Manual de Formacion y Orientacion Laboral para Ciclos Formativos Version para El Alumno

MANUAL DE FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL
PARA CICLOS FORMATIVOS

Edicin 2014
ENCARNACIN MARA MEROO SNCHEZ
Manual de Formacin y Orientacin Laboral para Ciclos Formativos

Encarnacin Mara Meroo Snchez
ISBN papel: 978-84-686-1457-1
Impreso en Espaa.
Editado por Bubok Publishing, S.L.
Bubok Publishing is not affiliated, sponsored or endorsed by the Wikimedia
Foundation.
Diseo de portada: Francisco Villaescusa Martnez
Reservados todos los derechos. Esta publicacin no puede ser reproducida,
ni en todo, ni en parte, ni registrada en o transmitida por un sistema de
recuperacin de informacin, de ninguna forma ni por ningn medio, sea
mecnico, fotoqumico, electrnico, magntico, o por fotocopia, o
cualquier otro sin el premiso previo por escrito de la autora.
FOL
PRLOGO
Esta obra es el resultado de la recopilacin de los diversos materiales que he utilizado a
lo largo de los aos para impartir el mdulo de Formacin y Orientacin Laboral en Ciclos
Formativos, con la intencin de proporcionar a mis alumnos unos materiales de trabajo
gratuitos. El manual est estructurado en trece temas, cada uno de los cuales contiene una
exposicin terica y unas actividades para los alumnos relacionadas con la materia
correspondiente. Frente a los libros de texto tradicionales, este manual, al tener formato
electrnico, permite a cada profesor aadir, quitar o modificar contenidos, para adaptarlo a sus
preferencias y a las necesidades de sus alumnos. Adems, le permite tambin facilitar el
material a sus alumnos de forma gratuita, a travs de plataformas virtuales como Moodle.
Aunque soy consciente de la necesidad de mejorar y actualizar constantemente este
material, espero que su difusin libre y gratuita pueda ser de alguna utilidad. Agradezco de
antemano las observaciones, sugerencias y crticas que alumnos y profesores puedan realizar,
as como cualquier aportacin para su mejora.
Deseo tambin en estas lneas expresar mi agradecimiento a Juan Jos y a Fran, por su
ayuda en temas informticos y editoriales.
Marzo de 2014.
La autora.
Encarnacin M. Meroo Snchez
FOL
NDICE
TEMA 1 CONDICIONES DE TRABAJO Y SEGURIDAD......................................................................6
TEMA 2 FACTORES DE RIESGO..........................................................................................................23
TEMA 3 MEDIDAS GENERALES DE PREVENCIN Y PROTECCIN ...........................................35
TEMA 4 SECUENCIACIN DE ACTUACIONES EN CASO DE ACCIDENTE.................................49
TEMA 5 PRIMEROS AUXILIOS ............................................................................................................56
TEMA 6 DERECHO LABORAL: NORMAS FUNDAMENTALES ......................................................66
TEMA 7 EL CONTRATO DE TRABAJO ...............................................................................................74
TEMA 8 MODALIDADES DE CONTRATACIN ................................................................................92
TEMA 9 MODIFICACIN, SUSPENSIN Y EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL ...........103
TEMA 10 SEGURIDAD SOCIAL .........................................................................................................117
TEMA 11 LOS EQUIPOS DE TRABAJO EN LA EMPRESA .............................................................134
TEMA 12 EL CONFLICTO EN EL MUNDO LABORAL...................................................................143
TEMA 13 BSQUEDA DE EMPLEO E INSERCIN LABORAL......................................................160
BIBLIOGRAFA......................................................................................................................................174
FOL
TEMA 1 CONDICIONES DE TRABAJO Y SEGURIDAD

1. Factores de riesgo.
2. Daos derivados del trabajo.
3. Prevencin de riesgos laborales.
3.1. Tcnicas de prevencin.
3.2. Organizacin de la prevencin en la empresa.
3.3. Obligaciones de trabajadores y empresarios.
3.4. Responsabilidades legales.
1.- FACTORES DE RIESGO.

El trabajo es una actividad que tiene como objetivo prioritario satisfacer las necesidades
vitales para poder tener una vida digna, pero, adems, nos permite desarrollar nuestras
capacidades fsicas e intelectuales, creando utilidad social. Teniendo en cuenta que en el
trabajo empleamos ms de una tercera parte de nuestra actividad diaria, su incidencia sobre
la salud de las personas es clara y directa.
Identificar los factores que generan los riesgos para, posteriormente, intentar evitarlos o, si
no es posible, disminuirlos, es la primera tarea para mejorar las condiciones de trabajo. El
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo considera como riesgos ms
significativos los siguientes:
a) Agentes materiales: pasillos, espacios de trabajo, escaleras, mquinas, herramientas,
instalacin elctrica, aparatos a presin, vehculos de transporte, etc.
b) Entorno ambiental, constituido por las condiciones medioambientales generadoras de
agentes contaminantes que pueden afectar negativamente a la salud de los trabajadores
(exposicin a ruidos, vibraciones, radiaciones, calor o fro, a contaminantes qumicos o
a contaminantes biolgicos).
c) Carga de trabajo, o conjunto de requerimientos fsicos y mentales a los que se ve
sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral (esfuerzos fsicos, posturas de
trabajo, manipulacin de cargas, nivel de atencin, etc.).
d) Organizacin y ordenacin del trabajo (ritmo de trabajo, jornada, horarios,
descansos, estilo de mando, automatizacin del trabajo, estabilidad en el empleo, etc.).
e) Caractersticas personales del trabajador (estado de salud, edad, formacin,
experiencia, entorno social y familiar, etc.).
2.- DAOS DERIVADOS DEL TRABAJO.

Se consideran daos derivados del trabajo las enfermedades o lesiones sufridas con motivo
u ocasin del trabajo. Los ms graves son los accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales, aunque tambin podemos hablar de otros daos relacionados con la actividad
laboral, como la fatiga, la insatisfaccin laboral o el envejecimiento prematuro.
Desde el punto de vista preventivo, un ACCIDENTE DE TRABAJO es un suceso anormal,
no querido, que se presenta de forma brusca e inesperada, interrumpe la continuidad del
trabajo y PUEDE causar lesiones a las personas. No necesariamente va acompaado de
lesin fsica (as, accidente blanco, en el que no hay daos fsicos ni materiales, o
incidente, en el que no hay daos fsicos pero s materiales).
Desde el punto de vista legal, un AT es toda lesin corporal que el trabajador sufre con
ocasin o a consecuencia del trabajo que ejecuta (la Ley General de la Seguridad Social
FOL
se refiere a los trabajadores por cuenta ajena; los autnomos pueden acceder
voluntariamente a la proteccin por AT y EP si han solicitado la proteccin por incapacidad
temporal. El tipo de cotizacin es el 29,80%):
-
Como regla general, se presume, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de AT
las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo.
-
Pero tambin considera

la ley que son AT:
1) Los que sufra el
trabajador al ir o
al volver del
lugar de trabajo
(accidente in
itinere).
2) Los sufridos por
el desempeo de
cargos
sindicales.
3) Los acaecidos en
actos
de
salvamento, si
guardan relacin
con el trabajo.
4) Los
ocurridos
por
tareas,
aunque
no
correspondan a
su
categora
profesional,
ordenadas por el
empresario
o
espontneamente
realizadas
inters de
empresa.
en
la
Las cadas de altura son uno de los accidentes ms frecuentes.
5) Las enfermedades del trabajador padecidas anteriormente y que se compliquen

como consecuencia de un accidente.
6) Las consecuencias del accidente modificadas por nuevas enfermedades que
contrae en el medio en que se haya situado al trabajador para su curacin.
La ENFERMEDAD PROFESIONAL es una alteracin del estado normal de la salud de un
trabajador, causada directamente por el ejercicio de la profesin.
Diferencias entre EP y AT:
CAUSA
EFECTOS
EP
Previsible y progresiva,
por el ambiente en que
vive el trabajador.
Tiene un periodo de
incubacin.
AT
Imprevista y sbita o
violenta.
Inmediatos.
FOL
Desde el punto de vista legal, es la enfermedad contrada a consecuencia del trabajo y

que est provocada por los elementos o sustancias y en las actividades especificadas en
una lista legal taxativa, aunque susceptible de ampliacin (Ley General de la Seguridad
Social):
-
El cuadro de enfermedades profesionales vigente, aprobado en 2.006, abarca diversos

tipos de enfermedades: producidas por agentes qumicos, producidas por inhalacin de
sustancias (por ej. silicosis), infecciosas y parasitarias (por ej. paludismo).
Las enfermedades contradas a consecuencia del trabajo y no incluidas en el cuadro no
se reputan EP, sino que se consideran accidente de trabajo.
Es enfermedad comn la que tiene su causa en factores ajenos al trabajo que se
desarrolla.
La silicosis es la enfermedad respiratoria producida por inhalar el polvo de slice en minas y canteras.
La SEGURIDAD SOCIAL es un sistema que pretende proteger a los ciudadanos ante

situaciones de necesidad, ofrecindoles asistencia sanitaria y prestaciones econmicas (por
ej. pensiones de jubilacin o prestaciones por desempleo). El coste de estos servicios se
cubre a travs de impuestos y de cotizaciones, que son aportaciones de dinero a la
Seguridad Social por parte de las personas protegidas, es decir, trabajadores y empresarios.
En caso de AT o EP, la Seguridad Social ofrece las siguientes prestaciones:
1) ASISTENCIA SANITARIA, que consiste en la prestacin de servicios mdicos y
farmacuticos. Los medicamentos son gratuitos.
2) INCAPACIDAD TEMPORAL. El trabajador incapacitado temporalmente para trabajar
puede permanecer en esta situacin hasta un mximo de 18 meses. Tiene derecho a un
subsidio equivalente al 75% de la base reguladora (cantidad de dinero que coincide
aproximadamente con el salario mensual del trabajador, incluyendo horas
extraordinarias). Este subsidio se cobra desde el da siguiente al accidente, y su pago
corre a cargo de la Seguridad Social o de la Mutua de Accidentes con que est
asegurada la empresa, aunque lo abona delegadamente la empresa. Para su cobro no se
exige un perodo mnimo de cotizacin.
3) INCAPACIDAD PERMANENTE. El trabajador presenta una lesin grave y definitiva,
que disminuye o anula su capacidad para trabajar.
FOL
Existen varios grados de incapacidad permanente:

a) Incapacidad permanente PARCIAL. Ocasiona al trabajador una disminucin de
su rendimiento normal, sin impedirle realizar las tareas fundamentales de su
profesin. Es compatible con el trabajo y da derecho a una indemnizacin
equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora de la incapacidad
temporal.
b) Incapacidad permanente TOTAL. Impide al trabajador realizar las tareas
fundamentales de su profesin, pero se puede dedicar a otro trabajo. Es
compatible con otro trabajo y da derecho a una pensin vitalicia del 55% de la
base reguladora (media de los salarios cobrados en el ao anterior al accidente),
que se incrementa en un 20% cuando el interesado tenga ms de 55 aos.
c) Incapacidad permanente ABSOLUTA. Inhabilita al trabajador para toda
profesin u oficio. Da derecho a una pensin vitalicia del 100% de la base
reguladora (la misma que en el caso anterior).
d) GRAN INVALIDEZ. El trabajador necesita la asistencia de otra persona para
los actos ms esenciales de la vida, como vestirse, desplazarse o comer. Da
derecho a una pensin vitalicia del 100% de la base reguladora,
incrementndose su cuanta con un complemento para remunerar a la persona
que le atienda.
Para obtener estas prestaciones, no se exige ningn periodo previo de cotizacin, a
diferencia de si estuvieran causadas por accidente no laboral o enfermedad comn.
4) LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES. Lesiones, mutilaciones o
deformidades de carcter definitivo, causadas por AT o EP, que, sin llegar a constituir
incapacidad permanente, alteran la integridad fsica del trabajador. La prestacin es una
indemnizacin cuya cuanta se recoge en un baremo1.
5) MUERTE Y SUPERVIVENCIA. En caso de muerte del trabajador por AT o EP, se
otorgarn, segn los casos, alguna/s de las prestaciones siguientes:
a) AUXILIO POR DEFUNCIN. Entrega de una cantidad a tanto alzado para atender
los gastos del sepelio, a quien los haya soportado.
b) PENSIN DE VIUDEDAD, para el cnyuge superviviente (en caso de separacin
o divorcio, en proporcin al tiempo convivido con el causante). Su cuanta es del
52% de la base reguladora correspondiente.
c) PENSIN DE ORFANDAD, para hijos menores de 21 aos o mayores
incapacitados (si no trabajan, tambin hijos que al fallecer el causante sean menores
de 24 aos, o de 25 si no sobrevive ninguno de los padres). Su cuanta es del 20%
de la base reguladora para cada hurfano. Si no hay viudo/a o ste fallece, su 52%
se distribuye entre los hurfanos a partes iguales, hasta un mximo del 100% de la
base reguladora.
d) PRESTACIONES A FAVOR DE FAMILIARES que dependieran econmicamente
del fallecido, en una cuanta del 20% de la base reguladora para cada uno.
e) INDEMNIZACIN ESPECIAL A TANTO ALZADO EN CASO DE MUERTE
POR AT O EP:
-
Viudo/a: 6 mensualidades de la base reguladora.

Hurfanos: una mensualidad cada uno (si no hay viudo/a, se reparten sus 6
mensualidades).
Sus cuantas actualizadas se recogen en la Orden 66/2013, de 28 de enero (BOE 30 enero 2013).
FOL
Ninguna de estas prestaciones exige un periodo previo de cotizacin, al estar causadas

por AT o EP.
La FATIGA es el cansancio que produce en mayor o menor grado todo trabajo, y se traduce
en una disminucin de rendimiento, que es mayor cuanto ms prolongado es el trabajo.
La fatiga muscular es la ms fcil de medir y combatir; las mquinas y las normas legales
contribuyen actualmente a su desaparicin (reglamentacin de jornadas, descansos,
mximos de pesos que puede levantar el operario, etc.). Sin embargo, los dems tipos de
fatiga (sensorial, que se da en trabajos repetitivos o con excesivos ritmos de produccin, y
psicolgica, en trabajos con elevado grado de responsabilidad y rapidez en la toma de
decisiones) son estados a veces subjetivos, por lo que el lmite de tolerancia vara segn el
sujeto y la situacin.
La INSATISFACCIN es un estado de desinters o rechazo del trabajador frente a la
actividad laboral que realiza.
Sus causas pueden ser:
a) Externas al trabajador:
-
Condiciones de la produccin (impotencia frente al automatismo de las mquinas).

Trabajo repetitivo y montono.
Poca iniciativa en el proceso productivo, sin gozar de la satisfaccin del trabajo
terminado.
Falta de motivacin y de estmulos (reconocimiento de mritos, salario, jornada,
horario, temporalidad del contrato, promocin, etc.).
b) Internas al trabajador. Dependen de la personalidad de cada individuo. Destacan:

-
Falta de satisfaccin del trabajador frente a una labor que l considera inferior a su
preparacin o expectativas laborales.
Aceptacin de un trabajo solo por la necesidad de un salario, con lo que el
trabajador puede menospreciar su labor o incluso puede repugnarle por principios
ticos, religiosos o polticos.
El ENVEJECIMIENTO PREMATURO no es en s una enfermedad, sino un estado anormal

del trabajador al que se llega por la confluencia de diversos factores fsicos y psquicos.
Tradicionalmente se ha dicho que tena origen en trabajos hechos en el exterior (en el
campo o en el mar) o en trabajos que requieren la exposicin a altas temperaturas, porque en
estas actividades la piel pierde humedad y elasticidad.
Pero hoy se constata que se puede dar en diferentes tipos de trabajos, caracterizados por:
-
Hay un excesivo desgaste psicolgico y sensorial, que produce una prdida de reflejos y
de niveles de agudeza auditiva y visual.
Aparece una situacin de estrs continuo por el ejercicio de responsabilidad, lo que
conduce a un desgaste cerebral y del sistema nervioso superior al normal.
Se relaciona con el aumento de las enfermedades cardiovasculares en trabajadores de
edad relativamente joven (por ej. directivos y mandos intermedios).
Todo puesto de trabajo deber adaptarse fsica y mentalmente a cada trabajador, con
mayores periodos de descanso en las profesiones ms severas y una correcta nutricin.
10
FOL
3.- PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES.

3.1.- TCNICAS DE PREVENCIN.
La mejora de las condiciones de trabajo y la prevencin de los riesgos es una tarea conjunta
en la que intervienen diversas tcnicas o disciplinas. Las ms importantes son la seguridad
en el trabajo, la higiene industrial, la poltica social, la psicosociologa, la ergonoma y la
medicina del trabajo.
La tcnica de la SEGURIDAD EN EL TRABAJO naci a partir de la Revolucin Industrial,
para prevenir los accidentes de trabajo. Acta de modo preferente sobre los factores
tcnicos que desencadenan los accidentes y las lesiones (por ej. mquinas o herramientas).
Se encarga de la prevencin del AT actuando en tres niveles:
1) Prevencin, evitando causas y factores de riesgo. Para ello, acta sobre los lugares de
trabajo (edificios, suelos, techos, escaleras, iluminacin, ruido, ventilacin, limpieza,
etc.) y sobre los medios de produccin (mquinas, herramientas, fuentes de energa,
etc.).
2) Proteccin, evitando las consecuencias, aunque el accidente llegue a desencadenarse, a
travs de los medios de proteccin personal (ropa de trabajo, proteccin de la cabeza,
etc.).
3) Reparacin, remediando las consecuencias.
La HIGIENE INDUSTRIAL es una tcnica que trata de modificar el ambiente de trabajo, a
travs de la supresin de los contaminantes derivados del trabajo (fsicos, qumicos y
biolgicos), con el fin de evitar la aparicin de enfermedades profesionales. Basa su mtodo
en el anlisis de los factores ambientales, en la evaluacin de los datos obtenidos de tal
anlisis frente a valores estndar y en la correccin de las condiciones catalogadas como
adversas.
Dentro de la higiene industrial se distinguen cuatro ramas:
1) H. TERICA, que se ocupa del estudio de los contaminantes para establecer unos
valores de concentracin sin riesgo para el trabajador.
2) H. DE CAMPO, que se encarga de la toma de muestras en el lugar de trabajo, teniendo
en cuenta el proceso de trabajo, los contaminantes y los tiempos de exposicin, para su
posterior anlisis en un laboratorio.
3) H. ANALTICA, a la que corresponde el anlisis cuantitativo y cualitativo de las
muestras recogidas en la Higiene de campo, a travs de tcnicas de laboratorio.
4) H. OPERATIVA O CORRECTORA, que propone correcciones o mtodos de control
para reducir los niveles de contaminacin hasta valores que no perjudiquen la salud. En
los puestos de trabajo expuestos a riesgo, siempre se actuar en el siguiente orden:
a) Sobre el foco contaminante, mediante la sustitucin de productos o procesos, el
aislamiento del contaminante, mtodos hmedos, etc.
b) Sobre el medio de difusin, si la medida anterior es insuficiente, a travs de
limpieza general, ventilacin o detectores automticos.
c) Sobre el trabajador, mediante rotacin de puestos de trabajo, limitacin de
tiempos de exposicin, reconocimientos mdicos y proteccin personal.
Segn la Constitucin Espaola, los poderes pblicos velarn por la seguridad e higiene en
el trabajo y garantizarn el descanso necesario, mediante la limitacin de la jornada laboral,
las vacaciones peridicas retribuidas y la promocin de centros adecuados.
11
FOL
La POLTICA SOCIAL la constituyen las medidas a travs de las cuales los poderes
pblicos cumplen este mandato:
a) Legislativas, que consisten en la aprobacin de normas para la proteccin y prevencin
de riesgos laborales. La ms importante es la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales.
b) Policiales, para exigir el cumplimiento de las normas anteriores, a travs de:
-
Vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones legales, por parte de la

Inspeccin de Trabajo.
Imposicin de sanciones, por parte de la Administracin Laboral.
La PSICOSOCIOLOGA se dedica al estudio del comportamiento humano en el trabajo,

para conocer los factores que perturban el equilibrio psicolgico y emocional de los
trabajadores, produciendo insatisfaccin, depresin, fatiga psicolgica y envejecimiento
prematuro.
Para conocer los problemas derivados de factores como la falta de comunicacin y de
participacin en el trabajo, es necesario analizar la organizacin informal de la empresa, los
sistemas de comunicacin, el estilo de mando, el clima laboral y el grado de satisfaccin en
el trabajo. Las grandes empresas incorporan a sus plantillas a psiclogos industriales, con el
fin de conocer mejor a sus trabajadores y hacer ms satisfactorio su trabajo, lo cual mejora
la productividad.
La ERGONOMA es una tcnica interdisciplinaria que estudia las relaciones entre el
hombre y su puesto de trabajo, para adaptar el trabajo a las exigencias fisiolgicas y
psicolgicas del ser humano, con el fin de incrementar su rendimiento y contribuir a su
bienestar. Se dirige, por tanto, a paliar la fatiga originada en el trabajo, tratando de que el
trabajo sea lo ms seguro, rpido, sencillo y confortable posible.
Los campos de actuacin de la ergonoma son los siguientes:
1) E. GEOMTRICA,
que pretende la
correcta adecuacin
de las medidas
geomtricas
del
puesto de trabajo a
las
caractersticas
antropomtricas del
trabajador. Estudia
todo lo relacionado
con la postura, carga
fsica en el trabajo,
mejora de mtodos
de
trabajo
(movimientos
repetitivos, ahorro
de esfuerzos, etc.),
prevencin
de
traumatismos...
2) E. AMBIENTAL,
cuyo campo de estudio son todos los fenmenos medioambientales existentes en el
puesto de trabajo, para lograr una situacin confortable: ruido, iluminacin,
temperatura, vibraciones...
12
FOL
3) E. TEMPORAL, que evala las condiciones de la organizacin en que se realiza el

trabajo, buscando el bienestar del trabajador: horarios, pausas, turnos, ritmos de trabajo,
responsabilidades...
Algunas recomendaciones ergonmicas a la hora de trabajar con pantallas de visualizacin de datos.
En relacin con el trabajo, la MEDICINA puede actuar en dos facetas:

-
Como Medicina curativa y rehabilitadora, cuando el dao ya est hecho.

Como Medicina preventiva, luchando contra la enfermedad antes de que aparezca.
Cumple las siguientes funciones:

a) Colaborar en la seleccin y orientacin profesional, a travs de los reconocimientos
mdicos de entrada.
b) Educacin sanitaria, para la prevencin de la fatiga y las enfermedades.
c) Vigilancia de la salud del trabajador, desde un doble punto de vista:
1) Individual, a travs del reconocimiento mdico, que realizar un mdico
especializado en medicina del trabajo, preservando la confidencialidad de los
resultados.
2) Colectivo, a travs de la epidemiologa laboral, que estudia las alteraciones de la
salud relacionadas con el trabajo y cmo stas se distribuyen entre los trabajadores,
tratando de identificar sus causas.
3.2.- ORGANIZACIN DE LA PREVENCIN EN LA EMPRESA.

La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales establece los siguientes rganos:
SERVICIO DE PREVENCIN, formado por un conjunto de expertos (mdicos, ingenieros,
etc.) que realizan actividades de prevencin y asesoramiento a la empresa en esta materia.
La Ley ofrece varias posibilidades de organizarlo:
-
Asumirlo directamente el empresario, en empresas de hasta diez trabajadores, si cuenta

con la formacin necesaria. Tambin en empresas de hasta 25 trabajadores y con un
nico centro de trabajo.
Designar a uno o varios trabajadores.
Crear un Servicio de Prevencin propio, en empresas con ms de 500 trabajadores o con
actividades especialmente peligrosas.
Concertar un Servicio de Prevencin ajeno con una entidad especializada.
DELEGADOS DE PREVENCIN, elegidos por y entre los representantes de los

trabajadores, de acuerdo con la siguiente escala:
13
FOL
N de trabajadores
De 10 a 49
De 50 a 100
De 101 a 500
De 501 a 1000
De 1001 a 2000
De 2001 a 3000
De 3001 a 4000
De 4001 en adelante
N de delegados de prevencin
1
2
3
4
5
6
7
8
Cumplen las siguientes funciones:

-
Colaborar con el empresario en la mejora de las medidas preventivas.

Ser consultados por el empresario antes de ejecutar determinadas decisiones en esta
materia.
Vigilar el cumplimiento de las normas de seguridad, para lo cual pueden acompaar a
los inspectores de trabajo en sus visitas a los centros de trabajo.
COMIT DE SEGURIDAD Y SALUD, que existir en todas las empresas con 50 o ms

trabajadores. Lo componen, en igual nmero, delegados de prevencin y representantes
designados por el empresario, aunque tambin pueden participar, con voz pero sin voto, los
delegados sindicales o los tcnicos de prevencin.
Su funcin consiste en participar en la elaboracin y ejecucin de programas de prevencin
de riesgos en la empresa.
En las empresas con menos de 50 trabajadores, sus competencias son ejercidas por el
delegado de prevencin.
3.3.- OBLIGACIONES DE TRABAJADORES Y EMPRESARIOS.

Los principales DEBERES DEL EMPRESARIO son los siguientes:
Como deber general, garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores, respetando las
normas establecidas en cada materia.
Evaluar los riesgos de cada puesto de trabajo, no solo cuando se han producido daos,
sino tambin peridicamente.
Proporcionar gratuitamente a los trabajadores equipos de proteccin adecuados, y velar
por su uso efectivo.
Adoptar las medidas necesarias sobre primeros auxilios, lucha contra incendios y
evacuacin de trabajadores en situaciones de emergencia.
Consultar a los trabajadores antes de tomar medidas que puedan afectar a su seguridad
(por ej. introduccin de nuevas tecnologas).
Formacin de los trabajadores en relacin a los riesgos de su puesto de trabajo y a las
medidas de seguridad. El tiempo de formacin se considera integrado en la jornada de
trabajo, con derecho a remuneracin (si es fuera de la jornada, se descuenta de sta el
tiempo de formacin).
Vigilar la salud de los trabajadores a travs de reconocimientos mdicos. En principio,
solo se podrn llevar a cabo cuando el trabajador d su consentimiento, salvo que lo
imponga la ley en relacin con determinadas actividades. La informacin sobre la salud
del trabajador es reservada o confidencial (el mdico no puede transmitirla al empresario
ni a terceros, salvo que el trabajador lo autorice expresamente). No obstante, el
empresario s puede recibir informacin sobre las conclusiones del reconocimiento en
relacin con la capacidad del trabajador para desempear el puesto de trabajo.
Los trabajadores tienen derecho a paralizar la actividad de la empresa en caso de riesgo
inminente, si el empresario no adopta las medidas adecuadas. En caso de hacerlo, los
14
FOL
trabajadores deben comunicarlo a la empresa y a la autoridad laboral inmediatamente

(sta lo anular o confirmar en el plazo de 24 horas).
Algunos grupos de trabajadores gozan de una especial proteccin:

a) Trabajadores especialmente sensibles a ciertos riesgos (por ej. discapacitados):
-
Evaluar los riesgos teniendo en cuenta sus discapacidades.

No emplearles en actividades que puedan generar peligro para ellos mismos o
para terceros.
b) Trabajadoras embarazadas o que han dado a luz recientemente o durante la

lactancia natural de un menor de 9 meses:
-
Adaptar las condiciones de su puesto de trabajo.

Si as no se evita el riesgo, cambiarla a un puesto diferente, aunque sea de
distinta categora, pero conservando su antigua retribucin.
Si no es posible el cambio de puesto, queda dispensada del trabajo, pero con
derecho a una prestacin econmica de la Seguridad Social equivalente a la de
la Incapacidad Temporal (100% de la base reguladora correspondiente).
c) Menores de 18 aos:
-
Jornada mxima de 8 horas.

Pausa de 30 minutos en jornada continuada de ms de 4 horas y media.
Prohibicin de trabajo nocturno y horas extraordinarias.
Descanso semanal de 2 das ininterrumpidos.
d) Trabajadores temporales, que quedan equiparados a los trabajadores con contrato

indefinido en cuanto a nivel de proteccin.
En cuanto a las OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES, destacan las siguientes:
-
Uso correcto de los equipos de trabajo y cumplimiento de las normas de seguridad.

Informar a los delegados de prevencin sobre situaciones de riesgo.
3.4.- RESPONSABILIDADES LEGALES.

En caso de daos a la salud de los trabajadores, las principales RESPONSABILIDADES
recaen sobre el EMPRESARIO:
Responsabilidad CIVIL. Indemnizar los daos y perjuicios causados a los trabajadores o

a terceros por incumplimiento de medidas de seguridad.
Responsabilidad ADMINISTRATIVA. En caso de infraccin de normas de seguridad,
la Administracin Pblica puede exigir responsabilidad al empresario a travs del
siguiente procedimiento:
-
La Inspeccin de Trabajo, si comprueba una infraccin al visitar un centro de

trabajo, levantar un acta de infraccin proponiendo una sancin.
La Autoridad Laboral impondr la sancin correspondiente (multas de hasta
819.780 o incluso el cierre del centro de trabajo en casos de excepcional
gravedad).
15
FOL
Responsabilidad PENAL. Segn el Cdigo Penal, es un delito contra los derechos de los
trabajadores la infraccin de las normas de seguridad cuando se pone en peligro grave la
vida, salud o integridad fsica de los trabajadores.
En cuanto a los FABRICANTES, IMPORTADORES y SUMINISTRADORES de equipos

de trabajo, respondern frente a los empresarios a los que proporcionen elementos sin las
debidas medidas de seguridad y frente a los trabajadores por los daos y perjuicios
ocasionados.
RESPONSABILIDAD DE LOS TRABAJADORES. El empresario puede imponerles
sanciones (desde meras amonestaciones hasta el despido) por incumplir las normas de
seguridad. Pero el responsable de los daos causados por los trabajadores a terceros es
siempre el empresario, aunque puede exigir posteriormente responsabilidad al trabajador si
demuestra que la empresa ha cumplido las normas de seguridad.
ACTIVIDADES
1) Don Juan Fernndez, de 48 aos de edad, trabaja en una empresa de transportes, con la
categora de conductor de camin y con una antigedad en la empresa de ocho aos de
servicios. Hace unos meses, este trabajador sufri un accidente de trfico a las 7:30 horas
cuando se diriga con su coche particular al trabajo. Su jornada laboral comienza a las 8
horas.
A consecuencia de las lesiones sufridas en el accidente, el seor Fernndez ha quedado
tetrapljico.
Despus de haber permanecido durante cinco meses en situacin de incapacidad temporal,
los mdicos que le han tratado han hecho constar en sus informes que la situacin del seor
Fernndez es irreversible.
Los datos econmicos del trabajador son los siguientes:
-
Base de cotizacin a contingencias profesionales del mes anterior a la baja: 1.500 .

Horas extraordinarias realizadas en el ao anterior al accidente: 0 .
Media de los salarios percibidos el ltimo ao anterior al accidente: 1.400 /mes.
a) Determinar si el accidente sufrido por el seor Fernndez se puede calificar como

accidente de trabajo, teniendo en cuenta que se produce fuera de la jornada laboral.
b) Calcular la cuanta de la prestacin por incapacidad temporal y sealar desde qu fecha
se paga esta prestacin.
c) Determinar si el seor Fernndez se encuentra afectado de una incapacidad permanente
y en qu grado.
d) Sealar qu organismo debe declarar la incapacidad correspondiente.
e) Calcular el importe de la pensin mensual que en concepto de incapacidad le
corresponde a este trabajador.
2) El trabajador Pedro Lpez sufri un accidente de trabajo cuando se encontraba descargando
un camin. A consecuencia de las lesiones ocasionadas por el accidente, Pedro ha sido
declarado por el INSS afecto de una incapacidad permanente parcial para su profesin
habitual. La base reguladora de la incapacidad temporal anterior al accidente es de 950 .
a) Determinar el significado y alcance de la incapacidad permanente parcial para el trabajo
habitual.
b) Calcular el importe de la prestacin por incapacidad permanente parcial segn la
siguiente frmula: Base de IT * 24 mensualidades.
16
FOL
3) En la empresa TOMAHAWK, S.A. han sucedido en el ltimo trimestre, entre otras, las
siguientes incidencias:
-
En la empresa se hallaba trabajando un joven de 15 aos, que se cort un dedo con una
mquina.
Un trabajador que haba vuelto al trabajo curado de una hernia volvi a herniarse tras
hacer esfuerzos cargando y descargando camiones, mientras que otro trabajador que
tiene dermatitis crnica por contacto con el cemento ha vuelto a estar de baja.
Un administrativo que fue al banco a ingresar la nmina de la empresa fue atracado y, al
hacer frente a los atacantes, fue herido de bala.
Un trabajador que estaba ayudando a sacar de una zanja a unos trabajadores de la
empresa vecina sufri una fuerte intoxicacin por gases de una tubera.
El joven de 15 aos que se cort un dedo con una mquina se considera:
a) Accidente de trabajo, siendo la prestacin a cargo directo de la empresa.
b) Incapacidad Permanente Total para el ejercicio de su profesin habitual.
c) No se le puede considerar como accidentado, ya que dada su edad no poda existir
contrato de trabajo.
d) Al no poder estar dado de alta en la Seguridad Social, le atendera el mdico de
cabecera de sus padres.
e) Accidente de trabajo, siendo la prestacin a cargo de la entidad gestora
correspondiente.
Dados los hechos narrados relativos al menor:

a) Se trata de una infraccin laboral que sanciona la autoridad laboral, previa acta de
infraccin de la Inspeccin de Trabajo.
b) No est prevista sancin para ese tipo de hechos.
c) Se trata de un caso fortuito.
d) Se da una compensacin de culpas entre las partes, ya que ambas estn fuera de la
ley.
e) Los sancionados administrativamente seran los padres del accidentado.
f) Se trata de una infraccin laboral que sanciona la Entidad Gestora.
Al trabajador cuya hernia le vuelve a aparecer como consecuencia del trabajo se

considera:
a)
b)
c)
d)
e)
En todo caso como enfermedad comn.

Depender de si la situacin de IT anterior ha durado ms o menos de seis meses.
En todo caso como accidente de trabajo.
Depender de cul hubiera sido la causa de la hernia anterior.
En todo caso como enfermedad profesional.
El trabajador que causa baja por dermatitis se considera:

a)
b)
c)
d)
e)
Como enfermedad comn.

Como accidente de trabajo en todo caso.
Como accidente no laboral.
Como accidente de trabajo, mientras est en observacin.
Como enfermedad profesional segn la descripcin que se hace en el caso prctico,
y siempre que estuviera incluida en el catlogo de enfermedades profesionales.
f) Como enfermedad profesional segn la descripcin que se hace en el supuesto
prctico.
17
FOL
La diferencia existente entre AT y EP est:

a)
b)
c)
d)
En la entidad encargada de su aseguramiento.

En el clculo de la base reguladora.
En los perodos previos de cotizacin exigidos.
En la forma de aparecer, normalmente sbita en el accidente y por evolucin en la
enfermedad.
e) En que el accidente puede asegurarse en una Mutua patronal, mientras que la
enfermedad ha de asegurarse siempre en la entidad gestora.
f) En la aportacin del trabajador a los gastos por medicamentos.
El administrativo que result herido en un atraco se considera:
a) Como caso fortuito no asegurado por la Seguridad Social.
b) Como enfermedad profesional.
c) Como proveniente de responsabilidad de terceros, quienes tendrn que resarcirle del
dao.
d) Como un accidente de trabajo in itinere.
e) Como accidente de trabajo.
El trabajador que se intoxic ayudando a sacar de una zanja a un trabajador de otra

empresa se considera:
a)
b)
c)
d)
Como accidente no laboral.

Como accidente de trabajo.
No puede tratarse de accidente de trabajo al no haber ocurrido en la empresa.
No puede tratarse de accidente de trabajo al no ser el accidentado a quien ayuda
trabajador de la empresa.
e) Sera atendido por enfermedad comn.
f) Como accidente de trabajo, si se demuestra la urgencia vital del salvamento.
4) Una empresa dedicada a la actividad de la construccin, con mltiples obras, tiene en su

plantilla, entre otros, a los siguientes trabajadores:
-
Abel, quien se cay de un andamio que no cumpla las medidas de seguridad,

fracturndose una pierna.
Bernardo, que fue atropellado por un vehculo mientras transportaba unas piezas por
cuenta de la empresa.
Carlos, que sufri un accidente de circulacin mientras desempeaba sus tareas como
representante de los trabajadores.
David, con categora profesional de pen, que sufri un accidente mientras intentaba
arreglar una sierra elctrica de cortar cermica.
Esteban, que sufri una insolacin mientras reparaba la cubierta de una terraza.
1. El hecho de que Abel se haya fracturado una pierna supone en principio que se
encuentra en una situacin de:
a)
b)
c)
d)
e)
Incapacidad permanente.
Lesin permanente no invalidante.
Incapacidad permanente total para el ejercicio de su profesin habitual.
Incapacidad temporal.
Enfermedad comn.
2. El accidente que ha sufrido Bernardo es:

a) Un accidente de trabajo in itinere.
18
FOL
b)
c)
d)
e)
Un accidente de trabajo.
Un accidente no laboral.
Un accidente de trfico que a efectos laborales se equipara a enfermedad comn.
Un accidente de trabajo a indemnizar por la compaa aseguradora del vehculo.
3. El accidente que ha sufrido Carlos es:

a)
b)
c)
d)
No est asegurado, porque en ese momento tena el contrato de trabajo suspendido.

Est asegurado a cargo del sindicato a que pertenezca.
Est asegurado como enfermedad comn, al tener el contrato de trabajo suspendido.
Se puede considerar como una enfermedad profesional, ya que est ligado a la
profesin que en ese momento desempeaba.
e) Un accidente no laboral.
f) Un accidente de trabajo.
4. Si, al actuar David de la manera que lo hizo, lo efectu motu proprio:

a) Se considera, en principio, accidente no laboral, ya que no tena relacin con su
trabajo.
b) Se considera, en principio, accidente de trabajo, pues lo hizo en beneficio de la
empresa.
c) Se considera, en principio, accidente de trabajo, pues ocurri dentro de la jornada
laboral.
d) Estar excluido de cualquier prestacin de la Seguridad Social.
e) Para que se considere accidente de trabajo deber demostrar que no actu
imprudentemente.
5. El hecho de que David actuase obedeciendo rdenes de un superior representa:
a) Que no es accidente de trabajo, sin perjuicio de las responsabilidades penales o
civiles que quepa exigir a su superior.
b) Debera considerarse como un accidente no laboral, al no estar conectado con su
trabajo habitual.
c) Que se trata de un accidente de trabajo, sin especificidad alguna.
d) Que se trata de un accidente de trabajo, y cabra exigir incremento de las
prestaciones por falta de medidas de seguridad e higiene.
e) No puede considerarse como accidente laboral, al no estar asegurado el riesgo que
se ha convertido en accidente.
6. El hecho de que David no tuviese la categora profesional adecuada supone:
a)
b)
c)
d)
En principio el trabajador no debe sufrir consecuencias por ello.

Que no pueda ser considerado como accidente de trabajo.
Que se repute de oficio que se trat de una imprudencia del trabajador.
Que se considere que se trata de una imprudencia temeraria del trabajador.
7. La insolacin sufrida por Esteban cabe considerarla, en principio:

a)
b)
c)
d)
e)
Como accidente laboral, ya que no se trata de algo ajeno al trabajo.

Como caso fortuito, no cubierto por el seguro de accidentes de trabajo.
Como una enfermedad comn.
Como una enfermedad profesional.
Como un accidente no laboral.
19
FOL
8. Si la insolacin sufrida por Esteban hubiera sido debida a desobedecer la orden de

la empresa de que llevara puesto el casco de seguridad, ello supondra:
a) Que, dada la imprudencia temeraria del trabajador, no podra ser considerado
accidente de trabajo.
b) Que no modifica la responsabilidad, ya que en ningn caso se considera como
accidente de trabajo.
c) Que la Mutua de AT y EP impusiera una sobreprima a la empresa.
d) Que, aun siendo imprudencia del trabajador, no por ello dejara de ser considerado
como accidente de trabajo.
e) Que, al haber asumido el trabajador un riesgo innecesario, van a cargo suyo las
prestaciones por accidente de trabajo.
5) El principal responsable de la seguridad y salud de los trabajadores es:
a) El empresario.
b) La Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social en su misin de vigilancia y control de las
condiciones de trabajo.
c) El trabajador, que ha de observar todas las instrucciones recibidas al respecto.
6) La prevencin en la empresa es labor primordial de:
a) La empresa, con el asesoramiento y apoyo, en caso necesario, de los servicios de
prevencin.
b) El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo y, en su caso, los rganos
tcnicos de las Comunidades Autnomas, a instancias del empresario o de los
trabajadores.
c) Los trabajadores mediante la observacin escrupulosa de las normas.
7) El empresario est obligado a consultar a los trabajadores:
a) Cualquier decisin que pueda afectar a su seguridad y salud.
b) La eleccin y actuacin de los servicios de prevencin.
c) Las actuaciones de los delegados de prevencin.
8) En caso de que se aprecie la existencia de riesgo grave e inminente, los trabajadores
afectados:
a) Deben de comunicarlo a sus superiores y solicitarles autorizacin para abandonar el
trabajo.
b) Estn obligados a hacer lo posible para evitar las consecuencias para ellos y los dems.
c) Tienen el derecho de interrumpir su actividad y, en caso necesario, abandonar
inmediatamente el puesto de trabajo para ponerse a salvo.
9) Segn la Ley de Prevencin, el empresario debe planificar la actividad preventiva en su
empresa:
a) Atendiendo las propuestas de los trabajadores.
b) De acuerdo con los resultados de la evaluacin de riesgos que previamente debe ordenar
efectuar.
c) De acuerdo con los requerimientos de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
10) La Ley de Prevencin establece las responsabilidades:
a) de los empresarios y jefes en la empresa.
20
FOL
b) De orden administrativo exclusivamente de los empresarios.

c) De empresarios y trabajadores respecto a sanciones administrativas.
11) Una empresa de construccin se ha retrasado en la ejecucin de una obra y decide contratar
ms personas. Una de ellas es Antonio, joven de 16 aos que deja sus estudios de ESO para
tener su primera experiencia laboral. Recibe el encargo de cortar tablas de madera con una
sierra circular. No le facilitan formacin ni medidas de proteccin. Adems, se le exige que
trabaje durante 10 horas diarias, y cobrando la mitad del sueldo que reciben sus
compaeros.
a)
b)
c)
d)
e)
Crees que la empresa acta segn las normas vigentes?

Segn la ley, puede tener Antonio algn problema de seguridad?
Qu obligaciones sobre la proteccin de los trabajadores incumple el empresario?
Puede Antonio dejar su actividad si existe riesgo para su salud?
Si el empresario facilita guantes, gafas y otros medios de proteccin, qu sucede si
Antonio decide no utilizarlos alegando que no los necesita?
12) La Inspeccin de Trabajo levant el pasado da 28 de octubre un acta de infraccin grave a

la empresa Reparaciones de Fachadas y Cubiertas, S.A., con motivo de que el oficial de 1
de esa empresa, don Antonio del Campo, se encontraba realizando tareas de limpieza y
levantamiento de tejas en el n 4 de la calle Valladolid, de Pamplona, sin utilizar el casco
reglamentario, pese a que con frecuencia se desprendan materiales contundentes del
inmueble, cayndole muy cerca.
Ante la propuesta de sancin que la empresa recibe (480 ) y teniendo presente que el Sr.
del Campo ya haba sido requerido el da anterior por el encargado de obra para que
utilizase el casco, el gerente de la empresa le comunic el 1 de noviembre, telefnicamente,
que no se presentase a trabajar al da siguiente, pues su contrato quedaba resuelto de
acuerdo con el art. 12 del vigente convenio colectivo.
Es correcta la decisin de la empresa?
13) El 8 de marzo, Juan G.T. y ngel L.N., ambos con categora profesional de camarero,
salieron del restaurante donde trabajaban desde el 21/12/01, sobre las 23:30 horas, para
dirigirse a sus casas, utilizando un ciclomotor que conduca Juan, mientras que ngel iba
detrs como paquete.
Durante el camino, pararon en un establecimiento para hacer una consumicin y,
posteriormente, reemprender el camino, hasta que lleg el cruce de la calle Antonio
Machado con la calle Orense, Juan no respet la seal de ceda el paso que le afectaba,
colisionando con un camin, resultando muerto ngel y con lesiones graves el conductor
del ciclomotor.
El padre del fallecido y Juan G.T. reclaman que se declare este accidente laboral in
itinere, pero la empresa y la Mutua de AT y EP lo rechazan. El juzgado de lo social estima
que tienen razn y declara los accidentes como laborales in itinere.
La empresa y la Mutua recurren la sentencia, alegando imprudencia temeraria para excluir
la calificacin de accidente laboral.
a) Es acertada la decisin del juzgado de lo social?
b) Es correcta la alegacin de la empresa y la Mutua?
c) Hay imprudencia del conductor? Si es as, sera suficiente para impedir la calificacin
del accidente como laboral?
d) El hecho de que en el ciclomotor viajaran dos personas, estando autorizado solo para un
ocupante, puede influir en la calificacin del accidente?
e) La calificacin del accidente, sera de iguales consecuencias para ambos o podra haber
diferencias segn la conducta y circunstancias de cada uno?
21
FOL
14) Don Pedro S.G. , trabajador de la Empresa Nacional Bazn de Construcciones navales y
militares, S.A. desde el 7/6/53, con categora profesional de oficial de 1, pas el 1/4/92 a
situacin de incapacidad permanente total derivada de enfermedad profesional por una
hipoacusia padecida debido al trabajo realizado en la factora.
Con fecha 16/8/02, fallece a causa de un nesotelioma pleural (asbestosis). El trabajador,
durante su vida laboral, segn certifica la empresa, realiz tareas de remachador, no
teniendo contacto directo con el amianto, ya que dicho material era utilizado por los
forradores de tuberas, si bien en ocasiones realizaba trabajos en las mismas zonas del buque
donde se hallaban trabajando los forradores.
D Mara C.S., viuda del trabajador, solicita pensin de viudedad, que le es reconocida por
el INSS como derivada de enfermedad comn, alegando que en el expediente no se ha
acreditado que el fallecimiento haya sido originado por las secuelas que determinaron que
se le declarara en situacin de Inc. Perm. Total derivada de enfermedad profesional.
a) Es acertado el criterio del INSS?
b) Aparte de la pensin de viudedad, a qu otro tipo de prestacin tendra derecho la
viuda?
15) Un trabajador que viene prestando servicio, con categora de pen de albail, para una
empresa constructora, sufre un accidente al caer de un andamio situado en la primera planta,
ocasionndole diversas fracturas en el brazo derecho. Ingresado en el Hospital General, se le
hace una intervencin quirrgica.
Cuando se encuentra prcticamente curado tras cuatro meses de estar en situacin de IT,
recibe la visita de unos amigos que le llevan como regalo unos dulces que le producen una
gastroenteritis aguda, por encontrarse en mal estado, lo que retrasa su estancia en el hospital
durante dos meses ms.
La Mutua que cubre las contingencias profesionales de la empresa est dispuesta a pagar
los cuatro primeros meses de baja por AT, pero no los dos meses aadidos por ingerir
alimentos extraos a la alimentacin normal del hospital y que entiende proviene de
enfermedad comn.
a) Es acertada la postura de la Mutua? Argumentar la respuesta.
b) Cuanta de las prestaciones que correspondan al trabajador por IT (base de cotizacin
del mes anterior a la baja, 900 ).
22
FOL
TEMA 2 FACTORES DE RIESGO

1.
2.
3.
4.
Riesgos fsicos.
Riesgos qumicos.
Riesgos biolgicos.
Riesgos organizativos.
1.- RIESGOS FSICOS.

1.1.- RUIDO.
Todo sonido no deseado y molesto puede provocar hipoacusia (prdida leve de capacidad
auditiva), sordera (que afecta a la conversacin), problemas cardiovasculares y nerviosos.
El R.D. 286/2006, de 10 de marzo,
establece que el empresario deber
realizar una medicin de los
niveles de ruido a que estn
expuestos los trabajadores.
a) En ningn caso la exposicin
del trabajador deber superar
los
valores
lmite
de
exposicin, que son de 87 dB
(nivel de exposicin diario
equivalente) y 140 dB (nivel
de pico). Si, a pesar de las
medidas
adoptadas,
se
comprobaran exposiciones por
encima de estos valores, el
empresario
tomar
inmediatamente medidas para
reducir
la
exposicin,
determinar las razones de la
sobreexposicin y corregir
las medidas de prevencin y
proteccin.
b) Cuando se sobrepasen los
valores
superiores
de
exposicin (85 dB para nivel
diario y 137 dB para nivel de pico), el empresario adoptar las siguientes medidas:
-
Establecer y ejecutar un programa de medidas tcnicas y/o de organizacin

destinado a reducir la exposicin al ruido, teniendo en cuenta que estos riesgos
debern eliminarse en su origen o reducirse al nivel ms bajo posible.
Los lugares de trabajo afectados debern estar apropiadamente sealizados.
Mientras se ejecuta el programa de medidas y en tanto el nivel de ruido sea igual o
superior a los valores superiores de exposicin, ser obligatorio el uso de
protectores auditivos individuales, que el empresario deber poner a disposicin de
los trabajadores.
Estos trabajadores tendrn derecho a controles audiomtricos al menos cada 3 aos.
23
FOL
c) Cuando se sobrepasen los valores inferiores de exposicin (80 dB para nivel diario y
135 dB para nivel de pico), se adoptarn las siguientes medidas:
-
El empresario pondr a disposicin de los trabajadores protectores auditivos

individuales.
Los trabajadores y sus representantes recibirn informacin y formacin relativas a
los riesgos derivados de la exposicin al ruido.
Los trabajadores tendrn derecho a controles audiomtricos al menos cada 5 aos.
Las medidas preventivas contra el

ruido seguirn el siguiente orden de
prioridad:
a) Actuacin sobre el foco emisor,
por ej. sustituir la mquina
ruidosa.
b) Actuacin sobre el medio en
que se transmite el ruido, por
ej. acondicionando los locales
con paredes y techos que
absorban el ruido.
c) Actuacin sobre el trabajador,
proporcionndole protectores
auditivos o reduciendo el
tiempo de exposicin.
1.2.- VIBRACIONES.
Las vibraciones son oscilaciones de partculas alrededor de un punto. Segn sus efectos
sobre el organismo, pueden ser:
a) De muy baja frecuencia (inferiores a 2 Hz.), que provocan nuseas y vmitos. Por ej.
en transportes como barcos o aviones.
b) De baja frecuencia (2-20 Hz.), que afectan al odo interno y al sistema nervioso. Por ej.
tractores, gras o carretillas elevadoras.
c) De alta frecuencia (20-1.000 Hz.), que afectan a huesos y articulaciones. Por ej.
martillos neumticos.
24
FOL
Las principales medidas de prevencin son :

a) Reducir la vibracin con mejoras en la
mquina vibratoria.
b) Reducir el tiempo de exposicin.
c) Colocar amortiguadores en las partes
mviles de las herramientas.
1.3.- ILUMINACIN.
Segn el R.D. 486/1.997, de 14 abril, siempre que sea posible, los lugares de trabajo tendrn
una iluminacin natural, que deber complementarse con una iluminacin artificial cuando
la primera no garantice las condiciones de visibilidad adecuadas.
El luxmetro se utiliza para medir el nivel de iluminacin en una zona de trabajo.
Los niveles mnimos de iluminacin de los lugares de trabajo sern los siguientes:
Zona o parte del lugar de trabajo
Zonas donde se ejecuten tareas con:
1 Bajas exigencias visuales .................
2 Exigencias visuales moderadas ........
3 Exigencias visuales altas ..................
4 Exigencias visuales muy altas ..........
reas o locales de uso ocasional .......................
reas o locales de uso habitual .........................
Vas de circulacin de uso ocasional ................
Vas de circulacin de uso habitual ..................
Nivel mnimo de
Iluminacin (lux)
100
200
500
1.000
50
100
25
50
La distribucin de los niveles de iluminacin ser lo ms uniforme posible y se debern

evitar los deslumbramientos.
25
FOL
1.4.- CONDICIONES TERMOHIGROMTRICAS.

Debern evitarse las temperaturas y humedades extremas, los cambios bruscos de
temperatura y las corrientes de aire molestas. Los efectos del calor son diversos: malestar,
ineficacia en el trabajo y golpe de calor, en el que se produce un cese brusco de la
sudoracin, aumenta la temperatura interna del cuerpo y puede sobrevenir la muerte. Una
prolongada exposicin al fro puede producir la congelacin y la hipotermia o bajada de la
temperatura del cuerpo, pudiendo provocar incluso la prdida de la consciencia.
En lugares de trabajo con temperaturas extremas, como altos hornos o cmaras frigorficas, se deben
extremar las medidas de prevencin.
La temperatura de los locales donde se realicen trabajos sedentarios (por ej. oficinas) estar
comprendida entre 17 y 27 C. En los locales donde se realicen trabajos ligeros estar entre
14 y 25 C. La humedad relativa estar comprendida entre el 30 y el 70%
1.5.- ELECTRICIDAD.
Aunque los accidentes producidos por la electricidad solo representan el 0,30% del total de
accidentes de trabajo con baja, suponen el 4% de los accidentes mortales, lo cual pone de
relieve que su ndice de gravedad es muy alto.
Cualquier parte del cuerpo, al entrar en contacto con la electricidad, acta como un
conductor, de acuerdo con la ley de Ohm:
Intensidad =
Tensin o Voltaje
Resistenci a
La intensidad es la cantidad de corriente que pasa por un conductor por unidad de

tiempo, y se mide en Amperios (A).
El voltaje o tensin es la diferencia de potencial entre los extremos del conductor, y se
mide en voltios (v).
La resistencia es la oposicin que ofrece el conductor al paso de la corriente, y se mide
en ohmios ().
La intensidad de la corriente que circula por un conductor es directamente proporcional
a la tensin que hay entre sus extremos e inversamente proporcional a la resistencia
elctrica del conductor.
El accidente elctrico se produce cuando el cuerpo humano establece contacto entre dos
elementos con distinta tensin, ya que, entonces, la corriente pasa del elemento de
mayor tensin al de menor tensin, siguiendo el camino que menos resistencia le
ofrezca.
26
FOL
La gravedad de un accidente elctrico depende de varios factores:

1) Intensidad de la corriente. Aunque se crea que lo ms peligroso de la corriente es el
voltaje, la intensidad es la que mata, en combinacin con el tiempo.
El efecto de la corriente recibida por el cuerpo humano, segn su intensidad, es el
siguiente:
-
De 0 a 15 mA, cosquilleos y calambres sin peligro.

De 15 a 25 mA, contracciones musculares y dificultad para separar los puntos de
contacto.
De 25 a 50 mA, contracciones nerviosas con tetanizacin de los msculos, que
paralizan su funcionamiento pero cesan al cesar la corriente.
De 50 mA a 4 A, fibrilacin ventricular del corazn, que es un movimiento
desordenado de sus fibras. Una vez producida, de no mediar asistencia rpida, al
cabo de 3 minutos sobreviene la muerte.
Superiores a 4 A. Se paralizan los msculos cardacos y respiratorios, sobreviniendo
la muerte por asfixia. No obstante, si el contacto ha durado pocos segundos, es
posible la reanimacin del accidentado por medio de la respiracin artificial.
2) Tiempo de contacto. Para tiempos

de 1 a 3 segundos, la fibrilacin se
produce a partir de 50 mA de
intensidad.
3) Tensin. La tensin de seguridad es
la mxima que, aplicada al cuerpo
humano, no desencadena una
circulacin de corriente de valor
peligroso.
El
Reglamento
Electrotcnico de baja tensin la
sita en 24 v. para lugares hmedos
y 50 v. para lugares secos.
4) Resistencia del cuerpo humano.
Depende de la extensin del
contacto y de la resistencia de la
piel, que puede variar entre 100 y
100.000 ohmios.
5) Recorrido de la corriente. Los
accidentes sern ms graves si la
corriente pasa por el corazn.
6) Frecuencia de la corriente. La
frecuencia se mide en Hertzios
(Hz) y se hace menos peligrosa a
medida que aumenta.
7) Naturaleza del accidentado. La
edad, la fatiga o el sexo influyen en
la sensibilidad a los efectos de la
corriente elctrica.
Cmo actuar en caso de accidente elctrico.
27
FOL
El contacto elctrico puede ser:

a) Directo. Es el contacto del trabajador con las partes activas (sometidas a tensin) de los
equipos elctricos.
Para evitarlo, se adoptarn

las siguientes medidas:
-
Alejamiento o
separacin de
las partes
activas de la
instalacin.
Aislamiento o
recubrimiento
de las partes
activas.
b) Indirecto. Se produce al tocar una masa (elemento metlico que habitualmente no est
en tensin) que, por un defecto de aislamiento, se ha colocado en tensin.
Como medidas de
proteccin se
adoptarn las
siguientes:
-
Puesta a tierra
de las masas.
Interruptores
diferenciales.
Las principales medidas de seguridad que pueden tomarse para prevenir el riesgo elctrico
son las siguientes:
1) Medidas informativas. Comprenden las
seales de peligro que advierten de los
riesgos elctricos y la formacin de los
trabajadores acerca de las precauciones
que deben adoptar.
2) Medidas de proteccin personal.

-
Casco protector aislante.
28
FOL
Guantes aislantes de caucho, neopreno o plstico.

Calzado aislante.
Prtigas de maniobra, para trabajar en instalaciones de alta tensin.
Banquillo aislante.
Herramientas con mango aislante.
3) Medidas de proteccin en las instalaciones.
Lo que no debe hacerse en una instalacin elctrica.
Interruptores diferenciales, que se disparan cuando se produce una fuga de corriente

(por ej. por un contacto del trabajador con un conductor), interrumpiendo
rpidamente la corriente.
Puesta a tierra o unin de partes metlicas de la instalacin elctrica con el terreno a
travs de un conductor.
1.6.- RADIACIONES.
Las radiaciones NO IONIZANTES (por ej. rayos lser, ultravioleta o infrarrojos) son
frecuentes en la soldadura y en trabajos relacionados con el vidrio. Pueden producir lesiones
oculares (conjuntivitis, cataratas, etc.).
29
FOL
Para evitar este riesgo,

se deber limitar el
tiempo de exposicin
y utilizar prendas de
proteccin adecuadas
(gafas o pantallas).
Las radiaciones IONIZANTES son aquellas que pueden incidir sobre la materia que
atraviesan, arrancando electrones de sus tomos. As, los rayos X, el radio o el uranio, que
se utilizan en centrales nucleares.
Son particularmente peligrosas, por la falta de sensibilidad del organismo humano para
percibirlas y por la acumulacin de sus efectos, que se suman a los producidos por
irradiaciones anteriores. A largo plazo, pueden provocar lesiones cancerosas, anemias,
leucemias y alteraciones en la descendencia.
La dosis de radiacin recibida por una
persona al permanecer cerca de una
fuente radiactiva depende de:
a) Distancia a la que est la fuente
radiactiva (a mayor distancia, la
dosis es menor).
b) Material interpuesto (por ej.
plomo u hormign para detener
los rayos X).
c) Tiempo de exposicin (a menor
tiempo, menor dosis).
Se utilizarn las siguientes tcnicas de proteccin:
a) Trabajar a distancia de la fuente, utilizando blindajes y pantallas protectoras.
b) Reducir el tiempo de exposicin.
c) Vigilar la radiacin existente, a travs de dosmetros.
2.- RIESGOS QUMICOS.
Un contaminante qumico es toda sustancia que puede estar presente en el aire en forma de
polvo, humo, gas o vapor, en cantidad suficiente para lesionar la salud de las personas.
Sus vas de entrada en el organismo son:
a) Respiratoria (a travs de la nariz y la boca, la ms importante).
30
FOL
b) Drmica (a travs de la piel).

c) Digestiva (a travs de la boca, estmago, intestinos, etc.).
d) Parenteral (a travs de llagas, heridas, etc.).
Tienen diversos efectos sobre la salud: neumoconiosis (enfermedades causadas por el polvo,
por ej. silicosis), enfermedades de la piel, alteraciones del sistema nervioso, malformaciones
genticas, etc.
Tras estudiar la toxicidad del producto, se establecen unos valores lmite de exposicin, que
pueden basarse en criterios ambientales (dosis mxima que puede estar presente en el
ambiente sin afectar negativamente a la salud) o biolgicos (concentracin de un
contaminante en el organismo de un trabajador expuesto).
Las medidas preventivas se aplicarn con la
siguiente prioridad:
a) Sustituir los productos txicos por otros
inocuos.
b) Ventilar los locales con aspiradores
adecuados.
c) Proteger individualmente al trabajador, con
aparatos filtrantes o de suministro de aire
fresco. El empresario ser responsable del
lavado y descontaminacin de la ropa de
trabajo.
3.- RIESGOS BIOLGICOS.

Los contaminantes biolgicos son organismos vivos (microbios, hongos, virus, etc.) que, al
penetrar en el cuerpo humano, determinan la aparicin de enfermedades de tipo infeccioso o
parasitario.
El mayor riesgo de
contraer una enfermedad
por exposicin a
contaminantes biolgicos
se da en los trabajadores
dedicados a cra y cuidado
de animales, manipulacin
de productos de origen
animal, trabajos en
laboratorios, hospitales,
etc.
Las principales
enfermedades producidas
por microorganismos son
ttanos, brucelosis,
paludismo y hepatitis.
31
FOL
En todos estos casos es fundamental el uso de trajes, guantes y calzado adecuados, el

mantenimiento en condiciones higinicas de lugares de trabajo, vestuarios y aseos y realizar
reconocimientos mdicos y vacunaciones a los trabajadores.
4.- RIESGOS ORGANIZATIVOS.
Existen numerosos factores de riesgo organizativos que influyen en la salud laboral:
a) Jornada de trabajo. Las jornadas de duracin excesiva provocan fatiga, disminuyendo el
rendimiento y aumentando el riesgo de accidentes y enfermedades.
b) Trabajo nocturno y a turnos, que puede provocar alteraciones del sueo y de los ritmos
biolgicos y trastornos psicolgicos y sociales.
c) Ritmo de trabajo. El tiempo necesario para realizar una tarea vara segn la persona. Un
ritmo inadecuado provoca sobrecarga al trabajador.
d) Automatizacin. Las nuevas tecnologas dan lugar a procesos de trabajo autorregulados,
eliminando en gran medida la intervencin del hombre, que se limita a funciones de
supervisin y control. Aunque hay menos esfuerzo fsico y menos riesgo de accidente,
se trabaja en solitario y el trabajo pierde significado para el trabajador.
e) Comunicacin. Las posibilidades de comunicacin dependen del tipo de trabajo (grado
de concentracin que exige), del ambiente de trabajo y de la posibilidad de hacer
pausas.
f) Estilo de mando y participacin. El estilo democrtico permite la participacin de los
trabajadores y una mayor satisfaccin laboral.
g) Otros, como el prestigio de la tarea para los dems y para el propio trabajador, el
salario, la iniciativa para organizar el propio trabajo, la estabilidad en el empleo, etc.
El ritmo de trabajo y la automatizacin de las cadenas de montaje constituyen un importante riesgo

organizativo.
Segn las teoras actuales, para que el trabajo sea satisfactorio, debe tener sentido para el
que lo ejecuta (variedad, creatividad, autonoma, responsabilidad, capacidad de decisin),
proporcionar reconocimiento social y permitir que el sujeto lo haga compatible con su vida
familiar y social.
32
FOL
ACTIVIDADES
1) Explica qu riesgo puede ocasionar la temperatura en los siguientes casos: trabajador de la
construccin en verano, con problemas de tensin arterial; reponer mercancas en un
almacn refrigerado de alimentos, a una temperatura de -24 C; manejar una gra en unos
altos hornos.
2) Mara trabaja en una joyera, donde las piezas que manipula son muy pequeas y necesita
mucha iluminacin. Utiliza un foco que proporciona unos 100 lux. Analiza las posibles
consecuencias que puede tener la utilizacin de ese foco.
3) Describe los principales riesgos ambientales de los siguientes puestos de trabajo y las
medidas preventivas que adoptaras: mecnico de un taller de reparacin de vehculos,
radilogo y soldador.
4) En la evaluacin del riesgo por ruido, los parmetros que determinan la dosis de ruido
recibida son:
a) La capacidad auditiva del trabajador y la intensidad del ruido.
b) El nivel sonoro y la duracin de la exposicin.
c) El espectro de frecuencias del ruido y el tiempo de exposicin.
5) Una cruz de San Andrs en la etiqueta de un envase nos indica que contiene un producto:
a) Inflamable.
b) Txico.
c) Nocivo o irritante.
6) Las principales vas de entrada al organismo de los agentes qumicos en el trabajo son:
a) Por las vas respiratorias y la piel.
b) Por inhalacin y a travs de la sangre.
c) Por la boca y la nariz.
7) La medida ms eficaz en una operacin de revestimiento con amianto, que es un
cancergeno humano, es:
a) Utilizar una mascarilla respiratoria que impida inhalar sus fibras.
b) Mantener un buen sistema de ventilacin.
c) Sustituirlo por otro producto que no sea cancergeno.
8) Para el control de un riesgo ambiental qumico, la secuencia por prioridades, segn los
principios de prevencin, debe ser:
a) Medir, ventilar, extraer localmente.
b) Utilizar una proteccin adecuada, disminuir el tiempo de exposicin, vigilar
peridicamente la salud.
c) Evitar los riesgos con un diseo seguro, evaluar riesgos, eliminarlos en la fuente.
9) Un operario que estaba reparando un interruptor de una mquina que funcionaba con un
motor a una tensin de 380 v sufri una descarga que lo tir al suelo y le produjo heridas y
una conmocin cerebral. Determina las causas del accidente y las medidas preventivas que
deban haberse utilizado.
10) El vigilante de un almacn, manipulando la instalacin elctrica, dio lugar a una descarga en
el centro que alimentaba la energa. Un electricista trabajaba en la lnea de alta tensin y al
ser alcanzado por la corriente muri. Seala las causas del accidente y las medidas
preventivas para evitarlo.
33
FOL
11) En general, existen dos tipos de contactos elctricos, directos e indirectos. Un ejemplo de
contacto directo es:
a) Tocar una fase del enchufe y tierra.
b) Tocar la carcasa de un motor en funcionamiento.
c) Tocar una lavadora sometida accidentalmente a tensin.
12) Qu es lo primero a realizar ante un accidentado por la corriente?
a) Reanimarle.
b) Asegurarnos de que no est sometido a la tensin.
c) Colocarlo en posicin vertical.
13) Un ejemplo de contacto indirecto es:
a) Contacto a dos fases activas.
b) Contacto a una fase en fusible y a tierra.
c) Tocar la carcasa de un motor sometida accidentalmente a tensin.
14) De los siguientes casos, identifica aquellos con riesgo fsico provocado por una vibracin y
seala qu medidas puede tomar el empresario si es inevitable la vibracin:
-
Trabajar con un martillo neumtico.

Ser marinero.
Conducir un camin.
34
FOL
TEMA 3 MEDIDAS GENERALES DE PREVENCIN Y

PROTECCIN
1.
2.
3.
4.
5.
Condiciones generales de los locales.

Equipos de proteccin individual.
Proteccin frente a las mquinas.
Sealizacin de seguridad.
Proteccin contra incendios.
1.- CONDICIONES GENERALES DE LOS LOCALES.

Las condiciones de seguridad en los lugares de trabajo se regulan en el R.D. 486/1.997, de
14 de abril, que se aplica a los centros de trabajo de nueva construccin y a las
modificaciones que se hagan en centros antiguos. En cuanto a los centros de trabajo
utilizados antes de julio de 1.997, se les aplica en parte este R.D. y en parte la Ordenanza
General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1.971.
Se consideran lugares de trabajo las reas del centro de trabajo, edificadas o no, en las que
los trabajadores deban permanecer o a las que puedan acceder en razn de su trabajo,
incluyendo los servicios higinicos, locales de descanso y comedores.
El diseo y las caractersticas constructivas de los lugares de trabajo ofrecern seguridad
frente a los riesgos de cadas, choques y golpes contra objetos, permitiendo, cuando sea
necesario, la rpida y segura evacuacin de los trabajadores.
Espacios de trabajo. Las dimensiones de los locales de trabajo permitirn que los
trabajadores realicen su trabajo sin riesgos para su seguridad y salud y en condiciones
ergonmicas aceptables. Sus dimensiones mnimas sern las siguientes:
a) 3 metros de altura desde el piso hasta el techo. No obstante, en locales comerciales, de
servicios, oficinas y despachos, la altura podr reducirse a 2,5 metros.
b) 2 metros cuadrados de superficie libre por trabajador.
c) 10 metros cbicos, no ocupados, por trabajador.
Suelos y barandillas. Los suelos de los locales de trabajo debern ser fijos, estables y no
resbaladizos, sin irregularidades ni pendientes peligrosas. Las aberturas o desniveles que
supongan un riesgo de cada de personas se protegern mediante barandillas, que sern de
materiales rgidos, tendrn una altura mnima de 90 cm. y dispondrn de una proteccin que
impida el deslizamiento por debajo de las mismas o la cada de objetos sobre personas.
Vas de circulacin. La anchura mnima de los pasillos ser de 1 metro.
Puertas y portones. Las puertas transparentes debern tener una sealizacin a la altura de
la vista. Las puertas de acceso a las escaleras no se abrirn directamente sobre los escalones,
sino sobre descansos de anchura al menos igual a la de aqullos.
Escaleras. Las escaleras fijas tendrn una anchura mnima de 1 metro. Los escalones, que
tendrn las mismas dimensiones, tendrn una huella comprendida entre 23 y 36 cm., y una
contrahuella entre 13 y 20 cm. La altura mxima entre los descansos de las escaleras ser
de 3,7 metros. Las escaleras de mano se utilizarn de la forma y con las limitaciones
establecidas por el fabricante. El ascenso, descenso y los trabajos desde escaleras se
35
FOL
efectuarn de frente a las mismas. Los trabajos a ms de 3,5 metros de altura desde el punto
de operacin al suelo solo se efectuarn si se utiliza cinturn de seguridad. Nunca se
utilizarn por dos o ms personas simultneamente. Se prohbe la utilizacin de escaleras de
madera pintadas, por la dificultad que ello supone para detectar posibles defectos.
Vas y salidas de evacuacin. No debern estar obstruidas por ningn objeto, de modo que
puedan utilizarse sin trabas en cualquier momento.
Minusvlidos. Las puertas, vas de circulacin, escaleras, servicios higinicos y puestos de
trabajo utilizados u ocupados por trabajadores minusvlidos debern estar acondicionados
para que dichos trabajadores puedan utilizarlos.
Locales de descanso. Las trabajadoras embarazadas y madres lactantes debern tener la
posibilidad de descansar tumbadas en condiciones adecuadas. Tanto en los locales de
descanso como en los lugares de trabajo debern adoptarse medidas adecuadas para la
proteccin de los no fumadores contra las molestias originadas por el humo del tabaco.
2.- EQUIPOS DE PROTECCIN INDIVIDUAL.
La proteccin colectiva tiene como misin proteger a los trabajadores frente a una situacin
peligrosa determinada. Va enfocada siempre a eliminar o reducir el peligro en su punto de
origen, si bien tambin se puede aplicar sobre el medio de transmisin del peligro. Siempre
hay que pensar primero en la proteccin colectiva, para evitar as que el trabajador tenga
que usar la proteccin personal.
Los sistemas de proteccin colectiva ms usuales en el medio laboral son:
-
Plataformas de trabajo, para soportar a los trabajadores en operaciones con riesgo de

cada de altura.
Barandillas de proteccin, para evitar cadas de altura.
Redes, para proteger la cada de personas u objetos desde altura.
Sistemas de extraccin de aire, para captar los contaminantes qumicos en el lugar de
emisin.
Paneles de absorcin acstica en paredes y techos de locales, para absorber el ruido
emitido por las mquinas.
Pantallas, resguardos y dispositivos de seguridad, que se instalan entre un foco
peligroso (ruido, radiaciones, etc.) y las personas expuestas, mitigando la intensidad del
peligro.
Segn el R.D. 773/1.997, de 30 de mayo, un equipo de proteccin individual (EPI) es

cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de
uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, as como cualquier
complemento o accesorio destinado a tal fin.
El empleo del EPI es SUBSIDIARIO: es la ltima posibilidad de proteccin de los
trabajadores contra los peligros a que estn expuestos, debiendo reservarse su utilizacin
solo para aquellos casos en que los riesgos no puedan combatirse por medios tcnicos de
proteccin colectiva o mediante medidas de organizacin del trabajo.
EL EPI NO ELIMINA LOS RIESGOS, SOLO SIRVE PARA

MINIMIZAR LAS CONSECUENCIAS DEL ACCIDENTE.
36
FOL
Tras evaluar los riesgos del puesto de trabajo, el empresario, a la hora de elegir los EPI,
tendr en cuenta los siguientes criterios:
-
Que den una proteccin eficaz, sin ocasionar riesgos adicionales ni molestias
innecesarias.
Respondern a las condiciones existentes en el lugar de trabajo.
Tendrn en cuenta las condiciones anatmicas y fisiolgicas y el estado de salud del
trabajador.
Se adecuarn al portador, tras los ajustes necesarios.
La utilizacin y mantenimiento de los EPI debern efectuarse de acuerdo con las

instrucciones del fabricante.
Estarn destinados, en principio, a un uso personal. Si tuvieran que usarlos varias
personas, se adoptarn las medidas necesarias para evitar problemas de salud o higiene
a los usuarios.
En relacin con los EPI, el empresario tiene las siguientes obligaciones:
-
Determinar los puestos de trabajo en que deba recurrirse a la proteccin individual y

precisar el tipo de EPI necesario para cada riesgo.
Proporcionar gratuitamente a los trabajadores los EPI que deban utilizar, reponindolos
cuando sea necesario.
Velar por su correcta utilizacin y mantenimiento.
Informar a los trabajadores, previamente al uso de los EPI, de los riesgos contra los que
les protegen, dndoles instrucciones, preferentemente por escrito, sobre el modo de
utilizarlos y mantenerlos.
Garantizar la formacin, incluso organizando sesiones de entrenamiento, para la
utilizacin de los EPI.
Los trabajadores cumplirn las siguientes obligaciones:

-
Utilizar y cuidar correctamente los EPI.

Informar inmediatamente a su superior de cualquier defecto o dao apreciado en el EPI.
Segn la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, los fabricantes, importadores y

suministradores estn obligados a asegurar la efectividad de los elementos de proteccin de
los trabajadores, siempre que sean instalados y usados en las condiciones y de la forma
recomendada por ellos.
La legislacin vigente contempla tres categoras de EPI, segn el nivel de riesgo para el
que han sido diseados y fabricados:
a) Tipo I. Modelos que, debido a su diseo sencillo, son eficaces contra riesgos mnimos.
Por ej. guantes de jardinera, gafas de sol, etc. En este caso, el fabricante est obligado
a estampar en el equipo la marca CE.
b) Tipo II. Modelos que, no reuniendo las condiciones de la categora anterior, no estn
diseados para la magnitud de riesgo que protegen los del Tipo III. En este caso, el
fabricante debe someter el modelo a un examen ante un organismo de control
autorizado, para comprobar si cumple las exigencias bsicas de seguridad.
Posteriormente, estampar en el equipo la marca CE, junto al ao de colocacin del
marcado.
c) Tipo III. Modelos destinados a proteger al usuario contra peligros graves o mortales,
irreversibles y cuyo efecto no pueda descubrirse a tiempo. Por ej. equipos de proteccin
respiratoria aislantes de la atmsfera o de intervencin en ambientes de ms de 100 C o
menos de 50 C, EPI destinados a proteger contra cadas desde altura, EPI contra
riesgos elctricos importantes, etc. En este caso, el fabricante, adems de someter el
37
FOL
modelo al mismo examen que en el caso anterior, debe adoptar un sistema de control de
calidad que garantice la homogeneidad de los productos finales. El EPI llevar la marca
CE, junto con el ao de marcado y el nmero distintivo del organismo que certifica el
EPI.
Para su comercializacin, todos los EPI irn acompaados obligatoriamente de un folleto
informativo, redactado de forma precisa y comprensible y, al menos, en la lengua o lenguas
oficiales del pas donde se comercialice. Este folleto contendr informacin sobre:
-
Instrucciones de almacenamiento, uso, limpieza, mantenimiento y revisin.

Rendimientos alcanzados en los exmenes tcnicos (ensayos).
Clases de proteccin adecuadas a los diferentes niveles de riesgo y lmites de uso.
Fecha de caducidad del equipo o de sus componentes.
Tipo de embalaje adecuado para el transporte.
Tipos de EPI:
ROPA DE PROTECCIN. Es aquella que sustituye o cubre la ropa normal, estando

diseada para proteger contra uno o ms peligros.
Este tipo de ropa
debe quedar
ajustada al cuerpo
y llevarse siempre
abrochada, para
evitar enganches
con las mquinas.
Segn los
materiales que se
utilizan en la
confeccin, los
vestidos de
trabajo pueden ser
de:
-
Cuero:
utilizados en
trabajos con
peligro de llamas o calor.
Lana o tejidos ignfugos, para trabajos de fundicin.
Aluminizados, que estn adaptados a trabajos con altas temperaturas (altos hornos).
Algodn o tejidos acolchados, para proteger del fro.
Impermeables, que protegen de lquidos corrosivos y vapores.
PROTECCIN DE LA CABEZA. Los protectores de la

cabeza pueden ser:
a) Gorros, utilizados en ambientes sucios para mantener el
pelo limpio, evitando que se enganche en la maquinaria.
b) Caperuzas, hechas de tela impermeable, que protegen la
cabeza contra gases, humedad, polvo, etc.
c) Cascos de seguridad, protectores rgidos de distintos
materiales cuyo objeto es evitar que el trabajador sufra
lesiones en la cabeza, por impactos debidos a proyeccin
38
FOL
de partculas, choques elctricos, fuego, etc. Sern de uso personal y debern

sustituirse los que hayan sufrido impactos violentos.
PROTECCIN OCULAR. Existen diferentes tipos de protectores oculares

especficos contra la proyeccin de partculas, contra radiaciones solares, infrarrojas y
ultravioletas. Suelen consistir en gafas protectoras o pantallas:
a) Gafas de tipo universal. Tienen montura de diseo semejante al de uso callejero y
van provistas de protectores laterales, para evitar la entrada de partculas voltiles.
b) Gafas de tipo integral. Forman una sola
pieza los protectores y la montura,
permitiendo emplear gafas correctoras,
al quedar un espacio entre el ocular y la
cara del operario.
c) Gafas de cazoleta. La montura est
formada por dos piezas independientes
para cada ojo, unidas mediante un
puente.
d) Gafas
con
montura
ajustada
hermticamente al rostro del trabajador, evitando la entrada de vapores, gases o
polvos.
e) Pantallas para soldadura, con filtros para las radiaciones visibles y ultravioletas.
PROTECCIN DEL ODO. Para que la proteccin sea efectiva, los protectores
auditivos deben utilizarse todo el tiempo que el usuario se encuentre en entornos de
ruido elevado. Son tipos de protectores auditivos los siguientes:
a) Tapones, que se insertan dentro del canal
auditivo obturndolo. Los hay de caucho,
plstico, cera y algodn.
b) Orejeras. Son conchas que envuelven las
orejas, rellenas de material absorbente de
sonido. Se adaptan a la cabeza por unos
cojines blandos de cierre y estn unidas
por una banda extensible o arns de
fijacin.
c) Cascos acsticos, que cubren, adems del
odo, gran parte de la cabeza.
PROTECCIN DE LAS EXTREMIDADES.

a) La proteccin de manos y brazos se realiza con
diferentes tipos de guantes, manoplas y manguitos. El
material de fabricacin se seleccionar en funcin de la
resistencia que ofrece a los riesgos que se quieren
cubrir y teniendo en cuenta la menor molestia posible
para el usuario.
39
FOL
b) Los protectores de pies y piernas protegen contra la cada de objetos o

aplastamientos, as como contra la accin de elementos agresivos, como la
electricidad, el fro, el calor, el fuego o los productos qumicos. P.e. botas, zuecos,
zapatos, polainas, etc. El calzado de seguridad se clasifica en:
-
Clase I: calzado provisto de puntera

de seguridad para proteccin de los
dedos de los pies contra cada de
objetos, golpes o aplastamientos.
Clase II: calzado provisto de plantilla
o suela de seguridad para proteger la
planta del pie contra pinchazos.
Clase III: calzado con puntera y suela
de seguridad.
PROTECCIN DE LAS VAS

RESPIRATORIAS. Cada tipo de
contaminante requiere la utilizacin de un equipo de proteccin respiratoria apropiado.
Se clasifican en dos grandes grupos:
a) Respiradores purificadores de aire, que disponen de un filtro mecnico y/o qumico
capaz de filtrar o retener el contaminante presente en la atmsfera.
b) Respiradores con suministro de aire, que aslan al usuario de la atmsfera
contaminada, aportando el aire del exterior o de un recipiente adecuado.
PROTECCIN CONTRA
CADAS DESDE ALTURA. El cinturn de seguridad, junto con los arneses de
sujecin, es el equipo ms usado contra este riesgo. Su misin es evitar, en caso de
cada desde una altura ms o menos grande, la colisin contra el suelo u otro elemento
que pueda causar lesiones. El cinturn debe estar formado por una serie de cintas que
ofrezcan una gran resistencia a la rotura por traccin mecnica, a la abrasin y a los
productos qumicos.
3.- PROTECCIN FRENTE A LAS MQUINAS.

El Real Decreto 1.435/1.992, de 27 de noviembre, contiene la normativa para comercializar
y poner en servicio mquinas en lugares de trabajo que cumplan con los requisitos
esenciales de seguridad.
Estos requisitos son imperativos y el fabricante es el responsable de que toda mquina los
cumpla, debiendo sta disearse y fabricarse para que sea segura en todas las fases de su
vida, cuando se instale y mantenga convenientemente y se utilice con arreglo a su destino.
40
FOL
Se considerar que una mquina cumple con los requisitos esenciales de seguridad y salud
cuando est provista de la marca CE, otorgada por los organismos de control competentes,
y se haya notificado al Ministerio de Industria, a efectos de su difusin en los organismos
interesados y en los Estados miembros de la UE. La marca CE ir seguida por las dos
ltimas cifras del ao en el que se ha puesto, con una dimensin vertical mnima de 5 mm.
Las mquinas debern disearse y fabricarse aplicando una serie de medidas de proteccin
para que no se produzcan los riesgos que aqullas entraan.
El peligro puede presentarse de las siguientes formas:
a) Peligro mecnico (atrapamiento, arrastre, impacto, aplastamiento, punzonamiento,
corte, proyeccin de partculas o fluidos...). Para evitarlo, se disearn mquinas con
suficiente estabilidad, y cuyos elementos accesibles no presentarn aristas ni ngulos
pronunciados que puedan producir lesiones. Los elementos mviles estarn equipados
con resguardos o dispositivos de seguridad, para eliminar cualquier riesgo de contacto.
b) Peligro elctrico (choques elctricos, quemaduras, electrocuciones). La mquina estar
diseada para evitar o restringir la aparicin de cargas electrostticas peligrosas, y/o
dispondr de medios para poder evacuarlas.
c) Temperaturas extremas. Si existe peligro de proyeccin de materias calientes o muy
fras, se tomarn medidas para evitarlo o hacer que pierdan su peligrosidad.
d) Ruidos. Se reducirn al nivel ms bajo posible.
e) Radiaciones. Se procurar que sus efectos en las personas expuestas sean nulos o se
reduzcan a proporciones no peligrosas.
f) Emisiones de polvo, gases, etc. La mquina estar equipada para captar y/o aspirar los
productos emitidos.
4.- SEALIZACIN DE SEGURIDAD.
Segn el R.D. 485/1.997, de 14 de abril, sobre disposiciones mnimas en materia de
sealizacin de seguridad y salud en el trabajo, la sealizacin de seguridad deber
utilizarse para:
a) Llamar la atencin de los trabajadores sobre la existencia de determinados riesgos,
prohibiciones u obligaciones.
b) Alertar a los trabajadores en situaciones de emergencia.
c) Facilitar a los trabajadores la localizacin de instalaciones de proteccin, evacuacin o
primeros auxilios.
d) Orientar o guiar a los trabajadores que realicen maniobras peligrosas.
Nunca deber considerarse una medida sustitutoria de las medidas tcnicas y organizativas
de proteccin colectiva y deber utilizarse cuando mediante estas ltimas no haya sido
posible eliminar los riesgos o reducirlos suficientemente. Tampoco deber considerarse una
medida sustitutoria de la formacin e informacin de los trabajadores en materia de
seguridad. Se trata, por tanto, de una medida COMPLEMENTARIA de otras tcnicas de
seguridad.
Las seales de seguridad se pueden clasificar en:

a)
b)
c)
d)
pticas.
Acsticas (timbres, sirenas o alarmas).
Olfativas (aditivos en gases inodoros para detectar su presencia).
Tctil (recipientes rugosos para sustancias concretas).
41
FOL
SEALES EN FORMA DE PANEL. Pueden ser de advertencia, de prohibicin, de

obligacin, de equipos de lucha contra incendios y de salvamento o socorro. Utilizarn los
siguientes colores de seguridad:
a) Seales de advertencia. Forma triangular.
Pictograma negro sobre fondo amarillo,
bordes negros. Como excepcin, el fondo
de la seal sobre materias nocivas o
irritantes ser de color naranja, para evitar
confusiones con otras seales similares
utilizadas para la regulacin del trfico por
carretera.
b) Seales de prohibicin. Forma redonda. Pictograma negro

sobre fondo blanco, bordes y banda rojos.
42
FOL
c) Seales de obligacin. Forma redonda. Pictograma blanco sobre fondo azul.
d) Seales relativas a los equipos de lucha contra incendios.

Forma rectangular o cuadrada. Pictograma blanco sobre
fondo rojo.
43
FOL
e) Seales de salvamento o socorro. Forma rectangular o cuadrada. Pictograma blanco

sobre fondo verde.
SEALES LUMINOSAS Y ACSTICAS. Indicarn, al ponerse en marcha, la necesidad

de realizar una determinada accin, y se mantendrn mientras persista tal necesidad. Las
intermitentes indicarn, con respecto a las continuas, un mayor grado de peligro o una
mayor urgencia de la accin requerida. El sonido de una seal de evacuacin deber ser
continuo.
5.- PROTECCIN CONTRA INCENDIOS.
El fuego es una reaccin qumica que consiste en la oxidacin de un material combustible.
Para que la combustin se realice, deben reunirse tres condiciones, que conforman el
tringulo del fuego:
1) Que exista un material combustible.
2) Que haya un agente oxidante o comburente en contacto con el combustible.
3) Que haya una fuente de calor capaz de elevar la temperatura del combustible a su
temperatura de inflamacin.
44
FOL
Una vez iniciada la combustin,

el calor desprendido por el fuego
inicial va calentando los
materiales vecinos (reaccin en
cadena) hasta producir el
incendio (es el llamado tetraedro
del fuego).
Segn la naturaleza de los materiales combustibles, los incendios se clasifican en:
Clase A. Incendios de materiales combustibles slidos, como madera, papel, caucho,

etc.
Clase B. Incendio de materiales combustibles lquidos, fcilmente inflamables, como
alcohol, aceite, gasolina, petrleo, etc.
Clase C. Incendios de gases inflamables, como propano, butano, etc.
Clase D. Incendios de metales combustibles y compuestos qumicos reactivos o
radiactivos, como magnesio, titanio, sodio, potasio, uranio, etc.
Clase E. Incendios de equipos elctricos bajo tensin, como conductores,
transformadores, motores, etc.
Del mecanismo de la combustin se deduce cules son los procedimientos para apagar un
fuego:
1) Eliminacin del combustible, por ej. diluyendo su concentracin o empleando
materiales incombustibles en la construccin de los edificios.
2) Sofocacin, que evita que el aire llegue a la superficie del combustible.
3) Enfriamiento del combustible por debajo de su temperatura de inflamacin.
Para aplicar estos procedimientos, se pueden utilizar diversos agentes extintores:
-
Agua, que acta por enfriamiento, siendo adecuada para los fuegos de tipo A, B y C.
Espuma, que acta por sofocacin, frente a los fuegos de tipo A
y B.
Polvo polivalente o universal, que acta por sofocacin y sirve
para los fuegos A, B, C y E.
Nieve carbnica, que acta por enfriamiento y por sofocacin,
en fuegos B, C y E.
El uso de halones (p.e. flor, cloro o bromo), adecuados para
fuegos A, B, C y E, y utilizados en la extincin de incendios en
equipos delicados (ordenadores, automviles), por no dejar
residuos, ha sido prohibido por la Unin Europea, debido a su
alta toxicidad.
Dentro de los equipos extintores, se distingue entre:

1) Extintores porttiles. Son el medio ms sencillo para
aproximar el agente extintor al lugar donde se produce el
incendio. Para apagar el fuego es preciso proyectar el chorro del
45
FOL
extintor sobre la base de las llamas, avanzando lentamente para cubrir toda la superficie
incendiada, siempre a favor del viento. Todo extintor llevar una etiqueta con las clases
de fuego a las que es aplicable y las instrucciones de empleo. Cada 5 aos ser sometido
a retimbrado (cargas y pruebas de presin), desechndose a los 20 aos de vida til.
2) Medios semiporttiles.
siguientes:
Son
los
Boca de incendio equipada o

manguera conectada a una red de
abastecimiento de agua.
Hidrantes exteriores, que son

tuberas conectadas a la red de distribucin pblica de agua situadas fuera del
edificio. Son usadas por los bomberos, conectando sus mangueras al hidrante.
Pueden ser de dos tipos:
-
Columna hidrante exterior.

En arqueta o bajo tierra.
Sistema de columna
seca. Consiste en una
tubera de acero sin
agua,
colocada
habitualmente en el
hueco
de
las
escaleras, que dispone
de una boca de
conexin
en
la
fachada del edificio y
bocas de salida en los
diferentes pisos. Su
uso es exclusivo de
los bomberos, que
acoplan su camin cisterna a la boca de acometida y abastecen el sistema con el
agua y la presin del propio vehculo.
46
FOL
3) Instalaciones fijas. Consisten en difusores unidos por

tuberas a los depsitos que contienen el agente extintor,
cubriendo permanentemente las zonas con riesgo de incendio.
Los ms utilizados son los rociadores automticos de agua
(sprinklers); se trata de vlvulas, conectadas a travs de
una red de tuberas, que, cuando se activan al alcanzar una
determinada temperatura, proyectan el agua en forma de
lluvia por la zona a proteger.
ACTIVIDADES
1) Establece el orden de prioridad contra el riesgo de cada desde altura de los trabajadores de
una empresa de construccin entre las que se sugieren a continuacin:
a)
b)
c)
d)
e)
Usar cinturn de seguridad.

Formacin del personal sobre los riesgos.
Colocar barandillas de proteccin.
Colocar redes perimetrales.
Sealizar el riesgo de cada para estar alerta.
2) De los siguientes, indica qu equipo es de proteccin colectiva:

a) Barandilla de proteccin.
b) Equipo de respiracin autnomo.
c) Cinturn de seguridad contra cadas.
3) De los siguientes, indica los EPI para proteccin de las vas respiratorias:
a) Pantallas.
b) Cascos.
c) Mscaras filtrantes contra polvos y gases.
4) Qu te permite definir la categora de un EPI?
a) La calidad de sus materiales.
b) El nivel de riesgo para el que ha sido pensado.
c) El precio de venta en el mercado.
47
FOL
5) Un EPI de categora III es:

a) Un EPI sencillo que protege contra riesgos mnimos.
b) Un EPI de la mejor calidad.
c) Un EPI complejo que protege contra riesgos mortales.
6) Dnde se recoge la informacin y las recomendaciones que da el fabricante del EPI para el
usuario?
a) Marcado en el propio equipo.
b) En el embalaje.
c) En el folleto informativo.
7) Para la proteccin auditiva en trabajos con exposicin al ruido, qu tipo de EPI utilizaras?
a) Pantallas.
b) Tapones.
c) Cascos.
8) Los incendios cuyo combustible es lquido se llaman de clase:
a) A.
b) B.
c) C.
9) El comburente habitual en un incendio es el:
a) Hidrgeno.
b) Oxgeno.
c) Nitrgeno.
10) Para que un fuego se inicie es necesario:
a) Calor, combustible y comburente.
b) Calor, comburente y oxgeno.
c) Combustible, calor y reaccin en cadena.
11) Para que un fuego se mantenga es preciso:
a) Combustible y comburente.
b) Las respuestas a) y c) juntas.
c) Calor y reaccin en cadena.
12) Los fuegos en transformadores y conductores elctricos son de clase:
a) A.
b) D.
c) E.
13) El retimbrado de un extintor debe realizarse:
a) Cada ao.
b) Cada 3 aos.
c) Cada 5 aos.
48
FOL
TEMA 4 SECUENCIACIN DE ACTUACIONES EN CASO DE

ACCIDENTE
1. Actuacin en caso de accidente.
1.1. Plan de emergencia.
1.2. El triage.
2. Notificacin de accidentes.
3. Investigacin de accidentes.
4. Estadstica para la seguridad.
1.- ACTUACIN EN CASO DE ACCIDENTE.
1.1.- PLAN DE EMERGENCIA.
Segn la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, el empresario deber analizar las
posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros
auxilios, lucha contra incendios y evacuacin de los trabajadores. Estas medidas consistirn
en:
1) Designacin del personal encargado de poner en prctica las medidas de emergencia.
Este personal deber poseer la formacin necesaria, ser suficiente en nmero y disponer
del material adecuado.
2) Comprobacin peridica del correcto funcionamiento de las medidas.
3) Organizacin de las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa
(asistencia mdica de urgencia, salvamento y rescate, bomberos, polica, etc.).
Estas actuaciones que han de llevar a cabo todas las empresas son las siguientes:
1) Identificacin y evaluacin del riesgo, teniendo en cuenta el tamao, la actividad de la
empresa y la posible presencia de personas ajenas a la misma.
La inspeccin de seguridad es una tcnica basada en el examen detallado de las
condiciones de trabajo existentes en la empresa, para detectar los riesgos debidos a
condiciones materiales peligrosas y prcticas inseguras, con el fin de corregirlos y evitar
que se produzcan accidentes.
Primero se analizan las condiciones de trabajo, a travs de listas de verificacin de
riesgos, que advierten sobre los puntos ms peligrosos (instalaciones, condiciones
ambientales, herramientas, etc.). En segundo lugar se valoran los riesgos, teniendo en
49
FOL
cuenta la gravedad del posible dao y la probabilidad de que ocurra el accidente.

Finalmente se hace un informe escrito, en el que se documentarn los resultados de la
inspeccin y se propondrn medidas correctoras.
2) Realizacin del plan de emergencia y evacuacin. Se trata de organizar los medios
materiales y humanos disponibles para la prevencin de las emergencias y garantizar,
en caso necesario, la evacuacin inmediata.
En la elaboracin del plan se tendrn en cuenta los siguientes puntos:
a) La zona del siniestro deber dividirse en dos reas:
-
rea de salvamento o rescate, en el lugar donde se ha producido la catstrofe.

Ser de acceso restringido, excepto para el personal sanitario y el autorizado.
rea de socorro, donde se clasificar a los accidentados segn las reglas del
triage.
b) Las actuaciones irn encaminadas a:

-
Rescatar a los lesionados.

Asistir a los heridos.
Establecer comunicacin con los servicios externos que vayan a intervenir, bien
en la misma empresa (servicios de urgencia, ambulancias, bomberos...), bien en
otros lugares (hospitales, proteccin civil...).
Organizar la evacuacin del personal y el traslado de los heridos.
3) Informacin, formacin y equipamiento adecuado de las personas. Todos los

trabajadores debern saber cmo actuar ante una situacin de emergencia. Los equipos
de emergencia y sus jefes recibirn la formacin que les capacite para desarrollar las
acciones que tengan encomendadas en el plan de emergencia.
4) Implantacin y revisin del plan de emergencia. Para implantar el plan se realizar
un programa de las acciones y medidas de emergencia, con un orden de prioridades.
Los planes se revisarn si se introducen nuevos productos, si se modifican procesos o si
se detectan fallos. Para el mantenimiento del plan, se realizarn estas actividades:
-
Cursos de formacin del personal.

Mantenimiento de instalaciones de alarma, extincin de incendios, etc.
Inspecciones de seguridad.
Simulacros de emergencia (conviene realizar uno al ao).
1.2.- EL TRIAGE.
Triage es una palabra francesa que significa elegir o clasificar. Se trata de un procedimiento
mdico cuya finalidad es clasificar a las vctimas en categoras para obtener un orden de
prioridades en el tratamiento mdico y de evacuacin.
La clasificacin de las vctimas se realizar conforme a los siguientes principios:
-
La salvacin de la vida tiene prioridad sobre la de un miembro.

La principal amenaza est constituida por el shock (colapso o fracaso de las funciones
del aparato circulatorio, debido a cualquier agresin fuerte, cuyos sntomas son la cada
de la tensin arterial y, a veces, el desvanecimiento), la hemorragia y la asfixia.
El triage se realiza mediante un reconocimiento y evaluacin, utilizando mtodos de

diagnosis sencillos y rpidos, y clasificando a las vctimas por orden de prioridades, para lo
50
FOL
que se emplearn tarjetas de evacuacin, de diferentes colores, que debern incluir datos
como identidad, lesiones, tratamiento realizado...
Los accidentados sern clasificados en cuatro grupos:
1) Pacientes con prioridad en la evacuacin (tarjeta roja), que son los que precisan
asistencia y evacuacin inmediata. Por ej., insuficiencia respiratoria, shock, hemorragia
no controlable, parada cardaca, quemaduras graves, traumatismos graves...
2) Pacientes con prioridad secundaria en la evacuacin (tarjeta amarilla), cuyo tratamiento
puede diferirse. Por ej., quemaduras menos graves, fracturas cerradas, heridas
oftalmolgicas...
3) Pacientes leves (tarjeta verde), cuyo tratamiento puede ser ambulatorio, y aquellos casos
que, debido a su gravedad, tienen pocas posibilidades de sobrevivir.
4) Este grupo comprendera a los fallecidos y se les adjudicara una tarjeta negra o gris.
Posteriormente, se procedera a la evacuacin siguiendo el orden establecido por las tarjetas.
2.- NOTIFICACIN DE ACCIDENTES.
La NOTIFICACIN DE ACCIDENTES consiste en la confeccin y envo de unos documentos
que describen detalladamente lo sucedido. Puede dividirse en tres lneas simultneas:
1) Notificacin de botiqun, realizada por el ATS o persona encargada de la primera cura ante
el jefe inmediato del accidentado.
2) Parte interno, cumplimentado por el supervisor o encargado directo del accidentado y
enviado al servicio de prevencin y al comit de seguridad y salud. Sirve para ampliar la
informacin relativa al accidente, incluyendo una descripcin de sus causas y una propuesta
de medidas correctoras.
3) Parte oficial. Para que el accidente con lesiones sea reconocido como accidente de trabajo
por la Seguridad Social, la empresa deber cumplimentar:
a) Parte de asistencia sanitaria, inmediatamente despus de ocurrido el accidente,
remitiendo una copia a la Seguridad Social o Mutua correspondiente y otra al mdico.
b) Parte de accidente de trabajo, obligatorio para los accidentes que conlleven la
ausencia del lugar de trabajo de al menos un da, previa baja mdica. Sus destinatarios
son:
-
Entidad Gestora (Seguridad Social) o colaboradora (Mutua), a la que le ser

remitido en el plazo mximo de 5 das hbiles desde la fecha del accidente.
Autoridad laboral, que lo comunicar a la Inspeccin de Trabajo.
Direccin General de Informtica y Estadstica del Ministerio de Trabajo.
Empresario.
Trabajador.
c) Relacin de accidentes de trabajo ocurridos sin baja mdica, que se remitir

mensualmente a la Seguridad Social o Mutua correspondiente.
d) Relacin de altas o fallecimientos de accidentados, que se remitir mensualmente por la
Seguridad Social o Mutua correspondiente a la Direccin General de Informtica y
Estadstica del Ministerio de Trabajo.
51
FOL
3.- INVESTIGACIN DE ACCIDENTES.

Todo accidente tiene una causa que lo produce. Por tanto, la investigacin de un accidente
nos ha de llevar siempre a buscar las causas que lo ocasionaron, rechazando la idea de que
ste se produce de modo fortuito. La mayora de los accidentes no se deben a una sola
causa, sino a varias causas relacionadas entre s, de modo que, suprimiendo alguna de ellas,
se evitar el accidente.
La INVESTIGACIN DE ACCIDENTES es una tcnica preventiva que permite, mediante
el anlisis profundo del accidente, conocer el desarrollo de los acontecimientos y determinar
las causas que lo han provocado.
El proceso de investigacin sigue varias etapas:
1) Toma de datos en el lugar del suceso e inmediatamente despus de producido el
accidente, procurando que no se hayan alterado las condiciones materiales en que tuvo
lugar.
Se entrevistar a los testigos de forma individual, evitando las preguntas indicativas.
El investigador, evitando los juicios de valor, se limitar a recoger los datos relativos a:
-
Lugar, da, hora de trabajo y datos del accidentado.

Todo lo referente al suceso y a las condiciones en que se produjo.
2) Anlisis y valoracin de la informacin obtenida, para obtener una descripcin veraz del
accidente.
3) A partir de la informacin obtenida, se determinarn las posibles causas, distinguiendo
entre humanas y tcnicas. Habr que seleccionar las causas principales (aquellas que
tienen una participacin decisiva en el accidente), utilizando la tcnica del RBOL
CAUSAL, que consiste en organizar los hechos conocidos buscando relaciones lgicas
entre ellos.
El investigador diferenciar entre aquellas causas sobre las que se puede actuar para su
eliminacin y aquellas en que no es posible hacerlo.
4) Propuesta de adopcin de medidas concretas que acten sobre las causas que originaron
el accidente, para evitar la aparicin de futuros eventos similares.
4.- ESTADSTICA PARA LA SEGURIDAD.
Los datos procedentes de las notificaciones de accidentes de trabajo constituyen una valiosa
informacin, que permite a la empresa plantear actuaciones para evitarlos en el futuro y sirve a
la Administracin laboral para analizar cmo evoluciona la siniestralidad laboral (nmero,
gravedad y frecuencia con que se producen los accidentes) y para establecer medidas de
prevencin.
La Organizacin Internacional del Trabajo ha definido los siguientes ndices:
1) ndice de frecuencia, que indica el nmero de accidentes ocurridos por cada milln de
horas trabajadas (se entiende que stas son solo las efectivamente trabajadas, excluyendo las
correspondientes a permisos, vacaciones, etc.).
IF =
N Total de AT
x10 6
N Horas Trabajadas
52
FOL
2) ndice de gravedad, que indica el nmero de jornadas perdidas por accidentes ocurridos en
1.000 horas trabajadas. Como los accidentes provocan no solo incapacidades temporales
sino tambin incapacidades permanentes y muertes, se ha acordado considerar como
jornadas perdidas el resultado de sumar las realmente perdidas (Jt o por incapacidad
temporal) y las que se calculan con arreglo a un baremo (Jb o por incapacidad permanente y
muerte).
( Jt + Jb) x103
N Jornadas Perdidas
3
x10 =
IG =
N Horas Trabajadas
N Horas Trabajadas
3) ndice de duracin media de la incapacidad, que expresa el promedio de jornadas

perdidas por cada accidente con baja ocurrido.
DMI =
N Jornadas Perdidas
N Accidentes con Baja
4) ndice de seguridad, que expresa el nmero de trabajadores expuestos al riesgo por cada
100.000 horas trabajadas.
N Trabajadores
x10 5
N Accidentes c / b y s / b
IS =
N Horas Trabajadas
ACTIVIDADES
1) Ordena las siguientes actividades de evaluacin de una fbrica segn la fase:
a) Se decide evaluar cada tres meses el puesto de trabajo.
b) Se observa el ruido que hace una mquina donde un trabajador lleva a cabo su
actividad.
c) Se redacta un informe que contiene las mediciones del nivel de ruido, el nombre del
trabajador afectado, la descripcin del aislamiento de la mquina y la obligacin de usar
tapones para los odos.
d) Se recoge informacin sobre las mquinas y se efecta una revisin mdica a los
trabajadores.
e) Se decide aislar la mquina en una cabina y que el trabajador utilice tapones para los
odos.
f) El nivel de ruido de la mquina es de 100 dB, por lo que puede producir sordera al
trabajador.
2) Calcula el ndice de frecuencia de accidentes con baja en el siguiente supuesto: Zodiac, SA,
tiene 28 trabajadores, que han trabajado un total de 225 jornadas y padecido 20 accidentes
con baja. El nmero medio de horas trabajadas por empleado y jornada es de 8 horas.
53
FOL
3) Busca en Internet el Sistema de Declaracin Electrnica de AT (Delt@) del Ministerio de

Trabajo y explica cmo debe notificarse un AT.
4) Adjudica tarjetas de evacuacin, con su color correspondiente, a las vctimas de un
accidente, que han sufrido las siguientes lesiones:
-
Fractura cerrada.
Quemadura leve en una mano.
Hemorragia no controlable.
Fallecidos.
Esguince de tobillo.
5) En una empresa con 1.000 trabajadores, donde se trabaja 48 semanas de 44 horas por ao,
ocurrieron 100 accidentes de trabajo en ese periodo. Los trabajadores faltaron el 5% del
total del tiempo trabajado. Como resultado de esos 110 accidentes se perdieron 2.000 das.
Calcular ndice de frecuencia e ndice de gravedad.
6) En una empresa de 2.000 trabajadores que en conjunto han trabajado en un ao 5 millones
de horas, han tenido los siguientes siniestros. Calcular ndice de frecuencia y de gravedad.
Enfermedades profesionales y accidentes de trabajo
800
Jornadas perdidas por incapacidad temporal

Fallecidos por EP o AT
Incapacidades permanentes producidas en el ao:
Incapacidad permanente total
Prdidas de brazo por encima del codo
Manos perdidas
Dedos pulgares perdidos
10.500
1
1
1
2
1
7) Calcular el ndice de frecuencia, de gravedad, de seguridad, y duracin media de la

incapacidad a partir de los siguientes datos:
Nmero de trabajadores
Nmero de das laborables
Nmero de horas por jornada
Nmero de AT con baja
Nmero de AT sin baja
Nmero de jornadas perdidas (absentismo, enfermedad,...)
Nmero de jornadas perdidas por AT
Un AT con prdida de dedo pulgar
40
200
8
3
10
30
30
8) Calcular ndice de frecuencia, de gravedad y de seguridad a partir de los siguientes datos:

Nmero de trabajadores
Nmero de horas trabajadas
Nmero de horas perdidas por AT
Nmero de AT
Una incapacidad permanente absoluta
800
1.250.000
100.000
9
54
FOL
Porcentaje de
incapacidad
Jornadas de
trabajo
perdidas por
incapacidad
permanente o
muerte
100
100
75
75
60
50
10
5
12,5
20
30
20
25
33,5
40
75
50
40
5
30
100
10
50
6.000
6.000
4.500
4.500
3.600
3.000
600
300
750
1.200
1.800
1.200
1.500
2.000
2.400
4.500
3.000
2.400
300
1.800
6.000
600
3.000
NATURALEZA DE LA LESIN
Muerte
Incapacidad Permanente Absoluta (IPA)..
Incapacidad Permanente Total (IPT).
Prdida de un brazo por encima del codo..
Prdida de un brazo por el codo o debajo..
Prdida de una mano.
Prdida o invalidez permanente del pulgar...
Prdida o invalidez permanente de un dedo cualquiera
Prdida o invalidez permanente de 2 dedos..
Prdida o invalidez permanente del pulgar y un dedo..
Prdida o invalidez permanente del pulgar y 2 dedos...
Prdida o invalidez permanente del pulgar y 3 dedos..
Prdida o invalidez permanente del pulgar y 4 dedos...
Prdida de una pierna por encima de la rodilla.
Prdida de una pierna por la rodilla o debajo
Prdida del pie..
Prdida o invalidez permanente del dedo gordo o de 2 ms dedos del pie
Prdida de la vista (un ojo)
Ceguera total..
Prdida del odo (uno solo)
Sordera total...
55
FOL
TEMA 5 PRIMEROS AUXILIOS

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Principios generales.
Fracturas, esguinces y luxaciones.
Hemorragias.
Quemaduras.
Asfixia.
Reanimacin cardio-pulmonar.
Transporte de accidentados.
1.- PRINCIPIOS GENERALES.

Los primeros auxilios son los cuidados y atenciones inmediatas que debe recibir en el
propio centro de trabajo un accidentado laboral. Los primeros auxilios no tienen por objeto
reemplazar a los servicios mdicos, sino que pretenden proteger a la persona lesionada, dar
aviso a los servicios especializados y, mientras tanto, mantener con vida a la vctima,
aliviarle el dolor en la medida de lo posible y no causar, por desconocimiento, ms daos
que los ya producidos.
Cuando se produce un accidente, la persona que va a prestar los primeros auxilios debe
tener en cuenta las siguientes reglas de actuacin:
1) PROTEGER EL LUGAR DEL ACCIDENTE, comprobando si todava hay peligro (p.e.
cortar la corriente elctrica).
2) ALERTAR a los servicios de socorro (ambulancia, bomberos...).
3) SOCORRER a la/s vctima/s.
A la hora de atender a los heridos, se respetar el siguiente orden de prioridad:
1) Se realizar una evaluacin inicial de la persona, comprobando sus constantes vitales:
-
Nivel de consciencia (con una palmada en la oreja).

Nivel de respiracin (ver si levanta el trax).
Nivel de pulso (en la arteria cartida).
Se comprobar si existen otros accidentados ms graves (el ms grave es siempre el que

est tumbado sin moverse ni gritar).
2) Una vez que se ha comprobado que no hay otros accidentados ms graves, se realizar
una evaluacin secundaria, empezando por la cabeza. Las lesiones se atendern segn el
siguiente orden (de la ms grave a la menos grave):
1) Parada cardio-respiratoria.
2) Inconsciente.
3) Consciente. A stos se les atender en el siguiente orden:
a) Fractura abierta.
b) Hemorragia.
c) Quemaduras.
o
Segn la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, el empresario deber analizar las

posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros
auxilios, designando al personal encargado de ponerlas en prctica, que deber poseer la
formacin necesaria.
56
FOL
En cuanto a las instalaciones sanitarias

de urgencia, el R.D. 486/1.997, de 14
de abril, establece que todo lugar de
trabajo deber disponer, como mnimo,
de un botiqun porttil, que contenga
desinfectantes
y
antispticos
autorizados, gasas estriles, algodn
hidrfilo, venda, esparadrapo, apsitos
adhesivos, tijeras, pinzas y guantes
desechables. Los lugares de trabajo de
ms de 50 trabajadores debern
disponer de un local destinado a los
primeros auxilios (en el que habr,
como mnimo, botiqun, camilla y una
fuente de agua potable). Tambin los
lugares de trabajo de ms de 25
trabajadores para los que as lo
determine la autoridad laboral, teniendo
en cuenta la peligrosidad de su
actividad y las posibles dificultades de acceso al centro de asistencia mdica ms prximo.
2.- FRACTURAS, ESGUINCES Y LUXACIONES.
La FRACTURA es la rotura de un hueso ocasionada normalmente por una accin violenta
externa. Se puede detectar por los siguientes sntomas:
-
Produce un fuerte dolor.

El accidentado no puede hacer movimiento alguno con el miembro lesionado.
Las fracturas pueden ser:

-
Abiertas: aquellas en que existe herida en la piel y el hueso sale al exterior, por lo que
hay peligro de infeccin. En este caso se debe colocar una venda sobre la herida e
intentar detener la hemorragia.
Cerradas: si la piel en la zona de fractura permanece intacta.
Cuando se sospecha que se ha producido una fractura, nunca se debe mover al accidentado,
sino inmovilizar la zona fracturada por medio de frulas o tablillas, que se sujetarn con
vendas para bloquear las articulaciones que se encuentren por encima y por debajo del
miembro fracturado. La inmovilizacin se practica del siguiente modo:
1)
2)
3)
4)
5)
Fractura del hombro. Inmovilizar el brazo contra el trax, con un cabestrillo.

Fractura del brazo. Inmovilizar hombro y codo con cabestrillo.
Fractura del codo. Inmovilizar en la posicin en que est tras la fractura.
Fractura de la mueca o de la rodilla. Se inmovilizan en rectitud, mediante una frula.
Fractura de la mano. Se inmovilizar colocando la mano sobre una tablilla que rebase la
mueca y poniendo el antebrazo en cabestrillo.
6) Fractura de la pierna. Se debe bloquear la rodilla y el tobillo para evitar que el miembro
fracturado se mueva, utilizando frulas y ligaduras.
7) Fractura vertebral. Nunca se debe tratar de sentar al accidentado, ni de doblar su espalda
o el cuello, ya que se puede agravar su lesin. Lo ms conveniente es dejar al lesionado
tumbado sobre su espalda, mantenerle caliente y esperar a que los servicios
especializados lo trasladen a un centro mdico.
57
FOL
El ESGUINCE,
torcedura o dislocacin,
es el estiramiento de las
partes blandas de las
articulaciones al
sobrepasar los lmites
normales de los
movimientos. Sus
sntomas son la
hinchazn del miembro
lesionado y el dolor al
mover la articulacin.
No es lo mismo que una
LUXACIN, que es ms
grave, ya que se rompen
los ligamentos y hay
desplazamiento del
hueso.
En ambos casos, los
primeros auxilios
consisten en mantener la
articulacin lesionada en
reposo, elevando la zona
afectada y aplicando fro
para reducir la
hinchazn. Nunca se
aplicarn calor seco ni
pomadas.
3.- HEMORRAGIAS.
La hemorragia es un flujo de sangre procedente de cualquier parte del cuerpo. Si la vctima
sangra abundantemente, se debe actuar rpidamente, pues la prdida de dos litros de sangre
puede provocar la muerte de una persona en menos de 10 minutos.
Las hemorragias pueden ser:
a) Venosas, cuando la sangre procede de alguna vena. En este caso es de color rojo oscuro
y fluye continuamente.
b) Arteriales, cuando la sangre procede de una arteria. En este caso es de color rojo
brillante y sale a borbotones.
58
FOL
Para el tratamiento de las hemorragias se actuar del siguiente modo:

a) Presin directa sobre la herida, elevando el miembro.
b) Si lo anterior no es suficiente, compresin directa de la
arteria:
-
Para heridas en los brazos, se comprime la

arteria humeral.
Para heridas en las piernas, la arteria femoral.
c) Por ltimo, y excepcionalmente, se har un torniquete,

rodeando el miembro con un pauelo o venda anudado;
despus se coloca un objeto alargado por debajo del
nudo y se gira arrollando la tela. Esto impide la
circulacin de la sangre, con lo cual se corre el peligro
de gangrena. Se indicar en sitio visible la hora en que se
coloc. El socorrista jams aflojar un torniquete.
4.- QUEMADURAS.
La quemadura es una lesin en la piel producida por el contacto con el fuego y el calor o por
sustancias qumicas.
Segn su intensidad y profundidad, pueden ser:
1) De PRIMER grado. Producen enrojecimiento y
dolor, inflamacin de la superficie de la piel y
reblandecimiento (p.e. quemaduras del sol). El
tratamiento consiste en aplicar agua fra.
2) De SEGUNDO grado. Afectan a las dos
primeras capas de la piel, produciendo
inflamacin sin enrojecimiento y ampollas
rellenas de lquido. Hay que lavar con agua fra,
de 15 a 20 minutos.
3) De TERCER grado. Las ms graves. Daan
todas las capas de la piel y producen zonas
ennegrecidas y costras (escaras). No se deben
tocar, sino que se trasladar al hospital al herido.
La gravedad de las quemaduras depende de su
extensin. Las quemaduras de segundo grado que
afecten a ms del 50% del cuerpo son mortales.
Los primeros auxilios dependern de la causa de la
quemadura:
a) Quemaduras producidas por la accin del fuego o del calor. Se debe inmovilizar a la
vctima, apagar las llamas con una manta o con algn material incombustible y cubrir la
quemadura, si es posible, con gasas estriles, para evitar el riesgo de infeccin. En
ningn caso se dar de beber agua al accidentado. Nunca se debe desvestir a la vctima,
ya que puede tener las ropas pegadas a las heridas, y tampoco se deben aplicar
pomadas.
59
FOL
b) Quemaduras producidas por productos qumicos (p.e. cido clorhdrico o sosa custica).
Hay que aplicar agua a la persona entera durante ms de 20 minutos, quitndole la ropa.
Las empresas que trabajan con estas sustancias deben tener duchas para estos casos.
c) Quemaduras elctricas. Despus de cortar la corriente elctrica, se desprender al
accidentado de los cables elctricos y se apagar el incendio de las ropas. Despus se
proceder a reanimarlo, practicndole la respiracin artificial, y se protegern las zonas
quemadas con gasas esterilizadas.
5.- ASFIXIA.
Es la suspensin o dificultad en la respiracin que impide que el oxgeno llegue a los
pulmones. La interrupcin de la respiracin puede producir la muerte o lesiones
irreversibles en el cerebro por la falta de oxgeno. La reanimacin de los asfixiados, para ser
eficaz, debe ser:
-
Inmediata, ya que la posibilidad de reanimacin disminuye a medida que pasa el

tiempo. As, si la respiracin artificial se practica antes de un minuto, se salvan el 95%
de los asfixiados.
Ininterrumpida.
Indefinida, prolongndose el tiempo necesario, hasta la reanimacin del accidentado, o
hasta que llegue un mdico.
En caso de que la asfixia se produzca por obstruccin de la va area, lo primero es

comprobar si la vctima est
consciente o no:
a) Si est consciente, se
inspecciona la boca y la
garganta para intentar sacar
con el dedo el objeto
causante de la asfixia. Si no
se puede sacar, se aplicarn
cinco palmadas en la
espalda y, si no alivian la
obstruccin, se iniciar la
maniobra de HEIMLICH,
que consiste en sujetar a la
persona
desde
atrs,
pasando el brazo del
socorrista, con la mano
cerrada,
alrededor
del
estmago. La otra mano se
coloca sobre el puo y se
presiona fuerte hacia dentro
y arriba, con el fin de
producir un aumento de la
presin del aire que se
encuentra en los pulmones,
que al salir empujar hacia
fuera el cuerpo extrao. Hay que hacer cinco compresiones. La maniobra se practicar
mientras persista la obstruccin, alternando cinco palmadas en la espalda con cinco
compresiones abdominales. Si la vctima pierde la consciencia, se comenzar a practicar
la RCP.
60
FOL
b) Si est inconsciente, hay que mantenerle acostado y presionar hacia abajo y hacia
dentro. Si no respira, se le colocar en posicin de RCP (acostado boca arriba), para
practicar la respiracin artificial.
6.- REANIMACIN CARDIO-PULMONAR (RCP).

La reanimacin cardio-pulmonar consiste en restablecer la respiracin y la actividad del
corazn a travs de medios externos, que son la respiracin artificial y el masaje cardaco.
El primer paso es hacer una evaluacin inicial de:
-
Consciencia.
Respiracin. Si falta solo la respiracin, se practicar la respiracin artificial.
Pulso. Si falta tambin el pulso, hay que hacer la RCP completa.
La RESPIRACIN ARTIFICIAL se practica cuando el accidentado se encuentra

inconsciente y no respira, durante todo el tiempo que sea necesario hasta que lleguen los
servicios especializados. El mejor mtodo es la respiracin BOCA A BOCA, procediendo
de la siguiente manera:
1) Se acuesta a la vctima boca arriba, aflojando la ropa que pueda oprimirle.
2) Se coloca una mano en la frente y la otra en la lnea del mentn, con la cabeza hacia
atrs, abriendo la boca para comprobar que no tenga nada (fig. 2.5).
3) Se abre la boca, colocando el pulgar en el mentn, se pinza la nariz con dos dedos de la
otra mano y se sella una boca con otra. Se hacen dos insuflaciones y se comprueba el
pulso.
4) Se inspira todo el aire que se pueda y se sopla con fuerza. A continuacin, se retira la
boca para permitir la salida del aire. Hay que insuflar 12 veces por minuto, siguiendo
un ritmo de una insuflacin- 4 segundos- una insuflacin.
61
FOL
Si la persona ni respira ni tiene pulso, es posible que haya parada cardiaca, con lo cual hay
que practicar simultneamente MASAJE CARDACO Y RESPIRACIN ARTIFICIAL
(una persona fallece a los 3 minutos de producirse una parada cardiaca).
La persona que va a
dar el masaje se
coloca de rodillas
junto a la vctima y
coloca el taln de una
mano en el centro del
pecho. Luego colocar
el taln de la otra
mano sobre la primera
y
entrelazar
los
dedos. Con los brazos
rectos, comprimir el
esternn 4-5
cm.
Repetir
las
compresiones a un
ritmo de 100 por
minuto (algo menos de
dos compresiones por
segundo). Despus de
30
compresiones,
abrir la va area otra
vez y, pinzando la
nariz, insuflar aire en
62
FOL
la boca. Despus de las dos insuflaciones, se volvern a hacer 30 compresiones torcicas,

siguiendo el ritmo 30:2. Si hay ms de un reanimador, deben sustituirse cada 1-2 minutos,
para prevenir la fatiga. Se continuar as hasta la recuperacin, el agotamiento del
reanimador o el fallecimiento de la vctima, que ser comprobado por un mdico.
7.- TRANSPORTE DE ACCIDENTADOS.
Como regla general, no se debe desplazar, mover ni tocar al accidentado. Solamente si
existe peligro de sobreaccidente (gases txicos, derrumbamientos, contacto elctrico...) se
impondr la evacuacin de urgencia, a pesar de los riesgos que supone. En estos casos, que,
adems, pueden constituir un riesgo para el socorrista, se debe transportar al accidentado en
pocos segundos a un lugar seguro.
Las tcnicas ms adecuadas son las siguientes:
a) Movilizacin desde el suelo. Con la
vctima acostada boca arriba, se colocan
dos socorristas a un lado y otro al otro
lado, pasando los brazos por debajo. La
izan los tres a la vez y la colocan sobre
una camilla.
b) Vctima con lesin:
-
Torcica. Se coloca sobre el lado lesionado, para inmovilizar la zona. Al haber menos
dolor, facilita la respiracin.
Vertebral. Se
coloca
en
decbito
supino sobre
plano
duro,
ligeramente
almohadillado
en la zona
lumbar,
las
rodillas y la
nuca. Se le
asegurar para
que
quede
como un solo
bloque.
- Abdominal. En
decbito supino, almohadillado bajo los hombros y las rodillas, para que la pared
abdominal se relaje.
c) Si el accidentado est inconsciente y hay un solo socorrista, el desplazamiento de urgencia
sobre el suelo por un socorrista se realiza sujetando por los tobillos y manteniendo el eje
cabeza- cuello- tronco para evitar toda flexin que ponga en peligro la mdula espinal.
63
FOL
ACTIVIDADES
1) Un trabajador de una empresa de tratamientos de aguas pierde el conocimiento por
inhalacin de gases en un pozo. Su compaero acta rpidamente:
-
Utiliza una mscara de aire para cada uno y le saca del pozo.
Le pregunta el nombre para comprobar su consciencia.
Llama por telfono a la central para pedir auxilio.
Comprueba que respira y tiene pulso.
Es correcta la actuacin del compaero? Qu mtodos debe utilizar tras el rescate?

Qu tcnica debera emplear el compaero del accidentado si ste muestra los siguientes
sntomas?
-
Deja de respirar y pierde el pulso.

Recupera el pulso pero no respira.
2) Analiza las siguientes actuaciones y seala si son correctas:

a) Una caja cae sobre la pierna de un trabajador y le produce una fractura cerrada. Se le
inmoviliza la pierna hasta que llega una ambulancia.
b) Un carnicero se corta. Tapona la herida con un algodn.
c) Un obrero sufre un corte en un vaso sanguneo importante. La hemorragia pone en
peligro su vida. Se le presiona la herida.
d) Un panadero sufre una quemadura en la mano con la puerta del horno. Mete la mano
bajo agua fra, la cubre con apsitos estriles y se dirige a un hospital.
e) Una carretilla elevadora golpea en un pie a un trabajador. Se le aplica hielo en la herida.
f) Un trabajador sufre una electrocucin. Un compaero intenta retirarlo de la corriente
con sus manos.
3) Ordena los siguientes pasos del mtodo de actuacin en caso de accidente:
a)
b)
c)
d)
e)
Comprobar el pulso.
Curar las heridas (si las hay).
Comprobar la consciencia.
Restablecer la respiracin (si no la hubiera).
Parar las hemorragias existentes.
4) En una empresa con 25 trabajadores de plantilla se trabaja en la produccin de tornillos y

tuercas. En el puesto de trabajo de desbarbado, un trabajador, Julio Gmez, en la maana
del martes pasado, y despus de tomarse el bocadillo, resbal al acudir a su puesto de
trabajo en un charco de agua. Perdi el equilibrio y, al caer al suelo, de manera instintiva, se
agarr al cable de alimentacin elctrica de la mquina; el cable, parcialmente pelado, le
produjo una descarga elctrica. Antonio, un compaero que estaba cerca, intent auxiliarle
agarrndolo por la cintura, quedndose pegado a l con contracciones propias de una
electrocucin. Otro compaero, Francisco, desenchuf el cable de la red. Antonio sali
despedido, golpendose en la cabeza y sangrando abundantemente, mientras que Julio
qued inconsciente en el suelo de la nave. Cul es el orden de actuacin a partir de ese
momento? Qu pautas de actuacin deben seguirse con cada accidentado?
5) Un compaero se ha dado un fuerte golpe y est tirado en el suelo, quejndose de mucho
dolor, de que no puede mover la pierna (regin situada entre la rodilla y el tobillo) y estando
sta un poco deformada. La actuacin adecuada ser:
a) Inmovilizarle la pierna desde la rodilla al tobillo, y avisar al mdico.
64
FOL
b) Hacerle caminar para ver si se le pasa el dolor.

c) Mover la pierna por la zona de la deformacin para ver si chasca y as saber si es una
fractura.
6) Ante un compaero agarrado a un cable de la luz y movindose convulsivamente, debemos:
a) Cortar la corriente, atenderle viendo si est consciente, si respira y tiene pulso, y luego
llamar al mdico.
b) Cortar la corriente, llamar al mdico y despus ver si est consciente, respira y tiene
pulso.
c) Agarrarle de la cintura para separarlo del cable.
7) Distingue entre fractura, luxacin y esguince:
a) La rotura de hueso.
b) El estiramiento de ligamentos.
c) La lesin producida por el desplazamiento de huesos en la articulacin.
8) Las fracturas pueden ser:
a) Abiertas.
b) Cerradas.
c) Abiertas y cerradas.
9) Las fracturas abiertas son aquellas en las que:
a) La rotura es longitudinal.
b) La rotura es transversal.
c) El hueso sale al exterior.
10) La norma ms importante a seguir en el caso de fractura es:
a) Colocar el hueso partido.
b) Inmovilizar.
c) Hablar con el herido.
11) Distingue entre hemorragia interna, externa y exteriorizada:
a) La sangre sale al exterior por la herida.
b) La sangre permanece en alguna cavidad interior.
c) La sangre fluye al exterior por un orificio natural (boca, nariz, odo...).
65
FOL
TEMA 6 DERECHO LABORAL: NORMAS FUNDAMENTALES

1. mbito de aplicacin.
2. Fuentes del Derecho del Trabajo.
3. Principios de aplicacin de las normas laborales.
1.- MBITO DE APLICACIN.
El Derecho del Trabajo es el conjunto de normas y principios que regulan las relaciones
que se crean con ocasin del trabajo libre y voluntario prestado en condiciones de
dependencia y por cuenta ajena.
Segn el art. 1 del Estatuto de los Trabajadores, las normas de Derecho del Trabajo se
aplicarn a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por
cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o
jurdica, denominada empleador o empresario.
Las caractersticas de este trabajo son, por tanto, las siguientes:
1) Trabajo PERSONAL. El trabajo debe ser realizado por la persona que ha sido
contratada para ello; no se admite la sustitucin del trabajador.
2) Trabajo VOLUNTARIO. El trabajador es libre en el momento de comprometerse a
realizar un trabajo y tambin para dar por terminada la relacin laboral.
3) Trabajo POR CUENTA AJENA. El trabajador es ajeno a los avatares econmicos de la
empresa, en un doble sentido:
-
No asume los riesgos del trabajo.

No se apropia de los beneficios de su trabajo. El beneficio o prdida se atribuye al
empresario, que compensa al trabajador con un salario.
4) Trabajo RETRIBUIDO. El trabajador percibe una remuneracin del empresario a

cambio del trabajo realizado.
5) Trabajo DEPENDIENTE O SUBORDINADO al poder de organizacin y disciplina del
empresario. El empresario puede darle instrucciones, sancionarlo o despedirlo en el
mbito de la empresa, sin extenderse a la esfera personal del trabajador.
El ET excluye del mbito del Derecho del Trabajo las siguientes actividades:
-
Relacin de servicio de los funcionarios pblicos, que tienen un estatuto propio,

regulado por el Derecho Administrativo.
Prestaciones personales obligatorias.
Desempeo del cargo de consejero o miembro de rganos de administracin de
sociedades, sin trabajar en la empresa por otro concepto.
Trabajos realizados a ttulo de amistad, benevolencia o buena vecindad, ya que suelen
realizarse de forma gratuita.
Trabajos familiares (cnyuge o parientes hasta el 2 grado de consanguinidad o afinidad
que convivan con el empresario), salvo que se demuestre la condicin de asalariados de
quienes los llevan a cabo.
Agentes de comercio que asumen el riesgo de las operaciones mercantiles que llevan a
cabo. Su remuneracin solo depende del xito o del fracaso de su actividad.
66
FOL
Por ltimo, existen diversas RELACIONES LABORALES ESPECIALES, que se rigen por
una normativa especfica y, supletoriamente, por el ET:
-
Personal de alta direccin.

Trabajadores del hogar familiar.
Penados en instituciones penitenciarias.
Deportistas profesionales.
Artistas en espectculos pblicos.
Personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms
empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aqullos.
Trabajadores minusvlidos que presten servicios en centros especiales de empleo.
Estibadores portuarios.
Menores internados.
Abogados.
2.- FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Se entiende que son fuentes del Derecho del Trabajo todos aquellos poderes pblicos y
grupos sociales que pueden crear normas en esta materia:
-
Organismos supranacionales, como la UE.

Organizaciones internacionales, como la OIT.
Estado, a travs de los poderes legislativo (Parlamento, que elabora las leyes) y
ejecutivo (gobierno, que elabora los reglamentos).
Trabajadores y empresarios, considerados como un colectivo, que acuerdan los
convenios colectivos.
Las normas ms importantes en el mbito laboral para Espaa son las siguientes:
1) NORMAS
COMUNITARIAS.
Uno de los objetivos
fundamentales del
Tratado de la Unin
Europea es la libre
circulacin de
trabajadores; por ello,
a travs del Derecho
Comunitario, se trata
de armonizar las
polticas y
legislaciones sociales
de los pases
comunitarios.
67
FOL
Formada actualmente por veintiocho Estados miembros2, la UE acta principalmente a travs

de tres instituciones:
a) Comisin europea, que representa a los gobiernos de
los Estados y controla la aplicacin de las normas
comunitarias.
b) Consejo de la UE, formado por los ministros de los
Estados miembros.
c) Parlamento europeo, compuesto por diputados
elegidos directamente por los ciudadanos de los
Estados.
Las normas de la UE prevalecen sobre el Derecho interno, y pueden ser:
Reglamentos, que son normas obligatorias y directamente aplicables en todos los

Estados miembros. Hasta ahora, en materia laboral solo existen referidos a la regulacin
de la libre circulacin de trabajadores y a la Seguridad Social de los trabajadores por
cuenta ajena y por cuenta propia.
Directivas, que son normas tambin obligatorias, pero solo respecto al resultado a
alcanzar, dejando libertad a los Estados para elegir los medios de obtener estos
resultados (normalmente dan un plazo para adoptar una norma nacional que las
desarrolle). Existen directivas sobre seguridad y salud en el trabajo, formacin
profesional, igualdad del hombre y de la mujer en el acceso al empleo, etc.
Generalmente, las Directivas no son directamente aplicables, al necesitar una norma
nacional que las desarrolle, excepto que su regulacin sea tan concreta y detallada que
pueda aplicarse directamente.
2) NORMAS INTERNACIONALES. Pueden ser:
Tratados entre dos o ms Estados con el fin de proteger los derechos de los trabajadores
emigrantes. Espaa tiene ratificados con pases europeos y americanos numerosos
tratados de emigracin y de Seguridad Social, a travs de los cuales se computan para
sus correspondientes pensiones las cotizaciones a la Seguridad Social por trabajos
realizados por espaoles en determinados pases.
Normas elaboradas por la OIT, organismo de la ONU a travs del cual se pretende
mejorar las condiciones de vida de los trabajadores a nivel internacional. La OIT fue
creada en 1.919, y cada uno de los Estados miembros tiene cuatro representantes (dos
del gobierno, uno de los sindicatos y otro de las asociaciones empresariales). Destacan
dos tipos de normas:
-
Los convenios, que, tras ser aprobados en la OIT, si son ratificados por un Estado,
entran a formar parte de su Derecho interno, siendo de obligado cumplimiento y
teniendo primaca respecto a las normas nacionales. Por ejemplo, el Convenio n 95
sobre proteccin del salario; el n 103 sobre proteccin de la maternidad de la mujer
trabajadora; el n 138 sobre edad mnima de admisin al trabajo, etc.
Las recomendaciones son meras propuestas, sin carcter vinculante, dirigidas a los
Estados miembros, y que slo obligan a stos a informar a la OIT sobre el grado de
observancia de lo recomendado.
Blgica, Alemania, Luxemburgo, Francia, Italia, Reino Unido, Irlanda, Espaa, Grecia, Portugal,
Dinamarca, Austria, Finlandia, Suecia, Letonia, Lituania, Estonia, Polonia, Hungra, Repblica Checa,
Eslovaquia, Eslovenia, Malta, Chipre, Bulgaria, Rumana y Croacia.
68
FOL
3) CONSTITUCIN DE 1.978, que es la norma ms importante, ocupando el rango superior

entre todas las normas espaolas. Su contenido laboral se clasifica en tres grupos:
Reconoce como derechos fundamentales, entre otros, la libertad sindical, la huelga y la

igualdad. Estos derechos gozan de una especial proteccin, ya que los interesados
pueden exigir su cumplimiento a travs de un proceso judicial preferente y sumario y
tambin a travs del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
Como derechos, sin el rango de fundamentales, se reconocen el derecho al trabajo, a un
salario suficiente, a la libre eleccin de profesin u oficio o a la negociacin colectiva.
Estos derechos solo se protegen a travs del proceso judicial ordinario.
Como principios que han de regir la poltica social y econmica, establece que los
poderes pblicos mantendrn un rgimen pblico de Seguridad Social para todos los
ciudadanos, velarn por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarn el descanso
necesario, mediante la limitacin de la jornada laboral y las vacaciones peridicas
retribuidas. Solo podr exigirse su proteccin judicialmente de acuerdo con lo dispuesto
en las leyes que los desarrollan.
4) LEYES, que son normas aprobadas por el Parlamento (Congreso de los Diputados y
Senado), cuyos miembros son elegidos por todos los ciudadanos con derecho al voto y
representan las diversas opciones polticas existentes en la sociedad. Normalmente, el
Parlamento elabora las leyes a partir de un proyecto presentado por el gobierno. Pueden ser:
Orgnicas, que se
aprueban por
mayora absoluta en
el Congreso y
regulan los derechos
fundamentales, por
ej. la LO de Libertad
Sindical, de 1.985.
Ordinarias, que se
aprueban por
mayora simple, por
ej. el Estatuto de los
Trabajadores,
originario de 1.980,
o la Ley de
Prevencin de
Riesgos Laborales,
de 1.995.
Congreso de los Diputados. Madrid.
Excepcionalmente, existen dos tipos de normas que tienen rango de ley, pese a que son
elaboradas por el gobierno; se trata del Decreto-Ley (aprobado en caso de necesidad
urgente y que, posteriormente, debe ser convalidado por el parlamento) y del Decreto
Legislativo (que se utiliza para desarrollar una ley de las cortes o para refundir varias
leyes, cuando as lo autoriza el Parlamento, por ej. Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, de 1.995).
5) REGLAMENTOS, normas dictadas por el gobierno para desarrollar los preceptos de las
leyes. Su rango es inferior al de la ley, por lo que nunca pueden establecer condiciones de
trabajo distintas. Habitualmente adoptan la forma de Real Decreto.
69
FOL
6) CONVENIOS COLECTIVOS, que son acuerdos entre representantes de los trabajadores

y de los empresarios para regular las condiciones de trabajo (en materia sindical, laboral,
econmica o asistencial).
7) CONTRATO DE TRABAJO o acuerdo entre trabajador y empresario que contiene los
derechos y obligaciones de ambas partes. No es fuente del Derecho, pero las obligaciones
establecidas en l vinculan a las partes, siempre que respeten las disposiciones legales y los
convenios colectivos.
8) COSTUMBRE LABORAL, norma no escrita creada e impuesta por el uso social, que solo
se aplica en ausencia de leyes, convenio colectivo o contrato, a no ser que cuente con
remisin expresa de otra norma. Ha de ser local (de un lugar concreto) y profesional (para
una actividad profesional determinada). Para que pueda aplicarse, quien la alegue tiene que
probar que se viene practicando reiteradamente a lo largo del tiempo. Se aplica en muy
pocas ocasiones.
9) JURISPRUDENCIA, que es la interpretacin que hace de las leyes el Tribunal Supremo al
resolver recursos, cuando de manera reiterada falla de la misma manera en casos similares.
Los tribunales no crean normas, al ser su funcin la de resolver conflictos concretos, pero la
opinin del Tribunal Supremo vincula a los tribunales inferiores, que deben aplicarla en sus
sentencias.
3.- PRINCIPIOS DE APLICACIN DE LAS NORMAS LABORALES.
La aplicacin de las normas laborales se rige, en principio, por la JERARQUA
NORMATIVA, segn la cual, carecern de validez las disposiciones que contradigan otra
de rango superior:
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
Derecho comunitario.
Constitucin.
Tratados y convenios internacionales.
Leyes y normas con rango de ley.
Reglamentos.
Convenios colectivos.
Contrato de trabajo.
Costumbre laboral.
Pero este principio no se aplica de forma estricta, ya que est matizado por el principio de
NORMA MS FAVORABLE, segn el cual, si existen dos o ms normas en vigor
aplicables a un caso concreto, se aplicar la que en conjunto resulte ms favorable al
trabajador, con independencia de su rango jerrquico.
Las normas de mayor categora establecen las condiciones mnimas de trabajo, que son de
obligado cumplimiento, siempre que no exista una norma o contrato que establezca
condiciones ms favorables para el trabajador.
El principio PRO OPERARIO establece que, en caso de duda sobre la interpretacin de
una norma laboral, se adoptar la interpretacin que ms favorezca al trabajador.
Segn el principio de IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS, el trabajador no puede
renunciar en su propio perjuicio a los derechos que le reconozcan las leyes o los convenios
colectivos (s a los adquiridos por pacto o concesin individual).
70
FOL
La funcin de controlar la aplicacin del Derecho del Trabajo se asigna a dos rganos
pblicos diferentes: judiciales y administrativos.
1) Jurisdiccin social. Los jueces y tribunales laborales son rganos encuadrados en la
Administracin de Justicia cuya funcin es el conocimiento y resolucin de los
conflictos laborales. Se organizan del siguiente modo:
-
Juzgados de lo Social, que conocen los conflictos individuales laborales y de

Seguridad social y los conflictos colectivos y sindicales, siempre que no sobrepasen
el mbito de la provincia.
Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades
Autnomas, que conocen los recursos3 de suplicacin contra las sentencias de los
Juzgados de lo Social y los conflictos colectivos y sindicales cuyo mbito exceda de
una provincia, pero no de la respectiva Comunidad Autnoma.
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, que conoce los conflictos colectivos y
sindicales de mbito superior al de una Comunidad Autnoma.
Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que conoce los recursos de casacin contra
sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia y de la Audiencia Nacional.
2) Administracin laboral. El rgano ms importante de la Administracin laboral para

fiscalizar la aplicacin de la normativa laboral es la Inspeccin de Trabajo, que
investiga las infracciones en materia laboral, de seguridad y salud laboral, de empleo y
prestaciones por desempleo, de emigracin y trabajo de extranjeros, y propone, en su
caso, la sancin correspondiente, para que sea adoptada por la autoridad laboral.
ACTIVIDADES
1) Una familia llama a un electricista para reformar su vivienda, le dan instrucciones de cmo
quieren que quede y pactan lo que han de pagar. Se trata de un contrato de trabajo?
2) En el convenio de la empresa X figura que la categora de oficial de 1 tiene una
remuneracin ordinaria de 790 brutos al mes; el Sr. A pact con la antigua direccin que
cobrara 900 . Podr pagarle la nueva direccin 790 , que es lo que figura en convenio?
Por qu?
3) Juan tiene trabajando en la empresa a su hijo, que vive en casa; no lo tiene contratado por
tratarse de un familiar. Nos pregunta si puede contratarlo con el fin de obtener la proteccin
de la Seguridad Social. Es legal esta situacin?
4) Indica si es verdadero o falso:
La Ley 10/2012, de 20 de noviembre (BOE 21 noviembre) establece la obligacin de abonar una tasa
para interponer recursos de suplicacin y casacin en el orden social. La tasa se calcular aplicando a la
cuanta del recurso un tipo variable (0,5% o 0,25% segn la cuanta del proceso) y una cantidad fija (500
en suplicacin y 750 en casacin). Se establece una exencin del 100% de la tasa para las personas
con derecho a asistencia jurdica gratuita y del 60% para los trabajadores por cuenta ajena, autnomos y
funcionarios pblicos en defensa de sus derechos estatutarios.
La tasa se incluye dentro de las costas del proceso, de modo que el vencimiento y condena en costas a la
otra parte trasladan el pago de la tasa al demandado.
Se devolver el 60% de su importe si durante la tramitacin del recurso se alcanza un acuerdo
extrajudicial.
Tambin se establece una bonificacin del 10% de la tasa por utilizacin de medios telemticos en la
interposicin del recurso y en el resto de las comunicaciones con juzgados y tribunales.
71
FOL
a) Algunos derechos contenidos en el ET pueden ser suprimidos o rebajados en la

negociacin colectiva.
b) La ley emana del gobierno.
c) Un trabajador puede renunciar a su derecho a disfrutar de un mes de vacaciones.
d) El ET es el texto fundamental que regula las relaciones laborales.
5) Seala cul o cules de las siguientes relaciones laborales no estn reguladas por el ET.
Justifica la respuesta:
-
Trabajo de una empleada de hogar.

Trabajo de un sobrino en el taller del to.
Trabajo de una secretaria a media jornada.
Trabajo de un funcionario pblico.
Trabajo desarrollado para un ayuntamiento por una emergencia.
Miembro de una mesa electoral.
6) Puede exigir un trabajador las pagas extras cuando ha firmado renunciando a ellas?
7) Pablo firm hace 4 aos un contrato de trabajo con la empresa Formas, S.L., acordando el
cobro de 3 pagas extraordinarias al ao. Este ao, la empresa le comunica que solo le
abonar las 2 pagas que fija el convenio colectivo, quedando sin efecto la 3 paga
reconocida en el contrato, y alega como justificacin que el convenio colectivo es
jerrquicamente superior al contrato de trabajo. Es correcta la actuacin de la empresa?
Por qu?
8) En una empresa de limpiezas, cuyo titular es una persona fsica, prestan sus servicios la
esposa de ste y dos de sus hijos, uno de 17 aos y otro de 25. Trabajan tambin dos
hermanos del empresario. Todos ellos conviven con el empresario y prestan sus servicios
con el horario y retribuciones habituales en el sector. Deben figurar estos familiares del
empresario en algn Rgimen de la Seguridad Social, como autnomos o como trabajadores
por cuenta ajena?
9) D. Ramn B.L. trabaja para el Banco Central Ibrico de 8 a 15 horas, y por las tardes lleva
la contabilidad de diversas empresas, sin que figure dado de alta como trabajador autnomo
en el Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos de la Seguridad Social.
D. Ramn comenz a trabajar como contable para Decosn, empresa de transformacin
de plsticos, desde el 1/2/2.000, percibiendo por ello cheques nominativos mensuales de
600 y de 1.200 en los meses de junio y diciembre. Por su parte, D. Ramn se obliga a
llevar la contabilidad de la empresa sin sujecin a jornada ni horario alguno; acude una o
dos tardes por semana, a la hora que le parece bien, ya que tiene llave de la oficina. No
recibe instrucciones de cmo realizar la tarea; introduce los datos en el ordenador, en el cual
ha establecido una clave de acceso que solo l conoce, impidiendo el acceso de la empresa a
su contenido.
Cul es la naturaleza de la relacin que une a las partes? Estn presentes las notas
caractersticas del contrato de trabajo?
10) De los siguientes derechos, seala los derechos y libertades fundamentales de los
ciudadanos:
a)
b)
c)
d)
e)
Derecho al trabajo.
Derecho a la huelga.
Libertad para fundar sindicatos y derecho a afiliarse libremente al sindicato que se elija.
Derecho a la negociacin colectiva.
Derecho a no ser discriminado por razn de sexo.
72
FOL
11) De los siguientes hechos, indica cules seran juzgados en el mbito de los tribunales
laborales:
a)
b)
c)
d)
Robo de un trabajador en su empresa.

Expediente disciplinario de un funcionario.
Despido disciplinario de un trabajador.
Fraude en las retenciones del IRPF de los trabajadores.
12) En caso de conflicto de normas, cul prevalecer de las siguientes?

a) Un tratado internacional.
b) Una ley interna.
c) Ninguna de las dos.
13) Seala cules de las siguientes fuentes del Derecho del Trabajo no provienen del Estado:
a)
b)
c)
d)
Convenio colectivo.
Real Decreto Ley.
Contrato de trabajo.
Reglamento de la Unin Europea.
14) En caso de que existan dos o ms normas aplicables a un caso concreto, se aplicar:
a)
b)
c)
d)
La de mayor rango.
La ms antigua.
El convenio colectivo.
La ms favorable al trabajador.
15) En caso de que un trabajador no est de acuerdo con la sentencia dictada por un Juzgado de
lo Social al resolver una demanda por despido, qu recurso debe plantear?
a) Recurso de suplicacin ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
b) Recurso de suplicacin ante la Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia
de las Comunidades Autnomas.
c) Recurso de casacin ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
16) D Asuncin viene prestando servicios en el Colegio Pblico Po Baroja, como encargada
de comedor, desde 1.998. Percibe mensualmente 600 , efectundose los pagos por la
Asociacin de Padres de Alumnos. Sus tareas consisten en colocar las mesas, distribuir las
comidas, vigilar a los alumnos, recoger y fregar los utensilios de comedor. Las comidas no
se elaboran en el centro escolar, sino por una empresa independiente. D Asuncin es madre
de un alumno del centro escolar.
Teniendo en cuenta que la Asociacin de Padres estima que se trata de una prestacin de
servicios amistosos o benvolos, qu calificacin debera tener la relacin existente entre
las partes?
73
FOL
TEMA 7 EL CONTRATO DE TRABAJO

1.
2.
3.
4.
5.
6.
Concepto de contrato de trabajo.

Derechos y deberes derivados del contrato.
Forma del contrato de trabajo.
Perodo de prueba.
El salario.
El tiempo de trabajo.
1.- CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo es un acuerdo entre un
empresario y un trabajador, mediante el cual
ste se compromete a prestar sus servicios de
forma personal y continuada, bajo la direccin
de aquel, a cambio de recibir peridicamente
una retribucin, sujetndose ambos a las normas
vigentes en cada momento.
El TRABAJADOR es la persona fsica que
presta sus servicios bajo las rdenes de un
empresario, al que cede los frutos y riesgos de
su actividad nada ms producirse.
1) Tienen capacidad para trabajar quienes tengan, como mnimo, 16 aos.
Se prohbe trabajar a los menores de 16 aos, salvo que intervengan en espectculos

pblicos; en estos casos, debern contar con permiso expreso y por escrito
concedido por la autoridad laboral, si la actividad no supone peligro para su salud ni
para su formacin.
Para los jvenes entre 16 y 18 aos, se establecen las siguientes limitaciones:
-
No pueden hacer trabajo nocturno ni horas extraordinarias.

Tampoco trabajos insalubres, penosos, nocivos o peligrosos para su salud o su
formacin.
Jornada mxima de 8 horas diarias, con un descanso mnimo de media hora si la
jornada continuada supera las 4 horas y media.
Descanso semanal mnimo de 2 das ininterrumpidos.
2) Tienen capacidad para contratar el trabajo:
Los mayores de 18 aos.

Los menores entre 16 y 18 aos emancipados. La emancipacin se produce por el
hecho de vivir independientemente, con consentimiento de los padres.
Los mayores de 16 aos y menores de 18 aos no emancipados pueden contratar previa

autorizacin de los padres o tutores (se entiende que existe esta autorizacin si el hijo
vive con los padres y stos no se oponen expresamente a su trabajo).
La contratacin de menores de 16 aos o mayores de 16 y menores de 18 no autorizados
para contratar tiene las siguientes consecuencias:
74
FOL
El contrato puede ser anulado, aunque el menor siempre conserva el derecho al

salario por el tiempo trabajado.
El empresario incurre en responsabilidad administrativa; esta conducta puede
constituir infraccin muy grave o incluso delito.
Los extranjeros necesitan permiso de residencia y permiso de trabajo. La falta de

permiso supone la posibilidad de anular el contrato (aunque el trabajador mantiene su
derecho al salario) y constituye una infraccin muy grave del empresario. Adems, el
trabajador extranjero puede ser expulsado de Espaa.
Los trabajadores comunitarios no necesitan permiso, en aplicacin del principio de libre
circulacin de trabajadores en la Unin Europea.
El EMPRESARIO es la persona fsica o jurdica que recibe la prestacin de servicios de los
trabajadores y asume la obligacin de retribuirlos.
1) El empresario persona fsica ha de ser mayor de 18 aos o menor emancipado. El menor
no emancipado puede contratar representado por sus padres o tutores.
2) Si el empresario es una persona jurdica (por ej. sociedad mercantil), actuar
representada en la forma prevista en los estatutos.
2.- DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DEL CONTRATO.
DERECHO A LA OCUPACIN EFECTIVA. El empresario debe dar trabajo al empleado
que ha contratado, de acuerdo con su puesto y categora, no pudiendo mantenerlo inactivo,
aunque le pague el salario, salvo casos de fuerza mayor. El trabajador al que no se d
ocupacin efectiva puede optar entre:
-
Pedir al juez que condene al empresario a drsela.

Pedir al juez que resuelva el contrato, con derecho a indemnizacin.
NO DISCRIMINACIN EN EL EMPLEO. Es nula cualquier norma, pacto u orden del

empresario con carcter discriminatorio. El trabajador vctima de discriminacin puede:
-
Pedir el cese de las medidas discriminatorias y la indemnizacin de daos y perjuicios.

Pedir la resolucin del contrato con derecho a indemnizacin.
DERECHO A LA PROMOCIN Y FORMACIN PROFESIONAL EN EL TRABAJO:

-
El trabajador tendr derecho a los permisos necesarios para acudir a exmenes, y

preferencia para elegir turno de trabajo cuando curse con regularidad estudios para
obtener un ttulo acadmico o profesional.
Tambin tendr derecho a la adaptacin de la jornada ordinaria de trabajo para asistir a
cursos de formacin profesional y a la concesin de permisos de formacin o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
Tendr derecho a la formacin necesaria para su adaptacin a las modificaciones
operadas en el puesto de trabajo, a cargo de la empresa. El tiempo de formacin se
considerar tiempo de trabajo efectivo.
Los trabajadores con al menos un ao de antigedad en la empresa tienen derecho a un
permiso retribuido de 20 horas anuales de formacin vinculada a la actividad de la
empresa acumulables por un perodo de hasta 5 aos.
75
FOL
DEBER DE BUENA FE. El trabajador debe actuar de forma leal, sin tratar de obtener
ventajas abusivas, ni engaar o perjudicar al empresario. Algunas manifestaciones concretas
de este deber son las siguientes:
1) Deber de secreto. El trabajador debe mantener los secretos relativos a la explotacin y
negocios de su empresario, durante el contrato y despus de su extincin (salvo que
decida trabajar por cuenta propia y su uso sea exigido por la prctica de su profesin
habitual).
2) Prohibicin de concurrencia. El trabajador no podr prestar servicios simultneamente para
varios empresarios si con ello puede perjudicar a alguno de ellos.
Si el empresario est interesado en que el empleado trabaje para l con plena

dedicacin, puede pactarlo con las siguientes condiciones:
-
Se puede acordar la no competencia para despus de extinguido el contrato de

trabajo, siempre que:
-
Pacto escrito.
Compensacin econmica para el trabajador.
El trabajador puede revocar el pacto comunicndolo por escrito al empresario
con una antelacin de 30 das.
Se pacte por escrito.

Se compense econmicamente al trabajador.
Su duracin no sea superior a 2 aos para los tcnicos ni a 6 meses para los
dems trabajadores.
Cuando el trabajador haya recibido una especializacin profesional a cargo del

empresario, se podr pactar entre ambos la permanencia en la empresa:
-
El acuerdo no tendr una duracin superior a 2 aos.

Se har por escrito.
Si el trabajador abandona la empresa antes del plazo, el empresario tiene
derecho a indemnizacin de daos y perjuicios.
DEBER DE OBEDIENCIA. El trabajador debe cumplir las rdenes e instrucciones del

empresario, que, en principio, siempre se consideran lcitas. Pero hay algunos casos de
desobediencia legtima, en los que el trabajador no puede ser sancionado:
-
rdenes que impongan al trabajador una conducta manifiestamente ilegal (por ej.
cometer un delito).
Cuando cumplir la orden signifique un dao o perjuicio patente para el trabajador o para
terceros (por ej. poner en peligro su vida).
rdenes claramente infundadas desde el punto de vista tcnico, ya que llevaran a un
resultado daoso y al desprestigio profesional del trabajador.
rdenes sobre la conducta extralaboral del trabajador, cuya vida privada cae fuera de la
esfera directiva del empresario.
rdenes dictadas por persona no legitimada para ello.
En los dems casos, la desobediencia a rdenes legtimas puede ser motivo de despido.
76
FOL
PODER DE DIRECCIN DEL EMPRESARIO:

-
El empresario puede adoptar las medidas de vigilancia y control que estime oportunas
para comprobar si los trabajadores cumplen sus obligaciones. La ley le permite ordenar
registros sobre la persona del trabajador, sus taquillas y efectos particulares cuando sea
necesario para proteger el patrimonio de la empresa y de los dems trabajadores; estos
registros debern llevarse a cabo en el centro de trabajo y en horas laborables,
respetando su dignidad e intimidad (durante el registro, siempre que sea posible, estar
presente un representante del personal u otro trabajador de la empresa).
El empresario puede investigar la realidad de las enfermedades o accidentes alegados
por el trabajador para justificar ausencias al trabajo, ordenando el oportuno
reconocimiento mdico, a cargo de mdico particular o mdico de empresa. Si el
trabajador se niega, puede suspenderle las prestaciones econmicas que estuviera
recibiendo de la empresa.
PODER DISCIPLINARIO. Los trabajadores podrn ser sancionados por la direccin de las
empresas de acuerdo con la graduacin de faltas y sanciones que se establezca en las leyes o
en el convenio colectivo (amonestacin, suspensin de empleo y sueldo, traslado forzoso,
prdida de antigedad, despido...).
Solo se prohben dos tipos de sancin:
-
Reduccin del derecho al descanso.

Multa de haber o descuento en el salario.
El procedimiento para imponer las sanciones es el siguiente:

-
La sancin de las faltas graves y muy graves requiere comunicacin escrita al

trabajador, haciendo constar la fecha y hechos que la motivan.
El empresario informar de las sanciones por faltas muy graves al comit de empresa y
a los delegados sindicales, que tambin deben ser odos antes de sancionar a
trabajadores afiliados al sindicato correspondiente.
La ley establece los siguientes plazos de prescripcin de las faltas:

-
Leves: 10 das.
Graves: 20 das.
Muy graves: 60 das.
En los tres casos, contados a partir de la fecha en que la empresa conoci su comisin y,
en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
3.- FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

En nuestro Derecho rige el principio de libertad de forma. Segn el Estatuto de los
Trabajadores, el contrato de trabajo se podr celebrar por escrito o de palabra. Se entiende
que existe el contrato cuando una persona trabaja por cuenta y bajo la direccin de otra,
recibiendo a cambio un salario, independientemente del nombre que hayan dado las partes a
esa relacin.
La ley exige que consten por escrito todos los contratos de trabajo (exceptuando el
indefinido ordinario, que puede realizarse verbalmente). Pero, si se omite la forma escrita
cuando es exigida legalmente, el contrato no es nulo, sino que se presumir celebrado a
jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba de su naturaleza temporal o de su
carcter a tiempo parcial.
77
FOL
4.- PERODO DE PRUEBA.

Al formalizar un contrato, el empresario puede exigir al trabajador la realizacin de un
perodo de prueba, con el fin de comprobar si le conviene esa relacin laboral. En este caso,
el perodo de prueba deber ser pactado por escrito y al comenzar el trabajo.
No se podr pactar cuando el trabajador haya desempeado anteriormente las mismas
funciones en la empresa (aunque sea con otro tipo de contrato).
Durante su vigencia, cualquiera de ellos puede libremente dar por terminado el contrato, sin
necesidad de indicar la causa de ruptura ni de abonar indemnizacin. El trabajador tiene los
mismos derechos (alta en Seguridad Social y salario) y obligaciones correspondientes a su
puesto de trabajo como si fuera de plantilla, solo que cualquiera de las partes puede dar por
terminada la relacin laboral.
La duracin del perodo de prueba ser la que establezca el convenio colectivo
correspondiente. Si el convenio no dice nada, el perodo de prueba no podr exceder de:
-
6 meses para tcnicos titulados.

2 meses para los dems trabajadores (o 3 meses en empresas de menos de 25
trabajadores).
1 mes, en contratos temporales de obra, eventual, interinidad y primer empleo joven, de
duracin no superior a 6 meses4.
Una vez transcurrido el perodo de prueba sin desistimiento, el contrato de trabajo produce
plenos efectos, computndose el tiempo de prueba a efectos de antigedad. Las situaciones
de baja temporal, maternidad, paternidad, adopcin, riesgo durante el embarazo o lactancia
que se produzcan durante el perodo de prueba interrumpen su cmputo, siempre que se
produzca acuerdo entre ambas partes. La huelga lo interrumpe en todo caso.
5.- EL SALARIO.
5.1.- SALARIO.
SALARIO: percepciones econmicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por su
trabajo por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los perodos de descanso
obligatorios (descanso semanal, festivos, vacaciones, permisos).
NO son salario (al no retribuir el trabajo):
-
Indemnizaciones o suplidos por gastos realizados en el trabajo (p.ej. dietas de viaje).

Prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social.
Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
5.2.- CLASES.
Segn su fijacin:
-
Por unidad de tiempo: se calcula segn la duracin del servicio (por das, meses, etc.).
Por unidad de obra: se calcula segn la cantidad de trabajo realizado (p.ej. destajo, con
precio por operacin o pieza).
Mixto.
Este ltimo supuesto es una novedad del RD-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para
favorecer la contratacin estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores (BOE 21/12/2013).
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FOL
Segn el medio de pago:

-
En metlico.
En especie. No superar el 30% del total del salario.
5.3.- ESTRUCTURA.
La determinada en convenio colectivo o, en su defecto, contrato de trabajo.
Comprender:
a) Salario base (retribucin por unidad de tiempo o de obra). Al menos, SMI.
b) En su caso, complementos salariales, en atencin a:
-
Condiciones personales del trabajador. Por ej. antigedad.

Trabajo realizado. Por ej. peligrosidad, asistencia.
Situacin y resultados de la empresa. Por ej. participacin en beneficios.
5.4.- PAGO.
En la fecha pactada; como mximo, mensualmente.
En caso de retraso, inters del 10% anual de lo adeudado.
El trabajador tiene derecho, al menos, a 2 pagas extraordinarias al ao.
Entrega de recibo justificativo del salario (nmina).
Al cesar en el trabajo, el trabajador tiene derecho a percibir el importe de las pagas
extraordinarias y vacaciones en proporcin al tiempo que ha trabajado. Una vez firmada
esta liquidacin de haberes (finiquito), no se puede reclamar nada. Por ello, la ley establece
que el trabajador puede pedir la presencia de un representante legal de los trabajadores al
firmar, hacindolo constar en el recibo.
5.5.- SALARIO MNIMO INTERPROFESIONAL.

Fijado anualmente por el gobierno.
Compensacin y absorcin cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y
cmputo anual sean superiores a los fijados legalmente o en convenio colectivo.
5.6.- EL SALARIO COMO CRDITO PRIVILEGIADO.
Los salarios vencidos y no pagados son exigibles al empresario con preferencia a los
crditos de otros acreedores (p.ej. si est en quiebra).
Plazo para ejercer estos derechos: un ao (desde que debi cobrarse el salario).
Orden de cobro:
1) Preferencia absoluta:
-
Salarios de los ltimos 30 das que no superen el doble del SMI.

Salarios de cualquier cuanta, solo si hay bienes fabricados por los trabajadores para
satisfacerlos.
2) Crditos garantizados con prenda o hipoteca.

3) Resto de salarios.
4) Otros acreedores.
79
FOL
5.7.- INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO.

En caso de que el trabajador tenga deudas:
1) El SMI es inembargable.
2) Los salarios que superen el SMI son embargables conforme a una escala legal:
-
Cuanta adicional hasta 2 SMI, 30%.

Por encima, 90%.
(En atencin a las cargas familiares del ejecutado, el juez puede rebajar entre un 10 y un
15% los porcentajes que van desde el 30 hasta el 75%).
Excepcin: en caso de pago de alimentos a cnyuge o hijos, el Juez fija la cantidad a
embargar (incluso el SMI).
5.8.- FONDO DE GARANTA SALARIAL.
Organismo del Ministerio de Trabajo, integrado por aportaciones de los empresarios con
trabajadores a su servicio, que garantiza a los trabajadores los salarios e indemnizaciones
debidos por empresas que estn en quiebra o suspensin de pagos.
Proteccin:
a) Responsabilidad subsidiaria (solo si no paga el empresario):
-
Salarios (mximo 120 das del doble del SMI diario).

Indemnizaciones (mximo una anualidad, sobre doble del SMI diario).
b) Responsabilidad directa5: indemnizaciones por extincin de contratos debida a fuerza

mayor, si se acuerda en la autorizacin administrativa.
6.- EL TIEMPO DE TRABAJO.
6.1.- JORNADA LABORAL ORDINARIA.
DURACIN.
-
La pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

Pero sin exceder de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo
anual.
Por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre empresa y trabajadores, se podr
establecer la distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao6, pero respetando en
todo caso:
La Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2014, elimina la
responsabilidad directa del FOGASA de pago de 8 das de salario por ao de servicio o parte proporcional
de las indemnizaciones por despido colectivo procedente, debido a causas objetivas o a fuerza mayor, en
contratos indefinidos realizados por empresas de menos de 25 trabajadores.
80
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Descanso diario: al menos 12 h. entre final de una jornada y comienzo de la

siguiente.
Descanso semanal: da y medio ininterrumpido (acumulable por perodos de hasta
14 das).
JORNADA DIARIA.
-
Continuada. Si excede de 6 h., descanso no inferior a 15 minutos, que podr

considerarse tiempo efectivo de trabajo.
Partida. Interrupcin de al menos una hora entre un perodo y otro.
MENORES DE 18 AOS.
-
No ms de 8 h. de trabajo al da.
No pueden realizar trabajos
nocturnos ni horas
extraordinarias.
En jornada continuada superior a
4 h. 30 min., descanso mnimo
de 30 min.
Descanso semanal mnimo de 2
das ininterrumpidos.
6.2.- HORAS EXTRAORDINARIAS.

Las que exceden la duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo fijada por la ley o
por convenio colectivo.
Realizacin voluntaria, salvo:
-
Fuerza mayor (por razones de urgencia, se compensan como extraordinarias).

Pacto en convenio colectivo o contrato de trabajo.
Mximo de 80 horas extra al ao.

Compensacin:
-
En convenio colectivo o contrato se optar por abono en cuanta igual o superior al

valor de la hora ordinaria o por tiempo equivalente de descanso pagado.
A falta de pacto, descanso en los 4 meses siguientes a su realizacin.
6.3.- TRABAJO NOCTURNO.

El realizado entre 22 y 6 horas.
6
En defecto de pacto en contrario, la empresa podr distribuir de manera irregular a lo largo del ao el
10% de la jornada de trabajo, de acuerdo con la Reforma Laboral de 2012. En defecto de pacto, las
diferencias entre la jornada realizada y la jornada mxima legal o pactada derivadas de la distribucin
irregular de la jornada debern quedar compensadas en el plazo de 12 meses desde que se produzcan
(segn el RD-Ley 16/2013, de 20 de diciembre).
81
FOL
Trabajador nocturno:
-
El que realiza normalmente en perodo nocturno al menos 3 horas diarias.

El que se prev que realizar al menos 1/3 de su jornada anual en perodo nocturno.
Jornada mxima: 8 h. diarias de promedio en un perodo de 15 das.

No pueden hacer horas extra.
Retribucin: convenio colectivo.
6.4.- TRABAJO A TURNOS.
En empresas con procesos continuados durante las 24 h. del da, ningn trabajador estar en
el turno de noche ms de 2 semanas consecutivas, salvo adscripcin voluntaria.
Si los turnos alcanzan domingos y festivos, opcin entre:
-
Cubrirlos con equipos de trabajadores que prestan servicio todos los das de la semana
(cada semana descansan un da distinto).
Contratar a tiempo parcial nuevos trabajadores.
Preferencia para elegir turno: trabajadores que cursen estudios.

6.5.- FIESTAS LABORALES.
Retribuidas y no recuperables.
Mximo de 14 al ao, de las cuales 2 sern locales.
El gobierno puede trasladar al lunes las fiestas nacionales que tengan lugar entre semana,
excepto Navidad, Ao Nuevo, Primero de Mayo y Doce de Octubre.
6.6.- PERMISOS.
Interrupciones del trabajo retribuidas, previo aviso y justificacin posterior.
Motivos:
-
Por matrimonio, 15 das naturales.

2 das por nacimiento de hijo o por fallecimiento, accidente, enfermedad grave,
hospitalizacin o intervencin quirrgica sin hospitalizacin que precise reposo, de
parientes hasta el 2 grado de consanguinidad o afinidad. Cuando el trabajador necesite
a tal efecto desplazarse fuera de su residencia, el plazo ser de 4 das.
Por traslado del domicilio habitual, un da.
Por cumplimiento de un deber inexcusable de carcter pblico y personal (por ej.
miembro de mesa en elecciones, desempear la funcin de jurado, etc.), el tiempo
indispensable para ello.
Para realizar funciones sindicales o de representacin del personal, en los trminos
establecidos en la ley o por convenio.
Por el tiempo indispensable para realizar exmenes prenatales y tcnicas de preparacin
al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrn derecho a una hora
de ausencia del trabajo, que podrn dividir en dos fracciones. La mujer podr sustituir
este derecho por una reduccin de su jornada en media hora. Este permiso podr ser
disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.
Es posible acumularlo en jornadas completas.
82
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Reduccin de la jornada de trabajo, con la disminucin proporcional del salario, entre, al

menos, un tercio y un mximo de la mitad de la duracin de aquella, por cuidado de un
familiar, o entre 1/8 y por guarda de menor de 12 aos7.
En caso de nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados tras el
parto, la madre o el padre tendrn derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
Tambin a reducir su jornada de trabajo hasta un mximo de dos horas, con la disminucin
proporcional del salario. La madre puede interrumpir el permiso de maternidad (salvo las
seis primeras semanas) y reanudarlo tras el alta hospitalaria del beb (como mximo, 13
semanas adicionales).
La trabajadora vctima de violencia de gnero tendr derecho a la reduccin de jornada y
salario o a la adaptacin de su horario y derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo,
del mismo grupo profesional o categora equivalente, que la empresa tenga vacante en
cualquier otro de sus centros de trabajo.
6.7.- VACACIONES.
Descanso remunerado.
Disfrute efectivo, no sustituible por compensacin econmica.
Duracin mnima de 30 das naturales.
El trabajador conocer la fecha de disfrute al menos con 2 meses de antelacin.
ACTIVIDADES
1. Javier comenz a trabajar en una empresa con un contrato oral para la realizacin de una
obra. Pasados 8 meses, la empresa le comunica, mediante una carta, la finalizacin del
contrato de trabajo. Es correcta la actuacin de la empresa? Qu consecuencias se derivan
de esa actuacin?
2. Una chica que comenz a trabajar como dependienta en una tienda con un contrato de
trabajo de duracin indefinida pact, por escrito, con la empresa la realizacin de un
perodo de prueba de 6 meses de duracin (el convenio colectivo aplicable a esta actividad
no dice nada con respecto al perodo de prueba). Una vez transcurridos los 6 meses de
prueba, la empresa le comunica que, no habiendo superado el perodo de prueba, da por
terminada la relacin laboral. Es correcta la actuacin de la empresa? Qu consecuencias
se derivan de esa actuacin?
3. Un trabajador empieza a prestar servicio en una empresa como mozo de almacn y un mes
despus el empresario le anuncia que el perodo de prueba no ha sido satisfactorio y no
piensa contratarle. Es correcto? Por qu?
4. Antn empez a trabajar el 10 de enero; el da 15 del mismo mes le plantean que acepte por
escrito un perodo de prueba por el mximo previsto en la ley. Qu piensas de esta
situacin?
5. Fermn G.I., de 16 aos, ha venido prestando servicios desde el 6 de junio como mozo de
barra en el pub La Alondra. En el acuerdo verbal a que Fermn lleg con D. Juan C.,
propietario del bar y vecino suyo, no estuvo presente su padre, quien desconoca sus
intenciones de trabajar. No obstante, el progenitor ha venido aceptando de buen grado el
7
Esto es novedad del RD-Ley 16/2013, de 20 de diciembre. Hasta ahora solo se poda reducir la jornada
por cuidado de menores de 8 aos.
83
FOL
50% de los emolumentos percibidos por su hijo, con el que convive, en concepto de ayuda
al levantamiento de las cargas familiares.
El pasado 20 de octubre, Fermn comunica a su amigo Juan que ha decidido dar por
extinguido el contrato, al ofrecrsele la posibilidad de ingresar como aprendiz en un taller
de reparacin de automviles, por lo que le reclama el importe de los salarios
correspondientes a los das transcurridos del mes de octubre. El dueo del pub se niega en
redondo a la peticin de Fermn por entender que entre ellos solo ha mediado una relacin
de servicios amistosos, por la que graciosamente le ha venido haciendo efectiva una
cantidad mensual en compensacin de las 8 horas diarias que permaneca en el bar.
Califica la relacin de servicios que une a ambas partes, pronuncindote sobre las
cuestiones diversas en materia de capacidad para contratar del menor.
6. Jos Luis es jefe de seccin en unos grandes almacenes de Granada desde 1/4/1.997. Junto a
otros empleados, tiene acceso a la caja registradora del rea de oportunidades, en la que se
viene detectando falta de dinero en pequeas cantidades desde hace algunos meses. Por ello,
la direccin del establecimiento orden la instalacin de una cmara de vdeo para controlar
los movimientos de la caja, lo que ha permitido comprobar que J.L. la abri sobre las 17:15
horas del lunes y extrajo dos billetes de 20 y 10 , con la pretensin, manifestada a dos
dependientes, de cambiar por moneda fraccionaria en otra caja. Estos empleados pudieron
observar cmo el trabajador solo reintegr a la caja originaria 20 monedas de 1 , pero no
los 10 restantes, lo que pusieron en conocimiento del jefe de seguridad. Hecho el arqueo,
se comprob que, en efecto, faltaban en caja 10 . Puesto en antecedentes el director del
centro, se requiri a J.L. para que se sometiera a un registro mientras se proceda al cierre de
los almacenes, en presencia de un miembro del comit de empresa, de resultas del cual se le
hallaron ms de 30 en la cartera y dos monedas de 2 en un bolsillo interior del pantaln.
Es merecedora de despido la conducta del trabajador? Es conforme a Derecho la decisin
de la empresa de filmar los actos de sus trabajadores? Es posible legalmente proceder al
registro en la persona de un trabajador? En qu condiciones?
7. Diego G.B. viene prestando sus servicios para la empresa Hoteles Mallorquines Asociados,
S.A., con antigedad del 29/9/1.994, con categora profesional de camarero de comedor y
percibiendo sus salarios segn convenio. En fecha 10/7/2.010, la empresa le comunic por
escrito la imposicin de una sancin de amonestacin por considerarle autor de una falta
grave consistente en la negativa a ponerse el traje tpico mallorqun para servir las mesas los
das 6 y 20 de junio y 4 y 18 de julio, en que el hotel organiz para sus clientes una cena
mallorquina. Contra dicha decisin empresarial, Diego G.B. interpone demanda
impugnando la sancin. Es correcta su pretensin?
8. Luis comenz a prestar sus servicios por cuenta de la empresa Santiago Moral Martnez el
2/1/1.995, con la categora profesional de oficial primera tornero. Durante el mes de
septiembre observa que el torno con el que trabaja presenta deficiencias que entorpecen su
trabajo y as se lo hace saber al empresario, manifestndole el temor de que se avere
definitivamente.
Las previsiones de Luis se cumplen y el 2 de noviembre el torno se detiene a los pocos
minutos de haber iniciado Luis la jornada laboral; lo pone en conocimiento de la empresa y
sta le dice que un tcnico va a proceder a su arreglo. Al medioda la mquina sigue sin
funcionar, porque es necesaria una pieza que no se encuentra en la localidad y tienen que
pedirla a Madrid.
La pieza llega el da 3 de noviembre por la tarde, quedando reparada la mquina al finalizar
la jornada laboral. El da 4 Luis contina su trabajo con toda normalidad. A final de mes, el
trabajador observa que en su nmina se ha descontado el salario correspondiente a dos das
de trabajo.
Ha cumplido el trabajador con el deber de diligencia? Puede el empresario descontarle el
salario de dos das de trabajo? Y si la mquina se hubiera averiado de forma imprevista?
Y si Luis, aun habiendo observado deficiencias, no las hubiese denunciado? Podra
84
FOL
haberle ordenado el empresario otros trabajos durante los das 2 y 3 de noviembre?

Cules?
9. El da 7 de febrero, Julio M.S. y Bernab L.I., trabajadores de la empresa Alonso, S.L.,
dedicada a la fabricacin de botes metlicos para conservas, decidieron jugar unas partidas
de ajedrez con el fin de entrenarse para el campeonato provincial que se disputar en fechas
prximas. En ello ocuparon parte de la jornada.
Estos hechos llegan a conocimiento del empresario el da 18 de febrero. El da 19 el
empresario se dirige a ti para preguntarte: Puedo sancionar estos hechos? Qu sancin
puedo imponerles? En qu plazo debo hacerlo?
10. Un trabajador ha finalizado un contrato de trabajo temporal de 6 meses, sin poder disfrutar
las vacaciones. Su salario mensual es de 950 . Qu cantidad le corresponde en concepto
de vacaciones?
11. Realiza la liquidacin que corresponde a un trabajador con un contrato temporal desde 1-12.010 hasta 30-6-2.010 y salario de 900 mensuales. No ha disfrutado de vacaciones y las
pagas extra de Navidad y verano fijadas en convenio colectivo son de 30 das cada una.
12. Un empresario tiene las siguientes deudas y acreedores:
-
Un proveedor: 4.207,08 .
Una trabajadora: 1.081,82 (salario del ltimo mes).
Banco BBZ: Crdito hipotecario de 60.101,21 .
Quin cobrar la deuda en primer lugar? En qu cuanta?

13. Juan G. G. percibe de la empresa Forjas, S.A., donde trabaja como contable, un salario
mensual de 1.200 netos. Pide un prstamo a un banco para comprarse un coche por un
importe de 11.900,04 , amortizable en 36 mensualidades a razn de 330,56 al mes.
Llegada la 20 mensualidad, Juan no atiende el pago, por lo que el banco inicia
procedimiento judicial contra l, y obtiene sentencia favorable, que condena a Juan a pagar
la cantidad de 5.619,46 . Como Juan no abona esa cantidad, el banco pide al juzgado el
embargo del salario de Juan correspondiente a 10 meses consecutivos, a razn de 561,95
cada mes. Tiene razn el banco? Podra aceptarse el embargo del salario de Juan en
otras cuantas? Cul sera la cuanta mxima?
14. Realiza la liquidacin de una trabajadora con contrato de 1/2 que cesa por baja voluntaria el
15/9. Su salario mensual es de 950 . No ha disfrutado de vacaciones y tiene derecho a dos
pagas extraordinarias de 30 das cada una.
15. El SMI se podra embargar:
a) Nunca, pues es inembargable en toda su cuanta.
b) En el caso de que el trabajador tuviera contrada una deuda de alimentos a la que no
hiciera frente.
c) Siempre que el trabajador tenga contrada cualquier deuda.
16. Al salario base tambin se le llama:
a) Plus o complemento de convenio.
b) Salario fijo o salario garantizado.
c) Salario en metlico.
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FOL
17. El SMI, fijado cada ao por el gobierno, significa que:

a) Por debajo de l nadie puede trabajar por cuenta ajena.
b) Es el salario que, como mnimo, deben percibir los trabajadores en prcticas.
c) Es el salario que deber pagarse a los trabajadores con contratos de fomento de empleo.
18. El salario est integrado por:
a) Todos los bienes que retribuyen el trabajo y los que compensan por los gastos
realizados a consecuencia del trabajo.
b) Todo lo que se reciba en metlico.
c) Todos los bienes que retribuyen el trabajo y los tiempos de descanso obligatorio.
19. El FOGASA se financia con:
a) La aportacin mensual de todos los empresarios.
b) La aportacin mensual de trabajadores y empresarios.
c) La aportacin mensual de los trabajadores.
20. Las deudas salariales, a la hora de exigir su pago:
a) Tienen preferencia respecto a otras deudas del empresario.
b) Se deben reclamar siempre al FOGASA.
c) Estn en la misma posicin que el resto de las deudas del empresario.
21. Los complementos salariales que percibe el trabajador:
a) Pueden ser suprimidos por el empresario en cualquier momento.
b) Solo pueden ser suprimidos por el empresario cuando cambien las circunstancias del
trabajador.
c) No son consolidables los complementos de puesto de trabajo.
d) Son derechos adquiridos del trabajador que no se pueden suprimir.
22. El derecho a percibir comisiones nace:
a)
b)
c)
d)
Cuando el trabajador concluye la operacin con el cliente.

Cuando el cliente recibe la mercanca.
Cuando el cliente vende la mercanca recibida.
Cuando el cliente paga la operacin.
23. La compensacin salarial es:

a) El derecho del trabajador a que le paguen los gastos realizados.
b) El derecho del empresario a no aplicar subida salarial cuando el salario realmente
abonado en cmputo anual sea ms favorable a los trabajadores.
c) El derecho del empresario a descontar del sueldo los das no trabajados.
d) El derecho del empresario a retener la cuota obrera y el IRPF.
24. Como regla general, el FOGASA paga:
a)
b)
c)
d)
En defecto del empresario.

Cuando la empresa tiene menos de 40 trabajadores.
En casos de insolvencia empresarial.
En situaciones de quiebra empresarial.
86
FOL
25. El salario en especie es:

a)
b)
c)
d)
La retribucin de los empleados de fincas urbanas y servidores domsticos.

Se percibe cuando no se cobra salario en metlico.
Un complemento salarial hasta el 50% del salario total.
Un complemento salarial que no puede exceder del 30% del salario total
26. Son prestaciones extrasalariales:

a)
b)
c)
d)
Las retribuciones en especie.

El complemento de residencia.
Las dietas y el kilometraje.
Los complementos de vencimiento peridico superior al mes.
27. Di si es verdadero o falso que para tener derecho al permiso retribuido por matrimonio es
necesario tener en la empresa una antigedad mnima de un ao.
28. Carlota pregunta si tendr derecho a disfrutar de unos das de vacaciones en el mes de julio.
Comenz a trabajar en la empresa el da 2 de enero de este ao con un contrato por obra o
servicio determinado que terminar el 30 de septiembre del ao actual.
29. Vicente desea reducir su jornada laboral en 15 horas semanales con el fin de atender a su
hijo Javier de un ao de edad. Tiene derecho a ello?
30. Una persona que trabaja diariamente desde las 6 horas de la tarde hasta las 2 horas de la
maana, tiene un trabajo nocturno? Por qu?
31. A un trabajador, residente en Vigo, le comunican que su abuelo, residente en Madrid, ha
fallecido. Tiene este trabajador derecho a disfrutar de algn da de permiso por este
motivo?
32. El gobierno limita la realizacin de horas extraordinarias a:
a)
b)
c)
d)
Cinco a la semana, veinte al mes y ochenta al ao.

Ochenta horas al ao.
El lmite depende del tipo de trabajo que se realice.
Veinte al mes y ochenta al ao.
33. Los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un descanso semanal de:

a) Dos das ininterrumpidos, como mnimo.
b) Depende de los trabajos que se realicen.
c) Da y medio ininterrumpido.
34. Los trabajadores tienen derecho a disfrutar, como mnimo, de treinta das naturales de
vacaciones al ao que:
a)
b)
c)
d)
Son compensables en metlico si as se acuerda en convenio colectivo.

No pueden compensarse en metlico.
Se pueden sustituir por el pago de una cantidad previamente pactada.
Son renunciables por el trabajador, siempre que la renuncia sea expresa, por escrito y
mediante compensacin econmica.
87
FOL
35. Se considera tiempo de trabajo efectivo:

a) Desde el momento en que el trabajador llega a su puesto de trabajo hasta que lo
abandona.
b) Desde el momento en que se llega al centro de trabajo hasta que se sale de l.
c) Desde el momento en que el trabajador se pone la ropa de trabajo hasta que se la quita.
d) Desde el momento en que el trabajador sube al transporte dispuesto por la empresa
hasta que se baja de l despus del trabajo.
36. La jornada de trabajo de cada trabajador es:
a)
b)
c)
d)
De 40 horas semanales.
De 35 horas semanales.
La establecida en convenio colectivo.
La pactada caso por caso.
37. El descanso mnimo entre las jornadas de trabajo es:

a)
b)
c)
d)
De doce horas entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente.

De doce horas entre el comienzo de una jornada y el comienzo de la siguiente.
De nueve horas entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente.
De nueve horas entre el comienzo de una jornada y el comienzo de la siguiente.
88
FOL
ANEXO. NMINAS
Una vez calculado el salario bruto del trabajador (apartado A, total devengado), se practican dos tipos de
deducciones, que son la cotizacin a la Seguridad Social y el IRPF.
1.
COTIZACIN A LA SEGURIDAD SOCIAL. Todos los trabajadores y empresarios tienen la

obligacin de aportar una cantidad mensual para la financiacin de la Seguridad Social. Esta
aportacin se calcula aplicando unos tipos o porcentajes a una base calculada previamente.
a) Base de cotizacin. Existen tres tipos de bases:

1.
BC por contingencias comunes. Salario bruto mensual, sin incluir horas extra ni conceptos no
salariales (salvo plus de transporte, vales de comida, seguros de salud, planes de pensiones,
ayudas de estudios y ayudas de vestuario o herramientas, entre otros, que s cotizan), ms parte
proporcional de pagas extra. Hay que comprobar si esta cantidad est entre las bases mnima y
mxima del grupo profesional del trabajador (si no lo est, se cotiza por la base mnima o
mxima correspondiente, segn el caso). Las bases mnimas y mximas para 2.014 son las
siguientes:
Categoras profesionales
1. Ingenieros, licenciados
2. Ingenieros tcnicos, peritos
3. Jefes administrativos y de taller
4. Ayudantes no titulados
5. Oficiales administrativos
6. Subalternos
7. Auxiliares administrativos
8. Oficiales 1 y 2
9. Oficiales 3 y especialistas
10. Peones
11. Menores de 18 aos
2.
3.
Mnima /mes
1.051,50
872,10
758,70
753,00
753,00
753,00
753,00
/da
25,10
25,10
25,10
25,10
Mxima /mes
3.597,00
3.597,00
3.597,00
3.597,00
3.597,00
3.597,00
3.597,00
/da
119,90
119,90
119,90
119,90
BC por contingencias profesionales, desempleo, FOGASA y Formacin Profesional. Igual que la

anterior, pero aadiendo el importe de las horas extra si las hay. La cantidad resultante no
superar el tope mximo (3.597,00 /mes) ni ser inferior al tope mnimo (753,00 /mes).
BC adicional por horas extraordinarias. Retribucin por horas extra en el mes considerado.
b) Aplicacin de tipos de cotizacin. Son porcentajes que se aplican sobre la base de cotizacin para
obtener la cuota a ingresar en la Seguridad Social.
CONCEPTO
Contingencias comunes................................
Desempleo:
C. indefinidos........................................
C. de duracin determinada:
- A tiempo completo................................
- A tiempo parcial....................................
FOGASA......................................................
Formacin Profesional................................
Horas extraordinarias:
Fuerza mayor.........................................
Resto horas extraordinarias...................
AT y EP........................................................
EMPRESA
23,6
TRABAJADOR
4,7
TOTAL
28,3
5,50
1,55
7,05
6,7
6,7
0,2
0,6
1,6
1,6
0,1
8,3
8,3
0,2
0,7
12
23,6
2
4,7
Tarifa de Primas
14
28,3
c)
Cuotas a ingresar. (Base de cotizacin * Tipo de cotizacin)/100
2.
IRPF. El empresario retiene al trabajador por este concepto unas cantidades que dependen de su
retribucin anual y de sus circunstancias familiares.
89
FOL
COMPLEMENTOS NO COTIZABLES A LA SEGURIDAD SOCIAL Y EXENTOS DE RETENCIN
CONCEPTOS
SEGURIDAD SOCIAL
Computa
IRPF
Computa
Plus de transporte urbano y distancia

(en conjunto)
Con factura
Gastos de
locomocin
Sin justificacin
Importe ntegro
El importe
Exento
Exceso de 0,19 /km + gastos
de peaje y aparcamiento
justificados
Exceso del importe justificado
El exceso de:
Espaa: 53,34 /da
Extranjero: 91,35 /da
El exceso de:
Espaa: 26,67
Extranjero: 48,08
Exento
Exento
Exceso de 0,19 /km + gastos de
peaje y aparcamiento
justificados
Exceso del importe justificado
El exceso de:
Espaa: 53,34 /da
Extranjero: 91,35 /da
El exceso de:
Espaa: 26,67
Extranjero: 48,08
El exceso sobre la cuanta legal
Exceso sobre la cuanta

mxima prevista en norma
sectorial o convenio colectivo
aplicable
Exceso sobre la cuanta
establecida en el Estatuto de los
Trabajadores
Dietas
Gastos de estancia
Con
pernocta
Gastos
manutencin
Sin
pernocta
Prestaciones de la Seguridad Social y

mejoras por Incapacidad Temporal
Indemnizaciones por fallecimiento, por
traslado o suspensin
Indemnizaciones por despidos
EJERCICIOS
1.
Juan Martnez Lpez, con la categora profesional de licenciado, grupo 1 de cotizacin a la SS, presta
sus servicios en una empresa desde el 1/1/05, mediante un contrato de trabajo indefinido y a jornada
completa. Sus retribuciones mensuales son las siguientes:
- Salario base: 1.202,02 .
- Incentivo: 240,40 (complemento salarial).
Tiene dos pagas extraordinarias de 1.202,02 cada una. Se le retiene por IRPF un 12%.
Confeccionar nmina de abril.
2.
Javier Robles Martn, con categora profesional de auxiliar administrativo, grupo 7 de cotizacin a la
SS, presta sus servicios a una empresa, con las siguientes retribuciones:
- Salario base: 811,37 .
- Antigedad: 81,14 .
- Horas extraordinarias por fuerza mayor: 30,05 .
- Horas extraordinarias estructurales: 36,06 .
Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 892,50 cada una. Se le retiene por IRPF un 7%.
Confeccionar nmina de abril.
3.
Emilio Martnez Navarro, perteneciente al grupo de cotizacin 4, tiene las siguientes retribuciones:
- Salario base: 1.051,77 .
- Plus de actividad: 105,18 (complemento salarial).
Tiene derecho a dos pagas extraordinarias, de cuanta equivalente al salario base. Se le retiene por
IRPF un 10%. Confeccionar nmina de diciembre.
90
FOL
RECIBO JUSTIFICATIVO DEL PAGO DEL SALARIO

Perodo de liquidacin: del de.. al de.. de. Total das:..
I. DEVENGOS
1. Percepciones salariales
Salario base __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Complementos salariales
____________________ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
____________________ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
____________________ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Horas extraordinarias ___ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Gratificaciones extraordinarias __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Salario en especie ___ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
2. Percepciones no salariales
Indemnizaciones o suplidos
____________________ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
____________________ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos
____________________ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Otras percepciones no salariales
____________________ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
A. TOTAL DEVENGADO
TOTALES
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________
_______________
II. DEDUCCIONES
1. Aportacin del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudacin conjunta
Contingencias comunes _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ % .. _______________________
Desempleo _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _.......% _______________________
Formacin profesional _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ ...% ... _______________________
Horas extraordinarias
Fuerza mayor _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ...% . _______________________
Estructurales o no estructurales _ _ _ _ _ _ _ .% . _______________________
TOTAL APORTACIONES
.. _______________________
2. Impuesto sobre la renta de las personas fsicas %
_______________________
3. Anticipos
_______________________
4. Valor de los productos recibidos en especie
_______________________
5. Otras deducciones
_______________________
B. TOTAL A DEDUCIR
LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A-B)
Firma y Sello de la empresa
_______________
_______________
. de de.
RECIBI
1. Base de cotizacin por contingencias comunes

Remuneracin mensual ........................................
Prorrata de pagas extraordinarias .........................................
TOTAL
2. Base de cotizacin por contingencias profesionales (A.T. y E.P.) y conceptos de
recaudacin conjunta (Desempleo, Formacin Profesional, Fondo de Garanta Salarial)
3. Base de cotizacin adicional por horas extraordinarias
4. Base sujeta a retencin de I.R.P.F. ...
_______________
_______________
________________________
________________________
________________________
________________________
________________________
________________________
91
FOL
TEMA 8 MODALIDADES DE CONTRATACIN

1. Modalidades de contratacin.
2. Agencias de colocacin y empresas de trabajo temporal.
1.- MODALIDADES DE CONTRATACIN8.
CONTRATO INDEFINIDO9 ORDINARIO. Aquel en que las partes no fijan un trmino
final, de modo que desconocen a priori la duracin de la relacin laboral. Mientras que el
trabajador puede romper su contrato en cualquier momento, dando un preaviso, el
empresario solo puede prescindir del trabajador en los casos previstos en la ley. No es
obligatorio formalizarlo por escrito, salvo que alguna de las partes lo exija, y, en caso de
despido improcedente, da derecho a una indemnizacin de 33 das de salario por ao de
servicio, con un mximo de 24 mensualidades10.
CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES. Es una
novedad de la Reforma Laboral de 2012. Solo pueden realizarlo las empresas que tengan
menos de 50 trabajadores, y hasta que la tasa de desempleo espaola se site por debajo del
15%.
Se formalizar por escrito, por tiempo indefinido y a jornada completa o parcial11.

Tendr un perodo de prueba de un ao.
Si se extingue por despido improcedente, la indemnizacin ser de 33 das de salario
por ao de servicio, con un mximo de 24 mensualidades.
La empresa tendr derecho a incentivos fiscales si mantiene en el empleo al trabajador
contratado al menos 3 aos. Por ejemplo, si el primer contrato lo hace a un menor de 30
aos, tendr una bonificacin en la cuota empresarial a la Seguridad Social12.
A partir de diciembre de 2013 se ha llevado a cabo una simplificacin administrativa de los modelos de
contratos, que pasan de 42 a 4 (indefinido, temporal, formacin y aprendizaje y prcticas). Los contratos
se pueden realizar a travs de un asistente virtual, siguiendo cinco pasos (www.sepe.es). Tambin se va a
llevar a cabo la unificacin de todos los incentivos a la contratacin.
9
La Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor (BOE 27/7/2013), establece
incentivos a la contratacin indefinida de desempleados menores de 30 aos (art. 10) y mayores de 45
aos (art. 11). El RD-Ley 3/2014, de 28 de febrero, de Medidas Urgentes para el fomento del empleo y la
contratacin indefinida (BOE 1/3/2014), introduce una reduccin en la cotizacin de la empresa por
contingencias comunes para contratos indefinidos celebrados a partir del 25 de febrero de 2014,
rebajndola a una cuota fija de 100 durante 24 meses.
10
La Reforma de 2012 generaliza el contrato indefinido con indemnizacin de 33 das de sueldo por ao
de servicio, con mximo de 24 mensualidades, en caso de despido improcedente. As ser para todos los
contratos que se firmen a partir de su entrada en vigor (12 de febrero de 2012). Para las personas que
tengan un contrato indefinido ordinario firmado antes de la entrada en vigor de la Reforma, la
indemnizacin por despido improcedente se calcular segn dos escalas: el perodo previo a la Reforma
se computar de acuerdo con la indemnizacin de 45 das de sueldo por ao, mientras que el perodo
posterior se calcular con la frmula de 33 das de sueldo por ao trabajado (con un tope de 42
mensualidades).
11
De acuerdo con el RD-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratacin
estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores (BOE 21/12/2013), este contrato se puede hacer
tambin a tiempo parcial (hasta ahora, solo era posible a jornada completa).
12
Para ver todos los incentivos, consultar art. 2 RD-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para
favorecer la contratacin estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores (BOE 21/12/2013).
92
FOL
CONTRATOS TEMPORALES ORDINARIOS (ESTRUCTURALES):

1) Contrato para obra o servicio determinado. Para realizar obras o servicios determinados
con autonoma propia dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecucin es, en principio,
de duracin incierta. Se formaliza por escrito y su duracin ser el tiempo exigido para
realizar la obra o servicio (con un lmite de 3 aos ampliables hasta 12 meses ms por
convenio colectivo). Se extingue por la realizacin de la obra o servicio, previa denuncia de
cualquiera de las partes. A su trmino, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin de
12 das de salario por ao trabajado.
2) Contrato eventual13 por circunstancias de la produccin. Se concierta cuando lo exigen las
circunstancias del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos, aun tratndose de la
actividad normal de la empresa.
-
Su duracin mxima ser de 6 meses dentro de un perodo de 12 meses (o la que

determine el convenio colectivo, respetando un perodo de referencia de hasta 18 meses
y una duracin mxima de hasta tres cuartas partes de tal perodo, sin superar un
mximo de 12 meses).
Se formalizar por escrito si su duracin supera las 4 semanas o es a tiempo parcial.
Si se concierta por un plazo inferior al mximo y, a su trmino, no hay denuncia o
prrroga expresa, se prorroga tcitamente hasta la correspondiente duracin mxima.
Expirada la duracin mxima, si no hay denuncia y el trabajador contina prestando
servicios, el contrato se considera prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en
contrario. A su trmino, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin de 12 das de
salario por ao trabajado.
Los contratos eventuales son frecuentes en el comercio durante las fechas navideas.
13
De acuerdo con la Ley 11/2013, de 26 de julio, las empresas podrn celebrar contratos eventuales con
jvenes desempleados menores de 30 aos que no tengan experiencia laboral o si sta es inferior a 3
meses. En estos casos se considerar causa del contrato la adquisicin de una primera experiencia
profesional. La duracin mnima del contrato ser de 3 meses y la mxima de 6 meses, salvo que se
establezca una duracin superior por convenio colectivo (sin exceder de 12 meses). La jornada ser
completa o parcial (sin superar en este caso el 75% de la jornada completa). Las empresas que
transformen en indefinidos estos contratos tendrn derecho a bonificaciones en las cuotas de Seguridad
Social (vid. art. 12).
93
FOL
3) Contrato de interinidad. Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de
trabajo o para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de seleccin o promocin
para su cobertura definitiva.
Se extinguir por:
-
Reincorporacin del trabajador sustituido.

Vencimiento del plazo establecido para su reincorporacin.
Extincin de la causa que dio lugar a la reserva del puesto.
Transcurso del plazo (generalmente de 3 meses) del proceso de seleccin para cubrir
definitivamente el puesto.
Como limitacin al encadenamiento de contratos temporales, el RD-L 5/2006, de 9 de junio,

estableci que los trabajadores que en un perodo de 30 meses hubieran estado contratados
durante un plazo superior a 24 meses para el mismo o diferente puesto de trabajo con la
misma empresa, mediante dos o ms contratos temporales, sea directamente o a travs de
empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades de contratacin de
duracin determinada (excepto contratos formativos, de relevo e interinidad), adquiriran la
condicin de trabajadores fijos14. El trabajador podr solicitar al Servicio Pblico de
Empleo un certificado de los contratos temporales celebrados para poder acreditar su
condicin de trabajador fijo en la empresa.
CONTRATOS FORMATIVOS:
1) Contrato en prcticas:
Se podr concertar con quienes estn en posesin de una titulacin que habilite para el
ejercicio profesional (Diplomado Universitario, Ingeniero o Arquitecto Tcnico,
Licenciado Universitario, Ingeniero o Arquitecto, Tcnico y Tcnico Superior de
Formacin Profesional Especfica y certificados de profesionalidad), dentro de los 5
aos15 siguientes a la terminacin de los estudios (o 7 aos si el trabajador es
minusvlido).
El perodo de prueba, salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no ser superior a:
-
Un mes para trabajadores con ttulo de grado medio.

Dos meses para trabajadores con ttulo de grado superior.
La duracin del contrato no ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 aos. Ningn

trabajador podr estar contratado en prcticas en la misma o distinta empresa por ms de
dos aos en virtud de la misma titulacin o certificado de profesionalidad. Tampoco se
podr estar contratado en prcticas en la misma empresa para el mismo puesto por
tiempo superior a dos aos, aunque se trate de distinta titulacin o certificado de
profesionalidad.
La retribucin ser la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prcticas, sin
que, en su defecto, sea inferior al 60 o al 75% (durante el primer y segundo ao,
respectivamente) del salario fijado en convenio para un trabajador que desempee el
mismo puesto. Esta cuanta nunca ser inferior al SMI.
14
Esta regla de adquisicin de la condicin de trabajador fijo ha quedado suspendida hasta 1 de enero de
2013, de acuerdo con la reforma laboral llevada a cabo en febrero de 2012.
15
Segn la Ley 11/2013, de 26 de julio, los contratos en prcticas con jvenes menores de 30 aos podrn
celebrarse aunque hayan transcurrido 5 o ms aos desde la terminacin de los estudios. Las empresas
tendrn derecho a reducciones en las cuotas de Seguridad Social (vid. art. 13). Tngase en cuenta que las
medidas establecidas en los arts. 9 a 13 de esta Ley estarn en vigor hasta que la tasa de desempleo de
Espaa baje del 15% (vid. Disp. Trans. 1).
94
FOL
2) Contrato para la formacin y el aprendizaje.
Tiene por objeto la cualificacin profesional de los trabajadores en rgimen de

alternancia de actividad laboral retribuida y actividad formativa. Podr concertarse con
trabajadores mayores de 16 y menores de 25 aos que no tengan la titulacin necesaria
para celebrar un contrato en prcticas en ese puesto de trabajo (transitoriamente, hasta
que la tasa de paro baje al 15%, este lmite mximo de edad se eleva hasta los 30 aos).
La duracin del contrato no ser inferior a un ao ni exceder de 3 aos. Mediante
convenio se podrn establecer otras duraciones, sin que la mnima sea inferior a 6 meses
ni la mxima superior a 3 aos. Expirada la duracin del contrato, el trabajador no podr
ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la
formacin inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtencin de una cualificacin
profesional distinta.
El contrato se celebrar a tiempo completo, sumando al tiempo de trabajo efectivo el
dedicado a la formacin terica. El tiempo de trabajo efectivo no ser superior al 75%,
durante el primer ao, o al 85%, durante el segundo y tercer ao, de la jornada mxima
prevista en convenio colectivo. La actividad laboral deber relacionarse con las
actividades formativas, que podrn llevarse a cabo en un centro formativo o en la propia
empresa, si dispone de las instalaciones y el personal adecuados. El trabajador no podr
realizar horas extras, salvo las derivadas de fuerza mayor, ni realizar trabajos nocturnos
ni a turnos.
La retribucin del trabajador ser la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto,
pueda ser inferior al SMI en proporcin al tiempo de trabajo efectivo.
Al trmino del contrato, el trabajador podr solicitar de la Administracin Pblica la
expedicin del correspondiente certificado de profesionalidad, ttulo de formacin
profesional o, en su caso, acreditacin parcial acumulable.
La accin protectora de la Seguridad Social comprender la asistencia sanitaria y todas
las prestaciones econmicas, incluidas las de desempleo y la cobertura del FOGASA.
3) Disposiciones comunes a los contratos formativos:
Se formalizarn por escrito y en modelo oficial; de lo contrario, se presumirn

celebrados por tiempo indefinido, salvo prueba de su naturaleza temporal.
Agotada su duracin mxima sin denuncia expresa, si el trabajador contina prestando
servicios, los contratos se consideran prorrogados por tiempo indefinido, salvo prueba
de su naturaleza temporal.
CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL:

1) Contrato a tiempo parcial16 (ordinario). Aquel en que el trabajador presta servicios durante
un nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao inferior a la jornada de un trabajador
a tiempo completo.
Se puede concertar con carcter indefinido o por una duracin determinada.

Se formalizar por escrito, figurando el nmero de horas y su distribucin. De no
observarse esta exigencia, se presumir celebrado a jornada completa, salvo prueba en
16
Segn la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor, las empresas que celebren
contratos a tiempo parcial (con jornada no superior al 50% de la jornada completa) con vinculacin
formativa (la formacin no tiene que estar necesariamente vinculada al puesto de trabajo, pudiendo ser
promovida por los SPE, en idiomas o tecnologas de la informacin, con una duracin mnima de 90
horas en cmputo anual) con jvenes desempleados menores de 30 aos procedentes de otro sector de
actividad y sin ttulo de ESO, FP o certificado de profesionalidad tendrn derecho, durante un mximo de
12 meses, a reducciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social de estos trabajadores (vid. art. 9,
modificado por el art. 4 del RD-Ley 16/2013, de 20 de diciembre).
95
FOL
contrario del carcter parcial de los servicios. Cuando conlleve una jornada diaria
inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y sta se realice de forma partida,
slo podr tener una interrupcin, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias17,
salvo en caso de fuerza mayor.
El empresario podr exigir la realizacin de horas COMPLEMENTARIAS solo cuando
lo haya pactado expresamente con el trabajador, cumpliendo las siguientes condiciones:
-
Se pactar por escrito, al celebrar el contrato o posteriormente. Estas horas se pagan

como horas ordinarias y cotizan a la Seguridad Social.
Solo se podr realizar este pacto en caso de contratos a tiempo parcial con jornada
no inferior a 10 horas semanales en cmputo anual.
El pacto podr quedar sin efecto por renuncia del trabajador, con un preaviso de 15
das, una vez cumplido un ao desde su celebracin, por determinadas
circunstancias (responsabilidades familiares, necesidades formativas o
incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial).
El pacto recoger el nmero de horas cuya realizacin podr ser requerida por el
empresario, nmero que no exceder del 30% de las horas ordinarias contratadas (el
convenio colectivo podr fijar otro porcentaje mximo, no inferior al 30% ni
superior al 60% de las horas ordinarias contratadas). La suma de las horas ordinarias
y complementarias (incluidas las previamente pactadas y las voluntarias) no podr
exceder del lmite del contrato a tiempo parcial.
La negativa del trabajador a realizarlas no ser sancionable, a pesar de haber sido
pactadas.
Salvo lo dispuesto en el convenio colectivo, el trabajador debe conocer el da y hora
de realizacin de las horas complementarias con un preaviso de 3 das.
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos indefinidos a
tiempo parcial con jornada no inferior a 10 horas semanales en cmputo anual, el
empresario podr en cualquier momento ofrecer al trabajador la realizacin de horas
complementarias de aceptacin voluntaria, cuyo nmero no superar el 15% de las
horas ordinarias contratadas (ampliable al 30% por convenio colectivo). La negativa
del trabajador a realizarlas no ser sancionable. Estas horas no se computarn a
efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas establecidos en
apartados anteriores.
La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrar da a da y se totalizar

mensualmente, entregando copia al trabajador. En caso de incumplimiento de esta
obligacin, el contrato se presumir celebrado a jornada completa, salvo prueba en
contrario del carcter parcial de los servicios.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los
contratados a tiempo completo, aunque, cuando corresponda, tales derechos se
reconocern de manera proporcional al tiempo trabajado.
17
Antes de la Reforma Laboral de 2012, no podan hacer horas extraordinarias, pero s complementarias.
El RD-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratacin estable y mejorar la
empleabilidad de los trabajadores (BOE 21/12/2013), vuelve a cerrar esta posibilidad.
96
FOL
2) Contrato de fijos discontinuos.
Es un contrato indefinido, pero su

ejecucin es intermitente (se realizan
trabajos fijos discontinuos, que no se
repiten en fechas ciertas, dentro del
volumen normal de actividad de la
empresa). Se utiliza, por ejemplo, en la
agricultura, en la temporada de recoleccin
o para la vendimia.
Se celebrar por escrito, indicando su
duracin estimada y el orden de
llamamiento.
El trabajador debe ser llamado por el empresario cada vez que el trabajo vaya a
reanudarse, en el orden y la forma determinada en los convenios colectivos. En caso de
incumplimiento, el trabajador puede reclamar en procedimiento de despido.
3) Jubilacin parcial y contrato de relevo.
Jubilacin parcial. Un trabajador acuerda con su empresa una reduccin de su jornada

de trabajo y de su salario (contrato a tiempo parcial), para acceder a la situacin de
jubilacin parcial. Pueden darse dos casos:
-
Si el trabajador rene las condiciones exigidas para tener derecho a pensin de

jubilacin y reduce su jornada de trabajo entre un 25 y un 50%, podr acceder a la
jubilacin parcial sin necesidad de que se celebre simultneamente un contrato de
relevo.
Si el trabajador ha cumplido 65 aos18, tiene al menos 6 aos de antigedad en la
empresa, acredita al menos 33 aos cotizados y reduce su jornada entre un 25 y un
50%, podr acceder a la jubilacin parcial, siempre que la empresa concierte
simultneamente un contrato de relevo con otro trabajador desempleado o que tenga
concertado con la empresa un contrato de duracin determinada.
Contrato de relevo es el concertado por la empresa, simultneamente al de jubilacin

parcial, con un desempleado, para cubrir la jornada de trabajo dejada por el trabajador
jubilado parcialmente. Este contrato se podr celebrar a jornada completa o a tiempo
parcial. El horario del trabajador de relevo podr completar el del sustituido o
simultanearse con l (no tiene por qu ser el mismo puesto de trabajo).
El contrato de relevo tendr, como mnimo, una duracin igual al tiempo que falte al
trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilacin. Si se concierta a jornada
completa y con duracin indefinida, la reduccin de jornada y salario del jubilado
parcial podr alcanzar el 75%.
2.- AGENCIAS DE COLOCACIN Y EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.

En 1.994 se puso fin al monopolio que ostentaba el Servicio Pblico de Empleo respecto a
la colocacin de los trabajadores, al admitir la licitud de las agencias privadas de colocacin
sin fines lucrativos. Para actuar como tales, estas agencias deben cumplir las siguientes
condiciones:
18
Esta edad se exigir a partir de 2027 a los que tengan al menos 33 aos cotizados; tambin podrn
acceder con 63 aos, siempre que tengan al menos 36 aos y medio cotizados (art. 7 RDL 5/2013, de 15
de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y
promover el envejecimiento activo, BOE 16 de marzo de 2013).
97
FOL
a) Autorizacin del Servicio Pblico de Empleo.

b) Carecer de fines lucrativos. La remuneracin que reciban del empresario se limitar
exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados.
c) Garantizar el principio de igualdad en el acceso al empleo.
Segn el Estatuto de los Trabajadores, la contratacin de trabajadores para cederlos
temporalmente a otra empresa solo podr efectuarse a travs de empresas de trabajo
temporal debidamente autorizadas.
En caso de cesin ilegal:
-
Los empresarios cedente y cesionario responden solidariamente de las obligaciones

contradas con los trabajadores y con la Seguridad Social.
Los trabajadores cedidos tienen derecho a adquirir la condicin de fijos, a su eleccin,
en la empresa cedente o en la cesionaria. Si deciden el cambio de una a otra, sus
derechos seran los correspondientes a la nueva empresa, aunque la antigedad se
computar desde el inicio de la cesin ilegal.
1) Las ETT son empresas cuya actividad consiste en poner a disposicin de otra empresa
usuaria, con carcter temporal, trabajadores previamente contratados por ellas. ETT puede
ser cualquier persona fsica o jurdica, mientras se dedique exclusivamente a la actividad de
cesin de trabajadores. Para ello debe obtener una autorizacin administrativa. Tras la
Reforma Laboral de 2012 tambin se les permite actuar como agencias de colocacin.
2) Relacin entre ETT y EU.
La ETT celebra por escrito un contrato de puesta a disposicin con la EU, con el fin de
ceder trabajadores para prestar servicios en la EU, a cuya direccin quedarn sometidos
temporalmente.
Podrn celebrarse estos contratos para cubrir necesidades temporales de la EU (para
obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la produccin, interinidad,
formacin y aprendizaje y en prcticas19). Nunca se podrn celebrar para las siguientes
actividades:
-
Para sustituir a trabajadores en huelga en la EU.

Para trabajos de especial peligrosidad.
Cuando en los 12 meses anteriores la empresa haya amortizado los puestos de
trabajo.
Para ceder trabajadores a otras ETT.
Finalizado el plazo de puesta a disposicin, si el trabajador contina prestando servicios

en la EU, se le considerar vinculado a sta por un contrato indefinido.
Estas empresas tendrn las siguientes obligaciones en materia de seguridad y salud:
-
Si el trabajador no posee la formacin en materia de prevencin de riesgos laborales

necesaria para ese puesto, la ETT le facilitar la formacin durante el tiempo
necesario, tiempo que formar parte de la duracin del contrato de puesta a
disposicin, pero ser previo a la prestacin efectiva de servicios.
19
La Ley 11/2013, de 26 de julio, permite a las ETT celebrar contratos de puesta a disposicin en las
mismas condiciones en que la empresa usuaria podra celebrar un contrato de formacin y aprendizaje. En
estos casos, en el contrato de puesta a disposicin se designar a una persona de la empresa usuaria como
encargada de tutelar el desarrollo de la actividad laboral del trabajador y de actuar como interlocutora con
la ETT. La ETT se har cargo de los aspectos formativos del contrato. El RD-Ley 16/2013, de 20 de
diciembre, ampla esta posibilidad a los contratos en prcticas.
98
FOL
Antes de formalizar el contrato de puesta a disposicin, la EU informar a la ETT

sobre las caractersticas del puesto de trabajo, tareas a desarrollar, riesgos (es
obligatoria la previa evaluacin de riesgos de estos puestos), capacidades y
cualificaciones profesionales requeridas, medidas preventivas a adoptar y medidas
de vigilancia de la salud.
3) Relacin entre ETT y trabajador.
El contrato de trabajo, formalizado por escrito entre la ETT y el trabajador, puede

concertarse por tiempo indefinido o por una duracin determinada coincidente con la del
contrato de puesta a disposicin. La ETT podr celebrar con el trabajador un contrato de
trabajo para cubrir varios contratos de puesta a disposicin sucesivos con empresas
usuarias diferentes, siempre que respondan a un supuesto de contratacin eventual de los
contemplados en la ley.
Durante los perodos de prestacin de servicios en la EU, los trabajadores tendrn los
siguientes derechos:
-
Percibir, como mnimo, la retribucin total establecida para el puesto de trabajo en

el convenio colectivo aplicable a la EU, incluyendo la parte proporcional de
descanso semanal, pagas extras, festivos y vacaciones.
Si el contrato se concert por tiempo determinado, tendrn derecho, adems, a una
indemnizacin equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultara de
abonar 12 das de salario por cada ao de servicio.
El perodo de prueba no podr exceder de 4 meses para los tcnicos titulados, 45
das para el resto de los trabajadores y 15 das para los trabajadores no cualificados.
Si en un ao se renueva contrato en una misma empresa no podr haber un nuevo
perodo de prueba.
La ETT deber cumplir las siguientes obligaciones:

-
Cumplir con las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relacin con los
trabajadores contratados.
Destinar anualmente el 1% de la masa salarial a la formacin de los trabajadores.
Los trabajadores puestos a disposicin tienen derecho a la vigilancia peridica de su
salud a cargo de la ETT.
Ejerce el poder disciplinario, aunque es la EU la que debe comunicar los
incumplimientos laborales del trabajador a la ETT, que se encarga de sancionarlo.
4) Relacin entre EU y trabajador.
Las facultades de direccin y control de la actividad son ejercidas por la EU durante el

tiempo de prestacin de servicios en su mbito, sin perjuicio del ejercicio por la ETT del
poder disciplinario, a instancia de la EU.
Obligaciones de la EU:
a) En materia de seguridad y salud laboral:
-
No permitir el inicio del trabajo hasta tener constancia de que el trabajador

rene las cualificaciones necesarias y ha sido informado sobre las caractersticas
del puesto de trabajo.
Informar al trabajador sobre los riesgos generales de la empresa y los
especficos de su puesto de trabajo.
Ser responsable de las condiciones de ejecucin del trabajo de los trabajadores
cedidos.
99
FOL
Informar a la ETT de los resultados de las evaluaciones de riesgos a que estn

expuestos los trabajadores cedidos (para que la ETT pueda vigilar su salud) y de
los daos para la salud del trabajador cedido (para que la ETT pueda notificar el
parte de AT).
b) La EU es responsable del recargo de prestaciones de Seguridad Social en caso de

AT o EP en su centro de trabajo durante la vigencia del contrato de puesta a
disposicin y por falta de medidas de seguridad e higiene.
c) La EU responder subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad
Social contradas con el trabajador durante el contrato de puesta a disposicin. Esta
responsabilidad ser solidaria en caso de que el contrato se haya realizado
incumpliendo la ley (por motivos no autorizados o excluidos, p.e. sustituir a
huelguistas).
Derechos de los trabajadores cedidos:

-
A presentar, a travs de los representantes de los trabajadores de la EU,

reclamaciones en relacin con las condiciones de ejecucin de su trabajo.
A utilizar el transporte y las instalaciones colectivas de la EU durante el plazo de
duracin del contrato de puesta a disposicin.
ACTIVIDADES
1. Domingo, que ha terminado un ciclo medio de Formacin Profesional, ha sido contratado
como mecnico en prcticas. El salario de convenio para esa categora era entonces de 650
/mes. A cunto ascendera su retribucin mensual durante el primer ao?
2. En una tienda de ropa se decidi contratar, adems de la plantilla habitual, a empleados para
los siguientes puestos:
-
Cajeros de refuerzo para los fines de semana, que es el momento de mayor volumen de
ventas.
Demostradores de productos para una campaa de promocin de la empresa.
Personal de venta de refuerzo para la campaa de Navidad.
Qu tipo de contrato se aplicar a cada uno?

3. La empresa Informatic, S.L., con sede en Murcia y dedicada a la actividad de aplicaciones
informticas, desea contratar con fecha 1/7 a D. Jaime G.J. y a D Beatriz S.F. para la
investigacin y desarrollo de un programa informtico solicitado por un cliente. A D. Jaime,
la empresa quiere ofrecerle una jornada de 30 horas semanales, de lunes a viernes, y a D
Beatriz que acuda exclusivamente los sbados de 9 a 14 horas. El convenio colectivo
aplicable a la empresa establece una jornada de 40 horas semanales.
a) De acuerdo con las previsiones de la empresa, qu modalidad de contratacin sera
aplicable a cada trabajador?
b) Tiene alguna peculiaridad la cotizacin a la Seguridad Social por realizarse una
jornada inferior a la establecida en el convenio colectivo?
4. Un trabajador comenz a prestar servicios para la empresa Limpia, S.A. el 4/9 del pasado
ao, en virtud de un contrato de interinidad, con la categora profesional de operador de
limpieza. El contrato se celebr para sustituir a la trabajadora D Manuela J.L., que se
encontraba en situacin de incapacidad temporal. En dicho contrato consta una clusula
adicional que dice literalmente: Este contrato finalizar con la incorporacin de la
100
FOL
trabajadora sustituida o con anterioridad si la situacin de incapacidad temporal que lo

motiva alcanza el mximo legal previsto de 12 meses.
Con fecha 1/8 del presente ao, la empresa comunic por carta al trabajador la finalizacin
del contrato celebrado con efectos del 3/9. En la fecha de extincin del contrato no se haba
reincorporado la trabajadora sustituida.
a) Qu consideracin merece la decisin de la empresa de extinguir el contrato sin que
hubiera llegado a reincorporarse la trabajadora sustituida?
b) La empresa argumenta que el Estatuto de los Trabajadores permite pactar causas de
extincin de los contratos distintas de las legalmente previstas cuando no constituyan
abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Es vlida la clusula adicional
pactada en el contrato?
5. El 1/6, la entidad bancaria Caja Social suscribi un contrato de trabajo para la formacin
y el aprendizaje con D Amalia F.G., siendo su objetivo el aprendizaje de administrativo,
incluido en el grupo profesional de empleado/auxiliares, y siendo el tutor encargado de la
formacin D. Flix U.P., director de la sucursal.
En el contrato se pact que el tiempo de trabajo ser de 1.728 horas anuales, de las cuales se
dedicarn a la formacin terica 432 horas.
La trabajadora es Diplomada en Ciencias Empresariales. Las funciones desempeadas,
desde el inicio de la relacin laboral, son las de rellenar los impresos para ingresar o retirar
dinero de las cartillas, ingresar cheques, transferencias, atencin al cliente, pago de
impuestos de IVA e IRPF, atencin telefnica.
Determinar la validez de la contratacin.
6. Un trabajador, de amplia y probada experiencia en su especialidad, recibe una oferta de una
empresa competidora de aquella en la que actualmente presta servicios. Esto le anima a dar
por extinguido su actual contrato laboral. No obstante, para garantizar su futura estabilidad
en el trabajo, exige de su nuevo empresario la inclusin de una clusula en tal sentido en el
contrato; lo que el empresario, que tiene 30 trabajadores en plantilla, acepta. Qu
modalidad de contratacin ha de utilizar el empresario?
7. Una empresa pretende iniciar, el 1/6, la construccin de un edificio de oficinas en el que
ser n 160 de la Gran Va de Madrid. La ejecucin de este proyecto exige la contratacin
de personal de diferentes gremios que colabore con los trabajadores fijos de la empresa. La
incertidumbre del empresario acerca de la duracin concreta de los trabajos, as como su
deseo de no realizar contrataciones indefinidas que amplen su plantilla, le hacen indagar
acerca del tipo de contrato que pueda acomodarse a sus necesidades. Se prev que la obra
tenga una duracin aproximada de 16 meses. Qu modalidad de contrato ser la adecuada?
8. La situacin de incapacidad temporal en que se encuentra un trabajador accidentado el 7/8
obliga a su empresario a plantearse la contratacin de un trabajador que lo sustituya. La
incertidumbre del empresario acerca de la duracin de la convalecencia del trabajador
accidentado y su deseo de no realizar un contrato de duracin indefinida que ample su
plantilla le hace preguntarse qu modalidad de contrato ser adecuada.
9. Una empresa ve incrementada la demanda de sus productos como consecuencia de una
reciente campaa publicitaria. No obstante, la actividad generada no se considera suficiente
como para justificar la contratacin de un nuevo trabajador a jornada completa. Unas horas
diarias de prestacin de servicios bastaran para satisfacer las necesidades empresariales, y
no por tiempo indefinido, ya que se duda que la demanda de productos se prolongue mucho
tiempo. La jornada ser de 20 horas semanales de lunes a viernes, de 9 a 13 horas, y el
contrato durar desde 1/6 hasta 31/7. Qu modalidad de contrato sera la adecuada?
101
FOL
10. Una empresa cuya plantilla, de 53 trabajadores, posee una elevada edad pretende
sustituirlos, a medida que vayan jubilndose, por jvenes trabajadores. El tipo de actividad
de la empresa aconseja que sus trabajadores alcancen una especial cualificacin profesional
a travs de su formacin en el propio centro de trabajo. Decide, por tanto, contratar el 1/9 a
un joven de 18 aos que, prestando sus servicios durante todos los das laborables, dedicara
un cuarto de su jornada a labores formativas y el resto a trabajo efectivo. Qu modalidad
de contrato sera la adecuada?
11. Indica si es verdadero o falso:
a) El convenio colectivo sectorial puede establecer la duracin mxima del contrato en
prcticas en 3 aos.
b) Un trabajador con el ttulo de Grado Medio en Gestin Administrativa puede formalizar
un contrato en prcticas para obtener la prctica profesional del puesto de trabajo de
tcnico de Grado Medio de Automocin.
c) Un certificado del INEM acreditativo de haber realizado un curso de formacin
ocupacional no es vlido para formalizar un contrato en prcticas.
d) La jornada de un trabajador con un contrato para la formacin y el aprendizaje puede
ser a tiempo parcial.
e) Despus de un contrato para la formacin y el aprendizaje con la duracin mxima que
establece el convenio sectorial se puede hacer otro de la misma modalidad para adquirir
los conocimientos tericos y prcticos de otra profesin.
12. Completa la siguiente frase: El salario que tiene que percibir un trabajador contratado en
prcticas nunca puede ser inferior al .
13. Qu tiempo mximo de trabajo efectivo puede existir en la jornada de un contrato para la
formacin y el aprendizaje?
14. Cul es el plazo para formalizar un contrato en prcticas? En qu momento se inicia el
cmputo?
15. Cul es la duracin de un contrato temporal para la realizacin de una obra o servicio
determinado?
16. Expn los supuestos en los que se puede celebrar un contrato de puesta a disposicin.
17. Quin ejerce el poder de direccin y control de la actividad laboral con el trabajador cedido
en un contrato de puesta a disposicin?
18. Supn que has acabado tu ciclo formativo y una empresa decide contratarte en prcticas.
Busca en Internet (www.sepe.es) el modelo del contrato de prcticas y rellnalo inventando
los datos necesarios.
102
FOL
TEMA 9 MODIFICACIN, SUSPENSIN Y EXTINCIN DE LA

RELACIN LABORAL
A.- MODIFICACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1. MOVILIDAD FUNCIONAL.
Cambio de funciones por voluntad del empresario, para atender necesidades de la empresa.
En todo caso se respetarn las titulaciones acadmicas o profesionales precisas para ejercer
la prestacin laboral y la dignidad del trabajador.
Regla general: dentro del grupo profesional. A discrecin del empresario, respetando:
-
Titulacin necesaria para desempear ese puesto de trabajo.

Pertenencia al grupo profesional (definido por las funciones bsicas ms
representativas). El concepto de grupo profesional es ms amplio que el de categora
profesional (todos los puestos de una categora requieren los mismos conocimientos
bsicos, pero dentro de un grupo profesional puede haber varias categoras diferentes).
Excepcin: fuera del grupo profesional. El empresario puede ordenarla siempre que:
-
Lo justifiquen razones tcnicas u organizativas.

Dure el tiempo imprescindible.
Funciones superiores a las del grupo profesional:
a) Derecho al salario correspondiente a la funcin superior desempeada.
b) Si duran ms de 6 meses en un ao o ms de 8 meses durante dos aos, el trabajador
puede pedir:
-
Ascenso.
Provisin de la vacante segn las reglas previstas en la empresa.
Funciones inferiores a las del grupo profesional:

a) Solo por el tiempo imprescindible.
b) Conservando la retribucin originaria.
2. MOVILIDAD GEOGRFICA.
Cambio de residencia por voluntad del empresario, fundado en razones econmicas,

tcnicas, organizativas o de produccin.
TRASLADOS. Ms de 12 meses dentro de un perodo de 3 aos.

1) Individuales.
a) Notificacin al trabajador y a sus representantes legales con al menos 30 das de
antelacin.
103
FOL
b) El trabajador puede:
-
Aceptar el traslado, con una compensacin por gastos (propios y de familiares a

su cargo).
Obedecer, pero reclamar ante el Juez de lo social, que decidir si la orden es
justificada.
Rechazar el traslado, extinguiendo el contrato con derecho a indemnizacin de
20 das de salario por ao de servicio (mximo 12 mensualidades).
2) Colectivos.
a) Afectan a:
-
Toda la plantilla en empresas o centros de trabajo con ms de 5 trabajadores.

En 90 das, al menos al 10% de los trabajadores.
b) Procedimiento:
-
Consulta, no superior a 15 das, con los representantes de los trabajadores,

notificndolo a la Administracin laboral.
El empresario notifica su decisin a los trabajadores.
c) Los trabajadores tienen las mismas opciones que en el traslado individual.
DESPLAZAMIENTOS. 12 meses o menos, en perodo de 3 aos.

1) El trabajador puede:
-
Cumplir la orden (cobrando gastos de viaje y dietas).

Obedecer, pero reclamar ante el Juez de lo social, que decidir si la orden es
justificada.
2) Si dura ms de 3 meses, el trabajador tiene derecho a:

-
Preaviso de al menos 5 das.

Permiso de 4 das en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.
En ambos casos, los representantes del personal tienen preferencia frente a sus compaeros
para permanecer en sus puestos de trabajo. En convenio colectivo o acuerdo alcanzado en el
perodo de consultas se podrn establecer prioridades de permanencia a favor de
trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados.
La trabajadora vctima de violencia de gnero que se vea obligada a abandonar el puesto de

trabajo en una localidad tiene derecho preferente a ocupar otro puesto equivalente en otro
centro de la empresa si hay vacante. El cambio dura inicialmente seis meses, con reserva del
puesto de trabajo anterior. Despus, la trabajadora opta por el puesto anterior o por el nuevo.
3. MODIFICACIN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO.
La que, por razones tcnicas, econmicas, organizativas o de produccin, afecta, entre otros
aspectos, a jornada, horario, turnos, sistemas de remuneracin y cuanta salarial, sistemas de
trabajo y rendimiento o funciones (en este caso, excediendo los lmites de la movilidad
funcional).
104
FOL
INDIVIDUALES. Afectan a menos del 10% de los trabajadores.

a) Notificacin al trabajador y a sus representantes con al menos 15 das de antelacin.
b) El trabajador puede:
-
Aceptar.
Obedecer, pero reclamar ante el Juez.
Dejar el trabajo, con derecho a indemnizacin de 20 das de salario por ao de
servicio (con mximo de 9 mensualidades).
COLECTIVAS. Afectan, en un perodo de 90 das, al menos al 10% de los trabajadores.

a) Procedimiento:
-
Consulta, no superior a 15 das, con los representantes de los trabajadores.

El empresario notifica su decisin a los trabajadores y a sus representantes,
surtiendo efecto en el plazo de los 7 das siguientes a su notificacin.
b) Los trabajadores tienen las mismas opciones que en la modificacin individual.
B.- SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1. CONCEPTO. Cesacin temporal de trabajo y salario, generalmente con derecho a reserva

de plaza.
2. CAUSAS Y EFECTOS.
Mutuo acuerdo de las partes y causas establecidas vlidamente en el contrato.

-
Incapacidad temporal del trabajador.

-
Sin abuso de derecho por parte del empresario.

En cuanto a los efectos, se estar a lo pactado.
Mximo de 18 meses, con reserva del puesto.

Si se transforma en incapacidad permanente, pero hay posibilidad de recuperacin,
suspensin de hasta 2 aos, con reserva de puesto.
Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural de la mujer

trabajadora y adopcin o acogimiento de menores de 6 aos:
a) Maternidad:
Por parto, 16 semanas ininterrumpidas (en caso
de parto mltiple, 2 semanas ms por cada hijo
a partir del 2); necesariamente, 6 semanas
despus del parto. No se reduce la duracin si
fallece el hijo. Tambin 2 semanas ms en caso
de discapacidad del hijo.
Si fallece la madre, las disfruta el padre (aunque la madre no trabajara).
-
105
FOL
Si ambos trabajan, el padre puede disfrutar una parte del descanso posterior al parto,
de forma simultnea o sucesiva con la madre (excepto las 6 semanas posteriores al
parto, de descanso obligatorio para la madre).
b) Paternidad: 13 das (2 ms por cada hijo a partir del 2 en caso de parto o adopcin
mltiple).
c) Adopcin o acogimiento (de duracin no inferior a un ao) de menores de 6 aos
(tambin menores mayores de 6 aos discapacitados o con dificultades de insercin
social):
-
16 semanas ininterrumpidas (en caso de adopcin o acogimiento mltiple, 2 semanas

ms por cada hijo a partir del 2). Tambin 2 semanas ms en caso de discapacidad
del menor adoptado o acogido.
Si el padre y la madre trabajan, podrn disfrutarlas de forma simultnea o sucesiva.
En los dos casos anteriores, el descanso puede disfrutarse, previo acuerdo con la
empresa, en rgimen de jornada a tiempo parcial (salvo las 6 primeras semanas en
caso de maternidad biolgica).
d) Riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural de menores de 9 meses:

-
Si no existe puesto de trabajo compatible con el estado de la trabajadora.

Hasta inicio de la suspensin del contrato por maternidad biolgica o desaparicin de
la imposibilidad de trabajar.
Privacin de libertad del trabajador, mientras no haya sentencia condenatoria.
Suspensin de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
Fuerza mayor temporal. La empresa har una solicitud, con los medios de prueba
necesarios, y la autoridad laboral, una vez constatada la existencia de fuerza mayor,
resolver en un plazo de 5 das, cualquiera que sea el nmero de trabajadores afectados, que
quedan en situacin legal de desempleo.
Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin. Consulta con representantes de

los trabajadores y comunicacin a la autoridad laboral. Los trabajadores no tienen derecho a
indemnizacin. En este caso y en el de fuerza mayor, tambin existe la posibilidad de
reducir la jornada temporalmente entre un 10 y un 70% (desempleo parcial).
Ejercicio del derecho de huelga y cierre legal de la empresa. Tambin se suspende la

obligacin de cotizar.
Por decisin de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo por ser
vctima de violencia de gnero. La suspensin dura inicialmente seis meses, pero el juez
puede prorrogarla por perodos de tres meses, con un mximo de 18 meses (este perodo se
considera de cotizacin efectiva).
Excedencias.
a) Forzosa.
Motivos: designacin o eleccin para cargo pblico representativo que imposibilite
la asistencia al trabajo ms del 20% de las horas en 3 meses.
106
FOL
Efectos:
-
Conservacin del puesto de trabajo.

Reincorporacin en plazo de 30 das.
Cmputo a efectos de antigedad.
b) Voluntaria.
Requisitos para pedirla:
-
Al menos un ao de antigedad.
Duracin entre 4 meses y 5 aos.
Al menos 4 aos desde fin de la anterior excedencia (solo se puede pedir 2
veces).
Efectos:
-
No hay reserva de puesto; solo expectativa de reingreso, si hubiera vacante.

No se consolida antigedad.
c) Por cuidado de familiares.

Duracin:
-
Para cuidado de hijos, mximo de 3 aos desde nacimiento o resolucin de

adopcin o acogimiento.
Para cuidado de familiar hasta 2 grado, mximo de 2 aos (o lo que fije el
convenio colectivo).
Efectos:
-
Cmputo de antigedad.
Derecho a asistir a cursos de formacin profesional, a los que ser convocado
por el empresario.
Durante el primer ao, reserva de puesto de trabajo; despus, reserva de puesto
del mismo grupo profesional o categora equivalente.
107
FOL
C.- EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1. CONCEPTO.
Terminacin de la relacin laboral y de todos sus efectos.

Comporta la obligacin de liquidar los efectos pendientes en un finiquito, con cuya firma el
trabajador da su conformidad a la liquidacin realizada por la empresa. El trabajador tiene
derecho a pedir la presencia de un representante del personal en el momento de firmar.
2. MODALIDADES.
POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES:

1) Mutuo acuerdo de las partes. Sin abuso de derecho por parte del empresario.
2) Causas consignadas en el contrato. Es necesaria la denuncia previa (si falta y se
contina trabajando, prrroga indefinida del contrato, salvo prueba de su carcter
temporal).
3) Expiracin del tiempo y conclusin del trabajo convenido.
Al finalizar el contrato temporal (salvo contratos formativos, y de interinidad),
derecho del trabajador a indemnizacin de 8 das de salario por ao de servicios
(esta indemnizacin aumentar gradualmente hasta alcanzar 12 das por ao en
2.015).
Denuncia para confirmar la finalizacin del contrato. Si dura ms de un ao, con
antelacin mnima de 15 das (si no se respeta, indemnizacin de tantos das de
salario como das de preaviso omitidos).
A falta de denuncia:
-
Los contratos concertados por una duracin inferior a la mxima legal se

prorrogan hasta dicho plazo.
Expirada la duracin mxima o realizada la obra o servicio, se prorrogan
indefinidamente, salvo prueba de su naturaleza temporal.
POR DESAPARICIN O INCAPACIDAD DE LAS PARTES:

1) Causas que afectan al trabajador.
Muerte.
Jubilacin.
Incapacidad permanente.
2) Causas que afectan al empresario.
Muerte, jubilacin o incapacidad del empresario persona fsica. Indemnizacin de
un mes de salario al trabajador, si nadie contina la actividad.
Extincin del empresario persona jurdica.
-
Procedimiento de despido colectivo.
108
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Indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio (mximo de 12

mensualidades).
POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR:

1) Dimisin. En contrato indefinido, con preaviso.
2) Abandono. Sin causa y sin preaviso (responsabilidad por daos y perjuicios ocasionados
al empresario).
3) Por decisin de la trabajadora obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo
por ser vctima de violencia de gnero.
4) Extincin por incumplimiento del empresario.
Causas de extincin:
-
Modificacin de condiciones de trabajo que perjudique la dignidad del

trabajador.
Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
Cualquier otro incumplimiento grave.
Demanda del trabajador ante el Juez, estando vigente el contrato.

Indemnizacin de 33 das de salario por ao de servicio (mximo de 24
mensualidades).
POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO:

1) Despido colectivo.
El que por causas econmicas (cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una
situacin econmica negativa, en casos como
la existencia de prdidas actuales o previstas,
o la disminucin de su nivel de ingresos o
ventas durante tres trimestres consecutivos),
tcnicas, organizativas o de produccin (como
cambios en la demanda de los productos o
servicios de la empresa) afecta, en un perodo
de 90 das, al menos al 10% de los
trabajadores.
Procedimiento:
-
Consulta, no superior a 30 das (o 15 das

en empresas de menos de 50 empleados),
con los representantes de los trabajadores,
comunicndolo por escrito a la
Administracin laboral.
Recibida la comunicacin, la autoridad laboral recabar informe de la
Inspeccin de Trabajo sobre dicho escrito y sobre el desarrollo de las consultas.
Acabada la consulta, el empresario comunicar su decisin a la autoridad
laboral y a los representantes de los trabajadores, y notificar los despidos a los
trabajadores afectados (deben pasar al menos 30 das entre la comunicacin de
la apertura del perodo de consultas y la fecha de efectos del despido).
109
FOL
Efectos:
-
Indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio (mximo 12

mensualidades).
Prioridad de permanencia en la empresa para los representantes de los
trabajadores. Mediante convenio colectivo o acuerdo durante el perodo de
consultas se podr establecer prioridad a favor de otros colectivos, como
trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o
discapacitados.
2) Extincin por fuerza mayor.

Debe ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el nmero de
trabajadores afectados. La empresa har una solicitud con los medios de prueba
necesarios y la autoridad laboral resolver en un plazo de 5 das.
Se puede acordar que el FOGASA abone indemnizaciones (20 das de salario por
ao, mximo 12 mensualidades) a los trabajadores, resarcindose despus frente al
empresario.
3) Despido por causas objetivas.
Causas:
a) Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida despus de su colocacin en la
empresa.
b) Falta de adaptacin a las modificaciones tcnicas operadas en el puesto de
trabajo. El empresario debe ofrecer la formacin necesaria y dar al trabajador
como mnimo 2 meses para adaptarse a los cambios.
c) Faltas de asistencia al trabajo20, aun justificadas, que alcancen el 20% de las
jornadas en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de
un perodo de 12 meses (fundamentalmente, enfermedades de corta duracin).
d) Necesidad de suprimir puestos de trabajo, por razones econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin, en nmero inferior al del despido colectivo. Los
representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la
empresa.
e) En contratos indefinidos concertados por entidades sin nimo de lucro para
ejecucin de programas pblicos de empleo, por insuficiencia de presupuesto
para mantener el contrato.
Tramitacin:
-
Comunicacin escrita al trabajador.

Puesta a disposicin del trabajador de una indemnizacin de 20 das de salario
por ao de servicio (mximo de 12 mensualidades).
Preaviso de 15 das, durante los cuales el trabajador dispondr de 6 horas
semanales para buscar nuevo empleo.
20
No se computan como faltas de asistencia las debidas a huelga legal, actividades de representacin de
los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante embarazo y lactancia, paternidad,
licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral (con baja de la Seguridad Social de ms de 20
das consecutivos), tratamientos de cncer o enfermedad grave, ni las motivadas por la situacin fsica o
psicolgica derivada de violencia de gnero, acreditada por los servicios sociales o servicios de salud.
110
FOL
Impugnacin:
a) Intento de conciliacin ante el SMAC en plazo de 20 das. Si no hay acuerdo,
b) Demanda ante el Juez de lo social.
c) La sentencia del Juez calificar el despido como:
1. Procedente.
2. Improcedente. Por defecto de forma o por no probar el incumplimiento del
trabajador. A opcin del empresario (o del trabajador si es representante de
personal, delegado sindical o delegado de prevencin):
-
Readmisin del trabajador.

mensualidades). En este caso la extincin del contrato se entiende
producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
En caso de optar por la readmisin, abono de salarios de tramitacin
(entre fecha del despido y notificacin de la sentencia).
Si se declar improcedente por defecto de forma, el empresario podr
llevar a cabo nuevo despido en el plazo de 7 das desde la declaracin
de improcedencia.
3. Nulo:
-
Por ser discriminatorio o contrario a derechos fundamentales.

4) Despido disciplinario.
Causas: incumplimiento grave y culpable del trabajador.
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Ofensas verbales o fsicas al empresario, a compaeros o a sus familiares.
Transgresin de la buena fe y abuso de confianza en el desempeo del trabajo.
Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento laboral.
Embriaguez habitual o toxicomana, si repercuten negativamente en el trabajo.
Tramitacin:
-
Notificacin por escrito al trabajador, haciendo constar hechos que lo motivan y

fecha de efectos.
Otros requisitos exigidos en convenio colectivo.
Si es representante de los trabajadores, expediente contradictorio, con audiencia
del interesado y de los dems miembros de la representacin.
Si es afiliado a un sindicato, se oir a los delegados sindicales.
Plazo de prescripcin de 60 das (falta muy grave) desde la fecha en que el
empresario tuvo conocimiento (en todo caso a los 6 meses de haberse
cometido).
Revisin:
a) Intento de conciliacin ante el SMAC en plazo de 20 das hbiles. Si no hay
acuerdo,
111
FOL
b) Demanda ante el Juez de lo social.

c) La sentencia del Juez calificar el despido como:
1. Procedente.
2. Improcedente. Por defecto de forma o por no probar el incumplimiento del
trabajador.
A opcin del empresario (o del trabajador si es representante de personal,
delegado sindical o de prevencin):
-

mensualidades).
En caso de optar por la readmisin, abono de salarios de tramitacin
(entre fecha del despido y notificacin de la sentencia).
Si se declar improcedente por defecto de forma, podr efectuarse un
nuevo despido dentro del plazo de 7 das desde la notificacin de la
sentencia.
3. Nulo:
-
Por ser discriminatorio o contrario a derechos fundamentales.

ACTIVIDADES
1) Soledad, trabajadora de una empresa desde enero de 2.000, tiene un hijo de 18 meses de
edad que padece una enfermedad congnita que le obliga a observar cuidados especiales
(acudir frecuentemente a un centro mdico, seguir un estricto rgimen alimenticio,...). Por
ello, Soledad ha pedido a la direccin de la empresa excedencia por un ao para el cuidado
de su hijo. La empresa concede la excedencia solicitada y, cuando, transcurrido el ao, la
trabajadora pide la reincorporacin, aqulla le contesta que en ese momento no puede
hacerlo, porque su puesto est ocupado por otro trabajador y no existe ninguna vacante en
puesto de trabajo de igual o similar categora. Tiene derecho a la reserva de su puesto de
trabajo? Y al cmputo de la antigedad?
2) Repcable es una empresa que anda prxima a la regulacin de empleo y ha contratado la
instalacin en Mxico de una red electrnica. Ha sacado una lista de 10 empleados que
debern trasladarse a Mxico por un ao. Uno de los incluidos se niega a viajar porque su
mujer est prxima a dar a luz. Puede negarse a ello? Qu condiciones deben ofrecerse al
personal trasladado?
3) Felipe S. es trabajador de la empresa Construcciones Elctricas, S.A., dedicada a la
actividad de instalaciones elctricas y con domicilio social en Madrid, desde hace 16 aos,
con la categora profesional de administrativo y salario de 1.800 euros. El lunes recibi
orden de la direccin para presentarse el jueves en la delegacin de dicha empresa en Ceuta,
donde permanecera prestando servicios durante 13 meses.
El trabajador considera improcedente esta orden, ante lo cual, el gerente de la empresa en
Madrid le dice que la contrata que ejecutan en Madrid se termina esta semana. No
satisfecho con esta explicacin, Felipe hace algunas averiguaciones, de las que se desprende
que la oficina donde trabaja en Madrid permanecer abierta y en funcionamiento, porque la
direccin de la empresa est en negociaciones para conseguir la adjudicacin de unas obras
en varios pueblos de la provincia de Madrid. Qu puede hacer el trabajador?
112
FOL
4) Una trabajadora fue contratada el 1-3-2.010 por el Instituto de Salud Carlos III como
auxiliar sanitario especializado (tcnico de laboratorio), correspondiente al nivel 4 dentro de

la clasificacin profesional aplicable al personal de la empresa. Sin embargo, dado que se
halla en posesin del ttulo de doctora en farmacia, se le encomienda la realizacin de las
funciones correspondientes a facultativo especialista, pertenecientes al grupo de titulados
superiores (nivel 1). La trabajadora decide reclamar la categora laboral correspondiente a
las funciones efectivamente realizadas, as como las diferencias salariales entre los distintos
niveles. La empresa niega dicha clasificacin alegando la existencia de un sistema reglado
de ascensos y provisin de vacantes que resulta de aplicacin. Qu podra alegar la
trabajadora?
5) La empresa Bastard, S.A. traslada a un trabajador, de forma definitiva, a una de sus filiales
en otra ciudad. Sabiendo que cobra un salario mensual, incluido el prorrateo de pagas
extraordinarias, de 1.200 , y que tiene 8 aos de antigedad en la empresa, qu opciones
tiene el trabajador?
6) Los empresarios pueden modificar la jornada de trabajo de su personal contratado:
a) Previa autorizacin de la Administracin laboral.

b) Previa acreditacin de razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin que
aconsejen la modificacin.
c) Libremente y en todo momento.
7) La adopcin de un nio menor de 6 aos da lugar a la suspensin del contrato de trabajo:
a) En favor del padre o de la madre adoptivos por un perodo de 16 semanas.

b) En favor de la madre adoptiva por un perodo de 16 semanas.
c) En favor del padre o de la madre adoptivos por un perodo de 6 semanas.
8) Una empresa quiere trasladar, por un perodo de tres meses, a uno de sus trabajadores del
centro de trabajo que posee en Murcia capital a otro situado en la pedana murciana de
Espinardo:
a)
b)
c)
d)
Es necesaria autorizacin de la Administracin laboral.

El empresario puede acordar el traslado unilateralmente, sin dar cuenta a nadie.
Es preceptivo un informe favorable de la Inspeccin de Trabajo.
El empresario necesita informe favorable de la representacin legal de los trabajadores
en la empresa.
9) En uno de los siguientes supuestos no hay suspensin del contrato de trabajo:
a)
b)
c)
d)
Huelga legal.
Enfermedad grave de pariente hasta segundo grado.
Suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
Ejercicio de cargo pblico representativo.
10) Si el trabajador resulta perjudicado por la modificacin de condiciones de trabajo, podr
pedir la extincin del contrato con derecho a indemnizacin de:

a)
b)
c)
d)
20 das de salario por ao de servicio, con un mximo de 9 meses.

113
FOL
11) Un trabajador que realiza trabajos de superior categora durante 9 meses en un ao puede
reclamar la clasificacin profesional superior:

a)
b)
c)
d)
Siempre.
Cuando se informe favorablemente por la Inspeccin de Trabajo.
Cuando se informe favorablemente por el comit de empresa.
Excepto cuando no proceda legal o convencionalmente.
12) La excedencia forzosa supone:
a)
b)
c)
d)
La extincin del contrato de trabajo con derecho a indemnizacin.

La suspensin del contrato de trabajo con derecho preferente de reincorporacin.
La reduccin de la jornada laboral.
La suspensin del contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo.
13) Una persona que se encuentra en situacin de excedencia voluntaria:
a) Tiene reserva de puesto de trabajo.

b) Tiene reserva de puesto de trabajo durante el primer ao de la excedencia.
c) No tiene reservado el puesto de trabajo, tan slo tiene una expectativa de empleo.
14) Qu requisitos formales requiere la extincin por causas objetivas para no ser declarada
nula? Qu indemnizacin procede dar a un trabajador que lleva 4 aos en la empresa, con
un salario de 10.000 euros/ao, en un caso de extincin objetiva en la que no se respeta el
plazo de preaviso?
15) La Inspeccin de Trabajo levant el pasado da 28 de octubre un acta de infraccin grave a
la empresa Reparaciones de fachadas y cubiertas, S.A., con motivo de que el oficial de 1

de esa empresa, don Avelino del Campo, se encontraba realizando tareas de limpieza y
levantamiento de tejas en el n 4 de la calle Valladolid, de Pamplona, sin utilizar el casco
reglamentario, pese a que con frecuencia se desprendan materiales contundentes del
inmueble, cayndole muy cerca.
Ante la propuesta de sancin que la empresa recibe (500 euros), y teniendo presente que el
Sr. del Campo ya haba sido requerido el da anterior por el encargado de la obra para que
utilizase el casco, el gerente de la empresa comunic el 1 de noviembre, telefnicamente, al
interesado que no se presentase a trabajar al da siguiente, pues su contrato quedaba resuelto
de acuerdo con lo previsto en el vigente convenio colectivo. No obstante, el gerente desea
asesoramiento acerca del problema planteado con ese trabajador, que llevaba en la empresa
desde 1 de enero de 1.996.
16) Calcula qu indemnizacin le corresponder a un trabajador que rescinde su contrato, al
modificar la empresa su jornada de trabajo, teniendo un salario de 18.000 /ao y una

antigedad de 15 aos.
17) Calcula la indemnizacin que le corresponder a un trabajador afectado por un despido
disciplinario improcedente, si cobra un salario de 14.000 /ao y tiene una antigedad en la

empresa de 30 aos.
18) Indica qu sucede cuando un empresario despide a un trabajador, por causas disciplinarias,
de forma verbal.
19) Seala qu tipo de despido se puede aplicar a las siguientes conductas:
Ineptitud sobrevenida para el trabajo habitual.

Faltas de puntualidad reiteradas.
114
FOL
Jubilacin del empresario.

Destruccin de la empresa por un incendio.
20) Una empresa despide verbalmente a un trabajador por faltar un da de manera injustificada.
El trabajador decide reclamar, por lo que presenta una demanda de conciliacin ante el
SMAC dos das despus de haberse producido la extincin. No llegan a acuerdo y el
trabajador acude al Juzgado de lo Social. Su salario es de 13.000 /ao y tiene una
antigedad de 7 aos en la empresa. Cul ser la sentencia del Juzgado? Tendr derecho
el trabajador a una indemnizacin?
21) Un trabajador es elegido concejal de un Ayuntamiento y pasa a la situacin de excedencia
forzosa. Permanece en el cargo durante 8 aos y, al cesar en ste, solicita el reingreso en la

empresa. sta se lo deniega, sealando que el plazo mximo de la excedencia es de 5 aos y
que en todo caso slo tiene derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar
categora, por lo que se le notificar cuando una de stas se produzca. Tiene razn la
empresa? Por qu?
22) El trabajador Alberto Martn, ante su reciente paternidad, desea solicitar una excedencia
para dedicarse al cuidado de su hijo. Tiene derecho a la excedencia? En caso afirmativo,

seala la duracin de la misma y si, una vez finalizada, tiene derecho a reincorporarse a su
puesto de trabajo.
23) La trabajadora Mara Campos, administrativa de una pequea empresa, ha sido trasladada,
dentro del mismo centro de trabajo, al almacn para realizar las funciones propias de este
puesto de trabajo. Teresa no est conforme con este cambio. Ha actuado la empresa de
forma correcta?
24) Al finalizar una relacin laboral, la empresa est obligada a:
a) Abonar al trabajador una indemnizacin.

b) Pagar al trabajador los salarios de tramitacin.
c) Realizar una liquidacin de haberes al trabajador.
25) El trabajador puede presentar la dimisin:
a) Libremente y en todo momento.

b) Libremente en los contratos indefinidos y en los de duracin determinada si han
transcurrido por lo menos dos aos.
c) Siempre y cuando acredite la existencia de una causa que justifique la dimisin.
26) Los requisitos de forma exigidos son los mismos para el despido disciplinario que para el
despido por causas objetivas:

a) No.
b) S.
c) No hay requisitos de forma.
27) Un empresario cree que un trabajador a su servicio ha sustrado un porttil de su empresa.
El pasado da 7 le entrega carta de despido en la que se especifica que tal medida se adopta
por haber transgredido la buena fe contractual y surtir efectos a partir del da 8 siguiente.
El empresario duda, sin embargo, de poder demostrar que el trabajador sustrajo el porttil.
El despido es:
115
FOL
a)
b)
c)
d)
Por causas objetivas.

Procedente.
Improcedente.
Nulo.
28) Los salarios de tramitacin son los que debe pagar el empresario al trabajador:
a) Desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia que declara el despido nulo o
improcedente.
b) Mientras dura la suspensin del contrato de trabajo.
c) Cuando se ha producido un retraso en el pago de los salarios.
29) Cuando un trabajador resulta inepto para desempear las funciones que tiene
encomendadas, el empresario puede:

a)
b)
c)
d)
Despedirlo disciplinariamente por disminucin de rendimiento.

Extinguir su contrato por causas tecnolgicas o econmicas.
Extinguir su contrato por causas objetivas.
Despedirlo por transgresin de la buena fe contractual.
30) La correcta extincin del contrato de trabajo por causas objetivas exige que:
a) Se preavise por escrito, con expresin de la causa y se ponga a disposicin del

trabajador una indemnizacin.
b) Se preavise por escrito y se siga un expediente de extincin del contrato en el que se
acordar la indemnizacin correspondiente.
c) Se comunique por escrito al trabajador.
d) Que se comunique por escrito a la autoridad laboral.
31) El despido disciplinario de una mujer durante el perodo de suspensin del contrato por
maternidad es:
a) Procedente.
b) Improcedente.
c) Nulo.
116
FOL
TEMA 10 SEGURIDAD SOCIAL

1.
2.
3.
4.
El sistema de la Seguridad Social.

Afiliacin, altas y bajas.
Cotizacin.
Prestaciones.
1.- EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

La Constitucin Espaola establece que los poderes pblicos mantendrn un rgimen
pblico de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y
prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de
desempleo.
Se trata de una tcnica de lucha contra las situaciones de necesidad basada en la solidaridad
de los interesados. Espaa ha adoptado un sistema mixto, bsicamente pblico,
complementado con seguros privados:
a) Proteccin UNIVERSAL (no contributiva), financiada a travs de aportaciones del
Estado, para todos los espaoles residentes en territorio nacional o comunitario:
-
Asistencia sanitaria.
Prestaciones no contributivas de jubilacin, invalidez e hijos a cargo.
Proteccin a la familia.
b) Proteccin CONTRIBUTIVA, solo para trabajadores en activo y sus familiares,

financiada a travs de cotizaciones:
-
Adems de las prestaciones anteriores,

Incapacidad, viudedad, desempleo y jubilacin.
c) Proteccin VOLUNTARIA, de carcter complementario y regulada por el Derecho

Privado.
La PROTECCIN del sistema espaol de la SS se extiende a todos los ciudadanos
espaoles que residan y ejerzan su actividad en territorio nacional, as como a los
extranjeros que se encuentren trabajando legalmente en Espaa. El sistema de la SS es nico
para todos estos colectivos de personas, pero existen diferentes regmenes:
1) Rgimen GENERAL, para los trabajadores por cuenta ajena, que constituyen el
colectivo ms amplio de personas.
2) Regmenes ESPECIALES, establecidos para actividades en que, por sus condiciones
peculiares (tiempo, lugar, procesos productivos), es necesario para la adecuada
prestacin de los beneficios de la SS. Son los siguientes:
-
RE Agrario.
RE de Trabajadores del Mar.
Minera del carbn.
RE de Trabajadores Autnomos.
Empleados de Hogar.
117
FOL
Estudiantes.
Funcionarios pblicos.
2.- AFILIACIN, ALTAS Y BAJAS.

Antes de iniciar su actividad, el empresario debe solicitar de la Tesorera General de la SS
su inscripcin en la SS, haciendo constar la entidad que haya de asumir la proteccin del
accidente de trabajo y la enfermedad profesional de su personal, as como la prestacin
econmica de la incapacidad temporal por contingencias comunes.
La afiliacin a la SS es obligatoria para todos los trabajadores y nica para toda su vida
laboral y para todos los regmenes.
El trabajador debe ser afiliado cuando comienza a trabajar por primera vez en su vida.
Se le da de alta en la empresa y, si cesa, se le da de baja, pero contina afiliado.
La afiliacin de los trabajadores por cuenta ajena debe ser solicitada por sus
empresarios ante la Tesorera General de la SS antes de que empiecen a trabajar. Si el
empresario no cumple su obligacin, puede pedirla el propio trabajador directamente,
sin perjuicio de las responsabilidades en que puede incurrir el empresario. Por ltimo,
puede hacerlo de oficio la Tesorera General de la SS, si comprueba que no lo han
hecho ni el empresario ni el trabajador.
Las altas y bajas sirven para que la SS conozca los sucesivos ingresos y ceses de los
trabajadores en las empresas. El alta se comunica antes de empezar a trabajar. Durante esta
situacin existe el deber de cotizar a la SS. El alta puede ser:
-
Real, cuando se est trabajando.

Asimilada. En determinados casos se mantiene el alta, pese al cese temporal o definitivo
en el trabajo (por ej. excedencia forzosa, huelga, desempleo).
Presunta o de pleno derecho. Aunque el empresario no haya cumplido su obligacin, a
efectos de AT, EP, desempleo y asistencia sanitaria.
La baja se comunica en los 6 das naturales siguientes al cese en el trabajo, produciendo

efectos desde el da del cese en la prestacin de servicios. Si se hace fuera de plazo, se debe
seguir cotizando hasta que la Tesorera General de la SS conozca el cese en el trabajo.
En el Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos (RETA), la afiliacin o alta debe ser
solicitada por los propios interesados ante la Tesorera General de la SS, en el plazo de los
30 das naturales siguientes a aquel en que comiencen las actividades. La baja se
comunicar en los 6 das naturales siguientes al cese de la actividad.
3.- COTIZACIN.
La obligacin de cotizar consiste en aportar dinero a la SS por parte de las personas
protegidas por el sistema (trabajadores y empresarios).
El sujeto responsable de la cotizacin es el empresario, siendo nulo todo pacto

individual o colectivo que pretenda alterar las bases de cotizacin del empresario o le
exima de dicha obligacin.
Esta cotizacin comprende dos aportaciones:
-
Una del empresario (cuota patronal).
118
FOL
Otra del trabajador (cuota obrera), que descuenta el empresario de su nmina para
ingresarla en la SS.
Las cotizaciones deben ser ingresadas por los empresarios en el mes siguiente al del pago de
los salarios, distribuyndose entre empresario y trabajador para todos los riesgos cotizables,
con excepcin de los de AT y EP, cuya cobertura estar exclusivamente a cargo del
empresario.
La obligacin de cotizar nace en el momento en que se empieza a trabajar, aunque el
trabajador se encuentre en perodo de prueba, y se extingue con el cese en el trabajo.
4.- PRESTACIONES.
La accin protectora del sistema de la SS comprende las siguientes prestaciones:
-
Asistencia sanitaria.
Prestaciones econmicas por IT,

riesgo
durante
el
embarazo,
maternidad, incapacidad permanente
(contributiva o no), jubilacin
(contributiva o no), desempleo
(contributivo o asistencial), muerte y
supervivencia (viudedad, orfandad,
auxilio por defuncin).
Prestaciones familiares por hijo a cargo

(contributiva o no).
Prestaciones
de
servicios
sociales
(reeducacin, rehabilitacin de invlidos,
asistencia a la tercera edad).
Asistencia social complementaria.
Mejoras voluntarias (por empresas o
trabajadores).
El deber de satisfacer la prestacin pesa sobre la Entidad Gestora, Mutua de Accidentes de

Trabajo, o empresario colaborador, segn los casos. Si faltan la afiliacin o el alta, o hay
119
FOL
faltas o defectos de cotizacin, la responsabilidad del pago pesa sobre el empresario

infractor, que tambin deber satisfacer las cuotas adeudadas con el correspondiente recargo
legal.
Los trabajadores del RETA tienen derecho a las mismas prestaciones que los del RG, pero
con algunas peculiaridades:
Incapacidad Temporal: la proteccin es voluntaria, debiendo formalizarse con una

Mutua, y se exige estar al corriente en el pago de las cuotas.
Maternidad y riesgo durante el embarazo: igual que en el RG.
Incapacidad Permanente: se exige estar al corriente en el pago de las cuotas.
Jubilacin: igual que en el RG, pero hay que estar al corriente en el pago de las cuotas.
Muerte y Supervivencia: el causante deba hallarse al corriente en el pago de las cuotas.
Proteccin familiar: en las mismas condiciones que en el RG.
Proteccin por AT y EP, que incluye la cobertura de la proteccin por cese de
actividad: voluntaria para trabajadores por cuenta propia menores de 30 aos, si cotizan
un 2,2% ms de su base. Para el resto es obligatoria desde 1 de enero de 2015.
La proteccin por desempleo es una de las prestaciones ms importantes de la Seguridad Social.
CONTENIDO DE LAS PRESTACIONES

SEGURO
ASISTENCIA SANITARIA
(por enfermedad, accidente o maternidad).
BENEFICIARIOS 1) Trabajadores afiliados y en alta (de pleno derecho a estos efectos).

2) Pensionistas y perceptores de prestacin o subsidio de desempleo, as como parados que han
agotado prestacin o subsidio.
3) Familiares de los anteriores, que convivan con ellos y a sus expensas.
4) Personas sin recursos econmicos suficientes.
REQUISITOS
3) Cnyuge (tambin separado o divorciado), pareja de hecho y descendientes a su cargo

menores de 26 aos o discapacitados.
4) Espaoles y extranjeros residentes en territorio nacional, con rentas no superiores al SMI.
Los extranjeros sin residencia legal en Espaa solo tendrn derecho a asistencia sanitaria de
urgencia y a asistencia al embarazo, parto y postparto.
Los extranjeros menores de 18 aos recibirn asistencia sanitaria en las mismas condiciones que
los espaoles.
120
FOL
COTIZACIN
a) En caso de enfermedad comn, accidente no laboral o maternidad:

- En alta, ninguno.
- En baja, 90 das en el ao anterior.
b) En caso de AT o EP: reconocimiento automtico.
PRESTACIONES
1) Mdicas. Gestionadas por la SS, pero, en casos de urgencia vital o denegacin de asistencia,
el beneficiario puede acudir a entidades ajenas a la SS, la cual le reintegrar los gastos.
2) Farmacuticas:
- Gratis para internados, discapacitados, perceptores de pensiones no contributivas, parados sin
subsidio y en caso de AT o EP.
- Pensionistas abonan 10% del precio.
- Trabajadores en activo y sus beneficiarios abonan 50% del precio.
PERODO
a) Enfermedad comn, accidente no laboral y maternidad:

- En alta, desde el da de la afiliacin.
- En baja, durante un mximo de 52 semanas (titular) o 39 semanas (beneficiario).
b) AT y EP, mientras sea necesario.
SEGURO
INCAPACIDAD TEMPORAL (IT)
BENEFICIARIOS Trabajadores afiliados y en alta o situacin asimilada (por ej. desempleo), por:
a) Enfermedad comn.
b) Accidente no laboral.
c) AT y EP.
REQUISITOS
Baja mdica.
COTIZACIN
a) Enfermedad comn: 180 das en los ltimos 5 aos.

b) y c) Accidente y EP: ninguno.
PRESTACIONES
SUBSIDIO de la siguiente cuanta:

a) y b) Enfermedad comn y accidente no laboral:
- Del 4 al 20 da de baja, 60% BR (BC mes anterior).
- Desde el 21 da, 75%.
b) AT y EP: 75% BR (BC por AT del mes anterior) a partir del da siguiente al de la baja.
PERODO
12 meses prorrogables por otros 6 (total 18 meses).
OTRAS
CONDICIONES
Incompatible con el trabajo durante la baja.

Responsable del pago:
a) y b) Enfermedad comn y accidente no laboral: Empresario desde los das 4 al 15; INSS o
Mutua a partir del da 16 (pago delegado).
c) AT y EP. INSS o Mutua (pago delegado por empresario).
121
FOL
SEGURO
RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LA LACTANCIA NATURAL
BENEFICIARIOS Trabajadoras embarazadas o en perodo de lactancia si no hay puesto de trabajo compatible con
su estado.
Baja mdica.
REQUISITOS
COTIZACIN
No se exige.
PRESTACIONES
SUBSIDIO del 100% BR (la misma de IT por contingencias profesionales).
PERODO
Hasta inicio de permiso de maternidad o reincorporacin a puesto compatible.
OTRAS
CONDICIONES
Responsable del pago: INSS.
SEGURO
MATERNIDAD
BENEFICIARIOS a) Maternidad de la mujer trabajadora.

b) Acogimiento y adopcin.
REQUISITOS
Trabajadores afiliados y en alta.

Puede disfrutarse, previo acuerdo con la empresa, en jornada parcial, salvo las 6 semanas
posteriores al parto en caso de maternidad biolgica.
El perodo de disfrute se ampla proporcionalmente en funcin de la jornada realizada y es
ininterrumpido.
COTIZACIN
Menor de 21 aos, ninguna. Entre 21 y 26 aos, 90 das en los 7 aos anteriores o 180 das en su
vida laboral. Mayor de 26 aos, 180 das en los 7 aos anteriores al parto o a la decisin
administrativa o judicial de acogimiento o adopcin o 360 das en su vida laboral.
En caso de parto, si la madre no rene este perodo de cotizacin, el padre puede percibir el
subsidio durante todo el permiso, salvo las 6 semanas posteriores al parto. La madre percibe el
100% IPREM durante las 6 semanas posteriores al parto.
PRESTACIONES
SUBSIDIO* del 100% BR (la misma de IT por enfermedad comn).

*En caso de parto mltiple y adopcin o acogimiento simultneo de ms de un menor, adems,
subsidio especial del 100% BR por cada hijo a partir del 2, durante las 6 semanas posteriores al
parto o a la resolucin de adopcin o acogimiento.
PERODO
a) Maternidad: 16 semanas (2 ms por cada hijo a partir del 2), 6 de ellas despus del parto y
de descanso obligatorio para la madre.
b) Adopcin y acogimiento de menores de 6 aos o mayores discapacitados o con dificultades
de insercin: 16 semanas (2 ms por cada hijo a partir del 2).
Si las vacaciones coinciden con IT derivada de embarazo, parto o lactancia, derecho a disfrutarlas
en fecha distinta, al finalizar el perodo de suspensin, aunque haya acabado el ao natural.
OTRAS
CONDICIONES
Incompatible con el trabajo durante el perodo de descanso.

Responsable del pago: INSS.
122
FOL
SEGURO
PATERNIDAD
REQUISITOS
COTIZACIN
180 das cotizados en los 7 aos anteriores o 360 das cotizados a lo largo de la vida laboral.
PRESTACIONES
SUBSIDIO del 100% BR (la misma de IT derivada de enfermedad comn).
PERODO
13 das (2 ms por cada hijo a partir del 2 en caso de parto o adopcin mltiple).
SEGURO
CUIDADO DE MENORES AFECTADOS POR CNCER U OTRA ENFERMEDAD GRAVE
BENEFICIARIOS Reduccin de jornada al menos en un 50%.

REQUISITOS
Trabajadores afiliados y en alta, si ambos padres trabajan (solo uno percibe la prestacin).
COTIZACIN
Lo mismo que en maternidad.
PRESTACIONES
SUBSIDIO del 100% BR (la misma de IT derivada de contingencias profesionales) en

proporcin a reduccin de jornada.
PERODO
Durante perodo de hospitalizacin del menor o de cuidados domiciliarios, con certificacin de

los servicios mdicos.
SEGURO
INCAPACIDAD PERMANENTE (IP)

Modalidad contributiva: a) IP PARCIAL.
BENEFICIARIOS Trabajadores inhabilitados respecto a su profesin habitual.

Sin impedir la realizacin de las tareas fundamentales de la profesin, disminucin superior o
igual al 33% del rendimiento normal.
REQUISITOS
Afiliado y en alta o situacin asimilada.
COTIZACIN
PRESTACIONES
Cantidad a tanto alzado de 24 mensualidades BR (la misma de IT).
PERODO
Pago nico.
OTRAS
CONDICIONES
La calificacin de la IP se har en funcin del porcentaje de reduccin de la capacidad de trabajo

del interesado, valorado de acuerdo con una lista de enfermedades.
Enfermedad comn: 1.800 das en los 10 aos anteriores.

Accidente o EP: ninguno.
123
FOL
SEGURO

Modalidad contributiva: b) IP TOTAL.

Inhbiles para su profesin habitual, pero pueden realizar otra distinta.
REQUISITOS
Afiliado y en alta o situacin asimilada.
COTIZACIN
Enfermedad comn:
- Menor de 31 aos: 1/3 del tiempo entre los 16 aos y el hecho causante.
- Mayor de 31 aos: del tiempo entre los 20 aos y el hecho causante; mnimo 5 aos.
PRESTACIONES
Pensin vitalicia del 55% BR*, o 75% si es mayor de 55 aos o se presume que no encontrar
nuevo empleo.
*BR Enfermedad comn = promedio BC 25 aos anteriores (se consideran como cotizados los
aos que resten para edad de jubilacin). BR Accidente no laboral = BC 24 meses dentro de 7
aos anteriores/28. BR AT y EP = promedio anual BCCP.
PERODO
Vitalicio.
OTRAS
CONDICIONES

SEGURO

Modalidad contributiva: c) IP ABSOLUTA.

Inhbiles para toda profesin u oficio.
REQUISITOS
Afiliado.
COTIZACIN
Enfermedad comn:
- Si est en alta, igual que IP Total.
- Si no est en alta, 15 aos.
PRESTACIONES
Pensin vitalicia del 100% BR*.

*BR en alta, como IP Total. Si no est en alta = BC 96 meses anteriores/112.
PERODO
Vitalicio.
OTRAS
CONDICIONES

124
FOL
SEGURO

Modalidad contributiva: d) GRAN INVALIDEZ.

Necesitan de otra persona para los actos esenciales de la vida.
REQUISITOS
Afiliado.
COTIZACIN
PRESTACIONES
Pensin vitalicia del 100% BR + complemento* para pagar a quien atiende al gran invlido.
*Complemento = 45% base cotizacin mnima + 30% ltima base cotizacin del trabajador
(nunca menos del 45% BR).
Posibilidad de sustituir el complemento por internamiento en centro asistencial de la SS.
PERODO
Vitalicio.
OTRAS
CONDICIONES

Enfermedad comn: como IP Absoluta.

SEGURO

Modalidad no contributiva
BENEFICIARIOS Menores de 65 aos residentes en Espaa y afectados por minusvala o enfermedad crnica en
grado igual o superior al 65% y con rentas no superiores a esta pensin.
PRESTACIONES
Pensin de la cuanta fijada por la correspondiente Ley de Presupuestos.

Para 2014, 5.122,60 al ao.
PERODO
Vitalicio.
OTRAS
CONDICIONES
Gestionada por Servicios Sociales.
JUBILACIN.
Modalidad contributiva.
SEGURO
REQUISITOS
Trabajadores afiliados con 67 aos cumplidos.
COTIZACIN
15 aos, dos de los cuales deben estar comprendidos en los 15 aos anteriores.
PRESTACIONES
Pensin vitalicia cuyo porcentaje* vara segn los aos cotizados.

*100% con 37 aos; 50% a los 15 aos; a partir del 16, 0,19% ms por cada mes entre 1 y 248, y
0,18% por cada mes a partir de 248. Si se accede despus de los 67, entre 2 y 4% ms por cada
ao completo desde que cumple 67.
*BR = BC de 300 meses anteriores/350.
PERODO
OTRAS
CONDICIONES
Vitalicio.
Compatible con trabajo por cuenta propia cuyos ingresos anuales no superen SMI.
Pensin del 50% compatible con trabajo por cuenta ajena o propia.
125
FOL
JUBILACIN.
Modalidad no contributiva.
SEGURO
REQUISITOS
Personas con 65 aos cumplidos, residencia en Espaa durante 10 aos, y que carezcan de rentas
suficientes.
PRESTACIONES
Pensin de la cuanta fijada en la Ley de Presupuestos para cada ao.

Para 2014, 5.122,60 al ao.
PERODO
Vitalicio.
OTRAS
CONDICIONES
Gestionada por Servicios Sociales.
SEGURO
MUERTE Y SUPERVIVENCIA
a) AUXILIO POR DEFUNCIN.
BENEFICIARIOS Quien haya soportado los gastos del sepelio (cnyuge, hijos, otros parientes).
REQUISITOS
Causante afiliado.
COTIZACIN
Ninguna.
PRESTACIONES
Cantidad a tanto alzado para gastos del entierro: 2014, 46,50 .
PERODO
Pago nico.
SEGURO
b) PENSIN DE VIUDEDAD.
BENEFICIARIOS Cnyuge viudo (en separacin o divorcio, cuanta proporcional al tiempo convivido) y pareja de
hecho durante al menos 5 aos o hijos.
REQUISITOS
Causante afiliado.
COTIZACIN
Enfermedad Comn: en alta, 500 das en los 5 aos anteriores (en baja, 15 aos).
PRESTACIONES
52% BR del causante (BC de 24 meses anteriores/28); 70% con cargas familiares.
PERODO
Vitalicio. Pero se extingue al contraer nuevo matrimonio.
OTRAS
CONDICIONES
Compatible con trabajo o pensin de jubilacin o incapacidad del viudo.
SEGURO
c) PENSIN DE ORFANDAD.
BENEFICIARIOS Hijos, incluso adoptivos, menores de 21 aos o incapacitados.

REQUISITOS
Si no trabajan o sus ingresos son inferiores al SMI, tambin menores de 24 aos (o 25 si no viven
ni padre ni madre o tienen discapacidad igual o superior al 33%).
126
FOL
COTIZACIN
Enfermedad comn: ninguno.

PRESTACIONES
20% BR cada hurfano. Si no hay viudo o ste fallece, se reparten su 52%, hasta mximo de
100% BR.
OTRAS
CONDICIONES
Compatible con trabajo del cnyuge viudo o del hurfano menor de 21 aos.
SEGURO
d) PRESTACIN A FAVOR DE FAMILIARES.
BENEFICIARIOS
REQUISITOS
Pensin: Nietos/hermanos menores de 22 aos o incapacitados, hurfanos de padre.

Madre/abuela, viuda o soltera. Padre/abuelo, mayor de 60 aos o incapacitado.
Hijos/hermanos de pensionistas, mayores de 45 aos y solteros, viudos o divorciados.
Subsidio: Hijos/hermanos mayores de 22 aos, solteros, viudos o divorciados.
Dependencia econmica del fallecido.
Estado objetivo de necesidad.
Convivencia en los 2 ltimos aos al cuidado del fallecido.
COTIZACIN
Enfermedad comn: en alta, 500 das en 5 aos anteriores; en baja, 15 aos.

PRESTACIONES
20% BR cada beneficiario. Si el fallecido no deja cnyuge ni hijos, se incrementa con su parte.
PERODO
SEGURO
e) INDEMNIZACIN ESPECIAL A TANTO ALZADO EN CASO DE MUERTE POR AT O
EP.
Pensin: vitalicio.
Subsidio: mximo de 12 mensualidades.
BENEFICIARIOS 1) Viudo.
2) Hurfanos.
3) Padre/madre, si vivan a expensas del causante y no hay otros familiares con derecho a
pensin.
Fallecimiento
por AT o EP.
REQUISITOS
COTIZACIN
Ninguna.
PRESTACIONES
1) Viudo: 6 meses BR.

2) Hurfanos: 1 mes BR cada uno. Si no hay viudo, se reparten sus 6 mensualidades.
3) Padre/madre: 9/12 meses BR, segn haya uno o dos ascendientes.
PERODO
Pago nico.
SEGURO
BENEFICIARIOS
PROTECCIN FAMILIAR
(PRESTACIONES POR HIJO A CARGO).
Modalidad contributiva:
Pensionistas en modalidad contributiva o perceptores de subsidio de IT.
Modalidad no contributiva: Residentes en Espaa.
127
FOL
REQUISITOS
Hijos a cargo menores de 18 aos o minusvlidos en grado igual o superior al 65%.

Ingresos anuales no superiores a la cuanta fijada en la Ley de Presupuestos.
COTIZACIN
Ninguna.
PRESTACIONES
OTRAS
CONDICIONES
Gestionado por Servicios Sociales.
Hijo menor de 18 aos: 2014, 291 /ao.

Hijo menor de 18 aos minusvlido en grado igual o superior al 33%: 2014, 1000 /ao.
Hijo mayor de 18 aos minusvlido en grado igual o superior al 65%: 2014, 4390,80 /ao.
Hijo mayor de 18 aos minusvlido en grado igual o superior al 75%, que necesita otra
persona para actos esenciales: 2014, 6586,80 /ao.
SEGURO
DESEMPLEO
PRESTACIN POR DESEMPLEO (NIVEL CONTRIBUTIVO)
BENEFICIARIOS Quienes, pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo o se reduce su jornada y salario entre
un 10 y un 70%:
-
Trabajadores cuyo contrato se extingue de forma no voluntaria (incluyendo vctimas de

violencia de gnero).
Trabajadores cuyo contrato se suspende por ERE.
Reduccin de la jornada entre un 10 y un 70%.
REQUISITOS
Solicitud en plazo de 15 das hbiles siguientes a la situacin legal de desempleo, suscribiendo un

compromiso de actividad.
- Estar afiliado y en alta o situacin asimilada.
- Estar en situacin legal de desempleo.
- No haber cumplido 65 aos, salvo que no se haya cotizado lo suficiente para tener derecho a
pensin de jubilacin.
COTIZACIN
Al menos 360 das en los 6 aos anteriores.
PRESTACIONES
- 70% BR* los 6 primeros meses.

- 50% BR a partir de los 6 meses.
*BR = BC por desempleo (sin horas extra) de 180 das anteriores/180.
Mnimo: 107% IPREM con cargas familiares y 80% sin ellas.
Mximo: 175% IPREM sin cargas, 200% con un hijo a cargo y 225% con 2 o ms hijos a cargo.
PERODO
Depende del perodo cotizado en los 6 aos anteriores:
Cotizacin (meses)
Prestacin (meses)
12
18
24
30
36
42
48
54
60
4
6
8
10
12
14
16
18
20
128
FOL
66
72
OTRAS
CONDICIONES
22
24
Posibilidad de capitalizacin de la prestacin para iniciar una actividad empresarial.

Se suspende mientras se realiza trabajo por cuenta ajena inferior a 12 meses o trabajo por cuenta
propia inferior a 24 meses (o 60 meses para trabajadores por cuenta propia menores de 30 aos).
Se extingue por realizar trabajo por cuenta ajena igual o superior a 12 meses o trabajo por cuenta
propia igual o superior a 24 meses (60 meses para trabajadores por cuenta propia menores de 30
aos), con la opcin de reabrir el derecho anterior.
SEGURO
DESEMPLEO
SUBSIDIO POR DESEMPLEO (NIVEL ASISTENCIAL)
BENEFICIARIOS Parados inscritos como demandantes de empleo al menos durante un mes, sin haber rechazado
oferta de empleo adecuada, que carezcan de rentas superiores al 75% del SMI.
REQUISITOS
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
Haber agotado prestacin por desempleo, con cargas familiares.

Haber agotado prestacin, sin cargas familiares y mayor de 45 aos.
Ser emigrante retornado.
Liberado de prisin.
Declarado capaz por revisin de incapacidad permanente.
En desempleo sin derecho a prestacin por falta de cotizacin.
Trabajadores mayores de 55 aos, en alguno de los casos anteriores, si la renta por miembro
de la unidad familiar no supera el 75% SMI.
8) Parados que agotan prestacin o subsidio sin derecho a otras prrrogas y con rentas inferiores
al 75% SMI por miembro de unidad familiar (Plan PREPARA, RDL 1/2013, 25 enero, BOE
26 enero).
COTIZACIN
Para el supuesto 6, tres meses con cargas familiares y seis meses sin cargas familiares.
Para el supuesto 7, seis aos a lo largo de su vida.
PRESTACIONES
80% IPREM.
Para el supuesto 7, 80% IPREM, pero los 6 primeros meses:
- 80% con uno o ningn familiar a cargo.
- 107% con 2 familiares a cargo.
- 125% con 3 o ms familiares a cargo.
Para el supuesto 8, 75% SMI u 85% SMI si tienen a cargo al menos a 3 miembros de la unidad
familiar.
PERODO
1) Supuesto 1: 6 meses prorrogables* hasta 18 meses. *Para su prrroga hasta la duracin

mxima, cada vez que se hayan devengado 6 meses, los beneficiarios deben presentar una
solicitud de prrroga, demostrando que mantienen los requisitos de acceso.
2) Supuesto 2: 6 meses improrrogables.
3) Supuestos 3, 4 y 5: 6 meses prorrogables hasta 18 meses.
4) Supuesto 6: Con cargas familiares:
Cotizacin
(meses)
3
4
5
6 o ms
Subsidio
(meses)
3
4
5
21
129
FOL
Sin cargas familiares, 6 meses improrrogables.

5) Supuesto 7: Hasta la edad necesaria para acceder a la pensin contributiva de jubilacin.
6) Supuesto 8: 6 meses improrrogables.
OTRAS
CONDICIONES
Incompatible con el trabajo por cuenta ajena o propia.
SEGURO
PRESTACIN POR CESE DE ACTIVIDAD
BENEFICIARIOS Autnomos que se encuentren en situacin legal de cese de actividad:

- Por motivos econmicos, tcnicos u organizativos.
- Por fuerza mayor.
- Por divorcio o separacin, si colaboraban en un negocio familiar.
- Por extincin del contrato con el cliente del trabajador autnomo econmicamente
dependiente.
REQUISITOS
Solicitud hasta el ltimo da del mes siguiente al que se produjo el cese de actividad.
- Estar afiliado y en alta, habiendo formalizado la cobertura de las contingencias profesionales.
- Estar en situacin legal de cese en la actividad y suscribir el compromiso de actividad.
- No haber cumplido 65 aos, salvo que no se haya cotizado lo suficiente para tener derecho a
pensin de jubilacin.
- Hallarse al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social.
COTIZACIN
Al menos 360 das (continuados e inmediatamente anteriores a la situacin de cese de actividad)

en los 4 aos anteriores.
PRESTACIONES
El derecho a las prestaciones nace a partir del primer da del mes siguiente al del cese de
actividad.
70% BR . *BR = promedio de bases de cotizacin de los 12 meses anteriores a la situacin legal
de cese en la actividad.
Mnimo: 107% IPREM con cargas familiares y 80% sin ellas.
Mximo: 175% IPREM sin cargas, 200% con un hijo a cargo y 225% con 2 o ms hijos a cargo.
PERODO
Depende del perodo cotizado en los 4 aos anteriores; hasta los 60 aos de edad:
Cotizacin
(meses)
OTRAS
CONDICIONES
Prestacin (meses)
12
2
18
3
24
4
30
5
36
6
43
8
48 o ms
12
Se suspende mientras se realiza trabajo inferior a 12 meses.
Se extingue por realizar trabajo de duracin igual o superior a 12 meses (con la opcin de
reabrir el derecho anterior o percibir la prestacin generada por las nuevas cotizaciones). *Si
opta por la prestacin anterior, las cotizaciones que generaron la prestacin por la que no
opt no computan para el reconocimiento de un derecho posterior.
130
FOL
ACTIVIDADES
1) En un negocio familiar prestan servicios, adems de su titular, su cnyuge y tres hijos
mayores de 18 aos, solteros y que viven en el domicilio del empresario. Debe
formalizarse la solicitud de alta en el RGSS de estos familiares?
2) Un trabajador en alta en una empresa desde 16/8/92 es baja mdica por enfermedad comn
el 9/11, permaneciendo en tal situacin hasta el 15/12. Su BC por contingencias comunes de
octubre es de 1.700 euros. Tiene derecho a la prestacin econmica por IT? Calcula la
cuanta y duracin del subsidio. Cmo se realiza el abono?
3) Un trabajador en alta en una empresa desde el 1/3/00 es baja mdica por AT el 6/9,
permaneciendo en tal situacin hasta el 14/12. Su BR es de 58 euros/da. Tiene derecho a
la prestacin econmica por IT? Cuanta y duracin del subsidio. Cmo se realiza el
abono?
4) Lola, de 33 aos, trabaja como administrativa en un comercio. El 3 de mayo causa baja por
enfermedad comn, permaneciendo en esta situacin 28 das. Su base de cotizacin por
contingencias comunes en abril es de 1000 . Calcula la prestacin por incapacidad
temporal, en caso de que tenga derecho a ella.
5) Gabriel trabaja, desde hace 5 aos, como mecnico. El pasado 19 de marzo sufri un
accidente de trabajo mientras reparaba un automvil y estuvo de baja hasta el 23 de abril. Su
base reguladora es de 60 /da. Indica si tiene derecho a subsidio y a cunto asciende en el
mes de abril.
6) Una trabajadora, afiliada y en alta en el RGSS desde 14/6/01, inicia el descanso previo al
parto el 3/9, 10 semanas antes de la fecha prevista para el alumbramiento (12/11). ste se
produce el 16/11. Su BR es de 40 euros/da. Tiene derecho a la prestacin por maternidad?
Cuanta y duracin del subsidio. Cmo se abona?
7) Una mujer da a luz el 28 de abril. Su base de cotizacin es de 1.200 mensuales. Calcula el
importe de la prestacin por maternidad y su duracin. Su marido tiene una base de
cotizacin de 1.850 mensuales. Calcula el importe de la prestacin por paternidad y su
duracin.
8) Un trabajador sufre un accidente no laboral el 16/6, solicitando pensin de IP ante el INSS
el 7/10. El equipo de evaluacin de incapacidades emite dictamen-propuesta el 8/11, a la
vista del cual el INSS dicta resolucin el 8/12, declarando al trabajador en situacin de IP en
el grado de gran invalidez. El trabajador naci el 6/5/68 y ha estado en alta en el RGSS
desde 4/7/89. Su BR es de 1.500 euros. Tiene derecho a la pensin de IP? Calcula la
prestacin.
9) Carlos trabaja en una cooperativa desde el 15 de enero de 2.003. Tras agotar el perodo de
Incapacidad Temporal por enfermedad comn, el Equipo de Valoracin de Incapacidades le
declara una incapacidad permanente el 6 de junio, que impide que realice las tareas propias
de su puesto de trabajo. Su base reguladora es de 1.300 /mes. Tiene derecho a alguna
prestacin por incapacidad permanente? A cunto asciende?
10) Un trabajador que en 2.027 cumpla 67 aos y en ese momento tenga cotizados 20 aos y
medio, con una base reguladora de 1.600 /mes, tendr derecho a pensin de jubilacin?
En qu cuanta?
11) Carmen acredita cotizados 18 aos en 2027. Calcula su pensin de jubilacin si tiene 67
aos y su base reguladora es de 1.200 mensuales.
131
FOL
12) Un trabajador fallece dejando viuda y 3 hijos de 2, 5 y 9 aos respectivamente. El fallecido

tena ms de 500 das cotizados dentro de los ltimos 5 aos. Su base reguladora es de 1000
mensuales. Tienen derecho a prestacin su viuda y sus hijos? Calcula la cuanta.
13) Un trabajador viudo fallece dejando 2 hijos de 13 y 17 aos. El fallecido tena ms de 500
das cotizados en los ltimos 5 aos y su BR es de 900 mensuales. Tienen derecho a
prestacin de orfandad sus hijos? Calcula su cuanta.
14) A Isabel se le acaba el contrato el 20 de noviembre. Lleva 4 aos cotizados y su base
reguladora es de 1.200 mensuales. Tiene derecho a la prestacin por desempleo?
Dispone de algn plazo para solicitarla? Qu importe le corresponder y durante cunto
tiempo?
15) Elisa ha causado baja voluntaria en la empresa. Tiene derecho a paro?
16) La empresa donde trabajaba Juan Carlos ha rescindido su contrato. Llevaba trabajando 4
aos y medio. Si su base reguladora es de 1.300 mensuales, cunto cobrar por
prestacin de desempleo?
17) El sistema espaol de Seguridad Social:
a) Es nico para todas las personas incluidas dentro de su campo de aplicacin.
b) Se divide en varios sistemas, dependiendo de los trabajos que realicen los afiliados.
c) Se aplica a las amas de casa.
18) Est obligado a solicitar la inscripcin en el Rgimen General de la Seguridad Social:
a) El INGESA.
b) El empresario.
c) El propio trabajador.
19) Cuando una persona comienza a trabajar por primera vez en su vida, debe ser:
a) Dado de alta en la Seguridad Social.
b) Inscrito en el INEM.
c) Afiliado a la Seguridad Social.
20) Las bases de cotizacin a contingencias comunes mximas y mnimas las fija:
a) El gobierno.
b) Se pactan en convenio colectivo.
c) El empresario.
21) Son situaciones causantes de Incapacidad Temporal:
a) La maternidad de la mujer trabajadora.
b) El cumplimiento de un deber inexcusable.
c) La enfermedad comn y profesional y el accidente de trabajo o no laboral.
22) Para tener derecho a las prestaciones econmicas por Incapacidad Temporal derivada de
enfermedad comn:
a) Es necesario haber cotizado a la Seguridad Social durante 6 meses consecutivos.
b) No es necesario haber cotizado previamente.
132
FOL
c) Es necesario haber cotizado a la Seguridad Social 180 das en los ltimos cinco aos.
23) Desde el da 4 al 20 de baja por enfermedad comn:
a) La empresa paga al trabajador el 75% de su salario.
b) La empresa paga al trabajador el 60% de su base reguladora, desde el da 4 al 15 de la
baja y desde el da 16 al 20 paga la Seguridad Social y con el mismo porcentaje.
c) La Seguridad Social paga al trabajador el 75% de su base reguladora, siempre que ste
se encuentre hospitalizado.
24) Se encuentra en situacin legal de desempleo:
a) La persona, inscrita en el INEM, que no ha logrado trabajar nunca.
b) La persona que, queriendo y pudiendo trabajar, pierde su trabajo.
c) La persona que dimite de su puesto de trabajo para buscar otro.
25) La cuanta del subsidio por Incapacidad Temporal derivada de accidente de trabajo asciende
al:
a)
b)
c)
d)
60% de la base reguladora.

75% de la base reguladora, a partir del 4 da.
100% de la base reguladora.
75% de la base reguladora, desde el da siguiente al accidente.
26) Para cobrar la pensin de jubilacin se debe haber cotizado como mnimo durante:
a)
b)
c)
d)
20 aos.
35 aos.
15 aos.
10 aos.
27) La cuanta de la prestacin por desempleo asciende al:

a)
b)
c)
d)
75% de la base reguladora durante los 180 primeros das.

133
FOL
TEMA 11 LOS EQUIPOS DE TRABAJO EN LA EMPRESA

1.
2.
3.
4.
5.
Los grupos en la empresa.

Los equipos de trabajo.
La formacin de los equipos de trabajo.
Las funciones de los equipos en las empresas.
Participacin en el equipo de trabajo.
1.- LOS GRUPOS EN LA EMPRESA.

En el entorno laboral se establecen relaciones con distintas personas; el que sean ms o
menos agradables o satisfactorias depende de mltiples factores, que podemos agrupar en
dos categoras:
a) Factores personales o internos: personalidad, actitudes, prejuicios, formacin recibida,
experiencias que hemos vivido, etc.
b) Factores externos: tipo y tamao de la empresa, organizacin del trabajo, grado de
responsabilidad y participacin del trabajador en los objetivos de la empresa.
De ellos destaca la organizacin del trabajo; a lo largo de la historia se han
desarrollado diversas teoras sobre cmo obtener mayor productividad de los
trabajadores:
La organizacin del trabajo en el siglo XIX.
1. Frederic Taylor (1.865-1.915). El taylorismo u organizacin cientfica del trabajo

defiende la divisin del trabajo: unos piensan y otros ejecutan. Las tareas deben
estar perfectamente definidas y cronometradas; el trabajador cobra segn las tareas
efectuadas.
2. Henry Ford (1.863-1.947). Aplica los mtodos tayloristas a la fabricacin de
automviles. Las tareas estn automatizadas para evitar todo movimiento intil
(trabajador = mquina).
3. Elton Mayo (1.880-1.949). El trabajador no es una mquina; rinde ms cuando
comprende la importancia de su trabajo.
134
FOL
4. W. Edward Deming
(1.900-1.993). Padre
del control de calidad
estadstico o Tercera
Revolucin
Industrial. Impulsa el
desarrollo
de
la
industria japonesa. La
calidad es el resultado
de las acciones y
decisiones de los
gerentes que deben
asignar
recursos,
proporcionar
entretenimiento a los
trabajadores, seleccionar equipos y herramientas y propiciar un ambiente de
confianza e innovacin. Se eliminan las cuotas numricas de produccin. Todos los
esfuerzos de equipos, reas y personal deben enfocarse hacia la consecucin de los
objetivos empresariales. Los trabajadores son responsables de solucionar los
problemas que surjan en las tareas que estn bajo su control.
5. Teoras actuales. Atencin a las diferencias individuales de los trabajadores.
Participacin de los trabajadores en el proyecto empresarial.
Hasta los aos 30 y 40, se consideraba que las empresas estaban compuestas por individuos
aislados; no se tenan en cuenta las relaciones interpersonales ni cmo se integraban las
personas en equipos.
Sin embargo, las investigaciones han demostrado que las relaciones humanas en la empresa
influyen mucho en el rendimiento de los trabajadores. El experimento ms conocido es el
que llev a cabo Elton MAYO a finales de los aos 20 en la planta Hawthorne de la
Western Electric Company de Chicago. Se pretenda conocer el efecto de la iluminacin
sobre el rendimiento de los trabajadores; para ello, se cambiaron las lmparas por otras de la
misma potencia, pero haciendo creer a los operarios que la intensidad variaba. Las
variaciones de las condiciones de trabajo (iluminacin, comida, descanso) produjeron un
aumento de la produccin, pero sta aument todava ms cuando se volvi a las primitivas
condiciones de trabajo. Se lleg a la conclusin de que los trabajadores reaccionaban a la
experiencia de acuerdo con sus suposiciones personales (se crean en la obligacin de
producir ms cuando la intensidad de la iluminacin aumentaba).
No todo conjunto de personas puede considerarse un grupo; para que ste exista, sus
miembros deben cumplir una serie de condiciones:
-
Establecen relaciones interdependientes; sus comportamientos se influyen

recprocamente.
Participan en el grupo asumiendo una responsabilidad en la ejecucin de las actividades
y las tareas.
Sienten el grupo como algo propio y tienen conciencia de pertenencia a l.
Persiguen un objetivo comn y trabajan de modo conjunto y coordinado para
alcanzarlo.
Crean un espritu de grupo con la intervencin de cada uno en el logro de los objetivos
en un clima de amistad y solidaridad, sin dejarse llevar por luchas de competencias o
enfrentamiento de intereses contrapuestos.
135
FOL
Actualmente se contemplan en las empresas dos clases de grupos de personas, de acuerdo

con los objetivos que persiguen:
1) Grupos formales, que se constituyen para atender las necesidades de la empresa y
tienen tareas bien definidas. Se crean por planificacin racional (normalmente de un
agente externo) y se autorregulan por normas formales establecidas por el "director"
(departamentos o secciones, talleres, etc.). Tambin llamados equipos de trabajo.
2) Grupos informales, que se crean espontneamente para satisfacer necesidades de sus
miembros y se autorregulan por acuerdos personales entre ellos. Por ej., grupos de
empleados que se renen en sus ratos libres.
2.- LOS EQUIPOS DE TRABAJO.
Son grupos formales creados en las empresas para desarrollar sus actividades, y constituyen
las unidades bsicas de participacin de los trabajadores en la empresa.
Atendiendo a su duracin, se clasifican en:
1) Grupos permanentes. Se ocupan de actividades habituales (recogen y transmiten
informacin, distribuyen o ejecutan el trabajo, supervisan tareas, etc.) y suelen formar
parte de la estructura jerrquica (divisiones, departamentos y secciones).
Dentro de stos se distinguen los siguientes tipos:
a) Directivos. Elaboran planes, toman decisiones y ordenan el funcionamiento del
resto del grupo.
b) Ejecutivos o de mandos intermedios. Responden de la realizacin de los directivos
superiores y concretan los objetivos generales en otros ms especficos.
c) De desarrollo o profesionales. Desarrollan los procesos tcnicos.
d) Laborales. Efectan las tareas concretas.
2) Grupos temporales. La temporalidad responde a los cambios tecnolgicos y actividades
de desarrollo e innovacin.
Dentro de stos:
a) Ad hoc. Se crean con una finalidad y por un tiempo limitado. Son tiles para
abordar problemas nuevos. Suponen para sus miembros una tarea aadida.
b) De proyecto. Se establecen para el diseo de nuevos productos o procesos
tecnolgicos.
c) De negociacin. Implican dos grupos que pretenden resolver conflictos o concertar
intereses.
3.- LA FORMACIN DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO.
Los equipos de trabajo se pueden formar por tres motivos:
1) Deliberado. Cuando algn miembro de la empresa, habitualmente de la direccin,
considera que reuniendo a un determinado nmero de individuos se puede conseguir
ms fcilmente algn objetivo o realizar mejor alguna tarea.
2) Espontneo. Se asocian distintos miembros de la organizacin para satisfacer
necesidades no previstas por sta.
3) Asignado. Determinadas personas son consideradas por otras como equipo.
136
FOL
La evolucin de cualquier grupo pasa por varias etapas:

1) Formacin. Hay incertidumbre entre los miembros por el desconocimiento del entorno.
Los objetivos estn confusos y predomina la perspectiva individual.
2) Rebelin. Surgen conflictos entre los individuos y contra el lder, y se dan fenmenos
de aislamiento y descontento en algunos componentes. Suele haber resistencia a las
reglas y a los requerimientos de la tarea.
3) Normativa. Se resuelven los conflictos y se aclaran los objetivos. Aumentan la cohesin
del grupo y los sentimientos de integracin, al aparecer resultados satisfactorios. Se
establece una estructura estable basada en normas y aumenta la productividad.
4) Cooperacin. El grupo tiende a la resolucin constructiva de los problemas
interpersonales y la energa se orienta hacia la tarea. El equipo funciona de forma
autnoma y productiva. Una vez logrados los objetivos propuestos, el grupos se diluye.
4.- LAS FUNCIONES DE LOS EQUIPOS EN LAS EMPRESAS.
Los equipos cumplen dos tipos de funciones dentro de la empresa:
1) Tcnico-profesionales:
-
Dirigir, organizar, controlar y distribuir mejor el trabajo.

Solucionar problemas y tomar decisiones.
Procesar informacin y difundirla a quienes deben conocerla.
Recoger informacin, ideas o sugerencias.
Probar o ratificar decisiones tomadas fuera del equipo.
Coordinar o servir de enlace entre distintos elementos de la organizacin.
Incrementar el grado de compromiso de los empleados.
Resolver conflictos en la organizacin.
2) Personales y sociales:
-
Satisfacer necesidades de afiliacin (buscar la aceptacin de los dems).

Ayudar a conseguir objetivos personales (que pueden coincidir o no con los de la
empresa).
Reducir sentimientos de inseguridad y proporcionar apoyo social.
Facilitar el entretenimiento, la distensin y la satisfaccin personal.
La eficacia de un equipo de trabajo se determina por su xito para alcanzar los objetivos
propuestos, y depende de las caractersticas y competencias individuales de sus miembros y
de que stos aprendan a trabajar juntos y a coordinar sus esfuerzos:
1) Los equipos eficaces:
-
Comprenden y aceptan la tarea encomendada, ya que el trabajo se distribuye segn

las habilidades y capacidades personales. Los objetivos han sido discutidos y estn
bien definidos.
Se escucha lo que dice cada miembro. No se juzga.
Los miembros participan, se expresan libremente. Cuando uno se desva del tema,
alguien reconduce la discusin.
Los conflictos no se evitan; se estudian las causas y se buscan soluciones.
Se toman por consenso las decisiones. No es suficiente la mayora.
Con frecuencia verifica su funcionamiento. El liderazgo y la distribucin de tareas
cambian segn las circunstancias.
137
FOL
La crtica es frecuente y franca, tiene carcter constructivo y no son ataques

personales.
2) Los equipos ineficaces:

-
Tarea poco clara. No se conocen bien los objetivos. Parece que los distintos
miembros tienen metas diferentes.
No se escucha. No se tienen en cuenta las ideas emitidas.
Solo algunos miembros intentan dirigir la discusin. Sus intervenciones se alejan
del tema y nadie los reconduce.
Los conflictos se reprimen tajantemente o degeneran en una lucha abierta.
Las decisiones se toman rpidamente, no hay solidaridad ni compromiso con ellas.
No estudia su funcionamiento, sino que lo critica despus de la sesin. No queda
claro a quin se asignan las tareas.
Se evita la crtica. Cuando aparece, hay hostilidad personal.
Para el adecuado funcionamiento del equipo hay que tener en cuenta algunas
consideraciones:
-
Conocimiento de las tcnicas de dinmica de grupos (Philips 66, Brainstorming, mesa

redonda, tribunal).
Funciona mejor cuanto ms reducidas sean sus dimensiones.
Cuanta ms homogeneidad hay entre sus miembros, ms fcil es identificar la autoridad
y la tarea y ms rpida es la integracin. Pero tambin es menos profunda (habr poca
resistencia a las presiones hacia la uniformidad y conformidad).
Las tcnicas ms frecuentes de trabajo grupal son las siguientes:

a) Philips 66. Consiste en que subgrupos de seis personas discuten sobre un tema durante
seis minutos. Tras la discusin, un portavoz de cada subgrupo expone las conclusiones
y se extrae una conclusin general basada en los informes de los subgrupos. En grupos
numerosos, esta tcnica permite que todos participen en poco tiempo, facilitando la
colaboracin de los individuos que tienden a inhibirse en un grupo numeroso.
b) Torbellino de ideas (brainstorming). Consiste en producir el mayor nmero de ideas
sobre un asunto determinado mediante un grupo de 8 a 12 personas. Se utiliza cuando
hay que buscar soluciones nuevas a un problema e interesa que afloren todas las
alternativas posibles. La nica regla es no criticar ninguna idea, para evitar inhibiciones
y aumentar la creatividad y productividad. Tras la fase de produccin, un grupo que no
ha participado en la etapa anterior las evala bajo los criterios de originalidad, calidad,
eficacia y aplicabilidad, y se elige la mejor alternativa.
c) Estudio de casos. Consiste en estudiar una situacin problema concreta que se presenta
al grupo, normalmente por escrito. Cada participante lo estudia individualmente durante
un tiempo prefijado, y despus se estudia la solucin en grupo. Se discuten las
soluciones aportadas y se elige la mejor.
d) Dramatizacin (role playing). Consiste en representar una situacin real que plantea un
problema al grupo. Unos pocos realizan el papel de actores y el resto del grupo el de
observadores. Tras la representacin, el grupo discute y comenta el comportamiento y
reacciones de los actores. Puede aplicarse en problemas de relaciones interpersonales y
para el aprendizaje de roles o el manejo de situaciones difciles (quejas, agresividad).
e) Tribunal. Consiste en estudiar un tema basndose en el modelo judicial. El moderador
expone el caso, que implicar una dicotoma (verdadero-falso, inocente-culpable, justoinjusto, etc.). Uno o varios defensores abogarn por una postura y uno o varios fiscales
abogarn por la contraria. Pueden auxiliarse de testigos o documentacin que apoye su
punto de vista. El jurado delibera y pronuncia su veredicto.
138
FOL
f) Secuenciacin de tareas. Consiste en dividir una tarea difcil, compleja o inabordable,

en tareas simples y concretas que se ordenan temporalmente.
El trabajo grupal presenta diversas ventajas e inconvenientes frente al individual:
1) Ventajas:
-
El resultado es mejor cuando la solucin exige gran variedad de competencias e

informaciones.
El equipo acta como una importante fuente de motivacin interpersonal.
El equipo ofrece una visin ms heterognea y amplia.
Se consiguen nuevas soluciones e ideas creativas.
Los miembros, como han participado en el proceso, aceptan y apoyan las
soluciones.
Los individuos se sienten ms implicados con los objetivos cuando ellos han
participado en su establecimiento.
2) Inconvenientes:
-
La aproximacin individual da mejores resultados que la de grupo cuando la

decisin exige una comprensin nica y global.
El trabajo en equipo requiere ms tiempo que el individual.
Se da una fuerte tendencia a la conformidad por el temor a ser marginado en el
grupo por expresar ideas opuestas.
Puede desarrollar normas contrarias a los objetivos de la empresa.
Puede reducir el esfuerzo individual (holgazanera social).
5.- PARTICIPACIN EN EL EQUIPO DE TRABAJO.

El principio fundamental para que un equipo funcione es la participacin activa de sus
miembros. Cada una de estas personas desempea un determinado rol o papel que marca el
tipo de tareas que se deben ejecutar. Hay roles que tienen una influencia beneficiosa sobre
el equipo de trabajo y otros que son perjudiciales. Una persona puede asumir varios roles a
la vez:
1) Roles positivos:
Lder. Fuerte personalidad, buena capacidad de expresin, conviccin. Influye sobre

el equipo y se implica en los conflictos que surgen.
Coordinador. Orienta y gua al equipo, lo reconduce a los objetivos, a las normas.
Modera las discusiones sin participar en ellas, organiza las peticiones de palabra,
estimula la participacin, facilita las relaciones interpersonales y afectivas...
Investigador. Recoge los datos y los hechos acerca de la tarea que hay que realizar.
Acta ofreciendo informaciones objetivas.
Experto. Sus conocimientos sobre el contenido son superiores a los del resto de los
miembros. Acta en el equipo de forma racional, lgica, cientfica.
Animador. Amistoso, benvolo, comprende y estimula a los miembros. Ofrece
satisfacciones personales, no vinculadas directamente con el objetivo del equipo.
Portavoz. Recoge y expone con fidelidad los puntos de vista y las opiniones que se
expresan. Registra el progreso del trabajo del equipo. Es la memoria grupal.
Observador. Observa con objetividad los aspectos de la reunin. Supervisa la
evolucin del ambiente y del clima dentro del equipo.
Jefe formal. Tiene el poder oficial en el equipo. Influye en los dems por su status
de poder formal.
139
FOL
2) Roles negativos:
Dominador. Ataca al equipo, influye a travs del miedo, la manipulacin, el

chantaje.
Resistente. Se opone sistemticamente por temor a perder su status. Desanima o
bloquea cualquier iniciativa del equipo.
Manipulador. Orienta al equipo hacia sus propios objetivos personales,
enmascarndolos en las tareas que desarrolla el grupo.
Sumiso. Se somete al grupo por temor o vergenza. Todos los miembros le atacan
sistemticamente. Busca la simpata para esconder su debilidad.
Acusador. No comprometido con las actitudes del equipo. No participa ni da su
opinin, pero acusa a los dems de los fracasos y errores.
Retrado. Se comporta de modo indiferente y pasivo. Cuando participa, se desva del
tema.
Sentimental. Busca la simpata del grupo, exponiendo sus problemas y sentimientos
para conseguir el apoyo y el afecto de los dems.
Gracioso. Interrumpe continuamente el trabajo del grupo con bromas o imitaciones,
desvindolo de sus objetivos.
A su vez, el grupo puede influir en la conducta individual de sus miembros. Estos efectos
pueden ser:
1) Positivos: aumentan el rendimiento de la persona (conocimientos, motivacin,
habilidades).
2) Negativos: prdida de individualidad y creatividad. Si el poder del grupo es muy fuerte,
los sujetos pueden experimentar intensos sentimientos de solidaridad y lealtad al grupo,
presionndose entre s para ser leales a los preceptos establecidos. Esto se manifiesta en
un fenmeno conocido como mente de grupo (groupthink), que consiste en que los
miembros del grupo estn tan aferrados a ste que su deseo de unanimidad anula
totalmente la expresin de puntos de vista minoritarios o alternativas diferentes a las
propuestas por el grupo.
ACTIVIDADES
1) Un conjunto de personas esperan en el aeropuerto para tomar un vuelo. La salida est
prevista para las once de la maana, pero la compaa anuncia que tiene un retraso de cinco
horas. Indica si esas personas forman grupo y por qu. Describe una situacin en la que se
den las condiciones que permitan considerarlas un grupo.
2) La direccin de un centro comercial ha recibido numerosas quejas de clientes que
manifiestan no haber recibido un buen servicio ni un trato adecuado. Decide formar un
equipo con la encargada del almacn, el jefe de compras y la jefa de contabilidad para
analizar la situacin y proponer estrategias que mejoren la atencin al cliente. Se renen y
no llegan a ninguna conclusin. El director, ante la falta de propuestas, toma la decisin por
su cuenta.
Explica si puede considerarse un equipo de trabajo y si su composicin es adecuada para
abordar el problema. El equipo est cumpliendo la funcin encomendada de forma eficaz?
3) Al departamento de produccin de la empresa Colores, SA se incorporan tres nuevos
trabajadores:
-
Pedro, que proviene de otra empresa en la que ha desempeado el mismo puesto.

Juan, que acaba de terminar sus estudios de ciclo formativo.
140
FOL
Li Chang, natural de China, con buena formacin y experiencia, pero que an tiene
dificultades con el idioma.
El jefe les presenta a los otros miembros del equipo pero no informa a los nuevos
trabajadores sobre los detalles de sus tareas. Tampoco pide a nadie que les ayude o les
oriente. Simplemente les pide que comiencen a trabajar.
Juan y Li Chang tienen dificultades para seguir el ritmo de trabajo. Carlos y Pepa
disminuyen el suyo para explicarles el funcionamiento de las mquinas y la organizacin.
Luis comenta a otros compaeros que desconfa de la capacidad de Li Chang para trabajar
en esa empresa, pues, en su opinin, la formacin profesional en China debe ser muy floja.
Explica si la acogida de los nuevos trabajadores ha sido la adecuada y si as pueden
integrarse sin problemas en el equipo de trabajo. Di cules de las personas que aqu se
reflejan tienen una actitud correcta para el buen funcionamiento del equipo y cules no.
Por qu?
4) El gerente de una empresa de logstica decide convocar a los responsables del Departamento
de Transporte de las siete empresas con las que trabaja para analizar unos problemas de
distribucin comercial y buscar soluciones.
Este gerente, para favorecer que los miembros se conozcan, les propone la tcnica de
dramatizacin. Les pide que representen (como en una obra de teatro) un conflicto entre un
conductor de camin y el guarda de seguridad de un almacn cerrado en ese momento. Los
miembros del equipo se niegan.
Analiza la situacin y explica qu ha fallado en la aplicacin de la tcnica.
5) En la empresa Transpoting est reunido el equipo de trabajo del Departamento de nuevos
productos para analizar nuevas propuestas de cara al diseo del ltimo producto de la
empresa. Deciden aplicar una tormenta de ideas para promover la creatividad. Ese da
acuden el director general y el responsable del Departamento de Personal para observar
cmo trabajan en equipo. Explica si la presencia del director y del responsable benefician o
perjudican la aplicacin de la tcnica.
6) Indica qu tcnica de dinmica de grupos es la ms adecuada para los siguientes casos:
a) Grupo de 12 personas que tienen que aprender una nueva tcnica de trabajo.
b) Grupo de 36 personas que deben investigar las causas de un problema tcnico.
c) Grupo de 9 personas que deben aportar ideas para una campaa publicitaria.
7) La empresa Ofitonic, dedicada a la comercializacin de suministros para oficinas, est
implantada a nivel nacional a travs de delegaciones y sucursales. Cada delegacin tiene un
funcionamiento autnomo respecto a la central, y est formada por un grupo de seis
trabajadores, entre ellos un delegado encargado de las funciones comerciales y del control
de la delegacin. El hijo del propietario, que se acaba de jubilar, ha introducido algunas
medidas para incrementar los beneficios:
-
Reducir gastos por alquiler de delegaciones.

Centralizar los servicios de recepcin de pedidos, reparto, atencin al cliente y
administracin.
Mantener en cada provincia solo al delegado comercial, que no necesita una oficina,
porque su trabajo est en la calle, visitando clientes.
Esta reorganizacin, que ha supuesto la agrupacin de los trabajadores por funciones y la

aparicin de grandes departamentos para cada funcin, ha conseguido reducir los gastos,
pero tambin se han reducido las ventas. La razn es que en ningn momento se tuvo en
cuenta la estructura informal que exista en la compaa, especialmente, la dinmica
afectiva que se haba establecido entre el personal en las delegaciones. Adems, el nuevo
141
FOL
propietario dise e implant las medidas sin contar con los propios implicados, y stos, al
no sentirse partcipes, no las aceptaron.
a) Detecta los errores, define los equipos de trabajo y determina su evolucin.
b) Qu factores son necesarios para que los equipos de trabajo sean eficaces?
8) En funcin de los objetivos que satisfacen, los grupos se clasifican en:
a) Formales y de negociacin.
b) Formales e informales.
c) Ejecutivos y profesionales.
9) Entre los siguientes grupos permanentes, seala el que se encarga de concretar los objetivos
generales en fines ms especficos:
a) Grupo de ejecutivos y mandos intermedios.
b) Grupo de directivos.
c) Grupo de especialistas y profesionales.
10) Para abordar una reestructuracin de la empresa, qu tipo de grupo es el ms adecuado?
a)
b)
c)
d)
Formal.
Ad hoc.
De negociacin.
De especialistas y profesionales.
142
FOL
TEMA 12 EL CONFLICTO EN EL MUNDO LABORAL

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
El conflicto. Concepto y funciones. Tipos de conflicto.

Medios de solucin de los conflictos de trabajo.
La negociacin. Concepto, caracteres y tipos.
Personalidad de los negociadores y estrategias negociadoras.
Fases de la negociacin.
rganos de representacin de los trabajadores.
Conflictos colectivos.
El derecho de reunin de los trabajadores.
1.- EL CONFLICTO. CONCEPTO Y FUNCIONES. TIPOS DE CONFLICTO.

Un CONFLICTO es una situacin de desacuerdo entre personas, dentro de una misma
persona o entre grupos. No solo tiene efectos negativos, tambin cumple una FUNCIN
positiva:
a) Efectos negativos o destructivos:
-
Puede provocar tensin y hostilidad entre las partes.

Reduce el rendimiento de la organizacin.
Se distorsionan los objetivos de la empresa.
b) Efectos positivos o constructivos:

-
Incrementa la innovacin y la creatividad, por la diversidad de puntos de vista.

Contribuye al cambio en la organizacin.
Obliga a las partes a buscar nuevos medios de solucin, lo que mejora la calidad de
las decisiones y motiva para resolver problemas.
Segn su manifestacin, los conflictos de trabajo pueden ser:

a) Manifiestos, que se sacan a la luz mediante protestas explcitas y claras. Por ej.
reivindicacin, huelga.
b) Latentes, que se manifiestan a travs de medios simblicos (absentismo, baja
productividad, excusas...).
Segn las personas a las que ataen:
a) Individual: entre un trabajador y un empresario, por una cuestin relacionada con su
contrato de trabajo. Por ej. disfrute de las vacaciones.
b) Colectivo: afecta a un grupo de trabajadores considerados globalmente. Por ej. sobre
categoras profesionales, reduccin de plantilla, etc.
Segn la materia de la que tratan:
a) Jurdico: se refiere a la aplicacin o interpretacin de una norma, por ej. de un convenio
colectivo.
b) Econmico: por diferencias econmicas entre empresa y trabajadores.
143
FOL
Segn las medidas de presin utilizadas:

a) Pacfico: se utilizan la negociacin, o la mediacin externa, para buscar un
acercamiento de posturas y, por tanto, la solucin.
b) Violento: una de las partes, o las dos, utilizan provocaciones, coacciones o cualquier
otra medida violenta para llegar a la solucin.
2.- MEDIOS DE SOLUCIN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO.
Los conflictos de trabajo son situaciones de desacuerdo entre trabajadores y empresarios en
cuanto a las condiciones de trabajo. Al principio estaban prohibidos por el Derecho, ya que
suponan la prdida de produccin y de salarios; sin embargo, hoy se considera que son
inevitables, por lo que el Derecho da cauces para solucionarlos:
a) Individuales:
1. Negociacin entre trabajador y empresario.
2. Juicio.
b) Colectivos:
1. Por acuerdo entre las partes, a travs de la negociacin colectiva.
2. Mtodos pacficos, que no alteran la normal prestacin del trabajo:
Conciliacin.
Mediacin.
Arbitraje.
3. Mtodos no pacficos, que alteran el desarrollo del trabajo:
Huelga.
Cierre patronal.
La CONCILIACIN es un acuerdo entre las partes para evitar el conflicto y no tener que
acudir a juicio. Son las propias partes las que resuelven el conflicto. El conciliador ni
siquiera propone soluciones.
144
FOL
En nuestro sistema se exige un intento de conciliacin obligatorio, previo a la tramitacin

del juicio laboral, ante el Servicio de Mediacin, Conciliacin y Arbitraje (SMAC), que se
insta mediante la presentacin de una papeleta de conciliacin.
La MEDIACIN es un procedimiento en el que interviene un tercero (mediador) para intentar
la avenencia de las partes, proponindoles una solucin (pero las partes son libres de aceptar o
no la propuesta). Por ej. mediaciones realizadas por la Inspeccin de Trabajo en los conflictos
colectivos.
El ARBITRAJE es un proceso en el que interviene un tercero (rbitro) que resuelve por s
mismo el conflicto, dictando un laudo o fallo que se impone sobre la voluntad de las partes. Al
ser una decisin obligatoria, puede obtenerse su ejecucin forzosa ante un juez.
3.- LA NEGOCIACIN. CONCEPTO, CARACTERES Y TIPOS.
3.1.- CONCEPTO Y CARACTERES.
La negociacin es una alternativa al enfrentamiento a la hora de resolver un conflicto.
Mediante la negociacin o el dilogo se trata de buscar una solucin lo ms ventajosa posible
para las partes.
Por ello, siempre supone que las partes implicadas tienen diferentes grados de poder,
aunque nunca hay un poder absoluto de una sobre otra. La negociacin es el proceso por el
que varias personas o varios grupos intentan llegar a un acuerdo aceptable para todas las
partes.
Presenta las siguientes caractersticas:
-
Las partes en confrontacin defienden unos intereses (que pueden ser propios o bien actuar
como portavoces de los de un grupo).
Los protagonistas se encuentran de forma voluntaria para resolver sus diferencias.
Hay una relacin de poder entre los protagonistas, pero el poder de uno no prevalece
considerablemente sobre el del otro. Tendrn unos intereses comunes y otros discrepantes.
Existe interdependencia. Los resultados que obtenga cada parte dependern de su propia
conducta y tambin de la conducta de la otra parte.
3.2.- TIPOS DE NEGOCIACIN.

Segn la relacin entre las partes:
N. competitiva: Una parte gana lo que pierde la otra.

N. cooperativa: Las dos partes pueden salir ganando.
N. mixta: Ambos pierden y ganan. Lo ms habitual en la prctica.
Segn las partes implicadas:
N. bilateral: dos partes.

N. multilateral: hay ms de dos partes y suele haber coaliciones o alianzas entre ellas.
Segn la representacin de las partes:
N. directa: los negociadores actan defendiendo sus propios intereses.

N. a travs de representantes: los negociadores defienden los intereses de las partes
representadas.
145
FOL
Segn el mbito:
N. diplomtica: la negociacin internacional, caracterizada por su complejidad y por las

diferencias culturales entre las partes.
N. comercial: actividades de compraventa.
N. social: interpersonal o entre organizaciones.
4.- PERSONALIDAD DE LOS NEGOCIADORES.

Las caractersticas personales de los negociadores influyen en la efectividad del proceso de
negociacin y en la forma de llevarlo a cabo. Entre las variables de la personalidad que ms
afectan a la negociacin destacan:
a) Predisposicin a percibir los hechos de una manera determinada. Por ej., cuando se piensa
que los intereses de las dos partes son diametralmente opuestos, se bloquea una bsqueda
de solucin conjunta que permita a las dos partes salir beneficiadas.
b) Motivacin de los negociadores. Las personas con alta motivacin de afiliacin tienden a
enfrentarse a la negociacin desde una perspectiva de colaboracin; los que presentan alta
motivacin de poder actan de forma ms competitiva.
c) Actitudes de los negociadores:
Tendencia a confiar o desconfiar.

Autoritarismo, que da lugar a un comportamiento ms competitivo.
Maquiavelismo o habilidad para manejar a los dems con astucia, que tambin da lugar
a una negociacin ms competitiva.
Tendencia a la conciliacin, que hace que los negociadores sean ms cooperativos.
Asertividad o capacidad para defender las ideas propias respetando las ajenas. Los
negociadores asertivos afrontan mejor las situaciones de negociacin.
Los negociadores pueden utilizar cuatro estrategias en funcin del inters por los propios
resultados y por los resultados del otro:
a) E. resolutiva: conciliadora y cooperativa. Implica un esfuerzo por encontrar una
alternativa mutuamente aceptable y que reconcilie a ambas partes.
Tcticas para desarrollarla son:
Recompensar las concesiones del oponente.

Hacer concesiones en aspectos no prioritarios para uno mismo.
Se adopta este enfoque cuando hay intereses comunes y complementarios o cuando los
intereses de las partes no son excesivamente altos.
b) E. de rivalidad. Se procura persuadir a la otra parte para que acepte una alternativa que
favorezca los intereses propios. Cada una de las partes trata de imponerse a la otra.
Tcticas de desarrollo:
Realizar peticiones inaceptables.

Mantenerse y no alterar la postura propia.
Amenazar a la otra parte.
Actuar con la presin temporal.
146
FOL
Si la utilizan ambas partes, puede llevar al fracaso de la negociacin.

c) E. complaciente o flexible. Supone una renuncia a las aspiraciones propias. Es ventajosa
cuando se quiere acabar rpidamente una negociacin, por la presin del tiempo o la escasa
importancia de los problemas. Pero si los dos oponentes son excesivamente flexibles,
puede que no lleguen a una solucin con la que obtengan beneficios mutuos.
d) E. de inaccin. La actividad negociadora es mnima, se malgasta el tiempo y se puede

llegar a romper la negociacin.
5.- FASES DE LA NEGOCIACIN.
Preparacin. Cada parte debe planificar cules son sus intereses, objetivos y prioridades,
comparndolos con los de la otra parte, para determinar la estrategia a seguir. Conviene ponerlo
todo por escrito.
Discusiones. Las partes tantean sus posiciones, delimitan el problema y definen el contenido de
la negociacin. En esta etapa existe un fuerte antagonismo entre las partes; cada una trata de
defender sus intereses y atacar la posicin de la otra.
Conviene no dar toda la informacin al principio, sino dosificarla a lo largo de todo el
proceso. Se deben dejar claras las expectativas globales, sin comprometerse en aspectos
concretos.
Cooperacin. Disminuyen las crticas y empiezan a coincidir los argumentos de ambas partes.
Presentacin de alternativas. Empiezan a surgir propuestas, ofertas y contraofertas,
acompaadas de concesiones por ambas partes. Deben expresarse resumidamente y en modo
condicional, lo cual nos protege en caso de rechazo.
Cierre. Se alcanza cuando una de las partes consume el tiempo de que dispona para negociar,
cuando una parte percibe que la otra ha hecho todas las concesiones posibles o cuando existe
una alternativa mutuamente aceptable para ambas.
El cierre puede ser:
Con concesin a la otra parte.

Con resumen, relatando los acuerdos e intercambios y enfatizando en los acercamientos.
Un caso particular de negociacin es la NEGOCIACIN COLECTIVA21 en la empresa, que

se plantea entre trabajadores y empresarios para resolver los conflictos laborales. En ella
intervienen dos partes: los representantes de los trabajadores (comit de empresa, delegados de
personal o sindicatos) y los representantes de los empresarios (los propios empresarios o
asociaciones empresariales).
21
De acuerdo con la Reforma Laboral de 2012, la regulacin de las condiciones establecidas en un

convenio de empresa tendr prioridad respecto del convenio sectorial estatal, autonmico o de mbito
inferior en materias como salarios, compensacin de horas extraordinarias, horarios, rgimen de turnos,
planificacin anual de las vacaciones o sistema de clasificacin profesional.
La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duracin pactada, se producir
en los trminos establecidos en el propio convenio. Los convenios debern establecer procedimientos
para solventar la falta de acuerdo en las negociaciones, como acudir a un arbitraje. Transcurrido un ao
desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado nuevo convenio o dictado un laudo arbitral,
aqul perder, salvo pacto en contra, vigencia y se aplicar, si lo hubiere, el convenio de mbito superior
correspondiente.
147
FOL
Los convenios colectivos pueden regular materias:

-
Econmicas (salarios, reestructuraciones de plantilla, etc.).

Laborales (descansos, vacaciones, jornadas, etc.).
Sindicales (participacin de los trabajadores, garantas de los miembros del comit...).
Asistenciales (ayudas familiares, economatos, etc.).
Segn el Estatuto de los Trabajadores, el proceso de negociacin ha de seguir las siguientes

fases:
1) La parte que desee promover la negociacin comunicar por escrito a la otra su
iniciativa y las materias que desea que sean objeto de negociacin.
2) El destinatario debe manifestar su conformidad al inicio de las negociaciones.
3) Se constituye la comisin negociadora, con representacin de ambas partes.
4) Tienen lugar las deliberaciones, de acuerdo con el principio de buena fe. Para que el
acuerdo sea vlido, es necesario el voto favorable de la mayora de cada representacin
negociadora.
5) El pacto o convenio colectivo se documentar por escrito, ser depositado en la
Administracin de Trabajo y se publicar en el Boletn Oficial del Estado, de la
Comunidad Autnoma o de la provincia.
6.- RGANOS DE REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES.

Los intereses contrapuestos de empresarios y trabajadores en la relacin laboral han
motivado el nacimiento de asociaciones de unos y otros para la defensa de sus intereses. La
Revolucin Industrial propici la aparicin de la clase obrera, y, con ella, de los sindicatos,
que trataban de mejorar las condiciones de vida y de trabajo de sus afiliados.
Posteriormente, tambin los empresarios se agruparon en organizaciones, para mantener una
postura unitaria frente a las reivindicaciones de los trabajadores.
Adems de esta representacin legal a nivel general, a travs de los sindicatos, los
trabajadores disponen de una representacin dentro de la empresa, por medio de los
delegados de personal y los comits de empresa.
6.1.- SINDICATOS.
Los sindicatos son asociaciones independientes y sin nimo de lucro formadas por
trabajadores, con el fin de mantener y mejorar sus condiciones de trabajo y, en general,
defender sus intereses.
-
Son libres en el ejercicio de su actividad, que no puede ser controlada por el Estado ni
por los empresarios.
Los forman trabajadores por cuenta ajena.
La Constitucin espaola establece que todos tienen derecho a afiliarse libremente al

sindicato de su eleccin, sin que nadie pueda ser obligado a afiliarse a un sindicato. Los
titulares de este derecho son todos los trabajadores (sujetos a relacin laboral, funcionarios
o trabajadores extranjeros que se hallen legalmente en Espaa). Los autnomos sin
trabajadores a su servicio, parados, jubilados o invlidos pueden afiliarse a sindicatos, pero
no fundar sindicatos para defender sus intereses singulares.
Se exceptan de este derecho:
a) Miembros de Fuerzas Armadas e Institutos Armados de carcter militar.
148
FOL
b) Miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad sin carcter militar, aunque pueden

sindicarse con arreglo a su normativa especfica).
c) Jueces, Magistrados y Fiscales, mientras estn en activo, aunque s se les permite crear
asociaciones profesionales.
De acuerdo con el nmero de representantes obtenidos en las elecciones a representantes de
personal que se celebran peridicamente en las empresas, la ley clasifica los sindicatos en 3
grupos: sindicatos ms representativos, sindicatos representativos y sindicatos ordinarios.
1) Para ser SINDICATO MS REPRESENTATIVO, hay que obtener:
-
En el caso de sindicatos de mbito estatal, el 10% o ms del total de representantes

de los trabajadores. As, UGT y CC.OO.
En el caso de sindicatos de mbito de Comunidad Autnoma, al menos, el 15% de
representantes, si cuentan con un mnimo de 1.500 representantes. As, ELA-STV
en el Pas Vasco y CIG en Galicia.
2) Para ser SINDICATO REPRESENTATIVO, obtener, en un mbito territorial y

funcional especfico, el 10% o ms de representantes.
6.2.- REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.

Los DELEGADOS DE PERSONAL representan los intereses de los trabajadores en
empresas con ms de 10 y menos de 50 trabajadores (de 11 a 30 trabajadores, un delegado;
de 31 a 49, tres delegados). Tambin puede existir un delegado de personal en las empresas
que tengan entre 6 y 10 trabajadores, si stos lo acuerdan por mayora.
Los COMITS DE EMPRESA tienen encomendada la representacin de los trabajadores en
las empresas y centros de trabajo con 50 o ms trabajadores.
El nmero de miembros se fija en funcin del nmero de trabajadores de la empresa o

centro de trabajo:
-
De 50 a 100, 5 miembros.
De 751 a 1.000, 21 miembros.
De 1.001 en adelante, 2 por cada 1.000 o fraccin adicional (mximo de 75).
Los comits deben reunirse siempre que lo pida la tercera parte de sus miembros o de
los trabajadores representados y, en todo caso, cada 2 meses. A las reuniones pueden
asistir, con voz pero sin voto, los delegados sindicales en la empresa.
Los representantes de los trabajadores tienen las siguientes COMPETENCIAS:

1) Recibir informacin sobre la situacin de la empresa (ventas, produccin, cuentas, etc.)
y la evolucin del empleo, as como sanciones impuestas por faltas muy graves.
2) Conocer el balance, cuenta de resultados y memoria de la empresa, los modelos de
contratos de trabajo, liquidaciones y finiquitos, las estadsticas sobre ndices de
absentismo, accidentes de trabajo, etc.
3) Emitir informe con carcter previo a la ejecucin por el empresario de decisiones sobre
reestructuraciones y ceses de plantilla, implantacin o revisin de sistemas de
149
FOL
organizacin y control del trabajo, estudio de tiempos, incentivos, reducciones de

jornada y fusin o absorcin que afecte al volumen de empleo.
Para ejercerlas, gozan de las siguientes GARANTAS:
1) Apertura de expediente contradictorio para sancionar las faltas graves y muy graves de
los representantes de los trabajadores. En este expediente sern odos, adems del
interesado, el comit de empresa o los dems delegados de personal.
2) Prioridad de permanencia en la empresa respecto de los dems trabajadores en caso de
extincin o suspensin de contratos de trabajo por causas econmicas o tecnolgicas.
3) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del ao
siguiente a su terminacin, salvo que se trate de sancin por motivos disciplinarios.
4) Disponer de unas horas mensuales retribuidas para ejercer sus funciones:
-
De 1 a 100 trabajadores, 15 horas.

De 751 en adelante, 40 horas.
En convenio colectivo se puede pactar la cesin de horas de unos representantes a otros,

o acumulacin en favor de un solo trabajador liberado.
7.- CONFLICTOS COLECTIVOS.
El conflicto colectivo se produce cuando existe una controversia entre uno o varios
empresarios y un conjunto de trabajadores, siempre que stos tengan un inters comn,
sobre las condiciones de trabajo.
Los medios de solucin de los conflictos colectivos se pueden clasificar en:
1) Pacficos, que no alteran el desarrollo del trabajo: conciliacin, mediacin, arbitraje y
procedimiento de conflicto colectivo.
2) No pacficos: huelga, cierre patronal.
HUELGA. La Constitucin
Espaola de 1.978 reconoce el
derecho de los trabajadores a
la defensa de sus intereses
mediante la huelga, que
consiste en la suspensin del
trabajo por iniciativa de un
grupo de trabajadores para
obtener
determinadas
reivindicaciones frente al
empresario.
La huelga
acordada
puede
por
ser
los
150
FOL
trabajadores, por sus representantes o por decisin de los sindicatos representativos del
sector.
Se prohbe a los miembros de las Fuerzas Armadas y Cuerpos de Seguridad.
La renuncia individual del trabajador al ejercicio del derecho a la huelga no tendra
validez alguna; sin embargo, los trabajadores y empresarios pueden pactar en convenio
colectivo la no realizacin de huelgas durante la vigencia del convenio,
comprometindose a solucionar a travs de otros medios los conflictos que puedan
surgir.
La ley considera ilegales:

-
La huelga que se inicie o sostenga por motivos polticos o cualquier otra finalidad
ajena al inters profesional de los trabajadores.
La huelga de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al inters profesional de quienes
la promuevan o sostengan.
La huelga que tenga por objeto alterar, dentro de su perodo de vigencia, lo pactado
en un convenio colectivo o lo establecido por laudo.
Se consideran actos ilcitos o abusivos:

-
Las huelgas rotatorias, llevadas a cabo por distintos grupos de trabajadores que se
van turnando.
Las huelgas de trabajadores ocupados en sectores estratgicos, con el fin de
interrumpir el proceso productivo.
Las huelgas de celo o reglamento (perturban el trabajo sin interrumpirlo
colectivamente).
La huelga con ocupacin de locales de trabajo, si crea un notorio peligro de
violacin de derechos o de desorden en la empresa.
La calificacin de una huelga como ilegal corresponde al Juez laboral.
Para que sea legal, la

huelga debe someterse
a una serie de
requisitos:
-
Pueden declararla
los trabajadores,
sus representantes
o los sindicatos,
por
decisin
mayoritaria.
- Deben notificarlo
por escrito al
empresario y a la
autoridad laboral,
con 5 das naturales de antelacin (o 10 das si afecta a servicios pblicos), haciendo
constar los motivos de la huelga.
Se formar un comit de huelga, compuesto por representantes de los trabajadores
(mximo de 12 miembros, elegidos por sus compaeros), que tiene la obligacin de
negociar con la empresa a fin de llegar a un acuerdo y de cuidar que la huelga
transcurra dentro de los lmites marcados por la ley.
El comit de huelga debe garantizar los servicios necesarios para la seguridad de
personas y cosas, mantenimiento de locales, maquinaria, etc.
151
FOL
Durante la huelga se debe asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la

comunidad, que son aquellos sin los cuales peligrara la vida, la salud y los derechos
fundamentales de las personas. La designacin de los trabajadores que han de mantener
los servicios mnimos corresponde a la direccin de la empresa, que puede nombrar
incluso a trabajadores huelguistas.
Ningn trabajador puede ser obligado a seguir una huelga; por ello, es ilegal impedir el
acceso al trabajo a la persona que desee trabajar.
El empresario no puede sustituir a los trabajadores en huelga con otros trabajadores
contratados al efecto.
Efectos de la huelga:
-
Si es lcita, suspensin del contrato de trabajo, con prdida de salario, sin obligacin
de cotizar a la Seguridad Social, sin derecho a la prestacin por desempleo ni a la
prestacin econmica por incapacidad temporal.
La realizacin de actos gravemente ilcitos por el huelguista (sea huelga lcita o
ilcita) es causa de despido. Se puede obligar a los huelguistas a indemnizar los
daos causados. Se causa baja en la Seguridad Social y el empresario puede
sustituir a los huelguistas.
CIERRE PATRONAL. Supone el cese de la actividad y el cierre de la empresa, con la

consiguiente interrupcin del pago de los salarios, llevado a cabo por el empresario con el
fin de responder a una huelga u otro acto de presin de los trabajadores.
Cuando se est llevando a cabo una huelga, el empresario podr cerrar temporalmente el
centro de trabajo, solo en caso de que, por la actitud de los huelguistas, exista:
-
Notorio peligro de violencia para las personas o dao grave para los bienes de la
empresa.
Ocupacin ilegal del centro de trabajo.
Si la inasistencia de los trabajadores a sus puestos de trabajo impide gravemente el
proceso normal de produccin.
El empresario, una vez producido el cierre, debe notificarlo a la Administracin Laboral

en el plazo de 12 horas, y proceder a la apertura del centro de trabajo tan pronto como
hayan desaparecido las circunstancias que llevaron al cierre.
8.- EL DERECHO DE REUNIN DE LOS TRABAJADORES.

Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en
asamblea. La convocatoria de la asamblea podrn realizarla:
-
Los delegados de personal o el comit de empresa, que la presiden y dirigen su

desarrollo.
Un nmero de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla.
La presidencia notificar la convocatoria con su orden del da al empresario, as como a las

personas que vayan a asistir y que no pertenezcan a la empresa, con al menos 48 horas de
antelacin.
152
FOL
La asamblea debe celebrarse en el propio centro de trabajo, salvo que las condiciones de
ste lo impidan, y fuera de la jornada laboral, a no ser que se pacte otra cosa con el
empresario. ste debe facilitar el centro de trabajo, salvo que:
-
No se cumpla lo dispuesto en la ley sobre convocatoria o desarrollo.

No hayan pasado 2 meses desde la ltima reunin (salvo reuniones informativas sobre
convenios colectivos que afecten a la empresa o centro de trabajo).
No se hayan resarcido o afianzado los daos causados en el curso de una reunin
anterior.
Cierre legal de la empresa.
Los acuerdos que afecten a todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo exigen
la mayora absoluta de los votos de los trabajadores.
Si las caractersticas del centro de trabajo lo permiten, se pondrn a disposicin de los
representantes de los trabajadores un tabln de anuncios y un local adecuado.
ACTIVIDADES
1. En la empresa Canap, SA, se dan las siguientes situaciones conflictivas a lo largo de un
perodo determinado; clasifcalas de acuerdo con el apartado 1 del tema:
a) Uno de los vendedores solicita un aumento de su retribucin. El jefe de Ventas lo deniega.
El vendedor amenaza con dejar la empresa.
b) Los representantes de los trabajadores no estn de acuerdo en la forma en que se aplican
las medidas de seguridad, pues no se cumplen segn la legislacin vigente. La empresa
desatiende las quejas de los representantes de los trabajadores. Se inicia una huelga legal
que finaliza una vez que la empresa acepta la aplicacin de las normas de seguridad
propuestas por los trabajadores.
c) Los trabajadores efectan un paro de 5 horas en protesta por una posible regulacin de
empleo. Los directivos amenazan con tomar represalias contra algunos trabajadores. Se
crea una situacin muy tensa y un grupo de trabajadores encierra, por la fuerza en un
despacho, durante ms de 20 horas, a varios directivos. La polica tiene que actuar para
liberar a los directivos.
2. Segn el art. 85 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, dentro del respeto a las leyes,
los convenios colectivos podrn regular materias de ndole econmica, laboral, sindical y
asistencial, y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al mbito de
las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y
las asociaciones empresariales.
Quines pueden ser las partes negociadoras en el convenio colectivo?
Seala las materias que pueden regular los convenios colectivos segn el documento
anterior.
Pon ejemplos de aspectos especficos de cada una de esas materias.
3. El grupo asegurador La Siempreviva es una empresa especializada en la comercializacin
de seguros de vida, con una poltica orientada a ofrecer incentivos a los comerciales que
sobrepasen los objetivos de ventas. El incentivo del que gozarn los comerciales ms
destacados este ao ser un viaje de quince das, con todos los gastos pagados, a Kenia.
El director comercial ha contactado con varias agencias de viajes mayoristas, para buscar la
oferta que mejor pueda satisfacer sus necesidades.
Intertour es una agencia de viajes mayorista, especializada en viajes de incentivo para
grandes empresas. Jos, su director general, ha llegado a un principio de acuerdo con el
153
FOL
grupo asegurador La Siempreviva, sobre la organizacin de un tipo de viaje durante los

prximos 4 aos.
Jos entiende bien las necesidades de su potencial cliente y quiere plantear su estrategia de
negociacin desde una perspectiva de colaboracin. Cuenta con tres ejecutivos comerciales
para negociar con el director comercial de La Siempreviva:
-
Luca lleva 4 aos y medio en la compaa, es conciliadora, poco autoritaria y con un

elevado concepto de s misma. Presenta una destacada motivacin de afiliacin.
Fernando se incorpor como botones hace 5 aos y ha ido ascendiendo hasta su puesto
actual de ejecutivo de cuentas. Aunque no tiene una gran confianza en s mismo,
presenta en su comportamiento cierta tendencia al autoritarismo y una gran motivacin
de poder.
Luis, con un ao y medio de experiencia en la empresa, basa sus xitos en su suspicacia.
Tiene una gran habilidad para manipular a los dems y desconfa habitualmente de las
intenciones de los otros.
Determina el tipo de negociacin.

Analiza la personalidad de los posibles negociadores.
Selecciona el negociador ms idneo.
4. Para que se pueda dar un proceso de negociacin:
a) Es preciso que haya ms de dos partes.
b) Tiene que haber cierto equilibrio de poder entre las partes.
c) Las partes implicadas tienen que representar a otras.
5. Las motivaciones de los negociadores que ms influyen en el proceso son:
a) Poder y afiliacin.
b) Fisiolgicas y de logro.
c) Estima y autorrealizacin.
6. Las materias que pueden regular los convenios colectivos son de ndole:
a) Administrativa y judicial.
b) Legal, asistencial y multifuncional.
c) Econmica, laboral, sindical y asistencial.
7. En la estrategia de rivalidad:
a) Se da una mnima actividad negociadora.
b) Se procura persuadir a la otra parte para que acepte una alternativa que favorezca los
intereses propios.
c) Se trata de encontrar una alternativa mutuamente aceptable.
8. En la empresa Muebles Forum, S.L., dedicada a la fabricacin de muebles, con domicilio
social en Yecla (Murcia), trabajan ocho personas que deciden celebrar elecciones sindicales
con el fin de elegir a sus representantes legales.
A las elecciones se presentan los siguientes trabajadores:
-
Carlos, de 37 aos de edad y con 10 aos de antigedad en la empresa.

Pilar, de 40 aos de edad y con 7 aos de antigedad en la empresa.
Realizada la votacin, quedan empatados a 4 votos.
154
FOL
a) Determina si, en funcin del nmero de trabajadores de la empresa, se pueden celebrar

elecciones de delegados de personal. En caso afirmativo, seala el nmero de delegados
que les corresponde.
b) A partir de este listado de electores,
Trabajadores
Carlos
Mara
Fernando
Javier
Pablo
Pilar
Jess
Nicols
Edad
37
42
21
64
50
40
38
52
Antigedad en
la empresa
10 aos
11 aos
2 aos
10 aos
7 aos
7 aos
5 aos
10 aos
Est correctamente elaborado el censo? Pueden votar todos los trabajadores? Qu

trabajadores sern nombrados presidente, vocales y secretario?
c) Determina el delegado de personal.
9. La empresa Incitas, S.A., se encuentra negociando con sus tres delegados de personal
determinadas condiciones de trabajo que superan las establecidas en el convenio colectivo
que les es de aplicacin. Cuntos trabajadores aproximadamente tiene la plantilla de esta
empresa? Es posible pactar otras condiciones ms favorables que las que establece el
convenio propio?
10. Los trabajadores de una empresa han llevado a cabo una huelga que comunicaron a la
empresa y a la autoridad laboral con un plazo de tres das de antelacin. Se trata de una
huelga legal?
11. Un empresario cerr su empresa sin comunicacin previa a la autoridad laboral porque
consider que, al declararse en huelga los trabajadores, podan correr peligro los bienes de
la empresa. Es correcta esta actuacin? Razona la respuesta.
12. Sindicato ms representativo es:
a) El que tiene mayor nmero de trabajadores afiliados, a nivel nacional.
b) El que representa a los trabajadores del sector econmico ms potente en un pas.
c) El que en las elecciones sindicales ha obtenido como mnimo un 10% de los
representantes de los trabajadores, a nivel nacional.
13. Los delegados de personal son:
a) Los representantes de los sindicatos en las empresas.
b) Los representantes de los trabajadores en las empresas.
c) Funcionarios del Ministerio de Trabajo.
14. Los convenios colectivos tienen una duracin de:
a) Un ao.
b) Dos aos.
c) La que fije el propio convenio.
155
FOL
15. El ejercicio de la huelga:

a) Est prohibido por la ley.
b) Requiere el permiso de la autoridad laboral.
c) Es un derecho constitucional.
16. El ejercicio de la huelga supone:
a) La suspensin del contrato de trabajo.
b) La extincin del contrato de trabajo.
c) La extincin del contrato por abandono del puesto de trabajo.
17. Un trabajador ha sido despedido de su empresa alegando que particip en una huelga ilegal
en la que hubo destrozos en las instalaciones de la empresa e insultos a sus directivos. El
trabajador desea reclamar contra este despido. Rellena la papeleta de conciliacin y la
demanda inventando los datos que necesites.
156
FOL
CONCILIACIN PREVIA ANTE EL SMAC POR DESPIDO

PAPELETA DE CONCILIACIN ANTE EL SMAC DE 0*
. 1*,
ante el SMAC comparece y DICE:
Que interesa de ese Servicio el intento de celebracin de conciliacin obligatoria
con la Empresa....,
domiciliada en .....,
dedicada a la actividad de.,
con centro de trabajo en,
donde presto mis servicios desde......., con salario convenio de
............................ mensuales, incluida la prorrata de pagas
extraordinarias, y categora profesional de
Con base en los siguientes
HECHOS
Que he sido despedido mediante carta de fecha, con
efectos de.., en la que se alega:
.........................2*
Que son inciertas las causas alegadas por la empresa.
Que no ostento ni he ostentado cargo electivo sindical.
Por lo expuesto,
SOLICITO AL SMAC que, con citacin previa de las partes habiendo por
presentada esta papeleta, se interese el acuerdo en conciliacin, por el despido
injustificado de que he sido objeto, y de cuyo resultado se d el trmite reglamentario.
EN JUSTICIA, que pido en. 3*
(Firma)
NOTAS:
0* Nombre ciudad.
1* Nombre, domicilio y DNI.
2* Motivos de la carta.
3* Lugar y fecha.
157
FOL
DEMANDA POR DESPIDO

AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE.0*
D/D.,
mayor de edad, con DNI n......, y domicilio
en ..,
ante el Juzgado de lo Social que por turno corresponda 1*, comparece y DICE:
Que mediante el presente escrito vengo a formular DEMANDA sobre
DESPIDO
contra....3*,
con domicilio en...,
con base en los siguientes
HECHOS
PRIMERO.- Que vengo trabajando para la empresa demandada
desde, con categora profesional de. y
retribucin mensual de, con prorrata de pagas extraordinarias y
diaria de...., a efectos de tramitacin.
SEGUNDO.- Que no soy representante legal de los trabajadores ni lo he sido en
el ltimo ao. 4*
TERCERO.- Que no estoy afiliado a ningn sindicato. 5*
CUARTO.- ..........................6*
QUINTO.- Que mediante carta de fecha., notificada
el.., se me despidi con efectos de
SEXTO.- Que en la citada carta constan como motivos del despido los
siguientes:
SPTIMO.- Que no estoy de acuerdo con el despido, por considerar inciertos

los hechos alegados.
OCTAVO.- Adjunto certificacin del acta de conciliacin sin efecto ante el
SMAC.
158
FOL
Por lo expuesto,
SUPLICO AL JUZGADO DE LO SOCIAL
Que admitiendo a trmite la presente demanda sobre despido
contra.. ... se
sirva sealar la fecha para la celebracin de los actos de conciliacin y juicio y, previos
los trmites legales, dictar sentencia por la que, estimando la demanda, se declare la
nulidad/improcedencia del despido, condenando a la empresa a mi readmisin, o
subsidiariamente, a opcin de la empresa, a que se me readmita o indemnice en la
cuanta legal pertinente, segn corresponda.
OTROS DIGO.- 1 Que, con independencia de las pruebas que pueda aportar en
el acto de juicio oral, intento valerme de la prueba de confesin judicial, por lo que
intereso que se requiera a la otra parte para que comparezca a juicio persona hbil para
la prctica de la citada prueba, con apercibimiento de tenerle por confeso.
OTROS DIGO.- 2 Que, a cuantos actos se deriven del presente escrito acudir
asistido por
Letrado7*, cuyo
domicilio sealo a efectos de notificaciones:
..
SUPLICO AL JUZGADO: Tenga por hechas las anteriores manifestaciones y
ordenar lo procedente para su prctica en Derecho.
Por ser de justicia que pido en, a...
(Firma)
NOTAS:
0* Juzgado de lo Social territorialmente competente.
1* Solo si hay varios Juzgados de lo Social en esa ciudad.
3* Identificacin del demandado o demandados.
4* Si es o ha sido en el ltimo ao miembro del comit de empresa, delegado de personal o delegado
sindical.
5* S o no.
6* Caractersticas del trabajo cuando sean relevantes: lugar, jornada, etc.
7* Acompaado por Graduado Social o representado por Procurador.
159
FOL
TEMA 13 BSQUEDA DE EMPLEO E INSERCIN LABORAL

1.
2.
3.
4.
5.
Bsqueda de empleo.
Empleo en el sector pblico.
Empleo en la empresa privada.
Trabajo por cuenta propia.
Oportunidades de formacin y empleo en Europa.
1.- BSQUEDA DE EMPLEO.

La bsqueda activa de empleo est en funcin de la motivacin personal, del tiempo que se
dedique y de las tcnicas de bsqueda que se utilicen. A todo joven, cuando termina su
formacin, se le ofrece un primer empleo: buscar trabajo. No parece una tarea fcil,
especialmente si no se ha previsto y preparado con suficiente tiempo y mentalizacin.
Prepararse para este primer empleo implica llevar a la prctica el propio proyecto
profesional realista y adaptado a lo que ofrece el mercado laboral. Se trata de vender el
propio proyecto, las capacidades, la formacin tcnica y humana que se han adquirido, las
experiencias con valor profesionalizador desarrolladas, las habilidades sociales y, de manera
especial, demostrar que uno es la persona ideal para desempear tal o cual puesto de trabajo,
al estar convencido de ser una persona competente y profesional.
Este primer trabajo conlleva dos actividades fundamentales:
a) Estudio de las fuentes de informacin.
b) Estudio de los canales de bsqueda de empleo.
FUENTES DE INFORMACIN son los servicios o instancias donde de manera organizada
y con personal competente se ofrece informacin referente a las posibilidades y
oportunidades que tienen los jvenes de encontrar empleo. En ellas se deben buscar
fundamentalmente los siguientes datos, que facilitarn posteriores pasos para presentar o
enviar cartas, currculum vitae o personarse en la empresa:
-
Datos de identificacin de la empresa (nombre, direccin, sucursales).

A qu sector pertenece (actividad, tipo de produccin).
Qu lugar ocupa en el mercado, nmero de trabajadores que tiene, facturacin,
implantacin geogrfica.
Evolucin histrica: fases, expansin, fusiones y perspectivas de futuro.
Poltica de personal, retribucin, movilidad, promocin y salarios.
Publicidad en TV, radio, prensa.
Ventas (a quin vende, cmo, con qu mtodos).
Aplicacin de las nuevas tecnologas, prestigio que tiene en el sector, etc.
1) Fuentes de informacin de entidades y organismos pblicos:
Servicios de los Ayuntamientos. En casi todos suele existir un centro o rea de

juventud, donde se concentran las actividades relacionadas con los jvenes y se
gestiona la informacin y las posibles ayudas.
Centros de informacin y documentacin juvenil, que ofrecen informacin sobre
becas, subvenciones, programas de cursos, campos de trabajo y toda clase de
direcciones.
160
FOL
Servicios de las Comunidades Autnomas, que gestionan y promueven las ayudas

para los jvenes en paro, bien relacionadas con la formacin o bien con el
autoempleo.
Ministerios y Direcciones Provinciales de los Ministerios, que ofrecen informacin
y programas del ms variado signo (becas, ayudas, intercambios con Europa,
actividades y trabajos temporales).
Oficinas de empleo, que ofrecen informacin sobre mercado de trabajo, medidas de
fomento de empleo, autoempleo, formacin ocupacional, prestaciones y subsidios
de desempleo y orientacin profesional.
2) Fuentes de entidades y organismos privados:
Organizaciones sindicales. Poseen informacin puntual y actualizada de todas las

disposiciones legales, programas, ayudas, etc., en relacin al trabajo asalariado y a
las iniciativas de autoempleo.
Cmaras de Comercio e Industria. La seccin de informacin y el servicio de
creacin de empresas ofrecen cursos de formacin, asesoran sobre requisitos y
trmites a seguir y publican documentacin sobre empresas.
Colegios profesionales. Suelen poseer informes y publicaciones especializadas que
facilitan el conocimiento de las profesiones respectivas. Tambin ofrecen noticias
acerca de posibles trabajos, becas, cursillos, congresos, etc.
Asociaciones juveniles independientes. Informan respecto a posibles trabajos
(aunque sean temporales o precarios), a estudios y formacin.
ONGs. Aunque sus objetivos se orientan hacia la ayuda y solidaridad con colectivos
marginales o zonas de pases subdesarrollados, tambin ofrecen posibilidades de
trabajo voluntario. Esta ayuda sirve de experiencia profesional y permite integrarse
en alguno de los proyectos que se llevan a cabo.
Asociaciones empresariales. Resultan de inters cuando se pretende la creacin de
una empresa, sea como trabajador autnomo, sea formando una sociedad. La
Confederacin Espaola de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la
Confederacin Espaola de la Pequea y Mediana Empresa (CEPYME) tienen
secciones de orientacin e informacin sobre trmites, concesin de crditos y
cualquier tipo de asesoramiento.
Federaciones de cooperativas y sociedades laborales. Entre sus objetivos est el de
fomentar el asociacionismo, dedicando un fondo econmico a este fin. Conviene
recurrir a estos servicios si se proyecta crear una cooperativa.
Cajas de Ahorros y Bancos. La Obra Social de las Cajas y las fundaciones o
centros de formacin de otros bancos ofrecen becas y crditos para el autoempleo.
3) Otras fuentes:
Catlogos feriales, que presentan las perspectivas del sector o de determinadas

profesiones (avances, nuevas tecnologas y planes de las empresas punta).
Publicaciones especficas dedicadas a los temas de empleo. Tambin suplementos
laborales de los diarios.
Internet. Algunos de los portales de empleo ms conocidos son
www.bolsatrabajo.com, www.canaltrabajo.com, www.empleo.com,
www.primerempleo.com, www.trabajo.org, www.laboris.net,
www.atiempoparcial.es, www.infojobs.net.
MTODOS Y CANALES DE BSQUEDA DE EMPLEO. Se trata de ponerse en contacto y

plantear en todas partes, mediante todos los mtodos y canales, que se busca un empleo. Es
un proceso a veces ms largo y duro de lo esperado, pero es posible encontrar un puesto de
161
FOL
trabajo lo ms acorde posible con la formacin acadmico-profesional que uno ha

adquirido. Entre estos mtodos y canales aparecen los siguientes:
Contactos personales con familiares, amigos y conocidos. Para ello, la primera tarea
ser confeccionar un listado con los nombres y establecer un plan de conexin, dando a
conocer qu empleo se busca, lo que se sabe hacer y la experiencia que se tiene.
Consultar los anuncios de prensa de diarios y revistas. Habr que dedicar un tiempo
para la lectura de los anuncios, tomar notas, llevar un control, llamar por telfono,
enviar una carta de presentacin y el currculum vitae o presentarse a la entrevista,
segn la forma de contacto que indiquen en el anuncio. Como recomendacin general,
es conveniente contestar a los anuncios en los que, a nuestro juicio, reunimos dos
tercios de las condiciones exigidas respecto al puesto de trabajo y al perfil del
candidato.
Oficinas de Empleo. Estar inscrito en las listas de parados del Servicio Pblico de
Empleo es una condicin bsica para acceder a otros tipos de ayudas y subvenciones.
Autocandidatura o presentacin directa en las empresas. Se trata de presentarse en
persona y ofrecer directamente nuestros servicios laborales a las empresas ms
relacionadas con el sector del itinerario profesional propio. As se consigue, al menos,
darse a conocer y dejar constancia de nuestro currculum vitae con los datos necesarios
para ser citado al proceso de seleccin, en caso de que se produzca una vacante o vayan
a ampliar plantilla.
2.- EMPLEO EN EL SECTOR PBLICO.

Las ofertas pblicas de empleo informan sobre las plazas o puestos de trabajo vacantes en
las Administraciones Pblicas, que pueden ser ocupadas por funcionarios o por personal
laboral. Aparecen en los Boletines Oficiales y en los medios de comunicacin social.
Los funcionarios prestan sus servicios en las condiciones reguladas por el Derecho
Administrativo. Segn la duracin del empleo, los tipos de funcionarios son los
siguientes:
-
De carrera. Aquellos que desempean un trabajo permanente, tras haber superado

unas oposiciones.
Eventuales. Nombrados para realizar un trabajo especfico o desempear un puesto
de confianza durante un tiempo determinado. Se seleccionan y cesan libremente por
las autoridades que convocan el puesto.
Interinos. Son los que ocupan una plaza de plantilla hasta que sea ocupada por un
funcionario de carrera. Acceden a estos puestos mediante bolsas de trabajo, que son
listas ordenadas de candidatos, en funcin del currculum y los trabajos realizados
en otro momento en una institucin pblica. Hay acuerdos establecidos con los
sindicatos con el fin de controlar este sistema de contratacin.
Determinados puestos de trabajo pblicos estn desempeados por personal laboral. Las
Administraciones suscriben con estas personas contratos laborales fijos o temporales,
que se rigen por el Estatuto de los Trabajadores. Sus salarios se determinan a partir de
convenios colectivos anuales, regulados mediante el Derecho Laboral.
A la funcin pblica se accede mediante los siguientes sistemas:
La oposicin es el sistema ordinario de acceso a los cuerpos o escalas de funcionarios

del Estado y Administraciones autonmicas o locales. Consiste en una serie de pruebas
o exmenes, orales o escritos, a los que puede presentarse cualquiera que cumpla los
162
FOL
requisitos de la convocatoria. Suelen ser libres y abiertas a toda la poblacin, o

reservarse un porcentaje para el personal funcionario de carrera que desee promocionar
internamente. Quienes trabajan como eventuales o como interinos solo pueden ser
funcionarios de carrera por medio de las oposiciones libres que se convocan
peridicamente, no pueden opositar por promocin interna.
El concurso consiste en la presentacin de un proyecto y/o la documentacin que
acredita experiencia para ejercer el cargo ofrecido (currculum). La informacin de los
aspirantes se ordena segn los mritos establecidos para cada puesto.
El concurso oposicin es un sistema que combina la oposicin y el concurso. A la
calificacin por mritos se le aaden unas pruebas especficas sobre un temario. En el
caso de los trabajadores eventuales, el desempeo del puesto no constituye un mrito
para su acceso. En cambio, la experiencia de los interinos en el puesto puede constituir
mrito en el concurso oposicin.
Participar en las oposiciones supone seguir un proceso con las siguientes fases:
1) Comprobar si se cumplen los requisitos de la convocatoria. Para opositar a un cuerpo de
funcionarios es necesario conocer los requisitos generales de acceso, que son una serie
de condiciones que han de cumplirse con anterioridad a la convocatoria de la oposicin:
a) Nacionalidad. Espaola o, en determinados sectores de la funcin pblica (as,
investigadora, docente, de correos, sanitaria de carcter asistencial), tener la
nacionalidad de algn pas miembro de la Unin Europea. Incluso sin poseer la
nacionalidad comunitaria, siempre que se hayan establecido tratados internacionales
de libre circulacin de trabajadores.
b) Edad mnima, 18 aos.
c) Titulacin. La mnima exigida por la convocatoria.
d) Condiciones fsicas. No tener impedimentos para ejercer ese tipo de trabajo.
e) Derechos administrativos. No haber sido separado por expediente disciplinario de
ninguna Administracin Pblica, ni hallarse inhabilitado para el ejercicio de las
funciones pblicas.
2) Cumplimentar una instancia. Comprobado que se renen los requisitos de la
convocatoria, debe cumplimentarse una solicitud que permitir, en caso de ser aceptada,
participar en las oposiciones. Esta solicitud o instancia, que aparece en la convocatoria
oficial de la oposicin, debe presentarse en el plazo establecido, normalmente los 20
das posteriores a la publicacin de la convocatoria.
3) Confirmar la admisin de la solicitud. La Administracin convocante resuelve la
admisin de las solicitudes presentadas mediante la publicacin de la lista de admitidos,
que es una relacin nominal de las personas que pueden presentarse a la oposicin. Se
publica en el mismo diario oficial que notific la convocatoria de la oposicin.
4) Verificar la superacin. Superadas las pruebas selectivas de la oposicin, se publica
oficialmente la relacin nominal de los aprobados y la calificacin obtenida. El opositor
debe verificar nuevamente la inclusin de su nombre en esa nueva lista y que la nota
que figura sea la misma que obtuvo en los ejercicios de la oposicin.
Las ofertas pblicas de empleo pueden incluir puestos de trabajo destinados a personal
laboral fijo o temporal. El sistema de acceso a estos puestos es el concurso. Las
convocatorias de estas plazas sealan los requisitos que deben reunir los candidatos, el
puesto a cubrir, clasificado segn el ttulo correspondiente a las categoras profesionales de
los empleados pblicos, y los mritos que pueden alegar los aspirantes. Los candidatos que
ms alta puntuacin obtengan, segn los mritos acreditados, superarn la seleccin y
suscribirn con las Administraciones Pblicas un contrato laboral que puede ser temporal o
fijo, segn lo establecido en la convocatoria de cada puesto. Se pueden consultar las ofertas
163
FOL
de empleo pblico en la web www.060.es y en la pgina del Ministerio de Administraciones

Pblicas www.map.es.
3.- EMPLEO EN LA EMPRESA PRIVADA.
Cuando un demandante de empleo encuentra una oferta de trabajo y entra en contacto con la
empresa que lo ofrece, se inicia un proceso que supone una buena dosis de actividad
organizada. Cualquier OFERTA DE EMPLEO presenta las siguientes partes: empresa o
entidad que ofrece el trabajo, profesin, ocupacin o puesto concreto que se oferta,
requisitos que debe reunir el candidato (formacin, experiencia, otros conocimientos...) y
condiciones de trabajo, responsabilidades, entorno laboral, horario, etc.
Un ejemplo puede ser el siguiente:
!"
%
&
'
()
Los pasos a seguir ante una oferta de trabajo son los siguientes:
Delimitar cules son las caractersticas especficas del puesto de trabajo que se ofrece,
en cuanto a denominacin del puesto, tipo de empresa o entidad, funciones concretas a
desempear en el puesto, condiciones laborales, posibilidad de promocin y nivel de
responsabilidad acorde con el puesto.
Averiguar cules son los requisitos generales y especficos que definen el perfil
profesional ideal para ese puesto:
-
Formacin bsica y complementaria necesarias.

Limitaciones impuestas para ejercer el trabajo.
Aptitudes, capacidades necesarias.
Caractersticas de personalidad que se presuponen o que son recomendables
para acceder al puesto.
Experiencia que se exige.
Intereses o aspectos personales que se valoran.
164
FOL
Disponibilidad e inters hacia el puesto.
Intentar obtener algn tipo de informacin no evidente en la oferta, es decir, todos

aquellos aspectos que son interesantes pero que no aparecen claramente especificados
(potencial de la empresa cara a una posible promocin, tipo de contrato que se puede
intuir que nos van a hacer...
Si analizamos la oferta de empleo del ejemplo anterior:

a) Perfil del puesto:
-
Denominacin: Programador.
Tipo de empresa: sector informtico; probablemente comercialice programas
estandarizados o los disee.
Funciones: diseo, elaboracin y puesta en marcha de programas, correccin de
programas, etc. Enseanza en el manejo de programas.
Condiciones laborales: jornada continuada; contrato indefinido; servicio militar
cumplido en los varones; trabajo estable; perodo inicial de formacin; salario
negociable si se dispone de experiencia en puestos similares (o segn convenio si no
se tiene experiencia); posible ubicacin en Avils; no se pueden deducir
posibilidades de promocin ni cuestiones sobre nivel de autoridad o subordinacin.
b) Requisitos para acceder al puesto:

-
Formacin. FP grado superior Informtica o titulacin media en Informtica.

Necesario conocimiento de sistemas operativos y programas. Ingls bsico.
Conocimientos de contabilidad.
Limitaciones al puesto: no hay limitacin por razn de sexo. Buscan alguien joven,
sin gran experiencia en principio, pero a mayor edad exigirn mayor experiencia.
Aptitudes, capacidades especficas: razonamiento, capacidad de anlisis y sntesis,
cierta flexibilidad y creatividad.
Caractersticas de personalidad: estabilidad emocional, bajo nivel de ansiedad.
Experiencia: se valorar, aunque no se considera imprescindible. Sin experiencia
habr que presentar una buena formacin.
Intereses: inters por el mundo de la Informtica y por las tareas de concentracin y
resolucin de problemas.
Disponibilidad. Solo se menciona la incorporacin inmediata.
c) Aspectos no evidentes que pueden deducirse de la oferta:

-
Posible ubicacin del puesto en Avils.

Posible alto grado de autonoma en el trabajo.
Capacidad para adaptarse a programas informticos distintos y para ensearlos a
otras personas.
d) Contestacin a la oferta. En este caso es preciso enviar un currculum y cuidar lo ms

posible la enumeracin de la formacin complementaria en Informtica o la experiencia
concreta de la que se disponga.
La CARTA DE PRESENTACIN suele ir acompaando al currculum vitae. El mensaje
debe ser siempre muy claro: les escribo porque estoy verdaderamente interesado en el
trabajo que ofrecen; y, al mismo tiempo, no tenemos que desviarnos del objetivo principal,
que es conseguir una entrevista personal. Aunque el currculum sea largo, la carta de
presentacin ser corta, ya que de lo contrario se correr el riesgo de que no nos atiendan,
de que resulte muy montona o de que parezca igual a todas.
165
FOL
Las principales partes de la carta sern:

-
El encabezamiento. En el margen superior izquierdo pondrs tus datos personales,

domicilio, telfono de contacto, etc. En el margen derecho superior aparecer el
nombre y datos sobre la empresa que ofrezca el empleo. Si es un apartado de
correos se pondr ste. Si no sabemos a quin hay que dirigirse, es mejor no poner
nada concreto, solo el nombre de la empresa. Debajo de los datos de la empresa
debe aparecer la fecha. Debajo de nuestros datos o bien de los datos de la empresa
pondremos la referencia que aparece en la oferta (si es el caso).
Para el saludo inicial utilizaremos frmulas como Estimados seores o Muy
seores mos.
El primer prrafo se utiliza para darse por enterado de la oferta de trabajo,
mencionando la fuente de informacin. Veamos dos ejemplos:
El motivo de la presente es ofrecer mi candidatura al trabajo que Uds. ofertan,
aparecido en el diario...
Estoy interesado en el puesto que Uds. anuncian, ya que poseo la formacin
adecuada, siendo licenciado en ... y habiendo cursado adems estudios de ...
El segundo prrafo har referencia a las cualidades y requisitos mencionados en la

oferta, justificando por qu uno se considera idneo para el puesto. Hay que hacerlo
de forma que se vea seguridad, pero no excesiva confianza.
El tercer prrafo dejar claro nuestro inters por el puesto y que se desea obtener
una entrevista o respuesta. Una buena frmula es decir que los datos que aparecen
en el currculum sern ampliados en la entrevista. Tambin puede mencionarse la
relacin estrecha entre nuestra formacin o experiencia reciente y el puesto
requerido, dejando para una ltima lnea la peticin de entrevista. Veamos varias
frmulas:
Como podrn comprobar por mi currculum, mi experiencia adquirida en ... me
permite solicitar el puesto que Uds. ofrecen. Por ello ruego me den la
oportunidad de demostrar mi vala.
Por la brevedad de mi currculum les agradecera me recibieran en una
entrevista con el fin de poder ampliar mi historial profesional.
El saludo de despedida ser sencillo y correcto: Les saluda atentamente,

Agradecido por su atencin, les saluda... o Reciban un cordial saludo. No se
escribir nada debajo del saludo, solo la firma y el nombre.
Algunas recomendaciones sobre la carta de presentacin:

-
Si sabes escribir a mquina, mecanografala. Si la escribes a mano, cuida tu letra.

Deja amplios mrgenes y separa los prrafos generosamente.
No hagas frases largas ni encadenadas.
Evita las frases negativas.
Repasa la ortografa antes de mandar la carta definitiva.
Enva siempre los originales firmados y qudate con una copia de la carta.
166
FOL
MODELO DE CARTA DE PRESENTACIN
! "
"
#
&
) $*
"!
'((
He ledo con inters la oferta de empleo que ustedes publicaron en

el diario La Verdad del da 1 de julio solicitando programadores. Esta es la
razn por la cual me dirijo a ustedes con la intencin de ofrecerles mis
servicios.
De acuerdo con mi formacin y experiencia profesional, y a pesar
de mi juventud, me considero perfectamente capacitado para desempear las
funciones propias de programacin.
Acompaando la presente les envo mi C.V., donde detallo
formacin y experiencia profesional. Como podrn observar en l, he
procurado mejorar mi formacin tcnica, una vez finalizados los estudios de
FP de grado superior, en cursos relacionados directamente con el puesto que
ustedes ofrecen.
Esperando recibir prontamente noticias suyas, reciban un cordial

saludo.
Felipe Garca Rodrguez
El CURRCULUM VITAE es un documento en el que se refleja nuestra trayectoria

personal y profesional. Es importante adaptarlo a cada solicitud concreta; cada puesto y
cada empresa requerirn un currculum nuevo en cuanto a estilo, forma de presentacin de
los datos que incluiremos o eludiremos respecto a anteriores casos. Es preciso renovarlo y
actualizarlo para cada solicitud de empleo.
167
FOL
Es importante tener en cuenta algunos aspectos:

-
Lo que escribas en el C.V. debe ir encaminado a dibujar el perfil ideal del puesto.
No pongas cosas que no sean relevantes para ese empleo, pero no desdees tampoco
cualidades o aficiones que puedan ayudar a caracterizarte como un buen candidato.
Piensa siempre en detallar todos los datos relevantes y no dejes nada para una
entrevista posterior, ya que sta puede no llegar si tu C.V. no convence.
No digas nunca algo que no puedas defender en la entrevista.
Si en tu trayectoria formativa o profesional hay algo que crees que no te va a
favorecer, no lo incluyas.
Manda siempre el C.V. mecanografiado (salvo que lo soliciten escrito a mano),
original (no fotocopia) y actualizado.
El contenido del currculum vitae ser el siguiente:
Datos personales. Nombre, apellidos, edad, DNI, lugar y fecha de nacimiento,

domicilio actual y telfono.
Situacin laboral. Si se est trabajando en la actualidad o no.
Datos de formacin base (titulacin). Estudios realizados, titulacin, centro donde
se obtuvo, fecha de finalizacin de los estudios. El orden cronolgico es el ms
adecuado, salvo que se quiera destacar algo muy reciente. No pongas calificaciones
acadmicas si no te favorecen.
Datos de formacin complementaria. Cursos, diplomas, asistencia a congresos,
jornadas, etc. Se pondr primero lo que tenga una relacin muy directa con el
puesto. Debes incluir conocimientos y habilidades aunque no los hayas adquirido en
enseanzas regladas.
Idiomas. Especificando el nivel alcanzado y dnde se estudiaron. Si no conoces
ninguno, no abras el apartado.
Otras actividades o aptitudes de inters. Se pueden incluir aqu capacidades,
habilidades o actividades que se consideren relevantes para el empleo, como
escribir a mquina, manejar un ordenador, redactar, dotes plsticas, pertenencia a
clubes o asociaciones...
Experiencia profesional. Se especificarn los nombres de las empresas o entidades
donde se ha trabajado y fechas. Tambin las ocupaciones desempeadas. Especifica
primero aquellos trabajos que tengan relacin con el empleo al que optas. Si has
estado contratado en prcticas o en formacin, especifcalo. Cuando vayas a incluir
alguna actividad que consideres relevante, pero que no haya sido mediante contrato,
puedes empezar diciendo: He realizado... o Tengo experiencia por cuenta propia
en ...
Informes o referencias. Cuando se incluyan informes o referencias para apoyar
datos formativos o profesionales se pondrn los nombres de las personas que
pueden informar positivamente de nosotros, su cargo o puesto y un telfono de
contacto.
Anexos. A veces se incluirn aparte, en anexos, los documentos (fotocopias) que
justifiquen los datos aportados en el C.V.
En cuanto al orden de colocacin de los apartados, lo primero es poner los datos

personales completos (y la situacin laboral, si procede), y luego especificar la
formacin y la experiencia laboral.
168
FOL
MODELO DE CURRCULUM VITAE
DATOS PERSONALES
Nombre y apellidos: Felipe Garca Rodrguez

Lugar y fecha de nacimiento: Murcia 12/8/90
Domicilio: C/ Madre de Dios, 3-2 Murcia
Telfono: 968 34 22 46
Correo electrnico: felipegarcia@yahoo.es
FORMACIN
Realizados estudios de Tcnico Superior en Sistemas de
Telecomunicacin e Informticos en el IES Miguel de
Cervantes de Murcia. Finalizados en el curso 2.0092.010.
FORMACIN COMPLEMENTARIA
Realizados sendos cursos de UNIX (200 horas) y

Redes Locales (150 horas) en el Centro de Formacin
en Nuevas Tecnologas de Murcia en el ao 2.009.
Curso de PROGRAMACIN VISUAL (100 horas) en el
Centro de Formacin en Nuevas Tecnologas de Murcia
en el ao 2.010.
Carnet de conducir.
EXPERIENCIA LABORAL
Programador en la empresa AMBAR entre enero de 2.010 y
junio del mismo ao.
El PROCESO DE SELECCIN da comienzo cuando la empresa lanza la publicidad para

reclutar candidatos al puesto de trabajo que va a cubrir. Este proceso adquiere toda su
importancia cuando a los candidatos se les comunica que su C.V. ha sido recibido y que
deben presentarse a realizar las pruebas y entrevistas. La seleccin puede realizarla
directamente la empresa, a travs del departamento o personal especializado, o bien
encomendndolo a otra que se dedique a la seleccin de personal. En ambos casos, suelen
incluirse pruebas o tests que tienen lugar antes o despus de la entrevista.
Muchas empresas aplican PRUEBAS psicomtricas, tcnicas que no pasan de tener una
validez y eficacia relativas, aunque las lleve a cabo un profesional competente.
En general, dependiendo del nivel del puesto de trabajo, se aplican uno o varios tipos de
tests. Un test es una prueba que pretende obtener conocimientos acerca de la conducta
humana. Se elabora a partir de una serie de preguntas o problemas que el individuo deber
resolver en el tiempo y forma que se establezca. Los especialistas analizan las respuestas
obtenidas y deducen la personalidad, aptitudes e intereses del sujeto examinado. Esto sirve
169
FOL
para descubrir cul de los candidatos presenta el perfil ms idneo para el puesto que se
pretende cubrir.
Los tests ms frecuentes son:
a) Tests de cultura general. Se emplean para medir la amplitud de conocimientos de
carcter general (lenguaje, historia, geografa, matemticas...) y se exigen para ocupar
puestos que, adems de la cualificacin tcnico profesional, requieren una base slida
de cultura.
b) Tests de aptitudes, que evalan caractersticas potenciales, como inteligencia general
(cociente intelectual), inteligencia factorial (aptitud verbal, numrica, espacial,
razonamiento abstracto...) y otras aptitudes especiales (para la msica, el arte, la venta,
habilidad manual...). suele presentarse un conjunto de bateras, que se realizan
individualmente o en grupo. Por ejemplo, matrices progresivas (Raven), domins,
PMA, DAT y otros.
c) Tests de rendimiento, que consisten en pruebas de conocimientos tericos (exmenes
abiertos o pruebas objetivas del tipo verdadero/falso, de eleccin mltiple, etc.) o de
ejecucin prctica (pruebas profesionales).
d) Tests de personalidad, que evalan determinadas variables de la personalidad del sujeto
(introversin/extroversin, afectividad, responsabilidad, autocontrol, etc.). Pueden ser:
-
Subjetivos (cuestionarios sobre preferencias, modo de comportarse...).

Expresivos (pruebas en las que hay que dibujar algo; grafologa).
Proyectivos (sobre un material poco estructurado, por ejemplo, manchas de tinta, el
sujeto dice lo que percibe).
Situaciones (se da una situacin de interaccin personal y se pide al sujeto que
exprese cmo reaccionara).
Sobre cmo comportarse en la aplicacin de unas pruebas psicotcnicas, algunas

orientaciones son:
-
Acude con tiempo suficiente, descansado y relajado.

Llvate tu propio material de escritura.
Tu indumentaria y apariencia deben ser impecables.
Escucha o lee las instrucciones atentamente; si no las entiendes, plantea tus dudas sin
temor.
Comienza a trabajar tan pronto como den la seal, sin perder tiempo.
Si te atascas en alguna pregunta, sigue adelante; todas las respuestas cuentan por igual.
Si no se penalizan los errores, responde al azar las que no sepas.
No intentes copiar de tu vecino; quiz t sepas ms.
No te preocupe acabar el ltimo.
La ENTREVISTA DE SELECCIN. Si has superado las pruebas o te han llamado

simplemente para tratar directamente tu candidatura de trabajo, tendrs que realizar una o
varias entrevistas. Ten en cuenta que la carta de presentacin o solicitud ha servido para
presentarte y el currculum para definirte; ahora, la entrevista servir para conocerte.
Para preparar una entrevista, debes identificar tus puntos fuertes y tus puntos dbiles,
sabiendo lo que quieres, lo que puedes decir, lo que no ha quedado muy claro en el C.V.,
etc. Adems, la entrevista requiere que conozcas la empresa que va a seleccionarte (tipo de
actividad, tamao, nmero de trabajadores, funcionamiento interno...).
La entrevista puede ser individual o colectiva (sta solo para ciertos trabajos, como
comerciales y gente que tiene que trabajar con grupos):
a) En la entrevista individual se evalan la personalidad, habilidades sociales, fluidez
verbal, conocimientos, experiencia y presencia fsica. Lo que se busca son datos sobre
170
FOL
aspectos reflejados en el C.V. (aspecto fsico, soltura al hablar, carcter, saber estar,
formas de reaccionar ante determinadas situaciones, etc.).
b) En la entrevista colectiva se evalan la capacidad de trabajo en equipo, la iniciativa, la
resistencia a la fatiga, la seguridad, el desenvolvimiento en grupo, la capacidad de
comunicacin y de persuasin y el liderazgo.
La entrevista puede adquirir formas variadas:
-
Telefnica, utilizada sobre todo para preseleccin y para puestos de atencin telefnica.
De preseleccin, que se realiza cuando hay muchos candidatos y sirve como criba.
En profundidad, que ahonda en multitud de aspectos, muchos de ellos personales.
De ensayo o simulacin, para ver el rendimiento en una situacin ficticia parecida a las
que puede encontrarse el sujeto en el desempeo de su trabajo.
De choque, para ver cmo actas en cuanto a paciencia, discrecin, seguridad en ti
mismo, etc.
En la entrevista se pueden hacer diversos tipos de preguntas:

-
Abiertas, en las que se espera de ti una explicacin. No conviene que te enrolles

excesivamente.
Cerradas, que requieren una respuesta clara de s o no.
Directas. Requieren una respuesta clara; no tienen una segunda intencin.
Indirectas. Son preguntas camufladas bajo la apariencia de otra cuestin aparentemente
banal. Tienen la dificultad de que no sabes qu es lo que se intenta evaluar.
4.- TRABAJO POR CUENTA PROPIA.

Sin duda, el autoempleo requiere una serie de medios, recursos y tcnicas que no son fciles
de conseguir, pero cabe iniciar cooperativas o sociedades que uniendo esfuerzos resultan
ms viables. A veces no es tanto la falta de medios cuanto la falta de mentalizacin o el
desconocimiento del tema la causa de que estas posibilidades no lleguen a ser realidad.
El proceso de creacin de una empresa incluye las siguientes fases de carcter general:
Como requisito previo, hacer un PLAN DE VIABILIDAD, en el que habr que definir:
-
Caractersticas de la zona donde se va a desarrollar la actividad econmica

(posibilidades de consumo, productos y competencia del mercado, publicidad, etc.).
Concrecin del producto o servicio que se va a ofrecer.
Plan de produccin.
Recursos humanos.
Publicidad.
Plan econmico-financiero.
Tambin habr que elegir la FORMA JURDICA de la empresa. En principio hay dos
posibilidades:
a) Actuar como empresario individual. En este caso, los trmites de constitucin se
simplifican y se reducen los costes. La desventaja es que el empresario individual
deber responder de sus deudas con todos sus bienes presentes y futuros.
b) Crear una sociedad, unindose con otras personas. Las sociedades ponen lmites a
esa responsabilidad, ya que, en caso de quiebra, respondern con todos los bienes
que posean, pero nunca con los de sus propietarios. Por eso, es habitual que cuando
un banco estudia un prstamo, exija que los socios aporten avales personales.
171
FOL
La ventanilla nica empresarial es una iniciativa conjunta de todas las administraciones

pblicas y las Cmaras de Comercio que tiene por objeto el apoyo a la creacin de nuevas
empresas mediante la prestacin de servicios integrados de tramitacin y asesoramiento
empresarial. Esta funcin se realiza a travs del portal ventanilla nica empresarial virtual
(www.ventanillaempresarial.org) y en centros de tramitacin y de asesoramiento integral al
emprendedor.
5.- OPORTUNIDADES DE FORMACIN Y EMPLEO EN EUROPA.
Para evitar las confusiones que se producen en la seleccin de trabajadores y estudiantes
que desean desplazarse por la Unin Europea se ha creado el sistema EUROPASS
(http://europass.cedefop.eu.int), cuyo objetivo es ayudar a los ciudadanos europeos a
presentar la informacin acadmica, laboral y personal de manera sencilla y fcilmente
comprensible en toda Europa.
El Europass est compuesto por cinco documentos, comunes para los 27 estados miembros
de la Unin Europea, y complementarios entre s. Los ms importantes son los siguientes:
-
Currculum vitae Europass. Es un modelo comn para todos los estados, por lo que
simplifica los procesos de seleccin a las empresas e instituciones que ofrecen empleo o
formacin y que reciben candidaturas de ciudadanos de distintas nacionalidades. El
documento se puede descargar desde diferentes pginas web, como la del Ministerio de
Educacin (www.mepsyd.es/europass).
Pasaporte de lenguas Europass. Refleja las habilidades en las distintas competencias
lingsticas (hablar, leer, escribir y escuchar), as como la informacin sobre diplomas,
cursos y aspectos relacionados con otras lenguas y culturas distintas a la propia, de
modo que la aptitud idiomtica pueda ser fcilmente reconocida en cualquier pas.
Suplemento Europass al ttulo/certificado. Es exclusivo para los titulados en
Formacin Profesional de grado medio y facilita a las empresas la comprensin de las
titulaciones de FP o certificaciones profesionales de otro pas. Describe los empleos
para los que est capacitado el candidato, las competencias adquiridas, el nivel de la
titulacin o el nmero de horas de formacin.
PLOTEUS (Portal on Learning Opportunities Throughout the European Space,

http://europa.eu.int/ploteus) es el portal sobre oportunidades de aprendizaje en todo el
espacio europeo. Pretende ayudar a estudiantes, personas que buscan empleo, trabajadores,
padres, orientadores y profesores a encontrar informacin sobre cmo estudiar en Europa
(por ejemplo, sistemas educativos de los pases europeos, programas de intercambio y
becas, etc.).
EURES es una red de cooperacin entre la Comisin Europea, los servicios pblicos de
empleo de los estados miembros del Espacio Econmico Europeo (los pases de la UE ms
Noruega, Islandia, Liechtenstein y Suiza) y otras organizaciones asociadas. Permite acceder
a vacantes de empleo actualizadas en tiempo real, registrarse gratuitamente como
demandante de empleo o encontrar informacin sobre la situacin laboral y las condiciones
de vida y trabajo.
172
FOL
ACTIVIDADES
1. Busca en la prensa o en Internet una oferta de empleo del sector de actividad al que
pertenecen tus estudios.
2. Redacta tu carta de presentacin para esa oferta.
3. Redacta tu curriculum vitae.
4. Explica brevemente qu es el sistema Europass.
5. Di brevemente para qu sirve el Portal PLOTEUS.
6. Define la Red Eures y di cules son los principales servicios que ofrece.
7. Entra en el portal http://ec.europa.eu/eures/, regstrate en Mi Eures y crea tu CV en lnea.
Puedes obtener informacin en:
www.bolsatrabajo.com
www.canaltrabajo.com
www.empleo.com
www.primerempleo.com
www.trabajo.org
www.laboris.net
www.atiempoparcial.es
www.infojobs.net
www.mepsyd.es/europass
http://europass.cedefop.eu.int
http://europa.eu.int/ploteus
http://nomeparo.eu
173
FOL
BIBLIOGRAFA
-
Burgos Becerra F., Fernndez Gonzlez J.A., Lobato Gmez, F.J. y Rey Oriol J.,
Formacin y Orientacin Laboral. Edeb. Barcelona (2002).
Garca Leal C., Gago Garca M. L., Lpez Barra S. y Ruiz Otero E., Formacin y
Orientacin Laboral. Mc Graw Hill. Madrid (2009).
Martnez E., Formacin y Orientacin Laboral. MacMillan profesional. Madrid (2008).
Montoya Melgar A., Derecho del Trabajo. Tecnos. Madrid (1997).
Montoya Melgar A. y Piz Granados J., Curso de Seguridad y Salud en el Trabajo. Mc
Graw Hill. Madrid (1996).
Sempere Navarro A.V., Casos prcticos de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. PPU.
Barcelona (1992).
www.boe.es Boletn Oficial del Estado.
www.erc.edu Recomendaciones 2010 del European Resuscitation Council.
www.insht.es Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
www.sepe.es Servicio Pblico de Empleo Estatal.
Las imgenes de las pginas 23, 24, 28 (primera y segunda), 45 (primera), 61 y 62 (esquema
soporte vital bsico) son propias; las imgenes relativas a sealizacin en blanco y negro de
las pginas 42, 43 y 44 estn tomadas de www.boe.es. El resto de las imgenes son libres,
obtenidas de las siguientes webs:
- www.wpclipart.com
- www.commons.wikipedia.org
- www.freedigitalphotos.net
174

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PARA CICLOS FORMATIVOS

ENCARNACIN MARA MEROO SNCHEZ

Manual de Formacin y Orientacin Laboral para Ciclos Formativos

Encarnacin M. Meroo Snchez

Encarnacin M. Meroo Snchez

TEMA 1 CONDICIONES DE TRABAJO Y SEGURIDAD

1.- FACTORES DE RIESGO.

2.- DAOS DERIVADOS DEL TRABAJO.

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Pero tambin considera

Las cadas de altura son uno de los accidentes ms frecuentes.

5) Las enfermedades del trabajador padecidas anteriormente y que se compliquen

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Desde el punto de vista legal, es la enfermedad contrada a consecuencia del trabajo y

El cuadro de enfermedades profesionales vigente, aprobado en 2.006, abarca diversos

La SEGURIDAD SOCIAL es un sistema que pretende proteger a los ciudadanos ante

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Existen varios grados de incapacidad permanente:

Viudo/a: 6 mensualidades de la base reguladora.

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Ninguna de estas prestaciones exige un periodo previo de cotizacin, al estar causadas

Condiciones de la produccin (impotencia frente al automatismo de las mquinas).

b) Internas al trabajador. Dependen de la personalidad de cada individuo. Destacan:

El ENVEJECIMIENTO PREMATURO no es en s una enfermedad, sino un estado anormal

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3.- PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES.

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Vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones legales, por parte de la

La PSICOSOCIOLOGA se dedica al estudio del comportamiento humano en el trabajo,

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3) E. TEMPORAL, que evala las condiciones de la organizacin en que se realiza el

Algunas recomendaciones ergonmicas a la hora de trabajar con pantallas de visualizacin de datos.

En relacin con el trabajo, la MEDICINA puede actuar en dos facetas:

Como Medicina curativa y rehabilitadora, cuando el dao ya est hecho.

Cumple las siguientes funciones:

3.2.- ORGANIZACIN DE LA PREVENCIN EN LA EMPRESA.

Asumirlo directamente el empresario, en empresas de hasta diez trabajadores, si cuenta

DELEGADOS DE PREVENCIN, elegidos por y entre los representantes de los

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Cumplen las siguientes funciones:

Colaborar con el empresario en la mejora de las medidas preventivas.

COMIT DE SEGURIDAD Y SALUD, que existir en todas las empresas con 50 o ms

3.3.- OBLIGACIONES DE TRABAJADORES Y EMPRESARIOS.

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trabajadores deben comunicarlo a la empresa y a la autoridad laboral inmediatamente

Algunos grupos de trabajadores gozan de una especial proteccin:

Evaluar los riesgos teniendo en cuenta sus discapacidades.

b) Trabajadoras embarazadas o que han dado a luz recientemente o durante la

Adaptar las condiciones de su puesto de trabajo.

Jornada mxima de 8 horas.

d) Trabajadores temporales, que quedan equiparados a los trabajadores con contrato

Uso correcto de los equipos de trabajo y cumplimiento de las normas de seguridad.

3.4.- RESPONSABILIDADES LEGALES.

Responsabilidad CIVIL. Indemnizar los daos y perjuicios causados a los trabajadores o

La Inspeccin de Trabajo, si comprueba una infraccin al visitar un centro de

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En cuanto a los FABRICANTES, IMPORTADORES y SUMINISTRADORES de equipos

Base de cotizacin a contingencias profesionales del mes anterior a la baja: 1.500 .

a) Determinar si el accidente sufrido por el seor Fernndez se puede calificar como

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Dados los hechos narrados relativos al menor:

Al trabajador cuya hernia le vuelve a aparecer como consecuencia del trabajo se