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Marzo 2009.
NDICE
I.
JUSTIFICACIN..................................................................................................................................7
A.
B.
C.
INTRODUCCIN. .............................................................................................................................12
A.
1.
MARCO TERICO...................................................................................................................................... 13
El Concepto de Discriminacin..................................................................................................16
a.
b.
2.
El concepto de igualdad.............................................................................................................................. 19
Igualdad y gnero ....................................................................................................................................... 22
3.
B.
2.
Internacional .............................................................................................................................49
a.
b.
c.
III.
Diagnstico.
3
1. Censo sobre situaciones particulares de los trabajadores del IFE y de las condiciones en que
laboran...............................................................................................................................................58
a.
b.
c.
3.
4.
Antecedentes.............................................................................................................................................. 64
Vinculacin del Instituto Federal Electoral con el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminacin........ 64
Contenido y desarrollo de las plticas. ....................................................................................................... 64
Tesis en materia laboral del Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federacin por temtica. ............ 76
Tesis en materia laboral de la Suprema Corte de Justicia de la Nacin. ..................................................... 76
Tesis en materia de no discriminacin de la Suprema Corte de Justicia de la Nacin. ............................... 77
Tesis en materia de no discriminacin del Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federacin............. 77
9. Listado de cuerpos normativos del Instituto en los que pudiera incidir una poltica contra la
discriminacin....................................................................................................................................78
10. Informe sobre las denuncias presentadas por acoso sexual en contra del personal del Servicio
Profesional Electoral..........................................................................................................................79
11. Anlisis de las reas del Instituto con vinculacin a los trabajos de la Comisin. ....................82
12. Anlisis del Estatuto del Servicio Profesional Electoral y del Personal del Instituto Federal
Electoral.............................................................................................................................................84
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Diagnstico.
4
IV.
ANLISIS DE LA INFORMACIN DEL CENSO SOBRE SITUACIONES PARTICULARES DE LOS
TRABAJADORES DEL IFE Y DE LAS CONDICIONES EN QUE LABORAN .........................................................90
A. RESULTADOS DEL ANLISIS DE LA INFORMACIN DERIVADA DEL CENSO SOBRE LA ESTRUCTURA OCUPACIONAL DEL
INSTITUTO FEDERAL ELECTORAL. .......................................................................................................................... 90
1. Informacin por trabajador del Instituto relacionada con las condiciones de empleo. ...........90
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
2.
Personal del IFE que ha solicitado licencia por incapacidad mdica......................................................... 102
Personal que ha sido acreedor de apoyos extrasalariales. ...................................................................... 103
Personal que ha solicitado licencia por maternidad/paternidad. ............................................................. 104
Personal que ha participado en Procesos de Seleccin de Personal. ....................................................... 105
Personal que ha participado en cursos de capacitacin. .......................................................................... 106
Personal que ha recibido incentivos por mritos administrativos............................................................ 107
Personal que ha sido promovido al rango inmediato superior. ................................................................ 108
Diferencias en la asignacin salarial entre hombres y mujeres segn el tipo de puesto.......................... 110
Personal del Instituto que ha presentado denuncias................................................................................ 117
B.
1.
2.
Diagnstico.
5
3)
Rubros por atender en el Programa Integral en contra de la discriminacin y a favor de la equidad
laboral y de una cultura democrtica en el Instituto Federal Electoral. ........................................................ 159
C.
1.
2.
D.
VI.
CONCLUSIONES GENERALES DEL DIAGNSTICO QUE REALIZA LA COMISIN TEMPORAL PARA LA
ELABORACIN DE UN PROGRAMA INTEGRAL EN CONTRA DE LA DISCRIMINACIN A FAVOR DE LA
EQUIDAD LABORAL Y DE UNA CULTURA DEMOCRTICA EN EL INSTITUTO FEDERAL ELECTORAL.............163
VII.
BIBLIOGRAFA. ..........................................................................................................................169
VIII.
GLOSARIO.................................................................................................................................173
Diagnstico.
6
I. Justificacin.
A. Antecedentes de la Comisin.
La preocupacin del Instituto Federal Electoral por garantizar a sus trabajadores un
ambiente laboral armonioso, libre de actos o actitudes discriminatorias que puedan
vulnerar sus derechos como personas y como trabajadores, as como por el
establecimiento de una poltica laboral equitativa e igualitaria, encaminados a una real y
efectiva cultura democrtica, no es nueva. Si bien no exista una instancia enfocada de
manera particular a la revisin de estos temas, hay constancia de diversos esfuerzos
realizados por distintas reas del Instituto que vale la pena mencionar.
En primer lugar, el Programa Estratgico de Educacin Cvica 20052010 (PEEC), aprobado
por el Consejo General el 16 de diciembre de 2004. Dicho Programa, es resultado de ms
de una dcada de experiencia en el mbito de la educacin cvica para la convivencia
democrtica, concebida sta como un proceso educativo centrado en la persona como ser
integral, en donde la meta es el desarrollo de la conciencia autnoma y el ejercicio
responsable de las libertades.
Uno de los principios rectores del PEEC es favorecer la perspectiva de gnero y el respeto
a la pluriculturalidad, en el entendido de que el reconocimiento a la diversidad y la
inclusin de la perspectiva de gnero en todos los mbitos de la vida social y laboral, son
fundamentales para construir una sociedad con igualdad de oportunidades, en la que el
respeto por las diferencias sea la base de las relaciones entre las personas. En este
sentido, el Programa destaca la importancia de implementar acciones y procesos cvico
educativos que promuevan la igualdad de oportunidades, as como evitar que los
contenidos, lenguaje o maneras de relacionarse al interior de los grupos refuercen
estereotipos de gnero o de alguna otra forma de discriminacin.
Asimismo, se seala en el marco pedaggico del Programa, la importancia del desarrollo
de competencias cvicas tales como: el respeto a la diversidad; el conocimiento, respeto y
ejercicio de los derechos humanos; el manejo y resolucin de conflictos; la convivencia
democrtica; el dilogo; la toma de decisiones, la participacin democrtica entre otros,
como herramientas bsicas para desarrollar y fomentar una cultura democrtica.
Otro de los compromisos asumidos por el Instituto encaminado a prevenir y eliminar, en
su caso, actos discriminatorios, queda de manifiesto en el Convenio General de Apoyo y
Colaboracin firmado con el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminacin
(CONAPRED), el 4 de junio de 2004. El objetivo general del Convenio, es coordinar la
ejecucin de diversas estrategias y actividades dirigidas al fortalecimiento de una
Diagnstico.
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educacin cvica que haga hincapi en la prevencin y eliminacin de todas las formas de
discriminacin.
Los compromisos contrados por las partes en el Convenio son amplios, y van desde el
diseo y desarrollo de estrategias que incrementen el conocimiento de la cultura
democrtica, los valores de la democracia, las problemticas sociales que se originan en
las acciones discriminatorias y las causas de stas ltimas, as como de acciones que
tengan como finalidad evitar toda distincin, exclusin o restriccin que anule el
reconocimiento y/o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de las
personas; la organizacin de cursos talleres y otros eventos acadmicos con el fin de
proporcionar informacin especializada al personal que labora en cada Institucin y a la
sociedad en general; la realizacin de investigaciones sobre los efectos de la
discriminacin en la representacin poltica y en el ejercicio de los derechos civiles y
polticos de los ciudadanos que pertenecen a grupos en situacin de vulnerabilidad, hasta
el diseo de acciones para facilitar la participacin polticoelectoral de las personas y
grupos en situacin de vulnerabilidad.
Cabe destacar la relevancia de este tipo de alianzas estratgicas con instituciones
especializadas, ya que un trabajo conjunto con expertos simplifica las tareas y enriquece
los resultados.
Un tercer esfuerzo, en este caso en temas muy especficos, como son el acoso laboral y el
hostigamiento sexual, es el realizado por la Direccin Ejecutiva del Servicio Profesional
Electoral (DESPE), a travs de dos informes a la Comisin del Servicio Profesional Electoral:
Informe preliminar sobre definiciones y acciones de prevencin y sancin contra el acoso
sexual, el 10 de octubre de 2006, y el Informe que presenta la Direccin Ejecutiva del
Servicio Profesional Electoral sobre el estado que guarda la implementacin en el Instituto
Federal Electoral de una poltica contra el acoso sexual, el 14 de noviembre de 2006.
Adems del Informe que presenta la Direccin Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral
sobre documentos de trabajo y anlisis relativos al tema de hostigamiento sexual que han
sido presentados ante la Comisin del Servicio Profesional Electoral, que se hizo del
conocimiento de la Junta General Ejecutiva del Instituto el 30 de noviembre de 2006.
Este ltimo Informe, que sintetiza los realizados a la Comisin del Ramo, resea los
trabajos de documentacin y anlisis sobre el tema, a efecto de generar una reflexin
dentro del Instituto que permita determinar, en su caso, el diseo e implementacin de
una poltica integral de prevencin y sancin del hostigamiento sexual.
De este modo, en un primer apartado, se hace referencia a una serie de definiciones
jurdicas y lmites sobre el concepto de acoso sexual, para dar paso a una estadstica
bsica sobre el nmero de quejas o denuncias formuladas en contra del personal de
carrera, las cuales fueron resueltas conforme al Estatuto del Servicio Profesional Electoral
y del Personal del Instituto Federal Electoral (ESPE), haciendo hincapi en la falta de
Diagnstico.
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experiencia de las autoridades instructoras para resolver en la materia, por lo que destaca
la necesidad de capacitacin y recursos especficos para lograr una profesionalizacin y
eficacia adecuados.
El Informe da cuenta de la asesora brindada por expertos en el tema de las siguientes
instituciones: INMUJERES, Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y la
Fiscala Especializada para la Atencin de Delitos relacionados con Actos de Violencia
contra las Mujeres en el Pas, de la Procuradura General de la Repblica (FEVIPGR).
Derivado de dicha asesora, el Informe propone algunas lneas de accin en tres apartados
especficos: prevencin, atencin a vctimas y sancin.
Rubro
Prevencin:
Atencin
vctimas
Sancin
Elaboracin y difusin de un mensaje de conducta tica que promueva una cultura institucional de rechazo al
acoso.
Elaboracin e implementacin de un programa para la prevencin.
Implementacin de cursos de capacitacin talleres y/o conferencias.
Plticas de induccin a los empleados de nuevo ingreso.
Creacin de una ventanilla nica de atencin.
Creacin de centros de atencin integral va electrnica o telefnica.
Creacin de un registro electrnico de expedientes.
Impulsar convenios con centros especializados en atencin e investigacin.
Promover la introduccin de una definicin de acoso sexual en el Reglamento Interno y en el Estatuto del
Servicio Profesional Electoral y del Personal del Instituto.
Promover la introduccin de medidas disciplinarias en el Reglamento Interior.
Promover la introduccin de prohibiciones especficas (conductas indebidas) en el Reglamento Interior.
Promover la introduccin de los medios en que puede presentarse denuncias en el Reglamento Interior.
Definir en el Reglamento Interno la sancin aplicable por la interposicin de una queja falsa.
Constitucin de una autoridad responsable en materia de acoso sexual.
Los informes mencionados dan cuenta de un importante esfuerzo de la DESPE por mejorar
las condiciones en que laboran los trabajadores del Instituto, y a pesar de que no lleg a
concretarse, la inclusin de la perspectiva de gnero est siendo tomada en cuenta en los
trabajos de reforma del ESPE.
A manera de conclusin, se puede afirmar que la discriminacin en el trabajo no es un
asunto que desaparezca solo, requiere de todas las partes implicadas, de esfuerzos y
polticas orientadas y coherentes durante un periodo de tiempo prolongado. La lucha
contra la discriminacin no slo es un deber de los gobiernos, es responsabilidad de
todos: empresas, organizaciones de empleados y trabajadores, vctimas de discriminacin
y sus asociaciones, tienen inters y un papel que desempear a la hora de lograr la
igualdad en el trabajo.1
Organizacin Internacional del Trabajo, La hora de la igualdad en el trabajo. Informe global con arreglo al
seguimiento de la Declaracin de la OIT relativa a los principios y los derechos fundamentales en el trabajo,
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Diagnstico.
10
Recordemos, con Gonzlez Oropeza, que las polticas encaminadas a democratizar la estructura
gubernamental, acotan los espacios para la discriminacin, la corrupcin, la arbitrariedad y las decisiones
personalistas, reforzando el recurso a lo jurdico como elemento de regulacin y decisin legtimo, general y
objetivo. Presentacin de los ensayos de Manuel Gonzlez Oropeza, Reflexiones Jurdicas, Secretara de
Gobernacin, Mxico 2008, p. 10.
3
En este sentido, es conveniente sealar que la cultura poltica de un grupo social se entiende como el
conjunto de valores, representaciones, conductas, expectativas y demandas que le confieren una identidad
poltica determinada, podemos decir que una sociedad democrtica requiere, para su adecuado
funcionamiento, de la existencia de una cultura poltica de la legalidad RODRGUEZ ZEPEDA, Jess, Estado de
derecho y democracia, (Cuadernos de Divulgacin de la Cultura Democrtica), IFE, Mxico 2003, p. 56.
Diagnstico.
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Diagnstico.
12
Diagnstico.
13
Esta nueva regulacin jurdica trajo aparejada una nutrida literatura sobre la
discriminacin y los diversos grupos objeto de prcticas discriminatorias. Incluso, el
debate sobre la no discriminacin en Mxico plante una crtica sobre la naturaleza
misma del Estado mexicano. El principio de igualdad establecido en la Constitucin de
1917 resulta insuficiente en el aseguramiento efectivo de ciertos derechos fundamentales.
Precisamente, la no discriminacin es uno de los derechos fundamentales que deben ser
respetados y asegurados por el entramado jurdico. As, los estudios sobre la
discriminacin han pretendido discernir las diferentes categoras de grupos que han
podido ser objeto de discriminacin y tambin la creacin de una teora constitucional
moderna sobre los derechos humanos. En este sentido, es necesario sealar que la teora
jurdica constitucional ha tenido un desarrollo considerable, pero la dificultad de
identificar las prcticas discriminatorias ha permitido que su realizacin persista en el
tiempo, e incluso se ha asociado a la discriminacin la pobreza, inequidad social,
marginacin y exclusin de ciertos grupos de las oportunidades de desarrollo. An ms, la
discriminacin afecta toda la vida social y, en muchos casos, es invisible para el
ordenamiento legal y para la vida cotidiana de las instituciones, ya que en muchos casos,
las prcticas discriminatorias carecen de una regulacin jurdica especfica y por
consiguiente, los afectados carecen de los instrumentos legales para perseguir estas
acciones y hacer efectivo el cumplimiento de sus derechos.
En este sentido es recomendable recordar algunos aspectos sobre la discriminacin en la
Encuesta Nacional de Actitudes, Percepciones y Valores (Cultura de la Constitucin en
Mxico) llevada a cabo en 2003: Desafortunadamente la tolerancia no ha arraigado
todava en nuestra sociedad, en donde permanecen los prejuicios, estereotipos y
discriminacin contra aquellos que son diferentes a nosotros. Se tiende a ver a lo extrao,
o a lo diferente como negativos en s mismos, y esta actitud se manifiesta en una gran
intolerancia hacia las diferencias, sean stas de carcter tnico, religioso, de preferencia
sexual, o bien de ideas polticas10. Como conclusin la Encuesta es explcita, el problema
de la discriminacin en Mxico es real, y no ha sido abordado de manera directa; su
solucin exige medidas legales y educacionales que nunca han figurado en las polticas
pblicas11.
De igual forma, la discriminacin y la consolidacin de un sistema de derechos humanos
han sido objeto de numerosas reflexiones y de esfuerzos institucionales por establecer
polticas antidiscriminatorias; de hecho, diversos esfuerzos de grupos acadmicos y de la
sociedad civil incentivaron la discusin sobre la discriminacin antes de los cambios
10
CONCHA CANT, Hugo A, FIX FIERRO, Hctor, FLORES, Julia, VALADS, Diego, Cultura de la Constitucin en
Mxico (Una encuesta nacional de actitudes, percepciones y valores), UNAMTribunal Electoral del Poder
Judicial de la FederacinComisin Federal de Mejora Regulatoria, Mxico 2004, p. 34.
11
Ibd., p. 35.
Diagnstico.
14
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Diagnstico.
15
entre ellos; pues tal situacin debe ser entendida como un rgimen de transicin histrico
que busca la igualdad social como prctica reiterada.18
En este contexto, la no discriminacin permite un ambiente sano y equilibrado, apto para
el desarrollo humano y para que las actividades productivas de una Nacinintegrada
tanto por hombres como mujeressatisfagan las necesidades sociales del presente sin
comprometer y someter injustificadamente a las generaciones futuras.19
Finalmente, debemos estar cada vez ms conscientes del rol que juegan los
pronunciamientos judiciales en la formulacin del ideal de igualdad. Entendamos todas
estas enmiendas legislativas y pronunciamientos judiciales ms como un proceso de
transicin que una definicin permanente, pues la preocupacin del Estado Mexicano
debe encauzarse porque sea la misma sociedad la que paulatinamente vaya tomando
conciencia y erradique viejos atavismos discriminatorios.20
1. El Concepto de Discriminacin.
En su acepcin ms amplia, el vocablo discriminacin denota distinguir o diferenciar
cualquier tipo de cosas. Empero, seala Luis Salazar Carrin, discriminacin es un trmino
que ha adquirido un significado intelectual, moral y jurdicamente negativo en la medida
en que remite a una distincin o diferenciacin que afirma que determinados grupos de
personas, caracterizadas por un rasgo especfico (color, sexo, origen tnico o nacional,
idioma, religin, opiniones, preferencias sexuales, etctera) no deben tener los mismos
derechos ni deben ser tratadas igual que las personas pertenecientes al grupo que posee
los rasgos que las identifica como normales o superiores21.
Sin embargo, la discriminacin como fenmeno social es una prctica aeja en las
comunidades polticas. El ejemplo ms claro es la justificacin que haca Aristteles de la
discriminacin y la subordinacin de los extranjeros y de las mujeres. En La Poltica,
18
ELIZONDO GASPERN, Ma. Macarita, Discriminacin por Gnero, en Memoria del IV Congreso Internacional
de Derecho Electoral y IV Congreso Nacional de Tribunales y Salas Estatales Electorales de los Estados
Unidos Mexicanos. Tomo 3, 2006; y Revista Jurdica, Ed. Instituto de Capacitacin del Poder Judicial del
Estado de Aguascalientes, Ao XIII, No. 24, Nueva poca, agostooctubre 2002. Vid. Los menores de edad en
el derecho electoral mexicano, Publicado en Anuario de Justicia de Menores en Espaa Ed. ASTEGI2002, No.
II pp. 305328.
19
ELIZONDO GASPERN, Ma. Macarita. Gnero y Jurisprudencia, (Estudio de casos en Mxico), Publicacin
pendiente en una obra colectiva editada por el Instituto de Jurisprudencia y tica Judicial de la Suprema
Corte de Justicia de la Nacin. Vid. Gnero y acciones de clase, publicado en: La tutela de los derechos
difusos, colectivos e individuales homogneos. Hacia un cdigo modelo para Iberoamrica. Ed. Porra.
Instituto Iberoamericano de Derecho Procesal. 2003.
20
Idem.
21
SALAZAR CARRIN, Luis, Democracia y discriminacin (Cuadernos de la igualdad), CONAPRED, Mxico
2005, p. 39.
Diagnstico.
16
Aristteles es claro: El amo est por naturaleza hecho para mandar al esclavo.22 No
obstante en esta discriminacin aceptada en la comunidad ateniense, existan dos
categoras fundamentales que permeaban a los ciudadanos: la isonoma, o igualdad ante
la ley y la isegora o igualdad de derechos polticos.
Con el transcurso de los tiempos, las comunidades polticas han perfeccionado la forma
originaria democrtica, para pasar de un sistema directo a procedimientos complejos en
donde la categora de pueblo ha tenido que ampliarse, para conformar grupos humanos
de decenas de millones de personas. En este sentido, podemos destacar que la extensin
de la ciudadana ha determinado, a su vez, que la democracia directa se haya vuelto
inoperable en las sociedades contemporneas. Por ello, la democracia moderna, respecto
a la antigua, es mucho ms incluyente y mucho menos discriminatoria, en la medida que
rechaza que las diferencias de gnero, riqueza u ocupacin sean razones capaces de
justificar la exclusin de estas personas, manteniendo que slo la mayora de edad es un
requisito esencial para el ejercicio de los derechos polticos de participacin y sufragio.23
Pero, una de las caractersticas de las reglas de las democracias, es de acuerdo a Norberto
Bobbio, que ninguna decisin tomada por la mayora debe limitar los derechos de la
minora, de manera particular el derecho de convertirse, en igualdad de condiciones, en
mayora.24
Ahora bien, debemos recordar que fue despus de la Segunda Guerra Mundial, cuando se
consolid una nueva vertiente de derechos, que configuraran el llamado Estado social y
democrtico de derecho, en el que no se considera solo la existencia en el sistema jurdico
de los derechos polticos y civiles de todos los ciudadanos, sino tambin ciertos derechos
sociales como el derecho al trabajo, a la educacin, a la salud, a la vivienda, entre otros.
Precisamente, no tan solo se buscan los derechos formales sino su promocin y ejercicio
efectivo: a la igualdad formal de derechos una igualdad social real.25
Por otra parte, la discusin de la discriminacin nos obliga a partir de la base de una
concepcin de los derechos humanos. Estos entendidos como el conjunto de
prerrogativas inherentes a la naturaleza de la persona cuya realizacin efectiva resulta
indispensable para el desarrollo integral del individuo que vive en una sociedad
jurdicamente organizada.26 En este sentido, el derecho a la no discriminacin ha sido
adoptado como uno de los smbolos que caracterizan la defensa internacional de los
22
BIET, Christian (Coordinador de la Antologa), Les droits de lhomme, Imprimerie Nationale, France 1989, p.
33.
23
SALAZAR CARRIN, Luis, Democracia y discriminacin (Cuadernos de la igualdad), op. cit., p. 34.
24
BOBBIO, Norberto, Democracia, en Diccionario de Poltica, Siglo XXI, Mxico 1988, p. 504.
25
CHEVALLIER, Jacques, Lutte contre les discriminations et tatprovidence, en Lutter contre les
discriminations, BORILLO, Daniel, (coord.), Colletion: Recherches, La Decouverte, abril, 2003, p. 42.
26
PEDROZA DE LA LLAVE, Susana Tala, Los derechos humanos y polticos de las mujeres, op. cit., p. 253.
Diagnstico.
17
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18
La misma autora seala que algunos de los cambios ms visibles en la estructura familiar son: a) Aumento
de las personas separadas o divorciadas e incremento de la soltera, particularmente en los hombres, b)
Aumento de las jefaturas femeninas que aumentaron de manera constante en los ltimos 40 aos. En
Mxico se observaron, en 1950, 13.2% de hogares con jefas mujeres; 15.3% en 1970, y 17.3% en 1990, c) El
aumento de hogares con personas divorciadas o separadas, d) El aumento de personas que viven solas, e) La
mayor presencia de madres solteras y adolescentes, SCHMUKLER, Beatriz, Democratizacin familiar y
polticas de gnero, en Polticas pblicas, equidad de gnero y democratizacin familiar, Instituto Mora,
Mxico 2000, p. 25.
31
Citado por SANTIAGO JUREZ, Mario, Igualdad y acciones afirmativas, UNAMCONAPRED, UNAM, Mxico
2007, p. 13.
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20
condiciones de absoluta igualdad, sino que dicho principio se refiere a la igualdad jurdica,
que debe traducirse en la seguridad de no tener que soportar un perjuicio (o privarse de
un beneficio) desigual e injustificado. Esto es, la igualdad es un criterio bsico para la
produccin normativa y su posterior interpretacin y aplicacin; aunque el verdadero
sentido de la igualdad es colocar a los particulares en condiciones de poder acceder a
derechos reconocidos constitucionalmente, lo que implica eliminar situaciones de
desigualdad manifiesta, ello no significa que todos los individuos deban ser iguales en
todo, ya que si la propia Constitucin protege la propiedad privada, la libertad econmica
y otros derechos patrimoniales, est aceptando implcitamente la existencia de
desigualdades materiales y econmicas. Asimismo, la primera Sala de la Suprema Corte de
Justicia de la Nacin (la SCJN) ha sealado: El principio de igualdad o equidad se
configura como uno de los valores superiores del orden jurdico, lo que significa que ha de
servir de criterio bsico para la produccin normativa y su posterior interpretacin y
aplicacin, de manera que opera para que los poderes pblicos tengan en cuenta que los
particulares que se encuentran en igual situacin de hecho deben ser tratados de la
misma forma, sin privilegio alguno.36
Asimismo la teora constitucional ha destacado que el concepto de igualdad, desde el
punto de vista normativo, es indeterminado, y requiere de un esfuerzo creativo
importante por parte del intrprete al momento de juzgar si una determinada norma o
situacin puede lesionarlo. En este tenor resulta relevante lo sealado por el mximo
rgano jurisdiccional al respecto: La igualdad en nuestro texto constitucional constituye
un principio complejo que no slo otorga a las personas la garanta de que sern iguales
ante la ley (en su condicin de destinatarios de las normas y de usuarios del sistema de
administracin de justicia) sino tambin en la ley (en relacin con su contenido). El
principio de igualdad debe entenderse como la exigencia constitucional de tratar igual a
los iguales y desigual a los desiguales, de ah que en algunas ocasiones hacer distinciones
estar vedado mientras que en otras estar permitido o, incluso, constitucionalmente
exigido.37
Contina el mximo tribunal, el prrafo tercero del artculo primero muestra la voluntad
de extender la garanta de igualdad a mbitos que trascienden el campo delimitado por el
respeto a los derechos fundamentales explcitamente otorgados por la Constitucin, al
prohibir al legislador que en el desarrollo general de su labor incurra en discriminacin por
una serie de motivos enumerados (origen tnico o nacional, gnero, edad, capacidades
diferentes, condicin social, condiciones de salud, religin, opiniones, preferencias, estado
36
Tesis 1. LXXI/2002, Semanario Judicial de la Federacin y su gaceta, Novena poca, T. XVI, diciembre de
2002, p. 226.
37
Tesis: IGUALDAD. CRITERIOS PARA DETERMINAR SI EL LEGISLADOR RESPETA ESE PRINCIPIO
CONSTITUCIONAL. Clave: 1. Nm.: CXXXII/2004. Amparo directo en revisin 988/2004. 29 de septiembre de
2004. Unanimidad de 4 votos. Ponente: Jos Ramn Cosso Daz. Secretaria: Rosala Rodrguez Mireles.
Diagnstico.
21
civil) o en cualquier otro que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular
o menoscabar los derechos y libertades de las personas.38
Es as, que encontramos que el principio de igualdad imprime un dinamismo al sistema
jurdico, esto es, al interior del modelo constitucional mexicano pueden existir
excepciones al ordenamiento que confirman el principio de igualdad. Por ejemplo, la
Tesis S3El 152/2002 (Usos y costumbres. Las elecciones por este sistema no implican por
s mismas violacin al principio de igualdad) seala que el hecho de que se reconozca
jurdicamente la existencia de procedimientos electorales consuetudinarios, no implica
prcticas discriminatorias prohibidas por el artculo 1 de la Constitucin: Si este
precepto se leyera de manera superficial, podra conducir al equvoco de considerar que lo
que se encuentra prohibido es toda discriminacin, entendida como mera diferenciacin
por los motivos ah enunciados, pues, literalmente, si distinguir por cualquier condicin o
circunstancia personal o social fuera discriminatorio, seran incompatibles con esta
disposicin innumerables leyes e, incluso, diversas normas constitucionales, como la
tutela privilegiada a los trabajadores o normas establecidas para regular los derechos
reconocidos a los pueblos y comunidades indgenas y sus miembros (artculo 2
constitucional), dado que el punto de referencia para la diferenciacin o discriminacin en
tales supuestos es, precisamente, una determinada situacin personal. Sin embargo, una
lectura ms detallada del artculo 1, tercer prrafo, en cuestin, lleva a percatarse que,
tras describir los motivos que son causa de discriminacin, se agrega, o cualquier otra que
atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y
libertades de las personas, enunciado que permite concluir que la discriminacin no es
ocasionada por la diferenciacin basada en alguna de las circunstancias all mencionadas,
sino que por discriminacin, en el sentido jurdico constitucional que es utilizado, se ha de
entender la diferenciacin injusta, aquella que no toma en cuenta criterios objetivos,
razonables y proporcionales para diferenciar, o, utilizando la expresin empleada por el
Poder Revisor de la Constitucin, aquella que atenta contra la dignidad humana y tiene
como propsito o consecuencia reducir o dejar sin efecto los derechos y libertades de los
individuos.
b. Igualdad y gnero
La definicin de gnero en s establece una clara diferencia social entre hombres y
mujeres. Consecuentemente, el tema de la equidad tiene que partir de un camino de dos
vertientes que se convierte en una fuente inagotable de polmica. Ello, indudablemente
38
Tesis: IGUALDAD. CASOS EN LOS QUE EL JUEZ CONSTITUCIONAL DEBE HACER UN ESCRUTINIO ESTRICTO
DE LAS CLASIFICACIONES LEGISLATIVAS (INTERPRETACIN DEL ARTCULO 1 DE LA CONSTITUCIN POLTICA
DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS), Clave 1. Nm.: CXXXIII/2004. Amparo directo en revisin 988/2004.
29 de septiembre de 2004. Unanimidad de 4 votos. Ponente: Jos Ramn Cosso Daz. Secretaria: Rosala
Rodrguez Mireles.
Diagnstico.
22
ha incidido en que la equidad entre ambos gneros sea un campo no bien definido y an
por construirse.39
Sin embargo, desde el enfoque que abre el principio de la igualdad formal, la igualdad de
gnero describe una situacin sociolaboral en la que ninguna persona, hombre o mujer,
se vea excluida de la posibilidad de acceso a una oportunidad, ventaja o recurso laboral
movilizado por la organizacin; esto es, si no se presentan prcticas discriminatorias de
cualquier especie. Igualmente, desde la perspectiva planteada por la igualdad material,
vindicatoria de la equidad de gnero, la igualdad describe una situacin laboral en la que
hombres y mujeres obtienen de modo efectivo y ms o menos simtrico las
oportunidades, ventajas o recursos laborales que la organizacin moviliza.
En este sentido, se puede afirmar que la funcin de igualdad de gnero define el grado en
que las prcticas de asignacin de una organizacin revelan un trato igual para hombres y
mujeres, y, de igual modo, el grado en que la organizacin desarrolla prcticas de
asignacin selectivas y provisionales tendientes a corregir las desigualdades injustas.
2. Equidad Laboral.40
El carcter global y cambiante de las sociedades contemporneas obliga a reflexionar
sobre el papel del trabajo en el nuevo horizonte de las relaciones laborales. En este
sentido, es preciso realizar una breve reflexin sobre la nocin de trabajo. En esta
perspectiva debemos recordar, que el declive de los sectores tradicionales de la industria
de punta de la denominada segunda revolucin industrial y el auge de las industrias de la
tercera revolucin industrial, obligaron a un replanteamiento del esquema tradicional del
trabajo, para dar paso a nuevas formas de contratacin laboral.
As, resulta que los cambios de los esquemas laborales tradicionales replantean, tambin,
reflexiones sobre el papel del trabajo en las sociedades contemporneas. Si bien es cierto,
podemos hacer un buen nmero de consideraciones, destaquemos una cuestin bsica:
Sin un empleo estable y bien remunerado, las personas no pueden constituirse en
ciudadanos genuinos: El ciudadano que ha perdido la fe en Dios cree en la divinidad de
sus manos, en el trabajo que crea todo lo que es sagrado para l: bienestar, posicin
social, personalidad, sentido de la vida, democracia, coherencia poltica [...]. 41
39
GONZLEZ OROPEZA, Manuel, Equidad de gnero en derecho electoral, Reflexiones Jurdicas, Secretara
de Gobernacin, Mxico 2008, p. 16.
40
Este apartado se realiz con base en los documentos Esquema para la Elaboracin de un Diagnstico
Integral en Materia de Discriminacin, Equidad Laboral y Cultura Democrtica dentro del Instituto Federal
Electoral y Marco Terico, proporcionados a la Comisin por el Dr. Francisco Bedolla Cancino, especialista
en el tema y Asesor del Consejero Marco Antonio Baos.
41
BECK, Ulrich, Un nuevo mundo feliz. La precariedad del trabajo en la era de la globalizacin, Paids,
Barcelona 2000, p. 75.
Diagnstico.
23
42
Diagnstico.
24
43
44
Diagnstico.
25
La diferencia entre ambas estriba en que la primera, por ser de naturaleza poltica, es
decir, una norma constitucional, se realiza por medios coactivos y en exterioridad a la
persona; mientras que la segunda, por ser de naturaleza moral, se realiza a travs de la
experiencia de la congruencia de los actos y decisiones con las convicciones tico
valorativas propias.45
Recapitulando, la emergencia del Estado encontr en el ideal de las libertades individuales
su fuerza principal de impulso. Una vez establecida como precepto constitucional, la
libertad de conciencia moral ha expandido los horizontes de posibilidad de las
experiencias individuales de autonoma en las personas. La estrecha conexin histrica, e
incluso lgica, entre ambas formas de la libertad laboral no es bice para dejar de
reconocer que existen tambin claras diferencias. Al extremo, la realizacin de la
autonoma en el trabajo no se da simplemente porque la persona haya podido elegir su
ocupacin laboral o que no haya sido forzada, sino porque vive en el mbito laboral la
experiencia gratificante de que sus actos y decisiones laborales son congruentes con los
contenidos de su conciencia moral, esto es, con las convicciones y expectativas enlazados
a su vida laboral.
c. Igualdad laboral
En apartados anteriores se analiz el derecho de la igualdad como principio jurdico y sus
diferentes manifestaciones en el mbito de la discriminacin. Ahora es necesario
considerarla de manera especfica, bajo la ptica laboral.
Como ya se ha mencionado, la legislacin secundaria del artculo primero constitucional,
en lo que respecta a la discriminacin, se pronuncia por la igualdad real y efectiva e
introduce el mandato de que el Estado tome en esta materia el papel de promotor activo.
Por otro lado, la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin establece en el
artculo 2:
Corresponde al Estado promover las condiciones para que la libertad y la igualdad de las
personas sean reales y efectivas. Los poderes pblicos federales debern eliminar aquellos
obstculos que limiten en los hechos su ejercicio e impidan el pleno desarrollo de las
personas as como su efectiva participacin en la vida poltica, econmica, cultural y social
del pas y promovern la participacin de las autoridades de los dems rdenes de
Gobierno y de los particulares en la eliminacin de dichos obstculos.
Como se puede advertir, la ley secundaria plantea una nueva perspectiva en el tema de la
igualdad, especficamente, de la igualdad de gnero, comenzando por la adicin de dos
45
La libertad en el trabajo cobra fuerza con el movimiento socializador del liberalismo, y se refiere al arreglo
intraindividual de la persona con su propia conciencia moral, ha de realizarse como accin autnoma. Esto
es, es libre la persona que obedece el mandato de sus convicciones ticas, la que acta y decide con
autonoma.
Diagnstico.
26
Incentivar la educacin mixta, fomentando la permanencia en el sistema educativo de las nias y las
mujeres en todos los niveles escolares;
II. Ofrecer informacin completa y actualizada, as como asesoramiento personalizado sobre salud
reproductiva y mtodos anticonceptivos;
III. Garantizar el derecho a decidir sobre el nmero y espaciamiento de sus hijas e hijos, estableciendo
en las instituciones de salud y seguridad social las condiciones para la atencin obligatoria de
las mujeres que lo soliciten; y
IV. Procurar la creacin de centros de desarrollo infantil y guarderas asegurando el acceso a los
mismos para sus hijas e hijos cuando ellas lo soliciten.
Vale la pena comentar que en otras regiones del orbe, tal es el caso de Europa, el derecho
laboral ha instituido reglas que han intentado paliar la discriminacin en el mbito
laboral.47 En Mxico el panorama es distinto siendo uno de los casos ms apremiantes
46
Diagnstico.
27
Contratacin.
Sueldo.
Estmulos.
Ascensos.
Capacitacin.
Desarrollo Profesional.
Evaluacin del desempeo.
Terminacin del contrato.
En este sentido, el grado en que las empresas y las instituciones incurren o no en prcticas
de discriminacin y violencia laboral, o en prcticas que promueven la equidad laboral, la
conciliacin vidatrabajo o el buen clima laboral, puede observarse en la forma en que
asignan las oportunidades de contratacin, estmulos, ascensos, capacitacin,
Diagnstico.
28
No Discriminacin.
No Violencia Laboral.
Equidad.
Conciliacin TrabajoFamilia.
Clima Laboral Digno.
La tabla que sigue dibuja el panorama de las variables o ejes antes enunciados:
EJES
COMPONENTES
DIMENSIONES
Vigencia plena de los derechos laborales para todas las personas en la organizacin
discriminacin)
Igualdad
(Equidad)
Acceso proporcional a los recursos asignados por la organizacin o al menos cercano al ideal de simetra
material
Hostigamiento sexual
Acoso moral (mobbing)
Conciliacin
trabajo
vida
Flexibilidad de horarios
Apoyos orientados a promover el ejercicio de las responsabilidades familiares
Diagnstico.
29
52
Diagnstico.
30
Discriminacin, que opera como ley reglamentaria del artculo 1, pero que a la vez, y esto
es lo relevante, se pronuncia por la igualdad real y efectiva e introduce el mandato de que
el Estado tome en esta materia el papel de promotor activo.
Lo anterior cobra significado especial por su conexin con el artculo 123 constitucional:
Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente til; al efecto, se
promovern la creacin de empleos y la organizacin social para el trabajo, conforme a
la Ley.
Dicho enunciado, vale aadir, se hace especfico en al menos dos aspectos cruciales para
la igualdad material entre los sexos. A saber: la igualdad salarial, recogida en la consigna
de las fracciones V y VII de los apartados A y B, respectivamente:
A trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta el sexo [] y en
el trato diferencial exigido en las fracciones V y XI, inciso c) de los apartados A y B,
respectivamente: Las mujeres durante el embarazo no realizarn trabajos que exijan
un esfuerzo considerable y que signifiquen un peligro para su salud en relacin con la
gestacin [].
Diagnstico.
31
La Ergonoma aporta un enfoque importante para garantizar la inclusin social de las personas
discapacitadas en el espacio laboral, pues enfatiza el ajuste y la adecuacin de los puestos de trabajo y de las
condiciones de desempeo a las capacidades de todas las personas. Se trata de concebir trabajos y tareas en
las que no existan barreras para quienes los desempean.
54
La versin completa de estas Directrices de la Organizacin Internacional del Trabajo puede consultarse
en el siguiente link: http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/sector/papers/health/guidelines.pdf
55
Organizacin Internacional del Trabajo. Directrices Marco para afrontar la violencia laboral en el sector
salud, Ao 2002, p.1.
56
dem, p. 3.
Diagnstico.
32
poder por parte del personal jerrquico, el empleador, o de la persona que tiene un cargo
de mando superior o influencias laborales que son utilizadas para atentar contra la
dignidad de las y los trabajadores, o expongan su integridad en general.
Se manifiesta en dos formas principales: la violencia fsica y la violencia moral. La primera
de ellas, de acuerdo a la Organizacin Mundial de la Saludcitada en las Directrices de la
OIT, consiste en el empleo de la fuerza fsica contra otra persona o grupo, que produce
daos fsicos, sexuales o psicolgicos.
Por su parte, la violencia psicolgica consiste en el uso deliberado del poder, o amenazas
de recurso a la fuerza fsica, contra otra persona o grupo, que pueden daar el desarrollo
fsico, mental, espiritual, moral o social. Comprende el abuso verbal, la intimidacin, el
atropello, el acoso y las amenazas.
Como ha quedado de manifiesto, el universo de posibilidades de las prcticas que
vulneran la dignidad de las personas en el mbito laboral es vasto y complejo. Pese a ello,
los especialistas coinciden en sealar que son dos las de mayor relevancia: el
hostigamiento sexual y el acoso moral o psicolgico (mobbing).
Hostigamiento sexual.
La OIT define al hostigamiento sexual como la Conducta de naturaleza sexual, y toda
conducta basada en el sexo que afecte la dignidad de mujeres y hombres, que resulte
ingrata, irrazonable y ofensiva para quien la recibe.
Un elemento adicional que enriquece el concepto, es el relativo a las asimetras de poder,
que se expresa en la conceptualizacin del hostigamiento propuesta por Mackinnon57
Una imposicin no deseada de requerimientos sexuales en el contexto de una relacin
desigual de poder, este ltimo derivado de la posibilidad de dar beneficios e imponer
privaciones, existiendo una carencia de reciprocidad de quien recibe los acercamientos
sexuales. Una definicin ms acabada es la ofrecida por Fitzgerald,58 El hostigamiento
sexual consiste en la sexualizacin de una relacin instrumental, a travs de la
introduccin o imposicin de observaciones sexuales o sexistas, peticiones o
requerimientos, en el contexto de un poder diferencial formal o informal. El
hostigamiento puede ocurrir donde no existe tal diferencia de formas, si la conducta no es
bienvenida o es ofensiva a la mujer. Las instancias de hostigamiento pueden ser
clasificadas dentro de las siguientes categoras generales: hostigamiento de gnero,
conducta seductora, solicitud de actividad sexual bajo promesa de recompensa o por
57
Mackinnon, Catherine, Sexual harassment of working women. A case of sex discrimination. New Haven,
C.T., Yale University Press, 1979, p. 37.
58
Fitzgerald, L. y Weitzman, L. (1990): Men who harass: speculation and data, M. Paludi, Ivory power:
sexual harassment on campus, New York, State University of New York Press, p. 38
Diagnstico.
33
Leymann, Heinz, Contenido y Desarrollo del Acoso grupal/moral (moobing) en el trabajo, European
Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, 5 (2), 165184, p. 4.
Diagnstico.
34
Ataques con medidas organizacionales: El superior obliga a alguien a ejecutar tareas en contra de su
conciencia, juzga su desempeo de manera ofensiva, cuestiona sus decisiones, no asigna tareas o le
asigna tareas sin sentido o muy por debajo de sus capacidades, le asigna tareas degradantes.
Ataques a las relaciones sociales de la vctima: El superior restringe a los compaeros la posibilidad
de hablar con una persona, rehsa la comunicacin con otros a travs de miradas y gestos o la
comunicacin directa con otros, y/o la trata como si no existiera.
Genera rumores o mofas.
4) Conciliacin vidatrabajo
El sistema de la sociedad moderna demanda empresas e instituciones eficientes en la
generacin de bienes y servicios y, a la par, familias aptas para formar individuos psquica
y moralmente competentes. En el marco de tendencias encontradas, una cuestin a poner
de relieve es que la reconciliacin entre la vida laboral y la vida familiar es, ante todo, un
problema de acoplamiento entre ambos sistemas de interaccin, y no de ajuste unilateral,
cualquiera que sea el sentido, de uno hacia el otro.
Las conexiones sistemaentorno resultan tambin claras. Lo laboral es entorno
significativo de lo familiar, en el sentido de que de all emergen el salario y las ganancias
que posibilitan a las familias y sus integrantes adquirir los satisfactores que requieren para
llevar una vida digna. Por contraparte, lo familiar es entorno de lo laboral en el sentido de
que all se forma a las personas en los valores bsicos de la cooperacin, la
responsabilidad y la honestidad, entre otros. As, las familias y las empresas se
presuponen recprocamente como requisito y condicin de su buen funcionamiento.
En esta direccin, apunta el artculo 7 del Convenio de la OIT, al disponer:
Debern tomarse todas las medidas compatibles con las condiciones y posibilidades
nacionales, incluyendo medidas en el campo de la orientacin y de la formacin
profesionales, para que los trabajadores con responsabilidades familiares puedan
Diagnstico.
35
Ambos preceptos exhiben el claro entendido de que la carga de la conciliacin entre vida
familiar y trabajo est principalmente del lado de las organizaciones empresariales. En
otras palabras, si uno de ambos espacios requiere experimentar transformaciones
significativas a fin de posibilitar la conciliacin, ese es precisamente el espacio laboral, con
especial nfasis, aunque no exclusivamente, en la determinacin de las jornadas laborales.
En este sentido abona el primer numeral de la Recomendacin 123 de la OIT:
I. Principio General.
1. Las autoridades competentes, con la colaboracin de las organizaciones pblicas y
privadas interesadas, en especial de las organizaciones de empleadores y de trabajadores,
y de acuerdo con las posibilidades y necesidades nacionales y locales, deberan:
a) llevar a cabo una poltica adecuada con miras a hacer posible que las mujeres con
responsabilidades familiares que trabajan fuera de su hogar puedan ejercer su derecho a
hacerlo sin verse expuestas a discriminacin y en conformidad tanto con los principios
establecidos en el Convenio relativo a la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958, como
en otras normas adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo que se refieren a
las mujeres;
b) alentar, facilitar o asegurar ellas mismas el establecimiento de servicios que permitan a
las mujeres cumplir armoniosamente sus varias responsabilidades familiares y
profesionales.60
Nivel 1. Referido a las caractersticas objetivas y externas para los miembros de la organizacin;
Nivel 2. Referido a los atributos subjetivos de la organizacin percibidos por el individuo; y,
Nivel 3. Alude al constructo psicolgico del clima globalizado y personalizado y que representa las
condiciones que el individuo forma acerca de la empresa.
R123, Recomendacin sobre el empleo de las mujeres con responsabilidades familiares, 1965. Aprobada
en la Conferencia General de la OIT el 22 de junio de 1965, celebrada en Ginebra, Suiza.
Diagnstico.
36
Diagnstico.
37
ciudadana.61 Sin embargo, la actuacin del Instituto est acotada por diversos principios,
establecidos en el texto constitucional: certeza, legalidad, independencia, imparcialidad y
objetividad (artculo 41 constitucional, numeral V, primer prrafo).
En esta tesitura, resulta comprensible la relacin entre el Instituto como institucin activa
y atenta a la materializacin de la no discriminacin, tanto en su aspecto interno como
externo, y la consolidacin democrtica de Mxico, es decir, la actividad del IFE es
definitiva en el establecimiento de modelos de no discriminacin ante la ciudadana y su
capital humano.
Por ello, es necesario recordar los esfuerzos del Instituto por plasmar el derecho humano
de nodiscriminacin. En efecto, en el Acuerdo del Consejo General del Instituto Federal
Electoral por el que se aprueban diversas disposiciones para garantizar la igualdad de
oportunidades y la no discriminacin durante los procesos electorales federales, del 28 de
febrero de 2003, antecedente 3, se establece: 3. La lucha para prevenir y erradicar la
discriminacin se vuelve, en este momento de nuestra vida nacional, uno de los caminos
de mayor importancia para consolidar nuestro sistema democrtico. Gracias a esta lucha
ser posible consolidar una democracia de corte incluyente y consensual: Un rgimen
donde mayoras y minoras puedan coexistir pacfica y fructferamente en el mismo
espacio poltico. En sentido inverso, la permanencia de prcticas discriminatorias
permitira que las minoras permanezcan excluidas de la toma de las decisiones y, por
tanto, del ejercicio del poder.62 Los argumentos precedentes son certeros. La
discriminacin es uno de los factores que pueden evitar la consolidacin del sistema
democrtico, ya que su prctica afecta la vida cotidiana de los ciudadanos y no tan solo en
el mbito del ejercicio del poder poltico.
En efecto, el ideal democrtico plasmado en la eleccin de los dirigentes polticos a travs
del sufragio universal es insuficiente. A pesar de que en el siglo XX se consolid en el
constitucionalismo mexicano un conjunto de derechos polticos a los ciudadanos, el
entramado constitucional no ha logrado asegurar el ejercicio efectivo de los derechos
sociales. Esta situacin ha establecido una situacin particular. Un reconocimiento formal
de los derechos polticos sin contar totalmente con el aseguramiento real, por parte del
Estado, del ejercicio de los derechos fundamentales. Dicha situacin puede constatarse en
las condiciones de desigualdad de ciertos grupos sociales. Sin embargo, desde hace
algunos aos, se han hecho diversos esfuerzos por demostrar que la democracia
trasciende los linderos de lo electoral para situarse en un horizonte ms amplio y lleno de
connotaciones sociales y polticas.
61
IFE, Programa Estratgico de Educacin Cvica 20052010, IFE, Mxico 2005, pp. 56.
Acuerdo CG28/2003 del Consejo General del Instituto Federal Electoral por el que se aprueban diversas
disposiciones para garantizar la igualdad de oportunidades y la no discriminacin durante los procesos
electorales federales, del 28 de febrero de 2003, p. 1.
62
Diagnstico.
38
Por otro lado, en 2004 el PNUD llev a cabo un amplio estudio denominado La democracia
en Amrica Latina. En dicho documento se hace un anlisis crtico sobre la democracia en
Amrica Latina, para situarla fuera de los lmites de lo electoral, y situar una reflexin
crtica de la nocin de ciudadana, para considerarla como fragmentaria y parcial.63
En esta perspectiva, surge la necesidad de considerar al sistema democrtico a la luz de
indicadores sociales y econmicos Cul ha sido la situacin en Mxico? De acuerdo a
datos recientes del Consejo Nacional de Evaluacin de la Poltica de Desarrollo Social
(CONEVAL), 44 millones 677 mil 884 de mexicanos son pobres, de los cuales 14.4 millones
sufren de pobreza alimentaria (pobreza extrema). No ms de un 25 por ciento de los
jvenes estudian educacin media superior y superior, mientras que alrededor de la mitad
de la fuerza de trabajo ocupada trabaja en condiciones de informalidad, sin acceso a la
seguridad social y sin proteccin laboral de algn tipo.64
Se pueden destacar, pues, tres parmetros que han regido la vida en Mxico, e incluso en
Amrica Latina: democracia, pobreza y desigualdad. En esta perspectiva, seala Jos
Woldenberg, ese penoso tringulo construye democracias pobres y desiguales, y sobre
todo ciudadanos inconclusos, ya que a la vez que deben fortalecer y consolidar sus
derechos polticos tienen que completar y acceder a los derechos civiles y sociales65. En
este panorama, encontramos situaciones paradjicas, porque mientras en todos los
pases se reconoce el derecho universal al voto, se elige a las autoridades y los fenmenos
de alternancia se vuelven recurrentes, la discriminacin persiste, las fuertes desigualdades
ante la justicia se reproducen todos los das (derechos civiles), la pobreza se extiende y
segrega, y el trabajo informal se multiplica y erosiona la inclusin social.66
En el panorama presentado con anterioridad, se hace patente la importancia de concebir
el fenmeno de la discriminacin y su relacin directa con la consolidacin del sistema
democrtico. Por ello, el Instituto ha incentivado la construccin de una cultura
democrtica donde el valor de la igualdad y la no discriminacin estn presentes. De tal
suerte, se ha considerado la importancia de plasmar la no discriminacin en las
actividades del Instituto, al sealar en el Acuerdo Primero del 28 de febrero de 2003:
Todos los funcionarios del servicio profesional, as como los consejos locales y distritales
63
Para Alberto Olvera la discusin contempornea de los sistemas democrticos debe pasar por el anlisis y
revisin de la nocin de ciudadana, ya que el concepto de ciudadana combina elementos de identidad
colectiva y de acceso a la justicia, y de ah su potencial analtico y poltico. Y en ambas dimensiones la
ciudadana apela a un sentido de igualdad, de superacin de las diferencias de toda ndole por la va de los
derechos, OLVERA, Alberto J., Ciudadana y democracia, (Cuadernos de Divulgacin de la Cultura
Democrtica), Nmero 27, Mxico 2008, p. 10.
64
CORDERA CAMPOS, Rolando, Crisis del riesgo a la oportunidad, en Enfoque (Informacin, reflexin y
cultura poltica. Peridico Reforma), Nmero 769, 4 de enero del 2009, p. 2.
65
TOLEDO, Francisco, FLORESCANO, Enrique, y WOLDENBERG, Jos (Coordinadores), Los desafos del
presente mexicano, 1. Edicin, Taurus, Mxico 2006, p. 23.
66
TOLEDO, Francisco, FLORESCANO, Enrique, y WOLDENBERG, Jos (Coordinadores), Los desafos del
presente mexicano, Op. cit., p. 23.
Diagnstico.
39
Acuerdo del Consejo General del Instituto Federal Electoral por el que se aprueban diversas disposiciones
para garantizar la igualdad de oportunidades y la no discriminacin durante los procesos electorales
federales, del 28 de febrero de 2003, p. 11. En el mismo sentido se expresa el punto noveno del Apartado
Segundo, (Diversas disposiciones para garantizar la igualdad de oportunidades y la no discriminacin
durante el proceso electoral federal 20052006), del Acuerdo del Consejo General del Instituto Federal
Electoral por el que se aprueba la Estrategia de Capacitacin y Asistencia Electoral para el Proceso Electoral
Federal 20052006 y sus respectivos anexos, as como diversas disposiciones para garantizar la igualdad de
oportunidades y la no discriminacin, del 6 de octubre de 2005.
68
Direccin Ejecutiva de Capacitacin Electoral y Educacin Cvica, Informe sobre casos de discriminacin
que incidieron en la integracin de las mesas directivas de casilla durante el Proceso Electoral Federal 2005
2006, IFE, p. 15.
Diagnstico.
40
69
Diagnstico.
41
discriminacin sino tambin adoptar las polticas pblicas necesarias para cumplir con tal
fin.71
Como se ha sealado, la idea de igualdad pasa por ser uno de los parmetros
fundamentales del pensamiento social, jurdico y poltico de nuestro tiempo. Pero, por
desgracia, su importancia como idea regulativa bsica no va regularmente acompaada ni
por la claridad de formulacin ni por la precisin de su sentido y lmites. Suele ser, ms
bien, un concepto muy discutido en torno al cual surgen frecuentes desacuerdos prcticos
y pugnas tericas importantes.72 Esta igualdad debe establecerse al interior del sistema
democrtico como igualdad de condiciones73, es decir, como igualdad poltica, igualdad
de consideraciones e igualdad de oportunidades. Las tres variantes de igualdad sealadas
con anterioridad, destacan sucintamente tres aspectos del sistema democrtico.
La igualdad poltica y jurdica debe ser materializada en la realidad y ser parte integral de
la vida de los ciudadanos, y no tan solo formar parte de la realidad formal del sistema. Por
otra parte, la igualdad de consideraciones debe estimarse en el mbito de las relaciones
sociales entre los individuos. Esto es, los ciudadanos en un rgimen democrtico deben
considerar al otro su semejante, esto es, un individuo en igualdad de circunstancias.
Tambin, el aspecto de la igualdad de oportunidades se inscribe en el horizonte social
de la democracia. Esta variante de la igualdad se materializa en las posibilidades de
movilidad social que tienen los ciudadanos. Porqu hacer una tipologa del gnero
igualdad? La razn es evidente, la democracia no es siempre fuente de igualdad.74 En este
sentido, una forma de abordar el tema de la democracia es a partir de la lucha contra las
desigualdades sociales, ya que stas engloban a todas las otras formas de desigualdad.75
Incluso, es pertinente considerar a la no discriminacin bajo el rubro de las polticas
pblicas, entendiendo por stas, utilizando la definicin propuesta por la Organizacin del
Trabajo, como el resultado del conjunto de procesos mediante los cuales las demandas
sociales se transforman en opciones polticas y en tema de decisin de las autoridades
pblicas.76 Encontramos pues, una vertiente de la no discriminacin a partir del enfoque
71
Diagnstico.
42
de las polticas pblicas, para concebir polticas institucionales destinadas a combatir las
consecuencias sociales de la discriminacin77 y paliar las prcticas discriminatorias.
Es pues, la inclusin de una perspectiva de equidad laboral en las relaciones laborales del
Instituto y un adecuado enfoque de no discriminacin, que permitir establecer una
autntica igualdad jurdica y promover relaciones laborales ms equitativas dentro de un
marco de convivencia democrtica.
Como se ha advertido en el marco terico, en los ltimos aos el sistema jurdico ha
modificado su perfil y ha habido cambios sustanciales en sus estructuras, cambiando
sensiblemente la nocin de democracia: Esto se debe a que la rgida consagracin
normativa de los derechos fundamentales aporta una nueva dimensin sustancial, que
no formaba parte ni de la realidad positiva ni, obviamente, del imaginario del jurista del
positivismo formalista, mero trasunto de aquella. Dimensin sustancial ausente,
incompatible incluso, en cuanto parmetro normativo, con la concepcin jacobina de la
democracia.78 La conclusin es clara, la legitimidad del sistema poltico aparece, as,
condicionada a la tutela y efectividad de los principios y derechos fundamentales.79 Es
evidente que la legalidad es capital en la consolidacin democrtica de Mxico, porque
Qu es de la ciudadana en la intemperie de la ilegalidad?80 En efecto, la consolidacin
democrtica pasa inexorablemente por el respeto de los derechos fundamentales. En esta
perspectiva, el Instituto ha comprendido la importancia de la articulacin de la no
discriminacin y la equidad laboral a partir de un entramado jurdico y administrativo
acorde a dichos principios.
La labor de la Comisin tiende a replantear las relaciones laborales y sociales al interior
del Instituto. En este punto, podemos aseverar que la democracia no tan slo debe
considerarse como un rgimen poltico, sino ms bien, siguiendo a Tocqueville81, la
democracia debe consistir en un estado social. Es decir, el factor determinante del
sistema democrtico es el carcter de las relaciones sociales que se articulan entre los
77
La necesidad de hallar polticas pblicas que combatan las consecuencias sociales de todas las formas de
discriminacin, se inspira en el primero de los compromisos del Manifeste pour lgalit relle. Oui nous
pouvons: Engager des politiques publiques qui combattent les consquences sociales des discrminations,
propuesto por Yazid Sabeg, Comisario para la Diversidad del Gobierno Francs, el 8 de noviembre de 2008.
78
IBAEZ, Perfecto Andrs, en la Introduccin de la obra de FERRAJOLI, Luigi, Derecho y garanta (La ley
del ms dbil), Editorial Trotta, Espaa 1999, p.10. Esta nueva perspectiva llamada modelo garantista de la
democracia constitucional o constitucionalismo de derechos produce un cambio de cualidad en las
condiciones de validez de las leyes. sta ya no es asimilable, reductible, a la mera existencia de las mismas;
no es la consecuencia, sin ms, del seguimiento de los procesos formales de elaboracin parlamentaria, sino
slo el fruto de la coherencia con aquellos imperativos de orden sustancial. Mientras que la observancia de
las exigencias procedimentales asegura la vigencia o la pertenencia de la ley al ordenamiento, la validez
depende del balance positivo de una comprobacin en ese segundo mbito, Ibd. Pp. 1011.
79
dem.
80
SILVAHERZOG MRQUEZ, Jess, Op. cit., p. 18.
81
Citado por KESLASSY, ric, Dmocratie et galit, Bral ditions, France 2003, p. 8.
Diagnstico.
43
Diagnstico.
44
clasista que sostenga la sedicente superioridad natural de una raza, de un gnero o de una
clase social.82
Es pues, que las actividades de la Comisin, y el Diagnstico pretenden constituir la piedra
miliar de toda una poltica institucional de no discriminacin al interior del IFE, y de esta
manera, contribuir a la consolidacin democrtica de Mxico, a travs del establecimiento
de polticas pblicas en materia de no discriminacin y equidad laboral. Esto afianzar
valores democrticos en el personal del Instituto. Se debe enfatizar, si convenimos que
los valores culturales no solamente dan apoyo y consistencia a las instituciones de una
sociedad, sino que pueden jugar un papel significativo en el desarrollo econmico y
poltico de la misma, comprenderemos que promover expresamente una cultura poltica
democrtica ayuda a la construccin de instituciones y organizaciones democrticas.83
B. Marco Legal
El marco legal que la Comisin observ en todo momento para la elaboracin del
Diagnstico es vasto, tanto a nivel nacional como a nivel internacional. No se pretende
hacer un estudio minucioso sobre las leyes y convenciones internacionales que nos rigen,
sino simplemente dar una gua de los ordenamientos que se utilizaron como anclaje legal
en su elaboracin.
En este tenor, mostraremos de manera general y en primer lugar, el marco normativo
existente en el pas para posteriormente, enumerar una serie de documentos
internacionales sobre los temas de estudio, ratificados por Mxico.
1. Nacional
La regulacin de la no discriminacin en el sistema constitucional mexicano es
relativamente nueva. El 14 de agosto de 2001 (fecha de publicacin en el DOF) se integr
en el prrafo tercero constitucional una clusula antidiscriminatoria; en seguimiento, el 11
de junio de 2003 se public en el DOF la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la
Discriminacin, la cual, adems de reglamentar el derecho fundamental a la no
discriminacin, cre un organismo encargado de coordinar la Poltica Federal en contra de
la discriminacin, de combatirla a travs de campaas educativas dirigidas a la poblacin
en general y de recibir quejas por actos discriminatorios perpetrados tanto por
autoridades como por particulares.
82
Diagnstico.
45
En el marco legal podemos incluir una serie de ordenamientos que de manera directa o
conexa incluyen una temtica de nodiscriminacin, o bien, se encuentran dirigidas a
proteger a grupos en situacin de vulnerabilidad.
a. Legislacin nacional en materia de discriminacin.
Leyes Federales
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos.
Ley de Amparo, reglamentaria de los artculos 103 y 107 de la Constitucin Poltica de los Estados
Unidos Mexicanos. DOF 10011936.
Ley de Asistencia Social. DOF 2092004.
Ley de la Comisin Nacional de Derechos Humanos (CNDH). DOF 29061992.
Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores. DOF 25062002, ltima reforma publicada
DOF 26012006.
Ley de la Comisin Nacional para el Desarrollo de los Pueblos Indgenas. DOF 21052003.
Ley del Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES). DOF 21012001.
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin. DOF 11072003, ltima reforma publicada.
DOF 27112007.
Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. DOF 01022007, y su
Reglamento. DOF 11032008.
Ley General de Derechos Lingsticos de los Pueblos Indgenas. DOF 13032003.
Ley General de Desarrollo Social. DOF 20012004.
Ley General de las Personas con Discapacidad. DOF 10062005, ltima reforma publicada DOF 01
0808.
Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. DOF 02082006.
Ley para la Proteccin de los Derechos de las Nias, Nios y Adolescentes. DOF 29052000.
Otros documentos
Programa Nacional para Prevenir y Eliminar la Discriminacin. DOF 26062006.
Programa Nacional de Derechos Humanos 20082012. DOF 29082008.
Es importante mencionar, que algunos Cdigos Penales de las entidades federativas han
integrado el tipo penal de la discriminacin e, incluso, se han empezado a implantar
polticas pblicas y acciones afirmativas a favor de los grupos ms discriminados.
b.
Diagnstico.
46
Leyes Federales
Ley Federal del Trabajo. DOF 01041970, ltima reforma publicada DOF 17012006.
Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del artculo
123 constitucional. ltima reforma publicada DOF 03052006.
Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado. DOF 27121983,
ltima reforma publicada DOF 31032007.
Ley Reglamentaria de la fraccin XIII bis del Apartado B) del artculo 123 de la CPEUM. DOF 30 de
diciembre de 1983.
Ley del Seguro Social. DOF 21121995, ltima reforma publicada DOF 11082006.
Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Pblicos. DOF 13032002,
ltima reforma publicada DOF 21082006.
Reglamentos
Reglamento Interior del Instituto Federal Electoral.
Reglamento de los Servicios de Guarderas para Hijos de Aseguradas. DOF 13071981.
Reglamento de Inspeccin Federal del Trabajo. DOF 10111982.
Reglamento de Prestaciones Econmicas y Vivienda del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales
de los Trabajadores del Estado. DOF 19880628, ltima reforma DOF 19122000.
Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo. DOF 21011997, ltima
reforma DOF 28011997.
Reglamento de las Delegaciones del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores
del Estado. DOF 01101997, ltima reforma DOF 28112002.
Reglamento General para la Inspeccin y Aplicacin de Sanciones por Violaciones a la Legislacin
Laboral. DOF 06071998.
Reglamento de la Procuradura Federal de la Defensa del Trabajo. DOF 14121999.
Reglamento Interno de la Comisin Nacional de Fomento a la Vivienda. DOF 26122001.
Reglamento de la Ley General de Desarrollo Social. DOF 28082008.
Reglamento del Servicio de Estancias para el Bienestar y Desarrollo Infantil del ISSSTE. DOF 3011
2006.
Estatutos
Estatuto del Servicio Profesional Electoral y del Personal del Instituto Federal Electoral. DOF 2906
1992, ltima reforma publicada DOF 15092008.
Estatuto Orgnico del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminacin. DOF 26042004.
Normas Oficiales
Norma Oficial Mexicana NOM021STPS1994, relativa a los requerimientos y caractersticas de los
informes de los riesgos de trabajo que ocurran, para integrar las estadsticas. DOF 24051994.
Norma Oficial Mexicana NOM173SSA 11998, para la atencin integral a personas con
discapacidad. DOF 19111999.
Norma Oficial Mexicana por la que se modifica la Norma Oficial Mexicana NOM010SSA21993,
para la Prevencin y Control de la Infeccin por Virus de la Inmunodeficiencia Humana. DOF 2106
2000.
Otros documentos
Reglas para el otorgamiento de Crditos a los Trabajadores derechohabientes del Instituto del
Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores. DOF 29101999.
Diagnstico.
47
c.
Libertad
Igualdad
Fraternidad
84
Diagnstico.
48
Aguascalientes
Baja California
Baja California Sur
Coahuila
Colima
Durango
Guanajuato
Guerrero
Jalisco
Morelos
Quintana Roo
San Luis Potos
Tabasco
Tamaulipas
Yucatn
Zacatecas
Distrito Federal
Las entidades que no cuentan con ley que formalice los instrumentos de participacin ciudadana son:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
Campeche
Chiapas
Chihuahua
Hidalgo
Mxico
Michoacn (Iniciativa de ley)
Nayarit
Nuevo Len
Oaxaca (Anteproyecto de ley)
Puebla
Quertaro
Sinaloa (Iniciativa de ley)
Sonora (Iniciativa de ley)
Tlaxcala
Veracruz
2. Internacional
La Declaracin Universal de los Derechos Humanos de 1948 no fue sino el inicio de una
larga serie de encuentros y debates que han llevado a la consolidacin de un conjunto de
acuerdos referentes a la proteccin de las poblaciones y al reconocimiento de derechos.
Diagnstico.
49
85
Diagnstico.
50
Convencin sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin Contra la Mujer (CEDAW).
Adopcin: Asamblea General de la ONU, RES/39/46, Nueva York, USA, 10 de diciembre de 1984
Firma Mxico: 18 de marzo de 1985.
Ratificacin: 21 de enero de 1986.
Entrada en vigor para Mxico: 26 de junio 1987.
Reconocimiento por parte de Mxico de la competencia del Comit contra la Tortura, establecido
en la Convencin contra la Tortura y otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes.
Protocolo Facultativo de la Convencin sobre los derechos de las personas con discapacidad.
Diagnstico.
51
Declaracin sobre el Derecho y el Deber de los Individuos, Los Grupos y las Instituciones de
Promover y Proteger los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales Universalmente
Reconocidos.
Convenio Constitutivo del Fondo para el Desarrollo de los Pueblos Indgenas de Amrica Latina y
el Caribe.
Adopcin: Segunda Cumbre de los Estados Iberoamericanos, Madrid, Espaa, 24 de julio de 1992.
Diagnstico.
52
Normas Uniformes sobre la Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad.
b.
Acuerdo entre el gobierno de los Estados Unidos Mexicanos y la Oficina Internacional del Trabajo
(OIT) referente al establecimiento de un centro de accin en la Ciudad de Mxico y a las
prerrogativas e inmunidades necesarias para su funcionamiento, Mxico, D.F. 5 de enero de
1955.
Adoptada: Conferencia General de la OIT, No. C26, Ginebra, Suiza, 16 de junio de 1928.
Ratificada por Mxico: 12 de mayo de 1934.
Adoptada: Conferencia general de la OIT, No. C29, Ginebra, Suiza, 28 de junio de 1930.
Ratificada por Mxico: 15 de mayo de 1934
Adoptada: Conferencia General de la OIT, No. C30, Ginebra, Suiza, 28 de junio de 1930.
Ratificada por Mxico: 12 de mayo de 1934.
Adoptada: Conferencia General de la OIT, No. C52, Ginebra, Suiza, 24 de junio de 1936.
Ratificada por Mxico: 9 de marzo de 1938.
Adopcin: Conferencia General de la OIT, No. C87, San Francisco, USA, 9 de julio de 1948.
Ratificada por Mxico: 1 de abril de 1950.
87
Un anlisis sobre los convenios signados con la OIT se encuentra como anexo 2 del presente Diagnstico.
Diagnstico.
53
Adoptada: Conferencia General de la OIT, No. C95, Ginebra, Suiza, 1 de julio de 1949.
Ratificada por Mxico: 27 de septiembre de 1955.
Adoptada: Conferencia General de la OIT, No. C100, Ginebra, Suiza, 29 de junio de 1951
Ratificada por Mxico: 23 de agosto de 1952.
Adoptada: Conferencia general de la OIT, No. C102, Ginebra, Suiza, 28 de junio de 1952.
Ratificada por Mxico: 12 de octubre de 1961.
Adoptada: Conferencia General de la OIT, No. C105, Ginebra, Suiza, 25 de junio de 1957.
Ratificada por Mxico: 1 de junio de 1959.
Adoptada: Conferencia general de la OIT, No. C106, Ginebra, Suiza, 26 de junio de 1957.
Ratificada por Mxico: 1 de junio de 1959
Adoptada: Conferencia general de la OIT, No. C111, Ginebra, Suiza, 25 de junio de 1958.
Ratificada por Mxico: 11 de septiembre de 1961.
Adoptada: Conferencia General de la OIT, No. C120, Ginebra, Suiza, 8 de julio de 1964
Ratificada por Mxico: 18 de junio de 1968
Convenio Internacional relativo a la Fijacin de Salarios Mnimos con especial referencia a los
Pases en vas de Desarrollo, 1970.
Adoptada: Conferencia General de la OIT, No. C131, Ginebra, Suiza, 3 de junio de 1970
Ratificada por Mxico: 18 de junio de 1973
Adoptada: Conferencia General de la OIT, No. C140, Ginebra, Suiza, 24 de junio de 1974
Ratificada por Mxico: 17 de febrero de 1977
Adoptada: Conferencia General de la OIT, No. C150, Ginebra, Suiza, 26 de junio de 1978
Ratificada por Mxico: 10 de febrero de 1982
Adoptada: Conferencia General de la OIT, No. C159, Ginebra, Suiza, 20 de junio de 1983
Ratificada por Mxico: 5 de abril de 2001
Adoptada: Conferencia General de la OIT, No. C160, Ginebra, Suiza, 25 de junio de 1985
Ratificada por Mxico: 18 de abril de 1988
Diagnstico.
54
Adoptada: Conferencia General de la OIT, No. C161, Ginebra, Suiza, 26 de junio de 1985
Ratificada por Mxico: 17 de febrero de 1987
Adoptada: Conferencia General de la OIT, No. C169, Ginebra, Suiza, 27 de junio de 1989
Ratificada por Mxico: 5 de septiembre de 1990
Acuerdo de Cooperacin Laboral de Amrica del Norte, celebrado entre el Gobierno de los
Estados Unidos Mexicanos, el Gobierno de Canad y el Gobierno de los Estados Unidos de
Amrica (ACLAN), firmado el 13 de septiembre de 1993.
c.
Artculo 1. Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como estn de
razn y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros.
En general ampla el concepto de ciudadana, y establece los derechos civiles, sociales y polticos.
Resolucin 1999/57, de la Comisin de Derechos Humanos de las Naciones Unidas que proclama
el derecho a la democracia.89
4. Insta a que se mantengan y expandan las actividades del sistema de las Naciones Unidas, otras
organizaciones intergubernamentales y no gubernamentales y los Estados Miembros para la promocin y
consolidacin de la democracia en el marco de la cooperacin internacional, y la instauracin de una cultura
poltica democrtica mediante la observancia de los derechos humanos, la movilizacin de la sociedad civil y
otras medidas apropiadas en apoyo de una gestin pblica democrtica;
Diagnstico.
55
Diagnstico.
56
Objetividad
Diagnstico.
57
Racionalidad
Generalidad; y
Falibilidad.
Debe tomarse en consideracin que el presente Diagnstico debe ser visto desde dos
perspectivas, una funcional y otra cultural.
(i) La perspectiva funcional se refiere al examen de las estructuras del Instituto, las prcticas que se
llevan a cabo y que inciden en la produccin de trabajo, en la satisfaccin del personal, en el
compromiso y en el trabajo en equipo.
(ii) La perspectiva cultural es aquella en donde se descubren los valores y principios bsicos de los
servidores del Instituto, al grado que stos son conocidos y compartidos por sus miembros y guardan
congruencia con el comportamiento generalizado.
91
La primera solicitud, por parte de la Comisin, y entregada por parte de las Direcciones Ejecutivas de
Administracin y del Servicio Profesional Electoral, se realiz con corte a septiembre de 2008. Una segunda
solicitud se realiz en el mes de febrero, cuya entrega fue realizada los das 2, 4 y 5 de marzo de 2009, esta
ltima es la que se analiza en el presente Diagnstico.
Diagnstico.
58
Por otro lado, es preciso indicar, que se solicit a la Contralora General del Instituto,
informacin de las denuncias presentadas ante esa instancia, sobre temas de violencia
laboral, as como del tipo de sanciones, en su caso, que han sido impuestas.
La informacin solicitada puede resumirse en los siguientes rubros:
Situacin
laboral
Nivel.*
Tipo
de
plaza. **
Ubicacin.
***
Antigedad.
Para la elaboracin de dicho Censo, la Comisin dise una serie de cdulas a travs de las
cuales se solicit informacin puntual a las direcciones antes enunciadas, y en general a
todas las reas del Instituto, en este caso, sobre dos temas especficos:
Listado de estudios, investigaciones o documentos de trabajo elaborados por los distintos rganos
del Instituto sobre temas de discriminacin o relacionados.
Listado de talleres, cursos, conferencias y seminarios realizados por los rganos del Instituto sobre
temas de discriminacin o relacionados.
a.
Las cdulas elaboradas por la Comisin que fueron remitidas a la DEA desglosan la
siguiente informacin:
C1 Personal del IFE catalogado por gnero, nivel, edad y antigedad con plaza presupuestal.
C2 Personal del IFE catalogado por gnero, nivel, edad y antigedad por honorarios.
C3 Personal del IFE catalogado por rea, gnero, nivel, antigedad y ubicacin (oficinas centrales).
C4 Personal del IFE catalogado por rea, gnero, nivel, antigedad y ubicacin (rganos desconcentrados).
C5 Personal del IFE catalogado por ubicacin, gnero, nivel, edad y antigedad (entidades federativas).
C8 Personal del IFE catalogado por gnero y emergencia de salud durante jornada laboral.
C9 Personal del IFE catalogado por estado civil y condicin social.
C11 Personal del IFE que ha sido sancionado.
C12 Personal del IFE que ha participado en procesos de seleccin de personal (rama administrativa) 2003
2008.
Diagnstico.
59
Nmero de trabajadores con alguna discapacidad y tipo de sta (motriz/fsica, sensorial o mental).
El estado de salud de los trabajadores y tipo de enfermedades ms recurrentes en stos (crnicas,
degenerativa o terminal).
b.
Las cdulas elaboradas por la Comisin que fueron remitidas a la Direccin Ejecutiva del
Servicio Profesional Electoral desglosan la siguiente informacin:
C1 Personal del IFE que ha presentado denuncias.
C2 Personal del IFE que ha sido sancionado.
C3 Personal del IFE que ha participado en procesos de seleccin (SPE) 20032008.
C4 Ocupacin de vacantes por gnero y nivel (SPE) 20032008.
C5 Participacin por gnero y edad en cursos del programa de formacin del servicio profesional electoral.
C6 Participacin por gnero y edad en la maestra en procesos e instituciones electorales.
C7 Participacin por gnero y edad en cargos de mayor relevancia en rganos desconcentrados 20032008.
C8 Listado de estudios, investigaciones y documentos de trabajo sobre temas de discriminacin o
relacionados.
C9 Listado de talleres, cursos, conferencias y seminarios realizados sobre temas de discriminacin o
relacionados.
Se solicit a la Contralora General, informacin sobre las denuncias presentadas ante esa
instancia, motivadas por actos de violencia laboral (abuso verbal, abuso fsico, abuso
sexual, acoso moral, acoso psicolgico y acoso sexual), as como de las sanciones que en
su caso, han sido impuestas a los trabajadores que incurrieron en estos actos.
Diagnstico.
60
Los datos fueron solicitados en una sola cdula de informacin en la que se requirieron los
siguientes datos:
Nmero de trabajadores en el IFE que han interpuesto una denuncia, desagregada por gnero y motivo
de la denuncia.
Nmero de trabajadores que han interpuesto una denuncia en Oficinas Centrales, desagregada por
gnero y motivo de la denuncia.
Nmero de trabajadores que han interpuesto una denuncia en rganos Desconcentrados, desagregada
por gnero y motivo de la denuncia.
2.
La cognitiva, relativa al conocimiento que tienen los empleados sobre la discriminacin en general;
La emotiva, relativa a la percepcin que tienen los empleados sobre la discriminacin al interior del
Instituto, y
La conductual, relativa a la actitud y la forma de operar de los empleados respecto de las prcticas
discriminatorias.
Aproximarnos a la idea y/o conocimiento general que tienen los empleados sobre la
discriminacin;
Aproximarnos a la percepcin de los empleados sobre la discriminacin al interior del Instituto;
Aproximarnos a las posibles prcticas discriminatorias ejercidas y experimentadas por los
empleados.
Diagnstico.
61
c.
Diagnstico.
62
1996
Oficinas centrales
33
Total de Encuestas
2029
2117
2252
Diagnstico.
63
3.
4369
Antecedentes.
Una de las acciones que la Comisin consider como prioritaria fue la realizacin de
cursos o plticas de sensibilizacin al personal en temas de discriminacin, ya que esto es
necesario para la prevencin y erradicacin de estos actos. Dicho compromiso qued
plasmado en el numeral 3 del Plan de Trabajo.
Asimismo, se consider necesario que dichos cursos fueran impartidos durante el plazo en
que la Encuesta estuviera abierta para su contestacin, lo anterior, para dotar a los
trabajadores de herramientas conceptuales para su respuesta.
b. Vinculacin del Instituto Federal Electoral con el Consejo Nacional para
Prevenir la Discriminacin.
Con fundamento en el Convenio General de Apoyo y Colaboracin firmado por el Instituto
y el CONAPRED, la Secretara Tcnica tuvo comunicacin con esa Institucin para solicitar
el apoyo en diversos trabajos de la Comisin, entre ellos la imparticin de plticas de
sensibilizacin sobre discriminacin. La respuesta fue positiva, el CONAPRED no slo tuvo
plena disposicin para su imparticin, sino que adems ofreci una serie de apoyos
adicionales para reforzar los conocimientos de los trabajadores sobre el tema y para los
trabajos de la Comisin.
De este modo en su oficio de respuesta remiti los siguientes materiales:
c.
Diagnstico.
64
Tema
Primera Pltica
introductoria
Segunda Pltica
introductoria
Tercera Pltica
Introductoria
Cuarta Pltica
Introductoria
Fecha y hora
Martes 18 de
noviembre
10:00 a 11:00 am
Lunes 24 de
noviembre
10:00 a 11:00 am
Lunes 01 de
diciembre
10:00 a 11:00 am
Lunes 08 de
diciembre
10:00 a 11: 00 am
Lugar
Auditorio de la Direccin Ejecutiva del Registro Federal de Electores
Cabe mencionar que 2 de estas plticas fueron transmitidas a travs de la red Edusat y va
Intranet para que fueran seguidas por los trabajadores de los rganos Desconcentrados.
Asimismo, se grabaron y colocaron en la pgina de Intranet del Instituto para ser
solicitadas bajo demanda, en el momento en el que el trabajador quisiera verlas.
Los temas desarrollados en ellas fueron los siguientes:
La realizacin de las plticas se difundi a travs de diversos medios: oficios dirigidos a los
titulares de las reas solicitando invitar a los trabajadores adscritos a sus reas; carteles;
separador de libros y mensajes a travs del hostmaster.
Diagnstico.
65
A las plticas impartidas en las diferentes sedes de las Oficinas Centrales asistieron 211
trabajadores, el seguimiento a travs de la red Edusat y va Intranet reportado por los
rganos Desconcentrados fue de 815 trabajadores.
Es importante mencionar que al final de cada una de las plticas se repartieron diversos
ttulos de la Coleccin Cuadernos de la igualdad, publicados por el CONAPRED, as como
de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin. El total de libros repartidos
fue de 1119.
Los ttulos repartidos fueron los siguientes:
4.
Otro de los puntos estratgicos de los trabajos de la Comisin, fue la realizacin de una
Campaa informativa enfocada a hacer del conocimiento de los trabajadores la existencia
y las diversas actividades que realiza la Comisin. En este sentido uno de los primeros
pasos fue identificar a la Comisin a travs de un logotipo que representara de manera
grfica el compromiso de todas y todos los trabajadores para el logro de un ambiente
laboral armonioso y equitativo, libre de actos y actitudes discriminatorias que conlleve a
una cultura democrtica real al interior de la institucin.
a.
Objetivos de la Campaa.
La Campaa informativa tuvo como objetivo general, concientizar a los trabajadores sobre
posibles manifestaciones de discriminacin al interior de la institucin, as como de los
costos sociales, econmicos y democrticos que conllevan los actos discriminatorios.
Asimismo, el numeral 3 del Plan de Trabajo de la Comisin dispone tres propsitos
fundamentales de dicha Campaa: (i) dar a conocer a los trabajadores del Instituto
informacin general sobre temas de discriminacin y discriminacin institucional; (ii)
difundir los trabajos de la Comisin, y (iii) invitar a los trabajadores a participar en la
Diagnstico.
66
Diagnstico.
67
Otro de los medios de difusin que se debe destacar fue el mensaje inscrito en el recibo
de nmina de los trabajadores del 28 de noviembre de 2008, a travs del cual se invitaba a
los trabajadores a participar en la Encuesta, su ubicacin y las formas de contestacin.
5.
La siguiente grfica muestra el porcentaje de informacin con que cuentan estas reas92:
Entidades
8%
No cuentan con informacin
31,00%
61,00%
La siguiente grfica muestra las reas en donde se concentran la mayora de los estudios e
investigaciones sobre el tema. Ningn rea reporta Actividades en la materia.
92
Los datos aqu mostrados se encuentran redondeados para mayor precisin. Asimismo, es importante
notar que de 13 reas, 8 corresponden al 61%, 4 al 31% y slo una al 8%.
Diagnstico.
68
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Estudios
DEOE
DECEYEC
CDD
Secretariado
La siguiente grfica muestra que, de las 32 Juntas Locales, slo el 46.87% de stas enviaron la
informacin correspondiente, porcentaje que equivale a 15 Juntas Locales.
La siguiente grfica muestra la divisin de las Actividades que se llevaron a cabo. El total de las
actividades de las Juntas Locales fue de 35; ninguna Junta Local cuenta con estudios,
investigaciones o documentos de trabajo en la materia o relacionados. Dentro del rubro otros se
incluyen obras de teatro, muestras de cine, mesas redondas, foros, plticas, semanas dedicadas a
algn tema y jornadas.
Diagnstico.
69
Juntas Locales
25,71%
Cursos
14,28%
Talleres
Conferencias
34,28%
Otros
25,71%
6.
Diagnstico.
70
Actividades
Seminarios
0%
Conferencias
22%
Otros
16%
Cursos
28%
Talleres
34%
La siguiente grfica muestra el nmero de Estados que concentran el mayor nmero de Actividades
contra los que han realizado menos.
Universo de actividades
100,00%
80,00%
60,00%
40,00%
Universo de actividades
80,11%
20,00%
19,88%
0,00%
9 estados
16 estados
La siguiente grfica muestra el nmero de Actividades realizadas por cada uno de los 9 Estados con
mayor actividad.
Diagnstico.
71
Entidad
Actividad
Ttulo
Tema
Pblico objetivo
Chihuahua.
Seminario
Las caractersticas de
la participacin y el
abstencionismo
electoral en Mxico.
Funcionarios
electorales
D.F.
Taller
Participacin Poltica
en
Igualdad
de
oportunidades entre
Mujeres y Hombres.
Trabajadores de
Junta
Distrital
pblico en general.
D.F.
Conferencia
Derechos Humanos y
Accesibilidad
a
Personas
Discapacitadas.
Funcionarios
y
servidores pblicos del
Instituto
Federal
Electoral en el Distrito
Federal.
Diagnstico.
72
la
y
D.F.
Conferencia
Participacin Poltica
en
Igualdad
de
Oportunidades.
Personal de la Junta
Distrital, Partidos y
Asociaciones Polticas,
Personas
con
actividades vinculadas
a la Junta Distrital.
D.F.
Taller
Equidad y gnero
Personal de la junta
Distrital Ejecutiva. 20
en el D.F.
D.F.
Pltica impartida
por
el
CONAPRED.
Prevencin
de
Discriminacin.
la
Personal de la 26 Junta
Distrital Ejecutiva.
Hidalgo.
Taller.
Conceptos Bsicos de
Gnero
Ttulo
Tema
Entidad
Actividad
Pblico objetivo
Hidalgo.
Taller.
Formacin
de
Defensores
Comunitarios
en
Derechos
Humanos
por la Ciudadana y los
Derechos
Fundamentales.
Hidalgo.
Conferencia.
Autoestima Femenina.
Mujeres trabajadoras
del IFE.
Hidalgo.
Curso.
Sensibilizacin de la
diversidad cultural.
Empleados de la 01
Junta Distrital.
Jalisco.
Panel.
Da Internacional de la
Mujer.
Personal de la Junta
Distrital Ejecutiva 09.
Diagnstico.
73
Conferencia.
Nuevo
Len.
7.
Violencia de gnero en
el mbito escolar.
Personal de la Junta
Distrital.
Vigencia
31jul
94.
Indefinida.
9ago
00.
Indefinida.
Fecha
de
firma
Vigencia
04
jun
04.
Indefinida.
Planeacin y realizacin de
actividades con la poblacin infantil
en procesos cvicos, asistencia
tcnica de UNICEFMXICO para la
promocin cvica infantil y difusin
de procesos de participacin
efectuados y resultados de la
opinin infantil.
01
abr
97.
Indefinida.
Intercambio de informacin y
asesora para disear estrategias y
actividades de promocin de
11
may
Convenio
Objeto
Compromisos
Convenio
de
colaboracin
interinstitucional con el
Instituto
Nacional
Indigenista.
Convenio General de
Colaboracin con el IMJ
para crear la Comisin de
Cultura Cvica y Prcticas
Ciudadanas
para
la
Juventud.
Convenio
Objeto
Compromisos
Convenio General de
Apoyo y Colaboracin
con el CONAPRED.
Convenio de Apoyo y
Colaboracin con el
Indefinida.
Diagnstico.
74
CIESAS.
8.
04.
Otro de los insumos que se tomaron en cuenta para la elaboracin del presente
Diagnstico fueron las Tesis y Jurisprudencias emitidas por el Tribunal Electoral del Poder
Judicial de la Federacin (TEPJF) y de la Suprema Corte de Justicia de la Nacin (SCJN), con
el objetivo de tener a la mano los criterios emitidos no slo en materia laboral, sino
tambin en materia de discriminacin.
La informacin se presenta en dos apartados, uno que corresponde a las tesis emitidas
por el Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federacin en materia laboral, que a su
vez se subdivide en jurisprudencia y tesis relevantes; en un segundo apartado se
presentan la jurisprudencia y tesis aisladas pronunciadas por la Suprema Corte de Justicia
de la Nacin, y de ambos se elabora un ndice temtico para un mejor acceso al contenido.
La importancia de esta informacin radica en tres razones fundamentales:
Permite identificar estadsticamente los temas que ms conflicto generan entre los
trabajadores del Instituto y, en consecuencia, las prcticas laborales que requieren
de revisin y/o modificacin inmediata.
A partir de su estudio es posible conocer el origen, desarrollo y evolucin de los
temas que han generado conflictos laborales y con ello proponer acciones
especficas para darles un adecuado tratamiento en futuras ocasiones.
Con las jurisprudencias y tesis relevantes se pueden conocer los criterios de la
Suprema Corte de Justicia de la Nacin, del Tribunal Electoral del Poder Judicial de
la Federacin y de los litigios entre el Instituto y sus trabajadores o prestadores, as
como el cambio o modificacin de dichos criterios y la vigencia de su contenido.
Diagnstico.
75
Diagnstico.
76
Diagnstico.
77
9. Listado de cuerpos normativos del Instituto en los que pudiera incidir una poltica
contra la discriminacin.
Diagnstico.
78
10. Informe sobre las denuncias presentadas por acoso sexual en contra del personal
del Servicio Profesional Electoral
El 7 de enero de 2009, la Presidenta de la Comisin remiti a la Secretara Tcnica, un
informe elaborado por la Direccin Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral a solicitud
del Consejero Arturo Snchez Gutirrez, sobre el nmero de quejas o denuncias
presentadas por acoso sexual contra el personal de carrera del Instituto, as como el
trmite dado a las mismas.
Del documento se desprende la siguiente informacin:
Se tiene conocimiento de 27 denuncias por acoso sexual entre 1999 y 2008
Denuncias
Trmite dado
Resolucin
11
Procedimiento Administrativo
Absolucin
15
Recurso desechado
En proceso
Nmero de denuncias
Chiapas
Distrito Federal
Guerrero
Hidalgo
Jalisco
Diagnstico.
79
Entidad
Nmero de denuncias
Mxico
Morelos
Oaxaca
Puebla
Quintana Roo
Tamaulipas
Yucatn
Veracruz
Nmero de denuncias
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
*No se indic el ao en que fue interpuesta la denuncia por acoso sexual en el Estado de Yucatn
En todas las denuncias por acoso sexual, el acto fue realizado presuntamente por personal masculino del
Servicio Profesional Electoral.
En todos los casos, las denunciantes fueron mujeres.
Diagnstico.
80
El presunto sujeto activo fue sancionado con una suspensin de 15 das. Dicha sancin fue revocada por resolucin del
Recurso de inconformidad ante la Secretara Ejecutiva del Instituto.
Caso
2
El presunto sujeto activo fue sancionado con la destitucin del cargo. Dicha sancin fue revocada por resolucin del Recurso
de inconformidad ante la Secretara Ejecutiva del Instituto.
Caso
3
El presunto sujeto activo fue sancionado con la destitucin del cargo. Dicha sancin fue revocada por la resolucin del Juicio
laboral ante la Sala Superior del Tribunal Federal Electoral del Poder Judicial de la Federacin.
Caso
4
Actualmente est en proceso de resolucin una denuncia por acoso sexual en el Estado de Yucatn; sin embargo, se espera el
auto de desechamiento, toda vez que el presunto sujeto activo goza de licencia prejubilatoria y causar baja del Instituto.
* De los 27 casos de denuncia por acoso sexual de los que se tiene conocimiento, 26 fueron presuntamente cometidos por un miembro
del Servicio Profesional Electoral en un nivel jerrquico superior al de la vctima. En uno solo caso, se document que el presunto
hecho, fuera cometido por personal de un nivel jerrquico inferior.
Diagnstico.
81
11. Anlisis de las reas del Instituto con vinculacin a los trabajos de la Comisin.
Organigrama General del Instituto Federal Electoral
El presente anlisis se incluye con el nico propsito de mencionar las reas del Instituto,
ya sean Direcciones o Unidades Tcnicas, que necesariamente coadyuvarn de manera
directa con la Comisin para el logro de sus objetivos.
Si bien todas las reas del Instituto mostradas en el Organigrama e incluso los rganos
Desconcentrados, deben tomar en cuenta la poltica de No Discriminacin y a favor de la
Diagnstico.
82
equidad laboral dentro del Instituto y a todos es aplicable, tambin lo es, que las acciones
que se proponen en el Programa, no aplicarn de manera directa a varias de stas.
Por lo anterior, se considera que las reas de mayor importancia para los trabajos de la
Comisin son las siguientes:
El Consejo General, ya que entre sus atribuciones se encuentran el expedir Reglamentos, conocer
los informes, trimestrales y anuales que la JGE rinda por conducto del Secretario Ejecutivo, as
como los que, en su caso, rinda la Contralora General y fijar las Polticas y Programas Generales del
Instituto, propuestas por la JGE.
La Presidencia del Consejo General puesto que entre sus atribuciones tiene el garantizar la unidad
y cohesin de las actividades de los rganos del Instituto; vigilar el cumplimiento de los acuerdos
adoptados por el Consejo; presidir la JGE e informar al Consejo de los trabajos de la misma.
La Junta General Ejecutiva ya que sta propone al Consejo las Polticas y Programas Generales del
Instituto; fija los procedimientos administrativos, conforme a esas mismas Polticas, evala el
desempeo del SPE; supervisa el cumplimiento de los programas de capacitacin electoral y
educacin cvica y recibe informes del Contralor General respecto de los expedientes relativos a las
faltas administrativas y, en su caso, sobre la imposicin de sanciones a los servidores pblicos del
Instituto.
La Secretara Ejecutiva, especficamente por que sta coadyuva con el Contralor General en los
procedimientos que ste acuerde para la determinacin de responsabilidades e imposicin de
sanciones a los servidores pblicos del Instituto.
La Coordinacin Nacional de Comunicacin Social (CNCS). Esta Coordinacin coadyuva con las
dems instancias en la difusin de los asuntos de sus respectivas competencias y autoriza la
publicacin de los contenidos informativos institucionales.
El Centro para el Desarrollo Democrtico (CDD). El CDD tiene entre sus funciones elaborar anlisis,
estudios, investigaciones y bases de datos con el propsito de aportar elementos informativos a los
Consejeros Electorales para la mejor toma de decisiones; apoyar a las reas ejecutivas y tcnicas del
Instituto en la mejora de sus procedimientos internos e implementacin de sus programas, as
como otorgar sustento a los programas de desarrollo institucional y planeacin estratgica.
Asimismo, propone al Secretario Ejecutivo la divulgacin de los anlisis, estudios, investigaciones y
bases de datos referidos a la democracia o a temas poltico electoral; as como la difusin de
informacin de carcter acadmico que contribuya a fortalecer el conocimiento general y
especializado en esas materias. Adems, coadyuva en el diseo, implementacin, imparticin y
evaluacin de cursos de capacitacin formativa y de actualizacin del personal, orientados a
desarrollar una base mnima de competencias laborales, entre otras.
La Direccin Jurdica. Presta servicios de asesora jurdica en general y electoral en particular a
todas las reas del Instituto; prepara y revisa los proyectos de reglamentos necesarios para el buen
funcionamiento del Instituto; dirige, coordina, supervisa y evala las actividades de normatividad y
consulta que se presten a los rganos centrales, locales y distritales del Instituto.
La Unidad Tcnica de Servicios de Informtica (UNICOM). Apoya a todas las reas del Instituto en
la optimizacin de sus procesos, mediante el desarrollo e implementacin del sistemas y servicios
informticos y de telecomunicaciones.
La Direccin Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral (DESPE). Formula el anteproyecto del
Estatuto del Servicio Profesional Electoral que rige a los integrantes del Servicio Profesional
Electoral, cumple y hace cumplir las normas y procedimientos del SPE, integra y actualiza el
catlogo de cargos y puestos del servicio. Asimismo, lleva a cabo programas de reclutamiento,
seleccin, formacin y desarrollo del personal profesional.
Diagnstico.
83
12. Anlisis del Estatuto del Servicio Profesional Electoral y del Personal del
Instituto Federal Electoral.
Uno de los insumos ms importantes, no slo para la elaboracin del Diagnstico sino
tambin para llevar a cabo el Programa Integral, es el anlisis de uno de los documentos
rectores en la vida de los trabajadores del Instituto.
El 131 del COFIPE, establece, entre las atribuciones de la DESPE, formular el anteproyecto
de Estatuto del Servicio Profesional Electoral y hacer cumplir las normas y procedimientos
del Servicio Profesional Electoral.
En ese orden de ideas, se hace necesaria una adecuacin a este instrumento, ya que del
anlisis de su contenido se desprende que no existe disposicin alguna encaminada a
combatir la discriminacin laboral.
La inclusin de preceptos relacionados con los temas de discriminacin y equidad laboral,
se traducira en un esfuerzo frontal para que el Instituto satisfaga condiciones de armona
entre sus trabajadores, en el que hombres y mujeres estaran en igualdad de
circunstancias para aspirar a diversos cargos en la institucin.
La inclusin de los temas referidos, permitiran dar cumplimiento a lo establecido en el
marco jurdico nacional en la materia, as como instrumentos internacionales suscritos por
el Estado Mexicano.
93
La fraccin V del artculo 41 constitucional, dispone que la Contralora General tendr autonoma tcnica y
de gestin. En el mismo sentido el artculo 388 del COFIPE seala que ser el rgano interno del Instituto
Federal Electoral que tendr a cargo la fiscalizacin de los ingresos y egresos del Instituto; en el ejercicio de
sus atribuciones estar dotada de autonoma tcnica y de gestin para decidir sobre su funcionamiento y
resoluciones.
Diagnstico.
84
Comentarios
Comentarios
Diagnstico.
85
Comentarios
Comentarios
d. Ascensos y promociones
Puntos ms importantes establecidos en el Estatuto
Comentarios
e. Conciliacin FamiliaTrabajo
Diagnstico.
86
Comentarios
Comentarios
Diagnstico.
87
22,972.42
Total
general
29
36
1
1
9
1
29
36
11
5
6
1,234
542
16
1,881
11
5
6
1,234
542
16
1,891
1
1
3
1
Diagnstico.
88
Por otro lado, la Direccin Ejecutiva de Administracin tiene previsto llevar a cabo una
revisin del catlogo de puestos tendiente a su modernizacin y actualizacin, cuya
conclusin esta prevista para septiembre del ao de 2009
Tambin es importante destacar las consideraciones vertidas en el escrito de catorce de
octubre del ao en curso, que el licenciado Miguel Fernando Santos Madrigal, Director
Ejecutivo de Administracin, realiz con base a la solicitud presentada por las secretarias y
secretarios de las Representaciones de los Partidos Polticos y del Poder Legislativo ante el
Consejo General, relativa al incremento salarial, prestaciones y derechos que existen para
todo el personal, funciones y especificacin del cargo que desempean, destacando lo
siguiente:
Refirindose a las Secretarias y Secretarios, no se les ha excluido de las prestaciones a que
tienen derecho y reciben igual trato que el resto del personal del Instituto, as como
reciben todas las prestaciones que el cargo tiene.
Adems resalt:
El grupo secretarial de las representaciones goza de las prestaciones que el resto
del personal recibe, de acuerdo al cargo que se desempea.
Este grupo ha recibido incrementos salariales que rebasan a los otorgados al resto
del personal.
En nuestra opinin, no es posible considerar equivalente el trabajo que desarrollan
las secretarias de los Consejeros Electorales con el de las secretarias de las
representaciones, en virtud de que la naturaleza es diferente, ya que los primeros
tienen una actividad permanente, coordinan varias comisiones, interactan con
organismos nacionales e internacionales, etc., y eso demanda un trabajo
secretarial y de asistencia diferente.
No es posible otorgar incremento adicional alguno, en virtud de que no est
previsto en el presupuesto.
Se realizarn trabajos encaminados a la actualizacin y modernizacin del catlogo
de puestos y se establecer una metodologa para la valuacin de los mismos, la
que en su momento se aplicar y, en funcin de la disponibilidad presupuestal, se
adecuarn las percepciones.
Derivado de su importancia, el Programa Integral contendr recomendaciones especficas
encaminadas a la revisin del Catlogo de puestos y cargos de la Institucin.
Diagnstico.
89
94
Clusula 16. del Contrato suscrito entre el IFE y la empresa Excelencia en eventos gastronmicos S.A. de
C.V.
Diagnstico.
90
Mujeres
Hombres
Total
Oficinas centrales
1,342
1,937
3,279
rganos
Desconcentrados
4,948
6,155
11,103
Total gnero
6,290
8,092
14,382
% rea de adscripcin
% Mujeres
% Hombres
% Total
Oficinas centrales
9.3%
13.5%
22.8%
rganos
Desconcentrados
34.4%
42.8%
77.2%
43.7%
56.3%
100%
(Porcentajes)
Total
gnero
Diagnstico.
91
% Rango de
edad
% Mujeres
1829
12.2%
10.2%
22.4%
3059
31.0%
43.4%
74.4%
60 o ms
0.5%
2.6%
3.1%
Total gnero
43.7%
56.3%
100%
% Hombres
% Total
Diagnstico.
92
Adscripcin
Rama
Mujeres
Hombres
Total general
1,007
1,486
2,493
61
107
168
Honorarios Eventuales
241
289
530
Honorarios Permanentes
33
55
88
1,342
1,937
3,279
2,106
1,964
4,070
353
1,662
2,015
2,056
1,845
3,901
433
684
1,117
4,948
6,155
11,103
Total
6,290
8,092
14,382
Mujeres
Hombres
Total general
Administrativa
7.00%
10.33%
17.33%
0.42%
0.74%
1.17%
Honorarios Eventuales
1.67%
2.0%
3.67%
Honorarios Permanentes
0.23%
0.38%
0.61%
9.33%
13.47%
22.80%
Administrativa
14.64%
13.66%
28.30%
2.45%
11.56%
14.01%
Honorarios Eventuales
14.30%
12.83%
27.12%
Honorarios Permanentes
3.01%
4.76%
7.77%
rganos Desconcentrados
34.40%
42.80%
77.20%
Total
43.74%
56.26%
100.00%
Administrativa
Oficinas
centrales
Adscripcin
Oficinas
centrales
Rama
rganos
Desconcentrados
De los 14,382 empleados, el 43.7% son mujeres y 56.3% hombres, cifras que si bien son
dispares, no representan una desigualdad considerable sobre la estructura general
ocupacional del Instituto.
Diagnstico.
93
Por otro lado, como se puede observar, el Instituto est integrado en su mayora 40.13%
(entre rganos Centrales y Desconcentrados), por personal de la rama administrativa,
mientras que el segundo grupo mayoritario, corresponde al personal contratado por
honorarios (eventuales y permanentes) con el 39%, y por ltimo, el 15.3%
correspondiente al personal del Servicio Profesional Electoral.
Es de notar, que en los rganos Desconcentrados, existe un alto porcentaje de personal
por honorarios eventuales, an por encima del personal del Servicio Profesional
Electoral y honorarios permanentes. Por ello, valdra la pena considerar una mayor
ocupacin de puestos de permanencia en los rganos Desconcentrados.
Por otro lado, se percibe desigualdad, en la ocupacin de puestos de permanencia
(Rama Administrativa, Servicio Profesional Electoral) de las mujeres, ya que nicamente
alcanzan la paridad en plazas de honorarios eventuales, lo que no sucede en relacin con
el resto de las plazas.
Mujeres
Adscripcin
Mando medio
Mando superior
Tcnico
operativo
Total general
Oficinas
centrales
314
29
1,014
1,357
rganos
Desconcentrados
294
33
4,606
4,933
608
62
5,620
6,290
Total Mujeres
Diagnstico.
94
Tipo de puesto
Sexo
Hombres
Adscripcin
Mando medio
Mando superior
Tcnico
operativo
Total general
Oficinas
centrales
589
73
1,293
1,955
rganos
Desconcentrados
1,191
330
4,616
6137
1,780
403
5,909
8,092
2,388
465
11,529
14,382
Total Hombres
Total
*Datos con corte al 15 de enero de 2009
En Oficinas Centrales, las mujeres tienen una mayor ocupacin de puestos tcnico
operativo (7.0%), le sigue en porcentaje la ocupacin de mandos medios (2.2%) y,
finalmente mandos superiores (0.2%).
De la misma forma, en el caso de rganos Desconcentrados, las mujeres ocupan
principalmente puestos tcnico operativos, en segundo lugar mandos medios y por ltimo
mandos superiores.
% Tipo de puesto
Adscripcin
Mando medio
Mando
superior
Tcnico
operativo
Total general
Oficinas
centrales
2.1%
0.2%
7.0%
9.4%
rganos
Desconcentrados
2.0%
0.2%
32.0%
34.2%
4.2%
0.4%
38.9%
43.7%
Oficinas
centrales
4.0%
0.5%
8.9%
rganos
Desconcentrados
8.2%
2.2%
32.0%
42.9%
Total Hombres
12.3%
2.8 %
41.0 %
56.2%
Total
16.6%
3.2%
Sexo
Mujeres
Total Mujeres
13.5%
Hombres
80.1%
100.0%
Diagnstico.
95
Mujeres
Hombres
No Indica
515
655
Primaria
10
Secundaria
rganos Desconcentrados
Total oficinas
centrales
Total rganos
Desconcentrados
Total general
Mujeres
Hombres
1,170
2,302
2,150
4,452
5,622
33
43
37
37
74
117
73
198
271
179
238
417
688
Bachillerato
114
234
348
517
691
1,208
1,556
Comercial
198
46
244
504
86
590
834
Tcnico
76
136
212
302
331
633
845
Superior
Econmico
Admvas.
97
195
292
421
562
983
1,275
Superior
Fsico
Matemticas
42
153
195
78
420
498
693
Superior
Qumico
Biolgicas
12
21
42
253
295
316
Superior
Sociales
139
177
316
390
882
1,272
1,588
Superior Otro
22
19
41
91
236
327
368
Postgrado
Diplomado
13
11
12
25
Postgrado
Especialidad
15
15
30
12
27
39
69
Postgrado
Maestra
27
42
69
64
223
287
356
Diagnstico.
96
Oficinas centrales
Nivel de
Estudios
Mujeres
Hombres
Postgrado
Doctorado
Postgrado
Otro
Total
1,346
rganos Desconcentrados
Total oficinas
centrales
Total rganos
Desconcentrados
Total general
Mujeres
Hombres
11
11
13
24
1,933
3,279
4,944
6,159
11,103
14,382
% Oficinas centrales
Total oficinas
centrales
Nivel de
Estudios
Mujeres
Hombres
No Indica
3.6%
4.6%
Primaria
0.1%
Secundaria
% rganos
Desconcentrados
Total rganos
Desconcentrados
Total
Mujeres
Hombres
8.1%
16.0%
14.9%
31.0%
39.1%
0.2%
0.3%
0.3%
0.3%
0.5%
0.8%
0.5%
1.4%
1.9%
1.2%
1.7%
2.9%
4.8%
Bachillerato
0.8%
1.6%
2.4%
3.6%
4.8%
8.4%
10.8%
Comercial
1.4%
0.3%
1.7%
3.5%
0.6%
4.1%
5.8%
Diagnstico.
97
% Oficinas centrales
Total oficinas
centrales
Nivel de
Estudios
Mujeres
Hombres
Tcnico
0.5%
0.9%
Superior
Econmico
Admvas.
0.7%
Superior
Fsico
Matemticas
% rganos
Desconcentrados
Total rganos
Desconcentrados
Total
Mujeres
Hombres
1.5%
2.1%
2.3%
4.4%
5.9%
1.4%
2.0%
2.9%
3.9%
6.8%
8.9%
0.3%
1.1%
1.4%
0.5%
2.9%
3.5%
4.8%
Superior
Qumico
Biolgicas
0.1%
0.1%
0.1%
0.3%
1.8%
2.1%
2.2%
Superior
Sociales
1.0%
1.2%
2.2%
2.7%
6.1%
8.8%
11.0%
Superior Otro
0.2%
0.1%
0.3%
0.6%
1.6%
2.3%
2.6%
Postgrado
Diplomado
0.0%
0.1%
0.1%
0.0%
0.1%
0.1%
0.2%
Postgrado
Especialidad
0.1%
0.1%
0.2%
0.1%
0.2%
0.3%
0.5%
Postgrado
Maestra
0.2%
0.3%
0.5%
0.4%
1.6%
2.0%
2.5%
Postgrado
Doctorado
0.0%
0.1%
0.1%
0.0%
0.1%
0.1%
0.2%
Postgrado
Otro
0.0%
0.0%
0.0%
0.0%
0.0%
0.0%
0.0%
Total
9.4%
13.4%
22.8%
34.4%
42.8%
77.2%
100.0%
Las cifras arrojan que el total de trabajadores con nivel de estudios de bachillerato,
10.8% y superior sociales, 11.0 % de Oficinas Centrales constituyen los porcentajes ms
altos. Cifras representativas del tipo de labores que se desarrollan en la Institucin.
Diagnstico.
98
Mujeres
Rango de
edad
No Indica
Soltero(a)
Unin
Libre
Viudo(a)
Total
1829
110
1,385
242
15
1,759
3059
1,331
257
1,381
1,329
108
46
4,452
60 o ms
17
12
12
28
10
79
1,458
275
2,778
1,599
123
57
6,290
1829
90
1,201
154
16
3059
3,686
159
1,498
695
196
14
6,248
60 o ms
278
11
54
15
10
12
380
4,054
173
2,753
864
222
26
8,092
5,512
448
5,531
2,463
345
83
14,382
Total
Mujeres
Hombres
Casado(a) Divorciado(a)
Total Hombres
Total
1,464
% Estado Civil
Sexo
Rango de
edad
Casado(a)
Divorciado(a)
No Indica
Soltero(a)
Unin Libre
Viudo(a)
Total
Mujeres
1829
0.8%
0.0%
9.6%
1.7%
0.1%
0.0%
12.2%
3059
9.3%
1.8%
9.6%
9.2%
0.8%
0.3%
31.0%
Diagnstico.
99
% Estado Civil
Rango de
edad
Casado(a)
Divorciado(a)
No Indica
Soltero(a)
Unin Libre
Viudo(a)
Total
60 o ms
0.1%
0.1%
0.1%
0.2%
0.0%
0.1%
0.5%
10.1%
1.9%
19.3%
11.1%
0.9%
0.4%
43.7%
1829
0.6%
0.0%
8.4%
1.1%
0.1%
0.0%
10.2%
3059
25.6%
1.1%
10.4%
4.8%
1.4%
0.1%
43.4%
60 o ms
1.9%
0.1%
0.4%
0.1%
0.1%
0.1%
2.6%
Total Hombres
28.2%
1.2%
19.1%
6.0%
1.5%
0.2%
56.3%
Total
38.3%
3.1%
38.5%
17.1%
2.4%
0.6%
100.0%
Sexo
Total Mujeres
Hombres
Hombres
Antigedad
Oficinas
centrales
rganos
Desconcentrados
Nuevo ingreso
386
1,282
1 a 4 aos
249
5 a 9 aos
Total Mujeres
Total
Total
Oficinas
centrales
rganos
Desconcentrados
Hombres
1,668
476
1,207
1,683
3,351
1,258
1,507
358
1,046
1,404
2,911
399
1,199
1,598
702
1,959
2,661
4,259
10 a 14 aos
140
564
704
188
900
1,088
1,792
15 a 19 aos
183
630
813
231
1,023
1,254
2,067
20 a 21 aos
Total
1,357
4,933
6,290
1,955
6,137
8,092
14,382
Diagnstico.
100
Mujeres
Hombres
Total
Total
Hombres
Total
8.3%
11.7%
23.3%
2.4%
7.2%
8.3%
20.2%
11.1%
4.8%
13.6%
18.5%
29.6%
3.9%
4.9%
1.3%
6.2%
7.6%
12.5%
1.2%
4.3%
5.7%
1.6%
7.1%
8.7%
14.4%
20 a 21 aos
0.01%
0.01%
0.01%
Total
9.4%
34.2%
43.7%
13.5%
42.9%
56.3%
100.0%
% Antigedad
Oficinas
centrales
rganos
Desconcentrados
Mujeres
Oficinas
centrales
rganos
Desconcentrados
Nuevo ingreso
2.6%
8.9%
11.6%
3.3%
1 a 4 aos
1.7%
8.7%
10.5%
5 a 9 aos
2.7%
8.3%
10 a 14 aos
1.0%
15 a 19 aos
Como se puede observar, no hay un alto ndice de antigedad ms all de los 9 aos, esto
para ambos sexos; por el contrario, hay ms trabajadores de nuevo ingreso; salvo el caso
especfico de hombres con antigedad de 5 a 9 aos en rganos Desconcentrados, ya que
representan el porcentaje mayoritario.
Por ltimo, podra inferirse que no hay un alto ndice de antigedad en el Instituto, lo
cual tiene cierta lgica con la ocupacin por edad mayoritaria (30 a 59 aos). Sin
embargo, valdra la pena considerar mecanismos que incentiven la permanencia de los
trabajadores en la institucin.
Diagnstico.
101
2.
Sexo
Edad
medios
Tcnico
operativo
Centrales
28
28
285
307
315
337
25
25
1829
3059
Mujeres
22
60 o
ms
Total Mujeres
Total
oficinas
22
1829
rganos Desconcentrados
Mandos
superiores
Mandos
medios
Total rganos
Tcnico desconcentrados
operativo
Total
67
69
97
46
596
645
952
16
16
18
48
679
730
1067
18
21
46
3059
24
237
261
12
95
309
416
677
60 o
ms
19
21
20
24
45
66
Total Hombres
26
281
307
13
118
351
482
789
Total
48
596
644
16
166
1030
1212
1856
Hombres
Oficinas centrales
Sexo
Rango de
edad
Mujeres
1829
Mandos
medios
Tcnico
operativo
1.5%
rganos Desconcentrados
Total
oficinas
centrales
1.5%
Mandos
superiore
s
Mandos
medios
Tcnico
operativo
0.1%
3.6%
Total rganos
Desconcentrad
os
Total
3.7%
5.2%
Diagnstico.
102
Oficinas centrales
Sexo
rganos Desconcentrados
Total
oficinas
centrales
Rango de
edad
Mandos
medios
Tcnico
operativo
3059
1.2%
15.4%
16.5%
0.1%
0.1%
17.0%
18.2%
1.3%
1.3%
60 o ms
Total Mujeres
1.2%
1829
Hombres
Total rganos
Desconcentrad
os
Total
32.1%
34.8%
51.3%
0.9%
0.9%
1.0%
2.6%
36.6%
39.3%
57.5%
0.2%
1.0%
1.1%
2.5%
Mandos
superiore
s
Mandos
medios
Tcnico
operativo
0.2%
2.5%
0.2%
3059
1.3%
12.8%
14.1%
0.6%
5.1%
16.6%
22.4%
36.5%
60 o ms
0.1%
1.0%
1.1%
0.1%
1.1%
1.3%
2.4%
3.6%
Total Hombres
1.4%
15.1%
16.5%
0.7%
6.4%
18.9%
26.0%
42.5%
Total
2.6%
32.1%
34.7%
0.9%
8.9%
55.5%
65.3%
100.0
%
Por otro lado, es muy bajo el ndice de solicitudes de licencias por incapacidad por parte
de los trabajadores entre los 18 y 29 aos, cuestin que no solo puede atribuirse a la
edad, sino, tambin a su bajo nmero de representatividad en el instituto.
Asimismo, resulta importante rescatar que el porcentaje de mujeres que ha solicitado
licencia por incapacidad es mayor que el de hombres, tanto en Oficinas Centrales como en
rganos Desconcentrados.
b. Personal que ha sido acreedor de apoyos extrasalariales.
Oficinas centrales
Sexo
Tipo de
apoyo
Dote
matrimonial
Mujeres
Mando
Mandos
s
superiores medio
s
1
rganos Desconcentrados
Tcnico
operativ
o
12
Total
oficinas
centrales
18
Menaje
Premio
institucional
Mandos
superiore
s
Mando
s
medio
s
Tcnico
operativo
58
1
1
15
56
72
32
147
Total rganos
desconcentrado
s
Total
65
83
182
254
Diagnstico.
103
Oficinas centrales
Sexo
Tipo de
apoyo
Total Mujeres
Mando
s
Mandos
superiores medio
s
rganos Desconcentrados
Tcnico
operativ
o
Total
oficinas
centrales
Mandos
superiore
s
Mando
s
medio
s
Tcnico
operativo
Total rganos
desconcentrado
s
Total
20
68
90
37
205
248
338
Aparatos
auditivos
Dote
matrimonial
21
31
17
29
53
84
Menaje
10
10
10
Premio
institucional
28
78
107
54
228
102
384
491
Total Hombres
37
99
138
71
246
131
448
586
Total general
57
167
228
77
283
336
696
924
Hombre
s
De los 924 apoyos extrasalariales que se han otorgado, el personal en puesto operativo,
tanto en Oficinas Centrales como en rganos Desconcentrados encabeza la lista de
otorgamiento de stos, principalmente por premios institucionales. Por otro lado, es de
resaltar que en Oficinas Centrales no se ha otorgado apoyo alguno por menaje y tan solo
el apoyo para la adquisicin de un aparato auditivo para un hombre, de mando medio,
ubicado en rganos Desconcentrados.
Por otro lado, en rganos Desconcentrados, el otorgamiento de Premios Institucionales es
significativamente mayor para hombres en mandos superiores. Se esperara que los
Premios institucionales se distribuyeran de manera equitativa, por lo menos, entre
mandos medios y personal tcnico operativo, en razn del nmero de trabajadores que
hay por puesto y en relacin con el gnero, esto, particularmente en rganos
Desconcentrados.
Oficinas centrales
Sexo
Mandos
medios
Tcnico
operativo
Porcentaj
e
rganos Desconcentrados
Total oficinas
centrales
Mandos
medios
Tcnico
operativo
Total rganos
Desconcentrados
Total
Total
Diagnstico.
104
Oficinas centrales
Mandos
medios
Sexo
Mujeres
Porcentaj
e
rganos Desconcentrados
Tcnico
operativo
Total oficinas
centrales
96
96
Hombre
s
Total
101
102
Total rganos
Desconcentrados
Total
Mandos
medios
Tcnico
operativo
144
145
241
96.7%
3.3%
146
147
249
100%
Total
De las 249 licencias por maternidad que se han otorgado, el 96.7% se ha otorgado a
mujeres y en promedio al 96% del personal en puesto tcnico operativo. Como dato
meramente estadstico, se puede precisar que el ndice ms alto de maternidad est en
los trabajadores en puestos tcnico operativos.
Por ltimo, es importante rescatar que, el Instituto cumple con el derecho de licencia
por maternidad para sus trabajadores, otorgndolo tambin a los hombres, aunque en
menor medida, lo que no necesariamente se debe a la negacin de ste derecho a los
hombres sino, a una posicin cultural y social asumida.
d. Personal que ha participado en Procesos de Seleccin de Personal.
Oficinas centrales
Rango
edad
Administrativos
1829
16
3059
118
60 o ms
Sexo
Mujeres
Total Mujeres
135
1829
31
3059
186
60 o ms
12
Hombres
Servicio
Profesional
Oficinas forneas
Total
Oficinas
centrales
Administrativos
Servicio
Profesion
al
16
127
65
Total Oficinas
forneas
Total
11
27
70
197
1
9
13
144
74
31
199
55
12
16
81
225
36
71
270
13
Total Hombres
229
13
242
61
16
77
319
Total
364
22
386
135
23
158
544
Diagnstico.
105
Como se puede advertir, de los 14,382 empleados del Instituto, 544 han participado en los
procesos de seleccin de personal, principalmente en la rama administrativa, siendo
significativamente inferior el nmero de trabajadores de los rganos Desconcentrados
que participan en dichos procesos; as tambin el nmero de mujeres que participan en
los mencionados procesos es prcticamente 50% del total de hombres que participan en
dichos procesos.
Sera conveniente incentivar una mayor participacin de las mujeres en los
procedimientos de seleccin del personal; as como implementar una mayor
participacin general en estos procesos al interior de los rganos Desconcentrados.
e. Personal que ha participado en cursos de capacitacin.
Oficinas centrales
Rango
edad
Sexo
Mandos
superiores
1829
Mujeres
3059
60 o
ms
Total Mujeres
1829
Hombres
3059
Mandos
medios
Tcnico
operativo
61
37
Total
Oficinas
centrales
rganos
Desconcentrados
Total rganos
Desconcentrados
Total
70
44
47
606
Mandos
medios
Tcnico
operativo
62
519
559
10
39
589
631
70
76
70
697
768
44
44
60 o
ms
10
4
51
55
686
77
24
28
796
44
Total Hombres
76
811
888
25
29
917
Total
115
1,400
1,519
76
84
1,603
De los datos se desprende que de los 14,382 trabajadores, el 11% ha participado en cursos
de capacitacin, donde el 80% de los trabajadores es personal tcnico operativo.
Por otro lado, de los 1,603 trabajadores que han participado en cursos de capacitacin,
1,519 son de Oficinas Centrales, es decir el 95%.
En este sentido, es importante reforzar la capacitacin de los trabajadores de los rganos
Desconcentrados.
Diagnstico.
106
Sexo
Apoyo
Total
Incentivo por
para
Estmulo por
Total
Incentivo
Incentivo
productividad
gastos
responsabilidad
Incentivo por
oficinas
por
por
rganos
rganos
productividad
rango educativos
y actuacin
centrales Mritos
Mritos
desconcentrados
Desconcentrados
edad (Concepto (Concepto 34)
rganos
Admvos.
Admvos.
16)
Desconcentrados
Oficinas
del SPE
del SPE
Oficinas
Centrales
(DERFE)
Centrales
1829
45
54
3059
495
501
60 o
ms
549
564
1829
54
56
3059
637
694
60 o
ms
45
47
Total Hombres
736
797
10
Total
1,285
1,361
21
Mujeres
Total Mujeres
Hombres
rganos Desconcentrados
99
87
88
187
1,007
59
931
990
1,997
18
15
17
35
1,124
62
1,033
1,095
2,219
110
28
32
142
1,342
211
769
980
2,322
92
10
31
41
133
1,544
225
828
1,053
2,597
2,668
287
1,861
2,148
4,816
11
11
10
Total
Podemos notar una paridad en relacin a los estmulos por responsabilidad y actuacin,
los cuales son los que ms se otorgan entre hombres y mujeres para el caso de Oficinas
Centrales, cabe destacar que la diferencia es proporcional al nmero de hombres y
mujeres que trabajan en el IFE.
Oficinas centrales
Total
oficinas
centrales
rganos
Desconcentrados
Total
Total
rganos
Diagnstico.
107
Apoyo
para
Estmulo por
Incentivo
Incentivo
gastos
responsabilidad
por
rango educativos
y actuacin
Mritos
edad (Concepto (Concepto 34)
por
Admvos.
16)
Oficinas
productividad
del SPE
Oficinas
Centrales
Centrales
Sexo
1829
0.93%
1.12%
3059
10.28%
10.40%
60 o
ms
0.19%
0.19%
11.40%
11.71%
1829
1.12%
1.16%
3059
13.23%
14.41%
60 o
ms
0.93%
0.98%
Total Hombres
15.28%
16.55%
Mujeres
Total Mujeres
Hombres
0.23%
0.23%
0.21%
0.21%
0.02%
0.02%
Incentivo
por
Incentivo por
Mritos
productividad
Admvos.
del SPE
2.06%
0.02%
1.81%
1.83%
3.88%
20.91%
1.23%
19.33%
20.56%
41.47%
0.37%
0.04%
0.31%
0.35%
0.73%
23.34%
1.29%
21.45%
22.74%
46.08%
2.28%
0.08%
0.58%
0.66%
2.95%
27.87%
4.38%
15.97%
20.35%
48.21%
1.91%
0.21%
0.64%
0.85%
2.76%
32.06%
4.67%
17.19%
21.86%
53.92%
Total
Oficinas
Centrales
Oficinas forneas
Total Oficinas
Desconcentrados
Servicio
Administrativos
Profesional
Sexo
Antigedad
Mujeres
Nuevo
ingreso
12
12
1 a 4 aos
27
27
5 a 9 aos
62
66
33
10 a 14
aos
18
20
Total
18
11
38
35
101
29
Diagnstico.
108
Oficinas centrales
Sexo
Antigedad
15 a 19
aos
Total Mujeres
Servicio
Administrativos
Profesional
Total
Oficinas
Centrales
Oficinas forneas
Total Oficinas
Desconcentrados
Servicio
Administrativos
Profesional
Total
16
19
17
20
39
135
144
74
81
225
24
26
Nuevo
ingreso
24
1 a 4 aos
66
67
12
14
81
5 a 9 aos
84
93
42
50
143
10 a 14
aos
32
33
38
15 a 19
aos
23
25
31
Total Hombres
229
13
242
61
16
77
319
Total
364
22
386
135
23
158
544
Hombres
Oficinas centrales
Sexo
Mujeres
Servicio
Profesional
Oficinas forneas
Total
Oficinas
Centrales
Administrativos
Servicio
Profesional
Total rganos
Desconcentrados
Total
1.10%
3.31%
Antigedad
Administrativos
Nuevo
ingreso
2.21%
2.21%
1.10%
1 a 4 aos
4.96%
4.96%
1.65%
0.37%
2.02%
6.99%
5 a 9 aos
11.40%
0.74%
12.13%
6.07%
0.37%
6.43%
18.57%
10 a 14 aos
3.31%
0.37%
3.68%
1.65%
1.65%
5.33%
15 a 19 aos
2.94%
0.55%
3.49%
3.13%
3.68%
7.17%
0.55%
Diagnstico.
109
Oficinas centrales
Sexo
Antigedad
Total Mujeres
Administrativos
Servicio
Profesional
24.82%
1.65%
Oficinas forneas
Total
Oficinas
Centrales
Administrativos
Servicio
Profesional
26.47%
13.60%
1.29%
4.41%
0.37%
Total rganos
Desconcentrados
Total
14.89%
41.36%
0.37%
4.78%
Nuevo
ingreso
4.41%
1 a 4 aos
12.13%
0.18%
12.32%
2.21%
0.37%
2.57%
14.89%
5 a 9 aos
15.44%
1.65%
17.10%
7.72%
1.47%
9.19%
26.29%
10 a 14 aos
5.88%
0.18%
6.07%
0.37%
0.55%
0.92%
6.99%
15 a 19 aos
4.23%
0.37%
4.60%
0.55%
0.55%
1.10%
5.70%
Total Hombres
42.10%
2.39%
44.49%
11.21%
2.94%
14.15%
58.64%
Total
66.91%
4.04%
70.96%
24.82%
4.23%
29.04%
100.00%
Hombres
La promocin entre hombres y mujeres para todos los casos est en una escala
considerable de paridad, si consideramos que la mayor parte del personal son hombres,
Sin embargo un dato al que se sugiere poner atencin especial es el caso de los
trabajadores que tienen un rango de antigedad de 15 a 19 aos ya que ocupan un
porcentaje muy bajo en relacin a la promocin, los datos demuestran que el total de
trabajadores con antigedad de 15 a 19 aos, son 177, cifra inversamente proporcional al
total de trabajadores que se promueven en esta categora (39 trabajadores).
h. Diferencias en la asignacin salarial entre hombres y mujeres segn el tipo
de puesto.
Un primer estudio se realiz tomando en consideracin los rangos de edad por periodos
de 10 aos: 18 a 27; 28 a 37; 38 a 47; 48 a 57; 58 a 67 y 68 a 81(ltimo periodo abarca ms
de 10 aos porque slo hay 1 empleado de 79 aos y 1 empleado de 81 aos). Con base
en esos rangos se analiz el sueldo neto total, sueldo neto del sexo femenino y sueldo
neto del sexo masculino.
Niveles de sueldo:
1. $3,193.08 a $7,718.24;
2. $7,742.46 a $12,557.40;
3. $12,609.3 a $20,004.3;
4. $20,182.31 a $37,999.98;
5. $38,752.79 a $172,322.41).
Diagnstico.
110
Total
general
I.- Edad
18 - 27
28 - 37
38 - 47
48 - 57
58 - 67
68 - 81
Total general
2,501
4,449
4,541
2,218
589
84
14,382
2,177
2,811
2,135
844
219
27
8,213
1,211
1,673
1,075
350
70
9
4,388
966
1,138
1,060
494
149
18
3,825
184
798
1,064
487
102
16
2,651
83
313
383
137
28
5
949
42
353
659
491
124
21
1,690
15
174
300
259
116
15
879
88
389
371
137
24
1,009
44
117
122
29
4
1
317
16
131
176
73
14
2
412
8
53
65
33
4
1
164
96
409
693
350
78
16
1,642
39
196
261
108
24
4
632
26
222
483
418
110
19
1,278
7
121
235
226
112
14
715
Diagnstico.
111
II.- Antigedad
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
Total general
3,351
964
779
698
470
606
505
540
974
1,634
493
272
559
104
364
720
268
409
642
28
1
1
14,382
2,555
812
613
460
350
374
320
241
438
420
360
156
196
50
103
150
134
240
218
21
1
1
8,213
340
55
68
88
46
103
60
133
409
716
61
51
94
14
62
124
64
66
94
3
176
31
44
35
28
61
37
31
88
250
18
14
31
5
26
45
11
9
8
1
171
32
24
86
25
38
52
92
31
175
29
36
176
24
123
280
39
65
191
1
109
34
30
29
21
30
36
43
8
73
25
15
62
11
50
121
20
29
131
2
1,362
481
354
243
180
180
166
103
229
172
150
69
119
13
71
105
95
173
111
12
132
22
32
31
25
27
23
56
170
189
31
21
45
8
27
48
35
36
51
82
7
17
10
12
15
11
5
26
78
8
2
5
2
11
12
5
6
3
62
10
11
29
7
11
16
26
14
42
11
10
38
5
29
39
9
19
24
2,651
949
1,690
879
4,388
1,009
317
412
30
12
9
10
5
7
8
7
1
16
7
4
11
7
15
5
4
5
1
164
1,193
331
259
217
170
194
154
138
209
248
210
87
77
37
32
45
39
67
107
9
1
1
3,825
208
33
36
57
21
76
37
77
239
527
30
30
49
6
35
76
29
30
43
3
94
24
27
25
16
46
26
26
62
172
10
12
26
3
15
33
6
3
5
1
109
22
13
57
18
27
36
66
17
133
18
26
138
19
94
241
30
46
167
1
79
22
21
19
16
23
28
36
7
57
18
11
51
11
43
106
15
25
126
1
1,642
632
1,278
715
Diagnstico.
112
I I.-Nivel de Estudios
Primaria
Secundaria
Bachil erato
Comercial
Tcnico
Licenciatura
Posgrado
No Indica
Total general
117
93 21
688
441 204
1,556 983 451
834
581 205
845
521 237
4,240 1,113 1,026
480
18 48
5,622 4,463 459
14,382 8,213 2,651
3
32
63
38
54
460
28
271
949
6
46
6
27
1,142
196
267
1,690
5
13
4
6
499
190
162
879
43 4
182 55
474 135
508 161
284 75
509 358
11 27
2,377 194
4,388 1,009
11
12
26
14
136
10
108
317
1
6
5
4
254
49
93
412
3
4
2
1
74
35
45
164
50 17
259 149
509 316
73 44
237 162
604 668
7 21
2,086 265
3,825 1,642
3
21
51
12
40
324
18
163
632
5
40
1
23
888
147
174
1,278
2
9
2
5
425
155
117
715
Total
general
3,193.08 7,742.46 12,609.3 20,182.31 38,752.79 0 7,742.46 12,609.3 20,182.31 38,752.79 0 7,742.46 12,609.3 20,182.31 38,752.79
7,718.24 12,557.40 20,004.3 37,999.98 172,322.41 7,718.24 12,557.40 20,004.3 37,999.98 172,322.41 7,718.24 12,557.40 20,004.3 37,999.98 172,322.41
190
759
949
49
1,641
1,690
58
821
879
2,570 91
1,818 918
4,388 1,009
70
247
317
16
396
412
17
147
164
2,567 114
1,258 1,528
3,825 1,642
120
512
632
33
1,245
1,278
41
674
715
El cuarto estudio vers sobre el tipo de plaza (honorarios o presupuestal) y los niveles de
sueldo:
Diagnstico.
113
60% del personal trabaja en plaza presupuestal y el 40% por honorarios, ste
ltimo se estima alto y por lo tanto no conlleva a la estabilidad laboral.
Dentro del nivel 1 de sueldo el 38% del personal labora en plaza presupuestal, y el
62% por honorarios, en contraste, en el nivel 5 de sueldo el 93% pertenece a plaza
presupuestal y el 7% por honorarios.
Bajo el rgimen de honorarios, existe equidad entre hombres y mujeres, al haber
una ocupacin del 51% y 49% respectivamente.
En plaza presupuestal el 60% es ocupado por hombres y el 40% por mujeres.
En el nivel 5 de sueldo dentro de la plaza presupuestal, el 82% es ocupado por
hombres y el 18% por mujeres, por lo que queda patente la brecha de desigualdad
en los cargos de mayor rango entre hombres y mujeres.
V.- Oficinas Centrales
CAI
CEDEDE
CNCS
CON_ELEC
CON_GEN
D. JURID
D. SRIDO
DEA
DECEEC
DEOE
DEPPP
DERFE
DESPE
U_FISCAL
UNICOM
UTSID
Total general
81
48
57
106
151
126
178
530
125
134
169
1,156
97
184
135
35
3,312
2
2
17
3
17
13
71
34
53
47
357
25
20
22
6
689
20
7
16
15
63
41
61
301
30
18
46
439
23
39
20
10
1,149
26
13
4
26
23
19
16
69
24
1
11
189
17
84
58
9
589
13
15
10
26
24
28
16
62
22
47
42
118
20
27
21
5
496
20
11
10
36
41
21
72
27
15
15
23
53
12
14
14
5
389
2
2
7
1
9
7
14
15
35
21
202
16
9
12
3
355
10
3
11
6
27
22
28
117
15
7
14
198
7
20
7
3
495
10
5
2
12
13
10
8
15
10
6
58
5
30
20
2
206
9
9
5
13
8
15
5
20
11
14
17
37
6
9
6
2
186
6
5
4
11
5
5
22
3
8
6
9
13
5
7
3
3
115
10
2
8
6
57
19
18
26
155
9
11
10
3
334
10
4
5
9
36
19
33
184
15
11
32
241
16
19
13
7
654
16
8
2
14
10
9
8
54
14
1
5
131
12
54
38
7
383
4
6
5
13
16
13
11
42
11
33
25
81
14
18
15
3
310
14
6
6
25
36
16
50
24
7
9
14
40
7
7
11
2
274
El quinto anlisis se hizo en especial en las reas que conforman Oficinas Centrales del
Instituto y los niveles de sueldo, en donde:
La Direccin Ejecutiva de Administracin tiene 16% de ocupacin de la plantilla
total y el Registro Federal de Electores el 34%, por lo que la mitad de la plantilla de
Oficinas Centrales labora en estas dos reas.
En Oficinas Centrales se observa una tendencia en la que a menor percepcin
salarial, mayor nmero de empleados y a mayor sueldo, menor nmero de
empleados.
A pesar de que la Direccin Ejecutiva del Registro Federal de Electores tiene 1,156
empleados, slo 53 se encuentran en el nivel 5 de sueldo, que representa el 4.5%,
en cambio la Direccin del Secretariado tiene 178 empleados de los cuales 72
estn en el nivel 5 de sueldo, esto es el 40%.
Diagnstico.
114
Nivel 1
Nivel 2
Nivel 5
Nivel 1
Nivel 5
0
7,742.46 12,609.3 20,182.31 38,752.79
7,718.24 12,557.40 20,004.3 37,999.98 172,322.41
Nivel 1
Nivel 5
0
7,742.46 12,609.3 20,182.31 38,752.79
7,718.24 12,557.40 20,004.3 37,999.98 172,322.41
VI.-Organos Desconcentrados
Aguascalientes
Baja California
Baja California Sur
Campeche
Chihuahua
Chiapas
Coahuila
Colima
DF
Durango
Guerrero
Guanajuato
Hidalgo
Jalisco
Mexcio
Michoacan
Morelos
Nayarit
Nuevo Leon
Oaxaca
Puebla
Queretaro
Quintana Roo
Sinaloa
San Luis Potosi
Sonora
Tabasco
Tamaulipas
Tlaxcala
Veracruz
Yucatan
Zacatecas
Total general
152
350
127
136
375
477
294
120
951
182
352
454
259
608
1,303
383
197
138
416
393
482
159
193
265
237
260
224
338
141
752
193
159
11,070
101
253
87
97
268
343
209
75
671
128
254
301
171
396
883
252
120
86
269
264
321
93
146
156
154
166
141
246
92
553
122
106
7,524
17
42
14
13
48
60
32
18
118
18
36
66
34
100
206
57
34
20
66
56
65
28
14
52
30
43
38
38
18
77
28
16
1,502
12
10
9
10
10
12
11
11
20
10
11
11
12
10
13
10
11
10
14
11
12
11
11
11
11
10
11
11
10
11
12
11
360
13
31
9
8
34
45
29
8
109
16
36
56
29
77
155
46
21
13
49
45
62
17
13
32
30
28
22
29
12
84
20
16
1,194
9
14
8
8
15
17
13
8
33
10
15
20
13
25
46
18
11
9
18
17
22
10
9
14
12
13
12
14
9
27
11
10
490
58
165
50
47
167
162
115
41
386
62
116
152
89
238
521
137
67
48
148
124
163
41
93
78
67
93
57
139
52
246
65
46
4,033
7
19
3
8
18
16
10
8
48
9
16
13
10
27
90
22
10
8
18
12
26
7
6
22
10
10
9
6
7
26
6
7
514
4
5
3
2
3
4
6
4
6
2
2
4
1
2
3
5
3
2
4
3
4
3
5
5
2
4
5
5
4
1
2
3
111
6
11
2
3
5
9
6
2
32
5
9
10
1
12
39
5
2
2
9
2
5
6
3
2
2
7
2
5
3
15
2
2
226
3
2
1
1
3
1
3
2
2
1
6
3
1
1
1
1
3
1
1
1
2
2
2
2
2
1
49
43
88
37
50
101
181
94
34
285
66
138
149
82
158
362
115
53
38
121
140
158
52
53
78
87
73
84
107
40
307
57
60
3,491
10
23
11
5
30
44
22
10
70
9
20
53
24
73
116
35
24
12
48
44
39
21
8
30
20
33
29
32
11
51
22
9
988
8
5
6
8
7
8
5
7
14
8
9
7
11
8
10
5
8
8
10
8
8
8
6
6
9
6
6
6
6
10
10
8
249
7
20
7
5
29
36
23
6
77
11
27
46
28
65
116
41
19
11
40
43
57
11
10
30
28
21
20
24
9
69
18
14
968
6
12
8
7
15
16
13
8
30
9
12
18
11
24
40
15
10
8
17
16
19
9
8
14
11
11
10
12
9
25
9
9
441
Diagnstico.
115
FEMENINO
56
369
2,865
40.9%
61.8%
39.8%
MASCULINO
81
228
4,333
59.1%
38.2%
60.2%
Diagnstico.
116
rea
Motivo de la denuncia
Tipo de denuncia
Nmero
Abuso
verbal
Abuso
fsico
Acoso
moral
Acoso
Psicolgico
Acoso
sexual
Interna
(DEA,
Contralora,
DESPE)
Mujeres
25
18
CGE
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
21
Hombres
Sexo
Externa
CGE
1
CGE
17
CGE
CGE
Nota 1: De los 31 casos en los que se interpusieron quejas o denuncias por trabajadores del Instituto Federal Electoral, 27 casos se
recibieron mediante escrito u oficio dirigido a la Contralora General y en 4 casos se recibieron con copia de conocimiento.
Nota 2: De los 31 casos, en 5 asuntos el rgano de control, determin la improcedencia de iniciar un procedimiento administrativo
previsto en la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Pblicos, toda vez que no fueron acreditados los
presuntos hechos irregulares denunciados.
En cuanto a los 26 casos restantes, se turnaron a diferentes instancias del instituto Federal Electoral, por considerar que los hechos
denunciados infringieron disposiciones del Estatuto del Servicio Profesional Electoral del Instituto Federal Electoral, con la finalidad de
que realizaran las investigaciones procedentes dentro del mbito de su competencia.
Diagnstico.
117
Diagnstico.
118
Diagnstico.
119
ndice de participacin.
a.
Gnero
Total
Porcentaje
Mujeres
808
18%
Hombres
973
22%
el rubro
2588
59%
Total
4369
100%
No respondi
Instituto.
Diagnstico.
120
Rango de
edad
Total
Porcentaje
1829 aos
915
21%
3059 aos
3117
71%
60 o ms
220
5%
No respondi
el rubro
117
3%
Total
4369
100%
Como se puede ver en la siguiente tabla, los trabajadores que aceptaron participar en la
Encuesta, son en su mayora aquellos que cuentan con estudios superiores, dgase,
licenciatura o su equivalente, seguidos por aquellos que tienen estudios hasta el
Bachillerato o Educacin Tcnica. Estos datos nos permiten saber que, en efecto,
contamos con la percepcin de los grupos ms representativos y numerosos del
Instituto.
Escolaridad
Total
Porcentaje
Primaria
16
0.4%
Secundaria
163
3.7%
Bachillerato/Educacin
tcnica
1399
32.0%
Diagnstico.
121
Escolaridad
Total
Porcentaje
Profesional
(licenciatura o
equivalente)
2102
48.1%
Posgrado
277
6.3%
Sin estudios
0.2%
No respondi
403
9.2%
Total
4369
100%
rea de adscripcin
Total
Porcentaje
Oficinas de la
Presidencia del
Consejo y Secretara
Ejecutiva
38
0.9%
Oficinas de los
Consejeros
Electorales
35
0.8%
Oficinas de los
Consejeros del Poder
Legislativo y de las
Representaciones de
los Partidos Polticos
28
0.6%
Diagnstico.
122
rea de adscripcin
Total
Porcentaje
Oficinas de las
Direcciones
Ejecutivas y
Unidades Tcnicas
255
5.8%
3839
87.9%
Otro
64
1.5%
No respondi
110
2.5%
Total
4369
100%
Del total de encuestados, el 87% est representado por los trabajadores de las Juntas
Locales y Distritales Ejecutivas, nmero acorde con la distribucin ocupacional de las
reas, ya que segn datos de la DEA, de los 14,099 empleados a la fecha de contestacin
de la Encuesta, el 22.3% de los trabajadores est en Oficinas Centrales, mientras que el
77.6% est en rganos Desconcentrados; lo que muestra una proporcin razonable de
participacin, tanto en rganos Centrales como Desconcentrados. Pudindose
puntualizar que en efecto hubo una participacin mayor por el 9.4% de los trabajadores
de las Juntas Locales y Distritales Ejecutivas.
Los 64 trabajadores que marcaron la opcin Otro en rea de adscripcin, indicaron:
rea
Nmero de trabajadores
27
Vocala Distrital
Consejo Distrital
Chofer
Seguridad
Total
47
Diagnstico.
123
P1 La discriminacin implica:
Nmero de
trabajadores
que eligi la
opcin
Porcentaje
3,602
82.44%
Dar un trato diferenciado a las personas segn sus caractersticas fsicas, rasgos
y/o preferencias, basado en causas justificadas, para lograr un equilibrio social y
un estado de orden y desarrollo.
494
11.31%
No s
54
1.24%
Prefiero no contestar
80
1.83%
No respondi
139
3.18%
4,369
100.00%
Total
La mayora de los trabajadores (82.44%) eligi la opcin correcta, lo que muestra que los
empleados tienen una nocin y manejo general del trmino y estn familiarizados con sus
Diagnstico.
124
Toda exclusin o acto de segregacin que realice otra persona y que atente contra
la integridad de la persona.
La discriminacin implica tratos diferentes en perjuicio de otra persona.
La discriminacin laboral es la queja ms recurrente entre los trabajadores de
honorarios.
2. Formas de discriminacin en el Instituto Federal Electoral por percepcin de
incidencia.
Nmero de
trabajadores
que eligi la
opcin
Porcentaje
2321
53.12%
No
1507
34.49%
No s
270
6.17%
Prefiero no contestar
182
4.16%
No respondi
89
2.03%
4369
100%
P2 Consideras que en el
IFE existen prcticas
discriminatorias?
Total
El 53% de los trabajadores que contest la Encuesta, considera que en el IFE existen
prcticas discriminatorias motivadas por:
Nmero de
trabajadores
que eligi la
opcin
Porcentaje
2,027
46.40%
Nivel jerrquico
678
15.52%
Apariencia
371
8.49%
Gnero
186
4.26%
Factor
(Pregunta 3)
No respondi
Diagnstico.
125
Nmero de
trabajadores
que eligi la
opcin
Porcentaje
2,027
46.40%
Estatus socioeconmico
179
4.10%
Escolaridad
170
3.89%
Edad
118
2.70%
Ideologa/preferencia poltica
105
2.40%
Embarazo
102
2.33%
Prefiero no contestar
96
2.20%
Preferencia sexual
83
1.90%
Enfermedad
56
1.28%
53
1.21%
Discapacidad
49
1.12%
Identidad de gnero
48
1.10%
26
0.60%
Religin
13
0.30%
Lengua
0.11%
Nacionalidad
0.09%
4,369
100.0%
Factor
(Pregunta 3)
No respondi
Total
Diagnstico.
126
ltimo, por tener una diferencia porcentual del 0.2%, con el tercer rubro marcado como
principal).
Las reas del Instituto sealadas como aquellas en donde se cree se presentan con ms
frecuencia prcticas discriminatorias son:
reas de discriminacin
(Pregunta 4)
No respondieron
Nmero de
trabajadores
que
contestaron
Porcentaje
2,278
52.14%
530
12.13%
439
10.05%
283
6.48%
166
3.80%
Prefiero no contestar
163
3.73%
100
2.29%
Diagnstico.
127
reas de discriminacin
(Pregunta 4)
Nmero de
trabajadores
que
contestaron
Porcentaje
84
1.92%
reas comunes
82
1.88%
Otro
74
1.69%
64
1.46%
34
0.78%
Ninguno
30
0.69%
26
0.60%
16
0.37%
4,369
100%
Total
Del total de trabajadores que cree que existen prcticas discriminatorias al interior del
IFE, el 52% opt por no identificar el rea en la que se presume que se dan dichas
prcticas, el 48% restante seleccion algn rea, siendo las cuatro principales: Oficinas
de las Juntas Distritales, Oficinas de las Juntas Locales, Mdulos de Atencin Ciudadana
y Oficinas de las Direcciones Ejecutivas; stas dos ltimas merecen consideracin
especial, atendiendo al nmero de trabajadores de dichas reas que contestaron la
Encuesta:
Nmero de
trabajadores
que
contestaron la
Encuesta
3,839
255
27
Por ello, es posible considerar que las reas en que se percibe en mayor medida alguna
situacin de discriminacin son: los Mdulos de Atencin Ciudadana, en segundo lugar
las Direcciones Ejecutivas y finalmente las Oficinas de las Juntas Locales y Distritales
Ejecutivas.
Diagnstico.
128
El rubro "Otro" mostr 168 comentarios, de los cuales se desprende que la percepcin
generalizada es que en todas las reas del Instituto y en todos los niveles se presentan
prcticas discriminatorias.
Por otro lado, vale la pena hacer mencin que de los 2,321 trabajadores que creen que
existen prcticas discriminatorias en el Instituto, 423 son mujeres y 503 hombres,
mientras que 281 mujeres y 362 hombres no perciben la existencia de dichas prcticas.
Los 212 restantes del universo que indic su gnero (1781) se ubica en los que prefirieron
no contestar, no saben o simplemente no contestaron la pregunta.
Gnero
Mujeres
Rango de edad
No
1829
88
103
3059
318
162
12
11
423
281
1829
51
73
3059
409
238
35
43
60 o ms
No respondi
Total
Hombres
60 o ms
Diagnstico.
129
Gnero
Rango de edad
No respondi
No
8
503
362
1829
220
250
3059
1,083
560
60 o ms
53
33
No respondi
39
21
Total 2
No indic gnero
con
prcticas
P5 Te has sentido
discriminado en el IFE?
Total
Porcentaje
1,781
40.76%
No
2,188
50.08%
98
2.24%
206
4.72%
96
2.20%
4,369
100.00%
No s
Prefiero no contestar
No respondi
Total
Diagnstico.
130
Por otro lado, las caractersticas y/o situaciones por las que el personal identific haber
sido discriminado son:
Factor
(Pregunta 6)
No respondi
Nmero de
trabajadores
que eligieron
la opcin
Porcentaje
2,870
65.69%
Nivel jerrquico
496
11.35%
Apariencia
194
4.44%
Escolaridad
126
2.88%
Gnero
120
2.75%
Estatus socioeconmico
100
2.29%
Prefiero no contestar
98
2.24%
Ideologa/Preferencia poltica
94
2.15%
Edad
66
1.51%
46
1.05%
Embarazo
44
1.01%
Identidad de gnero
31
0.71%
Enfermedad
29
0.66%
Diagnstico.
131
Factor
(Pregunta 6)
Nmero de
trabajadores
que eligieron
la opcin
Porcentaje
Preferencia sexual
24
0.55%
13
0.30%
Discapacidad
0.18%
Religin
0.16%
Lengua
0.05%
Nacionalidad
0.02%
4363
100%
Total
Como se puede observar, el 65% de los encuestados prefiri no identificar el factor por el
que se sintieron discriminados; mientras el 21.4% seleccion cuatro opciones: Nivel
jerrquico, apariencia, escolaridad y gnero.
Habr que apuntar las coincidencias con la percepcin general sobre discriminacin, ya
que se presentan nuevamente factores como el nivel jerrquico, la apariencia y el
gnero.
Diagnstico.
132
Si
se
toma
en
consideracin el hecho de
que el 53% de los
Mandos Superiores
1,533
35.1%
encuestados
(4369
Ninguno
991
22.7%
trabajadores) cree que en
el IFE se presentan
Superior jerrquico inmediato
648
14.8%
prcticas discriminatorias
Prefiero no contestar
403
9.2%
y el 40% siente haber sido
discriminado, se puede
Compaeros de trabajo (igual nivel jerrquico)
283
6.5%
suponer que el 22.7% que
No respondi
183
4.2%
marc la opcin ninguno
Personal de contratacin
118
2.7%
en
la
pregunta
8
corresponde
a
los
Otro
104
2.4%
trabajadores
que
Compaeros de trabajo (inferior nivel jerrquico)
92
2.1%
contestaron en sentido
Personal encargado de la capacitacin
14
0.3%
negativo a los supuestos
anteriores. Por otro lado,
Total
4,369
100.0%
el 78% de los trabajadores
que marc alguna opcin de la pregunta 8; identific como los sujetos que realizaron el
acto discriminatorio: mandos superiores, por mayoras de 35% y el superior jerrquico
inmediato con el 14.8%.
P8 Qu sujetos identificaras como aquellos que
ms discriminan al interior del IFE?
Porcentaje
Principales factores por los que los encuestados identificaron con mayor incidencia
incurrieron en prcticas discriminatorias:
Diagnstico.
133
Nmero de
trabajadores
que
contestaron
la opcin
Porcentaje
2,086
47.7%
Nivel jerrquico
600
13.7%
Apariencia
351
8.0%
Prefiero no contestar
204
4.7%
Escolaridad
200
4.6%
Estatus socioeconmico
180
4.1%
Gnero
160
3.7%
Ideologa/Preferencia poltica
144
3.3%
Edad
117
2.7%
Preferencia sexual
64
1.5%
54
1.2%
Embarazo
52
1.2%
Identidad de gnero
45
1.0%
Enfermedad
35
0.8%
Discapacidad
28
0.6%
28
0.6%
Religin
10
0.2%
Lengua
0.2%
Nacionalidad
0.1%
4,369
100.0%
Total
Diagnstico.
134
Rubros
Nmero de trabajadores
que eligieron la opcin
Porcentaje
Salarios y prestaciones
807
18.47%
731
16.73%
No respondi
626
14.33%
Ascensos y promociones
469
10.73%
444
10.16%
379
8.67%
Equidad laboral
367
8.40%
Formacin y capacitacin
151
3.46%
Prefiero no contestar
127
2.91%
126
2.88%
Conciliacin trabajofamilia
107
2.45%
(Pregunta 7)
Diagnstico.
135
Rubros
Nmero de trabajadores
que eligieron la opcin
Porcentaje
Otro
35
0.80%
Total
4,369
100.00%
(Pregunta 7)
En relacin con la pregunta Cules crees que sean los principales rubros donde puede
tener mayor impacto la discriminacin en el IFE?; en su mayora, a diferencia de otras
preguntas, los trabajadores optaron por responder y seleccionar algunos rubros, lo que
muestra su comodidad con la pregunta, as como el inters y relevancia que le dieron.
Los principales rubros laborales donde se percibe la incidencia de prcticas
discriminatorias son: salarios y prestaciones, acceso a las oportunidades de empleo y
seleccin de personal, ascensos y promociones, por ltimo trato respetuoso y
dignificante.
Asimismo, es importante rescatar otros dos rubros, ya que son prximos al 10 % de las
respuestas dadas, que son: actos de molestia o intimidacin y la equidad laboral.
Diagnstico.
136
esta ltima como indispensable para el desempeo de cualquier trabajador. Otra forma
de discriminacin percibida son las inadecuadas condiciones de trabajo en las que se
labora: instalaciones inadecuadas y mobiliario y equipo obsoleto.
Quienes contestaron en razn de los tres principales rubrossalarios y prestaciones,
acceso a las oportunidades de empleo y seleccin del personal, ascensos y promociones
fueron aquellos que no indicaron gnero, en segundo lugar hombres entre los 30 y 59
aos de edad, y las mujeres en el mismo rango de edad, lo que corresponde con el ndice
de participacin de este grupo. Siendo muy semejante la tendencia de opinin entre
hombres y mujeres.
Salarios y
prestaciones
Acceso a las
oportunidades
de empleo y
seleccin de
personal
Ascensos y
promociones
1829
101
111
65
3059
249
218
184
13
10
369
345
257
1829
58
66
38
3059
339
291
268
60 o ms
42
33
34
13
12
452
402
348
1829
266
295
156
3059
882
771
648
60 o ms
55
41
25
35
34
25
Total 3
1,238
1,141
854
Total
2,059
1,888
1,459
Gnero
Rango de edad
Mujeres
60 o ms
No indic rango de edad
Total 1
Hombres
Total 2
No indic gnero
Diagnstico.
137
Nmero de
trabajadores
Porcentaje
que eligieron
la opcin
Prefiero no contestar
1,842
42.2%
No respondi
1,598
36.6%
Mujeres
239
5.5%
Hombres
152
3.5%
96
2.2%
Adultos mayores
92
2.1%
85
1.9%
84
1.9%
39
0.9%
38
0.9%
33
0.8%
Indgenas
17
0.4%
15
0.3%
0.2%
0.2%
0.2%
Mujeres embarazadas
0.2%
0.2%
4,369
100.0%
Total
Diagnstico.
138
En relacin con los nmeros arrojados por la Encuesta, se pude apreciar, que la mayora
de los trabajadores que contestaron el instrumento, 42.2% prefiri no contestar la
pregunta, mientras que el otro grupo mayoritario, 36.6%, no respondi.
Porcentaje
No respondi
2,150
49.2%
1,424
32.6%
Prefiero no contestar
281
6.4%
202
4.6%
88
2.0%
58
1.3%
29
0.7%
21
0.5%
Adultos mayores
19
0.4%
17
0.4%
Mujeres
15
0.3%
Hombres
15
0.3%
11
0.2%
0.2%
0.2%
Mujeres embarazadas
0.2%
Indgenas
0.2%
0.1%
4,369
100.0%
(Pregunta 11)
Total
De nueva cuenta, un porcentaje muy alto, el 49.2% de los trabajadores opt por no
responder. La diferencia a notar en relacin con la pregunta anterior es que el segundo
Diagnstico.
139
Nmero de
trabajadores
que
contestaron
Porcentaje
309
7.1%
No
3,454
79.1%
No s
380
8.7%
Prefiero no contestar
65
1.5%
No respondi
161
3.7%
4,369
100.0%
Total
Diagnstico.
140
Se identificaron los siguientes factores por los que los trabajadores creen haber incurrido
en alguna prctica discriminatoria:
Factores
Nmero de trabajadores que contestaron la opcin Porcentaje
(Pregunta13)
No respondi
407
44.0%
Apariencia
103
11.1%
Nivel jerrquico
60
6.5%
Prefiero no contestar
51
5.5%
Escolaridad
50
5.4%
Ideologa/Preferencia poltica
44
4.8%
Preferencia sexual
42
4.5%
Gnero
29
3.1%
Edad
25
2.7%
Estatus socioeconmico
23
2.5%
Religin
17
1.8%
Embarazo
15
1.6%
Enfermedad
12
1.3%
Diagnstico.
141
12
1.3%
Identidad de gnero
11
1.2%
10
1.1%
Discapacidad
1.0%
Lengua
0.5%
Nacionalidad
0.1%
926
100.0%
Es importante notar, que slo 309 trabajadores contestaron haber discriminado a alguna
compaera o compaero de trabajo; no obstante, 906 identificaron alguna caracterstica
o situacin por la que discriminaron. El incremento de los nmeros en la contestacin de
esta pregunta, bien puede deberse a aquellos que respondieron no saber si haban
discriminado; ya que el total de trabajadores que contestaron que s y no sabe es de
689. Quedando 237 respuestas, de aquellos que contestaron bajo algn otro criterio en
la pregunta 12. Ello es muestra de que en efecto, se consideran como caractersticas de
discriminacin en el Instituto: apariencia, nivel jerrquico y escolaridad.
Siendo las dos primeras coincidentes con las respuestas obtenidas en otras preguntas
sobre factores (caractersticas o situaciones personales) que son sujetas de la
discriminacin.
Diagnstico.
142
Relacin por gnero y edad de la pregunta 12, sobre reconocimiento personal de prcticas
discriminatorias:
Rango de
edad
No
Prefiero no
contestar
No s
No
respondi
Total
1829
12
185
19
221
3059
43
431
46
19
545
60 o ms
22
29
No respondi
13
58
646
67
28
808
1829
127
144
3059
44
570
73
24
720
60 o ms
10
63
88
Mujeres
Total 1
Hombres
Diagnstico.
143
Rango de
edad
No
No respondi
Prefiero no
contestar
No s
17
61
777
90
1829
31
463
3059
143
60 o ms
No respondi
No
respondi
Total
1
21
11
34
973
39
13
550
1,441
170
36
62
1,852
75
103
52
16
83
190
2,031
223
45
99
2,588
Total
309
3,454
380
65
161
4,369
Total 2
No indic gnero
Nmero de
trabajadores
que
contestaron
Porcentaje
2,083
47.7%
No
1,665
38.1%
No s
294
6.7%
Prefiero no contestar
188
4.3%
No respondi
139
3.2%
4,369
100.0%
Total
Diagnstico.
144
Asimismo, en relacin con esta pregunta, poco ms de la mitad de los Encuestados opt
por no responder, mientras el resto marc los factores por los que se dio dicha prctica,
siendo los principales: el nivel jerrquico, la apariencia, el embarazo y el gnero.
Nmero de
trabajadores
que
contestaron
Porcentaje
2,245
51.4%
Nivel jerrquico
564
12.9%
Apariencia
396
9.1%
Prefiero no contestar
210
4.8%
Embarazo
171
3.9%
Gnero
150
3.4%
Escolaridad
95
2.2%
Enfermedad
86
2.0%
Ideologa/Preferencia poltica
86
2.0%
Estatus socioeconmico
84
1.9%
Preferencia sexual
76
1.7%
Edad
70
1.6%
41
0.9%
Discapacidad
34
0.8%
Factor
(Pregunta 15)
No respondi
Diagnstico.
145
Nmero de
trabajadores
que
contestaron
Porcentaje
Identidad de gnero
27
0.6%
24
0.5%
Religin
0.2%
Nacionalidad
0.0%
Lengua
0.0%
Total
4,369
100.0%
Factor
(Pregunta 15)
Porcentaje
2,067
47.3%
Mando superior
939
21.5%
640
14.6%
Diagnstico.
146
Prefiero no contestar
362
8.3%
Diagnstico.
147
Nmero de
trabajadores
que
contestaron
Porcentaje
2,109
48.3%
958
21.9%
425
9.7%
Ninguno
335
7.7%
201
4.6%
127
2.9%
Prefiero no contestar
66
1.5%
54
1.2%
29
0.7%
23
0.5%
21
0.5%
reas comunes
15
0.3%
0.1%
0.0%
Otro
0.0%
4,369
100.0%
Total
Como era previsible, por la distribucin del nmero de trabajadores que laboran en el IFE
y el ndice de participacin de la Encuesta, las principales reas de incidencia de la
discriminacin son: las Juntas Locales y Distritales Ejecutivas; siendo los Mdulos de
Atencin Ciudadana, un foco rojo de discriminacin en el Instituto Federal Electoral.
Recapitulando las observaciones de ste apartado del Anlisis, es posible decir que,
prcticamente la mitad de los Encuestados indicaron saber de casos de personas
discriminadas en el IFE por motivos como el nivel jerrquico, la apariencia, el embarazo
y el gnero. Dichas prcticas fueron perpetradas por mandos superiores y superiores
jerrquicos inmediatos, principalmente en Mdulos de Atencin Ciudadana y Juntas
Locales y Distritales (por nmero de trabajadores).
Diagnstico.
148
Diagnstico.
149
Nmero de
trabajadores
que
contestaron
Porcentaje
532
12.2%
No
3,503
80.2%
Prefiero no contestar
195
4.5%
No respondi
139
3.2%
4,369
100.0%
Total
Diagnstico.
150
c) Equidad de gnero.
P20 Consideras
que en el IFE se
apoya ms el
desarrollo laboral
de los hombres que
el de las mujeres?
Nmero de
trabajadores
que
contestaron
Porcentaje
825
18.9%
No
2,584
59.1%
No s
497
11.4%
Prefiero no
contestar
185
4.2%
No respondi
278
6.4%
4,369
100.0%
Total
Diagnstico.
151
Por otro lado, es importante notar que las otras dos opciones mayoritarias estn
distribuidas entre el personal que contest afirmativamente (18.9%) y el que no sabe
(11.4%), por lo que bien valdra la pena cotejar estos datos con el hecho de que en
puestos de mando y en general, en la plantilla laboral del IFE, existe un mayor nmero de
hombres. En este sentido, una tarea importante del Instituto, ser buscar los
mecanismos que permitan alcanzar la paridad en la ocupacin de puestos entre
hombres y mujeres, e impulsar su desarrollo profesional, para la ocupacin de puestos
de mando.
1,122
25.7%
No
2,515
57.6%
No s
438
10.0%
Prefiero no contestar
198
4.5%
No respondi
96
2.2%
4,369
100.0%
Total
Diagnstico.
152
Porcentaje
235
5.4%
No
3,869
88.6%
Prefiero no contestar
164
3.8%
No respondi
101
2.3%
4,369
100.0%
Total
Diagnstico.
153
Se consider importante incluir en este apartado, las respuestas relativas a las condiciones
de salud del personal que contest la Encuesta:
Nmero de
trabajadores
que
contestaron
Porcentaje
66
1.5%
No
4,157
95.1%
Prefiero no
contestar
52
1.2%
No respondi
94
2.2%
4,369
100.0%
P25 Tienes
alguna
discapacidad?
Total
Diagnstico.
154
Como se puede observar, el 1.5% que indic tener alguna discapacidad, est agrupado en
su mayora entre los 30 y 59 aos de edad, esto, en consonancia con el nmero de
participacin de este grupo; siendo ligeramente mayor el nmero de hombres que
padecen algn tipo de discapacidad, cifra que tambin puede deberse al nmero
mayoritario de hombres que contestaron la Encuesta.
Nmero de
trabajadores
que
contestaron
Porcentaje
191
4%
No
3,980
91%
Prefiero no
contestar
73
2%
No respondi
125
3%
4,369
100%
Total
Diagnstico.
155
En el mismo caso que el anterior, el 4% que indic tener alguna enfermedad crnico
degenerativa, entra en el grupo de los 30 a 59 aos, en proporcin con el nmero de
empleados que contest la Encuesta.
En relacin con la pregunta 27, relativa a las Sugerencias del personal que refiri tener
algn tipo de discapacidad o enfermedad crnicodegenerativa, se recibieron 145
sugerencias, que se pueden agrupar en los siguientes rubros:
Diagnstico.
156
g) Conciliacin trabajofamilia.
P24 Tu vida familiar
se ha visto afectada
por laborar en el IFE?
Nmero de
trabajadores
que contest
Porcentaje
889
20.3%
No
3,090
70.7%
267
6.1%
Prefiero no
responder
Diagnstico.
157
No respondi
Total
123
2.8%
4,369
100.0%
Mientras que el 20% que contest en sentido positivo, agreg como observaciones la
falta de tiempo para convivir con su familia, y pasar ms tiempo con sus hijos, debido a
las jornadas de trabajo y los horarios. En este sentido, emitieron como sugerencias que
el horario de trabajo se adelantara un par de horas, o bien, tener un horario corrido
para que el personal pueda salir ms temprano.
En el rubro "Otro" se recibieron 646 comentarios que se pueden agrupar en los siguientes
rubros:
El porcentaje de mujeres y hombres que contest que su vida familiar ha sido afectada
por laborar en la institucin es muy similar. En este sentido, se podra decir que la
afectacin a la vida familiar por el trabajo, no es necesariamente una cuestin
exclusiva del gnero femenino.
Diagnstico.
158
Nmero de
trabajadores que
contest
Porcentaje
Salarios y prestaciones
870
19.9%
633
14.5%
No respondi
578
13.2%
545
12.5%
Ascensos y promociones
416
9.5%
Equidad laboral
412
9.4%
Formacin y capacitacin
295
6.8%
274
6.3%
177
4.0%
Conciliacin trabajofamilia
141
3.2%
Otro
28
0.6%
4,369
100.0%
Total
Diagnstico.
159
Haciendo un comparativo entre la tendencia de opinin respecto de los rubros en los que
inciden las prcticas discriminatorias (Pregunta 7) y aquellos que los trabajadores
consideran necesarios incluir en el Programa Integral (pregunta 28), se obtienen como
comn denominador las siguientes: en primer lugar, el acceso a las oportunidades de
empleo y seleccin de personal; en segundo lugar salarios y prestaciones y en tercer
lugar trato respetuoso y dignificante (considerando aquellas que estn por arriba del
10% de eleccin).
Porcentaje de las
opciones
seleccionadas en la
pregunta 7
14.5%
16.73%
Salarios y prestaciones
19.9%
18.47%
Formacin y capacitacin
6.8%
3.46%
12.5%
10.16%
Rubros
Diagnstico.
160
Porcentaje de las
opciones
seleccionadas en la
pregunta 7
Conciliacin trabajofamilia
3.2%
2.45%
6.3%
8.67%
Ascensos y promociones
9.5%
10.73%
Equidad laboral
9.4%
8.40%
4.0%
2.88%
Prefiero no contestar
0.0%
2.91%
Otro
0.6%
0.80%
No respondi
13.2%
14.33%
Total
100.0%
100.0%
Rubros
En materia de discriminacin.
a) Abrir un espacio para que puedan hacerse denuncias sobre discriminacin, malos
tratos y acoso sexual, y que se apliquen sanciones a los sujetos activos de dichas
prcticas. Algunas de las propuestas especficas para ello fueron:
rgano interno que atienda las denuncias y aplique sanciones.
Lnea telefnica para hacer quejas de manera annima.
Portal de Internet a travs del cual se emitan denuncias, quejas y
sugerencias.
Buzn de quejas.
b) Programas de capacitacin y sensibilizacin dirigidos a mandos superiores, en
materia de derechos humanos, no discriminacin, trato digno y respetuoso, tica
laboral y recursos humanos.
c) Programas de capacitacin y sensibilizacin dirigidos a todo el personal sobre no
discriminacin.
Diagnstico.
161
d) Llevar a cabo evaluaciones peridicas a los mandos superiores (jefes) por parte del
personal a su cargo, en relacin con el desempeo de sus labores, el trato hacia los
empleados y las habilidades de mando.
e) Llevar a cabo auditoras laborales para evaluar en las reas el tratamiento a los
recursos humanos.
f) Crear accesos para las personas con discapacidad.
2.
Se sugiri realizar peridicamente encuestas de ste tipo, para aplicarlas por rea,
de tal suerte que se incluyan los requerimientos y particularidades de stas.
Se sugiri tomar en consideracin la opinin de la ciudadana en relacin con los
actos discriminatorios ejercidos por personal del Instituto (Mdulos de Atencin
Ciudadana).
Las sugerencias realizadas por el personal que tiene algn tipo de discapacidad o
enfermedad crnicodegenerativa, para mejorar su estancia laboral fueron:
Diagnstico.
162
VI. Conclusiones generales del Diagnstico que realiza la Comisin Temporal para la
elaboracin de un programa integral en contra de la discriminacin a favor de
la equidad laboral y de una cultura democrtica en el Instituto Federal
Electoral.
Como se puede constatar con el estudio que antecede, los trabajos desarrollados por la
Comisin desde la fecha de su creacin le permitieron obtener elementos necesarios para
identificar las prcticas discriminatorias recurrentes en la Institucin, los grupos
mayoritariamente afectados, y aquellos que consciente o inconscientemente estn
llevando a cabo dichas prcticas, as como las reas en las que se presentan en mayor
medida.
Asimismo, fue posible identificar los rubros de discriminacin institucional que pudieren
estar incidiendo en la equidad laboral y por ende en la cultura democrtica al interior de la
institucin.
En este sentido, se exponen a continuacin los resultados de los estudios elaborados por
la Comisin a raz de la aplicacin de la Encuesta; del anlisis de los datos sobre la
estructura ocupacional del Instituto y de todos los insumos que permitieron la elaboracin
de los instrumentos mencionados y su integracin, para obtener una visin general sobre
la situacin de discriminacin y discriminacin institucional en relacin con la equidad
laboral que se vive en el Instituto.
Primero, es importante rescatar que la Encuesta fue contestada por 4,369 trabajadores de
los 14,099 empleados que laboraban al momento de aplicacin del instrumento, es decir,
el 30.98%, de los cuales: 808 son mujeres, 973 hombres y 2,588 no indicaron su gnero.
Es importante notar que la mayora de los encuestados no revelaron su sexo, esto,
probablemente se debe a la percepcin de que con ello, se pona en tela de juicio el
anonimato. Esto podra indicar, por un lado, que existe una marcada desconfianza de los
trabajadores para proporcionar datos relacionados con estos temas, quiz por miedo a ser
identificados y por otro, una gran apata por parte de los trabajadores para participar en
Diagnstico.
163
este tipo de instrumentos, tal vez porque consideran que sus aportaciones no sern
tomadas en cuenta.
Conocimiento sobre el concepto de discriminacin.
El 82.4% de los trabajadores que contest la Encuesta, identific el concepto de
discriminacin que fue difundido en la Campaa Informativa realizada por la Comisin.
Percepcin general sobre la discriminacin en el entorno laboral al interior del Instituto.
El 50% de de los trabajadores encuestados consider que al interior del Instituto se
presentan prcticas discriminatorias motivadas principalmente por las siguientes causas:
el nivel jerrquico, la apariencia, el gnero y el estatus socioeconmico. Adems, se
identificaron como las reas de mayor incidencia de este tipo de prcticas: los Mdulos de
Atencin Ciudadana, las Direcciones Ejecutivas y las Juntas Locales y Distritales Ejecutivas.
Si bien, la mayor parte de los trabajadores que contestaron la Encuesta laboran en los
rganos Desconcentrados, la percepcin de actos discriminatorios en los rganos
delegacionales es una constante. Por otra parte, es preciso poner especial atencin en las
respuestas recurrentes sobre percepcin de discriminacin en los Mdulos de Atencin
Ciudadana y en las Direcciones Ejecutivas, ya que el nmero trabajadores que las
seleccionaron sobrepasa en nmero a los que contestaron la Encuesta en dichas reas.
Situacin personal de los trabajadores en relacin con las prcticas discriminatorias al
interior del Instituto.
El 40.76% de los trabajadores encuestados indic sentirse discriminado por: los mandos
superiores y el superior jerrquico inmediato, debido a las siguientes causas: nivel
jerrquico, apariencia, nivel de escolaridad y gnero.
Asimismo, el 47% de los encuestados indic saber de alguna persona que fue discriminada
en el Instituto, por motivos como: el nivel jerrquico, la apariencia, el embarazo y el
gnero. Estos actos discriminatorios fueron realizados principalmente por: los mandos
superiores y superiores jerrquicos inmediatos. Asimismo indicaron que los lugares donde
sucedieron dichos actos fueron: en Mdulos de Atencin Ciudadana y en las Juntas
Locales y Distritales Ejecutivas.
Reconocimiento conductual de prcticas discriminatorias.
El 79% de los encuestados no cree haber discriminado a alguna compaera o compaero
de trabajo.
Diagnstico.
164
Diagnstico.
165
Diagnstico.
166
Diagnstico.
167
Por ltimo y en consonancia con los rubros marcados por los trabajadores, relativos a la
discriminacin institucional y las particularidades observadas en el estudio de la estructura
ocupacional del Instituto, se considera que el Programa Integral, debe considerar
principalmente los siguientes aspectos laborales:
Salarios y prestaciones.
Diagnstico.
168
VII. Bibliografa.
Diagnstico.
169
Diagnstico.
170
23. PEDROZA DE LA LLAVE, Susana Tala, Los derechos humanos y polticos de las mujeres,
en Estudios en Homenaje a Marcia Muoz de Alba Medrano (Proteccin de la persona y
derechos fundamentales), UNAM, Mxico 2006.
24. PREZ PORTILLA, Karla, Principio de igualdad: alcances y perspectivas, UNAM
CONAPRED, Mxico 2005.
25. PESCHARD, Jacqueline, La cultura poltica democrtica, (Cuadernos de Divulgacin de
la Cultura Democrtica), Nmero 2, Mxico 2003.
26. PNUD, Informe sobre la democracia en Amrica Latina, LimaPer, 2004.
27. QUINTANILLA NAVARRO, Beatriz, Discriminacin retributiva (Diferencias salariales por
razn de sexo), Marcial Pons, Madrid 1996.
28. RENAUT, Alain, galit et discriminations (Un essai de philosophie politique applique),
Seuil, France 2007.
29. RIFKIN, Jerome et al, Un mundo sin trabajo, Drada, Mxico 2004.
30. RODRGUEZ ZEPEDA, Jess, Estado de derecho y democracia, (Cuadernos de
Divulgacin de la Cultura Democrtica), IFE, Mxico 2003.
31. SALAZAR CARRIN, Luis, Democracia y discriminacin (Cuadernos de la igualdad),
CONAPRED, Mxico 2005.
32. SALAZAR, Luis, y WOLDENBERG, Jos, Principios y valores de la democracia, Coleccin
Cuadernos de Divulgacin de l Cultura Democrtica, Mxico 2001.
33. SANTIAGO JUREZ, Mario, Igualdad y acciones afirmativas, UNAMCONAPRED, UNAM,
Mxico 2007.
34. SCHMUKLER, Beatriz, Democratizacin familiar y polticas de gnero, en Polticas
pblicas, equidad de gnero y democratizacin familiar, Instituto Mora, Mxico 2000.
35. SILVAHERZOG MRQUEZ, Jess, Esferas de la democracia, (Cuadernos de Divulgacin
de la Cultura Democrtica), IFE, Mxico 2003.
36. TOLEDO, Francisco, FLORESCANO, Enrique, y WOLDENBERG, Jos (Coordinadores), Los
desafos del presente mexicano, 1. Edicin, Taurus, Mxico 2006, p. 23.
Diagnstico.
171
Diagnstico.
172
VIII.
Glosario.
Diagnstico.
173
Diagnstico.
174
valores que surgen al interior de las organizaciones, que con el paso del tiempo se
convierten en hbitos y en parte de la personalidad de estas.
Derecho a la no discriminacin. Prerrogativa que tiene todo ser humano o grupo
social por su presunta o real identidad o diferencia respecto de otros individuos o
grupos, a un trato digno y equitativo, exigible al Estado como garante del orden
pblico interno y en especial de las libertades fundamentales.
Derechos de igualdad. Todos los seres humanos son iguales jurdicamente. Todos
tienen los mismos derechos y pueden contraer las mismas obligaciones como
trabajadores y trabajadoras. Las trabajadoras conservan sus mismos derechos
durante el periodo de maternidad sin posibilidad de que sean disminuidos o
restringidos.
Derechos laborales. Son los que emanan de la Constitucin Poltica, las normas
internacionales ratificadas, las leyes reglamentarias tanto de trabajo como de
seguridad social, las que emanen de la jurisprudencia y los que se consignen en los
contratos individuales, colectivos o contratos ley que celebran las partes.
Despido injustificado. Cuando el empleador o sus representantes despiden a un
trabajador o trabajadora por no acceder a sus requerimientos sexuales, o a los de
un tercero relacionado con el trabajo o el empleador. Cuando se despide a una
trabajadora con motivo del embarazo, por no comprometerse a no tener hijos o
por exigirle la renuncia anticipada para el caso de embarazo. Cuando se niega un
puesto de trabajo a una trabajadora con motivo del embarazo o por negarse a la
prueba de gravidez exigida como condicin.
Diagnstico. Es una herramienta de sistematizacin y anlisis de informacin
utilizada para identificar y abordar problemas dentro de una institucin o una
situacin social dada. No existe un procedimiento estndar o nico para realizar un
diagnstico, pues las tcnicas y herramientas para recolectar e interpretar la
informacin pueden variar segn la naturaleza del problema. Por ejemplo se
pueden realizar diagnsticos institucionales, sociales, ambientales, pedaggicos y
organizacionales, entre otros, y cada unos tendr una manera particular de
abordar las dimensiones del estudio.
Dignidad y respeto. Sentimiento de deferencia con respecto a las personas.
Reconocimiento adecuado de los derechos y responsabilidades de los individuos
como agentes o sujetos morales dotados de dignidad, al ser considerados (al
menos potencialmente) el "origen" racional de exigencias morales y que son
personas sujetas a su cumplimiento.
Diagnstico.
175
Diagnstico.
176
Diagnstico.
177
Diagnstico.
178
valores que rigen la vida cotidiana; haciendo que algunos grupos sean
menospreciados y que otros, por el contrario, se sientan superiores.
Gnero. Hace referencia a las diferencias culturales (por oposicin a las biolgicas)
entre hombres y mujeres, las cuales han sido aprendidas, cambian con el tiempo y
presentan grandes variaciones, tanto entre diversas culturas como dentro de una
misma cultura. La diferencia de sexo repercute en asignar un valor a las actividades
y capacidades femeninas y masculinas las cuales se trasladan a todos los mbitos
de la vida social, surgiendo as diversos tipos de discriminacin por gnero.
Hostigamiento Laboral. Consiste en el deliberado y continuado maltrato moral y
verbal que recibe un trabajador, hasta entonces vlido, adecuado o incluso
excelente en su desempeo, por parte de uno o varios compaeros de trabajo, que
buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar
y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo as ms
fcilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organizacin.
Hostigamiento sexual. Ejercicio del poder, en una relacin de subordinacin real
de la vctima frente al agresor en los mbitos laboral y/o escolar. Se expresa en
conductas verbales, fsicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotacin
lasciva.
Igualdad. El principio de que todos los seres humanos son iguales es el
fundamento tico y poltico de una sociedad democrtica. Se le puede entender al
menos en dos aspectos generales de la misma: la igualdad de ciudadana
democrtica y la igualdad de condicin o de expectativas de vida. La primera
dimensin se vincula con la idea de que a cada miembro de la sociedad le debe ser
asegurado, de modo igualitario, un cierto catlogo de derechos bsicos, con el
objeto de que junto con desarrollar su respectivo proyecto de vida, pueda hacer
ejercicio de su condicin de agente democrtico. La segunda dimensin apunta a
que una igualdad real importa necesariamente el establecimiento de un estado de
cosas moralmente deseable, que garantice el que cada ser humano goce de un
mnimo comn de beneficios sociales y econmicos.
Igualdad de oportunidades. Consiste en dar a cada uno las mismas oportunidades
de acceso, y por lo tanto el poder de hacer que el mrito cuente. Principio segn el
cual nadie debe ser objeto de discriminacin por motivo de raza, sexo, religin u
otros atributos intrnsecos.
Igualdad de pago o de remuneracin. El trabajo debe ser valorado y remunerado
de acuerdo a la eficiencia, es decir, a la calidad y cantidad producida, pero no
puede pagarse de manera distinta entre dos personas que realicen el mismo
Diagnstico.
179
trabajo con la misma eficiencia. Las mujeres tienen derecho a obtener los mismos
salarios que los hombres cuando desempean el mismo trabajo en la misma
empresa o establecimiento.
Intolerancia. Circunstancia que se da en alguien o algo de no poder tolerar o
resistir cierta cosa. La intolerancia es un rasgo que encontramos en la vida
cotidiana, se hace evidente en acciones y actitudes que hieren con su
insensibilidad a los sentimientos, derechos y dignidad de los dems.
Mainstreaming. Es un trmino anglosajn que se utiliza para designar la
integracin de las polticas especficas en materia de igualdad de oportunidades en
las polticas generales, de tal forma que el principio de igualdad se constituya en el
eje de las mismas. Una poltica de mainstreaming significa que deben tenerse en
cuenta las cuestiones relativas a la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres de forma transversal en todas las polticas y acciones, y no abordar este
tema nicamente con un enfoque de acciones directas y especficas a favor de la
mujer.
Perspectiva de gnero. Visin cientfica, analtica y poltica sobre las mujeres y los
hombres. Se propone eliminar las causas de la opresin de gnero como la
desigualdad, la injusticia y la jerarquizacin de las personas basada en el gnero.
Promueve la igualdad en los gneros a travs de la equidad, el bienestar de las
mujeres; contribuye a construir una sociedad en donde las mujeres y los hombres
tengan el mismo valor, la igualdad de derechos y oportunidades para acceder a los
recursos econmicos y a la representacin poltica y social en los mbitos de toma
de decisiones.
Prejuicio. Actitud negativa, predisposicin a adoptar un comportamiento negativo
hacia un grupo, o hacia los miembros de este grupo, que descansa sobre una
generalizacin errnea y rgida, ya que, por una parte, no considera las diferencias
individuales existentes en el interior de cada grupo, y por otra, es una actitud que
es muy difcil de erradicar.
Poltica Pblica Antidiscriminatoria. Dada la dimensin que ha alcanzado el
problema de la discriminacin, la comunidad internacional, reconoci que se
necesitaba de polticas de gran alcance que lograran enfrentarla y con ello
garantizar la igualdad de oportunidades entre todos los integrantes de la sociedad,
as como la generacin de un compromiso, decidido para transformar y revertir los
factores culturaleslegales que promueven y perpetan el fenmeno.
Prejuicio. Opinin previa y tenaz, por lo general desfavorable, acerca de algo que
se conoce mal. Es una actitud rgida, fuertemente condicionada por una carga
Diagnstico.
180
Diagnstico.
181
Diagnstico.
182
Violencia fsica. Cualquier acto que inflige dao no accidental, usando la fuerza
fsica o algn tipo de arma u objeto que pueda provocar lesiones ya sean internas,
externas, o ambas.
Violencia laboral. Se refiere a las situaciones de discriminacin, hostigamiento,
acoso y abuso sexual enfrentadas por la mujer en su lugar de trabajo.
Violencia institucional. Actos u omisiones de las y los servidores pblicos de
cualquier orden de gobierno que discriminen o tengan como fin dilatar,
obstaculizar o impedir el goce y ejercicio de los derechos humanos de las mujeres
as como sus ascensos al disfrute de polticas pblicas destinadas a prevenir,
atender, investigar, sancionar y erradicar los diferentes tipos de violencia.
Diagnstico.
183
Contenido
Ao 1997
Ao 1998
Acciones de los servidores del Instituto
Federal Electoral. El plazo para
ejercitarlas es de caducidad. Tesis S3LAJ
01/98.
La Sala Superior del TEPJF es competente para resolver conflictos laborales entre el
Instituto y cualquiera de sus servidores, incluyendo al personal temporal
incorporado por medio de contratos de prestacin de servicios.
El servidor del IFE que considere ha sido afectado en sus derechos y prestaciones
laborales, puede inconformarse mediante demanda ante la Sala Superior del TEPJF,
dentro de los 15 das hbiles siguientes en que se le notifique la determinacin del
Instituto, entiendo por notificacin la comunicacin habida entre sujetos, que en
un plano de igualdad, intervienen en una relacin jurdica.
La disposicin del artculo 188 del ESPE que establece que el conocimiento de las
infracciones que motiven la aplicacin de una sancin administrativa, su
investigacin, substanciacin y resolucin, corresponde al superior jerrquico del
Diagnstico.
184
Instituto
Federal
Electoral
(interpretacin del artculo 188 del
Estatuto del Servicio Profesional
Electoral). Tesis S3LAJ 08/98.
Ao 1999
Prima de antigedad. Si el IFE se niega a
reinstalar al trabajador, debe pagarla sin
necesidad de nuevo juicio. Tesis S3LAJ
01/99.
Cuando el IFE se niegue a cumplir una sentencia que ordene la reinstalacin de uno
de sus servidores por despido injustificado y opta por su cumplimiento sustituto, el
despido injustificado se torna en definitivo y deber pagar prima de antigedad sin
necesidad de iniciar una nueva accin o trmite de nuevo proceso para su pago.
Ao 2002
Encargado del despacho. La sancin de
destitucin impuesta por ste, debe
tenerse como decretada por el titular de
la direccin ejecutiva respectiva. Tesis
S3LAJ 01/2002.
El IFE puede dar cumplimiento sustituto a la sentencia que le ordene dejar sin
efectos la destitucin de alguno de sus servidores, mediante el pago de la
indemnizacin equivalente a 3 meses de salario ms 12 das por cada ao trabajado,
por concepto de prima de antigedad. La indemnizacin se debe cuantificar con
base en la ltima cantidad recibida por el servidor afectado como salario real.
Ao 2005
Indemnizacin de 20 das de salario por
cada ao de servicio prestado. Es
improcedente respecto de los servidores
del IFE. Tesis S3LAJ 01/2005.
Ao/Rubro
Contenido
Ao 2007
Terminacin de la relacin laboral. Las
compensaciones entregadas por el IFE al
trabajador, no implican acuerdo de
voluntades. Jurisprudencia 4/2007.
Si el IFE comunica a uno de sus servidores que da por concluida su relacin laboral,
es evidente que el escrito de renuncia que se presente con posterioridad, no surte
efecto legal alguno, ni implica su consentimiento respecto a la extincin de la
relacin de trabajo.
Diagnstico.
185
Contenido
Ao 1998
Indemnizacin constitucional, la accin
de pago tratndose de servidores del
IFE, por separacin injustificada, es
improcedente. Tesis S3LA 001/98.
Cuando los servidores del IFE consideren que han sido destituidos
injustificadamente no se puede ejercitar el pago de la indemnizacin por 3 meses de
salario, puesto que este solo aplica cuando el IFE como demandado se niegue a
cumplir la sentencia que ordene la reinstalacin del servidor.
Ao 2000
Juicio laboral electoral, procede para
resolver los litigios entre el IFE y los
aspirantes que participen en concursos
de seleccin de personal. Tesis S3LA
001/2000.
Ao 2001
Evaluacin en el desempeo laboral.
Elementos que deben tomarse en
cuenta por parte del instituto federal
electoral. Tesis S3LA 004/2001.
Las diferencias laborales entre el IFE y sus servidores compete nicamente a la Sala
Superior del TEPJF no est sujeta a la jurisdiccin de ningn tipo de rgano. La
naturaleza jurdica del tribunal, excluye, sin excepcin alguna, cualquier pretensin
de sujetarlo al control de otra autoridad, incluido el juicio de amparo.
Ao 2002
Renuncia de un trabajador del IFE.
Momento en que surte plenamente sus
efectos. Tesis S3LA 003/2002.
Si bien es cierto que los servidores del IFE pueden renunciar en cualquier momento,
tambin lo es que en caso de suspender los servicios, no debe surtir todos sus
efectos para que no se vea afectada la funcin estatal encomendada, por lo que
para estar en condiciones de sustituir al trabajador, el IFE puede fijar la fecha precisa
en que se producirn los efectos de la renuncia, mediante su aceptacin, lo que
implica que dicha renuncia debe ser aceptada por el IFE y debe comunicar dicha
Diagnstico.
186
aceptacin al renunciante.
Sistema de ahorro para el retiro. No es
reclamable en el juicio laboral electoral.
Tesis S3LA 004/2002.
Ao 2003
Servicios profesionales de asesora a un
partido poltico. Su anterior prestacin
no es impedimento para ingresar al SPE.
Tesis S3LA 001/2003.
No es vlido presumir que un sujeto que anteriormente haya prestado sus servicios
de asesora para un partido poltico nacional, en su desempeo institucional futuro
como miembro del SPE habr de actuar con parcialidad, pues no necesariamente
dicha persona estar vinculada a ese partido por nexos que lo adscriban
definitivamente a su ideologa, doctrina o principios.
Ao 2005
Servidores del IFE. Requisitos para
laborar en institucin diversa. Tesis S3LA
002/2005.
Ao/Rubro
Contenido
Ao 2008
Prestaciones laborales supralegales. Su
pago exige el cumplimiento de los
requisitos previstos en el acuerdo
general que las establece. Tesis
XXIV/2008.
Para obtener el pago de las prestaciones laborales que no emanan directamente del
ESPE ni de la legislacin laboral aplicable, sino de un acuerdo general dictado por el
rgano competente de ese Instituto, los trabajadores interesados deben cumplir los
requisitos y trmites que el propio acuerdo general establezca, como puede ser la
antigedad mnima en el servicio; la recomendacin de pago, expresada por el
respectivo superior jerrquico, y la peticin de la prestacin, formulada dentro de
un plazo determinado.
Contenido
Ao 2000
Tribunal Electoral del Poder Judicial de la
Federacin. Las resoluciones que
pronuncie en conflictos laborales que se
susciten entre el IFE y sus servidores,
son definitivas e inatacables, resultando
improcedente cualquier medio de
defensa, incluso el juicio de amparo. No.
Registro: 187,360 Tesis aislada.
Diagnstico.
187
Contenido
Ao 2002
Derecho a la vida. Su proteccin
constitucional. Registro No. 187816.
Jurisprudencia.
Ao 2004
Igualdad. Lmites a este principio.
Registro No. 180345. Jurisprudencia.
Aunque la Constitucin establece que todos los hombres son iguales ante la ley, sin
que pueda prevalecer discriminacin alguna por razn de nacionalidad, raza, sexo,
religin o cualquier otra condicin o circunstancia personal o social, y que de este
modo, el principio de igualdad se configura como uno de los valores superiores del
orden jurdico, ello no significa que todos los individuos deban ser iguales en todo,
ya que si la propia Constitucin protege la propiedad privada, la libertad econmica
y otros derechos patrimoniales, est aceptando implcitamente la existencia de
desigualdades materiales y econmicas; es decir, el principio de igualdad no implica
que todos los sujetos de la norma se encuentren siempre, en todo momento y ante
cualquier circunstancia, en condiciones de absoluta igualdad, sino que dicho
principio se refiere a la igualdad jurdica, que debe traducirse en la seguridad de no
tener que soportar un perjuicio (o privarse de un beneficio) desigual e injustificado.
Ao 2006
Anlisis constitucional. Su intensidad a la
luz de los principios democrticos y de
divisin de poderes. Registro No.
173957. Jurisprudencia.
Contenido
Ao 2003
Pruebas en el amparo. Obligacin del
juez de distrito de atender la peticin
del quejoso de recabar las que le neg la
responsable,
aunque
sean
confidenciales, cuando se trate de
Cuando en una demanda de amparo se alega que existe en contra del quejoso un
acto discriminatorio en la aplicacin de la ley porque, en su opinin, recibi por
parte de la responsable un trato diferente al otorgado a los gobernados que se
encuentran en su misma situacin jurdica, carente de razn y justificacin, el Juez
de Distrito se encuentra obligado a atender la peticin del quejoso de recabar las
Diagnstico.
188
demostrar
discriminacin.
Discrecionalidad en su manejo. Registro
No. 184287. Tesis aislada.
Ao 2007
Garanta de no discriminacin. Su
proteccin constitucional. Registro No.
171756. Tesis aislada.
Ao 2008
Igualdad. Casos en los que el juzgador
constitucional debe analizar el respeto a
dicha garanta con mayor intensidad.
Registro No. 169490. Tesis aislada.
Igualdad.
Criterios
que
deben
observarse en el control de la
constitucionalidad de normas que se
estiman violatorias de dicha garanta.
Registro No. 169489.Tesis aislada.
Diagnstico.
189
Contenido
Ao 2008
Comunidades indgenas. Suplencia de la
queja en los juicios electorales
promovidos por sus integrantes.
Jurisprudencia 13/2008
Contenido
Ao 2002
Usos y costumbres. Las elecciones por
este sistema no implican por s mismas
violacin al principio de igualdad. Tesis
S3EL 152/2002.
Diagnstico.
190
Cuarta poca
Ao/Rubro
Ao 2007
Comunidades indgenas. Notificacin de
actos o resoluciones de autoridad
electoral por peridico oficial. El
juzgador debe ponderar las situaciones
particulares
para
tenerla
por
eficazmente realizada. Tesis X/2007.
Ao 2008
Comunidades indgenas. El anlisis de la
legitimacin activa en el juicio para la
proteccin de los derechos poltico
electorales del ciudadano, debe ser
flexible por las particularidades de sus
integrantes. Tesis XX/2008.
Diagnstico.
191
Contenido
Convenio Internacional
Establece en trminos generales los trminos en que se deben otorgar las indemnizaciones para
relativo a la Indemnizacin
casos de accidente seguidos de defuncin y por accidente que cause una incapacidad permanente.
ms tardar, a partir del quinto da despus del accidente; (iii) se conceder indemnizacin
suplementaria a las vctimas de accidentes que queden incapacitadas y necesiten la asistencia
constante de otra persona; (iv) las vctimas de accidentes del trabajo tendrn derecho a la asistencia
mdica y a asistencia quirrgica y farmacutica que se considere necesaria, sta correr a cargo del
empleador; y (v)las vctimas de accidentes del trabajo tendrn derecho al suministro y a la
renovacin, de los aparatos de prtesis y de ortopedia necesarios. Sin embargo, las legislaciones
nacionales podrn admitir, que dicho suministro se sustituya por una indemnizacin suplementaria.
Convenio
Internacional
Establece la obligacin de los Estados Miembros a establecer o mantener mtodos que permitan la
relativo al Establecimiento de
fijacin de tasas mnimas de los salarios de los trabajadores empleados en industrias o partes de
industria (especialmente en las industrias a domicilio) en las que no exista un rgimen eficaz para la
fijacin de salarios, por medio de contratos colectivos u otro sistema, y en las que los salarios sean
excepcionalmente bajos.
Internacional
Establece la obligacin de los Estados Miembros a suprimir, el empleo del trabajo forzoso u
sta designa todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y
obligatorio en todas sus formas. Define la expresin trabajo forzoso u obligatorio, estableciendo que
para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente. Dicha expresin no comprende: (i)
cualquier trabajo o servicio que se exija en virtud de las leyes sobre el servicio militar obligatorio y
que tenga un carcter puramente militar; (ii) cualquier trabajo o servicio que forme parte de las
obligaciones cvicas normales de los ciudadanos de un pas que se gobierne plenamente por s
mismo; (iii) cualquier trabajo o servicio que se exija a un individuo en virtud de una condena
pronunciada por sentencia judicial, (iv) cualquier trabajo o servicio que se exija en casos de fuerza
mayor, y (v) los pequeos trabajos comunales, es decir, los trabajos realizados por los miembros de
una comunidad en beneficio directo de la misma.
Convenio
Internacional
Este Convenio aplica al personal de los establecimientos pblicos o privados, entre ellos los
relativo a la Reglamentacin
obstante lo anterior, establece que la autoridad competente de cada pas puede exceptuar de la
Adoptada:
Independientemente de lo anterior, establece que las horas de trabajo del personal no podrn
aplicacin de este Convenio a las oficinas pblicas en las que el personal empleado acte como
rgano del poder pblico y a las personas que desempeen un cargo de direccin o de confianza.
General
Conferencia
C30,
exceder de 48 por semana y 8 por da. Estas horas podrn ser distribuidas de suerte que el trabajo de
de
la
OIT,
encuentran: (i) para ciertas clases de personas cuyo trabajo sea intermitente, a causa de la
cada da no exceda de diez horas. Dentro de las excepciones que se pueden establecer se
naturaleza del mismo, como, por ejemplo, los conserjes y las personas empleadas en trabajos de
vigilancia y conservacin de locales y depsitos; (ii) las personas directamente empleadas en trabajos
preparatorios o complementarios que deban realizarse necesariamente fuera de los lmites previstos
para las horas de trabajo del resto de las personas empleadas en el establecimiento.
Diagnstico.
192
Convenio
Convenio
Contenido
Internacional
Este Convenio aplica a todas las personas empleadas en las empresas y establecimientos sean stos
pblicos o privados, entre los que estn aqullos en los que las personas empleadas efecten
esencialmente trabajos de oficina. No obstante lo anterior, establece que la autoridad competente
de cada pas podr exceptuar de la aplicacin del presente Convenio a las personas empleadas en la
Adoptada:
General
Conferencia
de
la
OIT,
C52,
administracin pblica, cuyas condiciones de trabajo les concedan derecho a vacaciones anuales
pagadas de una duracin, por lo menos, igual a la prevista por el presente Convenio.
Entre el articulado se establece lo siguiente: Toda persona a la que se aplique el Convenio tendr
derecho, despus de un ao de servicio continuo, a unas vacaciones anuales pagadas de seis das
laborables, por lo menos. La duracin de las vacaciones anuales pagadas deber aumentar
progresivamente con la duracin del servicio, en la forma que determine la legislacin nacional. Toda
persona que tome vacaciones, deber percibir durante las mismas: a) su remuneracin habitual, o b)
la remuneracin fijada por contrato colectivo.
Convencin
Internacional
Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distincin y sin autorizacin previa, tienen el
relativa a la Libertad de
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, as como el de afiliarse a estas
organizaciones, con la sola condicin de observar los estatutos de las mismas. Estas organizaciones
no estn sujetas a disolucin o suspensin por va administrativa. A su vez, los trabajadores, los
empleadores y sus organizaciones respectivas estn obligados, lo mismo que las dems personas o
Convenio
Internacional
Define el trmino salario entendiendo por este, la remuneracin o ganancia, sea cual fuere su
denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o
por la legislacin nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de
trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ltimo haya efectuado o deba efectuar o por
Convencin
Internacional
Define el trmino remuneracin entiendo por este aqul que comprende el salario o sueldo
relativo a la igualdad de
ordinario, bsico o mnimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el
Este principio se deber aplicar sea por medio de: a) la legislacin nacional; b) cualquier sistema para
la fijacin de la remuneracin, establecido o reconocido por la legislacin; c) contratos colectivos
Diagnstico.
193
Convenio
Contenido
celebrados entre empleadores y trabajadores; o d) la accin conjunta de estos diversos medios.
Se debern adoptar medidas para promover la evaluacin objetiva del empleo, tomando como base
los trabajos que ste entrae, cuando la ndole de dichas medidas facilite la aplicacin del Convenio.
Convenio
Internacional
Define el trmino prestaciones entendiendo por estas las prestaciones directas en forma de
persona interesada.
Este Convenio cubre los siguientes rubros:
La obligacin de todo Miembro para el cual est en vigor esta parte del Convenio de garantizar a las
personas protegidas la concesin, cuando su estado lo requiera, de asistencia mdica, de carcter
preventivo o curativo. La contingencia cubierta deber comprender todo estado mrbido cualquiera
que fuere su causa, el embarazo, el parto y sus consecuencias.
Las prestaciones debern comprender, por lo menos:
a) En caso de estado mrbido: i) la asistencia mdica general, comprendida la visita a domicilio; ii) la
asistencia por especialistas, prestada en hospitales a personas hospitalizadas o no hospitalizadas, y la
asistencia que pueda ser prestada por especialistas fuera de los hospitales; iii) el suministro de
productos farmacuticos esenciales recetados por mdicos u otros profesionales calificados; y iv) la
hospitalizacin, cuando fuere necesaria.
b) En caso de embarazo, parto y sus consecuencias: i) la asistencia prenatal, la asistencia durante el
parto y la asistencia puerperal prestada por un mdico o por una comadrona diplomada; y ii) la
hospitalizacin, cuando fuere necesaria.
La asistencia mdica prestada tendr por objeto conservar, restablecer o mejorar la salud de la
persona protegida, as como su aptitud para el trabajo y para hacer frente a sus necesidades
personales
La obligacin de todo Miembro para el cual est en vigor esta parte del Convenio de garantizar a las
personas protegidas la concesin de prestaciones de desempleo, la contingencia cubierta deber
comprender la suspensin de ganancias, segn la define la legislacin nacional, ocasionada por la
imposibilidad de obtener un empleo conveniente en el caso de una persona protegida que sea apta
para trabajar y est disponible para el trabajo.
La obligacin de todo Miembro de garantizar a las personas protegidas la concesin de prestaciones
de vejez. La prestacin consistir en un pago peridico.
La obligacin de todo Miembro de garantizar a las personas protegidas la concesin de prestaciones
en caso de accidente del trabajo y de enfermedad profesional.
La obligacin de todo Miembro de garantizar a las personas protegidas la concesin de prestaciones
familiares.
La obligacin de todo Miembro de garantizar a las personas protegidas la concesin de prestaciones
Diagnstico.
194
Convenio
Contenido
de maternidad, la contingencia cubierta deber comprender el embarazo, el parto y sus
consecuencias, y la suspensin de ganancias resultantes de los mismos, segn la defina la legislacin
nacional.
La obligacin de todo Miembro de garantizar a las personas protegidas la concesin de prestaciones
de invalidez, la contingencia cubierta deber comprender la ineptitud para ejercer una actividad
profesional, en un grado prescrito, cuando sea probable que esta ineptitud ser permanente o
cuando la misma subsista despus de cesar las prestaciones monetarias de enfermedad. La
prestacin deber consistir en un pago peridico.
La obligacin de todo Miembro de garantizar a las personas protegidas la concesin de prestaciones
de sobrevivientes, la contingencia cubierta deber comprender la prdida de medios de existencia
sufrida por la viuda o los hijos como consecuencia de la muerte del sostn de familia. La prestacin
deber consistir en un pago peridico
Finalmente, incluye un captulo para el Clculo de los Pagos Peridicos y un captulo para la Igualdad
de Trato a los Residentes no Nacionales.
Convencin
Internacional
Establece la obligacin de todo Miembro de la OIT que ratifique el Convenio para suprimir y no hacer
uso de ninguna forma de trabajo forzoso u obligatorio: a) como medio de coercin o de educacin
polticas o como castigo por tener o expresar determinadas opiniones polticas o por manifestar
oposicin ideolgica al orden poltico, social o econmico establecido; b) como mtodo de
movilizacin y utilizacin de la mano de obra con fines de fomento econmico; c) como medida de
disciplina en el trabajo; d) como castigo por haber participado en huelgas; y e) como medida de
discriminacin racial, social, nacional o religiosa.
Asimismo todo Miembro que ratifique el Convenio se obliga a tomar medidas eficaces para la
abolicin inmediata y completa del trabajo forzoso u obligatorio.
Convenio
Internacional
El Convenio establece que todas las personas, a reserva de las excepciones previstas en el mismo
en el Comercio y en las
Oficinas, 1957.
como mnimo, en el curso de cada perodo de siete das. El perodo de descanso semanal se
conceder simultneamente, siempre que sea posible, a todas las personas interesadas de cada
establecimiento. Asimismo, establece que el perodo de descanso semanal coincidir, siempre que
sea posible, con el da de la semana consagrado al descanso por la tradicin o las costumbres del pas
o de la regin. Las tradiciones y las costumbres de las minoras religiosas sern respetadas, siempre
que sea posible.
Cuando la naturaleza del trabajo, la ndole de los servicios suministrados por el establecimiento, la
importancia de la poblacin que haya de ser atendida o el nmero de personas ocupadas sea tal que
las disposiciones ya descritas no puedan aplicarse, la autoridad competente o los organismos
apropiados de cada pas podrn adoptar medidas para someter a regmenes especiales de descanso
semanal, si fuere pertinente, a determinadas categoras de personas o de establecimientos
comprendidos en este Convenio, habida cuenta de todas las consideraciones sociales y econmicas
pertinentes.
Convenio
Internacional
Establece en su artculo primero que, a los efectos de este Convenio, el trmino discriminacin
relativo a la discriminacin en
comprende: a) cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
materia
de
empleo
ocupacin, 1958.
religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar
Diagnstico.
195
Convenio
Contenido
en el empleo u ocupacin que podr ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con
Convenio
Internacional
Todo Miembro se compromete: (i) a adoptar y mantener vigente una legislacin que asegure la
relativo a la Higiene en el
aplicacin de los principios generales contenidos en la parte II; y (ii) a asegurar que, en la medida en
que las condiciones nacionales lo hagan posible y oportuno, se d efecto a las disposiciones de la
Convenio
Internacional
Todo Estado Miembro se obliga a establecer un sistema de salarios mnimos que se aplique a todos
relativo a la Fijacin de
los grupos de asalariados cuyas condiciones de empleo hagan apropiada la aplicacin del sistema. La
autoridad competente de cada pas determinar los grupos de asalariados a los que se deba aplicar
Diagnstico.
196
Convenio
Contenido
Los salarios mnimos tendrn fuerza de ley, no podrn reducirse y la persona o personas que no los
interesadas.
Entre los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de los salarios mnimos
deberan incluirse: a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel
general de salarios en el pas, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de
vida relativo de otros grupos sociales; y b) los factores econmicos, incluidos los requerimientos del
desarrollo econmico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto
nivel de empleo.
Convenio
Internacional
En el convenio se establece que la licencia pagada de estudios significa una licencia concedida a los
trabajadores, con fines educativos, por un perodo determinado, durante las horas de trabajo y con
Los Estados miembros debern formular y llevar a cabo una poltica para fomentar, segn mtodos
apropiados a las condiciones y prcticas nacionales, y de ser necesario por etapas, la concesin de
licencia pagada de estudios con fines de formacin profesional a todos los niveles; de educacin
general, social o cvica; y de educacin sindical.
Esta poltica deber tener en cuenta el grado de desarrollo y las necesidades particulares del pas y
de los diferentes sectores de actividad y deber coordinarse con las polticas generales en materia de
empleo, educacin y formacin profesional y con las relativas a la duracin del trabajo, y tomar en
consideracin, en los casos apropiados, las variaciones estacionales en la duracin o en el volumen
del trabajo.
El Convenio determina que los Estados miembros debern adoptar y llevar a la prctica polticas y
la Orientacin Profesional y la
Formacin Profesional en el
estableciendo una estrecha relacin entre este campo y el empleo, en particular mediante los
discriminacin alguna, a desarrollar y utilizar sus aptitudes para el trabajo en su propio inters y de
acuerdo con sus aspiraciones, teniendo presentes al mismo tiempo las necesidades de la sociedad.
Los Estados miembros que ratifique el presente Convenio debern garantizar, en forma apropiada a
Cometido,
Funciones
Organizacin, 1978.
coordinadas.
El Convenio obliga a establecer procedimientos apropiados a las condiciones nacionales para
garantizar, dentro del sistema de administracin del trabajo, la consulta, la cooperacin y la
negociacin entre las autoridades pblicas y las organizaciones ms representativas de empleadores
y de trabajadores, o cuando fuere apropiado los representantes de los empleadores y de los
trabajadores. En la medida en que sea compatible con la legislacin y la prctica nacionales, estos
procedimientos debern aplicarse a nivel nacional, regional y local, as como de los diferentes
sectores de actividad econmica.
Diagnstico.
197
Convenio
Contenido
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales por parte de los empleadores y, cuando sea
Trabajadores
y
Medio
Ambiente de Trabajo, 1981.
La autoridad competente deber por medio de leyes o reglamentos, o por cualquier otro medio
compatible con las condiciones y la prctica nacionales, y tras celebrar consultas con las
organizaciones de empleadores y de trabajadores ms representativas establecer y reexaminar
peridicamente los requisitos y procedimientos para el registro de los accidentes del trabajo, las
enfermedades profesionales y, cuando sea procedente, los sucesos peligrosos, los accidentes de
trayecto y los casos de enfermedades cuyo origen profesional es sospechoso, y la notificacin de los
accidentes del trabajo, las enfermedades profesionales y, cuando sea procedente, los sucesos
peligrosos, los accidentes de trayecto y los casos de enfermedades cuyo origen profesional es
sospechoso.
la Readaptacin Profesional y
de asegurar, tanto en las zonas rurales como urbanas, la igualdad de oportunidades y de trato a
todas las categoras de personas invlidas en materia de empleo y de integracin en la comunidad.
el Empleo de
Invlidas, 1983.
Personas
Los Estados miembros formularn, aplicarn y revisarn peridicamente la poltica nacional sobre la
Conferencia General de la OIT,
C159, Ginebra, Suiza, 20 de
junio de 1983
regularmente estadsticas bsicas del trabajo, que, segn sus recursos, se ampliarn
progresivamente para abarcar las
desempleo, si hubiere lugar, y, cuando sea posible, subempleo visible; la estructura y distribucin de
la poblacin econmicamente activa, utilizables para anlisis detallados y como datos de referencia;
las ganancias medias y horas medias de trabajo (horas efectivamente trabajadas u horas pagadas) y,
si procediere, tasas de salarios por tiempo y horas normales de trabajo; la estructura y distribucin
de los salarios; el costo de la mano de obra; los ndices de precios del consumo; los gastos de los
hogares o, en su caso, gastos de las familias y, de ser posible, ingresos de los hogares o, en su caso,
ingresos de las familias; las lesiones profesionales y, en la medida de lo posible, enfermedades
profesionales; los conflictos del trabajo.
La proteccin de los trabajadores contra las enfermedades, sean o no profesionales, y contra los
Servicios de Salud en el
Trabajo, 1985.
accidentes del trabajo constituye una de las tareas asignadas a la Organizacin Internacional del
El Convenio se aplica a los pueblos tribales en pases independientes, cuyas condiciones sociales,
culturales y econmicas les distingan de otros sectores de la colectividad nacional, y que estn
Diagnstico.
198
Convenio
en Pases
1989.
Independientes,
Contenido
regidos total o parcialmente por sus propias costumbres o tradiciones o por una legislacin especial;
y a los pueblos en pases independientes, considerados indgenas por el hecho de descender de
poblaciones que habitaban en el pas o en una regin geogrfica a la que pertenece el pas en la
que, cualquiera que sea su situacin jurdica, conservan todas sus propias instituciones sociales,
econmicas, culturales y polticas, o parte de ellas.
Los gobiernos debern asumir la responsabilidad de desarrollar, con la participacin de los pueblos
interesados, una accin coordinada y sistemtica con miras a proteger los derechos de esos pueblos
y a garantizar el respeto de su integridad.
Diagnstico.
199