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a.
b.
c.
d.
puestos. Las tareas que no resultan esenciales se eliminan con el fin de disear
puestos que incluyan menos tareas.
El riesgo de esto es el aburrimiento del empleado, problema que se da con
ms frecuencia a mayor grado de preparacin acadmica.
Especializacin excesiva: Existen puestos de trabajo montonos, rutinarios y
repetitivos que no ofrecen oportunidades de logro, reconocimiento social,
enriquecimiento psicolgico y otras fuentes de satisfaccin. Para incrementar la
calidad del entorno laboral de estas personas, los departamentos de personal
emplean tcnicas como:
1.
2.
empleado.
3.
El enriquecimiento del puesto: incrementa los niveles de responsabilidad,
autonoma y control.
Reclutamiento
Una vez que se ha determinado la necesidad de personal en una organizacin
se debern reclutar a los candidatos entre los cuales se elegirn los ms indicados
para desarrollar las tareas necesarias.
El propsito es colocar en los puestos a las personas que utilicen en ellos sus
cualidades individuales superando sus deficiencias mediante la adquisicin de
experiencia y capacitacin.
reclutamiento comience a
Sistema de registro
La cartelera interna
La publicacin interna
laboral que tienen como finalidad ayudar a los trabajadores a encontrar empleo
adecuado a sus caractersticas y ayudar a los empleadores a la contratacin de
las personas trabajadoras ms apropiadas a sus requerimientos y necesidades.
Los servicios de estas agencias son gratuitos para las personas trabajadoras.
electrnico, etc.
Formacin acadmica: Estudios que has realizado, indicando fechas, centro, y
lugar donde han sido realizados.
fueron realizados.
Experiencia profesional: Experiencia laboral relacionada con los estudios
universitarios o que puedan ser de inters para la empresa que desea
contratarte. No olvides sealar las fechas, la empresa dnde trabajaste y las
conocimientos.
Informtica: Seala aquellos conocimientos informticos que poseas: sistemas
operativos, procesadores de texto, hojas de clculo, bases de datos, diseo
los
mediosutilizadospara
vacanteexistenteen
la
informara
los
probablescandidatossobre
empresa.Mientrasmsampliosseanlos
la
mediosde
Los anuncios en prensa resultan ser de gran utilidad, no slo en el rea donde
radica, sino que pueden ir para todo el pas cuando se realiza un reclutamiento
externo, adems, la prensa ofrece la seguridad de que la informacin emitida se
ofrecer con mayor rapidez y veracidad a los lugares o crculos humanos requeridos.
Los anuncios en prensa pueden ser en general de dos tipos: cerrado o abierto.
En el primero, los requisitos son especficos e inflexibles:
"Experiencia mnima de seis meses en Administracin de Personal", mientras que el
anuncio abierto incluye aspectos generales como:
"Con o sin experiencia".
La informacin presentada en dichos anuncios debe contener como mnimo:
puesto vacante, escolaridad requerida, experiencia requerida, caractersticas
personales especficas, prestaciones, direccin o telfono.
Tambin se utilizan los anuncios en revistas especializadas cuando se
requiere personal calificado en la profesin a la cual se dirige la revista.
Otros medios impresos son los boletines y los volantes.
Se utilizan cuando se pretende captar recursos humanos a nivel operativo,
que estn localizados cerca de la empresa.
Para ello se realizan impresos en los que se sealan vacantes, prestaciones,
etc.y se envan a domicilios cercanos.
stos pueden colocarse tambin en lugares frecuentados por posibles
prospectos: casetas telefnicas, paradas de autobuses, los autobuses mismos e
incluso fuera de la empresa.
b. La falda hawaiana:
Es un medio compuesto de dos partes: consiste en carteles con informacin
general en letras visibles desde una distancia considerable, que a su vez en la parte
inferior, incluyen tiritas de papel con los datos de la empresa que recluta.
El fin es que cualquiera que est interesado, pero que en ese momento
carezca de medios para transcribir los datos, tome una tirita con la informacin
necesaria para acudir con el especialista en reclutamiento.
c. El hombre sandwich:
Otro medio de reclutamiento, se refiere a una persona que lleva un cartel al
frente y uno atrs. Es posible que adems de la informacin que tiene rotulada en los
carteles, cargue volantes o boletines.
El anterior es un medio mvil, y existen otros como puestos semifijos que
pueden ser instalados con facilidad y rapidez.
d. Radio y televisin:
El alto costo de estos medios no permite que se utilicen con frecuencia.Los
anuncios en televisin tienen un costo elevadsimo que depende de los horarios,
minutos y canal en que se transmite la informacin. El gobierno tiene un convenio por
el cual puede transmitir informacin por cualquier canal y a cualquier hora, sin costo
alguno.
e. Grupos de intercambio:
Se constituyen a travs de los encargados de reclutamiento de diferentes
empresas. Las cuales proporcionan informacin sobre las diferentes vacantes de la
organizacin.
f.
Internet:
Adems de sus mltiples aplicaciones, Internet representa un excelente medio
delpuesto,esoahorrar
especifiqueeltipode
productoqueha
de
buscaun vendedor,
vender,la magnitudde
losviajes
puestoque
se
ofrece.Unalistaprecisaayudaaseleccionarenformapreliminar.
El anuncio de empleo
1. Informacin que proporciona:
a. La organizacin laboral :su principal ocupacin y localizacin
b. El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicacin en casodequeno
seaenel centro de trabajo principal.
c. Habilidadesyexperiencia,necesariasydeseables:requisitospersonales,
habilidadesprofesionalesespecficas,experiencia,aptitudes,etc.
d. Remuneracinyoportunidades:salariobsicoyotrosemolumentos;cualquierotroben
eficio;oportunidadesdedesarrollo personal.
e. Condiciones:cualquierfactorespecialycircunstanciasqueafectenel
puesto.
f. Solicitudes:formatodesolicitud;fechalmite;domicilioparaenvo.
2. Costodelreclutamiento:
Losgastosporanuncios.
Honorariosdelasagenciasdecolocacin.
Costodelosmaterialesdelaspruebas.
Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos.
Costodecomprobarlasreferencias.
Exmenesmdicos.
Tiempo de adaptacin del nuevo empleado.
Reubicacin y la orientacin al nuevo empleo.
Sueldosdelaspersonasencargadasdel reclutamiento.
Si el reclutamiento es otras ciudades:viticos(hotel,transporte,etc.)
Seleccin de personal
Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante
el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase implica una serie de
pasos que aaden complejidad a la decisin de contratar y consumen cierto tiempo.
Estos pasos especficos se emplean para decidir qu solicitantes deben ser
contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita el
empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los
solicitantes.
las tareas
Los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer
las vacantes futuras con cierta precisin y permiten asimismo conducir el proceso
PRUEBAS PSICOLGICAS
Las pruebas psicolgicas se enfocan en la personalidad, son las menos
confiables y su validez es discutible ya que la relacin entre personalidad y
desempeo es vago y subjetivo.
Mide
Inventario
multifsico
de
la personal
personalidad
la
personalidad
con
acceso
(ejecutivos,
informacin
confidencial)
Inventario psicolgico
Mide
la
personalidad
(ejecutivos,
gerentes y supervisores)
Gua
Guillot-Zimmerman
del
temperamento
Mide
la
creatividad
la
habilidad
(ingenieros)
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
Las pruebas de conocimiento son ms confiables porque determinan
informacin o conocimientos que posee el examinado. Por ejemplo un abogado que
rinde un examen sobre Cdigo Civil.
Mide el conocimiento de las prcticas de
Cmo supervisar?
PRUEBAS DE DESEMPEO
Las pruebas de desempeo miden la habilidad de los candidatos para ejecutar
ciertas funciones de su puesto; por ejemplo un cocinero puede ser sometido a un
examen de habilidad para hornear un platillo.
de almacenes)
Mide
la
visualizacin
espacial
(diseadores)
Prueba
revisada
de
expresin
documental
Mide la habilidad para trabajar con
nombres y nmeros (oficinistas)
TIPOS DE ENTREVISTAS
Cada empresa tiene una metodologa para entrevistar, pero hay unos formatos
bsicos que te ayudarn a estar preparado.
Entrevista dirigida:
Es el formato ms utilizado por las personas de recursos humanos, sigue un
patrn estructurado de preguntas establecido con anterioridad. El entrevistador
realiza las preguntas durante la entrevista de trabajo de manera concisa y a medida
que va haciendo las preguntas, va tambin haciendo anotaciones sobre las
respuestas del candidato, que tambin deben ser de manera concreta.
Las preguntas que hace el entrevistador son muy concretas, y las opciones de
respuesta estn muy delimitadas. Incluso pueden limitarse a un s o a un no.
Predominan las preguntas cerradas, por tanto. Algunos ejemplos de preguntas
cerradas seran:
Entrevista no dirigida:
Este tipo de entrevista de trabajo es utilizado, por personas que por lo general
no son profesionales en recursos humanos, se caracteriza por no ser estructurada y
permite al candidato tomar la iniciativa y hablar del aspecto que prefiera. Las
Entrevista mixta:
Es una mezcla de las dos anteriores, permite al entrevistador hacer preguntas
concretas pero tambin plantear opiniones y comentarios al entrevistado. Es un tipo
de entrevista de trabajo muy utilizado.
Entrevista de estrs:
Para el entrevistador puede ser una entrevista muy interesante, para el
entrevistado su peor pesadilla. Aunque ciertas entrevistas contienen unos grados de
estrs, esta tiene como objetivo ver tus reacciones bajo presin. Si ests preparado
podrs reconocer este tipo de entrevista, es muy comn que te estn preguntando
algo y de un momento para otro el entrevistador entre en un profundo silencio y se te
quede mirando fijamente, o te haga preguntas provocadoras u ofensivas, o te deje
esperando media hora antes de hacerte la entrevista, etc., el xito est en mantener
siempre la calma y la educacin.
Entrevista en panel:
Entrevista en grupo:
Aqu encontrars muchos entrevistados y uno o varios entrevistadores. El
objetivo de este tipo de entrevistas es medir el liderazgo innato en los candidatos, la
forma como se interrelaciona con el grupo, y/o
caractersticas ms de
comportamiento.
Entrevista telefnica:
En este tipo de entrevistas se pretende hacer una preseleccin antes de ir a
una entrevista personal. Tiene la ventaja que produce menos nerviosismo, pero tiene
la desventaja que no sabes quin te entrevista y que no puedes usar tu presencia
como una ventaja.
Si pretenden hacerte una entrevista telefnica y te toman por sorpresa sin
estar preparado, da alguna excusa como "perdone pero estaba saliendo en este
momento" o "que no puedes hablar en ese momento" y que te confirme en qu otro
momento se podra realizar, asegurndote de obtener el nombre de la persona con la
que vas a hablar. A partir de ah repasa tu Curriculum Vitae, tus notas sobre esa
empresa, el anuncio de la oferta de empleo y te preparas mentalmente para ser
entrevistado. Si, por el contrario, lo nico que quieren es hacerte unas pequeas
PROCESO DE LA ENTREVISTA
Preparacin del entrevistador. Esta preparacin requiere que se desarrollen
preguntas especficas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarn la
idoneidad del candidato. Los entrevistadores debern explicar las caractersticas y
responsabilidades del puesto, los niveles de desempeo, salario, prestaciones y
otros puntos de inters.
Creacin de un ambiente de confianza. El entrevistador tiene la obligacin de
representar a su organizacin y dejar en sus visitantes - incluso en los que no sean
contratados- una imagen agradable, humana, amistosa. Evitar interrupciones
telefnicas, convidar una taza de caf, hacer a un lado papeles ajenos a la entrevista
es importante para lograr un buen ambiente.
Intercambio
de
informacin. Algunos
entrevistadores
inician
este
proceso
1. Descuidar la apariencia
Antes de entrar propiamente al sitio de la entrevista, echa una mirada a tu
camisa y a tu falda o pantaln. Asegrate de que no se te manch a la hora de la
comida. Detalles de este estilo pueden desviar la atencin de tu entrevistador y
actuar en perjuicio tuyo.
2- Fumar
Si tienes el hbito de fumar, evita hacerlo antes de llegar a la entrevista.
Aunque ests nervioso, no fumes durante tu transporte, ni dentro del edificio, ya que
el olor del cigarro podra impregnarse en tu ropa o cabello y ser molesto para el
entrevistador. Tampoco fumes durante la entrevista, ya que eso puede considerarse
como una falta de respeto.
3. Masticar chicle
Aunque parezca un consejo obvio, recuerda tirar el chicle antes de entrar al
edificio en que sers entrevistado. Puede parecer de mala educacin conversar
mientras se tiene un chicle en la boca.
4. Beber
Evita beber antes de tu entrevista de trabajo para no llegar con aliento
alcohlico, ya que esto podra darle a tu entrevistador la idea de que descuidas tu
vida personal o de que tienes algn problema con el alcohol.
5. Contradecir al entrevistador
Sigue las instrucciones del entrevistador y deja que te gue. Sigue a la persona al
cuarto designado para la entrevista. Permite que l inicie con la serie de preguntas y
respuestas y concntrate en los temas que l aborde.
6. Llegar tarde
Este error proyecta falta de puntualidad y profesionalismo hacia tu
entrevistador. Para evitarlo, asegrate de conocer la direccin de la empresa, la ruta
para llegar a ella, y calcular adecuadamente el tiempo para lograrlo.
7. Estar desinformado
Llegar a la entrevista sin saber nada acerca de la empresa har pensar al
entrevistador que no te interesa el puesto en absoluto. Antes de la reunin, investiga
sobre la compaa en peridicos y en su pgina en Internet. De esta manera, tendrs
tema de conversacin con el reclutador y le mostrars tu inters.
8. Estar desinteresado
Uno de los peores errores en una entrevista laboral es mostrar desinters por
el puesto, al decir frases como: En realidad no me gusta la Ingeniera Industrial, pero
eso estudi, busco irme al extranjero pronto, pero mientras necesito el empleo. No
es necesario mentir, pero tampoco revelar intenciones que pueden descartarte ante
Contrato:
Esto es, apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma cordial,
invitndoledesde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso porque va a
colaborar contigo.
Recorrido por la empresa
Al recorrer la empresa con el empleado asegrate que haya entendido con claridad
cadapunto importante de la empresa, como son las salidas de emergencia, las rutas
deevacuacin, reas de peligro o restringidas, reas de recreacin en los tiempos
dedescansos, etc.
Hblale de tu empresa
En este punto tratas de que tu empleado empiece a familiarizarse con la empresa.
Losaspectos que debes tocar son los siguientes:
Cmo surgi tu empresa? Su historia y momento actual.
Quines integran tu empresa. Quines iniciaron tu empresa y qu puestos
ocupanactualmente?
Aqu, explcale a tu empleado el para qu de tu empresa, es decir, la Misin.
Tambinplatcale cules son los objetivos y metas de la empresa.
Qu tipo de empresa es? Explcale a qu se dedica tu empresa. Si es de servicio,
comercioo industria. Qu producen o qu servicios dan?Qu tipo de clientes tratan
y cmo es elsistema productivo hasta llegar al producto final?
Haz especial nfasis en indicarle en qu parte del proceso se sita su puesto y
laimportancia de ste.
Polticas generales de la empresa
Este apartado se refiere a los lineamientos generales de la empresa, a las normas
yresponsabilidades, y a las prestaciones. Los puntos que debes incluir son los
siguientes:
Horario
general
de
trabajo.
Horas
de
comida,
horario
de
descanso.
PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales son aquellas indemnizaciones que debe cancelarse
a un trabajador como compensacin por sus aos de servicio al trmino de la
relacin laboral, esta compensacin es en realidad la acumulacin a travs del
tiempo de ciertos beneficios econmicos establecidos en la ley tales como la
antigedad, las vacaciones, los bonos y el preaviso.
Las prestaciones generalmente son:
Preaviso
Cuando se trata de un trabajo por tiempo indeterminado (sin estabilidad laboral) el
trabajador tiene derecho a un preaviso (plazo de tiempo) durante el cual continuar
laborando y recibir la remuneracin.
Vacaciones
Ascensos:
La posibilidad suele ser un incentivo bsico para obtener un desempeo
general superior, y los ascensos ms significativos de reconocer un buen
desempeo. Los ascensos justos y acertados pueden ocasionar una serie de
problemas. Un problema fundamental es que, con frecuencia, los miembros de la
organizacin que no son objeto del ascenso sienten resentimientos, que pueden
afectar su estado de nimo y productividad. Otro problema fundamental es la
discriminacin. La mayora de las personas acepta que es necesario o, cuando
menos, que existe la obligacin jurdica, de evitar la discriminacin racial, sexual o
por edad en el proceso de contratacin. Sin embargo, se ha prestado menos
Jubilacion
La jubilacin es considerada como un movimiento de salida de la organizacin, el
cual se presenta cuando las personas alcanzan la edad lmite o el tiempo laborado
suficiente para jubilarse y abandonar la organizacin
La Jubilacin es una de las formas de egreso formal de la vida laboral, que genera
movimientos en la estructura de la organizacin ocasionando cargos vacantes y por
otra parte la desvinculacin del trabajador de la empresa.
Todo lo antes expuesto es vlido si solo se considera la jubilacin como un hecho
administrativo, es decir, que solo afecta a la empresa y su estructura. Pero para
efecto de esta investigacin es importante considerar a la jubilacin como un hecho
social, que afecta directamente al hombre y su entorno, es decir, su salud, sus
emociones, su economa, sus familiares y sus amistades.
La jubilacin es entendida por algunoscomo el acto administrativo por cual un
trabajador activo, ya sea por voluntad propia o ajena, pasa a una situacin pasiva o
de inactividad laboral, esta condicin es entendida por algunos como sinnimo de "
no productivo", de falta de actividad.
La legislacin venezolana protege de manera ineludible a los funcionarios pblicos
en materia de jubilaciones y a todos los trabajadores a nivel nacional en materia de
pensiones. En la Constitucin de La Repblica Bolivariana de Venezuela (1999) en
su artculo N 80, se expresa la garanta de los ancianos y ancianas al pleno ejercicio
de sus derechos y garantas donde el Estado con la participacin solidaria de las
familias y la sociedad, est obligado a respetar su dignidad humana, su autonoma y
les garantizar atencin integral y los beneficios de la seguridad social que eleven y
aseguren su calidad de vida. Por otra parte, se norma que las pensiones y
jubilaciones otorgadas mediante el sistema de seguridad social no podrn ser
inferiores al salario mnimo urbano.
Sindicato
d)
De
oficios
profesiones,
varios,
si
dismiles
estn
o
formados
por
inconexas.
trabajadores
Estos
de
ltimos
diversas
slo
pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad,
profesin
oficio
en
nmero
mnimo
requerido
para
formar
CONCLUSION
La integracin de personal consiste en obtener el capital, recursos humanos y
materiales para uso de la empresa. La integracin agrupa la comunicacin y la
reunin armnica de los elementos humanos y materiales, seleccin entretenimiento
y compensacin del personal.
Los principios de la integracin de personas son la Adecuacin de hombres y
funciones, Provisin de elementos administrativos y la importancia de la introduccin
adecuada.
Es evidente que la integracin de personal debe vincularse estrechamente con
la funcin de organizacin y es una funcin administrativa independiente, por varias
razones. En primer lugar, integrar las funciones organizacionales implica enfoques y
conocimientos que los administradores en ejercicio suelen pasar por alto, en la
creencia de que organizar se reduce a instituir una estructura de funciones y prestan
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