Los autores de este trabajo declaramos que hemos trabajado de forma

equitativa en su elaboracin, y la autora es colectiva

Ma. Fernanda CALISTO C.I.: 4.725.773-3

Ana Laura CORRADO

C.I.: 2.616.849-6

Ma. Pa PARDO

C.I.: 4.617.548-7

Carol PRATTES

C.I.: 3.998.205-3

Anlisis y descripcin de puestos alineados a los conceptos de

modelo taylor Taylor - fordista y NFOT

Universidad de la Repblica
Licenciatura en Relaciones Laborales
Prof. (adj. Adj ) Carlos D. Delasio
Montevideo, 19 de mayo de 2016
Introduccin

El trabajo, en su ms amplia acepcin, no ha estado ajeno a los efectos del posmodernismo.

Tal vez el cambio ms importante se aprecie en el enfoque que se tiene hoy da en torno a la
capacidad de producir que un empleado tiene. Hasta hace un par de dcadas, al empleado se
lo consideraba en su capacidad de ejecucin de una tarea determinada, la que sumada a
otras tareas efectuadas por otros empleados de la cadena de montaje1 hacan posible la
concrecin del producto final. La tarea requerida al trabajador era bsicamente de destreza
manual y repetitiva. El principal compromiso del empleado era para con la tarea misma y
eventualmente con el producto final. El empleado es fiel a su trabajo y su orgullo se deriva
de la correcta ejecucin de la tarea asignada.
En contraste, el desafo de las empresas hoy da surge de un mercado ms exigente,
variado, cambiante y competitivo. Las oportunidades de xito son omnipresentes, pero hay
que salir a conquistarlas. El producto final sigue obviamente siendo muy importante, pero
el cliente ocupa el centro de gravedad. Para conquistarlo, hay que ofrecerle no solamente
productos de calidad sino tambin servicios de similar categora. Por consiguiente, la
innovacin, la iniciativa, la inventiva, en otras palabras, el pensar out of the box2 es lo que
la hora demanda en materia laboral. Porque este tipo de pensamiento no estructurado es lo
que hace posible el cambio y el surgimiento de nuevos abordajes en los emprendimientos y
nuevas tecnologas acorde a los desafos emergentes.
Este tipo de empleado posmoderno no se recluta en funcin de su destreza fsica o manual,
sino que por el contrario se lo considera por su aptitud mental e intelectual para
reinventarse acorde a los cambios. Y esa capacidad de auto adaptacin hace posible el
compromiso con la empresa. Su tarea no es parcial como en una cadena de montaje y fiel al
producto, sino que es completa, holstica, orientada al cliente y alineada con los valores de
la empresa. En otras palabras, cada empleado es como un pedacito de empresa. Es por ello
que coincidimos con Delasio cuando expresa que en el caso de las NFOT, "...el trabajador
deber incorporar la competencia laboral 'proactividad' ya no para recibir una influencia

1Expresin acuada en la fbrica de automviles Ford, durante el ensamblaje del modelo Ford T, que se
tomara luego como ejemplo tpico del modelo industrial-laboral de Taylor, dando lugar a que dicha forma de
trabajo y de produccin se denominase "taylor-fordista". Este modelo se mantuvo vigente durante la era de la
industrializacin para entrar en decadencia con el surgimiento de la denominada era del conocimiento.
2 Pensar "fuera de la caja" en su significado en espaol. Expresin utilizada para reflejar la inventiva y el
ingenio, es decir, pensar fuera de los lmites tradicionales, hacerlo ms all de lo esperado, traspasando lo
estndar, dando lugar a nuevas ideas, conceptos, inventos, productos, etc.
2

patronal, sino para ser l o ella quienes se 'alineen' e incorporen fuerza creativa..." (Delasio,
2016, p. 43).
Para conseguir este tipo de empleados es necesario adoptar un enfoque basado en
competencias laborales. Este modelo se fundamenta en la premisa de que el personal es un
activo estratgico y del xito que el mismo tenga en su puesto de trabajo, depender el xito
de la empresa (Delasio, 2016, slides 2, 4). En consecuencia, es muy importante que el
empleado conozca la visin, es decir hacia dnde va oculo cul es el objetivo ulterior de la
empresa. Asimismo, es de inters establecer claramente cul es la misin, a travs de la cual
se comprende qu es lo que hace la empresa y por qu (Delasio, 2016, slide 10). De esta
forma se obtienen empleados comprometidos con los valores de su trabajo, y por ende,
individuos que no necesitan de tanta supervisin ya que conocen perfectamente lo que
podramos llamar la poltica3de la empresa, a la cual recurren cuando se cuestionan cmo
deberan encarar su trabajo o una tarea en particular. La pirmide organizacional se achata y
se hace ms horizontal y por ende ms gil. Muchos empleados estn a similar nivel y
probablemente en lugares distantes que pueden ser hasta pases distintos, ya que cada uno
es un pedacito de empresa. Pero todos se necesitan y de cada uno de ellos surge el xito (o
el fracaso) de la empresa en su totalidad. De ah es que nace el inters por las polticas de
calidad, la gestin de la calidad, de la seguridad, las normas estandarizadas de calidad, las
auditoras para verificar el apego a tales normas, etc.
A la hora de seleccionar candidatos para un puesto de trabajo, las entrevistas se realizan en
base a las competencias laborales, normalmente utilizando tablas en las cuales figuran las
competencias requeridas para el cargo a ocupar, las que son calificadas por los
entrevistadores y ponderadas segn la importancia que cada una tiene para el puesto. Si el
cargo es de nivel de gerencial, se buscan aptitudes relacionadas con la gestin, el
conocimiento, la administracin y los idiomas (Delasio, 2016, slide 5). Muy posiblemente
al candidato a gerente se le explore su grado de inteligencia emocional4, cualidad sta muy
preciada en el mundo laboral de hoy da. Por otra parte si el puesto es de ndole tcnico se
procuran las aptitudes tcnicas que el cargo implica. Pero en todo caso, al ser la empresa un
3En este caso adoptamos el concepto amplio del vocablo poltica entendida como una actividad orientada a la
toma de decisiones para alcanzar determinados objetivos. En el caso que nos ocupa, nos referimos a que un
empleado en conocimiento de la misin y la visin est en condiciones de entender cul es la poltica de la
empresa y obrar en consecuencia, ante la ausencia de directivas de su superior, as como tambin sin
necesidad de someterlo a controles en forma permanente.

todo orientado al cliente con misin, visin y valores propios, las competencias tcnicas y
de gestin se complementan en aras del xito de la empresa.
Antes de evaluar candidatos a puestos de trabajo se requiere tener claro cules son las
tareas inherentes al mismo. Para ello se efecta el anlisis y descripcin de puesto o ADP.
Este paso es fundamental porque este anlisis incluye no solamente las tareas sino la
descripcin del cargo y todos los aspectos que hacen al mismo; ya sean stos los requisitos
fsicos e intelectuales, como las condiciones de trabajo y las responsabilidades implcitas
(Delasio, 2016, slides 2-6). stas son hoy da cada vez ms demandantes, al amparo de la
libertad en la funcin que tienen los empleados en la actualidad, bajo el concepto moderno
de compromiso con la empresa a la luz de lo estipulado en la misin, visin y valores de la
misma.
Un trabajador que emplea el conocimiento, su raciocinio, est en cambio permanente y es
l, quien produce mquinas que hacen la tarea que antes haca el empleado humano. Si hay
algn problema con el empleado, habr otros de su nivel que hagan su trabajo intelectual o
un trabajo intelectual similar, ya que el mismo no es repetitivo. Incluso, ya podr no
importar lo que se hizo antes porque ya la empresa y sus empleados estarn abocados a otro
proyecto o a otros procesos, producto del cambio y de la innovacin.

ADP de un puesto tpicamente taylorTaylor - fordista

El da 06 de mayo de 2016 el equipo de trabajo concurri a FUNSACOOP, sito en la
callecon direccin: Cno. Corrales 3076 de la ciudad de Montevideo, para entrevistarse con
un individuoentrevistar a un trabajador que realizase una tarea tpicamente Ttaylor fordista.

4 Concepto moderno que puede entenderse como la habilidad para comprender y administrar las emociones
propias y ajenas. De esta forma pueden orientarse los esfuerzos de gestin de personal para obtener los
mejores resultados en un mbito laboral ameno. En suma, se es inteligente cuando pueden comprenderse las
necesidades y estados de nimo del personal a cargo, manteniendo un buen ambiente de trabajo no solamente
para los empleados sino tambin para el gerente. Puede asociarse al concepto de empata.
4

Se tuvo la oportunidad de conversar dialogar con el presidente de la cooperativa - el Sr.

Enrique Romero -, los coordinadores de las secciones de Armado y Finalizado del
departamento de Coordinacin - los Sres. Jorge y Richard, respectivamente - y con el Sr.
Amaral, quien realiza la tarea (desde hace 37 aos) del puesto que se analizara analizar.
A partir de lo dialogado consultado con los las personas anteriormente mencionadas antes
mencionados y observado al Sr. Amaral en su tarea, se pudo confeccionar el ADP del
cortador de tela para FUNSACOOP que a continuacin se exponeexpuesta:
ANLISIS Y DESCRIPCIN DEL PUESTO
Fecha de elaboracin: 06/05/2016
Puesto: Cortador de tela para neumticos.
Seccin: Preparado.
Departamento: Coordinacin.
rea: Produccin.
Empresa: FUNSACOOP.
Descripcin genrica: Programar en la mquina los cdigos para los cortes de la tela para
la confeccin de neumticos.
DESCRIPCIN DEL PUESTO
Programar los cdigos en la mesa de cortado para la tela que es necesaria para los distintos
tipos de neumticos.
Poner los rollos de tela en la mquina.
ANLISIS DEL PUESTO
Requisitos intelectuales
Escolaridad necesaria: Primaria completa.
Requisitos fsicos
Buena concentracin visual.
Buena audicin.
Complexin fsica requerida: Altura mxima 1,80 m y peso mximo 80 kg.
Responsabilidades adquiridas
MtodosyMtodos procesos: Se requiere atencin en codificar las medidas requeridas por
el coordinador.
Condiciones de trabajo
Ambiente: Se realiza la tarea de forma solitaria.
Seguridad: Posibles cadas de los tubos de la tela, prdida de visin y audicin,
5

intoxicacin por el aroma del caucho.

Si bien FUNSACOOP no tiene las caractersticas de una empresa tipo, ya que es una
cooperativa formada por los trabajadores de la ex FUNSA en el ao 2003, el lugar de
trabajo y las tareas del puesto analizado tienen caractersticas del Ttaylor - fordismo como:
- La cantidad a producir es determinada por el coordinador de la seccin;
- Las tareas continan una lnea de montaje, de tal forma que la ubicacin de la maquinaria
contina esa lnea en galpones que de largo tienen ms de una cuadra;
- Existe la jerarqua porque est presente la figura del coordinador, el cual tiene la
responsabilidad de la produccin;
- Las operaciones estn sumamente divididas para cada etapa del proceso de produccin y
son repetitivas;
- De acuerdo a lo mencionado por el Sr. Amaral, se programa la mesa de corte entre 40 y 50
veces en una jornada laboral, lo cual demuestra que la tarea est cronometrada;
- El aislamiento lo vemos en este caso, en que el Sr. Amaral trabaja slo, es el nico que
realiza el corte de tela para neumticos en el horario de 06:00 a 15:30 horas de lunes a
viernes.
A continuacin se ensea el organigrama de FUNSACOOP, el cual fue proporcionado por
personal de dicha cooperativa de trabajadores:

ADP de un puesto alineado al concepto de NFOT

El da 12 de mayo de 2016 el equipo de trabajo se reuni con Juan Manuel Ramiro
Gutirrez, quien realiza desempea tareas alineadas al concepto de NFOT, en una empresa
del rubro de la Domtica de la ingeniera informtica de diseo, consultora, ventas y
servicios relacionados a soluciones audiovisuales de alta gama, la cual solicit mantener el
anonimato.
A partir de lo dialogado con l antes mencionado, se pudo confeccionar el ADP del puesto
alineado al concepto de NFOT que a continuacin se expone:
ANLISIS Y DESCRIPCIN DEL PUESTO
Puestos:: Desarrollador de softwares.
Desarrollador Software y Administrador de sistema
Departamento: IT y R&D (ResarchResearch and Development)
Empresa: en una empresa del rubro de la Domtica , consultora, ventas y servicios
relacionados a soluciones audiovisuales de alta gama, Del rubro de la ingeniera
informtica de diseo, consultora, ventas y servicios relacionados a soluciones
7

audiovisuales de alta gama, solicit mantener el anonimato.

Descripcin genrica: Desarrollar el software para app (se solicit mantener el anonimato
del nombre de la aplicacin) y su mantenimiento.
DESCRIPCIN DEL PUESTO
Desarrollar y mantener el software de la app.
Mantener la red de la empresa y de los clientes los clientes.
ANLISIS DEL PUESTO
Requisitos intelectuales
Educacin necesaria: Secundaria completa con conocimientos en desarrollo de softwares
y mantenimiento de servicios de IT.
Experiencia: hacen una prueba para ver las habilidades del postulante, no es excluyente
tener experiencia previa en el rea Tres aos trabajando en el rea de informtica,
especficamente en el desarrollo y mantenimiento de softwares y redes.

Aptitudes requeridas: Iniciativa, razonamiento, trabajo en equipo, cooperacin, paciencia,

perseverancia, honestidad para el rea de IT.
Requisitos fsicos
Buena concentracin visual.
Habilidades necesarias: Relacin interpersonal, toma de decisiones, solucin de
problemas y conflictos.
Responsabilidades
Mantener los servidores en funcionamiento.
Esto no es una RESPONSABILIDAD dice mi hermano Material, herramienta o equipo:
una computadora Sobre el equipo informtico tipo laptop que se entrega al momento del
ingreso a la empresa. O uno puede llevar su propia computadora. Todos tienen su propia
computadora y la empresa
Informacin confidencial: Se requiere mantener total reserva con los softwares
utilizadossoftware utilizados y la base de datos de clientes.
Condiciones de trabajo
Ambiente de trabajo: Excelente, donde a los empleados no se les exige el uso de uniforme;
tienen flexibilidad en el horario (se puede ingresar a trabajar a la hora que se desee); se
realizan comidas en la barbacoa de la empresa; los das de partidos de ftbol los
8

empleados pueden concurrir a verlo a la sala de conferenciasaudiovisin que posee la

empresa.
La primera aclaracin que debemos realizar es que el nombre del puesto fue escrito entre
comillas porque es lo que podramos decir de acuerdo a la tarea que realiza, ya que el
entrevistado nos mencion que no tena un nombre.
En principios
A diferencia del puesto Taylor - fordista, Ramiro Juan Manuel nosGutirrez nos
comentexplic que no existe una persona que le digaseale las tareas que debe cumplir en
el da, sino que en la empresa existe un software que indica las tareas a realizar y el tiempo
que lleva la misma. sino que tiene un programa en su laptop donde tiene establecidas las
tareas que debe realizar en el mes, yY l tiene la total libertad de elegir que realizar cada
da; adems mencion que su trabajo es una anarqua absoluta me lo dijo OFF THE
RECORD (atribucin de reserva total informacin que desea que permanezca en el
anonimato, es una opinin de mi hermano, ahora me dijo que no quiere que pongamos eso)
ya que no hay procesos ni mtodos definidos.
Se seleccionaron un total de siete competencias, que a A continuacin se definen y
establecen siete competencias con una escala de medicin correspondiente para a cada una
de ellas en cuatro grados ordenadas que van de menor a mayor:
a) Dinamismo: Habilidad de realizar actividades diferentes a las habituales y en distintas
situaciones, sin que se vea perjudicado su nivel de actividad.
Grado 1: No es capaz de realizar actividades diferentes a las habituales. Perjudica su
nivel de actividad.
Grado 2: Realiza actividades distintas a las habituales y en distintas situaciones, si es
solicitada por su superior inmediato. Perjudica su nivel de actividad en cierta medida.
Grado 3: Realiza actividades distintas a las habituales y en distintas situaciones de
forma frecuente. Mantiene su nivel de actividad.
Grado 4: Constantemente realiza actividades distintas a las habituales y en distintas
situaciones. Mantiene su nivel de actividad.
b) Trabajo en equipo: Habilidad para trabajar con otras personas con un objetivo en comn.
Grado 1: No logra trabajar con otras personas.
Grado 2: Participa en trabajos con otras personas pero no logra proponer ideas.
Grado 3: Estimula al trabajo con otras personas con un objetivo en comn.
Grado 4: Se compromete con el trabajo con otras personas para lograr los objetivos en
comn.
c) Adaptabilidad al cambio: Capacidad de adecuarse a distintas situaciones.
Grado 1: No propone ideas a situaciones que difieren de las habituales.
9

Grado 2: Si se le solicita, propone ideas para las nuevas situaciones.

Grado 3: Realiza planteamientos de forma frecuente para las nuevas situaciones.
Grado 4: Siempre plantea ideas y estrategias para las nuevas situaciones.
d) Innovacin: Habilidad de crear nuevos diseos.
Grado 1: No propone nuevos diseos.
Grado 2: Si se le solicita, propone diseos.
Grado 3: Propone nuevos diseos frecuentemente.
Grado 4: Constantemente propone nuevos diseos y tiene idea de lo que es solicitado
por el mercado.
e) Orientacin al cliente: Habilidad de adaptarse a las necesidades y peticiones del cliente
Grado 1: No logra entender al cliente.
Grado 2: Posee poca capacidad para entender al cliente.
Grado 3: Logra entender al cliente pero frecuentemente le propone soluciones
alternativas.
Grado 4: Entiende al cliente, le propone soluciones alternativas y tiene buen vnculo con
el mismo.
f) Responsabilidad: Capacidad para cumplir con las tareas que le competen
Grado 1: No logra cumplir sus tareas.
Grado 2: Realiza sus tareas pero previamente hubo un llamado de atencin del superior
inmediato.
Grado 3: Cumple las tareas asignadas.
Grado 4: Cumple las tareas asignadas y tiene la capacidad de priorizar y organizar lo que
debe realizar.
g) Tolerancia a la presin: Habilidad de continuar con sus tareas asignadas bajo situaciones
de estrs.
Grado 1: No soporta las situaciones de estrs.
Grado 2: Requiere de ayuda para realizar sus tareas bajo situaciones de estrs.
Grado 3: Resuelve frecuentemente las tareas asignadas bajo situaciones de estrs.
Grado 4: Cumple sus tareas bajo situaciones de estrs y colabora con los otros
compaeros que se encuentren en la misma situacin.
En el prximo cuadro, se establece el grado que debe poseer el desarrollador de softwares
en las competencias antes mencionadas:

COMPETENCIAS
DINAMISMO
TRABAJO EN EQUIPO
ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
INNOVACIN
ORIENTACIN AL CLIENTE
RESPONSABILIDAD

ESCALA DE MEDICIN
1
2
3
4
X
X
X
X
X
X
10

TOLERANCIA A LA PRESIN

Con respecto al organigrama de la empresa del rubro de la Domtica , consultora, ventas y

servicios relacionados a soluciones audiovisuales de alta gamade la ingeniera informtica
de diseo, consultora, ventas y servicios relacionados a soluciones audiovisuales de alta
gama, el mismo fue confeccionado por este equipo de trabajo en virtud de que al momento
de consultarle al entrevistado sobre este tema, nos manifest coment que no posean un
diseo de organigrama. Tambin nos explic que cada rea no posee la figura de jefe sino
de lder ya que trabajan en equipo, y que cada una de esas reas debe reportar al director
general. A continuacin se ensea el organigrama diseado, el cual - a diferencia del
expuesto para FUNSACOOP - es ms horizontal:

Reflexin final
La confeccin de los ADP alineados a los conceptos del Ttaylor - fordismo y de las NFOT
de dos puestos totalmente diferentes hizo que se pudiera consiguiera ver en la prctica que
ambos tienen una postura totalmente diferente, siendo que actualmente conviven en el
mercado de trabajo.
Una de las cosas que despert nuestro inters ms nos llam la atencin fue la facilidad que
tuvo el cortador de telas para describirnos su puesto, en , salvo que elcontraposicin el
desarrollador de softwaressoftware tuvo una gran dificultad para hacerlo. Creemos A
nuestro entender que esto ltimo est relacionado con la complejidad que ello implica
porquepuesto que no existe una definicin minuciosa, exacta dado debido a que el mundo
de la informtica est permanentemente en permanente cambio cambiando.
Otro punto que nos nos sign impact fue el organigrama. En FUNSACOOP, el
organigrama estaba claramente definido el organigrama lo tenan claro y tiene la teniendo
la caracterstica de estar extremadamenteconsiderablemente departamentalizado, con un
diseo piramidal. En cambio, en la empresa del rubro de la ingeniera de
11

informticadomtica, consultora, ventas y servicios relacionados a soluciones

audiovisuales de alta gama, no posean un diseo de organigrama; pero al momento de
elaborarlo hacerlo, constatamos que - a diferencia de FUNSACOOP - este organigrama es
ms horizontal, perdiendoperdi la forma piramidal y pasando a ser algo ms parecidoafn a
un rectngulo. Esta horizontalidad es caracterstica de las NFOT, la cual demuestra que es
una empresa donde trabajaque trabajan en equipo, participativa y todos colaboran y son
son responsables.
Bibliografa
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DELASIO, C. (2016) Subsistema de Aplicacin de RR.HH. Anlisis y Descripcin de Puestos. Versin en
formato PDF de una presentacin PPT que contiene informacin base para su utilizacin en las clases de
Organizacin del Trabajo de la Carrera de Relaciones Laborales de la UdelaR

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D ATO S D E C O N T AC T O D E L O S A U T O R E S
C orr eos el ect rni cos:
Ma. Fern anda C A LIS TO, m af er.cc@hot m ai l .com
Ana Lau ra C ORR AD O, al co rrado77@hot m ai l .com
Mar a P a PAR DO, pardo.m ari api a@gm ai l .com
C arol P R ATT ES , carolagrey@hotmail.com
.

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