolicznoci i warunki,
jako powd wprowadzenia nowych metod dziaania, czynnoci, zachowa.
5. Umoliwiaj zastosowanie nabywanej wiedzy i umiejtnoci w praktyce.
Ludzie powinni mie moliwo praktycznego zastosowania tego, o czym sysz lub co widz podczas warsztatu. Stwrz
okazj do stosowania i wiczenia przekazywanych umiejtnoci. Wane jest, aby mogli powtrzy je kilkakrotnie podczas
warsztatu zwaszcza dotyczy to tych umiejtnoci, ktre sprawiaj OU szczegln trudno. Warsztat powinien koncentrowa si na zagadnieniach bliskich osobom uczestniczcym, dlatego te odno wiczenia do rzeczywistych zada
i problemw, przed ktrymi stoj uczestnicy i uczestniczki. W wypadku gier (wicze opartych na rzeczywistoci fantastycznej) szczeglnie istotne jest, aby przeprowadzone wiczenie koczyo si pytaniem o moliwe zastosowania nabytego dowiadczenia w yciu codziennym.
Opisane wyej zasady uczenia s spjne z ide partycypacji i empowermentu, czyli wczania uczestnikw i uczestniczek
w proces wspdecydowania, a co za tym idzie wspodpowiedzialnoci za proces uczenia si.
Podsumowanie
Zasady prowadzenia warsztatw:
1. Tworzenie sytuacji, w ktrej osoby uczestniczce bior odpowiedzialno za swj proces uczenia si.
2. Tworzenie przyjaznego, bezpiecznego rodowiska edukacyjnego.
3. Wykorzystanie metod odwoujcych si do rnych stylw i sposobw uczenia si.
191
4. Wykorzystanie dotychczasowej wiedzy i umiejtnoci osb uczestniczcych.

5. Umoliwienie zastosowania nabywanej wiedzy i umiejtnoci w praktyce.
Cykl Kolba uczenie przez dowiadczenie
W aktywnych metodach uczenia dorosych, w ktrych stosuje si cykl Davida Kolba, gwne zaoenie, to wykorzystanie
dowiadczenia, jako punktu wyjcia do reeksji i analizy, a nastpnie zastosowania zdobytej wiedzy/umiejtnoci.
Experiential Learning Model5
I Dziaanie
i dowiadczenie
IV Zastosowanie
i praktyka
II Obserwacja
i reeksja
III Analiza
i uoglnienie
Zaoenia modelu
Uczenie si ma charakter cykliczny: punktem wyjcia jest dowiadczenie.
Dowiadczenie stanowi podstaw do obserwacji i reeksji.
Z etapu reeksji przechodzimy do etapu analizy, kiedy uoglniamy dowiadczenie na spoeczne prawidowoci, formuujemy hipotezy, prezentujemy wiedz teorie, denicje, modele, mechanizmy.
Aby uczenie si byo skuteczne, konieczny jest czwarty element testowania/zastosowania nowej umiejtnoci. Etap ten
moe by kolejnym dowiadczeniem, ktre zapocztkuje nowy cykl uczenia.
5 David Kolb, Experiential Learning: experience as the source of learning and development, Prentice Hall, New Jersey 1984.
192
Rozdzia IV.1
I Dowiadczenie
Rozumiane jest tu szeroko i pozwala na zastosowanie rnorodnych metod: odgrywania rl, symulacji, dyskusji, ogldania lmu, itp. Istot tego etapu jest stworzenie osobom uczestniczcym moliwoci przeycia tego, czego maj si
nauczy/co maj zobaczy/zrozumie.
Zadania i wskazwki dla osoby prowadzcej:
Zadbaj o poczucie bezpieczestwa.
Przeka jasno instrukcj, upewnij si, e wszyscy wiedz, co maj zrobi.
Przed rozpoczciem dowiadczenia dopytaj, czy s pytania, bd wtpliwoci.
Obserwuj dowiadczenie, zwracaj uwag na zdarzenia, ktre bd przydatne w omwieniu i prezentowanej teorii.
Nie ingeruj w przebieg dowiadczenia pozwl by wiczenie przebiegao w sposb charakterystyczny dla danej grupy.
II Obserwacja i reeksja
Podstawowym celem tego etapu jest reeksja nad dowiadczeniem przyjrzenie si temu, co si wydarzyo, emocjom
towarzyszcym wykonywanemu dowiadczeniu. Na tym etapie odtwarzamy przebieg dowiadczenia z perspektywy
osb uczestniczcych, ich zachowa, emocji, spostrzee.
Zadbaj o to, aby kada osoba moga si wypowiedzie.
Jeeli dowiadczeniu towarzyszyy due emocje, zwaszcza trudne, zadbaj o to, eby zostay one wypowiedziane. Wspieraj
i zachcaj osoby do wypowiadania swoich reeksji i spostrzee.
Jeeli dowiadczenie byo dugie i skadao si z kilku czci, to strukturalizuj pytania w omwieniu, podziel pytania na
poszczeglne etapy dowiadczenia.
Dziel si swoimi spostrzeeniami jako obserwator/ka, aby pomc osobom uczestniczcym zobaczy cao dowiadczenia.
Przykadowe pytania:
Co si tutaj wydarzyo?
Jakie s wasze wraenia po tym dowiadczeniu?
Jak si czujecie teraz?
Jak wam si pracowao?
Czy osignlicie/osignycie cel?
Co was zaskoczyo?
Co pomagao, a co utrudniao prac?
Jaka bya wasza reakcja na zachowanie drugiej grupy?
Co charakterystycznego zauwaylicie/ycie w zachowaniach swoich/grupy w czasie dowiadczenia?
193
III Analiza i uoglnienie

Celem analizy jest wycignicie wnioskw z dowiadczenia, sprawienie, aby osoby nie tylko co przeyy, ale te zobaczyy w dowiadczeniu pewne prawidowoci, schematy, ktre zdarzaj si w yciu codziennym. Na tym etapie odwoujesz si do dowiadczenia i prezentujesz wiedz teoretyczn (tworzysz uoglnienia), schematy, modele itp. przekazujesz
wiedz. Wane, aby ten etap wynika bezporednio z poprzedniego. Kluczowa umiejtno trenerska to wanie edukacyjne wykorzystanie dowiadczenia dostrzeenie wjego przebiegu i zachowaniach osb uczestniczcych schematw,
ktre zostan poddane analizie, poka mechanizmy i wzorce zachowania.
Za pomoc pyta wspieraj osoby uczestniczce w wyciganiu wnioskw z dowiadczenia, dostrzeeniu prawidowoci.
Reaguj elastycznie, tzn. omawiaj i pokazuj to, co faktycznie si wydarzyo, a nie to, co powinno si wydarzy.
Dziel si swoj wiedz i dowiadczeniem na tym etapie cyklu uczenia, jest miejsce na ekspertyz i prezentacj trenersk.
Przykadowe pytania:
Czy moemy tu zauway pewne prawidowoci, mechanizmy?
Jaka bya sekwencja wydarze?
Jak moemy nazwa strategi stosowan przez was w tym dowiadczeniu?
Jakie, niepodane w instrukcji, zaoenia towarzyszyy wam w trakcie tego wiczenia?
W jaki sposb moemy wyjani to, co si tu wydarzyo?
IV Zastosowanie
Celem tego etapu jest przeoenie wnioskw i wiedzy z poprzednich etapw do codziennoci osb uczestniczcych.
Domknicie cyklu uczenia moe odbywa si poprzez planowanie zastosowania zdobytej wiedzy, wiczenie nowych
umiejtnoci ju podczas warsztatu, bd te moe by punktem wyjcia do planowania zmian.
Uwaga: bardzo czsto ten etap jest pomijany tymczasem jest on zasadniczy dla osigania i trwaoci celw warsztatowych.
Przykadowe pytania:
Jak to dowiadczenie odnosi si do waszych sytuacji yciowych?
Jak moesz zastosowa zdobyt wiedz/umiejtnoci w yciu codziennym?
Jakie zmiany chcesz wprowadzi?
Czy miae/a podobne dowiadczenia w yciu codziennym?
Jak te mechanizmy odnosz si do twojej codziennoci/ twojego miejsca pracy?
194
Rozdzia IV.1
Omawianie dowiadczenia
Na pierwszy rzut oka model Kolba wydaje si prosty. Okrelona, logiczna sekwencja nie powinna nastrcza trudnoci.
A jednak dobre omwienie wiczenia to trenerska sztuka. Dobre, czyli takie, ktre:
1. ma jasno postawiony cel, ktry realizuje w omwieniu,
2. wynika bezporednio z dowiadczenia jest jego spjn i logiczn czci,
3. pokazuje zoono zjawiska i rnorodne perspektywy osb biorcych w nim udzia,
4. realizuje peen cykl uczenia przez dowiadczenie, pozwalajc czerpa z dowiadczenia osobom o rnym stylu uczenia si,
5. wzmacnia realizacj celw warsztatowych,
6. pozwala odnie wnioski z dowiadczenia do ycia prywatnego, zawodowego OU i/lub szerszego kontekstu spoecznego.
Poniej opisujemy przykadowe omwienia czsto stosowanego wiczenia, aby pokaza, jak praktycznie mona zastosowa
model Kolba. Jak wynika z naszych dowiadcze superwizyjnych najczciej pomijanym elementem cyklu Kolba s etapy
III i IV Etap III jest traktowany skrtowo, jako zbdny dodatek, rzadko przedstawiajcy wicej informacji ni sam denicj
danego zjawiska, nie zawsze te wiedza prezentowana na tym etapie wynika z dowiadczenia. Natomiast etap IV zastosowanie czsto w ogle nie pojawia si. By moe czciowo wynika to z faktu, e w wikszoci dostpnych podrcznikw
trenerskich o czym wicej w dalszej czci publikacji w proponowanych sposobach omwienia, pytania zwizane z etapem IV s rzadko zamieszczane.
Czste zagubienie i niejasno, w jakim kierunku omwi wiczenie, do jakich uoglnie i teorii doprowadzi, wynika
przede wszystkim z niezdeniowania jasnego celu. To od celu dowiadczenia, moduu, caego warsztatu zaley, w jaki sposb prowadzisz omwienie. Wicej o celach szkoleniowych piszemy w rozdziale powiconym budowaniu programu warsztatu.
Lejkowanie prowadzenie omwienia na etapie II i III cyklu Kolba
W trakcie prowadzenia omwienia na etapach II i III przydatna jest struktura, ktr gracznie moemy przedstawi za pomoc lejka dziki niej poprowadzisz omwienie w taki sposb, ktry przybliy ci do planowanej teorii/tezy.
Zwykle jest to najwiksze wyzwanie jak z wielu wtkw, ktre pojawiaj si w dyskusji po dowiadczeniu wyoni i zanalizowa te, ktre bd prowadzi omwienie w kierunku zaplanowanej teorii i etapu zastosowania.
Omawianie za pomoc struktury lejka przypomina zarzucanie sieci rybackiej:
Krok 1 sie zarzucasz jak najdalej,
Krok 2 pniej przycigasz j do siebie i ogldasz co udao si zowi, wyrzucasz do wody potki i to czego nie potrzebu
jesz,
Krok 3 ogldasz szczegowo ryby, ktre zostay, prbujc nazwa gatunek, okreli wiek i wag,
195
Krok 4 prezentujesz teori: wiedz na temat poszczeglnych ryb aciskiej nazwy, sposobu ywienia, osiganej wagi
i wielkoci, miejsc wystpowania, moesz omwi te rodowisko, w ktrym yj i zalenoci wystpowania pomidzy poszczeglnymi gatunkami.
Krok 1 Zadaj oglne pytanie.
Stwrz przestrze do wypowiedzi pamitaj, na tym etapie twoim zadaniem jest stworzenie jak najwikszej przestrzeni do wypowiedzenia reeksji, wrae, odczu, emocji, ktre pojawiy si w wyniku dowiadczenia.
Zadaj oglne pytanie zaczynaj od pyta oglnych,
jak najbardziej otwierajcych rozmow, ktre pozwol
ci zobaczy, jakie refleksje si pojawiaj, ale take jakie
si nie pojawiaj (co jest rwnie wan informacj).
Jakie s wasze wraenia, refleksje po tym dowiadczeniu?
Co tu si wydarzyo? Jak si teraz czujecie? to przykadowe pytania.
Wane, aby to pierwsze pytanie nie nadawao jeszcze
struktury omwieniu, nie zawao potencjalnych odpowiedzi. Jeeli na tym etapie bezporednio po dowiadczeniu zadasz zbyt konkretne pytanie, odnoszce si do jednego wymiaru dowiadczenia, to
istnieje niebezpieczestwo, e osoby, ktre poruszy
inny wymiar nie odezw si, nie mogc wpasowa si
z odpowiedzi. W ten sposb moesz nie usysze wanych wypowiedzi, perspektyw, ktre mog by istotne
dla analizy i przeycia dowiadczenia. Jeeli nieodkrytym wtkom bd towarzyszyy trudne emocje, to
efektem ich nieodsuchania moe by opr. Do
czsto w podrcznikach trenerskich podkrela si, e
jest to etap odsuchiwania emocji to prawda, jeeli
emocje si pojawiy. Przestrzegamy przed automatycznym zadawaniem pytania Jak si czujecie? po kadym
dowiadczeniu, niezalenie czego dotyczyo. Dla wielu
osb mwienie o emocjach jest trudne i te osoby nie
bd potray odpowiedzie na tak postawione pytanie. Zwykle na pocztku atwiej jest powiedzie o obserwacjach, reeksjach i mylach, ni o emocjach.
196
Rozdzia IV.1
Odtwrz chronologi wydarze w tym kroku moe by konieczne odtworzenie chronologii wydarze, jeeli struktura
wiczenia polegaa na tym, e w dowiadczeniu grupowym nie wszystkie osoby miay te same informacje, bd przebieg
wiczenia zakada prac w podgrupach szczegy w przykadach opisanych w dalszej czci rozdziau.
Zachcaj kad osob do wypowiedzi dopytuj: Jakie jeszcze wraenia si pojawiy? Jak byo u innych?
Krok 2 Zbierz, podsumuj i nazwij wszystkie wtki.
Kiedy nie pojawiaj si nowe obserwacje, a kolejne gosy zaczynaj by uszczegowieniem wczeniejszych wypowiedzi,
to znak, e naley zebra i podsumowa wtki (cign sie).
Pamitaj, w tym kroku jedynie zbierasz wtki, dbajc, aby kada osoba moga si wypowiedzie, nie analizujesz jeszcze
adnego z nich.
Nazwij wtki, ktre si pojawiy strukturalizuj: pojawio si kilka kwestii w waszych wypowiedziach: a, b,c,d,e.
Krok 3 Analizuj i uszczegawiaj te wtki, ktre przybliaj ci do celu dowiadczenia/warsztatu.
Analizuj pojedynczy wtek przyjrzyjmy si teraz poszczeglnym wtkom, porozmawiamy o szczegach. Mwilicie i mwiycie o kwestii X, jak sdzicie dlaczego tak to przebiegao?
Podsumuj kady wtek w kwestii X pojawiy si takie gosy, e. Czy to wszystko do tego wtku, czy moemy go zamkn?
Omw po kolei wszystkie wtki przejdmy teraz do wtku Y jak tutaj wygldaa sytuacja, mwia Aniu, e dla ciebie
byo tak i tak, jak u innych?
Wprowad to, czego zabrako jeeli jaki wtek wany z punktu widzenia omwienia i celu dowiadczenia nie pojawi
si w wypowiedziach OU, sam/a go wprowad: A co z kwesti, czy sprawa X wpyna na sposb, w jaki zrealizowalicie
wiczenie? Zauwayam/em, e
Wtki mog si nie pojawi z kilku powodw:
trudnoci kwestia jest zbyt trudna, wic grupa nie chce o niej rozmawia, np. poczucie winy, ktre czsto towarzyszy
OU podczas wicze, w ktrych odtwarzany jest mechanizm dyskryminacji,
niemonoci zobaczenia kwestia jest niezauwaalna ze rodka dowiadczenia, a mona j dostrzec z pozycji obserwatora/ki np. przy wszelkich dowiadczeniach, w ktrych wana jest przestrze, jak w wiczeniu Uprzywilejowane pozycje z podrcznika Antydyskryminacja6. Osoba bdca w rodku nie widzi jaka jest dynamika zwizana z ruchem i zmianami w przestrzeni. Moe powiedzie tylko o swoim dowiadczeniu i osb stojcych wok,
ukrytych zaoe kwestie zwizane z nastawieniem, bdami percepcji, podziau na grup wasn i obc, nastawienie
rywalizacyjne midzy grupami itp., to mechanizmy, ktre uruchamiaj si czsto niewiadomie i dopiero pytanie OP
w trakcie omwienia pozwala je zobaczy i nazwa.
Krok 4 odwoujc si do reeksji z wczeniejszych krokw zaprezentuj teori podajc przykady i odniesienia zarwno do dowiadczenia warsztatowego osb uczestniczcych, jak i do przykadw spoecznych.
6 Izabela Podsiado-Dacewicz (red.), Antydyskryminacja. Pakiet edukacyjny, CODN, Warszawa 2005.
197
Przykadowe omwienie wiczenia Mniejszo-wikszo7

Grupa: grupa maksymalnie 16 osb
Czas:
okoo 20 minut dowiadczenie + 1-2 godziny na omwienie
Cele:
dowiadczenie jest niezwykle pojemne, w zalenoci od decyzji i potrzeby mona osign

rne cele:
Dowiadczenie zjawiska i mechanizmu wykluczenia.
Omwienie roli wadzy w procesie wykluczania.
Analiza strategii grupy mniejszociowej i wikszociowej w sytuacji wykluczenia.
Dowiadczenie i analiza zjawiska mikronierwnoci.
Reeksja nad rol jzyka i komunikacji w procesie wykluczania.
Przebieg: 2-4 osoby (ochotnicy/czki) wychodz z sali i czekaj na zewntrz na polecenie od osoby prowadzcej grupa,
ktra wychodzi staje si grup mniejszociow. W tym czasie grupa, ktra zostaa w sali grupa wikszociowa, siada w zamknitym krgu i ustala kod komunikacyjny, ktrym bdzie si posugiwa w trakcie dyskusji (sowo-szyfr, sowo-tabu,
gest). Ustalenie kodu bdzie utrudnia wczenie si w rozmow grupie mniejszociowej. Grupa wikszociowa rozpoczyna
dyskusj, nie dostaje adnego polecenie od strony osoby prowadzcej dotyczcego zachowania wobec grupy mniejszociowej. Instrukcja dotyczy tylko i wycznie zasad dyskusji i uywanego kodu. W trakcie dyskusji kolejno w odstpach kilkuminutowych wchodz do sali ochotnicy/czki z grupy mniejszociowej. Ich zadaniem jest wczenie si w rozmow.
Najczciej osoby dochodzce zostaj wczone na poziomie zycznym dostawienie krzesa, ale grupa pilnuje tajemnicy
i nie zdradza na czym polega kod komunikacyjny. wiczenie zakada wybr angaujcego tematu, co w trakcie dyskusji
staje si dodatkowym utrudnieniem, poniewa osoby zaangaowane w rozmow i stosowanie kodu komunikacyjnego,
pochonite rozmow i zabaw, przestaj zwraca uwag na sytuacj grupy mniejszociowej. Czsto nieporadne prby
wczenia si w rozmow przez grup mniejszociow s przyczyn jeszcze wikszej radoci. Przedstawiciele/ki grupy
mniejszociowej w rny sposb prbuj wczy si do rozmowy, jednak zwykle nie udaje im si to. Osoba prowadzca
obserwuje, jakie zachowania i strategie stosuj obie grupy.
Etap I cyklu Kolba Dowiadczenie

Instrukcja:
Popro o zgoszenie si 2-4 osb na ochotnika, osoby te wychodz z sali z ko-trenerem/k. Czekaj na zewntrz, wane,
eby nie syszay i nie widziay, co robi pozostaa cz grupy (grupa wikszociowa).
Popro, aby pozostaa cz grupy usiada blisko, tworzc zamknity krg.
Ustal z grup wikszociow:
7 Dzikuj Agacie Teutsch i Monice Serkowskiej za udostpnienie wiczenia. rdo: Betzavta, przebieg wiczenia zaadaptowany do warsztatu antydyskryminacyjnego przez A. Teutsch i M. Serkowsk z Fundacji Autonomia.
198
Rozdzia IV.1
1. Temat angaujcy wszystkich do rozmowy oraz kod komunikacyjny.

2. Szyfr przykrywka dla sowa, ktrego si nie wypowiada, np. grupa rozmawia o podrach, a zamiast podr mwi czytanie.
3. Gest ktry osoby powtarzaj przy wypowiedzeniu konkretnego sowa, np. klaszczemy/tupiemy/klepiemy prawe klano
przy sowie bo/ale
4. Tabu sowo, ktremu towarzyszy gest zakazu, np. kiedy kto mwi poniewa, grupa mwi pssst, kadc palec na usta.
Grupa zaczyna rozmow, wane, eby dyskusja bya dynamiczna, dobrze, by wywoywaa rne opinie OU (dlatego temat
musi by angaujcy). Na pocztku mog by trudnoci ze zrozumieniem wszystkich zasad i umwionego kodu, a prby
mwienia w ten sposb zwykle budz miech i nerwowo.
Po kilku minutach rozgrzewki, kiedy dyskusja si nieco rozwinie i osoby bd swobodnie stosowa kod komunikacyjny,
zapro do sali jak najmniej zauwaalnie pierwsz osob z grupy mniejszociowej. Kada osoba wchodzc do sali, dostaje indywidualnie instrukcj. Twoim zadaniem jest wczy si w dyskusj.
Wchodzi pierwsza osoba, ty obserwujesz, jak zachowuje si grupa i osoba z grupy mniejszociowej.
Po chwili wychodzisz i prosisz kolejn osob, a w kocu wchodzi ostatnia. W tym czasie dyskusja trwa, kolejne osoby
prbuj si w ni wczy. Jeeli zajcia prowadz dwie osoby, to jedna jest z grup mniejszociow, druga ktra bdzie
odpowiedzialna za omwienie z grup wikszociow.
Jeeli w trakcie wiczenia, OU zadadz ci pytania, czy mog powiedzie grupie mniejszociowej, jakie s zasady odpowiedz, eby same podjy decyzj.
Omwienie z wykorzystaniem struktury lejka:
Etap II cyklu Kolba Obserwacja i reeksja

Krok 1: otwierajce pytanie: Co si tutaj wydarzyo?
Zbierz odpowiedzi, zadbaj przede wszystkim o przestrze na wypowied dla kadej osoby z grupy mniejszociowej, dopytuj o emocje.
Jeeli ochotniczki/ochotnicy nie odnios si do celu w trakcie swojej wypowiedzi, to zapytaj bezporednio grup mniejszociow: czy masz poczucie, e udao ci si zrealizowa cel i wczy si w rozmow? Pytanie to naley zada zanim odtworzysz przebieg zdarze i osoby z grupy mniejszociowej dowiedz si, jaka dokadnie bya instrukcja grupy wikszociowej. Czsto, do jakiego stopnia, osobom udaje si wczy w rozmow jednak wynika to z domysw i zgadywania,
nie rzeczywistej znajomoci zasad. Jak okazuje si podczas omawiania, zwykle osoby z grupy mniejszociowej zgaduj
jeden z elementw kodu komunikacyjnego, nigdy nie zdarzyo si nam, eby osoby rozpoznay wszystkie elementy kodu.
Maj jednak czsto poczucie, e udao im si wczy w rozmow, chocia nie znay procedury, po prostu naladoway
cz zachowa grupy wikszociowej lub zabieray gos na temat, ktry by jedynie przykrywk z przekonaniem, e
jest on waciwym tematem rozmowy.
199
Odtwrz z grup przebieg dowiadczenia ustal chronologi zdarze na poziomie faktw, przypomnij instrukcj, zadbaj
o wyjanienie grupie mniejszociowej, co si dziao, kiedy wyszy/li z sali:
Wyjanimy wszystkim, jakie byo polecenie Zaczlicie rozmow i wwczas wesza pierwsza osoba, co si wydarzyo jak si
zachowalicie jakie byy wasze myli kto zauway wejcie pierwszej osoby... kto nie zauway nastpnie, jak wesza druga
osoba to jaka bya wasza reakcja osoba z grupy mniejszociowej zapytaa wprost o czym rozmawiacie, jak zareagowalicie
wwczas
Wane: to wiczenie czsto budzi emocje, w obu grupach wikszociowej (np. poczucie winy, al, smutek, bagatelizowanie, ale te zo na osob prowadzc za zorganizowanie takiej sytuacji, czasami pojawia si oskarenie o manipulacj)
i mniejszociowej (zo, smutek, wstyd, al, przemiewanie). Tak dugo, jak pojawiaj si emocjonalne wypowiedzi i komunikacja niewerbalna wskazuje, e OU wci przeywaj sytuacj, pozwl mwi, daj przestrze kadej osobie, nawet jeeli
wypowiedzi si powtarzaj.
Krok 2 Zbierz, podsumuj i nazwij wszystkie wtki
Podsumuj wypowiedzi OU i wtki, ktre si pojawiy:
Podsumujmy dotychczasow dyskusj. W trakcie dowiadczenia doszo do wykluczenia osb z grupy mniejszociowej, w taki
sposb, e pomimo i zostay wczone fizycznie do krgu krzesa zostay dostawione to nie udao wam si cakowicie wczy
w rozmow. Pomimo pyta wprost, grupa nie udzielia odpowiedzi, jakie s zasady prowadzonej rozmowy. Kilka osb miao
wtpliwoci, czy moe powiedzie o zasadach, ale zdecydowao, e tego nie zrobi. W efekcie jedna z osb z grupy mniejszociowej
do koca prbowaa wczy si w rozmow prbujc zmieni temat rozmowy, co si nie powiodo, pozostae dwie osoby wycofay si i przestay si odzywa. Czy tak? A zatem mamy tutaj wtek: relacji wikszo mniejszo, strategii stosowanych przez
grupy mniejszociowe, strategie grupy wikszociowej i kwestie reagowania na sytuacj wykluczenia, kiedy jestem
wiadkiem/wiadkini oraz stosunek do autorytetu, w tym przypadku osoby prowadzcej.
Etap III cyklu Kolba Analiza i uoglnienie

To dowiadczenie jest niezwykle pojemne i mona z niego wyprowadzi omwienia w kilku kierunkach podkrelajc
konkretny wtek, bd te odnoszc si do wszystkich wtkw w sposb kompleksowy, wwczas omwienie, w zalenoci
od grupy, zajmuje nawet do dwch godzin.
Wtki, ktre mona omwi w ramach wiczenia Mniejszo-wikszo:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Relacje i mechanizmy mniejszo-wikszo, ukryte zaoenia przy podziale na grupy.

Mechanizm dyskryminacji, wadza grupowa wadza jednostki.
Strategie grup mniejszociowych i grup wikszociowych.
Odpowiedzialno wiadka/wiadkini w sytuacji wykluczenia.
Tworzenie systemu, konformizm grupy.
Mikronierwnoci.
Rola jzyka w podtrzymywaniu mechanizmu dyskryminacji.
200
Rozdzia IV.1
Na tym etapie podejmujesz decyzj, ktrymi wtkami bdziesz si szczegowo zajmowa w dalszej czci omwienia. To, ktre wtki uwypuklisz w omwieniu, zaley od ciebie wane, eby wiedzia/a, jaki jest twj cel.
Krok 3 analizuj i uszczegawiaj wtki, podsumowuj, dodaj, jeli czego zabrako.
Na tym etapie nastpuje ju analiza intelektualna wtkw, przygldanie si zalenociom i mechanizmom.
Wariant 1
Przyjrzymy si teraz po kolei wtkom, ktre pojawiy si w tym dowiadczeniu: relacjom wikszo mniejszo, strategiom grupy
wikszociowej i mniejszociowej, roli wiadka/wiadkini w sytuacji
wykluczenia, roli jzyka w podtrzymywaniu sytuacji oraz dziaaniom, ktre naley podj, eby mc przeciwdziaa wykluczeniu.
Wariant 2
W tym dowiadczeniu pojawio si bardzo wiele wtkw, my teraz
szczegowo przyjrzyjmy si dwm z nich: relacjom grupowym
wikszo mniejszo oraz roli zachowa wykluczajcych, tzw.
mikronierwnoci.
1. Relacje wikszo mniejszo (wtek wsplny dla obu omwie)

Pytania analityczne:
Jakie mechanizmy, ktre uruchomiy si w tym dowiadczeniu, zauwaylicie? Jakie ukryte zaoenia towarzysz podziaowi na my-oni?
Spisanie odpowiedzi na plakacie:
- grupa wasna jest lepsza ni grupa obca,
- grupa wikszociowa ma hermetyczny jzyk, za pomoc ktrego utrzymuje tajemnic/system i swoj tosamo,
- nie wolno wypowiedzie na gos zasad,
- odkrycie zasad byoby zdrad wasnej grupy,
- sia konformizmu grupowego trudnoci w wyamaniu si z grupy obawa przed odrzuceniem przez wasn grup,
- trudno w konfrontowaniu si z wadz,
- mae moliwoci wpywania na sytuacj przez grup mniejszociow.
Podsumowanie i zamknicie wtku odczytanie plakatu, dopytanie, czy mona zamkn wtek.
2. Strategie grup mniejszociowych

Co robiy osoby z grupy mniejszociowej? Jak staray si wczy?
Jak bymy mogli nazwa tak strategi?
Czy prbowalicie/ycie zjednoczy siy?
Spisanie plakatu.
Przykadowe strategie grup mniejszociowych opisane s w II
czci podrcznika.
Podsumowanie i zamknicie wtku.
2. Mikronierwnoci
Jakie konkretne zachowania werbalne i niewerbalne stosowaa
grupa wikszociowa wobec grupy mniejszociowej?
Jak rol odgrywa jzyk i kod komunikacyjny w tym dowiadczeniu?
Czy grupa mniejszociowa komunikowaa si ze sob?
W jaki sposb? Czy stworzya swj wasny jzyk?
Spisanie plakatu i podsumowanie.
Wicej o mikronierwnociach w czci III tego podrcznika.
201
3. Wadza grupowa i jednostkowa

Jakie zaoenie kryo si za dziaaniami grupy wikszociowej, dlaczego nie mona byo poinformowa o zasadach?
Kto tutaj by wadz, ktrej lepiej si nie naraa?
Na czym polegaa wadza grupy?
Na czym polegaa wadza osoby prowadzcej?
4. Strategie grupy wikszociowej

rola wiadka/wiadkini
Kto z was si zastanawia, czy mona poinformowa ozasadach?
Dlaczego tego nie zrobia/e?
Zauwacie, e brak interwencji te jest podjciem decyzji. Czsto racjonalizujemy brak interwencji tumaczc, e wahamy si do koca
czy zrobi co, czy nie, jednak w efekcie, nie podejmujemy interwencji. Brak decyzji te jest decyzj.
Na zakoczenie zastanwmy si, co by si musiao wydarzy, eby
grupa mniejszociowa zostaa wczona do dyskusji?
Na czym polega odpowiedzialno grupy wikszociowej?
Spisanie plakatu.
Krok 4 odwoujc si do reeksji z wczeniejszych krokw zaprezentuj teori.
5. Mechanizm dyskryminacji i wykluczenia

prezentacja trenerska
Mechanizm i denicja dyskryminacji
Poziomy dyskryminacji
Wykluczenie spoeczne jako skutek dyskryminacji strukturalnej
Rola grupy wikszociowej.
3. Mikronierwnoci i rola jzyka w podtrzymywaniu mechanizmu dyskryminacji i wykluczenia

prezentacja trenerska
Denicja mikronierwnoci: niewerbalne i werbalne
zachowania wykluczajce
Jzyk narzdzie mikronierwnoci.
202
Rozdzia IV.1
Etap IV cyklu Kolba Zastosowanie

Wariant 1
Wariant 2
6. Praca w grupach:
Kada instytucja, podobnie jak w tym dowiadczeniu, tworzy pewien system ze swoimi kodami, jzykiem, wadz i struktur. W grupach zastanwcie si:
Kto stanowi obecnie grup mniejszociow i wikszociow w twojej organizacji/instytucji?
W jaki sposb moecie przeciwdziaa wykluczeniu i dyskryminacji
w swojej organizacji, co mona zrobi, aby nie dopuci do takich
sytuacji, jak ta, ktrej dowiadczylicie tutaj?
4. Praca w grupach:
Kady z was otrzyma teraz zdania napisane tradycyjnym jzykiem.
W grupach zastanwcie si, na czym polega wykluczajcy charakter tego zdania oraz w jaki sposb mona by przerobi zdanie, tak
aby uwzgldniao rnorodno grup spoecznych?
Lub
Zastanwmy si wsplnie nad sytuacjami z waszego ycia, kiedy
dowiadczylicie lub stosowalicie mikronierwnoci, jakie zachowania mog by przykadem mikronierwnoci, rwnie w jzyku?
Spisanie plakatu i podsumowanie.
W ten sposb rozpoczyna si etap IV zastosowanie, ktry moe sta si jednoczenie punktem wyjcia do kolejnego dowiadczenia i rozpocz nowy cykl.
Podsumowanie
Omawianie dowiadcze:
Znaj swj cel to, w jaki sposb omwisz wiczenie, zaley przede wszystkim od celu warsztatu, danego moduu i samego dowiadczenia.
Zaplanuj struktur omwienia przygotuj pytania, ktre logicznie bd prowadziy do zaplanowanej tezy.
Dobre omwienie opiera si na pytaniach otwartych, ktre otwieraj perspektyw i rozumienie tego, co si wydarzyo. Unikaj pytania: i jak? To jest pytanie zamknite, czsto OU nie wiedz, jak maj na nie odpowiedzie.
Przygotuj struktur prezentacji na warsztacie wystpujesz rwnie w roli eksperckiej, nie tylko facylitacyjnej.
Przykadowa struktura prezentacji trenerskiej: stereotypy: definicja, cechy, funkcje, rodzaje, mechanizm stereotypizacji. Aby utrwali zmian nie wystarczy poczu, wane jest rwnie zrozumienie tego, co si przeyo.
Pamitaj o IV etapie cyklu Kolba zastosowaniu. To dziki temu etapowi zapewniasz trwao celw warsztatu. Pamitaj celem warsztatu jest zmiana spoeczna, nie sam udzia w zajciach.
Bibliograa
Izabela Podsiado-Dacewicz (red.), Antydyskryminacja. Pakiet edukacyjny, CODN, Warszawa 2005.
Knowles Malcom, Elwood III Holton, Richard Swanson, Edukacja dorosych. Podrcznik akademicki, PWN, Warszawa 2009.
KONSTRUOWANIE PROGRAMU WARSZTATOWEGO
203

Kade dziaanie poprzedza myl.
Ralph Waldo Emerson
Zgodnie z zasadami uczenia dorosych, dobry warsztat pozwala zdoby kompetencje, ktre mog by zastosowane
w praktyce i s uyteczne. Aby tak si stao, przygotowywany warsztat powinien by dostosowany do grupy i do jej
aktualnych potrzeb.
Konstruowanie programu warsztatowego mona zawrze w piciu krokach:
1. Dlaczego dany warsztat powinien by przeprowadzony?
2. Po co ma by przeprowadzony?
3. Co ma by na nim przekazane?
4. Jak ma by przekazane?
5. Czego potrzebujesz, aby zrealizowa program?
Krok 1 DLACZEGO?
Aby odpowiedzie na pytanie: DLACZEGO dany warsztat powinien by przeprowadzony?, okrel: kim s osoby, dla ktrych
przygotowywany jest warsztat i jakie maj potrzeby edukacyjne zwizane z zagadnieniem, z ktrego planujesz warsztat.
W praktyce trenerskiej mona spotka dwie strategie szkoleniowe:
formu spotka otwartych w ktrych program warsztatu jest upubliczniany i jest podstaw w procesie rekrutacji,
osoby podejmuj decyzj o zgoszeniu si na warsztat po zapoznaniu si z programem i zwerykowaniu, w jakim stopniu
pasuje on do ich oczekiwa;
formu spotka zamknitych w ktrych instytucja zgasza potrzeb przeprowadzenia warsztatu z danego tematu dla
znanej sobie grupy osb (pracownikw/czek, wsppracownikw/czek, grup, ktrymi si zajmuje, itp.). Od pocztku
pracy nad programem wiadomo, kto bdzie uczestniczy w warsztacie.
W zalenoci od wybranej strategii prace nad programem w pocztkowej fazie bd rne. W szkoleniach otwartych, ktrych program musi zosta przygotowany, zanim bdzie wiadomo, kto zasidzie na sali, zastanawiajc si, kim bd osoby
204
Rozdzia IV.2
uczestniczce w zajciach, okrel (i podaj w ofercie) podany prol osoby uczestniczcej. Kluczowe pytania, ktre powinny
zosta postawione przy wybraniu tej strategii w pierwszej fazie pracy nad programem, to:
Kim maj by uczestnicy i uczestniczki? czy s jakie wane dla danego zagadnienia kryteria, ktre powinny te osoby
spenia, np. zawd, rola spoeczna, pe, status spoeczny, pochodzenie etniczne, itp.?
Czy, a jeli tak to jakie, kompetencje s potrzebne, aby mc wzi udzia w tych zajciach, np. dowiadczenie, posiadanie
konkretnych umiejtnoci lub wiedzy, sta pracy, wyksztacenie? Na przykad, w warsztatach z planowania rwnociowych projektw mog bra udzia osoby, ktre maj ju oglne dowiadczenie w planowaniu i realizacji projektw.
W spotkaniach zamknitych skierowanych do konkretnej grupy osb, do ktrych moemy dotrze przed rozpoczciem
pracy nad warsztatem, warto przeanalizowa prol osoby uczestniczcej, okrelajc przede wszystkim:
wiek osb, ktre bd bray udzia w szkoleniu,
wyksztacenie,
pe,
stosunek do przedmiotu szkolenia,
charakter uczestnictwa (dobrowolny czy przymusowy),
wzajemne relacje osb uczestniczcych (czy i jakie s midzy nimi zalenoci),
dowiadczenie szkoleniowe w danym zakresie.
Kiedy odpowiesz na pytanie, kto powinien by/bdzie uczestnikiem/uczestniczk danego szkolenia, przeanalizuj sytuacj
wyjciow warsztatu.
rdo zmiany
rdo zmiany to jeden z gwnych czynnikw warunkujcych dalsz prac nad programem szkoleniowym. W procesie
edukacyjnym wane jest czy rdo zmiany jest wewntrzne, czy te zewntrzne.
1. Wewntrzne rdo zmiany wystpuje wwczas, gdy ch zmiany pochodzi z inicjatywy osoby/instytucji, ktra,
funkcjonujc w danym rodowisku/grupie, chce zmieni istniejc sytuacj i w zwizku z tym postanawia naby
kompetencje, ktre, wedug niej, s potrzebne do wprowadzenia zmiany. Potrzeba zmiany sytuacji moe by spowodowana:
pojawiajcymi si trudnociami, problemami,
przewidywan zmian sytuacji, nowymi okolicznociami i widzeniem zwizanych z t zmian wyzwa.
2. Zewntrzne rdo zmiany wystpuje wwczas, gdy ch zmiany pochodzi spoza rodowiska, grupy, w ktrej ma
ona zaj. Stosunek danej grupy do zmiany moe by przyjazny, oporujcy lub nieznany dla inicjatora/ki zmiany.
Taka sytuacja miaa miejsce m.in. podczas zorganizowanych przez Ministerstwo Rozwoju Regionalnego szkole z zakresu wdraania zasady rwnoci szans w projektach dla pracownic/kw administracji publicznej oceniajcych te
205
projekty. Sami pracownicy i same pracownice nie inicjowali tej zmiany i szkole, a ich stosunek do tej tematyki by
rnorodny.
Ustalenie rda zmiany daje nam dwie informacje:
Poznajemy moliwy stopie motywacji do udziau w warsztacie (w przypadku zewntrznego rda zmiany naley zaoy, e stopie motywacji bdzie mniejszy, co dla osoby prowadzcej powinno by sygnaem, e budowanie motywacji
w pierwszej fazie procesu edukacyjnego bdzie miao due znaczenie).
Wiemy, z kim na pewno trzeba porozmawia podczas badania potrzeb.
W przypadku szkolenia otwartego, planowanego z inicjatywy trenera/trenerki, to OP staje si jedn z osb, ktrej reeksje,
opinie w tym temacie s istotne.
Analiza potrzeb
Kolejnym elementem przy badaniu sytuacji wyjciowej warsztatu jest analiza potrzeb, czyli odpowiedzenie na pytanie
dlaczego osoby uczestniczce bd bray udzia w szkoleniu z danego zagadnienia (warsztat zamknity) lub powinny wzi
w nim udzia (warsztat otwarty).
Analiza potrzeb szkoleniowych polega na zbadaniu:
1.
Jak jest obecnie?
2.
Jak by powinno?
3.
Co si musi zdarzy, aby byo tak jak by powinno?
4.
Jakie zasoby, kompetencje s potrzebne, aby zdarzyo si to, co powinno si zdarzy?
W wypadku warsztatw zamknitych, gwnym rdem informacji s dla nas przyszli uczestnicy i przysze uczestniczki
warsztatu, osoby z nimi wsppracujce, przedstawiciele/ki rodowisk, w ktrych oni dziaaj, przedstawiciele/ki instytucji
zamawiajcej8.
W przypadku szkole otwartych gwnym rdem informacji s dla nas przedstawiciele/ki grup, z ktrych osoby bd si
zgaszay na szkolenie, eksperci/tki w danej dziedzinie lub wczeniejsze dowiadczenia z pracy w danych grupach.
Przykadowe pytania do zamawiajcego (przy warsztacie zamknitym):
Jakie s powody (motywacja) zamwienia warsztatu?
Co ma si zmieni?
Na jak potrzeb, na jaki problem ma odpowiedzie warsztat?
Czego powinny nauczy si osoby uczestniczce w warsztacie?
8 Jeli organizacja, w ktrej pracuje trener/trenerka chce realizowa szkolenia dla konkretnej grupy ludzi, z ktrymi wsppracuje, np. dla jakiego partnerstwa, to ludzie z tej organizacji, w tym trener/trenerka s przedstawicielami instytucji zamawiajcej.
206
Rozdzia IV.2
Czy i jakie s specyczne obszary, ktre powinny by omawiane (np. gdy przygotowujemy warsztat dla konkretnej instytucji: oglnie rodowisko pracy, relacje midzy pracownikami/cami w zespoach, proces rekrutacji, struktura awansw)?
Czy s i jeli tak, to jakie zdeniowane gwne przesanki dyskryminacyjne, ktre maj by brane pod uwag?
Czy i jakie zachowania dyskryminacyjne wystpuj w danym rodowisku? Jaki jest wobec nich stosunek, jakie wywouj
reakcje?
W jaki sposb OU bd w przyszoci mogy wykorzystywa nabyte umiejtnoci i wiedz?
Itp.
Przykadowe pytania do przyszych uczestnikw i uczestniczek (przy warsztacie zamknitym):
Na czym polega ich praca/dziaalno?
Jak wykonuj, stosuj to, co jest przedmiotem warsztatu?
Jakie maj przekonania na temat danego zagadnienia?
Jaki jest poziom umiejtnoci i wiedzy ludzi z danej dziedziny?
Jakie maj dowiadczenia w tym zakresie, np. kontakt z przedstawicielami/kami grup innej narodowoci?
Jakie maj sukcesy w tej dziedzinie?
Jakie maj trudnoci w pracy?
Itp.
Przykadowe pytania do przedstawicieli/ek grup, do ktrych skierowany jest warsztat (przy warsztacie otwartym):
Na czym polega praca na danym stanowisku lub w danym typie instytucji/organizacji/w danym rodowisku?
Jaki poziom umiejtnoci i wiedzy jest potrzebny do skutecznej pracy?
Jakie s mocne i sabe strony pracy w tym obszarze, na danym stanowisku, w danym rodowisku?
Jakie pojawiaj si trudnoci?
Czy spotykaj si z przejawami dyskryminacji i wykluczenia? W jakich obszarach? Z jakich powodw?
Jakie s ich wasne reakcje na dyskryminacj, nierwno, wykluczenie? Jakie reakcje przewaaj w ich rodowisku pracy?
Ten etap pozwala na okrelenie, do jakiej zmiany dymy poprzez warsztat. Jaki ma by jego efekt kocowy? Jak
ma si on przeoy na rzeczywisto uczestnikw i uczestniczek? Pozwala nam to sformuowa cel oglny, dugofalowy szkolenia.
Podczas analizy potrzeb pamitaj, aby analizowa zarwno poziom wiedzy, jak i umiejtnoci oraz wiadomoci, postaw,
przekona, zachowa.
207
Moliwe metody analizy potrzeb szkoleniowych to:

Metody ilociowe, m.in:
badanie ankietowe (ankieta pocztowa, e-mailowa),
testy wiedzy
Metody jakociowe, m.in:
wywiad indywidualny
wywiad grupowy
testy psychologiczne
zadania grupowe
Analiza dokumentw
Diagnoza potrzeb
Jest to wynik analizy pozwalajcy doprecyzowa obszar warsztatu.
Diagnoza potrzeb polega na zbadaniu:
1.
Jakie zasoby, kompetencje potrzebne do przeprowadzenia zmiany ludzie ju posiadaj, a jakich im brakuje?
2.
Ktre z brakujcych kompetencji s moliwe do nabycia, wzmocnienia podczas planowanego warsztatu?
Efektem diagnozy jest okrelenie luki kompetencyjnej oraz obszaru warsztatu.
Osoby dorose maj cay zasb dowiadcze, z ktrymi wchodz w dan sytuacj edukacyjn. Metoda uczenia przez dowiadczenie bazuje na konstruktywistycznej perspektywie ujmowania nauczania i uczenia si. Zakada ona m.in., e podmiot uczcy si aktywnie konstruuje wasn wiedz, gdy ludzie nie s tylko rejestratorami informacji, ale budowniczymi
struktur wasnej wiedzy. Wiedza nie jest poza nami i nie czeka, aby by odkryt. Wiedza nie skada si wycznie z faktw,
zasad i teorii wyprowadzanych z obserwacji zjawisk i zdarze. Wiedza to take zdolno wykorzystywania informacji w racjonalny sposb a take uczucia i interpretacja znaczenia zdarze.
rodowisko uczenia si, to m.in. wiedza uprzednia, styl poznawczy uczcego si i relacje midzy uczcym si a przedmiotem poznawania (nastawienie).
W myl tych zaoe istotne jest zarwno to, co si wie, jak i to, w jaki sposb dochodzi si do wiedzy. Uczenie si, wedug
tej teorii, jest samodzielnym procesem zmagania si z koniktem midzy istniejcymi, osobistymi modelami wiata a docierajcymi informacjami z zewntrz. Uczenie si to proces nieustannego negocjowania znacze, poprzez uczenie si
i prac w grupie oraz dyskurs.
208
Rozdzia IV.2
Nie zakadaj, e osoby, ktre bd bray udzia w warsztatach bd jak biae karty. To, na co warto pooy nacisk,
to wykorzystanie ju istniejcego potencjau oraz sprawienie, aby warsztat by dla osb uczestniczcych wyzwaniem, czym ciekawym, nowym, co rozszerzy ich dowiadczenie.
Dlatego te wane jest ustalenie, jak wiedz, umiejtnociami, przekonaniami dysponuj osoby, ktre bd uczestniczyy
w warsztacie.
W zalenoci od czasu trwania warsztatu i wasnych kompetencji naley dokona zawenia potrzebnych kompetencji do tych, ktre mog by zdobyte na danym warsztacie. Mona te opracowa cykl spotka tak, aby obj wszystkie potrzebne do wzmocnienia kompetencje.
Jak obecnie
wyglda sytuacja w
danym obszarze?
Jak powinna
wyglda?
Co si musi
zdarzy, aby
tak wygldaa?
Jakie konkretne kompetencje

(wiedza,
umiejtnoci,
przekonania)
s potrzebne?
Co osoby ju
umiej?
Jakiej wiedzy,
umiejtnoci,
przekona im
brak?
Co ja mog im
na tym warsztacie
zaoferowa?
Luka kompetencyjna
Dziki analizie i diagnozie okrelono potrzeby edukacyjne w powizaniu z realn sytuacj osb uczestniczcych w
warsztacie. W ten sposb wzrasta potencjalna uyteczno zaj, a przez to moliwo zmiany istniejcej sytuacji.
Krok 2 PO CO?
Drugim krokiem projektowania programu szkoleniowego, po odpowiedzi na pytanie DLACZEGO? jest odpowied na pytanie PO CO?, czyli okrelenie celw warsztatu (oglnego i szczegowych). Etap ten wynika bezporednio ze zdiagnozowanych potrzeb edukacyjnych w sferze wiedzy, umiejtnoci oraz przekona i postaw.
Cele edukacyjne:
su ukierunkowaniu i zmotywowaniu osb uczestniczcych i prowadzcych,
umoliwiaj waciwy dobr treci, metod i rodkw dydaktycznych,
umoliwiaj przeprowadzenie dokadnej i obiektywnej ewaluacji procesu edukacyjnego.
Ze wzgldu na kryterium poznawcze, cele edukacyjne mona podzieli na te9:
w obszarze wiedzy (uczenie si kognitywne),
9 Benjamin S. Bloom, Taxonomy of Educational Objectives, Allyn and Bacon, Boston 1956.
209
w obszarze umiejtnoci (uczenie si behawioralne),

w obszarze postaw (uczenie si afektywne).
Najbardziej rozpowszechniony w Polsce sposb formuowania celw edukacyjnych zosta opracowany przez Bolesawa
Niemierk10. Wedug taksonomii celw edukacyjnych Niemierki powinny one zawiera nastpujce elementy:
dziaanie jest opisem dziaania, ktre ma by wykonane i wyraone za pomoc czasownika w stronie czynnej (np. osoba
uczestniczca: nazwie..., rozpozna..., zastosuje..., naszkicuje..., obliczy..., skoczy...),
tre wyraa przedmiot, temat lub materia, w stosunku do ktrego dziaanie ma by wykonane,
warunek jest opisem okolicznoci, w jakich dziaanie ma mie miejsce,
kryterium akceptowany poziom wykonania czynnoci (lub mniejszy prg) uznany za wystarczajcy.
Staraj si, aby kryteria byy jednoznaczne i umoliwiay obiektywn ocen wykonania dziaania.
Przykadem celu zapisanego zgodnie z taksonomi Niemierki jest cel sformuowany w nastpujcy sposb:
W wyniku warsztatw osoba uczestniczca bdzie znaa mechanizm dyskryminacji i bdzie potraa zastosowa go w odniesieniu do swojej rzeczywistoci zawodowej.
Taksonomia zakada rwnie hierarchi celw mwic, e osignicie wyszych poziomw celw jest moliwe jedynie
przy osigniciu niszych poziomw. Na najniszym poziomie ustawione s cele poznawcze z obszaru zapamitania informacji, nieco wyej cele poznawcze z obszaru zrozumienia informacji oraz cele z zakresu umiejtnoci.
Umiejtno analizy
Umiejtno oceny Umiejtno przetworzenia

Zastosowanie
Zrozumienie
Informacja
W wypadku warsztatw antydyskryminacyjnych zastanw si nad adekwatnoci taksonomii Niemierki. Kluczowe dylematy, ktre ujawniaj si podczas formuowania celw to:
1.
Z jakiej perspektywy powinien by sformuowany cel, osoby prowadzcej (OP) czy osoby uczestniczcej (OU)
w przypadku taksonomii celw Niemierki zmiana formuowana jest z punktu widzenia osoby prowadzcej. To trener/trenerka okrela zmian, jak chce osign dziki zaplanowanemu programowi. Podejcie to nie jest spjne
z teori konstruktywizmu mwic, e osoba dorosa uczy si sama i sama wyznacza sobie cele edukacyjne. Warto
si zastanowi nad takim sformuowaniem celw, ktre zostawiaoby przestrze dla osb uczestniczcych do adoptowania ich do wasnych potrzeb, np.
Nie = OU bd znay korzyci i bariery w kontakcie z osob z innej kultury (sformuowanie z perspektywy OP).
Tak = Poznanie korzyci i barier w relacji z osob z innej kultury (sformuowanie z perspektywy OU).
10 Bolesaw Niemierko, Sztuka nauczania, PWN, Warszawa 1992.
210
Rozdzia IV.2
Jednak takie przeformuowanie celu sprawia, e przestaje on odnosi si do planowanej zmiany, a zaczyna odnosi si do
dziaania osoby prowadzcej.
2.
Granice zmiany warsztat jest jednym z narzdzi zmiany, jednak formuujc cele warto zastanowi si, do jakiego
stopnia moe on mie realny wpyw na otaczajc nas rzeczywisto.
Czy: Przedstawiony zostanie model reagowania na przejawy dyskryminacji.
Czy: OU bd znay sposoby reakcji na przejawy dyskryminacji.
Czy: OU bd umiay reagowa.
Czy: OU bd reagoway na przejawy dyskryminacji.
Ostatni cel nie jest mierzalny bezporednio po zakoczeniu warsztatu, ale dopiero po jakim czasie od momentu zakoczenia zaj. Mimo e wymaga on dodatkowych czynnoci werykacyjnych, to jednak stawia przed osob prowadzc wyzwanie zwizane nie tylko z ksztaceniem umiejtnoci reagowania, ale rwnie wzbudzenia/wzmocnienia motywacji do
zastosowania nabytej wiedzy.
Dylemat ten jest zwizany z pytaniem czy cele edukacyjne mona sformuowa z perspektywy zastosowania, skoro werykacja zastosowania nie jest moliwa po zakoczeniu warsztatu. Taksonomia celw Niemierki dopuszcza formuowanie celw edukacyjnych take na poziomie zastosowania. Warto pamita, e okrelenie celu zaley od caego procesu edukacyjnego. Trzeba mie wiadomo, e inne cele stawiamy na omiogodzinnym warsztacie, a inne na kilkumiesicznym cyklu
edukacyjnym, gdzie sformuowanie celw z poziomu zastosowania wydaje si moliwe.
Krok 3 CO?
Trzecim krokiem planowania programu szkoleniowego jest odpowied na pytanie CO? bdzie przedmiotem warsztatu,
czyli okrelenie treci warsztatowych.
Wychodzc od celw szczegowych atwo bdzie dokona selekcji informacji rzeczywicie potrzebnych.
Okrelajc treci zastanw si:
co osoby prowadzce MUSZ przekaza,
co osoby prowadzce POWINNY przekaza,
co osoby prowadzce MOG przekaza.
Hierarchizacja treci pozwoli, w razie braku czasu lub koniecznoci dokonania modykacji programu podczas zaj, na
wiadome, a nie przypadkowe, rezygnowanie z treci i odrzucenie tych najmniej wanych.
Pamitaj, aby planujc treci warsztatowe przewidzie take cykliczny element ewaluacji kady dzie powinien koczy
si podsumowaniem i czasem na reeksj osb uczestniczcych.
211
Najprostsza i kompleksowa struktura warsztatu antydyskryminacyjnego zawiera w sobie nastpujce elementy11:

Ramowa struktura warsztatu antydyskryminacyjnego
Cele
Treci
Modu O WPROWADZENIE
1. Wzajemne poznanie si, orientacja w grupie

2. Wzrost poczucia bezpieczestwa/zaufania
3. Zakontraktowanie treci i metod pracy: cele, oczekiwania,
program, zasady wsppracy
Przedstawienie si OP i OU
Prezentacja celw warsztatu
Okrelenie oczekiwa/obaw
Prezentacja programu
Wypracowanie zasad wsppracy
Modu I TOSAMO
1. Identykowanie wasnej tosamoci
2. Gbsze poznanie siebie (wzbudzanie reeksyjnoci)
3. Zdobycie wiedzy dotyczcej roli tosamoci w yciu
Kim jestem/skd pochodz?

Wymiary tosamoci
Pynno/wielo tosamoci/przynaleno do rnych grup
Modu II POSTRZEGANIE SPOECZNE stereotypy i uprzedzenia

1. Uzyskanie wiedzy na temat stereotypw i uprzedze, jako
rda dyskryminacji
2. Identykowanie i demaskowanie stereotypw i uprzedze we
wasnym yciu i yciu spoecznym
3. Uwiadomienie sobie ogranicze wynikajcych z istnienia stereotypw i uprzedze
Czym jest stereotyp i uprzedzenie: denicja, cechy, funkcje

Identykacja wasnych stereotypw i uprzedze
Mechanizmy stereotypizacji, autostereotypizacji, zjawisko zagroenia stereotypem
Relacja midzy stereotypami i uprzedzeniami
Piramida nienawici
Modu III DYSKRYMINACJA

1. Zdobycie wiedzy na temat: mechanizmw, rodzajw, denicji
dyskryminacji, skali zjawiska
2. Nauczenie si rozpoznawania przejaww dyskryminacji
Dowiadczenie mechanizmu dyskryminacji

Zdeniowanie pojcia dyskryminacja
Teoria: rodzaje dyskryminacji, rda, przyczyny, mechanizmy
Modu IV PRZECIWDZIAANIE DYSKRYMINACJI

1. Reeksja na temat wasnej gotowoci reagowania na
dyskryminacj
2. Poznanie prawa i narzdzi reagowania
3. Nauczenie si reagowania na dyskryminacj
wiczenie dziaania i reagowania (technika)

Podstawy prawne
Szukanie rozwiza i strategii
Dobre praktyki przykady
Korzyci z reagowania i konsekwencje braku reakcji
11 Tabela opracowana podczas zaj pracowni genderowej, Akademii Treningu Antydyskryminacyjnego, 2. edycja.
212
Rozdzia IV.2
Modu V ZAKOCZENIE
1. Zakoczenie pracy grupy
2. Ewaluacja warsztatu/treningu/szkolenia
Podsumowanie treci warsztatu

Ewaluacja rundka kocowa/ankiety itp.
Krok 4 JAK?
Kiedy ju wiadomo, co bdzie przekazywane w trakcie warsztatu, czas na zastanowienie si JAK? bdzie to realizowane,
czyli wybr metod.
Metoda szkoleniowa12 to racjonalnie zaplanowana przez osob prowadzc forma organizacji etapw uczenia
si. Metoda stwarza okrelon sytuacj i warunki, w ktrych osoba uczca si poda w jasno wyznaczonym
kierunku, wedug wymaganych przez OP zaoe, by osign zamierzony cel, jakim jest pewien zasb wiedzy
i umiejtnoci. W obszarze okrelonej metody nauczania mona stosowa rne techniki.
Najwaniejsze metody warsztatowe to:
Prezentacja oparta na przekazywaniu informacji przez osob/y prezentujc/e;
Dyskusja oparta na wymianie opinii, dowiadcze, informacji pomidzy osobami uczestniczcymi;
Analizowanie i rozwizywanie problemw oparte na logicznej sekwencji przyczynowo-skutkowej;
Inscenizacja oparta na przedstawianiu jakiej sytuacji przez jedn, kilka osb (w tym osob prowadzc) pozostaym
osobom uczestniczcym;
Symulacja oparta na dowiadczaniu i przeywaniu przez wszystkie osoby uczestniczce jakiej kcyjnej (gra) lub rzeczywistej (symulacja realistyczna) sytuacji;
Wizualizacja oparta na technikach uaktywniajcych zmys wzroku, np. rysowanie, lm, itp.;
Metafora oparta na kreowaniu wiata fantastyki z wykorzystaniem realnych emocji czy odczu;
Samoreeksja oparta na pracy jednoosobowej, czasem powizanej z wykonaniem jakiego testu lub przyjrzeniu si
sobie w jakiej sytuacji wykreowanej poprzez pytanie osoby prowadzcej;
Zajcia outdoorowe oparte na aktywnoci poza sal szkoleniow, polegajce na wykonaniu trudnych zada, wymagajcych wsppracy caej grupy;
Techniki relaksacyjne oparte na stymulowaniu ciaa, np. praca z oddechem, wiczenia gimnastyczne.
Wybr metod zaley od kilku czynnikw:
Cel czego chc nauczy
Grupa w jakiej fazie procesu grupowego jest grupa
Grupa jaka jest liczebno grupy
12 Marzanna Owczarz, Poradnik edukatora, CODN, Warszawa 2005, s. 190.
213
Czas ile czasu trwa szkolenie i ile czasu mona powici na dany fragment szkolenia
Grupa jakie dowiadczenia edukacyjne ma za sob ta grupa
Zasoby co jest potrzebne do zastosowania danej metody, jakim zapleczem technicznym dysponujemy
Trener/trenerka kompetencje OP
Grupa prol grupy pod wzgldem pci, wieku, przynalenoci etnicznej i religijnej, orientacji seksualnej, stopnia sprawnoci
Grupa dominujcy styl uczenia si grupy
Rnorodno metod
W edukacji antydyskryminacyjnej warto pamita o kodach kulturowych poszczeglnych grup, poniewa kody te mog
by sprzeczne z zaproponowanymi przez nas zaoeniami metodologicznymi. Wicej informacji o metodach warsztatowych
w kontekcie zaj antydyskryminacyjnych i rnic kulturowych znajduje si w nastpnym rozdziale powiconym metodom.
Majc ju treci oraz metody warsztatowe, mona zacz ukada je w kolejno, w jakiej chcemy je przekaza oraz wyodrbnia zamknite caoci stanowice moduy.
Opracowujc ukad warsztatu, odwouj si do zasad uczenia si dorosych i zastanw si, co sprawi, e osoby bd czuy si
bezpiecznie, bd zaangaowane, zmotywowane do pracy i zyskaj poczucie, e to, czego si tutaj naucz, bd mogy zastosowa w swojej codziennoci, oraz e maj wpyw na proces swojego uczenia. Aby to osign, kieruj si struktur programu szkoleniowego zaprezentowan poniej.
Typowa konstrukcja programu szkoleniowego:
I. Wstp
II. Rozwinicie
III. Zakoczenie
Struktura Wstpu
Celem wstpu jest przede wszystkim zbudowanie poczucia bezpieczestwa oraz zaangaowania i motywacji do zaj. Wicej o tym etapie warsztatu w rozdziale powiconym roli kontraktu w prowadzeniu warsztatw.
Struktura Rozwinicia
Po wybraniu treci i metody uporzdkuj je w logiczn cao. Aby zbudowa poczucie bezpieczestwa, zaczynaj od treci
prostych, ktre s znane osobom uczestniczcym i stopniowo zwikszaj stopie trudnoci, wprowadzajc treci nowe, nieznane.
Model uczenia przez dowiadczenie (Model Kolba) opiera si na uczeniu indukcyjnym od szczegu do
ogu; od jednostkowego dowiadczenia do teorii. Przygotowujc program warsztatu staraj si tak ukada poszczeglne moduy, aby zaczynay si od dowiadczenia, a nie od teorii.
214
Rozdzia IV.2
Sekwencja dziaa warsztatowych powinna przypomina spiral, a nie lini prost. Powracaj do wprowadzonych
ju treci i umiejtnoci oraz odno je do struktury caego warsztatu. Wane, aby pokazywa zwizki (w slangu
trenerskim zwizki te nazywane s kolankami albo kotwiczeniem) pomidzy kolejno nastpujcymi po sobie
treciami i wiczeniami.
Aby wzmocni przekaz i utrwali zagadnienia, zaplanuj kilka, co najmniej dwa, wiczenia wprowadzajce do
danej umiejtnoci oraz utrwalajce nabywan umiejtno.
Struktura Zakoczenia
Celem zakoczenia jest utrwalenie przekazywanych informacji i wiczonych kompetencji, uporzdkowanie ich, zmotywowanie osb do ich zastosowania oraz zamknicie relacji, ktre nawizay si w grupie.
Aby wesprze ten proces:
przypomnij to, co zostao po kolei omwione i przewiczone podczas zaj,
zapro do reeksji nad wykorzystaniem dowiadcze warsztatu w codziennej praktyce (zamknicie caociowe cyklu
Kolba),
zbierz kocowe informacje zwrotne, ktre m.in. pomog w ewaluacji warsztatu. Wicej na ten temat w rozdziale powiconym ewaluacji.
Krok 5 CZEGO POTRZEBUJESZ?
Ostatnim krokiem w planowaniu programu warsztatowego jest opracowanie szczegowego KONSPEKTU ZAJ, uwzgldniajcego oprcz celw, treci i metod, take rozkad caego materiau w czasie oraz potrzebne materiay. Opracowujc
konspekt we pod uwag takie czynniki jak:
Czas (np. ile czasu zajmuj poszczeglne czci danego wiczenia pamitaj, e wiczenie to nie tylko wykonanie przez
grup danego zadania, ale take czas na jego omwienie; w jakich godzinach bdzie realizowany dany modu warsztatowy).
Materiay szkoleniowe (jakie materiay wykorzystasz, co bdzie potrzebne do wicze).
Sala warsztatowa i jej wyposaenie (wielko, ksztat, owietlenie, meble, sprzt, dostpno, oznakowanie i dostpno
dla osb z ograniczonymi moliwociami ruchowymi, sabowidzcych, obcojzycznych).
Otoczenie sali warsztatowej (np. jak daleko od sali jest miejsce posikw i ile czasu zajmuje przemieszczanie si z jednego
miejsca do drugiego, dostp do toalet dla osb o rnych potrzebach, itp.).
Przed warsztatem
Zanim zaczniesz realizowa program warsztatowy, spjrz na niego jeszcze raz i zastanw si:
Jaki jest poziom twoich kompetencji zwizanych z warsztatem? w jakim stopniu jeste ekspertem, ekspertk z danego
tematu, na ile s ci znane wiczenia, ktre zaplanowae/a i jakie jest twoje dowiadczenie w ich stosowaniu?
215
Czy program nie jest przeadowany? pocztkujcy trenerzy i trenerki maj tendencj do planowania zbyt duej iloci
treci.
Czy program nie jest zbyt trudny dla osb uczestniczcych? zmiana nastpuje, gdy jest zachowana optymalna rnica,
a wic kiedy program nie jest ani zbyt atwy, bo wtedy nie jest angaujcy tylko nudny, ani za trudny, bo wwczas poraka
przy radzeniu sobie z zadaniami i brak zrozumienia przerabianych treci staj si demotywujce i prowadz do wyczenia si z procesu edukacyjnego.
Podsumowanie
Konstruowanie programu to proces skadajcy si z piciu krokw, kiedy odpowiadasz na pi pyta: DLACZEGO? PO CO? CO? JAK? CZEGO POTRZEBUJESZ?
W pierwszym kroku najwaniejsze jest, aby odrni potrzeby od oczekiwa. Potrzeby to co, bez czego trudno
si obej, wartoci dostarczane przez dany warsztat13. Oczekiwania to przypuszczenia, nadzieje, pragnienia.
Przychodzc na warsztaty ludzie dziel si swoimi oczekiwaniami. Trener/trenerka powinien/na dostrzec czego
naprawd potrzebuj.
W drugim kroku pamitaj, eby formuowa cele edukacyjne w odniesieniu do wiedzy, umiejtnoci i przekona. Okrelajc cele, zastanw si, co bdzie realne do osignicia w planowanym czasie warsztatu.
Trzeci krok polega na doborze treci. Pamitaj, e ludzie doroli nie ucz si poprzez zapamitywanie informacji,
ale poprzez rekonstruowanie swojej wiedzy w oparciu o nowe informacje. Do tego potrzebny jest czas. Nie
przeaduj programu treciami.
Czwarty krok to wybr metod. Stosuj rnorodne metody odnoszce si do rnych stylw uczenia si.
Pity krok to okrelanie potrzebnych zasobw. Uoenie harmonogramu warsztatu jest bardzo wanym elementem planowania. Daje on poczucie bezpieczestwa zarwno osobom uczestniczcym, jak i prowadzcym.
Pamitaj jednak, e program szkolenia jest narzdziem dynamicznym i podczas realizacji powinien podlega
korektom uwzgldniajcym specyk danej grupy.
Podczas konstruowania programu edukacyjnego przede wszystkim pamitaj o tym, e jest to narzdzie do
osignicia celu, a nie cel sam w sobie.
13 Sownik jzyka polskiego, PWN, Warszawa 2002, t.II s. 420 i 820
216
Rozdzia IV.3
METODY WARSZTATOWE
W KONTEKCIE ANTYDYSKRYMINACJI I RNORODNOCI
Mamy dwie moliwoci:
albo podj jakiekolwiek, choby ograniczone dziaanie,
albo czeka, a uprzedzenia i dyskryminacja jakim cudem same znikn z ycia spoecznego.
Henri Tajfel
Tak do podjcia dziaa antydyskryminacyjnych i motywowania jednostek do zmiany zachca Henri Tajfel, teoretyk ibadacz
procesw midzygrupowych. Osoby prowadzce warsztaty antydyskryminacyjne nie czekaj, ale podejmuj dziaania. Prowadzc zajcia obieraj cel, buduj program i dobieraj metody. Bardzo wane jest, by dobr tych ostatnich nie by przypadkowy czy motywowany jedynie atrakcyjn form, dobr zabaw, gwarancj silnych przey, czy rutyn trenersk, ale
by jak najbardziej przyblia do zaoonego edukacyjnego celu. Metoda pracy, jako konkretne wiczenie czy dowiadczenie,
jest jedynie sposobem realizacji zaoe i powinna by kadorazowo dobierana z namysem i adekwatnie do:
celu warsztatu/moduu/danego dowiadczenia;
potrzeb i moliwoci grupy docelowej;
kompetencji trenerskich;
warunkw czasowych, technicznych, organizacyjnych.
Wiele podrcznikw trenerskich nie tylko odnoszcych si do przeciwdziaania dyskryminacji, ale take oglnych14 proponuje konkretne scenariusze wicze oraz opisuje rne rodzaje metod (wiczenia indywidualne i grupowe), tumaczc,
czym jest m. in. studium przypadku, odgrywanie rl, gry symulacyjne i inne. W tym podrczniku rezygnujemy zatem
z przedstawiania zarwno typw form edukacyjnych, jak i konkretnych metod pracy, zachcajc do zapoznania si z nimi
w rnych podrcznikach, jak chociaby tych powiconych pracy w szeroko rozumianym kontekcie antydyskryminacyjnym15. Tytuy publikacji, ktre zawieraj bogate zbiory wicze odnoszcych si do postrzegania siebie: tosamoci, postrzegania innych: stereotypw i uprzedze, dyskryminacji i jej przeciwdziaania znajduj si na kocu tego rozdziau.
14 Np. Mel Silberman, Carol Auerbach, Metody aktywizujce w szkoleniach, Wolters Kluwer, Ocyna ekonomiczna, Krakw 2006 oraz Marzanna Owczarz, Poradnik edukatora, CODN, Warszawa, 2005 i inne.
15 Antydyskryminacja. Pakiet edukacyjny, CODN, Warszawa 2005, s. 2332; Kompas. Edukacja o prawach czowieka, Stowarzyszenie dla Dzieci i Modziey
Szansa, CODN, Warszawa 2005, s. 5256; Przeciwdziaanie dyskryminacji. Pakiet edukacyjny dla trenerw i trenerek, Stowarzyszenie Lambda Warszawa 2005
(cay podrcznik ustrukturyzowany jest wedug poszczeglnych typw metod); Uczenie si midzykulturowe. Pakiet szkoleniowy 4, Fundacja Rozwoju Systemu
Edukacji, Rada Europy, Komisja Europejska, Strasburg 2000,s. 3988; Warsztaty kompetencji midzykulturowych podrcznik dla trenerw, Uniwersytet Warszawski, Midzykulturowe Centrum Adaptacji Zawodowej, Warszawa 2008, s. 1113.
METODY WARSZTATOWE...
217
Budujc program, ktry ma realizowa zakadane cele, a nastpnie dobierajc adekwatne metody, warto zastanowi si,
czy i na ile dany cel, program oraz konkretne wiczenie, technika, dowiadczenie wpisuj si w wane dla oddziaywa antydyskryminacyjnych wymiary:
1. Oddziaywanie oglne czy tematyczne:
Oglne metody antydyskryminacyjne przekazuj wiedz i uwraliwiaj na mechanizmy midzygrupowe, pokazuj
zrnicowanie spoeczne, opisuj relacje mniejszo-wikszo, stereotypy, uprzedzenia, dyskryminacj z powodu rnych przesanek, bez uszczegawiania sytuacji wybranej grupy spoecznej lub mechanizmw charakterystycznych dla
danego typu dyskryminacji.
Tematyczne metody antydyskryminacyjne skupiaj si na konkretnej grupie spoecznej i/lub specycznej przesance
dyskryminacyjnej, pokazujc charakterystyk sytuacji, problemy, wyzwania, ruchy emancypacyjne skupione wok pci,
mniejszoci etnicznych/religijnych, osb z niepenosprawnociami, osb o tosamoci homoseksualnej i innych.
Warsztat moe by od pocztku do koca zbudowany jedynie z metod oglnych albo te tematycznych, lub zaczyna si
od komponentu oglnego, ktry suy jako fundament do dalszych dziaa i przekazywania coraz bardziej szczegowych
informacji. Zalenie od decyzji OP, sia akcentowania przykadw trenerskich, odwoa, danych liczbowych i analiz jakociowych moe by bardziej oglnej natury, zbalansowana pomidzy rnymi grupami i zagadnieniami lub specyczna
dla danej przesanki.
2. Oddziaywanie na wiedz, wiadomo, umiejtnoci:
Metody pracy na poziomie wiadomoci maj ksztatowa otwarto na osoby z rnych grup spoecznych i uwiadamia wielo perspektyw, wartoci i normy zachowa rnych od tych, ktre charakterystyczne s dla danej jednostki
lub jej wasnej grupy. W trakcie wicze wiadomociowych OU maj okazj do reeksji nad sob i swoim miejscem
w szerszym systemie spoecznym, w ktrym dziaaj mechanizmy mniejszowikszo, wadza i uprzywilejowanie,
oraz podporzdkowanie innych grup. Zachcanie do odkrywania i ciekawoci poznawczej pozwala pracowa nad czsto
uproszczonym obrazem wiata, jaki kreuj stereotypy i etnocentryzm.
Metody dostarczajce wiedzy: faktw, denicji, teorii, danych o szeroko rozumianej rnorodnoci lub konkretnej grupie/grupach. Wiedza pomaga zrozumie zalenoci spoeczne i suy budowaniu nowych perspektyw do interpretowania
sytuacji zwizanych z dyskryminacj. Zastpuje stereotypow wizj wiata, ukazujc jego kompleksowo i wyzwania
spotka midzygrupowych. Wiedza moe by dostarczana zarwno w trakcie wicze wiadomociowych, jak i w ich
efekcie.
Metody rozwijajce kompetencje rozpoznawania dyskryminacji i tworzce moliwoci przewiczenia umiejtnoci
adekwatnego przeciwdziaania lub reagowania na stereotypowe pogldy, mikronierwnoci, wykluczenie, dyskryminacj. Pozwalaj wiczy zachowania waciwe dla danej sytuacji osobistej, zawodowej czy spoecznej (sposoby zachowania
w miejscach prywatnych lub publicznych, w relacji z osobami bliskimi lub nieznanymi, sposoby komunikacji werbalnej
i niewerbalnej, ale te umiejtno wychodzenia poza wasn perspektyw, wasne stereotypy i uprzedzenia, dalszego
218
Rozdzia IV.3
poszukiwania informacji o sobie i grupach innych ni wasna, radzenia sobie z dwuznacznociami powstajcymi w kontakcie).
Podczas dobierania metod warto sprawdzi, do jakiego stopnia ich dobr przyczynia si do wprowadzania zmiany na poziomie wszystkich trzech elementw procesu uczenia si lub koncentruje si na jednym z nich. Najczciej dowiadczenia
proponowane na pocztku warsztatu skupiaj si na pracy nad wiadomoci i/lub poszerzaniem, porzdkowaniem, zdobywaniem wiedzy, a nastpnie wicz umiejtnoci.
Rnorodno metod i ich oddziaywania na trzy powysze aspekty jest te istotna z punktu widzenia rnic indywidualnych midzy OU, ktra wyraa si w rnych stylach uczenia si. Kady uczy si w inny sposb. Wedug Davida Kolba w procesie uczenia si mona wyrni cztery podstawowe czynnoci: odczuwanie, obserwacj, mylenie i dziaanie. Indywidualny styl uczenia to kombinacja tych czterech aktywnoci, dlatego warto zapewnia rnorodno w doborze metod,
zwikszajc tym samym skuteczno uczenia wszystkich OU, w odpowiedzi na ich preferowany styl.
3. Koncentracja na podobiestwach lub rnicach midzygrupowych (midzy grup wikszociow i mniejszociow,
obc i wasn):
Metody skupione na pokazywaniu podobiestw midzygrupowych pozwalaj budowa relacje i przeciwdziaaj
skutkom dystansu spoecznego, ktrego dowiadczaj czsto przedstawiciele grup mniejszociowych w kontaktach
z wikszoci. Wykorzystuje si je w celu przeamania przekonania, e osoby z grupy obcej s zdecydowanie rne od
osb z wasnej grupy. Taka koncepcja pracy opiera si na badaniach psychologicznych stwierdzajcych, e istnieje gotowo do korzystniejszej oceny czowieka podobnego ni niepodobnego.
Metody pokazujce rnice midzy grup wasn a stereotypizowan przygotowuj do spotkania z osobami rnymi od Ja. Osoby te mog by w pewnych obszarach do nas podobne, w innych za rni si od nas. Pozwalaj wypracowywa wraliwo bazujc na wiadomoci rnic i umiejtnoci zawieszania ocen, i etnocentrycznych interpretacji w sytuacjach, gdy ma si z nimi do czynienia. Polega to na docenieniu faktu, e ludzie rni si midzy sob i e
rnorodno wzbogaca.
Na pocztku warto ka wikszy nacisk na budowanie relacji, czyli dostrzeganie podobiestw, szczeglnie w relacjach nie
do koca harmonijnych, ale take dostrzeenie odmiennoci jest wanym etapem wyjcia poza ograniczenia wasnej percepcji.
4. Koncentrowanie si na poziomie indywidualnym versus spoecznym/strukturalnym:
Szereg metod warsztatowych koncentruje si na pokazywaniu jednostce jej stereotypowych przekona i uprzedze
wobec rnych grup. wiadomo, e nikt nie jest wolny od uprzedze i znajomo wasnych czuych punktw imiejsc
zapalnych jest bardzo wanym wnioskiem zaj antydyskryminacyjnych. Podkrelanie osobistej odpowiedzialnoci za
przeciwdziaanie wpywowi stereotypw i uprzedze na rzeczywisto jest czstym przesaniem pyncym z zaproponowanych wicze.
Metody powinny te pokazywa szerszy kontekst spoeczny, np. rol edukacji i socjalizacji (wikszo stereotypw
czy uprzedze jest nabywanych niezalenie od jednostki), nazywa wikszociowe normy kulturowe, ktre sprzyjaj wy-
219
kluczeniu i dyskryminacji, uwraliwia na struktur zalenoci i wadzy wpisan w system spoeczny (ludzie dysponujcy
wadz s bardziej skonni do stereotypizowania osb stojcych niej w hierarchii).
Tworzenie rzeczywistoci rwnociowej i wolnej od dyskryminacji zaley od jednostek i wymaga rwnolegle zmian strukturalnych. Dobrane wiczenia powinny pokazywa powszechne spoecznie stereotypy i to, e s one aktywizowane i przetwarzane automatycznie, oraz akcentowa indywidualne przekonania jednostki podlegajce przetwarzaniu kontrolowanemu. Metody uwiadamiajce wasn pozycj w systemie (zarwno komu podlegam, jak i nad kim mam zwierzchno)
mog przyczyni si do uwanoci na innych i wikszej empatii, co przeciwdziaa kierowaniu si stereotypowymi przekonaniami. Promowanie egalitarnych wartoci i wspieranie rwnociowych przekona powinno wystpowa na warsztacie
antydyskryminacyjnym w kontekcie indywidualnych norm oraz korzyci pyncych z tak uporzdkowanych systemw
spoecznych.
5. Koncentracja na grupie/osobach stereotypizujacych/dyskryminujcych versus stereotypizowanych/dyskryminowanych.
Perspektywa i zadania osb z grup wikszociowych wpisane s w wiele metod, gdy istotne jest pokazywanie funkcji
stereotypw, roli uprzedze czy metod reagowania na dyskryminacj osb wywodzcych si z tych grup. Wikszo
bada, teorii i podej potwierdza, e motorem dyskryminacji s grupy i osoby posiadajce wadz.
Cho osoby stereotypizowane/dyskryminowane rzadziej s czynnikiem sprawczym i maj mniejszy wpyw na rodowisko spoeczne, to ich punkt widzenia, konsekwencje stereotypw i dyskryminacji oraz metody ich strategicznego mylenia oraz oddziaywania na uprzedzenia i dyskryminacj take powinny zosta poruszone podczas warsztatu.
Koncentrujc si na tym aspekcie naley tak dobra metody, by pokazywa perspektyw obu stron: zaplanowa dostarczanie okazji do odkrywania wasnej roli (jako osoby stereotypizujcej i stereotypizowanej) oraz dostarcza narzdzi analizy
i reagowania w sytuacjach charakterystycznych dla obu pozycji.
6. Oddziaywanie poprzez dostarczanie okazji do przeywania pozytywnych emocji a aktywizowanie trudnych przey:
Metody, w ktrych wystpuje przewaga informacji pozytywnych nad negatywnymi, unikanie sytuacjirywalizacji
i zadbanie o zadania wymagajce wsppracy s czsto skutecznymi oddziaywaniami przynoszcymi obnienie stereotypw i wiksz gotowo do pozytywnych kontaktw. Wzbudzanie radoci, wesooci, ciekawoci, zainteresowania,
wspczucia, jest czynnikiem aktywnie przeamujcym wrogo, niech, lk, opr, zo i uprzedzenia spoeczne16.
Metody uwiadamiajce osobie podatno na mechanizm stereotypizowania lub wasne stereotypy/uprzedzenia/zachowania dyskryminujce, czsto wywouj trudne emocje (wstyd, zaenowanie, zo, smutek, al, strach). Jest to wyzwanie trenerskie wymagajce odpowiednich umiejtnoci odsuchiwania i konstruktywnego wykorzystywania ich do
celw edukacyjnych. Trudne emocje hamuj aktywizacj stereotypw automatycznie wyzwalanych przez proces kategoryzacji17.
Gdy dobieramy metody warto pamita, e trudne emocje powinny si pojawi, aby mona je byo wykorzysta do motywowania zamiany automatycznych stereotypowych reakcji na zachowania wywodzce si z rwnociowych przekona
16 Barbara Weigl, Stereotypy i uprzedzenia etniczne u dzieci i modziey istota zjawiska i przesanki zmian, w: Kinga Biaek, Teresa Halik, Agata Marek, Robert
Szuchta, Barbara Weigl, Edukacja przeciw Dyskryminacji, Vox Humana, Warszawa 2008, s. 95107.
17 Patricia Devine za: C. Neil Macrae, Charles Stangor, Miles Hewstone, (red.), Stereotypy i uprzedzenia. Najnowsze ujcia, GWP, Gdask 1999, s. 307.
220
Rozdzia IV.3
i norm. Trudne emocje mona rekompensowa atrakcyjn form metod, ktre przeamuj nud oraz pozwalaj osobom
z rnych grup na wspprac, wzbudzaj pozytywne uczucia.
7. Oddziaywanie poprzez rzeczywisty kontakt z osobami z obcych grup lub przygotowanie do kontaktu:
Metod przeamywania stereotypw moe by stworzenie okazji do spotkania z osobami z grup nacechowanych
uprzedzeniami. Jego celem jest m. in. personalizowanie posiadanych, czsto stereotypowych informacji, zwikszenie
spostrzegania zrnicowania grupy obcej, odnalezienie podobiestw i zmniejszenie dystansu midzygrupowego. To
wszystko ma si przyczyni do poprawy relacji midzy grup wasn a obc, czy dominujc i podporzdkowan. Stoi
za tym zaoenie, e osobisty kontakt doprowadza do poprawy postaw midzygrupowych.
Zanim dojdzie do osobistego spotkania, trzeba si na nie przygotowa. Osoby uczestniczce w warsztacie powinny
mie okazj przyjrzenia si wasnym postawom, poznania szerzej dziaajcych w spoeczestwie mechanizmw, zrozumienia zoonoci kontaktw midzygrupowych nacechowanych silnymi podziaami, (de)faworyzacj, rywalizacj i hierarchi. Pomocne mog by porednie formy, czyli spotkania symboliczne za pomoc lmu, artefaktw spoecznych/kulturowych18, dramy, wizualizacji.
Kontakt moe bardzo pomc w uzyskaniu trwaej zmiany, gdy postawy uksztatowane wasnym dowiadczeniem s bardziej zdecydowane, atwiej dostpne i bardziej oporne na zmian ni postawy oparte na informacjach z drugiej rki. Niejednokrotnie jednak kontakt moe doprowadzi do potwierdzenia stereotypowych informacji, dlatego musi by dobrze
przygotowany. Sytuacja spotkania powinna zachca do budowania rwnoci i konfrontowania stereotypw, zachodzi
w bezpiecznych warunkach, osoby w niej uczestniczce powinny mie zagwarantowany rwny status oraz moliwo zawarcia osobistych znajomoci. Wspzaleno, realizowanie wsplnych celw i dowiadczanie wsplnego sukcesu moe
przyczyni si do obnienia obcoci, wrogoci i przeamania uprzedze.
8. Oddziaywanie na ca grup na rwnych prawach versus na poszczeglne osoby na rnych prawach:
Cz metod zakada udzia caej grupy i przeywanie podobnych dowiadcze. Stymuluj one angaowanie
wszystkich, z zastrzeeniem, e gotowo uczestnictwa i dzielenia si odczuciami, wraeniami, reeksjami i wnioskami
bdzie zawsze zindywidualizowana i dostosowana do moliwoci i potrzeb OU. Struktura takich wicze zakada moliwo rwnociowego zaangaowania, na takich samych zasadach, podobne moliwoci uczenia si i podobne konsekwencje dla kadej jednostki.
Mona te stosowa metody, ktre zachecaj do udziau osoby na rnych prawach. Z jednej strony mamy z nimi
do czynienia, gdy decydujemy si (na przykad przy duych grupach) na form tzw. akwarium19: inne role i zadania przypisuje si obserwatorom/kom, a inne aktywnym ochotnikom/czkom. Podobnie dziaaj wiczenia, w ktrych struktur
wpisane s rne role. Na przykad, opisane w tym podrczniku, w rozdziale na temat metodologii cyklu Kolba, wiczenie
Mniejszo-wikszo. Osoby, ktre zgosz si na ochotnikw/ochotniczki i wychodz z sali, automatycznie tworzc
18 Praca z artefaktem wykorzystanie rekwizytu jako ilustracji w celu zademonstrowania czy wzmocnienia przekazu, moe te by rdem analizy, podobnie
jak tekst, jak element wiata spoecznego i kultury.
19 Akwarium polega na tym, e grupka uczestnikw/czek wykonuje na rodku jakie zadanie np. prowadzi dyskusj, a pozostali uczestnicy/czki obserwuj,
to co si dzieje.
221
grup mniejszociow, reszta grupy dostaje zadanie, ktre najczciej prowadzi do wykluczenia grupy mniejszociowej.
Konsekwencje psychologiczne dla osb z tych dwch grup s bardzo rne. Osoby dobrowolnie zgaszajce si do aktywnoci, s w konsekwencji naraone na wiksze trudnoci. Moe doj take do powtrnej wiktymizacji (jeli do roli
wykluczanej czy dyskryminowanej zgosz si osoby na co dzie przeywajce podobne dowiadczenia w swoim rodowisku).
Nie twierdzimy, e jedne metody s lepsze od drugich. Zazwyczaj proces uczenia wystpuje w obu typach metod i powinien
by uczcy dla wszystkich, niezalenie od roli jak si peni i osobistego zaangaowania. Nazwanie wszystkich rl, zada,
sposobw zaangaowania, czas na omwienie i podsumowanie daje szans wyrwnania efektw uczenia. Jednake wiczenia z tzw.haczykiem (ktrych sporo jest w zestawach metod antydyskryminacyjnych), naley dobiera i przeprowadza
szczeglnie uwanie i adekwatnie do sytuacji w grupie.
Osobn grup stanowi wiczenia, w ktrych osoba prowadzca wystpuje rwnoczenie w roli uczestnika/
uczestniczki dowiadczenia, np. w taki sposb, e w trakcie dowiadczenia wpywa na odtwarzany mechanizm dyskryminacji (odpowiednio rozdziela zasoby, przekazuje wycinkowe informacje, itp). Wprowadzanie takich wicze odradzamy
z kilku powodw:
1. w takich strukturach OP staje si wanym elementem dowiadczenia i traci dystans potrzebny do caociowego
omwienia dowiadczenia,
2. moe to doprowadzi do zerwania zaufania midzy czci osb uczestniczcych, bd ca grup. Osoba prowadzca odgrywa wan rol modelujc podczas zaj, a jej zachowanie niezgodne z zasadami warsztatowymi moe
mie destrukcyjny wpyw na grup,
3. moe to uruchomi mechanizm racjonalizacji (gdyby nie manipulacja osoby prowadzcej, to ja bym si tak na pewno
nie zachowa/a), w efekcie dowiadczenie traci swj potencja edukacyjny, a jest jedynie odtworzeniem przemocowych mechanizmw.
Planujc sekwencj metod dobranych do celw i programu pamitaj o etapach procesu grupowego, odpowiadaj na
gotowo poszczeglnych OU do odsaniania si przed grup oraz uwzgldniaj ryzyko potencjalnego stresu, frustracji, niepokoju, obaw czy poraki, jakie moe wywoa dane dowiadczenie. Korzystaj z rnorodnych form pracy (indywidualna,
grupowa, na forum, akwarium) oraz bogatego repertuaru rodzajw dowiadcze (dyskusje, studia przypadkw, odgrywanie
scenek, symulacje, metafory, wizualizacje, prezentacje trenerskie, samoreeksja), gdy:
bdzie to wyraz zauwaania oraz doceniania rwnoci i rnorodnoci;
przyczyni si to do stymulowania aktywnoci i zaangaowania osb o rnych stylach uczenia si;
zwikszy poziom bezpieczestwa i zaufania w grupie;
urozmaici poszczeglne moduy i cay warsztat;
zwikszy skuteczno oddziaywania.
222
Rozdzia IV.3
Pamitaj, e stereotypw i uprzedze wobec grupy obcej nie da si zredukowa przypadkowymi interwencjami.
Wymaga to zaplanowania serii dowiadcze obejmujcych rnorodne rodzaje oddziaywania20.
Zaoenia wobec metod warsztatowych a rnice kulturowe
Przygotowania do prowadzenia warsztatu w grupie zrnicowanej kulturowo lub w kulturze odmiennej ni wasna, wymagaj wiadomoci i wiedzy na ile zaoenia stojce za metodami aktywnymi zgodne s z wartociami i praktykami uczenia
(si) w rnych kulturach. Poniej podajemy gwne zaoenia metodologii uczenia przez dowiadczenie z komentarzem
sucym reeksji nad kulturowymi moliwociami i ograniczeniami jej stosowania.
1. Kade dowiadczenie musi by przemylane, zaplanowane i przygotowane; nie zdarzy si spontanicznie, szczeglnie, jeli ma by przeprowadzone w grupie rnorodnej kulturowo. Kultury rni si znacznie pod wzgldem
podejcia do planowania zada i czasu.
2. Zaplanowane dowiadczenie ma przynosi zmian. Zmiana ta musi by przewidywalna i w tym celu zaplanowana
(na poziomie stawiania celw) i facylitowana (w czasie procesu uczenia). Rna jest kulturowa tolerancja na dwuznacznoci, niepewno i zmian (od takich kultur, w ktrych zmiana jest wartoci, po bardziej tradycyjne,
w ktrych ceni si trwanie).
3. Uczenie przez dowiadczenie opiera si na bardzo wielu metodach (od silnie angaujcych osobicie, po bardziej
porednie/nakierowane na wiadomo, wiedz lub umiejtnoci/skupione na OU lub wymagajce eksperckiej wiedzy OP/mniej lub bardziej formalne) dobrze wiedzie, jaka jest skuteczno danej metody w konkretnej grupie kulturowej, jakie s przyzwyczajenia i style uczenia w rnych kontekstach.
4. Metody powinny angaowa. Rnice kulturowe wystpuj nie tylko w sposobach angaowania (opanowanie
dowiadczenia i czynnoci do wykonania versus pozostawienie czasu na pamiciowe zapamitanie poprzez powtarzanie na gos danego materiau), ale te w sposobach wyraania zaangaowania (wyraanie wasnego zdania
w burzliwych dyskusjach versus ciche i kontemplacyjne reagowanie na dan parti materiau).
5. Dziaania warsztatowe powinny by zindywidualizowane i zorientowane na kad OU: kada osoba przychodzi z innymi (czsto nieuwiadamianymi i niewyraanymi) motywacjami, zrnicowanym poziomem wiedzy i umiejtnoci.
S kultury bardziej indywidualistyczne, w ktrych wikszy nacisk bdzie kadziony na motywacj jednostkow konkretnej osoby i kolektywistyczne, w ktrych dobro i harmonia grupy bd waniejsze ni motywacje i oczekiwania pojedynczej osoby.
Podsumowanie
Dobierajc metody pracy do swojego warsztatu:
sprawdzaj jak odnosz si one do poszczeglnych wymiarw:
a) oddziaywanie oglne czy tematyczne.
b) oddziaywanie na wiedz, wiadomo, umiejtnoci.
c) koncentracja na podobiestwach lub rnicach midzygrupowych.
20 Neil Macrae, Charles Stangor, Miles Hewstone, (red.), Stereotypy, s. 293.
223
d) koncentrowanie si na indywidualnym versus spoecznym/strukturalnym poziomie.

e) koncentracja na grupie/osobach dyskryminujcych a dyskryminowanych.
f ) oddziaywanie poprzez przeywanie pozytywnych emocji a aktywizowanie trudnych przey.
g) oddziaywanie poprzez rzeczywisty lub symboliczny kontakt z osobami z obcych grup.
h) oddziaywanie na ca grup na rwnych prawach versus na rnych prawach.
wyraaj szacunek wobec rnorodnych potrzeb, stylw uczenia i praktyk kulturowych OU;
dbaj o rnorodno w formach pracy oraz doborze rodzajw dowiadcze;
pamitaj o etapach procesu grupowego.
Rekomendowane podrczniki trenerskie zawierajce repertuar rnorodnych metod w jzyku polskim:

Brander Patricia, Keen Ellie, Lemineur Marie-Laure, Kompas. Edukacja o prawach czowieka, Stowarzyszenie dla Dzieci i Modziey Szansa, Centralny Orodek Doskonalenia Nauczycieli, Warszawa 2005.
Dzierzgowska Anna, Piotr Skrzypczak (red.), Kulturowa tosamo pci. Podrcznik dla trenerw, Stowarzyszenie Amnesty International, Warszawa 2005.
Grzybek Agnieszka (red.), Podrcznik trenerski Zarzdzanie Firm Rwnych Szans, EQUAL, Fundacja Feminoteka, Warszawa 2008.
Jagieo-Rusiowski Adam (red.), Drama w STOP-KLATCE w kierunku pozytywnej zmiany spoecznej, Stowarzyszenie Praktykw
Dramy STOP-KLATKA, Warszawa 2010.
Kamiska Anna (red), Wybierz rnorodno. Promowanie postaw antydyskryminacyjnych w organizacji, szkole i miejscu pracy,
Stowarzyszenie Inicjatyw Niezalenych Mikuszewo, 2007.
Lange Jolanta, Machul-Telus Beata, Nijakowski Lech M., Poradnik antydyskryminacyjny dla funkcjonariuszy policji, Stowarzyszenie na Rzecz Rozwoju Spoeczestwa Obywatelskiego Pro Humanum, Warszawa 2009.
Lipiska Marzena (red.), Warsztaty kompetencji midzykulturowych podrcznik dla trenerw, Uniwersytet Warszawski, Midzykulturowe Centrum Adaptacji Zawodowej, Warszawa 2008.
Martinelli Silvio, Taylor Mark, Uczenie si midzykulturowe. Pakiet szkoleniowy 4, Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji, Rada Europy, Komisja Europejska, Strasburg 2000.
Nadazdin Draginja, Wrblewska Maria, (red.) Podrcznik wiadomoci genderowej, Stowarzyszenie Amnesty International, Warszawa 2006.
Pawlga Micha (red.), Przeciwdziaanie dyskryminacji. Pakiet edukacyjny dla trenerw i trenerek, Stowarzyszenie Lambda,
Warszawa 2005.
Podsiado-Dacewicz Izabela (red.), Antydyskryminacja. Pakiet edukacyjny, Centralny Orodek Doskonalenia Nauczycieli, Warszawa 2005.
224
Rozdzia IV.3
Rekomendowane podrczniki trenerskie w jzyku angielskim:

Bennett Milton J. (red.), The Handbook of Intercultural Training, Sage Publications, Los Angeles 2004.
Clements Phil, Jones John, The Diversity Training Handbook. A practical guide to understanding and changing attitudes,
Kogan Page Limited, London 2006.
Cox Jr. Taylor, Creating the Multicultural Organization. A Strategy for Capturing the Power of Diversity, Jossey-Bass, San Fracisco 2001.
Harvey Carol P., Allard M. June, Understanding and Managing Diversity. Readings, Cases, and Exercises, Pearson Education International, 2005.
Kohls Robert, Brussow Herbert L., Training Know-How for Cross Cultural and Diversity Trainers, Adult Learning Systems.
Inc.,1995.
Kuga Lillian A., Communicating In A Diverse Workplace, Jossey-Bass Pfeier, San Frascisco 1996.
Rosiski Philip, Coaching Across Cultures. New Tools for Leveraging National, Corporate and Professional Dierences, Nicolas
Brealey Publishing, London Boston 2008.
Singelis Theodore M., Teaching About Culture, Ethnicity and Diversity. Exercises and Planned Activities, SAGE Publications, Los
Angeles 1998.
Bibliograa
Biaek Kinga, Halik Teresa, Marek Agata, Szuchta Robert, Weigl Barbara, Edukacja przeciw Dyskryminacji, Vox Humana, Warszawa 2008.
Macrae C. Neil, Stangor Charles, Hewstone Miles, (red.), Stereotypy i uprzedzenia. Najnowsze ujcia, GWP, Gdask 1999.
Owczarz Marzanna, Poradnik edukatora, CODN, Warszawa 2005.
Silberman Mel, Auerbach Carol, Metody aktywizujce w szkoleniach, Wolters Kluwer, Ocyna ekonomiczna, Krakw 2006.
225
ROLA I FUNKCJE KONTRAKTU...
ROLA I FUNKCJE KONTRAKTU W PROWADZENIU ZAJ

ANTYDYSKRYMINACYJNYCH21
Przezwycienie strachu to pocztek mdroci.
Bertrand Russell
Po co mnie tu wysali? To zwyka strata czasu. Bdzie nudno, jak zawsze. eby tylko byo fajnie! Dlaczego mam si zaangaowa?
Czy warto? Czy to co zmieni? Czy bdzie mona naprawd powiedzie, co si czuje, co myli, czy bdziemy starannie dobiera
sowa? Czy musz zabiera gos? Czy przyjad fajni ludzie? Czy mnie odrzuc, czy zaakceptuj? Czy bd mnie ocenia? Ile to
wszystko ma trwa? Kim jest osoba prowadzca? Czy ona si zna na temacie?
Pocztek pracy kadej grupy jest psychologicznie trudnym momentem z powodu dezorientacji w nowej sytuacji oraz braku
wizi z dopiero co spotkanymi osobami. Osoby tworzce grup mog podziela potrzeby czsto niewiadome dla nich
samych. Nale do nich:
rozpoznanie sytuacji,
stworzenie poczucia bezpieczestwa i jednoci grupowej,
ustalenie norm zachowania.
Rola kontraktu w trakcie warsztatu
Kontrakt w rozumieniu prawniczym to ukad, umowa zawarta na pimie midzy stronami, okrelajca warunki i zobowizania
obu stron22. Zajcia w ramach edukacji nieformalnej ju z samej nazwy dalekie s od tak zasadniczych i sformalizowanych ram. Jednake dowiadczenia trenerskie, szczeglnie z tych trudniejszych momentw warsztatw, przypominaj
o maksymie Platona najwaniejszy w kadym dziaaniu jest pocztek.
W proponowanym przez nas ujciu tematu, kontraktem bdziemy nazywa cay modu wprowadzajcy do warsztatu,
zwany take moduem zerowym, ktry traktujemy jako zasadnicz i wan cz zaj, a nie jedynie jak to czasem bywa
rozumiane rozgrzewk i przykry obowizek, po ktrym przechodzi si do waciwej czci zaj. Kontrakt i poszczeglne
jego czci maj odpowiedzie na potrzeby zwizane z brakiem orientacji, obawami i spjnoci grupy na pocztku pracy.
21 Rozdzia przygotowany na podstawie: Maja Branka, Dominika Cielikowska, Perspektywa zarzdzania rnorodnoci w pracy trenerskiej, niepublikowane
materiay szkoleniowe Idei Zmiany, 2007.
22 Stanisaw Dubisz, Uniwersalny sownik jzyka polskiego, PWN, Warszawa 2003, tom 2, s. 224.
226
Rozdzia IV.4
Jego funkcje na tym etapie rozwoju grupy to przede wszystkim zwikszanie bezpieczestwa, wyznaczanie kierunku pracy,
uatwianie uczestnikom oraz uczestniczkom poznania si i pomoc przy pokonaniu lku przed ocen.
Sposb przeprowadzania kontraktu
W kontekcie warsztatw antydyskryminacyjnych wane jest nie tylko omwienie tematu, celw i zasad przez osob prowadzc, ale przede wszystkim wsplne ich uzgodnienie i zakontraktowanie midzy osobami uczestniczcymi
atrenerem/k. Jest to pierwszy krok nie tylko do zaangaowania i wczenia wszystkich osb, ale te modelowania rwnociowych relacji. Sposb przekazywania i kontraktowania poszczeglnych czci powinien opiera si na egalitarnych, demokratycznych, inkluzyjnych wartociach, ktre s podstaw tworzenia sytuacji wolnych od dyskryminacji. Wprowadzajc
kontrakt:
Sprawd, jakie jest twoje wasne podejcie do kontraktu i czy jeste gotowa/y na okrelanie warunkw i zobowiza obu
stron na rwnych prawach.
Wprowadzaj poszczeglne elementy konsultujc i negocjujc.
Uzgadniaj wspln perspektyw.
Nie wykorzystuj wadzy wpisanej w asymetryczn relacj OP i OU (czsto przywoywan przez osoby na warsztatach
wtabeli wadzy patrz rozdzia wiedza).
Korzystaj z narzdzi facylitacji, by jak najbardziej wcza osoby uczestniczce i dawa im przestrze.
Modeluj wspodpowiedzialno za ksztat zaj.
Stosuj rne formy pracy: indywidualn, grupow, na forum.
Proponuj rnorodne metody, jak dyskusje, wiczenia, prezentacja trenerska.
Przebieg moduu zerowego23
Krok 1. Powitanie/przedstawienie (a) Przedstawienie si OP
Cele:
Zbudowanie wiarygodnoci i autorytetu trenerki/a.
Zwikszenie poczucia zaufania i bezpieczestwa.
Budowanie kontaktu.
Zawarto:
Przekazanie informacji o OP i jej roli.
Uwagi:
Uywaj prostego jzyka.
Punktualnie rozpoczynaj (w razie przesunicia czasowego powiedz, dlaczego i o ile).
Poinformuj o swoich kompetencjach (wiedza i dowiadczenie w temacie).
Bd przyjanie nastawiony/a.
23 Korzystano z: Maja Branka, Dominika Cielikowska, Magorzata Dymowska, Osoby Uczestniczce w zajciach pracowni genderowej ATA2, Materiay szkoleniowe ATA, Krakw Willa Decjusza, niepublikowane materiay szkoleniowe 2010.
227
(b) Zaprezentowanie tematu szkolenia i organizatora, rda nansowania itp.

Cele:
Zaciekawienie tematem i budowanie zaangaowania.
Zaspokojenie potrzeb poznawczych, zwizanych z kontrol i posiadaniem wiedzy.
Dopenienie formalnych wymaga zawartych na przykad w umowie z organizatorami.
Zawarto:
Uwsplnienie i rozszerzenie informacji dotyczcych powyszych kwestii.
Uwagi:
Poka jak rozumiesz temat.
Sprawd jak go rozumiej OU.
Poka, dlaczego odbywa si to szkolenie, jaki jest kontekst spoeczny/okolicznoci jego zorganizowania.
(c) Przedstawienie si OU
Cele:
Przyjrzenie si sobie nawzajem, zapoznanie OU ze sob i OP.
Zredukowanie dystansu i zwikszenie bezpieczestwa.
Zbudowanie sprzyjajcego rodowiska i przyjaznej atmosfery.
Zawarto:
Poznanie imion i podstawowych informacji o OU.
Uwagi:
Pamitaj o wszystkich OU (nie pomi nikogo przy przedstawianiu).
Stymuluj otwarte interakcje midzy OU.
Ustal form zwracania si do siebie midzy OU i tob.
d) wiczenie integracyjne / wprowadzajce
Cele:
W kontekcie integracji cele jak wyej.
Pobudzenie aktywnoci i zaangaowania OU.
Oswojenie OU z metodami aktywizujcymi.

Zredukowanie poczucia niepewnoci.
Zawarto:
Przeprowadzenie wiczenia zwizanego z tematem, penicego jednoczenie funkcj integracyjn.
Zademonstrowanie metod i podejcia do pracy w trakcie warsztatu.
Wprowadzenie zagadnie bezporednio zwizanych z tematem i pynne rozpoczcie warsztatw.
Uwagi:
Wykorzystaj moment do:
- dokadniejszego pokazania, czego dotycz zajcia,
- poznania nastawie OU do tematu, ich motywacji, poziomu wiedzy i dowiadcze.
Przeprowad w tej lub innej czci: po celach, przed wypracowywaniem zasad, lub na zakoczenie moduu.
Pamitaj o lku przed ekspozycj i ocen.
228
Rozdzia IV.4
Krok 2. Prezentacja celw szkolenia

Cele:
Pokazanie i zakontraktowanie kierunku dziaania i celw.
Okrelenie efektw warsztatu.
Zwikszenie poczucia bezpieczestwa.
Zagodzenie niepokojw.
Stworzenie podstaw do interwencji, gdy zachowania/rozmowy OU i OP nie przyczyniaj si do realizacji celw szkolenia.
Okrelenie ram dla oczekiwa/obaw.
Zawarto:
Przedstawienie na tablicy/plakacie/slajdzie.
Omwienie kadego z celw.
Czas na pytania.
Uwagi:
Pamitaj, e wiadomo celu to wany warunek skutecznego uczenia si i zaangaowania w prac.
Przy tworzeniu i prezentowaniu celw zadbaj, by cele:
- korespondoway z programem,
- dotyczyy trzech obszarw uczenia: wiadomoci, wiedzy, umiejtnoci,
- byy jasne, przejrzyste, klarowne,
- byy moliwe do osignicia,
- byy sformuowane z perspektywy OU (czas dokonany, strona czynna np. zdobycie wiedzy, nie przekazanie).
Krok 3. Oczekiwania i obawy
(a) Oczekiwania
Cele:
Okrelenie poziomu zainteresowania tematem, wczeniejszych dowiadcze z nim zwizanych, wiedzy w grupie.
Podzielenie si odpowiedzialnoci i wpywem.
Modelowanie nazywania i precyzowania wasnych potrzeb moe by now kompetencj wzmacniajc OU z grup mniejszociowych (tzw. empowerment).
Zawarto:
Okrelenie oczekiwa przez OU.
Zebranie oczekiwa na forum przez OP.
Porwnanie ich z celami i programem szkolenia.
Uwagi:
Pamitaj, by precyzyjnie poda instrukcj (Co masz na myli mwic o oczekiwaniach i obawach? Jak ma by wykonane zadanie? Anonimowo? Ile jest czasu?).
Daj OU odczu, e to jest ich czas i ich warsztat.
Przy czytaniu/dzieleniu si oczekiwaniami wyjaniaj, dopytuj, grupuj w kategorie, nie oceniaj!
Omawiajc porwnuj z celami i programem (co bdzie, czego nie bdzie) okrel warunki brzegowe oczekiwania OU vs. moliwoci szkolenia i OP.
Wykorzystaj oczekiwania do odpowiedniego rozoenia akcentw na poszczeglne czci przygotowanego programu i wprowadzenie do niego moliwych zmian.
229
(b) Obawy i wtpliwoci

Cele:
Diagnoza czynnikw, ktre mog przeszkadza/utrudnia prac OP, grupie, poszczeglnym OU.
Zwikszenie bezpieczestwa przez odwentylowanie lkw i obaw zwizanych z rozpoczynaniem i udziaem w warsztacie.
Zbudowanie poczucia wsplnoty i relacji przez uwsplnienie lkw (inni czuj tak samo jak ja!).
Sygna dla OU, e jest tu miejsce na wyraanie swoich opinii, take tych niepopularnych, trudnych do zakomunikowania.
Zawarto:
Nazwanie/oswojenie/rozwianie obaw (obawy omawiamy przede wszystkim wtedy, gdy warsztat bdzie si skupia na ujawnianiu
iomawianiu przeywanych emocji).
Uwagi:
Pamitaj, e ten etap wie si ze zwikszon ekspozycj, prb wasnych granic i gotowoci grupy na przyjmowanie rnych,
w tym trudnych, treci.
Pamitaj, by dobrze wytumaczy, co rozumiesz pod pojciem obawy, pytaj o niejasnoci.
Poka, czemu o nie pytasz (szczeglnie pierwszy cel) i komu mog przynie korzyci.
Zadbaj o form przeprowadzania tego kroku (nie tylko facylitacja na forum, ale te forma gwarantujca wiksz intymno
i bezpieczestwo, np. praca w parach, grupach, itp.).
Po poznaniu obaw, nie przekonuj OU, e s one bezpodstawne, nie zapewniaj, e na pewno si nie speni. Po prostu przyjmij je.
Daj prawo kadej osobie dzieli si wtpliwociami. Wspieraj kad wypowied.
Krok 4. Program
Cele:
Niwelowanie niepewnoci poprzez usystematyzowanie kolejnych dziaa, doprecyzowanie tematyki.
Uzyskanie przez OU przejrzystoci (chronologia, godziny rozpoczynania i zakoczenia moduw, dnia pracy, warsztatw, przerwy
iposiki itp.).
Akceptacja i zakontraktowanie planu dziaania podczas warsztatu.
Zawarto:
Okrelenie zawartoci: co si pojawi i w jakim zakresie, czego nie bdzie na warsztacie.
Doprecyzowanie celu.
Pokazanie struktury warsztatu (co, kiedy, jak).
Udzielenie informacji kto i za co odpowiada (sprawy merytoryczne a/i organizacyjne).
Uwagi:
Dbaj o jasno przekazu (jzyk dostosowany do OU).
Dowartociowuj wkad OU przez odwoanie si do zebranych oczekiwa.
Krok 5. Zasady wsppracy
Cele:
Zbudowanie poczucia bezpieczestwa poprzez stworzenie moliwoci odwoania si do regu i ich egzekwowania.
Zaangaowanie OU w branie odpowiedzialnoci za proces wasnego uczenia i przestrzeganie zasad/uzyskanie przez grup poczucia decyzyjnoci.
230
Rozdzia IV.4
Cele:
Zapobieganie trudnociom i usprawnienie pracy (stworzenie narzdzia do interwencji).
Zakontraktowanie zasad i roli OP jako stranika/czki zasad i moliwoci interwencji.
Wyrane zakoczenie Moduu 0.
Zawarto:
Wypracowanie listy praw i obowizkw OU i OP oraz zestaw regu, ktre pomagaj sprawnie prowadzi i efektywnie uczestniczy
w warsztacie.
Uwagi:
Wyjanij, co rozumiesz przez zasady i powiedz, czemu su.
Dla niektrych OU to rutynowe zadanie i automatyczne powielanie zasad z innych warsztatw, dla innych nowy i nieznany moment
warsztatw.
Zadbaj o jasn struktur sposobu wprowadzania zasad (czy zbierasz zasady od OU, czy wprowadzasz jako OP, czy wsplnie).
Daj czas i nie popdzaj.
Komentuj, dopytuj, sprawdzaj, czy wszyscy tak samo rozumiej dan zasad.
Pamitaj o jzyku rwnociowym.
Buduj zasady lub przeksztacaj na jzyk pozytywny (co mona/naley robi), a nie zakazy (przeczenia zaczynajce si od nie), np.
nie przerywamy sobie, zamie na suchamy si, lub w jednym momencie mwi jedna osoba.
Podkrel, e zasady wsppracy s otwarte, zawsze mona si do niech odwoa, wrci do nich i je renegocjowa.
W trakcie tworzenia zasad zapobiegaj dominacji kilku osb.
Rola osoby prowadzcej

Warsztat antydyskryminacyjny charakteryzuje si szczegln dbaoci o rwno i zarzdzanie rnorodnoci, a trener/ka
ma do wypenienia z tej perspektywy specyczne zadania:
Modelowanie rwnociowych relacji i zachowa wczajcych, w tym zagwarantowanie zasad zwikszajcych bezpieczestwo osobom reprezentujcym tradycyjne grupy mniejszociowe bd bdcych w grupie mniejszociowej na
zajciach.
Przeciwdziaanie relacjom nierwnociowym i zachowaniom wykluczajcym, poprzez stworzenie odpowiedniej
atmosfery zaj oraz zapewnienie zasad wsppracy bdcych prewencj dyskryminujcych zachowa (moe zaj potrzeba zadbania o unikalne potrzeby, przestrze, dawanie wsparcia i armacj). Monitorowanie tego aspektu jest zadaniem osoby prowadzcej.
Interweniowanie w przypadkach zachowa dyskryminujcych i wykluczajcych.
Wane jest, by OP pamitaa, e kontrakt jest umow obowizujc obie strony. Trener/ka nie powinien/powinna okazywa
wyszociowej postawy, narzuca swojego zdania ani ama wsplnych zasad. Zasady wsppracy obowizuj zarwno
osoby uczestniczce, jak i osob prowadzc.
231
Wicej o zasadach wsppracy

Zbudowaniu poczucia bezpieczestwa pomaga tworzenie norm grupowych i zasad wsppracy. Zazwyczaj kada grupa
spontanicznie i samoistnie tworzy normy grupowe. Pomagaj one ukonstytuowa si grupie oraz tworz typ dominujcych relacji i stosunkw, wyznaczaj reguy wspistnienia oraz kierunek dziaania grupy. Mog to by jawne i niejawne zasady przenoszce wzorce funkcjonowania z codziennych sytuacji, bd zupenie nowe, specyczne, twrczo rozwijane
w danej grupie. Czerpic z tej naturalnej tendencji grupy do wypracowywania norm i dbajc o bezpieczestwo OU, tworzy
si i spisuje zasady wsppracy. Stanowi one wany element na pocztku warsztatw oraz punkt odniesienia dla OP
i wszystkich czonkw/czonki grupy w dalszej pracy.
Zasady wsppracy to zestaw norm/regu/zasad, ktre ustala grupa (osoby uczestniczce i osoba prowadzca)
w celu usprawnienia przebiegu zaj i zwikszenia efektywnoci uczenia (si).
Podstawowe funkcje zasad wsppracy:
integruj,
porzdkuj,
okrelaj podane i zakazane zachowania podczas warsztatu,
daj poczucie wpywu i partnerstwa,
minimalizuj sytuacje zagraajce osobom uczestniczcym,
uatwiaj nauk osobom uczestniczcym, a osobie prowadzcej prac.
Proces tworzenia zasad
W jaki sposb najczciej tworzysz zasady na swoich warsztatach?
Czy zdajesz si na grup, czy wprowadzasz je sam/a?
Przypomnij sobie warsztaty, ktre prowadzie/a lub w ktrych uczestniczya/e: jaki sposb wprowadzania
zasad zapewnia poczucie wpywu na ich ksztat i tre?
Zasady wsppracy s kadorazowo wypracowywane podczas warsztatu, a proces ich tworzenia jest rwnie istotny jak
ich tre.
Cho wystpuj rne sposoby ich wypracowywania (prezentowanie przez osob prowadzc, wypracowywanie przez
osoby uczestniczce, bd wsplnie), z racji antydyskryminacyjnych, rwnociowych i wczajcych zaoe rekomendowany jest jak najbardziej facylitacyjny i demokratyczny sposb ich ustalania.
Jest to wany element kontraktu, dlatego czsto zostaje spisany na papierze, powieszony na cianie na znak zatwierdzenia i obowizywania w trakcie pracy. Niektre osoby prowadzce, dla symbolicznego podkrelania wspodpowiedzialnoci, przekazuj OU amaster, ktrym s zapisywane zasady przez rne osoby lub zachcaj wszystkie OU do podpisania si pod zasadami po ich wypracowaniu.
232
Rozdzia IV.4
Tre zasad
Przypomnij sobie, jakie zasady panuj zazwyczaj na twoich warsztatach?
Jakich aspektw dziaania grupy dotycz?
Czy masz katalog obowizkowy zasady, ktre zawsze wprowadzasz, jeeli nie zostay zaproponowane przez
grup?
Zasady mog dotyczy bardzo rnych aspektw funkcjonowania na warsztatach. Nie ma jednego obowizujcego zestawu zasad. W kadej grupie mog zrodzi si nieco odmienne pomysy. Trenerzy i trenerki te mog wybiera reguy,
ktre uwaaj za wane ze wzgldu na cele edukacyjne, formalne aspekty organizacyjne, proces grupowy, specyk grupy
czy po prostu osobiste wartoci i postawy.
Zasady moemy podzieli na dwa typy:
zasady organizacyjno-porzdkowe: punktualno, godziny pracy i przerw, zasady uytkowania telefonw komrkowych i laptopw, moliwoci picia i jedzenia w trakcie zaj, miejsce gdzie mona pali papierosy,
zasady ustalajce sposb dyskusji i funkcjonowania grupy: mwienie po imieniu i w swoim imieniu (unikanie generalizowania), dobrowolno uczestnictwa (prawo do STOP), sposb dyskutowania (suchamy si, w jednym momencie
mwi jedna osoba, sygnalizujemy ch zabrania gosu, nie oceniamy), wartoci grupowe (aktywno i zaangaowanie,
prawo do bdu, dyskrecja, szacunek, otwarto).
Nawet jeeli osoby uczestniczce nie zaproponuj niektrych zasad, to sam/a je zgo. Do zasad obowizkowych nale:
zasada dyskrecji, dobrowolnoci i nieoceniania. To podstawowe zasady zapewniajce bezpieczestwo funkcjonowania
w grupie. Bardzo pomocna na warsztacie antydyskryminacyjnym jest rwnie zasada mwimy w swoim imieniu, co zapobiega generalizowaniu (a co za tym czsto idzie stereotypizowaniu).
Zasady wsppracy a przeciwdziaanie dyskryminacji
W kontekcie antydyskryminacji i doceniania rnorodnoci warto zada sobie pytanie, na ile poszczeglne zasady mog
wyklucza lub wcza osoby o specycznych potrzebach i zasobach. Taka analiza moe sta si okazj do reeksji nad
sob i czasem zrytualizowanymi zachowaniami trenerskimi:
Jakie zasady s wane dla mnie i bd dy/a do ich wprowadzania i stosowania?
Dlaczego w taki, a nie inny sposb wprowadzam zasady?
Czy zapewniam t metod rwno przy wprowadzaniu zasad?
Jest to te moment zastanowienia si nad korzyciami i wyzwaniami dla grupy:
Czy s to zasady sprzyjajce uruchamianiu potencjau w rnorodnociowym zespole?
Jakie zasady i w jaki sposb mog wspiera, afirmowa, wcza osoby z mniejszociowych grup?
233
Przyjrzyjmy si kilku przykadowym zasadom, analizujc ich funkcjonalno i ograniczajc rol na warsztacie antydyskryminacyjnym.
Szacunek dla wszystkich osb versus szacunek dla wszystkich pogldw
Jedn z czsto wprowadzanych na warsztatach zasad jest: Szanujemy wszystkie wypowiedzi. Jednake w kontekcie dziaa antydyskryminacyjnych jest to zasada trudna do bezkrytycznego przyjcia. Nie kady pogld w antydyskryminacyjnym podejciu zasuguje na szacunek, a rol osoby prowadzcej jest przeciwstawianie si komentarzom o charakterze
stereotypowym, przemocowym, np. wypowiedziom homofobicznym, seksistowskim, antysemickim, mowie nienawici.
Rekomendacja: Na warsztatach antydyskryminacyjnych oddzielaj szacunek dla osb od szacunku dla pogldw. Przy tworzeniu tej zasady pokazuj rnic.
Aktywno i zaangaowanie
Inn popularn zasad jest promowanie i kontraktowanie zaangaowania. Zasada ta ma zwiksza gotowo osb do
dzielenia si dowiadczeniem, brania udziau w dyskusjach i proponowanych wiczeniach. Moe wic dziaa mobilizujco i motywujco, take na osoby z grup mniejszociowych, ktre poczuj si w obowizku i zawalcz o tradycyjnie
odbieran im moliwo zabierania gosu. Moe jednak mie te skutek odwrotny zaktywizuje osoby i tak ju dominujce oraz da im formalne, nawet pisemne, przyzwolenie na zabieranie przestrzeni warsztatowej i nadaktywno.
Rekomendacja: Wprowad dwie oddzielne zasady (1) aktywno i zaangaowanie i (2) przestrze dla kadej osoby . Wyjanij ich znaczenie na warsztacie antydyskryminacyjnym.
Dyskrecja i prywatno (okrelane inaczej, np. zasad czterech cian)
Gwnym jej zaoeniem jest ochrona danych osobowych uczestnikw i uczestniczek, ktrzy/ktre dziel si osobistym
dowiadczeniem i sytuacjami z wasnego rodowiska (np. miejsca pracy). Ma ona zapobiega plotkom i zwiksza gotowo do przywoywania osobistych przykadw i przemyle. W kontekcie antydyskryminacyjnym jednak, bez odpowiedniego komentarza, moe budzi dylematy i ogranicza. Moe by bowiem odebrana jako utrzymywanie w sekrecie, prywatnych kwestii, ktre s spoecznym tabu (jak np. przemoc). Pierwszy dylemat zwizany jest z tym, jak ma
si zachowa OU lub OP, gdy w trakcie warsztatu usyszy o zachowaniach i praktykach w danym miejscu/rodowisku,
ktre s niezgodne z prawem. Co w takiej sytuacji oznacza dyskrecja i prywatno? Druga kwestia zwizana jest z tym,
e mylnie zrozumiana zasada moe sankcjonowa niepodane spoeczne praktyki, jakimi s nieujawnianie przypadkw
przemocy, traktowanie ich jako kwestii prywatnych. Zasada ta bez odpowiedniego komentarza, moe odbiera osobom
dowiadczajcym dyskryminacji gotowo do dzielenia si swoimi historiami, ktre z punktu widzenia przeciwdziaania
dyskryminacji i reagowania, powinny by ujawnione.
Rekomendacja: Wprowadzajc zasad komentuj, wyjaniaj, modeluj rozumienie tej zasady jako ochrony danych osobowych
a nie utajnianie faktw. Poka kontekst antydyskryminacyjny. Ewentualnie, w trakcie warsztatw, w czci przeciwdziaania
dyskryminacji, powr do zasady i skomentuj z perspektywy antydyskryminacyjnej, wykorzystujc j w celach edukacyjnych.
W jednym czasie mwi jeden uczestnik versus w jednym czasie mwi jedna osoba
Zasady wsppracy czsto bywaj formuowane w jzyku zawierajcym dominacj mskich kocwek, gdy osoby przychodzce na warsztat antydyskryminacyjny posuguj si takim jzykiem, czsto bez wiadomoci jego konsekwencji.
234
Rozdzia IV.4
Jeli zaproponowana przez OU zasada nie zostanie przeformuowana na jzyk rwnociowy, to zagubiony zostanie edukacyjny cel, jakim jest uwiadamianie roli jzyka. Ponadto brak prewencji moe doprowadzi do odtworzenia powszechnej normy zezwalajcej na nierwnociowy podzia czasu i przestrzeni (niepisana zgoda na przerywanie wypowiedzi
osobom z grup o mniejszym statusie oraz zezwalanie, by wypowiedzi osb z grup dominujcych byy dusze i rzadziej
przerywane). Do czsto, przy odpowiedniej wiadomoci i wraliwoci, mona zauway, e na zajciach odtwarzana
jest powysza norma grupowa, czsto na niejawnym poziomie.
Rekomendacja: Przeformuowuj na rwnociowy jzyk: w jednym czasie mwi jedna osoba lub, gdy chcesz podkreli prewencj wykluczania kobiet, to: suchamy mwicego i mwicej. Znacznie atwiej jest strzec jawnych i zapisanych norm.
Jest to najczciej odpowiedzialnoci caej grupy. W przypadku przerywania interweniuj w myl dbania o zasady (funkcja
porzdkowa), a w przypadku czstego przerywania osobom z grup mniejszociowych nazywaj problem i odno do szerszego
spoecznego kontekstu nierwnoci (funkcja edukacyjna). Pokazuj, e warsztat antydyskryminacyjny jest okazj do stworzenia
i poeksperymentowania z nowym, rwnociowym i wczajcym porzdkiem rzeczywistoci.
Uywamy komunikatu Ja, informacji zwrotnej, mwimy o uczuciach
Przykady powyszych zasad, spotykanych na warsztatach, odnosz si do jzyka branowego/psychologicznego, nie
zawsze zrozumiaego dla OU, a tym samym wykluczajcego. Przy okazji warto przypomnie, e podobnie moe by z jzykiem ze sownika antydyskryminacyjnego, czyli ze specycznymi formami i zwrotami uywanymi przez trenerw/ki
antydyskryminacyjnych/e. Chcc, w edukacyjnym celu, wprowadza nowe rwnociowe zasady czy sowa, mona popa
w puapk argonowoci i hermetycznoci okrele specycznych dla tematu (jak chociaby te czsto uywane w tym
podrczniku: wczanie, rwnociowy, etno-/androcentryczny, wiadkini itp.). Nieznane i nieupowszechnione sowa
mog utrudnia przetwarzanie informacji, spowalnia proces uczenia si, skupia uwag na wtkach pobocznych lub
na formie, a nie treci oraz sprawia kopoty ze zrozumieniem przekazu i obnia samoocen osb przybyych na warsztat. Mimo szlachetnego celu, sposb realizacji moe wywoa niepodane skutki. Dziaajc w dobrej wierze moesz wysya mikronierwnoci.
Rekomendacje: Formuuj zasady w jzyku zrozumiaym i precyzyjnym dla OU (np. mwimy w swoim imieniu, mwimy
o faktach i swoim stosunku do nich). Nawet jeli miayby to by nieintencjonalne konsekwencje, dbaj o to, by edukujc i modelujc, nie powodowa zakopotania, spadku samooceny i zaangaowania tam, gdzie to niepotrzebne. Korzystaj zatem z jzyka (w tym rwnociowego) wiadomie, tumacz jego zasady, odszyfrowuj znaczenie nowych terminw, czy sw uytych
w nowym znaczeniu. Dbaj o to, by by zrozumiaym/ i by afirmowa zarwno jzyk, jak i osoby uczestniczce.
Rekomendowana zasada: Nie ma oczywistoci
To regua rzadko wprowadzana na zajciach prowadzonych metodami aktywnymi, jednak mocno rekomendowana
w kontekcie warsztatw antydyskryminacyjnych. Jest ona zbiena z celami edukacji antydyskryminacyjnej, gdy zachca
do ogldania wiata z rnych stron, do podwaania porzdku spoecznego, w jakim yjemy, do odrzucania zaoe
i sprawdzania nowych sposobw mylenia czy dziaania, do prby dostrzeenia punkw widzenia, myli, potrzeb ludzi
i grup, ktre na co dzie s mniej widoczne (jak na przykad mikronierwnoci czy dyskryminacja grup, z ktrymi nie
ma si stycznoci) lub w ogle niedostrzegalne. Zasada ta dotyczy te osb prowadzcych, ktrych zadaniem jest ciga
werykacja zaoe i wiedzy, sprawdzanie, co nowego mog zobaczy i czy na pewno dostrzegaj wszystko, co mona
dostrzec w danej sytuacji.
235
Zastanw si, jakie s jeszcze inne zasady, ktrym dobrze byoby si przyjrze z rwnociowego/wczajcego
punktu widzenia?
Zasady wsppracy a etnocentryzm i rnice kulturowe
Zaproponowanym powyej przykadowym zasadom mona si te przyjrze z punktu widzenia grupy, w ktrej wartoci
jest rnorodno. Patrzc na reguy od strony rnorodnociowej, moemy dostrzec, e niektre z nich mog by trudne
do przestrzegania dla poszczeglnych osb ze wzgldu na specyczne uwarunkowania osobowociowe, etniczne, kulturowe i inne. Ludzie rni si pod wieloma aspektami, tak na poziomie indywidualnym, jak i kulturowym, a normy, wedle
ktrych postpuj, maj silne socjalizacyjne podoe. Czasem trudno w trakcie krtkotrwaej sytuacji szkoleniowej zrozumie, a tym bardziej zaadoptowa, nowe normy, szczeglnie, jeli s bardzo odmienne od wasnych. Wiele tradycyjnie
wprowadzanych na warsztatach norm ma charakter etnocentryczny i nie respektuje rnorodnoci kulturowej. Poniej posu si wybranymi psychologicznymi wymiarami kulturowymi24 jako konceptem porzdkujcym analiz zasad wsppracy
pod wzgldem moliwoci ich realizacji przez osoby z rnych kultur.
PUNKTUALNO
SUCHANIE SI:
JEDNA OSOBA MWI W JEDNYM CZASIE
Rnice w podejciu do czasu:

POLICHRONICZNO
vs MONOCHRONICZNO
Zasady te mog by wyzwaniem dla osb o bardziej polichronicznym nastawieniu, dla ktrych precyzja w przestrzeganiu
i braniu pod uwag regu czasowych oraz planowanie nie s wane, a wiele rzeczy moe dzia si w tym samym czasie.
NIEOCENIANIE
PRAWO DO BDU
MWIENIE W SWOIM IMIENIU:
BEZ GENERALIZOWANIA
MWIENIE PO IMIENIU
Rnice w podejciu do honoru i godnoci/szczeroci:

ORIENTACJA NA ZACHOWANIE TWARZY
Rnice w podejciu do statusu w grupie:
ORIENTACJA
HIERARCHICZNA vs EGALITARNA
Wymienione zasady opieraj si na zaoeniu rwnoci wszystkich czonkw i czonki grupy, a wystpujce w niektrych
kulturach wartoci, stanowice podstaw funkcjonowania, mog by znaczco i jawnie antyrwnociowe. Dla osb, ktre
przywizuj du wag do swojego miejsca w hierarchii, mog one by niezrozumiae lub trudne do przestrzegania. Uczestnicy i uczestniczki szkolenia, ktrzy postrzegaj siebie jako osoby o niszym statusie mog czu si niezrcznie majc
mwi w swoim imieniu, przedstawiajc wasny punkt widzenia, bd w ogle podczas wypowiadania si w obecnoci
24 Wicej w: Pawe Boski, Kulturowe ramy zachowa spoecznych. Podrcznik psychologii midzykulturowej, Wydawnictwo Naukowe PWN, Academica Wydawnictwo SWPS, Warszawa 2009, s. 90242.
236
Rozdzia IV.4
osb o wyszym statusie. Ludzie ci bd raczej czeka na wypowied liderw i liderek, autorytetw, albo osoby prowadzcej. Z kolei osoba o wyszym statusie bdzie wrcz zobligowana swoim miejscem w hierarchii do oceniania innych, poprawiania bdw i zabierania gosu w dyskusji z pozycji autorytetu. Moe to by jej wewntrznie zakorzeniona potrzeba czy
powinno lub te spenianie oczekiwa innych osb. Osoby w grupie zrnicowanej, gdzie przynajmniej dla niektrych
status jednostek jest wany, bd mogy mie kopoty ze zwracaniem si do siebie po imieniu.
TU I TERAZ: DYSKRECJA I PRYWATNO
MWIENIE W SWOIM IMIENIU:
BEZ GENERALIZOWANIA
Rnice w podejciu do jednostki w grupie:

ORIENTACJA
INDYWIDUALISTYCZNA
vs KOLEKTIWISTYCZNA
Prywatno i dyskrecja to zasada, ktra ma za zadanie chroni jednostki przed ujawnianiem ich danych osobowych i pozwoli OU na szczere i swobodne wypowiedzi. Zakada wic, w pewnym sensie, wyszo jednostki nad jej grup odniesienia. Nie kady patrzy na siebie i innych przez pryzmat prawa do prywatnoci. Niektrzy funkcjonuj w cisych relacjach
z innymi wanymi osobami i daj im prawo to penego ingerowania w swoje funkcjonowanie i posiadania wiedzy na temat
swoich zachowa. Zobowizani s te przez innych, waniejszych w hierarchii, do informowania o poczynaniach osb im
znajomych. Upublicznianie czy dzielenie si z innymi kwestiami jest waniejsze ni zachowywanie dyskrecji. Ludzie rni
si te tym, co uwaaj za prywatne, za tabu, za kwestie nie nadajce si do omawiania z innymi.
Regua dotyczca mwienia w swoim imieniu stoi w sprzecznoci z zaoeniami kolektywizmu. Jest przyznaniem jednostce
daleko idcych praw, czy wrcz naoeniem na ni obowizku wypowiadania swojego punktu widzenia, co moe prowadzi
do konfrontacji, na ktr nie ma przyzwolenia w grupach, w ktrych wane s wartoci kolektywistyczne. Jednostki mog
unika wypowiadania swojego zdania w celu zadbania o harmoni i spjno grupy, jako niewypowiedzianych nadrzdnych wartoci.
AKTYWNO, ZAANGAOWANIE
Rnice w podejciu do zada i ludzi:

ORIENTACJA
ZADANIOWA vs RELACYJNA
Rnice w podejciu do regu i zasad:

ORIENTACJA
NA UNIKANIE/ AKCEPTOWANIE NIEPEWNOCI
W tak generalnej zasadzie moe si zmieci wiele zaoe i cho jest ona czsto stosowan formu, analiza pod ktem
rnorodnoci pokazuje, e odnosi si ona do bardzo nieprecyzyjnych kwestii. Pierwsze pytanie dotyczy tego, w co, w imi
tej reguy, maj si angaowa osoby uczestniczce, czy maj wykazywa zaangaowanie wobec stawianych przed nimi
zada i aktywnie uczestniczy w wiczeniach, czy raczej wypracowywa dobre relacje pomidzy uczestniczcymi osobami,
237
tak by wzrastao zaangaowanie. W zrnicowanej grupie mog pojawi si osoby, dla ktrych te kwestie bd rozczne.
Jedni w wikszym stopniu bd ceni wysokie standardy i wyniki pracy, efektywno oraz samodoskonalenie. Dla innych
priorytetowe bd takie zachowania, jak altruizm, przyja, opiekowanie si innymi, harmonia i dobra atmosfera w grupie.
Rnorodno wyraa si te w tym, e osoby uczestniczce bd miay rn gotowo na aktywno i angaowanie si,
gdy mog mie odmienne podejcie do innowacyjnoci i niepewnych sytuacji. Niektrzy mog bardzo ceni spontaniczno, eksperymentowanie i wyzwania, ale inni ze wzgldu na swoje przyzwyczajenia czy dowiadczenia bd przywizywa
wiksz wag do jednoznacznoci i powtarzalnoci, unikajc niepewnoci.
Ten ostatni z wymiarw dotyczy take akceptowania kontraktu i zawartych w nim regu jako takich. Uczestnicy i uczestniczki
bd dzieli si na takich, ktrzy/re potrzebuj jasnych regu i zasad dziaania, bd ich przestrzega i wrcz broni oraz na
takich, dla ktrych stworzenie formalnych i jawnych norm nie jest wane. Jedni/e bd ceni spisanie zasad na papierze
i traktowa je jako wic umow. Dla innych osb bdzie to zbyteczna formalno, nie majca przeoenia na funkcjonowanie i dotrzymywanie ustale kontraktu.
Przeprowad analiz zasad wsppracy, uwzgldniajc inne aspekty tosamoci pierwotnej lub wtrnej. Ktre
z wprowadzanych przez ciebie regu pracy bd miay charakter wykluczajcy dla grup, z ktrymi pracujesz?
Zwr uwag na rol rnych form (nie)penosprawnoci, wieku, stylw uczenia si, dowiadczenia organizacyjnego/instytucjonalnego, szkoleniowego
Podsumowanie
Rola kontraktu
Przeprowadzona powyej analiza roli kontraktu, z wyszczeglnieniem przykadowych zasad i ryzyka wykluczania, pokazaa niektre z ogranicze wynikajcych z relacji OP i OU, jzyka, utartych schematw, niejawnych
norm, sposobu komunikowania si, czy w kocu z rnic kulturowych i osobowociowych.
Osoby uczestniczce w warsztacie antydyskryminacyjnym powinny mie zagwarantowany rwny w nich udzia,
moliwo wpywu, negocjacji i zgaszania wasnych potrzeb. Kada grupa powinna nazwa i ujawni normy,
poniewa najwicej kopotw i destrukcji mog zrodzi niejawne reguy, ktre, tak czy inaczej, bd funkcjonoway w procesie grupowym.
Warto przyjrze si wprowadzanym zasadom z rnych punktw widzenia i mie wiadomo, w ktrych miejscach wprowadzane reguy mog mie swoje ograniczenia. Trener bd trenerka, ktry/a przygotuje si do rnorodnych podej do kontraktu i specycznych zasad, moe zaoszczdzi sobie wielu trudnoci, zmaga
i frustracji. Przy wikszym stopniu wiadomoci moe te przyj nowe sposoby wprowadzania kontraktu oraz
wypracowywa innowacyjne zasady.
OP powinna zabezpieczy sobie czas, by pokazywa rol kontraktu jako takiego i znaczenia poszczeglnych regu, nie tylko w kontekcie porzdkowym i organizacyjnym, ale take uywa go jako narzdzia sucego modelowemu zarzdzaniu rnorodnoci i wczaniu. Wane by reguy byy czytelne, zrozumiae i akceptowalne
238
Rozdzia IV.4
dla ludzi o rnorodnych potrzebach, punktach widzenia i stylach zachowania, by sprzyja zasadzie wczania
i ogranicza wykluczajc funkcj kontraktu.
Zapoznawanie z zasadami funkcjonujcymi w grupie, nazywanie ukrytych norm strzegcych wikszociowego
systemu, przyjmowanie norm pochodzcych od osb z grup mniejszociowych oraz tworzenie nowatorskich
zasad ukadajcych na nowo porzdek, to podstawowe strategie wczania do grupy osb marginalizowanych
w kadych, nie tylko warsztatowych, okolicznociach.
Praca nad kontraktem oraz kontrakt stwarzaj moliwo budowania rwnociowego przekazu.
Bibliograa
Boski Pawe, Kulturowe ramy zachowa spoecznych. Podrcznik psychologii midzykulturowej, Wydawnictwo Naukowe PWN, Academica Wydawnictwo SWPS, Warszawa 2009.
Branka Maja, Cielikowska Dominika, Dymowska Magorzata, Osoby Uczestniczce w zajciach pracowni genderowej ATA2, Materiay szkoleniowe
ATA, Willa Decjusza, Krakw niepublikowane materiay szkoleniowe 2010.
Branka Maja, Cielikowska Dominika, Perspektywa zarzdzania rnorodnoci w pracy trenerskiej, niepublikowane materiay szkoleniowe Idei
Zmiany, Warszawa 2007.
Dubisz Stanisaw, Uniwersalny sownik jzyka polskiego, t. 2, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2003.
239
FACYLITACJA
Maja Branka
FACYLITACJA
To, co rni si midzy sob, trwa w zgodnoci;
Na harmoni skadaj si konikty midzy tym, co sprzeczne: na przykad lita i uk.
Heraklit
Prowadzisz zajcia. Chcesz ustali z grup zasady wsppracy. Prowadzisz dyskusj, pitnacie osb chce si wypowiedzie w jednym momencie. Musicie podj grupow decyzj. Grupa obejrzaa wanie film Niebieskoocy i naley teraz stworzy przestrze
na refleksje i dyskusje. Zarysoway si wyrane dwa stanowiska i kilka osb zaczyna si przekonywa z zapaem, ale bez powodzenia. Przeprowadzasz wiczenie i chcesz je omwi
Czym jest facylitacja?
We wszystkich tych sytuacjach potrzebujesz umiejtnoci facylitacyjnych. Facylitacja, czyli waciwie co? Jeli spojrze na
denicje i konteksty, w ktrych te umiejtnoci si pojawiaj, to moemy powiedzie, e facylitacja to proces prowadzenia
grupy (dyskusji, rozwizywania koniktw grupowych, mediowania, podejmowania decyzji) ku wsplnemu celowi, w taki
sposb, ktry utrzymuje zaangaowanie wszystkich osb uczestniczcych. Z jednej strony umiejtnoci facylitacyjne s
kluczowe w pracy trenerskiej, z drugiej za samo pojcie facylitacji brzmi obco i jest mao precyzyjne opisuje jednoczenie
wiele umiejtnoci i aktywnoci w pracy z grup. W jzyku polskim sowo facylitowa znalazo si za porednictwem
jzyka angielskiego oraz anglosaskiej metodologii prowadzenia warsztatw i grup treningowych (facilitate uatwia,
uprzystpnia, udogadnia). Czym w istocie jest facylitacja lepiej oddaj metafory, ni denicje.
Rola facylitatora to prowadzenie grupy ku odnajdywaniu odpowiedzi, tworzeniu wizji i nakrelaniu planw (...) to
rola dyrygenta orkiestry, ktry kieruje i rozbudza talenty, wzmacnia wkad kadego25.
Laura Spencer, 1989
Facylitacja to sowo, ktre opisuje aktywno. To jest co, co kto robi. To proces. A jednak jego elementem jest te
brak akcji, cisza, nawet nieobecno facylitatora. Wzmocnienie uczestnikw tak, eby umieli sami osign cel.
Trevor Bentley, 1994
25 Wszystkie cytaty za: Ch. Hogan, Understanding facilitation. Theory & Principles, Kogan Page 2002.
240
Rozdzia IV.5
W facylitacji chodzi o proces: jak co robisz, a nie tre to, co robisz. Facylitator jest przewodnikiem po procesie
kim, kto go uatwia, sprawia, e jest atwiejszy. W facylitacji chodzi o ruch o przejcie od A do B. Facylitator prowadzi grup do wybranego celu.
Hunter, Bailey, Taylor, 1993
Facylitacja to zaimprowizowana sztuka, oparta na strukturze, na ktr grupa, w drodze negocjacji, wyrazia zgod.
Jest raczej jak jazz ni muzyka klasyczna. Nie rb cigle tego samego. Pamitaj, e nie ma jednego waciwego sposobu, ani waciwej techniki. Bd elastyczny, bd uwany.
Hunter, Bailey, Taylor, 1992
Facylitacja zatem to proces, ktrego celem jest tworzenie przestrzeni do otwartego dialogu pomidzy ludmi o rnych
punktach widzenia, po to, by odkry i zgbi rnorodne zaoenia i moliwoci. Facylitacja jest przeciwiestwem obowizujcego w zachodnich spoeczestwach stylu debaty i dyskursu: rywalizacyjnego, dualistycznego podejcia wygrany-przegrany26.
Facylitacja wypywa z gboko demokratycznego podejcia i szacunku dla wartoci rwnego prawa do korzystania z przestrzeni dyskusyjnej oraz poszukiwania konsensusu. Sama metoda rozwina si po drugiej wojnie wiatowej, kiedy po trudnych dowiadczeniach autorytarnych poszukiwano innego sposobu mylenia o ukadaniu relacji midzy grup a jednostk.
W jzyku polskim termin facylitacja czsto stosuje si zamiennie z terminem moderacja, podejcia te, ktre rozwiny si
rwnolegle w USA i Europie. Facylitacja z pracy grup treningowych i problemowych tworzonych przez Kurta Lewina
w USA. Moderacja wywodzi si z metody Metaplan Meeting Methods, stworzonej przez braci Eberharda i Wolfganga
Schnelle, mieszkacw Zachodnich Niemiec, ktrzy dorastali w nazistowskich Niemczech. Jak sami powiedzieli, miaa ona
by przeciwiestwem hierarchii, ktr bylimy drczeni w dziecistwie. W metodzie tej, moderatora zdeniowali jako katalizator w grupowym procesie uczenia i podejmowania decyzji. Moderacji towarzyszyy, powstae wwczas, techniki wizualizacji: karty o rnych ksztatach i kolorach, rnokolorowe kropki, ktre przyczepiane na duych arkuszach papieru
pomagay w wizualizacji problemu i rozumieniu zalenoci midzy wtkami.
Facylitatorka, facylitator czyli kto?
Znajomo technik komunikacyjnych nie wystarczy niezbdne w facylitacji s te: wiedza na temat dynamiki procesu
grupowego oraz, przede wszystkim, odpowiednia postawa i nastawienie gotowo do suchania i dialogu. Dobry facylitator/ka to nie tylko osoba, ktra szybko i sprawnie poprowadzi grup do zaoonego wczeniej celu. To kto, kto buduje
zaangaowanie kadej osoby w grupie i wydobywa cay jej potencja, pozwalajc spojrze na dan kwesti z rnych perspektyw.
26 Ch. Hogan, Understanding, s. 10.
241
FACYLITACJA
Cele i zadania facylitatora/ki podczas warsztatu

Cele
Zadania
Zmierzaj do celu
wspieraj grup w prowadzeniu dyskusji

wspomagaj proces podejmowania decyzji
uatwiaj prac nad rozwizaniem problemu
pomagaj w rozwizywaniu koniktw
Buduj zaangaowanie
nie wykorzystuj wadzy wynikajcej z roli

stymuluj aktywno uczestnikw/czek
nie podsuwaj gotowych rozwiza
ograniczaj wasne wypowiedzi do minimum
pilnuj wypracowanych zasad, interweniuj, gdy s amane

nie oceniaj
bd bezstronna/y nie opowiadaj si po adnej ze stron
zachowuj neutralno wobec wypowiadanych treci nie mw co jest dobre/ze, ale konfrontuj dane
rozwizania z rwnociow perspektyw i prezentuj antydyskryminacyjne podejcie
Dbaj
o bezpieczestwo
Kiedy facylitujesz?
Waciwie cae prowadzenie warsztatu polega na facylitacji. Podczas zaj wystpujesz przede wszystkim w dwch gwnych rolach:
facylitatora/ki, kiedy tworzysz sytuacje edukacyjne i pracujesz metod warsztatow, angaujc osoby uczestniczce i korzystajc z potencjau kadej z osb,
eksperta/ki, kiedy prezentujesz wiedz i odwoujesz si nie tylko do dowiadczenia i perspektyw osb uczestniczcych,
ale rwnie do wiedzy akademickiej i istniejcych rozwiza teoretycznych, prawnych, etc.
W metodach interaktywnych, ktre wykorzystuj zaangaowanie i dowiadczenie osb uczestniczcych, eksponowana jest
przede wszystkim rola facylitacyjna. Nie oznacza to jednak, e warsztat si do niej ogranicza. Na rol trenera/ki skadaj si
obie funkcje pobudzania aktywnoci grupowej i dostarczania wiedzy merytorycznej.
Poszczeglne czci warsztatu powinny by tak zaplanowane, aby na poziomie struktury wspiera zadania facylitacji: osiganie celu, budowanie zaangaowania i bezpieczestwa.
Umiejtnoci i techniki facylitacyjne s szczeglnie przydatne w momencie:
1. Ustalania kontraktu kontraktowania celw warsztatw, roli osoby prowadzcej, programu zaj, wypracowywania
zasad wsppracy. Roli kontraktu powicamy osobny rozdzia.
2. Prowadzenia i omawiania dowiadcze wicej w rozdziale nt. metodologii.
3. Prowadzenia dyskusji grupowej o czym poniej.
4. Interwencji trenerskich techniki i interwencje trenerskie opisane s poniej oraz w rozdziale dotyczcym oporu.
242
Rozdzia IV.5
Wyzwania facylitatora/ki na warsztatach antydyskryminacyjnych

Z zaoe, ktre towarzyszyy narodzeniu si facylitacji, wypywaj dwie podstawowe zasady dotyczce roli facylitatora/ki:
neutralno i bezstronno.
Neutralno rozumiana jako zachowanie neutralnoci wobec prezentowanych pogldw i rozwiza.
Bezstronno, czyli zachowanie bezstronnoci wobec kadego uczestnika i kadej uczestniczki.
W kontekcie warsztatw antydyskryminacyjnych facylitacja rodzi szczeglne wyzwania. Pojawia si istotne pytanie: na ile
podczas warsztatw antydyskryminacyjnych osoba prowadzca moe pozwoli sobie na neutralno? Z zaoenia warsztat
antydyskryminacyjny ma bowiem wyrany przekaz, ktry nie jest neutralny. Czy to znaczy, e prowadzc warsztaty nie
mona wystpowa w roli facylitora/ki? Jak prowadzi dyskusj, w ktrej z jednej strony masz zadba o przestrze i moliwo wypowiedzi dla kadej osoby, rwnie tej, z ktr si nie zgadzasz, a z drugiej strony, sam/a masz wyrany przekaz do
powiedzenia?
Te pytania maj prowokowa dyskusj i reeksj nad rol, a nie wskazywa rozstrzygajce odpowiedzi. Moemy jako rodowisko antydyskryminacyjne szuka dobrych rozwiza i sposobw, ktre w trakcie grupowych dyskusji z osobami o rnych pogldach stworz przestrze do otwartego dialogu i jednoczenie prezentowa wyranie rwnociowe stanowisko.
Trudne jest rwnie utrzymanie bezstronnoci. Psychologia spoeczna pokazuje, e bardziej lubimy tych, ktrzy s do nas
podobni i tych, ktrzy si z nami zgadzaj. Wydaje si, e jest to wyzwanie dla kadego/kadej trenera/ki, nie tylko antydyskryminacyjnego/nej.
Facylitowa czyli nurkowa
Po co ludzie dyskutuj? To pytanie retoryczne, prawdopodobnie lista powodw jest nieskoczona. Kilka moemy wymieni:
eby zaprezentowa wasne zdanie, eby skomentowa wydarzenie, eby powiedzie o swoich przeyciach, eby rozwiza problem, eby si dowiedzie, co myl inni, eby sprowokowa ciekaw sytuacj, eby zaprezentowa stanowisko swojej organizacji/ grupy, eby podgrza atmosfer, eby si co dziao, eby przekona innych do, bo lubi, bo musz, bo chc, bo chc si
pokaza, bo chc zaimponowa innym swoj wiedz.
Powodw i motywacji jest mnstwo, cz z nich sprzyja sytuacjom edukacyjnym, dodaje energii i stymuluje prac grupy,
cz wrcz przeciwnie. Wane, eby mie wiadomo, e na sali warsztatowej oprcz ocjalnych celw i programu
warsztatw s te nieujawnione potrzeby i motywacje, ktre wpywaj na przebieg pracy grupowej, mogc j utrudnia.
W metodologii rozwizywania koniktw i negocjacji mwi si o podziale na stanowiska i interesy. Stanowiska to konkrety,
ktrych potrzeb deklarujemy, to sposb zaspokojenia potrzeb i interesw, natomiast interesy to motywacje, ktre doprowadziy do zajcia stanowiska denia, obawy i aspiracje. Gdy skoncentrujemy si na stanowiskach (tym, czego chce
kada ze stron), to midzy uczestnikami/uczestniczkami dyskusji moe wywiza si walka, ktrej celem bdzie zdeprecjonowanie stanowiska drugiej strony i przeforsowanie wasnego.
Tymczasem mnoenie argumentw nie prowadzi do rozwizania, lecz zaostrzenia sporu. Aby uzyska rozwizanie naley
wzi pod uwag nie stanowiska, lecz interesy (potrzeby), ktre s niejako ukryte pod stanowiskami i odpowiadaj na pytanie: dlaczego chc tego, co wyraziem/am w swoim stanowisku (nie za tylko czego chc).
FACYLITACJA
243
Interesy/potrzeby moemy podzieli na trzy rodzaje:

Interesy merytoryczne zwizane z istotnymi dobrami, takimi jak pienidze, czas, podzia pracy, a w kontekcie warsztatu np. zakres realizowanych tematw i kwestii, odpowiadanie na oczekiwania OU.
Interesy proceduralne np. dotyczce sposobu rozwizywania koniktu, sposobu prowadzenia rozmw, udziau w podejmowaniu decyzji, poczucia wpywu.
Interesy psychologiczne poczucie bezpieczestwa, wasnej wartoci, godnoci, szacunku, zaufania.
Negocjatorzy/ki mwi, e trzy rodzaje interesw tworz rwnoboczny trjkt, podkrelajc tym samym, e adnej z potrzeb nie mona ignorowa.
Warto pamita, e czciej ludzie myl stanowiskami, atwiej im odpowiedzie na pytanie co mam do powiedzenia, ni
dlaczego to mwi. W trakcie dyskusji moe to skutkowa zajciem przez osoby dwch opozycyjnych stanowisk, z ktrych
po pierwszej wymianie argumentw, zaczynaj przekonywa si nawzajem do swoich racji. Po pewnym czasie, argumenty
i informacje zaczynaj si powtarza i dyskusja znajduje si w martwym punkcie. Efekt? Duo zmarnowanej energii i czasu,
mao nowych informacji, zmczenie osoby prowadzcej, ktra prbowaa panowa nad dyskusj zarzdza ringiem
o ile sama nie wzia w tej walce udziau. Jak pokazuje dowiadczenie, uczestnicy/czki, nawet najciekawszej dyskusji, nie
daj si przekona, jeeli wczeniej mieli/ay swoje zdanie. Niezalenie od tej wiedzy, osoby bardzo czsto prbuj udowodni suszno swojego pogldu.
Quiz: jak atwo zmieniasz zdanie?
Kiedy ostatnio w dyskusji na forum zmienie/a zdanie co do wanych dla ciebie spraw?
Czy istnieje argument, ktry skoniby ci do zmiany zdania w wanej dla ciebie sprawie?
Czy postrzegasz si jako osob zaangaowan spoecznie, majc wyrobione opinie na najwaniejsze kwestie
i problemy spoeczne?
A teraz przyznaj si przed samym/ sob: jaka jest twoja gotowo do zmiany zdania i bycia przekonanym/
w trakcie dyskusji?
Wiele aktywnoci podczas warsztatw antydyskryminacyjnych polega na dyskusji, dlatego powicamy jej tyle uwagi. Zastanwmy si zatem, co moe by celem dyskusji podczas warsztatu antydyskryminacyjnego:
prezentacja rnorodnych stanowisk,
poznanie innych opinii,
przedstawienie swojej opinii,
zdobycie wiedzy o problemie,
analiza problemu z rnorodnych perspektyw,
wypracowanie rozwizania danego problemu,
...
244
Rozdzia IV.5
Aby osign te cele nie trzeba koczy dyskusji wypracowaniem jednego stanowiska. Nie trzeba si te przekonywa. Rozmowa wystarczy.
Praca facylitatora/ki bdzie wic polega na szukaniu i badaniu interesw, potrzeb i oczekiwa kryjcych si za stanowiskami dyskutujcych
stron. Oddaje to metafora nurka i gry lodowej musimy zanurkowa
w gb, aby pokaza nowe perspektywy, oczekiwania i potrzeby stojce
za konkretnymi postulatami.
Stanowiska
Potrzeby,
interesy
W jaki sposb prowadzi facylitacj, ktra jest czci omawianego wiczenia (etap odsuchania i reeksji) opisujemy w rozdziale powiconym
metodologii prowadzanie warsztatw.
Zadania osoby prowadzcej podczas dyskusji grupowej
Facylitator/ka jest jak dyrygent w orkiestrze symfonicznej. Musi nie tylko czyta partytur, zna si na nutach, nadawa
tempo i doprowadzi do wielkiego nau, ale rwnie zadba i obdarzy uwag zarwno solistw, jak i pozostaych czonkw i czonkinie orkiestry. To wymagajca rola.
10 zada facylitatora/ki dyskusji grupowej
1. Przypominaj zasady i pilnuj ich przestrzegania.
2. Przypominaj o celu.
3. Dbaj, aby wszyscy mieli udzia w dyskusji i byli aktywni zarwno kobiety, jak i mczyni.
4. Nadawaj struktur pracy grupy.
5. Uwanie suchaj, modelujc suchanie.
6. Pytania do ciebie kieruj do grupy.
7. Naprowadzaj na gwne wtki, dopytuj, ukonkretniaj.
8. Nie blokuj wtpliwoci i nie zaprzeczaj rnicom, podkrelaj wielo perspektyw.
9. Neutralizuj i uywaj pozytywnych przeformuowa.
10. Nie zagaduj ciszy.
Model CZAS
Trudno, zwaszcza na pocztku, zapamita wszystkie zasady i zadania, dlatego proponuj prosty model CZAS, ktry uatwia
pamitanie o podstawowych celach facylitacji.
Cel podaj lub wypracuj z grup, a nastpnie pilnuj, aby zmierzaa w jego kierunku.
Zasady wypracuj z grup, przestrzegaj, pilnuj, interweniuj, kiedy s amane.
FACYLITACJA
245
Angaowanie stwarzaj przestrze kadej osobie uczestniczcej, dbaj, eby pojedyncze gosy nie zdominoway rozmowy. Pamitaj, e dyskusja jest przede wszystkim dla grupy, nie dla ciebie.
Strukturalizowanie nadawaj struktur, podsumowuj i wskazuj efekty, zbyt czsto dyskusja najpierw zmierza donikd,
a pniej nie wiadomo dokd dosza.
Techniki komunikacyjne
Poniej znajduje si opis omiu technik komunikacyjnych, ktre s pomocne w osiganiu celu dyskusji, uatwiaj wzajemne
zrozumienie i komunikacj oraz su uporzdkowaniu dyskusji: parafraza, wyjanianie, zadawanie pyta, koordynowanie
dyskusji, tworzenie przestrzeni, rwnowaenie, podsumowywanie i strukturalizowanie.
Parafraza
czyli powtrzenie wypowiedzi wasnymi sowami.
Cele:
pokazanie, e suchasz,
sprawdzenie rozumienia, wyjanienie intencji, uniknicie nieporozumie,
wyjanienie niejasnoci, umoliwienie zmiany wypowiedzi,
zapamitanie treci,
uporzdkowanie rozmowy,
zapisanie na plakacie.
Przykady
Parafraza ma okrelon konstrukcj, zaczynamy np. w ten sposb: czy chcesz przez to powiedzie...; innymi sowy...; jeli ci
dobrze zrozumiaam/zrozumiaem.... Nastpnie moliwie wiernie, ale wasnymi sowami, powtarzamy wypowied rozmwcy/czyni. Jeli okae si, e co zrozumielimy niewaciwie, osoba ma szans na wyjanienie.
Pytania
podstawowa technika trenerska. Zawsze przydatna.
Cele
zdobycie informacji, uzasadnienia,
uzyskanie potwierdzenia,
zachta do poszukiwania nowych rozwiza,
wyjanienie trudnoci.
246
Rozdzia IV.5
Pytania otwarte su pozyskiwaniu moliwie wielu informacji, zbieraniu rnych wiadomoci, zachcaj do mylenia
iwsppracy, poszukiwania alternatyw. Zaczynaj si np. od sw: co, kiedy, gdzie, jak, dlaczego, po co itp.
Pytania zamknite maj na celu uzyskanie odpowiedzi tak lub nie. Za pomoc takich pyta zdobywamy potwierdzenie.
Zaczynaj si od sw: czy, ile, itp.
Wane, aby stosowa rne pytania, w zalenoci od celu, ktry chcemy osign. W pracy trenerskiej stosujmy przede
wszystkim pytania otwarte!
Rodzaje pyta
otwartych
Cel
Przykad
Wyjaniajce
Pozwalaj rozwin, wyjani, ukonkretni wtek, nieprecyzyjne pojcia. Pomagaj neutralizowa oceniajc wypowied.
Kogo masz na myli mwic wszyscy?

Kto to jest dla ciebie przecitny Polak?
Co dla ciebie znaczy bez sensu?
Hipotetyczne
Uruchamiaj twrcze mylenie, pozwalaj na zdystansowanie, testowanie pomysw.
Wczajce
Pozwalaj sprawdzi, kto jest obecny,

a kto jest niesyszany w rozmowie, uatwiaj wczenie kadej osoby w rozmow.
Kto jeszcze nie zabiera/a gosu?

Czy wszystkie gosy i perspektywy zostay ju przedstawione?
Kto, z osb ktre nie mwiy, chce zabra gos?
Pozwalaj rozszerzy opcj, porwna alternatywy.
Mamy tutaj dwa pomysy, czy s inne rozwizania?

Czy jest rozwizanie, ktre zabezpieczy potrzeby zarwno kobiet, jak
i pracodawcw?
O motywacj
Pozwalaj zanurkowa, dopyta opotrzeby, oczekiwania, interesy stojce za

danym twierdzeniem.
Dlaczego tak sdzisz?

Jakie jest uzasadnienie tej opinii?
O konsekwencje
Pozwalaj pomyle nie tylko o rozwizaniu, ale rwnie sprawdzi jego konsekwencje.
Zamy, e wprowadzone zostanie to rozwizanie, jakie bd jego

konsekwencje dla kobiet, dla mczyzn, dla uchodcw, itd.?
Kto zyska? Kto straci?
O alternatyw
Co by si musiao sta, eby zechcia/a przeczyta kolejny rozdzia

tego podrcznika?
Jak mylicie, co by si stao gdyby..?
Wyobramy sobie, e jest idealne rozwizanie, jakie musiaoby spenia warunki?
Opracowanie wasne
FACYLITACJA
247
Koordynowanie dyskusji
wyznaczanie kolejnoci gosw
Cele:
porzdkowanie dyskusji,
wyznaczanie kolejnoci zabierania gosu,
dzielenie z grup wspodpowiedzialnoci za pilnowanie kolejnoci gosw.
Przykady
Koordynowanie dyskusji skada si z sekwencji:
Kto chce zabra gos?
Mamy pi zgosze, to wedug kolejnoci: pierwszy Marcin, druga Ola, .
To by gos Marcina, kto by drugi?
Widz kolejne gosy, po zakoczeniu tej tury, ustalimy now kolejno.
Rwnowaenie
tworzenie rwnowagi pomidzy przeciwstawnymi gosami w dyskusji
Cele:
tworzenie przestrzeni dla osb/stanowisk, ktre nie byy jeszcze obecne w dyskusji,
uniknicie zdominowania dyskusji przez aktywnych uczestnikw/uczestniczki,
uniknicie polaryzacji dyskusji, zamknicia w ograniczajcym podziale za iprzeciw,
wczenie w rozmow, rwnie tych osb, ktre dotd nie zabieray gosu z rnych powodw: niemiaoci, obawy
przed znalezieniem si w mniejszoci, prezentowaniem niepopularnych pogldw, itp.,
wczanie rnorodnych pogldw i gosw do rozmowy.
Przykady
A co myl na ten temat inni/e? Czy wszyscy/tkie si z tym zgadzaj? Znamy ju gosy za i przeciw, czy s jakie inne spojrzenia? Opinie Kasi i Tomka ju poznalimy, moe kto zaproponuje jakie inne stanowisko w tej sprawie?
Tworzenie przestrzeni
umoliwia wczenie i zabranie gosu kadej osobie
248
Rozdzia IV.5
Cele:
wczenie mniej aktywnych osb,
wsparcie tych, ktrzy potrzebuj wicej czasu, eby zabra gos na forum,
podkrelenie, e liczy si kady gos,
Uwaga: ta technika wymaga od trenera/trenerki duej wraliwoci i uwanej obserwacji uczestnikw/uczestniczek, take
ich jzyka ciaa.
Przykady
Jakie jest zdanie osb, ktre jeszcze nie mwiy? Moe chcesz co doda? Czy kto, kto si nie wypowiada/a, chce zabra gos?
Pamitajmy, e nikogo nie zmuszamy do mwienia i nie naciskamy, jeeli kto nie chce mwi. Tworzenie przestrzeni to nie
to samo, co wyrwanie do odpowiedzi.
Rundka
Rundka jest specycznym rodzajem tworzenia przestrzeni. Dziki tej technice moesz ustrukturalizowa wypowiedzi osb
uczestniczcych. Podczas rundki kada osoba ma okazj odezwa si, wyrazi swoje zdanie i jednoczenie zosta wysuchana. Rundka pozwala ostudzi emocje, kady zna swoj kolej, nie przerywa innym, bo wie, e za chwil sam/a bdzie
mg/moga zabra gos. Ta technika zdejmuje z trenera/trenerki obowizek czuwania, czy wszyscy dostali szans przedstawienia swoich pogldw, ktry moe by szczeglnie trudny w przypadku burzliwych debat. Rundka jest rwnie szans
usyszenia gosu od wszystkich uczestnikw/czek. Jest to szczeglnie istotne, gdy grupa podejmuje wan decyzj wwczas zwikszamy poczucie wpywu i wanoci kadego gosu.
Rundka wymaga jedynie nadania kierunku, od ktrego si rozpoczyna, czasem uporzdkowania przestrzeni, tak aby wszystkie osoby widziay si i syszay. Rundk mona przeprowadzi na trzy sposoby:
1. Dowolno kiedy chcesz, mwi ta osoba, ktra chce. Metoda nazywana przemiewczo na purchawk.
Zalety: przestrze dla pogbionej reeksji oraz tempo dostosowane do potrzeb kadej osoby.
Wady: na rundk potrzeba sporo czasu, minimum 30 minut w grupie ok. 14 osb, metoda budzi opr, zwaszcza
wrd grup mniej przyzwyczajonych do pracy warsztatowo-treningowej, poniewa rundce czsto towarzyszy cisza,
co u niektrych rodzi napicie i frustracj.
2. Po kolei, zaczynajc od okrelonej osoby i kierunku, rundka nazywana pezajc mierci/trucizn.
Zalety: sprawno, jasna struktura, kady wie, kiedy bdzie mwi.
Wady: nie kady wypowiada si wtedy, kiedy chce, w swoim tempie, ale wtedy, kiedy nadejdzie jej/jego kolej, zwaszcza osoby na kocu musz czasami dugo czeka na swoj wypowied.
3. Pierwsza osoba wyznacza nastpn, metoda na zawa serca, sposb, w ktrym pierwsza osoba wyznacza kolejnego mwc/czynie, a gos zabior wszystkie osoby. Wariacja wczeniejszej metody.
Zalety: sprawno, tempo.
FACYLITACJA
249
Wady: efekt wycigania i zaskakiwania, czasem dodajcy humoru, w sytuacjach trudnych obniajcy poziom bezpieczestwa.
Podsumowanie
zbieranie i krtka prezentacja najwaniejszych wtkw, reeksji, odczu z dyskusji
Cele:
pokazanie momentu, w ktrym jest dyskusja,
przypomnienie omwionych ju wtkw,
uporzdkowanie najwaniejszych kwestii,
sprawdzenie, na ile dyskusja zmierza w kierunku zaplanowanego celu.
Przykady
Reasumujc najwaniejsze kwestie, ktre zostay przedstawione, to Czy jeszcze o czym zapomniaem/am? Dotd omwilimy Podsumujmy nasze dzisiejsze dyskusje
Strukturalizowanie
nadawanie struktury w dyskusji: nazywanie wtkw i podsumowywanie gosw
Cele:
ustalanie planu rozmowy,
nadanie struktury dyskusji tworzenie mapy,
wyonienie kluczowych wtkw,
podsumowanie dotychczasowych gosw,
wskazywanie, co jeszcze zostao do omwienia.
Strukturalizowanie jest pewn ram dyskusji i jednoczenie technik, ktr moesz stosowa podczas caej rozmowy. Strukturalizowanie czciowo zawiera w sobie inne techniki: podsumowywanie oraz rwnowaenie.
Przykady
Mamy do omwienia spraw XXX, na ktr skada si ABC. Od czego chcecie zacz?
OK, do tej pory omwilimy dwa wtki, wtek AAA oraz BBB. Najwaniejsza konkluzja z wtku AAA dotyczya... , a z wtku BBB
To, co teraz nam zostao, to CCC. Mamy jeszcze dziesi minut.
250
Rozdzia IV.5
Facylitacyjne wyzwania i trenerskie interwencje

Dyskusja grupowa moe budzi emocje, ktre z kolei sprzyjaj przerywaniu, dwugosom, ocenom, skrtom mylowym i retorycznym sozmatom (argumentom czsto atrakcyjnym, ale nielogicznym). Z drugiej strony, na tle grupy zwykle cz
osb jest bardziej aktywna mwi wicej, czciej i goniej ni pozostae osoby. Jak pokazay badania, poziom satysfakcji
z dyskusji ronie wraz z iloci mwienia i zabranej w niej przestrzeni. Twoim zadaniem jest stworzenie przestrzeni kadej
osobie. Czasem bdzie to wyzwanie. Poniej opisuj skal interwencji pomagajcych w uporzdkowaniu dyskusji. Interwencje przedstawione s na skali, gdy maj rny stopie natenia rn moc i stopie ingerencji w prac grupy. Warto
zaczyna od sabszych interwencji, a nastpnie je stopniowa, tych najsilniejszych uywajc jak najrzadziej. W zalenoci
od konkretnej sytuacji moe pojawi si potrzeba zastosowania od razu silniejszej interwencji.
Skala interwencji
Nawi
kontakt
wzrokowy
Zmie
pozycj:
wsta/
usid
Przesta
mwi
Zbli si do
osoby/
osb
Daj sygna
niewerbalny
Popro o cisz
rk gest
ca grup,
oznaczajcy
zaapeluj
cisz
o suchanie
i jednoczenie
wska, kto
zabiera gos
Odwoaj si
do zasad
Popro o cisz
konkretn
osob,
przypomnij
zasady
Udziel
konkretnej
osobie
informacji
zwrotnej
10
Porozmawiaj
z grup na
temat zasad,
zapytaj
o potrzeby
Interwencjom trenerskim w sytuacjach oporu powicamy osobny rozdzia, tutaj piszemy jedynie o interweniowaniu w sytuacjach grupowych nie wynikajcych z oporu.
Wyzwania facylitacyjne, nie wynikajce z oporu:
1. amanie zasad dyskusji.
2. Nadaktywno kilku osb uczestniczcych.
3. Prezentowanie opinii jako faktw.
4. Maa aktywno osb/grupy, cisza.
5. Faza gupawki.
Kada z tych sytuacji, moe by przejawem oporu, ale zdarza si rwnie, e osoby uczestniczce s niezwykle zaangaowane w dyskusj, bd, e dany wtek ich nie interesuje i w takim przypadku, milczenie nie jest przejawem oporu. Jak zawsze, kluczowa bdzie diagnoza.
FACYLITACJA
251
1. amanie zasad: przerywanie, mwienie chrem, generalizacje, zachowania agresywne

Co robi?
Odwoaj si do zasad przypomnij na co grupa si umwia i konsekwentnie interweniuj przy amaniu zasad.
Zapytaj, co si dzieje jeeli sytuacja si powtarza, ustal dlaczego osoby ami zasady by moe niewystarczajco
pilnujesz kolejnoci wypowiedzi i osoby uczestniczce obawiaj si, e nie zd zabra gosu? Zrb wwczas rundk,
zapewnij przestrze kadej osobie.
Postaw granic kiedy osoba raco narusza przyjte zasady podnosi gos, uywa epitetw, itp.
Interwencja: Odwoywanie si do zasad
Najprostsza i czsto skuteczna interwencja o ile konsekwentnie pilnujesz od pocztku ich przestrzegania. Zasady s jak
znaki drogowe, nie mona ich stosowa wybirczo i tylko wwczas, gdy s ci potrzebne. Albo pilnujesz ich od pocztku
i uczysz grup, e maj znaczenie, albo nie bd dla ciebie skutecznym narzdziem interwencji.
Przykad
Przypominam o zasadach wsppracy. Umwilimy si, e w jednym momencie mwi jedna osoba. Trudno jest bra udzia w dyskusji, kiedy nie masz pewnoci czy bdziesz wysuchany/a do koca. Suchajmy si wzajemnie. Kady/a bdzie mia przestrze.
Uwaga: bardzo wany jest sposb, w jaki wypowiesz te zdania. W zalenoci od komunikacji niewerbalnej: tonu, mimiki,
spojrzenia, zdanie przypominam o zasadach wsppracy, moe przybra rnorodny charakter. Tutaj ma cel informacyjny,
zadbaj omikki niewerbal, eby nie zabrzmiao to jak strofowanie dzieci przez nauczycielk.
Interwencja: Stawianie granicy
Stawianie granic skada si z piciu krokw:
1. Zwrceniu uwagi na konkretne zachowanie.
2. Pokazanie konsekwencji tego zachowania.
3. Proby o zmian zachowania.
4. Zapowied sankcji jeeli sytuacja si powtarza.
5. Wprowadzenie sankcji w ycie.
Krok 4 i 5 wprowadzamy wwczas, jeeli kroki 1-3 nie zadziaay.
Przykady
Drugi raz w cigu tej dyskusji zaczynasz krzycze. Trudno mi wtedy przyj to, co mwisz. Prosz ci, aby nie podnosi/a gosu.
Trzeci raz w trakcie tej dyskusji nazywasz kobiety typowymi blondynkami. To obraliwe. Nie mw tak.
Jeli nie przestaniesz, nie bdziesz mg/a bra dalej udziau w tej dyskusji.
252
Rozdzia IV.5
2. Nadaktywno jednej bd kilku osb uczestniczcych

Co robi?
Zacznij od subtelnych interwencji niewerbalnych sposobw: minimalizuj kontakt wzrokowy, sta bokiem.
Skup si na wczaniu, nie wyczaniu twoim celem jest stworzenie przestrzeni dla innych gosw, nie walka z nadaktywn osob stosuj techniki rwnowaenia i tworzenia przestrzeni.
Wprowad zasad jedna kolejka dla kadej osoby umw si z grup na dodatkow zasad: przy kolejnych wtkach osoby, ktre ju si odzyway, mog zabra gos ponownie dopiero wtedy, kiedy wypowiedz si wszystkie osoby,
ktre chc w danym wtku zabra gos.
Nazwij sytuacj Aniu/Krzyku znamy ju twoj opini, teraz zachcam do zabrania gosu osoby, ktre jeszcze nie mwiy.
3. Prezentowanie opinii jako faktw
Co robi?
Dopytaj czy wypowied jest prezentacj faktw czy opinii.
Oddziel fakty od opinii posu si technik asertywnej konfrontacji.
Interwencja: Asertywne konfrontowanie opinii i przekona
Podstawowym zaoeniem asertywnej konfrontacji jest to, e kada osoba ma prawo do wasnych przekona. Jednak przekonania i opinie to nie to samo co fakty. Celem asertywnej konfrontacji jest pokazanie podobiestw/rnic midzy prezentowanymi pogldami, przy jednoczesnym podkreleniu ich subiektywizmu.
Przykady
Rozumiem, e twoim zdaniem jest to
Taka jest twoja opinia w tej sprawie
Rozumiem, e mamy rne pogldy na t kwesti
W moim odczuciu wedug mnie
Zgodnie z twoj opini
Tutaj si rnimy
Mamy odmienne pogldy na ten problem
Mam inne zdanie.
4. Maa aktywno grupy, cisza
Co robi?
Mw prostym jzykiem, wsta, mw nieco szybciej i goniej.
Wzmacniaj wszelkie objawy aktywnoci w grupie, wykorzystujc techniki facylitacyjne.
Zwiksz wspodpowiedzialno praca w parach, maych grupach, unikaj pracy grupowej na forum.
FACYLITACJA
253
Zapytaj o oczekiwania, rwnie co do metod pracy.

Nie oceniaj wspieraj. W przypadku ciszy nie zagaduj. Daj czas. Czasami osoby musz przemyle kwesti, zastanowi
si co myl, czym chc si podzieli.
Jeli brak aktywnoci/cisza s przejawem oporu patrz rozdzia na temat oporu.
5. Faza gupawki
Co robi?
Usid i nic nie rb. Utrzymaj neutralno take na poziomie niewerbalnym. Nie zagaduj miechu jeeli grupa, np. ze
zmczenia dostaje gupawki, to prba dalszej pracy, bdzie jak jazda samochodem z zacignitym hamulcem rcznym.
Jeeli nie pomogo, a sytuacja ci mieszy przycz si.
Zrb przerw.
Rwno w dyskusji
Gender
Gender jest obecne rwnie w czasie dyskusji. Ze wzgldu na wychowanie i role spoeczne mczyni maj wiksze dowiadczenie w publicznym zabieraniu gosu, dyskutowaniu i debatowaniu. To nie jest regua, jak wiadomo, pojedynczy
czowiek jest bardziej skomplikowany ni wskazuj na to tendencje, czy stereotypy. Jednak dowiadczenie pokazuje, e
niektrym kobietom trudniej bdzie debatowa i otwarcie konfrontowa swoje pogldy, zwaszcza z mczyznami. Wyniki
bada nad rol pci w edukacji wskazuj m.in. na istnienie nastpujcych mechanizmw:
Kobiety s uznawane za dominujce, kiedy zajmuj 30% przestrzeni lub czasu w sali szkoleniowej, w mediach i innych
miejscach.
Nauczyciel/ka mwi rednio przez 2/3 czasu, chopcy przez 2/3 pozostaego czasu, natomiast dziewczta 1/9 czasu
w trakcie caych zaj.
Chopcy s duo czciej proszeni o zabranie gosu ni dziewczynki.
Ten sam tekst jest inaczej odbierany, w zalenoci od tego, czy jest traktowany jako napisany lub powiedziany przez mczyzn czy przez kobiet. Wikszo osb ocenia go lepiej, kiedy autorstwo przypisze si mczynie27.
W podrczniku Kobiety te potrafi! autorki z Sekcji Kobiet Norweskiej Partii Pracy wskazuj typowe techniki dominacji,
ktre utrudniaj kobietom udzia w dyskusji. Jak pisz: Stosowanie tych technik, nie jest niczym nowym i stanowi jeden z wielu
rodkw, przy pomocy ktrych osoba majca przewag utrzymuje wadz. Nie oznacza to, e technikami tymi posuguj si wycznie mczyni. Stosuj je zarwno mczyni, jak i kobiety. Silniejsi wykorzystuj je przeciw sabszym28. Nastpnie autorki
wymieniaj i opisuj techniki dominacji:
27 Maja Branka, Agata Teutsch, Rwno w szkoleniach w: Agnieszka Borek, Katarzyna Lipka-Szostak (red.), Sto procent jakoci. Szkolenia w sektorze pozarzdowym, Stowarzyszenie Trenerw Organizacji Pozarzdowych, Warszawa 2009, s. 51.
28 Anna Titkow, Joanna Regulska (red.), Kobiety te potra!, Warszawa 1994.
254
Rozdzia IV.5
Ignorowanie pomijanie przy zabieraniu gosu, ignorowanie wypowiedzi, bez skomentowania czy zapisania.
Podwjne karanie komentowanie aktywnoci zawodowej kobiet w kontekcie zaniedba rodziny i odwrotnie, prac
w domu, w kontekcie zaniedbania rozwoju i kariery zawodowej. Przekaz jest jeden: cokolwiek robisz, jest to niewaciwe
jednoczenie wzbudzany jest wstyd i poczucie winy.
Kradzie pomysw przypisywanie autorstwa pomysw, rekomendacji, reeksji zgoszonych przez kobiety mczyznom biorcym udzia w rozmowie.
Niedocenianie i zniewaanie odmian zastraszenia przy pomocy sw jest sytuacja, gdy kto ze wzgldw taktycznych
i z premedytacj zbyt nisko ocenia zdolno rozumienia, np.: dziewczyno, czy ty naprawd nie znasz si na artach?, A co koleanki na to powiedz?, Wygldasz uroczo, kiedy si zocisz!29
Przerywanie jak pokazuj badania, mczyni czciej ni kobiety przerywaj wypowiedzi i potra zdominowa rozmow30.
Wiele z tych zachowa to rwnie mikronierwnoci, o ktrych szerzej piszemy w czci drugiej publikacji.
Naley uwzgldnia rwnie, e podczas warsztatw antydyskryminacyjnych, kiedy mczyni stanowi mniejszo, moe
doj do sytuacji odwrotnej uruchomienia si mechanizmw grupa wikszociowa versus grupa mniejszociowa.
Podsumowanie
Uwzgldnianie gender w dyskusji wskazwki:
Pamitaj, e masz pe niezalenie czy tego chcesz, jeste postrzegany/a poprzez swoj pe, a tym samym
poprzez stereotypy pci.
Pamitaj o problemach i wyzwaniach jakie napotykaj kobiety podczas dyskusji przygldaj si sytuacjom przez pryzmat relacji midzy kobietami i mczyznami. Pilnuj, eby nie odtwarza i nie powiela mechanizmw dominacji i wykluczenia. Zadbaj o przestrze zarwno dla kobiet, jak i mczyzn.
Zadbaj o struktur uatwiaj zabieranie gosu i przestrzeni stosujc techniki facylitacyjne, np.: rundk, rwnowaenie, pytania wczajce.
Bd uwana/y, zwaszcza na sygnay niewerbalne przedstawicielki/le grup marginalizowanych mog mie
mniejsze dowiadczenie w zabieraniu gosu na forum nie oznacza to, e nie maj nic do powiedzenia. Bd
uwany na sygnay niewerbalne, mwice o chci zabrania gosu.
Jeli to moliwe, nazywaj mechanizmy dominacji wiele z mechanizmw wymienionych wczeniej w tekcie
funkcjonuje, dlatego, e pozostaj nienazwane na forum. Zwykle kobiety dyskutuj o nich w kuluarach, nie sdzc, e byyby powanie potraktowane podnoszc ten wtek na forum.
Stosuj mikroarmacje doceniaj kady gos, podkrelaj warto i wag gosu kadej osoby.
29 Tame.
30 Wicej na temat stylw konwersacyjnych kobiet i mczyzn w: Jennifer Coates (red.), Language and gender: A Reader, Blackwell Publishing 2010.
FACYLITACJA
255
Wielokulturowo
Na przebieg dyskusji i sposb zabierania gosu przez poszczeglne osoby oraz sposb prowadzenia dyskusji ma zarwno
wpyw kulturowe/etniczne pochodzenie osb uczestniczcych, jak i facylitatorki/facylitatora. Najczciej spotykane sytuacje, gdzie wielokulturowo ma znaczenie, to prowadzenie zaj w grupie skadajcej si z:
osb reprezentujcych grup wikszociow kulturowo/etnicznie w danym kraju, z udziaem jednej/kilku osb o innym
ni wikszociowe pochodzenie (mniejszoci etniczne, narodowe, imigranckie, uchodcze);
osb reprezentujcych jedn grup kulturowo/etnicznie mniejszociow w danym kraju (np. Romowie i Romki);
osb reprezentujcych kilka rnych grup kulturowo/etnicznie mniejszociowych (np. uchodczynie i uchodcy z Gruzji,
Czeczeni, Kongo, Wietnamu);
osb pochodzcych z rnych grup tworzcych wielokulturow grup, z rwnym udziaem osb z grup wikszociowych
i mniejszociowych.
Trudnoci facylitacyjne w wielokulturowej grupie
Relacje mniejszowikszo, ktre mog wprowadza:
lk lub napicie,
relacj wadzy: podporzdkowanie i pozycj wyszociow,
tendencj do trzymania si stereotypw i uprzedze,
wyolbrzymianie innych przeszkd w komunikacji.
Kolejne bariery wynikaj z powyszych lub mog pojawia si niezalenie od relacji mniejszowikszo, zatem take
wgrupach ojednakowym udziale osb o zblionym statusie spoecznym.
Etnocentryzm:
Zaoenie, e ludzie s do siebie podobni i w zwizku z tym mog si atwo ze sob komunikowa.
Zbytnie poleganie na swojej perspektywie, ktre uniemoliwia obiektywne spostrzeganie wysyanych przez siebie i innych komunikatw.
Sdy wartociujce odmienno wartoci, norm komunikacyjnych, percepcji moe powodowa skonno do formuowania niepochlebnych ocen osobom z innej grupy ni wasna.
Rnice jzykowe (werbalne i niewerbalne):
Nieporozumienia zwizanie z niedostateczn znajomoci jzyka, w ktrym si porozumiewamy.
Przypisywanie jednego/rnych znacze sowom, uywanym w dyskusji.
Bdne interpretacje sygnaw niewerbalnych, nieczytelno obcych kulturowo emblematw.
256
Rozdzia IV.5
Podstawowe rnice midzy stylami komunikacyjnymi preferowanymi w danych kulturach

Komunikacja bezporednia
vs
Cenione jest, kiedy ludzie mwi to, co myl i myl to co

mwi. Nie trzeba czyta midzy wierszami, wana jest
szczero oraz unikanie dwuznacznoci i niedomwie.
Przechodzenie do sedna sprawy jest wysoko cenione.
Komunikacja skoncentrowana na ideach i zadaniach
Fakty s sugerowane i dawane do zrozumienia, niedopowiedzenia s czsto stosowane. Prawda, jeli moe zrani, powinna by pomijana. Zaczynanie od sedna moe by obraliwe, wic stosuje si rozbudowan form, dygresje,
dodatkowe uwagi.
vs
Praktykowany jest nieosobowy, jasny, opanowany przekaz,

a wyraanie emocji odbierane jest jako niedojrzae. Sprzeciw
moe by wyraany wprost, gdy nie jest traktowany jako
osobisty atak.
Komunikacja nieformalna
Szczeglnie czste w spoeczestwach indywidualistycznych i zrnicowanych, w ktrych mao jest wsplnych znacze, wic informacja musi by jasno wyraona i doprecyzowana. Kontekst mao wany, a najwaniejszym rodkiem
komunikacji i nonikiem znacze s sowa.
Komunikacja skoncentrowana na osobie i relacjach

Najcenniejsze jest nawizywanie i podtrzymywanie harmonijnych relacji w grupie, poprzez empati, podzielanie uczu
i wartoci rozmwcy. Niezgoda wprowadzana jest subtelnie,
gwnie niewerbalnie. Dua zgoda na wyraanie uczu.
vs
Mao zasad i specycznych wyznacznikw, wiksza swoboda wypowiedzi (co, kto i komu moe powiedzie), uywanie pierwszego imienia.
Komunikacja niskokontekstowa
Komunikacja porednia
Komunikacja formalna
Oszczdne i precyzyjne sformuowania, w tym zwroty

grzecznociowe i sposb odnoszenia si do osb. Wana
etykieta i zrytualizowane zachowania.
vs
Komunikacja wysokokontekstowa
W homogenicznych i kolektywistycznych kulturach, w ktrych duo idei i znacze jest wsplnych, nie trzeba jasno precyzowa myli, wystarczy posugiwa si sugestiami. Informacj wyczytuje si z tego, co nie wypowiedziane, co
pojawia si w sygnaach niewerbalnych, kontekcie.
Preferowany styl w danej kulturze nie oznacza, e kada osoba o danym pochodzeniu kulturowym/etnicznym bdzie si
nim posugiwaa. Jednak pewne przyzwyczajenia jzykowe mog prowadzi do nieporozumie i koniktw, ktre bd
przejawia si take zgodnie z kodem kulturowym. Facylitujc dyskusj w grupie wielokulturowej i/lub zrnicowanej statusem osb, warto wic, tak jak w spoeczestwach niskokontekstowych, jasno doprecyzowa zasady, ale rwnie tumaczy znaczenie rnic kulturowych i statusu grup. le poprowadzona dyskusja moe okaza si nieprzyjemnym procesem,
powodowa brak wzajemnego zrozumienia, bdne wnioski, ktrych konsekwencj moe by zarwno unikanie dalszych
dyskusji jak i nadmierna rywalizacja i konfrontacyjne zachowania.
FACYLITACJA
257
Podsumowanie
Prowadzenie facylitacji w wielokulturowej grupie wskazwki:
Dobrze znaj siebie i swoj kultur to, jak sami/e zachowujemy si w trakcie dyskusji moe oddziaywa na
przebieg i powodzenie dyskusji.
Dowiedz si jak najwicej o problemach i wyzwaniach jakie napotykaj reprezentanci/tki grup, z ktrymi
pracujesz. Na rnice indywidualne midzy ludmi, mog nakada si take rnice kulturowe oraz specyczne bariery wynikajce z sytuacji yciowej i statusu w kraju, w ktrym prowadzisz warsztat (osoby z grup imigranckich szok kulturowy, uchodczych stres pourazowy i trauma, mniejszoci narodowe i etniczne kwestie
podtrzymywania tosamoci, jzyka w spoeczestwie wikszociowym).
Bd uwana/y i empatyczna/y dziki uwanoci ludzie mog sta si wiadomi swoich zachowa i oczekiwa dotyczcych komunikacji. Uwano to przeciwwaga dla lku i niepewnoci.
Panuj nad emocjami zarwno swoimi, jak i pojawiajcymi si u uczestniczek i uczestnikw dyskusji. Chodzi
o to, by negatywne emocje nie zdeterminoway sposobu mylenia i zachowania.
Usuwaj niepewnoci i wieloznacznoci przekazw aby usprawni proces przetwarzania i interpretowania
treci.
Pamitaj o spoecznym i kulturowym kontekcie rozmowy szczeglnie o relacjach midzy mniejszoci
a wikszoci, histori ich kontaktw, aktualnymi zdarzeniami wpywajcymi na relacje, podejciu do czasu, autorytetw, hierarchii, zasad itp. w rnych grupach etnicznych/kulturowych.
Technikalia
Kurt Lewin twrca metody treningu grupowego w swojej pracy uywa papieru, zamiast kredy i tablicy, eby mc nosi ze
sob wykresy prbujce wyjani zoone problemy natury ludzkiej. W 1946 roku Lewin, ze swoim studentem Ronem Lippettem,
jechali na konferencj do Connecticut, kiedy zorientowali si, e zapomnieli synnych diagramw. Poniewa bya niedziela
i wszystkie sklepy byy zamknite, zatrzymali si w redakcji gazety i poprosili o papier. Redakcja, daa im rolk papieru gazetowego, na ktrym pniej zapisywali wyniki konferencyjnej dyskusji tak oto narodzia si metoda pamici grupowej31.
Czci facylitacji, oprcz technik komunikacyjnych, s rwnie rnego rodzaju techniki wizualizacyjne, pomagajce tworzy tzw. pami grupow. Technikalia pozostaj niezauwaone tak dugo, jak wszystko jest w porzdku. Wysuwaj si na
pierwszy plan wwczas, gdy nad nimi nie panujemy Spadajce plakaty, niepiszce amastry, koczca si w trakcie zaj
tama, niewidoczne i trudne do odczytania dla OU zapiski
Tutaj zajmiemy si podstawowym narzdziem, ktrym dysponujesz jako trener i trenerka tablic typu ipchart. Plakaty
rwnie mog by trenerskim wyzwaniem, dlatego i w tym obszarze warto zastosowa si do praktycznych wskazwek,
ktre uatwiaj prac grupie i trenerowi/ce.
31 Za: Ch. Hogan, Understanding facilitation. Theory & Principles, Kogan Page 2002, s. 19.
258
Rozdzia IV.5
Wane, eby na etapie przygotowania warsztatu odpowiedzie sobie na pi pyta.

Plakaty:
1. Po co s?
Tworz pami grupow, wspieraj uczenie, uatwiaj wzrokowcom zapamitywanie treci.
Dziki nim unikamy powtrze, atwiej nam si odnie do czego, co zostao wczeniej powiedziane i zapisane,
atake nie wraca po raz kolejny do tych samych kwestii.
2. Dla kogo?
Dla osb uczestniczcych pamitaj, plakaty s przede wszystkim dla osb uczestniczcych, a w nastpnej kolejnoci dla osoby prowadzcej. Z tej prostej zasady wynikaj kolejne.
Wypracowane wsplnie twrz plakaty wsplnie z grup, te przygotowane wczeniej s zapewne adniejsze, ale
mniej grupowe, skupiaj mniej uwagi. Pisanie nadaje dynamik, uatwia koncentracj na celu i np. generowanie
pomysw.
3. Kiedy je pisa?
Miej cel nie zapisuj kadej dyskusji. Zapisuj to, co zamierzasz pniej wykorzysta, np. w podsumowaniu, czy
w prezentacji teorii. Nie marnuj energii swojej i grupy na stworzenie plakatw, ktre zaraz znikn po drugiej stronie
tablicy. Jak zdecydujesz si tworzy zapis dyskusji, uwzgldniaj gos kadej osoby, ustalajc wczeniej z autorem/k
wypowiedzi ksztat zapisu. To co zostanie ostatecznie zapisane powinno by hasem skrtem i podsumowaniem
caej wypowiedzi.
Wsppracuj z kotrenerem/k jeeli prowadzisz zajcia z drug osob podzielcie si prac. Jeeli nie musisz robi wszystkiego sam/a, nie rb. Oto rekomendowana przeze mnie sekwencja zapisu na plakacie, tworzonego we
wsppracy z drug osob prowadzc:
Jedna z OP prowadzi dyskusj, druga tworzy plakat.
Osoba piszca zapisuje tylko te wtki, ktre poda/a kotrener/ka wedug sekwencji: pytanie do grupy odpowied pierwsza OP plakat.
Korzyci z tego rozwizania:

Osoba prowadzca: wie, co jest na plakacie, bo sama nazywa wtki, (wic nie musi odwraca si tyem do
grupy i sprawdza), moe skupi si na utrzymywaniu kontaktu z grup, na zakoczenie odczytuje plakat i go omawia (nie bdc zdziwiona tym, co si na nim znajduje).
Osoba piszca: dostaje gotowe hasa i nie musi skupia si na suchaniu, pisaniu i nadaniu, bo osoba prowadzca
spowalnia nieco ten proces parafrazujc wypowiedzi osb uczestniczcych.
4. Jak je pisa?
Kady plakat musi mie tytu plakat bez tytuu jest jedynie spisem lunych hase, ktre nastpnego dnia trudno
bdzie umiejscowi w programie.
FACYLITACJA
259
Pisz duymi literami uwaga: z perspektywy krgu w ktrym siedz osoby uczestniczce due litery s zdecydowanie mniejsze ni dla osoby stojcej przy tablicy. To uatwi korzystanie z plakatu rwnie osobom sabowidzcym.
Pisz rnymi kolorami jeeli uywasz dwch kolorw na przemian, to z wikszej odlegoci, atwiej odczyta poszczeglne wiersze.
Nie pisz czerwonym amastrem czerwony/ty/pomaraczowy itp. jest niewidoczny z daleka. Przed warsztatem
usid na miejscu OU i sprawd czytelno plakatw.
5. Co z nimi zrobi?
Odczytaj po zakoczeniu pracy z plakatem odczytaj wszystko, co zostao wypracowane to swojego rodzaju podsumowanie, by moe kto bdzie chcia co doda.
Rozwie najlepiej w przerwie, eby nie koncentrowa uwagi grupy na szeleszczcym (i czasem spadajcym) papierze. Rozwieszajc plakaty, tworzysz histori caego warsztatu, uatwiasz zapamitywanie treci i odwoanie si
do dowiadcze, denicji, wtkw.
Bibliograa
Barbaro de Natalia, Branka Maja, Arsena trenerski. Materiay szkoleniowe ATA, Krakw 2008.
Branka Maja, Teutsch Agata, Rwno w szkoleniach, w: Agnieszka Borek, Katarzyna Lipka-Szostak (red.), Sto procent jakoci. Szkolenia w sektorze pozarzdowym, Stowarzyszenie Trenerw Organizacji Pozarzdowych, Warszawa 2009.
Doyle Michael, Strauss David, Sposb na dobre zebranie, Wydawnictwa Samorzdowe FRDL, Warszawa 1997.
Hogan Christine, Understanding facilitation. Theory & Principles, Kogan Page 2002.
Hunter Dale, Bailey Anne, Taylor Bill, The Zen of Groups: A Handbook for People Meeting with a Purpose, Perseus Books.
Titkow Anna, Regulska Joanna (red.), Kobiety te potra!, Warszawa1994.
260
Rozdzia IV.6
Maja Branka
OPR
My nie tworzymy napicia. My tylko odsaniamy ukryte napicie, ktre ju istnieje. Wydobywamy je na wiato dzienne,
tam, gdzie mona je dostrzec i nim si zaj.
Martin Luther King
Wyobra sobie e
W ramach obowizkw subowych zostajesz wysana/y na szkolenie. Spodziewasz si, jak zwykle, duej iloci wiedzy, przekazywanej za pomoc prezentacji multimedialnej. Nie oczekujesz zbyt wiele, szkolenia rzadko s praktyczne i naprawd przydatne
w twojej pracy, tym bardziej, e to szkolenie ma dotyczy rwnoci szans. To ju na pewno bdzie przerost formy nad treci
i ideologiczne gadanie
Tymczasem, przychodzisz i jest inaczej ni zwykle nie ma stow, nie moesz czyta gazety, wszyscy siedz w kku jak na terapii, zajcia bdzie prowadzi bardzo moda dziewczyna, moe i sympatyczna, ale co ona moe wiedzie o twojej pracy? Nagle
pytaj ci o oczekiwania. Jakie oczekiwania? Nie masz pojcia o temacie. Odkd wprowadzili ca t rwno masz tylko wicej
roboty. Z kad godzin coraz wyraniej widzisz, e sprawa nie jest taka prosta, jak ci si pocztkowo wydawao. Za duo informacji, prowadzca pyta o sprawy, o ktrych dawno ju nie mylae/a i nie chcesz myle pe, dyskryminacja, podzia obowizkw domowych? Do tego jeszcze nagle twj kolega z dziau zaczyna mwi rzeczy, z ktrymi zupenie si nie zgadzasz! Co
on opowiada?! Dotychczas nie miaa/e pojcia, e ma tak konserwatywne przekonania! Czy on wie, co to znaczy mie na
gowie cay dom i jeszcze prac zawodow? Dlaczego musisz tego sucha, przecie to miao by zwyke nudne szkolenie,
miaa/e dosta konkretne wskazwki, jak to wdroy do twojej pracy, a nie myle o tylu niewygodnych dla ciebie rzeczach
Krtko mwic, wyobra sobie, e uczestniczysz w warsztacie powiconym polityce rwnociowej.
W trakcie warsztatw osoby uczestniczce zostaj postawione w trudnej sytuacji oczekujemy od nich zmiany rnych
przekona, np. dotyczcych wartoci, wiata, relacji midzy kobietami i mczyznami, osobistej odpowiedzialnoci za otoczenie. Dla jednych warsztat antydyskryminacyjny bdzie potwierdzeniem wyznawanych wartoci, dla innych koniktem
wartoci. To tak, jakby znalaz/a si na szkoleniu, na ktrym oczekiwano by, e uwierzysz w wyszo patriarchalnego porzdku wiata.
Specjalnie nieco przerysowuj t sytuacj, eby pokaza, jak uczestnictwo w warsztacie antydyskryminacyjnym (zwaszcza,
kiedy nie pojawiamy si na nim z wasnej woli, a jestemy oddelegowani przez instytucj, w ktrej pracujemy) moe budzi
zo i zdziwienie, narusza osobiste status quo dotyczce przekona na temat siebie, innych ludzi i wiata. Taka sytuacja
czsto budzi opr.
OPR
261
Przyjmujemy, e opr to mechanizm obronny, ktry ujawnia si w trakcie pracy grupy warsztatowej. Opr moe by zarwno zjawiskiem grupowym, jak i przeywanym na poziomie indywidualnym. W tym rozdziale przyjrzymy si temu
zjawisku i zobaczymy, jak pracujc z oporem moemy wspiera zmian w obszarze (nie)rwnociowych przekona. Wane
zastrzeenie: nie zajmujemy si tu przypadkami, gdy osoby, lub grupa odmawiaj wsppracy, poniewa osoba prowadzca
nie zadbaa o podstawowe zasady pracy np.: nie spisaa z grup kontraktu (o czym szerzej w rozdziale dotyczcym roli
kontraktu), zachowywaa si wyszociowo wobec osb uczestniczcych, czy nie miaa kompetencji merytorycznych (o
czym piszemy w czci dotyczcej kompetencji wymaganych od osb prowadzcych warsztaty antydyskryminacyjne).
Opr jest zjawiskiem wielowymiarowym, ktremu mona przyglda si z wielu perspektyw. W tym tekcie analizujemy
opr wynikajcy przede wszystkim z samej specyki warsztatu antydyskryminacyjnego i jego kontekstu. W pierwszej czci,
aby zrozumie zjawisko oporu, przyjrzymy si oporowi z trzech perspektyw: zarzdzania zmian, rozwizywania koniktw
i procesu grupowego. W drugiej czci tego tekstu, korzystajc z zaproponowanych trzech perspektyw analizowania oporu,
przyjrzymy si, co oznacza praca z oporem i zastanowimy si nad interwencjami trenerskimi, ktre moesz podj jako
osoba prowadzca.
Zastanw si, jakie s twoje zaoenia i przekonania dotyczce oporu?
Wypisz je na kartce, zastanw si, jakie mog by konsekwencje tych przekona, jak mog wpywa na twoj
prac?
Zaoenia dotyczce oporu
Kilka sw o stosowanym podejciu oraz zaoeniach na temat oporu przyjtych w tekcie, ktre towarzyszyy nam rwnie
w pracy trenerskiej podczas ATA. Opisuj je poniewa wiadomo i identykacja wasnych przekona oraz zaoe dotyczcych warsztatu, swojej roli, czy samego oporu, jest czci przygotowania si do pracy z oporem. Przyjte zaoenia
bd, warunkoway spostrzeganie i diagnozowanie danej sytuacji w trakcie warsztatu. Twoja interwencja za, bdzie zaleaa w duej mierze od tego, jak zdiagnozowaa/e sytuacj. Podjte dziaania wpyn natomiast na reakcje i sposb zachowania grupy. Opisana sekwencja to klasyczny mechanizm samospeniajcego si proroctwa. Jeeli masz przekonanie,
e opr jest trudn sytuacj, w ktrej musisz zmierzy si z trudnym uczestnikiem, to prawdopodobnie nastawisz si rywalizacyjnie do caej sytuacji. Taka postawa nie tylko nie rozwie problemu, ale prawdopodobnie doprowadzi do jego eskalacji. Opr jest dla wielu, zwaszcza pocztkujcych osb prowadzcych, trudnym dowiadczeniem. Dzieje si tak przede
wszystkim dlatego, e duo energii aktywnego oporu konfrontacji, silnych emocji, kontestacji tematu uderza w osob
prowadzc. Od tego jak masz wiadomo i wiedz zaley, jak poradzisz sobie z sytuacj, czy bdzie ona uczca dla
danej osoby, dla grupy, dla ciebie.
Zaoenia dotyczce oporu
1. Opr jest istot warsztatu antydyskryminacyjnego.
2. Celem jest praca z oporem, nie neutralizacja oporu.
3. Jedn z kluczowych kompetencji trenerki/a antydyskryminacyjnego jest umiejtno pracy z oporem.
262
Rozdzia IV.6
4. Opr jest wyrazem zaangaowania osb uczestniczcych.

5. Osoba prowadzca rwnie przeywa opr, co moe wpywa na prac grupy.
6. Im wicej prewencji, tym mniej interwencji.
Zaoenie 1 Opr jest istot warsztatu antydyskryminacyjnego
Niezalenie od tego jak uwanie poprowadzisz warsztat, jak doskonale bdziesz przygotowana/y, jak rnorodne metody
i wiczenia zaproponujesz osobom uczestniczcym, bd takie obszary, na ktre nie masz wpywu. Oddzielaj odpowiedzialno wynikajc z roli trenera/ki od caej rzeczywistoci grupowej i warsztatowej. Masz ograniczony wpyw na przebieg
warsztatu, ale niezalenie od osobistego przygotowania i dowiadczenia, nie masz kontroli nad oporem, przeyciami osb
uczestniczcych, warunkami zewntrznymi (otoczenie, pogoda) czy kontekstem (moment historyczny). Jedn z trudnoci
w radzeniu sobie z oporem, jest branie odpowiedzialnoci za wszystko, co dzieje si na zajciach. Warto pamita, e jako
osoba prowadzca warsztat antydyskryminacyjny nie masz te wpywu na to, e na wiecie istnieje dyskryminacja32, e
kada osoba ma stereotypowe przekonania i uprzedzenia, e system edukacji formalnej w Polsce nie powica uwagi tym
kwestiom na poziomie wiadomym, za to na poziomie niewiadomym wzmacnia stereotypowe i pene uprzedze przekonania poprzez ukryty program nauczania. Masz wpyw na siebie, swoj prac i swoje przygotowanie do zaj.
Skoro celem warsztatu antydyskryminacyjnego jest zmiana na poziomie wiadomoci i przekona, tym samym opr przed
t zmian bdzie wpisany w cay warsztat. Ponadto, obszar, w ktrym prbujemy dokona zmiany, dotyczy tosamoci
np. rozumienia pci, relacji midzy pciami, wasnej seksualnoci, czy etnicznoci. Co waniejsze, jestemy w Polsce w takim
momencie historycznym, w ktrym zmiana dokonuje si rwnie w wymiarze spoecznym, nie tylko na poziomie indywidualnym, w sali szkoleniowej.
Podsumowujc: warsztat antydyskryminacyjny opiera si na oporze z dwch powodw:
1. Prbujemy dokona zmian na poziomie postaw i przekona.
O szkodliwoci palenia sysza wielokrotnie kady palacz, co nie znaczy, e nie przybywa nowych, a starzy rezygnuj z naogu, pomimo deklarowanej dbaoci o zdrowie. W przypadku warsztatu antydyskryminacyjnego, do zwykej trudnoci
zmiany postaw, dodajemy kolejn zmian przekona o szczeglnym charakterze, bo dotyczcych spoecznej tosamoci
pierwotnej, czyli kategorii pci, wieku, orientacji seksualnej, pochodzenia etnicznego, (nie)penosprawnoci. O tym, e tak
naprawd kobiety nie s z natury ulege, a chopaki nie pacz ze wzgldu na obowizujcy wzorzec mskoci (nie biologiczne predyspozycje) wikszo syszy po raz pierwszy.
2. Kontekst: zmiana spoeczna i wydarzenia zewntrzne wpywaj na opr przeywany podczas szkolenia.
Kontrowersje wok tematu rwnoci i przeciwdziaania dyskryminacji, np. dyskusje o parytecie, parady rwnoci, to wydarzenia, ktre w znaczcy sposb wpywaj na postrzeganie tematu i opr oraz na gosy, opinie i przekonania, z ktrymi
przychodz na warsztat osoby uczestniczce.
32 Oczywicie masz wpyw na dyskryminacj poprzez wasne zachowania i reagowanie w sytuacjach dyskryminacji w ogle, w tym miejscu w tekcie
mwimy o wpywie globalnym na dyskryminacj jako powszechnym zjawisku.
OPR
263
Poniej przykad takiego wydarzenia, ktre osoby uczestniczce przyniosy na warsztat i szeroko komentoway.
Przykad
W wiadomociach na portalu www.trojmiasto.pl33 ukazaa si informacja dotyczca zamieszania wok projektu
utworzenia na Uniwersytecie Gdaskim gender studies. Projekt zosta wymiany na posiedzeniu senatu UG, a dziekan
Wydziau Prawa i Administracji zasugerowa, e w takim razie otworzy centrum bada nad pedofili Sprawa trafia
do prasy i bya szeroko komentowana.
Przeczytaj powyszy przykad. Wyobra sobie, e w przyszym tygodniu prowadzisz w Gdasku warsztat genderowy.
Zastanw si czy i w jaki sposb ta historia moe wpyn na przebieg zaj.
Zaoenie 2 Celem jest praca z oporem, nie neutralizacja oporu
To zaoenie wynika z podejcia, e opr przysuy si zmianie, jeeli zostanie wykorzystany jako sytuacja edukacyjna. Zauwa: istot edukacji antydyskryminacyjnej jest uczenie szacunku i docenianie rwnoci i rnorodnoci. Sytuacja, w ktrej
istnieje rnica zda, niezgoda, odmienno opinii jest naturalna w rnorodnym rodowisku. Celem warsztatw antydyskryminacyjnych powinno by pokazanie, w jaki sposb radzi sobie z t rnic, jak w konstruktywny sposb zachowywa
si w sytuacji odmiennoci pogldw i perspektyw. Dlatego neutralizacja oporu rozumiana jako zamykanie dyskusji, budowanie jedynie na podobiestwach, unikanie konfrontacji nie jest podejciem uczcym rwnociowych wartoci. Praca
z oporem nastrcza wielu trudnoci praktycznych: jak to zrobi? Rodzi rwnie dylematy: czy szanujemy kady pogld?
Nie. W podejciu antydyskryminacyjnym nie ma szacunku dla kadego pogldu, np. rasizmu, antysemityzmu, seksizmu itd.
Jest za to szacunek dla kadej osoby, niezalenie od goszonych pogldw. Czy istnieje granica? Ktre opinie mog by wypowiedziane, eby konfrontowa stereotypy i uprzedzenia? Gdzie ley ta granica? Jak przebiega na warsztacie antydyskryminacyjnym?
Pytanie o granic jest tematem na osobny tekst, w tym rozdziale tych wtpliwoci nie rozwiejemy. Nie ma jednej odpowiedzi, kada osoba prowadzca musi znale wasn. Jaka jest twoja?
Zaoenie 3 Umiejtno pracy z oporem jest kluczow kompetencj trenerki/a antydyskryminacyjnej/go
Z pierwszych dwch zaoe wypywa trzecie: jeeli opr jest istot warsztatu antydyskryminacyjnego, a celem praca z oporem, czyli wykorzystanie go jako sytuacji uczcej, to jedn z kluczowych kompetencji trenerki/a antydyskryminacyjnej/go
powinna by umiejtno pracy z oporem. Na t kompetencj skada si kilka elementw: oglne przygotowanie trenerskie, rozumienie specyki warsztatu antydyskryminacyjnego, wiadomo wasnych przekona, znajomo procesu grupowego, umiejtnoci komunikacyjno-facylitacyjne, nastawienie i gotowo wsparcia osb uczestniczcych w przeprowa-
33 http://www.trojmiasto.pl/wiadomosci/Spor-na-UG-gender-jak-pedolia-n37065.html.
264
Rozdzia IV.6
dzeniu ich przez zmian, niezalenie od osobistej niezgody na goszone pogldy34, wiadomo i rozumienie celw pracy
edukacyjnej.
Zaoenie 4 Opr jest wyrazem zaangaowania osb uczestniczcych
Przykad
Osoba prowadzca 1: I jak byo u was?
Osoba prowadzca 2: Fatalnie, nic nie mwili!
OP1: Opr?
OP2: eby chocia! Przynajmniej mona by popracowa a ich to po prostu zupenie nic nie ruszao. A u was?
OP1: Ekstra! Na pocztku straszny opr, a na koniec dwa plakaty z pomysami na przeciwdziaanie dyskryminacji!
By moe powysza anegdota brzmi jak wymylona jedynie na potrzeby tego tekstu, jednak gwarantuj, e taki dialog
mona czsto usysze w trenerskich kuluarach. Potocznie mwic, tak dugo jak grupa oporuje, tak dugo cho troch jej
si chce. A zatem atwiej bdzie nam osign warsztatowe cele edukacyjne.
Mylenie o oporze, jako o wyrazie zaangaowania osb uczestniczcych, moe by niezwykle pomocne dla osoby prowadzcej. Jeeli zmienimy optyk i spojrzymy na opr nie jak na trudn sytuacj, z ktr trzeba sobie jako poradzi, ale jak
na prezent, ktry dostajemy od grupy, to nasze spektrum dziaania si poszerzy. Podobnie z trudnym uczestnikiem taka
etykieta utrudnia nam kontakt z t osob, a tym samym zrozumienie, o co nas rzeczywicie pyta, na czym polega jej wtpliwo.
Zaoenie 5 Opr osoby prowadzcej
Przykad
Osoba prowadzca 1: I jak?
Osoba prowadzca 2: le
OP1: Grupa w oporze?
OP2: Nie, gorzej, ja mam opr.
Przypomnij sobie sytuacj, w ktrej miaa/e poczucie, e twoje wasne emocje: zo, al najbardziej utrudniaj
ci prowadzenie zaj.
Zastanw si, co takiego spowodowao twj stan? Jakie konkretnie zdanie? Opinia? Zachowanie? Jak moesz
si przygotowa, jak moesz zadba o siebie, kiedy sytuacja si powtrzy?
34 Przy zaoeniu, e w sytuacjach ekstremalnych podanym zachowaniem jest postawienie wyranej granicy i np. niezgoda na uczestnictwo w warsztacie,
jeeli osoba wiadomie i z premedytacj wygasza pogldy nawoujce do nienawici, przemocy. Wwczas rol osoby prowadzcej jest przede wszystkim
zadba o pozostae osoby uczestniczce. O wsparciu, ktre polega na konfrontacji w dalszej czci tekstu.
OPR
265
Gdyby oporowaa jedynie grupa, to prowadzenie zaj byoby naprawd proste Pite przyjte zaoenie: osoba prowadzca rwnie przeywa swj opr, i ma to ogromny wpyw na prac grupy. Z mojej perspektywy jest to najtrudniejsza sytuacja szkoleniowa. Cay arsena technik, metod i podej nie przyjdzie z pomoc, jeeli tak naprawd nie masz gotowoci/moliwoci z nich skorzysta. Kiedy jako osoba prowadzca przeywasz np. zo, wwczas proste, czsto skuteczne
pytanie dlaczego tak sdzisz? moe zosta wypowiedziane w taki sposb, e osoba, do ktrej je kierujesz poczuje si zaatakowana i dojdzie do pogorszenia, i tak ju trudnej, sytuacji. Mylc o oporze trenera/ki, spjrzmy na osob prowadzc po
pierwsze jako na osob wanie czowieka ze swoimi potrzebami, emocjami, sabociami, stereotypami i uprzedzeniami,
po drugie prowadzc narzdzie, element sytuacji edukacyjnej.
W wywiadzie z Darkiem Fijokiem, superwizorem Stowarzyszenia Trenerw Organizacji Pozarzdowych, czytamy: My trenerzy pracujemy sob, jestemy podstawowym narzdziem w tworzeniu sytuacji edukacyjnej. Warto wic mie poukadane swoje
sprawy, zna siebie od tej dobrej strony, ktra zainspiruje ludzi do zmiany. Sama wiedza i dowiadczenie nie wystarcz35.
Pisalimy ju o wadze identykacji wasnych przekona dotyczcych oporu, rwnie istotna jest wiadomo wasnych przekona dotyczcych grupy jako takiej, celw warsztatu, odpowiedzi na pytanie, po co stoj na rodku? Tutaj najwaniejsze
jest dbanie o wasny rozwj, nie tylko metodyczny (znam coraz wicej dobrych wicze), ale przede wszystkim osobisty
szkolenia trenerskie, superwizja, a czasami terapia, ktre pozwol zadba o wasne emocje i omwi je w bezpiecznych warunkach bez rzutowania ich na grup.
Trenerki i trenerzy zajmujcy si antydyskryminacj to najczciej (?) osoby, dla ktrych edukacja antydyskryminacyjna jest
wan, misyjn dziaalnoci. Osobiste poczucie misji daje pasj, zaangaowanie, twrczo, ktre jednak w sytuacji stresu
i trudnoci mog zamieni si w rywalizacj, nieustpliwo czy ch odwetu. Nieprzypadkowo wikszo trenerw/ek
rwnoci i przeciwdziaania dyskryminacji, to reprezentanci i reprezentantki grup mniejszociowych i dyskryminowanych.
Osobista perspektywa i dowiadczenie mog stanowi ogromn si i zasb, dawa wiedz i wraliwo, ktrej nie mona
si nauczy w adnej szkole. Mog by te saboci, kiedy nie potramy siebie chroni, bd pracowa nasz wasn tosamoci i podczas warsztatw niewiadomie walczymy, bronimy siebie.
Przykad
W trakcie ATA omawiaymy/limy wtek wykorzystywania w pracy wasnej tosamoci podczas warsztatu antydyskryminacyjnego np. poprzez dawanie osobistego wiadectwa. Wane w tej dyskusji byo pytanie, czy i na ile naley
ujawnia niewidoczn cz tosamoci, ktra jest dla nas wana, czasem trudna. W kontekcie warsztatw genderowych jednym z dylematw jest orientacja seksualna (przede wszystkim nieheteroseksualna). Cz wtpliwoci dotyczya przekonania, i powiedzenie w ramach interwencji na homofobiczn wypowied jestem lesbijk/gejem powstrzyma osoby uczestniczce przed dyskryminujcymi wypowiedziami, a osobiste wiadectwo bdzie gwarancj
prawdziwoci sytuacji i wzbudzi empati. Co jednak, jeeli empatii nie wzbudzi, a w rezultacie osoby nie powiedz,
co naprawd myl i nie bdzie nad czym pracowa? Bd jeszcze inaczej: empatia i wraliwo zostan przypisane
jedynie do konkretnej osoby (geja, lesbijki, ydwki, muzumanki, Roma), ktr grupa/osoba polubia, jednak nie
wpynie to na zmniejszenie uprzedze wobec grupy jako caoci. I czarny scenariusz: kiedy ujawnienie wraliwej in-
35 Agnieszka Borek, Katarzyna Lipka-Szostak (red.), Sto procent jakoci, szkolenia w sektorze pozarzdowym, Stowarzyszenie Trenerw Organizacji Pozarzdowych, Warszawa 2009, s. 215.
266
Rozdzia IV.6
formacji o sobie spowoduje burzliw dyskusj, moe nawet wrogo, w ktrej ty jako osoba prowadzca bdziesz
znajdowa si w centrum. Najlepsze umiejtnoci facylitacyjne mog wwczas nie wystarczy
Myl, e jest to jedna z kluczowych wtpliwoci: czy i w jaki sposb pracowa sob mwi o sobie, swojej historii,
dowiadczeniach dyskryminacyjnych. Decydujc si na prac sob warto uwzgldni, oprcz oczywistych kosztw
emocjonalnych, e przecie nie musz by lesbijk, eby poruszay mnie homofobiczne teksty, nie musz by ydwk, eby reagowa na antysemickie wypowiedzi. Tego wanie uczymy wspodpowiedzialnoci. Celem edukacji antydyskryminacyjnej jest wzbudzenie wraliwoci, rozumienia i odpowiedzialnoci za przeciwdziaanie dyskryminacji wobec kadej osoby, nie tylko tej grupy, ktr sam/a reprezentuj. Za kadym razem to jest twoja decyzja
i pytanie, czy powiedzenie o sobie, kim jeste, jakie jest twoje dowiadczenie wzmocni cele warsztatu, czy wrcz przeciwnie utrudni sytuacj. Masz prawo chroni siebie, nie musisz nikomu tumaczy, kim jeste. Chyba, e chcesz.
Z drugiej strony, niezwykle wany jest przekaz pyncy od osoby prowadzcej, ktry moe wzmacnia, bd te osabia panujc norm. Nie ma tu prawidowej odpowiedzi, s rne style i podejcia. Wany jest cel. Podejmij wasn
decyzj.
Zaoenie 6 Im wicej prewencji, tym mniej interwencji
Z poprzednich zaoe wynika kolejne: im wicej wysiku i uwanoci powicimy przygotowaniu oraz wprowadzeniu do
warsztatu, tym mniej trudnych sytuacji i oporu wynikajcego ze sposobu prowadzenia zaj dowiadczymy. Poprzez dziaania prewencyjne rozumiem:
a) postaw i nastawienie OP gotowo do wsparcia i uczcej konfrontacji, a nie rywalizacji;
b) przygotowanie trenerskie, w tym identykacja i wiadomo wpywu wasnych przekona dotyczcych grupy,
warsztatu, swojej roli i oporu na przebieg warsztatu;
c) odpowiednie przeprowadzenie kontraktu rozumianego jako tzw. modu 0 (dokadnie opisany w osobnym rozdziale);
d) adekwatny sposb komunikacji na ktry skadaj si umiejtnoci komunikacyjne i znajomo technik facylitacyjnych, ale take postawy i nastawienia podpunkt (a).
Rozumienie oporu
Rozumienie oporu z perspektywy zarzdzania zmian
Z perspektywy zarzdzania zmian, opr jest rwnie naturalnym zjawiskiem, jak sama zmiana. Zakadajc, e proces edukacyjny jest rwnie procesem zmiany, zarwno na poziomie indywidualnym, jak i grupowym, opr bdzie naturalnym
i koniecznym zjawiskiem, towarzyszcym procesowi edukacyjnemu. Opr jest elementem emocjonalnej reakcji na zmian
i czci tzw. krzywej zmiany. Reakcja wobec zmiany nie zachodzi prostoliniowo, lecz w czterech nastpujcych po sobie
etapach36.
Krzywa ma swj pocztek w lewym grnym rogu. W momencie zmiany opada, tworzc nieck podwyszonego stresu, niepewnoci, szoku i zmniejszonej efektywnoci. W miar zwikszania si akceptacji dla zmiany nastpuje wzrost krzywej
36 Wykres za: Magorzata Majcherczyk, Nadchodzi zmiana. Szansa czy konieczno?, artyku ze strony internetowej www.weknowhow.pl.
267
OPR
zaczynamy odzyskiwa poczucie kierunku,

uczymy si nowych umiejtnoci i rl, i zaczynamy funkcjonowa w nowy sposb.
FAZA I ZAPRZECZANIE
FAZA IV ZAANGAOWANIE
Zgodnie z teori zmiany, przy zaoeniu, e

zmiana rzeczywicie si dokona, a nie zatrzyma na etapie zaprzeczania bd oporu,
kada osoba przechodzi przez cay proces. To
co jest rne to tempo. Jedni szybciej przechodz do fazy eksperymentowania, inni
przeszo
przyszo
wolniej, lecz chcc upora si z emocjonaln
reakcj na zmian, trzeba przej przez
wszystkie cztery etapy, zwaszcza, jeli samemu/ej si tej zmiany nie inicjuje. Nie oznacza to, e kada osoba bdzie przechodzia
przez wszystkie fazy w ustalonej kolejnoci.
FAZA II OPR
FAZA III EKSPERYMENTOWANIE
Zdarza si, e ludzie cofaj si do fazy wczeniejszej lub zatrzymuj si w jednym miejscu.
Zatrzymanie si w fazie oporu, sprawi, e
zmiana na poziomie indywidualnym nie zajdzie. Pomimo rnic w przebiegu procesu zmiany, po to, aby efektywnie funkcjonowa w realiach zmieniajcej si instytucji
czy organizacji, kady musi w kocu dotrze do fazy zaangaowania. Jeeli osoba odrzuci zmian, ktra i tak, w sensie zewntrznym si dokonuje, to nie bdzie moga funkcjonowa w nowych realiach i np. odejdzie z pracy.
Faza 1: Zaprzeczanie
Faz zaprzeczania charakteryzuje brak wiary w realno zmiany i w to, e zmiana faktycznie si dokonuje. Na tym etapie
osoby mog zachowywa si tak, jakby nie zamierzay si zmienia. Wykonuj swoj prac w dotychczasowy sposb i odsuwaj od siebie myl o zbliajcej si zmianie, np. zaprzeczaj, e dane rozwizanie w ogle wejdzie w ycie. W fazie zaprzeczania koncentracja skupia si na rzeczywistoci zewntrznej, na tym, co dzieje si poza nami, nie na wasnym przeywaniu procesu.
Faza 2: Opr
Faza oporu to moment, kiedy nie mona ju duej zaprzecza realnoci zmiany i dochodzi do odkrycia, e zmiana rzeczywicie nastpi. Najczciej pojawiajce si wwczas emocje to: lk, zo, niepokj o przyszo, niepewno i zwtpienie
w siebie. W fazie oporu osoby mog czu si niezdolne do zmiany, dlatego nie chc w niej uczestniczy. Z jednej strony
wci silne jest jeszcze przywizanie do przeszoci, do starych, wygodnych nawykw, z drugiej za koncentrujc si na sobie, skupiajc uwag do wewntrz, odkrywaj wiele nieprzyjemnych uczu i reakcji na zagroenia zwizane ze zmian.
U schyku fazy oporu osigany jest punkt akceptacji: uwolnienie od przeszoci i reeksja dotyczca osignicia osobistych
korzyci ze zmiany.
268
Rozdzia IV.6
Faza 3: Eksperymentowanie
Faza eksperymentowania to czas dziaania: uczenia si nowych rzeczy oraz decyzji, w jaki sposb zachowa si w obliczu
zmiany. To moment, w ktrym nie kwestionuje si ju zmiany, a zaczyna pyta, w jaki sposb sprosta wyzwaniu. To okres
twrczego zamieszania, planowania i powtrnego rozwaania, uczenia si i podejmowania prb dziaania w odmienny
sposb. W fazie eksperymentowania osoby koncetruj si jeszcze na sobie, jednak ich uwaga zaczyna kierowa si ku przyszoci. Wzrasta zainteresowanie sposobami osignicia sukcesu.
Faza 4: Zaangaowanie
Faza zaangaowania to moment decydowania o tym, jakie naley podj dziaania, aby opanowa nowe sposoby funkcjonowania. To czas odzyskiwania dawnej produktywnoci i poczucia panowania nad sytuacj. Pojawia si wwczas przekonanie, e zmiana ju si zakoczya. Jednak, poniewa zmiana jest zjawiskiem nieustannym, to naley by przygotowanym
na kolejn. Ta faza jest zorientowana na przyszo i na otoczenie.
Wykorzystam podejcie zarzdzania zmian i emocjonalnej reakcji na zmian, aby przyjrze si oporowi towarzyszcemu
warsztatowi antydyskryminacyjnemu. Zacznijmy od przykadu.
Przykad
W kwietniu 2009 roku Ministerstwo Rozwoju Regionalnego (MRR) wprowadzio narzdzie do oceny projektw skadanych do Europejskiego Funduszu Spoecznego (EFS) standard minimum oceny projektw pod ktem realizacji
zasady rwnoci szans kobiet i mczyzn. Wprowadzenie tego narzdzia byo wielk zmian, zwizan z bardziej
wymagajcym ni dotd sposobem traktowania tej zasady w projektach EFS. Zmianie tej oczywicie towarzyszy
opr, zarwno po stronie projektodawcw, jak i instytucji wdraajcych. Jednym z instrumentw wsparcia wprowadzanej zmiany bya seria szkole i warsztatw, uczca jak planowa projekty EFS, tak aby realizoway zasad rwnoci. Moemy przyjrze si tym szkoleniom i warsztatom z perspektywy oporu w dwch momentach.
Moment realizacji szkolenia moe mie wpyw na jego przebieg. Warsztatom, ktre odbyway si bezporednio po wprowadzeniu zmiany towarzyszy opr, ktrego rdem bya sama zmiana (wprowadzenie standardu minimum). Pocztek
szkolenia zwykle rozpoczyna si od pytania, po co tu jestemy, dlaczego t zmian wprowadzono, a co jaki czas pojawiay
si pogoski, e MRR zamierza wycofa si z wprowadzonej zmiany i bdzie po staremu. Osoby uczestniczce udowadniay,
e dotychczas realizowane przez nich projekty byy rwnociowe i nie ma potrzeby adnej zmiany. Kwestionowano te istnienie samego zjawiska dyskryminacji ze wzgldu na pe. Moemy, posugujc si wyej opisanym modelem, powiedzie,
e osoby uczestniczce byy w fazie zaprzeczania, co manifestowao si oporem podczas szkolenia opr wiza si ju nie
tylko z samym warsztatem, ale dotyczy te czynnikw zewntrznych: decyzji MRR i nowej procedury. Cz projektodawcw zignorowaa nowe wymogi, co przynioso rezultat w postaci odrzucenia ich wnioskw.
W przecigu kilku miesicy od wprowadzenia zmiany pojawi si nowy dominujcy wtek dyskusji na warsztatach. Po rozstrzygniciu pierwszych konkursw, kiedy z powodu standardu minimum nansowania nie otrzymao kilkadziesit procent
projektw, byo ju jasne, e narzdzie jest traktowane powanie przez oceniajcych i zmiana naprawd si dokonaa.
Zmiana z fazy zaprzeczania przeistoczya si w faz oporu negowano ju nie samo narzdzie, ale przede wszystkim kon-
269
OPR
centrowano si na braku kwalikacji zarwno planujcych, jak i oceniajcych projekty. Na szkoleniach zaczy pojawia si
osoby, ktrych projekty zostay odrzucone z powodu standardu minimum. Przychodziy wic na warsztat, aby dowiedzie
si, jak planowa projekty, ktre uzyskaj wymagane punkty, a take po to, aby podzieli si swoj zoci, alem i poczuciem zawodu. Generalnie ciar dyskusji przenis si z PO CO? na JAK? Obserwujc t zmian, zmodykowaymy program
szkolenia. O ile w pierwszej fazie, w trakcie szkole powicaymy czas na informacje o przyczynach i celach wprowadzenia
standardu minimum, a take procedurze jego powstania, to w kolejnych fazach informacje te stay si zbdne. Gwnym
celem byo teraz dostarczenie informacji dotyczcych rde danych o rwnoci oraz sposobach i narzdziach rwnociowego planowania projektu.
Kiedy pisz ten tekst, ponad rok od wprowadzenia standardu, wydaje si, e proces zmierza powoli ku fazie eksperymentowania (oczywicie wci s osoby, ktre znajduj si we wczeniejszych fazach). Coraz czciej pojawiaj si pytania
o dobre praktyki i pomysy na realizacj rwnociowych projektw, coraz czciej dostaj maile z pytaniem o list rwnociowych lektur.
W lutym 2010 roku prowadziam warsztat dla instytucji, ktra ocenia projekty EFS. Warsztaty odbyway si w dwch grupach. Osoby uczestniczce w grupie pierwszej nie miay wiedzy dotyczcej standardu, nie miay te adnych wczeniejszych
dowiadcze, gdy instytucja ta po raz pierwszy realizowaa konkurs w oparciu o nowe zasady. W drugiej grupie byy osoby,
ktre oceniay ju projekty wedug standardu i miay wyrobion siln (negatywn) opini dotyczc tego narzdzia. Dynamika i przebieg szkolenia w obu grupach znaczco si rniy. Grupa pierwsza, ktrej czonkowie i czonkinie nie uczestniczyli w pocztkowej fazie zmiany i traktowali standard minimum jako jedno z wielu narzdzi i perspektyw oceny projektu,
skoncentrowaa si gwnie na pytaniu o sposb (JAK?). W jaki sposb ocenia, jak informowa projektodawcw, jak zrobi
to skutecznie. Posugujc si krzyw zmiany, moemy powiedzie, e szkoleniu nie towarzyszy opr zwizany z faz zaprzeczenia i oporu wynikajc z kontekstu samej zmiany (co nie oznacza, e nie pojawi si opr wynikajcy z tu i teraz
czyli samego warsztatu i jego tematu rwnoci pci). Natomiast w drugiej grupie pojawiy si wszystkie objawy fazy zaprzeczenia i oporu, wynikajce z samej zmiany.
Rozpoznawanie faz emocjonalnej reakcji na zmian
Faza zmiany
Zaprzeczenie
- niedowierzanie
- apatia
- rezygnacja
- dziaanie, ale bez postpu
Opr
- zo
- upr
- oskaranie
Typowe wypowiedzi
- To tak naprawd nie wpynie na moj prac.
- Nigdy nie dostaniemy pienidzy, aby porzdnie to zrobi.
- Uywabym tego, gdybym musia, ale nie musz
- To jest cakowicie niesprawiedliwe

- Nie rozumiem jak ; Tak, ale
- Bez sensu!
- Kto nie przemyla tego do koca.
270
Rozdzia IV.6
Eksperymentowanie
- oywienie, niepewno
- zbyt wiele pomysw/moliwoci
- niejasno priorytetw
- Moe to nie jest takie gupie?

- A moe zrobimy to tak, albo tak?
- Ale tak naprawd, co jest najwaniejsze?
Zaangaowanie
- skupienie si na rezultatach/wywieranym wpywie
- jasno, co do kolejnoci podejmowanych krokw
- planowanie nastpnej zmiany
- wiara w moliwo przystosowania si do zmiany
- OK, ju wiem o co chodzi

- Skoro dziaa ju X, to zastanwmy si, co zrobi z Y?
Emocjonalne reakcje na zmian co robi?

Poniej opisane wskazwki bd przydatne, jeeli zmiana dotyczy wymiaru spoecznego i przeciwdziaania dyskryminacji
w ogle. Wwczas, jako osoba prowadzca i adwokat/ka zmiany, moesz podj kilka dziaa.
Dwie najwaniejsze kwestie:
Nie ignoruj adnego z etapw ludzie nie przejd od etapw zaprzeczania i oporu do zaangaowania, jeeli nie bd
mieli czasu i przestrzeni na poznanie przyszych zada i wymaga.
Wane, aby wiedzie, kiedy skoncentrowa si na wyjanieniach dotyczcych koniecznoci przeprowadzenia zmiany,
a kiedy skupi si na dawaniu wsparcia. Jeli osoby przeywaj silne emocje, wcieko z powodu wprowadzonej zmiany,
wczas nie zadziaaj pytania o przysze plany i korzyci ze zmiany.
Faza zaprzeczenia: informuj
Wyjanij przyczyny wprowadzania zmiany moesz spodziewa si akceptacji dla samej idei, jednak osoby nadal mog
stawia opr wobec sposobu realizacji. Rozumiem, e trzeba byo zmieni procedur wyboru projektw, ale mona byo to
zrobi na tysice rnych sposobw. To jest teoria, praktyka jest zupenie inna.
Poka, co mona robi wyjanij, gdzie mona zdoby informacje, jak mona wpywa na proces zmiany, jaki jest mechanizm konsultacji (jeeli jest).
Daj osobom czas na to, aby zrozumiay, e zmiana jest konieczna.
Faza oporu: pytaj, wspieraj wyraanie sprzeciwu
Wysuchaj obaw i zaoferuj wsparcie.
Doce i wyra zrozumienie dla pojawiajcych si wtpliwoci i uczu.
Pozwl ponarzeka.
Faza eksperymentowania: informuj
Wskazuj priorytety.
Stwarzaj okazje do uczenia si.
OPR
271
Dostarczaj wiedzy i umiejtnoci osoby potrzebuj wsparcia, gdy nastpuj zmiany (nowe umiejtnoci wymagaj rad
eksperckich).
Faza zaangaowania: doceniaj i pytaj
Wska sukces, pokazuj postpy.
Udziel informacji zwrotnej w kontekcie biecej zmiany.
Pytaj o niejasnoci i potrzeby.
Podsumowanie
Kontekst moe by rdem oporu, ktry pomimo, e ma korzenie na zewntrz przejawia si tu i teraz,
podczas prowadzenia warsztatu, a zatem niezalenie od przekona osb uczestniczcych, tematu warsztatu, czy sposobu prowadzenia.
Dlatego przygotowujc si do warsztatu:
1. Przyjrzyj si warsztatowi rwnie z zewntrznej perspektywy kontekstu, w ktrym odbywa si szkolenie.
Zobacz zewntrzne przyczyny, ktre wpywaj na prowadzony przez ciebie warsztat. Zmiana moe dotyczy
nie tylko procesu spoecznego, ale te zmiany organizacyjnej lub instytucjonalnej, przez ktr przechodz
wanie osoby uczestniczce w warsztacie.
2. Jeeli warsztat zwizany jest z wprowadzan zmian, postaraj si okreli, w ktrej fazie emocjonalnej reakcji
na zmian znajduje si grupa. Zastanw si, jak to moe wpyn na przebieg twojego warsztatu.
3. Nie ignoruj adnego z etapw, nie prbuj go przeskoczy nie jest to moliwe.
4. Przemyl, w jaki sposb konstruujc program warsztatu moesz uatwi osobom uczestniczcym zrozumienie
procesu, w ktrym si znajduj.
5. W ramach interwencji trenerskiej i radzenia sobie z oporem, poka osobom uczestniczcym szerszy proces
zmiany i reakcji na ni, poka naturalno tego procesu i jego przebieg.
Rozumienie oporu z perspektywy rozwizywania koniktw
Perspektyw uyteczn w diagnozowaniu oporu jest metodologia rozwizywania koniktw oparta na zasadach negocjacji
problemowych. Do czsto osoby prowadzce traktuj pojcie oporu zamiennie z pojciem koniktu.
Zacznijmy zatem od samej denicji koniktu:
Konflikt ma miejsce wwczas, gdy co najmniej dwie osoby (lub strony) wzajemnie od siebie zalene spostrzegaj niemono:
1. osignicia lub utrzymania wanych zasobw,
2. zaspokojenia potrzeb,
272
Rozdzia IV.6
3. realizacji istotnych wartoci i podejmuj dziaania, aby zmieni t sytuacj. W wyniku tych dziaa konflikt ulega: eskalacji,
zagodzeniu lub rozwizaniu.
Denicja koniktu wg M. Deutscha37
Warto podkreli wyraenie spostrzegaj, co oznacza, e niezalenie od obiektywnych warunkw, tzn. rzeczywistej
sprzecznoci zasobw, potrzeb, bd wartoci, wane jest to, i w taki sposb s spostrzegane. A zatem:
Opr moemy okreli jako sytuacj, w ktrej poszczeglne osoby uczestniczce lub grupa jako cao spostrzega sprzeczno na poziomie wartoci, bd te moliwoci zaspokojenia potrzeb (np. wygoszenia sprzeciwu, niepopularnego, czy te niepoprawnego politycznie twierdzenia) i podejmuje dziaania, aby zmieni t
sytuacj.
Opr moe by wyraany w sposb bierny (milczenie, niska aktywno, przytakiwanie i pozorna zgoda), albo w sposb aktywny (konfrontacja, podwaanie kompetencji OP, silne trudne emocje, atak na OP, odmowa wykonania zadania). Bardzo
wana dla osoby prowadzcej bdzie diagnoza sytuacji: czy opr wynika ze sposobu prowadzenia zaj, czy z samej specyki tematu.
Bierny opr, np. milczenie grupy (niewynikajce z braku zainteresowania tematem), jest dla wielu osb prowadzcych trudniejsz sytuacj ni otwarta konfrontacja i komunikaty wprost. Z mojego dowiadczenia wynika, e bierny opr, czciej
ni aktywny, ma swoje rdo w sposobie prowadzenia zaj, bywa, e z jakich powodw osoby uczestniczce nie czuj
si wystarczajco bezpiecznie, eby powiedzie wprost, e nie zgadzaj si z osob prowadzc. Wwczas praca z oporem
moe polega najpierw na zamianie oporu z biernego na czynny, a dopiero pniej na pracy ztreci oporu.
Bierny opr moe wynika rwnie z konstrukcji grupy, np. kiedy na jednym warsztacie znajd si podwadni i przeoeni,
bliskie, wspzalene osoby, ktre maj niesymetryczne relacje i jedna z osb boi si sprzeciwi przyjacielowi/przyjacice,
partnerowi/partnerce. Sytuacji biernego oporu moemy si rwnie przyjrze przez genderowe okulary. Jak wynika z dowiadcze moich i innych osb prowadzcych, kobiety czciej (co nie znaczy, e zawsze) ni mczyni unikaj konfrontacji, bd te, obawiaj si otwartej konfrontacji z mczyzn, nawet jeeli jest jedyny na sali. Oczywicie wynika to z funkcjonujcego gender kobiet i mczyzn, ktry trenuje mczyzn do konfrontacji i publicznego wypowiadania swojego
zdania, a kobiety do ulegoci i nieujawniania opinii na forum. wiadomo tej sytuacji nie wystarczy, eby sobie z ni poradzi, pomocne wwczas moe by takie rnicowanie metod szkoleniowych, ktre stworz inn przestrze do wypowiedzi
ni tylko dyskusja na forum.
O oporze wyraanym aktywnie przykady zachowa i przykadowe interwencje w dalszej czci tekstu.
By mc wybra skuteczn strategi interwencji musimy najpierw zdiagnozowa rdo oporu.
Christopher Moore, negocjator i mediator, wyrni pi potencjalnych rde koniktu. Odkrycie przyczyn danego koniktu
pozwala odpowiednio zareagowa. Oczywicie przyczyny koniktu s zoone i dynamiczne, co oznacza, e dana sytuacja
moe mie wicej ni jedn przyczyn, lub te, e w trakcie koniktu mog pojawi si kolejne sporne kwestie.
37 Deutsch Morton, Coleman Peter T. (red.), Rozwizywanie koniktw, Teoria i praktyka., Wydawnictwo Uniwersytetu Jagielloskiego, Krakw 2005.
273
OPR
Pi potencjalnych przyczyn koniktu wg Moorea38:

1. Relacje konikt relacji, ktry moe wynika ze sposobu komunikowania, z silnych emocji, stereotypw, uprzedze
i zachowa odwetowych.
Przykady: osoba prowadzca moda kobieta prowadzi zajcia uywajc jzyka wraliwego na pe, interweniuje
w sytuacji, gdy kto uywa generalizacji w trakcie wypowiedzi. Moe to uruchamia stereotypy nt. modych kobiet,
feministek, emocje zwizane z uywaniem nienaturalnego jzyka.
2. Dane brak informacji, bdne dane, rne sposoby interpretowania danych, rne rda danych.
Przykady: dane na temat dyskryminacji s mao znane i budz wiele kontrowersji. Czsto opr budzi sam sposb
prezentacji danych, kiedy widoczny jest podzia na pe, co uwidacznia rwnociowe problemy, np. gorsz sytuacj
kobiet na rynku pracy. Prezentowane dane s czsto podwaane (zarzut bdnej metodologii, bd pci autorw
same kobiety to baday/napisay), bd interpretowane (to nie jest a tak powany problem, 20% to wcale nie jest duo).
3. Interesy interesy psychologiczne, merytoryczne, proceduralne.
Przykady: sposb traktowania osb uczestniczcych przez osob prowadzc, poczucie bezpieczestwa podczas
warsztatw, komfort uczenia: standard sali szkoleniowej, wyywienia, noclegu, sposb prowadzenia rekrutacji (interesy psychologiczne i proceduralne), stopie w jakim program spenia oczekiwania (interesy merytoryczne).
4. Struktura rne role spoeczne, nierwny dostp, kontrola lub dystrybucja zasobw, ograniczenia czasowe i przestrzenne.
Przykady: rozumienie rl i wzajemne relacje midzy osob prowadzc a osobami uczestniczcymi, dostp do zasobw: czas i przestrze podczas szkolenia, noclegi.
5. Wartoci wartoci lozoczne, uniwersalne, religijne, a take tzw. wartoci dnia codziennego np. etyka pracy.
Przykady: rne systemy wartoci, stosunek i deniowanie pojcia rodziny, rozumienie relacji rodzina jednostka,
rne systemy religijne i wyznaniowe.
Szczegowe omwienie rodzajw interesw/potrzeb i ich wpywu na warsztat znajduje si w rozdziale powiconym facylitacji.
Twoim celem w analizie sytuacji koniktowej, a zatem w pracy z oporem, jest zrozumienie, co w istocie kryje si za danym
twierdzeniem, czego dotyczy rozmowa. Naleaoby dotrze do przyczyn rozwizywalnych na poziomie interesw. Na przykad konikt danych moe by jedynie koniktem pozornym, mimo e strony rozmawiaj o danych, ich interpretacjach, to
w rzeczywistoci rozmowa dotyczy czego innego.
Przykad
OU: A skd s te dane? To niemoliwe, eby to tak wygldao.
OP: To s dane z raportu XYZ.
38 Christopher W. Moore Mediacje. Praktyczne sposoby rozwizywania koniktw, Wolters Kluwer Polska, Warszawa, 2009.
274
Rozdzia IV.6
OU: No tak, ale kto robi te badania, jaka bya metodologia.

OP: Trudno mi na to pytanie odpowiedzie szczegowo, autorki powouj si na dane GUS i cytuj te dane OECD.
OU: Pierwsze sysz, jedno jest pewne, GUS te moe si myli. Poza tym badania na niby reprezentatywnej prbie nic
nie pokazuj, przecie kluczowe jest, eby pyta specjalistw, a nie ludzi, ktrzy nie znaj si na temacie.
Rozmowa mogaby dalej przebiega w podobnym tonie, osoba prowadzca dostarczaaby wikszej iloci danych z bardziej
jeszcze wiarygodnych rde. Prawdopodobnie nie odniosoby to podanego rezultatu, poniewa kluczowy jest tu raczej
konikt interesw psychologicznych (brak kontroli poznawczej, bycie zaskoczonym/). By moe za t rozmow stoi potrzeba zachowania twarzy i kompetencji (zajmuj si tematem, jestem specjalist, a tego nie wiedziaem/am), by moe potrzeba wyraenia emocji w zwizku z faktami, ktre mnie poruszyy. Sama dyskusja o metodologii jest tutaj stanowiskiem,
jednak jeeli zejdziemy na poziom interesw, to moemy dopyta o potrzeby i emocje ukryte pod stanowiskami, np. Odmy na moment metodologi, co w tych danych ci najbardziej dziwi czy porusza, czy chcesz to skomentowa?
Wypowiadane komunikaty (stanowiska) czsto s deklaracjami, pod ktrymi mog by ukryte rzeczywiste potrzeby, motywacje, odczucia wobec danej kwestii.
Chcc zrozumie, jakie jest rzeczywiste rdo oporu:
1. Suchajc, staraj si zrozumie, jakie potrzeby mog si kry za wypowiadanymi stanowiskami.
2. Pomyl, jak sposb komunikacji wpywa na przebieg sytuacji. Rozpakuj aluzje, niedopowiedzenia, pytaj, co
mwca/mwczyni maj na myli. Zastanw si, czy sam/a komunikujesz si w sposb otwarty, pokazujcy
twoje rzeczywiste intencje.
3. Nie ignoruj potrzeb wypywajcych z interesw psychologicznych i proceduralnych.
4. Przemyl, w jaki sposb konstruujc program warsztatu, planujc omwienie aktywnoci, moesz stworzy
osobom uczestniczcym przestrze do wypowiadania wtpliwoci i pyta.
Rozumienie oporu z perspektywy procesu grupowego39
Patrzc z perspektywy procesu grupowego moemy mwi o oporze w przynajmniej dwch momentach:
na pocztku pracy grupy kiedy grupa si formuje i dominujcym uczuciem jest niepewno,
w fazie przejciowej, najczciej nazywanej faz koniktu, bd faz oporu grupowego.
Aby proces grupowy mg rozwin si w sposb naturalny, potrzebny jest czas. Dlatego, o ile opr zwizany z niepewnoci i niewiadom pocztku moe wystpi za kadym razem, o tyle opr wynikajcy z fazy procesu grupowego wystpi
przede wszystkim przy duszych formach pracy grupy przyjmijmy, e przy warsztatach duszych ni 12-16-godzinne
(nie piszemy tu o treningach interpersonalnych, grupach rozwojowych, czy terapeutycznych).
39 Na podstawie: M. Schneider Corey, G. Corey, Grupy. Zasady i techniki grupowej pomocy psychologicznej, Instytut Psychologii Zdrowia i Trzewoci, Polskie
Towarzystwo Psychologiczne, Warszawa 1995.
275
OPR
Opr wynikajcy z pocztku pracy grupy

Opr towarzyszcy pocztkowi pracy grupy moe wynika z przeywanych trudnych emocji, formy i metod zaj, samej
roli osoby uczestniczcej, sposobu organizacji warsztatw, nastawie i zaoe dotyczcych zaj, motywacji do uczestniczenia, ale te stereotypw i uprzedze wobec osoby prowadzcej, innych osb uczestniczcych, poruszanego tematu. Poniej opisuj przykadowe przejawy pocztkowego oporu, z ktrymi moemy mie do czynienia, czsto jeszcze przed rozpoczciem warsztatu.
Zdania, ktre podaj, jako typowe, do czsto padaj przed samym rozpoczciem warsztatu, gdy osoby wchodz do sali.
Czasami s to pierwsze komentarze jakie syszymy. Nie zawsze musz one wynika z oporu pamitaj, aby informacje odczytywa kontekstualnie, wany jest zarwno przekaz werbalny, jak i niewerbalny. Kiedy bierzemy pod uwag kontekst,
zwykle atwo odczyta, kiedy pytanie jest pytaniem, a kiedy komentarzem nie wprost.
Wprowadziabym te wyrane rozrnienie na dwa typy grup osb uczestniczcych. Pierwszy, kiedy osoby dobrowolnie
zgaszaj si do udziau w warsztacie antydyskryminacyjnym, bd genderowym wtedy niezwykle rzadko obserwuj opisane wyej przejawy oporu. Drugi rodzaj grup, to osoby, ktre pojawiaj si, bo musz, nawet jeeli musz dobrowolnie,
np. przychodz, poniewa chc si nauczy, w jaki sposb realizowa standard minimum w projektach Europejskiego Funduszu Spoecznego. Zwykle ich pocztkowy opr wynika z formy zaj spodziewaj si instruktaowego szkolenia dotyczcego wnioskw Programu Operacyjnego Kapita Ludzki, a nie rozmw o stereotypach pci, czy wiedzy na temat dyskryminacji.
Opr wynikajcy z pocztku pracy grupy co robi?
Nastawienie i zaoenia
Przykady
Na pewno mi si to nie przyda.
Aha, czyli nie bdzie twardej wiedzy, tylko bdziemy sobie tak tu dyskutowa.
Uczestniczyam ju kiedy w podobnym warsztacie, by wietny, ale kto inny prowadzi XYZ, zna j pan/i?
No to moe tak jako szybciutko si z tym uporamy i wczeniej skoczymy, bo na prawd wane sprawy mamy jeszcze dzi w biurze do zaatwienia.
rdo
Nastawienie osb uczestniczcych, ich przekonania dotyczce szkole, warsztatw, aktywnych form zaj. Ze dowiadczenia z przeszoci, bd odwrotnie bardzo dobre dowiadczenia z przeszoci.
Interwencja
Informuj, wyjaniaj pojcia, pokazuj korzyci, neutralizuj przeformuowuj opinie i oskarenia Rozumiem, e pojawia si wtpliwo
dotyczca formy zaj i ich przydatnoci w pracy zawodowej.
Ponownie, istotnym momentem jest dobre wprowadzenie prezentacja celw szkoleniowych sformuowanych z perspektywy osb
uczestniczcych (np. celem warsztatu dla OU jest zdobycie wiedzy, dla OP przekazanie wiedzy). Zapewnienie czasu i przestrzeni na
276
Rozdzia IV.6
wyraenie oczekiwa oraz obaw osb uczestniczcych. Podanie dokadnej informacji na temat sposobu pracy np.: Bdziemy pracowa warsztatowymi metodami aktywnymi, bazujcymi na osobistym dowiadczeniu, ale pojawi si take mini-wykady, ktre ustrukturalizuj i wyjani najwaniejsze wtki.
Motywacja do uczestnictwa
Przykady40
Motywacja wewntrzna: Dlaczego mam si zaangaowa? Czy warto?
Motywacja zewntrzna: Jestem tu, bo kierownik mi kaza.
Jestem ciekawy/a, jak panie to bd prezentowa, bo ja si osobicie z tematem nie zgadzam, ale moe, moe, kto wie? Moe mnie panie
przekonaj?
Kierowniczka mnie tu przysaa, bo uznaa, e przydaoby mi si szkolenie z rwnoci. ona te si cieszy, e tu jestem.
rdo
Motywacja wewntrzna:
Pocztkowi pracy grupy mog towarzyszy trudne emocje, nawet, jeeli s nieuwiadomione: np. lk, niepewno, wahanie. Ten
rodzaj potencjalnego oporu jest zwykle niewypowiedziany, czsto rwnie nieuwiadomiony, moe by za to komunikowany poprzez
inne, bardziej techniczne kwestie, jak forma, miejsce szkolenia, niewygodne krzesa.
Motywacja zewntrzna:
Trudnoci mog wynika z faktu, e udzia osb w warsztacie nie jest dobrowolny. Do czsto zdarza si to w przypadku szkole dla
urzdw, kiedy osoby czsto nie decyduj same o swoim uczestnictwie. Zdarza si, e w decyzji przeoonych uczestnicy/czki upatruj
ukrytych motywacji chyba co ze mn jest nie tak, e mnie tu przysali. To zdanie, zdecydowanie czciej pada ze strony mczyzn.
Interwencja
Motywacja wewntrzna: Pamitaj, e takie uczucia si pojawiaj, najprawdopodobniej nikt ich wprost nie zakomunikuje, co nie znaczy,
e ich nie ma.
W tym przypadku rodzajem interwencji jest prewencja. Rzetelne wprowadzenie kontraktu zakontraktowanie swojej roli, zasad
wsppracy, celw i programu warsztatu.
Motywacja zewntrzna:
Jednym ze sposobw radzenia sobie z t sytuacj, jest jej nazwanie i wypowiedzenie na forum. Ja czsto prosz, eby OU podczas
przedstawiania si odpowiedziay rwnie na pytanie dlaczego przyszy (uwaga, w tym momencie jeszcze nie pytamy o oczekiwania
wobec warsztatu <po co?>, w tym momencie pytamy o motywacj). Zachcam te wprost do szczeroci jeeli kto zosta przysany,
ma okazj wprost to powiedzie. Zwykle skutkuje to pewnym rozpreniem na pocztku i szczeroci. Prowadzc, wiem wtedy czego
mog si spodziewa. Jeeli wikszo osb odpowiada, e przysza z obowizku, to prezentujc cele warsztatu wyjaniam te, jakie
s cele instytucji, ktra zamwia szkolenie. Pytam rwnie osoby przy zbieraniu oczekiwa skoro mamy spdzi razem np. osiem
godzin co, z ich perspektywy, powinno si tu wydarzy, eby dzie nie by zmarnowany?
Jeeli uda si zaangaowa osoby choby na minimalnym poziomie w wypowiedzenie oczekiwa, to zwykle jest to moment przeomowy.
Jeeli natomiast OU trudno sprecyzowa oczekiwania, warto zanim zaczniemy realizowa program poprosi je o opowiedzenie
oswojej pracy, czym si zajmuj, jakie realizuj zadania. A nastpnie kotwiczy do tematu, czyli pokazywa zastosowanie tematu
wzadaniach i pracy oraz yciu osobistym OU.
40 Podane przykady wypowiedzi s prawdziwe i pojawiy si podczas warsztatw.
277
OPR
Rola, lk przed ekspozycj

Przykady
Kim tu jestem? Czego si tu ode mnie oczekuje?
Kim s pozostae osoby? Czy bd musia/a mwi o sobie?
Czy mog naprawd powiedzie co czuj, co myl, czy raczej musz starannie dobiera sowa?
Czy musz zabiera gos, czy bd mnie wywoywa do odpowiedzi?
Czy nie powiem o sobie za duo?
Co mam zrobi, kiedy poprosz mnie tu o zrobienie czego, czego nie chc zrobi?
Czy mnie odrzuc, czy zaakceptuj?
Czy jestem podobny/a do innych ludzi tutaj?
Czy nie bd gupio wyglda? Gupio mwi?
Czy bd mnie ocenia?
rdo
Obawa przed niejasnoci sytuacji: jeeli oczekiwaam/em ustawienia konferencyjnego i bezpiecznego schowania si z gazet w drugim rzdzie, to ju choby ustawienie sali wskazuje, e nie bdzie to moliwe. Ponadto, ze wzgldu na specyk warsztatu antydyskryminacyjnego, dochodzi te obawa zwizana z mwieniem o sobie w kontekcie dyskryminacji czy musz si przyzna? Czy po
tych zajciach okae si, e jestem zym czowiekiem?
Interwencja
Podobnie, jak w pierwszym przypadku, interwencj jest prewencja jasne wprowadzenie i wypracowanie zasad, wyjanienie kadej
z nich. Zwykle wprowadza si zasad zwan prawem do STOP, ktra zabezpiecza dobrowolno uczestnictwa.
Stereotypy i uprzedzenia
Przykady
O, kobiety same prowadz ten warsztat? A gdzie rwno?
O, to panie bd prowadzi to feministyczne szkolenie he, he?
O, takie adne, mode panie poprowadz dla nas szkolenie.
rdo
Uprzedzenia dotyczy mog rnych wymiarw, ja najczciej spotykaam si z komentarzami dotyczcymi pci, wieku oraz pogldw.
Gdy podczas warsztatu genderowego pada uwaga dotyczca feminizmu, to niestety nie ma ona najczciej pozytywnego wydwiku,
zwykle podana jest w formie kliwego artu, czy retorycznego pytania. Do czsto pada komentarz dotyczcy pci prowadzcych,
zwykle w kontekcie braku mczyzny w roli prowadzcego. Poniewa uwag o pci prowadzcych nie usyszaam nigdy, na adnym
innym szkoleniu, poza warsztatem genderowym std moje zaoenie, e jest to forma oporu specyczna dla tego typu warsztatw,
a jeeli nie, to pokazuje przynajmniej nastawienie danej osoby do tematu, jej wyobraenia.
Za to czasami, gdy prowadz warsztat genderowy w parze mieszanej, z mczyzn, padaj sowa ulgi, e nie same kobiety prowadz
zajcia. Komentarze te, jak wynika z mojego dowiadczenia, wiadcz najczciej o negatywnym nastawieniu do samego tematu.
278
Rozdzia IV.6
Interwencja
Jeeli komentarze pojawiaj si na samym pocztku szkolenia, czsto jeszcze przed jego ocjalnym rozpoczciem, wwczas nie
reaguj. Nie odno si, nie komentuj. Bardzo czsto osoby mwi te komunikaty, aby zagada, lub te wyrazi swoje napicie zwizane
z tematem. Oczywicie dobrze podj interwencj, kiedy taki komunikat pada w trakcie szkolenia, jednake na samym pocztku nie
warto tego robi.
Moesz skomentowa te wypowiedzi zaczynajc warsztat, przy przedstawieniu si, mwic, dlaczego jest tak, e warsztaty genderowe, czy antydyskryminacyjne w Polsce najczciej prowadz kobiety, albo te podczas warsztatu, oczywicie nie odnoszc si do
konkretnej osoby, ale po to, eby zilustrowa np. omawianie stereotypw.
Forma i metody zaj
Przykady
O, krg jak dla AA? I co bdziemy robi terapi grupow?
Na poziomie niewerbalnym siadanie poza krgiem, prba tworzenia drugiego rzdu.
rdo
Rnica midzy oczekiwaniami i wyobraeniami a rzeczywistoci, szczeglnie w przypadku osb, ktre nie s przyzwyczajone do
edukacji nieformalnej i warsztatowej formy zaj.
Opr czsto dotyczy braku stow, krzese ustawionych w krgu, ktre kojarz si z terapi grupow.
Opr na form zaj moe by faktycznie oporem wynikajcym z zaskoczenia i poczucia utraty kontroli nad sytuacj skoro zaczyna
si od krzese, to co bdzie dalej?
Interwencja
Jeeli tego rodzaju komentarze si pojawi przed warsztatem nie reaguj.
Daj osobom wypowiedzie swoje obawy widocznie tego potrzebuj. Nie przesadzaj osb, nie nalegaj, zwaszcza jeeli warsztat si
nie zacz.
W momencie rozpoczcia warsztatu zapro wszystkich do wsplnego krgu (jeeli pracujesz t metod), wyjanij, dlaczego takie jest
ustawienie sali, jaka bdzie forma zaj.
Organizacja i czynniki zewntrzne
Przykady
Kto wymyli to miejsce? Jak mona nie zapewni miejsc do parkowania? Nie ma kawy?!
Moje myli s ju na wakacjach, trudno bdzie mi si dzisiaj skupi.
Mam chore dziecko, wic nie wiem czy do koca zostan, bd musiaa by pod telefonem.
Mog to by realne sytuacje zewntrzne, ktre utrudniaj zaangaowanie i uczestnictwo, albo te prby racjonalizacji wasnych lkw
i obaw wobec sytuacji szkoleniowej/tematu/OP.
rdo
Podobnie jak w przypadku oporu na form, jest to opr zastpczy wynikajcy z niepewnoci i przeywanych trudnych emocji.
279
OPR
Interwencja
Nie reaguj. Wyra zrozumienie, udziel informacji: Niestety nie ma jeszcze kawy, bdzie ok. 10.00.
Podsumowanie
Opr na pocztku pracy grupy co robi?
1. Bd uwana/y od samego pocztku grupa ma czas na rozkrcenie si, ty nie. Pocztek warsztatu wymaga
150% uwagi, pniej moesz si ju zaangaowa tylko na 100%...
2. Nie nakrcaj si, nie bierz kadej uwagi do siebie rezultatem moe by twj wasny opr, obraenie si na
grup lub nastawienie na walk, co nie pomoe ci rozwiza problemu. Zwr uwag na swj jzyk niewerbalny moesz mwi grupie wicej ni chcesz powiedzie.
3. Pamitaj, e opr jest procesem niewiadomym to, co jest oczywiste dla ciebie, nie musi by czytelne dla
grupy. Przypomnij sobie, jak to jest by uczestniczk/uczestnikiem prawdopodobnie nie dbasz wwczas
o osob prowadzc, mylisz o sobie i swoich potrzebach.
4. Traktuj opr jako zjawisko naturalne kada nowa sytuacja budzi niepewno i obawy.
5. Zadbaj o dynamik i struktur okrel jasn struktur co si bdzie po kolei dziao i sprawnie dbaj o kolejno, nie przeduaj i nie rozwlekaj pocztku, buduj na energii.
6. Umiechnij si cokolwiek mylisz, osoby uczestniczce s w trudniejszej sytuacji bd wspierajcy/a.
Twoim celem na pocztku jest zbudowanie dobrych relacji i poczucia zaufania.
Grupa w fazie oporu
Jedn z faz procesu grupowego jest faza oporu, nazywana te faz koniktu grupowego. Opr jaki wwczas si pojawia
jest faz przejciow, przed znalezieniem si grupy w etapie wsppracy. Poniewa faza przejciowa wynika z procesu grupowego jako takiego, warto pamita, e po pierwsze jest naturalna, po drugie nieunikniona, a po trzecie moemy jej dowiadczy w czasie (proces). A zatem, nie dowiadczymy fazy procesu grupowego w krtkich formach warsztatowych 12dniowych. Trzeba natomiast myle o fazach procesu grupowego przy spotkaniach duszych, 35 dniowych, bd gdy
grupa spotyka si regularnie (cykl edukacyjny). Charakterystyczne zjawiska dla tej fazy to: lk, postawy obronne, walka
o kontrol, konikty, ataki i konfrontacja wobec osb prowadzcych, a take rozmaite zachowania problemowe41.
Dominujcy na tym etapie pracy grupowej jest lk przeywany zarwno na poziomie indywidualnym (nie wiem, czego si
tu o sobie jeszcze dowiem, czy ja te dyskryminuj, chocia myl o sobie jako o osobie otwartej i tolerancyjnej?), jak i grupowym.
Poniej opisane zostay gwne rodzaje lku oraz ich odniesienie do sytuacji warsztatowych i treningowych dziaa antydyskryminacyjnych42. Przywoane rodzaje lkw s charakterystyczne dla przejciowej fazy pracy grupowej, ale mog si
te pojawi w innych momentach pracy na warsztatach antydyskryminacyjnych.
41 M. Schneider Corey, G. Corey, Grupy. Zasady i techniki, s. 221.
280
Rozdzia IV.6
Lk przed omieszeniem si, lk przed utrat twarzy

W warsztatach antydyskryminacyjnych lk ten moe przybiera form obawy przed zadawaniem prostych, wanych
pyta lub obaw zwizanych z samym tematem. Jeeli atmosfera i sposb prowadzenia zaj stworzyy norm grupow
nie wypada wtpi, nie wypada pyta, przecie wszyscy wiedz, co to jest gender, to osoby, ktre mniej wiedz, bd
nie zgadzaj si (albo choby wtpi) z prezentowanymi treciami, przeywaj trudnoci w penym uczestniczeniu w zajciach. Charakterystyczne wypowiedzi to: Moe jestem gupia, ale nie rozumiem, To nie bdzie politycznie poprawne co
powiem, ale jak to jest, e Lk ten moe rwnie przejawia si w braku aktywnoci, zwaszcza, jeeli osoby, ktre wczeniej zadaway pytania, zostay potraktowane w sposb wyszociowy przez grup lub osob prowadzc (jak mona nie
wiedzie, e).
Lk przed odrzuceniem
Obawa zwizana z przekonaniem Jeeli wam powiem, co naprawd myl i jaki/jak jestem, to nie bdziecie ze mn chcieli
mie nic wsplnego. W kontekcie antydyskryminacyjnym lk ten moe by bardzo podobny w treci do opisanego powyej. Warto o nim pamita, zwaszcza przy duszych formach pracy grupowej, kiedy sama grupa staje si dla osb
punktem odniesienia, wanym rdem opinii.
Lk przed utrat kontroli, lk przed utrat poczucia spjnoci i wiernoci sobie, konsekwencjami zmiany mylenia
Zwykle rozumiany jako utrata kontroli nad wasnym procesem terapeutycznym, w kontekcie antydyskryminacyjnym
moemy go rozumie jako lk przed utrat kontroli nad wasnymi przekonaniami zwizanymi z wyobraeniem siebie
(jestem otwarta i tolerancyjna), bd brakiem spjnoci (przecie nie zmieni tak nagle pogldw, powiedz, e skacz
z kwiatka na kwiatek), czy te ocen wasnego ycia. Ten lk obserwuj czciej u kobiet: Wydawao mi si dotychczas, e
moje ycie byo szczliwe, a zwizek partnerski, ale jak tak sucham tego, co mwimy i analizuj wasne ycie, to widz, e
nie byo tak jak chciaam. Ta sytuacja jest niezwykle trudna, zwaszcza dla kobiet dojrzaych, ktrych modo przypadaa
na czasy, w ktrych otwarto na rne rozumienie wasnej kobiecoci, seksualnoci, roli pci bya mniejsza (co nie znaczy,
e teraz jest bardzo dua, ale na pewno relatywnie wiksza). Warto pamita, e czasami opr wobec przyjcia wiedzy
i perspektywy, ktr przedstawiamy, dotyczy nie tyle samej wiedzy, ale przede wszystkim jej konsekwencji. Wiele uczestniczek/w ATA podkrelao, e jak raz zobaczy si perspektyw rwnociow czy antydyskryminacyjn, to nie mona ju
wrci do starego sposobu mylenia. A ta nowa wiedza czsto uwiera i prowokuje wane pytania dotyczce ycia osobistego i sposobu funkcjonowania, tworzenia relacji. Moe wiza si to rwnie z brakiem zrozumienia w dotychczasowym rodowisku, wymiewaniem (Prosz, prosz, jaki ty jeste zaangaowany teraz), koniktem, a nawet odrzuceniem
przez bliskie osoby (Zrobia si przewraliwiona, nie da si z tob rozmawia normalnie). Pamitaj, kady ma swj czas
i gotowo oraz decyzj, na ile chce przyj t wiedz, zwaszcza w proponowanym tempie i formie.
Konfrontacja z osob prowadzc
To, co czsto obserwujemy w fazie oporu, to ataki, czy konfrontacja z osob prowadzc. Lki, ktre by moe towarzysz
osobom od pocztku, w tej fazie bardziej ujawniaj si, niejednokrotnie w konfrontacji z trenerem/k. Z perspektywy
42 Podane przykady odnosz si wycznie do warsztatw antydyskryminacyjnych i s prb ilustracji procesu grupowego i fazy oporu w odniesieniu do
specyki warsztatw antydyskryminacyjnych. Lki te maj inne znaczenie, rdo, tre w przypadku pracy grupy rozwojowej, terapeutycznej itp., jednake
ten tekst nie podejmuje prby analizy i wyczerpujcego opisu tej fazy procesu grupowego w ogle, a jedynie w odniesieniu do zaj antydyskryminacyjnych.
OPR
281
osoby prowadzcej moe by to bardzo trudne, jednak jej zadaniem jest przeprowadzenie osoby/grupy przez to dowiadczenie w sposb edukacyjny. Czasami bdzie polegao to na konfrontacji z pogldami, sowami, zachowaniami
osoby uczestniczcej i wyranym postawieniu granicy. Czasami na wsparciu osoby uczestniczcej. Najczciej na jednym
i drugim. Wicej o tym, w jaki sposb si konfrontowa w czci dotyczcej sposobw interwencji.
Wane, aby pamita, e jak pisz Marianne Schneider-Corey i Gerald Corey nie w kadym przypadku niech uczestnikw do penego uczestniczenia mona adekwatnie nazwa oporem. Niekiedy czyj brak gotowoci do wsppracy
moe by skutkiem dziaania takich czynnikw, jak niekompetencja trenera, zbyt agresywny lub niedbay styl prowadzenia (). Jednym z twoich naczelnych zada jako prowadzcego jest staranne rozwaenie, czy rdem oporu klienta
jest jego lk, czy te twoje nieefektywne dziaanie. Proste przyklejenie komu etykietki, e oporuje, moe powodowa
tym mocniejsze utwierdzenie go w oporze43.
Osoba prowadzca reakcje na opr
Faza przejciowa moe by te wyjtkowo trudna dla osoby prowadzcej. Dlatego staraj si nie tylko zrozumie grup i pojedyncze osoby uczestniczce, ale miej rwnie wgld w swoje emocje, reakcje i wzorce zachowania.
Typowe uczucia mogce si pojawi u ciebie w roli osoby prowadzcej, w odpowiedzi na opr grupy:
poczucie zagroenia zwizane z postrzeganiem sytuacji jako podwaajcej twoj rol i kompetencje,
zo na grup, bd poszczeglne osoby w grupie,
rozczarowanie i al, jeeli grupa nie pracuje w takim tempie/stylu/intensywnoci jak tego oczekujesz,
poczucie niekompetencji, jeeli nie umiesz poradzi sobie w danej sytuacji,
lk i obawa przed tym, co bdzie dalej.
W sytuacji, gdy osoba prowadzca przeywa opr naley take przyjrze si specyce warsztatw antydyskryminacyjnych.
Obok wczeniej wymienianych reakcji moe pojawi si poczucie krzywdy, niesprawiedliwoci, czy zoci, kiedy osoby
uczestniczce wypowiadaj opinie, ktre bezporednio krzywdz i dotykaj ciebie jako osob, przedstawiciela/przedstawicielk danej grupy, okrelonej tosamoci (kobiet, lesbijk, geja,).
Nie ma recepty, jak sobie poradzi w takiej sytuacji na pewno w radzeniu sobie z wasnym oporem pomaga samowiadomo.
Podsumowanie
Opr osoby prowadzcej
Znaj swoje czue miejsca przygotuj si, wypisz najtrudniejsze dla ciebie opinie, zdania, zachowania.
Bd wiadomy/a swoich stereotypw zastanw si jakie grupy stanowi dla ciebie najwiksze wyzwanie,
do kogo jeste uprzedzony/a, z kim masz najmniej/najwicej kontaktu.
43 M. Schneider Corey, G. Corey, Grupy. Zasady i techniki, s. 222223.
282
Rozdzia IV.6
Uprzed o nich kotrenera/k pro o wsparcie, informacj zwrotn, bd podejmowanie interwencji, jeeli
sam/a nie masz gotowoci zaj si dan sytuacj, wiesz, e dany wtek, czy konkretna osoba stanowi dla ciebie trudno.
Chro siebie zadbaj o siebie, jeeli podczas kadego warsztatu bdziesz pracowa swoj najwraliwsz tosamoci, to szybko grozi ci wypalenie zawodowe. Powicanie siebie nie jest oznak profesjonalizmu.
Nie ignoruj swoich emocji i nie zaprzeczaj im radzenie sobie z oporem, to przede wszystkim dobre rozumienie sytuacji, kontekstu, przeywanych emocji twoje emocje mog by kluczem do zrozumienia sytuacji
i osb uczestniczcych.
Interwencje w sytuacji oporu

1. Obserwacja
Czy osoby odnosz si do sytuacji spoza sali szkoleniowej, komentujc wydarzenia z ycia spoecznego, politycznego, ktre maj zwizek z tematem?
Czy wyraaj opinie, ktre dotycz tematu, ale ktre nie byy omawiane
podczas zaj? Ja na przykad jestem przeciwna parytetowi.
Czy osoby komunikuj (wprost i nie wprost) rne, sprzeczne potrzeby i interesy, wartoci, mwi o niejasnociach wok prezentowanych danych,
komunikuj si w odmienny od ustalonego sposb, dowiadczaj silnych
emocji, w swoich wypowiedziach posuguj si stereotypami, odwouj si
do sposobu prowadzenia zaj lub przyjtych zasad?
1. Obserwacja
4. Interwencja
- testowanie
hipotezy
2. Hipoteza
3. Okrelenie
celu
2. Hipoteza okrelenie potencjalnego rda oporu

Zastanw si, jaki jest powd sytuacji, ktr zaobserwowaa/e:
Opr zewntrzny wynikajcy z kontekstu zmiany spoecznej
opr przed zmian, naturalna niech wobec zmian
wiadomo duych kosztw, przy niepewnym, nie postrzeganym za istotny, celu zmiany
perspektywa utraty przywilejw i pozycji
negatywne dowiadczenia ze zmianami w przeszoci
brak wiary w istnienie problemu, odrzucanie rozwiza
Opr wynikajcy z sytuacji koniktowej
konikt relacji wynikajcy z silnych, trudnych emocji, stereotypowego postrzegania, nieefektywnego sposobu komunikacji
konikt danych: brak informacji, rna interpretacja danych i ich wanoci, rna interpretacja na temat wiarygodnoci
rda danych
OPR
283
konikt interesw w odniesieniu do:

potrzeb psychologicznych: potrzeba zachowania twarzy, brak kontroli poznawczej nad zachodzcymi procesami,
potrzeba bycia w porzdku, potrzeba zachowania status quo, potrzeba dominacji, potrzeba poczucia wpywu, potrzeba bycia wysuchanym/, potrzeba autoprezentacji i kompetencji
potrzeb proceduralnych: czas i przestrze na zabieranie gosu potrzeba rwnowagi i moliwoci wypowiedzi, sposb prowadzenia dyskusji
potrzeb merytorycznych i rzeczowych: program warsztatu nie odpowiadajcy oczekiwaniom, czynniki zewntrzne
temperatura w sali szkoleniowej, brak posikw, komfort zyczny
konikt strukturalny: nierwny rozkad si walka o wadz; nierwny dostp do zasobw: czas i przestrze
konikt wartoci: sprzeczne wartoci religijne, przekonania o wiecie, o tym, co wane, rnice wiatopogldowe, pogldy
polityczne
Opr wynikajcy z procesu i dynamiki pracy grupy
opr wynikajcy z rozpoczcia pracy grupy: lk przed ekspozycj, niepewno, relacje sprzed powstania grupy warsztatowej
opr wynikajcy z przejciowej fazy pracy grupowej: napicie wynikajce z intensywnoci procesu grupowego lk
przed odsoniciem si, lk przed utrat twarzy i utrat kontroli
3. Okrelenie celu
Zastanw si, co jest twoim celem w interwencji:
1. Udzielenie wsparcia osobie, ktra konfrontuje si z wasnymi przekonaniami i przeywa w zwizku z tym trudne
emocje.
2. Pokazanie problemu z innej perspektywy.
3. Prezentacja wiedzy.
4. Pokazanie mapy problemu, rnorodnych stanowisk.
5. Wzmocnienie postrzegania ci jako osoby kompetentnej.
6. Obrona tematu, pokazanie jego istotnoci.
7. Przekonanie do swoich racji.
8. Ograniczenie aktywnoci trudnego uczestnika/uczestniczki.
9. inne
Wymieniam tu rne cele, nie tylko takie, ktre moemy okreli jako edukacyjne (1-4), ale rwnie takie, ktre mog wynika z potrzeb i interesw osoby prowadzcej. Jednake ten podzia nie musi by ostry, mog zdarzy si sytuacje, kiedy
po wyprbowaniu rnych interwencji, ktre nie zadziaay, podejmujemy takie dziaanie, ktre wiemy, e nie jest rozwojowe, uczce dla konkretnej osoby, ale moe by wane dla grupy czy tematu.
284
Rozdzia IV.6
Przykad
Podczas warsztatu antydyskryminacyjnego, ktry koncentrowa si na kwestiach genderowych, jeden z uczestnikw
zajmowa duo przestrzeni i wci wraca do omwionych ju wtkw, komentujc kad sytuacj i wygaszajc
opinie dyskryminujce. W trakcie omwienia scenek, w ktrych osoby uczestniczce miay podj interwencje w sytuacji dyskryminacji, kilkakrotnie stara si zanegowa dowiadczenie osb uczestniczcych, usprawiedliwia zachowanie, prbujc zmieni definicj sytuacji, ktr grupa okrelia jako przemocow. Podejmowane interwencje okazay si nieskuteczne zadawanie pyta, odwoywanie si do grupy, pokazywanie konsekwencji, tumaczenie
sekwencji wydarze. Ostatecznie podjam interwencj, wykorzystujc swoj wadz jako trenerki i wyranie postawiam granic: Nie masz racji, rozmawialimy ju o tym i nie bdziemy wraca do tego wtku. Sytuacja, ktr opisujesz jest przemoc i naduyciem, to, co teraz robisz, to prba usprawiedliwienia przemocy. Tutaj nie ma na to zgody.
Przy kolejnej prbie zabrania gosu, osoba uczestniczca nie dostaa przestrzeni. Interwencja ta bya zamykajca dla
tego uczestnika, ale jednoczenie daa przestrze grupie, pozwolia skupi si na wtkach, ktre byy wane dla niej,
nie tylko dla tej jednej osoby. Nastpnie omwilimy ca dyskusje, pokazujc, e jest to typowy mechanizm obronny
towarzyszcy rozmowie o przemocy prba zmiany definicji sytuacji, wskazywanie odpowiedzialnoci osoby dowiadczajcej dyskryminacji, arty.
Sytuacj t mona zobaczy i przeanalizowa z wielu perspektyw:
Osoba prowadzca skorzystaa z wadzy, sprawiajc, e osoba uczestniczca wycofaa si z aktywnego uczestnictwa pozostajc (najprawdopodobniej) przy swoim zdaniu i perspektywie.
Grupa dostaa sygna, e nie naley sprzeciwia si osobie prowadzcej, bo mona oberwa.
Utrwalony zosta system, w ktrym s albo wygrani, albo przegrani.
Kobiety obecne na sali zobaczyy, e mona sprzeciwi si prbom uzasadnienia przemocy oraz manipulacji iwygra.
Wyranie nazwano sytuacj to jest usprawiedliwianie przemocy i postawiono granic.
Grupa moga dalej pracowa, koncentrujc si na kolejnych wtkach.
Caa dyskusja zostaa omwiona w kontekcie podejcia i radzenia sobie z tematem przemocy i dyskryminacji.
W moim przekonaniu niestety nie zawsze jest moliwe podjcie tylko takich interwencji, ktre bd miay cel wspierajcy czy edukacyjny dla osoby, bd caej grupy. Poniewa trenerzy i trenerki antydyskryminacyjni/e nie s jedynie neutralnymi facylitatorami i facylitatorkami, ale rwnie przekazuj wiedz, okrelone wartoci i perspektyw. Za kadym razem
naley podj decyzj, co chce si osign, czemu dana interwencja ma suy, jaki dawa przekaz. Oczywicie, z takich
interwencji, jak opisana powyej naley korzysta jak najrzadziej.
4. Interwencja: wsparcie czy rywalizacja?
Interwencje moemy podzieli na interwencje nastawione na wsparcie i takie, ktre de facto nastawione s na rywalizacj.
Przez interwencje wspierajce rozumiem takie, ktre su przede wszystkim osobom uczestniczcym i grupie w zrozumieniu problemu, swojego stanowiska, zobaczenia rnorodnoci perspektyw. Interwencje wspierajce, niezalenie od poruszanej kwestii spornej, utrzymuj wysoki poziom zaangaowania osb uczestniczcych oraz dobre relacje.
OPR
285
Interwencje rywalizacyjne koncentruj si przede wszystkim na zaspokojeniu wasnych potrzeb i oczekiwa osoby prowadzcej. U jej rde moemy znale potrzeb autoprezentacji podtrzymywanie wizerunku osoby kompetentnej, mdrej,
kontrolujcej sytuacj. Obok samej decyzji dotyczcej celu interwencji wana jest te intencja.
Nie tylko od sposobu interweniowania bdzie zalee to, czy nasza interwencja przyniesie wsparcie, ale take od interpretacji danego zachowania przez osoby uczestniczce. Interwencja moe zosta potraktowana jako rywalizacyjna, nawet
jeeli w zamierzeniu miaa by wspierajca. Bardzo wanym czynnikiem w tej sytuacji jest komunikacja niewerbalna ton
gosu, mimika, postawa, gestykulacja.
Naley pamita, e wspieranie nie polega jedynie na pozytywnym wzmocnieniu, czy bezkrytycznym zgadzaniu si z wypowiadanymi opiniami. W rozumieniu, ktre tutaj przyjmujemy, wsparcie polega te na konfrontowaniu osoby uczestniczcej z jej przekonaniami, stereotypami, uprzedzeniami. W jzyku polskim sowo konfrontacja ma negatywne konotacje
i czsto traktowane jest jako synonim koniktu. Tutaj uywamy go w znaczeniu skonfrontowania si ze sob, swoimi przekonaniami, jako moliwoci spotkania i porwnania rnych opinii i perspektyw. Taka konfrontacja w zaoeniu jest rozwojowa dla osoby/grupy.
Intencj konfrontacji jest rozwj, nie rywalizacja iwygrana osoby prowadzcej. Ten sposb mylenia przejawia si rwnie
w rozrnieniu zwizanym z myleniem o roli i odpowiedzialnoci osoby prowadzcej w podejciu, ktre tu prezentujemy,
kluczowym zadaniem osoby prowadzcej jest zapewnienie grupie poczucia bezpieczestwa, ale ju nie poczucia komfortu.
Waciwie, naszym celem jest naruszenie comfort zone, strefy nie tyle bezpieczestwa, co strefy wygody utartych, rozpowszechnionych przekona na temat innych ludzi i wiata.
Praca z oporem w formie uczcej konfrontacji prowadzi przede wszystkim do ujawnienia rnych opinii. Jeeli uda nam si
j skutecznie przeprowadzi, moemy osobom uczestniczcym pokaza inn, now perspektyw. Wane, aby sytuacja
oporu bya otwierajca, a zatem pokazywaa nowe przestrzenie, punkty widzenia, korzyci, a czasem po prostu pokazywaa
rnic i jej konsekwencje.
Konfrontacja NIE MA polega na:
Przekazaniu negatywnej informacji zwrotnej i odwrceniu si od OU Twoja postawa jest wyszociowa, niewraliwa i nie
mamy o czym dyskutowa.
Zdzieraniu masek i mechanizmw obronnych np. To, co teraz mwisz, to racjonalizacja, przed chwil mwia, e czujesz
si traktowana protekcjonalnie, wic nie bd niespjna i przyznaj, e to, jak ci traktuj w pracy nie jest adn form troski,
a zwykym paternalizmem i upupianiem.
Ocenie wypowiadaniu zda stwierdzajcych kim lub jaka jest osoba konfrontowana.
Konfrontacja o czym warto pamita:
Odwouj si do konkretw konfrontacje s skuteczniejsze, jeeli zamiast oglnych, caociowych opinii zawieraj opisy
konkretnych zdarze i dajcych si zaobserwowa zachowa.
Wyka zrozumienie wanym elementem konfrontacji jest wraliwo i wyczucie, bywa poyteczne, gdy osoba konfrontujca wyobrazi sobie, e jest odbiorc/odbiorczyni tego, co ma zamiar powiedzie.
286
Rozdzia IV.6
Postaw si w roli osoby uczestniczcej osoby prowadzce postpiyby rozsdnie sprawdzajc, czy same s gotowe
robi to, czego oczekuj od innych44.
Podsumowanie
Podejmowanie interwencji zasady
1. Oddziel osob od problemu traktuj uczestnika/uczestniczk, ktra wypowiada dane stwierdzenie jako
nonik pewnych kulturowych przekona. Twoim zadaniem jako osoby prowadzcej jest skonfrontowanie
tych stereotypw i przekona, ale nie osobista konfrontacja z osobami, ktre je wygaszaj.
2. Utrzymaj relacj skuteczne konfrontacje to takie, po ktrych, mimo rnic, udaje si utrzyma relacje i zaangaowanie osoby/osb.
3. Nie przekonuj ty mnie nie naciskaj, bo ja si zamkn powiedzia jeden z bohaterw lmu Shrek ta zasada
obowizuje te podczas warsztatu. Jeeli kto przeywa opr i trudne emocje, to nawet najlepsza polemika
i racjonalne argumenty nie bd skuteczne.
4. Nie ignoruj emocji, nawet jeeli nie s komunikowane wprost yjemy w kulturze, ktra nie zachca do
dzielenia si trudnymi emocjami. Dla wielu osb powiedzenie, e co budzi ich obaw moe by zbyt trudne.
Przyjmij to.
5. Stosuj skal interwencji (opisan w rozdziale o facylitacji) adekwatnie do sytuacji, zaczynajc od interwencji agodniejszej. Uwaga na armaty wystawiane przeciwko muchom.
6. Nie zajmuj si swoimi problemami, wtpliwociami i wraliwymi kwestiami podczas prowadzenia
warsztatu. Kiedy jest ci trudno z okrelon opini, zachowaniem, typem uczestnika/uczestniczki umw si
na superwizj.
Przejawy oporu i 12 potencjalnych sposobw interwencji
Poniej przedstawiam przejawy oporu wraz z przykadami wypowiedzi, ktre je ilustruj. W kolumnie obok znajduj si
proponowane interwencje trenerskie. W tabeli podaj jedynie numer i nazw interwencji, ktra jest szczegowo opisana
w dalszej czci tekstu.
Przejaw oporu
Przykadowa interwencja
w zalenoci od celu ikontekstu
Seksistowskie, rasistowskie, homofobiczne uwagi i przekonania, czsto w formie artu.

No przecie to nie wina kobiet, e gorzej pracuj i nie mona na nich polega, to po prostu
kwestia biologii.
Nr 1 Dopytaj, zapytaj o emocje

Nr 3 Zapytaj i ujawnij zaoenia
Nr 6 Nazwij sytuacj
44 M. Schneider Corey, G. Corey, Grupy. Zasady i, s. 231.
287
OPR
Nadawanie seksualnego wydwiku wypowiedziom, sytuacjom grupowym, czsto w sposb niewerbalny.

O prosz, co to za ziewanie, co to si tam w nocy dziao?
O, w tej grupie jest tylko jeden kolega, Bartek trzymaj si, cztery kobiety, jak ty to obrobisz?

Nr 6 Nazwij sytuacj
Nr 8 Postaw granic i wyra oczekiwanie zmiany zachowania
Nr 12 Nie rb nic
Milczenie, unikanie kontaktu wzrokowego, bierno

Nr 7 Uznaj i doce
Wykonywanie zadania w sposb trywializujcy temat

Np. podczas prezentacji prac grupowych, pozornie grupa wykonaa prac, jednak w istocie
tre pracy jest obmiana poprzez sposb prezentacji.

Nr 6 Nazwij sytuacj
Ataki na osob prowadzc: przerywanie, podwaanie kompetencji

Skd pani ma te wiadomoci, przecie nikt na powanie nie zajmuje si tym tematem.

Nr 12 Nie rb nic
Podwaanie danych, bd rda danych

Pierwsze sysz, te dane s bez sensu. Kto robi te badania? Jaka bya prba?
Nr 2 Neutralizuj
Nr 5 Poka rnice poka podobiestwa
Nr 9 Wyjanij na czym polega rwnociowa perspektywa
Podwaanie wagi problemu, arty

Nie no, o czym my tu mwimy, s wane problemy, ktrymi trzeba si zaj!
O tak, przemoc jest bardzo wana, jak on chce si i napi, a ona mwi, eby najpierw naprawi pralk, to przecie to jest czysta przemoc.

Nr 6 Nazwij sytuacj
Nr 11 Odwoaj si do zasad
Manipulacje jzykowe:
a) rwnia pochya zaoenie, e jeden krok w okrelonym kierunku nieuchronnie i nieodwoalnie bdzie prowadzi do katastrofy, a wszelka zmiana doprowadzi do fatalnych
skutkw:
Unia zaczyna od rwnoci kobiet i mczyzn, a zaraz geje bd adoptowa dzieci i rozpadn
si rodziny.
b) faszywa analogia zaoenie, e rzeczy podobne pod jednym wzgldem musz by
podobne te pod innymi:
Skoro wszyscy maj mie rwne prawa, to zrwnajmy te w prawach i pedolw, przecie to
te jest mio.
c) bd kompozycji zaoenie, skoro jaka cecha jest prawdziwa dla czci, to jest te
prawdziwa dla caoci:
Ja nigdy nie dowiadczyam dyskryminacji, a panie tutaj? O te nie, czyli dyskryminacji nie ma
w Polsce, moe gdzie w Europie, ale nie w Polsce.

Nr 6 Nazwij sytuacj
288
Rozdzia IV.6
Wyszociowe zachowania werbalne i niewerbalne: przerywanie, prychanie, przewracanie

oczami, krcenie gow.
Przecie nie bdziemy denerwowa piknych kobiet chcecie rwnoci, to prosz bardzo.
Bo w rzeczywistoci to jest tak,

Cicha koalicja okazywania niewerbalne sprzeciwu, szeptanie na boku, bez komunikowania wprost.

Nr 6 Nazwij sytuacj
Nr 11 Odwoaj si do zasad
Nierealistyczne oczekiwania
Oczekuj, e po tym warsztacie przestan mie poczucie winy w stosunku do mojej ony, e
ona zajmuje si naszymi dziemi.
Oczekuj, e ten warsztat bdzie tak poprowadzony, e nic mi si nie otworzy i nie naruszy mi
porzdku wiata, ktry mam.
Nr 10 Odwoaj si do celw
Nr 7 Uznaj i doce trudnoci
Prowokacja, badanie granic osoby prowadzcej, pytania osobiste.

A ty jeste feministk/lesbijk/gejem/wierzc/...

Nr 10 Odwoaj si do celw
Nr 11 Odwoaj si zasad
Nr 12 Nie rb nic
Negowanie moliwoci zmiany

Tego si nie da zrobi, to jest po prostu nierealne.

Nr 4 Poka kontekst i proces
Niezgoda na denicje, wiedz, rwnociow interpretacj

Gender nie jest adnym ograniczeniem, to po prostu kulturowe ramy, ktre uatwiaj nam
funkcjonowanie.

Interwencje w sytuacjach oporu 12 przydatnych sposobw

Uwaga: w podanych przykadach sytuacji i wypowiedzi problemowych moesz zastosowa rne sposoby reagowania
podane tutaj nie musz by najlepsze w danej sytuacji jeszcze raz podkrelam wag celu interwencji oraz kontekstu
kto, w jakiej sytuacji, w jakiej grupie, wobec kogo interweniuje.
Przykady, ktre podaj, su jedynie ilustracji danego sposobu interwencji, nie wskazaniu prawidowego postpowania.
Kada technika opisana jest wg schematu: po co? analiza danej interwencji poprzez cele jakie moesz osiga, kiedy?
wskazanie, kiedy warto j stosowa, jak? opis przeprowadzania interwencji z przykadowym zastosowaniem.
289
OPR
1. Pytaj zadawaj otwierajce pytania

Po co?
eby zdoby informacje (pytania wyjaniajce), ustali, co si dzieje w grupie (pytania o emocje), bd poszuka alternatyw (pytania
hipotetyczne).
Kiedy?
Zawsze. Pamitaj, pytanie to najagodniejsza interwencja uwaga jednak na komunikacj niewerbaln! Dopytaj, sprawdzaj rozumienie, zanim zaczniesz interweniowa.
Jak?
Zadawaj pytania: hipotetyczne, wyjaniajce, pytania do grupy, pytania o emocje rodzaje pyta s omwione w rozdziale dotyczcym facylitacji trenerskiej.
2. Neutralizuj oskarenie, aluzje zamie na problem i pytanie
Po co?
eby przeformuowa wypowied w taki sposb, aby wydoby z niej jedynie istot zgaszanego problemu, jednoczenie pozbawiajc
wypowied adunku emocjonalnego, czy osobistego nastawienia.
Kiedy?
Chcesz stworzy list wtpliwoci, skupi si na tym, co budzi wtpliwoci, a take skupi si na merytoryce, unikajc wchodzenia
wpersonaln polemik i przekonywanie si.
Jak?
Przecie to jest bez sensu, kto tak zrobi te badania, tak si nie robi!
Moesz zapyta:
Czy dobrze rozumiem, e wtpliwoci budzi metodologia bada?
Pytanie skieruj do caej grupy, jeeli podtrzymasz kontakt wzrokowy z osob zadajc pytanie, to prawdopodobnie bdzie mwia
dalej. Moesz nastpnie rozszerzy pytanie i zapyta grup:
Czy poza metodologi, s te inne wtpliwoci zwizane z kwesti XXX? Przyjrzyjmy si temu, co nie jest jasne.
3. Zapytaj i ujawnij zaoenia poka, jakie zaoenia stoj za danym twierdzeniem, oddziel fakty od opinii
Po co?
eby ujawni zaoenia i motywacje, stojce za danym twierdzeniem i upewni si czy OU rzeczywicie zgadza si na takie zaoenia.
Stosuj zawsze, kiedy chcesz oddzieli fakty od opinii.
Kiedy?
Chcesz pokaza, jakie zaoenia byy potrzebne, eby doj do danej konkluzji. Czsto osoby powtarzaj opinie (stanowiska), nie
zdajc sobie sprawy z zaoe i przesanek, ktre za nimi stoj (interesy, oczekiwania, motywacje).
290
Rozdzia IV.6
Jak?
No przecie to nie wina kobiet, e gorzej pracuj i nie mona na nich polega, to po prostu kwestia biologii.
Moesz zapyta:
Jakie zaoenia stoj za tym twierdzeniem? Zebra odpowiedzi od grupy, a nastpnie powiedzie na czym polega determinizm biologiczny.
Moesz te ujawni zaoenia:
Syszc takie twierdzenie, wydaje mi si, e opiera si ono przede wszystkim na zaoeniu, e zwaszcza w przypadku kobiet, to biologia
decyduje o tym jakie s kobiety (wszystkie kobiety?), jak pracuj, a zatem, e same kobiety maj may wpyw na swoje zachowania. Czy
zgadzasz si z takim uoglnieniem?
Moesz kontynuowa pytaniem do grupy:
Czy takie jest wasze dowiadczenie? Jaka jest wasza opinia?
Oczywicie, moesz rwnie wprost nazwa sytuacj takie twierdzenie jest seksistowskie ponownie wracam do pytania o cel interwencji i jej kontekst.
4. Poka kontekst i proces odwoaj si do szerszego kontekstu spoecznego
Po co?
eby pokaza, w jaki sposb dane zagadnienie/wtpliwo jest zwizana z szerszym kontekstem spoecznym, ze zmian spoeczn.
Kiedy?
Uwaasz, e opr, ktry dana osoba przeywa, nie wynika wprost z tu i teraz, ale z lku przed zmian. Chcesz zadba o interesy psychologiczne i pokaza, e by moe to, co osoba przeywa, wtpliwoci jakie ma, s naturalne i wynikaj z procesu zmiany.
Jak?
Tego si nie da zrobi, to jest po prostu nierealne, nie widz moliwoci, eby projektodawcy zaczli pisa takie projekty.
Rozumiem, e caa kwestia wprowadzenia rwnociowej analizy do projektu budzi wtpliwoci i bdzie zwizana z dodatkowymi trudnociami. Pamitajmy jednak, e teraz jest taki moment, kiedy wprowadza si zmian, nie do koca znamy wszystkie jej szczegy, co naturalnie budzi niepewno i opr. To co si teraz dzieje jest naturalne przy kadej zmianie, zwaszcza tak duej. I zapewne bdzie tak, e
cz projektodawcw bdzie miaa trudnoci, moje dowiadczenie jest podobne.
Wane nie wchod w polemik i przekonywanie czy co jest realne, czy nie. Jeeli w gr wchodz interesy psychologiczne emocje,
to w tym momencie fakty i liczby nie bd przekonywa.
5. Poka rnice i podobiestwa ujawnij kontrowersje i wtpliwoci
Po co?
eby pokaza, e dany problem ma wiele wymiarw, e nie musimy si ze sob zgadza, e wartoci jest sama rozmowa i dostrzeenie zoonoci problemu, a nie jednoznaczna odpowied.
Kiedy?
Kiedy chcesz rozszerzy sposb postrzegania problemu i wprowadzi now perspektyw, kiedy chcesz dyskutowa nad rozwizaniami.
291
OPR
Jak?
Myl, e wprowadzanie regulaminw w takich delikatnych kwestiach, jak dyskryminacja, nie przyniesie rezultatw, takie regulaminy nigdy
si nie sprawdzaj.
Parafrazuj i zapytaj grup:
Rozumiem, e twoj wtpliwo budzi skuteczno takiego narzdzia, jakim jest regulamin antydyskryminacyjny w miejscu pracy. Jak jest
u innych, co mylicie o tym rozwizaniu? ()
nastpnie kontynuuj:
OK, rozumiem, e zgadzamy si w tym, e istnieje potrzeba komunikacji i edukacji w zakresie problemu dyskryminacji, natomiast wtpliwoci budzi samo rozwizanie. A zatem zgadzamy si co do celu dziaania, a rnimy w ocenie skutecznoci sposobw realizacji.
6. Nazwij sytuacj powiedz i nazwij, co si dzieje, bd zapytaj grupy, jak by nazwaa t sytuacj
Po co?
eby pokaza, co faktycznie si dziej, jaki mechanizm, zjawisko zwizane z dyskryminacj si uruchomio.
Kiedy?
Kiedy uruchomi si mechanizm wany do nazwania w kontekcie celw warsztatu np. miech, ktry wynika z trudnego tematu,
padaj zdania, ktre s komunikatem nie wprost, a ich rozpakowanie jest istotne z perspektywy celw warsztatu. Interwencja ta
przydatna jest rwnie w sytuacjach manipulacji jzykowych.
Jak?
Podczas warsztatu zadaniem grupy byo odegranie scenek, przedstawiajcych sposoby reagowania na dyskryminacj. W trakcie kolejnych scenek okazao si, e tylko jedna z czterech grup faktycznie prbowaa zastosowa interwencj, pozostae grupy odegray
jedynie samo zachowanie dyskryminacyjne. Grupy zdaway si dobrze bawi, jedna z nich odegraa sytuacj, w ktrej ona, musi prosi ma o pozwolenie wyjcia z domu na spotkanie towarzyskie z przyjacikami. Scenka zostaa odegrana bardzo realistycznie, kobieta prbowaa argumentowa, a waciwie na rne sposoby prosi o moliwo wyjcia. Kiedy scenka zakoczya si, zdecydowana
cz grupy w atmosferze oglnego rozbawienia argumentowaa, dlaczego m mia prawo troska i odpowiedzialno decydowa
o tym, jak kobieta ma spdzi czas.
Mimo pyta osoby prowadzcej o perspektyw kobiety, o dowiadczenia osb odgrywajcych sytuacj kobiety biorce udzia
w scence, mwiy wprost, e bya to sytuacja przemocy, ulegoci i zastraszenia, jednak grupa oporowaa przed zobaczeniem tego,
co si wydarzyo. Trenerka wycofaa si i pozwolia grupie na swobodn dyskusj. Po kilku minutach, kiedy atmosfera bya coraz bardziej niefrasobliwa OP zapytaa Co si teraz tutaj dzieje? Ile jeszcze argumentw mona wymyli, eby usprawiedliwi przemoc? Dopiero
ta interwencja odniosa skutek grupa skupia si na tym, co si wydarzyo. Dalsze omwienie sytuacji poszo w kierunku trudnoci
z mwieniem o przemocy, radzeniu sobie w sytuacjach dyskryminacji, dyskusji na temat mechanizmw obronnych, racjonalizacji.
O tak, przemoc jest bardzo wana, jak on chce si i napi, a ona mwi, eby najpierw naprawi pralk, to przecie to jest czysta przemoc.
Interwencja:
Sprowadzasz teraz temat przemocy do absurdu (nazywasz sytuacj). W Polsce ok. 20% kobiet dowiadcza przemocy domowej
(i podajesz fakty).
292
Rozdzia IV.6
Jeeli sytuacja si powtarza, wzmocnij, stawiajc granic:

Przemoc nie jest mieszna. Na tym warsztacie nie ma miejsca na arty ze zjawiska przemocy.
Manipulacje jzykowe:
a) rwnia pochya
Unia zaczyna od rwnoci kobiet i mczyzn, a zaraz geje bd adoptowa dzieci i rozpadn si rodziny.
W tym argumencie powizanych jest ze sob kilka wtkw i ich nastpstw, ktre w rzeczywistoci nie s powizane i nie musz
przebiega wg przedstawionego schematu:
Po pierwsze, sekwencja wprowadzania rozwiza rwnociowych zasada rwnoci kobiet i mczyzn nie oznacza automatycznie prawa
par homoseksualnych do adopcji dzieci. Obowizkowy dla wszystkich pastw Unii Europejskiej jest zakaz dyskryminacji ze wzgldu m.in.
na pe i orientacj. Rozwizania rwnociowe s rne w rnych krajach. W wikszoci krajw Unii Europejskiej uznawane s zwizki
osb tej samej pci. W niektrych krajach status tych zwizkw jest rwny maestwom heteroseksualnym, w innych zwizkom partnerskim przysuguje cz uprawnie, najczciej z wyjtkiem prawa do wsplnej adopcji dziecka.
Po drugie, pojawio si tu zaoenie, i prawo do adopcji bdzie skutkowao rozpadem rodziny. W adnym z pastw, ktre wprowadziy
takie rozwizania, nie ma takiej prawidowoci.
b) faszywa analogia
Skoro wszyscy maj mie rwne prawa, to zrwnajmy te w prawach pedolw, przecie to te jest mio.
Tutaj fasz polega na tworzeniu podobiestwa midzy mioci pedolsk a mioci homoseksualn obie mog (lecz nie musz)
dotyczy aktywnoci seksualnej, ale poza tym wszystko inne je rni.
To jest faszywa analogia, poniewa nie ma analogii i porwnania midzy mioci osb o tosamoci homoseksualnej, a pedoli. Homoseksualno, podobnie jak hetero- i biseksualno jest jedn z orientacji psychoseksualnych, natomiast pedolia to z jednej stronyparalia, czyli jednostka chorobowa, z drugiej czyn karalny, z trzeciej relacja opierajca si na naduyciu i przemocy, nie za na dobrowolnej
relacji midzy osobami. Nie mona zatem czy tych dwch kwestii.
To, e argument zbudowany jest na faszywej analogii mona pokaza rwnie poprzez przykad bazujcy na podobnym zabiegu
retorycznym.
Skoro legalna jest insulina dla cukrzykw to zalegalizujmy rwnie heroin, skoro i jedno, i drugie przyjmowane s doylnie.
c) bd kompozycji
Ja nigdy nie dowiadczyam dyskryminacji, a panie tutaj? O, te nie, czyli dyskryminacji nie ma w Polsce, moe gdzie w Europie, ale nie
w Polsce.
Brak osobistego dowiadczenia nie oznacza, e dane zjawisko nie istnieje. To, e w moim otoczeniu nie ma osb bezrobotnych, nie oznacza,
e nie istnieje bezrobocie. Na tym polega rwnie specyka dyskryminacji strukturalnej dotyczy ona systemu, poziomu makro i moe
tak by, e nawet jeeli dane zjawisko dotyczy 70% kobiet, to wci nie dotkno ono osb z tej grupy warsztatowej.
7. Uznaj i doce trudnoci, zapro do wyraenia wtpliwoci

Po co?
eby podtrzyma zaangaowanie i zachcenie do dalszego udziau, wyraenie zrozumienia i wsparcia.
Kiedy?
Grupa milczy, unika kontaktu wzrokowego, np. po trudnym dowiadczeniu.
293
OPR
Jak?
To jest niemoliwe, eby tak byo. Pierwsze sysz.
Rozumiem, e to jest nowa wiedza i moe by trudno j przyj. Moe te tak by, e si nie zgadzamy. Proponuj, eby nie traktowa tej
kwestii zero-jedynkowo. Co budzi wasze najwiksze wtpliwoci? Czy co jest niejasne?
8. Postaw granic i wyra oczekiwanie zmiany zachowania
Po co?
eby powstrzyma dane zachowanie/komentarze.
Kiedy?
Padaj teksty, ktre s nie do zaakceptowania z punktu widzenia celw i zasad warsztatu antydyskryminacyjnego. Kiedy zachowanie
si powtarza, to jedna z silniejszych interwencji, warto zostawi j na koniec.
Jak?
Na tym warsztacie nie ma przestrzeni na arty z przemocy domowej. To powane zjawisko. Nie rb tego wicej.
9. Oddziel fakty od opinii, wyjanij na czym polega rwnociowa perspektywa
Po co?
Aby postawi i nazwa granic midzy negocjowalnym i nienegocjowalnym z perspektywy rwnociowej. Aby widoczna byy rnica
midzy faktami (rnica w wynagrodzeniach midzy kobietami i mczyznami wynosi 20%) a prywatnymi opiniami (to nie jest a tak
duo).
Kiedy?
Nie zgadzasz si na denicje, padajce twierdzenie jest niezgodne z wiedz, padaj argumenty przypisujce twierdzenia niezgodne
z rwnociow interpretacj. Kiedy chcesz postawi granic, bo wiedza nie pozwala na negocjacje.
Jak?
Gender nie jest adnym ograniczeniem, to po prostu kulturowe ramy, ktre uatwiaj nam funkcjonowanie.
Rozumiem, e taka jest twoja opinia. W rwnociowej antydyskryminacyjnej perspektywie gender jest postrzegane przede wszystkim
jako ograniczajca klatka, rdo stereotypw pci, ktre utrwalaj patriarchalny porzdek i przemoc ze wzgldu na pe. Rozumiem, e
dla ciebie moe oznacza to co innego, w rwnociowej perspektywie jest to ograniczenie.
10. Odwoaj si do celw poka dyskusj/kwesti w kontekcie celw
Po co?
eby koncentrowa si na celach edukacyjnych, ktre s moliwe do osignicia.
Kiedy?
Dyskusja schodzi na poboczne wtki, niezwizane bezporednio z celami warsztatu. Kiedy wyraane s nierealistyczne oczekiwania.
294
Rozdzia IV.6
Jak?
Oczekuj, e po tym warsztacie przestan mie poczucie winy w stosunku do mojej ony, e ona zajmuje si naszymi dziemi.
To nie jest oczekiwanie, ktre moemy speni na tym warsztacie. Jeszcze raz zachcam do przyjrzenia si celom dzisiejszego spotkania,
ktre s nastpujce...
11. Odwoaj si do zasad
Po co?
eby zadba o bezpieczestwo, pokaza wag kontraktu i jego roli. Pokaza, e nastpstwem amania zasad jest interwencja.
Kiedy?
amane s zasady warsztatowe, np. cicha koalicja niewerbalne okazywanie sprzeciwu, szeptanie na boku, bez komunikowania
wprost.
Jak?
Zachcam do wypowiedzi na forum, jak szepczecie, to nikt nie moe si do tego odnie. Umwilimy si, e w jednym momencie mwi
jedna osoba. Jeeli co jest niejasne, bd budzi wtpliwoci, to zapraszam do zgaszania na forum.
12. Nie rb nic czasami interwencja polega na braku interwencji
Po co?
eby podkreli dany moment niewerbalnie.
Kiedy?
Kiedy to, co si dzieje, nie ma dla ciebie duego znaczenia i nie chcesz powica danej kwestii czasu.
Jak?
Powstrzymaj si od mwienia, nawizuj kontakt wzrokowy.
Bibliograa
Borek Agnieszka, Lipka-Szostak Katarzyna (red.), Sto procent jakoci, szkolenia w sektorze pozarzdowym, Stowarzyszenie Trenerw Organizacji Pozarzdowych, Warszawa 2009.
Corey Schneider Marianne, Corey Gerald, Grupy. Zasady i techniki grupowej pomocy psychologicznej, Instytut Psychologii Zdrowia i Trzewoci, Polskie Towarzystwo Psychologiczne, Warszawa 1995.
Deutsch Morton, Coleman Peter T. (red.), Rozwizywanie koniktw, Teoria i praktyka, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagielloskiego, Krakw 2005.
Majcherczyk Magorzata, Nadchodzi zmiana. Szansa czy konieczno?, artyku ze strony internetowej www.weknowhow.pl.
Moore Christopher W., Mediacje. Praktyczne sposoby rozwizywania koniktw, Wolters Kluwer Polska, Warszawa, 2009.
Cytowane strony internetowe

http://www.trojmiasto.pl/wiadomosci/Spor-na-UG-gender-jak-pedolia-n37065.html.
295
EWALUACJA WARSZTATU
EWALUACJA WARSZTATU
Dane w badaniu s nie tyle dane, ile wzite ze stale zmieniajcej si matrycy zdarze.
Powinnimy mwi o schwytanych raczej ni danych.
Ronald D. Lang, The Politics o Experience
Czsto po zakoczonym warsztacie zadajemy sobie pytanie, czy by on dobry? Ewaluacja45, czyli przeprowadzanie analizy
warsztatu i wskazanie zmian, ktre warto wprowadzi w kolejnych przedsiwziciach edukacyjnych z danego tematu
w zblionych grupach, jest najwaniejszym elementem rozwoju warsztatu trenerskiego kadego trenera i kadej trenerki.
Ewaluacja jest czsto traktowana jako ocena, ale ni nie jest. Jej gwn funkcj jest edukacja dowiedzenie si, nauczenie
si wicej o danym przedsiwziciu, w tym wypadku warsztacie w celu jego usprawnienia, udoskonalenia.
Ewaluacja jest procesem, dziki ktremu dowiadujemy si:
Co dziaa?
Co nie dziaa?
Dlaczego tak si dzieje?
Planowanie ewaluacji zacznij od sformuowania celw ewaluacji, a wic ustalenia po co j robisz, jak wykorzystasz jej wyniki? Ustalenie celu pozwoli okreli, co bdzie przedmiotem analizy, kto powinien by wczony w proces ewaluacyjny,
kiedy ten proces powinien si odby, jak powinien zosta przeprowadzony.
W rodowisku ewaluatorw i ewaluatorek istniej dwa podejcia do ewaluacji. Pierwsze traktuje ewaluacj jako badanie
majce dostarczy obiektywnych danych (przy wykorzystaniu bada socjologicznych, statystycznych, ekonomicznych).
Drugie podejcie bardziej podkrela rol ewaluacji jako partycypacyjnego procesu, dajcego przestrze dla rnych punktw widzenia i sucego gwnie uczeniu si osb w nim uczestniczcych. Poszukiwanie obiektywnej prawdy nie jest tu,
w odrnieniu od pierwszego podejcia, celem nadrzdnym.
Wydaje si, e w wypadku warsztatw antydyskryminacyjnych to drugie podejcie do ewaluacji jest bardziej adekwatne.
Zakada ono bowiem upodmiotowienie osb biorcych udzia w tym procesie oraz wczenie do niego przedstawicieli
48 Denicja ewaluacji wypracowana przez Midzynarodowy Komitet Ewaluacyjny w 1981 i najczciej obecnie stosowana brzmi: systematyczne badanie
wartoci lub zalet jakiego obiektu.
296
Rozdzia IV.7
i przedstawicielek rnych grup, ktrych warsztat dotyczy. Mog to by osoby uczestniczce w zajciach, osoby prowadzce, organizatorzy przedsiwzicia, osoby reprezentujce instytucj/podmiot zamawiajcy, osoby wsppracujce
z uczestnikami i uczestniczkami warsztatu, itp. Kada z tych grup pokae inn perspektyw warsztatu, co pozwoli na uzyskanie jak najpeniejszego obrazu caoci.
W jakim celu chcesz przeprowadzi ewaluacj:
modykowa realizacj programw np. by zwikszy ich skuteczno,
pozna przydatno warsztatu dla jego odbiorcw,
podsumowa pewien etap procesu warsztatu,
okreli mocne i sabe strony procesu edukacji,
usprawni poszczeglne elementy warsztatu,
dopasowa program warsztatu do oczekiwa odbiorcw,
pozna efekty warsztatu,
okreli dalsz drog rozwoju uczestnikw i uczestniczek,
inne cele.
O sukcesie warsztatu decyduje wiele czynnikw: dynamika grupy, zakres, w jakim uwzgldniono uczenie si, konikty
w grupie, sposb omawiania tematyki i wiele innych elementw. Kady z tych czynnikw wpywa na ostateczne efekty
warsztatu. Kiedy ju okrelisz, po co przeprowadzasz ewaluacj, do czego posu ci jej wyniki oraz kto powinien by wczony w proces jej przygotowywania, przeprowadzania i omawiania, zastanw si, co bdzie poddawane ewaluacji. Czy
bdzie to szeroka analiza obejmujca proces badania potrzeb, rekrutacji, przygotowywania programu, jego realizacji i efektw, czy moe uwzgldniajca tylko wybrany fragment, np. efekty warsztatu po jego zakoczeniu. Zasadnicze pytanie
w kadej strategii ewaluacji brzmi: co mamy bada? Zatem kolejnym krokiem jest okrelenie przedmiotu, zakresu ewaluacji.
Modele ewaluacji
Analiz mona przeprowadza wedug kilku rnych modeli. W poniszej tabeli przedstawiono cztery rne modele badania46.
Model
Zastosowane w modelu poziomy ewaluacji
Model
Kirkpatricka
Cztery poziomy:
1. Reakcja czy OU byy zadowolone z warsztatu?
2. Uczenie si czego OU nauczyy si podczas warsztatu?
3. Zachowania czy OU zmieniy swoje zachowanie pod wpywem tego, czego nauczyy si podczas warsztatu?
4. Wyniki czy zmiany w zachowaniach miay pozytywny wpyw na organizacj/instytucj/otoczenie,
w ktrej/ktrym yj, pracuj lub dziaaj?
46 Ewaluacja edukacyjna w pracy z modzie. Pakiet szkoleniowy nr 10 Rada Europy i Komisja Europejska, Strasburg 2007.
EWALUACJA WARSZTATU
Model CIPP
Model
Brinkerhoa
Podejcie
systemowe
(Bushnell)
297
Cztery poziomy:
1. Ocena kontekstu (z ang. context) czy wybrano waciwe cele dla tego warsztatu?
2. Ocena wkadu (input) czy program dobrze zaplanowano? Czy dysponujesz odpowiednimi rodkami na
zorganizowanie tego warsztatu?
3. Ocena procesu (process) jak przebiega warsztat? Jakie byy opinie OU?
4. Ocena efektw (products) czy cele zostay osignite?
Sze poziomw:
1. Ustalanie celw jakie s potrzeby? Czy s to rzeczywiste potrzeby?
2. Struktura warsztatu czego wymaga zaspokojenie tych potrzeb? Czy ta struktura pozwoli zaspokoi potrzeby?
3. Realizacja programu jak oceniasz program w praktyce?
4. Dorane efekty czy uczestnicy nauczyli si czego? Czego?
5. Efekty lub wykorzystanie efektw na etapie porednim czy uczestnicy wykorzystuj to, czego nauczyli si
podczas warsztatu?
6. Wpyw (efekty dugofalowe) i warto czy warsztat doprowadzi do istotnych lub trwalszych zmian w organizacjach uczestnikw i wpyn w widoczny sposb na ich rozwj indywidualny?
Cztery poziomy:
1. Wkad jakich nakadw wymaga warsztat? (kwalikacje OU, umiejtnoci i zdolnoci OP, rodki materialne
itp.)
2. Proces jak wygldaj fazy planowania, przygotowywania koncepcji i struktury, szczegowego opracowania
i przeprowadzenia warsztatu?
3. Wyniki jakie s reakcje OU, jak wiedz i jakie umiejtnoci zdobyy, jakie zachowania przemylay i jakie
postawy zmieniy?
4. Efekty jak warsztat wpyn na organizacje OU?
Nietrudno zauway, e te cztery modele maj wiele cech wsplnych, ale te kad nacisk na inne aspekty. Wybr modelu
zaley od kontekstu, potrzeb, ktre ma zaspokoi badanie.
Najbardziej popularnym modelem stosowanym w Polsce do ewaluacji szkole i warsztatw jest Model Kirkpatricka, dlatego
te omwi go szerzej.
Model Kirkpatricka koncentruje si na czterech rnych aspektach: reakcji uczestnikw i uczestniczek, uczeniu si, zachowaniach po warsztacie i wynikach osignitych, dziki zmianom w zachowaniach. W porwnaniu z innymi modelami ma
on jedn ewidentn wad, a mianowicie nie bada procesu warsztatu.
Poziom 1. Reakcje Czy osoby uczestniczce w warsztacie byy z niego zadowolone? Czy warsztat im si podoba?
Na pierwszym poziomie mierzy si odczucia, energi, entuzjazm, zainteresowanie, postawy i poparcie. Na tym poziomie
mamy jednak do czynienia ze sowami, a nie czynami (poniewa uczestnicy/czki wypeniaj ankiety dotyczce poziomu zadowolenia lub wyraaj opinie ustnie). Podobnie jak w kadej sytuacji, gdy przekazuje si wasne uwagi innym, moe
istnie rozbieno midzy tym, co ludzie mwi a tym, co ostatecznie robi. Na tym poziomie najczciej stosuje si takie
metody ewaluacji jak: codzienna rundka, reeksja w grupach pod koniec dnia, ankieta po warsztacie.
298
Rozdzia IV.7
Poziom 2. Uczenie si czego osoby uczestniczce nauczyy si podczas warsztatu? Werykacja efektw nauki w ramach
ksztacenia nieformalnego i warsztatw jest do skomplikowanym zadaniem. Podczas warsztatw przekazywana wiedza
i umiejtnoci s bardzo cile powizane ze zmianami w wiadomoci, postawach i przemyleniach uczestnikw i uczestniczek. W wypadku zaj prowadzonych w ramach ksztacenia formalnego stosuje si testy i inne formy sprawdzania efektw nauki. Przy nieformalnych warsztatach, w ktrych udzia jest dobrowolny, takie podejcie jest rzadko stosowane.
W warsztatach antydyskryminacyjnych werykacj stopnia opanowania teoretycznych koncepcji bd umiejtnoci oraz
zmiany na poziomie postaw, mona przeprowadza stwarzajc ludziom moliwoci zademonstrowania wiedzy czy umiejtnoci. Takim sprawdzianem s na przykad prowadzone przez uczestnikw warsztatu, wiczenia polegajce na odgrywaniu rl czy gry symulacyjne, ktrym towarzyszy reeksja i komentarz.
Poziom 3. Zachowania czy osoby uczestniczce zmieniy swoje zachowania pod wpywem tego, czego nauczyy si podczas warsztatu?
Na poziomie 3. i 4. ewaluacja koncentruje si na rzeczywistoci osb uczestniczcych. Analiza zmian w zachowaniach OU
w ogle nie jest atwa, a jeszcze trudniej analizowa takie zmiany w wypadku warsztatw bardzo krtkich. W warsztatach
antydyskryminacyjnych wane s takie aspekty jak odkrywanie siebie i samowiadomo. Te elementy bardzo trudno werykowa. W tym celu naleaoby stale ledzi rozwj i osignicia uczestnikw i uczestniczek warsztatu. Mona wwczas
przeprowadzi ewaluacj odroczon w czasie, w ramach ktrej po upywie duszego czasu osoba prowadzca lub organizatorzy warsztatu kontaktuj si z uczestnikami i uczestniczkami i wsplnie analizuj zmiany, ktre zaszy od momentu zakoczenia warsztatu. Ze wzgldu na ograniczenia nansowe i czasowe tak ewaluacj przeprowadza si czsto za pomoc
ankiety internetowej lub wywiadw telefonicznych. Jeli nie ma takich ogranicze, bardziej uyteczne dane mona uzyska
poprzez bezporedni obserwacj lub pogbione wywiady indywidualne.
Poziom 4. Wyniki czy zmiany w zachowaniach osb uczestniczcych maj pozytywny wpyw na instytucj/organizacj/rodowisko, w ktrej/ktrym ta osoba dziaa/pracuje?
Na tym poziomie ewaluacja koncentruje si na rodowisku pracy, dziaaniach OU i korzyciach wynikajcych z tego, e
osoby te zostay przeszkolone. Pytania, na ktre poszukuje si odpowiedzi na tym poziomie, to: czy osoby uczestniczce
wykorzystay wiedz zdobyt podczas warsztatu? Czy wywaro to wpyw na dziaalno organizacji/instytucji lub sytuacj
grupy, do ktrej adresuj one swoj dziaalno?
Najistotniejsza wada ewaluacji na tym poziomie polega na tym, e w odrnieniu od innych dowiadcze i bodcw
zwizanych z procesem uczenia si niemal niemoliwie jest wyodrbnienie dugofalowych efektw okrelonego warsztatu. Uczestnicy i uczestniczki podaj wasn ciek, a rozwijajc si, ucz si nowych rzeczy, ktre utrwalaj, pogbiaj
lub podwaaj wczeniejsze dowiadczenia. Trudno jest te dokadnie okreli, jaki wpyw na organizacj, grupy czy cae
spoecznoci wywieraj dziaania jednostek.
Wybr zakresu ewaluacji warunkuje m.in. czas jej przeprowadzenia. Najczstszym bdem jest przeprowadzenie ewaluacji
dopiero na zakoczenie warsztatu. Mylenie o ewaluacji powinno towarzyszy pracy nad warsztatem od samego pocztku,
czyli od momentu deniowania prolu grupy i badania potrzeb. Informacje uzyskane podczas badania potrzeb s bowiem
punktem wyjcia, np. do ewaluacji na poziomie zachowa i wynikw (opierajc si na Modelu Kirkpatrika).
EWALUACJA WARSZTATU
299
Ewaluacja warsztatu
Ewaluacja warsztatu jest procesem zaplanowanym i zintegrowanym z programem warsztatu.
Proces ewaluacji zaczyna si wraz z przygotowaniami do warsztatu i trwa rwnolegle do jego realizacji.
Warsztat mona poddawa ewaluacji co najmniej w czterech kluczowych momentach:
1. Ewaluacja wstpna (ex-ante). Ma miejsce po rozpoznaniu potrzeb szkoleniowych i opracowaniu programu warsztatu. Na tym etapie warto zwerykowa zaoenia i potrzeby, na ktrych opiera si program oraz sam koncepcj
programu i, w razie potrzeby, wprowadzi wiksze zmiany lub drobne poprawki.
2. Ewaluacja ciga. Tego rodzaju ewaluacj prowadzi si w trakcie warsztatu. Codziennie rewiduje si program, aby
stwierdzi, czy jest zgodny z potrzebami i zmierza do realizacji ustalonych celw. Elementem tej ewaluacji jest zbieranie oczekiwa na pocztku zaj oraz odwoywanie si do nich na kocu warsztatu. Wane jest, aby stworzy
uczestnikom i uczestniczkom moliwo cigego komentowania i kontrolowania swego procesu uczenia si. Dlatego te, co rzadko jest uwiadamiane, m.in. opracowany przez Davida Kolba model uczenia przez dowiadczenie
opiera si na staym procesie ewaluacji, np. faza reeksji czy odniesienia danego dowiadczenia do rzeczywistoci
(faza II i IV w cyklu Kolba) pozwalaj obserwowa proces uczenia zarwno osobom prowadzcym, jak i uczestniczcym, co z kolei jest bardzo spjne z modelem partycypacyjnym ewaluacji. Kluczowymi metodami takiej ewaluacji
s rundki zamykajce dzie czy przekazywanie uwag przez OU w formie pisemnej itp.
3. Ewaluacja kocowa. T ewaluacj przeprowadza si na zakoczenie warsztatu. Chodzi tu przede wszystkim o reakcje OU, ich opinie na temat efektw uczenia si, oceny stopnia realizacji celw oglnych i szczegowych itp. Najczciej stosowanymi narzdziami s tu: ankiety dotyczce poziomu zadowolenia, wypowiedzi OU, prezentowanie
swoich opinii w formie wizualnej, np. plakaty, odniesienie do oczekiwa, reeksja dokonywana przez zesp odpowiedzialny za zaplanowanie szkolenia.
4. Ewaluacja po zakoczeniu (ex-post). Tego typu analiz nazywa si rwnie ewaluacj wpywu. Przeprowadza si
j co najmniej sze miesicy po zakoczeniu warsztatu, a koncentruje si ona na tym, jak zdaniem osb uczestniczcych warsztat wpyn na ich rozwj indywidualny, przeoy si na sytuacj grup, na rzecz ktrych dziaaj czy
instytucji/organizacji, w ktrej pracuj. Siga si tu po takie metody jak analiza przypadku, ankiety lub wywiady
z osobami wsppracujcymi z uczestnikami i uczestniczkami warsztatu, ktry jest poddawany ewaluacji, badanie
caych organizacji itp.
Kiedy wiemy ju, po co chcemy przeprowadzi ewaluacj, jakie zagadnienie bdzie poddawane ewaluacji oraz w jakim czasie powinnimy j przeprowadzi, naley doprecyzowa, czego chcemy si dowiedzie z ewaluacji oraz w jaki
sposb to zwerykujemy. Innymi sowy, eby odpowiedzie sobie na pytanie czy warsztat by udany, naley zastanowi si, co oznacza w wypadku danego warsztatu i dla nas jako osoby prowadzcej oraz innych osb wczonych
w proces ewaluacji, pojcie udany. Czy to, w jakim stopniu warsztat odpowiada na realne potrzeby osb uczestniczcych? Czy to, e ludzie zapamitali i zrozumieli przekazywane im treci? A moe to, e ludzie s zadowoleni?
Na tym etapie planowania i przeprowadzania ewaluacji wanymi pojciami s: kryteria ewaluacji, pytania kluczowe
oraz wskaniki satysfakcji.
300
Rozdzia IV.7
Kryteria, pytania badawcze i wskaniki satysfakcji

Kryteria ewaluacji to wartoci, ktre s istotne dla danego warsztatu, za kluczowe pytania ewaluacyjne, to pytania badawcze, na ktre szukamy odpowiedzi (nie s to pytania, ktre potem znajd si w narzdziach badawczych). Pytania te powinny nawizywa do celu ewaluacji.
Kryteria i pytania kluczowe s ze sob bardzo cile powizane.
Trafno (adekwatno) moe np. odnosi si do adekwatnoci celw warsztatu do potrzeb osb uczestniczcych
lub zastosowanych metod edukacyjnych wstosunku do celw edukacyjnych i treci.
Przykadowe pytania wynikajce z tego kryterium to:
Na ile cele warsztatu odpowiadaj zdiagnozowanym potrzebom danej grupy?
Czy istniej alternatywne, w stosunku do zastosowanych na warsztacie, metody realizacji celw edukacyjnych? Jeli
tak, to jakie? Co sprawio, e osoba prowadzca zajcia zdecydowaa si na dane metody? Jakie byy tego konsekwencje dla procesu edukacyjnego?
Skuteczno odnosi si najczciej do stopnia realizacji celw i rezultatw warsztatu oraz okrela wpyw czynnikw
zewntrznych na ostateczne efekty warsztatu. Czasem, w celu zbadania skutecznoci jeszcze w trakcie procesu edukacyjnego, stosuje si zadawanie prac domowych, ktrych wykonanie werykuje nabyte umiejtnoci, a take wykonanie
jakiego zadania po zakoczeniu caego cyklu edukacyjnego, np. przeprowadzenie warsztatu dyplomowego/zadaniowego przez trenerw i trenerki uczce si, jak prowadzi warsztaty antydyskryminacyjne.
Na ile zakadane cele zostay osignite? Czego ludzie, np. przyszli trenerzy i trenerki, nauczyli si i w jakim stopniu
odpowiada to zaoeniom programu?
Ktre z uytych metod s najskuteczniejsze (najlepiej przyczyniy si do realizacji celu)?
Jakie czynniki miay wpyw na rezultaty tego warsztatu?
Wydajno (efektywno) bada relacje midzy nakadami, kosztami, zasobami (nansowymi, ludzkimi, administracyjnymi), a osignitymi efektami danego warsztatu.
Na ile moliwe byo osignicie zakadanych celw niszym kosztem?
Na ile moliwe byo osignicie lepszych lub takich samych efektw przy uyciu mniejszych zasobw, np. w krtszym czasie?
W jakim stopniu kompetencje osb prowadzcych byy wystarczajce do osignicia zakadanych celw edukacyjnych?
Uyteczno okrela stopie wykorzystania, zastosowania nabytych podczas warsztatu wiedzy i umiejtnoci w pniejszej praktyce. To kryterium najczciej stosuje si w ewaluacji ex-post, ale take mona je stosowa w duszych procesach edukacyjnych, o ile mamy moliwo zaobserwowania zastosowania nabytej wiedzy.
EWALUACJA WARSZTATU
301
Jak zmieniy si dziaania prowadzone przez osoby uczestniczce i w jakim stopniu zmiana ta jest zwizana z udziaem w warsztacie?
Na ile zakadane i nieoczekiwane efekty projektu byy satysfakcjonujce dla OU?
Trwao obejmuje pytania o cigo efektw (przede wszystkim pozytywnych) danej interwencji w perspektywie
rednio- i dugookresowej.
Do jakiego stopnia pozytywne skutki warsztatw byy odczuwalne po ich zakoczeniu?
Na ile pozytywne skutki bd odczuwalne rwnie po zakoczeniu warsztatw?
Pamitaj, e wyej wymienione kryteria nie s zamknit list, a jedynie przykadami. W odniesieniu do warsztatu antydyskryminacyjnego jednym z kryteriw ewaluacji moe by partycypacyjno procesu edukacji, rozumiana np. jako wczanie
przedstawicieli i przedstawicielek grup, do ktrych bd kierowane warsztaty, w proces ich przygotowywania i ewaluacji,
lub kryterium empowermentu, czyli dbanie o uczestnictwo w warsztatach przedstawicieli i przedstawicielek grup, ktre
najczciej w procesach edukacyjnych s marginalizowane albo pomijane.
Jednym z ostatnich etapw planowania procesu ewaluacji warsztatw jest opracowanie sposobu zbierania potrzebnych
informacji. Skada si na to dobr metod, technik oraz tzw. prby badawczej podjcie decyzji od ilu osb i reprezentujcych jakie grupy, powinny zosta zebrane informacje.
Wanym pojciem w ewaluacji jest triangulacja, czyli spojrzenie z trzech punktw widzenia.
Wyrnia si47 cztery typy triangulacji, zwizane z rnymi:
1. rdami informacji,
2. metodami ewaluacyjnymi,
3. osobami przeprowadzajcymi ewaluacj warsztatu (np. trenerzy/ki, superwizorzy/ki),
4. modelami edukacyjnymi.
Zastosowanie triangulacji pozwala wykry sprzecznoci i niespjnoci oraz oddzieli to, co jest pojedyncz opini od pewnej prawidowoci. Pozwala rwnie pozna specyk danej grupy i w przyszoci uwzgldnia jej opinie przy tworzeniu
programu edukacyjnego. W ewaluacji warsztatw mona zastosowa zarwno metody jakociowe, jak i ilociowe zbierania
informacji. Metody te wspomagaj si, dziki czemu mona uzyska peniejszy obraz rzeczywistoci.
Metodologia ilociowa zakada istnienie obiektywnego wiata, moliwo obiektywnego poznania go. Badania ilociowe
skoncentrowane s na pomiarze oraz identykacji faktw, odpowiadaj na pytania: CO, ILE, JAK CZSTO, W JAKIEJ CZCI,
JAK SILNIE... (ilociowy opis rzeczywistoci), np. ile osb uznao, e warsztat odpowiada ich potrzebom.
47 Krzysztof Konarzewski, Jak uprawia badania owiatowe, WSiP, Warszawa 2000.
302
Rozdzia IV.7
Stosujc metody jakociowe zakadamy subiektywny charakter wiedzy i poznania. Badanie jakociowe jest prb uchwycenia ukrytego sensu, ktry strukturalizuje to, co mwimy i to, co faktycznie robimy. Jest prb wyjanienia prawdziwego
znaczenia tego, co widzimy. Badania jakociowe prowadz do rozumienia faktw i procesw oraz odpowiedzi na pytania:
DLACZEGO, JAK TO JEST MOLIWE, W JAKI SPOSB... (jakociowy opis rzeczywistoci), np. jak osoby uczestniczce w warsztacie definiuj sowo potrzeba? W jakim stopniu werbalizowane potrzeby (oczekiwania) s spjne z realnymi potrzebami?
Przy podejciu ilociowym stosowane s gwnie takie techniki jak:
Badania ankietowe ankiety audytoryjne (wszystkie osoby uczestniczce wypeniaj je jednoczenie na sali szkoleniowej, najczciej zaraz po zakoczeniu zaj), ankiety mailowe, internetowe. Przy korzystaniu z tej techniki naley pamita, aby kada ankieta miaa w czci tzw.metryczkowej, czyli okrelajcej kluczowe cechy osoby na ni odpowiadajcej,
zmienne m.in.: pe, stopie sprawnoci zycznej, wiek, wyksztacenie, miejsce zamieszkania, miejsce zatrudnienia. Pozwoli nam to podczas analizy materiau zwerykowa czy istniej rnice w postrzeganiu danego warsztatu z perspektywy kobiet i mczyzn, czy te np. osb sprawnych i z niepenosprawnoci, i innych wymiarw tosamoci, w zalenoci
od skadu grupy warsztatowej i specyki warsztatu. Wan kwesti w wypadku warsztatw antydyskryminacyjnych jest
uwzgldnienie takiej zmiennej jak przynaleno etniczna. Naley jednak pamita, e w przypadku badania ankietowego, podanie swoich danych, take dotyczcych pochodzenia etnicznego jest dobrowolne. Ustawa o mniejszociach
narodowych i etnicznych oraz o jzyku regionalnym z dnia 6 stycznia 2005 r., Dz.U. z2005 r. Nr 17, poz. 141 zastrzega,
e:
1. Kada osoba naleca do mniejszoci ma prawo do swobodnej decyzji o traktowaniu jej jako osoby nalecej
bd te nienalecej do mniejszoci, a wybr taki lub korzystanie ze zwizanych ztym wyborem praw nie pociga za sob jakichkolwiek niekorzystnych skutkw.
2. Nikt nie moe by obowizany, inaczej ni na podstawie ustawy, do ujawnienia informacji owasnej przynalenoci do mniejszoci lub ujawnienia swojego pochodzenia, jzyka mniejszoci lub religii.
3. Nikt nie moe by obowizany do udowodnienia wasnej przynalenoci do danej mniejszoci.
Analiza dokumentw ilociowych, np. liczba kobiet i mczyzn na warsztacie z zakresu przeciwdziaania dyskryminacji
ze wzgldu na pe, moe powiedzie nam, jakie jest zainteresowanie danym tematem wrd obu pci, ale take ukierunkowa nasz ewaluacj na przyjrzenie si procesowi rekrutacji pod ktem uwzgldnienia perspektywy pci.
Przy podejciu jakociowym stosowane s gwnie takie techniki jak:
Indywidualny wywiad pogbiony.
Zogniskowany wywiad grupowy (ang. focus group).
Wywiady telefoniczne (scenariuszowe).
Obserwacja.
Rundka (moe przyjmowa rne formy, np. swobodne wypowiedzi OU, technika niedokoczonych zda, kosz i walizka
do kosza wyrzucam to, co niepotrzebne mi jest z tego warsztatu, a do walizki wkadam to, co chc zabra z sob, szuflada i kiesze do szuady wkadam to, co by moe przyda mi si kiedy, ale nie w tej chwili, a do kieszeni bior rzeczy
EWALUACJA WARSZTATU
303
niezbdne do szybkiego zastosowania i wykorzystania, metafora Gdyby mia/a przedstawi atmosfer panujc na tym
warsztacie jako pogod, to jaka byaby to pogoda?
Wizualizacja, np. rysunek tego, co byo najwaniejsze w szkoleniu.
Dzienniki nauki indywidualnie spisywana reeksja po kadym module tematycznym.
Spotkania trenerskie podsumowujce spotkania zespou trenerskiego po kadym dniu zaj lub zamkniciu jakiego
etapu procesu edukacji.
Analiza przypadku (ang. case study) np. przeanalizowanie zmian, jakie zaszy w rodowisku 2-3 osb biorcych udzia
w warsztacie, w celu zobaczenie czynnikw sprzyjajcych zastosowaniu zdobytej wiedzy i umiejtnoci oraz czynnikw
utrudniajcych jej zastosowanie.
Analiza biograczna np. rozwj trenera lub trenerki w danym okresie z uwzgldnieniem w tym rozwoju roli czynnikw
zewntrznych i zdarze yciowych (np. przy duszych cyklach szkoleniowych, rysowanie drg yciowych, ktre przeszy
OU w warsztatach od momentu pierwszej sesji do ostatniej).
Czym naley si kierowa wybierajc techniki zbierania informacji:
co chcemy wiedzie (jakie s nasze pytania ewaluacyjne, czy potrzebne s nam dane liczbowe, czy lepsze rozumienie
pewnych procesw),
gdzie mona znale potrzebne dane,
ile mamy na to czasu i jakimi zasobami dysponujemy,
jaka jest zoono gromadzonych danych,
jaka jest czsto ich zbierania,
jakie s uwarunkowania kulturowe grup, ktre bd bray udzia w badaniu.
Pamitaj, e kada technika ma swoje wady i zalety, np. ankiety zapewniaj wiksz anonimowo, ale jednoczenie czsto
budz zniechcenie wrd ludzi. Wywiady pozwalaj lepiej pozna opinie osb, ale jednoczenie s czasochonne. Warto
stosowa rne metody podczas ewaluacji warsztatu. W wypadku ewaluacji warsztatw antydyskryminacyjnych wane
jest te to, e niektre metody mog by nieadekwatne do specyki grupy, np. duga, a do tego zapisana drobnym drukiem,
ankieta bdzie trudnym narzdziem dla osb sabowidzcych. Ankieta moe by take nieadekwatnym narzdziem w grupach, ktre sabo posuguj si jzykiem polskim. Naley wtedy zapewni dostpno ankiety w jzyku zrozumiaym/waciwym dla danej grupy, np. wietnamskim lub zdecydowa si na inn technik.
Po wyborze technik kolej na opracowanie narzdzi, np. ankiet lub pyta do wywiadw oraz zebranie informacji w zaplanowanych wczeniej momentach. Pamitaj, e czas na ewaluacj powinien by przewidziany w programie warsztatu, poniewa jest to jeden z kluczowych elementw procesu edukacyjnego. Bez reeksji nie ma uczenia si, jest tylko niewiadome
gromadzenie informacji i kompetencji.
Na zakoczenie warto jeszcze wspomnie kilka sw na temat prezentacji wynikw ewaluacji. Mog one przyj form raportu lub jedynie prezentacji gwnych wnioskw i rekomendacji. Z punktu widzenia ewaluacji warsztatw antydyskryminacyjnych, istotne wydaje si upowszechnianie wnioskw i rekomendacji. Wane jest, aby dostp do nich miay te grupy,
304
Rozdzia IV.7
ktre byy zaangaowane w proces ewaluacji. Warto zwrci uwag na dwie kwestie, po pierwsze, aby na pocztku ustali,
kto, w jakiej formie i w jakim zakresie zostanie zapoznany z wynikami ewaluacji, gdy nie wszyscy musz zobaczy wszystko,
cho standard jawnoci i przejrzystoci dziaa rekomenduje upublicznianie raportw, np. poprzez strony internetowe lub
publikacje.
Po drugie, naley pamita, aby raport z ewaluacji by zgodny z zasad rwnoci szans spenia kryteria dostpnoci dla
wszystkich z uwzgldnieniem specyki danego medium, tzn. zadbajmy o to, aby:48
1. Zrnicowa kanay upowszechnienia wnioskw i rekomendacji z ewaluacji tak aby byy one moliwe do odczytania przez rne grupy spoeczne (np. raport, prezentacja, broszura publikowana z myl o osobach sabowidzcych o ile wnioski z ewaluacji s wane dla tej grupy osb wydanie materiaw w alfabecie Braillea, dostosowanie czcionek do osb sabowidzcych, zwikszenie kontrastu, np. ta czcionka na czarnym tle).
2. Dotrze z informacj do grup, ktre byy zaangaowane w proces ewaluacji zadbanie o np. zorganizowanie
specjalnych spotka omawiajcych wyniki ewaluacji z uwzgldnieniem przestrzeni i czasu umoliwiajcego uczestnictwo w tym spotkaniu wszystkim zainteresowanym osobom.
3. Prolowa materiay informacyjne przedstawiajce kluczowe wnioski i rekomendacje z ewaluacji szczeglnie
istotne z punktu widzenia danej grupy.
4. Stosowa jzyk rwnociowy uywa w raporcie eskich i mskich kocwek, niedyskryminujcego i niestygmatyzujcego adnej z grup jzyka.
Na zakoczenie warto przywoa zapisy ze Standardw ewaluacji opracowanych przez Polskie Towarzystwo Ewaluacyjne,
a mwicych m.in., e:
Ewaluator powinien zachowa neutralno wiatopogldow w procesie ewaluacji, m.in. nie ujawnia swoich przekona politycznych, religijnych, rasowych, itp.
W badaniu ewaluacyjnym powinno si zapewni rwno wszystkich podmiotw oraz poszanowanie rnic, takich jak: rnice
kulturowe, etniczne, wiatopogldowe, religijne, polityczne, rasowe, niepenosprawno, wiek, pe, orientacja seksualna49.
Podsumowanie
Podczas ewaluacji warsztatu antydyskryminacyjnego:
dbaj o uwzgldnienie perspektyw rnych grup biorcych udzia w warsztatach antydyskryminacyjnych oraz
osb, z ktrymi te grupy wsppracuj w swoich rodowiskach,
zbieraj dane z uwzgldnieniem perspektywy pci i wieku, stopnia sprawnoci, pochodzenia etnicznego (pamitajc o wspomnianych wczeniej ograniczeniach),
planujc metody badawcze uwzgldniaj rnice kulturowe.
48 Rozwizania zapewniajce rwno szans w dziaaniach promocyjnych za: Raport z ewaluacji: Rwno szans w Programie Operacyjnym Rozwj Polski
Wschodniej, Idea Zmiany, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2010.
49 Standardy ewaluacji, Polskie Towarzystwo Ewaluacyjne, Warszawa 2008.
EWALUACJA WARSZTATU
305
Bibliograa:
Ewaluacja edukacyjna w pracy z modzie. Pakiet szkoleniowy nr 10 Rada Europy i Komisja Europejska, Strasburg 2007.
Konarzewski Krzysztof, Jak uprawia badania owiatowe, WSiP, Warszawa 2000.
Raport z ewaluacji: Rwno szans w Programie Operacyjnym Rozwj Polski Wschodniej, Idea Zmiany, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa
2010.
Standardy ewaluacji, Polskie Towarzystwo Ewaluacyjne, Warszawa 2008.
306
307
AKADEMIA TRENINGU ANTYDYSKRYMINACYJNEGO

Cz V
308
INFORMACJE O PROJEKCIE
309
AKADEMIA TRENINGU ANTYDYSKRYMINACYJNEGO INFORMACJE O PROJEKCIE

Akademia Treningu Antydyskryminacyjnego tokompleksowy program Stowarzyszenia Willa Decjusza, kierowany do osb
pracujcych worganizacjach pozarzdowych, zrealizowany i snansowany w ramach Funduszu dla Organizacji Pozarzdowych.
Akademia oferowaa intensywne szkolenie trenerskie, atake prezentacj nowoczesnych koncepcji idobrych praktyk w zakresie przestrzegania praw czowieka i przeciwdziaania dyskryminacji.
Na etapie rekrutacji szczeglnie poszukiwane byy osoby z grup niedoreprezentowanych: mczyni, osoby niepenosprawne, imigranci/tki, przedstawiciele/ki mniejszoci narodowych, etnicznych i religijnych. Po rocznym szkoleniu osoby
uczestniczce nabyy kompetencje trenerskie i zdobyy przygotowanie merytoryczne do prowadzenia warsztatw antydyskryminacyjnych wswoich rodowiskach.
Od wrzenia 2008 r. zrealizowane zostay dwie edycje Akademii, rwnolegle w dwch pracowniach: genderowej oraz wraliwoci kulturowej. Program pracowni wraliwoci kulturowej przygotowywa do pracy w spoeczestwie wielokulturowym,
prowadzenia oraz szkole wraliwoci ikompetencji midzykulturowych. Program pracowni genderowej przygotowywa
do prowadzenia zaj, ktre koncentruj si wok zagadnie pci oraz funkcjonowania kobiet imczyzn w przestrzeni
publicznej. Istotn czci wsplnego programu byy zagadnienia relacji pomidzy mniejszociami i wikszoci, kwestie
zwizane z ludzk rnorodnoci, przeciwdziaaniem dyskryminacji i poznanie wartoci, jakie niesie zesob rnorodne
spoeczestwo.
Eksperci i ekspertki projektu to przedstawiciele iprzedstawicielki rodowiska akademickiego, wiodcych organizacji pozarzdowych i instytucji dziaajcych na rzecz rwnouprawnienia kobiet imczyzn oraz mniejszociowych grup dyskryminowanych, a take dowiadczone osoby specjalizujce si wszkoleniach interpersonalnych i metodologicznych. W sumie
zaangaowanych byo blisko 20 trenerek i trenerw oraz 40 wykadowczy i wykadowcw.
Cao obu kursw to po 10 intensywnych kilkudniowych zjazdw obejmujcych 340 godzin dydaktycznych, w tym 250godzinne szkolenie trenerskie. Po serii warsztatw, wykadw, dyskusji i zada praktycznych uczestniczki i uczestnicy wypracowali programy wasnych szkole dyplomowych izrealizowali warsztaty antydyskryminacyjne w swoich lokalnych spoecznociach dla blisko 300 osb (czerwiec 2009, czerwiec 2010).
Informacje:
Anna Kowalska, koordynatorka projektu, ania@villa.org.pl
310
Rozdzia V.2
PREZENTACJA ABSOLWENTW I ABSOLWENTEK AKADEMII

Osoby uczestniczce w I edycji Akademii 2008/2009
pracownia wraliwoci kulturowej
Piotr Bystrianin
Fundacja Ocalenie
Warszawa
Julia Dmeska
Stowarzyszenie Mierz Wysoko
Warszawa
Justyna Dubanik
Fundacja Od-Nowa
Warszawa
Anna Halbersztat
Spotkania - Stowarzyszenie dla Kultury i Edukacji
Warszawa
Anna Kudarewska
Dom Spotka im. Angelusa Silesiusa
Wrocaw
Maria j
Szkoa Podstawowa nr 67, nauczycielka wspomagajca edukacj

uczniw i uczennic romskich
Wrocaw
Anna Makwka-Kwapisiewicz
ydowskie Stowarzyszenie Czulent
Krakw
Liceum Oglnoksztacce nr XII
Wrocaw
Stowarzyszenie Pracownia Psychoedukacji

Behandlungszentrum fr Folteropfer
Krakw/Szczecin
Berlin
Jan wierszcz
Kampania Przeciw Homofobii
Warszawa
Joanna Talewicz-Kwiatkowska
Stowarzyszenie Romw w Polsce
Owicim
Monika Witalis-Malinowska
Spoeczne Towarzystwo Owiatowe, Gimnazjum nr 7
Krakw
Hanna Zieliska
Fundacja Forum Dialogu Midzy Narodami

Idea Zmiany
Warszawa
311
pracownia genderowa
Joanna Biaas
Monta Idei
Warszawa
Barbara Borowiak
Fundacja Centrum Zmiany Spoecznej
Trjmiasto
Monika Czapla
Inspiracje Mocy
Dbrowa Grnicza
Sosnowiec
Katarzyna Czerwonogra
Fundacja FundAkcja
ydowska Oglnopolska Organizacja Modzieowa
Warszawa
Magdalena Dunaj
Stowarzyszenie Kobiety.lodz.pl
Marta Jasiurska
Sie Wspierania Organizacji Pozarzdowych SPLOT
Warszawa
Karolina Kdziora
Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego
Warszawa
Anna Koleszka
Urzd Marszakowski Wojewdztwa Maopolskiego
Krakw
Anna Kowalska
Krakw
Janina Kubacka
Stowarzyszenie Inicjatywa Kobiet
Pozna
Mirosawa Makuchowska
Wrocaw
Magorzata Mynarz
Grupa Lady Zone
Bielsko-Biaa
Lena Rogowska
Stowarzyszenie Praktykw Kultury
Warszawa
Marta Siciarek
Szkoa Wysza Psychologii Spoecznej
Warszawa
yrardw
Ewa Stoecker
Stowarzyszenie Ekspedycja w Gb Kultury

Fundacja Autonomia
Zabrze
Krakw
312
Rozdzia V.2
Osoby uczestniczce w II edycji Akademii - 2009/2010

pracownia wraliwoci kulturowej
Piotr Choro
Stowarzyszenie Homo Faber
Lublin
Bettina Gerhardt
Berliska Misja Miejska
Berlin
Joanna Grzymaa-Moszczyska
Towarzystwo Interwencji Kryzysowej
Krakw
Anna Jurek
Krakowski Klub Dialogu Bernarda Oena

Polish Professionals
Krakw
Londyn
Elbieta Krawczyk
Stowarzyszenie ARABIA.pl
Warszawa
Tomasz Kuncewicz
Centrum ydowskie w Owicimiu
Owicim
Anna Majda
Instytut Pielgniarstwa i Poonictwa Wydziau Nauk o Zdrowiu Collegium Medicum Uniwersytetu Jagielloskiego
Krakw
Judyta Nekanda-Trepka
Gmina ydowska w Warszawie
Warszawa
Natalia Pamua
Forum Dialogu Midzy Narodami

Stowarzyszenie Jeden wiat
Warszawa
Katarzyna Tekie
Fundacja Partners Polska
Warszawa
Maciej Zabierowski
Centrum ydowskie w Owicimiu
Owicim
Joanna Zalewska-Puchaa
Instytut Pielgniarstwa i Poonictwa Wydziau Nauk o Zdrowiu Collegium Medicum Uniwersytetu Jagielloskiego
Krakw
Aleksandra Cal
Wrocaw
Ewa Dbrowa
Akademia Pedagogiki Specjalnej

Fundacja Przygoda z edukacj
Warszawa
Katarzyna Duak
Centrum Wspierania Partycypacji Spoecznej

Grupa Edukacyjna BezTabu
Gdask
Marcin Fiedorowicz
Towarzystwo Pomocy Guchoniewidomym
Warszawa
pracownia genderowa
313
Agata Gnat
Stowarzyszenie Wspierania Organizacji Pozarzdowych MOST - Regionalny Orodek EFS
lsk
Magdalena Grabowska
Stowarzyszenie Kobiety.lodz.pl
Kinga Karp
Tworzymy Alternatywne Przestrzenie

Centrum Praw Kobiet
Barbara Klimek
Stowarzyszenie Liderw Lokalnych Grup Obywatelskich
Warszawa
Hanna Krachulec
Krakowskie Towarzystwo Pomocy Uzalenionym

Miejski Orodek Pomocy Spoecznej
Krakw
Edyta Naczulska
Stowarzyszenie na Rzecz Rodziny

Liceum Oglnoksztacce nr III
Chorzw
David Sypniewski
Stowarzyszenie Praktykw Kultury
Warszawa
Agnieszka Sznajder
Stowarzyszenie Doradcw Europejskich PLinEU
Krakw
Tomik Tybora
Warszawa
Anna Urbaczyk
Gdask
Warszawa
314
Rozdzia V.3
INFORMACJA O AUTORKACH
Maja Branka
Trenerka antydyskryminacyjna, superwizorka pracowni genderowej w Akademii Treningu Antydyskryminacyjnego, a take
superwizorka Stowarzyszenia Trenerw Organizacji Pozarzdowych. Ekspertka polityki rwnociowej i zarzdzania rnorodnoci, autorka materiaw szkoleniowych. Czonkini Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej oraz Stowarzyszenia
Trenerw Organizacji Pozarzdowych.
Wspautorka i redaktorka publikacji nt. rwnoci szans kobiet i mczyzn: Rwno szans kobiet i mczyzn a rynek pracy. Poradnik dla Instytucji Rynku Pracy (Idea Zmiany, PSDB sp. z o.o. 2010), Zasada rwnoci szans w projektach Programu Operacyjnego Rozwj Polski Wschodniej (MRR, 2010). Zasada rwnoci szans kobiet i mczyzn w projektach Programu Operacyjnego
Kapita Ludzki. Poradnik (MRR, 2009), Podrcznik trenerski zarzdzanie Firm Rwnych Szans (EQUAL Gender Index, Fundacja
Feminoteka, 2008), Wdraanie perspektywy rwnoci szans kobiet i mczyzn w projektach Europejskiego Funduszu Spoecznego (Fundacja Fundusz Wsppracy, 2008), Polityka rwnoci pci na poziomie lokalnym (Fundacja OKA 2005), Koedukacyjna
armia (Fundacja Partners Polska, 2005), Rwnanie na rwno przeciwdziaanie dyskryminacji w mediach (Partners Polska,
2004).
Psycholoka, trenerka umiejtnoci midzykulturowych i antydyskryminacyjnych, superwizorka pracowni wraliwoci kulturowej w Akademii Treningu Antydyskryminacyjnego. Zaangaowana w krajowe i midzynarodowe przedsiwzicia promujce polityk rwnociow, antydyskryminacyjn, dialog midzykulturowy i zarzdzanie rnorodnoci (szkolenia, projekty badawcze, konferencje, publikacje). Czonkini Zarzdu Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej, naley do
International Association of Cross-Cultural Psychology, zakadaa Sekcj Psychologii Midzykulturowej Polskiego Towarzystwa Psychologicznego.
Wspautorka publikacji zbiorowych, m.in: Identity and Women Roles in Kosovo. Social and Gender Unchanged Change (w:
A. Chybicka [red]., Gender and Multiculturalism, GWP,2009), Problemy integracji osb odmiennych kulturowo/Acculturation:
Integration of culturally different person (w: E. Kownacka, E. Olczak, A. Paszkowska-Rogacz, D. Cielikowska, Doradztwo zawodowe a wyzwania midzykulturowe. Podrcznik/ Vocational guidance and multicultural challenges, KOWEZiU, 2006) i autorka
artykuw w czasopismach naukowych i popularno-naukowych (Kultura Wspczesna, 2[56]; Studia Psychologiczne, t. 44,
z.1; Charaktery, 3/[122]; Psychologia w Szkole, 1[9]) oraz raportw eksperckich, m. in. Kosowo: 07. Sytuacja spoeczna i kulturowa kobiet na przykadzie Albanek z regionu Dukagjini, (Partners Polska, 2008), materiaw dydaktycznych i szkolenio-
INFORMACJA O AUTORKACH
315
wych, m.in. Od uprzedze do empatii i zrozumienia (w: Drama w ksztatowaniu postaw antydyskryminacyjnych, Stowarzyszenie
Praktykw Dramy STOP KLATKA, 2010), ABC edukacji midzykulturowej (w: materiay dydaktyczne Stowarzyszenie Mikuszewo, 2009).
Justyna Dbrowska
Psychoterapeutka, dziennikarka, redaktorka. Autorka ksiek o wychowaniu, tekstw poradnikowych, psychologicznych,
felietonw, wywiadw. Zaoycielka i redaktorka naczelna miesicznika Dziecko. Czonkini Otwartej Rzeczpospolitej, Stowarzyszenia Przeciw Antysemityzmowi i Ksenofobii oraz Polsko Izraelskiego Towarzystwa Zdrowia Psychicznego.
Trenerka z zakresu wdraania polityki rwnoci szans w projektach unijnych. Prowadzi Pozarzdow Agencj Ewaluacji
i Rozwoju przy Stowarzyszeniu BORIS. Superwizorka Stowarzyszenia Trenerw Organizacji Pozarzdowych STOP oraz czonkini Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej. Wspautorka ksiek dotyczcych ewaluacji, projektowania i wdraania
perspektywy rwnoci szans kobiet i mczyzn w projektach Europejskiego Funduszu Spoecznego.
316

Misja: Promujemy poszanowanie prawa do innoci i wasnej tosamoci zzachowaniem wsplnoty celw pro bono publico.
Rozwijamy Will Decjusza jako miejsce spotka spoeczestw, religii i kultur oraz jako forum wsppracy artystycznej i intelektualnej.
Stowarzyszenie dziaa od 1996 roku. Realizowane projekty maj charakter interdyscyplinarny, umoliwiajcy wieloaspektowe spojrzenie na rol szeroko rozumianej kultury we wspczesnym wiecie. Wane miejsce w programach przyznaje
Willa Decjusza roli twrcw w dialogu spoecznym, integracji europejskiej, ochronie dziedzictwa kulturowego, problematyce mniejszoci narodowych iksztatowaniu postaw tolerancji. Wybrane projekty: Letnia Szkoa Wyszehradzka, Midzynarodowe Letnia Akademia Sztuki, Renesans XXI wieku, Dagny - program stypendiw twrczych i wydarze literackich, Nagroda im. Sergio Vieira de Mello przyznawana za dziaania na rzecz pokojowego wspistnienia i wspdziaania
spoeczestw, religii i kultur.
kontakt:
ul. 28 Lipca 17a, 30-233 Krakw
tel.: +48 12 425-36-44
villa@villa.org.pl
www.villa.org.pl

Antydyskryminacja

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Antydyskryminacja

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

1

Rozmawia Jacek akowski,

1 Francuski lozof i psychoanalityk pochodzenia greckiego.

Struktura podrcznika i jzyk

Maja Branka i Dominika Cielikowska

EDUKACJA ANTYDYSKRYMINACYJNA WPROWADZENIE

Edukacja antydyskryminacyjna to kade wiadome dziaanie podnoszce wiedz, umiejtnoci i wpywajce

rozwija wiedz na temat mechanizmw dyskryminacji i wykluczenia,

2 Kodeks etyczny TEA, Towarzystwo Edukacji Antydyskryminacyjnej 2009.

Kompetencje osoby prowadzcej warsztaty antydyskryminacyjne test samooceny3

Jestem wraliwa/wraliwy na tosamoci osb uczestniczcych i daj im przestrze na wyraenie siebie.

Doceniam sposb, w jaki rnorodne grupy wzbogaciy moje dowiadczenie yciowe.

Czuj si przygotowana/przygotowany do prowadzenia rozmw o dyskryminacji i wykluczeniu.

Jestem wiadoma/wiadomy moich emocji i zachowa potra je kontrolowa.

Jestem wiadoma/wiadomy wasnych bdw i potra si na nich uczy.

Zidentykowaam/zidentykowaem ju obszary, w ktrych jeszcze bd si rozwija.

SUMA, MAX. 80 pkt.

CZ II UMIEJTNOCI TRENERSKIE I FACYLITACYJNE

W czasie warsztatu umiejtnie posuguj si pytaniami, poprzez:

Pomagam grupie w budowaniu wzajemnego zaufania i zrozumienia.

Jestem wspierajca/wspierajcy oraz empatyczna/empatyczny.

Umiem tworzy dobre relacje z osobami wspprowadzcymi bdc elastyczn/elastycznym.

Dopasowuj szkolenia do specycznych potrzeb osb uczestniczcych.

Znam, rozumiem oraz stosuj zasady i metodologi uczenia przez dowiadczenie.

Jasno komunikuj pojcia, wane informacje oraz rne punkty widzenia.

Potra modelowa rwnociowe relacje i wczajce zachowania.

Mam gotowo i kompetencje do reagowania na mikronierwnoci i inne dyskryminujce zachowania.

Umiem interweniowa i odpowiada na reakcje zaprzeczenia, np.:

Umiem interweniowa i odpowiada na reakcje obrony, np.:

Umiem interweniowa i odpowiada na reakcje minimalizacji i uniwersalizmu, np.:

Umiem interweniowa i odpowiada, kiedy wprowadzana jest dezinformacja, np.:

d) stan zdrowia i sprawno

Znam podstawowe fakty i cele europejskiej polityki rwnociowej.

Potra odrni podejcie antydyskryminacyjne od zarzdzania rnorodnoci.

Znam aktualne fakty i wydarzenia spoeczno-polityczne budujce kontekst edukacji antydyskryminacyjnej.

Znam i potra zastosowa model Bennettw w praktyce antydyskryminacyjnej.

Potra poda przykady przeciwdziaania i reagowania na dyskryminacj.

SUMA, MAX. 80 pkt.

Kodeks Etyczny Czonkw i Czonki Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej

PERSPEKTYWA RWNOCIOWA W ORGANIZOWANIU WYDARZE

PERSPEKTYWA RWNOCIOWA W ORGANIZOWANIU WYDARZE

PERSPEKTYWA RWNOCIOWA W ORGANIZOWANIU WYDARZE

EDUKACJA ANTYDYSKRYMINACYJNA WIADOMO

WIADOMO OSOBY PROWADZCEJ

WIADOMO OSOBY PROWADZCEJ

WIADOMO OSOBY PROWADZCEJ

WYWIADY Z OSOBAMI PROWADZCYMI WARSZTATY ANTYDYSKRYMINACYJNE

Miaa jakie kopoty z tego powodu?

Jakby miaa siebie opisa w kategoriach tosamociowych, to kim jeste?

Rozmowa z Dominik Cielikowsk

A jak pracujesz z kobietami?

Rozmowa z Marcinem Dadelem

Masz jakie chwile saboci, zwtpienia?

Rozmowa z Agat Teutsch

Na czym ta dziaalno polega?

Czy ta aktywno dotyczya przede wszystkim kobiet?

EDUKACJA ANTYDYSKRYMINACYJNA WIEDZA

EDUKACJA ANTYDYSKRYMINACYJNA WIEDZA

1 Izabela Podsiado-Dacewicz (red.), Antydyskryminacja. Pakiet edukacyjny, CODN, Warszawa 2005.

Prototyp KOA RNORODNOCI,

za: Loden i Rosener, 1991

dopytaj, o ktrych szczeglnie wstyd mwi, komu wstyd i dlaczego;

Tosamo wasna i grupa obca relacje midzygrupowe

wiele kategorii tosamociowych jest konstruowanych i dekonstruowanych spoecznie;