EVALUACION DE DESEMPEO

METODO DE 360 GRADOS

EVALUACION DE DESEMPEO METODO DE 360 GRADOS

EVALUACION DE DESEMPEO METODO DE 360 GRADOS

EVALUACION 360
FACTORES QUE GENERAMENTE SE EVALUAN
INTRODUCCION
El sistema de evaluacin de 360 grados, permite al personal ser evaluado
por todo su entorno laboral, ya que recopila informacin percibida de sus
jefes, subalternos, pares y del propio evaluado y en general de cualquier
persona con el que se tenga contacto laboral.
ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACION
POLITICA DE EVALUACION DE DESEMPEO
CONCLUSION
La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral,
pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms
adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores,
compaeros, subordinados, clientes internos, etc.
actualmente est utilizndose para medir el desempeo, para medir
competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la
compensacin dinmica).
OBJETIVOS
Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a
diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en
particular.
Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organizacin.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal
y, por lo tanto, de la organizacin
USOS
Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las
siguientes:
Medir el Desempeo del personal.
Medir las Competencias (conductas).
Disear Programas de Desarrollo.
Es darle al empleado la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas
para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la
gerencia la informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro. La
validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo de la misma,
de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin y
de la eliminacin de las fuentes de error.
VENTAJAS
El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se recolectan
desde varias perspectivas.

 La Calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes responden es

ms importante que la cantidad).
Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer
nfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.
Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformacin procede
de ms personas, no slo de una.
La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el
desarrollo del empleado.
El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas
las respuestas.
La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos
Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los
respectivos puntos de vista.
Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin.
QUE SE EVALUA?
- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).
- Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
- Potencial de desarrollo.
CONOCIMIENTO DE TRABAJO
CALIDAD DEL TRABAJO
RELACIONES CON LAS PERSONAS
ESTABILIDAD EMOTIVA
CAPACIDAD DE SINTESIS
CAPACIDAD ANALITICA
1. ALCANCE
Es un proceso obligatorio a aplicarse al siguiente personal: Gerentes,
Directores Regionales, Coordinadores Nacionales, Jefes de Area/Proyecto,
Administradores Regionales y Representantes de Programas. Para cualquier
otro nivel, ser opcional, siempre que el Jefe Inmediato lo considere
conveniente.
2. PERSONAL PARA PROVEER RETROALIMENTACIN DEL DESEMPEO
a) Las personas encuestadas, para dar retroalimentacin del desempeo
anual del trabajador, deben ser como mximo seis. Estos, deben estar
relacionados con el trabajo del evaluado, o bien con quienes hayan
desarrollado Proyectos o Actividades durante su desempeo anual. Teniendo
el compromiso de ser objetivos en sus observaciones sobre las acciones y
comportamientos de los trabajadores a evaluar.
b) Es responsabilidad del Jefe Inmediato definir a los encuestados de

acuerdo a la siguiente distribucin: Superiores, Colegas(pares),

Supervisados, y/o Clientes Internos, con la finalidad de obtener una visin
global acerca del desempeo del supervisado durante el presente ao fiscal.
3. DISPOSICIONES ESPECIFICAS
a) La Evaluacin de 360 grados, debe aplicarse previamente a la Evaluacin
del Desempeo del trabajador. b) El encuestado, debe ser lo ms objetivo
posible para asignar las calificaciones de cada competencia, asi mismo debe
sealar con una X la calificacin que mejor describa al evaluado. Si la
calificacin es 1 5; deben justificar con un BREVE comentario.
c) La Hoja Resumen de la Evaluacin de 360 grados tiene carcter de Acta,
en el se reflejarn los resultados finales, siendo responsabilidad del Jefe
Inmediato realizar los resmenes de cada punto respectivamente .Concluida
la evaluacin deber ser archivado en el file de personal respectivo.
d) El Jefe Inmediato, debe sostener una entrevista con el trabajador, a fin de
comunicarle cuales han sido las apreciaciones registradas, presentando los
resultados en forma agregada, sin referencias personales
PREPARACION
Se deber de definir cada paso a seguir y dar tiempos a todo el proceso de
ejecucin. Se debern de analizar las competencias laborales clave por rol o
por tipo de puesto, las conductas observables que evaluarn las
competencias. hay que definir formatos de evaluacin, evaluadores,
evaluados, calendario, lder de proceso, entre otros aspectos ms.
SENSIBILIZACION
El objetivo del proceso de sensibilizacin es que los evaluados como los
evaluadores, comprendan los beneficios de la evaluacin 360 as como el
impacto organizacional. Reducir la tensin emocional del evaluado
ocasionada por ser observado y evidenciado. En este proceso es donde
vendes la idea y das todos los argumentos lgicos necesarios para que te la
compren, si este proceso se omite, es muy probable que la implementacin
de una evaluacin de 360 grados no tenga los resultados deseados.
PROCESO DE EJECUCION
Es la parte del proceso en que se envan a los evaluadores los formatos de
evaluacin, para que de acuerdo al rol que juegan en relacin al evaluado,
puedan dar una retroalimentacin objetiva.
RECOLECCION DE DATOS
Una vez que los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es necesario
recolectar todas las evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas.
Es necesario hacer monitoreo constante del avance que est teniendo cada
evaluador y avisar si tiene algn atraso o revisar si se est presentando
alguna anomala.
REPORTEO
Es la parte del proceso donde se recolecta toda la informacin, se sintetiza y
se acomoda de tal manera que nos pueda dar informacin estadstica de
tendencias y resultados de cada evaluado. Es importante comprender que
en un proceso de evaluacin de 360 grados, una persona es evaluada por 9
o ms evaluadores. Debemos de sintetizar la informacin de tal manera que
se presente de manera logica y estructurada el resultado para que tenga el
impacto esperado a la hora de la retroalimentacion.
RETROALIMENTACION

Todo el proceso de evaluacin de 360 grados, puede ser echado a la basura

si no se retroalimenta de manera correcta y con un enfoque positivo al
evaluado.. La retroalimentacin de una evaluacin de 360 grados debe de
verse como un regalo, ya que ayuda a crecer profesional y personalmente al
evaluado, el proceso de obtencin de datos es muy laborioso, la manera
como se presente influye mucho en la reaccin y aceptacin del evaluado.
PLANES DE DESARROLLO
Una vez hecho el proceso de evaluacin de 360 grados debemos de
desarrollar planes de crecimiento para los evaluados, procesos de mejora
que les permitan desarrollar aquellas oportunidades detectadas. Las
deficiencias pueden estar en 4 elementos: Conocimientos, actitudes,
habilidades y valores. Cualquiera puede ser modificado, siempre y cuando
exista actitud. Si una persona no sabe: la enseamos, si no puede: la
entrenamos, pero si no quiere es difcil hacer algo ya que es una decisin
interna.
Ejecutar un proceso de evaluacin de 360 grados es algo laborioso, que
requiere anlisis y un proceso especializado de conocimiento sobre el tema.
Sin embargo es una herramienta extraordinaria, para toda aquella
organizacin que desea conocer mejor los puntos dbiles de su personal y
trabajar en ellos para un mejor desempeo laboral y por lo tanto una mayor
productividad.
Actualmente, la toma de decisiones juega un papel primordial para la
supervivencia de muchas empresas, no solo en lo econmico sino en lo
profesional. Factores como la calidad, servicio, atencin a clientes son
importantes para la supervivencia de la misma y todos estos factores
dependen de que tan calificado este el personal para desempear su rol
dentro de la empresa.