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Reguina HATZIPETROUANDRONIKOU
Centre Maurice Halbwachs
Hlne PRIVIER
OFCE-PRESAGE Sciences Po

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Chiara NOE
OFCE-PRESAGE Sciences Po

Hyacinthe RAVET
IREMUS Universit Paris-Sorbonne

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Aide au financement du projet :


Alliance de Recherche sur les Discriminations-Domaine dintrt majeur Genre,
ingalits, discriminations , Rgion Ile-de-France
Institution porteuse du projet :
OFCE-PRESAGE- Sciences Po
Responsables scientifiques :
Hyacinthe RAVET
Universit Paris Sorbonne
Centre universitaire Clignancourt
2 rue Francis de Croisset
75018 Paris
hyacinthe.ravet@paris-sorbonne.fr
Hlne PRIVIER
PRESAGE, OFCE, Sciences Po
69, quai dOrsay, 75007, Paris
Tl.:01.44.18.54.92
helene.perivier@sciencespo.fr
Composition de lquipe:
Reguina HATZIPETROU-ANDRONIKOU
Centre Maurice Halbwachs
Chiara NOE
PRESAGE, OFCE
Hlne PRIVIER
PRESAGE, OFCE
Hyacinthe RAVET
Universit Paris Sorbonne
Amaia CARDIEL
Sciences Po, en stage lOFCE

SOMMAIRE
LISTE DES TABLEAUX

p. 4

LISTE DES GRAPHIQUES

p. 4

INTRODUCTION

p. 5

PREMIRE PARTIE : AU CROISEMENT DES TRAVAUX SUR LES MUSICIEN-NE-S ET SUR


LES PROCEDURES DEMBAUCHE ANTIDISCRIMINATOIRE
1.
De lutilisation du paravent dans les concours

p. 7
p. 7

1. 1

La place des femmes dans les orchestres : retour sur lHistoire

p. 7

1. 2

Contexte historique du recrutement dans les orchestres

p. 9

1. 3

Le temps duniformisation des procdures

p. 10

2.
2.1

Les recherches sur les discriminations lembauche


Mettre au jour la discrimination

p. 11
p. 11

2.2

Mesurer limpact du paravent

p. 12

3.

Mthodologie et terrain de lenqute

p. 13

3.1

Les orchestres permanents de Paris et dIle-de-France

p. 13

3.2

Accs au terrain

p. 16

3.3

Prsentation du matriau de ltude

p. 17

DEUXIEME PARTIE : LES ENJEUX DU RECRUTEMENT DANS LES ORCHESTRES


1.
Les orchestres du panel tudi

p. 19

1.1

La profession de musicien-ne dorchestre

p. 19

1.2

Caractristiques des recrutements et spcificits de chaque orchestre

p. 25

2.

Le paravent dans les concours

p. 31

2.1

Organisation et enjeux des concours de recrutement

p. 31

2.2

Ce que rvle la question du paravent sur les concours

p. 34

2.3

Le paravent et la question des discriminations lembauche

p. 39

p. 19

TROISIEME PARTIE : ANALYSE STATISTIQUE DU DEROULEMENT DES CONCOURS

p. 43

1.
1.1

La base de donnes Ardis-Orchestres : une base de donnes unique


La constitution de la base : un dfi plusieurs niveaux

p. 43
p. 43

1.2

Les contraintes imposes par la base de donnes

p. 44

1.2.1 Candidat-e-s inscrit-e-s versus candidat-e-s auditionn-e-s

p. 44

1.2.2 Modifications des procdures de recrutement pendant la priode


observe
1.2.3 Donnes manquantes sur lge

p. 46

2.

Exploration prliminaire de la base de donnes Ardis-Orchestres

p. 46

2.1

Description des orchestres et des profils des candidats

p. 46

p. 45

2.1.1 Htrognit des types de concours observs

p. 46

2.1.2 Le profil des candidat-e-s

p. 51

2.2

p. 58

Analyse du processus de slection durant les concours

2.2.1 Un effet virtuose et/ou effet disponibilit

p. 58

2.2.2 Un processus dlimination des femmes

p. 61

2.2.3 Ecouter sans voir : une mesure de la discrimination

p. 68

Les mthodes quantitatives possibles

p. 68

Une adaptation de la mthode de Goldin et Rouse ?

p. 71

CONCLUSION : LES PISTES DE RECHERCHE FUTURES

p. 74

BIBLIOGRAPHIE

p. 77

ANNEXES

p. 79

LISTE DES TABLEAUX


TABLEAU 1 : Rcapitulatif de la saisie de donnes
TABLEAU 2 : Rpartition par sexe pour chaque pupitre dinstrument dans les
orchestres permanents franais
TABLEAU 3 : Rcapitulatif des rsultats lensemble des 94 concours (105
postes) de la priode observe
TABLEAU 4 : Les laurat-e-s par instrument et par sexe pour les 74 postes
effectivement pourvus
TABLEAU 5 : Rcapitulatif des rsultats aux concours inclus dans la base de
donnes
TABLEAU 6 : Rcapitulatif de lusage du paravent dans les orchestres tudis
TABLEAU 7 : Description de 5 concours pour lesquels linformation est
incomplte dans la base Ardis-Orchestres
TABLEAU 8 : Rcapitulatif des concours et des recrutements
TABLEAU 9 : Proportion de chaque sexe diffrents stades du processus de
recrutement

p. 18
p. 24
p. 25
p. 28
p. 30
p. 35
p. 45
p. 54
p. 67

LISTE DES GRAPHIQUES


GRAPHIQUE 1 : Rpartition des hommes par instrument en fonction de celle
des femmes pour deux groupes dorchestres
GRAPHIQUE 2 : Evolution des taux de fminisation dans les orchestres
membres AFO entre 2001 et 2009
GRAPHIQUE 3 : Taux de fminisation dans les orchestres de Paris et dIle-deFrance et ceux du panel Ardis-Orchestres en 2014
GRAPHIQUE 4 : Nombre de candidat-e-s au 1er tour par instrument pour
chaque orchestre
GRAPHIQUE 5 : Taux de fminisation et effectif total au 1er tour par
instrument, pour tous les concours et pour tous les orchestres
GRAPHIQUE 6 : Distribution des ges des candidat-e-s au 1er tour pour les
orchestres utilisant le paravent et ceux qui ne lutilisent pas
GRAPHIQUE 7 : Rpartition par sexe des niveaux dducation pour tous les
orchestres et tous les instruments
GRAPHIQUE 8 : Taux de fminisation et effectif total au 1er tour par
instrument, pour tous les concours et pour tous les orchestres (solistes)
GRAPHIQUE 9 : Taux de fminisation et effectif total au 1er tour par
instrument, pour tous les concours et pour tous les orchestres (tuttistes)
GRAPHIQUE 10 : Rpartition des candidat-e-s selon la nationalit et taux de
fminisation de chaque nationalit pour lensemble des orchestres
GRAPHIQUE 11 : Nombre de candidat-e-s par tour et par sexe, pour tous les
orchestres du panel et tous les instruments
GRAPHIQUE 12 : Effectifs dhommes pour chaque tour, par instrument, pour
tous les orchestres
GRAPHIQUE 13 : Effectifs de femmes pour chaque tour, par instrument, pour
tous les orchestres
GRAPHIQUE 14 : Evolution du taux de fminisation entre les diffrents tours
des concours pour lensemble des orchestres

p. 21
p. 23
p. 23
p. 48
p. 50
p. 52
p. 53
p. 56
p. 57
p. 58
p. 60
p. 63
p. 64
p. 66

INTRODUCTION
Le paravent est-il un outil de lutte contre les discriminations sociales,
sexues ou ethniques ? Les auditions laveugle sont-elles possibles de bout en
bout des procdures de recrutements et sont-elles efficaces lors du recrutement de
musicien-ne-s dans les orchestres professionnels ? Lutilisation du paravent a-t-elle
permis dlargir le profil des musicien-ne-s recrut-e-s ? Laide au financement de la
recherche par lARDIS, finance par la Rgion le-de-France dans le cadre du
Domaine dintrt majeur Genre, ingalits, discriminations , a permis dexplorer
des rponses possibles cet ensemble de questions. Cette recherche sappuie sur
une analyse qualitative et une analyse statistique des concours de recrutement dans
les orchestres permanents de Paris et dIle-de-France. Combinant approche
sociologique et approche conomique des discriminations, elle vise montrer
limpact de linstauration de procdures laveugle lors des recrutements et
dcrypter les discours et perceptions autour de la mobilisation ventuelle du
paravent . Elle interroge essentiellement la dimension sexue du recrutement des
musicien-ne-s, mais ouvre galement des pistes pour intgrer des dimensions
reposant sur dautres critres de possibles discriminations (ge, origine ethnique,
handicap ).
Ce rapport sappuie sur les donnes collectes de dcembre 2013 septembre
2014, dans le but dvaluer limpact du paravent dans les recrutements des musicienne-s. Pour cela, nous avons construit une base de donnes partir des informations
dont disposent les orchestres, ce qui na pas t sans difficult, nous nous en
expliquerons. Le travail danalyse quantitative se concentre sur les donnes des
concours de recrutement de cinq orchestres de Paris et dIle-de-France depuis les
annes 2000 et jusquen 2014. Lanalyse qualitative, quant elle, mobilise des
donnes de type ethnographique et des donnes issues dentretiens mens avec des
responsables et administratifs des orchestres. Nous remercions les quipes de ces
orchestres qui nous ont aides raliser ce travail. Le rapport prsente ainsi le
contexte et les enjeux des recrutements dans les orchestres permanents de Paris et
dIle-de-France considrs aux yeux des acteurs concerns par la mise en place de ce
type de dispositif, ainsi quune premire salve de rsultats quant lapport des
procdures laveugle en matire de discrimination lors des recrutements des
quinze dernires annes.
5

Construite en trois temps, la rflexion porte tout dabord sur la manire dont
cette tude sinscrit dans le paysage des recherches sur les professions musicales et
sur les procdures de recrutement discriminatoires (I). Elle aborde ensuite la
problmatique de lintroduction du paravent au travers des caractristiques propres
ce type dinstitution culturelle et des spcificits de chacune dentre elles. Elle prcise
ainsi les modalits concrtes de concours pour chacun des orchestres considrs (II).
Enfin, elle se concentre sur les donnes collectes afin denvisager limpact possible
dun

tel

dispositif

sur

les

recrutements

et

montre

les

pistes

possibles

dapprofondissement de la recherche (III).

PREMIERE PARTIE :
AU

CROISEMENT DES TRAVAUX SUR LES MUSICIEN-NE-S ET SUR LES

PROCEDURES DEMBAUCHE ANTIDISCRIMINATOIRE

1. De lutilisation du paravent dans les concours


1.1 La place des femmes dans les orchestres : retour sur lHistoire
Les travaux sur les musicien-ne-s et en particulier sur les femmes et la
musique montrent que la mixit femmes-hommes est une ralit ancienne (Launay,
2008). Hommes et femmes professionnel-le-s se partagent les scnes lyriques en
France depuis la cration de lopra au dbut du XVIIe sicle, par exemple. La
musique est galement lun des domaines o les femmes ont t parmi les premires
diplmes de lenseignement suprieur (le Conservatoire de Paris tant mixte dans
son recrutement depuis sa fondation dans le sillage de la Rvolution Franaise). Les
musiciennes se sont aussi illustres dans lenseignement (comme professeures de
piano et de chant, notamment) et ont t et restent trs nombreuses parmi les
amateurs. Elles reprsentent aujourdhui 55 % des lves des coles de musique et
conservatoires agrs par lEtat (DEPS, 2010). Toutefois, laccs des femmes toutes
les professions musicales a t difficile (Buscatto, 2007 ; Launay, 2008 ; Ravet, 2011 ;
Hatzipetrou-Andronikou, 2012) et demeure problmatique pour certains postes
comme celui de chef dorchestre.
Les instrumentistes, en particulier, ont pein tre admises dans les classes
dinstrument des conservatoires, jouer dans lespace public en tant que
professionnelles et intgrer les orchestres (Ravet, 2011). Mise part la harpiste,
voire quelques violonistes la fin du XIXe sicle, ces ensembles professionnels ont
longtemps t rfractaires lengagement de femmes dans leurs rangs. Des
polmiques ont surgi en France jusque dans les annes 1970, le refus de laccs des
femmes sappuyant sur des arguments, comme la maternit, dj mis en avant pour
dautres professions. Mais dautres arguments sont aussi dvelopps. Dune part,
lexposition du corps fminin sur une scne a longtemps paru indcente. Dautres
part, jouer comme une femme ne sapparenterait pas jouer comme un
homme , selon certains rfractaires lentre des femmes dans les orchestres. La
diffrenciation sexue jouerait ici plein, la sonorit des instrumentistes femmes
tant suppose selon eux de moindre puissance de projection et tre marque par
7

la faiblesse . Le son dun orchestre recrutant des musiciennes risquerait donc de


perdre de sa couleur et de son homognit . Egalement, les femmes seraient
sujettes une moindre rsistance la fatigue et la pression du jeu scnique.
Dautres arguments ngatifs encore tiennent la perturbation de lentre-soi masculin
cre par la prsence des femmes dans lorchestre, lesquelles seraient supposes ne
pas partager tout fait les mmes intrts que leurs collgues hommes et susceptibles
de semer la zizanie au sein dun ensemble. LOrchestre philharmonique de Vienne
na ainsi accept de titulariser une femme une harpiste en son sein quen 1997 et
reste clbre pour sa misogynie. Les normes de genre appliques la pratique dun
instrument de musique contribuent expliquer le caractre sexu des recrutements
et des processus discriminatoires dans laccs des femmes aux orchestres
professionnels.
En France, depuis les annes 1970, sopre une relle ouverture des orchestres
aux femmes : de lventuelle harpiste un tiers de femmes dans leurs rangs
actuellement (AFO, 2010), on observe une vritable mutation. Les femmes occupent
cependant encore une place spcifique : elles restent absentes de certains pupitres et
de certains postes. Davantage prsentes dans les instruments cordes que parmi les
cuivres, elles sont aussi plus rarement solistes que leurs collgues masculins (huit
solistes sur dix sont des hommes) (Ravet, 2011). Il y a l une variation notable selon
linstrument et les reprsentations mouvantes qui lui sont associes. Selon des
observateurs de la profession (comme les musiciens et les rgisseurs dorchestre), ces
recrutements ont bnfici en grande partie de la prsence dun paravent masquant
le / la candidat-e lors des auditions de recrutement. Un lment tangible confortant
cette hypothse rside dans le recrutement des orchestres dharmonie militaires.
Paradoxalement, les femmes instrumentistes vent, telles que des clarinettistes, sont
entres dabord dans ces ensembles de tradition masculine, o un paravent tait
prsent de bout en bout du concours. Elles ont t recrutes ensuite dans des
orchestres civils.

1.2

Contexte historique du recrutement dans les orchestres1

Historiquement, la prsence dun paravent pour masquer le / la candidat-e


sinscrivait dans un souci douverture du recrutement au-del de la cooptation parmi
le cercle des (ancien-ne-s) lves et des connaissances du chef de pupitre et / ou du
chef dorchestre.
Objet de revendications fministes dans les annes 1970, la prsence dun
paravent lors des concours demeure, pour les femmes mais aussi les non-Blanche-s ou les personnes en situation de handicap, un vritable enjeu. Au dbut des
annes 1980, plusieurs femmes instrumentistes vent sont ainsi admises dans des
orchestres militaires ou assimils, profitant de lopportunit de louverture statutaire
de lArme aux femmes pour la majorit des fonctions militaires et ce, au mme titre
que les hommes. La Garde Rpublicaine, par exemple, est tenue de recruter de
manire mixte, obligation qui sapplique aussi la Musique (les orchestres). Une
premire femme clarinettiste y entre en 1985. Cest lpoque du paravent qui,
paradoxalement compte tenu du contexte militaire, ouvre de nouvelles possibilits
aux femmes : lors des auditions de recrutement, un rideau ou un vritable paravent
cache le / la candidat-e aux yeux du jury, cens valuer loreille uniquement, et ce,
de bout en bout du concours. Lexemple de lorchestre de la Garde Rpublicaine est
particulirement clairant dans la mesure o, comme le montre la troisime partie du
rapport, cest lensemble du processus de recrutement quil convient dinterroger et
non pas seulement le tour durant lequel le paravent est utilis.
Dans ces orchestres, la question est cruciale. En effet, ces concours sont
souvent assortis de lusage du paravent de bout en bout de la procdure. Or certains
musiciens sont rticents au recrutement de femmes notamment parce que, lorsque
ces dernires tombent enceintes , elles ne peuvent se faire remplacer, en raison du
statut militaire (ou assimil) de lorchestre, donc non ouvert aux civils. Ce sont alors
les autres personnes du pupitre qui doivent sarranger entre elles. Aussi,
rgulirement, ressurgissent des dbats autour de lusage du paravent, certains
dsirant le supprimer.
Mme avec un paravent ou un rideau masquant le / la candidat-e, certains
membres de jury essaient de deviner qui, dune femme ou dun homme, se trouve
1 Cette sous-partie, comme la prcdente propos des instrumentistes dorchestre, sappuie sur les
travaux de lune des membres de lquipe, Hyacinthe Ravet, synthtiss dans Musiciennes. Enqute
sur les femmes et la musique (Paris, Autrement, 2011) que nous ne mentionnerons donc pas
systmatiquement.

cach-e (ce qui a le mrite dobliger couter attentivement le / la candidat-e


potentiel-le et non juger du premier coup dil), en essayant de le dceler la
respiration (cense tre plus aigu pour une femme) ou croyant parfois
reconnatre une finesse dexcution (qualifie alors de fminine ). Do un
ensemble de stratgies dployes par les pionnires, parfois conseilles par leurs
professeurs (hommes) pour dissimuler leur identit : ne pas rpondre ( un
ventuel bonjour ), ne pas porter de talons , voire marcher dun pas lourd
Une soliste longtemps responsable dun pupitre de cordes dans un orchestre
permanent parisien raconte quelle a mis des gros godillots et a volontairement
march dun pas pesant lors de laudition. Le jury na pas devin que le candidat
retenu tait une femme. Lorsquils lont dcouvert, certains musiciens de lorchestre
ont regimb et tent de faire pression pour que le concours soit annul. Elle a t
finalement la premire femme soliste recrute dans cet orchestre o elle a men toute
sa carrire.
1.3.

Le temps duniformisation des procdures

Aujourdhui, lors du recrutement de musicien-ne-s titulaires de leur poste


(quil / elle soit violoniste du rang ou premire flte solo, par exemple), nombreux
sont les orchestres civils permanents franais qui pratiquent des auditions
laveugle , au moins pour le premier tour. Lobjectif consiste viter les procdures
discriminatoires tant lgard des femmes que des individus non blancs, mais
galement prserver lanonymat des candidat-e-s.
Cette procdure de recrutement concerne tout particulirement les orchestres
permanents, civils et militaires qui recrutent des titulaires affects un poste bien
dfini. Les ensembles intermittents fonctionnent diffremment. Ils comportent
souvent en leur sein un noyau dur de musiciens quasi-permanents et des
musiciens appels selon les projets. Le recrutement de ces instrumentistes freelance
le plus souvent intermittent-e-s du spectacle2 se fait gnralement par cooptation,
mais certains ensembles auditionnent galement.

2 Quil ne faut pas confondre avec les musicien-ne-s supplmentaires , dont nous voquerons le cas
par la suite. Ces musicien-ne-s freelance ne sont pas rattach-e-s en particulier un orchestre par
contrat dure indtermine. Ils travaillent prcisment au cachet , production par production.
Certains dentre ces musicien-ne-s se prsentent parfois aux concours dorchestre, mais le plus souvent
ils / elles sont spcialistes dautres rpertoires (musique ancienne, en particulier, musique
contemporaine).

10

2. Les recherches sur les discriminations lembauche


2.1.

Mettre au jour la discrimination

Dans un contexte dgalit formelle, les ingalits de traitement des individus


en raison de caractristiques personnelles comme le sexe, lorigine ethnique ou
raciale, lorientation sexuelle, lge ou le handicap 3, tant au moment du recrutement
que tout le long de la carrire, sont assez prsentes dans le monde du travail
(Milewski et Privier, 2011).
Mesurer la discrimination et ses effets exige de pouvoir isoler leffet des
facteurs discriminatoires (sexe, origine ethnique, ge, handicap) de leffet des
diffrences de caractristiques individuelles (diplme, exprience, talent). Notons
que derrires les diffrences de caractristiques individuelles peuvent se cacher des
processus discriminatoires. La littrature concernant la mesure des discriminations
est vaste : sagissant des salaires, de nombreux travaux sappuyant sur les
dcompositions de lcart de rmunration selon la mthode dOaxaca-Blinder ont
point lampleur des discriminations salariales (voir notamment Meurs et Ponthieux,
2000) ; sagissant de laccs des postes responsabilit, on recherche mesurer
toute choses gales par ailleurs la moindre probabilit des femmes daccder des
promotions (voir notamment Gobillot, Meurs et Roux, 2015).
Pour mesurer la discrimination, on peut aussi sappuyer sur des techniques
visant masquer le critre sur lequel repose la discrimination. Les donnes
mobilises doivent permettre dobserver une slection de candidat-e-s ralise
partir dun groupe dindividus selon deux procdures, lune ouverte et lautre
masquant la caractristique sujette discrimination (sexe, origine ethnique...). Or ces
donnes sont rarement disponibles.
Pour contourner ce point, les conomistes procdent souvent des expriences
contrles en utilisant par exemple la mthode du testing. Dans ce cas, une base de
donnes est constitue par des rponses fictives des offres demploi relles ; les
rponses sont construites par paire, les candidatures dans chaque paire ne diffrant
que par la caractristique dont on cherche isoler leffet sur la probabilit
dembauche de la personne (Newmark et al., 1996). Plusieurs tudes portant sur la
discrimination sur la base du sexe fait avec lenvoi de CV anonymes (Levinson, 1975 ;

3 Dun point de vue juridique larticle 225-1 du code pnal dfini et reconnait dix-huit motifs de
discrimination lis des caractristiques personnelles. Par ailleurs, dautres paramtres, comme par
exemple le lieu de rsidence, peuvent tre des motifs de discrimination lembauche notamment.

11

Riach, Rich, 1987 en Australie ; Weichselbaumer, 2004 en Autriche ; Petit, 2004 pour
la France ; Riach, and Rich, 2006 en Angleterre et Carlsson et Rooth, 2008 en Sude ;
Behagel et al., 2011).
2.2.

Mesurer limpact du paravent

Le cas du recrutement des musicien-ne-s dorchestre laveugle , cest-dire avec lutilisation dun paravent au moment de laudition, prsente des similarits
avec le cv anonyme, notamment le fait de rendre invisible la ou les caractristiques
pouvant induire une ingalit de traitement. Cependant, linverse du CV anonyme,
il constitue une preuve de slection fonde sur la mise en pratique de la comptence
principale demande : la performance musicale.
Toutefois, le recours une valuation multicritres de la qualit de chaque
candidature constitue un obstacle pour isoler les facteurs conduisant lembauche ou
non dune personne. Le recrutement de musicien-ne-s a ceci de spcifique a priori,
car cela fait dbat au sein des professions orchestrales, nous allons prcisment y
revenir en deuxime partie de ce rapport que lon peut apprcier la qualit de la
candidature sans avoir dinformation sur son sexe ou son origine ethnique puisque
lvaluation de la candidature nexige ni de voir ni dentendre la voix de la personne,
au moins dans un premier temps. La mise en place dun paravent dans le recrutement
des musicien-ne-s dorchestre certains moments de la procdure de recrutement
et/ou dans certains orchestres seulement semble permettre la production de donnes
permettant destimer le processus de discrimination.
Ltude de Goldin et Rouse (2000) repose sur lexploitation de ce type de
donnes. Elle est fonde sur une quasi-exprience naturelle appliquant la mthode
des doubles diffrences. Les auteures ont analys leffet de lintroduction dun
paravent dans le recrutement des musicien-ne-s dans les grands orchestres
amricains. Ces grands ensembles musicaux amricains ont opt, des moments
diffrents, pour un recrutement laveugle en faisant passer les auditions derrire un
paravent afin de masquer les candidat-e-s aux membres du jury. Parmi ces
orchestres, certains utilisent le paravent de bout en bout du processus de
recrutement, dautres seulement lors de la premire tape. Lanalyse repose sur les
diffrences entre orchestres et aussi sur le fait que le paravent nest pas
ncessairement maintenu tous les stades du recrutement dans un mme orchestre.
Les auteures concluent que les musiciennes ont une probabilit davancer dans le
12

processus de recrutement et / ou dtre embauches plus importante quand laudition


se fait laveugle : la probabilit dtre retenue au tour suivant est accrue de 50 % et
celle dtre recrute de 30 %. Finalement, un quart de laccroissement du taux de
fminisation des orchestres amricains constat entre 1970 et 1996 serait d au
paravent. Cette tude pionnire permet non seulement de mettre au jour le processus
discriminatoire qui sexerait lencontre des femmes, mais galement le rle central
de ce dispositif pour corriger le dficit de reprsentation des femmes dans le secteur
artistique de la musique classique. Ltude de Goldin et Rouse se concentre sur la
discrimination fonde sur la base du sexe mais nexplore pas les autres formes
possibles de discrimination (origine ethnique, ge ou encore handicap).
3. Mthodologie et terrain de lenqute
3.1
Les orchestres permanents de Paris et dIle-de-France
Au nombre de sept, les orchestres civils permanents de Paris et dIle-deFrance couvrent une large palette dactivits, de genres et desthtiques, de la
musique dopra et de ballets aux productions radiophoniques, en passant par le
rpertoire en formation Mozart , le rpertoire en grande formation symphonique,
les musiques contemporaines, etc. Ces ensembles ne fonctionnent pas tous avec le
mme statut, qui dpend notamment de leurs missions et du type de subvention
quils reoivent. Il sagit, par ordre alphabtique4, de :
- lEnsemble intercontemporain (EIC) : cette formation se consacre la musique
contemporaine et comprend 31 musicien-ne-s 5 , dont 6 femmes (19 %), tou-te-s
solistes. Dans les concours de recrutement de lEnsemble intercontemporain, le
paravent est utilis sauf en finale. En effet, les concours de recrutement comportaient
deux tours jusquen 2005 (tour liminatoire derrire paravent, finale sans paravent),
puis, partir de 2006, ils comportent trois tours, les premier et deuxime tant
derrire paravent.
Cr par Pierre Boulez en 1976, cet orchestre est spcifique en raison de son
rpertoire, de sa taille et de ses effectifs : ces derniers sont composs uniquement de
solistes et comprennent des instrumentistes vent en plus grande proportion que
dans les autres ensembles, ainsi que trois pianistes. Il est lun des rares orchestres
4 Les propos cits entre guillemets proviennent des sites internet de chacun des orchestres.
5 Les chiffres concernant chaque orchestre prsent concernent les postes rellement occups en 2014
et non le nombre de postes titulaires de chaque orchestre.

13

permanents franais proposer des postes permanents de pianiste et / ou claviriste.


Les missions de lorchestre consistent en la diffusion, la transmission et la
cration de la musique du vingtime sicle aujourdhui.
Cet orchestre est majoritairement financ par lEtat.
- lOrchestre de chambre de Paris (OCP) : cette formation est constitue de 43
musicien-ne-s, dont 11 femmes (25,5 %) qui se produisent en formation orchestrale,
en solistes ou en petits effectifs de musique de chambre. Le paravent est utilis lors
de la premire (sur trois) preuve, depuis 2010.
Cet ensemble est galement spcifique en raison de sa taille et de ses missions. Il se
dfinit notamment comme un orchestre citoyen qui revendique un engagement
dans la Cit. Notons que lensemble se nommait auparavant lEnsemble orchestral de
Paris, un orchestre fond en 1978 par Jean-Pierre Wallez6.
Cet orchestre est majoritairement financ par la Ville de Paris.
- lOrchestre national dIle-de-France (ONDIF) : cet orchestre symphonique
comprend 95 musicien-ne-s, dont 38 femmes (40 %). Dans les concours de
recrutement de lOrchestre national dIle-de-France, le paravent est utilis au premier
tour (sur trois).
Cr en 1974 linitiative de Marcel Landowski, cet ensemble a pour mission
principale de diffuser lart symphonique sur lensemble du territoire rgional et tout
particulirement auprs de nouveaux publics . Il dveloppe ainsi une riche action
culturelle sur le territoire francilien.
Il est majoritairement financ par la Rgion Ile-de-France.
- lOrchestre national de lOpra de Paris : cet orchestre lyrique est compos de 163
musicien-ne-s dont 62 femmes (38 %) et dclin en deux formations qui
interviennent pour lune lopra Garnier, pour lautre lopra Bastille. Le paravent
peut tre utilis ou non lors des concours de recrutement actuellement pour tout ou
partie des preuves .
Doyen des orchestres permanents franais, lOrchestre national de lOpra de Paris
est hritier de lAcadmie royale de musique de lAncien Rgime. Il assure presque
6 Dont les propos la cration de lensemble avaient cr un toll, ce chef ayant explicitement dclar
ne pas souhaiter recruter de femmes au sein de lensemble (Ravet, 2011).

14

la totalit des productions des deux thtres de lOpra de Paris, Garnier et Bastille,
soit 280 reprsentations par an .
Il est majoritairement financ par lEtat.
- lOrchestre de Paris : cette formation symphonique est compose de 119 musicienne-s, dont 38 femmes (32 %). Le paravent nest actuellement pas utilis lors des
concours de recrutement.
Cr en 1967, lOrchestre de Paris est lhritier de la Socit des concerts du
Conservatoire fonde en 1828. Il a pour mission duvrer au rayonnement de la
musique symphonique au plus haut niveau international.
Il est majoritairement financ par lEtat.
Les orchestres de Radio France constituent deux des quatre formations permanentes
de Radio France avec le Chur de Radio France et la Matrise de Radio France. Ces
deux ensembles sont hritiers des orchestres de radio fonds dans les annes 1930,
puis de lORTF. Ils participent aujourdhui toujours aux activits de diffusion tl- et
radiophonique, mais aussi de cration et denregistrement notament de musique
contemporaine. LOrchestre national de France a aussi pour mission la diffusion de la
musique franaise, quand lOrchestre philharmonique de Radio France trouve sa
spcificit en tant quensemble gomtrie variable :
- lOrchestre national de France (ONF) : cette formation symphonique se compose de
112 musicien-ne-s, dont 36 femmes (32 %). Le paravent nest pas utilis lors des
concours de recrutement.
Il est majoritairement financ par lEtat.
- lOrchestre philharmonique de Radio France (ORPF) : cette formation
symphonique est compose de 127 musicien-ne-s dont 44 femmes (34,5 %) voluant
dans des formats varis. Le paravent nest pas utilis lors des concours de
recrutement.
Il est majoritairement financ par lEtat.

15

3.2

Accs au terrain

Six de ces orchestres sont adhrents de lAssociation Franaise des Orchestres,


seul lOrchestre national de lOpra de Paris ny adhre pas. Les contacts avec
lAssociation Franaise des Orchestres (AFO) ont permis, ds les dbuts de la
recherche, de sassurer du soutien informel de cette association, tout en vitant que
les dmarches propres lAFO et les ntres ne soient confondues. En effet, les
orchestres sont rgulirement sollicits par diverses instances, dont lAFO. Le
courrier envoy aux orchestres pour leur prsenter ltude et notre demande de
collaboration, prcisait ainsi que lAFO tait prvenue de nos dmarches.
Par ailleurs, lAFO a t dune grande aide en nous fournissant les contacts des
responsables des six orchestres de Paris et dIle-de-France adhrents de lassociation.
Nous avons ainsi rdig un courrier accompagn dun rsum de prsentation de
lenqute (annexe 1) afin de demander un rendez-vous avec les responsables
administratifs et les personnes responsables des concours de recrutement pour
prsenter notre dmarche, faire un tat des lieux de lutilisation ou non du paravent
dans chaque orchestre, ainsi quun tat des lieux des donnes disponibles concernant
les concours de recrutement passs en vue de la constitution dune base de donnes.
Les six orchestres permanents de Paris et dIle-de-France contacts par
courriel lectronique le 11 dcembre 2013 ont rpondu positivement notre demande
selon des dlais diffrents ; le processus de prise de rendez-vous et dorganisation de
ces runions a t relativement long tant donn les emplois du temps chargs des
administrations des orchestres. Cinq runions ont eu lieu entre dcembre 2013 et
fvrier 2014 avec les directions de ces orchestres (annexe 2). Les deux orchestres de
Radio France (ONF et OPRF) tant administrativement grs par une seule quipe, la
direction musique de Radio France, une seule runion a t organise.
LOrchestre national de lOpra de Paris na pas donn suite nos demandes
de prises de contact. Plusieurs tentatives avec le rgisseur de lorchestre suivies de
lenvoi dun courrier papier la direction de lOpra de Paris se sont rvles
infructueuses.
Quant lOrchestre de Paris, si la direction a donn un accord de principe pour
la collecte de donnes sous rserve de confidentialit, il na pas t fait suite aux
demandes qui en ont dcoul pour le moment.

16

3.3

Prsentation du matriau de ltude

Les donnes qualitatives rcoltes lors de ltude sont diverses. En premier lieu
les comptes-rendus des cinq runions avec les responsables des orchestres ont permis
didentifier des axes importants pour ltude des procdures de recrutement. Ensuite,
des notes thnographiques ont t prises lors de la saisie de donnes effectue sur
place, pour deux orchestres. Des entretiens ont t raliss avec des responsables
dorchestres afin de mieux saisir le droulement des concours et les enjeux qui les
entourent. Enfin, des documents communiqus par les orchestres ou consults en
ligne, tels que certains procs-verbaux de concours, des conventions collectives, les
annonces de certains concours ou encore les listes de composition des orchestres ont
complt le corpus de matriau de lenqute.
Afin de raliser une valuation quantitative de limpact du paravent dans les
recrutements des musicien-ne-s, nous avons construit une base constitue de
donnes individuelles partir des informations dont disposent les orchestres. Cette
phase a constitu une premire difficult majeure dans la mesure o aucun des
orchestres de ltude ne disposait de donnes informatises permettant de conduire
des valuations contrles robustes. Aprs avoir rencontr des responsables de six
des sept orchestres permanents civils de Paris et dIle-de-France (hors Opra de
Paris), lquipe a tabli un tat des lieux des ressources disponibles. Laccs aux
donnes disponibles de ces orchestres a t dans certains cas plus long que dans
dautres, le temps de mettre en place un accord de confidentialit des donnes
personnelles communiques accept par les deux parties (lquipe de recherche et
lorchestre concern) pour trois des orchestres. Enfin, laccs aux donnes de cinq
orchestres a rvl une difficult en termes de calendrier de lenqute. En effet, 1553
fiches de candidat-e-s des concours de recrutement ont d tre saisies
manuellement afin de constituer la base de donnes exploiter, puisque aucun
orchestre na de fichier dj tabli pour les recrutements. Cependant 340 dentre elles
ne peuvent tre exploites puisquil manque, dans les archives de lun des orchestres,
les donnes concernant le passage des candidat-e-s au deuxime tour et en finale
pour neuf concours. Il manque galement la liste des candidats effectivement
prsents lors du premier tour pour cinq concours de lun des ensembles, mme si
nous disposons de la liste des inscrits au concours (dont un petit nombre ne sest
effectivement pas prsent). Finalement, 1244 fiches ont t intgres dans la base de

17

donnes, avec une information incomplte pour 213 dentre elles7. Ainsi, pour cinq
concours concernant la petite clarinette, la contrebasse (deux concours), le
violoncelle, les timbales, 213 personnes se sont inscrites et trente-deux ne se sont pas
prsentes laudition du 1er tour (soit 15 %). Mais nous ne disposons pas de
linformation permettant de savoir quel candidat-e ne sest finalement pas prsent-e
au premier tour.
En outre, comme nous le prciserons dans les parties suivantes, lhtrognit
des donnes est importante : certains orchestres nutilisent pas le paravent, et pour
ceux qui lutilisent nous ne disposons a priori pas des donnes faisant tat des
recrutements avant la mise en place du paravent. Cependant, cette base est riche en
matire dinformations disponibles sur les candidatures (formation gnrale et
musicale, postes antrieurs occups, le cas chant).
Tableau 1 : Rcapitulatif de la saisie de donnes
Priode de
saisie

Nombre de concours
disponibles

Nombre de
fiches saisies

Conditions
daccs

EIC

avril-juin
2014

14

281

Sur place

OCP

juillet-aot
2014

1[+ 9 incomplets]

31[+ 340
incompltes]

Documents
lectroniques

ONDIF

juin-aot
2014

10

411

Documents
lectroniques

ORPF

mai-aot

283

Sur place

ONF

2014

246

Sur place

41

1244

Orchestre

Total
Source : Ardis-Orchestres

Information que nous avons toutefois code.

18

DEUXIEME PARTIE :
LES ENJEUX DU RECRUTEMENT DANS LES ORCHESTRES
1. Les orchestres du panel tudi
1.1

La profession de musicien-ne dorchestre8

Les orchestres permanents recrutent par concours leurs membres en contrat


dure indtermine. Ce recrutement est li une catgorie de postes, lesquels se
distribuent selon deux grandes fonctions, celle de tuttiste et celle de soliste. Les
premiers correspondant aux musicien-ne-s du rang ne jouent jamais une note en
solo, quand les seconds sont responsables des interventions spcifiques de leur
instrument. Les postes de soliste se dclinent eux-mmes selon plusieurs catgories
qui correspondent au degr de responsabilit dans lorchestre : outre le violon solo
(deuxime chef de lorchestre), les super-solistes (ou premiers solistes) sont chefs de
pupitre ; puis viennent les seconds et troisimes solistes, chaque orchestre dclinant
ces catgories selon sa nomenclature propre. Les fonctions de solistes (et leurs souscatgories) et de tuttistes correspondent des statuts professionnels dfinis par les
conventions de chaque orchestre. Ces statuts se refltent aussi en termes de
rmunration, les super-solistes percevant les plus hauts salaires et les musicienne-s du rang, les plus bas.
Selon les instruments, les fonctions de tuttiste et de soliste se distinguent.
Dans les orchestres civils, par dfinition des postes, les instruments vent sont tous
solistes (il ny a pas de bassonistes tuttistes, par exemple). En revanche, les cordes
comportent des solistes et chefs de pupitres, ainsi que de nombreux tuttistes. Les
orchestres symphoniques comportent ainsi de 40 % 50 % de tuttistes. Dans les
orchestres militaires forms en harmonie, o donc il ny a pas de cordes, les vents
comportent des solistes et des tuttistes. Il existe galement des orchestres civils de
taille

plus

rduite

quune

formation

symphonique,

tels

que

lEnsemble

intercontemporain ou lOrchestre de chambre de Paris qui prsentent des


caractristiques propres. LEnsemble intercontemporain est uniquement compos de
solistes. Dans lOrchestre de chambre de Paris, les tuttistes reprsentent la mme
proportion de musicien-ne-s que dans les orchestres symphoniques.

8 Voir notamment Bernard Lehmann, Lorchestre dans tous ses clats. Ethnographie des formations
symphoniques, Paris, La Dcouverte, 2011 et Hyacinthe Ravet, Musiciennes, op. cit.

19

Cette distinction est fondamentale, car elle corrobore une fminisation


diffrencie des instruments (les cordes sont plus fminises que les vents) et des
fonctions (les femmes sont plus souvent tuttistes que solistes). Si les femmes
constituent un tiers des effectifs orchestraux en 2009, elles reprsentent 43 % des
cordes, mais seulement deux solistes sur dix (Ravet, 2011). Cette rpartition renvoie
des diffrences observables lors de la formation des musicien-ne-s, lies lorigine
sociale et lappartenance sexue, exacerbes dans les ensembles professionnels. (En
termes de nationalit, on trouve galement plus de musicien-ne-s trangers-res
parmi les cordes que les vents dans ces ensembles.) Les femmes se prsentent moins
nombreuses un poste de trombone solo, par exemple. Mais, lors des dcennies
passes, elles avaient aussi proportionnellement moins de chance dtre recrute
quun homme ce type de poste, perus comme masculins (et dont elles ont pu
tre explicitement exclues).
Actuellement, on observe que la rpartition sexue selon les instruments est
approximativement la mme pour les orchestres du panel tudi que pour lensemble
des orchestres permanents de Paris et dIle-de-France (graphique et tableau cidessous) : les musiciennes sont plus prsentes dans les pupitres des cordes, en
particulier le violon et sauf pour la contrebasse, alors que leurs collgues hommes se
rpartissent plus uniformment entre les diffrents instruments (25 % dentre eux
sont violonistes et 10 % contrebassistes ou violoncellistes). Les femmes sont moins
nombreuses parmi les bois et quasi-absentes des pupitres de cuivres.

20

Graphique 1

21

Le taux de fminisation des orchestres permanents franais est pass de 32 %


en 2001 33 % 2009 (graphiques ci-dessous). Ainsi, en dix ans le taux de
fminisation des orchestres membres de lAFO a augment dun point au total. Par
ailleurs le graphique ci-dessous indique que cette faible augmentation du taux de
fminisation se concentre sur des instruments particuliers : la clarinette, le basson et
le cor dharmonie. On constate de mme que le taux de fminisation de la harpe a
baiss de plus de 2 points sur la mme priode. Certes, les effectifs de ces instruments
sont faibles. Nanmoins, on peut conclure que, sur cette priode, la reprsentation
des femmes dans ces orchestres est reste globalement stable, mme si on peroit des
volutions

pour

des

instruments

considrs

traditionnellement

comme

masculins . La situation a pu voluer nouveau depuis 2009. Dans lensemble des


orchestres permanents de Paris et dIle-de-France le taux de fminisation en 2014
slve 35 %, trs proche donc de celui observ pour les orchestres du panel ArdisOrchestres la mme anne (34 %). Il est sensiblement suprieur par rapport
lensemble des orchestres membres de lAFO en 2009 pour le hautbois, lalto et le
violoncelle.
Les orchestres du panel tudi prsentent des taux de fminisation par
instrument relativement similaires ceux observs pour lensemble des orchestres de
Paris et dIle-de-France, lexception de la harpe pour laquelle le taux de
fminisation est plus lev pour le panel Ardis-Orchestres (80 %) que pour
lensemble des orchestres de Paris et dIle-de-France (67 %).

22

Graphiques 2 et 3

23

Tableau 2 : Rpartition par sexe pour chaque pupitre dinstrument dans les orchestres permanents franais
Donnes AFO 2001

Donnes AFO 2009

Donnes orchestres
Paris/Ile-de-France
2014
Hommes
Femmes

Donnes orchestres
de lenqute 2014
Hommes

Femmes

55 %

46,8 %

53,2 %

52 %

48 %

49 %

51 %

32,4 %

63 %

37 %

61,9 %

38,1 %

82,6 %

17,4 %

85 %

15 %

90 %

10 %

46,5 %

48,2 %

51,8 %

48 %

52 %

52,9 %

47,7 %

92,3 %

7,7 %

91,1 %

8,9 %

73 %

27 %

68,8 %

31,3 %

Clarinette

96,2 %

3,8 %

86,4 %

13,6 %

87 %

13 %

84,2 %

15,8 %

Basson

93,2 %

6,8 %

88 %

12 %

79 %

21 %

87,5 %

12,5 %

Cor dharmonie

97,2 %

2,8 %

91,5 %

8,5 %

90 %

10 %

87,5 %

12,5 %

Trompette

98,5 %

1,5 %

96,5 %

3,5 %

96 %

4%

93,8 %

6,3 %

Trombone

98,4 %

1,6 %

100 %

0%

100 %

0%

100 %

0%

Tuba
Percussions et
claviers
Harpe

100 %

0%

100 %

0%

100 %

0%

100 %

0%

87,7 %

12,3 %

90 %

10 %

89 %

11 %

92,9 %

7,1 %

12,5 %

87,5 %

17,5 %

82,5 %

33 %

67 %

20 %

80 %

Total

68,1 %

31,9 %

66,9 %

33,1 %

65 %

35 %

66 %

34 %

Hommes

Femmes

Hommes

Femmes

Violon

45,5 %

54,5 %

46,4 %

53,6 %

45 %

Alto

57,1 %

42,9 %

57,9 %

42,1 %

Violoncelle

67 %

33 %

67,6 %

Contrebasse

88,5 %

11,5 %

Flte traversire

53,5 %

Hautbois

Sources : donnes de lAFO (2001, 2009) et donnes des orchestres permanents de Paris et dIle-de-France en 2014 (prsente enqute). Document issu de
Ravet H., Musiciennes. Enqute sur les femmes et la musique, Paris, Autrement, 2011, p. 291, complt par la prsente enqute.

24

1.2

Caractristiques des recrutements et spcificits de chaque

orchestre
Dans le cadre de cette tude, via les archives des orchestres, nous avons eu
accs des informations concernant les laurat-e-s de 94 concours correspondant
105 postes, certains concours ayant t ouverts pour deux postes en mme temps.
Nous disposons donc de davantage dinformations sur lissue du concours (et sur la
totalit de laurat-e-s pour la priode considre), que sur lensemble du droulement
du concours avec toutes ses tapes. Dit autrement, le dveloppement qui suit porte
sur un nombre plus important de concours que ceux rellement intgrs dans la base
Ardis-Orchestres, en raison des informations manquantes. Lensemble de ces
concours a eu lieu entre 2001 et dbut 2014 dans les cinq orchestres de lenqute,
sauf pour les deux orchestres de Radio France pour lesquels nous ne disposons des
rsultats des concours que depuis 2012 (cf. tableau ci-dessous).
Tableau 3 : Rcapitulatif des rsultats lensemble des 94 concours (105
postes) de la priode observe
Orchestre
EIC
OCP
ONDIF
ONF
OPRF
Total

Dates
20012013
20052013
20042014
20122014
20122013

Nb de
postes

Non
pourvu

Hommes
solistes

Hommes
tuttistes

Femmes
solistes

Femmes
tuttistes

14

13

_*

_*

17

56

19

11

11

10

105

31

34

16

15

* Il ny a pas de postes de tuttistes lEIC.


Source : Archives des orchestres.
Champ : concours pour lesquels linformation laurat-e est disponible.

La premire remarque concernant ces donnes est que, dans tous les
orchestres, certains de ces concours nont pas t pourvus et ont fait lobjet de
plusieurs concours successifs. Durant la priode considre, environ un tiers des
concours na pas conduit un recrutement. A lexception de lEIC o un seul concours
na pas t pourvu en quatorze ans, ce taux est constant dans les autres ensembles.
Les instruments concerns par ces concours infructueux sont le violon, lalto, le
violoncelle, la contrebasse, le cor, la trompette, le contrebasson, la petite clarinette et
25

le piano (le concours non pourvu de lEIC). Pour un tiers de ces concours, ce sont des
postes de tuttistes, o le niveau des candidats ntait pas suffisant , daprs les
propos des responsables des orchestres rencontrs9. En outre, selon eux, les autres
concours concerns sont des postes difficiles pourvoir et exigeants comme les
postes de super-solistes au violon ou de chef dattaque des contrebasses, qui sont des
postes pour lesquels un trs haut niveau est attendu . Lun des responsables
dorchestre prcise : L, effectivement, on a d faire quatre ou cinq concours avant
de pourvoir le poste . Ensuite il sagit des postes de cor solo et de trompette solo,
particulirement dlicats :
Ce sont des postes trs difficiles pourvoir dans normment dorchestres, les postes de cor
solo. Ce sont des postes trs trs exposs, trs dlicats qui demandent un sang-froid toute
preuve, enfin cest vraiment trs trs difficile recruter.
Le concours de trompette solo, qui est un poste cl, est un poste fragile. Un poste trs expos.
Donc il faut quelquun darchi-performant, videmment. Ce sont dailleurs des postes de supersoliste, bien rmunrs. Et l, pour diverses raisons, il a fallu six ditions de ce concours pour
trouver un recrutement.

Enfin, sont cits des instruments qualifis de spcifiques comme le contrebasson


et la petite clarinette. Ces spcialits sont plus rares et font souvent lobjet de
plusieurs ditions du mme concours. La difficult recruter rside ainsi dans la
fonction de certains postes dans un orchestre symphonique. Les enjeux peuvent tre
ainsi diffrents selon les concours et sont corrls la hirarchie des postes.
Quobserve-t-on en matire de fminisation des recrutements au sein des
orchestres enquts ? Nous mettons ici de ct les recrutements de lEIC : dune part,
lorchestre est dot dun statut particulier (puisque les musicien-ne-s sont tou-te-s
solistes et jouent dun rpertoire spcifique) ; dautre part, aucune femme na t
recrute entre 2001 et 2013. Mcaniquement, lEIC tire vers le bas le taux de
fminisation moyen des recrutements sur la priode pour lensemble des orchestres
(donc uniquement pour les laurat-e-s aux concours), laquelle se situe alors, en
moyenne, 32 %. Cela reprsente lquivalent de la moyenne actuelle des effectifs de
femmes dans les orchestres permanents franais en 2009, qui est de 33 %, mais un

9 Pour des raisons danonymat, il ne sera pas fait mention du nom de la personne qui a tenu les propos
cits entre guillemets, ni de son statut prcis, ni de lorchestre auquel cette personne appartient.

26

petit peu moins que leur part dans les sept orchestres de Paris et dIle-de-France en
2014, de lordre de 35 % (cf. tableau ci-dessus). Si lon considre uniquement les
quatre autres orchestres, le taux de fminisation du recrutement est, en moyenne, de
39 %, soit un taux de fminisation des recrutements plus lev sur la priode que leur
part dans les effectifs actuels dans les ensembles permanents. Ce rsultat va dans le
sens de la fminisation accrue des recrutements, souligne par les divers
interlecteurs/trices rencontr-e-s, ainsi que des observateurs/trices de la profession.
Par ailleurs, parmi les laurates, on observe un plus grand nombre de solistes
que de tuttistes. Sur la priode, les femmes reprsentent 30 % des solistes recruts.
Ce flux de femmes entrantes se traduit-il (ou va-t-il se traduire) par un renforcement
de leur prsence au sein des orchestres considrs aux postes de soliste, sachant que
la part quelles occupent dans les orchestres permanents franais dans leur ensemble
- pour ces postes - est de lordre de 20 % ? Faut-il donc interprter ces rsultats par
une lente fminisation des postes de solistes au long de la priode ? Un lment irait
dans ce sens : la moyenne d'ge plus leve des hommes au sens des orchestres (AFO,
2010), et donc un plus grand nombre probable de dparts en retraite des hommes sur
la priode. Cela reste toutefois nuancer puisquil semble dans lchantillon quil y ait
un plus grand turn over des postes de super-solistes, de premiers solistes et de
solistes aux instruments spcifiques. La raret de ces postes et leur position en haut
de la hirarchie rencontrent ici le niveau de comptitivit des candidat-e-s, entrane-s aux concours les plus difficiles, qui bien souvent se prsentent dans diffrents
orchestres afin de trouver la meilleure offre . Ils font jouer ici leur perception de la
hirarchisation entre les orchestres, en matire de rputation et de caractristique de
lactivit. Ainsi nous avons pu relever des cas o des solistes ou super-solistes dun
orchestre candidatent dans un concours de recrutement dun autre orchestre pour la
mme position, ainsi quun poste de soliste pourvu pendant cette priode et remis au
concours quelques annes plus tard. De mme, on relve le cas dune personne
recrute qui na finalement pas t embauche dans lorchestre considr parce
quelle avait trouv un meilleur poste dans un autre orchestre.
Par ailleurs, les femmes reprsentent 36 % des tuttistes recruts 10 . Dans
lensemble des recrutements de musiciennes pour les quatre orchestres prcisment
tudis (donc hors EIC), il est donc frappant dobserver que les femmes recrutes
lont t pour prs des deux tiers dentre elles en tant que solistes, alors que les
10 Sachant que ces chiffres sont prendre avec prcaution, compte tenu des faibles effectifs.

27

musiciennes en poste dans lensemble des orchestres permanents franais en 2009 le


sont, pour les deux tiers dentre elles, en tant que tuttistes. Il semble y avoir l une
inversion de tendance (ou un rquilibrage) qui mriterait cependant dtre
confirme par de plus amples observations.
Enfin, concernant le type dinstrument concern, le tableau suivant suggre les
mmes tendances que dans lensemble des orchestres permanents franais (donnes
AFO 2009) avec la confirmation de la dynamique progressive de fminisation des
pupitres de cor et de basson/contrebasson. Il sagit toutefois dune observation toute
relative tant donn le nombre de postes considrs.
Tableau 4 : Les laurat-e-s par instrument et par sexe pour les 74 postes
effectivement pourvus
Hommes
9

Femmes
9

Alto

Violoncelle

Contrebasse

Flte traversire

Hautbois
Clarinettes
(y compris clarinette basse et petite clarinette)
Basson
(et contrebasson)
Cor dharmonie

Trompette
Trombone
(y compris trombone basse)
Tuba

Percussions et claviers

Harpe

Total

50

24

Violon

Source : Archives des orchestres.


Champ : concours pour lesquels linformation laurat-e est disponible.

28

Prenons le temps de prciser les particularits des recrutements lEIC.


Aucune femme na t laurate des concours sur la priode considre. Cest aussi
lorchestre du panel qui comprend le moins de musiciennes dans ses rangs. Dautres
caractristiques sy ajoutent. Cet ensemble est celui qui compte le moins de candidate-s lors des concours. Le milieu de la musique contemporaine est un milieu plus
restreint que celui de la musique symphonique, sur le plan national et international.
Mme sil existe des passerelles entre les deux univers, le plus souvent les musicienne-s en viennent se spcialiser dans ce rpertoire trs exigeant et qui demande de
matriser des techniques particulires de jeu instrumental. Paralllement, il existe
trs peu densembles permanents de musique contemporaine (un seul en France, les
autres ensembles professionnels tant intermittents). Le recrutement se fait ici au
niveau international, les concours de lEIC comportant beaucoup de candidat-e-s
trangers-res. Mais il comporte aussi un plus haut degr dinterconnaissance, ce qui
aux yeux de responsables des orchestres avec lesquels ce point a t voqu
permet de saisir lintrt de la prsence dun paravent au deuxime tour. Reste quil
est difficile de statuer sur larticulation sur ces deux donnes : un recrutement
masculin sur la priode, lusage du paravent sur deux tours.
Pour finir, lanalyse du degr de fminisation des recrutements ne peut tre
mene son terme. Les donnes individuelles par candidat-e-s, puis tour aprs tour
pour chacun des concours ne sont pas toujours disponibles. Ainsi, les concours pour
lesquels nous avons pu avoir lensemble des donnes soit 41 concours ne sont pas
reprsentatifs des 94 concours auxquels on a eu accs pour 105 postes dans les
orchestres de Paris et dIle-de-France de lchantillon lors de la priode considre.
En particulier, les postes de tuttistes sont largement sous-reprsents parmi les
recrutements analysables statistiquement, mais aussi le nombre de laurates. Les
femmes ne reprsentent, en effet, plus que 18 % des laurat-e-s pour les concours
prsents dans la base, contre 39 % pour lensemble des recrutements de la priode.
Ceci constitue un obstacle majeur au traitement et lanalyse de la base de donnes
constitue avec lensemble des informations disponibles.

29

Tableau 5 : Rcapitulatif des rsultats aux concours inclus dans la base de donnes
Dates

Nb de postes

Non pourvus

Hommes
solistes

Hommes
tuttistes

Femmes
solistes

Femmes
tuttistes

EIC

2001-2013

14

13

_*

_*

OCP

2012

Orchestre

11

ONDIF

2012-2014

ONF

2012-2014

OPRF

2012-2013

10

10

23

Total

44

* Il ny a pas de postes de tuttistes lEnsemble intercontemporain.


Source : Ardis-Orchestres
Champ : les orchestres du panel Ardis-Orchestres, concours pour lesquels on dispose dune information prcise sur le profil des candidat-e-s et le droulement
du concours.

30

2. Le paravent dans les concours


2.1

Organisation et enjeux des concours de recrutement

Les concours de recrutement des orchestres tudis comportent trois tours11.


Les preuves pour chaque concours sont analogues, mais pas identiques. Lors des
preuves, chaque candidat-e joue devant un jury (avec ou sans paravent selon le tour
et selon les orchestres) des extraits dun programme prdfini (annexe 3). Souvent
aux tours pr-liminatoires et liminatoires, lpreuve comporte des extraits d un
grand concerto du rpertoire ou une sonate pour instrument seul qui dmontre les
difficults et les qualits de linstrument (avec accompagnement au piano) ou
plusieurs dentre eux parmi une liste duvres imposes, puis des traits dorchestre.
Le concerto et la sonate mettent en valeur particulirement la virtuosit de
linstrumentiste et sa sonorit. Quant aux traits dorchestre, ce sont des passages
dune partition orchestrale, particulirement difficiles ou dlicats en termes
dexcution ; ils demandent une grande ractivit de linstrumentiste. Lors de la
finale, le / la candidat-e joue uniquement en solo des traits dorchestre et des solos
dorchestre, en particulier pour les postes de soliste, o linstrument en question fait
particulirement entendre sa voix. Chaque preuve daudition dure entre trois et cinq
minutes environ.
Le jury du concours comprend gnralement huit douze personnes12. Il est
compos de manire paritaire, cest--dire comportant pour moiti des membres du
personnel (musicien-ne-s de lorchestre) et pour moiti des membres de la direction
(artistique et administrative), parmi lesquels il peut y avoir des membres extrieurs
invits. Les musicien-ne-s membres de lorchestre prsent-e-s au jury sont le / la
chef-fe du pupitre concern, souvent le / la super-soliste de lorchestre et des chef-fes de pupitres dinstruments en lien avec celui mis en concours (voire du groupe
instrumental oppos , cest--dire un reprsentant des vents pour un poste de
cordes, et vice versa). Les membres extrieurs, lorsquil y en a, sont soit des chef-fe-s
de pupitre dautres orchestres jouant de linstrument dont le poste est au concours,
soit des concertistes reconnus jouant du mme instrument (pas ncessairement dans
un orchestre permanent). Dans tous les rglements (annexe 4) des concours
consults figure une mention similaire prcisant que :
11 LEnsemble intercontemporain organisait des concours deux tours jusquen 2005, puis trois
tours de 2006 jusqu aujourdhui (en 2014).
12 Selon le rglement de chaque orchestre, les concours de premiers soliste, ou super-solistes
comportent un jury un peu plus toff que les autres postes avec dix douze membres.

31

Quelle que soit lpreuve en cours dexcution, le jury se rserve le droit dinterrompre le
candidat. Au contraire, sil le juge utile, il pourra procder une nouvelle audition. A chaque
tape du concours, le jury se rserve la possibilit de rentendre un candidat dans lun des
concertos demands. Toutes les preuves sont liminatoires. Les dcisions du jury sont sans
appel. 13

Au terme de la premire preuve, la plupart du temps, le jury vote sans


dlibration et les candidat-e-s qui ont reu un nombre prdfini de voix passent au
deuxime tour. Dans lun des orchestres, par exemple, les membres du jury peuvent
indiquer autant de noms quils souhaitent entendre au second tour. Les candidat-e-s
retenu-e-s sont ceux/celles qui ont obtenu la moiti des voix plus une. Lors du
deuxime tour, le jury vote aprs des dlibrations. Lors de la finale, les dlibrations
sont plus longues : aprs un tour de table indicatif, le jury dlibre et dsigne le ou la
laurat-e, le cas chant. Le passage la finale, puis le choix du ou de la laurat-e se
font la majorit absolue des membres du jury. En cas de ballotage , dgalit
entre deux candidat-e-s, le ou la prsident-e du jury en rgle gnrale, il sagit du
directeur artistique de lorchestre peut avoir une voix prpondrante qui permet de
trancher et de dterminer un rsultat (laurat-e ou non). Lors de la finale, les modes
de scrutin peuvent varier selon les orchestres et les concours : il peut tre procd ou
non plusieurs votes successifs bulletins secrets, par exemple.
Parmi les enjeux importants et les problmes qui se posent lors de
lorganisation des

concours, les responsables

des

orchestres rencontr-e-s

mentionnent plusieurs points. Spontanment, il ne sagit pas pour eux de se situer


par rapport la question des discriminations, mais plutt de rflchir une
amlioration des procdures pour recruter les plus talentueux/euses.
La dure de la priode dessai leur parat aujourdhui trop courte (un mois
renouvelable pour les orchestres ayant sign la convention collective signs par
plusieurs orchestres permanents). Cette courte dure engendre davantage de
pression au moment du concours pour choisir le bon candidat . Cela exige
galement une organisation serre avec le directeur musical en matire de

13 Extrait du rglement dun concours de recrutement de lONDIF.

32

programmation de lorchestre, afin que ce dernier puisse tester les capacits du ou de


la laurat-e pendant cette priode requise (en particulier pour des instruments rares).
Le contenu des preuves est galement voqu. Certains responsables
voquent la possibilit de modifier le type dpreuves, en ajoutant par exemple le jeu
en petite formation (trio, quatuor) afin dtre en mesure non seulement de tester la
virtuosit des candidat-e-s mais aussi dvaluer leurs comptences en termes de jeu
en groupe, ce qui nest pas le cas actuellement. Une autre proposition a t souleve
(et a t parfois depuis mise en place) : ne pas avoir dpreuve avec accompagnement
au premier tour, afin dallger lorganisation du concours et son cot. En effet, les
orchestres mettent disposition des candidat-e-s des pianistes accompagnateurs et
des salles de rptitions (moyennant parfois une participation financire), ce qui
lors des concours avec un grand nombre de candidat-e-s rend lorganisation
complique et gnralement coteuse. En outre, une proportion non ngligeable de
candidat-e-s sinscrit au concours et aux rptitions, mais ne se prsente finalement
pas, sans prvenir de leur dsistement.
Un autre point concerne lintroduction du paravent au premier tour pour les
orchestres qui ne lutilisent pas. Nous dveloppons ce point plus bas.
Enfin, la pertinence mme de lorganisation de concours de recrutement, en
gnral ou sous leur forme actuelle, est galement questionne. Durant les entretiens
les responsables se sont demand-e-s si, par certains aspects, il ne serait pas mieux de
recruter des stagiaires qui pourraient tre ensuite titularis-e-s aprs avoir fait leurs
preuves en action, cela afin de recruter des musicien-ne-s qui puissent vraiment
sinsrer au sein du collectif. L encore, la rflexion ne porte pas directement sur des
questions de discrimination, mais elle peut y tre associe, comme nous le verrons
lorsque sera discute la question de la ncessit ou non de procdures laveugle.
Estimant que laudition ne permet pas dapprhender rellement les comptences
dun-e musicien-ne au sein de lorchestre, les responsables des ensembles se
questionnent sur ladoption de procdures plus proches de celles du systme
allemand. Dans une bonne partie des orchestres germaniques, en effet, les musicienne-s sont davantage impliqu-e-s dans la vie de lorchestre, par exemple le
recrutement des chefs qui les dirigent. Le recrutement des musicien-ne-s est aussi
beaucoup plus long puisquils/elles peuvent rester lessai pendant un an, voire deux

33

si la priode est renouvele14. La procdure de recrutement ne reprsente alors plus


du tout le mme type dpreuves, puisquelle sinsre dans le temps long. Parmi les
autres ides pour rendre le recrutement plus efficient, la ralisation dauditions
dlocalises lors des tournes des orchestres, le reprage de jeunes musicien-ne-s lors
de concours dinterprtation ou dexamens de diplme, ont t notamment voqus.
Si des interrogations sont formules, le principe mme dun concours de
recrutement ne semble toutefois pas remis en question, de manire globale. Lors des
entretiens et des rencontres avec les responsables, les suggestions portaient surtout
sur la mise en place de changements qui pourraient permettre leur amlioration en
termes de simplification de lorganisation et defficience pour les orchestres, voire en
termes de justice et de transparence mais pas de lutte contre les discriminations
possibles quel quen soit le ressort (sexe, ge, handicap, origine ethnique).
2.2.

Ce que rvle la question du paravent sur les concours

Parmi les orchestres permanents franais mettant en place des auditions


laveugle, beaucoup retirent le paravent ds le deuxime ou au dernier tour du
concours (pour lEIC seulement). Notons quaucun orchestre ne mobilise le paravent
de bout en bout de la procdure de recrutement. Les arguments sont multiples, allant
de la prsence scnique sans gestuelle dmesure au dsir de connatre le / la
candidat-e avec lequel / laquelle les musicien-ne-s seront amen-e-s partager la vie
au pupitre, etc. Les dbats ne sont pas tranchs entre les orchestres : certains
rejettent cet usage, dautres lont adopt une certaine poque et supprim ensuite,
ou encore utilisent un paravent pour les premiers tours mais pas pour la finale.
Dincessants dbats demeurent ainsi sur son utilit et ses inconvnients.
Parmi les cinq orchestres de ltude, trois dentre eux utilisent le paravent au
moins au premier tour. Ils sont tous trois signataires de la Convention collective
nationale des entreprises artistiques et culturelles de 2011 (annexe 5), o il est prcis
dans larticle XV-1.1 relatif au recrutement que le concours comporte plusieurs
preuves dont la premire a lieu obligatoirement derrire paravent .

14 La collgialit du recrutement na pas t forcment favorable au recrutement de femmes


lorsquune forte tradition masculine gouvernait certains orchestres, tels que le Philharmonique de
Berlin.

34

Tableau 6 : Rcapitulatif de lusage du paravent dans les orchestres


tudis
Nombre

Utilisation

Nombre dtapes de

paravent

recrutement

EIC

Oui

2 (jusqu en 2005)
3 depuis 2006

OCP

Oui

ONDIF

Oui

OPRF

Non

ONF

Non

Orchestre

dtapes avec
paravent

Lors de nos rencontres avec les directions des trois orchestres utilisant le
paravent, puis ensuite lors dentretiens effectus avec ladministration des orchestres,
nos interlocuteurs-trices taient tou-te-s convaincu-e-s de lintrt de la mise en place
du dispositif daudition laveugle lors du tour pr-liminatoire.
On na pas le support visuel, pour voir lexpression de la personne. Je trouve que cest plutt
extrmement... je trouve que cest trs scurisant, on juge sur la capacit. [] On juge sur la
capacit du musicien raliser ce quon lui demande .

Que les orchestres aient mis en place ou non une procdure de recrutement
laveugle, leurs responsables ont ainsi mobilis plusieurs arguments en faveur de
lusage du paravent. Nous allons voquer dans cette section les arguments
spontanment dvelopps.
Tout dabord, le paravent empche les situations dinterconnaissance de
certain-e-s candidat-e-s avec des membres du jury et limite ainsi les possibilits de
favoritisme ou de collusion avec un membre du jury au premier tour. Il sagit
dailleurs l de la raison historique de lintroduction du paravent dans les concours
dorchestre. En effet, des membres du jury peuvent tre (ou avoir t) des professeure-s de certain-e-s candidat-e-s ou reconnatre llve de lun de leurs pires
ennemis dans la profession. Cela savre galement injuste pour les candidat-e-s
trangers-res qui, souvent, nont pas reu lenseignement de ces professeur-e-s.

35

Jestime quil est trs difficile pour [les membres du jury] dtre la fois le professeur et le
juge a leur donne des atouts, bien sr, parce quils savent exactement quelles sont les
qualits du candidat mais cest un prjug favorable. a, on peut pas le nier. Cest un
mouvement naturel. Et donc je trouve que ce nest pas trs juste par rapport aux autres
candidats. Si on fait un recrutement linternational, il faut laccepter. Les candidats trangers
nauront peut-tre pas les mmes connections que ceux qui ont travaill avec ces gens-l, cest
une petite injustice de dpart. Cest un handicap de dpart pour eux.

Le jugement peut aussi connatre des influences non ngligeables lorsquil


sagit de membres de leur famille largie ou de leur cercle de connaissances. Lun des
responsables des orchestres souligne ainsi le degr dinterconnaissance au sein de la
profession, en particulier la force des liens familiaux dans ce milieu o les enfants de
musiciens sont nombreux.
Il y a aussi les liens de famille, plus ou moins distendus, mais qui explosent avec les familles
recomposes. Il y a normment de gens qui sont beaux-frres, belles-surs, familles
recomposes, neveux, nices, cest incroyable. Forcment, cest un tout petit monde.

Dans le mme ordre dide, certain-e-s candidat-e-s peuvent avoir jou en tant
que

musicien-ne-s

supplmentaires

dans

lorchestre

en

question.

Ces

supplmentaires effectuent des remplacements ou sont appel-e-s en renfort dans


lorchestre (congs, dparts, besoin dinstruments spciaux, etc.). Ils sont ainsi
susceptibles de connatre une grande partie des membres du jury lors dun concours.
Parmi les arguments en faveur du dispositif, plusieurs responsables ont mentionn le
fait quil arrivait souvent que ces musiciens, mme apprci-e-s par lorchestre, ne
russissent pas dpasser lpreuve du premier tour, lorsquil y a paravent. Si ce
dispositif laveugle ne permet pas de rattraper des musicien-ne-s qui ont pu faire de
trs bonnes finales lors des concours prcdents, cela a le mrit de remettre les
compteurs zro , explique un-e responsable dorchestre. Comme la prsence de
membres externes lorchestre dans le jury, cela permet dviter le caractre
consanguin du recrutement, ajoute cette personne. Notons que, dans le cas de
membres de lorchestre qui se prsentent un nouveau poste au sein du mme
orchestre, cette question pourrait tre souleve, mais quelle ne lest pas. En effet,
ceux-ci nont pas se prsenter au premier tour. Ils passent directement les preuves
du deuxime tour, donc sans paravent (sauf pour lEIC o tous les postes sont des
postes de soliste de la mme catgorie). Dans la base Ardis-Orchestres, nous pouvons
36

identifier ces candidat-e-s qui nont pas eu passer le premier tour : on en compte six
au total (cinq femmes et un homme), dont trois seront finalement recrut-e-s (deux
femmes et un homme). Le fait dtre membre de lorchestre est valoris ici comme
gage de comptences.
Limpartialit semble donc valorise dans le cadre de ces questions
dinterconnaissance, mais la question de possibles discriminations lies des
caractristiques extramusicales nest pas voque spontanment. Nous reviendrons
sur les arguments changs ce propos lors des rencontres la section suivante.
Dans les arguments contre le paravent, nous avons surtout entendu des
arguments sur linefficacit dun tel dispositif et les nombreuses manires de
contourner laudition laveugle en donnant des signaux non visuels aux membres du
jury. Une anecdote est revenue deux reprises et semble avoir forg (ou confort)
une opposition au paravent de certains membres des orchestres qui nont pas
systmatiquement mis en place de procdure laveugle. Lors dun concours pour
lequel une preuve derrire paravent avait alors t introduite, les membres du jury
se sont aperus pendant lpreuve quil y avait des panneaux rflchissants au plafond
et que le jury pouvait ainsi voir les candidat-e-s. Ce problme technique qui aurait
pu tre (aisment) contourn semble tre devenu une rfrence sur limpossibilit
dintroduire le paravent dans lorchestre en question.
Mais lhistoire de la mise en place du paravent nest pas linaire et diffre selon
les orchestres. Certains orchestres permanents franais lont essay une certaine
poque, puis abandonn, puis parfois repris. Le rcit de ces tentatives selon la
personne qui le relate et de la position quelle occupe dans lorchestre permet
dclairer les enjeux du recrutement au sein de ce type densemble.
Ainsi, parmi les orchestres tudis qui ne mettent habituellement pas en place
dauditions laveugle, lun des deux ensembles de Radio France a expriment un
concours avec une premire preuve derrire paravent en 2014. Il semblerait que le
jury ait t convaincu de lintrt de la procdure, puisque ses membres se sont
aperu-e-s quils / elles distinguaient mieux et plus rapidement la qualit de la
performance musicale des candidat-e-s. En particulier, explique lune des
responsables, l empathie qui faisait que lon nosait pas interrompre un mauvais
candidat directement sous le regard du jury, ne fonctionnait plus dans ce cadre. Par
ailleurs, largument concernant les supplmentaires est galement rapparu cette
37

occasion, car les membres de lorchestre prsents au jury se sont rendus compte
quils avaient entendu derrire le paravent des personnes quils avaient recrutes en
tant que supplmentaires et quils les avaient limins au premier tour .
Lanalyse des donnes issues de la base Ardis-Orchestres est instructive sur ce
point. Les deux orchestres de Radio France (lesquels nutilisent pas de paravent au
premier tour pour ces concours) sont ceux qui ont proportionnellement le plus de
candidat-e-s et le plus de laurat-e-s ayant dj travaill comme supplmentaires
dans lorchestre concern par le concours. Ce constat peut ventuellement sexpliquer
par un recours plus frquent des supplmentaires que dautres orchestres, puisque
la taille de ces orchestres est plus grande et quils ont galement des besoins
saisonniers importants lors des tournes et des enregistrements. Mais labsence de
paravent pourrait constituer une explication complmentaire ce recrutement accru
de supplmentaires, relativement au degr probable dinterconnaissance lors du
premier tour.
Les positions des un-e-s et des autres quant lintrt ou non dutiliser le
paravent lors des concours de recrutement diffrent sur plusieurs points, mais toutes
et tous saccordent sur un point prcis : il nest pas souhaitable dintroduire le
paravent de bout en bout des concours, pour toutes leurs tapes. Lorsque nous leur
avons pos la question de lventuelle utilisation du paravent au second tour ou de
bout en bout du concours, les responsables des orchestres ont tou-te-s exprim leur
dsaccord face une telle ventualit, que ces responsables soient des hommes ou
des femmes. En effet, certain-e-s dentre eux/elles mais galement des musiciens
pensent que le paravent masque une dimension dapprciation pourtant importante
du mtier : la prsence scnique des candidat-e-s, a minima leur faon de bouger
lorsquils / elles jouent, voire leur aura ou leur charisme . Plusieurs
interlocuteurs ont voqu le fait que le mtier de musicien-ne-s dorchestre est un
mtier de scne. Il est important de voir la personne jouer pour valuer cette prsence
scnique. La manire dont il / elle se meut en jouant, par exemple, peut devenir un
obstacle lorsquil /elle bouge trop . Cela corrobore aussi lide dune volution du
mtier de musicien-ne dorchestre, qui passe, par exemple, par limplication dans des
activits pdagogiques et culturelles (o le / la musicien-ne se fait passeur auprs
de publics souvent peu familiers de lorchestre). Egalement, une dimension humaine
intervient quant au choix de celui ou de celle qui sera amen-e partager la vie de
38

lorchestre probablement pour plusieurs dizaines dannes, et parfois aux cts des
mmes musicien-ne-s au sein dun pupitre partag. Enfin, lventualit dun paravent
de bout en bout du concours pose pour certain-e-s responsables la question de la
ncessit ventuelle dun entretien dembauche qui permettrait dvaluer la
motivation et lattitude du/de la candidat-e. Ce qui fait dire aux un-e-s et aux autres
que, finalement, le visuel ne peut tre absent des concours dorchestre.
Il y a un aspect quand mme dmocratique qui me plat beaucoup dans ce choix : "on va
tadopter parce quon tapprcie artistiquement, humainement". Bon, parce que, quon le
veuille ou non, a rentre en ligne de compte. Au 2e et au 3e tour, cest sans paravent, donc on
le voit. On voit cet humain, son expression, sa facult de donner quelque chose visuellement,
de soutenir ce quil fait linstrument. Cest terriblement important, sa position humaine, ce
quil va dgager de sympathique, douvert... quon le veuille ou non. Et l jinsiste, on ne peut
pas tre neutre cet effet-l.

Cette dimension humaine du recrutement peut aussi avoir son revers quand
le / la candidat-e recrut-e lest en raison de son capital sympathie, plutt que ses
comptences musicales. La rputation de lorchestre peut en ressortir amoindrie,
explique un-e observateur/trice de la profession qui a pu assister une telle situation.
Cette personne explique que ce type de recrutement trouve son principe dans les
capacits humaines du / de la laurat-e et la valorisation de la cohsion du
groupe . Mais, ajoute-t-elle, ce fonctionnement est prjudiciable lorchestre,
voire nuisible , les candidat-e-s finalistes ntant pas dupes du rsultat.
2.3.

Le

paravent

et

la

question

des

discriminations

lembauche
La question de la lutte contre les discriminations lembauche selon les
procdures de recrutement napparat pas spontanment dans les discours, que ce
soit lencontre des femmes, des personnes non blanches, des personnes en situation
de handicap, ou tout autre caractristique pouvant potentiellement faire lobjet dune
discrimination (lge, dans un sens ou dans lautre, lappartenance sociale, etc.).
Concernant les femmes plus particulirement, lexistence de processus
discriminatoires leur encontre nest pas explicitement questionne. Les personnes
rencontres disent quil en a de plus en plus de femmes dans les orchestres et que
leur prsence ne pose pas de problme .
39

On a de plus en plus de candidates fminines. Il y a aussi des pupitres qui se fminisent pas
mal. Les cors, qui taient trs masculins avant, se fminisent normment. Mais a, cest une
tendance depuis longtemps. Et les candidats contrebasses femmes sont de plus en plus
prsentes. Violoncelle cest trs quilibr, cest trs trs quilibr. Mais il y a un vrai
dsquilibre dans le violon. Il y en a qui avancent que [] les filles sont plus travailleuses .

Concernant le nombre de candidates prsentes lors des concours ainsi que de


la proportion de musiciennes au sein des orchestres, plusieurs interlocuteurs
mentionnent ainsi le fait quaujourdhui cette proportion est plutt quilibre
entre les deux sexes et / ou quelle lest davantage quauparavant. Trs vite, ils / elles
voquent les instruments qui sont le plus fminiss dans les concours ou qui se
fminisent le plus rapidement, selon eux, comme le violoncelle. Lorsquon cherche
en savoir davantage en prolongeant linterrogation sur ce que reprsente cette
fminisation des recrutements et ses consquences, deux types de dveloppement se
font jour. Dun ct, le caractre suppos plus travailleur des femmes est mentionn
lorsque le nombre de candidates dpasse largement celui des candidats, prcisment
pour certains instruments cordes comme le violon rput particulirement pour
tre un instrument exigeant, difficile . Notons que la situation inverse (lorsque les
candidats hommes sont nettement plus nombreux que les candidates) ne fait pas,
quant elle, lobjet dinvestigations ou de rflexions. Dun autre ct, laugmentation
numrique des congs de maternit est parfois mentionne, comme un fait li la
fminisation des ensembles et donc au titre dune situation parfois complexe
grer pour les orchestres.
Lorigine ethno-raciale et le handicap ont t parfois voqus par les personnes
avec lesquelles nous avons pu dialoguer, mais le plus souvent trs furtivement. Avec
lune dentre elles, le cas du potentiel recrutement dune personne en situation de
handicap a t envisag comme une difficult ventuelle pose par le paravent : la
prsence dun-e musicien-ne dans cette situation tait pense comme un problme
pour lorganisation et le fonctionnement de lorchestre, ce qui fait que ce-tte
candidat-e ne pouvait pas in fine tre choisie. En revanche, la question de lorigine
ethno-raciale est apprhende lorsquelle lest sous un autre angle : le paravent
apparat ici en tant quoutil permettant douvrir les recrutements, ce que certains
interlocuteurs-trices ont appel de leurs vux. Lune des personnes interviewes
estime que le paravent peut permettre dvacuer toutes ces questions [relatives
40

lorigine ethno-raciale] et de ne faire foi qu ses oreilles . Cette mme personne


pointe du doigt la norme de fait des interprtes blancs au sein de la musique
classique , en expliquant que cest quand mme relativement rcent de voir des
personnes dorigine africaine ou maghrbine dans les conservatoires, mais a
arrive . Elle suggre le fait que les jurys auraient des a priori envers ces
musicien-ne-s, en raison du manque dhabitude. Cette observation est galement
prsente dans le discours dun-e autre responsable, qui explique le rle de modle
que des musicien-ne-s dorigine africaine ou maghrbine peuvent jouer pour les
publics, notamment les plus jeunes, en citant une anecdote survenue lors dune
intervention de lorchestre dans une cit de la banlieue parisienne. Elle rapporte des
ractions du jeune public envers les musicien-ne-s de lorchestre :
"Ah je savais pas quun monsieur comme moi, tout noir, pouvait jouer dun instrument" [a
dit une personne du public]. Il y a aussi ce regard direct avec la socit qui est l. [Jai vu] une
petite fille qui pleurait en disant : "Mais je ne savais pas que je pouvais faire de cet
instrument".

Cette exprience la conduit penser que lorchestre doit tre limage de la


socit et quil est donc important quil y ait non seulement des femmes, mais aussi
des non-Blanc-he-s au sein de lorchestre.
Ces quelques rflexions ne font cependant pas partie dun questionnement
concret en matire de processus discriminatoire lors des recrutements. Leffet de
lutilisation ou non du paravent sur le profil des personnes recrutes ne fait pas
davantage lobjet dinterrogations.
Parmi les ensembles de ltude, seul lOrchestre de chambre de Paris met en
avant lutilisation du paravent comme dispositif de recrutement non discriminatoire
envers les femmes. Le paravent est utilis lors du premier tour dans lorchestre
depuis 2010. En 2011, spcifiquement au sein de cet orchestre, un accord collectif sur
lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes (annexe 6) a t sign par les
partenaires sociaux et ladministration de lorchestre. Dans cet accord, larticle 4.1
prcise les conditions dembauche de la sorte :

41

Il est convenu de :
- constituer des jurys de recrutement mixtes,
- tablir des preuves de slection incluant une ou deux preuves derrire paravent,
- introduire dans le rglement des concours une clause de non-discrimination .

Par ailleurs le respect de ces engagements est retenu comme un indicateur de lgalit
entre femmes et hommes dans cet orchestre. Larticle prcise que ces objectifs ne
pourront pas tre lgitimement atteints dans le cas de circonstances extrieures
justificatives . Il peut sagir de l absence ou [l] indisponibilit de personnalits
fminines spcialistes dans le domaine requis lors de la constitution de jurys
mixtes. Ou encore, la clause peut tre suspendue la dcision du jury, pour des
raisons lgitimes et argumentes, de restreindre le nombre dpreuves derrire
paravent . Dans son accord collectif dentreprise (annexe 7) sign un an et demi plus
tard, en mai 2012, ce mme orchestre prcise : Le concours comporte trois
preuves. La premire preuve est derrire paravent . La direction de lorchestre
sest donc aligne sur la Convention collective nationale des entreprises artistiques et
culturelles de 2011, signe par diffrents orchestres permanents, et na ainsi pas suivi
les recommandations de son propre accord dgalit professionnelle plus incitatif.

42

TROISIEME PARTIE :
ANALYSE STATISTIQUE DU DEROULEMENT DES CONCOURS
Cette partie se concentre sur une exploration de la base Ardis-Orchestres
constitue lors de cette recherche. Alors que dans la partie prcdente, nous avons
conduit un travail sur les 94 concours correspondant 105 postes, lanalyse
statistique prsente dans la troisime partie sappuie sur les 41 concours observs
dans la base de donnes, et pour lesquels nous disposons de donnes suffisantes pour
conduire une exploration plus pousse.
Il ne sagit ici que dune premire exploration qui vise dgager les principaux
enseignements que nous pouvons retirer de faon robuste aprs une premire anne
de travail de recherche.

1. La base de donnes Ardis-Orchestres : une base de donnes unique


1.1 La constitution de la base : un dfi plusieurs niveaux
Comme la montr la premire partie du rapport, la base de donnes ArdisOrchestres a t constitue dans le cadre de cette recherche portant sur limpact du
paravent sur le recrutement des musicien-ne-s dans les orchestres permanents de
Paris et dIle-de-France. Elle est le rsultat de plusieurs mois de travail rythms par
quatre grandes tapes, qui refltent les problmes rencontrs. Ces difficults
conduisent des obstacles mthodologiques qui limitent la porte dune analyse
statistique pousse :
1. Prises de contact et prsentation de ltude auprs des orchestres partenaires.
Les sept orchestres permanents de Paris et dIle-de-France ont t contacts.
Parmi ceux-ci, cinq ont rpondu positivement et dans un dlai raisonnable au
regard de la mise en uvre du projet de recherche et de la remise du rapport final.
2. Accs aux donnes et utilisation des informations relatives aux candidat-e-s et
au droulement des concours. Un contrat de confidentialit permettant une
utilisation anonymise des donnes a t sign entre lquipe de recherche et les
orchestres participant ltude. Nous ne sommes donc pas en mesure de
prsenter des donnes dtailles par orchestre. A la suite de cet accord, les
43

personnes en charge de la gestion des concours ont pu accueillir lquipe de


recherche pour accder sur place aux donnes pour chaque orchestre.
3. Saisie de donnes. La plupart des donnes disponibles ont t fournies soit sous
format papier (auxquelles nous navons eu accs que sur place), soit sous la forme
de fiches dinscription et / ou de CV scanns. Un travail long et fastidieux de saisie
de donnes a donc d tre ralis. Plusieurs runions de calage concernant le
codage des donnes et le traitement de lhtrognit des profils de candidat-e-s,
ainsi que des diffrences entre orchestres ont t ncessaires afin de permettre la
constitution de cette base. Le manque de clart de certains CV et limpossibilit
dune harmonisation parfaite des informations ont conduit ncessairement des
arbitrages entre perte dinformation et possibilit de comparer les profils des
diffrents candidat-e-s. En particulier, le codage de diplme des CV de candidat-es franais-e-s et tranger-re-s a t problmatique dans la mesure o il nexiste
pas dquivalence entre certains diplmes et / ou dans la faon de prsenter son
parcours (mise en valeur de certains aspects, par exemple, qui diffre selon
lorigine des candidat-e-s).
4. Traitement et nettoyage de la base Ardis-Orchestres. Une fois la base constitue,
une phase prliminaire de mise en forme de la base a t ncessaire avant
lexploitation statistique. Un recodage plus fin de certaines variables a t ralis.
Par ailleurs des imperfections de la base de donnes ont impliqu des arbitrages
mthodologiques importants.
1.2. Les contraintes imposes par la base de donnes
Lhtrognit des orchestres et le caractre non systmatique de nos
observations soulvent un certain nombre de problmes mthodologiques importants
et de plusieurs ordres.
1.2.1 Candidat-e-s inscrit-e-s versus candidat-e-s auditionn-e-s
Pour cinq concours, le nombre de candidat-e-s inscrit-e-s diffre du nombre de
candidat-e-s qui se sont effectivement prsent-e-s au premier tour. Etant donn la
taille rduite de lchantillon, ces concours ont t intgrs en considrant que tou-tes les inscrit-e-s staient prsent-e-s au concours. Une variable a t introduite de
44

sorte pouvoir identifier les individus sur lesquels pse cette incertitude. Nous avons
men plusieurs types destimations et dexplorations prliminaires avec et sans ces
cinq concours. Au total 213 personnes se sont inscrites ces cinq concours, 15 % nont
pas pass laudition du premier tour. Le tableau ci-dessous dcrit ces cinq concours.
Tableau 7 : Description de cinq concours pour lesquels linformation est
incomplte dans la base Ardis-Orchestres
% de nonInscrit-e-s auditionn-e-s Taux de fminisation Embauch-e-s

Poste

Petite clarinette

39

13 %

38 %

homme

soliste

Contrebasse

28

21 %

32 %

homme

soliste

Contrebasse

18

17 %

22 %

non

soliste

Violoncelle

90

14 %

59 %

femme

tuttiste

Timbales

37

11 %

8%

homme

soliste

Source : Ardis-Orchestres

En outre, 1244 candidat-e-s dans la base se prsentent au premier tour, mais


six candidat-e-s ont t directement auditionn-e-s au deuxime tour sans avoir
pass le premier tour, car ils / elles taient dj employ-e-s de faon permanente
dans lorchestre en question. Parmi ces six personnes, on compte cinq femmes et un
homme. Il sagit de postes de solistes dans les six cas : pour les femmes, cela concerne
une harpiste, deux violonistes, une alto et une contrebassiste ; pour lhomme prsent,
il sagit dun contrebassiste.
1.2.2 Modifications des procdures de recrutement pendant la priode observe
Les concours organiss par lEIC ne comportaient jusquen 2006 que deux
tours avant le recrutement. Le paravent tait utilis au premier tour et le second tour
correspondait donc la finale. partir de 2006, un tour a t ajout, comme dans les
procdures telles quelles existent dans les autres orchestres (premier tour, deuxime
tour, finale et embauche). Dans ce nouveau parcours de recrutement, le paravent est
utilis au premier et au deuxime tour. Ce changement de procdure doit tre pris en
compte dans la mesure o les dcisions du jury (en nombre de candidat-e-s retenu-es au premier tour par exemple) sont influences par le nombre total de tours. Les
membres du jury retiennent davantage de candidats au premier tour sachant quun

45

tour supplmentaire a t introduit. Ainsi le mode de recrutement mobilis dans cet


orchestre a profondment chang durant la priode observe.
1.2.3 Donnes manquantes sur lge
Pour moins de 5 % de lchantillon, lge nest pas renseign. Afin de ne pas
rduire davantage la taille de la base de donnes, il est possible dattribuer lge
moyen par sexe aux personnes pour lesquelles la variable ge nest pas
renseigne. Une mthode plus prcise consisterait reconstruire des cas-types en
fonction des caractristiques pour chaque tranche dge par sexe. Ceci requiert un
chantillon plus large, et pourra tre appliqu avec lextension de la base de donnes
dans le futur.
Au total dans la base, nous observons 41 concours qui conduisent, au terme du
processus de slection, au recrutement de 34 personnes, dont trois personnes qui
nont pas pass le premier tour (deux femmes et un homme). Ainsi, sur les 1244
candidat-e-s se prsentant au premier tour, on observe 31 embauches. Pour certains
concours aucune embauche nest ralise faute de candidat-e-s jug-e-s satisfaisante-s. Pour certains concours, deux candidat-e-s sont recrut-e-s simultanment. Pour
lensemble des instruments et des orchestres tudis, nous disposons donc de 1244
fiches de candidat-e-s au premier tour, dont 41 % de femmes ; sy ajoutent au
deuxime tour six candidat-e-s, dont cinq femmes et un homme.
Le travail accompli pour construire cette base de donnes unique constitue la
premire tape dun travail de recherche original, sur un sujet qui prcisment
manquait de donnes statistiques cohrentes et prcises.
2. Exploration de la base de donnes Ardis-Orchestres
2.1

Description des orchestres et des profils des candidat-e-s

2.1.1 Htrognit des types de concours observs


Le travail prsent dans la deuxime partie du rapport a montr que les
orchestres tudis taient trs diffrents en ce qui concerne leur mode de
fonctionnement, leur positionnement artistique, la reprsentation des instruments en
leur sein et le type de postes ouverts (par exemple postes de tuttiste versus poste
de soliste ). LEIC ne mobilise que des postes de solistes pour jouer un rpertoire
particulier centr sur la musique contemporaine. Dans les quatre autres orchestres,
46

des postes de soliste et de tuttiste sont ouverts au recrutement et leur rpertoire est
relativement plus homogne, en tout cas en ce qui concerne le rpertoire
symphonique. Cette diffrence implique que le profil des candidat-e-s qui se
prsentent au concours de lEIC diffre de celui des candidat-e-s se prsentant aux
concours organiss par les quatre autres orchestres. Pour complter les observations
mentionnes prcdemment dans le rapport, lEIC est lorchestre le moins fminis
des orchestres du panel (comme on la montr en deuxime partie du rapport), les
musiciennes ny reprsentent que 19 % de lensemble de lorchestre. Les personnes
qui se prsentent au concours de lEIC sont plus diplm-e-s que pour les autres
orchestres de la base Ardis-Orchestres en moyenne. Ainsi cet orchestre prsente des
caractristiques particulires qui fragilisent la comparabilit de son mode de
recrutement avec celui des autres orchestres du panel.
Parmi les concours pour lesquels nous disposons des informations ncessaires
la constitution de la base de donnes individuelles, nous nobservons pas de
recrutement pour chaque instrument et pour chaque orchestre, le renouvellement des
postes permanents de musicien-ne-s seffectuant lentement, au rythme des dparts
(les musicien-ne-s peuvent parfois rester une quarantaine dannes dans le mme
ensemble). Cela explique le degr lev de concurrence des concours. Ainsi entre
2001 et 2014, nous disposons de donnes concernant les recrutements raliss par
chaque orchestre, selon ses propres besoins et son propre rythme. Les donnes de
chaque concours ne sont pas donc parfaitement comparables, dans la mesure o
chaque instrument prsente des spcificits en termes de profil des candidat-e-s et de
degr de fminisation notamment.
Le graphique ci-dessous indique la diversit des types dinstrument pour
lesquels nous observons les concours par orchestre en fonction de leffectif total au
premier tour :

47

Graphique 4

48

Par exemple, pour les timbales, nous nobservons quun seul concours pour
lorchestre 4, aucun pour les autres orchestres. Lalto, le violon, la clarinette, la
contrebasse sont les seuls instruments pour lesquels nous observons des concours
dans trois (ou quatre pour la contrebasse) orchestres diffrents. Il peut sagir de
concours de solistes ou de tuttistes pour les cordes, ce qui fait varier (sensiblement) le
nombre moyen de candidat-e-s au premier tour.
Le graphique suivant montre le taux de fminisation au premier tour pour
chaque instrument, pour tous les concours observs et pour lensemble des orchestres
du panel, ainsi que le nombre total de candidat-e-s observ-e-s par instrument au
premier tour. On constate que la taille du vivier total (femmes et hommes) est
variable selon les instruments : alors que lon observe 198 candidat-e-s pour le violon
(pour lensemble des orchestres et lensemble des concours observs), seule huit
personnes, dont aucune femme, se prsentent au concours de tuba. Inversement, les
candidates reprsentent 89 % des candidats pour la harpe pour 35 candidat-e-s au
premier tour.

49

Graphique 5

50

Les diffrences importantes dans les taux de fminisation par instrument


devront tre intgres dans une analyse statistique plus pousse. En effet,
statistiquement, les chances quune femme soit prsente au second tour sont dautant
plus importantes relativement celles dun homme que le nombre de candidates est
grand.
Ainsi, chaque instrument et chaque type de concours est particulier et soulve
une difficult de comparabilit de lensemble sur un chantillon total qui reste faible
(1244 candidat-e-s au total au premier tour) au regard de cette htrognit.
2.1.2 Le profil des candidat-e-s
Les diffrences sexues dans la composition des viviers de dpart peuvent
se croiser avec dautres types de caractristiques qui psent sur la probabilit dtre
embauch-e au terme du processus de recrutement. Le niveau dducation,
lexprience, lge, la nationalit sont des caractristiques individuelles qui peuvent
expliquer le passage dun tour lautre.
En moyenne, pour lensemble des orchestres, les candidats sont gs de 30,7
ans contre 30,9 ans pour les candidates. La distribution des ges par sexe parmi les
candidat-e-s montre que les profils sont assez proches, comme lindique le graphique
suivant. Seules les femmes candidates au concours pour lesquels le paravent nest pas
utilis semblent plus ges que les autres catgories. En moyenne, les hommes et les
femmes qui concourent devant paravent ont un ge moyen de 30 ans et demi environ.
En revanche, les femmes qui se prsentent dans les concours pour lesquels le
paravent est utilis sont sensiblement plus ges (entre 31 et 32 ans). Il est difficile
ce stade dinterprter cette diffrence. Cela peut tre d au type dinstruments pour
lesquels les concours ont t organiss et aux taux de fminisation de ces concours.

51

Graphique 6

52

De mme, les profils dducation (mesurs par le diplme dtudes


instrumentales15 obtenu le plus lev) des candidates et des candidats sont similaires
en moyenne pour lensemble des personnes qui prsentent les concours observs.
Graphique 7

Deux types de postes sont ouverts dans les diffrents orchestres, des postes de
solistes et des postes de tuttistes. Le tableau ci-dessous dcrit les diffrences
importantes entre les deux types de recrutement : sur les 41 concours observs, 32
visent le recrutement de solistes. En revanche, en moyenne, les candidat-e-s se
prsentant un concours pour un poste de tuttiste sont presque deux fois plus
nombreux que ceux se prsentant un concours pour un poste de soliste. Ce rsultat
15 Les diplmes pris en compte dans la base sont les diplmes musicaux et plus particulirement ceux
qui concernent linstrument jou. Sont donc mis de ct des diplmes en musique de chambre,
composition ou musicologie, par exemple. Il sagt de diplmes des deux Conservatoires nationaux
suprieurs de musique pour la France, des Hochschule fr Musik des pays germanophones, des
Acadmies Royales anglaise, belge et nerlandaises, ainsi que des universits amricaines, etc. Le
niveau bac+3 / 4 , selon les pays et les institutions, correspond au premier niveau dtudes
suprieures en musique instrumentale, puis le master aux diplmes de perfectionnement et/ou de
soliste. Enfin, ont galement t pris en compte les doctorats de performance / excution qui sont
dlivrs par certaines de ces institutions. Pour le cas franais, les diplmes et dnominations ont
volu au fil du temps, mais les quivalences ont t prises en compte galement. Par exemple, les
CNSMD de Paris et de Lyon dlivraient jusquau milieu des annes 1990 des Premiers prix , puis
des Diplmes de formation suprieure (DFS), puis enfin depuis la fin des annes 2000 le Diplme
national suprieur professionnel du musicien (DNSPM). Malgr des diffrences, ces diplmes
correspondent au premier niveau de diplme dcern par les CNSMD et ont donc t regroups
comme tels (dans la base, ces diffrences correspondent aux diffrentes gnrations de candidat-e-s et
non pas des niveaux de diplmes distincts).

53

est cohrent avec le fait que le niveau dexigence dans le recrutement dun ou dune
soliste est plus lev que pour un poste de tuttiste : les concours naboutissant pas
une embauche (10 au total) concernent davantage les concours de recrutement de
solistes (8 sur les 10).
Enfin, comme nous lavons prcis prcdemment, six personnes (cinq
femmes et un homme) nont pas pass le premier tour, car elles travaillaient dj en
tant que titulaires pour lorchestre. Il sagit de postes de soliste uniquement, ce qui
sexplique par le fait quil sagit le plus souvent de personnes qui candidatent pour un
poste plus lev que le poste quelles occupent, et de facto il sagit de poste de solistes.
Sur ces six personnes, trois ont t finalement embauches (deux femmes et un
homme). Dans ce cas, ces trois recrutements sapparentent davantage une
promotion de poste ou une mobilit interne, plutt qu une embauche stricto
sensu.
Tableau 8 : Rcapitulatif des concours et des recrutements
Tuttistes

Solistes

Nombre de concours

32

41

Nombre de postes ouverts

11

33

44

Effectif total de candidat-e-s au tour 1

428

816

1244

Nombre moyen de candidat-e-s par concours

48

26

61 %

30 %

Nombre femmes embauches


dont mobilit interne
Nombre hommes embauchs
dont mobilit interne

3
2
22
1

6
2
28
1

Nombre de non embauche

10

Taux de fminisation

Total

Source : Ardis-Orchestres (n = 1224)

Les femmes sont plus nombreuses se prsenter au concours concernant des


postes de tuttiste : le taux de fminisation des candidat-e-s au premier tour est deux
fois plus lev pour les concours de tuttiste que de soliste. Ceci pourrait sexpliquer
par un phnomne dautocensure qui impliquerait que les femmes se prsenteraient
moins facilement aux postes de solistes que les hommes. Historiquement, les femmes
ont en effet parfois anticip des difficults de recrutement aux postes les plus levs.
Elles se sont alors prsentes sur des postes de seconds solistes, plutt que de
54

premiers solistes, par exemple, ou nont pas tent certains concours pour lesquelles
elles ne pensaient pas avoir les paules pour ce poste , tout comme on ne les en
voyait gure capables.
Toutefois, il convient de nuancer ce point car dans la base Ardis-Orchestres,
nous observons peu de concours de tuttistes relativement aux concours de solistes,
notamment en raison des caractristiques particulires de lEIC, qui noffre que des
postes de soliste.
Par ailleurs, la deuxime partie du rapport a montr que les femmes
reprsentaient un tiers des laurates tuttistes, pour deux tiers des candidates donc,
parmi lensemble des 94 concours pour 105 postes (donc une observation plus large
que celle mene sur la base). Cela tmoigne dune forte disparition au long du
concours, qui mrite dtre explore. En revanche, chez les solistes, la proportion de
candidates et de laurates est du mme ordre pour lensemble des 94 concours,
moindre pour les laurates pour les 41 concours de la base. Faut-il le traduire comme
une possible consquence dun sentiment de (trop) grande fminisation des pupitres
de cordes (en particulier des violons), qui a pu conduire certaines des personnes
interroges mentionner la ncessit de faire attention ne pas recruter que des
femmes dans ces postes de tuttiste ? Sur les embauches de tuttiste prcisment, il
est difficile de conclure au regard de peu de nombre de concours observs dans la
base Ardis-Orchestres. Si on exclut les mobilits internes, les 31 embauches
concernent quatre femmes et pour les postes de soliste, une femme seulement est
embauche contre 21 hommes.
Les diffrences observes entre effectif total et taux de fminisation par
instrument sur lensemble des concours ne se recoupent pas entre les concours de
soliste, dune part, et de tuttiste, dautre part, comme le montrent les deux graphiques
suivants. Chez les solistes, pour certains concours, le nombre de candidat-e-s est
important, mais le taux de fminisation est faible (comme par exemple pour la
trompette) ; pour dautres, le taux de fminisation est lev, mais le nombre de
candidat-e-s faible (comme pour la harpe).

55

Graphique 8

56

Graphique 9

On observe galement des diffrences sensibles relatives la nationalit entre


femmes et hommes. Les personnes de nationalit franaise reprsentent 58 % des
candidat-e-s. Par ailleurs, 18 % des candidat-e-s proviennent du reste de lEurope de
lOuest. Le graphique suivant rsume les carts entre les sexes concernant la
nationalit des candidat-e-s.

57

Graphique 10

Les femmes sont moins reprsentes parmi les candidates franaises que ne le
sont leurs homologues hommes. En revanche, elles sont plus nombreuses venir du
reste de lEurope de lOuest, que ne le sont les hommes. Notons que la faiblesse des
effectifs ne permet pas de commenter les carts pour les autres nationalits.
2.2.
2.2.1.

Analyse du processus de slection durant les concours


Un effet virtuose et / ou un effet disponibilit
Pour rsumer, la base Ardis-Orchestres comprend au total 41 concours,

auxquels se sont prsent 1244 candidat-e-s, dont 41 % de femmes. Ces concours


conduisent, au terme du processus de slection, au recrutement de 34 personnes dont
six femmes, soit moins de 18 %. Rappelons que sur ces 34 embauches, trois
concernent des personnes qui nont pas eu passer le premier tour.
Une premire exploration indique que les candidat-e-s plus jeunes semblent
avoir davantage de chance de passer les diffrents tours du processus de recrutement.
Dans le milieu de la musique classique , les postes de musicien-ne-s dorchestre
reprsentent aujourdhui des postes trs convoits aux cts des carrires de
concertistes, trs rares, et souvent davantage que les postes denseignement seul.
Lune des situations releves comme idales par les imptrant-e-s est celle du / de
58

la musicien-ne dorchestre permanent-e qui enseigne paralllement en conservatoire.


Par ailleurs, le fort niveau de comptition des concours dorchestre conduit les
candidat-e-s sy prparer intensivement durant leurs (dernires) annes dtudes
suprieures de musique, notamment au sein des conservatoires nationaux suprieurs
de Paris ou de Lyon ou des conservatoires rayonnement rgional rputs.
Les donnes disponibles dans la base vont dans le sens deffets virtuose et
disponibilit que lon peut dgager. En effet les candidat-e-s plus jeunes sont
dot-e-s dun trs haut niveau de comptences techniques et potentiellement
identifi-e-s comme ayant une marge de progression plus importante (le niveau
atteint au moment du concours ne serait que le point bas de la matrise de leur
instrument, soit un effet virtuose ). Par ailleurs, les candidat-e-s plus jeunes se
consacrent de faon intensive la prparation du concours (effet disponibilit ) et
passent plusieurs concours dans la mme priode, comme le prix dinstrument dans
les conservatoires suprieurs ou des prix dinterprtation (effet entranement ).
Les candidat-s-s plus g-e-s dj membres dorchestres peuvent bnficier dun
temps de congs (non rmunr) pour prparer un concours, mais leur disponibilit
est moindre durant la priode prcdant le concours du fait de leur activit
professionnelle.

59

Graphique 11

60

2.2.2.

Un processus dlimination des femmes


Si lon exclut les recrutements qui concernent des personnes qui occupaient

dj un poste permanent dans lorchestre et qui nont pas pass le premier tour, on
compte 16 % de femmes parmi les personnes recrutes, contre 41 % parmi les
candidat-e-s au dpart. La proportion de femmes recrutes au regard du vivier de
femmes qui se prsentent chute donc de faon significative. Le processus qui conduit
ce rsultat marqu mrite une attention particulire. Ces chiffres moyens cachent
de grandes disparits selon les instruments, les orchestres, le type de poste sur lequel
la personne est embauche.
Sur les six femmes embauches au total, trois le sont sur un poste de soliste,
mais deux travaillaient dj pour lorchestre qui les a recrutes et, de fait, nont pas
pass le premier tour. Parmi les six femmes recrutes, deux lont t en binme avec
un homme. Un de ces binmes correspond deux postes de contrebassiste, qui
taient dj prsents (donc un homme et une femme) dans lorchestre au moment du
concours. Ils ont t recruts ensemble, sans avoir pass le premier tour. On peut
donc penser que ce concours de contrebasse sapparente davantage une mobilit
interne qu un recrutement stricto sensu.
Les instruments concerns par les six recrutements de femmes dans la base
sont le violoncelle (sur un poste de tuttiste), lalto (sur un poste de tuttiste), le violon
(sur un poste de tuttiste), le contrebasson et basson (sur un seul et mme poste de
soliste), la contrebasse (sur un poste de soliste) et la harpe (sur un poste de soliste). A
lexception des postes de contrebasse et contrebasson/basson, il sagit des
instruments dans lesquels le vivier de candidates au dpart est le plus lev et pour
lesquels le taux de fminisation des pupitres au sein des orchestres est galement le
plus important.
Comment expliquer le peu de recrutements de femmes au regard du vivier de
dpart ou le phnomne de disparition relev plusieurs reprises ? La base de
donnes Ardis-Orchestres ne permet pas dexpliquer de faon prcise les causes de ce
phnomne, mais nous pouvons nanmoins dgager la dynamique luvre qui
conduit llimination progressive des femmes durant le processus de recrutement.
Les graphiques suivants indiquent, par instrument, le nombre de femmes et
dhommes pour chaque tour, en mettant ensemble tous les 41 concours disponibles
pour tous les orchestres du panel. Certains instruments sont fminiss, comme la
harpe, alors que dautres, comme le tuba, ne voient aucune femme se prsenter aux
61

concours. Certains instruments sont relativement mixtes comme le violon, lalto, le


violoncelle. Pour ce type dinstruments mixtes , le vivier de dpart est quivalent
pour les femmes et pour les hommes. Au deuxime tour, on observe un maintien
quivalent des deux sexes. En revanche, lors de la slection pour la finale, le nombre
de femmes chute brutalement et, finalement, cest le plus souvent un homme qui est
recrut.
Quelques instruments sont emblmatiques de ce processus dcrmage (si lon
ne compte pas les personnes qui nont pas eu passer le premier tour). Pour
lensemble des concours de violon, on compte 124 femmes candidates (74 hommes).
Le deuxime tour ne compte plus que 24 femmes16 (16 hommes). la finale, seules
cinq femmes (six hommes) sont prsentes. Finalement, aucune femme nest
embauche contre cinq hommes. Pour le violoncelle, on retrouve une dynamique
similaire : au premier tour, on compte 79 femmes candidates (77 hommes) ; au
deuxime, 20 femmes (20 hommes) ; la finale, seules deux femmes sont prsentes
(huit hommes). Finalement, une seule femme est embauche contre trois hommes.

16

On ne compte pas les personnes prsentes au deuxime tour mais qui nont pas eu passer le premier tour.

62

Graphique 12

63

Graphique 13

64

Pour explorer davantage ce processus de slection, nous avons tent de


reprsenter la dynamique qui sopre entre les diffrents tours. Le graphique suivant
confirme bien que llimination des femmes se produit entre le deuxime tour et la
finale, puis lors de lembauche.
Les bulles roses reprsentent la proportion de femmes chaque instrument
pour lensemble des orchestres au premier tour relativement celle du deuxime
tour. Les bulles violettes reprsentent la proportion de femmes prsente au deuxime
tour relativement celles prsentes la finale. Les bulles grises indiquent la
proportion de femmes prsentes la finale relativement celle des femmes
embauches. La taille des bulles donne limportance du nombre de candidat-e-s total
pour chaque instrument. Les bulles se situant sur la bissectrice montrent que la
proportion de femmes se maintient entre les diffrents tours. En revanche, toutes les
bulles se situant en dessous signalent que la proportion de femmes se rduit
fortement entre les deux tours considrs.
Alors que les bulles roses sont approximativement rparties sur la ligne
bissectrice, ce qui indique quentre le premier et le deuxime tour la proportion de
femmes par instrument se maintient, en revanche, les bulles violettes se situent
sensiblement en-dessous de cette ligne, ce qui montre que la proportion de femmes
se rduit fortement entre le deuxime tour et la finale. Finalement, les bulles grises
sont situes encore en-dessous, ce qui signale que les femmes sont moins
embauches que les hommes in fine. Ce graphique confirme donc le constat quun
processus slectif lencontre des femmes se joue entre le deuxime tour et la finale,
alors quentre le premier et le deuxime tour, le nombre de candidates se maintient
hauteur du vivier initial.

65

Graphique 14

66

Ce phnomne est statistiquement significatif comme le montre le tableau


suivant. Au premier tour, sur les 1244 candidat-e-s, 1147 candidat-e-s sont limin-es. Parmi les candidat-e-s non retenu-e-s cette tape, on trouve 58 % dhommes.
Cette surreprsentation des hommes parmi les personnes non retenues pour le
deuxime tour est significative au seuil de 1 % (les personnes qui nont pas eu passer
le premier tour ntant pas intgres dans les calculs). En revanche, seules 66
personnes arrivent jusquen finale et cette fois ci la proportion dhommes est de 68 %.
La surreprsentation des hommes parmi les personnes slectionnes au fil du
processus est significative au seuil de 5 %. Enfin, parmi les personnes finalement
embauches, on trouve 87 % dhommes. Cette surreprsentation des hommes parmi
les personnes finalement recrutes est significative au seuil de 1 %. Le processus
dlimination des femmes se produit partir du deuxime tour et sacclre au fil du
recrutement.
Tableau 9: Proportion de chaque sexe diffrents stades du processus de
recrutement
Effectif
% ligne

Hommes
667
58 %

Femmes
480
42 %

Rsidu ajust

-3,1

3,1

Effectif
% ligne

45
68 %

21
32 %

est embauch-e

Rsidu ajust
Effectif
% ligne

1,5
27
87 %

-1,5
4
13 %

Total

Rsidu ajust
Effectif
% ligne

3,2
739
59 %

limin-e lors des auditions

a russi les auditions et se


prsente en finale

Total
1147
100 %
Seuil de
significativit : 1 %
66
100 %

Seuil de
significativit : 5 %
31
100 %
Seuil de
-3,2
significativit : 5 %
505
1244
41 %
100 %

Source : Ardis-Orchestres ; n = 1244 ; ne sont pas pris en compte les six candidat-e-s qui nont pas
pass le premier tour.

Ce constat nest pas en lui-mme la preuve dun processus discriminatoire qui


sexercerait lencontre des femmes, car il est possible que les caractristiques des
candidates soient moins favorables que celles des hommes et que cette dynamique
qui conduit une embauche significativement plus faible de femmes ne soit que le
reflet de leur moindre talent et / ou qualification . Mais la proportion de
67

femmes embauches parmi les candidates (0,8 %) est presque cinq fois plus faible
que celle des hommes (4 %), ce qui tend montrer quun processus plus complexe se
joue durant la totalit du concours dans le parcours de slection des embauches dans
les orchestres tudis. En outre, le processus de slection sexue nest pas linaire au
cours du concours. Ce point mrite donc dtre davantage analys, mme si le
manque de donnes limite ce stade les possibilits dexploration.
Le processus dynamique, qui conduit une sous-reprsentation des femmes
parmi les personnes embauches dans les orchestres tudis, se produit aprs le
deuxime tour. Entre le premier et le deuxime tour, le taux de fminisation saccrot.
L limination des femmes se produit entre le deuxime tour et la finale, puis de
faon acclre au moment de lembauche. Or, cest prcisment entre les deux
premiers tours que le paravent est utilis par les orchestres qui lutilisent ; mme si
lEIC lutilise galement lors du deuxime tour. Pour autant, il nest pas possible ce
stade de ltude dattribuer le maintien des femmes entre le premier et le deuxime
tour lutilisation du paravent. Les premires analyses exploratoires de leffet du
paravent soulvent des problmes mthodologiques qui, tant donn la taille de la
base Ardis-Orchestres, ne peuvent pas tre surmonts.
2.2.3.

Ecouter sans voir : une mesure de la discrimination


Dans lesprit de ltude de Goldin et Rouse (2000), notre objectif initial tait

dvaluer leffet de lintroduction du paravent sur la probabilit de succs des femmes


au regard de celle des hommes pour les concours de recrutement dans les orchestres
sous revue. Quelles sont les chances de succs des femmes lors dune audition aveugle
par rapport une audition non-aveugle ?
Les mthodes quantitatives possibles
Pour mesurer la discrimination qui sexerce lencontre des femmes lors des
recrutements, il est ncessaire de contrler lensemble des caractristiques propres
chaque individu, de sorte construire un contrefactuel permettant de rpondre la
question : que ce serait-il pass si cette femme avait t un homme ? En thorie, il
faudrait disposer dune base de donnes dans laquelle on suivrait des individus
identiques en tout point, lexception du sexe, et qui passeraient le mme concours.
Si les femmes sont moins recrutes que les hommes, on pourrait conclure une
discrimination leur encontre. Cette exprience ntant pas ralisable stricto sensu,
68

les mthodes de CV fictifs offrent une alternative permettant de reproduire ce type


dexprience.
Une autre faon de mesurer la discrimination consiste procder des
recrutements laveugle , cest ce que permet le paravent dans les recrutements
des musicien-ne-s. On tente de mesurer leffet du traitement, ici avoir t
auditionn-e derrire un paravent, sur la probabilit dtre recrut-e. On parlera
alors dindividus traits pour les personnes ayant t auditionnes derrire
paravent et individus non traits pour celles ayant t de auditionnes de faon
ouverte.
Dans ce cas identifier une discrimination revient mesurer limpact du
paravent sur le sexe des laurats. Le contrefactuel construire doit permettre de
rpondre la question : quel aurait t le sexe des personnes recrutes en labsence
de paravent ? Pour cela, trois dfis mthodologiques doivent tre relevs :
1/ Pour mesurer limpact du paravent sur le sexe des personnes recrutes, il
convient disoler cet effet propre au paravent des multiples autres facteurs pouvant
jouer sur le recrutement, comme lexprience, la formation initiale, linstrument jou,
mais aussi le talent, le type dorchestre, linstrument, le rpertoire mobilis, etc. La
mthode doit donc permettre dapprocher au plus prs leffet du paravent en
contrlant les caractristiques observables disponibles dans la base de donnes. Il
sagit ici de rpondre la question : que ce serait-il pass si le paravent navait pas t
install ?
2/ Pour garantir la qualit du contrefactuel, il faudrait pouvoir tenir des effets
dauto-slection qui peuvent influencer le type de candidat-e-s se prsentant un
concours. Il importe que les musicien-ne-s qui se prsentent aux concours avec et
sans paravent possdent des caractristiques observables et non observables
systmatiquement similaires. Il est possible que les femmes les plus comptentes ne
se prsentent quaux concours mobilisant le paravent, anticipant par exemple leur
chance plus leve dtre recrutes (indpendamment du caractre avr de cette
hypothse), leffet du paravent serait ici dattirer en amont les femmes les plus
comptentes et non pas de contrler comptences gales le sexe des candidats. De

69

fait, leffet du paravent serait donc surestim. Le phnomne dauto-slection masque


ou exagre leffet du paravent.
3/ Pour bien mesurer leffet causal, la variable expliquer (ici la probabilit
dtre retenu-e une preuve du concours) doit tre indpendante de la variable
daccs au traitement (ici lintroduction du paravent dans le concours). Dans le cas
contraire, lestimation serait biaise. Lintroduction du paravent doit tre exogne,
cest--dire indpendante de la volont explicite dun orchestre de vouloir recruter
des femmes (ou dautres catgories discrimines). Il ressort de lanalyse qualitative
que linstauration du paravent dans les concours tient surtout la volont dassurer le
caractre mritocratique de la procdure en liminant les effets de cooptation
(favoriser le recrutement de llve dun collgue par exemple).
Lanalyse de Goldin et Rouse (2000) repose sur une technique de diffrence de
diffrences qui consiste comparer lvolution avant et aprs la mise en place du
traitement (ici lutilisation du paravent) de la diffrence de probabilit dtre retenu
entre les femmes et les hommes. Pour notre tude, lestimateur porterait sur la
comparaison de lvolution des probabilits de succs des femmes par rapport celles
des hommes pour un mme orchestre avant et aprs lintroduction du paravent, ceci
pour plusieurs orchestres.
La base de donnes dont nous disposons ne prsente pas un nombre dannes
aussi important que celles utilises par Goldin et Rouse : nous disposons dun recul
de 14 annes au maximum contre 48 annes au maximum pour Goldin et Rouse. De
mme, nous disposons de 41 concours observs sur la priode tudie contre 254
pour ltude amricaine. Ainsi la base de donnes Ardis-Orchestres prsente moins
dobservations que celle mobilise par Goldin et Rouse. Enfin et surtout, la base de
donne Ardis-Orchestres ne permet pas dobserver une modification de procdure :
chaque orchestre utilise ou non le paravent, mais pour ceux qui lutilisent, nous
nobservons pas de concours ayant lieu avant lintroduction de la procdure de
recrutement laveugle. De fait, il est impossible de mobiliser le mme type de
mthode que celle utilise par Goldin et Rouse. En revanche, la base de donnes
Ardis-Orchestres prsente lavantage de comporter des renseignements sur :
-

les orchestres : composition, historique.

70

les concours : paravent, tape, modification de procdure, nombre de


candidat-e-s, parfois la composition du jury

les candidat-e-s : ge, instrument, sexe, nationalit, diplme, exprience


professionnelle (dont la possibilit didentifier les musicien-ne-s qui ont
particip plusieurs concours de la base de donnes).

Les prcisions relatives aux caractristiques des candidat-e-s constituent latout


majeur de notre base de donnes.
Une adaptation de la mthode de Goldin et Rouse ?
La mthode mobilise par Goldin et Rouse sappuie sur la modification des
procdures de recrutement, via lintroduction du paravent, dans les orchestres en
comparant les chances dtre retenues des femmes avant et aprs lintroduction du
paravent. Cette mthode ne peut pas tre applique comme telle dans la base ArdisOrchestres. En effet, les orchestres du panel nont pas chang de procdure de
recrutement entre 2000 et 2014. Lun des orchestres de Radio France a chang sa
procdure pour un seul concours (en mettant le paravent au premier tour), mais nous
ne disposons pas de ces dernires donnes. LEIC a galement chang sa procdure
de recrutement en passant de deux trois tours en 2006 et en introduisant le
paravent lors de ce tour supplmentaire (le paravent tait dj utilis au premier
tour). Seul lEIC pourrait permettre de mesurer leffet du paravent en sappuyant sur
ce changement de procdure. Mais la base Ardis-Orchestres ne comporte pas assez
dobservations sur ce seul orchestre pour reproduire ltude de Goldin et Rouse sur
lEIC et nous avons montr que cet ensemble prsente des caractristiques
spcifiques par rapport un orchestre symphonique, plusieurs niveaux.
Une adaptation de la mthode de diffrence de diffrences consisterait non pas
sappuyer sur la modification de procdure dans les orchestres, mais sur la
diffrence de procdure entre orchestres. On compare alors les carts de probabilit
de succs entre femmes et hommes toutes choses gales par ailleurs dans les
orchestres mobilisant le paravent aux carts de probabilit de succs entre femmes et
hommes dans les orchestres nutilisant pas le paravent. Si la probabilit de succs des
femmes relativement celles des hommes est plus importante dans les orchestres
utilisant le paravent, on pourra conclure que le paravent a un effet positif sur le
recrutement des femmes et que de fait les femmes sont discrimines dans les
71

recrutements dans les orchestres sans paravent. On estime alors un modle probit
dont la variable expliquer serait la probabilit de succs dun individu lors dune
preuve dun concours. Lintroduction dune variable paravent et son croisement
avec une variable sexe permet dvaluer limpact du paravent sur la probabilit de
succs de lindividu.
Cette mthode nest pas robuste au regard de ltat de la base. Elle ne peut pas
permettre une mesure de leffet du paravent et in fine conduire une analyse dune
potentielle discrimination lencontre des femmes pour plusieurs raisons.
Cette mthode requiert que les orchestres ne diffrent que sur lutilisation ou
non du paravent, mais ils doivent tre identiques concernant toutes les autres
caractristiques. Or, comme cela a t montr, les orchestres se distinguent au regard
de leur fonctionnement, des postes quils proposent (soliste versus tuttiste), des
concours par instrument que nous observons, et de leur positionnement artistique, ce
qui induit des diffrences de profils des candidat-e-s quils attirent. Ainsi, tout cart
observ peut tre due lhtrognit des orchestres et non pas lutilisation du
paravent. Les taux de fminisation des instruments reprsents dans les diffrents
concours observs sont ingaux et nous observons peu de concours pour des effectifs
faibles, ce qui limite les possibilits de contrler la taille du vivier pour chaque
instrument. Le flux de candidat-e-s qui se prsente aux concours de lEIC a des
caractristiques particulires (postes de soliste uniquement). Par ailleurs, le taux de
fminisation de cet orchestre est le plus faible du panel (moins de 20 % de femmes),
ce qui peut dcourager des musiciennes de sy prsenter.
Lutilisation du paravent nest pas exogne au processus de recrutement.
Contrairement ltude de Goldin, qui observe une priode longue (40 ans), nous
observons les orchestres sur une priode courte (14 ans), priode durant laquelle la
question du paravent a t souleve, discute, voir teste (comme cela a t le cas
pour un concours de Radio France). Lanalyse qualitative a montr que la question de
la discrimination ne faisait pas lobjet dune rflexion dans tous les orchestres. En
revanche, celle du bien-fond de lutilisation du paravent tait dbattue, y compris
par ceux qui nutilisent pas ou plus le paravent. Il est possible que les procdures de
recrutement dans les orchestres qui ne mobilisent pas le paravent aient t
influences par les questions se posant autour de son usage. Les membres des jurys
72

voluant dans un environnement o les questions de parit en culture sont souleves


ces dernires annes, peuvent peut-tre tre attentifs ne pas dfavoriser les femmes
et, de fait, faire passer davantage dentre elles entre les deux premiers tours. On
observe en effet un accroissement du taux de fminisation entre ces deux tours dans
les orchestres sans paravent.
Une hypothse de travail pourrait tre que lintroduction du paravent
sinscrive dans un discours ambiant autour du dficit historique de reprsentation
des femmes dans les orchestres, et aujourdhui encore aux postes de solistes. Aucun
orchestre ce jour ne mobilise le paravent de bout en bout de la procdure. Il est
donc possible quun processus plus favorable aux femmes soit en place aux premires
preuves mais quun processus de rattrapage en faveur des hommes se mette en place
par la suite, ce qui pourrait expliquer le processus ingalitaire montr dans la section
prcdente. Ceci conduirait lcrmage observ qui conduit de passe dun vivier de
41 % de candidates seulement 16 % de femmes recrutes (pour les candidat-e-s
prsent-e-s lors du premier tour). On peut aussi le comprendre comme la rsultante
classique des effets de plafond de verre , ainsi que la rsistance des
reprsentations sexues attaches certains postes et certains instruments. Pour
ces postes convoits en musique, la question de la prsence de femmes nest cense
pas (ou plus) se poser ouvertement, selon les responsables des orchestres, sauf
parler de la direction dorchestre Le processus doit donc tre analys dans sa
globalit, il nest pas pertinent de se concentrer sur les preuves pour lesquelles le
paravent est mobilis.
Lvaluation du paravent en sappuyant sur une comparaison orchestres avec
paravent versus orchestres sans paravent est donc en ltat actuel des donnes
peu robuste au regard de la taille de lchantillon, du caractre spcifique des
orchestres qui ont opt pour le paravent, de la diversit instrumentale et du contexte
dans lequel sinsre lintroduction du paravent.

73

CONCLUSION : LES PISTES DE RECHERCHE FUTURES


Cette premire exploration systmatique des recrutements dans les orchestres
de Paris et dIle-de-France a apport de riches enseignements. Nous sommes
davantage en mesure de comparer les procdures de recrutement dans les diffrents
ensembles, leurs diffrences et les tentatives dhomognisation pour certains dentre
eux. Lanalyse de lensemble des recrutements raliss sur la priode montre aussi
une tendance laccroissement du nombre de femmes solistes recrutes dans ces
ensembles, mme si le taux de fminisation des orchestres de Paris et dIle-de-France
reste relativement stable et plutt en lgre hausse comparativement celui des
orchestres permanents franais dans leur ensemble depuis une quinzaine danne.
Par ailleurs, nous avons dress un panorama des arguments actuels pour ou
contre lintroduction dun paravent lors de certaines tapes du processus de
recrutement. Ces discours portent essentiellement sur la justice du concours, plutt
quils ne tendent questionner dventuels processus discriminatoires, voire lutter
contre. Cela sarticule dailleurs trs prcisment avec des interrogations sur
lefficacit du concours et les manires de les rendre plus efficients, moins coteux et
plus pertinents face la ralit du travail orchestral, fond sur le collectif.
Nous avons galement labor une premire base de donnes individuelles
concernant 41 concours sur cinq orchestres et rassemblant 1244 candidatures.
Lanalyse des 94 concours pour 105 postes et surtout lexploration systmatique de la
base a ainsi montr un phnomne de disparition des candidates au long des
diverses tapes du processus de recrutement, ou plus exactement une sousreprsentation de leur embauche comparativement au vivier de candidates.
Toutefois, de fortes contraintes mthodologiques lies lhtrognit des
orchestres et des concours, ainsi quau nombre restreint dobservations disponibles,
ne permet pas de mesurer de manire solide leffet du paravent lors des procdures
de recrutement.
La base Ardis-Orchestres doit ainsi tre largie de sorte accrotre le nombre
de concours observs. Cela peut tre rendu possible par laccroissement du nombre
dorchestres mobiliss. Cet largissement permettra de contrler de faon robuste des
particularits des concours, des instruments, des orchestres. Malgr ces limites, la
base Ardis-Orchestres est un outil novateur qui permet dapprofondir nos
74

connaissances concernant les processus discriminatoires qui se fondent sur les


critres tels que le sexe, lge, lorigine ethnique. Ce dernier point ne peut sappuyer
uniquement sur la nationalit (variable renseigne dans la base de donnes), mais
exige de travailler sur la consonance des noms de famille ; une variable pourrait tre
construite de sorte identifier les personnes susceptibles dtre discrimines au
regard de leur origine ethnique. La taille actuelle de notre chantillon ne permet pas
dtudier ce point.
Concernant une mesure de leffet du paravent, deux orientations sont possibles
pour la suite.
1/ La mthode de lappariement pourrait permettre de contourner la difficult
mthodologique pose par notre base qui ne permet pas dobserver un mme
orchestre avant et aprs lintroduction du paravent. Cette mthode consiste
construire des paires composes dun individu trait (ici passant un concours avec
paravent) et dun individu non trait (ici passant un concours sans paravent), les
individus composant la paire tant identiques au regard de leurs caractristiques.
Ainsi

il

serait

possible

de

comparer

les

chances

quaurait

une

femme

comparativement homme de passer au tour suivant quand le paravent est utilis. Ce


type de mthode ne permet toutefois pas dintgrer lEIC, orchestre de solistes
uniquement, dont le positionnement artistique spcifique empche une comparaison
directe avec les autres orchestres du panel, ce qui limiterait donc dautant le champ
de lanalyse.
En revanche, leffet du paravent pourrait tre tudi sur ce seul orchestre en
mobilisant le changement de procdure dans le processus de recrutement opr en
2006 et qui a conduit ajouter un tour entre le premier tour et la finale, ce deuxime
tour complmentaire tant lui aussi ralis derrire paravent. Pour raliser cette
tude spcifique, il conviendrait alors dlargir la base en ajoutant des concours
venir.
2/ Une autre possibilit pour mesurer leffet du paravent serait de sappuyer
sur les candidat-e-s qui se prsentent plusieurs concours pour constituer une sorte
de panel. Cette mthode requiert davoir un nombre suffisant de personnes, avec une
reprsentation quilibre des deux sexes, qui se prsentent des concours avec et
sans paravent.

75

Une autre piste dtude du recrutement porte sur les jurys. Au-del de leffet
propre au paravent, nous disposons pour certains orchestres de la composition et la
taille de ces jurys. Nous pourrions, aprs saisie de ces donnes, chercher valuer
limpact des caractristiques du jury sur le profil des personnes recrutes. Lanalyse
qualitative a montr que parmi les orchestres qui nutilisent pas le paravent, certains
envisagent de travailler sur la composition du jury pour mieux viter les effets de
collusion et / ou de discrimination. Cette analyse pourrait faire cho des travaux de
recherche portant sur leffet de la composition du jury sur le profil des personnes
retenues dans dautres contextes (Zinovyeva, Bagues, 2011 ; Backouche, Godechot,
Naudier, 2009).

76

BIBLIOGRAPHIE
ASSOCIATION FRANAISE DES
anne 2009, 2010.

ORCHESTRES

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Evidence from a Randomized Natural Experiment," IZA Discussion Papers
n5537, 2011.

78

ANNEXES

79

LISTE DES ANNEXES

ANNEXE 1 Lettre aux responsables des orchestres


ANNEXE 2 Tableau rcapitulatif des runions avec les responsables des
orchestres
ANNEXE 3 Exemples de programmes de concours
ANNEXE 4 Exemples de rglements de concours
ANNEXE 5 Extrait de la Convention collective nationale des entreprises
artistiques et culturelles de 2011 relatif lorganisation des
concours de recrutement
ANNEXE 6 Extrait de laccord collectif sur lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes de lOCP relatif lorganisation des
concours de recrutement (2011)
ANNEXE 7 Extrait de laccord collectif dentreprise de lOCP (2012)

80

ANNEXE 1 :

Equipe de recherche :
Reguina HATZIPETROU-ANDRONIKOU, sociologue, Centre Maurice Halbwachs
Chiara NOE, conomiste, PRESAGE, OFCE
Hlne PERIVIER, conomiste, PRESAGE, OFCE
Hyacinthe RAVET, sociologue et musicologue, Universit Paris-Sorbonne
Contact : Hyacinthe Ravet
Universit Paris-Sorbonne, UFR de Musique et Musicologie
Centre Clignancourt, 2 rue Francis de Croisset,75018 Paris

hyacinthe.ravet@paris-sorbonne.fr
06 98 11 03 41
Noms
Adresse
Copie : Nom(s)

Paris, le 10 dcembre 2013


Cher Monsieur,
Nous menons actuellement une recherche finance par la Rgion Ile-de-France
travers lARDIS (Alliance de recherche sur les discriminations) sur Procdures dembauche
et rduction des discriminations : le cas des musiciens dorchestre en Ile-de-France . Les
orchestres franais se sont profondment renouvels ces dernires annes et ils font face
aujourdhui des dfis majeurs. LAssociation Franaise des Orchestres est informe de notre
tude qui contribue une meilleure connaissance des orchestres et de leurs transformations.
Dans le cadre de cette tude, nous nous intressons notamment aux modes de
recrutement actuellement luvre et leurs volutions dans le temps. Pour mesurer et
montrer les changements de manire systmatique, nous souhaitons nous appuyer sur une
analyse chronologique des concours pour chaque orchestre, ainsi que sur une comparaison
entre plusieurs orchestres permanents franciliens. Nous esprons raliser un travail de collecte
des donnes pionnier en France, mais dj effectu dans dautres pays grande tradition
symphonique comme lAllemagne ou les Etats-Unis, sur les profils des candidats aux
concours et ainsi contribuer mieux connatre les musiciens et musiciennes dorchestre.
Une attention particulire sera porte lvaluation de lutilisation des auditions
laveugle dans certaines tapes des concours (voir le rsum ci-joint). Cette tude permettra
notamment de voir les effets du paravent sur le type de candidats retenus, au regard de
leur ge, leur sexe, leur nationalit et leur formation. Nous prendrons soin galement dtudier
qualitativement et quantitativement les avantages et les inconvnients associs aux diffrentes
procdures de recrutement.

81

Afin de pouvoir effectuer cette recherche, il nous faut valuer avec vous les
possibilits daccs aux donnes et aux archives concernant les concours dentre au sein de
votre ensemble. Nous nous engagerions traiter ces donnes nous-mmes, de manire
anonyme et confidentielle. Nous vous serions reconnaissantes de bien vouloir nous accorder
un entretien durant lequel nous pourrions vous exposer plus longuement cette recherche.
Lidal serait de se rencontrer au plus tt, car nous avons des contraintes temporelles pour la
ralisation de ltude.
Dans lattente de votre rponse que nous esprons positive, nous restons votre
disposition pour toute information complmentaire.
Nous vous prions dagrer, cher Monsieur Le Pavec, lexpression de nos salutations
distingues.

Reguina Hatzipetrou-Andronikou

Hlne Privier

Chiara Noe

Hyacinthe Ravet

82

ANNEXE 2 :
Orchestre

Personnes
Contactes

1er contact
email

Rponse

Rendezvous

2eme
rappel

Rendez
vous

Personnes prsentes au rendezvous.

Ensemble
Intercontemporain

Mme Qur

Oui,
11/12/2013

Oui

19/12/2013

Sophie Qur , Directrice


administrative

Orchestre de
chambre de Paris

Mme
Deporcq

Oui,
11/12/2013i

Oui

16/01/2014

Stphanie Deporcq, Directrice


administrative et financire.
Morel, Directeur de production

Orchestre de Paris

M. Hamard

Oui,
11/12/2013

Non

Oui

30/01/2014
annul ;

Didier de Cottignies, Directeur


artistique

26/02/2014
Orchestre National
d'Ile de France

Mme Voisin

Oui,
11/12/2013

Oui

31/01/2014

Fabienne Voisin, Directrice gnrale


Catherine Delcroix, Administratrice
Alexis Labat, Administrateur adjoint

Direction de la
musique de Radio
France
(ONF et OPRF)

M. David

Oui,
11/12/2013

Oui

14/01/2014

Marie Boyer, Charge des concours


Eric Montalbetti, Directeur artistique
Roland David, Directeur adjoint de la
direction de la musique
Stphane Spada, Dlgu gnral du
chur
Pierrette Maugey, Dlgue
Ressources Humaines gestion de la
musique
Marine Depaillerets, Directrice
adjointe

83

Concours Alto 2e soliste


1 poste (2e catgorie)

Lundi 19 janvier 2015


Prise de fonction : le 17 mars 2015

PROGRAMME
1er tour (avec accompagnement)
Stamitz : Concerto en r majeur, 1er mouvement jusqu la mes. 200
ou
Hoffmeister : Concerto en r majeur, 1er mouvement jusqu la mes. 152
(NB. Editions au choix du candidat)

Trait dorchestre :
Mahler : Symphonie n 10
2e tour (avec accompagnement)
Bartk : Concerto, 1er mouvement jusqu la mes. 125
ou
Walton : Concerto, 1er mouvement sans la cadence
Traits dorchestre :
Beethoven : Symphonie n 3
Chostakovitch : Symphonie n 5
Mozart : Symphonie n 41
3e tour
Solos dorchestre :
Kodaly : Hary Janos Suite
Puccini : Manon Lescaut, intermezzo
Ravel : Ma mre lOye
Traits dorchestre :
Berlioz : Le carnaval romain
Prokofiev : Symphonie n 1
Ravel : Daphnis et Chlo, suite n 2 (ligne du dessus)
Rossini : La pie voleuse, ouverture
n de Siret : 300 513 132 00054 - APE 90.01Z

ANNEXE I

CONCOURS DE DEUXIEME TROMPETTE SOLO,


Jouant la 4me et la 3me trompette
Jouant le 2me cornet solo
POUR LORCHESTRE PHILHARMONIQUE DE RADIO FRANCE
Du 29 novembre au 1er dcembre 2014
EMPLOIS OFFERTS

Un poste de deuxime trompette solo,

jouant la 4me et la 3me trompette, jouant le 2me cornet solo


(catgorie B)
DATE LIMITE DE DEPOT DES CANDIDATURES :
Lundi 10 novembre 2014
(Cachet de la poste faisant foi)
REMUNERATION ANNUELLE BRUTE
51088,19
EMPLOI DISPONIBLE
Immdiatement

ANNEXE II-PROGRAMME
CONCOURS DE DEUXIEME TROMPETTE SOLO
ORCHESTRE PHILHARMONIQUE DE RADIO FRANCE
1er tour
Georges Enesco : Lgende
Traits dorchestre (extraits des uvres suivantes)
-Trompette :

Bartok, concerto pour orchestre


Schumann, symphonie n2
-Cornet et trompette : Stravinsky, Petroushka (version 1911 et 1947)
2me tour
Sur trompette en Ut pistons
Haydn : concerto en mib majeur, premier mouvement
Traits dorchestre ( extraits des uvres suivantes)
-Trompette palettes :
-Trompette en sib :
-Trompette :
-Cornet :

Beethoven, Leonore 2 et 3
Chostakovich, symphonie n5
Debussy, Nocturnes
Bizet, Carmen

Finale
Traits dorchestre (extraits des uvres suivantes)
-Trompette :

Dutilleux, Mtaboles
Messiaen, lAscension
Ravel, Alborada del Gracioso
Bartok, concerto pour orchestre

-Trompette palettes :

Mahler, symphonie n6
Mahler, symphonie n2
Mahler, symphonie n5
Bruckner, symphonie n4

-Trompette :
Strauss, ein Heldenleben (2 parties)
(Trompette palettes ou piston)
-Cornet :

Debussy, la Mer

Le jury pourra vous demander de rejouer les traits dorchestre du premier ou du deuxime tour

ANNEXE I

CONCOURS DE VIOLON DU RANG


ORCHESTRE NATIONAL DE FRANCE
Les 16, 17 ET 18 NOVEMBRE 2014
EMPLOI OFFERT :
Un poste de VIOLON DU RANG
(Catgorie D)

DATE LIMITE DE DEPOT DES CANDIDATURES :


Mercredi 29 octobre 2014
(Cachet de la poste faisant foi)
REMUNERATION ANNUELLE BRUTE :
(Barme au 01/01/2014)
44664,43
CET EMPLOI SERA DISPONIBLE :
Immdiatement

ANNEXE II

Orchestre National de France


Programme violon du rang
16 au 18 novembre 2014
1er Tour
Traits dorchestre (extraits des uvres suivantes)
SCHUMANN, Symphonie no 2, Scherzo
BEETHOVEN, Symphonie no 9, Scherzo
BRAHMS, Symphonie no 4, Finale
2me Tour
MOZART, Premier mouvement au choix des troisime ou quatrime ou cinquime concertos
(du dbut la rexposition)
ET au choix :
SIBELIUS, Premier mouvement du dbut jusqu la fin de la cadence
OU
BRAHMS, Finale du concerto en r majeur
Finale
Traits dorchestre (extraits des uvres suivantes)
STRAUSS, Don Juan
MENDELSSOHN, Songe dune nuit dt, Ouverture
MAHLER, 1re Symphonie, Finale
DEBUSSY, La mer, Jeux de vagues
BERG, Trois pices de la suite lyrique
Dchiffrage
NB : Les traits dorchestres proposs aux preuves liminatoires pourront tre redemands aux
candidats en finale.

Rappels importants :
-Seuls les livrets de traits dorchestre sont fournis par le bureau des concours. Chaque candidat
doit donc apporter le jour des rptitions et du concours ses partitions et celles de
laccompagnement au piano des uvres programmes.
Les livrets seront disponibles et envoys partir du :15 septembre 2014
-Les livrets seront envoys uniquement aux candidats ayant fourni au Bureau des Concours
leur dossier dinscription COMPLET (fiche dinscription dment remplie + CV) avant la
date limite de dpt des candidatures fixe au : 29 octobre 2014
-Les rptitions avec pianiste (le cas chant) sont organises par Radio France : pour ce
concours, les rptitions sont organises pour les demi-finalistes seulement, le lundi 17
novembre. 2014. Le planning des rptitions sera tabli aprs la proclamation des rsultats du
premier tour.
-Vous pouvez galement, si vous le dsirez, vous faire accompagner par votre pianiste
personnel. Dans ce cas, Radio France ne met pas de studio disposition.
-Les candidats dj titulaires dune des formations de Radio France doivent fournir fiche
dinscription et CV. Ils devront prciser sils se prsentent au premier tour, ou directement au
second tour.
-Toute personne inscrite au concours sengage se prsenter pour les preuves lheure de la
convocation. En cas de dsistement, le candidat devra OBLIGATOIREMENT en aviser le
Bureau des Concours par mail dans les meilleurs dlais.

Coordonnes :
Bureau des concours :
+33 (0)1 56 40 37 25 Marie.boyer@radiofrance.com
+33(0)1 56 36 30 60 Madeleine.jalbert@radiofrance.com
Site radio France : www.concert.radiofrance.fr/ les concours.
Courriel inscriptions : inscriptions.concours@radiofrance.com

Concours dalto 2me soliste


(2me catgorie), 1 poste.
Lundi 19 janvier 2015
Prise de fonction le 17 mars 2015
.

RGLEMENT
Le concours se droulera la Maison de lOrchestre national dle-de-France au 19, rue des coles
Alfortville (94140) le lundi 19 janvier.
Lordre de passage et les noms des candidats ne seront pas communiqus aux membres du jury avant
lissue de la premire preuve.
Laccus de rception de la candidature et un plan daccs seront joints aux traits dorchestre et envoys
ds rception de linscription.

PREUVES
Quelle que soit lpreuve en cours dexcution, le jury se rserve le droit dinterrompre le candidat. Au
contraire, sil le juge utile, il pourra procder une nouvelle audition. A chaque tape du concours, le jury
se rserve la possibilit de rentendre un candidat dans lun des concertos demands. Toutes les
preuves sont liminatoires. Les dcisions du jury sont sans appel.
Les preuves se drouleront de la manire suivante :
re
1 preuve derrire paravent avec pianiste,
2me preuve sans paravent avec pianiste
3me preuve sans paravent et sans pianiste

Les candidats pourront tre accompagns au piano par la personne de leur choix ou par le(la) pianiste
dsign(e) par lOrchestre.
Rptitions avec pianiste : Les rptitions avec le (la) pianiste dsign(e) par lOrchestre sont prvues la
Maison de lOrchestre, 19, rue des coles 94140 Alfortville le dimanche 18 janvier 2015, dans la limite des
places disponibles. La date limite des inscriptions aux rptitions est fixe au vendredi 9 janvier. Le montant
de la participation financire pour chaque candidat inscrit aux rptitions est fix 25 pour une dure de 30
minutes. Les candidats adresseront leur rglement par chque libell lordre de lOrchestre national dle-deFrance lors de leur inscription (Orchestre national dle-de-France 19, rue des Ecoles 94140 Alfortville). Toute
inscription est dfinitive.
Linscription est valide uniquement la rception du rglement. Exceptionnellement, les candidats
trangers auront la possibilit de rgler leur rptition en espces, avant leur passage, la personne charge de
laccueil. ATTENTION ! Nous ne communiquerons qu partir du mardi 13 janvier votre horaire de
rptition par e-mail. Cette date et cet horaire vous seront imposs sans aucune possibilit de modification.

n de Siret : 300 513 132 00054 - APE 90.01Z

RGLEMENT DU CONCOURS
Date limite dinscription : 9 janvier 2015
Sinscrire par e-mail en envoyant la fiche dinscription :
concours@orchestre-ile.com
(date de rception faisant foi)

Possibilit dinscription par courrier adress ladministration de lOrchestre national dle-de-France,


service concours au 19, rue des coles 94140 Alfortville au moyen du formulaire joint (cachet de la poste
faisant foi).
Conditions gnrales dinscription : Les candidats doivent satisfaire aux lois et rglements en vigueur
notamment pour les ressortissants des pays non membres de lUnion Europenne, et jouir de leurs droits
civiques.

En cas de russite au concours dun candidat tranger lUnion Europenne, lembauche sera soumise
lobtention du permis de travail ; lOrchestre sengage effectuer toutes les dmarches ncessaires
auprs de ladministration. Si ce permis nest pas accord au candidat retenu, lOrchestre peut :
Proposer le poste devenu libre au candidat arriv second lissue de la troisime preuve,
selon lavis mis par le Jury du concours,
Dclarer le poste vacant et organiser un nouveau concours.
Les frais de sjour et de dplacement sont la charge du candidat.

CONDITIONS DENGAGEMENT
Le candidat reu au concours devra fournir ladministration avant sa prise de fonction le 17 mars
2015 :
o
o
o

1 fiche dtat Civil ;


1 pice justifiant la nationalit ;
1 estimation fournie par un luthier de la valeur du ou des instruments et archets utiliss
lors de la prise de fonction.

A lissue du concours, lartiste musicien est engag sous contrat dure indtermine assorti dune
priode dessai de 1 mois renouvelable. Cette priode dessai sera ventuellement proroge dune dure
gale celle des absences cumules pour maladie dpassant six jours ouvrables et des priodes de
congs pays annuels dt.
Au cours de cette priode, le titulaire du contrat peut, sur notification crite, donner son cong sans
indemnit et moyennant le respect dun pravis de 7 jours ouvrables. Durant cette mme priode, la
direction peut, sur notification crite, lui signifier son cong, sans indemnit et moyennant le respect dun
pravis dun mois.
LOrchestre national dle-de France sera, en tout tat de cause, considr comme employeur principal.
Les activits caractre rgulier, notamment denseignement, devront faire lobjet dune information
pralable ladministration de lOrchestre.

CONDITIONS DE RMUNRATION
La rmunration mensuelle de base actuelle (brute) dun musicien (2me catgorie) est de 3331,61 au
01/01/13 laquelle sajoute une indemnit de rsidence de 3% et, ventuellement, un supplment familial.
Le nombre dheures de travail est de 102 heures par mois.
Les artistes sont affilis un rgime de retraite complmentaire (AUDIENS), un rgime obligatoire de
prvoyance spcialement adapt leur mtier et une mutuelle-sant obligatoire.
Les heures de travail de chaque artiste musicien peuvent tre assures en scne, en fosse, en coulisse,
pour concerts, spectacles lyriques et chorgraphiques, sances danimation concerts scolaires et
pdagogiques et toutes rptitions.
La demande dinscription au concours implique de la part du candidat lacceptation sans rserve du
prsent rglement.

Pour tout renseignement complmentaire, sadresser


Service concours
Orchestre national dle-de-France
19 rue des Ecoles 94140 Alfortville
concours@orchestre-ile.com
Tl : 0033 (0) 1 41 79 39 39
Fax : 0033 (0) 1 41 79 03 50

CONCOURS - FICHE DINSCRIPTION


Pour vous inscrire au prsent concours, vous devez remplir cette fiche dinscription et la renvoyer :
- imprativement avant la date limite des inscriptions
- obligatoirement accompagne dun curriculum vitae
Soit par mail ladresse suivante : inscriptions.concours@radiofrance.com
Soit par courrier (le cachet de la poste faisant foi)
Madeleine Jalbert-Marie Boyer
Direction de la Musique
Bureau des concours Pice 10459
Ds rception des documents par nos services, vous tes considr comme inscrit et :
- nous vous envoyons le livret de traits dorchestre par mail (au plus tard 4 semaines avant le concours)
- nous vous envoyons votre convocation (1 2 semaines avant le concours)
A remplir distinctement :
Vous dsirez postuler pour le concours de (instrument) : ___________________________________
Le (date) ____________________ Radio France, et acceptez donc les conditions mentionnes dans le rglement
du concours ci-joint.
Pour le (ou les postes) de : _________________________________________________________________________________
! Orchestre Philharmonique

! Orchestre National

NOM : ______________________________________

Prnom : ________________________________________

Nationalit : _______________________________
Date et lieu de naissance : le ______ /______/___________ ________________________________________________
Adresse : _____________________________________________________________________________________________________
Code Postal : ________________________________

Ville : _____________________________________________

Pays : _________________________________________
Tlphone fixe : ______________________________

Tlphone portable : ___________________________________

Adresse e-mail : __________________________________________________________


Etes-vous dj titulaire dun poste Radio France :

oui

(Rserv aux candidats titulaires : vous prsentez-vous au premier tour ?


Jouerez-vous avec le/la pianiste de Radio France : oui

non
oui

non

non

(NB : rptitions gnralement les deux jours prcdant le concours)


Viendrez-vous avec votre pianiste ?

oui

non

Comment avez-vous pris connaissance du concours ?


Presse+internet :

La lettre du Musicien

Diapason Autres

Site internet :

Radio France

AFO

Musicalchairs

Cit de la Musique

Vioworld

Autre site

Presse (prcisez) ________________ Affichage (prcisez) ________________ Autres (prcisez) _______________


A________________________

le____________________

Signature* :

(*si vous rpondez par mail, inscrivez simplement vos nom et prnom en toutes lettres)

Direction Gnrale Adjointe


Dveloppement Social
et Ressources Humaines

CONCOURS POUR LE RECRUTEMENT DUN MUSICIEN


AU SEIN DES ORCHESTRES PERMANENTS DE RADIO FRANCE
REGLEMENT DE CONCOURS

I CONDITIONS GENERALES
Pour tre admis concourir, les candidats doivent tre gs de 18 ans rvolus la date de prise de
fonction du poste pour lequel ils postulent.
Le concours est ouvert aux candidats de toute nationalit.
Sont prciss en annexe I au prsent rglement :
-

les dfinitions des emplois pourvoir ;

les rmunrations correspondantes ;

les diffrentes dates de prises de fonction ;

les dates des preuves ;

les dates de dpt des candidatures.

En annexe II, les candidats trouveront, pour chaque preuve les concernant, les titres des morceaux
imposs. Les partitions des traits dorchestre ne seront envoyes quaux seuls candidats inscrits.
Une convocation sera adresse chaque candidat pralablement au droulement des preuves.
La demande dinscription au concours implique, de la part des candidats, lacceptation sans
rserve des conditions du prsent rglement.

II FICHE DINSCRIPTION DEPOT DES CANDIDATURES


Pour sinscrire un concours, les candidats doivent remplir la fiche dinscription prvue cet effet.
La fiche dinscription doit tre renvoye, accompagne dun curriculum vitae, au plus tard avant
la date de clture des inscriptions, au bureau de lAdministration des Concours :
" par e-mail ladresse suivante : inscriptions.concours@radiofrance.com ;
" par courrier ladresse suivante (le cachet de la poste faisant foi) :
Madeleine Jalbert-Marie Boyer
Direction de la Musique
Bureau des Concours pice 10459
Maison de Radio France
116 avenue du Prsident Kennedy
75220 PARIS CEDEX 16

La fiche dinscription doit comporter les renseignements suivants :


- NOM et prnoms
- Date et lieu de naissance
- Nationalit
- Adresse et numro de tlphone
Les candidats dj titulaires dun poste au sein dune des formations musicales de Radio France seront
admis doffice au second tour, mais peuvent se prsenter au premier sils le souhaitent (cf note
directeur de la Musique, Thierry Beauvert, du 28 novembre 2008).
Ces candidats sont pris de procder leur inscription dans les dlais prvus par le bureau des
concours en rpondant au questions prvues pour leur cas.
III PRISE DE FONCTION
Le candidat reu au concours devra fournir lAdministration des concours, au moment de sa prise de
fonction, une pice justifiant sa nationalit.
IV REGLEMENTATION DE LEMPLOI DE CANDIDATS DE NATIONALITE ETRANGERE
Pour les laurats de nationalit trangre, les dates de prise de fonction des postes mis au concours
seront suspendues la runion des deux conditions suivantes :
-

tre en rgle avec la lgislation franaise en vigueur sur lemploi des ressortissants trangers :
"

titre de sjour en cours de validit ;

"

autorisation de travail.
(Radio France pourra assister les laurats dans ces dmarches)

tre dfinitivement dgags de toutes obligations nationales et militaires (justificatifs fournir).

V DEROULEMENT DES EPREUVES


Le concours est constitu de trois quatre preuves devant un jury.
Une des preuves pourra se drouler avec orchestre ou en formation de musique de chambre.
Le lieu des preuves est prcis dans la convocation.
VI FRAIS DE TRANSPORT
Les frais de transport et de sjour seront la charge des candidats.
Cependant, Radio France remboursera le cot du transport aux candidats finalistes sur un poste de
super-soliste (catgorie A) sur prsentation du justificatif original :
-

pour un musicien rsidant en France (hors Ile-de-France) :


re

- remboursement sur la base dun trajet en train en 1


-

classe ;

pour un musicien rsidant ltranger :


- pour un dplacement en avion, remboursement sur la base dun trajet en classe conomique ;
re

- pour un dplacement en train, remboursement sur la base dun trajet en 1

classe.

VI RESULTATS DISPOSITIONS PARTICULIERES


Le jury du concours se rserve le droit, en fonction des rsultats obtenus, de ne pas pourvoir les
emplois offerts.
Au cas o lemploi propos par le jury serait refus par le laurat le jour du concours, aucune autre
proposition ne pourra lui tre faite et il perdra le bnfice du rsultat obtenu.
VII CONDITIONS DENGAGEMENT
Les laurats seront soumis aux dispositions de la Convention Collective de la Communication et de la
Production Audiovisuelles et de son annexe 11 concernant les artistes musiciens et choristes des
formations permanentes de Radio France.
La visite mdicale dembauche est obligatoire et ltablissement du contrat des laurats sera
subordonn au certificat daptitude dlivr par le mdecin du travail de la Socit.
Conformment aux dispositions de larticle 22 de lannexe 11 la Convention Collective de la
Communication et de la Production Audiovisuelles, les laurats seront soumis une priode probatoire
de six mois. La dure de cette priode probatoire peut ventuellement tre prolonge une fois, sans
que cette prolongation puisse excder la dure initiale. En outre sil est constat que lengagement
dfinitif doit tre subordonn lacquisition dune plus grande matrise exige par le poste, il pourra tre
procd une audition de fin de priode probatoire.
Les laurats dj titulaires dun poste au sein dune des deux formations musicales permanentes de
Radio France (Orchestre National de France et Orchestre Philharmonique de Radio France) seront
soumis une priode probatoire de six mois (renouvelable une fois pour six mois maximum). Sur
proposition du jury, un musicien dj titulaire obtenant par concours une promotion dans sa formation
peut tre dispens de la priode probatoire.
Les musiciens des Orchestres et du Chur accordent une priorit absolue de travail Radio France.
Ils sont appels accomplir 1110h de travail par an.

Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles version applicable au 7 avril 2011

TITRE XV : DISPOSITIONS SPCIFIQUES LEMPLOI DES ARTISTES


MUSICIENS
Ce titre vient annuler et remplacer le texte de lANNEXE intitule : rapports entre les directeurs de
entreprises artistiques et culturelles, les centres dramatiques et les artistes musiciens du 7 mai 1985.
Prambule
Lemploi des artistes musiciens est caractrise par des situations contractuelles et dorganisation du
travail diffrentes selon quils sont employs au sein densembles musicaux nomenclature,
densembles musicaux sans nomenclature, dans le secteur des musiques actuelles, et au sein
dentreprises de cration dramatique.
Orchestres nomenclature
Les orchestres nomenclature sont des ensembles de toutes esthtiques musicales dont
laccomplissement des missions pour lesquelles ils sont financs ncessite le recours rcurrent pour
leur programmation un effectif minimal constant dinstrumentistes.
La nomenclature de ces emplois est fixe par le C.A., et/ou par ladministration, de ces orchestres. Elle
dtermine le nombre, les fonctions et les rmunrations des emplois ncessaires l'activit normale de
ces ensembles dans le respect des grilles de classification de la prsente convention.
La nomenclature doit permettre de rpondre aux missions de service public assignes par les tutelles,
au travers des cahiers des charges lorsquils existent. Cette adquation doit tre garantie par la
diversit des familles dinstruments et par un nombre de musiciens adapt au rpertoire et aux activits
rgulires de lorchestre. Cet effectif doit satisfaire aux exigences de qualit artistique dans le respect
de la rglementation en matire dorganisation du temps de travail prvue par la convention collective
et/ou par accord dentreprise.
Les orchestres nomenclature sont caractriss par:

des sries de reprsentations prpares par plusieurs rptitions ;


une organisation du travail en services, dont le nombre et le volume dheures concerns sont
limits par jour, semaine, trimestre et anne.
Une formalisation du rapport entre le travail effectif et le travail au pupitre ou musical.

Ces orchestres comprennent :


Les orchestres dont lactivit requiert des emplois artistiques quivalents-temps-complet, qui
relvent du CDI, et dont le mode de recrutement est le concours. La nomenclature est
lorganigramme de rfrence pour lorganisation des concours de recrutement ou pour le
remplacement temporaire de musiciens. Tous les deux ans, le C.E. ou le C.E. conventionnel
procde une valuation de cette nomenclature au regard de lvolution des missions, du
volume demploi sous CDD pour surcrot dactivit ou dusage et du nombre dheures
supplmentaires rmunres au cours de la priode tudie. Le C.E. ou le C.E. conventionnel
peut proposer au CA et/ou ladministration de faire voluer la nomenclature sil considre que
la nomenclature en vigueur est inadapte.

Les orchestres dont la pratique demploi recourt au CDD, et :

Qui font appel de manire rcurrente un effectif minimal constant de 25 instrumentistes, et


qui sont dirigs ;

et qui ont pour mission principale la diffusion sur un territoire clairement dlimit, ce qui
implique un recours exceptionnel aux tournes en dehors de ce territoire.

Orchestres sans nomenclature


Ce sont des orchestres ne rpondant pas aux critres dfinis pour les orchestres nomenclature.
CCN EAC

110

Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles version applicable au 7 avril 2011

Article XV- 1
Dispositions relatives lemploi et lengagement des artistes
XV- 1.1 Recrutement
a) Modes de recrutement
Les artistes-musiciens sont recruts par concours, par audition ou de gr gr.
b) Concours
Le concours est le mode normal de recrutement en CDI, lorsquil existe une vacance ou une cration
demploi dans la nomenclature dune formation orchestrale.
Le concours de recrutement est ouvert sur les plans europen et international selon les dispositions
propres chaque formation instrumentale, et bnficie d'une large publicit.
Sous rserve du respect des principes noncs ci-aprs, les rgles relatives lorganisation des
concours sont fixes par accord d'entreprise.
Le jury est compos paritairement, dune part de reprsentants des artistes de la formation
instrumentale, formant le collge des musiciens, dautre part, de reprsentants de la direction, dont le
Directeur musical, prsident du jury, formant le collge de la direction.
Le mode de scrutin des concours est le vote bulletin secret et majorit simple, avec voix
prpondrante du prsident du jury en cas de partage gal des voix. Les accords dentreprise pourront
prvoir un mode de scrutin diffrent.
Il appartient la direction de chaque formation instrumentale, lors de toute procdure de recrutement,
de communiquer aux candidats les modalits de droulement du concours.
Le concours comporte plusieurs preuves dont la premire a lieu obligatoirement derrire paravent.
Le choix des uvres inscrites aux preuves du concours est tabli par la direction aprs consultation
du Directeur musical, des chefs de pupitre concerns et, ventuellement, de toute autre personne
dsigne par accord dentreprise.
Outre les dlgus syndicaux, au maximum deux reprsentants lus peuvent assister au droulement
des concours titre dobservateurs.
Les modalits dtablissement du procs-verbal du concours sont dfinies par accord dentreprise.
Vacance demploi et dlai de concours
Toute vacance demploi doit donner lieu un concours de recrutement dans un dlai de 6 mois
compter de la vacance du poste. Ds lors que ce dlai est coul, elle fait lobjet dune question inscrite
lordre du jour dune runion du comit dentreprise, ou dfaut des dlgus du personnel.
Vacance demploi et promotion interne
Tout artiste qui justifie dune anciennet dau moins 12 mois conscutifs au sein de la formation
instrumentale, ds lors quil se prsente un concours organis par celle-ci est exempt, sil le dsire,
de la premire preuve.
La date du concours est arrte en fonction du calendrier de la formation afin de permettre lintress
de sy prparer sans devoir sabsenter. Elle fait lobjet dune information auprs des reprsentants lus
du personnel. A dfaut, et sans prjudice de dispositions plus favorables prvues dans les accords
dentreprise, un cong de 7 jours calendaires conscutifs prcdant immdiatement le concours lui
sera accord, dont 3 jours rmunrs.
Afin de prserver le bon fonctionnement de lactivit de la formation, le nombre dartistes pouvant
bnficier de ce cong se situe, dans chaque pupitre concern par le poste mis au concours, dans une
limite maximum de 25 % de leffectif de ce pupitre et dun minimum dune personne.
Au cas o cette limite serait atteinte :
lartiste qui un ou plusieurs refus ont t opposs lors de prcdentes demandes est
prioritaire pour bnficier de cette mesure.
le Comit dEntreprise, ou dfaut les reprsentants lus du personnel, dtermine la liste des
artistes pouvant obtenir ce cong, selon les critres suivants :
lanciennet de lartiste au sein de la formation, du plus ancien au plus rcemment recrut,
les congs dj obtenus pour la promotion interne ; priorit tant donne aux artistes nayant
jamais bnfici de ce cong.
Toute nouvelle demande effectue aprs un cong obtenu est soumise un dlai de carence de deux
ans.
CCN EAC

111

Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles version applicable au 7 avril 2011

En cas de russite au concours, lartiste effectue une priode d'essai de six mois. A l'issue de celle-ci,
lartiste est, soit confirm dans ses nouvelles fonctions, soit rintgr dans son poste prcdent.
Reclassement
Un artiste peut tout moment demander tre reclass dans un emploi dune catgorie infrieure, avec
maintien de sa rmunration, au sein de la formation instrumentale. La Direction fera droit cette
demande sous rserve des ncessits lies au bon fonctionnement de la formation.
Concours externes
Afin de favoriser la promotion professionnelle et la mobilit reconnues aux artistes, la Direction accorde
un cong non rmunr lartiste qui en ferait la demande afin de pouvoir se prsenter un concours
de recrutement dune autre formation instrumentale.
Sans prjudice de dispositions plus favorables des accords dentreprise, et afin de prserver le bon
fonctionnement de lactivit de la formation, le nombre dartistes pouvant bnficier de ce cong est
limit un salari de leffectif du pupitre concern.
Dans le cas dune pluralit de demandes :
lartiste qui un ou plusieurs refus ont t opposs lors de prcdentes demandes est
prioritaire pour bnficier de cette mesure.
le Comit dEntreprise, ou dfaut les reprsentants lus du personnel, dtermine la liste
des artistes pouvant obtenir ce cong, selon les critres suivants :
lanciennet de lartiste au sein de la formation, du plus ancien au plus rcemment recrut,
les congs dj obtenus pour la promotion externe ; priorit tant donne aux artistes nayant
jamais bnfici de ce cong.
Toute nouvelle demande effectue aprs un cong obtenu, peut tre soumise au droit, par la direction,
de ne laccorder quaprs un dlai de carence de deux ans.
La perte de salaire conscutive ces absences nest pas prise en charge directement par la Direction,
mais pourra tre compense par une indemnit spcifique dtermine et attribue par le Comit
dEntreprise de chaque formation instrumentale.
c) Audition
Laudition est annonce par voie de presse ou tout autre moyen de communication.
Laudition se droule devant un minimum de deux personnes choisies par lemployeur, qui retiendront
lartiste-musicien le mieux adapt au poste pourvoir.
Au moins lun des deux auditeurs est un artiste musicien. Cet artiste peut tre le directeur artistique ou
musical ds lors que celui-ci justifie dune pratique dartiste interprte.
d) Gr gr
Le recrutement de gr gr se fait sur exprience professionnelle reconnue, sur rputation ou sur titre.
XV- 1.2 Contrats
a) Signature des contrats
Le contrat doit tre tabli au minimum en 2 exemplaires, dats, paraphs et signs par les deux parties.
Lorsque le contrat de travail est un contrat dure dtermine, les deux exemplaires doivent tre
transmis au salari au plus tard 15 jours ouvrables prcdant lengagement.
Si le contrat est envoy par l'employeur au minimum 1 mois avant la date de l'engagement, l'artiste
devra renvoyer son contrat au plus tard 15 jours aprs rception. Si le dlai de prvenance est infrieur
1 mois, l'artiste - interprte devra renvoyer son contrat dans les 8 jours.
Si les dlais ci-dessus n'taient pas respects par l'une ou l'autre partie, la partie qui n'aura pas reu le
contrat sign de son cocontractant pourrait se considrer comme dlie de tout engagement.
A dfaut de remise en main propre, la pratique habituelle est lenvoi par courrier simple sauf demande
expresse dune des parties, que les envois soient effectus de part et d'autre, en recommand avec
CCN EAC

112

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