MOBBING

Y
ACOSO
SEXUAL EN EL TRABAJO.

Ps. Andrea Soto

MOBBING
Se ha constatado la existencia en las empresas de trabajadores sometidos
a un hostigamiento psicolgico tal, que presentan sntomas
psicosomticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente
laboral. Muchas de estas manifestaciones se ajustan a la definicin de
mobbing, trmino usado para describir una situacin en la que una
persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicolgica
extrema, de forma sistemtica (al menos, una vez por semana), durante
un tiempo prolongado (ms de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de
trabajo. Tambin se entiende como hostigamiento psicolgico en el
trabajo.

Formas de expresin
De la definicin anterior
se deduce la existencia
de
dos
partes
enfrentadas entre las
que
se
puede
diferenciar,
por
una
parte,
a
los
hostigadores
con
comportamientos
y
actitudes
hostiles,
activas, dominadoras y,
por otra, al agredido con
actitudes
y
comportamientos de tipo
reactivo o inhibitorio.

Acciones contra la reputacin o la dignidad personal del

afectado; por medio de la realizacin de comentarios injuriosos
contra su persona, ridiculizndolo o rindose pblicamente de l,
de su aspecto fsico, de sus gestos, de su voz, de sus convicciones
personales o religiosas, de su estilo de vida, etc... Uno de estos
comportamientos, de gran incidencia y objeto de diversos estudios,
sentencias judiciales, etc. es el acoso sexual. Se pueden dar
tambin diversas acciones contra la reputacin del afectado
como trabajador.

Acciones contra el ejercicio de

su trabajo, encomendndole
trabajo en exceso o difcil de
realizar
cuando
no
innecesario,
montono
o
repetitivo, o incluso trabajos
para los que el individuo no
est
calificado,
o
que
requieren
una
calificacin
menor que la poseda por la
vctima; o, por otra parte,
privndole de la realizacin de
cualquier tipo de trabajo;
enfrentndole a situaciones de
conflicto de rol (negndole u
ocultndole los medios para
realizar su trabajo, solicitndole
demandas contradictorias o
excluyentes, obligndole a
realizar tareas en contra de sus
convicciones morales, etc.).

Muchas de las acciones comprenden una manipulacin de

la comunicacin o de la informacin con la persona
afectada que incluyen una amplia variedad de situaciones;
manteniendo al afectado en una situacin de ambigedad
de rol (no informndole sobre distintos aspectos de su
trabajo, como sus funciones y responsabilidades, los
mtodos de trabajo a realizar, la cantidad y la calidad del
trabajo a realizar, etc., mantenindole en una situacin de
incertidumbre);

; haciendo un uso hostil de la comunicacin

tanto
explcitamente
(amenazndole,
criticndole o reprendindole acerca de
temas tanto laborales como referentes a su
vida privada) como implcitamente (no
dirigindole la palabra, no haciendo caso a
sus opiniones, ignorando su presencia,...);
utilizando selectivamente la comunicacin
(para reprender o amonestar y nunca para
felicitar, acentuando la importancia de sus
errores, minimizando la importancia de sus
logros,...).

Otras acciones muestran la

caracterstica de que son
situaciones de inequidad
mediante el establecimiento
de diferencias de trato, o
mediante la distribucin no
equitativa del trabajo, o
desigualdades
remunerativas, etc.

El mobbing podra considerarse como una forma caracterstica de estrs laboral,

que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas
directamente relacionadas con el desempeo del trabajo o con su organizacin,
sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en
cualquier empresa entre los distintos individuos.
Una caracterstica de la situacin es la de ser un conflicto asimtrico entre las dos
partes, donde la parte hostigadora tiene ms recursos, apoyos o una posicin
superior a la del trabajador hostigado. En esta dinmica, el presunto agresor o
agresores se valen, normalmente, de algn argumento o estatuto de poder como
pueden ser la fuerza fsica, la antigedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el
grupo o el nivel jerrquico para llevar a cabo estos comportamientos
hostigadores.

El individuo no sabe cmo

afrontar estas situaciones
para modificar su entorno
social, ni sabe cmo
controlar las reacciones
emocionales
que
le
produce dicho proceso. El
fracaso
en
el
afrontamiento
de
las
situaciones y en el control
de
la
ansiedad
desencadena
una
patologa
propia
del
estrs,
que
se
va
cronificando y agravando
progresivamente.

Desarrollo del problema

Al constituir un problema que se da a lo largo del tiempo es posible
encontrar distintas etapas en su evolucin. Se han descrito cuatro
fases en el desarrollo de este problema en el mbito laboral:
Fases de desarrollo del problema
FASE DE CONFLICTO
FASE DE MOBBING
FASE DE INTERVENCIN DESDE LA EMPRESA
FASE DE MARGINACIN O DE EXCLUSIN DE LA VIDA LABORAL

1 fase, o fase de conflicto

En cualquier organizacin laboral, la existencia de conflictos resulta algo
esperable, bien por motivos de organizacin del trabajo, o bien por
problemas interpersonales. Si bien los conflictos son un acontecimiento
comn en la vida de relacin, gran parte de ellos se resuelven de forma
ms o menos satisfactoria; bien por la resolucin definitiva del conflicto,
por el cambio de las circunstancias que lo provocaban, o porque vayan
retirndose con el tiempo. Sin embargo, tambin es posible que alguno de
esos problemas se haga crnico, dando paso a la segunda fase.

2 fase, o fase de mobbing o

de estigmatizacin
Comienza con la adopcin,
por una de las partes en
conflicto, de las distintas
modalidades
de
comportamiento
hostigador
descritas anteriormente sobre
el objeto del mobbing (con la
frecuencia y tiempo requeridos
como criterio de definicin). Lo
que al comienzo tal vez fuera
un
conflicto
entre
dos
personas, puede llegar a ser un
conflicto de muchas personas
contra una, con la adopcin
de
comportamientos
hostigadores grupales.

La prolongacin de esta fase es debida a actitudes de evitacin

o de negacin de la realidad por parte del trabajador, otros
compaeros no participantes, sindicatos, e incluso la direccin.
La indefensin, la inhibicin del afectado a la hora de denunciar
estos hechos, la dificultad probatoria y las carencias del sistema
judicial, permiten la prolongacin en el tiempo de esta fase que,
segn los estudios, tiene una duracin de 1.3 aos por trmino
medio, antes de pasar a la tercera fase.

3 fase, o fase de intervencin

desde la empresa
En esta fase y dependiendo del
lugar, legislacin y estilo de
direccin de la empresa, se
tomarn una serie de medidas,
desde algn escaln jerrquico
superior (el departamento de
personal, el servicio mdico o la
direccin
de
la
empresa),
encaminadas a la resolucin
positiva del conflicto (cambio de
puesto, fomento del dilogo
entre los implicados, etc.), o, ms
habitualmente,
medidas
tendentes a deshacerse del
supuesto origen o centro del
conflicto, contribuyendo as, a la
mayor
culpabilizacin
y
sufrimiento del afectado.

Estas medidas van desde las licencias

mdicas sucesivas, que conllevan el
alargamiento o el aplazamiento del
conflicto,
hasta
el
despido
del
trabajador afectado o la pensin por
invalidez permanente. De adoptarse
medidas de esta naturaleza, el resultado
es la cuarta fase del proceso.

4 fase, o fase de marginacin o exclusin de la vida laboral

En este periodo el trabajador compatibiliza su trabajo con largas
temporadas de baja, o queda excluido definitivamente del
mundo laboral con una pensin de incapacidad, contribuyendo a
las cargas econmicas y sociales del Estado. En esta situacin, la
persona subsiste con diversas patologas consecuencia de su
anterior o anteriores experiencias de mobbing y se pueden
deducir las consecuencias fsicas, psquicas y sociales que para el
afectado tiene este fenmeno.
Obviamente, el desarrollo de todas estas fases implica la no
resolucin del problema en ninguna de ellas.

Consecuencias
Para el trabajador afectado
A nivel psquico. Ansiedad: la presencia de un miedo acentuado y
continuo, de un sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan
estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras
situaciones. Pueden darse tambin otros trastornos emocionales como
sentimientos de fracaso, impotencia y frustracin, baja autoestima o
apata (los diagnsticos mdicos compatibles son sndrome de estrs
postraumtico y sndrome de ansiedad generalizada).

Este tipo de problema puede dar

lugar a que el trabajador
afectado, con el objeto de
disminuir la ansiedad, desarrolle
comportamientos
sustitutivos
tales como drogodependencias
y otros tipos de adicciones.
La excesiva duracin o magnitud
de la situacin de mobbing
puede dar lugar a patologas
ms graves o a agravar
problemas preexistentes. As, es
posible
encontrar
cuadros
depresivos
graves,
con
individuos
con
trastornos
paranoides e, incluso, suicidas.

A nivel fsico, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones

de patologa psicosomtica: desde dolores y trastornos funcionales
hasta trastornos orgnicos.
A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser muy
susceptibles e hipersensibles a la crtica, con actitudes de
desconfianza y con conductas de aislamiento, evitacin,
retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con
otras manifestaciones de inadaptacin social. Son comunes
sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el/los
agresor/es.

La conducta lgica de
un trabajador sometido a
una
situacin
de
mobbing
sera
el
abandono
de
la
organizacin,
sin
embargo, en muchos
casos ste no se produce
debido, de un lado, a la
difcil
situacin
del
empleo en la economa
actual y, de otro lado, a
que, a medida que el
trabajador
se
va
haciendo
mayor,
ve
disminuida su capacidad
para encontrar nuevos
empleos.

Para la organizacin de trabajo

Sobre el rendimiento: Se producir una disminucin de la cantidad y
calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el
entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los
circuitos de informacin y comunicacin, etc. Por otra parte, se producir
un aumento del ausentismo de la persona afectada. Es posible tambin
que se produzcan prdidas en la fuerza de trabajo ya que
previsiblemente, el trabajador intentar cambiar de trabajo.

Sobre el clima social: Distintos

conceptos (como la cohesin, la
colaboracin, la cooperacin, la
calidad
de
las
relaciones
interpersonales,...) que sealan el
clima social en una organizacin
de trabajo se vern afectados
ante la existencia de problemas
de este tipo.
Sobre la accidentabilidad: Algunos
estudios relacionan la calidad del
clima laboral con la posibilidad de
que
se
incremente
la
accidentabilidad (accidentes por
negligencias
o
descuidos,
accidentes voluntarios,..).

Para el ncleo familiar y social

El entorno social del afectado padecer las
consecuencias de tener una persona cercana
deprimida, desmotivada, sin expectativas ni ganas de
trabajar, y que padecer posiblemente algn tipo de
trastorno psiquitrico, con o sin adiccin a drogas.

ACOSO SEXUAL LABORAL

Se produce Acoso Sexual cuando una persona - hombre o mujer - realiza
en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter
sexual, no consentidos por la persona requerida y que amenacen o
perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.
El Acoso Sexual es un problema que afecta a la dignidad de los
trabajadores, perjudicando el clima laboral de la organizacin o
empresa. El empleador tiene la obligacin de incorporar en el
Reglamento Interno un procedimiento para tramitar denuncias de Acoso
Sexual, medidas de resguardo para la acosada o acosado y sanciones
para el acosador o acosadora.

Cundo se estima que se produce un acoso sexual?

Las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos
o contactos fsicos, sino que incluira cualquier accin del acosador sobre la
vctima que pueda representar un requerimiento de carcter sexual indebido, el
que puede producirse por cualquier medio, incluyendo las propuestas verbales,
correos electrnicos, cartas o misivas personales, etc.
Es del caso sealar que la ley laboral ha entendido, al utilizar la expresin
"amenacen o perjudiquen su situacin laboral", que se configura la conducta de
acoso sexual no slo cuando la persona afectada sufre un perjuicio o dao laboral
directo en su situacin al interior de la empresa, sino que tambin cuando por la
creacin de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo, se pone en riesgo su situacin
laboral u oportunidades en el empleo.

QUINES COMETEN ACOSO

SEXUAL?
El empleador o empleadora
del sector privado o pblico
Un
trabajador
o
trabajadora
del
sector
privado o pblico, que sea
superior o par del afectado
o afectada.
QUINES
VCTIMAS
SEXUAL?

PUEDEN
SER
DE
ACOSO

Un
trabajador
o
trabajadora
del
sector
privado
o
pblico,
subordinado o par del autor
de acoso sexual.

CMO PROCEDER EN CASO DE ACOSO SEXUAL?

La persona vctima de acoso sexual debe hacer llegar su reclamo
por escrito a la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja
o a la Inspeccin del Trabajo.
El empleador que recibe la denuncia por Acoso Sexual puede
optar entre hacer directamente una investigacin interna o, dentro
de los 5 das siguientes a la recepcin de la denuncia, derivarla a
la Inspeccin del Trabajo, la que tendr 30 das para efectuar la
investigacin.

La investigacin interna efectuada

por el empleador, debe realizarse
en un plazo de 30 das, de manera
reservada,
garantizando
el
derecho a que ambas partes sean
escuchadas. Una vez concluida la
investigacin, los resultados deben
enviarse a la Inspeccin del
Trabajo.
Si la denuncia fue hecha por el
afectado o derivada por el
empleador a la Inspeccin del
Trabajo, sta debe efectuar una
investigacin
en
los
mismos
trminos descritos anteriormente.
Finalizada la investigacin le
comunica
los
resultados
al
empleador,
de
haber
comprobado la existencia del
acoso sexual le sugerir adoptar
medidas concretas.

SANCIONES
Si se comprueba el Acoso Sexual, el empleador debe aplicar las
medidas o sanciones que correspondan dentro de un plazo de 15
das de terminada la investigacin interna o desde que se le hayan
comunicado los resultados de la investigacin efectuada por la
Inspeccin del Trabajo.
El procedimiento y las sanciones deben estar contenidas en el
Reglamento Interno. Entre dichas sanciones est contemplado:

El despido del trabajador o trabajadora cuando se ha comprobado

su condicin de acosador, sin derecho a indemnizacin, ya que se
ha incorporado el Acoso Sexual como causal de despido (Art.160,
N1). Alternativamente, el trabajador o trabajadora afectado por
Acoso Sexual por parte de su empleador/a puede:
Acudir al Tribunal del Trabajo respectivo poniendo trmino al
contrato de trabajo demandando el pago de las indemnizaciones
legales correspondientes.

Solicitar el incremento del 80 por ciento en sus indemnizaciones

legales si el empleador no dio cumplimiento al procedimiento por
Acoso Sexual.
Si el trabajador/a invoc falsamente la causal de Acoso Sexual
como fundamento del auto despido, debe indemnizar los
perjuicios que cause al afectado/a, y podr ser objeto de
acciones legales que procedan (responsabilidad criminal).

ROL DE LA DIRECCIN DEL TRABAJO EN MATERIA DE ACOSO SEXUAL

Receptor de denuncias por Acoso Sexual
Investigador de denuncias efectuadas por el afectado/a o por el
empleador.