Clase 4 - Las Herramientas de RRHH PDF

UNIVERSIDAD SEOR DE SIPAN
E.A.P. INGENIERA AGROINDUSTRIAL Y COMERCIO

EXTERIOR
Las Herramientas para la

Gestin de Personas:
Seleccin de Personal y Evaluacin del

Desempeo
Prof. Mg.Ing. Edward Aurora Vigo
Las Herramientas para la Gestin de Personas:

Seleccin de Personal y Evaluacin del Desempeo
Contenidos
Comprensin de los fundamentos y beneficios de la Evaluacin del

Desempeo.
Reconocer las dificultades y posibles soluciones a los procesos de

evaluacin de desempeo que tienen en sus organizaciones.
Reconocer las principales caractersticas del proceso de seleccin y cmo

agregar valor.

Fundamentos
QU es la Evaluacin de desempeo?
Es una herramienta que permite a la organizacin conocer
peridicamente los aspectos crticos relacionados al trabajo

de su gente.
Medir el rendimiento de la gente permite aprovechar mejor
sus fortalezas y disminuir sus debilidades; en beneficio de

cada trabajador, de su equipo y de la organizacin.

Fundamentos
Todas las organizaciones pueden implementar modelos de

evaluacin de desempeo?
SI, REQUIERE
1. Decisin y compromiso de la direccin
2. Involucramiento y participacin activa de los niveles de supervisin
3. Definicin clara de los objetivos del modelo
4. Ser parte de un programa integrado de acciones de desarrollo de
RRHH
5. Una cultura organizacional preparada para aprovechar la
herramienta y potenciar su utilizacin
6. Contar con una estructura y descripcin de puestos

7. Contar con un modelo de competencias definido

Los valores a preservar en el trabajo con el

desempeo
Debe ser un proyecto compartido entre el Jefe y el Colaborador,

para el crecimiento.
Siempre debe haber respeto por la persona y su crecimiento.

Con transparencia en la comunicacin.
Siempre confrontacin con la verdad.
Tomar el error como oportunidad de aprender.
Es una explicitacin formal y objetiva de la apreciacin de la
Compaa sobre el desempeo del Colaborador.

Analicemos los principios bsicos
1.
La evaluacin es un proceso continuo que implica
anlisis formales que se van sucediendo durante el

ao.
2.
Al final del perodo analizado se realiza la revisin
anual del desempeo, la cual no debe ofrecer

ninguna sorpresa para el evaluado.
3.
El momento ms importante es la entrevista, que
necesariamente debe prepararse y ser planificada.

Qu beneficios trae evaluar el desempeo?
La
Organizacin
El Evaluado
Quines
se
benefician?
El Evaluador
Recursos
Humanos

Para la Organizacin: es una ventaja comparativa en funcin

del capital intelectual. Que lleva a potenciar los resultados y
optimizar procesos internos.
Para el Evaluado: feedback integral de su desempeo en

cuanto a las competencias evaluadas. Le permite hacer
anlisis y le da las bases para llevarlo a niveles ptimos que
le retribuyan mayores logros.

Para el Evaluador: este mtodo le brinda un espacio formal de

anlisis que permite diferenciar los desempeos y la
optimizacin de procesos.
Para Recursos Humanos: le permite contar con informacin

amplia e integrada a partir de la cual puede disear planes
de desarrollo de RRHH ms variados, precisos y asertivos.

Qu informacin podemos obtener de una

eficaz evaluacin de desempeo?
1
0
ASPECTOS CUANTITATIVOS
Calcular los bonos y premios

Definir y priorizar las promociones
Asignar aumentos de sueldo
ASPECTOS CUALTITATIVOS
Integrar acciones de Recursos Humanos orientadas al desarrollo del

personal
Detectar brechas entre el desempeo real y esperado para cada
puesto
Identificar causas de las brechas y realizar acciones correctivas
acordes
Disear acciones de capacitacin y desarrollo coherentes con los
resultados

1
1
Ideas generales acerca del desempeo

En vez de slo evaluar el desempeo, hay que trabajar
sobre el desempeo.
SI
Trabajar sobre el desempeo es hacer que cada persona que

conduce gente establezca una relacin directa cara a
cara con cada uno de sus colaboradores alrededor de
los problemas comunes de la gestin.
Es ubicarse en esa relacin cara a cara como recurso
facilitador
de
su
colaborador
mejoramiento permanente.
con
un
objetivo
de

1
2
Ideas generales acerca del desempeo
Trabajar sobre el desempeo no es aplicar una planilla de

evaluacin una vez por ao.
NO
No es tampoco llevar el registro administrativo de su
aplicacin.
No es ponerle rtulos a las personas.

1
3
Objetivos de un sistema de evaluacin del

desempeo
Analizar el
desempeo
objetivamente y con criterios homogneos
Integrar
el desempeo individual con los objetivos

de la empresa
Asegurar
feedback
en forma sistemtica, para que la persona

sepa cmo lo evala la organizacin
Formular planes de capacitacin y desarrollo para mejorar
el desempeo actual y futuro
Motivar
a travs del reconocimiento y apoyo

1
4
Objetivos de un sistema de evaluacin del

desempeo
Desarrollar
compromiso e integracin con la

organizacin
Facilitar
la comunicacin y reforzar las relaciones

Jefe - colaborador
Proporcionar
informacin para diagnosticar problemas
Aconsejar
e instruir al colaborador
3
9
Reclutamiento y
Seleccin de Personal
4
0
Impacto de la seleccin en la Gestin
Una MALA seleccin genera:

Alta rotacin.
Prdida de conocimientos e informacin
Esfuerzos en el equipo hasta la incorporacin definitiva del nuevo
empleado.
Reiterados esfuerzos y costos en la capacitacin.
Desempeo deficiente con impacto negativo en los resultados.
Una BUENA seleccin permite:

Rpida normalizacin del sector.
Integracin de los empleados del sector.
Buen desempeo con impacto positivo en los resultados.
Menos costos de capacitacin .
4
1
Seleccin, de quin es la responsabilidad?
Recursos Humanos presta el servicio de seleccin a las reas, y

tiene las capacidades para llevar adelante la bsqueda.
Sin embargo requiere participacin de las reas en:
DEFINICIN DE CARCTERSTICAS DE LA BSQUEDA

DEFINICIN DEL PERFIL Y DESCRIPCIN DEL PUESTO
ENTREVISTAS TCNICAS Y FINALES
Se necesita la participacin activa de Recursos Humanos y la
colaboracin oportuna de cada rea

4
2
Estrategias de bsqueda:
segn las caractersticas del puesto a cubrir
Modalidad legal de contratacin.
Tiempo disponible para cubrir la vacante.
Presupuesto para cubrir la vacante.
Confidencialidad de la bsqueda.
Posibilidades de desarrollo del personal.
Dificultad del perfil.
Puesto: Horario, sueldo.
Estilo de las personas vinculadas al puesto (jefe, pares, subordinados).
Cada bsqueda requiere estrategias particulares, para cumplir

con las caractersticas definidas.
Bsqueda
interna
Aviso
en
internet
Referidos
Head
Hunters
Escuelas /
Universidades
Asociaciones
profesionales

4
3
Estrategias de bsqueda: Interna o externa?

INTERNAS
(muchas ventajas)
Ya lo conocemos.
Ya conoce la cultura de la
empresa.
Job Posting.
EXTERNAS
No lo conocemos.
No conoce la cultura de la
empresa.
Publicaciones (diarios, revistas,
internet).
Legajo de empleados .
Bolsas de Trabajo.
Propuestas de Supervisores.
Consultoras.
Antiguos empleados.
Recomendacin.
Personas que participaron en
Agencias de personal
prcticas de aprendizaje.
temporario.
4
4
Contenido de Anuncio
Debe contener las siguientes

caractersticas:
Nombre
de
la
empresa
(aunque
no
siempre
es
necesario).
Actividad de la empresa.
Puesto de trabajo que se
desea cubrir.
Exigencias del puesto.
Forma de establecer el primer
contacto y mencin de los
documentos que se deben
enviar.
Renta ofrecida o pretensiones
de renta
4
4
Definicin del Perfil
Competencias:
Conocimientos (saber cmo se hace)

Habilidades (poder hacerlo)
Actitudes (querer hacerlo)
4
4
Aspectos del Contenido del Curriculum Vitae

Requerimientos
Formacin bsica
Formacin complementaria
Experiencia
Habilidades profesionales
Nivel cultural general
Hiptesis sobre personalidad. Utilizando un marco de referencia
relevante para el puesto de trabajo.
Hiptesis sobre actitudes

Hiptesis sobre valores
Asociados o no a la personalidad
Situacin personal
Disponibilidad
Adaptabilidad

4
5
Tipos de preguntas para entrevistas de seleccin
Los cuatro tipos de preguntas para formular en una

entrevista se refieren a:
Credenciales
y aspectos
tcnicos
Experiencia
Opiniones
Descripcin
de
conductas

4
6
Credenciales
y aspectos
tcnicos
Las preguntas sobre CREDENCIALES brindan la oportunidad de

obtener informacin sobre la educacin que ha recibido la
persona, su trayectoria laboral y las realizaciones pasadas, que
pueden ser verificadas a travs de otras fuentes.
Ejemplos:
Qu ttulos tiene?
Cul es su especializacin?
Qu presupuestos o planes tuvo que administrar?
Qu reconocimiento(s) especial(es) ha recibido usted?

4
7

Credenciales
y aspectos
tcnicos
Ventajas
Desventajas
Estas preguntas pueden ofrecer
No nos dicen qu har la
buenos indicadores sobre lo
persona en una situacin
que la persona sabe y puede
determinada.
hacer.
Son un punto de partida
y son tiles en el proceso de
Seleccin

4
8

Credenciales
y aspectos
tcnicos
Las preguntas sobre ASPECTOS TCNICOS determinan si un

candidato tiene los conocimientos tcnicos necesarios para
hacer el trabajo. Estas preguntas son abiertas.
Ejemplos:
Cmo fija los mrgenes con el Word?

Cmo pasa de un programa a otro dentro del Windows 2000?
Cmo construye una silla?
Qu llave se usa para ajustar los frenos de una bicicleta de montaa?

4
9

Credenciales
y aspectos
tcnicos
Ventajas
Desventajas
Aunque esta informacin es
Las preguntas tcnicas
valiosa, puede ser mas econmico
pueden brindar pistas sobre
recabarla en un test de simulacin
si un candidato tiene
de trabajo.
realmente los conocimientos

indicados en sus
Esta informacin puede decirle si
credenciales.
un candidato, va a hacer el
trabajo dentro de un marco de
circunstancias determinado.

5
0

Experiencia
Este tipo de preguntas brinda informacin sobre lo que el
candidato ha hecho en el pasado. Es el tipo de pregunta sobre

la experiencia laboral, ms frecuentemente formulada en las
entrevistas.
Ejemplos:
Cules eran sus funciones en su ltimo empleo?
Cunteme sobre sus responsabilidades en su ltimo puesto
Qu hace usted cuando se siente molesto con su jefe?
Qu suele hacer en su tiempo libre en el trabajo?
Describa un da tpico en el trabajo XXXX

5
1
Experiencia
Ventajas
Desventajas
La experiencia laboral es
De por s, estas preguntas no
importante y estas preguntas
nos brindan ninguna
brindan un panorama de lo que
informacin sobre cun bien
el candidato ha hecho en el
se desempeo el candidato
pasado.
en tales tareas.

5
2

Opiniones
Estas preguntas brindan informacin sobre lo que el candidato

piensa acerca de un tema dado.
Las preguntas sobre opiniones buscan extraer la autoevaluacin, las fortalezas y las debilidades, lo que le gusta y no
le gusta al candidato y sus ideas sobre conductas futuras,
metas, filosofa, etc.

Ejemplos:
Cules son sus fortalezas y debilidades?
Por qu se ha presentado para un puesto en la organizacin?
Qu hara usted si alguien se enojara o molestara con usted?
Qu le gustaba ms y que le gustaba menos de su ltimo trabajo?

5
3
Opiniones
Ventajas
Desventajas
Las preguntas sobre opiniones
El hecho de que a una
revelan reas en las que el
persona le guste o no le
entrevistador puede sondear
guste algo no indica que esa
para buscar informacin ms
persona pueda hacer una
concreta sobre conductas.
tarea especfica.

5
4

Descripcin
de
conductas
Las respuestas a estas preguntas son relatos detallados sobre

eventos concretos del pasado del candidato.
Ejemplos:
Piense en sus puestos ms recientes. En cul de ellos us mejor sus habilidades
tcnicas o de resolucin de problemas? Describa un desafo tcnico especfico que
sac a superficie sus mejores habilidades tcnicas.
Cunteme sobre el caso ms difcil que haya tenido usted en su ltimo puesto con
un cliente. Cmo manej la situacin?
Resolver los problemas en sus inicios puede ahorrarle mucho dinero. Piense en
alguna instancia en que haya percibido seales de alarma de un problema que
hubiera sido muy costoso si no se hubiera detectado. Cundo not el problema
por primera vez? Qu fue lo primero que usted hizo para corregir el problema?
5
5

Descripcin
de
conductas
Ventajas
Desventajas
Le permite al entrevistador
Los entrevistadores deben
evaluar ms objetivamente las
tener una mayor destreza
aptitudes del candidato y llegar
cuando formulan este tipo de
a decisiones de contratacin
preguntas por que requieren
ms precisas.
mas tiempo y esfuerzo.

5
6
Planificando una entrevista con competencias
HABILIDADES Y COMPETENCIAS
HABILIDADES:
Fcilmente observables
Fciles de desarrollar mediante entrenamiento
Asociadas con entrenamientos particulares o resultados deseados
COMPETENCIAS:
Inherentes a una persona
Desarrollables a travs de la experiencia
Bsicas para tener xito en una gran variedad de
responsabilidades y en lograr resultados

5
7
Planificando una entrevista con competencias

PARA QU SIRVEN LAS COMPETENCIAS?
Representan: Cmo debemos trabajar, actuar y comportarnos; mientras
que los objetivos representan Qu debemos alcanzar y lograr.
Las competencias cumplen las siguientes funciones:

PARA CADA UNO DE NOSOTROS:
Guan nuestro comportamiento, especificado de manera clara cmo
debemos trabajar y actuar.
Orientan nuestro autoanlisis, dndonos un marco para revisar y
generar una opinin sobre nuestro desempeo .
Facilitan la explicacin de desvos en el logro de los objetivos (el QU
lograr).
Permiten descubrir acciones de mejora para incrementar nuestro nivel
de desempeo y capacidad profesional.
5
8
Contrato Psicolgico
El contrato psicolgico (CP) es el conjunto de creencias de un individuo
acerca de las obligaciones mutuas que se deben l y otra parte, en este
caso el empleador.
Estas creencias surgen de percibir que ha ocurrido un intercambio de

promesas que liga a las partes, an cuando estas promesas jams
hayan sido expresadas explcitamente.
Se trata de promesas de buena fe en trminos de mutua credibilidad,

obligacin y reciprocidad.
5
9
Contrato Psicolgico
Las partes creen que el acuerdo es mutuo
Mi
empleador
me ha
prometido...
Mi
empleado
me ha
prometido..
6
0
Contrato Psicolgico
Es el cemento que liga psicolgicamente a las partes.
Sobre su base se construyen la credibilidad, la lealtad, el compromiso, el

desempeo y los resultados.
La percepcin de cumplimiento favorece los comportamientos de

discrecionalidad y de conducta cvico-organizacional (OCB).
La percepcin de incumplimiento tiene un efecto fuertemente negativo

sobre la credibilidad y lealtad e impacta en los resultados finales.
6
1
Seleccin de Personal para no especialistas
Preparacin de la entrevista:
Es una etapa fundamental para alcanzar nuestro objetivo
Conocer en forma detallada la descripcin de las responsabilidades

del puesto para el cual se est entrevistando.
Realizar una lectura detallada del CV, destacando los puntos que no
estn suficientemente claros o que se necesita ms informacin.
Preparar las preguntas bsicas.

Organizar los tiempos.
6
2
Momentos de la Entrevista
APERTURA
DESARROLLO
CIERRE
POST ENTREVISTA
6
3
APERTURA
DESARROLLO
CIERRE
POST ENTREVISTA
Es un momento clave para el desarrollo

efectivo de la Entrevista, ya que el clima
que se logre condicionar el tipo de
comunicacin y comprensin que se
establecer.
Por tanto:
Elija un lugar apropiado
Presentarse
Explicar el propsito de la entrevista
Prepare anticipadamente lo que
quiere explorar.
Fomente un clima cordial.
6
4
APERTURA
DESARROLLO
CIERRE
Terminar un tema antes de pasar al otro

Alentar al postulante a expresarse sobre
distintos aspectos de su trayectoria
profesional y vida universitaria
Indagar sobre actividades sociales,
hobbies
Escuchar atentamente
POST ENTREVISTA
6
5
APERTURA
Deje un espacio a preguntas por
parte del entrevistado
DESARROLLO
sintetice lo hablado y explique los
pasos a seguir y los tiempos
CIERRE
POST ENTREVISTA
Repase los acuerdos parciales

Transmita un mensaje corto de
cierre.
6
6
APERTURA
DESARROLLO
En esta etapa se busca integrar la
CIERRE
informacin que se trabaj durante la

entrevista
Elabore una lista de los aspectos a
POST ENTREVISTA
profundizar en el prximo encuentro

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Seleccin de Personal y Evaluacin del

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Comprensin de los fundamentos y beneficios de la Evaluacin del

Reconocer las dificultades y posibles soluciones a los procesos de

Reconocer las principales caractersticas del proceso de seleccin y cmo

Las Herramientas para la Gestin de Personas:

Es una herramienta que permite a la organizacin conocer

peridicamente los aspectos crticos relacionados al trabajo

Medir el rendimiento de la gente permite aprovechar mejor

sus fortalezas y disminuir sus debilidades; en beneficio de

Las Herramientas para la Gestin de Personas:

Todas las organizaciones pueden implementar modelos de

6. Contar con una estructura y descripcin de puestos

Las Herramientas para la Gestin de Personas:

Los valores a preservar en el trabajo con el

Debe ser un proyecto compartido entre el Jefe y el Colaborador,

Siempre debe haber respeto por la persona y su crecimiento.

Las Herramientas para la Gestin de Personas:

Analicemos los principios bsicos

La evaluacin es un proceso continuo que implica

anlisis formales que se van sucediendo durante el

Al final del perodo analizado se realiza la revisin

anual del desempeo, la cual no debe ofrecer

El momento ms importante es la entrevista, que

necesariamente debe prepararse y ser planificada.

Las Herramientas para la Gestin de Personas:

Qu beneficios trae evaluar el desempeo?

Las Herramientas para la Gestin de Personas:

Qu beneficios trae evaluar el desempeo?

Para la Organizacin: es una ventaja comparativa en funcin

Para el Evaluado: feedback integral de su desempeo en

Las Herramientas para la Gestin de Personas:

Qu beneficios trae evaluar el desempeo?

Para el Evaluador: este mtodo le brinda un espacio formal de

Para Recursos Humanos: le permite contar con informacin

Las Herramientas para la Gestin de Personas:

Qu informacin podemos obtener de una

Calcular los bonos y premios

Integrar acciones de Recursos Humanos orientadas al desarrollo del

Las Herramientas para la Gestin de Personas:

Ideas generales acerca del desempeo

Trabajar sobre el desempeo es hacer que cada persona que

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Ideas generales acerca del desempeo

Trabajar sobre el desempeo no es aplicar una planilla de

Las Herramientas para la Gestin de Personas:

Objetivos de un sistema de evaluacin del

objetivamente y con criterios homogneos

el desempeo individual con los objetivos

en forma sistemtica, para que la persona

Formular planes de capacitacin y desarrollo para mejorar

el desempeo actual y futuro

a travs del reconocimiento y apoyo

Las Herramientas para la Gestin de Personas:

Objetivos de un sistema de evaluacin del

compromiso e integracin con la

la comunicacin y reforzar las relaciones

informacin para diagnosticar problemas

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