Administracin II TMA

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2 Semestre 2012
Motivacin 2

TEORAS DE LA
MOTIVACIN

ADM002
2 Semestre 2012
1
Thursday, August 30, 2012

RELACIN ENTRE LAS TEORAS

DE MASLOW Y HERZBERG

Herzberg reconoce la existencia de una

jerarqua de necesidades como la postulada
por Maslow, sin embargo l las separa en
dos grandes grupos
o factores de la
motivacin: Higinicos o Extrnsecos y los
Motivacionales o Intrsecos.
Sin embargo para Herzberg, slo los
segundos
producirn
sensacin
se
satisfaccin.

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Autorrealizacin

Motivadores

RELACIN ENTRE LAS TEORAS DE

MASLOW Y HERZBERG

Aceptacin

Seguridad

Necesidades
fisiolgicas

Factores de Mantenimiento

Estimacin

Trabajo Interesante
Logro
Desarrollo en el trabajo
Responsabilidad
Avance
Reconocimiento
Categora
Relaciones
interpersonales
Calidad de
supervisin
Polticas y
Administracin de
la compaa
Condiciones
de trabajo
Seguridad en
el empleo
Salario

TEORA DE LA EXPECTATIVA
Porter y Lawler manifiestan que la cantidad de esfuerzo (o
intensidad de motivacin), depende del valor que le da cada persona
a la recompensa y a la cantidad de energa que cree requerir.
Lawler indica que el dinero puede ser un fuerte elemento
motivador si se emplea correctamente.
Detecta que en la mayora de las organizaciones no hay completa
coherencia entre Dinero y Desempeo,
esto debido a varios factores:

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TEORA DE LA EXPECTATIVA
1.

Largo perodo transcurrido entre el

desempeo de la persona y el incentivo
salarial. Con esto el trabajador tiende a
desvincular la relacin causa efecto que
ambos elementes deben mantener.
Cul sera el intervalo de tiempo ideal?

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TEORA DE LA EXPECTATIVA
2.

No reflejar mejores desempeos en

mejoras salariales.
Es comn ver un sistema salarial vinculado
nicamente al cargo; la jefatura prefiere evitar
conflictos con trabajadores eficientes pero no
destacados.
- Pero si yo hago mi pega!, Por qu a Prez le
pagan ms si tiene mi mismo cargo?

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TEORA DE LA EXPECTATIVA
3.

Poltica salarial de la empresa ligada a

polticas gubernamentales o convenciones
laborales genricas y amplias.
Ej.: escalas de sueldos.
-Para qu me voy a
esforzar ms, si a fin de
mes me va a llegar la
misma plata?

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TEORA DE LA EXPECTATIVA
4.

El prejuicio generado por vincular las

relaciones humanas con los ingresos
econmicos y convertir el tema en algo
vil y srdido.

Gano ms dinero que t, por lo tanto soy superior a ti

Pero cmo este joven Errzuriz Irarrzabal va ganar

lo mismo que Chamorrito con los apellidos que
tiene.

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TEORA DE LA EXPECTATIVA
Del anlisis de lo anterior, Porter y Lawler
concluyen:
Las personas desean ganar dinero no slo para satisfacer
sus necesidades fisiolgicas y de seguridad, sino que
tambin las de autoestima y autorrealizacin.
-

Si las persona perciben correctamente la relacin entre

desempeo y dinero, ciertamente estarn ms motivadas a
desempearse mejor. Por lo que la organizacin debe
establecer claramente este tipo de percepcin.
-

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TEORA DE LA EXPECTATIVA

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MODELO DE PORTER Y LAWLER

El esfuerzo o la motivacin para el trabajo es un resultado de lo

atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona
percibe la relacin existente entre esfuerzo y recompensa.
Es necesario de tomar en cuenta lo que el individuo espera y su
percepcin de lo que es justo para que quienes toman decisiones en
las organizaciones.
Existen dos alternativas de recompensas. Cuando un trabajador
llega al lmite en el cual la organizacin puede responder con
recompensas extrnsecas a su desempeo, el individuo deber
encontrar fuentes internas de satisfaccin en el trabajo, estas son
las recompensas intrnsecas.
Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas
que reciben son justas. Que tengan la confianza de que una persona
que realiza un desempeo comparativamente muy pobre, no gana las
mismas recompensas. Esta tendencia a compararse es parte de la
naturaleza humana.
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TIPOS DE MOTIVACIN

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PRIMARIAS Y SECUNDARIAS:

Las primarias responden a los impulsos

biolgicos: el hambre, la sed , la respiracin, el
descanso, etc.
Las secundarias son adquiridas de experiencias,
son fruto de la historia individual y del
aprendizaje. Por ejemplo la motivacin de jugar
tenis, o a ser vegetariano, etc.

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DE CONTENIDO Y DE
CONTEXTO:

Contenido: Lo que me motiva es la cosa o la

situacin en si misma.

Contexto: Lo que motiva no es la actividad, si

no ms bien la situacin, marco o escenario
en que sucede.
Por ejemplo, ir a visitar a mis tos que no me caen muy
bien pero viven en un precioso campo con vista al lago.

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INMEDIATAS Y A LARGO PLAZO:

Segn si los satisfactores los obtenga

yo al mismo tiempo de realizar la
actividad o en una poca posterior.
Ejemplo: Trabajo, me pagan a fin de mes.
Estudiar una carrera para llegar a ser ms
tarde un profesional destacado.

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POSITIVAS Y NEGATIVAS:

Puedo motivarme a buscar algo o a evitar

algo.
Ejemplos: Trabajo con ahnco para lograr las
metas de ventas y obtener un bono adicional; o
trabajo duro porque la empresa est en una
poltica de reduccin de personal y debo
demostrar que soy rentable.

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MATERIALES Y ESPIRITUALES:

Son las motivaciones a realizar o adquirir

bienes sensibles, o bien satisfacer una
conviccin valrica personal.
Ejemplo: Si trabajo horas extras los fines de
semana para juntar dinero suficiente para
cambiar el auto a fin de ao. O trabajo los
domingos para la iglesia de mi comunidad.

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CONSCIENTES E INCONSCIENTES:

Segn que el individuo se de cuenta o

no de ellas.
Ejemplo. Por qu estoy estudiando?, para llegar a
ser un profesional en un futuro prximo, o en
realidad lo hago porque si no mis padres se
enojarn tanto conmigo que hasta lleguen a
echarme de la casa

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MOTIVACIONES BASICAS DE LA PERSONALIDAD

Y MOTIVACIONES DE
DETERMINADOS ACTOS DE LAS PERSONAS:

Una la persona materialista, ambiciosa, que

ve en todo lo que hace el signo de pe$o$,
estar ms motivada a buscar un empleo
mejor remunerado, aunque no le guste
mucho.
Cuando hace mucho fro, todo el mundo tiene
fro, y estarn motivados a salir abrigados de
sus casas, independientemente de su
personalidad, manera de ser, etc.
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INDIVIDUALES Y COLECTIVAS:

Segn que se ubique en una persona

fsica o en un grupo o equipo.
Ejemplo: si quiero viajar a Europa porque
quiero conocer a una espaola y casarme con
ella.
Entreno a diario con mis compaeros para que
nuestro equipo gane el campeonato si o si.

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El DINERO COMO HERRAMIENTA

MOTIVACIONAL

El valor concedido al dinero puede

exceder su estricto valor monetario,
significando categora o poder

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Por qu?

Es el medio inmediato para conseguir un

nivel de vida
Sueldos competitivos permitirn atraer y
retener al personal de la empresa.
Niveles
similares
recibirn
igual
compensacin.
Las compensaciones se basan en bonos
de acuerdo al desempeo de las personas.

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Muchas veces compramos

el dinero demasiado caro
William Makepeace T.

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Hay gente tan pobre que

solamente tiene dinero
Annimo

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Thursday, August 30, 2012

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CALIDAD DE VIDA LABORAL

Consiste en un adecuado diseo y

enriquecimiento de puestos. Es
decir dotar al trabajador de un
mayor sentido de reto y logro.
Cmo se enriquece un puesto de
trabajo?

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Concediendo mayor libertad en las decisiones

referidas a mtodos, secuencia y ritmo de
trabajo.

Dando mayor participacin e interaccin entre

subordinados.

Otorgando responsabilidad personal sobre las

tareas entregadas al trabajador.

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Motivacin 2

Entregando a los empleados herramientas que

le permitan comprobar que su tarea
contribuye a un producto terminado y al
bienestar de la empresa.
Ofreciendo al personal retroalimentacin
sobre su desempeo laboral.
Involucrando a los colaboradores en el
anlisis y cambio de aspectos fsicos del
entorno de trabajo.

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Limitaciones para el
enriquecimiento de puestos:

TECNOLOGA

COSTOS

ACTITUD DE LOS TRABAJADORES

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Cmo se mide?
Relacin entre el grado o nivel de
motivacin que alguien posea por la
consecucin de un deseo (ganas de
lograrlo) y la posibilidad real de
conseguirlo.

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Thursday, August 30, 2012

En la organizacin

ndices de produccin crecientes o

decrecientes
ndices de ausentismo laboral
ndices de accidentes laborales
Ambiente laboral grato u hostil
Encuestas de clima laboral (Great
place to work)

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Qu hacen las consultoras de

Clima laboral?
Un excelente lugar de trabajo es aquel en el que confas en las
personas para las que trabajas, ests orgulloso de lo que haces y
te agrada la gente con la que trabajas. Robert Levering,
cofundador, Great Place to Work

Evalan

Diagnostican

Asesoran

Publican
informacin

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Ranking GPW 2011 (Chile)

1
2
3
4

KIMBERLY CLARK CHILE S.A.

TRANSBANK S.A.
COCA-COLA DE CHILE S.A
TELEFNICA EN CHILE

5
6
7
8
9

BANCO ESTADO MICROEMPRESAS S.A.

VTR
SC JOHNSON & SON CHILE
MICROSOFT CHILE
BANCHILE INVERSIONES

10 MARS CHILE
11 RSA SEGUROS CHILE S.A.
12 FEDEX EXPRESS
13 NEXTEL CHILE

19

GERDAU AZA

20

DHL EXPRESS (CHILE) LTDA.

21

TERRA NETWORKS CHILE

22

BANCO BCI

23

DUCASSE INDUSTRIAL S.A

24

CELFIN CAPITAL

25

ISAPRE CRUZBLANCA

26

CMR FALABELLA

27

NIELSEN CHILE

28

ESSBIO & NUEVOSUR

29

EMPRESAS LIPIGAS S.A.

30

ARCOS DORADOS RESTAURANTES DE CHILE LTDA (MCDONALD'S)

31

ACCOR CHILE S/A

32

GRUPO DE EMPRESAS CHILQUINTA

33

3M

34

BECHTEL

35

SALCOBRAND

14 MAESTRANZA DIESEL S.A.

GRUPO SECURITY (BANCO, CORREDORA, FACTORING,
15 TRAVEL, VIDA, INVERSIONES)
16 FALABELLA REATIL S.A.
17 PARQUE DEL RECUERDO
18 GRUPO SANTANDER

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16

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