Aningeti Prihandini Etnaningtiyas-Fps PDF

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN

PT. ALENATEX BANDUNG
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Salah Satu
Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi)
Oleh:
ANINGETI PRIHANDINI ETNANINGTIYAS

NIM : 107070002376
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1432 H/ 2011 M
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO:
Maka nikmat Tuhan kamu yang manakah yang kamu
dustakan?
(QS. 55:25)
Engkau adalah pemimpin hidupmu sendiri.
Pikirkanlah, katakanlah, dan lakukanlah yang baikbaik dalam pergaulan dan pekerjaan yang baik.
Utamakanlah yang membahagiakan dirimu,
keluargamu, dan sesamamu. , Mario Teguh.
Character cannot be developed in ease and quiet. Only
through experience of trial and suffering can the soul be
strengthened, ambition inspired, and success achieved.
Helen Keller
It is our choices...that show what we truly are, far more
than our abilities.
JK. Rowling
Keikhlasan dan ketulusan akan memudahkan
langkahmu dalam mengerjakan sesuatu Me
PERSEMBAHAN :
Skripsi ini ku persembahkan untuk

Mama Tercinta & Papa, yang telah memberikan
semangat moril dan materil hingga skripsi ini
selesai.
v
ABSTRAK
(A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
(B) September 2011
(C) Aningeti Prihandini Etnaningtiyas
(D) xvi + 144 halaman + lampiran
(E) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover pada Karyawan PT.
Alenatex Bandung.
(F) SDM merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi yang
mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan. Sehingga perusahaan
diharapkan mampu mengatur SDM sebaik mungkin agar tidak terjadi turnover.
Berdasarkan data yang didapatkan mengenai efek negatif yang muncul akibat
turnover, tercatat bahwa sektor industri di Amerika Serikat mengalami kerugian
sebesar $60.000 karena ada sekitar 16.8% karyawan yang melakukan turnover
setiap tahunnya. Sedangkan di Indonesia ada sekitar 10-12% karyawan yang
melakukan turnover setiap tahunnya.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji faktor-faktor yang mempengaruhi intensi
turnover. Data mengenai turnover diperoleh melalui angket yang disebarkan
kepada 150 responden karyawan sebuah pabrik tekstil di Bandung. Data yang
diperoleh, selanjutnya dianalisis dengan menggunakan teknik analisis regresi
berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa group cohesiveness secara negatif
mempengaruhi intensi turnover meskipun tidak signifikan. Personality job fit
secara positif mempengaruhi intensi turnover meskipun tidak signifikan.
Kepuasan kerja secara negatif mempengaruhi intensi turnover meskipun tidak
signifikan. Usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan, dan masa kerja secara
negatif mempengaruhi intensi turnover dan signifikan. Namun jika dilihat
perdimensi, maka ditemukan bahwa dimensi conscientiousness, pay, dan
promotion berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa proporsi varians dari intensi turnover yang
dijelaskan oleh group cohesiveness, personality job-fit, kepuasan kerja, usia, jenis
kelamin, status marital, pendidikan, dan masa kerja adalah sebesar 45 %.
Beberapa saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian ini adalah pada
penelitian selanjutnya, diharapkan mampu mengembangkan secara baik dan teliti
setiap item yang digunakan, terlebih jika item tersebut merupakan adaptasi dari
penelitian yang berasal dari luar negeri. Selain itu, setiap perusahaan diharapkan
mampu mengantisipasi sejak dini tentang bagaimana cara menurunkan angka
turnover sehingga perusahaan tidak mengalami kerugian yang besar hanya karena
kekurangan SDM.
(G) Daftar Bacaan : 50; buku: 18 + jurnal: 25 + internet: 7
vi
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi rabbil alamin. Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT,
yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Intensi Turnover pada Karyawan PT. Alenatex Bandung. Shalawat dan
salam selalu tercurah kepada Rasulullah Muhammad SAW.
Penulisan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk
mencapai gelar sarjana psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Terselesaikannya skripsi ini, tidak lepas dari
bantuan berbagai pihak dalam memberikan bimbingan, masukan, dan arahan.
Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :
1.
Bapak Jahja Umar, Ph. D, Dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2.
Ibu Dra. Fadhilah Suralaga, M. Si, Pembantu Dekan I, beserta seluruh jajaran
dekanat lainnya, yang tiada hentinya berusaha menciptakan lulusan-lulusan
Fakultas Psikologi yang semakin baik dan berkualitas.
3.
Ibu Yunita Faela Nisa, M. Psi., Psi., sebagai Dosen Pembimbing I, terima
kasih atas segala bimbingan, masukan, kritikan, waktu dan tenaga yang telah
diberikan kepada saya selama proses pengerjaan skripsi.
4.
Ibu Liany Luzvinda, M. Si, sebagai Dosen Pembimbing II, terima kasih atas
segala bimbingan, masukan, kritikan, waktu dan tenaga yang telah diberikan
kepada saya selama proses pengerjaan skripsi dan pembuatan slide untuk
presentasi sidang.
5.
Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah
banyak memberikan pengetahuan baru seputar Psikologi kepada saya dan
seluruh karyawan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang
telah
banyak
membantu
saya
dalam
menyelesaikan skripsi.
vii
menjalani
perkuliahan
dan
6.
Kedua orang tua saya, Triyanto Budi Mulyo dan Supraptiningsih, terima
kasih atas cinta, kasih sayang, perhatian, pengertian, motivasi, dukungan baik
moril
maupun
materil,
dan
bergantian
menemani
saya
begadang
menyelesaikan skripsi, serta doa yang tiada hentinya dalam setiap sujud dan
ibadahnya agar saya dapat menyelesaikan skripsi ini.
7.
Kakak saya tercinta, Andes Tiyarani Agnelia, terima kasih atas motivasi,
saran, obrolan dan tawa yang terkadang tidak penting hanya untuk menghibur
dan menemani saya begadang menyelesaikan skripsi.
8.
Pakde Marno dan keluarga, terima kasih atas bantuan koneksi perusahaannya
(PT. Alenatex Bandung) untuk dijadikan tempat penelitian skripsi ini.
9.
Sahabat-sahabat saya semenjak kuliah, Genk Amot dan Abon (Ana, Dien,
Ema, Yuni, Hayyu, dan Muthi), terima kasih untuk segala petualangan si
bolang, tawa, dan sedih, yang kita lewati bersama. Teman-teman angkatan
2007, khususnya kelas A yang sangat heboh dan penuh cerita. Terima kasih
untuk Kak Adiyo, Risna, dan Efi yang telah memberikan banyak arahan
dalam mengerjakan pengolahan statistik pada skripsi ini.
10. Seluruh responden yang telah membantu mengisi angket penelitian yang saya
berikan dan seluruh pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, terima
kasih untuk segala dukungan, bantuan, dan kemudahannya yang telah
diberikan untuk membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat kekurangan, untuk itu
masukan dan saran yang membangun sangatlah diharapkan demi perbaikan
dimasa yang akan datang. Akhirnya hanya kepada Allah lah penulis berserah diri,
semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua.
Jakarta, 20 September 2011
Penulis
viii
DAFTAR ISI
Halaman
Lembar Pengesahan Pembimbing
.......
ii
Lembar Pengesahan Panitia Ujian .............................
iii
Lembar Pernyataan Orisinalitas
..............
iv
..........
....................
vi
Motto dan Persembahan

Abstrak
Kata Pengantar
Daftar Isi
........
vii
.................
ix
Daftar Tabel
............
xiii
....
xiv
.....
xvi
Daftar Gambar
Daftar Lampiran
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
...........................
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan Masalah
.............................
1.2.2 Perumusan Masalah
..........................
10
...............................
12
1.3 Tujuan Penelitian

1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Teoritis
.....................
14
1.4.2 Manfaat Praktis
......................
14
1.5 Sistematika Penulisan
.....................
15
.............................
16
1.6 Teknik Penulisan
BAB 2
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Intensi Turnover
2.1.1 Definisi Intensi Turnover
2.1.2 Teori Intensi Turnover
ix
....................... 17
.................
19
2.1.3 Faktor-faktor yang

Mempengaruhi Intensi Turnover
2.1.4 Proses Intensi Turnover
.............. 21
.................
2.1.5 Penelitian Intensi Turnover
37
.................... 38
2.1.6 Pengukuran Intensi Turnover
............ 41
2.1.7 Intensi Turnover pada

Karyawan PT. Alenatex Bandung
........... 42
2.1.7.1 Definisi Karyawan
.............. 42
2.1.7.2 Tugas Karyawan

2.2 Group Cohesiveness
2.2.1 Definisi Group Cohesiveness
................ 43
2.2.2 Dimensi Group Cohesiveness
...............
45
2.3.1 Definisi Personality Job-Fit
.................
46
2.3.2 Dimensi Personality Job-Fit
................. 47
2.3 Personality Job-Fit
2.4 Kepuasan Kerja

.......................
49
...........................
50
......................
52
2.4.1 Definisi Kepuasan Kerja

2.4.2 Teori Kepuasan Kerja
2.4.3 Dimensi Kepuasan Kerja
............................... 53
2.5 Kerangka Berpikir

2.6 Hipotesis
BAB 3
.......................................... 58
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
........................................... 61
3.1.1 Pendekatan Penelitian
.......................
61
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.1 Populasi dan Sampel
.....................
3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel
62
............
62
3.3.1 Definisi Konseptual
.........................
62
3.3.2 Definisi Operasional
........................
63
3.3 Variabel Penelitian
3.4 Pengumpulan Data

3.4.1 Metode dan Instrumen Pengumpulan Data
.. 65
3.5 Instrumen Penelitian

........................
67
3.5.2 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ....
70
3.5.1 Alat Ukur Penelitian
3.5.2.1 Uji Validitas Skala Intensi Turnover ........ 71

3.5.2.2 Uji Validitas Skala Group Cohesiveness .. 73
3.5.2.3 Uji Validitas Skala Personality Job-Fit ...
74
3.5.2.4 Uji Validitas Skala Kepuasan Kerja ......... 80

3.6 Prosedur Penelitian
3.6.1 Tahap Persiapan
3.6.2 Tahap Pelaksanaan
................................ 89
............................ 89
....................
90
3.7.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur.....
90
3.6.3 Tahap Pengolahan Data

3.7 Teknik Analisis Data
3.7.2 Metode Analisa Data Pengujian Hipotesis Mayor. 92

3.7.3 Metode Analisa Data Pengujian Hipotesis Minor.
BAB 4
94
HASIL PENELITIAN
4.1 Analisis Deskriptif
.....................................................
4.1.1 Deskripsi Usia Responden
....................
96
96
4.1.2 Deskripsi Jenis Kelamin Responden
..... 97
4.1.3 Deskripsi Status Marital Responden
........
98
4.1.4 Deskripsi Pendidikan Responden
........... 99
4.1.5 Deskripsi Masa Kerja Responden
........... 99
4.2 Uji Hipotesis

........
100
...............................
111
4.2.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian

4.2.2 Pengujian Proporsi Varians untuk
masing-masing IV
xi
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
5.2 Diskusi
5.3 Saran
DAFTAR PUSTAKA
................................................
116
................................................... 117
..........................................................
126
.... 128
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1
Data Rata-rata Turnover Karyawan Tetap PT. Alenatex

Bandung Tahun 2006-2011
Tabel 2.1
Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu Tentang Intensi

Turnover
Tabel 3.1
...........................
............................................
39
Skor untuk Pernyataan Positif dan Negatif pada Skala

Intensi Turnover, Group Cohesiveness, Personality Job-Fit,
dan Kepuasan Kerja
Tabel 3.2
......................
66
Tabel Skala Alternatif untuk Item Jenis Kelamin, Status

marital, dan Pendidikan
......................
66
Tabel 3.3
Blue Print Skala Intensi Turnover
Tabel 3.4
Blue Print Skala Group Cohesiveness
..............................
67
Tabel 3.5
Blue Print Skala Personality Job-Fit
........
68
Tabel 3.6
Blue Print Skala Kepuasan Kerja
......................................
68
Tabel 3.7
Muatan Faktor Item Intensi Turnover
Tabel 3.8
Muatan Faktor Item Group Cohesiveness
Tabel 3.9
Muatan Faktor Item Agreeableness
Tabel 3.10
Muatan Faktor Item Conscientiousness
Tabel 3.11
Muatan Faktor Item Extraversion
Tabel 3.12
Muatan Faktor Item Intellect
Tabel 3.13
Muatan Faktor Item Neuroticism
Tabel 3.14
Muatan Faktor Item Pay
Tabel 3.15
Muatan Faktor Item Promotion
.................
81
Tabel 3.16
Muatan Faktor Item Supervision
................
82
Tabel 3.17
Muatan Faktor Item Fringe Benefit ...........
83
Tabel 3.18
Muatan Faktor Item Contingent Reward
..
84
Tabel 3.19
Muatan Faktor Item Operating Procedures
..
85
Tabel 3.20
Muatan Faktor Item Coworker
..................
86
Tabel 3.21
Muatan Faktor Item Nature of Work
..........
.......
67
71
73
..........
74
....
75
.............
77
.....................
78
...............
79
...........................
80
xiii
.........
87
Tabel 3.22
Muatan Faktor Item Communication
Tabel 4.1
Deskripsi Usia Responden
Tabel 4.2
Deskripsi Jenis Kelamin Responden
.................................
97
Tabel 4.3
Deskripsi Status Marital Responden
.................................
98
Tabel 4.4
Deskripsi Pendidikan Responden
......................................
99
Tabel 4.5
Deskripsi Masa Kerja Responden
..................................... 100
Tabel 4.6
Tabel Anova IV
Tabel 4.7
Tabel R square IV
Tabel 4.8
Tabel Koefisien Regresi IV
Tabel 4.9
Proporsi Varians untuk Masing-masing IV
........
88
................................................
96
................................................................. 101
............................................................. 101
xiv
............................................... 102
......................
111
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1
Explaining and Predicting Turnover
xv
....
37
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
: Kuesioner Penelitian
........
Lampiran 2
: Struktur Organisasi PT. Alenatex Bandung
Lampiran 3
: Analisis Faktor Konfirmatorik Intensi Turnover
.................
.........
Analisis Faktor Konfirmatorik Group Cohesiveness

Analisis Faktor Konfirmatorik Agreeableness
Analisis Faktor Konfirmatorik Extraversion
137
137
...... 137
............... 137
......................
Analisis Faktor Konfirmatorik Neuroticism

Analisis Faktor Konfirmatorik Pay
136
............ 137
Analisis Faktor Konfirmatorik Conscientiousness
Analisis Faktor Konfirmatorik Intellect
..
132
137
................ 138
.............................
138
Analisis Faktor Konfirmatorik Promotion
..................
138
Analisis Faktor Konfirmatorik Supervision
................
138
............
138
Analisis Faktor Konfirmatorik Fringe Benefit
Analisis Faktor Konfirmatorik Contingent Reward
....
138
Analisis Faktor Konfirmatorik Operating Procedures ...
139
Analisis Faktor Konfirmatorik Coworker
139
....................
Analisis Faktor Konfirmatorik Nature of Work

Analisis Faktor Konfirmatorik Communication
Lampiran 4
: Output SPSS
Lampiran 5
: Syntax Analisis Faktor Konfirmatorik
...........
139
.......... 139
..................... 140
xvi
.........................
144
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1
LATAR BELAKANG
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah
organisasi, yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. SDM secara tidak
langsung dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan. Hal tersebut
yang membuat perusahaan sadar betul akan nilai investasi karyawan sebagai suatu
SDM. Dimana saat ini, mengumpulkan tenaga kerja yang berkinerja baik semakin
sulit didapatkan, terlebih lagi dalam mempertahankan yang sudah ada. Oleh sebab
itu, perusahaan harus memprioritaskan untuk menemukan, mempekerjakan,
memotivasi,
melatih, dan mengembangkan karyawan yang dikehendaki
perusahaan, serta mempertahankan karyawan yang berkualitas.

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan di atas, maka perusahaan
dituntut adanya suatu peranan penting dalam manajemen SDM. Perusahaan perlu
mengatur SDM sebaik mungkin guna mencapai tujuannya secara efektif. Dengan
senantiasa
melakukan
investasi
untuk
penerimaan,
penyeleksian,
dan
mempertahankan SDM yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan

karyawan (turnover).
Berdasarkan data yang didapatkan mengenai efek negatif dan kerugian yang
muncul akibat turnover, tercatat bahwa sektor industri di Amerika Serikat pada
dasarnya mengalami kerugian sebanyak 1.5 jam waktu dari gaji yang mereka
keluarkan untuk karyawan. Jika diperhitungkan seharusnya perusahaan hanya
1
perlu mengeluarkan $40,000 untuk menggaji karyawannya, namun faktanya

perusahaan justru harus mengeluarkan $60,000 untuk merekrut karyawan baru.
Dan setiap tahunnya ada sekitar 16.8% karyawan yang melakukan turnover
(Aamodt, 2007).
Sedangkan untuk kasus di Indonesia, fenomena intensi turnover disadari
benar oleh akademisi maupun praktisi. Setiap tahunnya ada sekitar 10-12 %
karyawan yang melakukan turnover. Banyaknya perusahaan-perusahaan baru
yang didirikan, turut memberikan angin segar kepada para karyawan untuk
mencoba sebuah peruntungan baru. Berkembangnya jumlah usaha-usaha waralaba
dan bisnis online, turut mendorong tingginya intensitas turnover di sebuah
perusahaan (Andriristiawan, 2010). Selain itu, tak dapat dipungkiri adanya sistem
kontrak membuat karyawan mengantisipasi sedini mungkin sebelum perusahaan
tersebut melakukan PHK kepada dirinya (Jehani, 2008).
Turnover secara tidak langsung telah membuat berkurangnya tingkat
produktivitas dalam sebuah perusahaan. Selain itu, perusahaan juga mengalami
kerugian lain karena perlu mengeluarkan biaya tambahan dalam rangka
melakukan perekrutan karyawan baru. Bahkan, beberapa manajer personalia
mengalami frustasi ketika mengetahui bahwa proses rekruitmen yang telah
berhasil menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya siasia karena staf yang
baru direkrut tersebut memilih bekerja di perusahaan lain (Lathifah, 2008).
Ada kalanya pergantian karyawan karena turnover memberikan dampak
yang positif bagi perusahaan. Terutama untuk karyawan yang memiliki kinerja
yang rendah. Namun sebagian besar justru berdampak negatif terhadap
2
perusahaan, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan
kesempatan untuk memanfaatkan peluang yang ada di dalam suatu perusahaan
(Robbins, 2003).
Setiap perusahaan pasti telah melakukan berbagai cara untuk mengurangi
keinginan karyawan keluar dari perusahaannya. Karena dari sebuah perilaku
turnover pada akhirnya akan berdampak pada keputusan karyawan untuk
meninggalkan perusahaannya (employee movement). Di sisi lain, masalah yang
sering dihadapi perusahaan adalah sulitnya mempertahankan sumber daya
manusia yang potensial dan berkualitas. Belakangan ini, untuk mengefisiensikan
waktu dan menghemat pengeluaran dalam proses perekrutan, namun ingin
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan harapan, perusahaan mulai memakai
jasa outsourching (Sari, 2010). Hal tersebut dilakukan guna meminimalisir
kerugian perusahaan yang ditimbulkan akibat turnover.
Tingginya
tingkat
perputaran
karyawan
pada
perusahaan
akan
mengakibatkan timbulnya biaya atau kerugian bagi perusahaan. Menurut

Rousseau dalam (Triastuti, 2007), biaya tersebut meliputi (1) biaya langsung yang
terkait dengan kegiatan rekruitmen (antara lain biaya iklan, biaya agen) dan biaya
pencarian, (2) biaya tidak langsung misalnya biaya yang berhubungan dengan
pelatihan karyawan baru, dan (3) kerugian produktivitas oleh proses pembelajaran
karyawan baru.
Turnover dapat didefinisikan sebagai suatu penarikan diri secara sukarela
(voluntary) atau tidak sukarela (involuntary) dari suatu organisasi. Voluntary
turnover disebabkan oleh dua faktor yaitu seberapa menarik pekerjaan yang ada
3
saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain. Voluntary turnover itu sendiri
dibedakan menjadi dua berdasarkan sifanya, yaitu dapat dihindari (avoidable
voluntary turnover) dan tidak dapat dihindari (unavoidable voluntary turnover).
Avoidable voluntary turnover timbul karena alasan upah yang lebih baik,
pimpinan, atau alternatif tempat kerja yang lebih baik. Sedangkan unavoidable
voluntary turnover terjadi karena pindah ke kota lain mengikuti pasangannya,
perubahan karier individu, ataupun karena kehamilan. Sebaliknya, involuntary
turnover digambarkan sebagai suatu keputusan PHK kepada karyawan yang
sifatnya uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya (Robbins, 2001).
Intensi turnover haruslah disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku
manusia yang penting dalam kehidupan suatu perusahaan, baik dari sudut
pandang individu maupun sosial. Mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah
karyawan tersebut akan berdampak cukup signifikan bagi perusahaan dan
individu yang bersangkutan.
Adanya turnover di dalam sebuah perusahaan, terlihat dari empat
pandangan terhadap dampak yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Baik
dari segi keselamatan, produktivitas, maupun keuntungan bagi perusahaan.
Pertama, adanya hubungan yang negatif antara tingginya turnover dengan
rendahnya kinerja dalam suatu organisasi. Kedua, beberapa turnover baik juga
untuk organisasi, karena terlalu tinggi atau rendahnya turnover dalam sebuah
organisasi akan berdampak tidak baik bagi perusahaan. Yang dibutuhkan dalam
sebuah perusahaan adalah tingkat turnover yang sedang. Ketiga, dampak negatif
dari turnover adalah efek dari turnover yang menguat jika nilai turnover dari
4
suatu organisasi itu, tinggi. Keempat, kinerja organisasi berhubungan kuat dengan
upaya yang dilakukan bagian HRD dalam sebuah organisasi. Turnover akan tinggi
jika perusahaan kurang memperhatikan keberadaan karyawannya dan hanya
memperhatikan keuntungan perusahaan semata. Namun berlaku sebaliknya,
turnover akan rendah jika perusahaan memberi perhatian yang lebih kepada para
karyawannya. Bahkan mengalokasikan sebagian dana perusahaan untuk
meningkatkan kinerja karyawan, seperti memberikan pelatihan-pelatihan yang
rutin kepada setiap karyawan (Aamodt, 2007).
Menurut Robbins (2001), turnover dapat dipengaruhi oleh faktor psikologis.
Sebuah bukti mengindikasikan bahwa kepuasan kerja dan intensi untuk keluar
dari perusahaan memiliki hubungan yang kuat terhadap perilaku turnover. Hal ini
terjadi karena adanya ketidakcocokan antara kepribadian yang dimiliki karyawan
dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Selain itu, ketidakcocokan dapat terjadi
ketika karyawan merasa bahwa rekan-rekan kerjanya tidak sesuai dengan apa
yang ia harapkan. Ketidakcocokan tersebut secara tidak langsung berpengaruh
terhadap psikologis karyawan. Lebih lanjut lagi, turnover dapat disebabkan
karena group cohesiveness, struktur organisasi, karakteristik pekerjaan, stres
kerja, kepuasan kerja, sistem reward dan evaluasi kinerja, dan desain organisasi
terhadap perencanaan pensiun.
Sebagian besar perusahaan pernah diwarnai dengan fenomena turnover.
Perpindahan karyawan merupakan suatu fenomena yang turut mewarnai industri
pabrik. Turnover karyawan juga terjadi pada salah satu pabrik industri tekstil
besar PT. Alenatex Bandung. PT. Alenatex Bandung yang berlokasi di Jalan
5
Moch. Toha No. 147 Km 61 Bandung dan didirikan pada tahun 1982 ini
merupakan salah satu pabrik tekstil yang memiliki ratusan karyawan. Berdasarkan
data yang didapatkan dari kepala HRD PT. Alenatex Bandung, 40 % adalah
karyawan tidak tetap. Sedangkan 60 % adalah karyawan yang direkrut dan
diseleksi langsung oleh manajemen PT. Alenatex Bandung, yang kemudian
disebut sebagai karyawan tetap. Karyawan tetap di PT. Alenatex Bandung inilah
yang akan digunakan sebagai sampel dalam penelitian.
Berikut adalah nilai persentase (%) turnover karyawan PT.Alenatex
Bandung tahun 2006-2011, yang akan diformulasikan berdasarkan tabel berikut :
Tabel 1.1
Data Rata-rata Turnover Karyawan Tetap PT. Alenatex Bandung
Tahun 2006-2011
2006
2007
2008
2009
Out
(%)
Jml Out
(%)
Jml Out
(%)
Jml Out
(%)
137 22.83 % 300 83 27.67 % 243 97 39.92 % 320 109 34.06 %
Jml
600
Jml
300
2010
Out
156
( Januari Juli ) 2011

(%)
Jml
Out
(%)
52 %
547
111
20.29 %
Sumber : Departemen HRD PT. Alenatex Bandung
Rata-rata
Keluar (%)
30 %
Berdasarkan yang didapatkan, dapat disimpulkan bahwa sejak Januari 2006

sampai dengan Juli 2011, angka turnover karyawan PT. Alenatex Bandung
tergolong tinggi. Pada tahun 2010 mengalami peningkatan turnover yang pesat
dari tahun 2009 sampai dengan 17.94 %. Dan terhitung dari Januari 2006 sampai
dengan Juli 2011, karyawan PT. Alenatex Bandung yang keluar mencapai angka
693 orang (30 %) dari jumlah keseluruhan karyawan tetap.
6
Walaupun belum mencapai setengahnya, namun tingginya angka turnover

yang terjadi di salah satu pabrik tekstil terbesar di Bandung ini cukup
mengundang perhatian perusahaan. Padahal dengan nama yang besar dan citra
perusahaan yang tergolong baik, PT. Alenatex Bandung diharapkan mampu
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan angka turnover yang rendah
dengan menciptakan program-program yang menarik sehingga dapat mendukung
kebutuhan karyawannya (Rizky, 2010).
Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan oleh peneliti pada
tanggal 12 Agustus 2011 kepada kepala HRD PT. Alenatex Bandung, yaitu Bapak
Sumarno menyatakan bahwa turnover membuat perusahaan mengalami kerugian
yang cukup besar. Tingginya tingkat turnover karyawan pada PT. Alenatex
Bandung dapat dilihat dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki
karyawan suatu organisasi atau perusahaan. Perusahaan yang memiliki angka
turnover yang tinggi mengindikasi bahwa karyawan merasa tidak betah atau tidak
puas bekerja di perusahaan. Ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya akan
menyebabkan karyawan tersebut menunjukkan perilaku kercewa yang pada
akhirnya berdampak pada perilaku kerja mereka seperti datang terlambat, tidak
masuk kerja, menghindari sebagian tanggung jawab kerja mereka, bahkan keluar
dari perusahaan. Namun jika karyawan merasa puas dengan pekerjaan dan
perusahaannya, maka karyawan akan tetap bekerja di perusahaan tersebut yang
pada akhirnya memberikan banyak keuntungan bagi perusahaan.
Berdasarkan penelitian Witasari (2009), didapatkan hasil bahwa kepuasan
kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover. Hasil tersebut
7
bertentangan dengan penelitian yang didapatkan oleh Suhanto (2009), yang

meneliti tentang pengaruh stres kerja dan iklim organisasi terhadap intensi
turnover dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Hasilnya, bahwa
kepuasan kerja justru mampu menurunkan niat karyawan untuk pindah dari
perusahaan.
Selain faktor psikologis, ternyata ada faktor lain yang secara tidak langsung
dapat menyebabkan seorang karyawan melakukan turnover. Faktor-faktor tersebut
termasuk ke dalam faktor kategorik, yaitu usia, jenis kelamin, status marital,
tingkat pendidikan dan lama kerja (Robbins, 1986).
Berdasarkan penelitian Desa (2008), mengenai pengaruh faktor kategorik
terhadap intensi turnover, didapatkan hasil bahwa subyek yang memiliki usia 30
tahun, dengan masa kerja 3 tahun cenderung melakukan intensi turnover.
Sedangkan sebuah penelitian lain yang meneliti tentang tingkat pendidikan dan
jenis kelamin, didapatkan hasil bahwa responden yang memiliki pendidikan D3
lebih banyak pindah dari perusahaan dibandingkan dengan responden yang
berpendidikan S1. Dilihat dari jenis kelaminnya, didapatkan bahwa responden
laki-laki lebih cenderung melakukan intensi turnover dibandingkan dengan
responden perempuan
yang cenderung
lebih sabar
dalam
menghadapi
pekerjaannya (Andini, 2006). Dalam hal pengaruh status marital terhadap intensi
turnover, telah dilakukan penelitian oleh Novliadi (2007), didapatkan hasil bahwa
karyawan yang berstatus menikah cenderung bertahan di tempat kerjanya karena
memiliki tanggung jawab yang lebih terhadap keluarganya. Sedangkan karyawan
yang belum menikah cenderung memiliki keinginan yang tinggi untuk berpindah8
pindah tempat kerja, karena mereka ingin dan lebih senang untuk mencoba hal-hal
baru dan tantangan baru.
Beranjak pada dasar pemikiran dan fenomena di atas, maka peneliti akan
mengkaji secara mendalam pada penelitian ini mengenai Faktor-faktor yang
mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung.
1.2
PEMBATASAN MASALAH DAN PERUMUSAN MASALAH
1.2.1 Pembatasan Masalah

Untuk memudahkan dalam penelitian ini, maka batasan permasalahan yang
akan diuraikan, antara lain :
1.
Intensi turnover yang dimaksud dalam penelitian ini adalah keinginan

karyawan atau individu untuk keluar dari suatu organisasi, baik secara
sukarela maupun tidak dengan tujuan untuk mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik lagi dibandingkan pekerjaan sebelumnya.
2.
Variabel bebas dalam penelitian ini, dibatasi pada 4 faktor yang

mempengaruhi intensi turnover, berdasarkan teori Robbins (2001), yaitu :
a.
Personality-job fit yang dimaksud dalam penelitian ini adalah adanya

kesesuaian antara kepribadian yang dimiliki karyawan dengan pekerjaan
yang dilakukannya.
b.
Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu keadaan
emosional individu terhadap peran dan karakteristiknya dalam bekerja.
c.
Group cohesiveness yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu

tingkatan dimana anggota kelompok saling berinteraksi dan termotivasi
untuk tetap berada di kelompoknya dalam melakukan berbagai kegiatan.
d.
Faktor non psikologis yang akan digunakan sebagai variabel tambahan

dalam penelitian ini adalah usia, jenis kelamin, status marital,
pendidikan, dan masa kerja.
3.
Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Alenatex Bandung.
Karyawan yang dimaksud adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga
secara tetap berdasarkan surat keputusan dengan mendapat gaji (upah).
1.2.2 Perumusan Masalah

Permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1.
Apakah group cohesiveness secara signifikan mempengaruhi intensi turnover

pada karyawan PT. Alenatex Bandung?
2.
Apakah personality-job fit secara signifikan mempengaruhi intensi turnover

Masing-masing dimensi personality job-fit juga dirumuskan masalahnya
sebagai berikut :
2a.
Apakah agreeableness secara signifikan mempengaruhi intensi

turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?
2b.
Apakah conscientiousness secara signifikan mempengaruhi intensi

10
2c.
Apakah extraversion secara signifikan mempengaruhi intensi turnover

2d.
Apakah intellect secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada

karyawan PT. Alenatex Bandung?
2e.
Apakah neuroticism secara signifikan mempengaruhi intensi turnover

3.
Apakah kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi intensi turnover

Masing-masing dimensi kepuasan kerja juga dirumuskan masalahnya sebagai
berikut :
3a.
Apakah pay secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada

3b.
Apakah promotion secara signifikan mempengaruhi intensi turnover

3c.
Apakah supervision secara signifikan mempengaruhi intensi turnover

3d.
Apakah fringe benefit secara signifikan mempengaruhi intensi turnover

3e.
Apakah contingent rewards secara signifikan mempengaruhi intensi

3f.
Apakah operating procedures secara signifikan mempengaruhi intensi

11
3g.
Apakah coworker secara signifikan mempengaruhi intensi turnover

3h.
Apakah nature of work secara signifikan mempengaruhi intensi

3i.
Apakah communication secara signifikan mempengaruhi intensi

4.
Apakah usia secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan

PT. Alenatex Bandung?
5.
Apakah jenis kelamin secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada

6.
Apakah status marital secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada

7.
Apakah pendidikan secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada

karyawan PT. Alenatex Bandung ?
8.
Apakah masa kerja secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada

1.3
TUJUAN PENELITIAN
Tujuan penelitian secara khusus adalah untuk menemukan faktor-faktor
mana saja yang secara signifikan mempengaruhi tinggi rendahnya intensi turnover
dikalangan karyawan. Adapun tujuan dari penelitian ini secara rinci adalah
sebagai berikut :
12
1.
Untuk mengetahui pengaruh group cohesiveness terhadap intensi turnover.
2.
Untuk mengetahui pengaruh personality-job fit terhadap intensi turnover.

Adapun masing-masing dimensi personality-job fit bertujuan sebagai berikut :
2a.
Untuk mengetahui pengaruh agreeableness terhadap intensi turnover.
2b.
Untuk mengetahui pengaruh conscientiousness terhadap intensi

turnover.
3.
2c.
Untuk mengetahui pengaruh extraversion terhadap intensi turnover.
2d.
Untuk mengetahui pengaruh intellect terhadap intensi turnover.
2e.
Untuk mengetahui pengaruh neuroticism terhadap intensi turnover.
Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover.

Adapun masing-masing dimensi kepuasan kerja bertujuan sebagai berikut :
3a.
Untuk mengetahui pengaruh pay terhadap intensi turnover.
3b.
Untuk mengetahui pengaruh promotion terhadap intensi turnover.
3c.
Untuk mengetahui pengaruh supervision terhadap intensi turnover.
3d.
Untuk mengetahui pengaruh fringe benefit terhadap intensi turnover.
3e.
Untuk mengetahui pengaruh contingent rewards terhadap intensi

turnover.
3f.
Untuk mengetahui pengaruh operating procedures terhadap intensi

turnover.
3g.
Untuk mengetahui pengaruh coworker terhadap intensi turnover.
3h.
Untuk mengetahui pengaruh nature of work terhadap intensi turnover.
3i.
Untuk mengetahui pengaruh communication terhadap intensi turnover.
13
4.
Untuk mengetahui pengaruh usia terhadap intensi turnover.
5.
Untuk mengetahui pengaruh jenis kelamin terhadap intensi turnover.
6.
Untuk mengetahui pengaruh status marital terhadap intensi turnover.
7.
Untuk mengetahui pengaruh pendidikan terhadap intensi turnover.
8.
Untuk mengetahui pengaruh masa kerja terhadap intensi turnover.
9.
Melakukan penelitian lebih lanjut terhadap penelitian sebelumnya dalam hal

intensi turnover.
1.4
MANFAAT PENELITIAN
1.4.1 Manfaat Teoritis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan
informasi yang berguna dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi,
khususnya pada faktor-faktor yang menyebabkan intensi turnover sehingga dapat
menjadi bahan perhatian perusahaan-perusahaan dan instansi yang bersangkutan.
1.4.2 Manfaat Praktis

Adapun manfaat praktis dalam penelitian ini, antara lain :
Perusahaan dapat sedini mungkin memperkecil angka keluarnya karyawan

dari perusahaan.
Perusahaan mengetahui hal-hal apa saja yang perlu diperbaiki di dalam

perusahaan sehingga karyawan merasa nyaman dan betah dalam bekerja.
Perusahaan melakukan pelatihan-pelatihan khusus, sebagai bekal untuk

meningkatkan produktivitas karyawan.
14
1.5
SISTEMATIKA PENULISAN
Adapun sistematika penulisan laporan penelitian ini adalah sebagai berikut :

BAB I Pendahuluan :
Pada bab ini menguraikan tentang latar belakang permasalahan, pembatasan dan
perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, sistematika penulisan dan
teknik penulisan.
BAB II Kajian Pustaka :
Bab ini akan membahas mengenai konsep yang menjadi dasar teoritis dari
penelitian ini. Pada bab ini akan diuraikan tentang variabel penelitian yaitu
definisi intensi turnover, faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover,
proses intensi turnover, penelitian terdahulu tentang intensi turnover, pengukuran
intensi turnover, intensi turnover pada karyawan, group cohesivenes, personalityjob fit, dan kepuasan kerja. Selain itu, bab ini juga berisi kerangka berpikir dan
hipotesis.
BAB III Metode Penelitian :
Bab ini berisi variabel penelitian yang meliputi variabel terikat, variabel bebas;
populasi dan sampel serta teknik pengambilan sampel; instrumen penelitian;
rancangan penelitian; prosedur penelitian; dan metode analisa data.
BAB IV Hasil dan Analisis Penelitian :
Berisikan tentang hasil penelitian yang dilakukan, yang diantaranya meliputi
gambaran umum subjek dan hasil utama penelitian.
15
BAB V Kesimpulan, Diskusi dan Saran :

Bab ini berisi kesimpulan-kesimpulan yang dapat ditarik dari hasil analisis
penelitian, diskusi, dan saran yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
1.6
TEKNIK PENULISAN
Pada laporan proposal ini, peneliti menggunakan metode penulisan APA

(American Psychology Association) Style. Metode penulisan ini bisa digunakan
untuk ilmu pengetahuan sosial secara umum.
16
BAB 2
KAJIAN PUSTAKA
2.1
INTENSI TURNOVER
2.1.1 Definisi Intensi Turnover

Menurut Fishbein dan Ajzen (1975) dalam (Novialdi, 2007), intention is a
persons location on a subjective probability dimension involving a relation
between himself and some action. Dengan kata lain, intensi adalah letak dimensi
subyektif seseorang yang melibatkan hubungan antara dirinya dengan perbuatan
tertentu. Sedangkan definisi intensi berdasarkan Kamus Besar Bahasa Indonesia,
adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu.
Istilah turnover berasal dari kamus Inggris Indonesia (Echols, 2000), yang
berarti pergantian. Sedangkan menurut Robbins (2001), turnover didefinisikan
sebagai penarikan diri secara sukarela (voluntary) atau tidak sukarela
(unvoluntary) yang merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan
organisasi yang disebabkan oleh dua faktor yaitu kurang menariknya pekerjaan
saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain.
Dengan demikian, intensi turnover adalah kecenderungan atau niat
karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya (Zeffane, 1994). Menurut
Pasewark & Strawser (1996), intensi turnover mengacu kepada niat seseorang
untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam bentuk perilaku
nyata. Sedangkan menurut Certo (2000), intensi turnover diartikan sebagai
17
keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif

pekerjaan lain.
Berdasarkan beberapa definisi intensi turnover di atas, definisi antar satu
tokoh dengan tokoh lainnya dari tahun ke tahun hampir memiliki kesamaan. Yaitu
adanya keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaannya. Adanya
perbedaan lebih dikarenakan tokoh-tokoh selanjutnya telah melakukan penelitian
lebih lanjut lagi tentang intensi turnover. Yang pada akhirnya hanya
menambahkan definisi yang telah ada tanpa menghilangkan definisi dari tokoh
sebelumnya. Seperti yang diungkapkan oleh Pasewark & Strawser (1996), dimana
keinginan tersebut belum diwujudkan dalam bentuk perilaku nyata, baru sebatas
keinginannya saja untuk meninggalkan perusahaan tersebut. Sampai pada
akhirnya Robbins (2001) memperbarui definisi tersebut dengan menambahkan
bahwa keinginan tersebut didorong oleh dua faktor yaitu kurang menariknya
pekerjaan yang ada saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain.
Namun dari beberapa definisi tersebut terdapat suatu benang merah dimana
keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya lebih disebabkan karena
karyawan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi dibandingkan
pekerjaan sekarang yang telah ia dapatkan. Keinginan tersebut belum diwujudkan
dalam bentuk perilaku karena ia akan mengalami proses berpikir terlebih dahulu,
sebelum pada akhirnya membuat suatu keputusan menjadi sebuah perilaku
turnover.
Dalam penelitian ini, definisi intensi turnover yang dipakai adalah
keinginan karyawan atau individu untuk keluar dari suatu organisasi, baik secara
18
sukarela maupun tidak dengan tujuan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih
baik lagi dibandingkan pekerjaan sebelumnya.
2.1.2 Teori Intensi Turnover

Grand Teori Intensi Turnover Menurut Robbins
Menurut Robbins, turnover merupakan suatu penarikan diri secara sukarela
(voluntary) atau tidak sukarela (involuntary) dari suatu organisasi. Voluntary
turnover disebabkan oleh dua faktor yaitu seberapa menarik pekerjaan yang ada
saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain. Voluntary turnover itu sendiri
dibedakan menjadi dua berdasarkan sifanya, yaitu dapat dihindari (avoidable
voluntary turnover) dan tidak dapat dihindari (unavoidable voluntary turnover).
Avoidable voluntary turnover timbul karena alasan upah yang lebih baik,
pimpinan, atau alternatif tempat kerja yang lebih baik. Sedangkan unavoidable
voluntary turnover terjadi karena pindah ke kota lain mengikuti pasangannya,
perubahan karier individu, ataupun karena kehamilan. Sebaliknya, involuntary
turnover digambarkan sebagai suatu keputusan PHK kepada karyawan yang
sifatnya uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya.
Menurut Robbins (2001), ada tiga level karakteristik yang menyebabkan
seorang karyawan melakukan perilaku turnover, yaitu karakteristik level
organisasi, kelompok, dan individu. Dari ketiga level organisasi tersebut, pada
dasarnya diperkuat dengan adanya ketersediaan alternatif pekerjaan lain sehingga
mendorong karyawan untuk memutuskan keluar dari perusahaan. Selain teori
19
menurut Robbins (2001), terdapat teori lain yang turut membahas tentang intensi
turnover, teori tersebut antara lain :
Teori Pembentukan Tingkah Laku
Fishbein dan Ajzen (1975) mengajukan teori tentang pembentukan tingkah
laku untuk menjelaskan tentang intensi. Teori ini berdasarkan pada hubungan
timbal balik antara keyakinan (belief), sikap (attitude), dan intensi (intention)
individu. Keyakinan dikategorikan sebagai aspek kognitif yang melibatkan
pengetahuan, pendapat, dan pandangan individu terhadap obyek. Sikap
dikategorikan sebagai aspek afektif yang mengarah pada perasaan individu
terhadap suatu obyek serta evaluasi yang dilakukannya. Intensi dikategorikan
sebagai aspek konatif yang menunjukkan intensi individu dalam bertingkah laku
dan bertindak ketika berhadapan langsung dengan obyek. Teori tentang intensi
Fishbein dan Ajzen tidak terlepas dari peran situasi, baik lokasi, waktu tertentu
atau waktu tak terbatas (di masa yang akan datang) dan perilaku (sikap).
Teori Atribusi (Attribution Theory)
Teori atribusi memberikan penjelasan tentang proses bagaimana kita
menentukan penyebab/ motif perilaku seseorang (Gibson et al., 2000). Teori ini
diarahkan untuk mengembangkan penjelasan dengan cara-cara kita menilai orang
secara berlainan, tergantung makna apa yang akan kita hubungkan (atribusikan)
ke suatu perilaku tertentu. Teori atribusi itu sendiri, mengacu pada bagaimana
seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain/ diri sendiri, yang ditentukan
apakah dari faktor internal/ eksternal, maka akan terlihat pengaruhnya terhadap
perilaku individu (Robbins, 2001). Penyebab perilaku dikenal sebagai
20
dispositional attributions dan situational attributions atau penyebab internal dan

eksternal (Robbins, 2001). Dispositional attribution atau penyebab internal
mengacu pada aspek perilaku individual, sesuatu yang ada dalam diri seseorang
seperti sifat pribadi, persepsi diri, kemampuan dan motivasi. Situational
attributions
atau
penyebab
eksternal
mengacu
pada
lingkungan
yang
mempengaruhi perilaku, seperti kondisi sosial, nilai sosial dan pandangan

masyarakat.
Berdasarkan ketiga teori yang telah diuraikan di atas, maka penelitian ini
akan lebih mengacu kepada teori intensi turnover menurut Robbins (2001).
Karena intensi turnover menurut teori tersebut sudah mewakili teori-teori yang
dikemukakan oleh tokoh lain. Namun di samping itu juga, peneliti akan memakai
teori proses pembentukan tingkah laku menurut Fishbein dan Ajzen (1975)
sebagai tambahan untuk dipakai sebagai indikator alat ukur, karena teori tersebut
tidak terlepas dari peran situasi, baik lokasi, waktu tertentu atau waktu tak terbatas
(di masa yang akan datang), dan perilaku (sikap).
2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover

Menurut Zeffane (1994), terdapat beberapa faktor yang berpengaruh
terhadap terjadinya turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar
tenaga kerja; dan faktor institusi (internal), yakni kondisi ruang kerja, upah,
keterampilan kerja, dan supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti
intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur dan lama bekerja serta
reaksi individu terhadap pekerjaannya. Menurut Mowday dalam (Triaryati, 2002),
21
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi intensi turnover, antara lain job attitude,
personality,
boidemographic,
economic
factors,
personal
factors,
job
characteristics, rewards system, supervisiory, dan group relations.

Sedangkan menurut Robbins (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi
turnover dikelompokkan dalam tiga bagian, yaitu:
1.
Organizational-level characteristics, terdiri dari lima bagian yaitu struktur

organisasi, job design, stres kerja, reward & pension plans, dan performance
evaluation system.
2.
Group-level characteristics, terdiri dari dua bagian yaitu kelompok

demografik dan group cohesiveness.
3.
Individual-level characteristics terdiri dari lima bagian, yaitu usia, masa

kerja, status marital, kepuasan kerja, dan personality-job fit.
Adapun uraian-uraian yang lebih rinci mengenai faktor-faktor yang

mempengaruhi intensi turnover yang diadaptasi dari teorinya Robbins (2001),
adalah sebagai berikut :
1.
Personality-job fit
Personality-job fit yang dimaksud adalah adanya kesesuaian antara
kepribadian yang dimiliki karyawan dengan pekerjaan yang dilakukannya.
Kinerja organisasi sangat tergantung dari kinerja individu, dimana adanya
hubungan yang relevan antara sikap, persepsi, nilai-nilai, dan kepribadian
(Gibson, 2004). Dalam sebuah perusahaan, atasan tidak dapat begitu saja
mengabaikan perlunya memperoleh dan bertindak atas dasar pengetahuan.
22
Selain itu juga, atas dasar karakteristik yang dimiliki, dengan berusaha
menempatkan diri baik sebagai bawahan maupun diri mereka sendiri.
Personality job-fit dapat diukur menggunakan pengidentifikasian lima tipe
kepribadian (big five personality), dan untuk mengusulkan bahwa adanya
kesesuaian antara tipe kepribadian dengan lingkungan pekerjaan sehingga
dapat menentukan kepuasan dalam bekerja dan turnover. Adapun dimensi di
dalam big five menurut Costa & McCrae (Mastuti, 2005), meliputi :
1.
Neuroticism (Kemantapan Emosional)
2.
Extraversion (Ekstraversi)
3.
Openness to Experience
4.
Agreeableness (Mampu Bersepakat)
5.
Conscientiousness (Mendengarkan Kata Hati)
Berdasarkan kelima tipe kepribadian yang telah diuraikan di atas, maka

personality-job fit yang dimaksud dalam penelitian ini adalah adanya
kesesuaian antara kepribadian yang dimiliki karyawan dengan pekerjaan yang
dilakukannya. Untuk mengukur personality-job fit akan diukur dengan
menggunakan alat ukur big five personality. Alat ukur big five personality
yang digunakan berasal dari alat ukur IPIP-FFM Neo (Goldberg ,1999) yang
terdiri dari 20 item.
23
2.
Kepuasan Kerja
Menurut Siegel dan Lane, kepuasan kerja adalah penilaian pekerjaan
seseorang sebagai usaha pencapaian atas nilai yang ada pada pekerjaannya,
mengakibatkan nilai-nilai yang didapat dari pekerjaannya sama dan
berbanding searah dengan pemenuhan kebutuhan dasar seseorang (Munandar,
2006). Adapun dimensi-dimensi kepuasan kerja yang akan peneliti ambil
sebagai dasar penelitian diadaptasi berdasarkan dimensi yang dijelaskan
Spector (1997), antara lain :
1. Pay, kepuasan imbalan jasa berupa uang yang diterima karyawan sesuai
dengan beban yang telah ditanggungnya.
2. Promotion, kepuasan akan kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh dan
berkembang dalam pekerjaan atau jabatan.
3. Supervision, kepuasan akan atasan langsung karyawan. Termasuk
didalamnya adalah pengarahan, masukan, dan pengawasan dari atasan.
4. Fringe benefit, kepuasan akan jaminan sosial yang diberikan perusahaan.
5. Contingent reward, kepuasan akan penghargaan karena pencapaiannya
yang baik.
6. Operation conditioning, kepuasan akan peraturan dan prosedur yang ada di
perusahaan.
7. Coworker, kepuasan akan teman kerja, seberapa jauh kesesuaian yang
dirasakan ketika berinteraksi dengan rekan kerja.
24
8. Nature of work, kepuasan akan jenis pekerjaan yang dilakukan, yaitu

karakteristik dari pekerjaan itu sendiri yang akan dilaksanakan oleh
seorang karyawan sesuai dan menyenangkan.
9. Communication, kepuasan akan komunikasi di dalam sebuah perusahaan.
Pada penelitian ini, untuk mengukur kepuasan kerja peneliti akan

mengadaptasi alat ukur baku JSS (Job Satisfaction Survey) dari Spector
(1994) yang terdiri dari 36 item. JSS Spector itu sendiri di dalamnya terdiri
dari sembilan dimensi yang telah diuraikan di atas. Dari kesembilan dimensi
yang telah disebutkan di atas, peneliti ingin mengetahui dimensi mana yang
lebih mempengaruhi intensi turnover.
3.
Group Cohesiveness
Menurut Chaplin (2008), group cohesiveness diungkapkan sebagai suatu
kualitas kebergantungan satu sama lain, atau kualitas saling tarik menarik.
Istilah kohesi dapat ditekankan pada kelompok sosial, gejala perseptual
(pengenalan), atau pada item-item kegiatan belajar. Sedangkan menurut
Robbins (2001), group cohesiveness yang dimaksud adalah suatu tingkatan
dimana anggota kelompok saling berinteraksi dan termotivasi untuk berada di
dalam kelompoknya. Sebuah studi secara konsisten memperlihatkan
hubungan antara kohesifitas dengan produktivitas karyawan. Dari hasil
penelitian tersebut didapatkan hasil bahwa jika kohesifitasnya rendah namun
kinerjanya tinggi, produktivitas yang dihasilkan justru cenderung rendah
25
karena kurangnya dukungan dari lingkungan kerjanya (Robbins, 2001).

Setiap kelompok kerja memiliki sasaran yang harus dicapai. Sasaran tersebut
dapat dicapai karena adanya kerja sama dan saling menerima antar anggota
yang satu dengan yang lainnya. Tinggi rendahnya kesepakatan dan
penerimaan antar anggota terhadap sasaran kelompok, dapat menunjukkan
adanya derajad kelekatan, yang disebut dengan group cohesiveness. Adapun
faktor-faktor yang ikut menentukan group cohesiveness, menurut Robbins
dalam (Munandar, 2006) antara lain :
1. Lamanya waktu berada bersama dalam kelompok.
2. Parahnya masa awal; makin sulit seseorang diterima dalam kelompoknya,
maka makin lekatlah kelompoknya.
3. Besarnya kelompok; makin banyak anggota di dalam kelompok, maka
makin kurang kelekatan antar anggotanya.
4. Ancaman dari luar; banyak penelitian yang menemukan bahwa adanya
group cohesiveness membuat mereka berjuang untuk menghadapi musuh
dan tantangan secara bersamaan.
5. Keberhasilan dimasa lalu; jika di dalam satu kelompok kerja memiliki
sejarah yang gemilang, maka terbentuklah esprit de crops (semangat
kesatuan) yang menarik anggota-anggota baru sehingga kelekatan di
dalam kelompok tetap tinggi.
26
4.
Persepsi tentang Struktur Organisasi

Persepsi merupakan konsep yang menjelaskan tentang proses dimana
individu menyeleksi, mengatur dan menerjemahkan stimulus menjadi sesuatu
yang berarti dan sesuai dengan keadaan (Schiffman dan Kanuk, 2000).
Schiffman dan Kanuk (2000) menyatakan bahwa prinsip dasar dari persepsi
adalah ketika stimulus yang datang (input) tidak dapat dengan sendirinya
menghasilkan atau menjelaskan gambaran yang sesuai dengan keadaan
lingkungan, persepsi individu secara tidak sadar (unconsciously) adalah
menterjemahkan apa yang didapat dari stimulus-stimulus itu untuk gambaran
pribadi dari individu tersebut. Sedangkan struktur organisasi didefinisikan
sebagai suatu pola formal yang menggelompokkan orang dengan pekerjaan
secara bersamaan dalam suatu organisasi/ perusahaan. Struktur organisasi
terdiri dari dua aspek, yaitu desain pekerjaan dan desain organisasi (Gibson,
2004). Struktur organisasi yang dimaksud adalah gambaran struktur
organisasi yang ada di sebuah perusahaan. Dari struktur tersebut akan dicari
tahu apakah struktur yang yang ada dalam sebuah perusahaan turut
mempengaruhi intensitas karyawan untuk meninggalkan perusahaan atau
tidak. Berdasarkan definisi persepsi dan struktur organisasi yang telah
diuraikan di atas, maka definisi persepsi tentang struktur organisai adalah
suatu proses dimana individu menyeleksi, mengatur dan menerjemahkan
stimulus menjadi sesuatu yang berarti dan sesuai dengan keadaan terhadap
suatu pola formal yang menggelompokkan orang dengan pekerjaan secara
bersamaan dalam suatu organisasi/ perusahaan.
27
5.
Job Design
Job
design
dihubungkan
sebagai
suatu
proses
dimana
manajer
menspesifikasikan isi, metode, dan hubungan pekerjaan untuk memenuhi

kepentingan organisasi dan individu. Selain itu, job design juga harus dapat
menjelaskan isi dan tugas serta posisi pimpinan unit serta hubungan posisi
masing-masing anggota timnya (Gibson, 2004). Berdasarkan penjelasan yang
telah diuraikan, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa job design yang
dimaksud adalah gambaran pekerjaan seseorang di dalam perusahaan.
6.
Stres Kerja
Stres kerja merupakan suatu kondisi atau situasi yang tidak mengenakkan
(tegang) yang mempengaruhi kondisi fisiologis, kognitif, dan perilaku
seseorang sebagai akibat pengaruh lingkungan kerja (Gibson, 2000).
Sedangkan menurut Anoraga (1993), stres kerja adalah suatu persepsi dari
tenaga kerja akan adanya ancaman atau tantangan yang menggerakkan,
menyiagakan atau membuat dirinya aktif terhadap pekerjaannya. Tenaga
kerja dapat merasakan lingkungan kerjanya sebagai suatu ancaman atau suatu
tantangan. Lingkungan kerja yang baik dapat menjadikan seorang karyawan
dapat bekerja dengan bersungguh-sungguh dan bertanggung jawab dengan
pekerjaannya serta karyawan dapat menikmati tanpa ada suatu ancaman yang
dapat membahayakan dirinya dalam bekerja. Dalam bekerja tantangan yang
dialami karyawan sangatlah besar, oleh karena itu setiap karyawan harus
dapat menempatkan posisi dirinya dalam lingkungan yang ada. Menurut
28
Anoraga (1993), faktor-faktor yang menyebabkan stres kerja terdiri dari

tekanan
hidup
intrinsik
dalam
bekerja,
peranan dalam organisasi,
perkembangan karier dalam organisasi, hubungan dalam organisasi dan

pekerjaan, dan suasana di tempat kerja. Berdasarkan penelitian yang
dilakukan Suhanto (2009), bertujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja
terhadap intensi turnover, didapatkan hasil bahwa stres kerja memiliki
pengaruh yang negatif terhadap intensi turnover. Beradasarkan penjelasan
tentang stres kerja yang telah diuraikan, stres kerja merupakan suatu keadaan
atau kondisi yang muncul akibat ketidaksesuaian antara individu dengan
lingkungan pekerjaan yang dirasakan tidak menyenangkan sehingga
menyebabkan seseorang merasa tertekan dan terancam yang disebabkan dari
faktor internal maupun eksternal.
7.
Reward & Pension Plans

Salah satu dari pengaruh kinerja individu yang sangat kuat adalah sistem
balas jasa organisasi. Suatu perusahaan dapat menggunakan sistem balas jasa
(reward) dengan tujuan meningkatkan kinerja karyawan dan untuk menarik
karyawan yang trampil agar dapat bertahan di perusahaan (Gibson, 2004).
Pension plans yang dimaksud adalah rencana perusahaan dalam memberikan
jaminan hari tua bagi karyawan. Idealnya, perusahaan yang memberikan
reward kepada setiap karyawan yang memiliki prestasi, akan membantu
perusahaan dalam mengurangi tingginya angka turnover. Namun justru yang
disayangkan adalah perusahaan kurang menaruh perhatian besar terhadap
29
karyawan-karyawan yang memiliki prestasi dan dedikasi yang tinggi terhadap

perusahaan, sehingga pada akhirnya tidak sedikit karyawan yang memutuskan
untuk keluar dari perusahaan tersebut (Gibson, 2000). Berdasarkan penjelasan
yang telah diuraikan, terkait dengan reward & pension plus. Dapat ditarik
suatu kesimpulan bahwa salah satu faktor yang membuat seorang karyawan
tetap bertahan di perusahaannya berasal dari seberapa besar perusahaan
memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Hal ini terlihat sejak karyawan
masih bekerja untuk perusahaan ataupun setelah karyawan mendedikasikan
dirinya hanya untuk perusahaan sampai maksimal batasan umur yang telah
ditetapkan perusahaan.
Seberapa besar
perhatian perusahaan dalam
memberikan reward kepada karyawan yang berprestasi dan seberapa

pedulinya perusahaan untuk memberikan jaminan di hari tua (pensiun)
kepada karyawan, akan berpengaruh terhadap tinggi rendahnya turnover
intention di sebuah perusahaan.
8.
Performance Evaluation System

Performance evaluation system yang dimaksud adalah bagaimana cara
perusahaan dalam menilai kinerja karyawan di dalam perusahaan. Tujuan
utama dari performance evaluation system adalah untuk memberikan
pengukuran secara adil terhadap kontribusi karyawan di dalam perusahaan,
sehingga didapatkan suatu penilaian pada tingkat kualitas dan kuantitas kerja
yang dihasilkan. Sistem penilaian kinerja dapat memotivasi karyawan untuk
bekerja sebaik mungkin bagi diri mereka sendiri, sehingga perusahaan
30
mendapatkan keuntungan tersendiri dari sistem penilaian tersebut. Adapun

lima langkah sistem penilaian kinerja yang efektif, yaitu (Capko, 2003) :
1. Mengembangkan bentuk evaluasi yang ada.
Evaluasi kinerja haruslah dilakukan secara adil, konsisten, dan obyektif
untuk melindungi kepentingan karyawan dan perusahaan dari tanggung
jawab hukum. Salah satu cara untuk memastikan adanya konsistensi di
dalam penilaian adalah dengan menggunakan formulir evaluasi standar
untuk masing-masing evaluasi yang akan dilakukan. Bentuk evaluasi
haruslah dibatasi sesuai dengan bidang pekerjaan masing-masing
karyawan. Di setiap area, penilai haruslah memberikan alternatif pilihan
sebagai gambaran, misalnya jauh di bawah persyaratan, di bawah
persyaratan, memenuhi persyaratan, ataupun melebihi persyaratan. Selain
itu, penilai haruslah memberi kolom tambahan untuk dapat dituliskan
alasan mengapa masing-masing karyawan memilih hal tersebut. Penilai
haruslah memiliki kemampuan untuk memotivasi dan memberikan arahan,
memiliki keterampilan dalam berkomunikasi, serta mampu membangun
tim dan memecahkan masalah.
2. Mengidentifikasikan pengukuran kinerja.
Uraian yang jelas tentang pekerjaan dapat berfungsi sebagai alat ukur
dalam evaluasi kinerja, namun hal tersebut juga dapat berfungsi
sebaliknya. Penilaian kinerja dapat menjadi standar lebih lanjut tentang
deskripsi pekerjaan.
31
3. Membuat pedoman untuk umpan balik/ feedback.

Pedoman umpan balik dapat dilakukan dengan berfokus pada adanya
keseimbangan antara kelemahan dan kelebihan yang dimiliki karyawan.
Jika kelemahan telah diketahui sejak dini, maka dapat dilakukan
perbaikannya sejak awal. Setelah hasil evaluasi dilakukan, penilai dapat
mendorong karyawan untuk memberikan umpan balik terhadap hasil
evaluasi tersebut. Adanya umpan balik yang diberikan karyawan
dipadukan dengan umpan balik dari peneliti akan menjadi suatu pedoman
dalam pemberian sebuah feedback.
4. Membuat acuan prosedur.
Prosedur penilaian haruslah dapat menguraikan tindakan yang akan
diambil jika kinerja karyawan mulai memburuk, dengan cara memberikan
peringatan terlebih dahulu, baik lisan maupun tulisan. Jika kedua
peringatan tersebut masih tidak diindahkan oleh karyawan, maka
perusahaan berhak untuk melakukan pemutusan hubungan kerja.
5. Mengatur jadwal evaluasi.
Setelah dilakukan pengaturan terhadap jadwal evaluasi, tercapailah suatu
analisis akhir dari kinerja karyawan. Sistem penilaian kinerja merupakan
komponen dari struktur pekerjaan. Bila sistem tersebut dilakukan secara
efektif, hal tersebut akan menjadi jaminan adanya keadilan dan
akuntabilitas, pertumbuhan, serta mendorong rasa bangga terhadap
kontribusi karyawan di dalam perusahaan.
32
Performance evaluation system dilakukan untuk mengetahui karyawan mana

yang berkualitas dan yang tidak. Dan tidak dapat dipungkiri dari hasil
penilaian tersebut perusahaan berhak melakukan turnover kepada karyawan
yang tidak memiliki kompentensi yang dibutuhkan perusahaan.
9.
Usia
Usia merupakan suatu tahapan perkembangan individu, yang senantiasa
mengalami pertumbuhan dan perkembangan (sangat potensial). Karyawan
yang berusia muda memiliki tingkat turnover yang lebih tinggi daripada
karyawan yang lebih tua. Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan
adanya hubungan yang negatif dan signifikan antara usia dengan intensi
turnover (Robbins, 2001). Sedangkan karyawan yang berusia tua, memiliki
turnover lebih rendah karena mereka memiliki tanggung jawab terhadap
keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot untuk berpindah-pindah
pekerjaan dan mengharuskannya memulai pekerjaan dari awal lagi di tempat
kerja yang baru. Dan yang lebih penting lagi senioritas belum tentu diperoleh
di tempat kerja yang baru walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar.
Sedangkan karyawan yang berusia muda masih memiliki keinginan untuk
mencoba-coba sesuatu yang baru, mereka juga memiliki kesempatan yang
lebih besar untuk diterima di perusahaan yang lain karena karyawan dengan
usia muda memiliki tingkat produktivitas yang lebih tinggi dibandingkan
karyawan yang berusia tua.
33
10. Jenis Kelamin

Jenis kelamin (bahasa Inggris : sex) adalah kelas atau kelompok yang
terbentuk dalam suatu spesies sebagai sarana atau akibat digunakannya proses
reproduksi seksual untuk mempertahankan keberlangsungan spesiesnya. Pada
manusia, jenis kelamin berkaitan dengan laki-laki ataupun perempuan.
Berdasarkan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Andini (2006),
didapatkan hasil bahwa karyawan laki-laki lebih cenderung melakukan intensi
turnover dibandingkan dengan karyawan perempuan yang cenderung lebih
sabar dalam menghadapi pekerjaannya. Sedangkan menurut Robbins (2001),
wanita mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi daripada pria. Karena
wanita yang dimaksud Robbins adalah wanita yang sudah menikah dimana ia
memiliki dua peran dan tanggung jawab yang besar, baik sebagai ibu rumah
tangga maupun wanita karir. Menurut Vinokur et. al dalam (Triastuti, 2007),
seorang wanita profesional yang telah menikah dan memiliki status karir yang
sama dengan suaminya, tetap menghadapi pola kehidupan yang tidak
seimbang, antara tugasnya menjaga anak dengan pekerjaan rumah tangga
sehari- hari.
11. Status Marital

Menurut Robbins (2001), tidak cukup studi yang menggambarkan tentang
dampak dari status marital terhadap produktivitas karyawan dalam suatu
perusahaan. Namun, sebuah penelitian mengindikasikan bahwa karyawan
yang sudah menikah memiliki tingkat absen yang rendah dibandingkan
34
dengan karyawan yang belum menikah. Dari penelitian tersebut dapat

disimpulkan bahwa karyawan yang sudah menikah cenderung memiliki
turnover yang rendah dan merasa lebih puas dengan pekerjaan yang
dimilikinya. Penelitian serupa dilakukan oleh Novliadi (2007), dimana
didapatkan hasil bahwa karyawan yang berstatus menikah cenderung
bertahan di tempat kerjanya karena memiliki tanggung jawab yang lebih
terhadap keluarganya. Sedangkan karyawan yang belum menikah cenderung
memiliki keinginan yang tinggi untuk berpindah-pindah tempat kerja, karena
mereka ingin dan lebih senang untuk mencoba hal-hal baru dan tantangan
baru.
12. Pendidikan
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, pendidikan adalah suatu proses
perubahan tingkah laku seseorang atau kelompok orang dalam usaha
mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan; proses,
cara, pembuatan mendidik. Sedangkan menurut ilmu psikologi, pendidikan
adalah mencangkup segala bentuk aktivitas yang akan memudahkan dalam
kehidupan bermasyarakat, dengan hasil mencangkup segala perubahan yang
terjadi sebagai konsekuensi atau akibat dari partisipasi individu dalam
kegiatan belajar. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Andini
(2006), didapatkan hasil bahwa responden yang memiliki pendidikan D3
lebih banyak pindah dari perusahaan dibandingkan dengan responden yang
berpendidikan S1. Responden berpendidikan rendah cenderung melakukan
35
turnover, karena mereka berharap mendapatkan pekerjaan yang lebih baik

lagi dibandingkan pekerjaan sebelumnya dan perlakuan yang setara dengan
responden yang berpendidikan tinggi.
13. Tenure (Masa Kerja)

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Robbins (2001), ditemukan
bahwa adanya hubungan negatif antara masa kerja dengan intensi turnover.
Masih berlakunya sistem senioritas dalam perusahaan membuat karyawan
yang memiliki masa kerja lebih lama cenderung tetap bertahan di
perusahaannya. Karena mereka cenderung berpikiran bahwa belum tentu di
perusahaan baru senioritas masih ia dapatkan, walaupun perusahaan baru
tersebut menyediakan fasilitas dan gaji yang lebih menggiurkan. Sebuah
penelitian lain turut mendukung penelitian yang dilakukan Robbins (2001),
dimana dari hasil penelitian tersebut didapatkan bahwa karyawan yang
memiliki masa kerja 3 tahun cenderung melakukan turnover, karena masa
kerja yang sedikit memiliki kecenderungan untuk mencari sebuah tantangan
baru dalam pekerjaannya (Desa, 2008).
Dari faktor-faktor yang telah disebutkan beberapa tokoh di atas, dalam

penelitian ini, faktor menurut Robbins-lah yang akan peneliti gunakan sebagai
acuan sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover. Faktor tersebut
digunakan dengan alasan sudah cukup mewakili dari keseluruhan faktor-faktor
yang
disebutkan
tokoh
sebelumnya.
36
Hanya
saja
Robbins
lebih
menyederhanakannya ke dalam pembagian tiga level karakteristik sehingga lebih

memudahkan untuk dijadikan acuan. Dan dari ketigabelas faktor yang telah
diuraikan di atas, penelitian ini akan lebih mengacu kepada delapan faktor saja,
yaitu group cohesiveness, personality-job fit, kepuasan kerja, usia, jenis kelamin,
status marital, pendidikan, dan masa kerja. Adapun penjelasan yang lebih lanjut
tentang kedelapan faktor tersebut akan peneliti jelaskan pada subbab berikutnya.
2.1.4 Proses Intensi Turnover

Adapun gambaran proses intensi turnover yang telah disimpulkan oleh
Robbins (2001) adalah seperti berikut ini:
Organizational-level
characteristics
Struktur organisasi
Job design
Stres kerja
Reward & pension
plans
Performance
evaluation system
Available
informatio
n about
alternative
jobs
Group-level characteristics
Kelompok demografik
Group cohesiveness
Intention to
search for
alternative
Individual-level
characteristics
Usia
Masa kerja
Marital status
Kepuasan kerja
Personality-job fit
Intention to
turnover
Economic
and market
conditions
Gambar 1. Explaining and Predicting Turnover (Sumber : Robbins, 1986)

37
Turnover
Berdasarkan gambaran bagan di atas, dapat diketahui bahwa faktor-faktor

yang mempengaruhi turnover dikelompokkan dalam tiga bagian yaitu
organizational-level characteristics, group-level characteristics, individual-level
characteristics. Dari masing-masing level tersebut pada akhirnya akan
mempengaruhi intensi seseorang untuk mulai mencari-cari alternatif pekerjaan.
Intensi tersebut belum diwujudkan dalam bentuk perilaku.
Ada hal-hal lain yang turut mendorong intensi seseorang dalam mencari
alternatif pekerjaan. Faktor lain yang turut mendorong intensi seseorang dalam
mencari alternatif pekerjaan, berasal dari keadaan ekonomi dan tuntutan
perkembangan pasar. Selain itu, banyaknya informasi yang diterima mengenai
pekerjaan-pekerjaan yang menawarkan penghasilan dan fasilitas lebih baik, dapat
mendorong seseorang untuk berkeinginan keluar dari perusahaan. Namun, jika
tuntutan-tuntutan tersebut terus menekan karyawan, sedangkan karyawan tidak
memiliki motivasi yang cukup kuat untuk melawannya, maka tidak tertutup
kemungkinan bahwa pada akhirnya karyawan tersebut akan keluar dari
perusahaan yang lama dan beralih ke perusahaan baru.
2.1.5 Penelitian Intensi Turnover

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka
penyusunan alat ukur ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah
dilakukan oleh peneliti terdahulu. Adapun ringkasan hasil penelitian terdahulu
sebagai berikut :
38
Tabel 2.1
Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu Tentang Intensi Turnover
Peniliti
Agus
Arianto
Toly
(2001)
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Analisis faktorfaktor yang

mempengaruhi
turnover intention
pada staf kantor
akuntan publik
Hasilnya terdapat pengaruh

yang signifikan antara
turnover intention dengan
faktor-faktor yang
mempengaruhinya (perubahan
organisasi, komitmen
organisasi, dan kepuasan
kerja)
John W.
The Relationship Persepsi seorang individu dari
Whiteoak among Group
kelompok mereka berperan
(2007)
Process
penting. Sehubungan dengan
Perceptions, Goal tingkat komitmen mereka
Commitment and terhadap tujuan kelompok dan
Turnover
intensi mereka untuk
Intention in Small meninggalkan kelompok
tersebut
Committee
Groups
Heni
Faktor-faktor
Hasilnya ketujuh variabel
Triastuti, yang berpengaruh yang terdapat dalam faktordkk
terhadap turnover faktor (kepuasan kerja,
(2007)
intention auditor
komitmen organisasi, tekanan
dengan locus of
kerja, dukungan pemimpin,
control sebagai
dan locus of control) tersebut
variabel
memiliki pengaruh yang
moderator
signifikan terhadap turnover
intention
Ifah
Pengaruh konflik Hasilnya dari 5 hipotesis
Lathifah pekerjaanmenunjukkan bahwa 2
(2008)
keluarga terhadap hipotesis diterima yaitu
turnover intention konflik pekerjaan
dengan kepuasan mengintervensi keluarga
berpengaruh terhadap
kerja sebagai
kepuasan kerja, dan kepuasan
variabel
intervening pada
kerja berpengaruh terhadap
Auditor Kantor
turnover intentions. Tiga
Akuntan Publik
hipotesis yang ditolak yaitu:
di Indonesia
konflik keluarga
mengintervensi pekerjaan
tidak berpengaruh terhadap
39
Metode
Analisis Koefisien Korelasi

Pearson
SEM
SEM
SEM
Won-Jae
Lee
(2008)
Lia
Witasari
(2009)
Edi
Suhanto
(2009)
kepuasan
kerja, konflik pekerjaan
mengintervensi keluarga tidak
berpengaruh terhadap
turnover intentions, dan
konflik keluarga
mengintervensi pekerjaan
tidak berpengaruh terhadap
turnover intentions.
A pilot survey of
Hasilnya turnover memiliki
turnover intention pengaruh yang signifikan
and its
terhadap kepuasan kerja,
determinants
komitmen organisasi, dan
among adult
dukungan sosial pada
probation line
karyawan di Texas
officers in Texas
Analisis pengaruh Hasilnya kepuasan kerja
kepuasan kerja
memiliki pengaruh
dan komitmen
yang positif dan signifikan
organisasional
terhadap komitmen
terhadap turnover organisasional, komitmen
intention
organisasional memiliki
pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap turnover
intentions, dan kepuasan kerja
memiliki pengaruh yang
negatif tidak signifikan
terhadap turnover intentions.
Pengaruh stres
Hasilnya terdapat pengaruh
yang signifikan terhadap
kerja dan iklim
kepuasan kerja, iklim
organisasi
terhadap turnover organisasi mempunyai
intention dengan pengaruh positif dan
kepuasan kerja
signifikan terhadap kepuasan
sebagai variabel
kerja, dan kepuasan kerja
intervening pada
mampu menurunkan turnover
Bank
intention. Sedangkan stres
International
kerja mempunyai pengaruh
Indonesia
yang negatif terhadap
turnover intention
Analisis Multivariat
SEM
SEM
Selain penelitian di atas, ada beberapa penelitian lain yang turut mendukung
rumusan masalah yang hendak diteliti, seperti pengaruh jenis kelamin terhadap
40
intensi turnover. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Surya

Desa (2008) dengan judul penelitian pengaruh sosiodemografi dan karakteristik
pekerjaan terhadap keinginan pindah kerja pada bidan di Kabupaten Serdang,
didapatkan hasil bahwa subyek yang memiliki usia 30 tahun, dengan masa kerja
3 tahun cenderung melakukan intensi turnover. Sedangkan hasil dari penelitian
Rita Andini (2006) yang berjudul analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan
kerja, komitmen organisasional terhadap turnover intention pada RS Roemani
Muhammadiyah Semarang, didapatkan hasil yang sama mengenai usia dan masa
kerja, sedangkan dari segi jenis kelamin dan pendidikan didapatkan hasil bahwa
responden yang memiliki pendidikan D3 lebih banyak pindah dari perusahaan
dibandingkan dengan responden yang berpendidikan S1. Dan dilihat dari jenis
kelaminnya, didapatkan bahwa responden laki-laki lebih cenderung melakukan
intensi turnover dibandingkan dengan responden perempuan yang cenderung
lebih sabar dalam menghadapi pekerjaannya.
2.1.6 Pengukuran Intensi Turnover

Pengukuran tentang intensi turnover memiliki beragam variasi, baik secara
analisis statistik ataupun menggunakan pengumpulan data. Berdasarkan penelitian
yang akan dilakukan oleh peneliti, dan dari definisi tentang intensi turnover di
atas, maka penelitian ini termasuk ke dalam variabel laten. Intensi turnover
termasuk ke dalam variabel laten, karena variabel ini tidak dapat diamati langung
oleh peneliti sehingga diperlukan alat ukur yang valid untuk mengetahuinya.
Selain variabel laten, intensi turnover juga merupakan variabel yang bersifat
41
kontinum, karena adanya keinginan yang semakin bertambah dari karyawan

perusahaan untuk melakukan intensi turnover. Skala baku untuk mengukur intensi
turnover hingga saat ini belum dapat ditemukan. Oleh karena itu, untuk mengukur
intensi turnover, peneliti menggunakan alat ukur yang telah diadaptasi oleh WonJae Lee (2008). Alat ukur tersebut terdiri dari 6 item yang kemudian peneliti
terjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia.
2.1.7 Intensi Turnover pada Karyawan

2.1.7.1 Definisi Karyawan
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, karyawan adalah orang yang
bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan, dsb) dengan mendapat gaji
(upah). Sedangkan menurut Abidin (2011), karyawan adalah setiap orang yang
melakukan karya/ pekerjaan di kantor, baik dalam sektor pemerintah ataupun non
pemerintah.
Berdasarkan definisi tentang karyawan yang telah diuraikan di atas, dapat
ditarik suatu kesimpulan bahwa karyawan adalah orang yang bekerja pada suatu
lembaga secara tetap berdasarkan surat keputusan dengan mendapatkan gaji
(upah).
2.1.7.2 Tugas Karyawan

Menurut Rizky (2010), ada tiga tugas yang menjadi kewajiban karyawan di
pabrik tekstil, yaitu :
42
1.
Taat pada kebijakan perusahaan.
2.
Menyimpan semua informasi yang berkaitan dengan perusahaan.
3.
Patuh dan setia terhadap perusahaan.
Berikut ini akan dijelaskan teori tentang 3 variabel bebas dalam penelitian ini :
2.2
GROUP COHESIVENESS
2.2.1 Definisi Group Cohesiveness

Cohesiveness adalah suatu properti dasar dalam membuat suatu grup, agar
dapat bertindak selayaknya suatu grup. Salah satu hal yang mendasar dari suatu
grup adalah cohesiveness. Di dalam cohesiveness terdapat solidaritas, group spirit,
esprit de corps, dan moral yang saling berhubungan. Seperti ikatan yang kuat,
dimana pribadi memiliki rasa kesatuan yang dikarakteristikkan dengan adanya
keseragaman tingkah laku dan sikap saling mendukung antar anggota.
Cohesiveness merupakan suatu istilah deskriptif yang digunakan sebagai alat
untuk menggambarkan keseluruhan dalam suatu grup, tetapi cohesiveness dapat
juga digunakan sebagai istilah psikologi yang menggambarkan proses psikologis
yang terjadi pada diri individu sebagai dasar kesatuan pada grup.
Menurut Robbins (2001), group cohesiveness yang dimaksud adalah suatu
tingkatan dimana anggota kelompok saling berinteraksi dan termotivasi untuk
berada di dalam kelompoknya. Sebuah studi secara konsisten memperlihatkan
hubungan antara kohesifitas dengan produktivitas karyawan. Dari hasil penelitian
tersebut didapatkan hasil bahwa jika kohesifitasnya rendah namun kinerjanya
43
tinggi, produktivitas yang dihasilkan justru cenderung rendah karena kurangnya

dukungan dari lingkungan kerjanya (Robbins, 2001).
Menurut Chaplin (2008), group cohesiveness diungkapkan sebagai suatu
kualitas kebergantungan satu sama lain. Sedangkan menurut Carron (Prismadia,
2008), group cohesiveness is a dynamic process that is reflected in tendency for a
group to stick together and remain united in pursuit of its goals and objectives.
Yang dapat diartikan sebagai sebuah proses dinamis yang tercermin dalam
kecenderungan bagi sebuah kelompok untuk tetap bersatu dalam mengejar suatu
tujuan dan sasaran bersama.
Suatu kelompok dalam sebuah perusahaan terbentuk karena adanya
tindakan manajerial ataupun upaya dari individu yang bersangkutan. Manajer
menciptakan adanya kelompok kerja untuk melaksanakan pekerjaan dan tugas
yang diberikan. Kelompok yang didasarkan atas keputusan manajerial, disebut
sebagai kelompok formal. Sedangkan kelompok yang terbentuk dari inisiatif
karyawan, yang didasarkan karena adanya kesamaan minat dan untuk
persahabatan disebut sebagai kelompok informal (Gibson, 2004).
Setiap kelompok kerja memiliki sasaran yang harus dicapai. Sasaran
tersebut dapat dicapai karena adanya kerja sama dan saling menerima antar
anggota yang satu dengan yang lainnya. Tinggi rendahnya kesepakatan dan
penerimaan antar anggota terhadap sasaran kelompok, dapat menunjukkan adanya
derajad kelekatan, yang disebut dengan group cohesiveness.
Berdasarkan definisi yang telah diuraikan di atas, pada penelitian ini dapat
disimpulkan bahwa group cohesiveness adalah suatu tingkatan dimana anggota
44
kelompok saling berinteraksi dan termotivasi untuk tetap berada di kelompoknya

dalam melakukan berbagai kegiatan.
2.2.2 Dimensi Group Cohesiveness

Dimensi
dalam
group
cohesiveness
dibagi
menjadi
dua,
yaitu
unidimensional dan multidimensional. Menurut Buchanan (1998), unidimensional

dalam group cohesiveness merujuk kepada ketertarikan individu dalam
kelompoknya. Sedangkan definisi mengenai kelompok kohesivitas yang
dikemukakan oleh Carron dalam (Prismadia, 2008) telah dikembangkan menjadi
sebuah model konseptual kohesivitas. Dalam model tersebut, kohesivitas
dipahami sebagai sebuah konsep yang multidimensional. Terdapat dua kategori
utama dalam hal ini, pertama adalah keterpaduan tim (group integration) yang
mengacu pada persepsi anggota terhadap kelompok sebagai sebuah totalitas.
Kedua adalah ketertarikan individu terhadap kelompok (individual attractions to
the group) yang mempresentasikan ketertarikan personal masing-masing anggota
pada kelompok. Dari kedua kategori tersebut kemudian dijabarkan lagi ke dalam
orientasi sosial dan orientasi tugas. Dengan demikian, ada empat dimensi yang
terkait dalam model konseptual tersebut, antara lain :
1.
Integritas kelompok dalam tugas (group integration task); persepsi anggota

kelompok terhadap persamaan dan kedekatan tim dalam menyelesaikan tugas.
2.
Integritas kelompok secara sosial (group integration social); persepsi anggota

kelompok terhadap kedekatan dan keakraban tim dalam aktivitas sosial.
45
3.
Ketertarikan individu pada tugas kelompok (individual attraction to group

task); persepsi anggota kelompok terhadap keterlibatan diri pada tugas
kelompok.
4.
Ketertarikan individu pada kelompok secara sosial (individual attraction to

group social); persepsi anggota kelompok terhadap keterlibatan interaksi
sosial dalam kelompok.
Dari definisi yang dikemukakan Carron (1982) tersebut dapat dipahami

bahwa kohesivitas memiliki dua aspek penting, yaitu kohesivitas sosial dan
kohesivitas tugas. Dimana kohesivitas sosial merujuk pada kesukaran antar
anggota tim terhadap tim yang dimiliki. Dimensi ini lebih bersifat ketertarikan
interpersonal. Sedangkan kohesivitas tugas merepresentasikan kerjasama anggota
tim untuk melaksanakan suatu tugas tertentu dan spesifik. Dimensi ini biasanya
berhubungan dengan tujuan atau sasaran yang telah ditentukan.
Pada skripsi ini yang dipakai adalah unidimensional, dimana hanya
mengukur satu dimensi saja yaitu merujuk kepada ketertarikan individu dalam
kelompoknya.
2.3
PERSOALITY-JOB FIT
2.3.1 Definisi Persoality-Job Fit

Personality-job fit yang dimaksud adalah adanya kesesuaian antara
Kinerja organisasi sangat tergantung dari kinerja individu (Gibson, 2004). Dalam
46
sebuah perusahaan, atasan tidak dapat begitu saja mengabaikan perlunya

memperoleh dan bertindak atas dasar pengetahuan. Selain itu juga, atas dasar
karakteristik yang dimiliki dengan berusaha menempatkan diri baik sebagai
bawahan maupun diri mereka sendiri.
Berdasarkan uraian singkat yang telah dijelaskan di atas, personality-job
fit adalah adanya kesesuaian antara kepribadian yang dimiliki karyawan dengan
pekerjaan yang dilakukannya.
2.3.2 Dimensi Persoality-Job Fit

Menurut Robbins (2003), personality job-fit dapat diukur dengan
menggunakan dimensi big five personality. Adapun dimensi-dimensi di dalam big
five, meliputi :
1.
Agreeableness (Mampu Bersepakat)

Menilai kualitas orientasi individu dengan kontinum, mulai dari lemah lembut
sampai antagonis di dalam pikiran, perasaan, dan perilaku. Dimensi ini
merujuk kepada kecenderungan seseorang untuk tunduk kepada orang lain.
Orang yang sangat mampu bersepakat jauh lebih menghargai harmoni
daripada ucapan atau cara mereka. Mereka tergolong orang yang kooperatif
dan percaya pada orang lain. Orang yang menilai rendah kemampuan untuk
bersepakat memusatkan perhatian lebih kepada kebutuhan mereka sendiri
ketimbang kebutuhan orang lain.
47
2.
Conscientiousness (Mendengarkan Kata Hati)

Menilai kemampuan individu di dalam organisasi, baik mengenai ketekunan
dan motivasi dalam mencapai tujuan sebagai perilaku langsungnya. Dimensi
ini merujuk pada sejumlah tujuan yang menjadi pusat perhatian seseorang.
Orang yang mempunyai skor tinggi cenderung mendengarkan kata hati dan
mengejar sedikit tujuan dalam satu cara yang terarah dan cenderung
bertanggung jawab, kuat bertahan, tergantung, dam berorientasi pada prestasi.
Sementara yang skornya rendah, ia akan cenderung menjadi lebih kacau
pikirannya, mengejar banyak tujuan, dan lebih hedonistik.
3.
Extraversion (Ekstraversi)
Menilai kuantitas dan intensitas interaksi interpersonal, level aktivitasnya,
kebutuhan untuk didukung, kemampuan untuk berbahagia. Dimensi ini
menunjukkan tingkat kesenangan seseorang akan hubungan. Orang ekstravert
(ekstraversinya tinggi) cenderung ramah dan terbuka serta menghabiskan
banyak waktu mempertahankan dan menikmati hubungan. Sementara orang
yang introvert cenderung tidak sepenuhnya terbuka dan memiliki hubungan
yang lebih sedikit dan tidak seperti kebanyakan orang lain, mereka lebih
senang dengan kesendirian.
4.
Openness to Experience/ Intellect

Menilai usahanya secara proaktif dan penghargaannya terhadap pengalaman
demi kepentingannya sendiri. Menilai bagaimana ia menggali sesuatu yang
baru atau tidak biasa. Dimensi ini mengamanatkan tentang minat seseorang.
Orang terpesona oleh hal baru dan inovasi, ia akan cenderung menjadi
48
imajinatif, benar-benar sensitif dan intelek. Sementara orang yang disisi lain
kategori keterbukaannya ia nampak lebih konvensional dan menemukan
kesenangan dalam keakraban dengan orang lain.
5.
Neuroticism (Kemantapan Emosional)

Trait ini menilai kestabilan dan ketidakstabilan emosi. Mengidentifikasi
kecenderungan individu apakah mudah mengalami stres, mempunyai ide-ide
yang tidak realistis, dan mempunyai coping response yang maladaptif.
Dimensi ini menampung kemampuan seseorang untuk menahan stres. Orang
dengan kemantapan emosional positif cenderung berciri tenang, bergairah dan
aman. Sementara mereka yang skor negatifnya tinggi cenderung tertekan,
gelisah, dan tidak aman.
Berdasarkan dimensi yang telah dijabarkan di atas, kelima dimensi ini akan
digunakan untuk mengukur personality-job fit.
2.4
KEPUASAN KERJA
2.4.1 Definisi Kepuasan Kerja

Dalam dunia kerja, kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting bagi
setiap karyawan. Seorang karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya akan
membawa dampak positif dalam banyak hal, salah satunya dengan menurunnya
keinginan untuk meninggalkan perusahaan dan tercapainya target perusahaan.
49
Robbins (2003) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka terima.
Siegel dan Lane dalam (Munandar, 2006), kepuasan kerja adalah penilaian
pekerjaan seseorang sebagai usaha pencapaian atas nilai yang ada pada
pekerjaannya, mengakibatkan nilai-nilai yang didapat dari pekerjaannya sama dan
berbanding searah dengan pemenuhan kebutuhan dasar seseorang.
Howell dan Dipboye dalam (Munandar, 2006) mendefinisikan kepuasan
kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat suka atau tidak sukanya tenaga kerja
terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.
Pendapat serupa turut dikemukakan oleh Gibson (2000), yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan
mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaannya.
Dari beberapa pengertian yang telah diuraikan di atas, maka dapat diambil
kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional individu
terhadap peran dan karakteristiknya dalam bekerja.
2.3.2 Teori Kepuasan Kerja

Berikut ini akan dipaparkan beberapa teori kepuasan kerja menurut
Munandar (2006) :
1.
Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori pertentangan
dari Locke
menyatakan
bahwa
kepuasan
atau
ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan

50
penimbangan dua nilai: (1) Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang
diinginkan seorang dengan apa yang ia terima, dan (2) Pentingnya apa yang
diinginkan bagi individu. Menurut Locke (1969), seorang individu akan
merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang sifatnya pribadi,
tergantung
bagaimana
ia
mempersepsikan
adanya
kesesuaian
atau
pertentangan antara keinginannya dengan hasil keluarannya.

2.
Model dari Kepuasan Bidang/ Bagian (Facet Satisfaction)

Menurut model ini, orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan
mereka jika jumlah dari bidang pekerjaan mereka dipersepsikan sama dengan
hasil yang mereka terima. Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang
dipersepsikan
orang
itu
sesuai,
tergantung
dari
bagaimana
orang
mempersepsikan ciri-ciri pekerjaan dan bagaimana mereka mempersepsikan

masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding bagi
mereka.
3.
Teori Proses Bertentangan (Oppenent Process Theory)

Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari
perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain.
Teori
ini
menekankan
bahwa
orang
ingin
mempertahankan
suatu
keseimbangan emosional. Teori ini berasumsi bahwa kondisi emosional yang

ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Oleh sebab itu, pengukuran
kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang
sesuai.
51
Dalam hubungannya dengan penelitian ini, penulis mengacu pada teori

diskrepansinya Locke (1969), yang prinsip dasarnya adalah sebagai berikut :
1.
Kepuasan kerja dihasilkan dari penilaian seseorang terhadap sejauh mana

keinginannya dapat terpuaskan melalui pekerjaannya.
2.
Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan variabel yang sifatnya

kontinum, sesuai dengan besar dan arah diskrepansi yang ada, dan hal
tersebut tercermin dalam skala kepuasan kerja.
2.3.3 Dimensi Kepuasan Kerja

Spector (1997) membagi dimensi kepuasan kerja menjadi sembilan dimensi.
Adapun kesembilan dimensi kepuasan kerja itu sendiri, antara lain :
1.
Pay, kepuasan imbalan jasa berupa uang yang diterima karyawan sesuai
dengan beban yang telah ditanggungnya.
2.
Promotion, kepuasan akan kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh dan

berkembang dalam pekerjaan atau jabatan.
3.
Supervision, kepuasan akan atasan langsung karyawan. Termasuk didalamnya

adalah pengarahan, masukan, dan pengawasan dari atasan.
4.
Fringe benefit, kepuasan akan jaminan sosial yang diberikan perusahaan.
5.
Contingent reward, kepuasan akan penghargaan karena pencapaiannya yang

baik.
6.
Operation conditioning, kepuasan akan peraturan dan prosedur yang ada di

perusahaan.
52
7.
Coworker, kepuasan akan teman kerja, seberapa jauh kesesuaian yang

dirasakan ketika berinteraksi dengan rekan kerja.
8.
Nature of work, kepuasan akan jenis pekerjaan yang dilakukan, yaitu

karakteristik dari pekerjaan itu sendiri yang akan dilaksanakan oleh seorang
karyawan sesuai dan menyenangkan.
9.
Communication, kepuasan akan komunikasi di dalam sebuah perusahaan.
Berdasarkan dimensi yang telah dijabarkan di atas, maka penulis

menggunakan dimensi kepuasan kerja menurut Spector (1997) untuk mengetahui
kepuasan kerja seorang karyawan, karena dimensi ini telah memiliki alat ukur
yang baku, yaitu Job Satisfaction Survey (JSS). Alat ukur tersebut dibuat oleh
Spector dan telah dibakukan tahun 1994. Kemudian peneliti menterjemahkannya
ke dalam Bahasa Indonesia.
2.5
KERANGKA BERPIKIR
Intensi turnover diindikasikan sebagai suatu sikap individu yang mengacu pada
hasil evaluasi mengenai kelangsungan hubungannya dengan perusahaan. Dimana
hal tersebut belum terwujud dalam bentuk suatu tindakan. Jika sebuah
pengorbanan yang dimiliki oleh seorang karyawan harus dibayar tinggi, sementara
alternatif pekerjaan yang ada memiliki prospek yang lebih baik, maka akan timbul
niat untuk berhenti dan kemudian diaktualisasikan dalam bentuk perilaku untuk
berhenti dan berpindah di pekerjaan lain. Namun jika alternatif yang tersedia tidak
53
terlalu menjanjikan, situasi tersebut akan menstimulasi karyawan untuk tetap

bertahan.
Ada berbagai faktor yang turut mendukung keinginan karyawan untuk
keluar dari perusahaan. Faktor tersebut, antara lain group cohesiveness,
personality-job fit, kepuasan kerja, usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan
dan masa kerja (Robbins, 2001).
Secara psikologis group cohesiveness, personality-job fit, dan kepuasan
kerja cukup signifikan berpengaruh terhadap intensi turnover. Karena bagaimana
seorang karyawan dapat bertahan di sebuah perusahaan jika secara psikologis
dirinya merasa kurang cocok dengan pekerjaannya, banyaknya beban dan
tanggung jawab yang diberikan namun imbalan yang diberikan perusahaan
kepada dirinya tidak sesuai. Selain itu, adanya jaminan-jaminan dan keuntungan
yang diberikan perusahaan tidak sesuai antara perencanaan dengan pelaksanaan
(Robbins, 2003).
Di sisi lain, kurangnya interaksi dan penerimaan lingkungan kerja terhadap
dirinya turut memberikan andil dalam keberlangsungannya seorang karyawan di
sebuah perusahaan. Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Robbins (2003),
menyatakan bahwa berapapun besarnya kemampuan yang dimiliki seorang
karyawan jika teman-teman rekan kerjanya tidak menyukainya, produktivitas
yang dihasilkan tetap akan menurun karena kurangnya motivasi dari lingkungan
dalam kelompok kerjanya. Faktor-faktor itulah yang mendorong karyawan merasa
kurang nyaman secara psikologis, sehingga pada akhirnya akan berdampak pada
produktivitas kerja karyawan.
54
Jika dilihat dari faktor kategorik, usia adalah suatu tahapan perkembangan
individu, yang tumbuh dan berkembang secara potensial. Beberapa penelitian
menyatakan bahwa usia memiliki hubungan yang negatif dan signifikan terhadap
intensi turnover. Artinya, semakin tinggi usianya maka semakin rendah intensi
turnover-nya. Dan usia secara signifikan menjadi salah satu faktor yang
mempengaruhi keinginan keluarnya karyawan dari perusahaan. Seperti yang telah
dijelaskan sebelumnya, semakin tua usia yang dimiliki seorang karyawan maka
semakin besar tanggung jawab hidupnya dan semakin menurunnya mobilitas yang
dimiliki. Oleh sebab itu, karyawan yang berusia tua cenderung lebih bertahan di
perusahaan dibandingkan dengan karyawan yang berusia muda.
Sama halnya dengan usia, jenis kelamin juga memberikan hubungan yang
negatif namun cukup signifikan. Karena berdasarkan penelitian sebelumnya,
karyawan laki-laki cenderung melakukan intensi turnover dibandingkan
perempuan. Hal ini lebih disebabkan karena karyawan perempuan cenderung
lebih bersabar dalam menghadapi pekerjaannya, sehingga tidak tergesa-gesa
dalam mencari alternatif pekerjaan lain.
Lain halnya dengan usia dan jenis kelamin. Status marital memiliki
pengaruh yang positif terhadap intensi turnover. Hasil penelitian didapatkan hasil
bahwa karyawan yang berstatus menikah cenderung bertahan di tempat kerjanya
karena memiliki tanggung jawab yang lebih terhadap keluarganya. Sedangkan
karyawan yang belum menikah cenderung memiliki keinginan yang tinggi untuk
berpindah-pindah tempat kerja karena belum memiliki tanggungan keluarga.
Sedangkan pendidikan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover,
55
dimana karyawan yang berpendidikan lebih rendah cenderung tidak betah dalam
bekerja dibandingkan karyawan yang berpendidikan tinggi.
Selain ketiga faktor kategorik yang telah disebutkan di atas, tenure atau
masa kerja ternyata memiliki hubungan yang negatif dengan intensi turnover.
Sebuah penelitian menemukan bahwa karyawan yang memiliki masa kerja 3
tahun cenderung melakukan intensi turnover, karena mereka cenderung untuk
mencari sebuah tantangan baru dalam pekerjaannya.
56
Gambar 3
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover
pada Karyawan PT. Alenatex Bandung
1. Group Cohesiveness
2. Personality-job Fit
2a. Agreeableness
2b. Conscientiousness
2c. Extraversion
2d. Intellect
2e. Neuroticism
3. Kepuasan Kerja
3a. Pay
3b. Promotion
3c. Supervision
3d. Fringe Benefit
3e. Contigent Rewards
3f. Operating Procedures
3g. Coworker
3h. Nature of Work
3i. Communication
Intensi Turnover
4. Usia
5. Jenis Kelamin
6. Marital Status
7. Pendidikan
8. Masa Kerja
57
2.6
HIPOTESIS PENELITIAN
Hipotesis Mayor
Ha : Group cohesivenes, personality-job fit, kepuasan kerja, usia, jenis kelamin,
marital status, pendidikan, dan masa kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung.
Hipotesis Minor
Ha1: Group cohesiveness memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi
turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung.
Ha2: Personality job-fit memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi
Masing-masing dimensi personality job-fit yang diuji hipotesisnya sebagai
berikut :
Ha2a: Agreeableness memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi
Ha2b: Conscientiousness memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung.
Ha2c: Extraversion memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi
Ha2d: Intellect memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi
Ha2e: Neuroticism memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi
58
Ha3: Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi

Masing-masing dimensi kepuasan kerja yang diuji hipotesisnya sebagai
berikut :
Ha3a: Pay
memiliki
pengaruh
yang
signifikan
terhadap
intensi
turnoverpada karyawan PT. Alenatex Bandung.

Ha3b: Promotion memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi
Ha3c: Supervision memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi
Ha3d: Fringe benefit memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi
Ha3e: Contingent rewards memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
Ha3f: Operating procedures memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
Ha3g: Coworker memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi
Ha3h: Nature of work memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi
Ha3i:
Communication memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi

59
Ha4: Usia memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada
karyawan PT. Alenatex Bandung.
Ha5: Jenis kelamin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover
pada karyawan PT. Alenatex Bandung.
Ha6: Status marital memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover
Ha7: Pendidikan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover
Ha8: Masa kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover
60
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1
JENIS PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah multiple regresi, karena tujuan penelitian ini
adalah untuk mengukur kekuatan antar variabel penelitian sehingga dapat

diketahui seberapa besar faktor-faktor group cohesiveness, personality job-fit,
kepuasan kerja, usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan, dan masa kerja
yang mempengaruhi intensi turnover pada karyawan.
3.1.1 Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini
adalah pendekatan kuantitatif. Menurut Arikunto (2009), pendekatan kuantitatif
adalah pendekatan penelitian yang didasarkan pada kejelasan unsurnya, yang
terdiri dari dari kejelasan tujuan, pendekatan, subyek, sampel, sumber data yang
sudah mantap dan rinci sejak awal begitupun dengan langkah penelitian dan
desain serta pengumpulan data dan analisis. Pada umumnya penelitian kuantitatif
banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran
data, serta penampilan dari hasil penelitiannya. Karena data yang diperoleh
merupakan data langsung yang dapat dihitung atau dikelola melalui statistik.
61
3.2
POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN
3.2.1 Populasi dan Sampel

Menurut Arikunto (2009), populasi adalah keseluruhan subyek penelitian.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap pada PT Alena
Textile Industries Bandung sebanyak 1.470 orang. Data ini didapatkan
berdasarkan data dari PT Alena Textile Industries Bandung.
Dalam penelitian ini, peneliti hanya menggunakan sampel dari populasi
yang ada. Sampel merupakan sebagian atau wakil populasi yang akan diteliti
(Arikunto, 2009). Sampel dalam penelitian ini berjumlah 150 responden.
3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik
Purposive Sampling, dimana sampel yang diambil adalah sampel yang memiliki
ciri-ciri spesifik yang telah peneliti tentukan. Teknik ini tergolong dalam nonprobability sampling yang berarti tidak semua anggota populasi memiliki
kesempatan yang sama untuk menjadi subjek penelitian. Sesuai dengan tujuan
penelitian, maka karakteristiknya adalah karyawan tetap.
3.3
VARIABEL PENELITIAN
3.3.1 Definisi Konseptual

Adapun definisi konseptual dari masing-masing variabel pada penelitian ini
adalah :
62
a.
Intensi turnover yang dimaksud adalah keinginan karyawan atau individu

untuk keluar dari suatu organisasi, baik secara sukarela maupun tidak dengan
tujuan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi dibandingkan
pekerjaan sebelumnya.
b.
Faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover, antara lain group

cohesiveness, personality-job fit, kepuasan kerja, usia, jenis kelamin, status
marital, pendidikan, dan masa kerja. Berdasarkan faktor-faktor tersebut,
personality-job fit yang dimaksud adalah adanya kesesuaian antara
Kepuasan kerja yang dimaksud adalah suatu keadaan emosional individu
terhadap peran dan karakteristiknya dalam bekerja. Group cohesiveness yang
dimaksud adalah suatu tingkatan dimana anggota kelompok saling
berinteraksi dan termotivasi untuk tetap berada di kelompoknya dalam
melakukan berbagai kegiatan.
c.
Sedangkan variabel kategorik yang digunakan adalah usia, jenis kelamin,

status marital, pendidikan, dan masa kerja.
3.3.2 Definisi Operasional

Definisi operasional ini memberikan informasi-informasi yang diperlukan
untuk mengukur variabel-variabel yang akan diteliti.
a.
Intensi turnover adalah skor yang didapat dari hasil pengukuran variabel yang
akan diukur dengan menggunakan alat ukur skala intensi turnover. Terdiri
63
dari 6 item yang diadaptasi oleh Won-Jae Lee (2008), yang diterjemahkan ke
dalam bahasa Indonesia.
b.
Untuk variabel kategorik, didapat dari pengisisan data responden pada saat
mengisi skala. Usia dalam penelitian ini adalah suatu tahapan perkembangan
dewasa, yaitu pada usia 20 tahun sampai 60 tahun. Jenis kelamin dalam
penelitian ini adalah klarifikasi dari responden laki-laki atau perempuan.
Status marital adalah status dari responden sudah menikah atau belum
menikah. Pendidikan adalah suatu proses pengubahan sikap dan tingkah laku
seseorang atau kelompok orang melalui upaya pengajaran dan pelatihan.
Masa kerja adalah jangka waktu orang yang sudah bekerja pada suatu
perusahaan.
c.
Group cohesiveness adalah skor yang didapat dari hasil pengukuran variabel
dimana anggota kelompok saling berinteraksi dan termotivasi untuk tetap
berada di kelompoknya dalam melakukan berbagai kegiatan, yang akan
diukur dengan menggunakan alat ukur skala group cohesiveness. Alat ukur
yang diadaptasi oleh Buchanan (1998) dan terdiri dari 7 item, yang
diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia.
d.
Personality-job fit adalah skor yang didapat dari hasil pengukuran variabel
kesesuaian antara kepribadian yang dimiliki karyawan dengan pekerjaan yang
dilakukannya, yang akan diukur dengan menggunakan alat ukur big five
personality. Alat ukur big five personality yang digunakan berasal dari alat
ukur IPIP-FFM (Goldberg ,1999) yang terdiri dari 20 item, yang
diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia.
64
e.
Kepuasan kerja adalah skor yang didapat dari hasil pengukuran variabel yang
akan diukur dengan menggunakan alat ukur JSS (Job Satisfaction Survey)
(Spector, 1994) yang terdiri dari 36 item, yang diterjemahkan ke dalam
bahasa Indonesia.
3.4
PENGUMPULAN DATA
3.4.1 Metode dan Instrumen Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan penulis adalah skala model
Likert dimana pada setiap pernyataan dilengkapi dengan alternatif jawaban. Untuk
pengumpulan data ini penulis menyusun skala, yaitu sehimpunan angka yang
disusun dengan cara tertentu sehingga simbol atau angka dengan aturan tertentu
dapat diberikan kepada individu atau perilaku individu yang terhadapnya skala itu
dikenakan. Sedangkan pemberian simbol atau angka tadi mengikuti petunjuk
tentang individu terhadap apapun yang hendak diukur dengan skala tertentu
(Arikunto, 2009).
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan established
instrument, yaitu alat ukur yang sudah dikembangkan oleh peneliti lain. Instrumen
pengukuran intensi turnover, personality job-fit, kepuasan kerja, dan group
cohesiveness diadaptasi dalam bahasa Inggris, sehingga kemudian peneliti akan
melakukan penerjemahan item-item dalam instumen tersebut ke dalam bahasa
Indonesia. Dalam menerjemahkan instrumen penelitian, peneliti dibantu oleh ahli
bahasa Inggris.
65
Untuk setiap pernyataan yang diberikan, responden diharuskan memilih

salah satu jawaban yang paling menggambarkan dirinya. Responden menanggapi
sebutir pernyataan dengan menggunakan taraf kesetujuan (favourable) atau
ketidaksetujuan (unfavourable) terhadapnya dengan menggunakan empat kategori
jawaban. Skala 4 (empat) ini dipilih untuk menghindari terjadinya pemusatan
(central tendency) atau menghindari jawaban responden ditengah-tengah (netral),
yang dikhawatirkan akan menggambarkan keadaan responden yang sebenarnya.
Masing-masing alternatif jawaban menunjukan kesesuaian yang diberikan dengan
keadaan yang dirasakan responden sendiri. Setiap kategori memiliki nilai tertentu.
Penilaiannya dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 3.1 Skor untuk Pernyataan Positif dan Negatif pada Skala Intensi
Turnover, Group Cohesiveness, Personality Job-Fit, dan Kepuasan Kerja
KATEGORI
Sangat Tidak Setuju (STS)
Tidak Setuju (TS)
Setuju (S)
Sangat Setuju (SS)
FAVOURABLE
(+)
1
2
3
4
UNFAVOURABLE
(-)
4
3
2
1
Sedangkan untuk mengetahui jenis kelamin, status marital, dan pendidikan,

menggunakan model pilihan ganda dengan aturan pengukuran sebagai berikut :
Tabel 3.2. Tabel Skala Alternatif untuk Item Jenis Kelamin, Status
Marital, dan Pendidikan
Jawaban
a
b
c
d
Skor
1
2
3
4
66
3.5
INSTRUMEN PENELITIAN
3.5.1 Alat Ukur Penelitian

Instrumen dalam penelitian ini menggunakan empat instrumen penelitian
utama, yaitu instrumen intensi turnover, group cohesiveness, personality job-fit,
kepuasan kerja, serta item untuk mengukur usia, pendidikan, status marital, dan
masa kerja. Adapun empat alat ukur tersebut adalah :
1.
Alat ukur Intensi Turnover

Dalam penelitian ini, pengukuran intensi turnover akan diukur menggunakan
alat ukur yang diadaptasi oleh Won-Jae Lee (2008). Skala ini terdiri dari 6
item pernyataan. Yang peneliti terjemahkan ke dalam bahasa Indonesia.
Tabel 3.3. Blue Print Skala Intensi Turnover

Item
Dimensi
No
Favorable
Unfavorable
(+)
(-)
Merencanakan untuk
keluar dari
1
1, 2, 3, 4
perusahaan dimasa
yang akan datang
Mencoba bertahan di
perusahaan hingga
2
5, 6
masa yang akan
datang
TOTAL
2.
Total
2
6
Alat ukur Group Cohesiveness

Dalam penelitian ini, pengukuran group cohesiveness akan diukur
menggunakan alat ukur yang diadaptasi oleh Buchanan (1998). Skala ini
terdiri dari 7 item pernyataan. Yang peneliti terjemahkan ke dalam bahasa
Indonesia.
67
Tabel 3.4. Blue Print Skala Group Cohesiveness

Item
Dimensi
Favorable Unfavorable
(+)
(-)
No
1
Ketertarikan individu dalam

kelompoknya
2, 3, 4, 6,
7
Total
1, 5
TOTAL
Alat ukur Personality-job fit
3.
Dalam penelitian ini, pengukuran personality-job fit menggunakan alat ukur

kepribadian The Mini Big Five yang diadaptasi dari IPIP (International
personality Item Pool). Alat ukur ini dikembangkan oleh Goldberg (1999)
berisi 20 item. Yang peneliti terjemahkan ke dalam bahasa Indonesia.
No
1
2
3
4
5
4.
Tabel 3.5. Blue Print Skala Personality-job fit

Item
Dimensi
Favorable
Unfavorable
(+)
(-)
Ekstraversi
1, 11
6, 16
(Extraversion)
Mampu Bersepakat
2, 7, 17
12
(Agreeableness)
Mendengarkan Kata
Hati
3, 13
8, 18
(Conscientiousness)
Kemantapan
Emosional
9, 19
4, 14
(Neuroticism)
Kecerdasan
5
10, 15, 20
(Intellect)
TOTAL
Total
4
4
4
4
4
20
Alat ukur Kepuasan Kerja

Dalam
penelitian
ini,
pengukuran
dimensi
kepuasan
kerja
diukur
menggunakan skala JSS (Job Satisfaction Survey) yang dikembangkan oleh

68
Paul E. Spector (1994). Skala ini terdiri dari 36 item pernyataan. Yang
peneliti terjemahkan ke dalam bahasa Indonesia.
No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
5.
Tabel 3.6. Blue Print Skala Kepuasan Kerja

Item
Dimensi
Favorable
Unfavorable
(+)
(-)
Gaji (Pay)
1, 28
10, 19
Promosi (Promotion)
11, 33
2, 20
Supervisi
3, 30
12, 21
(Supervision)
Tunjangan (Fringe
13, 22
4, 29
benefit)
Penghargaan
5
14, 23, 32
(Contingent rewards)
Prosedur operasional
(Operating
15
6, 24, 31
procedures)
Rekan kerja
7, 25
16, 34
(Coworker)
Sifat pekerjaan
17, 27, 35
8
(Nature of work)
Komunikasi
9
18, 26, 36
(Communication)
TOTAL
Total
4
4
4
4
4
4
4
4
4
36
Item untuk mengetahui usia, status marital, masa kerja, dan pendidikan
Untuk mengetahui jenis kelamin, usia, status marital, masa kerja, dan
pendidikan, menggunakan pertanyaan dengan pilihan jawaban.
Usia
: ...... tahun
Jenis Kelamin
: a. Laki-laki
b. Perempuan
Status marital
: a. Menikah
b. Belum menikah
69
Pendidikan
: a. SMA
b. D3
c. S1
d. Lainnya
Masa kerja
3.5.2
: ..... tahun
Pengujian Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan software

Lisrel 8.7 (Joreskog dan Sorbom, 1994). Adapun kriteria item yang baik pada
CFA adalah (Pedhazur, 1982) :
1.
Melihat signifikan tidaknya item tersebut mengukur faktornya dengan melihat

nilai t bagi koefisien muatan faktor item. Perbandingannya adalah jika t >
1.96 maka item tersebut signifikan dan sebaliknya. Apabila item tersebut
signifikan maka item tidak akan di drop, dan sebaliknya.
2.
Melihat koefisien muatan faktor dari item. Jika item tersebut sudah di skoring
dengan favorable (pada skala likert 1 4), maka nilai koefisien muatan faktor
pada item harus bermuatan positif, dan sebaliknya. Apabila item tersebut
favorable, namun koefisien muatan faktor item bernilai negatif maka item
tersebut akan di drop dan sebaliknya.
3.
Terakhir, apabila kesalahan pengukuran item terlalu banyak berkorelasi,

maka item tersebut akan di drop. Sebab, item yang demikian selain mengukur
apa yang hendak diukur, ia juga mengukur hal lain.
70
3.5.2.1 Uji Validitas Skala Intensi Turnover

Pada skala intensi turnover terdapat 6 item yang dibagi dalam dua indikator,
yaitu merencanakan untuk keluar dari perusahaan dimasa yang akan datang terdiri
dari 4 item, dan mencoba bertahan di perusahaan hingga masa yang akan datang
yang terdiri dari 2 item. Peneliti telah melakukan uji validitas terhadap masingmasing indikator dari skala intensi turnover tersebut.
Setelah dilakukan analisis dengan menggunakan CFA model satu faktor,
didapatkan hasil Chi Square = 12.16 , df = 7 , P-value = 0.09527 , RMSEA =
0.070. Nilai P > 0.05 (tidak signifikan) sehingga model menjadi fit, yang artinya
model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item
mengukur satu faktor saja yaitu intensi turnover (Lihat lampiran 1).
Kemudian melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur. Sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau
tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien muatan
faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut.
Tabel 3.7
Muatan Faktor Item Intensi Turnover
NO
ITEM
KOEFISIEN
STANDAR
ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
1
0.56
0.08
6.87
V
2
1.03
0.08
12.95
V
3
-0.19
0.08
-2.34
V
4
0.69
0.08
8.61
V
5
-0.16
0.08
-2.07
V
6
-0.03
0.08
-0.39
X
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
71
Pada tabel di atas, hanya nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item 6
yang tidak signifikan, sedangkan koefisien muatan faktor item lainnya signifikan.
Dengan demikian item no 6 akan di drop out. Artinya bobot nilai pada item 6
tidak ikut dianalisis dalam penghitungan faktor skor. Selanjutnya melihat muatan
faktor dari item apakah ada yang bermuatan negatif. Dari tabel pada kolom
koefisien terdapat item 3, 5, dan 6 yang muatan faktornya negatif. Dengan
demikian item yang di drop, item no 3, 5, dan 6.
Pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item yang saling
berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item item tersebut bersifat
multidimensional pada dirinya masing masing. Item yang baik adalah kesalahan
pengukurannya tidak berkorelasi satu sama lain, tetapi dari matriks korelasi
terlihat bahwa terdapat item yang berkorelasi dengan item yang lain. Item yang
saling berkorelasi yaitu item 3 dan 4, 4 dan 6 karena terdapat tanda V, yang
artinya kesalahan pengukurannya berkorelasi dengan kesalahan pengukuran item
lainnya. Tetapi karena diantara kesemua item tersebut, item 4 signifikan dan
bermuatan positif maka item 4 tidak di drop, hanya item 3 dan 6 yang di drop.
Artinya bobot nilai item 3 dan 6 tidak akan dianalisis dalam penghitungan faktor
skor.
Langkah terakhir yaitu item item sikap terhadap statistika yang tidak di
drop dihitung faktor skornya. Faktor skor ini dihitung untuk menghindari estimasi
bias dari kesalahan pengukuran. Jadi penghitungan faktor skor ini tidak
menjumlahkan item item variabel pada umumnya, tetapi justru dihitung true
score pada tiap item. Setelah didapatkan faktor skor, peneliti mentransformasikan
72
faktor skor menjadi T skor. T skor ini berfungsi yaitu pertama untuk menyamakan
skala pengukuran yang berbeda beda, hal ini hampir sama ketika menghitung Z
skor. Perbedaannya pada Z score memiliki rentangan mean = 0 dan standar
deviasi = 1, sedangkan T score memiliki rentangan mean = 50 dan standar deviasi
= 10. Kemudian yang kedua, untuk menghindari nilai minus pada faktor skor agar
pembaca mudah memahami interpretasi hasil penelitian. Adapun rumus T skor
yaitu (Pedhazur, 1982) :
Tskor = (10 x faktor skor) + 50.
Setelah didapatkan faktor skor yang telah dirubah menjadi T skor, nilai baku
inilah yang akan dianalisis dalam uji hipotesis korelasi dan regresi. Perlu dicatat,
bahwa hal yang sama juga berlaku untuk variabel group cohesiveness, personality
job-fit, dan kepuasan kerja.
3.5.2.2 Uji Validitas Skala Group Cohesiveness

mengukur satu faktor saja yaitu group cohesiveness (Lihat lampiran 2).
Selanjutnya dengan pengujian melihat t-value bagi setiap koefisien muatan
faktor, seperti pada tabel berikut :
73
Tabel 3.8
Muatan Faktor Item Group Cohesiveness
NO
ITEM
KOEFISIEN
STANDAR
ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
1
0.47
0.08
6.05
V
2
0.91
0.06
14.19
V
3
0.50
0.08
6.06
V
4
0.88
0.07
13.17
V
5
0.86
0.07
12.49
V
6
0.72
0.07
9.98
V
7
0.69
0.07
9.29
V
Pada tabel di atas, tidak terdapat item yang tidak signifikan dan bermuatan
negatif. Sehingga keseluruhan dari item group cohesiveness tidak ada yang di
drop. Pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item yang saling
multidimensional pada dirinya masing masing. Item yang saling berkorelasi
adalah item 3 dan 2; item 4 dan 3; item 7 dan 5; item 5 dan 4. Tetapi karena
diantara kesemua item tersebut, terdapat item yang mengukur suatu subindikator
sehingga item tersebut tidak ada yang di drop.
3.5.2.3 Uji Validitas Skala Personality Job-Fit

1.
Dimensi Agreeableness

74
mengukur satu faktor saja yaitu agreeableness (Lihat lampiran 3).
Tabel 3.9
Muatan Faktor Item Agreeableness
NO
ITEM
KOEFISIEN
STANDAR
ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
2
0.85
0.08
10.15
V
7
0.67
0.08
8.06
V
12
0.36
0.09
4.03
V
17
0.64
0.08
7.65
V
negatif. Sehingga keseluruhan dari item agreeableness tidak ada yang di drop.
Pada model pengukuran ini tidak terdapat kesalahan pengukuran item yang
saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item item tersebut bersifat
unidimensional pada dirinya masing masing.
2.
Dimensi Conscientiousness

mengukur satu faktor saja yaitu conscientiousness (Lihat lampiran 4).
75

Tabel 3.10
Muatan Faktor Item Conscientiousness
NO
ITEM
KOEFISIEN
STANDAR
ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
3
0.78
0.09
8.99
V
8
0.60
0.09
6.35
V
13
0.53
0.08
6.29
V
18
0.86
0.09
9.76
V
negatif. Sehingga keseluruhan dari item conscientiousness tidak ada yang di drop.
adalah item 18 dan 8. Tetapi karena diantara kesemua item tersebut bermuatan
positif dan signifikan, sehingga item tersebut tidak ada yang di drop.
3.
Dimensi Extraversion

mengukur satu faktor saja yaitu extraversion (Lihat lampiran 5).
76

Tabel 3.11
Muatan Faktor Item Extraversion
NO
ITEM
KOEFISIEN
STANDAR
ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
1
0.70
0.17
4.12
V
6
0.39
0.12
3.34
V
11
0.46
0.13
3.58
V
16
0.20
0.12
1.71
X
koefisien tidak terdapat item yang muatan faktornya negatif. Dengan demikian
tidak ada item yang di drop lagi.
adalah item 11 dan 16 . Tetapi karena hanya item 16 yang tidak signifikan maka
item 16 saja yang di drop.
77
4.
Dimensi Intellect
didapatkan hasil Chi Square = 2.39 , df = 2 , P-value = 0.30246, RMSEA =

mengukur satu faktor saja yaitu intellect (Lihat lampiran 6).
Tabel 3.12
Muatan Faktor Item Intellect
NO
ITEM
KOEFISIEN
STANDAR
ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
5
0.25
0.08
3.05
V
10
0.39
0.08
4.86
V
15
0.10
0.08
1.27
X
20
0.99
0.06
16.92
V
koefisien tidak terdapat item yang muatan faktornya negatif. Dengan demikian
tidak ada item yang di drop lagi.
78

adalah item 15 dan 5. Tetapi karena diantara kedua item tersebut, hanya item 15
yang tidak signifikan maka item 15 saja yang di drop.
5.
Dimensi Neuroticism

0.212. Nilai P < 0.05 (tidak signifikan) sehingga model tidak fit, yang artinya
model dengan satu faktor (unidimensional) tidak dapat diterima. Namun setelah
dilakukan beberapa kali modifikasi terhadap model ternyata model menjadi eror
sehingga didapatkan bahwa model neuroticism ini tidak fit (Lihat lampiran 7).
Tabel 3.13
Muatan Faktor Item Neuroticism
NO
ITEM
KOEFISIEN
STANDAR
ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
4
0.62
0.24
2.57
V
9
-0.21
0.12
-1.74
X
14
0.46
0.19
1.27
X
19
0.13
0.12
16.92
V
Pada tabel di atas, hanya nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item 9 dan
14 yang tidak signifikan, sedangkan koefisien muatan faktor item lainnya
signifikan. Dengan demikian item no 9 dan 14 akan di drop out. Artinya bobot
nilai pada item 9 dan 14 tidak ikut dianalisis dalam penghitungan faktor skor.
79
Selanjutnya melihat muatan faktor dari item apakah ada yang bermuatan negatif.
Dari tabel pada kolom koefisien terdapat item yang muatan faktornya negatif,
yaitu item 9. Dengan demikian, item yang di drop item 9 dan 14.
3.5.2.4 Uji Validitas Skala Kepuasan Kerja

1.
Dimensi Pay

mengukur satu faktor saja yaitu pay (Lihat lampiran 8).
Tabel 3.14
Muatan Faktor Item Pay
NO
ITEM
KOEFISIEN
STANDAR
ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
1
10
19
28
0.64
0.34
0.79
0.38
0.10
0.09
0.11
0.09
6.17
3.58
7.06
4.00
V
V
V
V
80
negatif. Sehingga keseluruhan dari item tidak ada yang di drop.
2.
Dimensi Promotion

mengukur satu faktor saja yaitu promotion (Lihat lampiran 9).
Tabel 3.15
Muatan Faktor Item Promotion
NO
ITEM
KOEFISIEN
STANDAR
ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
1
0.38
0.10
3.88
V
10
0.45
0.10
4.34
V
19
0.20
0.08
2.51
V
28
1.12
0.18
6.18
V
81
3.
Dimensi Supervision

mengukur satu faktor saja yaitu supervision (Lihat lampiran 10).
Tabel 3.16
Muatan Faktor Item Supervision
NO
ITEM
KOEFISIEN
STANDAR
ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
3
0.58
0.09
6.35
V
12
0.66
0.09
7.16
V
21
0.37
0.09
3.92
V
30
0.73
0.09
7.78
V
82
4.
Dimensi Fringe Benefit


mengukur satu faktor saja yaitu fringe benefit (Lihat lampiran 11).
Tabel 3.17
Muatan Faktor Item Fringe Benefit
NO
ITEM
KOEFISIEN
STANDAR
ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
4
1.07
0.39
2.70
V
13
0.03
0.08
0.40
X
22
0.36
0.15
2.34
V
29
0.27
0.13
2.12
V
Pada tabel di atas, terdapat item yang tidak signifikan yaitu item 13 namun
tidak terdapat item yang bermuatan negatif. Sehingga keseluruhan dari item hanya
item 13 yang di drop.
83

5.
Dimensi Contingent Reward


mengukur satu faktor saja yaitu contingent reward (Lihat lampiran 12).
Tabel 3.18
Muatan Faktor Item Contingent Reward
NO
ITEM
KOEFISIEN
STANDAR
ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
5
1.02
0.58
1.77
X
14
0.31
0.19
1.68
X
23
0.21
0.14
1.52
X
32
1.49
0.81
1.85
X
Pada tabel di atas, keseluruhan
item yang ada adalah tidak signifikan
namun bermuatan negatif. Karena hanya item-item tersebut yang mewakili

subindikator sehingga keseluruhan dari item tidak ada yang di drop, hanya item
23 saja yang di drop. Karena signifikasi item 23 lebih kecil dibandingkan item
yang lain.
84
adalah item 32 dan 5. Tetapi karena diantara kedua item tersebut, mewakili
subindikator maka kedua item tersebut tidak ada yang di drop.
6.
Dimensi Operating Procedures


mengukur satu faktor saja yaitu operating procedures (Lihat lampiran 13).
Tabel 3.19
Muatan Faktor Item Operating Procedures
NO
ITEM
KOEFISIEN
STANDAR
ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
6
0.33
0.09
3.66
V
15
0.15
0.09
1.74
X
24
0.68
0.11
6.21
V
31
0.94
0.13
7.23
V
Pada tabel di atas, terdapat item yang tidak signifikan yaitu item 15 namun
tidak ada item yang bermuatan negatif. Sehingga keseluruhan dari item hanya
item 15 yang di drop.
85
7.
Dimensi Coworker

mengukur satu faktor saja yaitu coworker (Lihat lampiran 14).
Tabel 3.20
Muatan Faktor Item Coworker
NO
ITEM
KOEFISIEN
STANDAR
ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
7
0.38
0.14
2.73
V
16
0.29
0.12
2.47
V
25
1.34
0.41
3.28
V
34
0.86
0.30
2.91
V
86
adalah item 34 dan 16. Tetapi karena diantara kedua item tersebut, bermuatan
positif dan signifikan maka item tidak ada yang di drop.
8.
Dimensi Nature of Work


mengukur satu faktor saja yaitu nature of work (Lihat lampiran 15).
Tabel 3.21
Muatan Faktor Item Nature of Work
NO
ITEM
KOEFISIEN
STANDAR
ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
8
0.54
0.09
5.70
V
17
1.01
0.07
14.05
V
27
0.72
0.08
9.45
V
35
0.66
0.08
8.48
V
87
adalah item 17 dan 8. Tetapi karena diantara kedua item tersebut, bermuatan
positif dan signifikan maka item tidak ada yang di drop.
9.
Dimensi Communication

mengukur satu faktor saja yaitu communication (Lihat lampiran 16).
Tabel 3.22
Muatan Faktor Item Communication
NO
ITEM
KOEFISIEN
STANDAR
ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
9
0.86
0.11
7.92
V
18
0.47
0.09
5.07
V
26
0.37
0.09
3.97
V
36
0.54
0.09
5.72
V
88
3.6
PROSEDUR PENELITIAN
3.6.1 Tahap Persiapan

Penelitian ini diawali dengan persipan penelitian. Pada awalnya peneliti
menyusun terlebih dahulu proposal penelitian. Dalam proposal tersebut, peneliti
menyusun perumusan masalah, dengan menentukan variabel yang akan diteliti,
melakukan studi pustaka guna mendapatkan gambaran dan landasan teoritis yang
tepat mengenai variabel penelitian, menentukan, menyusun, dan menyiapkan alat
ukur yang akan digunakan dalam penelitian ini.
Setelah menyiapkan landasan teori dan alat ukur yang akan digunakan,
langkah selanjutnya peneliti menentukan sampel penelitian yang diambil
menggunakan Purposive Sampling.
3.6.2 Tahap Pelaksanaan

Pengambilan data dilakukan selama dua minggu, terhitung sejak tanggal 112 Agustus 2011. Pelaksanaan pengambilan data dipandu langsung oleh peneliti
dengan mengambil jam istirahat kerja, yaitu selama kurang lebih 45 menit.
Setelah peneliti memperkenalkan diri dan menjelaskan cara pengisian
kuesioner, responden diminta untuk mengisi kuesioner keempat kuesioner
penelitian yang telah disediakan. Setelah semua responden dalam satu ruangan
selesai mengisi kuesioner, peneliti pun membagikan reward sebagai tanda terima
kasih karena telah membantu mengisi kuesioner untuk penelitian.
89
3.6.3 Tahap Pengolahan Data

Setelah proses pengambilan data selesai dilakukan, data hasil pengisian
kuesioner diberi skor sesuai dengan aturan skoring yang telah ditentukan. Peneliti
pun kemudian melakukan analisis data terhadap data yang sudah ada.
3.7
TEKNIK ANALISIS DATA
3.7.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

Setelah mendapatkan data dari prosedur pengumpulan data, peneliti
kemudian menguji validitas konstruk dan reliabilitas pada masing-masing alat
ukur variabel. Sehubungan dengan hal tersebut, peneliti menggunakan
Confirmatory Factor Analysis (CFA) sebagai metode uji validitasnya sehingga
dapat diketahui apakah masing-masing item pada variabel signifikan dalam
mengukur apa yang hendak diukur. Jika tidak ada perbedaan yang signifikan
antara teori dengan data (X2 tidak signifikan), maka disimpulkan bahwa seluruh
item tersebut mengukur hal yang sama (unidimensional). Selanjutnya, dengan
menggunakan software yang sama dalam penelitian ini LISREL 8.7. dapat diuji
apakah masing-masing item signifikan dalam mengukur apa yang hendak diukur
dalam hal ini menggunakan uji t (Pedhazur, 1982).
Setelah diuji validitasannya, kemudian diuji pula realibilitas dari item-item
yang dimiliki peneliti. Reliabilitas adalah seberapa besar proporsi varian dari total
skor yang merupakan varian dari true skor. Nilai reliabilitas nantinya didapatkan
sekaligus ketika melakukan uji validitas dengan bantual software Lisrel 8.7
90
Diteorikan bahwa pertama-tama yang dilakukan untuk mengetahui apakah

item-item yang ada pada alat ukur valid adalah dengan dicari model fit dari tiap
variabel yang terdiri dari item-item. Kemudian untuk melihat item yang valid dan
item yang harus di eliminasi ditentukan berdasarkan kriteria sebagai berikut:
1.
Pertama dilihat apakah nilai T (T-Value) pada item-item variabel terdapat

tanda negatif (-). Disyaratkan bahwa nilai T (T-Value) harus (+). Jika terdapat
nilai T-Value negatif pada item, maka item tersebut tidak diikutsertakan
dalam pengolahan menjadi standardize score (Z-Score) yang kemudian
dirubah ke dalam faktor skor.
2.
Kriteria lainnya adalah koefisien muatan faktor. Apabila nilai koefisien

muatan faktor nilainya rendah dengan nilai t lebih kecil dari 1,96 berarti
koefisien muatan faktor tidak signifikan. Maka item tersebut dengan koefisien
faktor yang kecil harus dieliminasi.
3.
Kesalahan pengukuran berkorelasi. Apabila ditemukan item dengan banyak

melakukan kesalahan pengukuran yang berkorelasi dengan banyak item lain,
dapat diartikan bahwa item tersebut selain mengukur satu hal, juga mengukur
hal lain. Sehingga item etrsebut harus di eliminasi. Kemudian
setelah
dilakukan modifikasi terhadap model, maka dilakukan olah data untuk

mendapatkan faktor skornya. Olah data dapat menggunakan SPSS 19.
Dengan ketentuan tidak mengikutsertakan skor mentah dari item yang
dieliminasi.
4.
Setelah proses mendapatkan Z-score dilakukan, kemudian dikonversikan

dalam skala T (T-score) yang rumus perhitungannya adalah :
91
Tx = 50 + (15*Zx)
Keterangan
Tx = T Score untuk variabel x

Zx = standardized score.
Faktor skor yang masih mengandung angka negatif harus dikonfersikan
menjadi true-score dengan mean standar deviasi (mean SD) sebesar 15.
5.
Setelah true-score (t-score) diperoleh dari masing-masing variabel, maka

dilakukan analisis regresi. Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi
berganda (Multiple Regression Analysis).
3.7.2 Metode Analisa Data Pengujian Hipotesis Mayor

Dalam menguji hipotesis penelitian yaitu pengujian hipotesis mayor dan
pengujian hipotesis minor. Secara empiris, maka peneliti mengolah data yang
didapat dengan menggunakan rumus persamaan garis regresi, yaitu :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan :
Y
= Intensi Turnover
= Konstan
= Koefisien regresi yang distandardisasikan untuk masing-masing X
X1
= Group cohesiveness
X2
= Personality-job fit
92
X3
= Kepuasan kerja
= Residu
Dalam penelitian ini, terdapat empat variabel bebas yang tidak dimasukkan
ke dalam rumus persamaan regresi, seperti usia, jenis kelamin, status marital,
pendidikan, dan masa kerja. Hal ini dikarenakan variabel-variabel tersebut adalah
variabel kategorik.
Melalui regresi berganda ini akan diperoleh nilai R, yaitu koefisien korelasi
berganda antara intensi turnover terhadap group cohesiveness, personality-job fit,
dan kepuasan kerja. Besarnya intensi turnover yang disebabkan faktor-faktor yang
telah disebutkan, ditunjukkan oleh koefisien determinasi berganda atau R2. R2
menunjukkan variasi atau perubahan variabel terikat (Y) disebabkan variabel
bebas (X) atau digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat atau merupakan perkiraan proporsi varians yang
dijelaskan oleh group cohesiveness, personality-job fit, kepuasan kerja, usia, jenis
kelamin, status marital, pendidikan, dan masa kerja. Untuk mendapatkan nilai R2,
digunakan rumus sebagai berikut :
R2 =
Selanjutnya R2 dapat diuji signifikasinya seperti uji signifikansi pada F test

biasa. Selain itu juga, uji signifikansi bisa juga dilakukan dengan tujuan melihat
apakah pengaruh IV terhadap DV signifikan atau tidak. Pembagi di sini adalah R2
93
itu sendiri dengan df-nya (dilambangkan dengan k) yaitu sejumlah IV yang

dianalisis sedangkan penyebutan (1- R2) dibagi dengan df-nya (N-k-1) di mana N
adalah total sampel. Untuk df dari pembagi sebagai numerator sedangkan df
penyebut sebagai denumerator. Jika dirumuskan, maka :
F=
Keterangan :
k = Jumlah IV
N = Jumlah Sampel
3.7.3 Metode Analisa Data Pengujian Hipotesis Minor

Sedangkan cara dalam menganalisa hipotesis minor adalah melalui
penjelasan bahwa dalam menguji apakah pengaruh yang diberikan variabelvariabel independent signifikan terhadap dependen variabel dalam hal ini menguji
hipotesis minor. Kemudian selanjutnya dilakukan uji koefisiensi regresi dari tiaptiap IV yang dianalisis. Uji tersebut digunakan untuk melihat apakah pengaruh
yang diberikan IV signifikan terhadap DV secara sendiri-sendiri atau parsial. Uji
ini digunakan untuk menguji apakah sebuah IV benar-benar memberikan
kontribusi terhadap DV. Sebelum didapat nilai t dari tiap IV, harus didapat dahulu
nilai standart error estimate dari b (koefisiensi regresi) yang didapatkan melalui
akar Msres dibagi dengan SSx. Setelah didapat nilai Sb barulah bisa dilakukan uji t,
yaitu hasil bagi dari b (koefisien regresi) dengan Sb itu sendiri. Uji t akan
94
dilakukan sebanyak delapan kali sesuai dengan variabel yang dianalisis. Uji t yang
dilakukan mengunakan rumus sebagai berikut :
t=
Keterangan :
b = Koefisien Regresi
sb = Standar Eror dari b
95
BAB 4
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1
ANALISIS
DESKRIPTIF
KARAKTERISTIK
RESPONDEN
PENELITIAN
Karakteristik responden penting untuk dianalisis karena data mengenai
karakteristik responden merupakan data yang mudah diperoleh serta dapat
menunjukkan ciri-ciri perilaku tertentu. Adapun karakteristik responden yang
dianalisis dalam penelitian ini mencakup usia, jenis kelamin, status marital,
pendidikan dan masa kerja.
4.1.1 Deskripsi Usia Responden

Analisis terhadap usia responden penting untuk dianalisis karena menurut
Robbins (2001), data usia responden merupakan issue yang penting dan
berhubungan dengan intensi turnover pada karyawan. Adapun hasil analisis
deskriptif terhadap usia responden disajikan dalam Tabel 4.1 berikut ini.
Tabel 4.1
Deskripsi Usia Responden
Usia (tahun)
Frekuensi
Persentase (%)
< 30 tahun
51
34 %
31 40 tahun
70
46,67 %
41 50 tahun
25
16,67 %
>51 tahun
4
2,66 %
Jumlah
150
100 %
Sumber : Data primer yang diolah, 2011
96
Berdasarkan Tabel 4.1 di atas, terlihat bahwa sebagian besar responden

berusia 31 40 tahun, yaitu sebesar 46,67 %. Menurut Robbins (2001), karyawan
dengan usia muda memiliki kemungkinan untuk berhenti lebih besar
dibandingkan dengan karyawan berusia tua. Dari data yang diperoleh, dapat
disimpulkan bahwa karyawan di PT. Alenatex Bandung didominasi oleh
karyawan muda sehingga dapat menjadi penyebab tingginya tingkat intensi
turnover di PT. Alenatex Bandung.
4.1.2 Deskripsi Jenis Kelamin Responden

Analisis terhadap jenis kelamin responden penting untuk dianalisis karena
perbedaan jenis kelamin menurut Robbins (2001) dapat mempengaruhi kinerja
kerja. Adapun hasil analisis deskriptif terhadap jenis kelamin responden disajikan
dalam Tabel 4.2 berikut ini.
Tabel 4.2
Deskripsi Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin
Frekuensi
Persentase (%)
Laki-laki
91
60,67 %
Perempuan
59
39,33 %
Jumlah
150
100 %

adalah laki-laki (60,67 %). Tidak ada perbedaan yang konsisten antara laki-laki
dan perempuan dalam kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analisis,
dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, ataupun kemampuan belajar. Namun
studi Psikologi telah menemukan bahwa perempuan lebih bersedia untuk
mematuhi wewenang, sedangkan laki-laki lebih agresif dan lebih besar
97
kemungkinannya daripada perempuan dalam memiliki pengharapan untuk sukses.

Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa laki-laki mempunyai tingkat
turnover yang lebih tinggi daripada perempuan (Robbins, 2001).
4.1.3 Deskripsi Status Marital Responden

Analisis terhadap status marital responden penting untuk dianalisis karena
menurut Robbins (2001), tidak cukup studi yang menggambarkan tentang dampak
dari status marital terhadap produktivitas karyawan dalam suatu perusahaan.
Namun, sebuah penelitian mengindikasikan bahwa karyawan yang sudah menikah
memiliki tingkat absen yang rendah dibandingkan dengan karyawan yang belum
menikah. Adapun hasil analisis deskriptif terhadap status marital responden
disajikan dalam Tabel 4.3 berikut ini.
Tabel 4.3
Deskripsi Status Marital Responden
Marital Status
Frekuensi
Persentase (%)
Menikah
124
82,67 %
Belum Menikah
26
17,33 %
Jumlah
150
100 %
Berdasarkan Tabel 4.3 di atas, terlihat bahwa sebagian responden berstatus

telah menikah (82,67 %). Sehingga dapat disimpulkan bahwa dilihat dari status
marital, dengan banyaknya jumlah karyawan yang telah menikah menyebabkan
tingkat perpindahan karyawan di PT.Alenatex Bandung rendah.
98
4.1.4 Deskripsi Pendidikan Responden

Analisis terhadap pendidikan responden penting untuk dianalisis karena
pendidikan menunjukkan bekal kemampuan yang dimiliki responden dalam
melaksanakan pekerjaan. Adapun hasil analisis deskriptif terhadap pendidikan
responden disajikan dalam Tabel 4.4 berikut ini.
Tabel 4.4
Deskripsi Pendidikan Responden
Pendidikan
Frekuensi
Persentase (%)
SMA
86
57,33 %
Diploma / D3
7
4,67 %
S1
21
14 %
Lainnya
36
24 %
Jumlah
150
100 %

berpendidikan SMA (57,33 %). Hal ini disebabkan karena pendidikan SMA
merupakan tenaga siap pakai yang muatan pendidikannya lebih banyak pada
keterampilan khususnya pada industri tekstil.
4.1.5 Deskripsi Masa Kerja Responden

Analisis terhadap masa kerja responden penting untuk dianalisis karena menurut
Robbins (2001), masa kerja memiliki kaitan erat dengan senioritas (pengalaman
kerja) dan produktivitas pekerjaan. Adapun hasil analisis deskriptif terhadap masa
kerja responden disajikan dalam Tabel 4.5 berikut ini.
99
Tabel 4.5
Deskripsi Masa Kerja Responden
Masa Kerja (tahun)
Frekuensi
Persentase (%)
< 5 tahun
32
1,33 %
5 10 tahun
4
2,67 %
10 15 tahun
43
28,67 %
>15 tahun
71
47,33 %
Jumlah
150
100 %
Berdasarkan Tabel 4.5 di atas, terlihat bahwa sebagian responden memiliki

masa kerja > 15 tahun (47,33 %). Menurut Robbins (2001), karyawan dengan
masa kerja lebih kecil memiliki kemungkinan turnover yang lebih besar
dibandingkan dengan karyawan dengan masa kerja yang lebih lama. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa dilihat dari masa kerja, banyaknya jumlah karyawan
dengan masa kerja > 15 tahun menyebabkan tingkat perpindahan karyawan di
PT.Alenatex Bandung rendah.
4.2
UJI HIPOTESIS
4.2.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian

Pada tahapan ini, peneliti menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi
berganda dengan batuan software SPSS 19. Seperti yang sudah disebutkan
sebelumnya pada Bab 3, dalam regresi ada tiga hal yang dilihat. Pertama, melihat
apakah IV berpengaruh signifikan terhadap DV. Kedua, melihat besaran R square
untuk mengetahui berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV. Ketiga,
melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing-masing IV.
Langkah pertama, peneliti menganalisis dampak dari seluruh IV terhadap
intensi turnover. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut ini.
100
Tabel 4.6
Tabel Anova IV
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
6018,388
7341,619
13360,007
df
22
127
149
Mean
Square
273,563
57,808
F
4,732
Sig.
,000a
Jika melihat pada kolom ke-6 dari kiri (p<0.05), maka hipotesis nihil yang
menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan seluruh IV terhadap intensi
turnover, ditolak. Artinya ada pengaruh yang signifikan dari group cohesiveness,
personality job-fit (dimensi agreeableness, conscientiousness, extraversion,
intellect, dan neuroticism), kepuasan kerja (dimensi pay, promotion, supervision,
fringe benefit, contingent rewards, operating procedures, coworker, nature of
work, dan communication), usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan, dan
masa kerja terhadap intensi turnover. Untuk tabel R square, dapat dilihat sebagai
berikut :
Tabel 4.7
Tabel R square IV
Model Summary
Model
1
R
R Square
a
,671
,450
Adjusted R
Square
,355
Dari tabel di atas, dapat kita lihat bahwa perolehan R square pada IV
sebesar 0.45 atau 45 %. Artinya proporsi varians dari intensi turnover yang
dijelaskan oleh semua IV adalah sebesar 45 %. Sedangkan 55 % sisanya
dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
101
Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi dari setiap IV. Jika nilai t
> 1.96 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti bahwa IV tersebut
memiliki dampak yang signifikan terhadap intensi turnover. Adapun penyajiannya
akan ditampilkan pada Tabel 4.8 berikut ini :
Tabel 4.8
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients
Model
1
B
(Constant)
Std. Error
73,967
16,253
COHESIVENESS
-,113
,103
PERSONALITY
,042
AGREEABLENESS
Coefficients
Beta
Sig.
4,551
,000
-,111
-1,093
,276
,343
-,040
-,123
,902
,076
,181
,066
,418
,677
CONSCIENTIOUSNESS
,155
,215
,164
,725
,040
EXTRAVERSION
,121
,114
,091
1,056
,293
INTELLECT
-,019
,071
-,020
-,271
,786
NEUROTIK
-,107
,075
-,113
-1,428
,156
KEPUASANKERJA
-,651
,410
-,653
-1,586
,115
PAY
-,181
,139
-,154
-1,309
,003
PROMOSI
,129
,108
,132
1,201
,032
SUPERVISION
,024
,158
,021
,155
,877
TUNJANGAN
-,014
,101
,013
,143
,887
PENGHARGAAN
-,160
,132
-,136
-1,214
,227
OPERASIONAL
,072
,100
,076
,719
,473
COWORKER
,233
,125
,197
1,872
,063
NOW
-,001
,122
-,001
-,008
,994
KOMUNIKASI
-,021
,148
-,018
-,142
,887
USIA
-,110
,125
-,092
-,876
,383
MASAKERJA
-,013
,173
-,009
-,075
,941
PENDIDIKAN
-,170
,526
,023
,323
,747
-2,784
1,532
,144
1,817
,071
-,713
2,222
-,029
-,321
,749
JK
MARITALSTATUS
102
Berdasarkan koefisien regresi pada Tabel 4.8. Tabel koefisien IV dapat

disampaikan bahwa persamaan regresi adalah sebagai berikut :
Intensi Turnover = 73.967 0.113*group cohesiveness - 0.042*personality job

- fit + 0.076*agreeableness + 0.155*conscientiousness +
0.121*extraversion 0.019*intellect 0.107*neuroticism
0.651*kepuasan kerja 0.181*pay + 0.129*promotion +
0.024*supervision
0.014*fringe
benefit
0.160*contingent rewards + 0.072*operating procedures +

0.233*coworker
0.001*nature
of
work
0.021*communication 0.110*usia 0.013*masa kerja 0.170*pendidikan - 2.784*jenis kelamin
Dari Tabel 4.8 di atas, untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien
regresi yang dihasilkan, cukup melihat pada nilai signifikan pada kolom ke-6. Jika
signifikan < 0.05, maka koefisien regresi yang dihasilkan dan signifikan juga
pengaruhnya terhadap intensi turnover, begitupun sebaliknya. Dari hasil tabel di
atas, tidak ada independent variabel yang signifikan terhadap intensi turnover.
Adapun penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masingmasing IV adalah sebagai berikut :
103
Uji Hipotesis Ha1:

Variabel Group Cohesiveness
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.113 dan signifikan sebesar 0.276,
yang berarti bahwa variabel group cohesiveness secara negatif mempengaruhi
intensi turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi group cohesiveness
maka semakin rendah intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik
tidak signifikan (group cohesiveness tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi
turnover).
Uji Hipotesis Ha2:
Variabel Personality Job-Fit
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.042 dan signifikan sebesar 0.902, yang
berarti bahwa variabel personality job-fit secara positif mempengaruhi intensi
turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi personality job-fit maka
semakin tinggi pula intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak
signifikan (personality job-fit tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi
turnover). Masing-masing dimensi personality job-fit yang diuji hipotesisnya,
hasilnya sebagai berikut :
Uji Hipotesis Ha2a:
Dimensi Mampu Bersepakat (Agreeableness)
berarti bahwa dimensi agreeableness secara positif mempengaruhi intensi
turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi agreeableness maka semakin
104
tinggi pula intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak
signifikan (agreeableness tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover)
Uji Hipotesis Ha2b:
Dimensi Mendengarkan Kata Hati (Conscientiousness)
berarti bahwa dimensi conscientiousness secara positif mempengaruhi intensi
turnoverdan signifikan. Jadi, semakin tinggi conscientiousness maka semakin
tinggi pula intensi turnover. Dalam hal ini secara statistik signifikan
(conscientiousness berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover).
Uji Hipotesis Ha2c:
Dimensi Ekstraversi (Extraversion)
berarti bahwa dimensi extraversion secara positif mempengaruhi intensi turnover
tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi extraversion maka semakin tinggi pula
intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak signifikan
(extraversion tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover).
Uji Hipotesis Ha2d:
Dimensi Kecerdasan (Intellect)
yang berarti bahwa dimensi intellect secara negatif mempengaruhi intensi
turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi intellect maka semakin
rendah intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak signifikan
(intellect tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover).
105
Uji Hipotesis Ha2e:

Dimensi Kemantapan Emosional (Neuroticism)
yang berarti bahwa dimensi neuroticism secara negatif mempengaruhi intensi
turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi neuroticism maka semakin
(neuroticism tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover).
Uji Hipotesis Ha3:
Variabel Kepuasan Kerja
yang berarti bahwa variabel kepuasan kerja secara negatif mempengaruhi intensi
turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi kepuasan kerja maka
semakin rendah intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak
signifikan (kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi
turnover). Masing-masing dimensi kepuasan kerja yang diuji hipotesisnya,
hasilnya sebagai berikut :
Uji Hipotesis Ha3a:
Dimensi Gaji (Pay)
yang berarti bahwa dimensi gaji secara negatif mempengaruhi intensi turnoverdan
signifikan. Jadi, semakin tinggi gaji maka semakin rendah intensi turnover. Dan
dalam hal ini secara statistik signifikan (gaji berpengaruh signifikan terhadap
intensi turnover).
106
Uji Hipotesis Ha3b:

Dimensi Promosi (Promotion)
berarti bahwa dimensi promosi secara positif mempengaruhi intensi turnover dan
signifikan. Jadi, semakin tinggi promosi maka semakin tinggi pula intensi
turnover. Dalam hal ini secara statistik signifikan (promosi berpengaruh
signifikan terhadap intensi turnover).
Uji Hipotesis Ha3c:
Dimensi Supervisi (Supervision)
berarti bahwa dimensi supervisi secara positif mempengaruhi intensi turnover
tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi supervisi maka semakin tinggi pula
(supervisi tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover).
Uji Hipotesis Ha3d:
Dimensi Tunjangan (Fringe Benefit)
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar - 0.014 dan signifikan sebesar 0.887,
yang berarti bahwa dimensi tunjangan secara negatif mempengaruhi intensi
turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi tunjangan maka rendah
(tunjangan tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover).
107
Uji Hipotesis Ha3e:

Dimensi Penghargaan (Contingent Rewards)
yang berarti bahwa dimensi penghargaan secara negatif mempengaruhi intensi
turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi penghargaan maka semakin
(penghargaan tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover).
Uji Hipotesis Ha3f:
Dimensi Prosedur Operasional (Operating Procedures)
berarti bahwa dimensi prosedur operasional secara positif mempengaruhi intensi
turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi prosedur operasional maka
signifikan (prosedur operasional tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi
turnover)
Uji Hipotesis Ha3g:
Dimensi Rekan Kerja (Coworker)
berarti bahwa dimensi rekan kerja secara positif mempengaruhi intensi turnover
tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi hubungan antar rekan kerja maka
signifikan (rekan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover).
108
Uji Hipotesis Ha3h:

Dimensi Sifat Pekerjaan (Nature of Work)
yang berarti bahwa dimensi sifat pekerjaan secara negatif mempengaruhi intensi
turnovertetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi sifat pekerjaan maka semakin
(sifat pekerjaan tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover).
Uji Hipotesis Ha3i:
Dimensi Komunikasi (Communication)
yang berarti bahwa dimensi komunikasi secara negatif mempengaruhi intensi
turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi komunikasi maka semakin
(komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover).
Uji Hipotesis Ha4:
Variabel Usia
yang berarti bahwa variabel usia secara negatif mempengaruhi intensi turnover
tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tua usia responden maka semakin rendah
intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak signifikan (usia
tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover).
109
Uji Hipotesis Ha5:

Variabel Jenis Kelamin
yang berarti bahwa variabel jenis kelamin secara negatif mempengaruhi intensi
turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, berdasarkan mayoritas angket yang telah
diisi dimana mayoritas jenis kelamin responden adalah laki-laki maka dapat
disimpulkan bahwa semakin tinggi karyawan berjenis kelamin laki-laki maka
signifikan (jenis kelamin tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover).
Uji Hipotesis Ha6:
Variabel Status Marital
yang berarti bahwa variabel status marital secara negatif mempengaruhi intensi
turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, berdasarkan mayoritas angket yang telah
diisi dimana mayoritas status marital responden adalah menikah maka dapat
disimpulkan bahwa semakin tinggi karyawan yang berstatus menikah maka
signifikan (status marital tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover).
Uji Hipotesis Ha7:
Variabel Pendidikan
yang berarti bahwa variabel pendidikan secara negatif mempengaruhi intensi
turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi tingkat pendidikan maka
110
signifikan (pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover).
Uji Hipotesis Ha8:
Variabel Masa Kerja
yang berarti bahwa variabel masa kerja secara negatif mempengaruhi intensi
turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi masa kerja maka semakin
(masa kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover).
4.2.2 Pengujian Proporsi Varians untuk Masing-masing Independent

Variabel
Peneliti ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi varians dari masingmasing independent variabel terhadap intensi turnover. Secara keseluruhan dapat
dilihat proporsi varians seluruh IV terhadap intensi turnover adalah sebesar 0.776,
yang artinya 77.6 % dari bervariasinya intensi turnover dapat dijelaskan melalui
22 independent variabel. Untuk mengetahui lebih jelas mengenai proporsi varians
untuk masing-masing independent variabel terhadap intensi turnover, dapat
dilihat pada tabel berikut ini.
111
Tabel 4.9
Proporsi Varians untuk Masing-masing Independent Variabel
Change Statistics
R
R
Adjusted
Square
Sig.
Square R Square
Change
Change
df1 df2
Change
Model
,287a
, 082
,076
,082
13,235
148
,000
, 097
,084
,015
2,362
147
,126
, 108
,090
,012
1,946
146
,165
, 109
,084
,000
,070
145
,791
,330
, 109
,078
,000
,011
144
,917
,357
, 128
,091
,019
3,048
143
,083
,414
, 172
,131
,044
7,542
142
,007
, 379
,344
,207
47,077
141
,000
,495
, 245
,240
,245
48,131
148
,000
,514
, 265
,255
,019
3,833
147
,052
11
,560
, 314
,300
,050
10,545
146
,001
12
, 324
,305
,010
2,062
145
,153
, 336
,313
,012
2,597
144
,109
, 337
,310
,002
,383
143
,537
, 341
,309
,004
,840
142
,361
, 352
,315
,010
2,230
141
,138
, 364
-,323
,012
2,686
140
,103
,139
, 019
,013
,019
2,897
148
,091
19
,155
, 024
,011
,005
,709
147
,401
20
, 024
,004
,000
,043
146
,837
, 025
-,002
,001
,103
145
,749
, 033
,000
,008
1,233
144
,269
3
4
5
6
7
8
9
10
13
14
15
16
17
18
21
22
,311
,329
,330
,616
,569
,579
,581
,584
,593
,603
,156
,158
,182
TOTAL
,776
Dari tabel di atas, dapat disimpulkan sebagai berikut :

1.
Dimensi cohesiveness memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 8.2 % bagi

bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 13.235 dan df = 1,148;
sehingga signifikan.
112
2.
Dimensi personality job-fit memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.5 %

bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 2.362 dan df = 1,147;
sehingga tidak signifikan.
3.
Dimensi agreeableness memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.2 %

4.
Dimensi conscientiousness memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 0.0 %

5.
Dimensi extraversion memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 0.0 % bagi

6.
Dimensi intellect memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.9 % bagi

7.
Dimensi neuroticism memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 4.4 % bagi

8.
Dimensi kepuasan kerja memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 20.7 %

bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 47.077 dan df =
1,141; sehingga signifikan.
113
9.
Dimensi pay memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 24.5 % bagi

10. Dimensi promotion memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.9 % bagi
11. Dimensi supervision memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 5.0 % bagi
12. Dimensi fringe benefit memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.0 % bagi
13. Dimensi contingent reward memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.2 %
14. Dimensi operating procedures memberi sumbangan atau pengaruh sebesar
0.2 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 0.383 dan df =
1,143; sehingga tidak signifikan.
15. Dimensi coworker memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 0.4 % bagi
114
16. Dimensi natural of work memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.0 %
17. Dimensi communication memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.2 %
18. Dimensi usia memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.9 % bagi
19. Dimensi jenis kelamin memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 0.5 % bagi
20. Dimensi status marital memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 0.0 % bagi
21. Dimensi pendidikan memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 0.1 % bagi
22. Dimensi masa kerja memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 0.8 % bagi
115
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
5.1
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan uji hipotesis yang sudah dipaparkan
sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat diambil dalam penelitian adalah ada
pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover
Faktor faktor yang signifikan mempengaruhi intensi turnover adalah
group cohesiveness, peronality job-fit, kepuasan kerja, usia, jenis kelamin, status
marital, pendidikan, dan masa kerja. Dengan demikian, hipotesis mayor diterima,
artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel independen
terhadap intensi turnover. Namun hipotesis tersebut berkebalikan dengan
hipotesis minor yang kebanyakan variabelnya ditolak yaitu tidak ada pengaruh
yang signifikan dari group cohesiveness terhadap intensi turnover pada karyawan
PT. Alenatex Bandung; tidak ada pengaruh yang signifikan dari peronality job-fit
terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung; tidak ada
pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap intensi turnover pada
karyawan PT. Alenatex Bandung. Apabila dilihat dari koefisien regresi masingmasing variabel, tidak ditemukan adanya variabel yang dampaknya signifikan
terhadap intensi turnover. Walaupun demikian, dari ke-22 IV tersebut, hanya
variabel personality job-fit, agreeableness, conscientiousness, extraversion,
promotion, supervision, operating procedures, dan coworker yang memiliki
116
koefisien regresi positif, sedangkan sisanya berkoefisien regresi negatif. Dan dari
keseluruhan variabel, hanya variabel conscientiousness, pay, dan promotion yang
berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover, sedangkan sisanya tidak
signifikan.
Selanjutnya, jika dilihat berdasarkan proporsi varians masing-masing
variabel, hanya variabel group cohesiveness, neuroticism, kepuasan kerja, pay,
dan supervision yang signifikan, sedangkan sisanya tidak signifikan. Banyaknya
IV yang tidak signifikan dikarenakan varians yang diberikan tidak begitu besar,
yaitu hanya 45%.
5.2
DISKUSI
Dari hasil penelitian dan pengujian hipotesis, didapatkan bahwa ada
pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover

terhadap intensi turnover. Berikut ini akan peneliti diskusikan hasil pengujian
hipotesis lebih lanjut. Pertama, group cohesivness. Dari hasil penelitian terlihat
bahwa koefisien regresi yang dimiliki bernilai negatif, jadi semakin tinggi group
cohesiveness maka semakin rendah turnover walaupun tidak signifikan. Hal
tersebut tidak bertentangan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Whiteoak (2007), yang menjelaskan mengenai group cohesiveness yang dikaitkan
dengan komitmen organisasi dan intensi turnover. Menurut hasil penelitian
tersebut, group cohesiveness memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan
terhadap intensi turnover. Menurut mereka, hal tersebut beralasan dan dapat
dijelaskan. Pengaruh tersebut disebabkan karena adanya interaksi sosial yang
117
sering terjadi antara sesama karyawan di dalam perusahaan, baik dalam hal
kekompakkan kelompok dan kompetisi kompetensi tugas. Ketika interaksi dan
kompetisi dalam mengerjakan tugas terjadi, maka karyawan akan merasakan
berbagai konflik yang timbul dalam sebuah kelompok sehingga membuat mereka
merasa tidak betah di perusahaan tersebut. Kurangnya kelekatan hubungan dalam
kelompok inilah yang ditetapkan sebagai sumber turnover dalam penelitian
terhadap karyawan.
Sejalan dengan hasil penelitian yang peneliti dapatkan, dimana variabel
group cohesiveness memiliki pengaruh yang negatif dan tidak signifikan. Dimensi
ini memberikan kontribusi bagi bervariasinya intensi turnover sekitar 8.2%.
Perbedaan tersebut mungkin disebabkan karena dari segi budaya, orang Timur
cenderung lebih menghargai perasaan orang lain jika tidak menyukai sesuatu.
Berbeda dengan orang Barat yang cenderung terbuka dan menyatakan langsung
ketidaksukaannya. Kohesifitas terbukti efektif dalam meningkatkan produktifitas
perusahaan. Jika kohesifitas yang dimiliki perusahaan itu rendah, karyawan akan
merasa stres dan terbebani dalam mengerjakan pekerjaannya sehingga ia
memutuskan untuk berhenti dari perusahaannya, yang secara tidak langsung
berpengaruh terhadap kerugian perusahaan.
Variabel kedua dilihat dari personality job-fit, dimana dalam penelitian ini
akan diteliti dengan berpatokan pada teori big five personality. Dari hasil
penelitian didapatkan bahwa kelima dimensi yang ada di dalam big five
personality kebanyakan tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap niat
karyawan untuk keluar dari perusahaannya. Dimensi tersebut memberikan
118
kontribusi bagi bervariasinya intensi turnover hanya sekitar 1.5%. Sedangkan

untuk secara umum, variabel personality job-fit secara positif mempengaruhi
intensi turnover. Artinya, semakin tinggi personality job-fit, maka akan semakin
tinggi pula intensi turnover. Hal tersebut mengindikasikan bahwa kepribadian
berpengaruh besar terhadap keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau berhenti
dari perusahaan. Tingginya personality job-fit yang dimaksud disini adalah
besarnya pengaruh kepribadian yang ada dalam diri karyawan. Menurut Robbins
(2001), kepribadian yang ada dalam personality job-fit dibagi ke dalam lima
dimensi kepribadian, yaitu dimensi agreeableness, dimensi conscientiousness,
dimensi extraversion, dimensi intellect, dan dimensi neuroticism. Penelitian ini
memperkuat penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Caldwell (2003), yang
menjelaskan mengenai personality job-fit yang dikaitkan dengan intensi turnover.
Menurut hasil penelitian tersebut, personality memiliki pengaruh yang positif
terhadap turnover. Dimana semakin tinggi atau kuat kepribadian yang dimiliki
seseorang maka akan semakin tinggi pula turnover. Mengapa hal tersebut bisa
terjadi, karena orang yang memiliki kepribadian yang kuat maka ia akan
cenderung cepat dalam membuat keputusan tentang apa yang baik atau tidak
untuk dirinya. Sehingga jika karyawan tersebut merasa pekerjaan yang dia
lakukan tidak cocok atau bahkan bertentangan dengan kepribadian yang dimiliki
maka ia akan memilih untuk mencari pekerjaan yang lain yang dirasakan sesuai
dengan dirinya.
Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan dari variabel personality jobfit, jika diuraikan perdimensi maka akan didapatkan hasil yang berbeda-beda dari
119
setiap dimensinya. Dimensi agreeableness, didapatkan hasil bahwa dimensi

tersebut secara positif mempengaruhi turnover. Artinya semakin tinggi
agreeableness maka semakin tinggi pula turnover. Dimensi ini merujuk kepada
kecenderungan seseorang untuk tunduk kepada orang lain. Dimana orang yang
mampu bersepakat jauh lebih dapat menghargai orang lain dibandingkan dengan
diri mereka sendiri. Karyawan dengan kepribadian agreeableness yang tinggi
cenderung untuk menghindari terjadinya konflik dan lebih memikirkan kebutuhan
karyawan lain dibanding dirinya, sehingga bila terjadi pertentangan di dalam
perusahaan tempat ia bekerja, maka orang dengan tipe ini cenderung memutuskan
untuk keluar dari perusahaan tersebut dibandingkan ia harus berkonflik dengan
Karyawan lain.
Dimensi conscientiousness memiliki nilai yang positif dalam mempengaruhi
turnover. Karyawan yang memiliki conscientiousness tinggi, cenderung
mendengarkan kata hati dan mengejar suatu tujuannya sampai dapat. Sehingga
karyawan yang memiliki tipe ini akan cenderung cepat bosan jika berada di
perusahaan yang statis dan tidak berkembang. Karyawan dengan tipe ini akan
memutuskan keluar dari perusahaan jika ia merasa tidak ada tantangan yang
berarti dalam perusahaan tersebut.
Dimensi extraversion secara positif mempengaruhi intensi turnover.
Karyawan dengan tipe ini cenderung terbuka dengan lingkungan, sehingga ia
dapat dengan mudah dan cepat dalam beradaptasi dengan sesuatu yang baru.
Karyawan dengan tipe ini menyukai hal-hal yang baru. Sehingga karyawan
120
dengan tipe ini cenderung mencoba hal-hal baru yang tidak ia temukan di
perusahaan tempat ia bekerja.
Dimensi intellect secara negatif mempengaruhi intensi turnover. Artinya
semakin tinggi intellect maka akan semakin rendah turnover. Karyawan dengan
tipe ini cenderung terpesona oleh hal-hal yang sifatnya imajinatif. Sehingga
karyawan ini tidak bosan-bosan dalam mencari sebuah inovasi-inovasi baru.
Dimensi neuroticism secara negatif mempengaruhi intensi turnover. Artinya
semakin tinggi neuroticism maka akan semakin rendah turnover. Karyawan
dengan tipe ini cenderung memiliki tingkat stres yang tinggi dan mudah tertekan.
Sementara itu, jika karyawan dengan tipe ini mampu menjaga kemantapan
emosionalnya maka ia cenderung berperilaku tenang, bergairah dan aman.
Variabel ketiga adalah kepuasan kerja, dimana didapatkan hasil yang secara
negatif mempengaruhi turnover. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja maka
semakin rendah turnover. Hal tersebut mendukung penelitian yang telah
dilakukan sebelumnya oleh Byrne (2005), dimana hasil penelitiannya menyatakan
bahwa kepuasan kerja secara negatif mempengaruhi turnover. Tanpa adanya
kepuasan dalam bekerja maka mustahil bahwa karyawan akan tetap bertahan di
perusahaan. Tanpa adanya kepuasan dalam bekerja akan meningkatkan frekuensi
turnover di sebuah perusahaan. Sedangkan karyawan yang memperoleh kepuasan
kerja dari pekerjaannya akan berusaha untuk mempertahankan bahkan
meningkatkan prestasi kerjanya, namun sekaligus secara tidak langsung ia merasa
tidak bangga dengan gaji, tunjangan, dan fasilitas lain yang diterimanya selama
ini. Karyawan yang mempunyai kepuasan dalam bekerja, merasakan sendiri atas
121
keseluruhan dari pekerjaan mereka dan perasaan tersebut terdapat di dalam diri
masing-masing individu. Tidak signifikannya variabel kepuasan kerja ini turut
mendukung hasil penelitian Witasari (2009). Tidak signifikannya kepuasan kerja
terhadap turnover mengindikasikan bahwa ada variabel-variabel lain yang
mungkin lebih dominan dalam mempengaruhi intensi turnover. Ada sembilan
dimensi menurut Spector, yang mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Byrne
(2005), dari kesembilan dimensi yang disebutkan oleh Spector, dimensi gaji-lah
yang lebih banyak memberikan kontribusi dalam mempengaruhi karyawan untuk
bertahan atau keluar dari perusahaan.
Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan dari variabel kepuasan kerja,
jika diuraikan perdimensi maka akan didapatkan hasil yang berbeda-beda dari
setiap dimensinya. Dimensi yang pertama, dimensi gaji. Berdasarkan hasil
penelitian, didapatkan bahwa gaji secara negatif dan signifikan mempengaruhi
intensi turnover. Hasil tersebut memperkuat penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Byrne (2005), dimana gaji memberikan pengaruh yang signifikan
dan negatif terhadap turnover, artinya semakin tinggi gaji maka semakin rendah
turnover. Hal tersebut beralasan, karena kestabilan ekonomi karyawan dapat
mempengaruhi produktivitas kerja. Semakin tinggi gaji yang diberikan
perusahaan maka kebutuhan karyawan akan terpenuhi meskipun pada prinsipnya
setiap manusia tidak akan pernah merasa cukup dan puas dengan apa yang telah
didapatkan. Namun dilihat dari segi perekonomiannya, karyawan tersebut dapat
memenuhi kebutuhannya jika gaji yang diberikan tinggi, sehingga tidak ada
alasan bagi karyawan tersebut untuk menurunkan produktivitas kerja. Bahkan
122
tidak sedikit karyawan yang justru semakin terpacu untuk meningkatkan kualitas
kerjanya sehingga jabatannya bisa naik, yang otomatis semakin tinggi jabatan
maka semakin tinggi pula gaji yang didapatkan. Dan dari hasil yang didapatkan
peneliti, dimensi gaji terbukti memberikan pengaruh yang lebih besar
dibandingkan dengan dimensi-dimensi lain. Hal tersebut terlihat dari sumbangan
yang diberikan dimensi gaji bagi bervariasinya intensi turnover, sebesar 24.5 %.
Hasil tersebut turut mendukung hasil yang didapatkan oleh Byrne (2005), dimana
gaji memberikan kontribusi yang lebih besar dalam keputusan karyawan untuk
tetap bertahan atau keluar dari perusahaan.
Dimensi promosi, dari hasil penelitian didapatkan bahwa promosi secara
positif mempengaruhi turnover. Artinya semakin tinggi promosi yang didapatkan
maka semakin tinggi pula turnover. Hal tersebut dapat terjadi karena prinsip hidup
manusia yang tidak pernah puas dan selalu ingin mendapatkan yang lebih baik
lagi dibandingkan apa yang didapatkan sebelumnya. Jadi, semakin tinggi peluang
promosi yang diberikan perusahaan terhadap karyawan, akan memberikan
keyakinan dan kekuatan tersendiri dalam diri karyawan bahwa dirinya memiliki
kualitas yang lebih dibandingkan karyawan lain. Keyakinan tersebut yang
membentuk rasa percaya diri bahwa tidak menutup kemungkinan jika ia keluar
dari perusahaan tersebut, akan ada banyak perusahaan yang lebih besar tertarik
untuk melamarnya. Atau justru karyawan tersebut terpacu untuk membuat
perusahaan sendiri karena dia merasa bahwa kemampuan dan kualitasnya selama
ini dalam bekerja sudah tidak diragukan lagi.
123
Dimensi supervisi, didapatkan hasil bahwa secara positif mempengaruhi

turnover. Artinya, semakin tinggi supervisi maka semakin tinggi pula turnover.
Maksudnya adalah semakin tinggi kepuasan karyawan terhadap supervisinya
maka semakin tinggi niat untuk keluar dari perusahaan. Kemungkinan tersebut
terjadi karena karyawan merasa puas dengan arahan, masukan dan pengawasan
yang dilakukan supervisi, namun karyawan tersebut merasa bahwa dirinya terlalu
banyak dibantu oleh supervisi namun tidak memberikan pengaruh yang berarti.
Sehingga lama kelamaan karyawan tersebut merasa rendah diri karena terus
menerus diberikan arahan namun pekerjaan yang dilakukannya masih tidak sesuai
dengan ketentuan perusahaan, yang pada akhirnya berdampak pada niat untuk
meninggalkan perusahaan.
Dimensi tunjangan secara negatif mempengaruhi turnover. Dimana semakin
rendah tunjangan yang diberikan perusahaan maka semakin tinggi turnover.
Tunjangan yang dimaksud adalah adanya jaminan sosial yang diberikan
perusahaan untuk karyawan. Sehingga karyawan merasa nyaman dan aman dalam
melaksanakan pekerjaan karena sudah memiliki jaminan sosial.
Dimensi penghargaan. Dimensi ini secara negatif mempengaruhi turnover.
Artinya semakin rendah penghargaan yang diberikan perusahaan maka semakin
tinggi turnover. Karyawan akan merasa dihargai dan giat dalam bekerja jika
perusahaan memberikan perhatian yang khusus kepada karyawannya, seperti
dengan memberikan penghargaan-penghargaan khusus pada karyawan yang
berprestasi. Sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya dihargai di
perusahaan tersebut.
124
Dimensi prosedur operasional secara positif mempengaruhi turnover.

Artinya, semakin tinggi prosedur operasional maka semakin tinggi pula turnover.
Prosedur operasional yang dimaksud adalah ketatnya penetapan peraturan yang
diberlakukan perusahaan, sehingga karyawan merasa kurang leluasa dalam
menjalankan aktivitas pekerjaan.
Dimensi rekan kerja secara positif mempengaruhi turnover. Semakin tinggi
hubungan dengan rekan kerja maka semakin tinggi pula turnover. Maksudnya
disini adalah, semakin dalam atau erat hubungan yang terjalin dengan rekan kerja
akan memberikan dampak yang besar terhadap turnover.
Dimensi sifat pekerjaan, secara negatif mempengaruhi turnover. Sifat
pekerjaan disini adalah karakteristik dari pekerjaan tersebut menyenangkan atau
tidak bagi dirinya. Semakin karyawan tersebut menyukai pekerjaannya maka akan
semakin bertahan ia diperusahaannya.
Dimensi komunikasi. Dimensi ini secara negatif mempengaruhi turnover.
Semakin rendah komunikasi yang terjalin di perusahaan tersebut semakin
memperkuat keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan tersebut. Karena
komunikasi yang baik merupakan suatu cara untuk mempertahankan kualitas
perusahaan.
Selain ketiga variabel bebas yang telah disebutkan di atas, variabel
kategorik juga memberikan pengaruh yang signifikan terhadap turnover. Hasil
penelitian yang peneliti dapatkan menyatakan bahwa usia, jenis kelamin, status
marital, pendidikan, dan masa kerja secara negatif mempengaruhi turnover. Hal
tersebut mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Suhanto (2009),
125
yang menyatakan bahwa usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan, dan masa
kerja secara negatif mempengaruhi turnover. Dengan kata lain, variabel kategorik
yang terdapat dalam penelitian ini sudah cocok untuk dimasukkan sebagai
variabel yang mempengaruhi turnover dalam penelitian ini.
Dalam penelitian ini juga terdapat keterbatasan, dimana ada beberapa hasil
penelitian yang dilakukan ternyata tidak mendukung penelitian sebelumnya.
Keterbatasan
tersebut
berasal
dari
kemungkinan
keterbatasan
dalam
menterjemahkan alat ukur hasil adaptasi, sehingga terjadi miskomunikasi antara

apa yang diinginkan peneliti dengan pemahaman yang dimiliki responden. Selain
itu faktor budaya dan pola pikir karyawan di Indonesia berbeda dengan karyawan
di luar negeri sehingga ada kemungkinan, beberapa faktor yang menjadi penyebab
turnover di Barat berbeda atau tidak sesuai dengan faktor-faktor yang menjadi
penyebab di Indonesia. Sehingga banyak penelitian sebelumnya yang tidak sesuai
dengan hasil penelitian yang peneliti lakukan.
5.3
SARAN
Berdasarkan pemaparan di atas terdapat berbagai keterbatasan pada
penelitian ini. Maka untuk perkembangan skripsi selanjutnya peneliti perlu

memberikan saran sebagai pertimbangan dan penyempurnaan penelitian
selanjutnya yang terkait dengan penelitian serupa. Saran tersebut berupa saran
teoritis dan saran praktis.
126
5.3.1 Saran Teoritis

Bagi peneliti yang tertarik dan berminat pada persoalan yang sama,
disarankan untuk :
1.
Pada penelitian selanjutnya, diharapkan menambah variabel lain di luar

variabel yang telah diteliti agar lebih luas dalam gambaran penelitiannya,
seperti stres kerja, gambaran pekerjaan, sistem evaluasi kinerja, dan persepsi
struktur organisasi perusahaan.
2.
Pada penelitian selanjutnya, diharapkan mampu mengembangkan secara baik

dan teliti setiap item yang digunakan, terlebih lagi jika item tersebut
merupakan pengadaptasian dari penelitian yang berasal dari luar negeri
telitilah dalam menterjemahkannya.
3.
Dalam pemilihan subjek, hendaknya diukur dari berbagai profesi, karena

turnover dapat terjadi di berbagai kalangan profesi.
5.3.2 Saran Praktis

1.
Pada penelitian selanjutnya diharapkan untuk melakukan pengelompokkan

kategori terlebih dahulu sehingga dapat diketahui variabel kategori mana saja
yang lebih memberikan dampak yang lebih besar terhadap turnover
berdasarkan data yang didapatkan dari perusahaan yang akan diteliti.
2.
Setiap perusahaan diharapkan mampu mengantisipasi sejak dini tentang

bagaimana cara menurunkan angka turnover sehingga perusahaan tidak
mengalami kerugian yang besar hanya karena kekurangan SDM.
127
DAFTAR PUSTAKA
Aamodt, M. G. (2007). Industrial/ organizational psychology: An applied

approach fifth edition. USA: Thomson Wadsworth.
Abidin, M. Z. (2011). http://www.masbied.com/2011/04/04/tinjauan-umumtentang-tenaga-kerja-di-indonesia-berdasarkan-uu-perburuhan/
Alwi, H. (2000). Kamus besar bahasa Indonesia edisi ketiga. Jakarta : Depdiknas
Balai Pustaka
Anastasi, A dan Susana U. (2007). Tes psikologi edisi ketujuh. Jakarta : PT.
Indeks
Andini, R. (2006). Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen
organisasional terhadap turnover intention. Tesis program studi magister
managemen Universitas Diponegoro.
Andriristiawan. (2010). http://andriboy.com/aku-bosan-menjadi-pegawai.
Anoraga, P dan Widiyanti. (1993). Psikologi dalam perusahaan cetakan kedua.
Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Arens & Loebbecke. (1996). Auditing Pendekatan Terpadu. Jakarta : Salemba
Empat.
Arikunto, S. (2002). Prosedur penelitian : Suatu pendekatan praktek. Jakarta :
Rineka Cipta.
Buchanan, L. B. (1998). The impact of big five personality characteristics on
group cohesion and creative task performance. Doctor of philosophy in
psychology Virginia Polytechnic Institute and State University.
Byrne, Z. S. (2005). Fairness reduces the negative effects of organizational
politics on turnover intentions, citizenship behavior and job performance.
Journal of Business and Psychology, 20 (2), 175-200.
Caldwell, D.F. (2003). People and organizational culture: A profile comparison
approach to assessing person-organization fit. The Academy of Management
Journal, 34 (3), 487-516.
Capko, J. (2003). Five steps to a performance
http://www.aafp.org/fpm/2003/0300/p43.html
128
evaluation
system.
Certo, S. C. (2000). Supervision: Concepts and skill building third edition. New
York : Mc Graw Hill.
Cooper, A. J., Luke D. S., and Philip J. C. (2010). A confirmatory factor analysis
of the mini-IPIP five factor model personality scale. Journal of personality
and individual defferences, 48, 688-691.
Desa, M. S. (2008). Pengaruh sosiodemografi dan karakteristik pekerjaan
terhadap keinginan pindah kerja pada bidan di Kabupaten Serdang. Tesis
Program Magister Kesehatan Universitas Sumatera Utara.
Echolis, J. M dan Hassan S. (2000). Kamus inggris-indonesia. Jakarta : Gramedia.
Fadhilah, L. M. (2010). Analisis pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja
dengan dukungan sosial sebagai variabel moderating. Skripsi Program Studi
Sarjana Ekonomi Universitas Diponegoro.
Gibson, J. L., Ivancevich, M. J., Donnelly, H. J. (2000). Organization: Behavior
structure processes tenth edition. New York : Mc Graw Hill.
, (2004). Organisasi: Struktur, perilaku, proses jilid 1 edisi kedelapan.
Jakarta : Binarupa Aksara.
Holland, and Gottfredson. Study and analysis of the Position Classification
Inventory (PCI). Journal of Research in Educational Psychology, 1 (1),
121-136.
Jehani,
L.
(2008).
Hak-hak
karyawan
kontrak.
http://id.shvoong.com/books/guidance-self-improvement/1769420-hak-hakkaryawan-kontrak/
Kanuk, L. L. dan Leon G. S. (2000). Consumer behavior. New York : Prentice
Hall International, Inc.
Lathifah, I. (2008). Pengaruh konflik pekerjaan keluarga terhadap turnover
intention dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Tesis
program studi magister sains akutansi Universitas Diponegoro.
Lee, W. J. (2008). A pilot survey of turnover intention and its determinants among
adult probation line officers in Texas. Assistant Professor of Criminal Justice
Angelo State University.
Mastuti, E. (2005). Analisis faktor alat ukur kepribadian big five (adaptasi dari
IPIP) pada mahasiswa suku jawa. Jurnal Insan, 7 (3), 264-276.
Munandar, A. S. (2006). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta : UI-Press
129
Nelwan, O. S. (2008). Pengaruh karakteristik pekerjaan, kepemimpinan

transformasional, peluang promosi terhadap kepuasan kerja, komitmen
organisasi, dan turnover intention. Jurnal Analisis, 5 (2), 139-150.
Nisa, Y. F. (2009). Diktat psikologi eksperimen. Jakarta : Fakultas Psikologi UIN
Jakarta.
Novliadi, F. (2007). Intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya perusahaan
dan kepuasan kerja. Skripsi program studi psikologi kedokteran Universitas
Sumatera Utara.
Pasewark, W.R., and J.R. Strawser. (1996). The determinants and outcomes
associated with job insecurity an a professional accounting environment.
Behavioral Research in Accounting, 8, 91 - 113.
Pedhazur, E. J. (1982). Multiple regression in behavioral research: Explanation
and prediction second edition. USA: CBS Collage Publishing.
Prismadia, K. (2008). Hubungan antara dimensi kepribadian marston dan
kohesivitas tim kerja. Skripsi program psikologi Universitas Indonesia.
Rapina. (2008). Hubungan supervisi, tekanan peran dengan kinerja dan keinginan
berpindah pada kantor akuntan publik di DKI Jakarta. Jurnal Ilmiah
Akuntansi, 7 (1), 40-70.
Rizky, Y. (2010). http://a-life-sketch.blogspot.com/2010/11/hak-dan-kewajibantenaga-kerja-dan_27.html
Robbins, S. P. (1986). Organizational behavior: Concepts, controversies, and
applications third edition. USA: Prenctice Hall Inc.
, (2001). Organizational behavior: Concepts, controversies, and
applications nineth edition. USA: Prenctice Hall Inc.
, (2003). Organizational behavior: Concepts, controversies, and
applications nineth edition. USA: Prenctice Hall Inc.
Rosse, J. G. (1987). Job related ability and turnover. Journal of Business and
Psychology, 1 (4), 326-336.
Sari,
A.
N.
(2010).
Nasib karyawan kontrak di
Indonesia.
http://industri15ayu.blog.mercubuana.ac.id/2010/12/11/nasib-karyawankontrak-di-indonesia/
Sjabadhyni, B., dkk. (2000). Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO.
Jakarta : UI-Press.
130
Spector, P.E and OConnell, B.J. (1997). The Contribution of Personality Traits,
Negative affectivity, Locus of Control and Type A to The Subsequent
Reports of Job Stressors and Job Strains. Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 19 ( 2), 47-57
,
(1994).
Job
satisfaction
http://shell.cas.usf.edu/~pspector/scales/jsspag.html
survey.
Suhanto, E. (2009). Pengaruh stres kerja dan iklim organisasi terhadap turnover
intention dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Bank
International Indonesia. Tesis Program Studi Magister Manajemen
Universitas Diponegoro
Toly, A. A. (2001). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention
pada staf kantor akuntan publik. Jurnal Akutansi dan Keuangan, 3 (2), 102125.
Triastuti, H. dan Anggun H. L. (2007). Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
turnover intention auditor dengan locus of control sebagai variabel
moderator. Jurnal Riset Akutansi Aksioma, 6 (1), 93-116.
Yuwono, dkk. (2006). Hubungan antara persepsi manajemen lini terhadap
turnover di manajemen puncak dengan komitmen organisasi. Jurnal Siasat
Bisnis, 11 (2), 181-188.
Witasari, L. (2009). Analisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen
organisasional terhadap turnover intention pada Novotel Semarang. Tesis
Program Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro.
Whiteoak, J. W. (2007). The relationship among group process perceptions, goal
commitment and turnover intention in small committee groups. Journal
Business and Psychology, 22, 11-20.
Zeffane, R. (1994). Understanding employee turnover: the need for a contingency
approach. International Journal of Manpower, 15 (9), 1-14.
131
LAMPIRAN
Data Pribadi (Personal Data)

1.
Isilah data pribadi Anda dengan lengkap dan sebenar-benarnya. Data ini
bersifat rahasia dan dipergunakan hanya untuk kepentingan penelitian
serta tidak akan dipublikasikan. TERIMA KASIH. (The following
questions concern your position and other personal information.
Completion of this information is voluntary and confidentially is assured.
No individual data will be reported. THANK YOU).
2.
Nama Inisial
(Initial Name)
Jenis Kelamin (Sex)*
Usia (Age)
Status Perkawinan
(Marital Status)*
.. Tahun
Menikah
Belum menikah
Masa Kerja
(Work Period)
..Tahun
Pendidikan Akhir
(Education)
a.
b.
SMA
D3
c.
Strata 1 (S1)
d.
lainnya (others) .
Laki-laki /
Perempuan
Petunjuk Pengisian Kuesioner

Dibawah ini terdapat skala turnover intention, skala kepuasan kerja,
skala group cohesiveness, dan skala big five personality dengan
perincian sebagai berikut :
a. Skala turnover intention: 6 pernyataan
b. Skala kepuasan kerja: 36 pernyataan
c. Skala group cohesiveness : 7 pernyataan
d. Skala big five personality : 20 pernyataan
Bacalah setiap pernyataan kemudian berikan jawaban saudara dengan
cara memberikan tanda checklist (V) pada kolom-kolom yang tersedia
dengan keterangan, yaitu :
SS
: bila anda Sangat Setuju
S
: bila anda Setuju
TS
: bila anda Tidak Setuju
STS
: bila anda Sangat Tidak Setuju
Contoh :
Jika jawaban Anda Sangat Setuju (SS)
No
1
3.
PERNYATAAN
Saya tidak berencana untuk keluar
dari perusahaan ini
SS
V
TS
STS
Setiap orang mempunyai jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban
yang dianggap salah, karena itu pilihlah jawaban yang paling sesuai
dengan diri Anda.
Selanjutnya, kami mohon kesediaan Anda untuk mengisi kuesioner di
bawah ini.
Terima kasih
Sincerely,
SKALA INTENSI TURNOVER

1. Segera setelah saya mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, saya akan
keluar dari perusahaan ini.
ANINGETI
1 = Sangat setuju
P. E.
2 = Setuju
Researcher
3 = Tidak setuju
4 = Sangat tidak setuju
Note : * beri tanda checklist ( ) di dalam lingkaran / give checklist ( )
in the circle
132
2. Saya sering berpikir untuk keluar dari pekerjaan saya.

1 = Sangat setuju
2 = Setuju
3 = Tidak setuju
4 = Sangat tidak setuju
3. Manakah diantara pernyataan di bawah ini yang benar-benar
menggambarkan perasaan Anda tentang masa depan Anda dengan
perusahaanini di tahun berikutnya ?
1 = Saya sungguh-sungguh tidak akan keluar
2 = Saya mungkin tidak akan keluar
3 = Saya mungkin akan keluar
4 = Saya benar-benar akan keluar
4. Bagaimana perasaan Anda tentang rencana keluar dari perusahaan ini ?
1 = Bukan saya orangnya, yang memutuskan untuk keluar dari
perusahaan
2 =
Selama saya bisa melihat masa depan disini, saya berkeinginan
untuk tetap bekerja di perusahaan ini
3 = Saya sangat serius untuk keluar dalam waktu dekat ini
4 = Saat ini saya sedang mengamati dan merencanakan untuk keluar
5. Jika Anda diberi kebebasan untuk memilih, akankah Anda memilih untuk
tetap melanjutkan pekerjaan di perusahaan ini atau tidak ?
1 = Saya sangat ingin untuk memilih melanjutkan pekerjaan dengan
perusahaan ini
2 = Saya memilih untuk bekerja disini
3 = Saya memilih untuk tidak bekrja disini
4 = Saya sangat ingin untuk memilih tidak melanjutkan pekerjaan di
organisasi ini
6. Seberapa pentingkah bagi Anda pribadi untuk menghabiskan masa karir
Anda di organisasi ini daripada di organisasi yang lain?
1 = Sangat penting sekali
2 = Cukup penting
3 = Tidak terlalu penting
4 = Tidak penting sama sekali
SKALA KEPUASAN KERJA
133
NO
ITEM
Saya merasa dibayar secara adil sesuai pekerjaan

yang dilakukan.
Kesempatan promosi terlalu kecil dalam

pekerjaan saya.
Atasan langsung saya cukup kompeten dalam

pekerjaannya.
Saya tidak puas dengan manfaat yang diterima.
Saat menunjukkan kinerja yang baik, saya

menerima pengakuan yang semestinya.
Banyak peraturan dan prosedur organisasi yang

membuat perkerjaan sulit dilakukan.
Saya senang dengan orang-orang yang bekerja

dengan saya.
Kadang saya merasa pekerjaan saya tidak

bermakna.
Komunikasi terlihat baik di dalam organisasi.
10
Kenaikan terlalu sedikit dan jauh dari harapan.
11
Mereka yang berkinerja baik memperoleh

kesempatan adil dalam promosi.
12
Atasan langsung tidak adil kepada saya.
SS
TS
STS
13
Keuntungan yang kami terima sebaik yang

ditawarkan organisasi lain.
27
Saya merasa bangga dengan pekerjaan saya.
14
Saya tidak merasa pekerjaan yang dilakukan

dihargai.
28
Saya merasa puas dengan kesempatan

meningkatkan gaji.
15
Upaya saya untuk bekerja secara baik jarang

dihalangi.
29
Ada keuntungan yang seharusnya diterima tetapi

tidak kami terima.
16
Saya harus bekerja keras di pekerjaan karena

rekan kerja tidak kompeten.
30
Saya suka atasan langsung saya.
17
Saya suka pekerjaan saya.
31
Berkas kerja saya terlampau banyak.
18
Tujuan organisasi ini tidak jelas bagi saya.
32
Saya tidak merasa bahwa usaha saya dihargai

dengan seharusnya.
19
Saya merasa tidak dihargai oleh organisasi

mengingat apa yang mereka bayar pada saya.
33
Saya puas dengan kesempatan promosi yang saya

terima.
20
Orang lain mendahului secepat yang mereka

lakukan di tempat lain.
34
Terlalu banyak cekcok dan pertengkaran di

tempat kerja.
21
Atasan langsung menunjukkan perhatian yang

kecil bagi perasaan bawahan.
35
Pekerjaan saya menyenangkan.
Paket keuntungan yang kami terima adalah

wajar.
36
Pembagian kerja tidak sepenuhnya terjelaskan.
22
23
Sedikit penghargaan bagi mereka yang bekerja di

sini.
24
Terlalu banyak hal yang harus saya lakukan

dalam pekerjaan.
25
Saya merasa nyaman dengan rekan sekerja.
26
Saya sering merasa tidak mengetahui apa yang

sedang berlangsung di organisasi ini.
SKALA GROUP COHESIVENESS

NO
134
ITEM
Jika diberi kesempatan, saya akan memilih

untuk meninggalkan tim saya dan bergabung
dengan tim lain.
Rekan kerja saya senantiasa bekerja sama

dengan baik.
Saya merasa bahwa saya benar-benar

merupakan bagian dari tim saya.
SS
TS
STS
Saya akan mencari cara agar saya tetap bersama

dengan tim saya untuk tugas-tugas lainnya.
Barang-barang saya sering tertinggal dibanyak

tempat (tercecer).
Saya merasa bahwa sebenarnya saya tidak

cocok dengan rekan kerja saya dalam tim saya
Pada umumnya saya termasuk orang yang

santai.
Tim saya benar-benar dekat dengan saya.
10
Saya sulit untukmemahami ide-ide abstrak.
Saya menikmati sebagai anggota tim ini, sebab

menurut saya, saya bisa berteman baik dengan
kebanyakan rekan kerja.
11
Saya merasa nyaman jika bersama orang

banyak.
12
Saya sering membuat orang tersinggung.
13
Saya suka memperhatikan sesuatu secara teliti

(detail).
SKALA MINI BIG FIVE

NO
ITEM
SS
TS
STS
Keberadaan saya menghidupkan suasana pesta.
14
Saya mudah khawatir.
Saya termasuk orang yang memperhatikan

orang lain.
15
Saya memiliki imajinasi yang kuat.
Saya selalu mempersiapkan segala sesuatu.
16
Saya suka menyendiri.
Saya mudah merasa gugup.
17
Saya mudah memahami apa yang dirasakan

orang lain.
Saya memiliki banyak perbendaharaan kata.
18
Saya orang yang berantakan.
Saya tidak suka terlalu banyak berbicara.
19
Saya jarang merasa sedih.
Saya senang bergaul.
20
Saya tidak tertarik dengan ide-ide abstrak.
135
Struktur Organisasi PT. ALENATEX Bandung
136
Analisis Faktor Konfirmatorik

Lampiran 1. Turnover Intention
Lampiran 2. Group Cohesiveness
Lampiran 3. Agreeableness
Lampiran 4. Conscientiousness
Lampiran 5. Extraversion
Lampiran 6. Intellect
137
Lampiran 10. Supervision
Lampiran 7. Neuroticism
Lampiran 11. Fringe Benefit
Lampiran 8. Pay
Lampiran 12. Contingent Reward
Lampiran 9. Promotion
138
Lampiran 16. Communication
Lampiran 13. Operating Procedures
Lampiran 14. Coworker
Lampiran 15. Nature of Work
139
Lampiran Output SPSS
Tabel 4.6
Tabel Anova IV
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
a.
Predictors:
Sum of
Squares
6018,388
7341,619
13360,007
(Constant),
Mean
Square
273,563
57,808
df
22
127
149
MARITALSTATUS,
F
4,732
KEPUASANKERJA,
Sig.
,000a
PENDIDIKAN,
AGREEABLENESS, INTELLECT, NEUROTIK, EXTRAVERSION, JK, USIA, TUNJANGAN,

COWORKER,
CONSCIENTIOUSNESS,
PROMOSI,
OPERASIONAL,
PENGHARGAAN,
COHESIVENESS, NOW, PAY, KOMUNIKASI, MASAKERJA, SUPERVISION, PERSONALITY

b. Dependent Variable: TURNOVER
Tabel 4.7
Tabel R square IV
Model
1
a.
Predictors:
Model Summary
Adjusted R Std. Error of
R
R Square
Square
the Estimate
a
,671
,450
,355
7,60316
(Constant),
PENDIDIKAN,
EXTRAVERSION,
MARITALSTATUS,
AGREEABLENESS,
JK,
USIA,
KEPUASANKERJA,
INTELLECT,
TUNJANGAN,
NEUROTIK,
COWORKER,
CONSCIENTIOUSNESS, PROMOSI, OPERASIONAL, PENGHARGAAN,

COHESIVENESS,
NOW,
PAY,
SUPERVISION, PERSONALITY
140
KOMUNIKASI,
MASAKERJA,
Tabel 4.8
Coefficientsa
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
Beta
73,967
16,253
-,113
,103
-,111
,042
,343
-,040
,076
,181
,066
,155
,215
,164
t
4,551
-1,093
-,123
,418
,725
Sig.
,000
,276
,902
,677
,040
,114
,071
,075
,410
,139
,108
,158
,101
,132
,100
,125
,122
,148
,125
,173
,526
1,532
2,222
1,056
-,271
-1,428
-1,586
-1,309
1,201
,155
,143
-1,214
,719
1,872
-,008
-,142
-,876
-,075
,323
1,817
-,321
,293
,786
,156
,115
,003
,032
,877
,887
,227
,473
,063
,994
,887
,383
,941
,747
,071
,749
Model
1
(Constant)
COHESIVENESS
PERSONALITY
AGREEABLENESS
CONSCIENTIOUSN
ESS
EXTRAVERSION
,121
INTELLECT
-,019
NEUROTIK
-,107
KEPUASANKERJA
-,651
PAY
-,181
PROMOSI
,129
SUPERVISION
,024
TUNJANGAN
-,014
PENGHARGAAN
-,160
OPERASIONAL
,072
COWORKER
,233
NOW
-,001
KOMUNIKASI
-,021
USIA
-,110
MASAKERJA
-,013
PENDIDIKAN
-,170
JK
-2,784
MARITALSTATUS
-,713
a. Dependent Variable : TURNOVER
141
,091
-,020
-,113
-,653
-,154
,132
,021
,013
-,136
,076
,197
-,001
-,018
-,092
-,009
,023
,144
-,029
Tabel 4.9
Proporsi Varians untuk Masing-masing Independent Variabel
Model Summary
Change Statistics
Std. Error
Model
1
2
3
4
5
6
7
8
R Square
Adjusted R
of the
R Square
Square
Estimate
Change
Change
df1
df2
Sig. F Change
,082
,076
9,10276
,082
13,235
148
,000
,097
,084
9,06117
,015
2,362
147
,126
,108
,090
9,03216
,012
1,946
146
,165
,109
,084
9,06106
,000
,070
145
,791
,109
,078
9,09213
,000
,011
144
,917
,128
,091
9,02814
,019
3,048
143
,083
,172
,131
8,82847
,044
7,542
142
,007
,379
,344
7,67118
,207
47,077
141
,000
,287
,311
,329
,330
,330
,357
,414
,616
a. Predictors: (Constant), COHESIVENESS

b. Predictors: (Constant), COHESIVENESS, PERSONALITY
c. Predictors: (Constant), COHESIVENESS, PERSONALITY, AGREEABLENESS
d. Predictors: (Constant), COHESIVENESS, PERSONALITY, AGREEABLENESS, CONSCIENTIOUSNESS
e. Predictors: (Constant), COHESIVENESS, PERSONALITY, AGREEABLENESS, CONSCIENTIOUSNESS,
EXTRAVERSION
f. Predictors: (Constant), COHESIVENESS, PERSONALITY, AGREEABLENESS, CONSCIENTIOUSNESS,
EXTRAVERSION, INTELLECT
g. Predictors: (Constant), COHESIVENESS, PERSONALITY, AGREEABLENESS, CONSCIENTIOUSNESS,
EXTRAVERSION, INTELLECT, NEUROTIK
h. Predictors: (Constant), COHESIVENESS, PERSONALITY, AGREEABLENESS, CONSCIENTIOUSNESS,
EXTRAVERSION, INTELLECT, NEUROTIK, KEPUASANKERJA
Model Summary
Change Statistics
Std. Error
Model
Adjusted
of the
R Square
Square
R Square
Estimate
Change
F Change
df1
df2
Sig. F Change
,495a
,245
,240
8,25335
,245
48,131
148
,000
,265
,255
8,17547
,019
3,833
147
,052
,314
,300
7,92231
,050
10,545
146
,001
,324
,305
7,89367
,010
2,062
145
,153
,336
,313
7,85055
,012
2,597
144
,109
,337
,310
7,86744
,002
,383
143
,537
,341
,309
7,87184
,004
,840
142
,361
,352
,315
7,83796
,010
2,230
141
,138
,364
,323
7,79150
,012
2,686
140
,103
3
4
5
6
7
8
9
,514
,560
,569
,579
,581
,584
,593
,603
142
Model Summary
Change Statistics
Std. Error
Model
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Adjusted
of the
R Square
Change
Square
R Square
Estimate
,245
,240
8,25335
,245
48,131
148
,000
,265
,255
8,17547
,019
3,833
147
,052
,314
,300
7,92231
,050
10,545
146
,001
,324
,305
7,89367
,010
2,062
145
,153
,336
,313
7,85055
,012
2,597
144
,109
,337
,310
7,86744
,002
,383
143
,537
,341
,309
7,87184
,004
,840
142
,361
,352
,315
7,83796
,010
2,230
141
,138
,364
,323
7,79150
,012
2,686
140
,103
,495
,514
,560
,569
,579
,581
,584
,593
,603
F Change
df1
df2
Sig. F Change
a. Predictors: (Constant), PAY

b. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI
c. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI, SUPERVISION
d. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI, SUPERVISION, TUNJANGAN
e. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI, SUPERVISION, TUNJANGAN, PENGHARGAAN
f. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI, SUPERVISION, TUNJANGAN, PENGHARGAAN, OPERASIONAL
g. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI, SUPERVISION, TUNJANGAN, PENGHARGAAN, OPERASIONAL,
COWORKER
h. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI, SUPERVISION, TUNJANGAN, PENGHARGAAN, OPERASIONAL,
COWORKER, NOW
i. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI, SUPERVISION, TUNJANGAN, PENGHARGAAN, OPERASIONAL,
COWORKER, NOW, KOMUNIKASI
Model Summary
Change Statistics
Std. Error
Model
Adjusted
of the
R Square
Square
R Square
Estimate
Change
F Change
df1
df2
Sig. F Change
,139a
,019
,013
9,40942
,019
2,897
148
,091
,024
,011
9,41868
,005
,709
147
,401
,024
,004
9,44950
,000
,043
146
,837
,025
-,002
9,47867
,001
,103
145
,749
,033
,000
9,47107
,008
1,233
144
,269
3
4
5
,155
,156
,158
,182
a. Predictors: (Constant), USIA

b. Predictors: (Constant), USIA, JK
c. Predictors: (Constant), USIA, JK, MARITALSTATUS
d. Predictors: (Constant), USIA, JK, MARITALSTATUS, PENDIDIKAN
e. Predictors: (Constant), USIA, JK, MARITALSTATUS, PENDIDIKAN, MASAKERJA
143
LAMPIRAN SYNTAX ANALISIS FAKTOR KONFIRMATORIK

DATE: 9/19/2011
TIME: 10:27
L I S R E L
8.70
BY
Karl G. Jreskog & Dag Srbom
This program is published exclusively by

Scientific Software International, Inc.
7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.
Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004
Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention.
Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file D:\Data I\Turnover\TURNOVER.LS8:
UJI VALIDITAS CFA TURNOVER
DA NI=6 NO=150 MA=KM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6
KM SY FI=TURNOVER.COR
MO NX=6 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY,FI
LK
TURNOVER
FR LX 1 - LX 6
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6
FR TD 4 3 TD 6 4
PD
OU TV SS MI
UJI VALIDITAS CFA TURNOVER
Number
Number
Number
Number
Number
Number
of
of
of
of
of
of
Input Variables 6
Y - Variables
0
X - Variables
6
ETA - Variables 0
KSI - Variables 1
Observations
150
144

Aningeti Prihandini Etnaningtiyas-Fps PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Aningeti Prihandini Etnaningtiyas-Fps PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN

ANINGETI PRIHANDINI ETNANINGTIYAS

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini ku persembahkan untuk

Jakarta, 20 September 2011

Lembar Pengesahan Panitia Ujian .............................

Lembar Pernyataan Orisinalitas

Motto dan Persembahan

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.2 Perumusan Masalah

1.3 Tujuan Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

1.4.2 Manfaat Praktis

1.5 Sistematika Penulisan

1.6 Teknik Penulisan

2.1.3 Faktor-faktor yang

2.1.5 Penelitian Intensi Turnover

2.1.6 Pengukuran Intensi Turnover

2.1.7 Intensi Turnover pada

2.1.7.1 Definisi Karyawan

2.1.7.2 Tugas Karyawan

2.2.1 Definisi Group Cohesiveness

2.2.2 Dimensi Group Cohesiveness

2.3.1 Definisi Personality Job-Fit

2.3.2 Dimensi Personality Job-Fit

2.3 Personality Job-Fit

2.4 Kepuasan Kerja

2.4.1 Definisi Kepuasan Kerja

2.5 Kerangka Berpikir

3.1.1 Pendekatan Penelitian

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel

3.3.1 Definisi Konseptual

3.3.2 Definisi Operasional

3.3 Variabel Penelitian

3.4 Pengumpulan Data

3.5 Instrumen Penelitian

3.5.2 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ....

3.5.1 Alat Ukur Penelitian

3.5.2.1 Uji Validitas Skala Intensi Turnover ........ 71

3.5.2.4 Uji Validitas Skala Kepuasan Kerja ......... 80

3.7.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur.....

3.6.3 Tahap Pengolahan Data

3.7.2 Metode Analisa Data Pengujian Hipotesis Mayor. 92

4.1.1 Deskripsi Usia Responden

4.1.2 Deskripsi Jenis Kelamin Responden

4.1.3 Deskripsi Status Marital Responden

4.1.4 Deskripsi Pendidikan Responden

4.1.5 Deskripsi Masa Kerja Responden

4.2 Uji Hipotesis

4.2.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian

KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

Data Rata-rata Turnover Karyawan Tetap PT. Alenatex

Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu Tentang Intensi

Skor untuk Pernyataan Positif dan Negatif pada Skala

Tabel Skala Alternatif untuk Item Jenis Kelamin, Status

Blue Print Skala Intensi Turnover

Blue Print Skala Group Cohesiveness

Blue Print Skala Personality Job-Fit

Blue Print Skala Kepuasan Kerja

Muatan Faktor Item Intensi Turnover

Muatan Faktor Item Group Cohesiveness