Tema: Megatendeicas

OBJETIVO
Los objetivos que tienen las Megas Tendencias es el mejoramiento continuo de la
empresa ya que es un proceso estructurado que permite a partir de la identificacin de
problemas en la empresa, realizar los respectivos cambios para solucionarlos con el
propsito de alcanzar una mejor posicin competitiva de la empresa y por ende mejorar
los resultados.
El mejoramiento continuo debe ser un objetivo primordial y permanente de la empresa
por lo cual deber involucrar a todos los miembros de la organizacin, ya que permite:
mejorar la calidad de los productos y servicios, as como tambin aumentar el grado de
satisfaccin de los clientes, mejorar los procesos, mejorar la formacin y sobre todo la
comunicacin con los empleados, proveedores y clientes, cumplir con las normas y
reglamentacin vigente en cuanto a la calidad y mejorar la eficacia y eficiencia de los
procesos que son realizados en la elaboracin del producto o servicio.
Con lo que se puede obtener altos estndares de calidad en los productos y procesos
existen diversas tcnicas y estrategias que se consideran las ms sencillas y eficaces de
esta manera siendo cumplidas con las siguientes funciones:
Planear: Consiste en identificar problemas, plantear soluciones y desarrollar programas
de accin que incluye asignacin de recursos, plazos y responsables de su realizacin.
Ejecutar: Es decir realizar o desarrollar lo que se ha planeado.
Comprobar: Consiste en verificar los resultados, comparando los planes iniciales y la
ejecucin.
Actuar: Consiste en determinar la eficiencia de los procesos para establecer si su
gestin empresarial continuar o si por el contrario debe volver a la fase inicial de
planeacin, para hacer la retroalimentacin del proceso.
De esta manera obteniendo el mejoramiento continuo se logra mediante la realizacin
de actividades diarias, por pequeas que sean, permitiendo que los procesos y la
empresa sean ms competitivos en la satisfaccin de los clientes.

CALIDAD TOTAL
Vamos a concebir la calidad como forma de
hacer las cosas bien desde el comienzo y
continuar mejorando cada da en busca de la
excelencia. Esto hace que la calidad no pueda
ser una moda o un programa gerencial sino que
sea una cultura, una filosofa, una forma de
vida, que como tal debe identificar a una
persona, una empresa y porque no a un pueblo.
La calidad total fue concebida inicialmente de manera mstica en la cultura oriental y es
una filosofa aplicada al talento humano de forma fractal, cambiante y profunda. La
calidad es un pilar muy importante a la hora competir en los mercados, algo que un
gerente debe tener en cuenta al momento de ofrecer sus productos y servicios. Las
personas en su mayora, nos gusta recibir productos y servicios que tengan cero defectos
pero no estamos dispuestos a producir con cero defectos pero no estamos dispuestos a
producir con cero defectos para las empresas donde trabajamos. Hacer un producto de
calidad implica hacerlo bien desde la primera vez porque es ms barato que repararlo o
ajustarlo.
As, la cultura de calidad total (CCT) aplicada a las organizaciones es una filosofa
administrativa que se basa en el concepto de mejoramiento continuo cuyo propsito es
satisfacer a los clientes internos y externos de cualquier compaa.

PLANEAR

Es identificar las necesidades del cliente

proponiendo acciones para satisfacerlas
totalmente y mejorarlas segn su
evolucin. Se debe analizar la situacin
actual reconocer los factores de xito
potenciales y definir una solucin con
planes alternativos.

EJECUTAR

Luego de planear, realizamos lo previsto en el plan mediante el trabajo en equipo, es

decir implementemos la solucin con organizacin y direccin.
En esta etapa existen algunas actividades que nos ayudan a capacitar y ejecutar la
solucin: capacitar al personal, definir los mtodos de trabajo, comunicar los planes de
accin y claro ejecutar a lo convenido.

COMPROBAR

Hacemos una comparacin entre los planes iniciales y la ejecucin, a travs de la

medicin de resultados verificndolos con los indicadores establecidos.

En esta etapa existen algunas actividades que nos ayudan a observar y medir las
acciones: revisar de manera permanente los procesos y el desarrollo de los planes de
accin, medir tcnicamente las causas de las variaciones y las mejoras y asegurar un
nivel excelente de satisfaccin del cliente interno.

ACTUAR

Ya habiendo comprobado los hechos usted podr establecer la eficiencia de los procesos
y su gestin empresarial continuar o volver a la fase de planeacin para retroalimentar
la rueda.
En esta etapa existen algunas actividades que nos ayudan a ajustar los planes de accin
y el programa de la gerencia de calidad total: identificar las mquinas y herramientas
innecesarias, reducir los costos de operacin, mejorar la productividad, evitar
sobreproduccin, reducir el desperdicio, corregir las desviaciones de los procesos y
reforzar la actitud mental positiva de los colaboradores.

1. LA REINGENIERA
El proceso de apertura, globalizacin y conquista de
los mercados nacionales e internacionales ocasiona
que las empresas Colombianas tengan que hacer un
cambio profundo en su administracin no solo para
garantizar la supervivencia dentro de la competencia
sino el crecimiento del negocio con utilidad y para
ello surgi esta mega tendencia llamada: La
Reingeniera.
La reingeniera (Hammer y Champy,
1994) es un reordenamiento radical de
los procesos del negocio (estructura,
tecnologa,
sistemas
gerenciales,
valores empresariales y otros) para
alcanzar mejoras espectaculares en el
desempeo de la empresa (Costo,
Calidad, oportunidad y servicio)
mediante la revisin fundamental de
los
mismos.
Se reconocen dos tipos de procesos en
la reingeniera: Procesos estratgicos, son los que identifican la empresa y definen
metas, objetivos y la estrategia de la misma; y Procesos tcticos, son los que producen
ese a lo que los clientes estn dispuestos a comprar como satisfactor de sus necesidades
y apetencias y que forman parte integral de la estratega.

2. EL BENCHMARKING

El benchmarking es la bsqueda de
aquellas mejores prcticas que
conducen al desempeo excelente de
una compaa, en otras palabras la
lucha por ser el mejor de lo mejor.
Benchmarking no es reducir costos,
no es una panacea, no es una moda
pasajera, no es una herramienta ms
de control, no es comparar por
comparar; quienes as piensan estn
equivocados.
Se conocen algunos tipos de
Benchmarking, (Spendolini: 2005), que vamos compartir con los lectores.

3. EL OUTSOURSING
Estamos frente a una mega tendencia mundial de la comunidad empresarial que
consiste en contratar a una compaa especializada (outsourcer) para que gerencie y
opere uno de los procesos o servicios que no pertenecen a nuestra razn de ser,
ahorrndole a usted y a su empresa bastante dinero para invertir en actividades
esenciales del negocio, logran do un crecimiento y una mayor productividad.

Los beneficios del sistema Outsourcing llamado

tambin tercerizacin o subcontratacin se
presentan en todas las reas de las empresas:_
nmina, contabilidad, facturacin, archivo, cartera,
produccin, ventas, estadstica, plan operativo,
evaluacin de impacto, diseo y desarrollo de
sistemas de informacin, logstica empresarial, etc.,
facilitando la toma de decisiones en la gestin
administrativa de los ejecutivos y generando un
mayor tiempo para la formulacin de nuevas
estrategias dentro del mercado competitivo.

4. EL DOWNSIZING
El downsizing es considerado como la reestructuracin administrativa y operativa de
una compaa, en oras palabras sacar unos y meter otros.
Se presenta porque algunos empresarios consideran que la prctica de esta moda
administrativa reduce costos y mejora la eficiencia al eliminar personas deficientes,
creando
una
mejor
estructura
orgnica
con
nuevas
personas.
Por otro lado, existen personas que creen
que la desvinculacin n o es la medida
nica, porque hay que cambiar la horma de
trabajar y de pensar y posteriormente
mirar la raz del asunto.
Eso ha hecho que el Downsizing tenga
mucha opcin moral y social por la
sensacin de abandono, desesperanza,
ansiedad y olvido que deja en los ex
trabajadores y trabajadores de una
compaa, pues sus crticos aseguran que
la reestructuracin no debe ser una moda
porque obedece a algo ms profundo y de
cuidado.

Existen dos tipos de Downsizing:

Reactivo, respuesta al cambio sin anlisis tcnico de la situacin y Proactivo,
diagnostico anticipado de factores del entorno para preparar estrategias que permitan
repensar la organizacin.

5. EL INDOMARKETING
Las organizaciones deben definir primero su estrategia y luego pensar en la estructura,
porque esta secuencia les facilita la identificacin precisa del perfil de las personas que
realmente necesitan y evita crear falsas expectativas en los candidatos. Pero no deben
quedarse ah deben crear los sistemas de apoyo para lograr la estrategia y consolidar la
estructura.

Usted
lo
puede
hacer
con su personal de apoyo interno, pero tambin puede recurrir a la asesora externa de
profesionales competentes que ayudan a tratar las tensiones cada vez mayores del
personal.
Cuando vamos a estudiar el recurso o talento humano nos tenemos que ocupar de sus
valores, conductas, cultura, grupos, relaciones, equipos y estructuras de poder de los
mismos. De esta manera se abarcan campos relacionados con la antropologa, poltica,
economa,
sociologa,
psiquiatra,
psicologa y naturalmente de la
administracin. Entonces, no podemos
pensar que la gestin del recurso humano
de una empresa sea un punto de poca
importancia, no solo por la serie de
factores que encierra sino por la
trascendencia que tiene en el logro de las
metas organizacionales.
Por eso es importante la seleccin de
persona, pues all se detectan las
inquietudes, tendencias, apetencias, fortalezas, debilidades, temores y otros aspectos del
individuo y comienza su proceso de satisfaccin interna en la empresa incluyendo
cuando se va de la misma y lo apreciamos en ese importante instrumento de medicin
como la entrevista de salida.

7. EMPOWERMENT
Significa dejar actuar con responsabilidad, liderazgo y dando informacin oportuna,
decidiendo en el momento en que el cliente lo necesita; es decir hacerlos sentir
creadores de su propio trabajo y dueos de la empresa.

Empowerment, (Wilson: 1997), llamado empoderamiento, significa delegar sin perder

el control, pero el control de la situacin no de la gente.
El Empowerment busca que la empresa se base en la creatividad, automotivacin,
compromiso y responsabilidad en la actuacin diaria y en especial en la toma de
decisiones rpidas y eficaces. La delegacin de funciones con objetivos claros y
especficos permite tomar decisiones sin consultar con las altas esferas de la
organizacin y hace que el empleado piense como dueo de la misma y tome la va ms
indicada para todos.

6. OUTPLACEMENT
Actualmente, la globalizacin de los
mercados, el desarrollo tecnolgico, las
fusiones,
la
automatizacin,
el
Outsoursing, el crecimiento rpido, el
desarrollo mundial de la economa y de
los negocios hace que cada da la
probabilidad de estabilidad laboral sea
menor, y son algunos de los motivos que
tienen los directivos de las empresas para
liquidar o despedir personal en busca de
optimizar la eficacia de los procesos sin
tener en cuenta la calidad y personal
profesional del trabajador; lo que hace
que las empresas se deban preocupar por
su responsabilidad social ayudando al
despedido a buscar alternativas de proyecto de vida.
El outplacement (Uria: 1995), llamado tambin desvinculacin programada o asistida,
es un programa empresarial que ayuda a las personas despedidas y a sus familias a la
gil adaptacin fsica y psicolgica para conseguir un nuevo trabajo o para la creacin
de su propia unidad productora o comercializadora, generando incluso empleo,
identificando sus oportunidades y fortalezas para que su salida sea ms favorable para
ambas partes.

Pero para usted que ha sido

desvinculado, recuerde que no
es suficiente para volver a
conseguir un empleo digno el
solo hecho de tener un ttulo
profesional,
tcnico
tecnolgico sino que las
empresas cada da aprecian
ms
sus
habilidades
personales, relacionadas con la
capacidad de expresin verbal
y
escrita,
iniciativa,
autoestima, trabajo en equipo,
afectividad, participacin pblica argumentada; y si es para crear su propia unidad
productora de bienes y servicios requiere todos los anteriores ms ganas, muchas
ganas de triunfar en la vida.

9. COACHING
Aunque no es nada nuevo basta con evocar a Scrates, creador de la mayutica, primer
coach de la historia, quien no era experto en talento humano en esa poca, y quien hace
mucho tiempo dijo a sus discpulos: Yo no puedo ensearles nada, solo puedo
ayudarles a buscar el conocimiento que hay dentro de ustedes mismo, lo cual es mucho
mejor que traspasarles mi poca sabidura. Un ejemplo ms cercano, el entrenador de un
equipo de futbol no es que sale al campo a ganar el partido, simplemente ayuda a
ganarlo, planteado estrategias y tcticas a sus jugadores, que son los responsables de
ejecutar el juego.
Coaching es una forma de dialogo entre un tutor (coach) y un
aprendiz (coachee) dentro de un escenario competitivo para
lograr resultados comunes.
Las reuniones de coaching tienen cuatro grandes secciones:
Definicin clara y precisa de objetivos, Diagnsticos de la
situacin actual, Seleccin de alternativas y toma de
decisiones.

Una
empresa que
practique el coaching se distingue por sus objetivos claros y concretos, interactividad,
responsabilidad compartida, respeto y adaptacin al cambio.
Un entrenador de empresarios se diferencia de otros consultores, capacitadores y
asesores en que promueve y estimula la autoexpresin y la autoestima, explora las
posibilidades de crecimiento y desarrollo personal de los directivos para ser
aprovechado en beneficio de la organizacin.

10. HOSHING KARI

Es el proceso de dirigir, definir estrategias, movilizar gente y quipos, implementar y
hacer seguimientos de los procesos de manera sistemtica y deliberada con el fin de
lograr objetivos deseados. Es considerada como una versin avanzada de la
A.P.O. (Administracin Por Objetivos)El termino Hoshin se desglosa de las palabras
chinas Ho que significa mtodo y Shin que significa brjula, unidos a Kanri que
traduce control, pero para el caso empresarial autocontrol y hace parte de la
administracin total de la calidad.

Tiene un enfoque participativo porque la comunicacin fluye en ambos sentidos, se

promueve la autocrtica y la autorreflexin, se busca la identificacin de las causas de
los problemas y no de quien tuvo la culpa y adicionalmente est basado en el ser
humano como generador de recursos e ideas y como el potencial ms importante de
cualquier organizacin del mundo.

11. JUSTO A TIEMPO

Por tener su origen en la multinacional automotriz Toyota, o productos terminados
almacenados y quietos en sus bodegas y esto hace que una parte del capital de la misma
no genere rendimientos financieros, se incremente la depreciacin, los productos debido
a la moda queden obsoletos; entonces deben acudir a esta mega tendencia administrativa
para solucionar los problemas causados por esa situacin.
En el sistema JT existen algunas reglas que es bueno conocer:
1.
2.
3.
4.

El tiempo del ciclo de venta debe igualar al tiempo del ciclo de la fabricacin.
La produccin debe basarse en los factores de calidad, costo, entrega y seguridad.
La produccin debe estar centrada en los procesos de montaje.
La distribucin de planta de la fbrica debe ser apropiada para la produccin JT.
5. La capacitacin debe ser permanente en todos los niveles de la organizacin.

12.

LAS CINCO S
Esta mega tendencia administrativa se viene imponiendo debido a su funcionalidad y su
aparte al logro de la calidad total en las empresas. La puesta en marcha de sus
enunciados no consiste en cambiar la apariencia fsica y esttica de la compaa sino en
generar una serie de hbitos sanos vivir en armona con nuestros compaeros de trabajo
creando un nuevo estilo de vida.

Las cinco S es un programa que compromete a toda la organizacin y para ello

desarrolla actividades puntuales cuyo objetivo es lograr un ambiente de trabajo
ordenado, limpio y confortable, eliminando el despilfarro y haciendo buen uso de las
mquinas, equipos y herramientas disponibles.

Las cinco
S, son
cinco palabras de origen japons (Masaaki:1991), con significado diferente pero que nos
llevan a tener un ambiente agradable de trabajo y se convierten para nuestro caso as:
Seiri: Consiste en clasificar y separar los elementos necesarios de aquellos que no lo
son, retirando del sitio de trabajo cualquier cosa que no se vaya a utilizar dentro de los
prximos 30 das; desarrollando el sentido de la utilizacin.
Mantengamos en nuestro sitio de trabajo, solamente lo necesario
Seiton: Consiste en disponer de manera ordenada todos los elementos despus de
haberlos separado, minimizando el tiempo de bsqueda y el esfuerzo en el aislamiento;
desarrollando el sentido del orden.
Organicemos nuestros elementos de trabajo
Seiso: Consiste en limpiar el entorno y los elementos de trabajo como mquinas,
herramientas, pisos, paredes y otras reas comunes, detectando fugas de aceite, exceso
de polvo y cualquier problema que se est formando, desarrollando el sentido de
limpieza.
Limpiemos nuestras herramientas de trabajo despus de su uso
Seiketsu: Consiste en mantener el aseo y limpieza de la persona usando la ropa de
trabajo adecuada y especializada; desarrollando el sentido de la salud.
El aseo es salud
Shitsuke: Consiste en comprometerse con las anteriores S estableciendo normas de
actuacin como una filosofa de trabajo; desarrollando el sentido de la autodisciplina.

13. LA QUINTA DISCIPLINA

Peter Senge (1998) fue su creador y radica

su ponencia, sobre la cual nos basamos, en
la formulacin de unas disciplinas que
deben
tener
las
organizaciones
inteligentes, que son aquellas que
aprenden y se desarrollan de manera
exitosa a travs del entrenamiento
permanente de sus colaboradores.
Las disciplinas planteadas por nuestro
autor son clasificadas as:
Dominio Personal: Es el criterio, fortaleza y decisin como vemos la vida y la
interpretamos para ser dueos de nuestro destino y no vctimas de las circunstancias. Es
decir actuar de manera proactiva creando y generando expectativa de aprendizaje.
Modelos Mentales: Es la incorporacin a nuestro sistema de valores e imgenes de
nuevos esquemas ampliando los paradigmas actuales y redefiniendo las esferas de
influencia de la estructura de pensamiento.
Pensamiento sistemtico: Es la capacidad de filtrar informacin y encausarla hacia los
objetivos de la organizacin, mediante un procedimiento formal que facilite la toma de
decisiones y la interaccin con los miembros de la empresa.
Colectivas
Construccin de una visin compartida: Es la conviccin de nuestras capacidades a
travs de la identificacin de nuestra visin personal para sumarla a la de otros y formar
la visin empresarial, integrando una fuerza poderosa ante la competencia.
Aprendizaje en equipo: Es entregar nuestros conocimientos y recibir los de otros
expandiendo la capacidad de actuar y aprender con un significado aspectos de la vida y
del negocio, logrando sinergia en la organizacin.

14. EL OUTDOOR TRANNING

Cobo (2.000) expresa que es uno de los mtodos ms eficaces para saber enfrentarse a
situaciones competitivas y de cambio mediante el desarrollo de ciertas habilidades
profesionales. Tambin es conocido como aprendizaje al aire libre, formacin el
aula y aprendizaje de la experiencia en donde lo aprendido no se adquiere por medio
del razonamiento sino de la experiencia y no se recupera a travs de la memoria sino del
acto
reflejo.

Tiene el OD una metodologa de aprendizaje

basada en la experiencia activa de los
participantes y su posterior anlisis,
denominado el Experiential Learning, el cual a
su vez tiene mtodo titulado el E.I.A.G. que
son las iniciales de Experiencia, identificacin,
Anlisis y Generalizacin.
El proceso de OD se puede entender en los
siguientes pasos:
1.

El cliente plantea su problema, su situacin y

sus objetivos
2. El consultor disea la estrategia de formacin.
3. El cliente desarrolla las acciones propuestas.
4. El consultor hace conclusiones y recomendaciones.
Generalmente las personas actuamos dentro de dos campos donde desarrollamos
nuestras potencialidades: Campo de Rutina y Campo de Retos, el OD hace presencia en
la zona de retos sacando a la persona de su zona de tranquilidad o vivencia diaria para
enfrentarlo a situaciones nuevas pero llenas de creatividad e innovacin.

15. MENTORING
La definicin ms conocida y popular nos indica que es un proceso de aprendizaje
personal por el que un individuo asume la propiedad y la responsabilidad de su propio
desarrollo profesional y personal. (Cohen: 2004).
Los beneficios del Mentoring estn asociadas:
Desarrollo personal de capacidades y habilidades
Reforzar el potencial de liderazgo
Tener Control del futuro
Mejorar la productividad
Incrementar el capital intelectual
Disponer de ideas creativas de mejoramiento
Incrementa el nivel de retencin en las empresas
Mejorar la comunicacin organizacional
Atraer y reclutar gente con las mejores habilidades y experiencias
Disponer del personal calificado para determinados cargos
El Mentoring tiene tres etapas fundamentales:
Acuerdo entre mentor, mentorizado y empresa
Desarrollo de la relacin personalizada
Evaluaciones de progreso
En cualquier caso el proceso debe precisar de lo siguiente:
Los objetivos especficos a lograr durante el proceso
La metodologa a seguir
Las reglas principales de la relacin mentor y mentorizado

Las formas de evaluar el progreso

Los sistemas para la resolucin de conflictos
Las formas de mejoramiento
Cronograma de actividades

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFA