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TEST DE TENDENCIAS CONDUCTUALES DISC

Hays Specialist Recruitment puede ahora ofrecerle servicios de evaluacin de


conducta y comportamiento utilizando DISC. El sistema DISC (por sus siglas en ingls)
es una de las herramientas mas amplias usadas en el mundo para las pruebas de
comportamiento. El reporte DISC analiza el carcter y evala el perfil de la
personalidad del individuo. Un reporte DISC analiza cada rasgo de la personalidad y
provee informacin con relacin a los puntos fuertes, a las debilidades, factores de
motivacin, niveles de stress, estilo de gestin, requisitos de gerencia, etc. As tambin
es una herramienta extremadamente til para combinar personalidades con
especficos puestos vacantes. Tambin puede ser empleado como herramienta
prctica en muchas otras reas de gestin de recursos humanos.
Para ms informacin acerca del sistema DISC, por favor haga clic en uno de las
siguientes opciones.

Interpretando el Disc
La Base Terica del Sistema DISC
Historia
Las teoras del modelo biaxial que usa el DISC como base vienen ya de atrs cuando
los griegos quienes de acuerdo a las teoras de Hipcrates, describan el
comportamiento humano como una relacin entre el balance entre cada individuo con
los 4 estados (tierra, aire, fuego y agua). Carl Gustav Jung ms tarde defini el
comportamiento humano de acuerdo a cuatro tipos:
Sensitivo, Intuitivo, Sentimental y Racional. Jung fue uno de los psiclogos modernos
que intenta esbozar un mapa de la psique humana y las herramientas de evaluacin
del trabajo de Jung que todava hoy son muy consideradas, las herramientas de
evaluacin ms modernas hoy da todava utilizan una teora similar basada en el
equilibrio entre los 4 rasgos de comportamiento.
A principios de los aos 20, un psiclogo americano llamado William Mourton Marston
desarroll una teora para explicar las reacciones emocionales de la gente. Para
comprobar sus teoras, Marston necesitaba alguna forma de medir los modos de
comportamiento para poder describirlos. Su determinacin fue desarrollar su propia
tcnica para medir los cuatro factores ms importantes. Los factores que l eligi
fueron Dominio, Influencia, Constancia y Cumplimiento, de los cuales esta tcnica
adquiere su nombre, DISC. En 1926, Marston public sus conclusiones en un libro
titulado Las emociones de la gente corriente, el cual inclua una breve descripcin del
sistema que l haba desarrollado. Desde estos humildes comienzos, el sistema DISC
ha crecido para llegar a ser la herramienta probablemente ms extensamente usada
en todo el mundo.
Dos ejes de comportamiento
Una vez los cuatro factores de Dominacin, Influencia, Constancia, y Cumplimiento
han sido medidos se requiere una metodologa para describir el balance e interrelacin
entre uno y otro. En DISC, se usan dos ejes de comportamiento. Estos son los ejes

situados entre la Asertividad y la Pasividad, y los ejes entre la Franqueza y el Control.


Los finales enfrentados de los ejes se refieren a los dos rasgos opuestos, y el eje en
s mismo representa las diferentes sombras y estados de nimo y de carcter si nos
movemos de un extremo a otro. Hay tantos ejes de posibles comportamientos como
rasgos potenciales opuestos, pero la mayora de los sistemas de evaluacin usan slo
unos pocos. Esto es posible porque, eligiendo particularmente los ejes apropiados se
puede crear un extenso cuadro de diferentes perfiles donde se aprecien los diferentes
caracteres. Diferentes tcnicas de evaluacin usan diferentes ejes, pero el principio
bsico permanece constante.
El modelo DISC biaxial
Los dos ejes de Asertividad/ Pasividad y Franqueza/ Control estn establecidos en el
epicentro del sistema de perfiles DISC. Puede que al primer golpe de vista no sea
obvio cmo estos dos ejes estn relacionados al sistema DISC, el cual, tal como
hemos ya hemos declarado, contiene cuatro factores. Este apartado explicar la
conexin.
El nexo entre los ejes del DISC es el llamado Modelo Biaxial ( es decir, el modelo con
dos ejes). Est formado por dos ejes principales cuando estn colocados en ngulo
recto el uno del otro (mira el diagrama arriba). El resultado es una forma cruzada con
cuatro espacios vacos entre sus brazos. Estos espacios corresponden a los cuatro
factores del DISC tal como mostramos ms abajo.

As, cada uno de los cuatro factores es definido como punto de encuentro entre los
dos ejes. Dominacin, por ejemplo, puede ser definido como Asertividad y Control.
Esto es, individuos Dominantes mostrarn aspectos de comportamiento asertivo y de
control en sus actitudes en su vida. Los cuatro factores mostrados en el diagrama son
los mismos cuatro factores mostrados en el grfico DISC.
Asertividad
La gente con actitud asertiva son pro-activos y directos. Ellos dirigen ms que sigue
rdenes, y les gusta tomar acciones siempre que pueden. Ellos creen en atrapar
oportunidades y desarrollarlas a su manera. A menudo independientes y mandones,
ellos prefieren dar rdenes a recibirlas, y te dar instrucciones antes de pedir
cooperacin.

Pasividad
Es lo opuesto de Asertividad, Pasividad describe gente con paciencia y cautelosa.
Ellos prefieren evitar los riesgos, y raramente toman acciones definitivas a no ser
sientan la presin a realizarlas y se convierta en algo inevitable. A estas personas no
les gusta el cambio o la sorpresa, y buscarn por tanto la calma y situaciones
predecibles.
Franqueza
Gente extremadamente abierta, confiados e ingeniosos. Se expresan fcilmente y
valoran las estrechas relaciones con el prjimo. Los individuos abiertos tienden a
trabajar bajo un nivel emocional, mostrando sus sentimientos a los otros y con actitud
amigable hacia todos los que le rodean.
Control
Los individuos que actan bajo control son prcticos y de alguna manera cnicos. Ellos
valoran los hechos y los argumentos racionales por encima de las consideraciones
emocionales, y prefieren defender su propias ideas antes que adquirir las de otros. A
veces, pueden llegar a ser desconfiados e incluso suspicaces y raramente ofrecern
informacin voluntariamente acerca de ellos mismos a otros.
N.B. Mientras leemos estas deliberaciones debemos recordar que estamos
discutiendo dos finales opuestos de un eje. Por ejemplo, algunos individuos que
difieren en temperamento estn en los extremos de Optimismo y Pasividad, mientras
otros caen en el medio del eje (deberamos caracterizar esta gente como apacible y
con buen temperamento). Los ejes miden las reacciones de la gente a su entorno, y
especficamente si tienen una actitud pro-activa o pasiva.
Los Cuatro Factores
Los resultados del cuestionario DISC (por sus siglas en ingls) son usualmente
presentados en la forma de un grfico ( o un juego de grficos, conocido como Serie
de Perfiles). Este captulo trata los diferentes tipos de grficos DISC disponibles, los
cuatro factores (Liderazgo, Influencia, Estabilidad, Flexibilidad).
Importancia sobre los Grficos DISC
El reporte DISC presentar resultados en un juego de 3 grficos. Cada
uno de estos grficos (o perfiles) describe un ngulo particular del
acercamiento con el candidato. En combinacin, el juego de tres
grficos se conoce como serie de perfiles DISC.
Los tres grficos en conjunto siguen el mismo formato, un ejemplo de
lo que puede ser visto en la muestra del reporte. Los grficos muestran
el nivel de cuatro diferentes rasgos o factores; leyendo de izquierda a
derecha, estos son Liderazgo, Influencia, Estabilidad y Sumisin. Los
cuatro puntos en el grfico estn conectados por lneas para

establecer formas identificables para un perfil. Con prctica y experiencia, las formas
asociadas con estilos comunes se vuelven fcilmente reconocibles.
Los tres grficos que forman una serie de perfiles pueden parecerse entre ellos, o
diferenciarse significativamente, dependiendo de lo complicado del individuo.
El Perfil Interno
Este grfico describe el interior de las personas, el tipo de conducta que se puede
esperar de ellas cuando se sienten completamente a gusto. A la inversa, este estilo
tambin puede a veces describir a las personas cuando estn bajo presin, ya que tal
nivel de stress limita la capacidad que tienen de adaptarse a su estilo. El perfil interno
tiende a permanecer ms constante a travs del tiempo que los otros dos grficos.
El Perfil Externo
Muy pocas personas mantienen la misma perspectiva en distintas circunstancias, en
cambio, ellas se adaptan a situaciones y otros requerimientos. El propsito del Perfil
externo es describir el estilo de comportamiento que una persona siente es el
apropiado para su actual entorno. El Perfil externo puede cambiar considerablemente
a travs de los aos, al tiempo que la situacin y entorno de la persona cambia- estos
cambios generalmente acompaan importantes momentos en la vida de las personas,
como nuevos trabajos, o cambios de residencia. El Perfil externo puede traducirse en
cmo un individuo responde a su entorno laboral.
Resumen del Perfil
Tanto el perfil interno como externo proveen informacin valiosa acerca de las
actitudes y percepciones de las personas. En realidad, la conducta de un individuo
raramente se puede plasmar en su totalidad en estos u otros estilos. El resumen del
perfil combina informacin de los otros dos grficos para presentar una visin de la
conducta actual del individuo.
Liderazgo
Liderazgo es el factor que se muestra a la izquierda de un grfico DISC, Liderazgo es
el factor de la franqueza, firmeza y el control. Como los otros factores, L es una mezcla
de rasgos positivos y negativos. En el lado positivo, individuos con mucha capacidad
de lderes son independientes, motivados al xito y generalmente muy efectivos para
obtener sus metas. Sin embargo, ellos tambin pueden tener un carcter demasiado
fuerte
e
incluso
pueden
ser
agresivos
en
ciertas
condiciones.
Liderazgo puede resumirse como el factor del control. Individuos con este rasgo
predominante en su perfil DISC, se centran en conseguir y mantener un nivel de
autoridad y poder sobre las dems personas, generalmente en su entorno laboral y
familiar.
Competitividad y ambicin estn tambin asociadas con el factor L, y las personas que
muestran estos elementos lucharn para conseguir sus propsitos contra todos los
pronsticos. De hecho, ellos parecen disfrutar de los retos, y raramente se rinden ante
una situacin difcil o de riesgo.
Personas con capacidad de liderazgo normalmente no confan en otros- ellos
buscarn conseguir xito por sus propios medios, sin preguntar ni esperar ayuda de

los que lo rodean. Si surge una situacin en la cual la ayuda de otros es inevitable,
estas personas tratarn de dar rdenes directamente, en ves de pedir cooperacin.
Influencia
Influencia esta asociado con un acercamiento amigable, extrovertido, clido y abierto a
otras personas, sociable. La influencia se conecta con el tipo de estilo usualmente
descrito como Comunicador. Las personas con alto grado de influencia son sociables y
normalmente poseen habilidades para desenvolverse socialmente y compartir con
otras personas. El estilo comunicativo y sociable de aquellas personas con un nivel
alto de influencia, tiende a ser equilibrado por un acercamiento a la vida a veces
impulsivo e irracional. La necesidad de relacionarse e impresionar a otros puede llevar
a la persona a actuar de formas que otros individuos menos sociables no entenderan.
Lo mas difcil de entender para una persona con alto nivel de Influencia es el rechazo.
Ellos necesitan interactuar positivamente con su entorno, y su estilo amigable y abierto
usualmente los ayuda a mantener relaciones de este tipo.
La naturaleza social de estas personas es un factor importante para reunir otros estilos
menos afables.
Por su naturaleza, estas personas son extremadamente confiadas y poco sinceras. Su
deseo de ser abiertos con otras personas los llevan a dar informacin, revelar o
expresar sentimientos que otras personas ms serias preferiran mantener ocultas. Por
esta razn, a veces son considerados faltos de tacto. Sin embargo, su natural
habilidad para comunicarse les permite salir airosos de cualquier situacin difcil
provocada por su falta de diplomacia.
Estabilidad
Aquellos que muestran un alto nivel de Estabilidad toman una la vida de una manera
mesurada y estable.
Son pacientes y poco exigentes, usualmente muestran simpata y lealtad a aquellos
que los rodean. En trminos de estilos, la estabilidad corresponde al tipo Planificador.
Al menos en Pases del Oeste, la estabilidad es relativa en comparacin con los otros
tres factores. Mientras que el Liderazgo, Influencia y Flexibilidad estn repartidos en la
poblacin, la Estabilidad tiende a aparecer de forma menos frecuente. Esto es quizs
porque la modestia y amabilidad asociada a este factor tiende a ser menos valorada
por la sociedad que aquellos relacionados con los otros tres factores DISC (siglas en
ingls).
Cuando la estabilidad aparece en un perfil, es ms comn encontrarla acompaada de
la flexibilidad que encontrarla sola.
Las personas con estas caractersticas son pacientes y saben escuchar, tienen un real
inters en los problemas y sentimientos de otros, y son capaces de dar su apoyo.
Ellos tambin tiene orientacin a la persistencia, con altos niveles de concentracin
que les permite trabajar de manera constante en una tarea. Mientras otros tipos de
perfiles podran volverse aburridos o distrados, estas personas continan trabajando
hasta terminar con su labor.

Personas con altos niveles de estabilidad, son resistentes al cambio, y prefieren


establecerse en un entorno seguro, constante y predecible. Ellos tienen un punto de
vista pasivo, y trabajan mejor cuando les dan instrucciones claras y un alto nivel de
asistencia.
Es por esto que estos individuos evitan conflictos o confrontaciones, y por el contrario
de surgir una disputa o pelea asumirn el rol de pacificadores.
Flexibilidad
Este es talvez el ms completo de los cuatro factores. Tradicionalmente, las personas
con alto nivel F (de flexibilidad) son catalogados como orientados a seguir las reglas.
Sin embargo, investigaciones recientes han mostrado que esto es slo parte de la
historia, y que este factor representa a un elemento mucho mas sofisticado, como
intentaremos explicar en esta seccin.
La raz de esta complejidad yace en la combinacin del Control y la Pasividad, y es por
eso que el factor Flexibilidad est asociado con el estilo Analtico.
Es el factor de la organizacin, el detalle y la realidad, y todos aquellos que muestran
altos niveles estn interesados en la precisin y exactitud. Ya que son naturalmente
pasivos y reticentes para decir lo que piensan, a menos que otros le cedan la palabra;
es normal imaginar que estas personas estn faltas de ambiciones.
De hecho, este no es el caso- en este tema especfico, estas personas son muy
similares a los Lderes, en el deseo de controlar su entorno. Debido a su estilo pasivo,
ellos tratarn de obtener el control a travs de la organizacin y procedimientos,
insistiendo en reglas y definiendo cdigos de conducta para alcanzar sus objetivos.
Personas con alto factor F no gustan de las presiones, y tienden a adoptar un estilo
evasivo cuando se enfrentan a circunstancias difciles. En casos extremadamente
difciles son propensos a desatender los problemas o demorar acciones hasta que la
situacin se vuelva ineludible.
La disposicin al seguimiento de las normas de estas personas usualmente influye en
la vida de estos individuos y no slo se circunscribe a su entorno laboral. Normalmente
tiene cdigos personales establecidos y le dan mucha importancia a la equidad y a las
tradiciones. Debido a su natural inclinacin por la realidad y los detalles, es tambin
comn encontrar que estos estilos tienen un cultura general extensa, o conocimientos
especficos o habilidades.
Este inters en como funcionan las cosas significa que en su mayora, estas personas
tienen inclinaciones para el trabajo tcnico, o trabajos que tengan que ver con la
organizacin de datos; situaciones en las cuales sus talentos puedan destacar.
N.B.Sub Rasgos - Hay que resaltar que los reportes DISC tambin describen la
importancia de la relacin entre pares de factores dentro del perfil de un individuo y su
significado a nivel de comportamiento.
Cambios a travs de series

No es usual ver cambios de un grfico a otro dentro


de la serie de perfiles de una persona. Los cambios
importantes son aquellos entre los perfiles internos y
externos, como podemos apreciar en el siguiente
diagrama:
Este raro ejemplo describe a una persona quien
parece estar tratando de representar un rol
completamente diferente a su estilo natural. Podemos ver esto debido a que su perfil
interno (estilo natural) es considerablemente diferente del perfil externo (que describe
las reacciones que ellos creen son apropiadas con su entorno actual y particularmente
con su vida laboral).
En el diagrama superior, hemos ilustrado grficamente los cambios (o shifts como
son ms conocidos) entre estos perfiles Internos y externos. En este caso, Liderazgo e
Influencia se muestran de forma ascendente, mientras Estabilidad y Flexibilidad lo
hacen de forma descendente.
Esto sugiere que la persona esta tratando de mostrarse mas firme y comunicativa de
lo que es, y tambin de mostrar un estilo mas interesado, sensible (el cambio
descendente en Estabilidad) y un gran deseo de tomar la iniciativa (el indicador en
Flexibilidad). Como podrs imaginar, este tipo de patrn no es usual en ambientes de
trabajo actuales. Cada cambio tiene un significado diferente- algunos son
relativamente comunes, mientras otros pueden representar una difcil adaptacin.
El tamao del cambio es tambin importante. Pequeos cambios en un porcentaje
menor son muy frecuentes, y no representan serias dificultades, mientras grandes
cambios (superior al 25% del grfico) tendrn mayor significancia.
En esta seccin, les enumeramos los ocho posibles cambios y comentarios al
respecto.
Descripciones de los cambios
Detalles al respecto de la importancia de grandes cambios entre los perfiles, sern
descritos en cualquier reporte DISC. Sin embargo, es importante recalcar que aquellos
individuos que demuestran muchas variaciones en sus perfiles pueden estar sufriendo
de stress.
Stress
El stress es un tema muy extenso y complejo, un completo anlisis se encuentra ms
all de los lmites del sistema DISC. Sin embargo, examinando el perfil de una persona
y especialmente las variaciones entre su perfil interior y exterior, es posible obtener
alguna informacin acerca del nivel de stress que esta persona est experimentando,
su reaccin y la posible procedencia del mismo.
Antes de continuar, debemos definir lo que se entiende por stress. En trminos del
sistema DISC, esta palabra tiene un significado diferente pero relacionado con la
presin. Cuando surgen problemas de corto plazo se les relaciona con presion,
mientras que el stress se relaciona con los de largo plazo, que persisten a travs de
las semanas, meses o incluso aos. Ejemplos del origen del stress pueden ser
conflictos laborales, dificultades con la vida familiar, o problemas financieros.

A partir de un perfil DISC normal, se pueden reunir tres tipos de informacin en


referencia al nivel de stress de un individuo. Estos son el Umbral de Stress, el nivel
de Stress y la Fuente de Stress y sern mencionados en el informe DISC.
Gua de Caracteres
Uno de los elementos bsicos en cualquier informe DISC es la
gua de caracteres.
El concepto detrs de la Gua de caracteres es simple- el uso
directo de la teora subyacente DISC como un mtodo para
describir a un individuo en su manera justa. En una valoracin en
la
que el candidato se sita entre dos de los ejes de
comportamiento, es posible trazar su perfil o carcter en un punto del grfico. Hay
diferentes maneras de hacer esto, la forma ms comn es usar el cuadrado dividido en
pequeos cuadrados, tal como lo muestra arriba el diagrama.
Este diagrama de cuadrados representa el estilo de un candidato en trminos dados
por el Modelo Biaxial ; nosotros podemos colocar una marca dentro del diagrama
para indicar el tipo de individuo del caso que nos ocupa.
Por ejemplo
Caracteres muy abiertos, tendra un marcador en la parte derecha del cuadro.
Personalidades pasivas apareceran en algn lugar de la zona inferior.
Las esquinas del cuadro representan la combinacin de rasgos personales, un
marcador arriba en la esquina izquierda manifiesta un carcter que incorpora los
elementos de Asertividad y Control. Cuando lo comparamos al Modelo Biaxial del
DISC, tu vers que en la esquina superior izquierda corresponde al factor Dominacin.
Esto no es una coincidencia , la gua de Caracteres demuestra su efectividad a travs
de simple mtodo para describir los perfiles llamado DISC.
Manual de Personalidad
Este Manual de Personalidad nos dar un breve resumen de lo que debera ser
considerado como el perfil general de un individuo, de este modo describir en pocos
trminos , lo que l valora, lo que persigue, lo que le gustara evitar, cmo reaccionara
ante situaciones de presin, cmo negociaran, etc. Obviamente estas caractersticas
estn descritas con ms detalles en prrafos que veremos a lo largo de este informe.
Tipos de Perfiles DISC
Hay obviamente cientos de posibles perfiles DISC, de ah que el informe DISC te
ayude con el anlisis y los importantes factores que deben ser considerados en cada
situacin. Esta tcnica de evaluacin ayuda a analizar rpidamente un perfil de un
individuo. Aunque no deberan ser usados aisladamente y cada informe debe ser ledo
cuidadosamente.
El informe en s mismo describe la relevancia de resultados y la personalidad del
individuo desde varias perspectivas analizndolo desde un aspecto global basado en

su comportamiento, motivacin, toma de decisiones, manera de dirigir, lo que se


requiere en su estilo de dirigir, organizacin, etc.
Sin embargo, en ocasiones aparecen algunos perfiles especiales sobre los que
debemos prestar especial consideracin.
Situaciones

especiales

De vez en cuando, inusuales configuraciones del DISC aparecern como resultado del
cuestionario. Estas situaciones especiales describen los perfiles DISC que no pueden
ser interpretados en la forma habitual, o que sugieren informacin adicional ms all
de la interpretacin estndar. Hay cinco tipos diferentes de situaciones especficas que
pueden surgir, algunas ms importantes que otras. Esta seccin describe cada una de
las cinco configuraciones especiales DISC.

Perfiles cruzados, son perfiles que muestran las cuatro modalidades entre el 35% y
65%. Hay un nmero de posibles razones para un perfil de este tipo. Un candidato
puede llegar a distorsionar los resultados del cuestionario, y puede deberse a la
insuficiente comprensin de los requerimientos del cuestionario (aunque los sistemas
ms modernos estn designados a ser simples de entender, y por tanto sta no suele
ser una causa que impida la comprensin del mismo). Un perfil Cruzado puede estar
tambin relacionado a algn tipo de tensin en el curso habitual en la vida de la
persona. Si se trata del perfil Interno cruzado, esto debera reflejar un problema con en
la vida en general de la persona, y donde se observa un perfil Externo cruzado sugiere
la aparicin de problemas en corto espacio de tiempo, normalmente en relacin al
trabajo, o su situacin econmica. Sera muy acertado solicitarle a la persona que
volviera
a
realizar
el
test.
Perfiles Extremistas. Son perfiles que muestran caractersticas en cotas muy elevadas
( por encima del 85%) o por el contrario muy inferiores (por debajo del 15%). En el
ejemplo de la izquierda, ambos, Dominio y Cumplimiento estn extendidos. Una vez
ms quizs deberamos plantear volver a tomar el examen. Sera bueno rehacer el test
para
asegurarnos.
Perfiles Sobreestimados . Muestra los cuatro factores del DISC por encima del 65%.
Dicha configuracin es interpretada cuando observamos un individuo que se muestra a
s mismo casi como"superman" con Virtudes en todas las facetas, y sin muestras de
Debilidades. Este tipo de perfil es muy extrao que se de en la prctica.
Perfiles Subestimados. Representa el opuesto al anterior, tal como muestra el grfico
DISC son los que muestran rasgos por debajo del 35%. Se dice que son individuos
infelices o deprimidos y con poca autoestima, e incapaces de proyectar una
personalidad definida. Al igual que en el caso del perfil de personas con sobreestima ,
stos apenas
nunca aparecen
en
el estudio
del
sistema DISC.

Finalmente, el trmino Perfiles No Aceptados, se emplea para describir situaciones


con perfiles interno y externo de un nico cuestionario " diametralmente opuestos". En
otras palabras, los dos perfiles representan imgenes exactas el uno del otro. Mientras
esto debera representar una persona con extremas modificaciones en su
aproximacin al conocimiento de las necesidades de un carcter al cual es totalmente
incompatible, en la prctica normalmente indica una falta de entendimiento del
cuestionario, o un deliberado intento de manipular resultados.
reas de aplicacin
Los perfiles producidos por el sistema DISC tiene diversos usos. Reclutamiento es sin
duda la principal rea de aplicacin en este momento, pero las tcnicas de perfiles
presentan todava muchas ms posibilidades. Esta seccin se detiene en las reas de
aplicacin donde el sistema DISC puede ser ms efectivo.
Importante: Una decisin que haya afectado a la carrera de una persona no debera
ser considerada en la evaluacin de comportamiento. Habr siempre otros factores
que son indicadores de comportamiento y que deben ser considerados antes de tomar
una decisin final tales como las habilidades, la formacin o la experiencia.
Reclutamiento
Es la aplicacin ms utilizada del sistema DISC. Puede ser empleada en todas las
fases del proceso de reclutamiento tal como en, Seleccin Pre-entrevista, en la Lista
de finalistas e incluso en el Rechazo de un candidato. Aunque en Hays Specialist
Recruitment recomendamos su aplicacin en el proceso de entrevista o como apoyo
para decidir entre candidatos finales que han mostrado un perfil similar en la
entrevista, o tambin para decidir entre aquellos que muestran semejante trayectoria
en experiencia y calificaciones.
Entrevistando
En este caso el sistema DISC ayuda al proceso de la propia entrevista de dos
maneras.
La primera, la interpretacin del DISC del perfil de un candidato puede provocar la
aparicin dificultades potenciales que nunca surgiran en el transcurso de una
entrevista normal. Estos problemas pueden ser apreciados por los entrevistadores
para evaluar su relevancia con referencia al puesto en cuestin.
Segundo, DISC puede ayudar a mejorar la comunicacin dentro de una entrevista. Es
un beneficio ms sutil y menos tangible, pero puede llegar a tener un significante
impacto en el transcurso de una conversacin. Haciendo que ellos mismos lleguen a
ser conscientes de los factores motivadores de una entrevista, el entrevistador
habilidoso puede enfundarles nimo para revelar informacin, y ayudarle a descargar
una comprensible presin en el contexto de una entrevista y por tanto, facilitar la
comunicacin.
Algunos entrevistadores de hecho comentan el informe DISC con el candidato,
mientras otros prefieren usar dicha informacin como base para formular sus propias
preguntas. Ninguno de estas perspectivas es mejor o peor que la otra, en ltima
instancia es una decisin del entrevistador si usar o no el informe DISC durante la
entrevista.

Toma de Decisiones
El test DISC cuando se aplica a la lista de finalistas puede ayudar en el proceso de
decisin tras haber finalizado la ltima entrevista. Las reas de virtudes y debilidades
ensalzadas por los resultados del test cuando coinciden con el informe de los
entrevistadores favorecen la aplicacin inicial para el puesto y/ o CV y puede a
menudo ayudar a los entrevistadores a alcanzar una decisin final o elegir entre dos
candidatos finales.
Integracin cultural
Cualquier reclutamiento con xito precede una fase de integracin cultural . Esto
describe el proceso en el cual nuevos miembros del personal se adaptan a una nueva
organizacin, y a la cultura particular de dicha organizacin. Este paso importante es
en ocasiones pasado por alto por los reclutadores, pero gradualmente va creciendo en
importancia entre los recursos humanos profesionales.
Comparando un nuevo estilo de comportamiento de reclutamiento con una
organizacin, nosotros podemos reforzar aquellas reas donde ellos pueden llegar a
tener dificultad para adaptarse al entorno, as como a descubrir aquellos sectores en
los que encajan muy bien. Usando esta informacin, es posible prestar apoyo en el
acceso de un individuo en una nueva organizacin, mejor que dejarlos que se integren
solos.
Logrando esto de una manera efectiva es un reto en habilidad, experiencia y
paciencia, y esta es quizs la razn por la que la aplicacin DISC es algo extraa en
comparacin con sus otros usos.
Sin embargo, es un hecho inevitable que muchos individuos que de otra manera
podran estar satisfechos en el trabajo, se marchan en los primeros meses, esta
cuestin
requiere
especial
atencin
en
la
fase
de
integracin cultural.
Evaluacin
Un programa regular de evaluacin es parte de la poltica de recursos humanos de un
gran nmero de compaas. Valorando las actuaciones a travs de entrevistas e
informes, llega a ser posible crear un comprensivo informe del rendimiento del equipo
de trabajo, y aislar los problemas particulares antes de que alcancen serias
proporciones. La inclusin del perfil DISC en este proceso puede con el tiempo
reforzar su efectividad.
Reestablecer
Reestablecerse refiere a la reasignacin de roles en un departamento u
organizacin. En muchas formas, es muy similar al proceso de reclutamiento, pero con
una gran volumen de informacin disponible de primera mano acerca de los
potenciales candidatos. Si la organizacin es usuario regular del sistema de
evaluacin DISC, entonces esta informacin incluir los perfiles DISC. Esto puede ser
de gran ayuda para identificar el correcto candidato para el puesto adecuado.
Trabajo en equipo

Cmo es que algunos equipos trabajan juntos con calma y de manera efectiva,
mientras otros provocan un conflicto interno y avanzan poco? Hay, por supuesto,
muchas razones para esto, pero uno de los principales factores que contribuyen es la
interaccin de diferentes perfiles dentro de un mismo equipo. DISC puede proveer un
til programa para predecir la efectividad del tiempo, destacando las reas con los
posibles problemas y sugiriendo maneras de resolverlos.
La composicin ideal de cualquier equipo, por supuesto depende de la tarea que el
equipo deba cumplir. En trminos generales, sin embargo, es cierto que una de las
claves del xito en una creacin de equipo es la diversidad. Cada uno de los
principales factores del DISC describe un individuo para desarrollar una parte diferente
en la estructura del equipo, y una variedad de factores destacados de algunos
miembros pueden cooperar a que el equipo acte de manera efectiva.
Abordando problemas especficos
En cualquier organizacin, no importa si es grande o pequea, es inevitable que surjan
problemas ocasionalmente respecto a una actuacin de un miembro del equipo.
Problemas de este tipo pueden tener mltiples causas, y slo algunos de ellos pueden
ser considerados desde el punto de vista del comportamiento. As pues, en los casos
en los que el problema tiene su raz en un factor de comportamiento, el sistema DISC
puede aislarlo y posiblemente sugerir algunas soluciones.
Desarrollo del trabajo profesional
Es importante destacar que hay multitud de factores que afectan a una persona a la
hora de tomar una decisin acerca de su trayectoria profesional. DISC slo no puede
proporcionar una definitiva conclusin, pero es capaz de actuar como gua a la hora de
decidir qu puesto en particular encaja o no para un determinado individuo. Debemos
tambin destacar que los resultados del DISC tienden a ser menos atractivos para la
gente joven con edad por debajo de los veinte aos, porque en esta etapa tienden a
experimentar constantes cambios. La edad adecuada en la cual el individuo adopta un
comportamiento estable, vara por supuesto de una persona a otra.
En trminos simples, el uso del DISC para la eleccin de un puesto de trabajo tiene un
proceso muy similar al los observados en reclutamiento o los contextos de
evaluaciones . Una persona con perfil DISC es comparado con el perfil del trabajo
ideal para un puesto en particular, y la semejanza entre estos dos perfiles ser una
indicacin de lo bien que encajara el perfil de un individuo en una carrera que ha sido
investigada.
Este es un mtodo apropiado si la decisin es clara y se toma entre dos o tres posibles
puestos de trabajo, pero llega a ser inapropiado si la persona no tiene una idea clara
del tipo de trabajo en el que est interesado.
Esta situacin puede aplicarse por ejemplo, en estudiantes que estn acabando la
universidad. En este caso, una librera de Perfiles de Posiciones es necesaria, para
que representen una gran variedad de perfiles de trabajo segn las diferentes
carreras.
Comparaciones de este tipo, incorporando cientos de semejanzas, son poco prcticas
para el manual del sistema DISC, pero las funciones para ejecutar esta clase de
perfiles similares las proveen las aplicaciones informatizadas del DISC. Asimismo, este

sistema puede ser efectivo para conocer nuevas carreras que una persona puede no
haber considerado.

Muestra de reporte
Sr. X
Candidato Analizado el lunes 13 de octubre del 2003
Detalles del Candidato

Candidato Sr. X
Gnero
Masculino
IMPORTANTE: Cualquier herramienta de comportamiento nunca debe de ser usada
para tomar una decisin de reclutamiento o de reasignacin sin soporte de otras
tcnicas.

Serie de Perfiles de DISC


Perfil Interno

El Perfil Interno refleja las motivaciones y los


deseos reales del candidato. Este es el tipo de
comportamiento que muchas veces aparece fuera
de un ambiente de trabajo, o cuando un individuo
es puesto bajo presin.
Dominio
45%
Influencia
34%
Estabilidad
65%
Cumplimiento 68%

Perfil Externo

El Perfil Externo describe la percepcin del


candidato del tipo de comportamiento que debera
de proyectar idealmente. Esta forma normalmente
representa el tipo de comportamiento que un
individuo tratar de adoptar en el trabajo.
Dominio
38%
Influencia
38%
Estabilidad
64%
Cumplimiento 28%

Perfil Resumen

En realidad el candidato actuar de manera


consistente con elementos de ambos perfiles. El
Perfil Resumen es una combinacin de las otras
dos formas de grficos, describiendo el
comportamiento probablemente normal de una
persona.
Dominio
43%
Influencia
37%
Estabilidad
67%
Cumplimiento 53%

Patrn de Cambio

El grfico del Patrn de Cambios muestra los


cambios entre los Perfiles Internos y Externos y
subraya las adaptaciones que el candidato est
haciendo a su carcter.
Dominio
-7%
Influencia
+4%
Estabilidad
-1%
Cumplimiento -40%

Tarjeta de Estilo
Planeador Neutral
(Pasivo y Abierto)

Un tipo de persona estable y amigable,


relacionado al factor DISC de Estabilidad, puede
ser descrito como Planeador. Personas de este
tipo son pacientes y persistentes, no les gustan
los cambios y prefieren tomarse su tiempo para
planear cuidadosamente antes de actuar (de ah
el nombre de este estilo).
Generalidades
Valores
Busca
Evita
Respuesta bajo
Presin
Enfoque
Estrategia

Paciente, Estable,
Amigable, Calmado
Apoyo
Tiempo
Cambio
Acuerda
Paciente, Sustentador
Promesa

Anlisis de Caractersticas
Caractersticas Permanentes
Estas son caractersticas comunes en todo el perfil del . Sr. X, sugiriendo que stas
son frecuentemente vistas en su comportamiento y es probable que influyan en su
actitud. El perfil del . Sr. X indica las siguientes caractersticas permanentes:

Consideracin
Paciencia
Eficiencia
Orientacin Social

Caractersticas Transitorias
Estas son caractersticas que Sr. X siente que son apropiadas para sus condiciones
actuales en el trabajo y por lo tanto las enfatiza en su comportamiento. Las
caractersticas transitorias, como sugiere su nombre, tienden a representar
adaptaciones a corto plazo. El perfil del Sr. X indica las siguientes caractersticas
transitorias:

Persistencia
Amabilidad
Independencia
Auto-Confianza

Caractersticas Potenciales

Estas son caractersticas que son innatas en el estilo personal del Sr. X pero que no
siente que sean apropiadas para sus condiciones actuales en el trabajo. Es probable
que estas caractersticas aparezcan de vez en cuando, por ejemplo bajo condiciones
de presin. El perfil del Sr. X indica las siguientes caractersticas potenciales:

Potencial Tcnico
Precisin
Cooperacin
Objetividad
Sensibilidad

Caractersticas Inactivas

Estas son caractersticas que no son normalmente vistas en cualquier aspecto en el


comportamiento del Sr. X. A pesar de que estos tipos de comportamiento no estn
completamente ausentes del estilo del Sr. X, ser relativamente inusual verlo seguir
estos patrones de comportamiento. El perfil del Sr. X indica las siguientes
caractersticas inactivas:

Asertividad
Auto-Motivacin
Entusiasmo

Tensin de Perfil
La Tensin del Perfil demuestra el grado al cual Sr. X siente la necesidad de adaptar
su estilo a sus condiciones de trabajo actuales. Esta tensin puede ocasionar efectos
negativos y de presin, especialmente si el estilo del Sr. X no es apropiado para hacer
adaptaciones de este tipo. El diagrama a continuacin muestra el Perfil de Tensin
actual del Sr. X y estima su adaptabilidad para propsitos de comparacin. Tambin se
muestra la causa ms significativa y probable de cualquier adaptacin, cuando sea
aplicable.

Fuente
Trabaja sin
apoyo.

probable:
suficiente

Informe Textual
Generalidades
Sr. X es una persona que enfoca los problemas con cuidado y profunda consideracin;
sus habilidades recaen ms en encontrar una solucin practicable para una situacin
difcil que en implementar esa solucin. Esto se debe a que l es naturalmente no asertivo; l prefiere reaccionar a otra gente en lugar de tomar la iniciativa l mismo. El
comportamiento paciente y retrado del Sr. X puede con frecuencia llevar a que l sea
visto por otros como alejado y desinteresado en asuntos sociales, pero ste no es el
caso. De hecho, l valora la interaccin social positiva y la amistad y tiene un lado ms
emocional en su naturaleza de lo que es inmediatamente aparente.
Adaptacin de Comportamiento
Los cambios que Sr. X hace a su estilo no son particularmente importantes, lo cual
sugiere que, en gran medida, l se siente a gusto en su entorno actual. El nico
cambio de cierta relevancia es una disminucin de su atencin en asuntos prcticos en
pro de un estilo ligeramente ms abierto y confiado.
Ventajas
Esta persona es un planeador meticuloso que se esfuerza por asegurarse de haber
considerado todas las opciones y posibilidades antes de llevar a cabo una empresa. l
nunca actuar impulsivamente, sino que ms bien har su mejor esfuerzo por
asegurarse de que su trabajo sea realizado con cuidado y de manera confiable. Su
tranquilidad y mayor capacidad de concentracin le ayudan mucho a l en esto.
Desventajas
La naturaleza retrada y discreta del Sr. X puede dificultar que sus compaeros
juzguen sus sentimientos. Esto es especialmente importante en situaciones en las que
a l se le somete a presin, porque su discrecin natural significa que l aceptar sin
queja las tareas, y esto puede hacer que a veces l se aboque a objetivos
inalcanzables.
Estilo de Comunicacin

Este perfil describe a un candidato con en una falta de confianza social, pero no se
debe tomar como signo de que al Sr. X definitivamente no le interesan las cuestiones
sociales. En realidad, las relaciones positivas con otros son muy importantes para l,
pero le hace falta auto- confianza para iniciar el contacto con los dems, y recurre a
quienes lo rodean para que den el primer paso en el establecimientos de las
relaciones.
Posiblemente su naturaleza sea tranquila y discreta, pero su inters por los
sentimientos de los dems y su disposicin a ser abierto y confiado le dan a l un
estilo muy receptivo y lo convierten en una persona capaz de escuchar y estar abierta
a los pensamientos y emociones de otros.
Toma de Decisiones
El evitar cambios innecesarios forma parte de las preferencias naturales del Sr. X, por
lo que l enfrenta la toma de decisiones con un fuerte deseo de mantener el status quo
y minimizar cualquier cambio que pudiera surgir a partir de su decisin. No obstante, l
se tomar un tiempo para considerar sus opciones con detenimiento, y una vez que l
ha llegado a una conclusin, l ser persistente para asegurarse de que se
implemente.
Organizacin y Planeacin
Sr. X, al ser estable y metdico, a menudo tiene un enfoque relativamente organizado.
Sin embargo, prefiere seguir los precedentes establecidos con anterioridad y mantener
el status quo, un patrn que en realidad requiere muy poca habilidad de planeacin.
Sin embargo, al enfrentar cambios inevitables, l tender a abordarlos cuidadosa y
meticulosamente.
Motivacin
Debido a que es calmado e impasible, Sr. X valora en gran medida la precisin, y no
reacciona bien cuando se le proporciona informacin incompleta sobre algn asunto.
Tambin es probable que l reaccione negativamente si es necesario que l acte sin
estar absolutamente seguro de lo que se espera de l. A l le gusta tomarse su tiempo
para considerar su posicin antes de actuar, y por lo tanto, tender a perder la
motivacin si se ve forzado a trabajar a un ritmo ms rpido del que l prefiere.
Estilo de Administracin Gerencial
Debido a que Sr. X es una persona slida y confiable, l est mejor capacitado para
mantener una situacin ya existente que para dirigir a otras personas en un terreno
desconocido. l es amigable y abierto por naturaleza, un factor que ayudar a
fomentar un ambiente laboral positivo, pero su resistencia al cambio y su deseo de
evitar las confrontaciones, algunas veces pueden ocasionarle dificultades.
Estilo de Administracin Gerencial Requerida

El elemento pasivo y no demandante de la actitud del Sr. X, combinado con su


reticencia para expresar sus ideas y sentimientos, constituye un problema especial para
su gerente. l necesita apoyo de la gerencia para vencer obstculos y resolver
problemas, pero la gerencia para enfrentar retos y resolver problemas pero a veces se
muestra dudoso de expresar sus necesidades ante su gerente. Por tal motivo, no sera

raro que permita que los problemas se agranden, por lo que se recomienda observarlo de
cerca (en lugar de supervisarlo). Este problema ser menos frecuente en ambientes ms
abiertos y cuando el estilo de la gerencia propicie un mayor acercamiento.