El coaching ontolgico como

herramienta para alcanzar el

liderazgo organizacional
En un sentido general, la empresa es la ms comn y constante
actividad organizada por el ser humano, la cual, involucra un conjunto de
trabajo diario, labor comn, esfuerzo personal o colectivo e inversiones
para lograr un fin determinado. Por ello, resulta muy importante que
toda persona que es parte de una empresa ya sea propia o no, conozca
cul es la definicin de empresa para que tenga una idea clara acerca de
cules son sus caractersticas bsicas, funciones, objetivos y elementos
que la componen. Al respecto Ricardo Romero (2007), autor del libro
"Marketing", define la empresa como "el organismo formado por
personas, bienes materiales, aspiraciones y realizaciones comunes para
dar satisfacciones a su clientela".
Asimismo Julio Garca y Cristbal Casanueva (2007), autores del libro
"Prcticas de la Gestin Empresarial", definen la empresa como una
"entidad que mediante la organizacin de elementos humanos,
materiales, tcnicos y financieros proporciona bienes o servicios a
cambio de un precio que le permite la reposicin de los recursos
empleados y la consecucin de unos objetivos determinados".
En sntesis, y teniendo en cuenta las anteriores definiciones, se plantea
la siguiente definicin de empresa: "La empresa es una entidad
organizada conformada bsicamente por personas, aspiraciones,
realizaciones, y agregacin de esfuerzos individuales con objetivos y
fines comunes, bienes materiales y capacidades tcnicas y financieras;
todo lo cual, le permite dedicarse a la produccin y transformacin de
productos".
Los nuevos estudios en materia de gestin de personas, destacan que la
ventaja competitiva bsica de las empresas del siglo XXI no radica en los
recursos naturales, energticos o financieros y, ni mucho menos en la
tecnologa; la mayor ventaja competitiva de las empresas en este
milenio radica en el nivel de preparacin y de gestin del talento
humano. Es tal la importancia que hoy se le otorga al talento humano
que se le considera la clave del xito de una empresa y, su gestin es
considerada como la esencia de la gerencia empresarial. De esta
manera, una organizacin eficiente ayuda a crear una mejor calidad de
la vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estn motivados a
realizar sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la

fluctuacin de la fuerza de trabajo. La gestin de talento humano

constituye, por tanto, un factor bsico para que la empresa pueda
obtener altos niveles de productividad, calidad y competitividad. Dentro
de esta importante rea funcional de la gestin organizacional, para
cualquier empresa uno de los aspectos ms importantes de contar con
personal altamente calificado, adems, de lograr que los objetivos y
metas respecto del trabajador con su empresa sean ms claros y al
mismo tiempo, evidenciar si estn alineados con los principios y
objetivos de la organizacin. Esta perspectiva incluye la capacitacin
laboral y el desarrollo de una cultura organizacional fuertemente
orientada al mejoramiento individual y corporativo.
En este marco de ideas, es importante sealar que el desarrollo de la
gestin del talento humano en las organizaciones, permitira a travs de
la eficiencia en sus procesos, un mejor aprovechamiento de su talento
humano, por lo cual requieren una cultura organizacional, que brinde las
ventajas para las cuales fueron creadas, considerando los elementos
claves
para
su
desarrollo.
Chiavenato (2004). "En la medida que avanza el presente siglo, varias
tendencias econmicas demogrficas causan impacto en la cultura
organizacional, las cuales unidas a los cambios dinmicos plantean a las
organizaciones e instituciones, pblicas y privadas debatir la urgente
necesidad de orientarse hacia los avances. Los hechos han dejado de
tener slo relevancia local, pasando a tener como referencia el mundo,
los pases, las regiones, colapsan cuando los esquemas de referencia se
tornan obsoletos al perder validez ante las nuevas realidades". Desde
una perspectiva ms general, elementos como: globalizacin, apertura
econmica, competitividad, entre otros, son fenmenos relativamente
nuevos a los cuales se enfrentan las organizaciones.
En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el
xito de toda organizacin, los gerentes harn mayores esfuerzos para
alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia. Estos nuevos
escenarios por los cuales transitan las organizaciones, de esta manera se
pueden identificar tres aspectos importantes: globalizacin, permanente
cambio del contexto y valoracin del conocimiento.
Tern (2008). "En este marco de funcionamiento, la prdida de capital,
posee como va posible de solucin la cobertura de una prima de seguros
o la obtencin de un prstamo, sin embargo, para la fuga del talento
humano, situacin enfrentada por las empresas nacionales, esa va no es
posible de adoptar. Pues toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el
personal necesario para la conformacin de grupos de trabajos
competitivos, razn por la cual las organizaciones consideraran al
personal como su capital ms importante, siendo la correcta gestin de
este su tarea ms decisiva".

Cada individuo es un fenmeno, sujeto a la influencia de diversas

variables, entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de
comportamientos diversos. Si las organizaciones se componen de
personas, el estudio de ellas constituye el elemento bsico para definir la
gestin del talento humano.
Goodman (2004; p.123), "No obstante, innumerables trabajadores por lo
general estn insatisfechos con su empleo actual, con el clima o cultura
organizacional imperante en el momento, convirtindose en una
preocupacin para los gerentes. Al tomar en consideracin los cambios
que ocurren en la fuerza de trabajo, los problemas se volvern ms
importantes con el paso del tiempo".
Segn Goodman (2004; p.123), "La direccin del talento humano es una
serie de decisiones acerca de la relacin de los empleados que influye en
la eficacia de stos y de las organizaciones". Por lo general, los
empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo deseado
para desempear.
Algunos desean colaborar en direccin a sus puestos de trabajo, otros
participar en las ganancias financieras obtenidas por su empresa. Del
mismo modo, se encuentran aquellos con deficientes competencias,
induciendo a los empresarios a redisear los puestos de trabajo para
ofrecer una amplia formacin antes de contratar. Asimismo, estn
cambiando los ndices de poblacin como la fuerza laboral, haciendo
obligante encontrar personal acorde a las expectativas del entorno en el
cual laboran, traducidas en cultura organizacional.
Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia;
pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen
una personalidad, una necesidad, un carcter y se las considera como
micro sociedades que tienen sus procesos de socializacin, sus normas y
su propia historia. Todo esto est relacionado con la cultura.
Al respecto Robbins (2006) plantea: La idea de concebir las
organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de
significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenmeno
bastante reciente. Hace diez aos las organizaciones eran, en general,
consideradas simplemente como un medio racional el cual era utilizado
para coordinar y controlar a un grupo de personas.
Tenan niveles verticales, departamentos as tambin relaciones de
autoridad, entre otros. Pero las organizaciones son algo ms que eso,
como los individuos; pueden ser rgidas o flexibles, poco amistosas o
serviciales, innovadoras y conservadoras..., pero una y otra tienen una
atmsfera y carcter especiales que van ms all de los simples rasgos
estructurales....Los tericos de la organizacin han comenzado, en los

ltimos aos, a reconocer esto al admitir la importante funcin que la

cultura desempea en los miembros de una organizacin.
El concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicacin a la gestin
empresarial. Es una nueva ptica que permite a la gerencia comprender
y mejorar las organizaciones.
Al revisar todo lo concerniente a la cultura, se encontr que la mayora
de autores citados en el desarrollo de la investigacin coinciden, cuando
relacionan la cultura organizacional, tanto con las ciencias sociales como
con las ciencias de la conducta. Al respecto Davis (2004) dice que "la
cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas
sus acciones a pesar que rara vez esta realidad penetra en sus
pensamientos conscientes".
El autor considera, que la gente asume con facilidad su cultura, adems,
sta le da seguridad y posicin en cualquier entorno donde se encuentre.
Por otra parte, se encontr que las definiciones de cultura estn
identificadas con los sistemas dinmicos de la organizacin, ya que los
valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo
de los individuos; adems le dan importancia a los procesos de
sensibilizacin al cambio como parte puntual de la cultura
organizacional. En la misma lnea de este autor, Schein (2006) se refiere
al conjunto de valores, necesidades expectativas, creencias, polticas y
normas aceptadas y practicadas por ellas. Distingue varios niveles de
cultura, a) supuestos bsicos; b) valores o ideologas; c) artefactos
(jergas, historias, rituales y decoracin) d; prcticas. Los artefactos y las
prcticas expresan los valores e ideologas gerenciales.
(Stewart, 1992). "Es propio de la naturaleza de las organizaciones, que
ellas cambian con el tiempo y, por tanto, los gerentes por definicin,
tienen que estar tratando de manejar el cambio con una visin
proactiva".
De acuerdo a lo anterior, la misma supervivencia de una organizacin
puede depender de la forma como adapte la cultura a un ambiente de
rpido cambio. A partir de esta premisa, (Morales 1993). "Las
organizaciones que quieren ser competitivas se mantienen en busca de
la excelencia, a travs de la adquisicin de nuevos conocimientos que
les permitan estar a la par del entorno y, a su vez, asumir el compromiso
de conocer el grado de integracin y diversificacin de competencias, de
manera que puedan, utilizar las herramientas que les permitan
estructurar un adecuado portafolio de productos y/o servicios".
Dentro del marco descrito anteriormente, esas son estrategias que toda
gerencia debera adoptar para el logro del xito en el alcance de los

objetivos establecidos, segn las orientaciones preestablecidas por la

visin de la organizacin. El panorama actual de las organizaciones se
presenta lleno de cambios radicales y con un ritmo sin precedente en la
historia de la humanidad.
(Bennis, 1966). "En la medida que los cambios se vuelven un factor
permanente y acelerado, la adaptabilidad del individuo organizacional a
tales cambios resulta cada vez ms determinante en la supervivencia de
cualquier empresa". Considerando lo anterior como una constante, la
realidad permite concluir lo siguiente: las organizaciones se plantean
retos y han demostrado que el presente es de quienes se adapten ms
agresivamente a las nuevas realidades, que las ciencias gerenciales
modernas tienen sentido cuando se aplican adecuadamente, que los
retos del futuro son superables cuando se toma conciencia del papel de
la innovacin en un entorno cambiante.
A medida que las organizaciones desafan el cambio, ser determinante
que la gerencia desarrolle nuevas tecnologas en funcin de mejorar las
destrezas y habilidades de los individuos. Al respecto Herrera (1997) dice
que todo ello apunta hacia la necesidad de disear nuevas estrategias,
estructuras y crear nuevas culturas; ello implica una revisin profunda de
la actividad gerencial.
(Maraven, 1997). "La esencia de la gestin de la alta gerencia, es
visualizar acertadamente hacia donde se deben encaminar los esfuerzos
de una organizacin, y lograr moverla al menor costo". Sin embargo,
hacer esto no es fcil, ya que se presentan imprevistos, y tantas
posibilidades de limitaciones nicas, que resulta complejo enfrentarlas
con esquemas rgidos- pero ejecutar el cambio con enfoques nuevos,
sugiere que el cambio en alguna forma es un fenmeno que presenta un
reto sin precedentes.
Nam (1989), considera tres ideas bsicas acerca de la gerencia del
cambio. Primero: consiste en la capacidad que debe tener la alta
gerencia en manejar los cambios, ya que stos implican costos, riesgos,
ineficiencias temporales y cierta dosis de trauma y turbulencia en la
organizacin. Adicionalmente, pueden obligar a la alta gerencia a invertir
tiempo y esfuerzos y obviar otros asuntos claves para la empresa.
Segundo: una vez que se inicia el cambio, este adquiere una dinmica
propia e independiente de quien lo promueve o dirige, es decir, puede
suceder que en algunos de los casos ms exitosos de cambio, los
resultados obtenidos sean cnsonos a lo planificado inicialmente.
Aunque en algunos casos, lo planificado y lo obtenido no
completo. Este fenmeno es motivado, entre otras cosas,
que una vez que se desencadena el proceso de cambio,
serie de eventos, acciones, reacciones, consecuencias y

coincida por
al hecho de
ocurren una
efectos que

difcilmente, pueden ser anticipados y controlados por completo por

quienes gerencian el cambio.
Tercero: el cambio en una empresa es un proceso lento, costoso, confuso
y conflictivo, que normalmente ocurre a travs de ciertas etapas ms o
menos comunes (pg. 479). Por lo tanto, que no slo es importante
disear y planificar el estado futuro deseado, sino analizar
profundamente el estado de transicin necesario para que la
organizacin se mueva hacia el objetivo deseado.
Es importante destacar que el cambio requiere de un alto nivel de
compromiso, inversin y dedicacin al logro de la nueva situacin; que si
no se cuenta con la participacin activa y el apoyo de quienes tienen el
poder de toma de decisin en la empresa, es muy probable que el
cambio no sea exitoso o quede inconcluso, lo que puede ser perjudicial
para la organizacin.
Por lo anterior, los cambios son producto del crecimiento de las
organizaciones, en cuanto a los planes que desarrollan, por la
diversificacin de sus acciones, especializacin de sus actividades, el
liderazgo de sus direcciones y por las caractersticas del mercado donde
actan y compiten.
En nuestros das se est iniciando una nueva poca denominada como la
Era del Talento, es decir, el tiempo en que el capital y la tecnologa ya no
son suficientes para que una organizacin se mantenga vigente y
sobreviva en el entorno globalizado de hoy, sino que ahora es
indispensable contar con capacidad de innovacin y talento, sobre todo
en la generacin de espacios para el desarrollo de equipos de alto
rendimiento. Desde esta perspectiva se asume el mejoramiento continuo
de las organizaciones en el desempeo y efectividad de sus procesos, en
tanto pone de relieve la relevancia de la necesidad de la formacin de
los equipos de trabajos.
La definicin de talento, nos indica el conjunto de dotes intelectuales que
constituyen el llamado Capital Humano, que es considerado como el
activo intangible que la organizacin atrae y mantiene para el desarrollo
estratgico de la organizacin, este capital humano que se traduce en
las capacidades naturales o adquiridas para el desarrollo adecuado de
una ocupacin.
Mara Escat (2005). "La idea de relacionar talento humano y el desarrollo
de equipos de alto rendimiento se fundamenta en: personas talentosas
que efectivamente promueven, desarrollan equipos efectivos en funcin
de sus desempeos y productos para la institucin; instituciones que
centran su atencin en un nivel central de anlisis que son las personas
como partes del equipo por sobre el equipo. Por tanto, al analizar las

personas, se puede indicar efectivamente las caractersticas que se

busca o bien que se considera para descubrir las personas talentosas
que puedan potenciar nuestros equipos dentro de nuestras
organizaciones. El rol de liderazgo, que ejercer la persona que aporte el
talento en un equipo de trabajo de alto desempeo, es
fundamentalmente diferente de lo que con frecuencia se describe como
el rol de liderazgo gerencial de planeacin, organizacin, direccin y
control".
Los lderes de equipo estn enfocados en el desarrollo continuo de
capacidades de su equipo, tanto que muchas de las responsabilidades
asociadas con la administracin y supervisin del grupo son gerenciadas
por el grupo mismo. Por ende, el desarrollo del equipo, al cambiar la
lgica de gestin, permite a los equipos plantearse en una situacin
nueva de aporte de innovacin y proyeccin de su organizacin.
Por tanto, la tarea central de la gestin de las organizaciones ser el
atraer, mantener y motivar a aquellas personas talentosas que permitan
mantener a las organizaciones dentro de las lderes de su rubro y que se
desliguen de dichos antiguos como por ejemplo las personas pasan, las
instituciones quedan o bien aqu nadie es indispensable. Aqu lo
importante es la persona, el equipo y, por ende, el desempeo y el
aporte que stos hagan a sus organizaciones.
Como consecuencia de esa necesidad que hay en el equipo, surge el
llamado interdependencia, cada uno de sus miembros debe desempear
un rol que le complemente con el resto del equipo. El valor agregado que
indica el talento es la capacidad de desarrollar la organizacin, la
planificacin y el adecuado funcionamiento de este equipo en funcin de
los objetivos de la tarea.
Mara Escat (2005), propone en base a lo expuesto la siguiente
definicin: unidades compuestas por un nmero de personas
indeterminado que se organizan para la realizacin de una determinada
tarea y que estn relacionadas entre s, que como consecuencia de esa
relacin interactan dentro del mismo equipo para alcanzar los objetivos
que se han propuesto alcanzar, reconociendo que se necesitan las unas
a las otras para dicho cumplimiento y reconocindose con identidad
propia como equipo. Estas exigencias hacen que los roles de sus
miembros se deban complementar.
Adems los equipos de trabajo pueden orientar su actividad en: equipos
Centrados en las personas, en donde los equipos privilegian a la tarea y
los resultados. Centrados en la tarea, en donde el inters se articula en
los procesos que se realizan en la tarea. Y por ltimo, los Centrados en
los resultados, en donde el inters del equipo se vincula en la obtencin
de los resultados esperados. Idealmente para lograr un equipo de alto

rendimiento. Persuadidos de que los gerentes de las empresas del futuro

requerirn disponer de las competencias de un coach. Alguien que sea
capaz de identificar los obstculos que obstruyen el desempeo y el
aprendizaje de su gente y desarrollar intervenciones capaces de
disolverlos.
Al respecto Mario Morales V. (2.002) Seala la necesidad de transformar
el tradicional modo de hacer empresa y de avanzar hacia un modo de
hacer empresa muy diferente, capaz de resolver la profunda crisis que
hoy afecta a la empresa tradicional. Un nuevo modo de hacer empresa
que no slo responda a los nuevos requerimientos del entorno, sino que
se adecue tambin a las importantes transformaciones que las empresas
han registrado en su interior durante los ltimos 30 aos. Modificando
muy profundamente el ethos organizacional que ha caracterizado la
historia del desarrollo empresarial. Slo desde un ethos organizacional
diferente la empresa ser capaz de responder a los desafos que le
prepara el Siglo XXI. Ello requiere de transformaciones profundas en el
carcter de las relaciones de trabajo en la empresa y la adopcin de un
modelo de gestin muy diferente del tradicional. La empresa tradicional
se ha sustentado en la figura del gerente - capataz, en la autoridad
formal que a ste se le confiere y en la emocionalidad del miedo. El
nuevo modo de hacer empresa erige la figura del gerente - coach,
desarrolla la capacidad de autoridad "moral" del gerente y expande en
las relaciones de trabajo la emocionalidad de la confianza y del respeto.
Estos se convertirn en uno de los activos ms preciados de las
empresas del futuro.
De esta manera para entrar en este contexto el trmino coaching es un
trmino novedoso que est cogiendo fuerza en Venezuela.
Existen distintas concepciones para definir el coaching. As