Escala Clima Laboral CL SPC Manual 1o Ed

ESCALA CLIMA LABORAL
CL SPC
SONIA PALMA CARRILLO
Manual (1 Edicin)
Lima, Per
2004
INTRODUCCION
La
preocupacin
organizaciones
social
como
por
optimizar
la
el
creciente
valor
el
capital
ms
productividad
al
en
sistema
importante
para
las
humano
el
xito
organizacional ha determinado la demanda por servicios que

permitan
conocer
resultados
Laboral
del
asociados
entendido
funcionamiento
al
desempeo
como
la
de
procesos
laboral.
percepcin
El
sobre
Clima
aspectos
vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto

diagnstico que orienta acciones preventivas y correctivas
necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento
de procesos y resultados organizacionales. La psicologa
organizacional constituye una de especialidades de mayor
expectativa
para
atender
estos
requerimientos
en
las
empresas de servicio y de produccin en nuestro pas con

propuestas
que
permitan
optimizar
el
funcionamiento
psicolgico de los trabajadores, grupos y/o sistema; as

como las caractersticas de cada uno de ellos.
Este
instrumento
constituye
un
modesto
aporte
la
medicin psicolgica en ambientes laborales de la realidad

peruana, con una caracterizacin vlida y confiable en
1323
trabajadores
con
dependencia
laboral
que
permite
identificar aquellos factores que componen la percepcin

sobre
el
trabajo
cuya
calificacin
permite
el
diagnstico de la percepcin individual y grupal del Clima

Laboral, un perfil por factores y sugerencias de
intervencin
humanos.
duda,
Sin
nivel
de
este
la
capacitacin
esfuerzo
debe
ser
en
recursos
seguido
por
prximas ediciones que con la experiencia que se desprenda

de esta primera versin, sugerencias y colaboracin de
lectores, colegas y amigos podamos seguir impulsando.
1. CARACTERISTICAS GENERALES
1.1. FICHA TCNICA
- Nombre de la Escala: Clima Laboral CL-SPC Autora: Sonia
Palma Carrillo
Administracin: Individual o colectiva Duracin: 15 a 30
minuto aproximadamente
Aplicacin
Trabajadores con dependencia laboral
Significacin : Nivel de percepcin global del ambiente

laboral y especfica con relacin a la Autorrealizacin,
Involucramiento
Laboral,
Supervisin,
Comunicacin y
Condiciones Laborales. Tipificacin: Baremos percentilares

general para muestra total, por sexo, jerarqua laboral y
tipo de empresa. (Muestra Peruana: Lima Metropolitana)
1.1. DESCRIPCIN
La Escala CL-SPC fue diseada y elaborada por la Psicloga

Sonia
Palma
Carrillo
como
parte
de
sus
actividades
de
profesora investigadora en la Facultad de Psicologa de la

Universidad Ricardo Palma (Lima, Per). Se trata de un
instrumento diseado con la tcnica de Likert comprendiendo
en su versin fina! un total de 50 tems que
exploran
la
operacionalmente
variable
como
Clima
la
Laboral
percepcin
del
definida
trabajador
con
respecto a su ambiente laboral y en funcin a aspectos

vinculados
como
involucramiento
posibilidades
con
la
tarea
de
realizacin
asignada,
personal,
supervisin
que
recibe, acceso a la informacin relacionada con su trabajo

en
coordinacin
con
sus
dems
compaeros
condiciones
laborales que facilitan su tarea.

Los cinco factores que se determinaron en funcin al
anlisis estadstico y cualitativo fueron los siguientes:
I.
AUTOREALIZACION (1,6,11,16,21,26,31,36,41,46)
Apreciacin
posibilidades
del
que
trabajador
el
medio
con
respecto
laboral
las
favorezca
el
desarrollo personal y profesional contingente a la

tarea y con perspectiva de fui tiro. Ejemplo de tems
en esta rea son:
Existen oportunidades de progresar en la institucin
Las actividades en las que se trabaja permite aprender y
desarrollarse
II.
INVOLUCRAMIENTO LABORAL (2,7,12,22,27,32,37,42,47)

Identificacin con los valores organizacionales y
compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de
la organizacin. Ejemplo de tems en esta rea son:
Cada empicado se considera factor clave para el xito

de la organizacin.
Los trabajadoras estn comprometidos con la organizacin
III. SUPERVISION (3,8,13,18,23,28,33,38,42,48)

Apreciaciones de funcionalidad y significacin de
superiores en la supervisin dentro de la actividad
laboral en tanto relacin de apoyo y orientacin para
las tareas que forman parte de su desempeo diario.
Ejemplo de tems en esta rea son:
El supervisor brinda apoya para superar los obstculos
que se presentan
La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar
IV.
COMUNICACION (4,9,14,19,24,34,39,44,19) Percepcin

del grado de fluidez, celeridad, claridad,
coherencia y precisin de la informacin relativa y
pertinente al funcionamiento interno de la empresa
como con la atencin a usuarios y/o clientes de la
misma. Ejemplo de tems en esta rea son:
Se
cuenta con
acceso a
la informacin
necesaria
para cumplir con el trabajo

La institucin fomenta y promueve la comunicacin
interna
V.
CONDICIONES
LABORALES
Reconocimiento
de
que
(5,10,15,20,25,30,35,40,45,50)
la
institucin
provee
elementos materiales, econmicos y/o psicosociales
los
necesarios
para
el
cumplimiento
de
las
tareas
encomendadas. Ejemplo de tems en esta rea son:

La remuneracin es atractiva en comparacin con otras
organizaciones
Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo
La
aplicacin
del
instrumento
computarizada;
para
la
necesariamente
digitarse
puede
calificacin
la
ser
sin
calificacin
manual
embargo
en
el
debe
sistema
computarizacin para acceder a la puntuacin por factores

y escala general de Clima Laboral que de acuerdo a las
normas tcnicas establecidas se punta de 1 a 5 puntos,
con
un
total
de
250
puntos
como
mximo
en
la
escala
general y de 50 puntos para cada uno de los factores. Las

categoras diagnsticas consideradas para el instrumento
estn basadas en las puntuaciones directas; se toma como
criterio
que
mayor
puntuacin
es
ms
favorable
la
percepcin del ambiente de trabajo y a menor puntuacin es

la
interpretacin
contraria.
Tambin
se
ofrecen
normas
percentilares que permite una comparacin de la variable

de estudio con relacin a la muestra de tipificacin que
corresponde
Metropolitana.
trabajadores
Se
adjunta
dependiente
la
de
interpretacin,
Lima
la
intervencin organizacional sugerida en cada caso y se

puede
adems
en
grfico
corresponde a los resultados.
visualizar
el
perfil
que
1.3. MATERIAL PARA LA APLICACIN

El material necesario corresponde a:
a.
Manual
CL-SPC
en
la
que
orientaciones
terico
administracin,
calificacin
se
encuentra
prcticas
e
las
para
la
interpretacin
de
acuerdo a a estandarizacin efectuada en la muestra

de referencia.
b.
Cuadernillo
CL-SPC
en
versin
escrita
computarizada. En caso de empleo manual, se marcar

con
un
lapicero
corresponda
su
en
el
forma
casillero
de
percibir
que
el
mejor
ambiente
laboral en el que se encuentra trabajando.

c.
Disquete
clave
puntuaciones,
prueba,
con
para
la
calificacin
el
que
debe
digitacin
e
de
interpretacin
operar
el
las
de
la
programa.
El
reporte de los resultados es posible de impresin en

los
formatos
convencionales
desde
el
programa
computarizado.
2. NORMAS DE APLICACIN Y CORRECCION
2.1. CONDICIONES E INSTRUCCIONES DE APLICACIN
La variable de medicin condiciona por su naturaleza
que la (s) persona(s) que se sometan a la evaluacin de
manera voluntaria y con la disposicin de participar en el
proceso de diagnstico c intervencin organizacional. En tal
sentido, debe considerarse las siguientes recomendaciones:
a) Aplicacin en ambiente y horario adecuado: asegurarse

que durante el perodo de aplicacin no se solicite a
los participantes atender tarcas laborales o cambiar de
ambiente fsico o tener interferencias de algn tipo.
b) Dar
instrucciones
responder
la
sobre
prueba,
los
procedimientos
especialmente
si
para
sta
se
efecta de modo computarizado.

c) Emplear
el
instrumento
autntica
necesidad
perceptivos
del
ambiente
siempre
de
que
exista
identificar
laboral
siempre
una
aspectos
que
el
grupo o las personas as se dispongan.

d) Explicar claramente el significado de la evaluacin
para los propsitos de cambio organizacional. Evitar
caer en extremos como el transmitir excesivo optimismo
o falsas expectativas; o minimizar la importancia de
las opiniones que se consignen.
e) Resaltar la importancia de la sinceridad y honestidad
de las respuestas an cuando stas comprometan nuestra
propia actuacin laboral.
f) Asegurar
la
aplicacin
del
instrumento
por
un
profesional entrenado en la prueba y con la pericia

profesional
para
atender
inquietudes del pblico evaluado.
las
preguntas
y/o
Para la aplicacin manual de la Escala CL-SPC proceder

como
sigue:
1 Distribuir el Cuadernillo CL-SPC.
2 Solicitar consignen sus datos personales y/o

laborales requeridos.
3 Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de

evaluacin.
4 Asegurarse que todos los datos y respuestas hayan

sido debidamente consignados.
5 Ofrecer aclaracin o explicacin apropiada con

respecto a inquietudes que puedan formularse para un
adecuado manejo de expectativas.
Para la aplicacin computarizada de la Escala CL-SPC proceder
de la siguiente manera:
1 Disponer al examinado en un computador con

disquete en programa Excel. La configuracin debe
estar
en
seguridad
media
baja
para
el
permitir
habilitar macros y abrir el archivo CL-SPC con el

disquete respectivo, el que deber mantenerse en la
disquetera durante toda la prueba.
2 Solicitar abrir la venta de Datos Personales y

consignar los datos que se solicitan. La fecha deber
indicarse en da, mes y ao (Ej. 08/06/2004). Si fuera
necesario el anonimato de las pruebas, reemplazar los
datos con alguna clave o palabra simblica.
3 Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de

evaluacin.
4 Abrir la ventana de Tipo de Evaluacin e indicar la
opcin por la que prefiera se analicen los datos.
5 Ingresar a Cuestionario y responder una a una cada
una de las 50 reactivos. El programa exigir que todos
los
reactivos
sean
contestados
indicar
el
porcentaje de desarrollo del mismo.
Ofrecer
aclaracin
o
explicacin
apropiada
con
respecto a inquietudes que puedan formularse para un
adecuado manejo de expectativas.
2.2. CORRECCIN Y PUNTUACIN COMPUTARIZADA

La correccin se realiza por computadora de acuerdo a
los siguientes pasos: Paso J: Si la aplicacin es manual,
ingresar en Plantilla CL-SPC las puntuaciones del 1 al 5
[Ninguno o Nunca (1), Poco (2), Regular o Algo (3), Mucho
(4),
Todo
o siempre
(5);
si es
por
computadora,
calificaciones se registrarn automticamente.

Datos personales
Nombre
Juan Prez
Edad
35
Sexo
Masculino
Ocupacin
Empleado
Tipo de empresa
Servicio / estatal
Fecha
10/10/2003
las
tems
1
2
3
4
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
P. Directo
PUNTAJE DIRECTO
Realizacin personal
PC
Involucramiento laboral
PC
Supervisin
PC
Comunicacin
PC
Condiciones laborales
PC
tems
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
DIAGNOSTICO
P. Directo
Si la aplicacin se realiz con datos en

Paso 2: Ingresar a Procesar para permitir que visualizar
los resultados e interpretacin. La interpretacin de la
categora diagnstica est basada en las puntuaciones
directas
como
puede
considerar
referencia
de
la
la
ubicacin
percepcin
del
percentilar
examinado
en
relacin a la muestra de tipificacin. La interpretacin

incluye sugerencias para la intervencin organizacional
tal como se ilustra a continuacin.
Interpretacin CL - SPC
REA I
Realizacin Personal
INTERVENCIN ORGANIZACIONAL SUGERIDA
REA II
Involucramiento Laboral
REA III
REA IV
Comunicacin
INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA
REA V
Condiciones Laborales
PUTNUACION TOTAL
Paso 3: Ingresar a Grfico para visualizar los resultados.

Nombre: Juan Prez Sexo: Masculino Edad: 25
Ocupacin: Empleado Tipo de empresa: servicio
Sector: Estatal
Opcionalmente
puede
guardar
los
datos
acumular
la
informacin de las personas evaluadas o de un grupo de

trabajo. Siempre que un grupo de personas compartan el
mismo
ambiente
laboral
es
posible
un
anlisis
de
las
percepciones promedio de! grupo. En tal caso, luego de

guardar los datos debe ingresar a Base de Datos y filtrar
los datos por los que necesita efectuar el anlisis grupal.
El sistema expresar las puntuaciones promedio del grupo y
su equivalencia percentilar deiendo significar sta como la
tendencia perceptiva del grupo.
3. JUSTIFICACIN TERICA
3.1. DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL
Las exigencias del mundo contemporneo caracterstico
del mundo global izado actual, obligan a las entidades
laborales
al
desarrollo
de
tendencias
en
las
organizaciones centradas a la maximizacin de los sistemas

tecnolgicos,
de
productividad
fundamentalmente
del
sistema humano; mbito ste de gran relevancia actual y de

directo inters de la Psicologa Organizacional ya que
tiene como responsabilidad la de orientar los esfuerzos
organizacionales para la adaptacin a los cambios y el
xito organizacional.
El Diagnstico se fundamenta de manera general, en la
necesidad
de
evaluar,
anticipar
ponderar
las
alternativas en la toma de decisiones as como a partir de

la informacin disponible o mediante la adquisicin de
nuevos
hacer
antecedentes,
relevantes
encontrar
algunos
criterios
elementos
que
dejar
permitan
otros.
Particularmente en las organizaciones es imprescindible el

diagnstico
para
determinar
los
nuevos
esquemas
de
interaccin para encarar tanto la cultura, el entorno como

la productividad y calidad de las misma!;. La eficiencia
en la toma de decisiones depende, en gran medida, de un
acertado diagnstico.
Implica un compromiso de precisin y responsabilidad que
conlleva: Examinar cuidadosamente la realidad organizacional
objetivo; Detectar los factores de interaccin relevantes;

Evaluar la importancia de cada uno y Plantear soluciones
acertadas.
Estas
atendidas
con
distintas
un
cuidadoso
complejas
trabajo
de
necesidades
investigacin,
constituye una decidida contribucin al conocimiento y a

los esfuerzos para mejorar la calidad de vida laboral.
Sin embargo, algunos problemas como la rpida y creciente
evolucin
sistema
de
las
organizaciones,
jurdico
legal,
ineficiencias
prevalencia
de
en
el
culturas
organizacionales dbiles y/o polarizadas, deterioro en la

calidad
de
la
trabajadores,
relacin
la
empleador
precarizacin
del
trabajador
trabajo
entre
la
alta
rotacin del recurso humano en el mercado laboral: hacen

que esta tarea sea cada vez ms compleja.
Un diagnstico con una visin integral de los factores que
afectan la organizacin debe considerar el entorno labora
en
interaccin
con
las
Condiciones
Laborales
que
se
ofrecen para propiciar el rendimiento de quienes conforman

la organizacin, Procesos Psicolgicos del individuo y del
grupo inherentes al cumplimiento de tareas y Resultados
Organizacionales
como
la
satisfaccin laboral (Fig. 4)
productividad,
cultura
ENTORNO
LABORAL
Procesos
Psicolgicos
Individuo
Condiciones
Laborales
Resultados
Organizacionales
(Ambiente,
Grupo
seguridad,
(habilidades, actitudes,
(Productividad,
Cultura
y Satisfaccin)
percepciones, valores)
materiales,
psicosociales, etc)
Las
Condiciones
anlisis
en
referido
Laborales:
la
los
cumplimiento
problemtica
elementos
de
son
las
de
que
tarcas
un
factor
importante
cualquier
determinan
ocupacionales
de
organizacin
propician
as
como
el
las
situaciones que viven los trabadores; incluye la duracin

del
trabajo,
la
organizacin
contenido
del
mismo,
los
servicios sociales y remuneraciones entre otras. Se incluye

la
higiene
la
seguridad
en
el
trabajo;
prcticas
principios administrativos; jornadas laborales.
Los Procesos Psicolgicos de naturaleza compleja dada la

existencia de muchas teoras que en el intento de explicar,
la
conducta
humana
abordan
el
tema
desde
pticas
diferentes. Un objetivo y oportuno conocimiento sobre los

procesos cognitivos como comunicacin, aprendizaje,
motivacin,
valores,
significativo
para
percepciones,
promover
un
etc.
ptimo
son
de
aporte
funcionamiento
organizacional en tanto constituyen elementos subyacentes

de la conducta humana.
Finalmente los Resultados Organizacionales expresados por
la productividad alcanzada, la cultura organizacional y el
grado
de
satisfaccin
con
el
trabajo
desempeado
son
tambin materia de investigacin y cuya importancia radica

fundamentalmente en ser indicadores de xito para un
proyecto
colectivo
de
realizacin
personal
institucional.
Es
propsito
elementos
del
diagnstico
funcionales y/o
el
identificar
disfuncionales que
aquellos
afecten el
comportamiento humano en las organizaciones; por lo que

dentro del modelo de las variables de estudio debemos estar
atentos
precisar
en
caso
de
disfuncionalidad
las
caractersticas que la describen y cuyas alternativas se

ilustran en la Figura N5.
Condiciones:
Procesos:
Resultados:
Ausentes
Percepciones
Improductividad
Inseguras
adversas
Incomunicacin
Violencia
Cultura dbil o
polarizada
Desatendidas
Estrs
Inhabilidades
Desmotivacin,
etc.
insatisfaccin
Adems de los aspectos tcnicos del diagnstico, se debe

tener en cuenta que ste implica:
Un proceso de codiagnstico
Pericia en el conocimiento de procesos
psicosociales de la organizacin.
Prctica profesional en acciones y decisiones
con basamento terico y metodolgico.
Promocin de la Salud Laboral
Se
trata
empresas
entonces
sin
de
renunciar
asegurar
a
un
la
productividad
desarrollo
en
paralelo
de
las
la
persona y de la institucin; en esta consideracin no slo

la rentabilidad empresarial sino tambin culturas fuertes
que permitan un involucramiento con la tarea y logro de
metas comunes; como un nivel de satisfaccin no slo en
clientes sino tambin en empleadores y trabajadores que
retroalimenten positivamente los esfuerzos y que aseguren
mejores estndares de calidad de vida en el trabajo. Esto
supone tener como eje la salubridad laboral con criterios
prcticos que orientan programas de intervencin.
La Organizacional Internacional el Trabajo (OIT) plantea
que
la
salud
en
el
trabajo
debe
entenderse
como
la
promocin y mantenimiento del ms alto grado de bienestar

fsico, mental y social de los trabajadores en todas las
ocupaciones y profesiones. (OIT). Como podemos apreciar
implica una conciencia clara de cmo operan las variables
subyacentes a la actividad laboral. Buela, Casal y
Gualberto (1997) proponen criterios de Salud Laboral que

se ilustran en la Tabla N
Tala N
1 Criterios de Salubridad Organizacional
Criterios
Objetivos
Personal
Positivo
Negativo
Compartidos
Postergados
Libertad
para Se
oculta
a
sealar
posterga
dificultades
dificultades
Solucin de
Se
basa
en
el Centrado
en alta
problemas
desarrollo
direccin
personal
e
institucional
Toma decisiones Pragmtica
Postergado
por
estatus
Tarea
Compartidas.
Individualistas.
Sentido de equipo, Cada quien percibe
orientado a misin Su
trabajo
de
y visin
manera
independiente.
Clima
De colaboracin y Aislamiento,
facilita
el logro atmosfera de riesgo
de objetivos
e inseguridad
Conflictos
Importantes
y
de Sirven
para
tratamiento
inculpar
o
directo y explicito retirarse
de
la
solucin
de
problemas
Aprendizaje
Centrado
en
el Dificultad
para
trabajo
y
con aprender, rechazo a
retroalimentacin
la experiencia
Critica
Aceptada
Evitada
Relaciones
Honestas
y Contaminadas
por
humanas
centradas
en percepciones
valores
sesgadas
Liderazgo
Flexible
y Vertical,
compartido
concentracin
del
poder
Cambio
Disposicin
y No
deseado, con
adaptacin
resistencias
Riesgos
Condicin
de Minimizados
crecimiento
El avance actual de la Psicologa Organizacional permite

acceder al diagnstico tanto por las teoras que explican
el comportamiento humano como por las herramientas tcnicas

referidas a los instrumentos de medicin y la tecnologa de
cambio
estructural
y/o
comportamental;
facilitando
la
intervencin organizacional entendida como los esfuerzos

para el cambio planificado dirigido a las necesidades del
desarrollo del recurso humano y del sistema social.
El repertorio de instrumentos para el diagnstico laboral

es
vasto;
sin
embargo,
debemos
resaltar
las
Encuestas,
Escalas o Inventarios que permiten una descripcin precisa

y
objetiva
del
organizacin.
estado
La
de
determinados
Entrevista
aspectos
permite
una
en
una
apreciacin
cualitativa y til para la validacin de la informacin

registrada
cuantitativa;
frecuentemente
empleado
para
profundizar informacin que comprende elementos afectivos.

El
Anlisis
de
Registros
Expedientes
Personales
que
ofrece informacin relevante sobre incidentes crticos que

pueden
ser
referenciales
de
ciertos
indicadores
organizacionales. La Contrastacin Externa como comparacin

con otras organizaciones del entorno laboral que permite
evaluar polticas institucionales.
Dependiendo de los resultados de un proceso diagnstico se
estar
en
intervencin
condiciones
que
de
de
acuerdo
proponer
a
las
un
programa
de
caractersticas
del
mismo ser a corto, mediano o largo plazo y con nfasis
en los cambios administrativos, tecno estructurales, en

procesos humanos y/o de otra ndole.
3.2. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CLIMA LABORAL

Tradicionalmente
antropologa
el
concepto
la
de
sociologa
Cuitara
se
derivado
vincula
de
la
la
accin
colectiva de un grupo humano, desarrollado por acciones,

decisiones,
procedimientos
formales
informales
que
tipifica y explica un serie de comportamientos proyectan

una
imagen
interna
organizacional.
La
externa
difusin
que
del
se
empleo
asocia
del
a!
xito
concepto
de
cultura probablemente se deba segn Fumham y Gunter (2001)

a la importancia que toma en la administracin moderna los
elementos intrnsecos de la cultura organizacional antes
que en la estrategia administrativa, a la visin de la
organizacin
como
constructivista
sistema
que
social
implican
las
la
trascendencia
percepciones
de
los
desde
la
trabajadores.
Sin
duda,
visin
la
con
formacin
la
que
de
toda
una
cultura
organizacin
surge
se
funda
para
desarrollarse en el marco de la experiencia e interaccin

con
los
propios
miembros
ele
una
entidad
los
del
entorno. Es as que para Schein, E. (1990) la formacin de

normas en tomo de incidentes crticos y la actuacin de
los lderes resultan fundamentales en el establecimiento
de una cultura institucional.
Destaca entre las tantas definiciones de cultura que se han

dado, la de Eldridge y Crombie (1974) quienes refieren que
Cultura es una propiedad de todas las organizaciones mediante
la cual se expresa, al mismo tiempo, su individualidad y
singularidad. Se refiere a la configuracin particular de
normas, valores, creencias, formas de comportamiento, etc.
que caracterizan la manera en que los grupos y las personas
se unen para hacer las cosas. Las cualidades que distinguen a
determinada organizacin estn intimamente relacionadas con
su historia y los efectos modeladores del carcter de las
decisiones y los lderes del pasado. Se manifiesta en 1as
tradiciones, costumbres e ideologa en os que difieren los
miembros, adems de las decisiones estratgicas que toma la
organizacin en su conjunto.
La interaccin de las personas a travs de la experiencia

laboral,
de
permite
que
distinguen
quienes
forman
aquellos
la
parte
elementos
organizacin
de
la
organizacin,
caractersticos
(cultura)
sean
de
que
manera
personal interpretados, valorados y estructurados dentro

de los esquemas mentales que orientan su conducta. Clima
organizacional es un concepto que justamente se refiere a
esta
percepcin
institucin
convierte
en
en
de
que
el
los
trabajadores
labora.
factor
de
La
con
realidad
influencia
respecto
la
psicosocial
se
funciona
como
variable moderadora entre estructuras y procesos de la

organizacin y comportamientos individuales (Guillen y
otros, 2000). Estas percepciones dependen de buena medida

de
las
actividades,
interacciones
otra
serie
de
experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah

que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre
caractersticas personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan
lugar a un clima laboral en funcin a las percepciones de
quienes comparten un mismo ambiente laboral.
En el estudio del Clima Organizacional se debe considerar
los siguientes principios:
Referido a las caractersticas del medio ambiente de
trabajo.
Percibidas
directa
indirectamente
por
quienes
interactan en un determinado ambiente social.

Repercute en el comportamiento laboral.
Variable interviniente que media entre los factores
del
sistema
organizacional
el
comportamiento
individual.
Describe caractersticas peculiares y distintivas
de las organizaciones relativamente permanentes.
Forma parte de un sistema dinmico en interaccin con
las estructuras y otras caractersticas
organizacionales.
En consecuencia se identifica que la percepcin del Clima
Organizacional se deriva de los siguientes factores:
Liderazgo
prcticas
de
direccin
(tipos
de
supervisin: autoritaria, participativa, etc.).

Sistema
formal
la
estructura
de
la
organizacin
(sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,

promociones, remuneraciones, etc.).
Manejo de las consecuencias del comportamiento "en el
trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social,
interaccin con los dems miembros, etc.).
Tal como lo define Tagiuri (1968) Clima Organizacional es
el Fenmeno interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales que
se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias
sobre
la
rotacin,
organizacin
etc.)
en
(productividad,
una
lgica
de
satisfaccin,
interaccin
para
Schneider y Reichers (1983) es una propiedad de la persona

y una variable del sistema que permite integrar el sujeto,
el grupo y la organizacin. EL significado que otorga el
individuo a la situacin est condicionada por el nivel de
interacciones que conllevarn la comparacin social y al
posterior consenso.
Litwin y Stinger (1968) postulan la existencia de nueve
dimensiones
que
determinada
empresa.
relaciona
con
tales como:
explicaran
Cada
ciertas
el
una
clima
de
propiedades
existente
estas
de
la
en
dimensiones
una
se
organizacin,
Estructura
Representa la percepcin de los miembros de la organizacin
acerca de las reglas, procedimientos, trmites y oros a
los que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
Responsabilidad
La interpretacin acerca de la autonoma en la loma de
decisiones relacionados con el trabajo. Medida en que la
supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha;
cunto se percibe la posibilidad de ser su propio jefe y no
tener doble chequeo en el trabajo.
Recompensa
Corresponde
la
percepcin
de
los
miembros
sobre
la
adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien

hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo.
Desafo
Acerca de los retos que impone el trabajo. Medida en que
la
organizacin
promueve
la
aceptacin
de
riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

Relaciones
Manera cmo se interpretan las relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados. Asociados a
la atmsfera psicolgica que determina
Cooperacin
Creencias de los miembros de la empresa sobre la existencia

de un espritu de ayuda de parle de los directivos y de
otros empicados del grupo. El nfasis est puesto en el
apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
Estndares
Percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Conflictos
Grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares
como superiores, aceptan las opiniones discrepantes v no
temen
enfrentar
solucionar
los
problemas
tan
pronto
surjan.
Identidad
Cmo se interpreta la pertenencia a la organizacin y que
se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de
trabajo Sensacin de compartir los objetivos personales con
los de la organizacin.
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional per
medio de las siguientes dimensiones actitudinales hacia:
La compaa y la gerencia de la empresa
Las oportunidades de ascenso
El contenido del puesto
La supervisin
Las recompensas financieras
Las condiciones de trabajo
Los compaeros de trabajo
El aporte del diagnstico del Clima Organizacional redunda

en la prevencin e intervencin organizacional, por lo que
resulta til al Desarrollo Organizacional en tanto coadyuve
con aspectos como:
Retro-alimentacin:
reflejan
una
conciencia
imagen
de
esa
Actividades
objetiva
nueva
del
procesos
mundo
informacin
que
real.
La
puede
ser
conducente al cambio si la retroalimentacin no es

amenazadora.
La
retroalimentacin
es
prominente
en
intervenciones como consultoria de procesos, reflejo

de
la
organizacin,
orientacin
capacitacin
consejo,
en
sensibilidad,
retroalimentacin
de
encuestas.
Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o
de las normas disfuncionales actuales: La conciencia
de
la
nueva
norma
tiene
un
potencial
de
cambio,
porque el individuo ajusta su conducta con las nuevas

normas. Cuando las personas aprecian una discrepancia
entre los resultados que estn produciendo sus normas
actuales y los resultados deseados puede conducir al
cambio.
Este
operando
en
mecanismo
la
causal
formacin
de
probablemente
equipos
actividades intergrupo de formacin
en
est
las
de
equipos,
en
el
anlisis
de
la
cultura
en
os
programas de sistemas sociotcnicos.

Incremento en la interaccin y la comunicacin: La
creciente interaccin y comunicacin entre individuos
y grupos puede efectuar cambios en las actitudes y la
conducta. La creciente comunicacin contrarresta esta
tendencia
permitiendo
percepciones
en
verificar
trminos
de
que
sus
sean
propias
socialmente
validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de

casi
todas
las
intervenciones
del
Desarrollo
Organizacional que al hacer que las personas hablen e

interacten
promuevan
formas
constructivas
de
relacin.
Confrontacin: Proceso que trata en forma activa de
discernir saludablemente las diferencias reales que
obstaculiza
la
interaccin
entre
las
personas.
La
confrontacin es el fundamento de la mayor parte de

las intervenciones de resolucin ele un conflicto,
como
la
formacin
de
equipos
intergrupo,
la
conciliacin de terceras partes y la negociacin del

rol.
Educacin:
Puede
entendimiento
de
organizacionales
de
estar
dirigida
todos
modo
que
los
se
hacia
el
componentes
internalice
necesidad de un mecanismo que modele la conducta,
la
fomente
el
anlisis
del
campo
de
fuerzas,
la
planificacin de la vida y carrera.

Participacin: Es el principal mecanismo que sustenta
los
crculos
de
calidad,
las
organizaciones
colaterales, los programas de calidad de vida en el

trabajo
(CVT),
retroalimentacin
la
formacin
de
encuestas,
de
y
equipos,
las
la
juntas
de
confrontacin. Es muy probable que la participacin

desempee
un
rol
en
la
mayor
parte
de
las
intervenciones del Desarrollo Organizacional.

Responsabilidad
creciente:
El
compromiso
deriva
en
asumir como conviccin que las consecuencias de la

atencin
desatencin
colaterales
de
organizacional
ste
y
de
las
forman
forma
tareas
parte
parte
de
de
aspectos
su
quehacer
su
desarrollo
personal.
Proactividad: La identificacin de las fortalezas y
debilidades impregna a los miembros de grupo de la
energa y optimismo, elementos fundamentales para los
programas de cambio.
Las investigaciones sobre Clima Laboral arrojan resultados
controvertidos;
particular
asocia
de
por
la
informacin
(Schneider,
manera
1975)
interactiva
sistematizada
indican
con
las
que
sobre
el
Clima
el
se
caractersticas
personales de los trabajadores lo que evidencia el papel de
las
diferencias
individuales
en
la
adaptacin
organizacional,
por
lo
que
de
1
investigaciones los rasgos de
acuerdo
algunas
personalidad moderan la
percepcin y se acenta cuando el nivel de anlisis es una

cualidad;
tambin
refiere
que
el
clima
afecta
la
personas en tanto funciona como elemento reforzante y/o

predisponente.
En
este
sentido,
esta
circunstancia
condiciona que 5c afecten procesos organizacionales como

la
comunicacin,
problemas,
toma
motivacin
de
decisiones,
conflictos,
solucin
de
productividad
satisfaccin personal.
Otras variables investigadas en relacin al Clima han sido
las vinculadas a las caractersticas de la organizacin como
estructura,
tamao
tecnologa
estilo
de
liderazgo,
permitiendo deducir de estas investigaciones que el Clima es

dependiente de la estructura organizacional, a mayor tamao
de la organizacin se incrementa la burocracia y por ende
posibilita clima de bajo compromiso; la tecnologa simple y
en pequeos grupos, hace ms propicio el clima positivo; y,
lderes con mayor grado de direccionalidad y negociacin hace
probable climas de consenso (Heilrregel
y Slofiim, 1974)
An
la
asociacin
del
Clima
Laboral
con
aspectos
psicolgicos como motivacin, valores, u otros no estn

claramente definidos, por lo que profundizar en estos temas
como en otros que enfatizan la interaccin con variables de
contexto, constituye an un reto inmediato para
esclarecer conceptos tericos y principalmente orientar

programas de intervencin.
3.3. MEDICIN DEL CLIMA LABORAL: ALCANCES Y LIMITACIONES
La medicin del Clima Laboral, como de cualquier otra
variable
psicolgica
que
con
exigencia
metodolgica
se
realice, resulta una buena aproximacin de una realidad

psicosocial, por lo que debemos darle la importancia en
tanto
nos
confiables
permite
de
disponer
la
implcitamente
Salud
de
indicadores
Organizacional
mecanismos
de
vlidos
y
proponer
optimizacin
del
funcionamiento organizacional. Sin duda, esto tendr un

efectivo impacto en la productividad y en la satisfaccin
de quienes participan en el proceso de cambio, siempre que
en
la
consecucin
de
un
programa
de
desarrollo
organizacional se evidencien y compartan valores; y se

acte, con la autenticidad y transparencia que el tema
amerita.
La
evaluacin
del
clima
nos
proporciona
informacin
relevante para actuar de manera consensual, por lo que la

participacin voluntaria es importante. An as se debe
sensibilizar a las personas que participan ya que una buena
disposicin es factor clave para el cambio que slo es
posible si es que se asume una realidad y se proponen
alternativas
institucional.
realistas
Una
con
visin
soporte
de
este
personal,
tipo
social
genera
muchas
ventajas no slo en trminos de la percepcin misma sino
viabiliza otros procesos relacionados como la

comunicacin, aprendizaje, motivacin, etc.
Es importante que la medicin de esta variable no genere
falsas expectativas ni que se asuma como una panacea en la
solucin de problemas organizacionales ya que su potencial
est en la descripcin de las percepciones del ambiente
laboral y las sugerencias que de dicha informacin se
derive
4. JUSTIFICACIN ESTADSTICA
4.1. PROCEDIMIENTOS EN LA CONSTRUCCIN ESCALA CL-SPC
En
la
fase
registraron
jerarqua
preliminar
opiniones
vinculados
al
de
diseo
de
la
trabajadores
cmo
perciban
de
su
Escala
se
distinta
ambiente
de
trabajo. Las mismas conformaron una base de datos de 100

reactivos
aproximadamente.
corregidas
redactadas
Estas
fueron
considerando
las
revisadas,
exigencias
tcnicas de Likert quedando un total de 66 tems, los

mismos que sometidos a la validacin de jueces y a una
aplicacin piloto en organizaciones laborales distintas a
las consideradas en 1a muestra de tipificacin. En esta
etapa, la validez estimada por el mtodo de jueces y el
anlisis del poder discriminativo de los tems se obtuvo
un ndice de correlacin de 0.87 y 0.84 respectivamente.
Luego de aplicar el instrumento a la muestra seleccionada,
se procedi al anlisis factorial que permiti el ajuste
de tems en la Escala y que conformaran los factores del
clima
siendo
cualitativo
correlaciones
la
denominacin
del
contenido.
nter
tem
producto
de
un
El
anlisis
permiti
descartar
anlisis
de
16
las
tems
quedando una versin final de 50 tems agrupados en cinco

factores que con la ayuda de especialistas en el rea se
validaron
1nvolucr
con
los
amiento
Condiciones
siguientes
Laboral,
Laborales
nombres:
Autorrealizacin,
Supervisin,
cuya
definicin
Comunicacin
operacional
ha
sido referida en el acpite 1.2 del presente manual.

La calificacin del instrumento de acuerdo a las normas
tcnicas establecidas se punta de 1 a 5 puntos, con un
total de 250 puntos como mximo para la escala total y de50 puntos por factor. Las categoras diagnosticad
consideradas para el instrumento estn basadas en las
puntuaciones directas, se consider como criterio que a
mayor puntuacin, una mejor percepcin del ambiente de
trabajo y puntuaciones bajas indicador de un clima
adverso. Las categoras consideradas se presentan en la
Tabla N 2 Categoras Diagnosticas Escala CL- SPC
Categoras diagnosticas
Muy favorable
Favorable
Media
Desfavorable
Muy desfavorable
Factores I al V
42 - 50
34 - 41
26 33
18 25
10 -17
Puntaje Total
210 250
170 - 209
130 169
90 129
50 - 89
El instrumento desarrollado constituye un medio vlido y

confiable para la medicin del clima organizacional; a
partir de sus resultados se puede identificar
percepciones de los trabajadores permitiendo de manera

objetiva
precisar
las
debern
considerarse
fortalezas
para
debilidades
fomentar
una
que
cultura
participativa as como para retroalimentar los hallazgos

positivos
del
comportamiento
organizacional;
la
identificacin de los aspectos deficitarios en cambio,

deben servir para el diseo de programas de intervencin
que atiendan las necesidades de cada grupo.
4.2. CONFIABILIDAD Y VALIDEZ
En la etapa de ajuste final de la Escala CL -SPC,
los datos obtenidos de la muestra total, se .analizaron
con
el
Cronbach
Programa
y
del
Split
SPSS,
Half
y
de
con
los
mtodos
Guttman
se
Alfa
estim
de
la
confiabilidad, evidenciando correlaciones de .97 y .90

respectivamente;
lo
que
permite
refiere
de
una
alta
consistencia interna de los datos y permite afirmar que

el instrumento es confiable. (Tabla N 3)
Tabla N 3 Anlisis de confiabilidad Escala CL-SPC
Mtodo de anlisis
Escala DO-SPC
Alfa de Cronbach
97
Split Half de Guttman
90
Los datos de la versin de 66 tems se sometieron al Test

de Kaiser-Meyer Olkin obteniendo un nivel de .980 lo que
evidencia la adecuacin de la muestra para efectos de
anlisis factorial. Tabla N
Tabla N 4 Adecuacin para anlisiS Factorial Escala CL-SPC
Coeficientes
980
44751.69
000
Medida de adecuacin Kaiser Meyer

Test de Esferidad de Barlett
Nivel de significacin
Luego
de
anlisis
corroborada,
del
pertinentes
factor
(Tabla
exploratorio
determinando
50
dicha
de
N"
rotacin
tems
adecuacin,
extraccin
5
se
efectu
las
el
comunidades
6);
luego
el
anlisis
con
el
mtodo
de
Varimax,
para
la
versin
final
del
instrumento, en l se determinan correlaciones positivas y

significativas
entre
los
cinco
factores
de
Clima
Laboral, confirmando la validez del instrumento (Tabla N

7 y 8)
Tabla
N 5 Factor de extraccin Escala CL- SPC

Item
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
Extraccin
626
558
515
529
536
497
390
535
454
440
485
490
532
583
424
615
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
524
561
539
592
541
455
530
537
591
494
621
527
511
512
536
591
599
564
540
642
616
673
478
542
587
484
674
579
404
634
553
569
562
572
Tabla N6 Comunidades Escala CL SPC

TOTAL
20.929
1.841
1.668
1.452
1.154
% VARIANZA
41.858
3.682
3.337
2.905
2.308
% ACUMULADO
41.558
45.540
48.876
51.781
54.090
TABLA N 7 Anlisis componentes Escala CL-SPC (Rotacin

Varimax)
tem
1
1
625
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
Componentes
3
325
336
563
307
408
426
557
612
597
332
402
383
342
378
329
383
436
308
408
479
490
342
581
450
416
382
450
305
450
639
347
614
410
329
478
346
606
488
498
407
408
509
590
567
413
316
322
399
624
493
630
389
373
505
455
409
416
361
705
367
687
637
687
311
301
665
420
478
640
329
402
435
446
332
451
312
405
586
412
563
540
487
498
500
645
338
612
352
388
585
314
315
312
419
50
681
Tabla N 8 Correlaciones por factores Escala CL SPC

(Spearman Brown)
Factores
rea
I
Realizacin
Personal
rea II
Involucramiento
Laboral
rea III
Supervisin
rea IV
Comunicacin
rea V
Condiciones
Laborales
rea I
Realizacin
Personal
1.00
rea II
involucramiento
Laboral
630**
rea III
Supervisin
rea IV
Comunicacin
Puntaje
total
686**
rea V
Condiciones
Laborales
700**
671**
1.00
779**
764**
783**
889**
1.00
803**
826**
921**
1.00
839**
921**
1.00
926**
5. NORMAS INTERPRETATIVAS
5.1.
MUESTRA
DE
TIPIFICACIN
Concordante con el propsito del disear un instrumento que

permita
el
reconocimiento
de
aspectos
relevantes
una
organizacin, sta se dirige a trabajadores con relacin de

dependencia laboral susceptibles a desarrollar cogniciones
relevantes al funcionamiento organizacional. La unidad de
anlisis
por
tanto
lo
constituye
cualquier
trabajador
dependiente de empresa estatal o privada en actividades de

produccin y/o de servicio; en tal sentido, se dirige a una
poblacin estimada de un milln de trabajadores de Lima
Metropolitana entre entidades
755**
estatales y particulares, distribuidos como se refiere en

las
estadsticas
del
INEI
2002
mayoritariamente
en
las
entidades de servicio frente a las de produccin.

La
muestra
final
para
los
fines
del
estudio
estuvo
conformada por 1323 trabajadores dependientes de empresas

de
produccin
particulares;
de
las
servicios
tanto
caractersticas
de
la
estatales
muestra
como
fueron
analizadas en relacin a edad, sexo, condicin laboral,

jerarqua laboral y tiempo de servicios.
La mayor proporcin de participantes son las mujeres en un
56% y el 71% de personas son mayores de 25 aos; siendo el
rango de edades entre 25 y 35 los de mayor concentracin
ocupacional. (Tabla N 0 9)
Tabla N 9 Distribucin de la muestra CL-SPC por sexo y
edad
Edad
Hombres
Mujeres
Total
< de 25 aos
25
35 aos
134
255
10.1
19.3
183
339
13.8
25.6
317
594
24.0
44.9
> 35 aos
193
14.6
219
16.6
412
31.1
TOTAL
582
44.0
714
56.0
1323
100.0
ratifican
su
Las
entidades
de
servicio
liderazgo
como
agentes de mayor absorcin de la oferta laboral, en tanto

entre
estatales
particulares
absorben
el.85%
trabajadores dependientes. Cabe resaltar que en las
de
los
empresas
de
produccin
produccin,
eran
muchas
atendidas
de
por
las
actividades
tercerizacin,
de
por
la
ausencia de trabajadores estables dentro de la organizacin

se explica en los porcentajes que apreciamos en Tabla N 10
TABAL N 10 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA CL SPC POR TIPO

DE ORGANIZACIN
Tipo de Organizacin
Hombres
Mujeres
Total
Estatal Produccin
Estatal Servicio
3
147
2.0
11.1
26
207
2.0
15.6
29
354
2.2
26.8
Particular-Produccin
99
7.5
57
4.3
156
11.8
Particular-Servicio
333
25.2
451
34.1
784
59.3
TOTAL
582
44.0
741
56.0
1323
100.0
Se
corrobora
la
evidente
concentracin
del
personal
empleado en condicin de honorarios o contrato laboral;

solo la tercera parte de la muestra cuenta con estabilidad
laboral y por ende de relativa seguridad social y econmica
(Tabla N 11)
DE ORGANIZACIN
Condicin Laboral
Hombres
Mujeres
Total
Nombrado
Contratado
186
344
14.1
26.0
236
423
17.8
32.0
422
767
31.9
58.0
Honorarios
Profesionales
52
3.9
82
6.2
134
10.1
TOTAL
582
44.0
741
56.0
1323
100.0
La jerarqua laboral de mayor consideracin lo conforman

los trabajadores con funciones de empleado administrativo
en un 85% de los casos (Tabla N12)
DE ORGANIZACIN
Jerarqua Laboral
Hombres
Mujeres
Total
Directivo
Empleado
31
463
2.3
35.4
30
663
2.3
50.1
61
1131
4.6
85.5
Operario
83
6.3
48
3.6
131
9.9
TOTAL
582
44.0
741
56.0
1323
100.0
En todos los casos, los participantes evidenciaron un

tiempo de permanencia en la Institucin suficiente como
para ofrecer opiniones sobre las caractersticas del
clima organizacional (Tabla N 13)
DE ORGANIZACIN
Tiempo de servicios
Un ao o menos
Uno a tres aos
Hombres
Mujeres
Total
165
154
12.5
11.6
200
227
15.1
17.2
365
381
27.9
28.8
Mas de tres aos

TOTAL
263
582
19.9
44.0
314
741
23.7
56.0
577
1323
43.6
100.0
5.2. ELABORACIN BAREMOS

Los datos analizados con el Programa Estadsticos el SPSS a
fin de estimar los estadsticos para los propsitos del
presente trabajo. El test de Kolmogorov- Smirnov evidencio
normalidad en l distribucin de los datos (Tabla N 14)
Tabla N 14 Prueba de normalidad Escala CL- SPC
Diferencia extrema absoluta

Diferencia extrema positiva
Diferencia extrema negativa
Kolgomorov-SmirnovZ
Nivel de significacin
Coeficientes
052
027
052
1.884
002
Tabla N 14 Prueba de normalidad Escala CL - SPC
Los resultados finales fueron sometidos a la prueba t y

el ANOVA para determinar las diferencias por sexo, edad,
tipo de organizacin, condicin laboral, jerarqua laboral
y tiempo de servicios.
El anlisis de tems a partir de la media y desviacin
obtenida en toda la poblacin evidencian un puntaje mnimo
de 2.72 y un mximo de 3.70, anlisis que conjuntamente

con
el
porcentaje
de
personas
que
responden
la
puntuacin mnima y mxima permite la identificacin de

los factores de riesgo y de soporte en el grupo estudiado.
El promedio de la muestra con una puntuacin de 166.07
revela
una
percepcin
caractersticas
del
premisa
el
de
que
media
ambiente
trabajo
relativa
laboral;
es
una
si
de
las
asumimos
actividad
que
la
debe
realizarse en condiciones seguras y con las garantas de

proteccin y seguridad, resulta deficitario el hecho de
que las percepciones de los trabajadores en la muestra
estudiada y en el anlisis de los grupos por variables no
se perciba el ambiente laboral como muy favorable. Por el
contrario,
se
sealan
aspectos
deficitarios
en
las
condiciones de trabajo como las remuneraciones, polticas

administrativas,
as
como
en
las
interacciones
humanas
vinculada a la relacin con los compaeros y actividades

de supervisin.
Las diferencias encontradas ponen en relevancia que los
trabajadores varones tienen una mejor percepcin de clima
que
las
trabajadoras
mujeres;
este
factor
de
gnero
estara siendo consistente con las mejores condiciones de

trabajo
que
hiptesis
se
acerca
proveen
de
la
los
hombres
sobrecarga
refuerzan
laboral
nivel
las
de
involucramiento con la realidad psicosocial que evidencia

la mujer que trabaja.
As tambin resalta la mejor percepcin que reflejan los

trabajadores de S empresas particulares de produccin y el
grupo de empleados con cargo directivos; sin duda esto
refleja las mejores condiciones de trabajo en la que se
encuentran versus el deterioro y la pauperizacin de los
menos asalariados o con menos posibilidades de status en
la organizacin.
Los
percentiles
obtenidos
para
la
muestra
total
por
grupos especficos se ilustran en las Tablas del 16 al 20.

Tabla N 16 Normas Percentilares generales Escala CL - SPC
Percentiles
rea I
Realizacin
Personal
rea II
involucramiento
Laboral
rea III
Supervisin
rea IV
Comunicacin
rea V
Condiciones
Laborales
Puntaje
total
Percentiles
99
95
90
85
80
75
70
65
60
55
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
1
n
45
41
39
38
38
37
36
35
34
33
32
31
30
30
28
27
26
25
23
21
16
1323
49
45
43
41
40
40
38
38
37
36
35
34
33
32
31
30
29
28
26
23
17
1323
49
45
43
41
40
39
38
37
36
35
34
33
32
31
30
29
28
26
24
21
16
1323
47
44
42
40
39
38
37
36
35
35
34
33
32
31
30
29
27
26
25
22
17
1323
46
42
40
39
38
37
36
35
35
34
33
32
31
31
30
29
27
26
24
22
18
1323
231
215
205
197
193
189
185
181
178
173
168
164
159
154
149
144
138
131
124
112
92
1323
99
95
90
85
80
75
70
65
60
55
50
45
40
65
30
25
20
15
10
5
1
n
Media
D.S
31.68
6.45
34.69
6.65
33.63
7.01
33.28
6.54
32.80
6.11
166.07
31.28
Media
D.S
Tabla N 17 Normas Percentilares generales Escala CL SPC
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Organizacional.
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Mxico:
Oxford Univcrsity Press.
SUS ESCALAS E ITEMS DE CUMA LABORAL CL- SPC

Autorrealizacin
Sub escala, conformada por los siguientes tems:
1- Existen oportunidades de progresar en la institucin.
6- El jefe se interesa por el xito de sus empleados. 1Se participa en definir los objetivos y las acciones para
lograrlo. Se valora los altos niveles de desempeo. 2-Los
supervisores expresan reconocimiento por los logros las
actividades en las que se trabaja permiten aprender y
desarrollarse.
3- Los pases promueven la capacitacin que se necesita.
3- La empresa promueve el desarrollo del personal.
4-Se promueve la generacin de ideas creativas o
innovadora.
4-Se reconocen los logros en el trabajo.
I nvolucramiento Laboral
2- escala conformada por los siguientes tems:
7- Se siente compromiso con el xito en la organizacin,
1-Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el
trabajo.
1-Cada empleado se considera factor clave para el xito de
la organizacin.
1- Los trabajadores estn comprometidos con la
organizacin.
2- En la oficina, se hacen mejor las cosas cada da. 2Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el
desarrollo del personal.
3-Cumplir con las actividades laborales es una tarea
estimulante.
3- Cumplir productos y/o servicios de la organizacin, son
motivo de orgullo del personal.
4-Hay una clara definicin de visin, misin y valores en
la institucin.
4-La organizacin es una buena opcin para alcanzar
calidad de vida laboral.
Supervisin
1- Escala conformada por los siguientes tems:
4- supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que
se presentan.
8-
En
la
organizacin,
so
mejoran
continuamente
los
mtodos de trabajo
1-La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar
la tarea.
1-Se
recibe
trabajo.
la
2-Las
preparacin
necesaria
responsabilidades
para
del
realizar
puesto
el
estn
claramente definidas. 2-Se dispone de un sistema para el

seguimiento y control de las actividades.
3-Existen normas y procedimientos como guas de trabajo.
3-Los objetivos de trabajo estn claramente definidos.
4-El trabajo se realiza en funcin a mtodos o planes

establecidos.
4- Existe un trato justo en la empresa.
Comunicacin
Sub escala conformada por los siguientes tems:
4- Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para
cumplir con el trabajo.
9-En mi oficina, la informacin fluye adecuadamente. 1-En
los grupos de trabajo, existe una relacin armoniosa. 1Existen suficientes canales de comunicacin.
2-Es posible la interaccin con personas de mayor
jerarqua.
2-En la institucin, se afrontan y superan los obstculos.

3-La
institucin
fomenta
promueve
la
comunicacin
interna.
3-El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.
4-Existe colaboracin entre el personal de las diversas
oficinas.
4-Se conocen los avances en otras reas de la organizacin.
Condiciones
S u b
Laborales
escala conformada por los siguientes tems:
5-Los compaeros de trabajo cooperan entre s.

1-Los objetivos de trabajo son retadores.
1-Los
trabajadores
tienen
la
oportunidad
de
tomar
decisiones en tareas de su responsabilidad.

2-El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo
bien integrado.
2-cuenta
con
la
oportunidad
de
realizar
el
trabajo
lo
mejor que se puede.

3-Existe buena administracin de los recursos.
3-La remuneracin es atractiva en comparacin con la de
otras organizaciones.
4-Los objetivos de trabajo guardan relacin con la visin
de la institucin.
4-Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo. 5-La
remuneracin est de acuerdo al desempeo y los logros.

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Escala Clima Laboral CL SPC Manual 1o Ed

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ESCALA CLIMA LABORAL

SONIA PALMA CARRILLO

organizacional ha determinado la demanda por servicios que

vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto

empresas de servicio y de produccin en nuestro pas con

psicolgico de los trabajadores, grupos y/o sistema; as

medicin psicolgica en ambientes laborales de la realidad

identificar aquellos factores que componen la percepcin

diagnstico de la percepcin individual y grupal del Clima

prximas ediciones que con la experiencia que se desprenda

Trabajadores con dependencia laboral

Significacin : Nivel de percepcin global del ambiente

Condiciones Laborales. Tipificacin: Baremos percentilares

La Escala CL-SPC fue diseada y elaborada por la Psicloga

profesora investigadora en la Facultad de Psicologa de la

respecto a su ambiente laboral y en funcin a aspectos

recibe, acceso a la informacin relacionada con su trabajo

laborales que facilitan su tarea.

desarrollo personal y profesional contingente a la

INVOLUCRAMIENTO LABORAL (2,7,12,22,27,32,37,42,47)

Cada empicado se considera factor clave para el xito

Los trabajadoras estn comprometidos con la organizacin

III. SUPERVISION (3,8,13,18,23,28,33,38,42,48)

COMUNICACION (4,9,14,19,24,34,39,44,19) Percepcin

para cumplir con el trabajo

elementos materiales, econmicos y/o psicosociales

encomendadas. Ejemplo de tems en esta rea son:

computarizacin para acceder a la puntuacin por factores

general y de 50 puntos para cada uno de los factores. Las

percepcin del ambiente de trabajo y a menor puntuacin es

percentilares que permite una comparacin de la variable

intervencin organizacional sugerida en cada caso y se

corresponde a los resultados.

1.3. MATERIAL PARA LA APLICACIN

acuerdo a a estandarizacin efectuada en la muestra

computarizada. En caso de empleo manual, se marcar

laboral en el que se encuentra trabajando.

reporte de los resultados es posible de impresin en

a) Aplicacin en ambiente y horario adecuado: asegurarse

efecta de modo computarizado.

grupo o las personas as se dispongan.

profesional entrenado en la prueba y con la pericia

inquietudes del pblico evaluado.

Para la aplicacin manual de la Escala CL-SPC proceder

1 Distribuir el Cuadernillo CL-SPC.

2 Solicitar consignen sus datos personales y/o

3 Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de

4 Asegurarse que todos los datos y respuestas hayan

5 Ofrecer aclaracin o explicacin apropiada con

Para la aplicacin computarizada de la Escala CL-SPC proceder

1 Disponer al examinado en un computador con

habilitar macros y abrir el archivo CL-SPC con el

2 Solicitar abrir la venta de Datos Personales y

3 Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de

porcentaje de desarrollo del mismo.

2.2. CORRECCIN Y PUNTUACIN COMPUTARIZADA

calificaciones se registrarn automticamente.

Si la aplicacin se realiz con datos en

relacin a la muestra de tipificacin. La interpretacin

INTERVENCIN ORGANIZACIONAL SUGERIDA

INTERVENCIN ORGANIZACIONAL SUGERIDA

INTERVENCIN ORGANIZACIONAL SUGERIDA

INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA