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Es el proceso de escoger al individuo ms capacitado para un puesto especfico, aqu es donde los esfuerzos
de reclutamiento de una compaa tienen un gran impacto sobre la calidad de la decisin de seleccin. Los
responsables de tomar la decisin de seleccin deben contar con toda la informacin adecuada para basar su
decisin y as tener una seleccin exitosa.
PROCESO DE SELECCION:
El proceso suele comenzar con la entrevista, despus de la cual se rechaza con rapidez a los candidatos que
no renan las calificaciones necesarias. En seguida, los solicitantes terminan la solicitud de empleo de la
compaa, para despus pasar a una serie de pruebas de seleccin, la entrevista de seleccin, la verificacin
de referencias y antecedentes. El solicitante que obtiene buenos resultados presenta un examen fsico a
cargo de la compaa. Si los resultados de este son satisfactorios, la compaa contrata al individuo.
Varios factores externos e internos impactan en el proceso de seleccin y el gerente debe de tomarlos en
cuenta al tomar sus decisiones.
I .ENTREVISTA PRELIMINAR:
Con frecuencia el proceso de seleccin comienza con una entrevista preliminar. El propsito bsico de este
filtro inicial de solicitantes es eliminar a aquellos que obviamente no satisfacen los requerimientos del puesto.
En esta etapa, el entrevistador formula unas cuantas preguntas directas. Por ejemplo un puesto puede exigir
bastante experiencia en el trabajo, si la entrevista no descubre la experiencia relevante, cualquier discusin
adicional es una perdida de tiempo para la empresa y para el solicitante respecto de esa vacante en
especfico.
II .REVISION DE SOLICITUDES Y CURRICULA:
SOLICITUD DE EMPLEO: Cuando el empleado potencial llena una solicitud de empleo, el patrn la
evala para ver si hay un acoplamiento entre el individuo y el puesto. Una forma de solicitud bien
diseada y utilizada de manera correcta puede ahorrar mucho tiempo porque incluye informacin
esencial y se presenta en un formato estandarizado.
CURRICULUM: Es un mtodo comn que los solicitantes utilizan para presentar la informacin de
sus antecedentes acadmicos y de la experiencia laboral. El currculo de un profesional
experimentado se considera que es apropiado cuando muestra un resumen de varias habilidades
relacionadas con los requerimientos de la vacante. La experiencia del candidato es un factor
importante.
VALIDEZ: Requisito bsico para una prueba de seleccin, es el grado en que una prueba mide lo
que se supone debe de medir. Si una prueba no puede indicar la capacidad para desarrollar el
puesto no tiene validez como predictora.
a) VALIDEZ FELACIONADA CON EL CRITERIO: Al comparar las calificaciones de las pruebas de seleccin
con algn desempeo del puesto y si stas tienen una relacin estrecha sugieren que la prueba es vlida.
b) VALIDEZ DEL CONTENIDO: Grado en que un instrumento de seleccin que mide conocimiento y
habilidades necesarias para efectuar un trabajo en particular. Ejemplo: examen de mecanografa.
c) VALIDEZ ESTRUCTURAL: Grado en que una herramienta de seleccin mide rasgos, caractersticas y
cualidades importantes en el desempeo del puesto. Se deben identificar las caractersticas del trabajo en
equipo, liderazgo, por medio del anlisis de puesto.
TIPOS DE PRUEBAS
1) PRUEBAS DE APTITUD COGNITIVA:
Mide las capacidades mentales, inteligencia, comunicacin oral, manipulaci6n de nmeros y de razonamiento.
Esta prueba es apropiada para candidatos sin experiencia.
2) HABILIDADES PSICOMOTRICES:
Miden la fuerza, coordinacin y destreza, es recomendada para puestos rutinarios de produccin y puestos de
oficina.
A) DESTREZA DIGITAL: Habilidad de hacer movimientos precisos y coordinacin de los dedos, como los que
tiene que desarrollar un ensamblador de piezas electrnicas o relojero.
B) DESTREZA MANUAL: Movimientos coordinados de ambas manos y brazos como el que se necesita en
puestos de ensambles de gran tamao.
C) VELOCIDAD DE MUNECA Y DEDOS: Como los que necesitan en puestos de inspector, empacador y
operador de ensamble.
D) EXACTITUD MANUAL: Habilidad de mover las manos con rapidez y precisin de un lugar a otro esto para
puestos tales como ensamble de piezas electrnicas.
3) PRUEBAS DEL CONOCIMIENTO DEL PUESTO: Miden los conocimientos que tiene un candidato de los
deberes del puesto, contienen claves que sirven para diferenciar a los trabajadores experimentados, y
habilidosos. Las pruebas de conocimiento del puesto desempean un papel importante en los programas para
el personal reclutado en el ejercito, marina, fuerza area y la infantera de marina de los estados unidos
americanos.
4)PRUEBAS DE CAPACIDAD FISICA: Prueba para los puestos mas exigentes y potencialmente peligrosos
como el cuerpo de bomberos y oficial de polica, las capacidades fsicas como fortalezas y resistencia son
indicadores de un buen desempeo, sino que tambin previenen accidentes y heridas.
5) PRUEBAS A TRAVES DE CASOS 0 PRUEBA DE SITUACIONES DE TRABAJO: Exigen que el solicitante
realice tareas que son parte del trabajo que requiere el puesto. Estas se desarrollan a partir de una
descripcin desarrollada con cuidado y que los expertos consideran que incluye las principales funciones del
puesto. Muchas veces se utilizan para medir las aptitudes para puestos de oficinas, asimismo para diversos
puestos: lectura de mapas para controladores de trafico, torno para operadores de maquinaria, coordinacin
motora fina para pilotos, charola de entrada para gerentes, discusin en grupo para supervisores, criterio y
toma de decisiones para ejecutivos.
6) PRUEBAS DE INTERES VOCACIONAL: Indican la ocupacin en la que esta mas interesado la persona y
en la que es mas probable que encuentre satisfaccin. Estas pruebas comparan los intereses del individuo
con los de los empleados exitosos en un puesto especifico. Su uso principal ha estado en el asesoramiento y
conserjera vocacional.
Viene de la palabra francesa entrevoir, que significa verse uno a otro, ver imperfectamente, dar un vistazo
a. El diccionario americano la define como un encuentro de personas cara a cara, especialmente para una
conferencia formal. (Morgan, H. Y Cogger, J.;).
La entrevista es, probablemente, el mtodo ms utilizado en la seleccin de personal, al tiempo que es el
elemento que, con frecuencia, tiene ms peso a la hora de tomar una decisin respecto a la admisin o no
admisin del candidato (www.aiteco.com/entrevis.htm#formatos).
TIPOS DE ENTREVISTA
Pueden llevarse a cabo con un solo representante de la empresa y un solicitante, sin embargo, existen
entrevistas grupales, que permiten ahorrar tiempo y comparar las respuestas de los aspirantes.
Entrevistas estructuradas: Permite formular preguntas no previstas durante la conversacin.
Entrevistas estructuradas: Se basan en un marco de conductas predeterminadas, que se elaboran antes
de la entrevista.
Entrevistas mixtas: Combinacin de preguntas estructuradas y no estructuradas. Proporciona respuestas
comparables y datos adicionales.
Entrevistas conductuales: Tambin llamadas de solucin de problemas; son preguntas que se limitan a
situaciones hipotticas.
Entrevistas de tensin: Serie de preguntas difciles y rpidas que pretenden presionar al solicitante.
ETAPAS DE LA ENTREVISTA
Apertura: Esta etapa comprende la Recepcin del entrevistado.
Rapport: Disminuye la ansiedad del entrevistado, creando un ambiente de cordialidad y confianza, explica
el motivo de la entrevista.
III.
Empata: Esto es Ponerse en el lugar del entrevistado, como nos gustara ser tratado en una entrevista.
IV. Desarrollo: Esta parte es muy importante porque despus de que hemos creado un ambiente propicio
podremos ahora sondear la informacin que se requiere para conocer al entrevistado.
VII.
Cima: En esta etapa el objetivo es el obtener informacin ms personal, como son sus logros, metas,
concepto de s mismo, etc.
VIII.
Cierre: Una vez obtenida la informacin requerida se debe agradecer al candidato su tiempo, preguntar si
tiene inquietudes y explicar los siguientes pasos.
ENTREVISTA DE SELECCIN
La entrevista de seleccin consiste en una platica formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del
solicitante para el puesto. El entrevistador se fija el objetivo de responder dos preguntas generales: Puede el
candidato desempear el puesto? Cmo se compara respecto a otras personas que lo han solicitado?
Considerar el formato. Buscando uno que coincida con los objetivos de la entrevista.
Elaboracin de una lista de temas y preguntas a formular al candidato. Est claro que esta lista de
temas y preguntas deben basarse en un metdico anlisis del trabajo previo. Este anlisis nos
permitir conocer aquellos aspectos ms relevantes del puesto. Este punto se refiere a lo que
denominamos "perfil de exigencias" o profesiograma.
Fijar la agenda. Explicar brevemente los objetivos de la entrevista y proponer un breve esquema de
la misma. De esta manera los candidatos podrn sentirse ms relajados, al conocer lo que viene a
continuacin. Esta agenda ayudar a mantener un orden y ser la referencia para cuando algn
candidato pretenda saltarse una de las etapas.
Contestar a las preguntas que haga el candidato. Etapa orientada hacia el cumplimiento de los
objetivos de los candidatos: reunir informacin sobre la empresa y el puesto y venderse a s mismos.
Finalizar la entrevista. Agradecer a los candidatos el tiempo dedicado e informarles de los pasos que
seguir posteriormente el proceso de seleccin.
Los dueos de las empresas deben estar preocupados por el alto costo de los procedimientos de seleccin
ineficaces.
LA INVERSIN EN PERSONAL
Cuando se considera la gran inversin que se realiza en personal, cualquier cantidad de dinero y de tiempo
que se emplee para mejorar los mtodos de seleccin, se vuelve comparativamente pequea.
El hombre es un organismo complejo y no existe un mtodo simple para valorarlo. La entrevista permite
observar al empleado y explorara factores que pueden ser importantes para el xito en el trabajo.
Hablar demasiado, escuchar muy poco y vagar sin objetivos de un tpico a otro; son tendencias que no
conducen a una entrevista efectiva.
El propsito principal consiste en determinar la educacin de un candidato para una oportunidad especifica en
una organizacin determinada.
El segundo propsito, consiste en proporcionar al solicitante informacin acerca del trabajo, requisitos, la
organizacin, polticas y practicas, las personas con las que trabajara y los beneficios que puede recibir.
El ultimo propsito, consiste en crear un sentimiento de buena voluntad hacia el patrn en prospecto,
independientemente de los resultados de la entrevista.
EVALUACIN Y PREDICCION
Una entrevista conducida de la manera correcta, complementa lo que se llega a conocer a travs de otros
medios. Proporciona informacin significativa acerca de la personalidad del candidato, sus actitudes,
motivacin, carcter y temperamento.
CONOCIMIENTOS
Los conocimientos que requiere el entrevistador son: conocimiento del trabajo y la cultura del trabajo; y la
ciencia del comportamiento humano.
HABILIDADES
Habilidades sociales: como ganar amigos e influir en las personas, porte, tacto, autoconfianza.
Las demandas impuestas por el papel del entrevistador incluyen que sea cordial y amigable, pero
framente analtico y objetivo en sus juicios. Debe permanecer sereno ante la presencia de
exigencias conflictivas.
o
El entrevistador debe percatarse de sus propias necesidades y demandas que le plantea su vida
personal. La evaluacin puede distorsionarse debido a la emotividad sobre ciertos sujetos.
o
LA INTERACCION
EL CANDIDATO
Mas acerca de la organizacin, las demandas especificas del puesto, las oportunidades de
entrenamiento disponibles, el nivel del salario y las condiciones laborales.
Debe revisar la solicitud, el currculo, las puntuaciones obtenidas en las pruebas, y cualquier
informacin que pueda ser importante.
Debe tener un plan para terminar la entrevista e informar al candidato acerca de los pasos
siguientes del proceso de seleccin.
REDUCCIN DE LA ANSIEDAD
El ambiente emocional es mucho ms importante que el ambiente fsico. El primer papel del
entrevistador es d un anfitrin agradable. Un saludo afectuoso, un apretn de manos firme, y una
adecuada presentacin, ayudara a establecer el rapport.
CHARLA BREVE
Los eventos acerca del tiempo, los trasportes o la localidad, dan pie a una charla breve antes de la
entrevista.
APERTURA DE LA ENTREVISTA
La pregunta de apertura puede ser alguna que explora las expectativas del trabajo del solicitante.
Otro tipo de pregunta se relaciona con el nombre del candidato y como prefiere ser llamado en la
conversacin.
PREGUNTAS GUIA
Dicen al candidato clara, pero brevemente, cual ser el propsito, la estructura y contenido de la
entrevista. El entrevistador disipa as, cualquier concepcin equivoca que el solicitante pueda tener, y
le permite saber lo que ha de esperar.
LINEAS DE INDAGACIN
La gua de la entrevista, que puede coordinarse con las preguntas gua, es una ayuda ms amplia
para planear la estrategia de la entrevista. La gua puede usarse como esquema de estudio, a partir
del cual preparar la entrevista.
PREGUNTAS DE RESPUESTA ABIERTA
Las preguntas de respuesta abierta, indirectas, estimulan al solicitante a expresar ideas e
informacin que no podran obtenerse en un enfoque directo.
GUIA Y CONTROL
El tipo de candidato y el tiempo disponible para la entrevista, determinan como debe el entrevistador
planear y distribuir su tiempo. Se puede desplazar de lo general a lo especifico o viceversa. Los
comentarios frecuentes proporcionan un descanso ante las preguntas excesivas. Con las preguntas
abiertas evita despertar ansiedad y da al solicitante libertad de responder.
SUPOSICIN DE LA ACEPTACIN
Durante una entrevista, los sentimientos y actitudes del entrevistador pueden tener una influencia
importante en el mismo y en el candidato. El entrevistador debe evitar expresiones que sugieran que
no esta completamente convencido de lo que esta haciendo.
COMUNICACIN NO VERBAL
La conducta no verbal aumenta la efectividad del entrevistador, pero debe de evitar verse exagerado
o poco sincero en sus expresiones.
EL ARTE DE TOMAR NOTAS
El entrevistador ha de desarrollar una tcnica eficaz pero discreta para registrar la informacin. Se
pueden anotar palabras o frases clave en una secuencia temporal no sistemtica.
SONDEO DE INFORMACIN
Cuando un candidato se olvida de contestar una parte de una pregunta gua, el entrevistador puede
hacerle una pregunta recordatoria.
FRASEO DE LAS PREGUNTAS
Las preguntas del entrevistador sern ms fciles de contestar y proporcionaran informacin ms
rica, si se hace uso de contrastes y comparaciones. Debe evitar preguntas nicamente acerca del
trabajo. Debe evitar repetir la misma pregunta varias veces.
USO DE PREGUNTAS DIRECTAS
Una pregunta directa necesita ser suavizada para hacerla ms fcil de contestar y menos factible
de despertar ansiedad o una actitud de defensa. Otra puede ser de opcin alternativa, que consiste
en dos opciones igualmente deseables o indeseables d las que el candidato se espera que elija
alguna. Estas preguntas pueden ser de gran ventaja si se intercalan con preguntas de respuesta
abierta y no se utilizan al comienzo de la entrevista.
EL VALOR DE LOS COMENTARIOS
A travs de los comentarios el entrevistador puede forzar las aseveraciones espontneas que el
candidato ha hecho. Puede elogiar al candidato por algn logro, puede suavizar informacin
desfavorable, puede tener expresiones de empata e incluso un poco de buen humor. Se pueden
utilizar comentario en lugar de preguntas para reducir la sensacin de un interrogatorio.
FINAL DE LA CONVERSACIN
Las preguntas del resumen tratan de los puntos fuertes y dbiles de los candidatos para una cierta
posicin, y proveen una forma excelente para integrar la informacin obtenida en la entrevista.
Permite al candidato decir lo que cree son los puntos positivos y negativos ms importantes que se
han de considerar en su solicitud. Se incluyen algunas observaciones finales.
Entrevista General
Nombre:_________________________________________
Candidato al puesto de:_____________________________
Entrevistador:_____________________________________
o
Qu experiencia tiene?
Pltica breve
EXPERIENCIA DEL TRABAJO
Qu es lo que ms le agrad?
Qu es lo que ms le disgust?
Qu aprendi?
Qu escolaridad tiene?
Necesit esforzarse mucho para realizar tareas y exmenes? (primaria, secundaria, bachillerato o
profesional) por qu?
Tuvo algn problema con sus maestros o compaeros? (primaria, secundaria, bachillerato o
profesional)
Cules fueron los problemas ms arduos que tuvo que enfrentar y como los enfrent?
Qu aprendi de ellos?
Cules seran sus puntos menos favorables para poder obtener el empleo?
disponibles
Cmo consigui mayores recursos
Las habilidades tcnicas necesarias para alcanzar el logro del objetivo
Las habilidades tcnicas aprendidas y cuanto tiempo tom aprenderlas
El rol actual que desempea
El equipo involucrado y quienes eran los reportes
Algunos de los mayores errores que cometi
Como fue cambiando y creci como persona
Qu hara diferente si pudiese volver a hacerlo?
Como fue un proyecto que en verdad disfrut
Los temas que menos le interesan
El presupuesto disponible y su rol en prepararlo y gestionarlo
Como le sali el proyecto segn el plan
Cmo fue que desarroll el plan
Como motiv e influenci a otros. Dar ejemplos concretos
Como lidi con los conflictos. Dar ejemplos concretos
Alguna otra cosa que el candidato sienta que fue importante para el xito del
proyecto
Alder cree que lo que puede ganar el entrevistador con este tipo de entrevistas
es importante. Dice que todo lo que necesites saber sobre la competencia de
una persona se puede extraer de la entrevista de una sola pregunta.
Cad una de estas entrevistas le dar al entrevistador informacin sustancial
sobre los candidatos. Ambas estan hechas para que se escuche al candidato y
y se determine que tan fuerte son en competencias crticas para ser exitosos en
una posicin.
El tipo ms comn de entrevista por competencias (el primero) busca varias de
las competencias ms crticas y le hace al candidato preguntas sobre
comportamientos apuntadas a las competencias predefinidas. El segundo tipo
de entrevista se adentra en lo profundo de 1 o 2 logros y le pregunta al
candidato para que comente esos logros desde diferentes perspectivas.