FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL

DE ADMINISTRACIN

MONOGRAFA
Evaluacin Y Anlisis Interno De Reclutamiento
AUTORES:
Lazo Cruz, Aracely
Mayta Salazar, Joselin Karina
Meza Bonifacio, Cynthia
Portocarrero Morales, Marggie Yanela
ASESORA
Carpio Mendoza, Janet

LIMA PER
2015

Contratar a alguien
que ama su trabajo,
acabar hacindote
parecer un genio.
(Stephen Denning)

A Dios,
nuestros padres,
profesores, amigos,
a quienes suean
con una empresa
emprendedora y
exitosa

AGRADECIMIENTO
Agradecemos a la profesora Janet Carpio y amigos,
quienes nos brindaron su ayuda y constante cooperacin
para culminar este proyecto de investigacin.
Adems por la paciencia brindada.

NDICE
Epgrafe
ii
Dedicatoria
iii
Agradecimiento
iv
ndice

Introduccin
vii
CAPTULO I
CONCEPTOS GENERALES DE RECLUTAMIENTO
1.1.

Definicin

de

reclutamiento

9
1.1.2. Seleccin de personal
9
1.1.3 Contratacin
9
1.2 Perfil de candidatos
10
1.2.1 Perfil ideal
10
1.2.2 Perfil componente
10
1.2.3 Perfil real
11
CAPTULO II
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
2.1

Reclutamiento

interno

13
2.1.1

Examen

de

seleccin

13
2.1.2

ventajas
13
5

desventajas

2.2

Reclutamiento

externos

14
2.2.1

Fuentes

de

reclutamiento

14
2.3

Reclutamiento

mixto

14
CAPTULO III
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
3.1

Principales clasificaciones tcnicas de los procesos

16
3.1.1 Gestin de talento humano
16

3.2 Seleccin de personal

17
3.2.1 Seleccin como un Proceso de Decisin y Eleccin
17

CAPTULO IV
CAPITAL HUMANOS EN ACCIN
4.1 Requisitos del puesto

19

4.1.1 La administracin estratgica de recursos humanos

19
4.2

Poltica

de

la

organizacin
20

4.2.1

Polticas

de

compensacin

20
4.2.2 Poltica de contratacin
22
CONCLUSIONES

23

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

24

ANEXOS

25

INTRODUCCIN
En las diferentes organizaciones del Per, se ha visto la problemtica del
abandono de trabajo o la renuncia inesperada del colaborador. En algunos
casos se da por el mal proceso de reclutamiento y la seleccin del personal.
El objetivo general de la investigacin es analizar aptitudes, cualidades
y habilidades, que son necesarias e importantes, para poder cubrir las
necesidades de cada puesto donde se requiere. Ello implica conocer las

funciones establecidas del reclutamiento, adems motivar, seleccionar y

contratar un candidato eficiente.
Es importante realizar este estudio, pues ayuda en la informacin de un
buen reclutamiento que todo administrador de recursos humanos debe
tener en cuenta, ya que esto disminuir el periodo de entrenamiento y, lo
ms importante, contribuir a mantener la alta moral del personal
La presente monografa est organizada en cinco captulos: En el primer
captulo, se define el concepto general del reclutamiento; en el segundo, se
aborda la importancia de esta rea funcional; en el tercer captulo, se
enumera los tipos de reclutamiento; en el cuarto se presenta el proceso de
reclutamiento; y en el quinto captulo, se explica el capital humano en
accin.
En definitiva, se requiere que este trabajo de investigacin informe:
Estrategias, importancia y una manera adecuada de reclutar. Por lo cual se
les invita a ser parte del debate a travs de la lectura de esta investigacin.

CAPTULO I
CONCEPTO GENERAL DEL RECLUTAMIENTO

Concepto general de reclutamiento

El concepto de reclutamiento ha tenido una utilizacin recurrente en el

mbito militar. Ahora bien, con el correr del tiempo este concepto se
extendi hacia otras reas y empez a utilizarse especialmente en el mbito
laboral

para

justamente

designar

el

procedimiento

de

reunin

de

profesionales o empleados para que desempeen un puesto determinado

dentro de una organizacin de trabajo o empresa. Se define como el
proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente nmero y con los
debidos

atributos

estimularlos

para

que

soliciten

empleo

en

la

organizacin. A continuacin, se presentara los puntos ms relevantes del

reclutamiento.
1.1

Definicin de Reclutamiento
El reclutamiento es un sistema que abarca tcnicas y
procedimientos que tiene como objetivo atraer candidatos en masa,
disponible para ocupar una vacante en la organizacin, que cumple
con las cualidades requeridas. La finalidad es obtener un personal
altamente calificado de esa manera contribuir con los objetivos del
rea de la empresa.
1.1.1.Seleccin del personal
Se selecciona al candidato dentro de un total de aspirante
que ms se acerca a los requisitos demandados. Segn
Benavides (2004) manifiesta que [La] Seleccin personal
consiste en separar bajo un procedimiento adecuado a las
personas que son aptas para un trabajo de quienes no lo son
(p. 166). Esto quiere decir que, la seleccin del personal es
importante, porque elegimos los mejores postulantes que
cumplan con las aptitudes, cualidades y requisitos necesarios
que la organizacin necesita. En esta seleccin encontraremos
dos tipos de acuerdo a las necesidades y por los recursos de la
empresa; trayectoria acadmica y aspectos psicolgicos.

10

1.1.2.Contratacin
Es el paso donde la empresa da el respaldo al trabajador y a
su organizacin. Benavides (2004) afirma que: [La contratacin
es] la relacin de trabajo [esto] se debe formalizar con apego a
la ley para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del
trabajador como de la empresa (p. 167). Al contratar personal
se debe proteger los derechos como trabajador y hacer cumplir
sus deberes dentro de la organizacin. Este contrato debe ser un
apego a la ley. Segn Benavides (2004) existen tres tipos de
contratacin, las cuales son las siguientes:

Contrato individual; es donde una persona se obliga a

prestar a otra un trabajo personal subordinado bajo un

salario.
Contrato colectivo de trabajo; es un convenio segn deba

presentarse el trabajo en otras empresas.

Contrato ley; es un convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos con el fin de establecer las condiciones segn
las cuales deba presentarse en una rama determinada en
una industria.

1.2. Perfil de candidato

Es el personal seleccionado despus de mximas competencias
para la vacante establecida. Este candidato debe seguir un orden y
mantener una impecable y clara presentacin que facilite su rpida
lectura. Pardo y Luna (2007) manifiestan: [] El perfil del candidato
significa tener objetiva y

formalmente establecida el anlisis de las

tareas y funciones del puesto (p.141).

Para reclutar personal se tiene en cuenta un concepto del perfil del
candidato, por ello se clasifica en tres tipos, segn Pardo y Luna
(2007).

11

1.2.1.Perfil ideal
Son aptitudes y cualidades del solicitante que postula, donde
la empresa observa que

tan

competitivo puede

ser.

Es

importante para prevenir y conocer puntos fuertes y dbiles

presentes en el emprendedor. Establece las mximas en
competencias requeridas de un modo terico (p. 141).
1.2.2.Perfil competente
Es

el

que

toma

medida

los

perfiles

del

empleador

considerandos con un mejor rindiendo en la organizacin (p.

141). El perfil competente, amerita procesos de capacitacin,
donde se logre llevar a la cotidianidad la vivencia de aspectos
tcnicas y actitudes. Por ello este candidato requiere de ser el
mejor que los dems.
1.2.3.Perfil real
Es el que toma como medida el perfil medio de los trabajadores
en ese puesto (p. 141). El perfil real implica el deseo de guiar y
motivar a los dems hacer un trabajo laboral eficiente.

El

objetivo es trabajar en colaboracin con otros, desarrollando la

formacin, analizando sus necesidades y tomando en cuenta el
contexto organizacional.
El reclutamiento, es

un rea funcional que permite obtener a

trabajadores eficientes y muy capaces para cumplir con los objetivos y

metas focalizadas de la empresa. Tambin se podra definir como una
necesidad que tienen todas las organizaciones donde buscan la mayor
efectividad en el mbito. Esto se debe a un buen proceso de anlisis de
puesto donde cada postulante convierte sus potenciales en capacidades
esto lo contribuye con entusiasmo, esfuerzo, dedicacin y entrega.

12

CAPTULO II
TIPOS DE RECLUTAMIENTO

13

TIPOS DE RECLUTAMIENTO

Toda empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el

reacomodo o seleccin de sus trabajadores. Implica transferencia, ascenso,
programacin de desarrollo y planes de carrera para el personal, se basa en
una intensa y contina coordinacin e integracin con los dems del
departamento de la empresa.

2.1 Reclutamiento interno

Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla
mediante la

reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser

ascendidos o transferidos con promocin o por sus habilidades.

2.1.1 Examen del personal
El examen se da para hacer una buena seleccin del personal
para el puesto adecuado, segn Chiavenato, manifiesta que
[] Es un proceso completa para encontrar al personal para
cubrir un puesto adecuado [las necesidades] es respetar el
desarrollo de sus habilidades y potenciales (2009, p. 133). Esto
quiere decir que el examen de personal, es importante para que
as los trabajadores desempeen un buen trabajo en el puesto
asignado, esto tiene un proceso, una serie de pasos que se
emplea para una buena eleccin, se inicia con la evaluacin y
termina cuando se toma la decisin.
2.1.2 Ventajas y desventajas
Son 2 aspectos importantes para el departamento de
reclutamiento interno, segn Chiavenato afirma que [Las
ventajas internas] Es un procedimiento que utiliza interna de
recursos humanos, para analizar a los empleados (2009, p.
134). Esto quiere decir que el reclutamiento interno exige menos
cantidades de gasto del presupuesto de RR.HH destinado a las
actividades. Existen ventajas principales del reclutamiento
interno las cuales ayudan en la toma de decisiones.
14

Es ms econmica, evita gastos de anuncios de peridicos

u honorarios.

Es

ms

rpido,

evitas

las

demoras

frecuentes

del

reclutamiento interno.

Presenta e indica mayor de validez y de seguridad,

evala durante el tiempo que somete la elaboracin.

[Las desventajas internas] Existe condiciones de potenciales de

desarrollo para poder ascender algunos niveles de cargos donde
se evala y desmotiva al trabajador (2009, p. 167). Esto quiere
decir que las desventajas generan conflictos de intereses pues
al ofrecer la oportunidad de crecimiento crea una actitud
negativa de empleados.

Exige que los nuevos empleados tengan ciertos potenciales

de desarrollo.

No ofrece oportunidades del crecimiento en el momento

adecuada como el riesgo de frustrar las ambiciones.

2.2

Reclutamiento externo
Cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta
llenarla con personas o candidatos externos atrados por las tcnicas
de reclutamiento. Funciona con candidatos que proviene del fuera,
cuando hay puestos libres trata de cubrirlas con personas o candidatos
externos. Fuentes de reclutamiento
2.2.1

Fuentes de reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento ayudan a identificar a los
candidatos externos, segn Wayne, manifiesta que [] Medios
de los que se vale una organizacin para traer candidatos
adecuados de sus necesidades. Candidatos dispuestos a luchar
por su puesto en la organizacin (2010, p. 131). Esto quiere
decir que las fuentes ayudan a organizar a los candidatos, en
los puestos que se desempea ms con un buen perfil de
puestos que se requiere en la empresa. Toda organizacin debe
capacitar para as seleccionar a los mejores.

15

2.3. Reclutamiento Mixto

Es aquel que est formado por candidatos del exterior (fuera de la
empresa) y tambin que pertenecen a la empresa es la mezcla de los
candidatos internos y externos. Dentro del rea, segn Chiavenato
(2011) manifiesta que Las empresas no hacen solo reclutamiento
interno o solo externo. Ambos complementan. Al hacer el reclutamiento
interno es necesario cubrir la posicin actual del individuo que se
desplaza a las posicin vacante (p.139). Esto quiere decir que en
sntesis los tipos de reclutamiento nos ayudan a ver los ambientes
internos y externos que toda empresa tiene u organizacin, la empresa
tiene

como

importancia,

el

examen

de

personal,

las

ventajas,

desventajas y las fuentes de reclutamiento. Los tipos de reclutamiento se

dirigen a candidatos reales o potenciales, empleados en otras empresas
en consecuencia en una entrada de recursos humanos.

16

CAPTULO III
PROCESO INTERNO DE RECLUTAMIENTO

17

PROCESO INTERNO DE RECLUTAMIENTO

El proceso interno de reclutamiento en el Per consiste en seleccionar los
mejores candidatos. Esto se da realizando el anlisis respectivo, para
identificar a las personas que cumplan con las caractersticas de seleccin,
para cubrir la cantidad de puestos disponibles de la organizacin. De esta
manera para que la organizacin tenga ventaja en el camino de cumplir las
metas y llegar al xito
3.1.
Planificacin de Gestin Humana
La planificacin es una herramienta fundamental para el desarrollo y
ejecucin de proyectos, que da sentido de direccin y continuidad a las
actividades diarias de una organizacin. Lo cual permite visualizar el
futuro e identificar los recursos y principios . Para ello se

definen

los objetivos en diferentes plazos, se identifica metas, y se localiza

recursos para desarrollar las

estrategias. Considerando

su

importancia en el proceso de seleccin del personal segn (Garca,

Murillo y Gonzlez) afirman que:
[es] un conjunto de procesos estratgicos , ya que involucra procesos que
reafirman que

El ser humano es el factor que da ventaja competitiva a la

organizacin [][donde]procurar la Mejor eleccin , [brinda]desarrollo y

organizacin [][as mismo] brindando satisfaccin
buscando

en

el

trabajo

el mejor rendimiento a favor de unos y otros .(2011,p.11)

Para el desarrollo de la organizacin, se debe hacer la seleccin respectiva

del candidato con los requisitos solicitados .de esta manera para obtener
ventaja respecto al entorno. Ya que tener personal capacitado y eficiente
conduce a la organizacin hacia la meta.
3.1.1. Proceso de Gestin Humana
Identifica a la persona analizando sus cualidades, habilidades,
desempeo, realizando la seleccin de personal eficiente, para estar
un paso delante de la competencia. As mismo la direccin alta
est comprometida con la organizacin y las personas. Para Garca,
Murillo y Gonzlez, cuando el gerente est comprometido con las
metas es donde:
Una organizacin adquiere una ventaja competitiva transcendental
cuando [] la gestin humana tenga claramente definido los
procesos y actividades [] entre la organizacin y las personas que

18

desempean diversas funciones en la misma, con el fin de generar

valor en su interior (2011, p.11).

Entonces una empresa se encuentra por delante de la competencia

si tiene conocimiento del personal que realiza la elaboracin del
producto .Brindndole atencin enfocado en las necesidades del
personal para poder cumplirlas. De esta manera para que se
encuentren motivado y puedan identificarse con la empresa y con
sus objetivos.
3.2. Seleccin del personal
La seleccin del personal es el proceso de elegir al mejor candidato
para un puesto indicado, teniendo en cuenta, los criterios de seleccin
que requiere el puesto .por lo tanto las bases de informacin del
candidato deben ser confiables para poder seleccionarlo. As mismo la
mejor manera de eleccin es analizar cmo es su desarrollo en las
pruebas que se ejecuta .Evaluar definitivamente si es el candidato
indicado para el puesto brindado siendo as sin duda contribuir con los
objetivos de la organizacin (Chiavenato, 2011, p.137). Por ello es
importante conocer los siguientes pasos aplicar:

Definicin del perfil del postulante: son las caractersticas que debe
cumplir una persona para que pueda postular al puesto que se est
ofreciendo.

Bsqueda reclutamiento o convocatoria: consisten en los mtodos

como anuncios, prcticas, recomendaciones archivos que se aplican
al momento de seleccionar a la persona teniendo en cuenta el paso
primero.

Evaluacin: entrevista preliminar, prueba de conocimiento, prueba

sicolgica, prueba final donde selecciona a los postulantes que hayan
cumplido con los requisitos solicitados y los que no los descarta.

Contratacin: una vez elegido al candidatos ms idneo se pasa

afirma junto con el un contrato donde se seala sus funciones,
remuneracin, periodo de tiempo, horarios y tiempo de prueba,
tambin otros aspectos que se requiera.

Induccin y capacitacin: brindarle informacin sobre la organizacin

y puesto de trabajo para que se adapte lo ms pronto posible a la
19

empresa,

capacitarlo

para

que

se

pueda

desempear

correctamente en su nuevo puesto.

3.2.1. Seleccin como un Proceso de Decisin y Eleccin
Una vez que se establece la comparacin entre las caractersticas
exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, se culmina
con un grupo de personas seleccionadas ,donde el

organismo

solicitante pide que se acepte los candidatos aprobados durante el

proceso de comparacin, segn Chiavenato afirma que :
Puede

suceder

que

varios

de

ellos

presenten

condiciones

equivalentes que los hagan Indicados para ocupar la vacante. El

rgano de seleccin no puede imponer al rgano que solicita
trabajadores que acepte a los candidatos aprobados mediante el
proceso de comparacin. Tan solo puede prestar un servicio
especializado, emplear las tcnicas de seleccin y recomendar a
quienes considere ms adecuados para el puesto. Sin embargo, la
decisin final de aceptar o rechazar los candidatos siempre es
responsabilidad

del

rgano

solicitante

.as

la

seleccin

es

responsabilidad de los gerentes o jefes de lnea y es tan solo una

funcin del staff. (2011, p.137).

En un proceso de postulacin, hay varios candidatos sin embargo hay un

rea correspondiente que es el rgano de seleccin que realiza el proceso
de convocarlos seleccionarlo. Sin embargo no pueden imponer al rea que
solicita los trabajadores que los contraten por que la decisin final lo toman
ellos y se tiene que respetar.

20
13

13

CAPTULO IV
CAPITAL HUMANO EN ACCIN

21

CAPITAL HUMANO EN ACCIN

Para obtener candidatos eficientes, el reclutador debe preguntarse qu
se requiere para lograrlo, es decir debe elaborar el perfil del puesto, ya que
las habilidades que el puesto requiere estn determinadas por su nivel y el
rea de la organizacin. Por lo tanto definir las responsabilidades del puesto
que se desea llenar es la nica alternativa para identificar a los candidatos
adecuados con la ayuda y el estudio que hace la administracin de RR.HH
para la mejora de la organizacin, ya que los trabajadores son la parte
esencial de la empresa.

4.1 Requisitos del puesto

Para que la empresa obtenga un buen capital humano es necesario
saber los requisitos del puesto, de esta manera el reclutador podr
identificar lo mejor del mercado laboral. Segn Davis y Wether (2008)
manifiesta:
[]Las habilidades que el puesto requiere estn determinadas por su nivel
y rea especfica a que pertenece la organizacin; en puestos relacionados
con

atencin a clientes,

por ejemplo se necesita ser experto en

comunicacin, manejo de clientes, conocimiento del producto y capacidades

de negociacin (p. 116)

Es el conjunto de acciones organizadas y propositivas que realiza

el

trabajador,

organizacin;

ocupando
con

el

fin

una
de

determinada
aportar

valor

posicin
aadido

en
a

la

dicha

organizacin, siguiendo reglas, procedimientos y metodologas.

4.1.1 La administracin estratgica de recursos humanos
La planificacin estratgica de recursos humanos se toma como
un conjunto que integra las prcticas de recursos humanos, con el
objeto de preparar a la organizacin para lograr sus metas. Estas
prcticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar,
motivar y entrenar la dotacin de empleados necesaria para
asegurar el efectivo funcionamiento de una organizacin; segn
Schermerhorn (2010) manifiesta: [] Se refiere a la movilizacin

22

del

capital

humano, mediante un proceso de

la ARH

para

implementar mejor las estratgicas organizacionales (p.265).

Esto quiere decir que, al gestionar de una forma precisa a
nuestro capital humano tendremos resultados que favorecern a la
organizacin,

ya que nuestro mayor y mejor capital en la

organizacin son los trabajadores, porque es el valor econmico de

personas con destacadas habilidades, conocimientos, experiencia,
ideas, energa y compromiso para el empleo.
4.2. Polticas de la Organizacin
Es indispensable que la direccin de operaciones y la gerencia de
recursos humanos deban de apegarse a una poltica interna estricta que
est ligado con el marco legal establecido de su pas. Debido a que al
momento del reclutamiento, los candidatos vern que la empresa no es
nada seria y en el caso de los candidatos que no se fijen en esos
detalles y pasen a ser colaboradores de la empresa. En el transcurso de
los das renunciarn, en el peor de los casos harn su denuncia ante el
ministerio de trabajo.

Segn Davis y Wether (2008) manifiesta: Las corporaciones determinan

sus polticas generales de reclutamiento, tales como lograr cierta
uniformidad en diversas reas, mantener y mejorar su imagen o logar
economas de escala, entre otros objetivos (p.117). Esto quiere decir
que es la orientacin o directriz que debe ser publicada, entendida y
acatada por todos los miembros de la organizacin. Puesto que de esta
manera se obtiene una buena imagen y prestigio de la organizacin; de
tal forma que tambin se tendr a los colaboradores contentos porque
conocern sus derechos dentro de su organizacin.

4.2.1. Polticas de compensacin

[] Las organizaciones que tienen departamentos de capital

humano bien establecidos implantan niveles de compensacin para

23

asegurar un principio de equidad entre los niveles de puesto

(Davis y Wether, 2008, p. 118).
Tiene como finalidad distribuir equitativamente las cantidades
asignadas para retribuir al personal, teniendo en cuenta la
habilidad, responsabilidad, mritos, eficacia y educacin requerida
para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de
trabajo en la organizacin. De esta manera se estimula a que
realicen mucho mejor su trabajo. Las polticas de compensacin
tambin determinan los niveles de beneficio.

4.2.2. Polticas de contratacin

[]Algunas

compaas

polticas

los

fijan

cuales

debe

determinados
adecuarse

lineamientos
su

proceso

y
de

reclutamiento. Por ejemplo, ciertas corporaciones pueden optar

por contratar determinado nmero de personas para empleo de
medio tiempo, para crear vnculo entre ellas y establecer una
relacin completa con el paso del tiempo. Otras pueden preferir,
en igualdad de condiciones, a personas que sufren de alguna
discapacidad, o dar trato especial a quienes muestran potencial
para trabajar en el campo internacional (Davis y Wether , 2008,
p. 119).

Se entiende sobre polticas de contratacin que son el cdigo

de conductas que la organizacin est dispuesta a aplicar en su
bsqueda de posibles postulantes en el marcado de trabajo,
aplicando

principios

teniendo

en

cuenta

la

tica

responsabilidad social.

Se entiende que, para obtener un buen capital humano en las

organizaciones,

se

tiene

que

tratar

estos

puntos

ya

mencionados

anteriormente, para analizarlos y tomarlos en las estrategias al realizar el

planteamiento del reclutamiento del personal. Los requisitos del puesto nos
ayudan a definir qu tipo de personal necesitamos en cada rea y por ello,
antes de seleccionarlos se tendr en cuenta estos requisitos, por otro lado
es de suma importancia tener bien planteadas, sencillas y con el lenguaje
claro las polticas de la organizacin ya que con ello, los postulantes sern

24

consientes a qu tipo de organizacin postulan y si es que les conviene

trabajar en ella.

25

CONCLUSIONES

A partir de la investigacin realizada sobre El Anlisis Y Evaluacin Interno

De Reclutamiento, se llega a las siguientes conclusiones:

1. El reclutamiento atrae personas que postulan a la organizacin,

donde buscan conocer sus cualidades, aptitudes y habilidades del
candidato y separan bajo un procedimiento de reglas a los
candidatos que son aptos para el puesto de los que no son.
2. El perfil del candidato es tener como perspectiva cual el perfil que se
busca para la organizacin; para ello, es indispensable tener bien
establecido el anlisis del trabajador a desarrollar en el puesto
adecuado.
3. El reclutamiento tiene dos aspectos importantes, estos ayudan a
seleccionar candidatos, a sus puestos apropiados donde ellos
resalten su buen potencial.
4. El reclutamiento ayuda a visualizar el entorno de la empresa con un
enfoque directo e indirecto, estas fuentes hacen conocer las
cualidades y desempeo del trabajador despus de haber pasado por
el proceso de reclutamiento y seleccin

para dicho puesto de la

organizacin.
5. El proceso de Reclutamiento

realiza

uno de los procesos ms

importantes en la organizacin, ya que identifica a personas con alto

potencial, habilidades compromiso, responsabilidad y pro actividad
que cumplan con los criterios de seleccin para cubrir determinados
puestos disponibles.
6. El proceso una vez que haya identificado a las personas idneas,
ejecuta la seleccin de personal aplicando la definicin del perfil del
postulante, bsqueda reclutamiento o convocatoria, evaluacin e
induccin, capacitacin y contratacin.
7. Un buen capital humano cuenta con los requisitos del puesto, ya que
son hechas estratgicamente para cubrir las necesidades de cada
26

rea de la organizacin; por ello se hace una planeacin de recursos

humanos, con el fin de contribuir en el cumplimiento de los objetivos
de la organizacin.
8. Las polticas de las empresas cuentan con un papel importante, en el
momento de reclutamiento para lograr uniformidad y mantener una
imagen admirable de la organizacin.

27

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Alles,

M.

(2008).Direccin

estratgica

de

recursos

humanos.

(2

ed.).Argentina: Granica
Benavides, J. (2004). Administration. (2 ed.). Mxico: MC Graw Hill.
Chiavenato, I. (2011).Administracin de los recursos humanos. (9
ed.).Mxico: Mg Graw
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Graw Hill
Davis, k. y Werther, W. (2008). Administracin de los recursos humanos. (7
ed.). Mxico: Edansa.
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enfoque al

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Pearson Education.
Schermerhon, J. (2010). Administracin. (2 ed.) Mxico: Limusa.
Wayne,

M.

(2010).Administracin

de

ed.).Mxico: Pearson
Educacin.

28

los

recursos

humanos.

(10

ANEXOS

29

Anexo 1

Tipos de reclutamiento

Fuente: Estructura de los tipos de Reclutamiento

30

Anexo 2
Proceso de reclutamiento

Fuente: Proceso para un reclutamiento

31
21

Anexo 3

Poltica de reclutamiento

Fuente: Poltica en el reclutamiento (setiembre, 2010)

32

33