El perfil de cargo, debe ser uno de los productos tpicos del trabajo en

Desarrollo Organizacional, es sorprendente el nmero de organizaciones que lo

requieren
Como coment en otro artculo, la claridad organizacional, consiste en que los
miembros de la organizacin se reconozcan en sus procesos y sean conscientes
del valor que agregan a ellos. La hiptesis, es que cuando alguien sabe y
valora el para qu, se involucra y compromete ms all de la tarea; con el
resultado, que, en definitiva, es lo que hace a la organizacin, sus
RESULTADOS. En este sentido, el perfil de cargo constituye el referente, el
espejo que refleja el rol de cada uno en la organizacin, a la luz del objetivo y
la estrategia.
Diagnstico, para qu?
Lo primero que debemos asegurarnos, antes de comenzar con cualquier
entrevista, o anlisis de organigramas y documentos, es: para qu requiere la
organizacin, el levantamiento (o actualizacin) de sus perfiles o descripciones
de cargo? La recomendacin en este sentido es identificar al empleado y
preguntarle acerca de, cmo fue que lleg a plantearse la necesidad de
levantar o actualizar los perfiles de cargo y desde su punto de vista, cul es la
necesidad que deben satisfacer los instrumentos que generemos, que es el que
debe resolver. En mi experiencia, las respuestas a estas preguntas pueden ser
de tres tipos: 1) Se trata slo de algo higinico, slo que existan; 2) Debemos
resolver problemas de desempeo que tienen que ver con que los
colaboradores confunden su quehacer (a tener en cuenta que los Perfiles de
Cargo no resolvern esto por si solos) o 3) Necesitamos identificar
oportunidades de mejoramiento y condiciones de eficiencia en nuestros
procesos (en esta ltima el alcance del proyecto es mucho mayor, ya que
requiere revisar informacin de procesos (productivos o de gestin) y
estructuras organizacionales). Esto nos permitir tener claro el norte y definir
el objetivo del proyecto (al respecto: 7 recomendaciones para proponer un
objetivo y hacerlo realidad).

Qu debe incluir un perfil de cargo?

Sin prembulos ni miramientos. El Perfil de Cargo debe tener TODO lo que se
requiera para cumplir el objetivo, aliviar el dolor. En este sentido, tener en
cuenta que existen un montn de recetas y formatos para esto. Desde mi
punto de vista, todos son vlidos siempre y cuando se ajusten a la realidad y la
cultura de la organizacin a la que corresponde, cuidado con los
academicismos.
No obstante, en trminos generales un perfil de cargo debera contar con
alguna informacin bsica y bastante transversalizable a cualquier
organizacin:
Nombre del cargo: Necesario para su identificacin, refiere a la denominacin
formal del mismo. No obstante, se recomienda el uso de cdigos internos a fin
de vincularlo con sistemas de calidad, control de gestin, sistemas de seleccin
o de gestin / evaluacin del desempeo. El uso de cdigos permitir la
suficiente flexibilidad para cambiar su denominacin sin alterar la identificacin
del mismo en otros sistemas ya que, cambiar el nombre a un cargo es algo
bastante frecuente y generalmente se da en el uso cotidiano y no en lo formal.
Ubicacin del cargo en la estructura organizacional: Se trata de la informacin
correspondiente a la unidad organizacional en la que se desempean las
funciones del cargo. Puede incluir otra informacin afn como: nivel del cargo
en la estructura organizacional o en el mapa de cargos, centro de costos,
etctera.
Cargo superior al que reporta: El nombre (+cdigo) del cargo que supervisa su
desempeo.
Cargos que supervisa: Nombres (+cdigo) de los cargos que supervisa.
Propsito del cargo: Da cuenta del mbito de responsabilidad del mismo. En
trminos generales, especifica el para que de ste, entregando informacin
acerca del contexto en el que tienen sentido las funciones o tareas que
desempea. En este sentido, el propsito del cargo debe referir claramente de
que cosas, la persona que lo detenta, es responsable dentro de la organizacin.
Funciones del cargo: Establece el tipo de funciones y acciones concretas que
quien lo detente, debe realizar para dar cumplimiento al propsito. Es
importante verificar que las funciones contenidas en este apartado,
efectivamente sean SUFICIENTES y NECESARIAS para conseguir el propsito
del cargo. La consistencia entre Funciones y Propsito es desde mi punto de
vista, lo ms relevante (Si existe un sistema de gestin por competencias, la
consistencia ser ms fcil de garantizar, ya que el perfil considerar a estas
como su punto de partida)
Competencias del cargo: En caso de existir un modelo de gestin por
competencias operativo en la organizacin, es de vital importancia que se
encuentren explicitadas en el perfil de cargo. De hecho, estas debiesen ser el
punto de partida para su diseo, no obstante, dado que no todas las
organizaciones cuentan con un catlogo actualizado de competencias, he
optado por esta descripcin menos purista del perfil de cargo.
Lneas de comunicacin internas y externas: Establece los cargos o entidades
con las que quien se desempee en esta posicin, debe relacionarse
habitualmente, tanto dentro como fuera de la organizacin.

Insumos, fuentes de informacin e informantes clave

Del mismo modo que en lo relativo a la informacin que debe incluirse en un
perfil de cargo, los insumos y fuentes de informacin son mltiples y diversos;
y en relacin a esto, vale la pena diferenciar si el proyecto para su
levantamiento, se realiza como consultor interno o externo, vale decir, si la
informacin para su confeccin / actualizacin se puede conseguir
directamente o si el acceso a ella se ve mediatizado por terceros. En ambos
casos, ser recomendable identificar (si es posible) una fuente nica de
informacin, de modo de maximizar la probabilidad de que esta sea
homognea, actualizada y consistente. Digo maximizar porque, sobre todo
en los casos en los que nos corresponde desarrollar esta tarea como
consultores externos, el acceso a informacin pertinente constituye un
obstculo a tener en consideracin.
Tambin en ambos casos (pero con mayor criticidad en el caso de que nos
desempeemos como consultores externos), vale la pena dedicar un tiempo a
generar formatos que nos sirvan como documentos de seguimiento y
formalizacin del proceso: actas de reuniones, de recepcin de informacin,
de entrega de propuestas, de validacin de propuestas y un gran etctera, que
te permita garantizar y explicar finalizado el proceso, cmo fue que llegaste a
obtener la versin final (entendiendo que tal cosa es un mero eufemismo, ya
que un perfil de cargo, es siempre un instrumento dinmico, al servicio del
funcionamiento organizacional y no al revs).

Por ltimo, conviene definir plazos y etapas del proyecto, a fin de acotar de
algn modo, una vorgine de de informacin, repleta de antecedentes,
interpretaciones e intereses particulares que habitualmente la gente deposita
en la figura del perfil de cargo. Como se seal anteriormente, en esta se
depositan fantasas sobre mejores funcionamientos, resultados, retribuciones,
reconocimientos y entendimientos, que habr que re encuadrar
permanentemente durante el curso del proceso de construccin / actualizacin.