Ambiente Externo de las Organizaciones o tambin llamado Entorno de las

Organizaciones, es el conjunto de todos aquellos factores que influyen en la organizacin

y que no pertenecen al sistema. Este entorno a su vez est dividido en dos secciones que
permiten analizar variables directas o indirectas conocidas como Microambiente y
Macroambiente; el ptimo funcionamiento de todas las empresas depende de la manera
que se analicen y aprovechen estos aspectos para la supervivencia o crecimiento de toda
organizacin.

Los factores del ambiente externo afectan la integracin del personal en vario aspecto,
estas influencias puedan agruparse en restricciones educativa, socioculturales, legales y
polticos y econmicas; por ejemplo, la alta tecnologa que se utiliza en muchas industrias
requiere gente con mucha preparacin, y en el ambiente sociocultural estadounidense los
gerentes, en general, no aceptan rdenes a ciegas, sino que quieren convertir en
participantes activos del proceso de decisiones; adems, hoy y en el futuro los
administradores tendrn que estar ms orientado.

Ley de Igualdad Salarial. (1963) = A trabajo igual, salario igual, sin importar genero
Ley de Igualdad Salarial (EPA, tal su sigla en ingls) requiere que los hombres y las
mujeres reciban igual pago por igual trabajo en el mismo establecimiento. No es
necesario que los trabajos sean idnticos, sino que deben ser substancialmente iguales. Es
el contenido del trabajo y no los ttulos de trabajo lo que determina si los trabajos son
substancialmente iguales. Especficamente, la EPA provee:
Los patronos no pueden pagar salarios desiguales a hombres y mujeres que realizan
trabajos que requieren igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad y que se realizan bajo
condiciones de trabajo similares dentro del mismo establecimiento. Cada uno de estos
factores se resume a continuacin:

Habilidad: Medida por factores tales como la experiencia, la capacidad, la educacin y el

entrenamiento que se requiere para realizar el trabajo. La cuestin clave es qu
habilidades se requieren para el trabajo, no qu habilidades pueden tener los individuos.
Por ejemplo, dos posiciones contables se podran considerar iguales conforme a la EPA
aun si uno de los que tiene el trabajo posee una maestra en Fsica, ya que no se requerira
ese ttulo para el trabajo.

Esfuerzo: La cantidad de esfuerzo fsico o mental necesario para realizar el trabajo. Por
ejemplo, supongamos que hombres y mujeres trabajan uno al lado del otro en una lnea
de montaje de piezas de una mquina. La persona que est al final de la lnea tambin

debe levantar el producto armado a medida que l o ella terminan el trabajo, y colocarlo
sobre una placa. Ese trabajo requiere ms esfuerzo que los trabajos en la lnea de montaje
si el esfuerzo adicional de levantar el producto armado fuera de la lnea es substancial y
es una parte regular del trabajo. Como resultado, no sera una violacin pagarle ms a esa
persona, independientemente de si el trabajo lo realiza una mujer o un hombre.
Responsabilidad: El grado de responsabilidad y de toma de decisiones que se requiere en
la realizacin del trabajo. Por ejemplo, un vendedor al que se le delega la obligacin de
determinar si aceptar cheques personales de los clientes tiene ms responsabilidad que
otros vendedores. Por otra parte, una diferencia menor en la responsabilidad, como por
ejemplo apagar las luces al final del da, no justificara una diferencia en paga.
Condiciones de trabajo: Esto incluye dos factores: (1) el entorno fsico, como la
temperatura, los gases y la ventilacin; y (2) los riesgos.

Ley de los derechos Civiles (1972) = Igual de oportunidades en el empleo sin importar,
raza, color, religin, gnero o nacionalidad.

Ley contra la discriminacin laboral por edad (1967) = igualdad de oportunidades de

empleo de 40 a 70 aosEn lneas generales, la discriminacin puede definirse como la distincin o diferenciacin
que se hace en favor o en contra de una persona o cosa en comparacin con otras. Se
discrimina socialmente cuando se hacen distinciones entre personas por motivos de clase
o categora sin considerar el mrito individual. Algunos ejemplos de categoras de
discriminacin social son la raza, el gnero, la edad, la nacionalidad, la religin, la
incapacidad, la orientacin sexual, la altura y el peso.
En los Estados Unidos, muchas formas de discriminacin eran comunes en el lugar de
trabajo antes de la segunda mitad del siglo XX. En la dcada de los 60, el movimiento
que dio lugar a la promulgacin de leyes contra la discriminacin se inici con la Ley de
igualdad de salarios (Equal Pay Act) de 1963, a la que le sigui la Ley de derechos civiles
(Civil Rights Act) de 1964 que marc un hito en la legislacin. Pronto se promulgaron
ms leyes para intentar eliminar prcticamente toda forma de discriminacin imaginable
en las prcticas de empleo privadas y gubernamentales.
A pesar de la amplia variedad de leyes, la discriminacin puede ocurrir en los avisos de
empleo, en la seleccin, evaluacin, contratacin y despido del personal, en los trminos
y condiciones de empleo, as como tambin en la remuneracin, los beneficios, y en las
decisiones sobre quin recibe capacitacin y qu tipo de capacitacin se brinda. La
discriminacin tambin puede surgir al decidir a quin se tiene en cuenta y selecciona
para traslados y ascensos y a quin se deja cesante durante una reduccin de personal.

Ley de Rehabilitacin Vocacional (1973) = igualdad de oportunidades en el empleo y

acciones positivas.
Ley reforma de imaginacin y control (1986) = hace ilegal la contratacin, el
reclutamiento o la referencia de un extranjero ilegal.
Ley de invalidez ( 1990) = mejores accesos a servicios y trabajos para personas con
capacidades diferentes.

Igualdad de Oportunidades de Empleo

La igualdad de oportunidades promueve la igualdad en el lugar de trabajo. La igualdad se
refiere a la proteccin de los derechos civiles de los trabajadores. Tambin proporciona a
todos los empleados un acceso equitativo a los beneficios empresariales como el seguro,
accesos para discapacitados, compensacin, ascensos y responsabilidades laborales. Un
empleador que discrimine a un empleador que trata a un trabajador injustamente cae en
violacin de las leyes de igualdad de oportunidades laborales y est sujeto a una accin
disciplinaria federal.
integrar personal en el ambiente internacional
La integracin de personal tiene que estar vinculada a la organizacin, es decir, establecer
estructuras de roles y puestos. Se identifica a la integracin de personal como una funcin
administrativa
por
separado,
debido
a:
1. la contratacin de roles organizacionales incluye conocimientos y enfoques no
reconocidos
en
Gral.
Por
los
gerentes.
2. el considerar la integracin de personal como una funcin por separado facilita poner
inters
mayor
en
el
elemento
humano.
3. en esta rea se ha desarrollado un conjunto importante de conocimientos y
experiencias.
4. los gerentes pasan por alto frecuentemente, que la integracin de personal es su
responsabilidad,
no
del
dpto.
de
personal.
El Departamento de Personal, proporciona valiosa ayuda, pero aun as, es trabajo de los
gerentes llenar los puestos de su organizacin y tener personal capacitado.
El proceso real de integracin de personal resulta afectado por muchos factores
ambientales, como son:

El diseo del puesto se ocupa de estructurar los puestos para mejorar una eficiencia de la
organizacin y aumentar la satisfaccin en el trabajo de los empleados; debe reflejar
consideraciones tecnolgicas y humanas. Debe facilitarle el logro de los objetivos de la
organizacin y el desempeo del trabajo para el que se estableci el puesto. Al mismo
tiempo el diseo debe reconocer las capacidades y necesidades de aquellos que se
llevaran a cabo.

El diseo de puesto es una combinacin de 4 consideraciones bsicas:

Los objetivos organizacionales para lo que se cre el puesto.
Consideraciones de ingeniera industrial, incluyendo forma de hacer que el puesto sea
tecnolgicamente eficiente.
Aspectos de ingeniera humana incluyendo toda la capacidad fsica y mental de los
trabajadores.
Cambios en una calidad de la vida del trabajo.

Diseo y Anlisis de Puestos

Anlisis: Consiste en separar las diversas partes que integran de un todo, con el fin de
estudiar de forma independiente cada una de ellas
Puesto: El conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condicionales que
integran una unidad de trabajo especfica e impersonal.
Anlisis de Puesto: Es un mtodo cuya finalidad es determinar las actividades que se
realizan en el mismo los requisitos, conocimientos, experiencias, habilidades que deben
de satisfacer las personas que van a desempear con xito cada puesto.
Diseo de Puesto: Se ocupa de estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la
organizacin y aumentar la satisfaccin en el trabajo de los empleados.
Diseo de Puesto.
El diseo del puesto, que surge del anlisis del puesto, se ocupa de estructurar los puestos
para mejorar la eficiencia de la organizacin y aumentar la satisfaccin en el trabajo de
los empleados. El diseo de un puesto debe reflejar consideraciones tecnolgicas y
humanas. Debe facilitar el logro de los objetivos de la organizacin y el desempeo del
trabajo para el que se estableci el puesto. Al mismo tiempo, el diseo debe reconocer las
capacidades y necesidades de aquellos que lo llevaran a cabo.

Anlisis Del Puesto

A veces se dice que el anlisis del puesto es la piedra angular de la ARH, porque la
informacin que rene es til para mucha de sus funciones. El anlisis de puesto es el
proceso que consiste en obtener informacin acerca de los puestos determinando cuales
son los deberes, tareas o actividades de los mismos. El procedimiento conlleva a realizar
una investigacin sistemtica de los puestos, siguiendo un nmero de pasos establecidos
antes del estudio. Cuando est completo el anlisis del puesto se elabora un escrito que
resume la informacin obtenida del anlisis de 20 o 30 tareas o actividades individuales

del puesto. Los gerentes de RH usarn estos datos para desarrollar las descripciones de
puestos y especificaciones de puestos.

Principio de Peter
El principio de Peter o principio de incompetencia de Peter est basado en el estudio
de las jerarquas en las organizaciones modernas, o lo que Laurence J. Peter denomina
hierachiology (jerarquiologa).2Afirma que las personas que realizan bien su trabajo
son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad, a tal punto que llegan a un
puesto en el que no pueden formular ni siquiera los objetivos de un trabajo, y alcanzan su
mximo nivel de incompetencia.