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A IMPORTNCIA DA AVALIAO DE DESEMPENHO DO SERVIDOR

PBLICO ENQUANTO DISPOSITIVO FUNCIONAL: CONCEITOS E
VANTAGENS.

Dirlene Gonalves Lobato1

Elias do Nascimento Silva2
Maria Ivone Pereira Guimares3

RESUMO: O estudo desse tema surge com a inteno de investigar alguns objetivos
da Avaliao De Desempenho do servidor pblico e como esta colabora no seu
desenvolvimento e reflexo profissional? Neste sentido o tema busca identificar
atravs das produes cientficas disponveis, sobre o que Avaliao de
desempenho do servidor pblico com entrevistas, estudo de caso, estudo
bibliogrfico com abordagem qualitativa, reviso e coleta de dados bibliogrficos em
publicaes, bases eletrnicas, manuais, citaes. Os resultados apontam a
importncia da avaliao de desempenho para a empresa, pois esta ferramenta ir
auxiliar nas progresses salariais e funcionais. Conclui-se que todos os abrangidos
tm conhecimento do alcance da avaliao de desempenho e que esta um
extraordinrio instrumento de gesto de Recursos Humanos. H ainda um esforo
da administrao com relao Avaliao de Desempenho dos funcionrios em
usar os resultados na busca de qualificao e maior abrangncia motivacional de
todos os envolvidos.
Descritores: Avaliao de desempenho, Servidor pblico, Desempenho, Motivao.

1. INTRODUO

Avaliao do desempenho no trabalho vem sendo objeto de anlise h

bastante tempo em virtude da dinmica organizacional, da necessidade de mudar,
da imprevisibilidade dos acontecimentos e com os processos de reestruturao,
1

Contadora pela Universidade do Estado de Mato Grosso-UNEMAT. Assistente Administrativa na

Prefeitura Municipal de Juara. Especialista em Gesto Municipal. Email: dirlenelobato@gmail.com
2
Pedagogo pela Universidade do Estado de Mato Grosso. Secretario na Escola Municipal de
Educao Infantil Maria Malfacini Riva. Especialista em Gesto Escolar pela Universidade da Cidade
de So Paulo-UNICID. Email: ninffeto@hotmail.com
3
Acadmica do Curso de Pedagogia do Centro Universitrio Internacional UNINTER. Tcnica de
Desenvolvimento Infantil na Escola Municipal de Educao Infantil Maria Malfacini Riva. Email:
mariaivonejra@hotmail.com.

toma novos contornos assumindo papel de destaque na hora em que o gestor tem
que tomar uma deciso em perodos de admisso e demisso. No ultimo caso, ela
se torna tambm um mecanismo de controle da qualidade das atividades de um
determinado cargo (CAMES; PANTOJA; BERGUE 2010).
A avaliao de desempenho foi utilizada para justificar o desempenho do
profissional no seu local de trabalho, no entanto precisava ser aprimorada enquanto
instrumento

gerencial.

Podendo

assim

contribuir

na

determinao

no

desenvolvimento de uma poltica adequada s necessidades de uma empresa como

uma apreciao do desempenho de cada pessoa em funo das atividades que
exercem, das metas e resultados a serem alcanados, do potencial e
desenvolvimento.

Conforme

Chiavenato

(1998)

atravs

da

avaliao

de

desempenho pode-se localizar problemas de superviso de pessoas, integrao do

empregado instituio ou o cargo que atualmente ocupa, de no aproveitamento
de empregado com potencial mais elevado que o exigido pelo cargo, de motivao.
No servio pblico um dos principais objetivos da avaliao de desempenho
o levantamento de informaes da eficincia diante do servio prestado pelo
servidor, atravs dos resultados prticos do ano anterior permitindo que a avaliao
subsequente possa beneficiar o rgo pblico de maneira singular. A fora de
trabalho representada pelos subordinados de uma instituio se comanda com
eficincia, eficcia, e inteligncia, tem o mrito do xito da produtividade ou a
ineficcia e ineficincia acumulada no efeito bumerangue das chefias (Decreto n
5.707,2006).
Este estudo se justifica em virtude da relevncia da temtica em relao a
conhecer os objetivos e instrumentos da Avaliao de Desempenho do Servidor
Pblico, de forma que possa melhor entender a funcionalidade e motivos reais de
sua aplicabilidade. Nesse sentido, torna-se importante entender os meios para que
sirvam a avaliao de desempenho do servidor pblico, e como esta importante
para sua carreira.
Um dos principais objetivos da avaliao o levantamento de informaes
dos servidores, quanto sua eficincia diante do servio pblico, percebe-se que os
resultados prticos do ano anterior podem influenciar a avaliao subsequente, uma
vez que o retorno da avaliao pode beneficiar muito o rgo pblico de maneira
singular.

2. CONSIDERAES E FUNES
ADMINISTRAO PBLICA.

DA

ADMINISTRAO

DA

Entende-se por Administrao o alcance das metas organizacionais de

maneira eficiente e eficaz atravs do planejamento, de organizao, de liderana e
controle dos recursos organizacionais. A acepo de Daft (2010, p.06) conglomera
as quatro funes da Administrao que so planejamento, organizao, direo e
controle e ainda estipula duas caractersticas que so a eficincia e a eficcia.
Robbins (2000, p. 40) ressalva que a significao sucinta para atingir os
objetivos da Administrao que eficincia significa fazer as coisas direito, e
eficcia denota fazer a coisa certo.
Comumente entendemos como Administrao Pblica, geralmente o desgnio
exercido pelo Estado e seus colaboradores dentro de um regime constitucional e
legal sob a gide do direto publico de forma a atingir os fins construdos pela ordem
jurdica. (RABELO-SANTOS, 2004).
A Administrao Pblica tanto pode ser centralizada e descentralizada. No
primeiro momento se evidencia quando a atividade administrativa e gerenciada pelo
prprio Estado, ou seja, pelo contguo orgnico que lhe compe a intimidade. No
segundo momento a atividade administrativa e gerenciada por uma pessoa ou um
grupo delas p distintas do Estado. (SCHIKMANN & CREDICO 2005).
Quadro 1: Principais decises do processo administrativo
PROCESSO

SIGNIFICADO

Planejamento

Consiste em tomar decises sobre objetivos e recursos

necessrios para realiza-los.

Organizao

Consiste em tomar decises sobre a diviso de autoridade e

responsabilidade entre pessoas e sobre a diviso de recursos
para realizar tarefas e objetivos.

Direo

Compreende as decises que acionam recursos, especialmente

pessoas, para realizar tarefas e alcanar objetivos.

Controle

Consiste em tomar decises e agir para assegurar a regio dos

objetivos.

Fonte: (MAXIMIANO, 2000, p. 26)

A empresa ou entidade assim deve disponibilizar os recursos disponveis

como recursos humanos, recursos financeiros, recursos materiais, recursos fsicos,
conhecimentos, equipamentos e tecnologia. E em seguida trazemos os princpios da
Administrao Pblica de acordo com Carvalho Filho (2012).
PRINCIPIO

DESCRIO
Toda e qualquer atividade administrativa deve ser autorizada
por lei, caso contrario uma atividade ilcita.
Impessoalidade
Igualdade de tratamento que a Administrao deve dispensar
aos administradores que se encontram em idntica situao
jurdica. Faceta dos princpios da isonomia e da finalidade.
Moralidade
Impe que o administrador pblico no dispense os preceitos
ticos que devem estar presentes em sua conduta.
Publicidade
Indica que os atos administrativos devem merecer a mais
ampla divulgao possvel entre os administrados.
Eficincia
Busca pela produtividade e pela economicidade; exigncia de
reduo dos desperdcios de dinheiro pbico, da prestao de
servios com perfeio e rendimento funcional.
Supremacia do interesse pblico Primado do interesse pblico. Mesmo quando o Estado age
me vista de algum interesse estatal imediato, o fim ltimo de
sua atuao deve ser voltado para o interesse pblico.
Autotutela
Faculdade e dever da admitir e agir, diante de situaes
irregulares, a fim de restaurar a regularidade exigida pela
legalidade.
Indisponibilidade
Os bens e interesses pblicos no pertencem a administrao
nem a seus agentes. Cabe-lhes apenas geri-los e conserv-los
em prol dos benefcios para a coletividade.
Continuidade dos servios
Os servios pblicos, muitas vezes, atendem necessidades
pblicos
prementes e inadiveis da sociedade, no podendo esses
servios ser interrompidos, devendo ao contrario, ter
continuidade normal.
Segurana jurdica
Cuida-se de proteger expectativa dos indivduos oriundas de
crena na estabilidade na disciplina jurdico-administrativa.
Precauo
Se determinada ao acarreta risco para a coletividade, deve a
Administrao adotar postura de precauo para evitar que
eventuais danos acabem por concretizar-se.
Razoabilidade
Tem que ser observado pela Administrao a medida que sua
conduta se apresente dentro dos padres normais de
aceitabilidade e a licitude.
Proporcionalidade
Destina-se a conter atos, decises e condutas de agentes
pblicos que ultrapassem os limites adequados ( controla atos
abusivos).
Fonte: Adaptado de CARVALHO FILHO (2012).
Legalidade

A administrao como evidenciamos uma prtica realizada desde os

primeiros agrupamentos humanos. A teoria que estudamos hoje conhecida como a
moderna Teoria Geral da Administrao que se vm aperfeioando h muito tempo,
desde que os administradores de antigamente confrontaram-se com problemas
prticos e necessitaram de tcnicas para resolv-los. (SILVA, 2005).

2.1 Servidores Pblicos.

O Cdigo Penal criado pelo Decreto-Lei n 2.848 de 07 de setembro de 1940

cita em seu artigo 327 que funcionrio pblico, para efeitos penais quem embora
transitoriamente ou sem remunerao exera cargo, emprego, ou funo pblica. E
mesmo cdigo ainda traz que:
1 Equipara-se a funcionrio publico quem exerce cargo, emprego ou
funo a entidade paraestatal. 2 A pena ser aumentada da tera parte
quando os autores dos crimes previstos neste capitulo forem ocupantes de
cargos em comisso ou de funo de direo ou assessoramento de rgo
da administrao direta, sociedade de economia mista, empresa publica ou
fundao instituda pelo poder pblico.

Assim funcionrio ou servidor pblico a pessoa que exerce um cargo de

funo publica em situao de efetividade, transitria com ou sem remunerao.
Uma peculiaridade nesse ensejo que ele possui um cargo abrangido por lei, de
especificao prpria dentro de um numero determinado e recebe seu soldo pela
entidade estatal a qual est vinculado. (BERGUE 2008).
Conclui-se assim que o servidor pblico tem por contexto profissional aquele
que est exercendo funo pblica, podendo ser a de carreira, cargo de confiana,
estagirio, contratado, mediante remunerao ou no, em instituies estatais.
aquele que trabalha determinada empresa que presta servio contratada ou
conveniada para execuo de atividades tpicas na administrao pblica, por
exemplo, servidores das empreiteiras que prestam servio para as prefeituras e
autarquias, fundaes entre outras. (TICIANO, 2012).

3- AVALIAO DE DESEMPENHO

Lara & Silva traz em seu artigo Conceitos de Avaliao de Desempenho como
sendo da seguinte maneira:
A avaliao de desempenho humano deve ser encarada como um poderoso
meio de resolver os problemas de desempenho e melhorar a qualidade do
trabalho e a qualidade de vida nas organizaes e no como um mtodo
burocrtico e rotineiro de preenchimento de fichas e relatrios de avaliao.
Ela foi estruturada para mensurar o desempenho e o potencial do funcionrio,

tratando-se de uma avaliao sistemtica, feita pelos supervisores ou outros

hierarquicamente superiores familiarizados com as rotinas e demandas do
trabalho, sendo um processo que busca mensurar objetivamente o
desempenho e fornecer aos colaboradores informaes sobre a prpria
atuao, de forma que possam aperfeio-la sem diminuir sua independncia
e motivao para a realizao do trabalho. (LARA & SILVA 2004, p.54).

A avaliao de desempenho surgiu desde o momento em que se estabeleceu

a relao de trabalho, ou seja, que uma pessoa passou a trabalhar para outra, as
atividades desenvolvidas comearam a ser avaliadas. Elas representam um recurso
estratgico nico das organizaes. Por isso, entender suas preocupaes,
aspiraes e competncias so essenciais para determinar a posio e as opes
estratgicas de uma empresa (KLUYVER & PEARCE II, 2007).
Bergamini (1983), ao analisar as causas mais frequentes da baixa de
eficincia da utilizao da avaliao de desempenho em diferentes tipos de
empresas, foi enftica ao considerar que o valor que possa vir a ser creditado
avaliao de desempenho depende do uso que ela se faa, ou seja, somente as
medidas administrativas que daro verdadeiro sentido da sua utilidade.
Para Neto e Gomes (2003), a importncia da avaliao de desempenho
refere-se principalmente ao fato de poder diagnosticar, por meio de inmeras
ferramentas, o desempenho dos recursos humanos da organizao em determinado
perodo de tempo. Com a avaliao, a organizao poder coletar dados e
informaes sobre o desempenho de seus funcionrios e direcionar suas aes e
polticas com o objetivo de melhorar o desempenho organizacional, por intermdio
de programas de melhoria do desempenho individual e grupal dos funcionrios. No
pressuposto de Chiavenato (2000, p. 323), As prticas de avaliao do
desempenho no so novas. Desde que uma pessoa deu emprego outra, seu
trabalho passou a ser avaliado em termos de relao de custo e benefcio.
Avaliao de Desempenho tem muitas potencialidades, no podendo ser
utilizada inferior as suas prprias proposies. Ela deve atuar como elemento capaz
de promover o desenvolvimento da organizao e dos indivduos como um todo
(SCHIKMANN, 2005).. O processo de comunicao a essncia da avaliao de
desempenho e divide-se assim (PONTES 1996, p.127):
1. Identificao de pontos fortes e
consequentemente, da organizao;
2. Identificao de diferenas individuais;
3. Estmulo comunicao interpessoal;

fracos

dos

colaboradores

4. Desenvolvimento do conceito equipe de dois, formada por chefe e

subordinado;
5. Informao ao colaborador de como o seu desempenho percebida;
6. Estmulo ao desenvolvimento individual do avaliador e do avaliado;
7. Indicaes de promoes e de aumentos salariais por mrito;
8. Indicaes de necessidade de treinamento;
9. Gesto de crises nas equipes e nos processos operacionais (sistemas
tcnicos e sociais);
10. Auxlio na verificao de aprendizagens;
11. Identificao de problemas de trabalho em geral, no relacionamento
individual, intra-equipe ou interequipes;
12. Registro histrico suplementar para aes administrativas de gesto, e
13. Apoio s pesquisas de clima organizacional.

Para Lucena (1992, p. 35), as prticas da avaliao, entendida no seu

sentido genrico, to antiga quanto o prprio homem. o exerccio da anlise e do
julgamento sobre a natureza, sobre o mundo que nos cerca e sobre as aes
humanas. Conforme Marras (2000, p. 174). a avaliao de desempenho foi criada
basicamente para acompanhar o desenvolvimento cognitivo dos empregados
durante sua permanncia na organizao e especificamente para medir seu nvel de
CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes).
atravs da avaliao que podem ser observadas e avaliadas competncias
como:

viso

estratgica,

planejamento,

organizao,

responsabilidade,

acompanhamento, liderana, delegao, tomada de deciso, soluo de problemas,

iniciativa,

pr-atividade,

criatividade

inovao,

orientao

resultados,

autodesenvolvimento, administrao de conflitos, capacidade de negociao,

flexibilidade e adaptao a mudanas, competncias interpessoal e trabalho em
equipe. (BOTERF ,1994),
Entende-se assim que o maior objetivo da avaliao de desempenho servir
como uma ferramenta real de anlise do desempenho profissional de cada
colaborador. O mais importante, durante o processo, como ela ser aplicada e
como os resultados obtidos sero otimizados pela organizao. Segundo
Chiavenato (1983, p. 191), "toda avaliao um processo para estimular ou julgar o
valor, a excelncia, as qualidades ou o status de alguma pessoa".
Pontes (2005, p. 24) descreve a avaliao ou administrao de desempenho
como um mtodo que visa, continuamente, estabelecer um contato com os
funcionrios referente aos resultados desejados pela organizao, acompanhar os
desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessrio, e avaliar os resultados

conseguidos.

Muitas

decises

gerenciais,

alm

daquelas

associadas

remunerao, so tomadas com base na Avaliao de Desempenho, tornando

crtico para as organizaes as prticas sem vnculos com as metas organizacionais,
ou mesmo com o uso de medidas que no estejam relacionadas a elas
(CHIAVENATO, 1998).
A Avaliao de Desempenho vista como "apreciao do desempenho do
indivduo no cargo" est associada s prticas de Administrao de Recursos
Humanos. Enfatiza o autor que a Avaliao de Desempenho um "conceito
dinmico", haja vista acreditar na existncia de permanente avaliao formal ou
informalmente dentro das organizaes (CHIAVENATO, 1994). Chiavenato (1994,
p.263) ainda salienta, ainda, que:
Constitui uma tcnica de direo imprescindvel na atividade administrativa.
um meio atravs do qual se podem localizar problemas de superviso de
pessoal, de integrao do empregado organizao ou no cargo que
presentemente ocupa, de dissonncias, de desaproveitamento de
empregados com potencial mais elevado do que exigido pelo cargo, de
motivao, etc.

O processo de avaliao de desempenho um importante instrumento para

gerar subsdios s demais atividades referentes gesto de pessoas, por isso, no
pode estar restrito a uma simples formalizao para concesso de ganhos
financeiros. Deve na sua elaborao estabelecer um compromisso cada vez mais
direto com a estratgia da sua rea e inserir no cenrio das avaliaes a adoo de
metas e indicadores de desempenho que so os desdobramentos da estratgia
organizacional. (DEJOURS, 1992).

3.1 Avaliao de Desempenho no Setor Pblico

A administrao pblica vem sendo cobrada pela sociedade nos mesmos

formatos existente na iniciativa privada. O Brasil passou por diversas reformas, ou
tentativas, podendo marcar trs como sendo as mais representativas: a primeira,
nos anos 1930, a segunda no perodo 1963-1967 e a terceira, as graduais reformas
que vem ocorrendo desde a dcada de 1990. (CARVALHO FILHO, 2012).
Esta situao fundamentava-se na presuno de que a vontade do Imperador
confundia-se com a vontade do prprio Estado e, consequentemente, com a vontade

e interesse coletivo. Todavia, j assegurava a Constituio Poltica do Imprio do

Brasil, em seu art. 179, XIV, que todo o cidado pode ser admitido aos Cargos
Pblicos Civis, Polticos ou Militares, sem outra diferena, que no seja a dos seus
talentos, e virtudes.. (AGLANTZAKIS, 2014)
Com a Revoluo Constitucionalista de 1932, Getlio Vargas, que no Golpe
do Estado Novo havia dissolvido o parlamento, convocou Assembleia Nacional
Constituinte que votou e promulgou, em 1934, a Constituio da Repblica dos
Estados Unidos do Brasil que, em seu art. 170, 2, abaixo transcrito, estabeleceu a
utilizao de mecanismo imparcial para o provimento de cargos pblicos. (SOUZA,
2000).
Nascia neste momento o concurso pblico no ordenamento jurdico brasileiro.
Art. 170. O Poder Legislativo votar o Estatuto dos Funcionrios Pblicos,
obedecendo
s
seguintes
normas,
desde
j
em
vigor:
2, a primeira investidura nos postos de carreira das reparties
administrativas, e nos demais que a lei determinar, efectuar-se- depois de
exame de sanidade e concurso de provas ou ttulos.

Ainda na reforma administrativa de Vargas nos anos 1930

foi

criada

estabilidade do servidor pblico como forma de evitar-se a demisso em grande

quantidade de servidores nas trocas de governo, causa de graves problemas de
continuidade da ao administrativa. (BERTERO, 1985).

A reforma de 1967, que

iniciou pelo Decreto-Lei n 200, tentou superar a rigidez burocrtica existente ate o
momento. Essa medida procurou descentralizar as decises do estado, transferindo
atividades de produo de bens e servios para autarquias, fundaes, empresas
pblicas e sociedades de economia mista (BRESSER PEREIRA, 2003, 2006).
Os
problemas,

empregados
primeiro

as

eram

contratados

contrataes

sob-regime

sem

concurso

celetista.

Havia

mantm

as

dois

prticas

patrimonialistas e segundo no havia uma preocupao em criar carreiras de

Estado.

Partindo do pressuposto de concurso pblico entramos num breve

histrico de avaliao e desempenho no servio pblico, a histria conta que, no

sculo IV antes da fundao da Companhia de Jesus, Santo Incio de Loyola
utilizava um sistema combinado de relatrios e notas das atividades e,
principalmente, do potencial de cada um de seus jesutas (CHIAVENATO, 1998).

10

A Avaliao de desempenho um mecanismo que busca conhecer e medir o

desempenho dos servidores pblicos na organizao, estabelecendo uma
comparao entre o desempenho esperado e o apresentado por esses indivduos no
exerccio de suas funes. (ROSSI, 2008).A proporo das notas de desempenho
ficou dividida em 20% individual e 80% institucional. Entretanto, com prticas
estabelecidas antes da promulgao do decreto, algumas organizaes pblicas,
no adotaram o mesmo critrio de balanceamento das notas de desempenho,
constatao que merece uma reflexo mais aprofundada sobre tema. A autarquia
mencionada distribui a parcela individual em 60% e 40% a institucional. ( DECRETO
N 7.133/2010)
Quadro 02- Competncias da avaliao final de desempenho
Competncias
Planejamento

Responsabilidade

Liderana

Tomada de deciso

Soluo
problemas

de

Iniciativa

Conhecimento
Planejamento
Comunicao
Autodesenvolvime
nto
Relacionamento
Interpessoal

Descrio
Promove a anlise da realidade: levantamento das
possibilidades e limitaes para proposio de aes futuras,
estabelecendo planos de ao condizentes com os objetivos
traados.
A forma com que o servidor assume com responsabilidade as
atividades que lhe so confiadas dentro da equipe de trabalho e a
empresa. Comprometimento com os objetivos, prazos e execuo
das atividades que lhe so confiadas.
A liderana um dos principais requisitos dos individuo em
cargo de chefia, pois liderana a capacidade de delegar, incentivar
a participao criativa e responsvel da equipe de trabalho nas
atividades que exerce mostrando compreenso principalmente na
gesto de conflitos.
Quando se faz a avaliao de desempenho do servidor que
se encontra ocupando o cargo de chefia, gerencia e atividades de
liderana perante um grupo avaliado sua segurana, coerncia e
imparcialidade visando o desenvolvimento das atividades e das
pessoas, motivando a participao do grupo em decises que
envolvem as atividades do setor.
a capacidade do servidor de resolver problemas com
eficincia e conhecimento e objetividade.
Ter iniciativa, saber o que preciso fazer e fazer alm de
visualizar novas situaes buscando apresentar ideias novas e
sugestes.
Capacidade de aplicar o conhecimento adquirido no
desenvolvimento de suas atividades individuais e em grupo atingindo
seus objetivos
Capacidade de desenvolver atividades de forma a atingir
objetivos e metas funcionais e institucionais.
A capacidade de se expressar de forma clara, objetiva e
adequada.
Quando se tem a capacidade de demonstra interesse na
melhoria de seu desenvolvimento pessoal e profissional.
O relacionamento interpessoal quanto h a capacidade de
se relacionar com as outras pessoas dos diversos nveis
principalmente os hierrquicos, promovendo um ambiente de
trabalho cooperativo, agradvel e produtivo

11

Superviso
Trabalho

em

Equipe

Capacidade de orientar e acompanhar a execuo das

tarefas da equipe de trabalho e a capacidade de perceber e
compreender os possveis problemas que estejam interferindo no
trabalho, discutir e promover as possveis solues.
Capacidade de trabalhar em equipe, bom relacionamento
com todos da equipe de trabalho e chefia.
Flexibilidade ser flexvel e aberto adaptao e mudanas

Flexibilidade
e
Adaptao a Mudanas
Quadro 2- Competncias da avaliao final de desempenho - Matos Grosso- MT- Fonte Decreto
Estadual MT 3006/2004

A avaliao de desempenho do servidor pblico deve ser um instrumento

capaz de medir o desempenho dos servidores visando o progresso funcional
melhorando a sua qualidade nos servios prestados sociedade para detectar a
insuficincia de desempenho para fins de perda de cargo conforme o art. 41,
pargrafo 1, inciso III da Constituio Federal, com redao dada pela Emenda
Constitucional n 19, de 04 de junho de 1998 (BRASIL, 1998).
Conforme

afirma

Guimares

apud

Santos,

(2005),

avaliao

de

desempenho deve estar integrada a um sistema maior de gesto dos desempenhos

individuais e, alm disso, deve manter interfaces com outros sistemas que compem
a avaliao empresarial e com os processos administrativos e o resultado da
avaliao de desempenho deve compor, junto com as polticas e diretrizes da
organizao, um sistema de gesto do desempenho.

CONSIDERAES FINAIS

.
H ainda um esforo da administrao com relao Avaliao de
Desempenho dos funcionrios em usar os resultados na busca de qualificao e
maior abrangncia motivacional de todos os envolvidos, mas nem todos os
servidores mostra o interesse pela avaliao. Conforme se nota no trabalho
apresentado a avaliao geralmente realizada anualmente nas instituies
pblicas, e cada servidor avaliado pelo seu chefe imediato e mais dois tcnicos
totalizando 03 avaliaes cada servidor. O servidor tem direito de depois da

12

somatria da avaliao, solicitar a nota recebida antes da publicao no Dirio

Oficial.
Ainda de acordo com os estudos bibliogrficos consultados, verificamos que
para o bom desenvolvimento profissional do indivduo e tambm o bom andamento
institucional das organizaes pblicas, preciso gestores e funcionrios planejem
estratgias de gesto para o desenvolvimento da organizao e dos profissionais
nelas inseridos. imprescindvel estar atento o perodo todo da avaliao e no to
somente perto do prazo de entrega, e importante o servidor verificar a
possibilidade ou no de cumprir as metas estabelecidas, alm de cobrar dos
superiores as metas que devero ser cumpridas da a importncia do envolvimento
do servidor no planejamento da avaliao desde o estudo ate sua aprovao pela
equipe de trabalho onde os avaliadores considerem os resultados da Avaliao de
Desempenho com comprometimento, equidade e seriedade.
Diante desse contexto atual, a o estado tem buscado mtodos e modelos de
gerncia de pessoas que utilizem a Avaliao de Desempenho, como requisito que
possui capacidade de promover o reconhecimento do desempenho humano dentro
da empresa, propor melhorias apontar pontos negativos e buscar desenvolvimento
do indivduo para a melhoria contnua e assim espera-se que Quanto maior for o
comprometimento do profissional, maior ser seu empenho para alcanar seu
objetivo.

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