AO DE LA CONSOLIDACIN DEL MAR DE GRAU

TRABAJO DE INVESTIGACION
CREACIN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO Y EL RGANO
DE CONTRATACIN DE PERSONAL EN LA EMPRESA SEREGEL S.A.C.
UBICADA EN LA REGIN DE ICA

MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PISCO

A.S.G TALLER DE MAESTRANZA.
APRENDIZ:

SILVIA REYES GUERRA

CARRERA: ADMINISTRACION INDUSTRIAL

INSTRUCTOR:
GRUPO:
CFP: SENATI-PISCO
VI SEMESTRE
AO: 2016

CREACIN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO

HUMANO Y EL RGANO DE CONTRATACIN DE
PERSONAL EN LA EMPRESA SEREGEL S.A.C.
UBICADA EN LA REGIN DE ICA

NDICE
1. INTRODUCCIN................................................................................................
2. JUSTIFICACIN.................................................................................................
3. OBJETIVOS........................................................................................................
3.1.

General.........................................................................................................

3.2.

Especficos...................................................................................................

4. MARCO TERICO..............................................................................................
Resea Histrica....................................................................................................
5. MARCO ESTRATGICO....................................................................................
5.1.

Misin...........................................................................................................

5.2.

Visin............................................................................................................

5.3.

Poltica de Calidad........................................................................................

5.4.

Poltica Ambiental.........................................................................................

5.5.

Poltica de la Administracin de Riesgo.......................................................

5.6.

Poltica de Seguridad Industrial....................................................................

5.7.

Principios....................................................................................................

5.8.

Valores........................................................................................................

5.9.

Logo............................................................................................................

5.10.

Slogan......................................................................................................

6. RECOPILACIN Y ANLISIS DE LA INFORMACIN....................................

Matriz D.O.F.A......................................................................................................
7. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL................................................................
8. PROBLEMA......................................................................................................
8.1.

Planteamiento del problema.......................................................................

8.2.

Elementos del problema.............................................................................

8.3.

Formulacin del problema..........................................................................

9. COMPOSICIN DEL REA DE TALENTO HUMANO.....................................

10.

DESARROLLO DE CAPTULOS...................................................................

Propuesta: Generar la propuesta del proceso de apoyo del area de talento

humano a la empresa aceite morichal.................................................................
Pasos....................................................................................................................
10.1.

Realizar de un diagnostico frente al tema de contratacin y el

entorno del rea de GTH......................................................................................

10.2.

Diagnosticar el por qu se utiliza la tercerizacin. Mecanismos va a

utilizar en la propuesta de Gestin de Talento Humano......................................

10.3.

Argumentar la propuesta de la creacin del proceso del rea de

Talento Humano. Beneficio y expectativas..........................................................

10.3.1.

Diseo del rea de Talento Humano................................................

10.3.2.

Caracterizacin del proceso de Gestin de Talento Humano..........

10.3.3.

Proceso de Gestin de Talento Humano.........................................

Evaluacin de Desempeo 360.......................................................................

11.

DISEO METODOLGICO..........................................................................

11.1.

Tipo de Investigacin..............................................................................

11.2.

Tcnicas de informacin.........................................................................

12.

CONCLUSIONES..........................................................................................

13.

RECOMENDACIONES..................................................................................

14.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS..............................................................

ANEXOS..................................................................................................................

PRESENTACIN DEL PARTICIPANTE:

ALUMNA: SILVIA REYES GUERRA

INSTITUCIN SUPERIOR: SENATI
CARRERA: ADMINISTRACIN INDUSTRIAL
CICLO: VI
OCUPACIN: ASISTENTE DEL REA DEL TALENTO HUMANO
EMPRESA: EMPRESA SEREGEL S.A.C.

CREACIN DEL REA DE TALENTO HUMANO Y EL RGANO

CONTRATACIN DE PERSONAL EN LA EMPRESA SEREGEL S.A.C.
UBICADA EN LA REGIN DE ICA

INTRODUCCIN

El entorno en el que se mueven las empresas de hoy en da demanda mayor

competitividad, desempeo, calidad y capacidad de adaptacin segn las
necesidades y requerimientos de los demandantes, razn por la cual los lderes
que estn a la cabeza de dichas organizaciones deben estar a la vanguardia de
las tendencias del mercado en cuanto a estilos de liderazgo, de organizacin y
de trabajo acorde con las metas, objetivos y estrategias de la empresa.
El propsito de la administracin del Talento humano, es mejorar las
condiciones laborales del personal de la organizacin, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social. Esta a su vez,
busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa
hacindolo eficaz.
La Empresa SEREGEL CONTRATISTAS GENERALES S.A.C., o abreviado,
SEREGEL S.A.C es una empresa dedicada a la realizacin de Obras en el
campo de la Ingeniera; Hidrulica, Mecnica, Elctrica y Civil.
En la actualidad la empresa SEREGEL S.A.C. no cuenta con un departamento
de Talento Humano menos con un rea idnea de contrataciones lo que ha
motivado a la responsable de este trabajo Silvia Guerra

a realizar una

propuesta de factibilidad para la creacin del mismo.

La carencia de dicho departamento dentro de esta organizacin, ha generado
que el recurso humano actualmente existente, no se est aprovechando en su
integridad y est haciendo que el personal no est ubicado muchas veces en
reas de trabajo donde puede aprovechar y explotar mucho mejor sus
capacidades y conocimientos.
Por tal razn, se hace indispensable reorganizar estas tareas en la
organizacin, con el fin de garantizar el correcto desempeo del personal y
lograr una mayor eficiencia en estos procesos, mejor comunicacin; y
obteniendo con todo ello un mejor proceso de contrataciones.

1. ANTECEDENTES:
La Empresa SEREGEL CONTRATISTAS GENERALES S.A.C., o abreviado,
SEREGEL S.A.C, fundada en el Ao 2006, hace su ingreso al Mercado.
Nacional ofreciendo Bienes, Servicios y realizando Obras en el campo de la
Ingeniera; Hidrulica, Mecnica, Electrice y Civil.
De acuerdo con la investigacin, no se ha realizado proyecto de este tipo en el
rea de talento humano. Lo cual da motivo al proyecto de innovacin que tiene
como ttulo Aprovechamiento y Reconocimiento del Talento Humano en la
Empresa. Se busca solucionar el problema dando sugerencias y estrategias
que beneficiaran a la empresa en este aspecto.
1.1 Justificacin:
El presente proyecto trata de la elaboracin de un plan de creacin del
departamento del Talento Humano en el seno de una empresa ejecutora de
obras en el campo de la Ingeniera; Hidrulica, Mecnica, Electrice y Civil.
El buen manejo del Talento Humano dentro de las empresas es una de las
opciones que tiene el empresario para asegurar el xito y el crecimiento de su
organizacin.
Esta propuesta pretende buscar que en un futuro no lejano se cree el
departamento de Talento Humano y tenga un rgano propicio para la funcin
de contratacin de personal de la empresa prestadora de servicios diversos
SEREGEL S.A.C, debido a que actualmente se detectan irregularidades con el
comportamiento del Talento Humano de la empresa. Por tal razn, surge la
idea de este proyecto a la responsable, quien interesada en incursionar en el
campo de Talento Humano se ve inquietada en proponerlo en la empresa
SEREGEL S.A.C. a la que pertenece con el fin proponer mejores condiciones
laborales para los colaboradores de la empresa. Lo anterior se har con el fin
de buscar una mayor comunicacin entre los colaboradores de la empresa y
sus directivas, organizar procesos administrativos y operativos como
reclutamiento, seleccin, capacitacin y contratacin de la empresa los cuales
hasta la fecha vienen operando de manera poco ordenada y sin ningn control.

La propuesta para la creacin del departamento de Talento Humano de la

empresa SEREGEL S.A.C, pretende plantear posibles soluciones que le
permitirn a la empresa, disminuir carga operativa y reorganizar las funciones
de algunos funcionarios. Para esto, ser necesario aplicar ideas innovadoras
que contribuyan al desarrollo de la empresa y a la optimizacin de todo su
Talento Humano.

2. OBJETO DEL PROYECTO.

2.1 Objetivo General
El objetivo general del presente proyecto es la implementacin del rea Talento
Humano en la empresa SEREGEL S.A.C, y su implantacin en el rea de
contrataciones del personal en una empresa dedicada a la realizacin de Obras
en el campo de la Ingeniera; Hidrulica, Mecnica, Elctrica y Civil.
2.1.1. Objetivos Especficos
Evaluar el manejo actual del Talento Humano de la empresa SEREGEL
S.A.C. con el fin de establecer las falencias que existen actualmente en
dicha organizacin.
Estructurar los pasos necesarios para la creacin del departamento de
Talento Humano en la empresa SEREGEL S.A.C. que permita organizar
las funciones propias, incluyendo la elaboracin de manuales de
funciones que reflejen las actividades que debe seguir cada trabajador
segn su cargo.
Disear el proceso de vinculacin que involucre elementos relacionados
como reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin, permitiendo el
ingreso de personal idneo para la empresa.
Presentar un plan de incentivos que permita mejorar el desempeo de
los trabajadores de la empresa SEREGEL S.A.C. y de esta manera
generar compromiso del personal con la compaa OBJETIVO
GENERAL.

3. MARCO TERICO:
3.1. PRESENTACIN CORPORATIVA.
HISTORIA.
La empresa SEREGEL CONTRATISTAS GENERALES S.A.C, fue fundada por
el Ingeniero Lus Bernardo Crdova Cahua en el Ao 2006 en la ciudad de Ica,
debido a la demanda inminente de los servicios que apoyen al sector de la
construccin sumando al conocimiento y vocacin de su promotor; tiempo
despus la empresa hace su ingreso al Mercado Nacional ofreciendo Bienes,
Servicios y realizando Obras en el campo de la Ingeniera; Hidrulica,
Mecnica, Electrice y Civil.
DE LA EMPRESA:
Rubro:
La Empresa SEREGEL CONTRATISTAS GENERALES S.A.C., o
abreviado, SEREGEL S.A.C., fundada en el Ao 2006, hace su
ingreso al Mercado Nacional ofreciendo Bienes, Servicios y
realizando Obras en el campo de la Ingeniera; Hidrulica,
Mecnica, Electrice y Civil.SEREGEL en la actualidad viene
desarrollando Obras Hidrulicas; Perforacin, Equipamiento
hidrulico, y Aforo de Pozos de Aguas Subterrneas, Obras de
Electricidad, Asociaciones de Vivienda, Asentamientos Humanos,
electrificacin de Pozos de Agua, Obras civiles; Puentes,
Edificaciones, Casetas de Pozos de Agua, Obras Mecnicas;
Nave industrial, Carpintera Mecnica, Estructuras de Antenas,
etc.; Servicio de Gra.

Direccin:
La empresa INVERSIONES PRISCO S.A.C. se ubica en:

10

OFICINA CALLE SERVULO GUTIERREZ N 355 URB SAN

MIGUEL ICA.

Misin:
La misin de SEREGEL, es resolver necesidades de servicios de
ingeniera de sus clientes, trabajando en un entorno que motive y
desarrolle a su personal, mejorando en el desarrollo de sus
servicios y procesos en forma permanente, en armona con la
comunidad y respetando el medio ambiente.
Visin:
Somos una empresa que crece cada da, altamente calificada y
moderna con proyeccin a convertirnos en una empresa lder y
modelo en la regin.

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3.2 ORGANIGRAMA:
3.2.1. General:

JUNTA DIRECTIVA

ASESOR LEGAL/ CONTADOR

GERENTE GENERAL

GERENTE OPERACIONES

GERENTE ADMINISTRATIVO
GERENTE FINANCIERO

DIRECTORES PROYECTOS

JEFE DE TALENTO HUMANO

JEFE DE ESTADISTICA Y RIESGO

MONITOR DE CALIDAD Y CAPACITADOR

JEFE DE TECNOLOGIA

COORDINADORES

ANALISTA DE RIESGO Y SCORE

INGENIEROS DE SOPORTE

ANALISTA DE CASAS DE COBRANZA

ALTERNISTAS

AUXILIARES CONTABLES
ASISTENTE ADMINISTRATIVO

OBREROS

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NUEVO ORGANIGRAMA INCLUYE EL REA (PROPUESTO):

3.3 De las Maquinarias:

3.3.1 De los proyectos
Inventario de mquinas de produccin:
DESCRIPCIN
Motores estacionarios
Gras mecnicas
Teodolitos
G.P.S profesionales
TOTAL

3.3.2 De Transporte

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CANTIDA
D
05
02
02
06
15

Actualmente se cuenta con 02 transportistas que laboran

de acuerdo a la demanda de los proyectos y tambin para
llevar al personal cuando termine sus labores en la
empresa.
3.3.3 De la Flota
Cuenta con 3 camionetas actualmente, pero el nmero
depende de la temporada de los proyectos de ingeniera .
3.3.4 De la Oficina
Actualmente existe:
DESCRIPCION
Telfono
Impresora simple
Impresora topogrfica
Escner
Computadora
TOTAL

CANTIDAD
01
02
02
02
04
11

3.5.- DEL PERSONAL:

Se clasifican en tres categoras.
3.5.1. Gerencia:
Son personas importantes que se encargan de tomar decisiones
estratgicas para la empresa, en la empresa cae esta
responsabilidad principalmente a su promotor.
OBJETIVO:
Planificar los objetivos generales y especficos de la empresa a corto y
largo plazo.
Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como tambin de
las funciones y los cargos.
Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un lder dentro de
sta.
3.5.2. Empleados:

14

Personal encargado de realizar trabajos e informes particulares

para presentarlos a Gerencia o Jefe inmediato, lo conforman los
administrativos que son 7 y los ingenieros de cuerdo a la
demanda de los proyectos.
OBJETIVO:
Conocer su puesto y tareas asignadas: Cada empleado es responsable
de conocer sus funciones y tareas asignadas pero tambin el jefe o
responsable debe asegurarse de que el trabajador haya llegado a
dominar las habilidades necesarias para realizar la tarea por completo.
Utilizar los recursos disponibles y asumir responsabilidades: Los
empleados deben tener sentido de responsabilidad hacia los recursos de
la Organizacin. Como parte de la Organizacin cada empleado es
igualmente responsable de los recursos existentes en ella tanto en uso
como cuidado.

3.5.3. Jornaleros:
Personal de apoyo (obreros), encargados de realizar diferentes
actividades que su jefe inmediato le indique o le solicite,
generalmente tcnicos por reas (apoyo en las construcciones).
OBJETIVO:
Conocer sus habilidades y conocimientos. El nivel de liderazgo, los
jornaleros que tienen cercana con el personal destajero, el trato debe
ser tolerante y amable por lo tanto el nivel de Liderazgo es importante.

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4.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

Hoy por hoy, el Talento Humano son vistos como el eje para el desarrollo
del medio empresarial, toda empresa exitosa debe funcionar como un
conjunto cohesionado de habilidades y capacidades listo para ser
aplicado a las oportunidades que aparecen en el mercado; sin embargo
muchas de estas empresas han considerado suspender las reas que
tienen que ver con el mejoramiento de las condiciones del trabajador,
porque el empresario piensa que es un gasto no retribuible y una
necesidad irrelevante para el bienestar de la organizacin.
Por lo anterior se pueden encontrar muchos factores des motivantes
para los trabajadores en la realizacin de su labor. En el caso de la
empresa SEREGEL S.A.C, hemos encontrado factores de insatisfaccin
por

parte

de

los

trabajadores

principalmente

nivel

salarial

probablemente por la mala poltica de contrataciones, lo que ha

conllevado a que exista en ellos la sensacin de explotacin, se sienten
tratados como mquinas, no visualizan posibilidades de desarrollo y
capacitacin, hay centralizacin de cargos no se cuenta con recreacin y
los canales de comunicacin son deficientes.
La relacin que existe entre esta investigacin y las investigadoras es
que se ha visto la necesidad de la creacin del departamento de Talento
Humano y el rgano competente para la contratacin del personal en la
empresa SEREGEL S.A.C, en esta empresa se encuentra laborando
actualmente una de ellas.
La relacin que existe entre esta investigacin y las investigadoras es
que se ha visto la necesidad de la creacin del departamento de Talento
Humano en la empresa

SEREGEL CONTRATISTAS GENERALES

S.A.C, en esta empresa se encuentra laborando actualmente una de

ellas. No obstante los sntomas presentados como lo son la carencia de
identidad de los trabajadores con la empresa, la perdida de la
documentacin de los colaboradores de la entidad, la deficiencia en la
planeacin y organizacin de actividades enfocadas al desarrollo de los

16

trabajadores y la desmotivacin del empleado por no sentirse miembro

activo de la organizacin todos estos sntomas que se estn
presentando actualmente en la empresa SEREGEL CONTRATISTAS
GENERALES S.A.C y se generan debido a la prioridad que la empresa
le da a los procesos operativos dejando de lado al trabajador.
Otras falencias presentadas en la empresa son la carencia de elementos
como seleccin, contratacin y plan de incentivos, que a su vez generan
inestabilidad laboral, falta de compromiso de los empleados con la
empresa, poca motivacin en los trabajadores para realizar sus
actividades y la falta de un control adecuado de los procesos lo que nos
puede generar malos resultados.
Si continuar presentndose la anterior situacin la empresa no podra
contar con la cantidad y calidad de colaboradores que desea debido a
que no tendr un control detallado del proceso de seleccin de cada uno
de ellos, tambin se incrementar la rotacin del personal, la
productividad de la empresa se ver afectada debido a que el personal
no trabaja motivado, le empresa no tendr un control en las actividades
debido a la ausencia de una planeacin del Talento Humano que permita
buenos resultados en los procesos. Como futuras administradoras de
Empresas pensamos que la mejor manera de anticiparnos y controlar los
sntomas

que

actualmente

presenta

la

empresa

SEREGEL

CONTRATISTAS GENERALES S.A.C, es a partir de la creacin del

Departamento de Talento Humano comenzando por la documentacin e
informacin oportuna para poder llevar a cabo esta investigacin. El
problema por el cual se origina nuestra investigacin es de tipo
descriptiva, por lo tanto se hace necesario remitirnos a tcnicas
especficas en recoleccin de informacin, que nos conduzca a proponer
la creacin del departamento de Talento Humano en la empresa
SEREGEL CONTRATISTAS GENERALES S.A.C, basndonos en los
principios

herramientas

departamento como estos.

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que

proporciona

la

creacin

de

un

5.- PROCESO DEL TALENTO HUMANO (IMPLEMENTACIN):

5.1 Seleccin del personal:
SEREGEL CONTRATISTAS GENERALES S.A.C. es una empresa que
posee una organizacin muy compleja en sus diferentes reas, por lo cual
no se tiene una buena relacin de trabador e organizacin por la forma de
manejo y trato del personal, ya que distancia y divide las obligaciones de los
trabajadores en el cumplimiento de los objetivos, visin y misin de la
organizacin, lo cual se ve reflejado en la falta del rea de talento humano,
la cual afianzara y mejorara la reestructuracin de esta.

La propuesta de crear el rea de talento humano se ha generado a la falta

de organizacin y nivel de la empresa SEREGEL CONTRATISTAS
GENERALES S.A.C. El alcance de esta propuesta radica en un
mejoramiento total de la empresa por medio de la reestructuracin del
organigrama y de cada una de sus reas enfocndonos especialmente en el
tipo de contratacin.
5.2 PROPUESTA:
Generar la propuesta del proceso de creacin del rea de Talento Humano
y el rgano competente para la contratacin del personal en la empresa
SEREGEL CONTRATISTAS GENERALES S.A.C.
Por qu un rea de Talento Humano?
La falta de un rea de talento humano provoca inconveniente con los
trabajadores, ya que su relacin con la empresa no es la adecuada. Sus
objetivos no son cumplidos en su totalidad incluyendo que su misin y
visin no se han reflejado en los resultados de esta organizacin.
Para qu un rea de Talento Humano?
SEREGEL CONTRATISTAS GENERALES S.A.C, es una empresa que
debe dar un giro de 360 y solo se podr lograr con el apoyo de la creacin

18

de una rea de talento humano, que de un cumplimiento de calidad en

todos sus procesos y la lleve a el xito si se cumple, con cabalidad todo lo
que se exige en esta rea.
Cul es el alcance?
El alcance de la creacin de la propuesta del proceso de apoyo del rea de
talento humano a la empresa SEREGEL CONTRATISTAS GENERALES
S.A.C, es el fortalecimiento del

desempeo laboral a nivel general,

haciendo una reestructuracin en todas sus reas y cumplir con su visin

que es, ser lder en el mercado de la regin.
5.3 PASOS
5.3.1 Realizar de un diagnostico frente al tema de contratacin y el
entorno del rea de GTH
Herramienta estrategia (DOFA, causa efecto, espina de pescado lluvia
de ideas).

19

5.3.2 Diagnosticar el por qu se depende en demasa de la Gerencia

General o algunas veces el exceso de la tercerizacin. Mecanismos va a
utilizar en la propuesta de Gestin de Talento Humano.
La empresa SEREGEL CONTRATISTAS GENERALES S.A.C ha
trabajado desde el principio con la tercerizacin,

ya que desde sus

inicios fue la mejor forma que en ese momento vieron para emplear a
sus trabajadores y no tener problemas econmicos por contratacin, sin
pensar que estas cooperativas se volveran un problema a largo plazo,
ya que son los intermediarios con los trabajadores de la organizacin,
haciendo que las diferentes operaciones de los proyectos se hagan con
personas que no responden directamente con el compromiso como
misin, visin y objetivos de esta, y se ha visto reflejado en grandes
problemas y algunas prdidas econmicas en los ltimos periodos. Por
lo cual se ha tenido la necesidad de crear la propuesta de apoyo para la
creacin del rea de talento humano que de mejora a todos estos
incumplimientos y reestructure todos sus reas y principalmente el
mtodo de contratacin tercerizacin Outh Sorcing por la contratacin
directa.
5.3.3

Argumentar la propuesta de la creacin del proceso del rea de

Talento Humano. Beneficio y expectativas.

Debido a la ausencia de un rea de talento humano en la empresa
SEREGEL CONTRATISTAS GENERALES S.A.C, se tiene planteado
crear y organizar dicho departamento, el cual debe estar fundamentado
en la poltica y principios de la empresa, con el fin de lograr la
correlacin entre los objetivos de la organizacin y los empleados de la
misma. El diseo de esta rea se consolidara como un factor esencial
para el desarrollo y crecimiento de la organizacin, mejorando de tal
manera el desempeo de los empleados y por ende, la optimizacin de
los procesos productivos llevados a cabo en la compaa. El objetivo
principal de un rea de talento humano esta intrnsecamente relacionado
con la administracin de talento humano para lograr llevar a cabo las
metas organizacionales.

20

Entre los beneficios derivados de la implementacin del rea de talento

humano en la empresa se tiene: mejoramiento del desempeo laboral,
trabajo ms eficiente y efectivo, satisfaccin de ambas partes
(organizacin empleados), mejora los canales de comunicacin y
determina las necesidades de talento humano. De acuerdo a lo anterior,
las

expectativas

concordancia

al

entre

crear
los

este

departamento

objetivos

individuales

son:
y

lograr

los

una

objetivos

organizacionales para tener un punto fijo y claro al que queremos llegar,

mejorar el desempeo del personal y, por ende, el de la organizacin;
satisfacer las necesidades del personal y finalmente, mantener un grupo
de empleados altamente motivados y lograr la mejora continua.
5.3.4 Diseo del rea de Talento Humano
El rea de talento humano se articular en la empresa SEREGEL
CONTRATISTAS GENERALES S.A.C con el fin de fortalecer el
desempeo laboral a nivel general. Por ello, este departamento se
incluir en la estructura organizacional de la empresa.

21

REESTRUCTURACIN ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA SEREGEL CON

GERENCIA
SUBGERENCIA
REVISOR FISCAL
CONTADOR

REA DE TALENTO HUMANO

REA DE VENTAS

JEFE DE VENTAS

AUX. CO

REA DE PR

DIRECTOR DE

ING. PROD
JEFE DEL REA DE TALENTO HUMANO
BASCULA

SECRETARA GENERAL
SECRETARA
SECRETARIA TALENTO HUMANO

ASEO

Funciones del rea de TH

El departamento de talento humano est a cargo de las siguientes
funciones:

22

Reclutamiento y seleccin
Contratacin
Induccin y capacitacin
Evaluacin de desempeo
Motivacin
Remuneracin
Bienestar

OPERA

5.3.5 Caracterizacin del proceso de Gestin de Talento Humano

Ver Anexos. Caracterizacin del proceso de Gestin del Talento
Humano.
Actualmente en la empresa SEREGEL CONTRATISTAS GENERALES
S.A.C. no cuenta con un rea de Gestin del Talento Humano a pesar de
que ya cuenta con ms de 07 empleados frecuentes y puede llegar a
contratar ms de 50 obreros de acuerdo a la demanda de los proyectos,
cantidad suficiente para la incorporacin de este departamento. Una de
la problemtica que ha perdurado por largos aos en la compaa, es
con respecto a la contratacin, ya que no se realiza de manera directa,
sino mediante terceros, aumentando por lo tanto los gastos de la
organizacin y la relacin de los altos ejecutivos con los subordinados.

5.3.6

Proceso de Gestin de Talento Humano

Diseo, descripcin y anlisis de cargos.

Reclutamiento de Personal
Seleccin
Contratacin
Induccin y capacitacin
Evaluacin de desempeo.
Compensacin
Beneficios sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Entrenamiento y desarrollo del personal.

A continuacin se describirn cada uno de los procesos de Gestin de

Talento, pero se enfatizara en el de Evaluacin de Desempeo.
Diseo, descripcin y anlisis de cargos.
El conocimiento de los puestos de trabajo es el punto de partida de
todas las acciones que se llevan a cabo en el rea de Recursos
Humanos.

23

El Anlisis de Puestos se puede definir como el proceso sistemtico

mediante el cual se obtiene toda la informacin referida a un puesto de
trabajo y que pueda ser relevante tanto en lo que se refiere a un ptimo
rendimiento en el mismo, como para la seguridad, satisfaccin y
comodidad de sus ocupantes.

Manual de Funciones
El conjunto de las Descripciones de los Puestos Tipo existentes en la
organizacin, en las que se especificarn sus objetivos, funciones,
tareas, exigencias, responsabilidades y condiciones de trabajo.
El Manual de Funciones de una organizacin, por tanto, recoge todas las
Descripciones de los diferentes Puestos Tipo existentes en la misma.
Puesto Tipo, es aquel recoge los Puestos de Trabajo que son
suficientemente similares entre s como para justificar que se incluyan en
una misma Descripcin.
As, es posible que todos los puestos de administrativos de la empresa
tengan similares funciones, tareas, responsabilidades y condiciones de
trabajo; por ello, slo existir un Puesto Tipo de Administrativo, que ser
el que se incluya en el Manual de Funciones.
Reclutamiento de Personal
Las

organizaciones

tratan

de

atraer

los

individuos

obtener

informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de

admitirlos o no.
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organizacin.
Es una actividad fundamental del programa de gestin de Recursos
Humanos de una organizacin. Una vez que se han terminado las
necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de

24

trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de

reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente
cualificados. Estos candidatos podrn conseguirse a travs de fuentes
internas o externas. Es as como las fuentes de RH son denominadas
fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales
incidirn las tcnicas de reclutamiento.
El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las
necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la
organizacin.
Tipos de reclutamiento
Interno

Convocatorias
Concepto de jefes
Registro de personal

Externo

Publicidad
Recomendaciones
Universidades
Gremios.

Seleccin
El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin
sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a
quin deber contratarse.
Puede definirse la seleccin del TH como la escogencia del hombre
adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados,
aquellos ms adecuados a los cargos existentes en la empresa, con
miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal.
La seleccin intenta solucionar dos problemas bsicos:

25

La adecuacin y eficiencia del hombre al cargo

Diseo, descripcin y anlisis de cargos

La descripcin de cargos es una relacin escrita que define los deberes

y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo
que el aspirante hace, cmo lo hace, y por qu lo hace.
Un cargo,

puede definirse como una unidad de organizacin que

conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven

separado y distinto de los otros cargos.
Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que
componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los
otros existentes en la organizacin.
La descripcin de cargos es la relacin detallada de las atribuciones o
tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los mtodos empleados
para la ejecucin de esas atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los
objetivos del cargo (para qu lo hace)
El anlisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar
informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de
investigacin de las actividades del trabajo y de las demandas de los
trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

26

Recepcin Hojas de Vida

Anlisis y seleccin

Entrevistas

Pruebas

Verificacin de datos

Exmenes Mdicos

Decisin de contratacin

Contratacin
Requisitos del proceso:

Contrato de trabajo
Afiliacin a la seguridad social
Afiliacin a parafiscales
Manejo de la carpeta y documentacin
Carn

Tipos de contrato

Contratos verbales
Contratos escritos
- Termino indefinido
- Termino fijo
- Por labor contratada
- Destajo.

Induccin y capacitacin
Induccin

27

Definicin: Proceso por el cual el nuevo empleado se familiariza con la

empresa y su funcionamiento.
Fin: Facilitarla adaptacin del nuevo empleado
Contribucin: Generar un buen ambiente de trabajo
Capacitacin
Definicin: Proceso por medio del cual el empleado aprende a ejercer
su cargo de acuerdo con las normas y procedimientos propios de la
empresa.

Identificar necesidadesDefinir objetivos de capacitacin

Disear programas

Ejecutar los programas

Evaluar la capacitacin

Evaluacin de Desempeo
Es una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluacin de
desempeo, y generalmente, se elabora a partir de programas formales
de evaluacin, basados en una cantidad razonable de informaciones
respecto a los empleados y a su desempeo en el cargo.
Su funcin es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades
de alguna persona. Medir el desempeo del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo.

PROCESO

28

Establecer los criterios de evaluacin

Comunicar al empleado

Analizar los resultados

Efectuar la evaluacin

Retroalimentar al empleado
Planes de mejoramiento y reconocimiento

Para el caso en estudio se enfatizar en la implementacin de la

Evaluacin de Desempeo 360, el cual se explicara detalladamente
en cuanto a la forma de aplicarlo y la distribucin de las funciones.

Evaluacin de Desempeo 360

Es un sistema para evaluar desempeo y resultados, en el que
participan otras personas que conocen al evaluado, adems del jefe.
El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360 se empez
a utilizar de manera intensiva a mediados de los aos 80s utilizndose
principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto
nivel. Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el
jefe es la nica persona que puede evaluar las competencias de sus
subordinados" pues ahora tambin se toma en cuenta la opinin de otras
personas que le conocen y lo ven actuar, como sus pares, sus
subordinados, sus clientes internos y proveedores.
El 360, como comnmente se le conoce, es un instrumento muy verstil
que conforme las empresas puede ser aplicado a muchos otros aspectos
dentro de la organizacin. Es una manera sistematizada de obtener
opiniones, de diferentes personas, respecto al desempeo de un
colaborador en particular, de un departamento o de una organizacin,

29

ello permite que se utilice de muy diferentes maneras para mejorar el

desempeo maximizando los resultados integrales de la empresa.
La expresin proviene de cubrir los 360 grados que simblicamente
representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su
entorno laboral.
A quin evaluar?
Con la finalidad de obtener un mayor impacto y ganar credibilidad, las
empresas hacen bien en evaluar a sus directivos. Las personas con
posiciones gerenciales, equipos, aquellos profesionales sin personal a
cargo, la gente de ventas as como los grupos de soporte son candidatos
viables para la aplicacin de la evaluacin 360.
La pregunta es: "el desempeo de esta persona, es importante para la
efectividad de su labor o de su rea?". Si la respuesta es SI, de
inmediato hay que utilizar esta metodologa.

El modelo de Evaluacin 360 propicia con su aplicacin:

I.

El establecimiento de polticas ms claras de Reclutamiento

Interno, basado e en los resultados de evaluacin, lo que permite

II.

asegurar el candidato adecuado para el puesto solicitado.

Se definen Planes de Capacitacin y Desarrollo con las personas
con base en los resultados individuales y grupales en su puesto y

III.

la Carrera de Avance.
Se identifica con mayor facilidad a personas exitosas y con

IV.

potenciales, para Reforzar, Reconocer y Estimular sus resultados.

Permite una evaluacin sistemtica del desempeo Proporciona

V.

retroalimentacin de varias fuentes o perspectivas.

Proporciona informacin objetiva y cuantificada respecto de reas
clave del desempeo " difcil de medir" como lo son: Liderazgo,
Comunicacin, Trabajo en Equipo, Administracin del Tiempo,
Solucin de Problemas, Habilidad para Desarrollar a Otros, etc.

30

VI.

Simplifica la aplicacin de retroalimentacin formal Provee de

informacin para determinacin de necesidades, evaluacin y

VII.

planeacin del Desarrollo de los Recursos Humanos.

Provee de informacin para la PLANEACIN DEL DESARROLLO

VIII.

INDIVIDUAL, y este es el tema central de esta conferencia.

El desarrollo particular de metodologa informtica para la
aplicacin, aplicacin, anlisis y procesamiento de la informacin
que se obtiene.

Cmo se elabora?
A) Preparacin
Es muy importante que este proceso se d a conocer de manera
estratgica y cuidadosa a la organizacin a travs de:
Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso de
retroalimentacin de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de
los individuos que colaboran en la organizacin.
Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no sern
utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
Capacitar a aquellos que participarn en el proceso sobre el propsito,
formatos a utilizar y los roles a desempear.
B) Elaboracin del Formato
Para este efecto se proporciona la informacin para crear un formato de
retroalimentacin de acuerdo a las necesidades de su organizacin (ver
apartado 3.Formato).
I. Se requerir formar un comit para que desarrolle el formato si es para
la organizacin en su totalidad o los formatos si se trata de uno o ms
departamentos especficos.

31

II. El comit identificar, a travs de la informacin que proporcionen los

evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores crticos de xito. Por ejemplo,
para una organizacin de servicio los factores crticos pueden ser:

Enfoque al Usuario
Trabajo en Equipo
Iniciativa
Desempeo
Eficiencia
Rapidez / Velocidad
Valor
Agregado
Confianza y Honestidad
Puntualidad
Compromiso y Responsabilidad

Estos factores de xito son esenciales para que un empleado sea un

miembro que contribuya de manera eficaz en la organizacin o en un
departamento especfico.

Para cada factor de xito se generan de 4 a 5 descripciones

especficas del comportamiento esperado.

Los factores de xito y las descripciones del comportamiento
esperado se incorporan en el formato de calificacin.

C) Conduciendo las Evaluaciones

Las personas que recibirn la retroalimentacin de 360
seleccionaran

los

evaluadores

que

les

darn

dicha

retroalimentacin. Estos evaluadores debern incluir al superior

inmediato, los compaeros del mismo grupo de trabajo y colegas
de otros departamentos o grupos de trabajo. Los evaluadores
debern seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere
es informacin profunda y objetiva. El superior inmediato podr

sugerir evaluadores adicionales.

Los evaluadores sern notificados de que participarn en el
proceso de evaluacin de determinado empleado y se les enviar
el formato va electrnica o en papel.

32

Antes de calificar, los evaluadores debern recibir orientacin

para saber cmo se llevar a cabo el proceso y cul es su
objetivo y as, evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o
efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la

media).
Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin.
Los evaluadores regresarn el formato a la persona que se les
indique para que tabule los datos. Esta persona deber ser un
elemento neutral dentro de este proceso y ser seleccionada por
el lder del proyecto de evaluacin 360 grados.

D) Evaluacin 360 grados

Formato de Evaluacin de Desempeo 360

Ver anexo. Formato de Evaluacin de Desempeo 360

33

Compensacin
Est dada por el salario. Su funcin es dar una remuneracin (adecuada
por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.

Beneficios Sociales
Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las
empresas ofrecen a sus empleados.

Estos beneficios pueden ser

financiados total o parcialmente por la empresa.

Su funcin es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad; as como tambin, ahorrarle
esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.
Higiene y Seguridad
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a
garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de
mantener cierto nivel de salud de los empleados. Segn el concepto
emitido por la Organizacin Mundial de Salud, la salud es un estado
completo de bienestar fsico, mental y social, y no slo la ausencia de
enfermedad.
Su funcin est relacionada con el diagnstico y la prevencin de
enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos
variables: el hombre y su ambiente de trabajo; as como tambin la
prestacin no solo de servicios mdicos, sino tambin de enfermera,
primeros auxilios; en tiempo total o parcial; segn el tamao de la
empresa, relaciones ticas y de cooperacin con la familia del empleado
enfermo.
6

34

DISEO METODOLGICO

6.3 Tipo de Investigacin

El tipo de investigacin empleada para el trabajo en estudio, es de tipo
descriptivo, ya que se va a explicar detalladamente la propuesta para la
creacin del rea de talento humano, los pasos a seguir; as como el
diseo y funcionamiento posterior de este departamento.

6.4 Tcnicas de informacin

La investigacin se baso en fuentes secundarias; como informacin
obtenida de la web con respecto a trabajos del rea de talento humano,
informacin dada por la organizacin y una tesis sobre la misma.

6.- TIEMPO EMPLEADO

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES (diagrama de Gantt)

35

7.- SUGERENCIAS
Se sugiere SEREGEL CONTRATISTAS GENERALES S.A.C., la
implementacin del rea de recursos humanos que cumpla con los
requisitos planteados en este documento, tanto de estructura como de
contenido, empezando por la eleccin del Jefe de Talento Humano,
cargo para el que es necesario contratar una persona idnea con altas
cualidades morales y respeto por la gente, que fomente el desarrollo del
personal, a travs de su aporte a la organizacin.
De igual manera, se recomienda la implantacin del procedimiento de
reclutamiento y seleccin del cual se indican las normas generales para
el desarrollo adecuado del mismo y se elabora un formato de requisicin
de personal, el cual debe ser utilizado para un mayor control del
respectivo proceso.
En cuanto a la descripcin de cargos y manual de funciones, se debe
elaborar un Manual de Funciones acorde a las necesidades de la
empresa, tomando en consideracin los Procedimientos Administrativos
sugeridos, que sirva de gua a la empresa, en los procesos de seleccin
de personal indicando el perfil adecuado a la hora de realizar la
contratacin

al

nuevo

colaborador,

para

que

identifique

el

funcionamiento de su cargo dentro de la empresa y el propsito en la

misin de la organizacin.
Se recomienda la creacin de la estructura salarial, que permita
diferenciar cada cargo de acuerdo a los principios de justicia, equidad y
competitividad, debido a que esto mejorara la motivacin de los
colaboradores al realizar un ajuste salarial y crear escalas de
remuneracin para cada cargo de acuerdo a la funcin que realiza.
Del mismo modo se sugiere un formato de evaluacin de desempeo,
que sirve entre otros de instrumento para detectar necesidades o
debilidades en la capacitacin y se recomienda aplicarlo cada trimestre a
los colaboradores para encontrar y corregir posibles errores en los que
estn incurriendo en el cumplimiento de sus funciones y poder brindarles
la capacitacin que se requiera.
En el tema de capacitacin, se propone seguir el cronograma que se
indica en este trabajo, para que una vez se detecten las necesidades

36

existentes, se contacten las entidades que pueden dar la respectiva

capacitacin en el tema, entre las que podemos citar, el Sena, Cmara
de Comercio, Ministerio de Trabajo, entre otras que presentan un bajo
costo y pueden colaborar a incrementar calidad en los procesos a travs
de la formacin de los colaboradores.
8.- COSTOS/BENEFICIOS
8.1 Costo Actual de Proceso de Seleccin de Personal
En la actualidad las labores de esta rea recaen en su mayora en el
Gerente General que tambin hace de promotor, porque calcularemos
en base al salario que recibe este de manera proporcional a su salario.
Das que dedica el gerente general al mes a esta rea: 9
Salario mensual: S/. 4000. 00 soles.
4000/9= 444. 44 soles
Pero con este resultado solo se obtiene resultados insuficientes para
esta rea. Sumado a esto el servicio de tercerizacin que realiza de
acuerdo a la demanda de los proyectos de servicios que realiza la
empresa.
8.2 Costo al Aplicar el Proyecto de Innovacin (calculo mensual)
El nuevo coste para la implementacin del rea del talento humano y el
rgano competente para la contratacin del personal, recae la
responsabilidad en un administrador especialista en Talento Humano el
cual recibir como salario la asignacin mensual de S/ 1800.00 soles,
ms un asistente en este caso un practicante del rea de recurso
humanos S/.900.00 soles mensuales; sumado a esto los gastos
administrativos corrientes S/. 200. 00 (aproximado).
En algn momento la empresa podra hacer el uso de la tercerizacin
para los servicios de las contrataciones dependiendo de la demanda de

37

los proyectos de servicios, la cual estima los costos en base a

experiencias anteriores: S/. 400.00 soles por proceso de seleccin,
pudiendo ser varios en un mismo periodo.
9.- RETORNO DE LA INVERSIN
La inversin en el rea del talento humano y el servicio de
contrataciones de personal genera grandes rendimientos sobre
todo en el medio y largo plazo:

Un mejor posicionamiento de la empresa.

Mejor motivacin y satisfaccin del personal
Desglose y mejora de funciones en cada rea.
Resultados cualitativos y cuantitativos apreciables en el
desempeo de la organizacin

10.- CONCLUSIONES
La empresa SEREGEL CONTRATISTAS GENERALES S.A.C requiere de la
creacin de un departamento de Talento Humano, que les permita a los
trabajadores contar con un equipo serio de personas dispuestas a
colaborar y velar por mantener un mejor clima organizacional e
individual.
La empresa Serlefin Ltda., no acostumbra destinar peridicamente un
rubro fijo que permita mejorar y disponer de planes de capacitacin
acordes con las necesidades de la empresa, lo anterior ocasiona poca
unificacin de criterios y falta de conocimiento de los objetivos y logros
corporativos entre colaboradores y directivos, por tal razn la empresa
no cuenta con suficiente personal apto e integral que trabaje
comprometido con las visin y misin de la compaa.
Segn lo observado durante la investigacin, los colaboradores no
trabajan a gusto y constantemente se encuentran buscando nuevas
ofertas laborales. Esto se debe a varios aspectos tales como: pagos no
oportunos, en varias oportunidades los incentivos estipulados no se han
cumplido, hay poco respaldo corporativo, no existen canales de
comunicacin con los directivos de la empresa, algunas razones de
despido no estn bien fundamentadas, los aportes de salud y pensin no

38

son

cancelados

oportunamente,

entre

otros,

generando

una

inconformidad general y poca credibilidad en sus directivos.

11.- RESULTADOS
Aumentara la idoneidad del personal para cada puesto de
trabajo.
Retencin del personal, que aspira a ocupar un puesto de
mayor responsabilidad.
Personal que se encuentre en un ambiente laboral adecuado.
Personal actualizado en informacin y conocimientos.

ANEXOS
Formatos
Se adjuntara los formatos de

Actualizacin de datos
Inventario de talento humano

Perfil de puesto
Ejemplo

39

40

Gestor de planillas

BIBLIOGRAFA
CHIAVENATO Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. 1era
edicin, Mc Graw-Hill de Mxico, 1993. 578p
BOHLANDER George. Administracin de Recursos Humanos. 12ava
edicin, Mxico: 2001. 707p
BUTTERISS Margaret. Reinventando Recursos Humanos. Edipe,2000.
360p.
BOHLANDER George. Administracin de Recursos Humanos. 12ava
edicin, Mxico: 2001. 707p
ULRICH Dave. El Futuro de la Direccin de Recursos Humanos. Edipe,
2000. 390P
WERTHER William B. Administracin de Personal y Recursos
Humanos.5ta edicin. Mxico:2000. 577p.

41

ANEXOS

42

43

44

CDIGO: ATHVERSIN: 001

FECHA: 02/11/2

CARACTERIZACIN
PROCESO DE GESTIN DE TALENTO HUMANO

PAGINA 1 DE 1

OBJETIVO: Generar la propuesta de la creacin del rea de talento humano en la empresa Aceites Morichal S.A.S
PROVEEDOR

ENTRADA

* Solicitud de

CLIENTE

humano

* Diseo del rea de talento humano

* Perfil de cargos

* Determinar el perfil de competencias del

* Evaluacin de desempeo

personal

* Manual de funciones y de

* Coordinar actividades de evaluacin de

desempeo

* Proceso de

personal

creacin del rea

Directrices sobre

competencias

de talento

contratacin,

humano

derechos y

*Aspirantes a

obligaciones

* Cronograma de actividades.
ACTUAR
* Seguimiento a los procesos de

cargo

laborales

la gestin del talento humano,

* Todos los

* Anlisis de cargos

verificando que no existan

* Evaluar el desempeo del personal

* Diseo de perfiles

inconformidades

* Evaluar las competencias laborales

y competencias

* Seguimiento a las actividades

*Evaluar la eficacia de las actividades

de evaluacin de desempeo

programadas en la gestin del talento humano

procesos

ACTIVIDADES DEL PROCESO

PLANEAR
HACER
* Creacin del rea de talento

* Proceso de cr

del rea de tale

VERIFICAR

humano
* Proceso de
evaluacin de
desempeo

* Toma de acciones correctivas,

preventivas y de mejora.

REQUISITOS
LEGALES

RECURSOS
TCNICOS
Software

LOCATIVOS
Oficina

ACTIVIDAD
HUMANOS
Gerente General

Ley 100 de 1993

Ley 490 de 1998
Decreto 1295 de 1994

Hardware

Decreto 1228 de 2005

Insumos

45

Jefe de Talento
Humano

MEDICIN
Promedio puntaje de
evaluacin de desempeo
(# de empleados
competentes / # de

Secretaria de

empleados totales) * 100

(# de empleados

rea de Talento

satisfechos / # total de

Humano

empleados) * 100

Cumplimiento a