Modelos de gestin de recursos

humanos
Psicologa de las organizaciones.
Universidad de Oviedo

Laura Gutirrez Arboleya

Introduccin (MODELOS DE GESTIN)

Se habla de modelos de
gestin como marcos que
integran diversas actividades
relacionadas con los recursos
humanos.
El valor aadido de estos es la
sinergia que se producen en
los elementos que los integran.

Modelos de gestin de
recursos humanos

Polticas
Prcticas
Schuler, 1992

Diferenciacin conceptual
Prcticas. Acciones concretas que persiguen el logro
de resultados especficos.
Polticas de recursos humanos . Son programas
dirigidos a los empleados que terminan incidiendo en
la eleccin de las practicas de recursos humanos.
Modelos de gestin de RRHH. Conjunto de
relaciones establecidas entre elementos de la realidad
para lograr una mejor comprensin de los mismos.
Estos integran diferentes polticas y prcticas de
RRHH que son implementados para el logro de algn
objetivo global de la organizacin

Tipos de modelos.
Criterios de clasificacin.

De alto
rendimiento

Orientados
al control

Se basan en la
implicacin y la
orientacin
hacia el
personal de la
organizacin

Se basan en el
control disciplinar
y de gestin
impuesto por la
direccin de la
organizacin

Tipos de modelos.
Criterios de clasificacin:
Por composicin. Se basa en las prcticas de
RRHH empleadas.
Por objetivos. Que se intentan alcanzar con la
aplicacin de un determinado modelo.
Lepak et al. proponen una clasificacin basa en
objetivos.

Orientadas al control.
De alto compromiso.
De alta implicacin.
De alto rendimiento.
Orientados a la seguridad en el trabajo.
Orientados al cliente.

Modelo de gestin de RRHH orientados

al control
Objetivo: incrementar la eficiencia y/o productividad de los empleados.
Las actividades se dirigen a la reduccin de costes directos de los procesos
de produccin y hacia un mayor aprovechamiento de los recursos.
Practicas utilizadas:
Establecimiento de tareas claramente definidas.
Desarrollo de procesos de toma de decisiones centralizados.
Bajo nivel de demandas en lo que a capacidades y destrezas de los
trabajadores se refiere.
Generacin de escasa interdependencia entre empleados.
Poca o nula atencin a la capacitacin

Modelo de gestin de RRHH de alto

compromiso
Objetivo: que el empleado se identifique con los objetivos de la
organizacin. Establece una serie de prcticas para que el empleado, con su
actividad, pueda contribuir al logro de los mismos.
Prcticas utilizadas:
Diseo y establecimiento de procesos de socializacin organizacional.
Promocin interna.
Dotacin selectiva de una plantilla que permita la creacin de estrechos
vnculos psicolgicos entre los empleados y la organizacin.
Atencin a la formacin y al desarrollo de la plantilla.

Modelo de gestin de RRHH de alta

implicacin
Objetivo: prcticas dirigidas a modificar la naturaleza
de las tareas de trabajo y la responsabilidad sobre las
mismas.
Basan sus estructuras en la creacin de grupos de
trabajo.
Practicas utilizadas:
Facilitacin de los flujos de informacin.
Empowerment de la fuerza de trabajo.

Modelo de gestin de RRHH de alto

rendimiento (HPWS)
Comparte elementos con: alto compromiso y alta
implicacin pero con mayor alcance.
Prcticas utilizadas:
Tratar a los empleados con respeto
Invierte en el desarrollo de los empleados.
Promueve la confianza en la direccin y el
compromiso con la consecucin de las metas
organizacionales.

Modelo de gestin de RRHH orientados

a la seguridad en el trabajo
Por ser una amenaza para el logro de los objetivos, no
puede estar desatendido.
Zacharatos, Barling e Iverson (2005).
Partiendo de modelos HPWS.
Proponen:
Desarrollo del liderazgo transformacional.
Potenciacin del trabajo de calidad.
Evaluacin de las prcticas de direccin.
Todo esto refuerza el Clima de Seguridad
(Zohar,2002)

Modelo de gestin de RRHH orientados

al cliente
Obtener ventajas competitivas
incrementando la satisfaccin de
los clientes. (a travs de la aplicacin de mtodos cientficos y
sistemticos a los sistemas productivos.
Ej: Modelo de Liao y Chuang (de alto rendimiento)

Prcticas:
Implicacin de los empleados,
La formacin y los incentivos al rendimiento
(estas como las que en mayor medida contribuyen a una
prestacin de servicios de calidad altamente orientados al
cliente)

Propuestas racionales de modelos

de gestin de RRHH
Integracin de polticas y prcticas

propuestas racionales de modelos.
Dos propuestas:
Modelos tradicionales.
Nuevas propuestas en los modelos de gestin de
RRHH

Modelos tradicionales
Para su estudio utilizaremos la propuesta de
Gonzlez y De Elena (1998). Identifican 5 ejes
analticos:
Modelos terico.
Contingencias
internas
condicionan el modelo.
Objetivos.
Polticas y prcticas
Resultados.

externas

que

Modelo de Werther y Davis

Modelo sistmico
Restricciones del exterior, sumar las internas (actividad
sindical, comunicacin organizacional y la imagen de la
organizacin).
Objetivo: construccin de una red de distinto nivel que
deben estar claramente coordinados(objetivos sociales,
organizacionales, funcionales y personales).
Prcticas:
Planeacin y eleccin, desarrollo y evaluacin,
compensaciones, relaciones industriales y relaciones
con sindicatos.
Resultados: eficacia y eficiencia organizacional.

Modelo de Dessier
Motivacional
Contingencias: relaciones laborales, negociacin
colectiva y seguridad e higiene en el trabajo.
Objetivo : motivacin personal.
Prcticas: dirigidas a la correcta ubicacin del
empleado, prcticas motivacionales,
relacionadas con la evaluacin del desempeo.
Resultados: usando criterios en funcin de lo
que la organizacin necesita y por lo que los
empleados fueron seleccionados.

Modelo de Milkovich y Boudreau

Contingencias: relacionadas con variables
econmicas. Internas: caractersticas
individuales de los empleados.
Objetivos: Eficiencia y equidad en las prcticas y
decisiones.
Prcticas:
Resultados: dependen de la consecucin de los
objetivos.

Modelo de Chiavenato
Enfoque sistmico
Objetivos:
establecer , mantener, y gestionar a las personas para que
dotndolas de las capacidades, motivacin y recursos suficiente,
pueden contribuir al logro de los objetivos organizacionales.
Planificar y concretar los factores organizacionales que lleven al
desarrollo y la potenciacin de los RRHH para que puedan
tambin alcanzar sus metas personales.
Llegar a los mximos niveles de eficacia y eficiencia
organizacional.

Establece un grupo de prcticas a cada

subsistema.

Modelo de Cascio
Atiende a la diversidad de las plantillas y destaca
la necesidad de atender las caractersticas
individuales mediante el desarrollo de
programas de gestin.
Contingencia: la diversidad, condiciona las
acciones. Influencia del entorno competitivo y el
marco legal.
Resultados: calidad de vida laboral,
productividad y beneficios organizacionales, que
son los que determinan la eficacia.

 Prcticas y polticas conexin como la del principio..

Poltica de empleo (prcticas de anlisis y diseo de
puestos de trabajo y planifiacin y provisin de
RRHH.
Poltica de desarrollo (Prcticas de orientacin,
formacin , desarrollo, evaluacin de desempeo y
direccin de carreras).
Poltica de compensacin (prcticas de administracin
de salarios y establecimiento de sistema de beneficios
e incentivos.
Poltica de relaciones laborales (prctica de relaciones
industriales)
Poltica de apoyo y evaluacin (prcticas de seguridad
e higiene y la enaluacin del cosre de la totalidad de
prcticas en RRHH

Modelo de Ivancevich
Base terica: Teora de los recursos y las capacidades.
Son los recursos los que explican las diferencias. (para
Ivancevich son los RRHH el elemento diferenciador
entre unas organizaciones y otras).
Contingencias.
(externas: sindicatos, normativa jurdico- laboral,
condiciones econmicas/competitividad)
(Internas: Objetivos organizacionales, estilo y estructura
organizacional, naturaleza de la tarea)

 Prcticas: (adquisicin de
RRHH, asignacin de
recompensas, desarrollo de
RRHH, proteccin y
evaluacin de RRHH.
Resultados: Productos y
servicios competitivos, y la
relacin que estos resultados
tienen con las prcticas

Modelo de Dolan, Schuler y Valle

Base: teora de los recursos y las capacidades.
(Gestin de RRHH
herramienta que incide en la fuerza
competitiva de la organizacin)

Contingencias.
Internas
apoyo de la direccin a la gestin
de RRHH, la estrategia organizacional, la
cultura organizacional
Externa
economa y competencia
internacional.

 Objetivos:
Explcitos. Relacionados con provisin y
desarrollo de la plantilla.
Implcitos. Resultados organizacionales y calidad
de vida laboral.
Largo plazo. Logro de la rentabilidad y la
competitividad.

Polticas.
Planificacin, contratacin, aumento del potencial
de los RRHH, la evaluacin y retribucin, la
mejora y globalizacin.

Resultados. Relacionados con la rentabilidad y

competitividad de la organizacin.

Modelo de Gomez-Mejia, Balkin y

Cardy
Teora de los recursos y capacidades.
Contingencias divididas en 3 niveles:

Entorno.

Organizacin

Individuo.

Polticas asociadas a grupo de practicas.

Analisis de de puestos, motivacin rediseo de
puestos.Reclutamiento, seleccin, socializacin. Despido
reestructuracin. Evaluacin del desempeo. Formacin, desarrollo,
plan de carrera. Sueldos, retribucin. Comunicacin, seguridad e
higiene.

Modelo de Besseyre Des Horts

Gestin de RRHH dentro de la gestin estratgica de la
organizacin.
Contingencias externas: entorno poltico legal, social,
econmico y tecnolgico.
Contingencias internas: anlisis de factores internos
(cultura organizacional) y realizacin de auditorias de las
prcticas.
Los objetivos: planificacin y organizacin del personal.
No plantea prcticas especficas. Necesidad de adoptar
un modelo por gestin de competencias.

Evaluacin de resultados: Seguimiento de la

aplicacin del modelo en todas sus fases. Y la
realizacin de una auditoria social.

Nuevas propuestas en los modelos

de gestin de RRHH.
Varios enfoques
Un modelo que busca mejorar el uso del
conocimiento en las organizaciones utilizando
como unidad los equipos de trabajo.
Conjunto de practicas de RRHH que podran
usarse en una nueva modalidad de organizacin
dirigida a la prestacin de servicios en internet.

Basado en la utilizacin del conocimiento intensivo en

equipos de trabajo.

Los RRHH pueden ser una herramienta

poderosa para los que compitan con base en el
conocimiento.
El desarrollo de sistemas de gestin basados en
el conocimiento es una de las ms importantes
estrategias en la creacin de una ventaja
competitiva.
Jackson, Chuang, Harden y Jiang., pantean un
modelo basado en el conocimiento.

 Esta basado en la utilizacin del conocimiento

intensivo en equipos de trabajo (Knoweledge-intensive
teamworks (KIT)).
KIT
procesos colaborativos en los que l gente
emplea conocimientos nicos y compartidos
para alcanzar un resultado comn.
Procesos: adquisicin, distribucin,
combinacin, creacin, aplicacin y revisin del
conocimiento.

 Pueden incluir prcticas que

ayuden en la construccin del
conocimiento y que potencien
las KIT. (analisis de las
actividades, dotacin del
personal, formacin,
evaluacin del rendimiento,
compensaciones e incentivos.

RRHH: servicio electrnico

Basados: Relacin empleado-cliente.
El contacto con los clientes a travs del servicio
electrnico presenta diferencias con los servicios
tradicionales:
No hay contacto fsico directo.
Dificil determinar la satisfaccin del cliente en el
instante que est siendo atendido.
Los E-servicios requiere distintos modos de
comunicacin.

 Por ser propuesta novedosa hablamos de

prcticas de recursos. (Holcome y Chung-Herrera).
Reclutamiento. (On-line, en centros basados en el uso de nuevas
tecnologas)
Seleccin (habilidades interpersonales y de comunicacin,
disposicin para trabajo con nuevas tecnologas)
Formacin y desarrollo.( Cortesa y etiqueta en el correo electrnico,
contenido de la respuesta, prontitud de la respuesta)
Evaluacin del rendimiento.( sobre las dimiensiones de calidad, uso
de datos electrnicos)
Diseos de puestos.(Flexibilidad, enrequecimiento de puestos,
incremento de la autonoma)
Liderazgo. (trato justo de los empleados, refuerzo de la cultura
organizacional, suplencias)

Modelos de gestin en Espaa

La gestin de RRHH como elemento estratgico
en el logro de los objetivos se produce
tardiamente.
Ms escasas las propuestas en Espaa.
Modelo Amigo
Modelo de Gonzlez y De Elena

Modelo Amigo
Grupo de elementos relacionales que ayudan a
comprender la dinmica organizacional en su
conjunto y de manera especfica la gestin de las
personas en las organizaciones.
Objetivos: para alcanzarlos interaccin entre
facetas hard y soft.
Polticas. Incorporacin y transito de personas,
gestin interaccin entre sistemas de trabajo y
los recursos de los empleados.

 El ajuste dinmico entre sistema de trabajo y

personas debe incluir elemento de carcter
psicosocial.
Resultados:
Se valoran en funcin del ajuste con el entorno, a
supervivencia de la organizacin y los logros de
las unidades.

Modelo Gonzlez y De Elena.

Enfoque sistmico.
Objetivos: competitividad, calidad, compromiso,
participacin e integracin.
Contingencias.
Externas: Factores econmicos, condiciones del
mercado laboral, la legislacin, valores sociales
Internas. Estructura y tamao organizacional,
situacin financiera, tipo de organizacin

Resultados: auditoria de RRHH que incuya un

anlisis de logro de los objetivos.

Trabajo sobre la Gestin de RRHH

en Espaa *
(bsqueda de un modelo universal de gestin de RRHH)

Anlisis de prcticas de RRHH implementadas

en organizaciones.
Buscan:
es posible encontrar prcticas comunes ?
estas pueden combinarse en un modelo universal
de gestin?

*Camelo, Martn, Romero y Valle, 2004

 130 organizaciones, con ms de 500 empleados.

Cuestionario: evala aspectos generales sobre las
prcticas de gestin.
Analizamos: las prcticas, para ver si existe un modelo
de gestin universal.
Resultados: existencia de tres modelos. (Tabla)
Representatividad.
Modelo 1
23%
Modelo 2
30%
Modelo 3
39%

Modelo de gestin de RRHH en las organizaciones espaolas y prcticas asociadas.

Adaptado de Camelo et al. (2004)
Politicas de RRHH

Modelo 1

Modelo 2

Modelo3

Carreras

Ausencia de un sistema
establecido.

Ausencia de una poltica

establecida,
aunque
hay
criterios disponibles para
tomar
decisiones
situacionales.

Poltica claramente definida

que utiliza como criterios el
rendimiento individual, las
capacidades y las habilidades.

Remuneracin

No tiene en cuenta el
rendimiento
individual.
Escasamente valorada por los
empleados.

Basada
en
la
posicin
ocupada, atribuyendo escaso
valor
al
rendimiento
individual y al logro de
objetivos a largo plazo

Basada en la posicin ocupada

pero con una porcin variable
que depende del rendimiento
y las habilidades. Altamente
valorada por los empleados.

Formacin

Orientada a la adquisicin de
habilidades para asegurar la
mejora de la productividad a
corto plazo.

Dirigida a la mejora de la
productividad a corto plazo.

Poltica claramente definida

orientada al trabajo en grupo
y a la poli-competencia.

Incorporacin

Se basa en el reclutamiento
interno,
sin
perfiles
definidos. Los contratos son
indefinidos.

Se basa en el reclutamiento
interno,
con
perfiles
definidos. Los contratos son
temporales.

Se basa en el reclutamiento
interno, con perfiles amplios y
especficos. Los contratos son
indefinidos.

Evaluacin

Ausencia de un sistema
establecido para determinar el
rendimiento individual.

Ausencia de un sistema
establecido para determinar el
rendimiento individual.

Poltica claramente definida

que utiliza como criterios la
conducta y el rendimiento de
los empleados.

 Coincidencias en prcticas utilizadas.

a) Retribuciones basadas en la ocupacin de un
puesto.
b) Formacin orientada a la poli-competencia.
c) Formacin orientada a la mejora de la
productividad.
d) Inclinacin al uso del mercado interno en los
procesos de reclutamiento.
La coincidencia en el uso de estas prcticas puede deberse a
aspectos culturales de las organizaciones espaolas y a las
caractersticas del sector industrial en nuestro pas.

Modelos de gestin de RRHH y rendimiento

Demostrar que existe una relacin entre el uso

de unos modelos y el rendimiento.
Esto justifica que exista un tipo de gestin
especfica y diferenciada del resto de recursos de
la organizacin.
Marco analtico (Guest), necesario
Profundizar en es estudio de teoras y modelos de gestin de
RRHH
Insistir en el anlisis de las teoras que se ocupan del estudio del
rendimiento.
Promover la bsqueda de teoras que conecten ambos
constructos.

 Dos perspectivas:
Universal
Conjuto de prcticas que
independientemente de donde se usan, dan lugar
a mayor rendimiento.
Contingente
slo es posible alto rendimiento si
hay conexin entre modelos de RRHH y otras
variables organizacionales (logro de objetivos
estratgicos)

No hay una teora general sobre el rendimiento,

en general por la diferencia de perspectivas entre
tantas disciplinas.

Teoras explicativas

Combinacin de diferentes teoras del

comportamiento y los elementos que los mismos
abordan (compromiso organizacional, diseo de
puestos de trabajo y establecimiento de metas)
es lo que termina produciendo un enlace entre
M.G. RRHH y rendimiento.
Propuestas de MacDuffie y Guest.

Bibliografia
Rodrguez, A., Zarco Martn, V., Maas
Rodrguez, M.A., Delgado Padial, A.
Psicologa de los recursos humanos. Ed.
Pirmide.