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UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

ESCUELA DE POS GRADO

ESTRATEGIAS Y TCNICAS DEL DESARROLLO


ORGANIZACIONAL
MEJORA EL CLIMA INSTITUCIONAL EN LA
UNIVERSIDAD
TECNOLGICA DE LOS ANDES DE
ABANCAY, 2016.

Proyecto de investigacin presentado para optar al


grado acadmico de Magster en GESTION PUBLICA

Por:
JAHER ALEJANDRO MENACHO MORALES

Abancay, Apurmac, Per

2016

CAPTULO I.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1. Descripcin de la situacin problemtica


De acuerdo a la revisin de la literatura encontramos estudios realizados
en otros contextos, como sealamos a continuacin:
En Per segn estudios realizados, por Quispe De La Torre, D. (2014)
en su trabajo de investigacin Clima laboral y percepcin en el instituto de
educacin superior pblico Juan Velasco Alvarado; describe, los conflictos
entre docentes y alumnos, algunos alumnos organizados en sus gremios han
observado y denunciado la prcticas de la corrupcin de las autoridades y
docentes, no slo han sido denunciados administrativamente, sino judiciales,
con lo que se quiebra an ms las debilidades arterias del clima laboral. El
mismo que no le da tranquilidad al docente, tampoco a los estudiantes ni a los
trabajadores.
Otro estudio en Per, por Albail Ordinola (2015) en su trabajo de
investigacin El clima laboral y la participacin en la institucin educativa
Enrique Lpez Albjar de Piura; describe, que los problemas de la educacin
abarcan mltiples y amplios factores, como las prcticas docentes, logros
educativos, la escasa participacin del personal en la toma de decisiones,
infraestructura, calidad de la gestin, etc. Es en ese sentido, el clima
laboral en que se desenvuelven las instituciones educativas, es uno de los
factores relevantes.

En la Universidad Tecnolgica de los Andes de Abancay, el ambiente


institucional es realmente hostil, a pesar de la eleccin de la nueva
autoridad de acuerdo a la Nueva Ley Universitaria, los problemas que
afrontan con frecuencia entre el personal que laboran es con respecto a la
falta de respeto, las malas relaciones interpersonales, la rivalidad,
discusiones innecesarias, el odio, la envidia, el egosmo, etc. Estos
problemas simplemente denigran la buena imagen institucional, y los nicos
responsables son los miembros de la institucin. Adems, el ambiente de
trabajo

En este sentido, se puede decir que existe un conjunto de variables que


incide en la forma como el personal que labora percibe y siente en relacin a
su trabajo y a las circunstancias en las cuales trabaja, si reaccionan con
agrado, rebelda, frustracin, indiferencia o angustia ante un estilo de
supervisin autoritario o permisivo, las que han marcado el tipo de clima
institucional que se vive en las instituciones de educacin superior (Quispe de
la Torre, (2014). A dems, el ambiente de trabajo repercute en el rendimiento
laboral, en la motivacin y satisfaccin.

2. Formulacin del problema


2.1.

Problema general

En qu medida las Estrategias y tcnicas del desarrollo organizacional


mejora el clima institucional en la Universidad Tecnolgica de los Andes
de Abancay, 2016?
2.2.
-

Problema especfico

En qu medida las Tcnicas y estrategias del desarrollo organizacional


mejora la comunicacin interpersonal entre el personal que labora en la
Universidad Tecnolgica de los Andes de Abancay?
En qu medida las Tcnicas y estrategias del desarrollo organizacional
mejora la motivacin en el personal que labora en la Universidad
Tecnolgica de los Andes de Abancay?
En qu medida las Tcnicas y estrategias del desarrollo organizacional
mejora la autoestima en el personal que labora en la Universidad
Tecnolgica de los Andes de Abancay?
En qu medida las Tcnicas y estrategias del desarrollo organizacional
mejora el liderazgo en el personal que labora en la Universidad Tecnolgica
de los Andes de Abancay?
En qu medida las Tcnicas y estrategias del desarrollo organizacional
mejora el clima organizacional y satisfaccin en el personal que labora en la
Universidad Tecnolgica de los Andes de Abancay?
3. Delimitacin de la investigacin
3.1.

Delimitacin espacial

El presente trabajo de investigacin se realiza en la Universidad


tecnolgica de los Andes de Abancay.
3.2.

Delimitacin temporal
El problema de estudio corresponde al ao 2016

3.3.

Delimitacin social

La poblacin de estudio comprende el personal que labora (directivo,


docente y administrativo) en la Universidad Tecnolgica de los Andes de
Abancay.
3.4.

Delimitacin conceptual

El estudio corresponde al clima institucional en la Universidad


Tecnolgica de los Andes de Abancay.
4. Justificacin de la investigacin
El presente trabajo de investigacin se realiz con el propsito de
contribuir en la solucin del problema clima organizacional en la Universidad
Tecnolgica de los Andes de Abancay. En vista de que el problema clima
organizacional dificulta lograr metas y objetivos institucionales. En este
sentido, los resultados del presente trabajo de investigacin aportarn en
beneficio del personal que labora en la institucin (docentes, directivos y
administrativos)
La solucin del problema clima organizacional en la Universidad
Tecnolgica de los Andes de Abancay, ser posible a travs de un proyecto
de investigacin cientfica. Es por ello la razn, para impulsar el presente
proyecto de investigacin denominado Estrategias y tcnicas del desarrollo
organizacional que mejora el clima institucional en la Universidad
Tecnolgica de los Andes de Abancay.
En este sentido, para alcanzar los objetivos propuestos se requiere la
participacin de todo el personal que labora.
5. Objetivos de la investigacin
5.1.

Objetivo general

Determinar la mejora de las Estrategias y tcnicas del desarrollo


organizacional en el clima institucional en la Universidad tecnolgica de los
Andes de Abancay, 2016.
5.2.
-

Objetivos especficos

Evaluar la mejora de las Estrategias y tcnicas del desarrollo organizacional


en la comunicacin interpersonal en el personal que labora en la
Universidad Tecnolgica de los Andes de Abancay.
Evaluar la mejora de las Estrategias y tcnicas del desarrollo organizacional
en la motivacin en el personal que labora en la Universidad Tecnolgica de
los Andes de Abancay.

Evaluar la mejora de las Estrategias y tcnicas del desarrollo organizacional


en la autoestima en el personal que labora en la Universidad Tecnolgica de
los Andes de Abancay.
Evaluar la mejora de las Estrategias y tcnicas del desarrollo organizacional
en el liderazgo en el personal que labora en la Universidad Tecnolgica de
los Andes de Abancay.
Evaluar la mejora de las Estrategias y tcnicas del desarrollo organizacional
en el clima organizacional y satisfaccin en el personal que labora en la
Universidad Tecnolgica de los Andes de Abancay.

CAPTULO II.
MARCO TERICO CONCEPTUAL

1. Antecedentes de la investigacin
De acuerdo a la revisin de la literatura encontramos estudios realizados
en otros contextos, como sealamos a continuacin.
Segn estudios realizados en Colombia, por Ucrs Brito, M. y Blanco
Martes, Ch. (2012) en su trabajo de investigacin Factores que inciden en el
clima organizacional en las universidades de la costa caribe colombiana; de
acuerdo al anlisis comparativo de las cuatro universidades pblicas (Guajira,
cesar, Magdalena y Atlntico) arribaron a la siguiente conclusin:
a. De acuerdo del anlisis del grfico 1, los resultados evidenciaron que
los factores psicolgicos individuales, con mayor tendencia negativa se
encontraron en la Universidad Popular del Csar.
b. Del anlisis del grfico 2, los factores grupales ms afectados se
reflejan en la Universidad del Csar, mostrando tendencia negativa:
desarrollo de trabajo en equipo y la confianza en el jefe. Es decir,
algunos docentes no integran esfuerzos para alcanzar resultados en
sus actividades acadmicas, no se les facilita trabajar en grupos con
sus compaeros. Tambin evidencian que el jefe inmediato no es
receptivo para discutir problemas estudiantiles y no genera confianza
para tratar problemas con docentes.
c. Del anlisis del grfico 3, los factores organizacionales evidencian en
las universidades objeto d estudio, muestran que son los que afectan al
clima organizacional, destacndose modelo de toma de decisiones,
refleja tendencia negativa en las universidades de la Guajira, Csar y
Magdalena y tendencia positiva en la Universidad del Atlntico. Tambin
la estructura organizacional tiene tendencia negativa en la
Universidades de la Guajira, Csar y Magdalena; equipamiento
tecnolgico slo en la Universidad del Csar aparece como ndice
negativo.
d. Del anlisis de la tabla 2, se infiere, que siguen con tendencia negativa
en la Universidad del Csar en los docentes de contrato anual de
tiempo completo, mientras que en los docentes de contrato indefinido
a tiempo completo es mayor la tendencia, se puede afirmar que los
factores psicolgicos individuales estn ms afectados en los docentes
que no tienen estabilidad laboral. En consecuencia, los factores
psicolgicos individuales afectan el clima organizacional
en las
universidades de la Costa Caribe, particularmente en la Universidad
Popular del Cesar y especial a los docentes de contrato anual de tiempo
completo y los de contrato semestral por horas, es decir perturban ms
a los docentes que no tienen estabilidad laboral. Los factores grupales:
espritu de cooperacin, confianza en el Jefe; relaciones interpersonales
entre compaeros; desarrollo de trabajo en equipo; apoyo/confianza en

el grupo y valores colectivos, son lo que incide en la formacin de un


clima organizacional positivo en las universidades de la Costa Caribe
colombiana. Igualmente con baja tendencia en la Universidad Popular
del cesar en todos los tipos de contratacin, distinguindose el liderazgo
de los jefes. Los factores organizacionales muestran mayor tendencia
negativa en los docentes de contrato anual de tiempo completo y los
docentes de contrato semestral por horas. Destacndose como factores
que afectan el clima organizacional en todas las universidades objeto de
estudio los siguientes: estructura organizacional, modelo de toma de
decisiones, infraestructura fsica, nivel jerrquico, riesgos laborales,
equipamiento tecnolgico y dotacin de insumo docente. Excepto la
universidad del magdalena, estos factores muestran una tendencia
positiva.
En Per segn estudios realizados, por Quispe De La Torre, D. (2014) en
su trabajo de investigacin Clima laboral y percepcin en el instituto de
educacin superior pblico Juan Velasco Alvarado; arrib a la siguiente
conclusin:
a. Existe una relacin significativa entre las variables clima laboral y
percepcin de la imagen institucional del Instituto de Educacin Superior
Tecnolgico Pblico Juan Velasco Alvarado.
b. Existe una relacin significativa entre el clima laboral y la percepcin del
nivel acadmico del Instituto de Educacin Superior Tecnolgico Pblico
Juan Velasco Alvarado.
c. Existe una relacin significativa entre clima laboral y la percepcin de los
servicios que brinda el Instituto de Educacin Superior Tecnolgico Pblico
Juan Velasco Alvarado.
d. En el Instituto de Educacin Superior Tecnolgico Pblico Juan Velasco
Alvarado, existe un clima laboral de muy baja aceptacin para sus
estudiantes, profesores y su personal administrativo. El clima
organizacional, psicolgico y organizacional son inadecuados para el
trabajo que se realiza.
e. En el Instituto de Educacin Superior Tecnolgico Pblico Juan Velasco
Alvarado, los estudiantes, profesores y el personal administrativo tiene
una percepcin negativa sobre la imagen institucional, tanto para el caso
de la gestin, el nivel acadmico y los servicios que se brindan.
Otro estudio realizado en Per, por Cutipa Gonzales, A. (2014) en su
trabajo de investigacin Clima y compromiso organizacional de los
trabajadores de la Universidad Peruana Unin, filial Juliaca, durante el perodo
2014 II, lleg a la siguiente conclusin:
a. Que de acuerdo al anlisis realizado de los contenidos tericos sobre el
clima organizacional y el compromiso organizacional, se concluye que
ambas variables son relevantes y prcticos para la organizacin.

b. La relacin que se obtuvo entre el clima organizacional y el compromiso


organizacional de los trabajadores en la Universidad Peruana Unin,
filial Juliaca vale fue positiva y estadsticamente significativa con un r =
0.793 y r2 = 0.630, indicando que a medida que mejore el clima
organizacional de la institucin, tambin mejora correlativamente el
compromiso de los trabajadores de la institucin de educacin superior
universitaria.
c. Este resultado concuerda con concepciones tericas que efectivamente
encuentran una relacin entre estas dos variables de una
organizacional.
d. Un clima organizacional favorable contribuye a que el trabajador de la
Universidad Peruana Unin, filial Juliaca, asuma el compromiso
organizacional factor importante y vital dentro de cada organizacin,
que apostar a la eficacia, productividad y el xito organizacional de la
institucin.
Los estudios realizados tienen relacin con nuestro problema de estudio.
En este sentido, el presente trabajo de investigacin contribuyera en la solucin del
problema clima organizacional en la Universidad Tecnolgica de los Andes de
Abancay.

2. Fundamento terico de la investigacin


2.1. Marco terico
2.1.1. Clima institucional
a. Conceptualizacin.
El clima es el ambiente total de una institucin educativa superior,
determinado por todos aquellos factores fsicos, elementos estructurales,
personales, funcionales y culturales de la institucin, que integrados
interactivamente en un proceso dinmico, confieren un peculiar estilo o tono a
la institucin, condicionante a su vez de distintos productos educativos
(Fernndez, 1994, citado por Stewart, 1979) .
De acuerdo a la revisin de la literatura, encontramos diversas definiciones
sobre el clima organizacional. Esto implica, que para el estudio adecuado del
clima organizacional se requiere de una definicin integral y cientfica, que
incorpore todos los elementos y factores que aparecen en la organizacin o
forma parte de ello. Segn Martn (1999) se dice, que las diversas definiciones
sobre el clima organizacional se deben a la falta de una teora cientfica sobre
el clima institucional, que permita conocer su estructura, dimensiones
existentes, relaciones entre variables, etc. Esta situacin ha conllevado a
diferentes indicadores para su medida.

En su opinin de Brunet ( 2007) el clima representa la personalidad de la


organizacional que de un conjunto de dimensiones que componen su
configuracin global; se refiere a las actitudes existentes, a los valores, a las
normas y a los sentimientos que el personal que labora tiene ante su
organizacin.
Para Mndez (2006) el clima organizacional es el ambiente propio de la
organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las
condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en la
estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivacin,
liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales, cooperacin)
que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud
determinante, su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el
trabajo.
Sandoval Cavero (2004) define, el clima es el ambiente de trabajo
percibido por los miembros de la organizacin y que incluye estructuras, estilo
de liderazgo, comunicacin, motivacin y recompensas, todo ello ejerce
influencia directa en el comportamiento y desempeo de los individuos.
Segn Salar Estrada, Guerrero Pupo, Machado Rodrguez y Caedo
Andalia (2009) el clima organizacional implica tratar un grupo de componentes
y determinantes, que en su conjunto, ofrecen una visin global de la
organizacin, as como el ambiente fsico, caractersticas estructurales,,
ambiente social, caractersticas personales y comportamiento organizacional.
La totalidad de estos componentes y determinantes, configuran el clima de una
organizacin, que es el producto de la percepcin de estos por sus miembros.
Por tanto, el clima organizacional es el resultado de la interaccin entre las
caractersticas de las personas y las caractersticas de la organizaciones.
Stewar (1979) considera dos enfoques importantes en la definicin del
clima: (1) el clima entendido como atmsfera general de la institucin o de la
clase percibido por los estudiantes, docentes y dems miembros y (2) el clima
entendido como cualidad organizativa, que utiliza como principal fuente de
informacin a los directivos y docentes, considerando que pueden conocer
mejor el funcionamiento de la institucin.
De acuerdo con la definicin de los autores citados, el clima organizacional
es la percepcin individual que tiene cada uno de los miembros, respecto al
ambiente de su organizacin, lo cual puede ser de acuerdo a la situacin o
circunstancia positiva o negativa. Como seala Brunet (2007) el
comportamiento de un individuo en el trabajo no depende solamente de sus
caractersticas personales, sino tambin de la forma en que ste percibe su
clima de trabajo y los componentes de su organizacin.

b. Caractersticas del clima organizacional.


Martn, Gonzales y Armengol (2003) consideran, las caractersticas ms
importantes del clima organizacional, teniendo en cuenta las definiciones
aportadas hasta el momento y las clasificaciones ofrecidas por Fernndez
(1994) y Zabalza (1996), son las siguientes:
1.

2.

3.

4.

El clima tiene carcter global, concepto que aplica siempre a sistemas


totales o a subsistemas perfectamente diferenciadas dentro de un gran
sistema.
El clima, es un concepto complejo y multidimensional, determinado por
elementos de variada naturaleza: infraestructura fsica, caractersticas
de las personas, relaciones entre las personas y los grupos dentro del
centro y de la clase y percepciones globales sobre el medio en la que
se ubica.
Tiene un carcter dinmico e interactivo, a pesar de ser relativamente
estable en el tiempo, puede alterar cuando se modifica ciertos
elementos relevantes.
Es susceptible de ser modificado en algunas cosas de forma no
intencionada y en otras como consecuencia de una intervencin
directa.

Coronel (1994) concuerda con algunas caractersticas que acabamos a


citar:
1. El clima es un concepto globalizador que el ambiente de la organizacin
considerado como totalidad.
2. Es un concepto multidimensional influido para distintos elementos
institucionales. tanto estructurales como dinmicos.
3. Las caractersticas del comportamiento humano constituyen variables
como una relevancia especial en la definicin del clima organizacional.
El estilo de liderazgo es uno de las ms importantes.
4. El clima representa la personalidad de una institucin
5. El clima determina la consecuencia de distintos productos educativos
(rendimientos acadmicos, satisfaccin, motivacin y desarrollo
personal, etc.)
6. La naturaleza del clima institucional, hace posible su evaluacin, la
intervencin en su diagnstico y por consiguiente su perfeccionamiento.
Caellas Granda, Castellanos Gonzales, Pia Loyola, Yera Snchez, Mir
Ocampo y Snchez Garca (2007):
1. El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo
2. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
3. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral

4. El clima es una variable que interviene, que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
5. Estas caractersticas de la organizacin, son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y
de una seccin a otra dentro de una misma empresa.
6. El clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y
los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinmico.
Brunet (2007) recupera las caractersticas determinadas por Tagiuri (1968):
1. El clima es un concepto molecular y sinttico como la personalidad.
2. El clima es una configuracin particular de variables.
3. Sus elementos constituidos pueden variar aunque el clima sigue siendo
lo mismo.
4. El clima tiene una connotacin de continuidad pero no de forma tan
permanente como la cultura, por tanto puede cambiar despus de una
intervencin particular.
5. El clima est determinado en su mayor parte, por las caractersticas, las
conductas, las aptitudes, las expectativas de otras personas por las
realidades sociolgicas y culturales de la organizacin.
6. El clima es fenomenalmente distinto a la tarea, de tal forma que se
pueden observar diferentes climas en los individuos que actan una
misma tarea.
7. El clima est basado en las caractersticas de la realidad externa total
como lo percibe el observador o el actor.
8. Puede ser difcil describirlo con palabras aunque sus resultados pueden
identificarse fcilmente
9. Tiene consecuencias sobre el comportamiento.
10. Es un determinante directo del comportamiento, porque acta sobre las
actitudes y expectativas, que son determinantes directos del
comportamiento.
c. Importancia del estudio clima organizacional.
El estudio del clima organizacional en la institucin educativa superior, es
importante para el crecimiento y desarrollo organizacional. Una organizacin
determinada puede desenvolverse adecuadamente, cuando el personal que
labora percibe un ambiente de trabajo positivo, cuando existen buenas
relaciones interpersonales, cooperacin, motivacin, etc. En otras palabras, el
estudio del clima organizacional es para mejorar el ambiente de trabajo. Como
dice Zabalza (1996) ms all del concepto clima organizacional, el estudio
debe ser para intervenir sobre l, para resolver problemas y mejorar la
educacin.

En este sentido, realizar estudios sobre el clima organizacional, tiene dos


propsitos claros (Silvestre Miraya, 2010); contribuir con la informacin bsica
sobre el clima y resolver problemas que afectan dentro de la organizacin.
Para Mndez (2008) el estudio del clima no slo debe quedarse en la etapa
del diagnstico. La medicin y anlisis del clima organizacional debe ser el
insumo bsico, para definir intervenciones concretas orientadas a su
mejoramiento.
Con el estudio clima organizacional se busca, como dice Salazar, Guerrero,
Machado y Caedo (2009) el bienestar, la felicidad y la satisfaccin de los
hombres como personas humanas, y no slo como empleados en su puesto de
trabajo se vuelve un factor y una ventaja competitiva de enorme significacin
para cualquier organizacin. Las organizaciones inteligentes generan nuevos
conocimientos a partir de su propio esfuerzo, pero para esto es importante la
creacin de un clima organizacional favorable que genere cooperacin,
esfuerzo, confianza, optimismo y destierre el egosmo y las actitudes negativas
que impiden el crecimiento tanto individual como corporativo.
En este sentido, el estudio del clima, nos permite conocer acerca del
ambiente social que se vive entre los miembros de la institucin de educacin
superior. Al respecto Silvestre Miraya (2010) tomando en cuenta los aportes de
Brunet (2007) refiere, que el estudio del clima es importante para conocer el
ambiente que se vive en la organizacin y reconocer las dimensiones que
causan la mayora de los problemas en el personal que labora. A partir de
este conocimiento, el agente de cambio podr elaborar planes de
intervenciones, para modificar el comportamiento del personal que
laboran, mejorar la productividad y calidad de trabajo, favorecer las
relaciones interpersonales y desarrollar la eficiencia de la organizacin.
Finalmente, para entender en su dimensin real el estudio del clima en los
centros de educacin superior, consideramos importante los aportes de
Silvestre Miraya (2010) quien considera, el estudio del clima se realiza para
penetrar a fondo en la percepcin de los trabajadores sobre las condiciones y
procesos que se originan en el espacio laboral, as como en sus expectativas
con respecto a la calidad de vida en el trabajo. Se trata de una ciencia y
artesana. Es a la vez un rea de accin social y de investigacin cientfica,
trata de las personas y las organizaciones y de cmo funcionan. El clima
institucional se interesa en el cambio planificado, en lograr que los individuos,
los equipos y las organizaciones funcionen mejor. El cambio implica sentido
comn; un trabajo arduo aplicado con diligencia a lo largo del tiempo; un
enfoque sistemtico orientado a metas, y un conocimiento sobre la dinmica de
la persona, los grupos y la organizacin del comportamiento de las personas y
de los mismos procesos de cambio. El cambio se induce mediante
intervenciones, aun diagnsticas, y en actividades que estudian condiciones
problemticos especficos. La percepcin de directivos, docentes y

administrativos, se relacionan con los niveles de la organizacin, los diversos


lugares de trabajo o las distintas unidades del centro de trabajo. La riqueza de
toda institucin est en su capital humano, sin l no hay organizacin ni razn
de ser de ella. La persona es su esencia y el clima en que ella se desenvuelve
es vital para el crecimiento de la organizacin.

e. Percepcin del concepto clima organizacional


Como usted puede darse cuenta, muchos autores consideran la
percepcin de extrema importancia para el estudio del clima. La percepcin
consiste en dar la respuesta a una pregunta clave Le gusta a usted mucho
trabajar en esta organizacin?. Probablemente cada individuo opinar de
acuerdo a su percepcin acerca de su ambiente de trabajo, lo cual puede ser
positivo o negativo. Por ejemplo, si un personal de la institucin percibe el
clima de su trabajo como una cosa amenazadora, adoptar comportamiento
de defensa para tratar de sustraerse a esta tensin (Brunet, 2007). La
percepcin y la interaccin, son dos trminos claves en el estudio clima
organizacional. La percepcin sin interaccin con el ambiente no dara lugar a
generar ninguna idea o respuesta. La segunda influye en la primera.
Martn, Gonzales, Torrego y Armengol ((2003) sostiene, que de la forma
como identifican el clima de una organizacin depende de la percepcin que
los miembros de la misma poseen sobre los diferentes aspectos que
constituyen la organizacin.
Para brunet (2007) la percepcin del individuo es la que determina la
reaccin sobre el ambiente que vive en la organizacin. Es decir, el individuo
actuar en reaccin a su ambiente.
En un estudio realizado por Brunet (2007) ha considerado importante los
aportes de James y Jones (1974) quienes han identificado tres modos de
realizar el estudio y que han conducido a la percepcin diferente del clima
organizacional: la medida mltiple de atributos organizacionales, la medida
perceptiva de los atributos individuales y la medida perceptiva de los atributos
organizacionales.

1. La medida mltiple de los atributos organizacionales.


Segn este atributo organizacional, el estudio del clima organizacional
abarca a la mayor parte de las dimensiones de la estructura organizacional. La

percepcin es objetiva y no subjetiva. De acuerdo a este atributo, consiste el


clima organizacional como un conjunto de caractersticas:
a. describen una organizacin y la distinguen de otras.
b. El clima es estable relativamente en el tiempo.
c. El clima influye en el comportamiento de los individuos dentro de la
organizacin.
El investigador segn este atributo tratar de analizar objetivamente la
mayor parte de los componentes de la estructura fsica organizacional.
2. La medida perceptiva de los atributos individuales.
La percepcin segn este atributo es algo deductivo del clima
organizacional. La percepcin del clima se relaciona a los valores, actitudes,
opiniones personales de los miembros, incluso considera su grado de
satisfaccin. En este atributo intervienen tres elementos de manera
interrelacionada: estructura organizacional, proceso organizacional o gestin
humana y el clima organizacional. Precisamente, este ltimo influye en la
percepcin del clima.
En este atributo, el individuo percibe el clima organizacional nicamente en
funcin de las necesidades que la institucin le puede satisfacer, ms no con
las caractersticas de la organizacin.
3. La medida perceptiva de los atributos organizacionales.
Segn este atributo perceptiva consiste el clima organizacional como una
serie de caractersticas:
a. Que son percibidas a propsito de un a organizacin y/o de sus
unidades (departamentos) y
b. Que pueden ser deducidas segn la forma en que la organizacin y/o
sus unidades (departamentos) actan (consciente o inconscientemente)
con sus con sus miembros y con la sociedad.
En este atributo, las variables propias de la organizacin, como la
estructura, proceso organizacional interactan con la personalidad del individuo
para producir las percepciones. Mediante esta percepcin se puede evaluar,
analizar la relacin entre las caractersticas propias de la organizacin y el
rendimiento que sta obtiene de sus empleados.
La pregunta es Cmo construir un ambiente de trabajo saludable para que
el personal que labora tenga una percepcin positiva? La respuesta nos da
Vexler (2008) con bastante claridad que los actores del que hacer educativo
son responsables de promover un escenario institucional que coadyuve al logro
de los objetivos educacionales, donde la gestin institucional se caracterice por
una conduccin profesional con liderazgo organizacional y ejercicio

responsable de la autoridad, el funcionamiento del mecanismo de transferencia


y probidad, el desarrollo de un trabajo en equipo, la prctica de valores y el
cumplimiento de las normas, el buen trato y respeto de diversos puntos de vista
y opiniones, la existencia de buenas relaciones interpersonales, el fomento de
la motivacin, la eficiencia, la participacin, la justicia, la democracia y la
innovacin. En estas condiciones sealadas la cultura de convivencia es
saludable y la percepcin del clima es positiva por los integrantes de la
organizacin.
En conclusin, para la mayora de autores la percepcin y la interaccin,
son como trminos claves en el estudio clima organizacional. Esto implica, que
existe un consenso entre los investigadores sobre el estudio del clima en sus
dos acepciones (percepcin e interaccin). Adems, para que la cultura de la
convivencia sea saludable dentro de la organizacin, depender de la buena
gestin y liderazgo de la autoridad y del compromiso de todo el personal que
labora (docentes, directivos y administrativos)

f. Componentes del clima organizacional


g. Cultura organizacional y clima organizacional

2.2. Marco conceptual


2.2.1. Definicin de trminos
Autoestima
Autoestima es la actividad valorativa, de aceptacin, respeto, aprecio que
cada individuo siente de s mismo. En otras palabras, refleja el nivel de
confianza, seguridad y autenticidad. Estas constituyen la base sobre la cual
se construye la personalidad del individuo, su sentido de pertinencia e
identidad (Ministerio de Educacin DINFOCAD UCAD, 2005)
Comunicacin interpersonal
La comunicacin interpersonal es un proceso a travs del cual se
transmiten informacin entre dos o ms personas. Para que la
comunicacin tenga lugar se requiere que el individuo que el rol de emisor
codifique informacin en un lenguaje que pueda descifrar y entender por la
persona que cumple el rol de receptor. En este proceso de comunicacin
interviene el elemento de retroinformacin para indicar o sealar el
mensaje entendido por el receptor hacia el emisor.
Clima organizacional y satisfaccin

El clima organizacional, es el ambiente que se vive en una institucin, lo


cual puede ser positivo o negativo. El clima no se ve ni se toca, slo se vive
y se percibe. En este sentido, cada institucin es una realidad distinta que
se distingue por su propia cultura y mtodos de accin, que en su conjunto
constituyen su clima. Por ejemplo, algunas instituciones son activas y
eficientes, mientras otras son ms informales.
Estrategias y tcnicas del desarrollo organizacional
Es un programa de intervencin que busca la solucin del problema clima
institucional en la educacin superior. Es decir, los sujetos que participan
en este programa recibirn alta capacitacin, luego trasladen su
aprendizaje a una situacin de trabajo.
Motivacin
Esta dimensin se refiere a las condiciones que llevan al personal que
labora ms o menos a trabajar intensamente dentro de la organizacin.
Liderazgo
Se refiere al ejercicio del liderazgo y el impacto que tiene la persona que
ejerce, lo cual realiza con el propsito de conducir a otros para que alcancen
metas influenciando sus comportamientos en la organizacin. Los lderes se
preocupan por las necesidades de los miembros, los guan, apoyan, orientan y
controlan en el desarrollo y cumplimiento de responsabilidades. Propician su
integracin a la organizacin, as como la conformacin de equipos de trabajo
(Silva, 1992)

CAPTULO III.

HIPTESIS Y VARIABLES DE LA INVESTIGACIN

1. Hiptesis de investigacin
1.1.

Hiptesis principal

Las Estrategias y tcnicas del desarrollo organizacional mejora el clima


institucional en la Universidad Tecnolgica de los Andes de Abancay, 2016.
1.2.
-

Hiptesis derivadas

Las Estrategias y tcnicas del desarrollo organizacional mejora la


comunicacin interpersonal en el personal que labora en la Universidad
Tecnolgica de los Andes de Abancay.
Las Estrategias y tcnicas del desarrollo organizacional mejora la
motivacin en el personal que labora en la Universidad Tecnolgica de los
Andes de Abancay.
Las Estrategias y tcnicas del desarrollo organizacional mejora la
autoestima en el personal que labora en la Universidad Tecnolgica de los
Andes de Abancay.
Las Estrategias y tcnicas del desarrollo organizacional mejora el liderazgo
en el personal que labora en la Universidad Tecnolgica de los Andes de
Abancay.
Las Estrategias y tcnicas del desarrollo organizacional mejora el clima
organizacional y satisfaccin en el personal que labora en la Universidad
Tecnolgica de los Andes de Abancay.
2. Variables de la investigacin
1. Variable independiente
Estrategias y tcnicas del desarrollo organizacional
Dimensiones:

Comunicacin interpersonal
Motivacin
Liderazgo
2. Variable dependiente
Clima institucional
Dimensiones:

Autoestima
Clima organizacional y satisfaccin

3. Operacionalizacin de variables
4.
5.
6.

VARIAB

7.
8.

9.
10.

DEFINICIN CONCEPTUAL

11.
DEFINICIN INSTRUMENTAL

LES
13.
14.
15. Estrategias y
mtodos
del
desarrollo
organizacional
.
16.
17. Es un programa
de intervencin
que busca la
solucin
del
problema clima
institucional en
la
educacin
superior.
Es
decir,
los
sujetos
que
participan
en
este programa

N
12.

19. DIMENSIONES
20.
21. COMUNICACIN.
22. La comunicacin interpersonal es un
proceso a travs del cual se
transmiten informacin entre dos o
ms personas. Para que la
comunicacin
tenga
lugar
se
requiere que el individuo que el rol
de emisor codifique informacin en
un lenguaje que pueda descifrar y
entender por la persona que cumple
el rol de receptor. En este proceso
de comunicacin interviene el
elemento de retroinformacin para
indicar o sealar el mensaje
entendido por el receptor hacia el
emisor.
37.
38. MOTIVACIN
39. Esta dimensin se refiere a las

1)
2)
3)

4)

23. TEMS
24.
25. Esta variable ser medida mediante
la respuesta de: Muy buena, Buena,
Regular y Psima.
26.
Usted dira que la comunicacin entre el
personal que labora en la institucin es:
Cmo considera usted la comunicacin
entre el personal directivo y docentes?
Cmo considera usted la comunicacin
entre el personal administrativo y
directivo?
Cmo considera usted la comunicacin
entre el personal administrativo y
docentes?

45.
(Misma opcin)
46.
1) Cmo usted considera la motivacin

DEFINICI
OPERACI
ONAL

27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35. Cuestionario

47.
48.
49.

recibirn
alta
capacitacin,
luego trasladen
su aprendizaje
a una situacin
de trabajo.
18.

62.
63.

condiciones que llevan al personal


que labora ms o menos a trabajar
intensamente
dentro
de
la
organizacin.
40.
41.
42.
43.
44.
55.
56. LIDERAZGO
57. Se refiere al ejercicio del liderazgo y
el impacto que tiene la persona que
ejerce, lo cual realiza con el
propsito de conducir a otros para
que alcancen metas influenciando
sus
comportamientos
en
la
organizacin.
Los
lderes
se
preocupan por las necesidades de
los miembros, los guan, apoyan,
orientan y controlan en el desarrollo
y
cumplimiento
de
responsabilidades. Propician su
integracin a la organizacin, as
como la conformacin de equipos de
trabajo (Silva, 1992)
58.
69.
70. AUTOESTIMA

que recibe en su institucin?


2) Cmo usted considera la motivacin
que recibe por su desempeo laboral?
3) Cmo usted considera el trabajo que
realiza con su colega del rea?
4) Usted dira el trato que recibe en la
institucin es:

50.
51.
52.
53.

59.
(Misma opcin)
60.
Cmo usted evala la capacidad de
gestin o liderazgo de los directivos de
la institucin?
Cmo usted considera el liderazgo en
su institucin en la preocupacin de las
necesidades de los miembros, los guan,
apoyan, orientan y controlan el
desarrollo de responsabilidades?
Cmo usted considera el liderazgo en
la solucin de los problemas de la
institucin?
Cmo usted considera el liderazgo en
la planificacin, supervisin, evaluacin
y control del personal que labora?

61.

79.
80. Esta variable ser medida mediante

84.
85.

1)

2)

3)

4)

Cuestiona
rio

64. Clima
institucional
65.
66. Es el ambiente
de
trabajo
percibido
por
los miembros
de
la
organizacin, lo
cual puede ser
segn
la
situacin
positiva
o
negativa
67.
68.

71. La autoestima es la actividad


valorativa, de aceptacin, respeto,
aprecio que cada individuo siente de
s mismo. En otras palabras, refleja
el nivel de confianza, seguridad y
autenticidad. Estas constituyen la
base sobre la cual se construye la
personalidad del individuo, su
sentido de pertinencia e identidad
(Ministerio
de
Educacin
DINFOCAD UCAD, 2005)
72.
73.
74.
75.
76.
77.
78.
95.
96. CLIMA
ORGANIZACIONAL
Y
SATISFACCIN.
97. El clima organizacional, es el
ambiente que se vive en una
institucin, lo cual puede ser positivo
o negativo. El clima no se ve ni se
toca, slo se vive y se percibe. En
este sentido, cada institucin es una
realidad distinta que se distingue por
su propia cultura y mtodos de

la respuesta de: Siempre, A veces y


Nunca.

1)

2)
3)

4)

81.
82.
Controlas tus emociones personales
frente a situaciones difciles ante los
dems?
Respeta las normas de convivencia
dentro y fuera de la institucin
Practican los miembros de la institucin
la autoevaluacin de su trabajo y su
responsabilidad?
Usted dira el trato que recibe en su
institucin es realmente gratificante para
trabajar con confianza y seguridad?
83.

98.
(Misma opcin)
99.
1) Existe en la institucin un clima de
convivencia entre el personal que
labora?
2) Existe en la institucin instancias de
dilogo que favorecen un clima
institucional armnico?
3) Se comunican y comparten tareas
entre los miembros para mejorar clima
institucional?

86.
87.
88.
89.
90.
91.
92.
93.

Cuestion
ario

103.
104.
105.
106.
107.
108.
109.
stionario

Cue

accin, que en su conjunto


constituyen su clima. Por ejemplo,
algunas instituciones son activas y
eficientes, mientras otras son ms
informales.

110.
111.

4) Existe el grado de confianza entre los


miembros de la institucin para decir los
errores y superarlos?
100.
101.
102.

112.

113.
CAPTULO IV.
MTODOS DE LA INVESTIGACIN
114.
1. Tipos de investigacin
115.
Segn Sampieri, Collado y Baptista (2010), Carrasco (2009) y
Gotuzzo (2011), es de tipo pre experimental, descriptivo, explicativo y
causal, pues se tratar de medir el efecto que ejerce las estrategias y
tcnicas del desarrollo organizacional en el clima institucional. Adems, el
clima institucional se medir siguiendo el proceso de manipulacin.
2. Diseo de la investigacin
116.
Segn Valderrama Mendoza (2010), el diseo es pre
experimental, pues no habr control de las variables extraas, ni asignacin
aleatoria de los sujetos o grupos que participan en la investigacin. Es un
diseo de un solo grupo con pre test y post test que consta de tres etapas:
(1) administrar una prueba preliminar para medir la variable dependiente, (2)
aplicar el tratamiento experimental X a los sujetos y (3) administrar una post
prueba que mide otra vez la variable dependiente, para determinar el influjo
de las estrategias y tcnicas. Cuyo esquema es el siguiente:
117.
118.
post test

Grupo

119.
02

Experimental

pre test
01

tratamiento
X

120.
3. Unidad de anlisis
121.
La poblacin que participa en el estudio, es el personal que labora
en la Universidad Tecnolgica de los Andes de Abancay (directivo, docente
y administrativo), ms no los alumnos y padres de familia. En todo caso, se
aplica criterios de inclusin y exclusin)
4. Poblacin y muestra de estudio
122.
Formarn parte de la unidad de observacin el 100% de la
poblacin que laboran en la institucin: docentes, directivos y
administrativos.
De
los
cuales


.
5. Tcnicas e instrumentos de la recoleccin de los datos
123.
5.1. Tcnica
124.
5.2.

Se utilizar la tcnica de la encuesta para recabar los datos.


Instrumento

125.
El instrumento para la recoleccin de los datos ser el
cuestionario.
5.3.

Fuentes

126.
Se utilizar fuentes documentales, relacionados con el problema
de estudio:
-

Libros
Revistas cientficas
Tesis de investigacin
127.
128.
129.
130.
131.
132.
133.
134.
135.
136.
137.
138.
139.
140.
141.

142.
143.
144.

145. CAPTULO V.
ADMINISTRACIN DE LA INVESTIGACIN
1. Cronograma de actividades.
147.
146.

148.

ACTIVIDADES

2016

150.151.152.153.154.155.156.157.158.159.160.
F M
162.

166.167.168.169.170.171.172.
161.

1. Determinacin del problema.

163.164.165.
174.
178.179.180.181.182.183.184.

173.

2. Acopio de Bibliografa.

175.176.177.
186.
190.191.192.193.194.195.196.

185.
3. Seleccin Bibliogrfica.
197. Elaboracin
de
la
matriz

187.188.189.
de

consistencia

198.199.200.201.202.203.204.205.206.207.208.

209.

211. 212.
210.
213.214.215.216.217.218.219.220.
X X

5. Redaccin del anteproyecto

de investigacin
221.
de
233.

6. Elaboracin de instrumentos
investigacin
7. Revisin y aprobacin del

proyecto

de

investigacin

por

el

225.
222.223.224.
226.227.228.229.230.231.232.
X
238.
234.235.236.237.

239.240.241.242.243.

244.

instituto o jurados calificadores.


251.
246.247.248.249.250.
245.

252.253.254.255.256.

8. Encuesta
264.
258.259.260.261.262.263.

257.

9. Codificacin

265.266.267.268.

277.
270.271.272.273.274.275.276.
269.

278.279.280.

10. Tabulacin
289.

281.

11. Anlisis e interpretacin de

datos
293.
12. Redaccin preliminar del
informe final

282.283.284.285.286.287.288.

290.291.292.

294.295.296.297.298.299.300.301.302.303.

304.

315.
305.

13. Presentacin de resultados

del trabajo de investigacin.

310.311. 312.313.314.

316.

306.307.308.309.
328.
322.323.324.325.326.327.

317.

14, Sustentacin

318.319.320.321.

329.
2. Recursos de la investigacin
2.1. Recursos humanos
330. Responsable del presente trabajo de investigacin:
331. Jaher Alejandro Menacho Morales
332. 204 personas que laboran entre docentes, directivos y
administrativos
333. Asesor ------------------2.2.
335.

336.

337.

Asignacin de los recursos


334.
Gastos personales
Asesoramiento metodolgico
Bienes:
- Material y bienes de escritorio
- Material de impresin
- Material bibliogrfico
Servicios
- Servicios de computacin
- Recopilacin de datos en trabajos de campo
- Procesamiento de datos
- Improvistos
- Pasajes
Total

S/. 8500.00
338.
3. Presupuesto.

S/. 2500.00
3000.00
800.00
400.00
100.00
100.00
600.00
800.00
600.00
250.00

339.

El costo total asciende a S/ 8500.00 (ocho mil

soles), es autofinanciado por el investigador.


340.
341.
342.
343.
344.
345.
346.
347.
4. Bibliografa.
348.
1. BRUNET, L. (2007) El clima de trabajo en las organizaciones: definicin,
diagnstico y consecuencias. Mxico: Editorial Trillas.
2. CUTIPA GONZALES, A. (2014- II) Clima y compromiso organizacional
de los trabajadores de la universidad, filial Juliaca. Revista cientfica.
Upeu. Pe/index. Php/ri va/article/view/431/442. ISSN 2410 1168.
3. CAELLAS GRANDA, CASELLANOS GONZALES, PIA LOYOLA,
YERA SNCHEZ, MIR OCAMPO Y SNCHEZ GARCA (2007) Aspectos
del clima organizacional en el policlnico universitario. Revista Cientfica
Electrnica de las Ciencias Mdicas en Cienfuegos. ISSN: 1727 897X.
4. FERNNDEZ DIZ (1994) Clima institucional en organizacin y gestin
educativa.
5. JAMES, L.R. y JONES, A.P. (1974) Organization climate: a review of
theory and reaserch, Psychological Bulletin. Pg. 1096 1112.
6. MARTIN BRIS, GONZALES GALN, TORREGO SEIJO y ARMEGOL
ASPAR (2003) Clima de trabajo y eficacia de centros docentes.
percepciones y resultados: Impreso en Espaa.
7. MNDEZ LVAREZ (2006) Clima organizacional en Colombia. Facultad
de administracin. Bogot: Centro Editorial Ros Arista.
8. PINO GOTUZZO (2011) Manual de la investigacin cientfica: Guas
metodolgicas para elaborar planes y tesis de pregrado, posgrado y
doctorado. Primera edicin. Instituto de investigacin catlica tesis
asesores, Lima- Per.
9. QUISPE DE LA TORRE (2013) Clima laboral y percepcin de la imagen
institucional en el Instituto de Educacin Superior Tecnolgico Pblico
Juan Velasco Alvarado. Tesis sustentada para optar el Grado
Acadmico de Doctor en Educacin. Universidad San Martn de Porres.
Lima, Per.
10. SALAZAR ESTRATADA, GUERRERO PUPO, MACHADO RODRGUEZ
y CAEDO ANDALIA (2009) Clima y cultura organizacional: dos
componentes esenciales en la productividad laboral. Acimed.
Universidad Guadalajara - Mxico.
11. SAMPIERI, COLLADO y BAPTISTA (2010) Metodologa de la
investigacin
cientfica.
Quinta
edicin
por:
McCRAW

HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V. ISBN: 978 607


15 0291 9. Impreso en Mxico.
12. SANDOVAL CAVERO, M. (2004) Concepto y dimensiones del clima
organizacional. Salldoval Caraveo M.C. concepto y dimensiones del
clima organizacional. Hitos de Ciencias Econmico Administracin 2004,
27, 78: 78 - 82. Universidad Jurez Autnoma de Tbasco.
13. SILVESTRE MIRAYA, I. (2010) Programa educativo comunidad unida: su
impacto en el clima organizacional. Tesis sustentada en la Universidad
Peruana Unin.
14. TAGIURI, R. (1998) The concept of organizational climate, in R. Tagiuri y
G. H. Litwin (dirs), organizational climate: exploration of a concept,
Harvard Bussines School, Boston. Pg. 11 35.
15. ZABALZA, D. (1980) El clima, conceptos, tipos, influencias del clima e
intervencin sobre el mismo. En Domnguez y otros. Manual de
organizacin e instituciones educativas. Madrid Espaa.
16. UCRS BRITO, M. y BLANCO MARTES, Ch. (2012) Factores que
inciden en el clima organizacional en las universidades de la costa
caribe colombiana. Correo electrnico: umarlenis arroba Hotmail. Com.
349.
Institucin universitaria de la guajira Colombia y Universidad de
Zulia, facultad de humanidades.
350.
351.
352.
353.
354.
355.
356.
357.
358.
359.
360.
361.
362.
363.
364.

365.
366.
367.

Anexo 1

368.

CUESTIONARIO

369.
Test para el Clima Institucional Universidad Tecnolgica de los
Andes.
370.
371.
372.

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS


ESCUELA DE POSGRADO.

373.
374.
375.

TEST PARA EL CLIMA INSTITUCIONAL UNIVERSIDAD


TECNOLGICA DE LOS ANDES

376.
El trabajo de investigacin tiene el propsito de recoger
informacin correspondiente, para evaluar Las Estrategias y Tcnicas
del Desarrollo Organizacional que mejora el Clima Institucional en la
Universidad Tecnolgica de los Andes de Abancay, cuyos datos sern
utilizados para desarrollar la tesis conducente al grado acadmico de
Magster en administracin, por la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos. En este sentido, agradecemos de ante mano la honestidad de
sus respuestas, dada por la seriedad exigida por la investigacin.
377.
I.INFROMACIN DEMOGRFICA
378.
Marque con una X el nmero que corresponde a su respuesta
correcta, segn su punto de vista.
1. Gnero del encuestado:
379.
Masculino
(
380.
2. Edad del encuestado:
381.
De 22 29 aos
382.
De 30 34 aos
383.
De 35 39 aos
384.
De 40 44 aos
385.
De 45 49 aos
386.
De 50 54 aos
387.
De 55 59 aos
388.
De 60 64 aos

)
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
(8)

femenino

389.
De 65 69 aos (9)
390.
De 70 74 aos (10)
391.
3. Regin de procedencia del encuestado:
392.
Costa (1)
Sierra (2)
Selva
(4)
Extranjero
(5)
393.
4. Estudios profesionales del encuestado:
394.
Bachiller (1)
Licenciado
(2)
Magster
(3)
Doctor
(4)
395.
5. Cargo del encuestado:
396.
Docente de aula
(1)
397.
Decano de la facultad (2)
398.
Director de la escuela (3)
399.
Secretaria
(4)
400.
401.

COMUICACIN INTERPERSONAL

1) Usted dira que la comunicacin entre el personal que


la institucin es:
402.
Muy buena
(4)
403.
Buena
(3)
404.
Regular
(2)
405.
Psima
(1)
406.
2) Cmo considera usted la comunicacin entre el
directivo y docentes?
407.
Muy buena
(4)
408.
Buena
(3)
409.
Regular
(2)
410.
Psima
(1)
411.
3) Cmo considera usted la comunicacin entre el
administrativo y directivo?
412.
Muy buena
(4)
413.
Buena
(3)
414.
Regular
(2)
415.
Psima
(1)
416.
4) Cmo considera usted la comunicacin entre el
administrativo y docentes?
417.
Muy buena
(4)
418.
Buena
(3)
419.
Regular
(2)
420.
Psima
(1)
421.
422.

MOTIVACIN

labora en

personal

personal

personal

5) Cmo usted considera la motivacin que recibe en su


institucin?
423.
Muy buena
(4)
424.
Buena
(3)
425.
Regular
(2)
426.
Psima
(1)
427.
6) Cmo usted considera la motivacin que recibe por su
desempeo laboral?
428.
Muy buena
(4)
429.
Buena
(3)
430.
Regular
(2)
431.
Psima
(1)
432.
7) Cmo usted considera el trabajo que realiza con su colega del
rea?
433.
Muy buena
(4)
434.
Buena
(3)
435.
Regular
(2)
436.
Psima
(1)
437.
8) Usted dira el trato que recibe en su institucin es:
438.
Muy buena
(4)
439.
Buena
(3)
440.
Regular
(2)
441.
Psima
(1)
442.
443.

LIDARAZGO

9) Cmo usted evala la capacidad de gestin o liderazgo de los


directivos de la institucin?
444.
Muy buena
(4)
445.
Buena
(3)
446.
Regular
(2)
447.
Psima
(1)
448.
10)
Cmo usted considera el liderazgo en su institucin en la
preocupacin de las necesidades de los miembros, los guan,
apoyan, orientan y controlan el desarrollo de responsabilidades?
449.
Muy buena
(4)
450.
Buena
(3)
451.
Regular
(2)
452.
Psima
(1)
453.
11)
Cmo usted considera el liderazgo en la solucin de los
problemas de la institucin?
454.
Muy buena
(4)

455.
Buena
(3)
456.
Regular
(2)
457.
Psima
(1)
458.
12)
Cmo usted considera el liderazgo en la planificacin,
supervisin, evaluacin y control del personal que labora?
459.
Muy buena
(4)
460.
Buena
(3)
461.
Regular
(2)
462.
Psima
(1)
463.
464.

AUTOESTIMA

13)Controlas tus emociones personales frente a situaciones


difciles ante los dems?
465.
Siempre
(3)
A veces
(2)
Nunca
(1)
466.
14)Respeta las normas de convivencia dentro y fuera de la
institucin?
467.
Siempre
(3)
A veces
(2)
Nunca
(1)
468.
15)Practican los miembros de la institucin la autoevaluacin de
su trabajo y su responsabilidad?
469.
Siempre
(3)
A veces
(2)
Nunca
(1)
470.
16)Usted dira el trato que recibe en su institucin es realmente
gratificante para trabajar con confianza y seguridad?
471.
Siempre
(3)
A veces
(2)
Nunca
(1)
472.
473.

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIN

17)Existe en la institucin un clima de convivencia entre el


personal que labora?
474.
Siempre
(3)
A veces
(2)
Nunca
(1)
475.
18)Existe en la institucin instancias de dilogo que favorecen un
clima institucional armnico?
476.
Siempre
(3)
A veces
(2)
Nunca
(1)
477.
19)Se comunican y comparten tareas entre los miembros para
mejorar clima institucional?
478.
Siempre
(3)
A veces
(2)
Nunca
(1)
479.
20)Existe el grado de confianza entre los miembros de la
institucin para decir los errores y superarlos?
480.
Siempre
(3)
A veces
(2)
Nunca
(1)

481.
482.
483.
484.
485.
486.
487.
488.
489.
490.
491.
492.
493.
494.

495.
496.

MATRIZ DE CONSISTENCIA

TTULO: ESTRATEGIAS Y TCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL MEJORA EL CLIMA INSTITUCIONAL EN


LA UNIVSERSIDAD TECNOLGICA DE LOS ANDES DE ABANCAY, 2016

497.

RESPONSABLE:

498.

JAHER ALEJANDRO MENACHO MORALES


499.

500.
501.
PROBLEMAS

502.
503.
JETIVOS

512.
513.
Probl
ema general
514.
515.
En
qu
medida
las
Estrategias
y
tcnicas
del
desarrollo
organizacional
mejora el clima

531.
532.
Objetivo
general
533.
534.
Determina
r la mejora de
las Estrategias y
tcnicas
del
desarrollo en el
clima
institucional en

OB

504.
505.
IPTESIS

548.
549.
Hiptes
is principal
550.
551.
Las
Estrategias
y
tcnicas
del
desarrollo
organizacional
mejora el clima
institucional en

506.
507.
VARIABL
ES

508.
509.
I
NDICA
DORES

565.
584.
566.
Var
585.
iable
586.
indepen
587.
diente
- 567.
568.
Estr comunicacin
Interperson
ategias yal
tcnicas
- - Motivacin
del
- - Liderazgo
desarroll
588.

510.
511.
M
TODOS
Y
TCNICA
S
603.
604.
Po
blacin:
605.
100
%
606.
607.
M
todo:
608.
Des
criptivo,
explicativ

institucional en
la
Universidad
Tecnolgica de
los Andes de
Abancay, 2016?
516.
517.
Problema
especfico
518.
519.
En
qu
medida
las
Tcnicas
y
estrategias
del
desarrollo
organizacional
mejora
la
comunicacin
interpersonal entre
el personal que
labora
en
la
Universidad
Tecnolgica de los
Andes
de
Abancay?
520.
521.
En
qu

la
Universidad
Tecnolgica de
los Andes de
Abancay, 2016.
535.
536.
Objetivo
especfico
537.
538.
Evaluar la
mejora
de
las
Estrategias
y
tcnicas
del
desarrollo
organizacional en
la
comunicacin
interpersonal en el
personal
que
labora
en
la
Universidad
Tecnolgica de los
Andes
de
Abancay.
539.
540.
Evaluar la
mejora
de
las
Estrategias
y

la Universidad
Tecnolgica de
los Andes de
Abancay, 2016.
552.
553.
Hiptes
is derivada
554.
555.
Las
Estrategias
y
tcnicas
del
desarrollo
organizacional
mejora
la
comunicacin
interpersonal
en el personal
que labora en
la Universidad
Tecnolgica de
los Andes de
Abancay.
556.
557.
Las
Estrategias
y
tcnicas
del

o
organizac
ional.
569.
570.
571.
572.
573.
574.
575.
576.
577.
578.
579.
580.
581.
Var iable
dependi
ente
582.
583.
Cli
ma
institucio
nal

589.
590.
591.
592.
593.
594.
595.
596.
597.
598.
599.
600.
601.
602.
Autoestima
Clima
organizacio
nal
y
satisfaccin

o
y
causal
609.
610.
Dis
eo de
investig
acin:
611.
Preexperime
ntal
612.
613.
Tip
o
de
investig
acin:
614.
Apli
cativa
615.
616.
Tc
nica:
617.
Enc
uesta
618.
619.
Ins
trument
o:

medida
las
Tcnicas
y
estrategias
del
desarrollo
organizacional
mejora
la
motivacin en el
personal
que
labora
en
la
Universidad
Tecnolgica de los
Andes
de
Abancay?
522.
523.
En
qu
medida
las
Tcnicas
y
estrategias
del
desarrollo
organizacional
mejora
la
autoestima en el
personal
que
labora
en
la
Universidad
Tecnolgica de los

tcnicas
del
desarrollo
organizacional en
la motivacin en el
personal
que
labora
en
la
Universidad
Tecnolgica de los
Andes
de
Abancay.
541.
542.
Evaluar la
mejora
de
las
Estrategias
y
tcnicas
del
desarrollo
organizacional en
la autoestima en el
personal
que
labora
en
la
Universidad
Tecnolgica de los
Andes
de
Abancay.
543.
544.
Evaluar la

desarrollo
organizacional
mejora
la
motivacin en
el personal que
labora en la
Universidad
Tecnolgica de
los Andes de
Abancay.
558.
559.
Las
Estrategias
y
tcnicas
del
desarrollo
organizacional
mejora
la
autoestima en
el personal que
labora en la
Universidad
Tecnolgica de
los Andes de
Abancay.
560.
561.
Las

620.
Enc
uesta por
cuestiona
rio.
621.
622.
Pro
cesamie
nto
de
datos:
623.
Cod
ificacin
y
tabulaci
n
de
datos.
624.
625.
An
lisis e
interpre
tacin
de
datos:
626.
Est
adstica
descriptiv
a
para

Andes
de
Abancay?
524.
525.
En
qu
medida
las
Tcnicas
y
estrategias
del
desarrollo
organizacional
mejora el liderazgo
en el personal que
labora
en
la
Universidad
Tecnolgica de los
Andes
de
Abancay?
526.
527.
En
qu
medida
las
Tcnicas
y
estrategias
del
desarrollo
organizacional
mejora el clima
organizacional
y
satisfaccin en el

mejora
de
las
Estrategias
y
tcnicas
del
desarrollo
organizacional en
el liderazgo en el
personal
que
labora
en
la
Universidad
Tecnolgica de los
Andes
de
Abancay.
545.
546.
Evaluar la
mejora
de
las
Estrategias
y
tcnicas
del
desarrollo
organizacional en
el
clima
organizacional
y
satisfaccin en el
personal
que
labora
en
la
Universidad
Tecnolgica de los

Estrategias
y
tcnicas
del
desarrollo
organizacional
mejora
el
liderazgo en el
personal
que
labora en la
Universidad
Tecnolgica de
los Andes de
Abancay.
562.
563.
Las
Estrategias
y
tcnicas
del
desarrollo
organizacional
mejora el clima
organizacional
y satisfaccin
en el personal
que labora en
la Universidad
Tecnolgica de
los Andes de

cada
variable.
627.
628.
Pre
sentaci
n
de
datos:
629.
Cua
dros,
tablas
estadstic
as
y
grficos.

personal
que
labora
en
la
Universidad
Tecnolgica de los
Andes
de
Abancay?
528.
529.
530.

Andes
Abancay.
547.

de

Abancay.
564.

630.
631.
632.
633.
634.
635.
636.
637.

638.
639.
640.
641.
642.
643.
644.
645.
646.
647.
648.
649.

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