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ORIZABA
FUNDAMENTOS DE INGENIERA
ADMINISTRATIVA
ORIZABA, VERACRUZ
SEPTIEMBRE 2016
Los primeros pasos
La primera parte o introduccin del libro nos adentra en una historia sobre las
tribus del norte de Natal, frica donde el saludo ms comn, equivalente a
nuestro hola es sawu bona Significa literalmente "te veo". Los miembros de la
tribu responden diciendo Sikkhona, "estoy aqu". El orden del dialogo es
importante: Mientras no me hayas visto, no existo. Es como si al verme me dieras
la existencia.
En la tica ubuntu esto es peor que una falta de respeto, pues implica que no se
reconoce la existencia de esa persona. Hace poco tiempo, un consultor interno
que se haba criado en una aldea rural quedo bastante contrariado despus de
una reunin infructuosa.
La mayora de las personas con las que hablo en el mundo de los negocios
convienen en que se estn produciendo cambios extraordinarios en el universo
empresarial. Estos cambios van ms all de un desequilibrio entre la oferta y la
demanda o la aparicin de nuevas tecnologas. Representan una adaptacin a
fuerzas de gran alcance, las cuales incluyen una evolucin de la fuerza laboral
internacional que no tiene precedentes en la historia.
En el periodo que podramos denominar la era de la tecnologa industrial moderna
-que abarca desde 1920 hasta 1990, cuando Ford, General Motors, Du Pont y
muchas otras grandes empresas estaban en crecimiento-, varias fuerzas
impulsaban el xito de una compaa.
Creo que hoy se est formando una nueva ola: el comienzo de una poca que se
extender5 hasta el siglo veintiuno y que todava carece de nombre. Es difcil ver el
potencial de esa poca si uno dirige una organizacin, porque en este momento
estamos en el fondo de la ola.
La nica medida prudente consiste en preguntarse cules son los requisitos para
afrontar este cambio. Personalmente, apuesto a que se necesitaran cuatro
aptitudes. No digo que solo sean cuatro, ni siquiera que estas sean las cuatro
correctas. Pero son las cuatro a las cuales apostar.
La primera consiste en difundir el poder de manera ordenada. En este momento
se habla mucho de delegar poderes, en lo cual huelo cierto peligro. Otorgar poder
sin un mtodo para reemplazar el orden y la disciplina que surgan de una
burocracia verticalista genera caos. Debemos aprender a difundir el poder de
modo que la autodisciplina reemplace la disciplina impuesta desde fuera. Ello nos
lleva al campo de la cultura: reemplazar la burocracia con aspiraciones, valores y
visiones.
La primicia del todo: las relaciones son literalmente mas fundamentales que
las cosas, y que la totalidad es mas importante que las partes. No es
preciso que interacciones, pues el mundo ya esta interrelacionado.
La ndole comunitaria del Yo: nos exhorta a ver la red de interrelaciones
que existe en nosotros. Asi como consideramos que las partes son mas
importantes que el todo, consideremos al inviduo mas importante de su
comunidad.
El poder generador del lenguaje: ilumina la sutil interdependecia que opera
cuando interactuamos con la realidad e implica un cambio radical en
nuestro modo de ver algunos de estos cambios.
Deming sugera una "organizacin general para la calidad" que inclua un "lder de
metodologa estadstica" que deba responde ante los directivos, "con autoridad de
los cuadros superiores para participar en cualquier actividad que a su juicio sea
digna de este cometido".
El propsito de este lder no era imponer tcnicas de calidad, sino cerciorarse de
que los integrantes de la organizacin las aprendieran y comprendieran, una tarea
tan importante, a juicio de Deming, que prevaleca sobre la gestin convencional
de operaciones.
La integridad de la arquitectura.
Como ejemplo de la necesidad de los tres elementos se habla sobre los inicios de
la implementacin de crculos de calidad a principios de los 80s era una
innovacin en la infraestructura. Sin embargo, la moda del circulo de calidad fue
efmera. Poco a poco descubrimos que la gente que trabajaba en crculos de
calidad necesitaba aprender a utilizar nuevas herramientas y mtodos para iniciar
un anlisis riguroso, una verificacin y un mejoramiento de sus procesos. Pero aun
entonces, los crculos de calidad (y el movimiento de la calidad que los reemplazo)
no lograron generar un cambio transformador. Necesitaban el tercer vrtice del
tringulo arquitectnico: ideas rectoras apropiadas para estimular y dirigir el
mejoramiento de la organizacin.
Muchos ejecutivos actuales expresan una nueva filosofia que gira en torno de la
"capacitacin de la gente". Pero pocas organizaciones trabajan tenazmente para
introducir herramientas y mtodos que ayuden a la gente a tomar decisiones ms
inteligentes, decisiones que mejoren el desempeo del sistema. El resultado
consistir en organizaciones que descentralizaron la autoridad por un tiempo,
encontraran que ello causa decisiones deficientes y mal coordinadas, abandonar
fin la moda de la "capacitacin y se centralizaran.
El orden implcito.
El fsico David Bohm seala que la palabra occidental "medir" y el sanscrito maya
parecen derivar del mismo origen. Sin embargo, en Occidente, el concepto de
medicin ha terminado por significar "comparacin con una unidad externa fija",
mientras que maya significa "ilusin.
Este fsico propone una nueva nocin de orden un orden implcito donde todo est
plegado dentro del todo.
Segundo paso afinar una definicin que vaya acorde a su organizacin inteligente
ideal.
Paso tres que voy a obtener de ella beneficios claros y saludables para la
organizacin y los implicados en ella.
Paso cuatro afinar las cinco principales depende de los beneficios que quiero
lograr escoger 5 caractersticas de relevancia para esa organizacin.
Paso cinco definir que obstculos hay que superar para llegar a una organizacin
inteligente.
Este captulo es meramente prctico con ejercicios tiles para la creacin de una
organizacin inteligente interactuando con el lector.
Accin: Realizar una tarea, en lo posible con una actitud experimental. Aunque
actuemos apresuradamente, estamos respaldados por las tres etapas reflexivas
precedentes.
Campos de Liderazgo.
Este captulo habla sobre la importancia del liderazgo en las organizaciones
inteligentes y crear campos invisibles sobre ello para echar andar de manera
correcta una organizacin.
Las disciplinas del aprendizaje constituyen un vehculo para alimentar esta clase
de liderazgo. En vez de iniciar una docena de proyectos simultneos, es
recomendable concentrarse en tres o cuatro, siempre con una idea clara de los
valores que se intenta comunicar. Conviene comenzar con iniciativas que nos
interesen profundamente, por lo cual el dominio personal es una disciplina muy
valiosa para los directivos.
Debemos demostrar visiblemente la voluntad de respaldar las ideas rectoras que
consideramos importantes, mientras permanecemos abiertos a la participacin y la
opini6n de los dems, para lo cual son esenciales las aptitudes comunicativas de
la visin compartida.
El campo que rodeara a un lder debe estar compuesto por carisma y el poder
personal de generar influencia.
Buscando un Colaborador.
En este captulo habla sobre las dificultades que uno se encuentra a la hora de
crear una organizacin inteligente a veces estamos muy lejos de nuestros
objetivos. Nos topamos con resistencia, hostilidad y demoras en el sistema, es
entonces cuando es necesario buscar a un colaborador que nos ayude a salir
adelante y sea ms fcil crear nuestra organizacin.
Abriendo el Juego
Este captulo habla sobre como orientarse a las cinco disciplinas, ponerlas en
practica.
Estructura sistmica.
Las estructuras sistmicas suelen ser invisibles, hasta que alguien las seala. Por
ejemplo, en un gran banco que conocemos, cada vez que el "coeficiente de
eficiencia" desciende dos puntos, se ordena a los departamentos que recorten los
gastos y despidan gente. Pero cuando se pregunta a los empleados del banco que
significa el coeficiente de eficiencia, la respuesta es "solo un nmero que usamos".
Si uno pregunta "Que sucede si esto cambia?" comienza a ver que cada
elemento forma parte de una o ms estructuras sistmicas.
Conductas y Arquetipos.
Para estas pautas de conducta, se pueden aplicar estos arquetipos:
Paso 3 identifique efectos indeseables (incluidos los efectos sobre los dems)
La prctica del dominio personal supone aprender a mantener una visin personal
y una visin clara de la realidad que nos circunda. Ello genera en nuestro interior
una fuerza llamada intensin creativa La tensin por su naturaleza, busca
resolucin, y la resolucin ms natural de esta tensin es que nuestra realidad se
aproxime ms a lo que deseamos.
Tal vez no podarnos adoptar esta actitud de inmediato, pero la disciplina del
dominio personal sugiere que podemos cultivar un modo pensar que nos
aproximamos gradualmente a ello. Cuanto ms practicamos este modo de pensar,
mis confiados y competentes nos sentimos, y ms conscientes somos de la
tensin que puede impulsarnos hacia adelante si la cultivamos.
Lo que uno puede esperar es tener un respeto por las emociones. El desarrollo de
una visin personal aprovecha una profunda veta de esperanza y aspiracin, que
incluye el ansia de servir a algo grande, y el deseo de disfrutar de la vida .
Una visin personal requiere ciertos pasos que son descritos en un ejercicio
dentro de este libro.
Autoimagen
Posesiones
Hogar
Salud
Relaciones
Trabajo
Intereses personales
Comunidad
Propsito en la vida.
Hay dos tipos de aptitudes esenciales para este trabajo: la reflexin (disminuir el
ritmo de nuestros procesos mentales para ser mas conscientes de la formacin de
nuestros modelos mentales) y la indagacin (entablar conversaciones donde
compartimos abiertamente nuestros puntos de vista y procurarnos conocer las
premisas de los demas).
Nuestras tcnicas favoritas para aprender estas aptitudes surgieron de la "ciencia
de la accin, un campo desarrollado por los tericos y educadores Chris Argyris y
Donald Schon, el cual intenta explorar los razonamientos y actitudes que
subyacen a la accin humana, y mejorar el aprendizaje en las organizaciones y
otros sistemas sociales.
Pero cuando los miembros de todo nivel han tenido la oportunidad de considerar
activamente que visin y propsito tienen sentido para ellos, todo cambia.
Habiendo sufrido la frustracin y la satisfacci6n de crear una visin personal y una
visin compartida de su equipo, sienten mayor inters en elaborar una visin y un
sentido compartidos para toda la organizacin. Los miembros del equipo a
menudo sugieren reuniones con otros equipos, para compartir sus visiones y
elaborar planes que puedan ejecutar juntos. Cuando ese proceso se repite en
muchos equipos, toda la organizacin se enriquece, y mltiples hebras de sentido
compartido comienzan a enlazar la organizacin.
Para un equipo que practica esta disciplina, es til tener una razn para hablar y
aprender, una situacin que cree mpetu, la necesidad de resolver un problema, el
deseo colectivo de crear algo nuevo, o el impulso de alentar nuevas relaciones
con otras partes de la organizacin.
La primera preocupacin ser el "campo de practica preliminar para el desarrollo
del equipo. A medida que el mismo gane confianza y destreza, pasar a
considerar otros aspectos.
La teora del dialogo sugiere que los descensos en productividad de los equipos y
organizaciones reflejan una crisis en el modo en que los seres humanos perciben
el mundo. Como un mecanismo natural de elaboracin de sentido, la gente
aprende a dividir el mundo en categoras y distinciones. Estas distinciones se
vuelven hipnticas, y olvidarnos que nosotros las hemos creado. Frases como "La
economa se desmorona" o "La gente es corrupta" se convierten en nuestra
realidad, ejerciendo un poder independiente sobre nosotros.
Existe un diagrama que representa la evolucin del dialogo. El paso de una fase a
otra parece implicar distintos tipos de crisis individuales y colectivas. Una vez que
atravesamos una fase, podemos regresar a ella. En cierto sentido, todas las fases
estn siempre presentes, aunque una puede prevalecer en un momento.
Fuse 1: inestabilidad del continente. Cuando un grupo de individuos se rene,
cada persona lleva consigo una vasta gama de diferencias tacitas de perspectiva.
En ese momento el dialogo enfrenta su primera crisis: la necesidad de todos de
considerar el grupo como una entidad que los incluye en cuanto observadores y
observados, en vez de tratar meramente de comprenderse o llegar a una decisin
que resulte aceptable para todos. En esta crisis inicial, la gente enfrenta una
paradoja critica: se propone entablar un dialogo, pero no puede forzarlo.
Fuse 2: inestabilidad en el continente. Una vez que han escogido por vivir con
el caos, los grupos oscilan entre la suspensin y la discusin de sus opiniones. En
esta etapa mucha gente se siente frustrada, pues comienzan a aflorar la
fragmentacin y la incoherencia dcl pensamiento dc todos. Normalmente esto se
mantendra oculto, pero ahora sale a la superficie, a pesar de los esfuerzos de los
participantes para mantenerse "fros" o "juntos". Sienten una conmocin. Ningn
punto de vista parece verdadero, ninguna conclusin definitiva. No saben adnde
se dirige el grupo; estn desorientados, tal vez inhibidos por los dems.
Fase 3: indagacin en el continente. Si una masa crtica de personas
permanece dentro del proceso ms all de este punto, la conversacin comienza a
fluir de un nuevo modo. En este entorno "frio" la gente comienza a indagar en
conjunto. Se vuelve ms sensible al modo en que la conversacin afecta a todos
los participantes. Con frecuencia surgen nuevos conceptos.
Esta sinopsis fue desarrollada tomando como punto principal las cinco disciplinas
propuestas por Peter Senge que este libro se estudian de manera prctica los
dems captulos que siguen despus del estudio de las cinco disciplinas en la
prctica son ejercicios y casos prcticos en donde se complementan estas
disciplinas, supuestos y hacia donde las dirigiremos en nuestra organizacin
inteligente.