Instituto Tecnolgico Superior de Felipe

Carrillo Puerto
ORGANISMO PBLICO DESCENTRALIZADO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL

Habilidades directivas II

PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS FINAL

UNIDAD I, II, III, IV, V y VI

M.E. Mara Elena Cuxim Suaste

GRUPO H4 B IGE

FELIPE CARRILLO PUERTO QUINTANA ROO A 08 DE JUNIO DE 2016

INDICE,,,,,,
 Introduccin
Habilidades directivas son aquellas habilidades necesarias para manejar la propia
vida as como las relaciones con otros. Forman parte de la capacidad de liderazgo
de los grandes gerentes y comprometen un esfuerzo personal y profesional.
Liderazgo capacidad de trabajar en equipo motivar a las personas que lo rodean
comunicacin con sus trabajadores y publico expresin oral. Se debe una visin
crtica una buena imagen ante el equipo de trabajo y una alta capacidad de
innovacin. Las habilidades directivas son una herramienta importante en nuestra
vida empresarial ya que debemos desarrollarlas para poder estar en el mbito
laboral.
 COMPETENCIA ESPESIFICA DE LA ASIGNATURA
Desarrollar y aplicar habilidades directivas de motivacin, manejo de conflicto, faculta
miento y delegacin, formacin de equipos de trabajo, comunicacin efectiva y toma de
decisiones con la finalidad de resolver situaciones reales en la vida cotidiana y
profesional, proponiendo soluciones efectivas.

UNIDA
DI
INSTITUTO TECNOLGICO SUPERIOR DE
FELIPE CARRILLO PUERTO
ORGANISMO PBLICO DESCENTRALIZADO
INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL

HABILIDADES DIRECTIVAS II
 UNIDAD I
MOTIVACIN
ME.MARA ELENA CUXIM SUASTE

ELABORADO POR:

H-4 GRUPO B

10 DE JUNIO DEL 2016, FELIPE CARRILLO PUERTO, QUINTANA ROO

NDICE
Competencias especficas de la unidad3
Introduccin.4
Mapa conceptual del concepto de motivacin.5
Cuadro sinptico para tcnicas de motivacin..6

Cuadro sinptico de los elementos para realizar
un programa de motivacin 8
Informe de campo del diagnstico sobre el nivel de
motivacin de los trabajadores de coloryarte del
tepeyac.9
Programa de motivacin para los trabajadores de la
empresa coloryarte del tepeyac..16
Conclusin19

COMPETENCIA ESPECFICA DE
LA UNIDAD

Desarrollar habilidades de motivacin.

 INTRODUCCIN
Cuando las personas pretendemos alcanzar un objetivo, una meta, el xito,
necesitamos de esa fuerza impulsora que est determinada por nuestra
confianza en nosotros mismos, as como, otras influencias externas. La
motivacin es el impulso necesario para mover a las personas a la realizacin o
logro de un objetivo. Cabe recalcar que es un factor importante en el desarrollo
y progreso de una empresa debido a que depende de la actitud y la conducta
de las personas. La motivacin puede convertirse en una herramienta
beneficiosa y favorable para las personas, logrando a
travs de ella incrementar o mantener rendimiento hacia otras personas.

La motivacin se genera cuando nos sentimos atrados por la esperanza de

obtener aquello que deseamos. Lo que pienses de ti o lo que crees que
mereces, ser decisivo para tu vida.
Si una persona no espera ser valorada, no le interesa agradar a los dems.
Una persona realizara lo que le piden si es que le interesa que lo valoren, pero
adems, debe tener la certeza de que al hacerlo, lo conseguir.

CUADRO CONCEPTUAL DEL CONCEPTO DE MOTIVACIN

CUADRO SINPTICO PARA TCNICAS DE MOTIVACIN
CUADRO SINPTICO DE LOS ELEMENTOS PARA REALIZAR UN
PROGRAMA DE MOTIVACIN
DIAGNSTICO SOBRE EL NIVEL DEMOTIVACIN
DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA
COLORYARTE DEL TEPEYAC
ENCUESTA
 INFORME DE CAMPO

Existen varios factores que intervienen para que una organizacin pueda
funcionar correctamente, como se sabe, los colaboradores juegan un papel
sumamente importante para que las tareas dentro de una empresa puedan ser
ejecutadas. Para que los empleados puedan trabajar a gusto tiene que haber
motivacin, entusiasmo y actitud para que den lo mejor de ellos, sin estos
aspectos en los colaboradores la empresa ira a la ruina.

En la empresa Coloryarte del Tepeyac se cuenta con tres empleados, en la

cual se hizo una encuesta para poder determinar el grado de motivacin con el
que cuentan y as poder dar posibles alternativas de solucin. A travs de la
encuesta se llega a la conclusin de que los colaboradores se sienten
sumamente seguros en su trabajo, el principal motivo es porque el trabajo que
realizan es de su agrado, y por consecuente al momento de ejecutar las tareas
lo hacen con entusiasmo y siempre con la sonrisa en frente.

El compaerismo es otro de los aspectos que mantienen a los colaboradores

entusiasmados, ya que llevan una buena relacin de amistad y por esta razn
la opinin de todos es importante. De igual manera el trabajo que realizan es el
camino para alcanzar sus metas personales, por esta razn se sienten con
nimos y energa para realizar las actividades.

Los colaboradores se sienten totalmente comprometidos con la empresa, pues

la seguridad que sienten en su trabajo no los hace pensar cambiarse a otra
empresa, razn por la cual el Gerente General se siente satisfecho.

El Gerente General se encuentra al pendiente de sus colaboradores, tomando

en cuenta las opiniones de cada uno de ellos y proporciona algn
incentivo cuando los trabajos son ejecutados correctamente. Se llega a la
conclusin de que los empleados se encuentran motivados, porque se toman
en consideracin y las aportaciones de cada uno ha hecho que la empresa
crezca poco a poco.
FOTOS
 Programa de motivacin para los trabajadores de la empresa
coloryarte del tepeyac

Empresa: COLORYARTE DEL TEPEYAC

Los programas de motivacin son una herramienta de reconocimiento a los
empleados por el esfuerzo y la dedicacin en la organizacin, ayudando a
mejorar el ambiente dentro de la organizacin, para que as los trabajadores
logren un mejor desempeo laboral.

Hoy en da las empresas saben que para que las empresas crezcan y sean
exitosas deben de enfocarse en los empleados, ya que son una parte
importante, sin ellos no habra empresa, se necesita que los empleados estn
dedicados a su trabajo.

ACTIVIDADES RESPONSABLE PERIODO COMENTARI

#
O
 - Fiesta
de fin de ao: Son eventos que Con base a estas
se realizan cada ao los cuales actividades es
proporcionan comida, msica y muy importante
a todos los acompaantes de para la empresa
los empleados se les ofrece un considerar ciertos
ambiente agradable para pasar aspectos que le
un buen da. beneficie a los
1 empleados pero
que tambin no
-Ayudar a los empleados en el
perjudique a la
desempeo de su trabajo,
empresa.
ofreciendo prestaciones y
servicios, que le beneficie tanto Limbert Ciau Cano
en lo personal como en su vida 1-10 das As mismo que
familiar. cada uno de los
empleados logre
una meta
-Servicio de guardera:
favoreciendo a la
proporcionar al empleado un
misma empresa,
lugar seguro para el cuidado de
dedicados
sus hijos.
-Flexibilidad laboral: Son das firmemente en su
Mientras ms
libres que se les da al empleado valorado se sienta
a la hora de cumplir aos o en un empleado,
alguna emergencia en donde el considere que se le
Feliciano Ciau
empleado le surja un trata con justicia y
2 impedimento a la hora de ir a la Cano 2- 8 das respeto y se sepa
hora de ir a trabajar. parte activa de un
 -
Actividad de capacitacin: Hay que saber
estas son de igual manera fomentar el
como las actividades de compromiso en
integracin con la diferencia sus empleados.
de

que estas no se hacen fuera

del horario de trabajo, esto
ayuda a los empleados a
conocerse mejor entre ellos
mismos con

las actividades realizadas.

-Disminuir el estrs, ya que en

lugar de sentirse agobiados
por las actividades, se sentirn
animados y vern las
actividades como un reto en
lugar de algo que les genere
estrs. -Fomentar la
confianza para exponer sus
propuestas hacia su jefe o
compaeros de trabajo.
 -
Actividad de integracin: Son Enfocarse a que
actividades que se hacen los empleados se
3 fuera del trabajo como lo son sientan parte
los torneos de futbol, importante de los
maratones, etc., pueden logros de la
participar los familiares de los empresa. Crear un
empleados. ambiente que no
se asemeje al de
una
-Empleado del mes: este es un
reconocimiento que se les da a Berni Poot May familia disfuncional,
los empleados que mayor
1-15 das de la que esperan
produccin han tenido a lo deshacerse tan
largo del mes y como pronto como sea
recompensa se les da un bono posible, sino un
extra, esto familia
ayuda a los empleados a en perfecta
motivarse para superar sus armona.
metas laborales, para que al
final de cada mes su
esfuerzo sea recompensado.

-Elevar la moral de los

empleados, ya que cuando
se les otorgue el
reconocimiento, se sentirn
especiales y en
consecuencia, ms felices y
satisfechos.

CONCLUSIN
Sabemos que la motivacin son todos aquellos
anhelos, estmulos, deseos que llevan al ser humano a realizar acciones para
lograr objetivos. La motivacin se inicia cuando hay una necesidad que cubrir, de
esta forma la persona se impulsa a ejecutar las actividades necesarias para cubrir
esa determinada carencia. Los factores que motivan al ser humano pueden ser de
dos clases, por un lado estn aquellos que provienen de la incentivacin externa
(factores extrnsecos como el dinero) y por otro lado se encuentran aquellos que
dependen del entendimiento personal del mundo (factores intrnsecos como la
autorrealizacin).

Es importante el manejo de la motivacin, ya que este elemento permitir a los

gerentes o administradores lograr maximizar el desempeo y rendimiento de sus
empleados, lo que ser importante en el crecimiento de la empresa y en el logro
de un buen ambiente laboral. Cada persona tiene un
estado de animo diferente as como cada uno tiene una gran motivacin de hacer
las cosas

UNIDA
D II
Instituto Tecnolgico Superior de Felipe Carrillo Puerto
Organismo Pblico Descentralizado del Gobierno del Estado de Quintana Roo

Asignatura: Habilidades directivas II

PORFOLIO DE EVIDENCIA UNIDAD 3

M.E. Mara Elena Cuxim Suaste

Alumnas:
Hilda Noema May Chiquil
Keila Lissete Canche Jimnez
Roxana lvarez lvarez
Mara Nayeli Coll Dzidz

FELIPE CARRILLO PUERTO A 16 DE MARZO DEL 2016

INDICE
Introduccin...3

Competencia especifica....4
Concepto, objetivos y beneficios del facultamiento.....5

Ensayo de facultamiento...6

Mapa conceptual de los factores que inhiben el

facultamiento..9
Sntesis de delegacin de trabajo....10

Conclusin.11
Introduccin

En el siguiente trabajo se hablara sobre el desarrollo del facultamiento y

delegacin en una organizacin puesto que hoy en da las organizaciones
requieren de personas que tomen decisiones rpidas y efectivas, que posean
iniciativa y que tengan la capacidad de encontrar soluciones, a los problemas
que se presente. Sin embargo solamente aquellas corporaciones que tengan un
acuerdo grado de madurez que les permita ejercer su autoridad, poder y
decisin podrn transferir a su grupo de trabajo estos atributos o cualidades.

Competencia especifica

Desarrollar habilidades para el facultamiento y la

delegacin
 Concepto, objetivos y beneficios del facultamiento

FACULTAMIENTO

CONCEPTO OBJETIVO BENEFICIO

Facultamiento es el hecho de
delegar poder y autoridad a los
subordinados y conferirles el
sentimiento de que son dueos
de su propio trabajo.
Faculta miento consiste en una
influencia mutua, en la
distribucin creativa de poder y
en una responsabilidad
compartida; es vital y
energtico, global, participativo
y Duradero; permite al individuo
utilizar su talento y sus
capacidades, fomenta la
consecucin, invierte en el
aprendizaje, revela el espritu
de una organizacin y crea
relaciones eficaces: informa,
orienta, asesora, sirve, genera y
libera.
El objetivo principal es
El aumento de la satisfaccin y
fomentar la participacin activa
la confianza de las personas
de los individuos para construir
de una forma activa y conjunta que integran la organizacin.
una organizacin, en la que los
individuos sean conscientes, se
sientan competentes, y sean El aumento de la
realmente los constructores responsabilidad, autoridad y
activos de su presente y futuro.
compromiso en la
satisfaccin del cliente
El aumento de la creatividad y
la disminucin de la resistencia
al cambio.
Se comparte por parte de los
miembros de la organizacin el
Liderazgo.

El aumento en la confianza en
las comunicaciones y las
relaciones.

El aumento del entusiasmo y

una actitud positiva.

Existe una mayor rapidez en

los procesos con lo cual la
toma de decisiones es ms
eficiente.

ENSAYO DE CMO DESARROLLAR LA FACULTAMIENTO.

En este trabajo se hablar de como nosotros podemos desarrollar el
facultamiento, en forma irnica, la mayora de organizaciones grandes
engendran malos sentimientos a los trabajadores, porque la burocracia alienta
la dependencia y la sumisin. Reglas, rutinas y tradiciones definen lo que
puede hacerse, asfixiando y suplantando la iniciativa y el criterio. En tales
circunstancias, la organizacin formal, no la individual, es la receptora del
 Facultamiento. Por lo tanto, en las organizaciones
grandes, el Facultamiento es especialmente necesario.

Hay al menos nueve prescripciones especficas para el fomento del

Facultamiento, es decir, producir un sentido de competencia, eleccin,
impacto, valor y seguridad:

Articulacin de una visin clara y metas

La forma ms eficaz de manifestar una visin en forma clara y energizante

es al utilizar palabras ilustradas, historias, metforas y ejemplos de la vida
real.

Fomentar experiencias de dominio personal

Al cumplir exitosamente una actividad, vencer a un oponente o resolver un

problema, las personas desarrollan un sentido de dominio. El dominio personal
puede ser fomentado al proporcionar a las personas la oportunidad de cumplir
exitosamente actividades ms difciles que eventualmente llevan al
cumplimiento de las metas deseadas.

Modelar

Otra forma de Facultamiento consiste en establecer un modelo o demostrar la

conducta correcta que la personas debern desempear. Bandura (1997)
encontr que observar a alguien ms tener xito en actividades de reto,
proporciona un poderoso mpetu a los dems al creer que ellos tambin
pueden tener xito. En otras palabras, facultar a las personas incluye disponer
de ejemplos de xitos pasados.

Proporcionar apoyo

Una cuarta tcnica para ayudar a los dems a experimentar el Facultamiento

es proporcionarles apoyo social y emocional. Si las personas se sienten con
facultad, los directivos deben elogiarlas, alentarlas, expresarles su aprobacin,
respaldarlas y brindarles seguridad. Los directivos que buscan facultar a sus
subordinados deben encontrar formas de elogiar su desempeo regularmente.

Creacin de un despertar emocional

Despertar emocional significa reemplazar las emociones negativas como
temor, ansiedad o malhumor, con emociones positivas, como excitacin,
pasin o anticipacin. Para el Facultamiento a las personas, los directivos
ayudan a hacer el ambiente de trabajo divertido y atractivo. Se aseguran de
que el propsito detrs del trabajo est claro.
 Un
despertar emocional no significa simplemente anunciar con bombo y platillos,
incrementar los niveles de decibeles, escuchar discurso o crear
superficialmente una excitacin. En vez de eso, el despertar emocional ocurre
ms probablemente cuando los individuos estn haciendo algo en conexin
con los valores que ms aprecian.

Proporcionar la informacin necesaria

La adquisicin de informacin, en particular la que se considera como central o

estratgica en una organizacin, puede utilizarse para contribuir una base de
poder y para hacer a uno indispensable e influyente en esa organizacin.
Cuando los directivos proporcionan a su propio personal ms, en lugar de
menos informacin, las personas obtienen un sentido de Facultamiento y
tienen mayor probabilidad de trabajar en forma productiva, exitosamente y en
armona con los deseos del directivo.

Proporcionar los recursos necesarios

Adems de proporcionar informacin, el Facultamiento tambin se fomenta al

proporcionar a las personas otro tipo de recursos que los ayuden a cumplir sus
actividades. Una de las misiones principales de los directivos que facultan es
ayudar a los dems a cumplir con sus objetivos

Los directivos que intentan mejorar el Facultamiento de los empleados al

proporcionarles los recursos necesarios aseguran que los trabajadores reciban
experiencias adecuadas y continuas de capacitacin y desarrollo. Se
proporcionar apoyo tcnico y administrativo suficiente para asegurar el xito.

Conectar para resultados

Los trabajadores experimentan mayor Facultamiento cuando pueden ver los

resultados de su trabajo. Otra forma altamente eficaz de mejorar la motivacin
de los empleados y la satisfaccin es crear la identidad de la actividad, es
decir, la oportunidad de cumplir con una actividad completa. Los individuos se
frustran y les falta sentido de Facultamiento cuando trabajan solo en parte de
una actividad, nunca ven el resultado de su trabajo y son bloqueados para
observar el impacto que crea su trabajo. En otras palabras, para sentirme con
autoridad quiero saber si complet exitosamente mi trabajo asignado, y si ese
trabajo hizo alguna diferencia en el xito general de mi unidad de trabajo.
Cuando ms clara sea la conexin, ms sentir el Facultamiento.

Creacin de confianza

La tcnica final para dar lugar al Facultamiento es crear entre los trabajadores
la seguridad de que pueden confiar en el directivo. Ms que estar en guardia y
con desconfianza, los trabajadores sienten la seguridad de que directivo y la
 organizacin son honorables. Esta confianza ayuda a
alejar la incertidumbre, la inseguridad y la ambigedad en las relaciones entre
empleados y directivo.

Para crear dicho sentido de confianza y honradez son especialmente

importantes cinco factores:

formalidad
justicia o imparcialidad
inters
apertura
competencia

Mapa conceptual de los factores que inhiben el faculta miento

 SNTESIS DE DELEGACIN DE TRABAJO
Este tema se enfoca en una habilidad llamada FACULTAMIENTO y la
DELEGACIN.

Este se basa en un conjunto de suposiciones que son opuestas a las que

normalmente hacen los directivos. Facultamiento es proporcionar libertad a las
personas para realizar con xito lo que ellos deseen, ms que hacerlos que
hagan lo que usted quiere.

Tambin hablamos de una habilidad que debe ser desarrollada y

practicada, porque a pesar de la alta visin su prctica real es demasiado rara
en la directiva moderna.

Significado de FACULTAMIENTO: Otorgar, permitir, ayudar a las personas

a desarrollar un sentido de confianza personal, ayudar a las personas a superar
sentimientos de falta de poder o impotencia; significa vigorizar a las personas
para que tomen accin; significa movilizar una motivacin intrnseca para
cumplir una actividad.

Existen algunas inseguridades personales en los directivos:

Algunos directivos temen que perdern el reconocimiento y las

recompensas asociadas con el cumplimiento exitoso de actividades si las
confieren de los dems. No estn dispuestos a compartir su experiencia o a
comerciar secretos por el temor de perder el poder o la posicin.

Eficacia personal cuando existe el FACULTAMIENTO:

Cuando las personas han recibido facultamiento, tiene sentido de

eficacia personal, o la sensacin de que poseen la capacidad y competencia
para desempear una actividad con xito. Las personas con facultamiento no
slo se sienten competentes, sino que tienen confianza de que pueden
desempearse adecuadamente. Poseen un sentido de dominio personal y
creen que pueden aprender para encontrar nuevos retos.

DELEGACIN

Es imposible para un directivo realizar todo el trabajo necesario para

cumplir la misin de una organizacin, as que el trabajo y la responsabilidad
por realizar deben ser delegados a los dems. Por lo tanto todos los directivos
requieren facultar a sus empleados si han de cumplir con las actividades de la
organizacin.

Sin la delegacin y el facultamiento que la debe acompaar, ninguna

organizacin y ningn directivo pueden disfrutar de un xito a largo plazo.

La delegacin incluye la actividad de trabajo a otras personas, y es una

actividad inherentemente relacionada con todas las posiciones directivas.
 CONCLUSION
En conclusin se puede decir, que aprendimos el concepto del faculta miento
y la delegacin, al igual que el desarrollo de habilidades referente a
concepto, objetivos y beneficios del faculta miento, cmo desarrollar el
faculta miento, los factores que inhiben el faculta miento, de igual manera
analizamos el concepto de la delegacin del trabajo, stos temas fueron de
mucha importancia para nuestro mbito profesional.
UNIDAD
IV
Instituto Tecnolgico Superior de
Felipe Carrillo Puerto

Ingeniera en Gestin Empresarial

Habilidades Directivas 2

Unidad 4: Formacin de equipos efectivos y

trabajo en Equipo.

M.E. Maria Elena Cuxim Suaste

Couoh Rufina
Sosa Arnold
Garcia Etni
Pool Anayeli

ndice

Competencia especfica de la unidad................3

INTRODUCCIN...............................................4

Desarrollo de equipos de trabajo y trabajo en

equipo............................................................5
CUADRO SINOPTICO DE LAS VENTAJAS DE
TRABAJO EN EQUIPO........................................6

Mapa Conceptual de clasificacin de equipos de

trabajos..........................................................7

Ensayo de la unidad 4.- Afiliacion a Un Equipo. .8

Evidencia de Sociodrama.................................9

Conclusin de la unidad 4..............................12

Competencia especfica de la unidad

Desarrollar habilidades para la formacin

de equipos y desarrollo de equipos de
trabajo.
 INTRODUCCIN
En la bsqueda por la eficiencia del trabajo, es importante apreciar los
esfuerzos que emplea el directivo para organizar y elevar el desempeo
de los trabajadores, cuyo propsito ltimo es cumplir con los objetivos
de la organizacin.

Por lo general, esta relacin con los subordinados se da de manera

improvisada. El directivo utiliza sus experiencias, que son muy
importantes, pero que requieren ser reforzadas por conocimientos
tcnicos que le permiten responder ms eficazmente, no solo a una
economa fluctuante como la nuestra, sino a un mundo de mercado
globalizado que exige mayor profesionalizacin de la actividad directiva.
Esto permitir reaccionar a tiempo y ganar presencia en el mercado a
travs de una administracin y un manejo del negocio eficientes. En ese
sentido, se necesitan cambios, al conformar una estructura de trabajo
basada ms en la conformacin de equipos y no en los tradicionales
niveles de autoridad que han predominado hasta hoy. Esta decisin
implica reflexionar sobre su funcin como directivo, por lo que en este
caso encontraran algunos razonamientos acerca de la integracin del
trabajo en grupo en su organizacin, as como generalizaciones tericas
y prcticas que le permitirn acrecentar sus habilidades de observacin,
anlisis e intervencin en los procesos de equipo y en el manejo de
conflicto, los cuales no se consideran problemas que enfrentar, sino
oportunidades de mejora. Todo esto se basa en el autoconocimiento de
las habilidades directivas que hasta hoy a utilizado y en el
descubrimiento de aquello que pudiera representar una dificultad, que
se debe subsanar para lograr un mejor desarrollo de su funcin.
 Desarrollo de equipos de trabajo y
trabajo en equipo.

Para poder desarrollar un buen

equipo de trabajo hay que
conocer la diferencia entre ser un
grupo de trabajo y un equipo de
trabajo, estos dos conceptos son
muy diferentes entre s, un grupo
de trabajo es aquel en el que
trabajan juntas de forma
amistosa, pero sin coordinacin
ni objetivos en comn, mientras que un equipo de trabajo es un grupo
de personas que persiguen un objetivo, que trabajan coordinadas y que
contribuyen con su talento, sus aptitudes y su energa al trabajo. Es muy
importante trabajar en equipo porque se renen experiencias y
habilidades que superan la individual, tambin aumenta la creatividad y
mejora la aptitud para adaptarse al cambio, de igual manera es ms
estimulante. Para desarrollar un equipo de trabajo se necesita pasar por
ciertas etapas tales como: Formacin e Integracin, esta etapa abarca el
optimismo, la buena disposicin, motivacin y entusiasmo por parte de
los integrantes, y la etapa dos es conflicto, donde entran las primeras
dificultades, tensiones y roces, aparecen las diferencias de carcter y
personalidad, y parte del desarrollo ser la madurez con la que superen
sus dificultades y desarrollan habilidades de equipo juntos, despus de
pasar por esas etapas viene el final que es equipo de alto rendimiento,
es cuando ya el equipo esta acoplado y han aprendido a trabajar juntos.
Existen factores que hacen un equipo de trabajo exitoso que son la
comunicacin, el compromiso, el liderazgo, la prctica y la toma de
decisiones, estos factores son muy importantes debido a que dan la
pauta para lograr el xito en un equipo de trabajo bien desarrollado.

CUADRO SINOPTICO DE LAS VENTAJAS

Conduce a mejores ideas y decisiones

Produce resultados de mayor calidad
Hay un involucramiento de todos en el proceso
Aumenta el empoderamiento y el compromiso de los miembros
VENTAJ de implementacin de nuevas ideas
Alta probabilidad
AS DE
Se ensancha el crculo de la comunicacin
TRABAJ
La informacin
O EN compartida significa mayor aprendizaje
EQUIPO
Aumenta el entendimiento de las perspectivas de los otros
Aumenta la posibilidad de mostrar las fortalezas individuales
Habilidad de compensar las debilidades individuales
Provee un sentido de seguridad
DE TRABAJO EN EQUIPO

Mapa Conceptual de clasificacin de equipos de

trabajos
 Ensayo de la unidad 4.- Afiliacin a Un Equipo

Un equipo es: "un grupo de individuos unidos con un objetivo comn;

usando
una metodologa comn; actuando en un espacio y tiempo determinado;
teniendo habilidades complementarias; basndose en valores
compartidos; y con responsabilidad mutua". Y para llegar a formar un
equipo se pasa por las siguientes etapas:

La afiliacin se refiere a la integracin inicial que lleva a cabo el

equipo. Los miembros se conocen entre s; aprenden y fijan las
reglas del equipo; y comparten los valores en los que el grupo se
sustentar. Las caractersticas de esta etapa son: inseguridad de
los integrantes ante los dems, timidez de actuacin, falta de
liderazgo, carencia de aceptacin de algunos miembros, confusin
en el planteamiento de valores y objetivos. En esta etapa debern
formularse polticas para normar la actuacin del grupo, los
miembros debern designar un lder-moderador para el mejor
desempeo del grupo. Los integrantes establecern fronteras y
objetivos.
En la etapa de poder se va formado ese espritu de grupo,
necesario para amalgamar el equipo. Los integrantes conocen los
valores, reglas, y objetivos.La confianza va creciendo y empiezan a
exteriorizar opiniones al grupo. En este punto se inicia la dinmica
del equipo.
La realizacin, se gesta la figura de un lder, cuya funcin es
estimular la comunicacin e interaccin; modera a los integrantes;
y retroalimenta a los miembros respecto a sus conductas y
actitudes. En esta etapa deber quedar acordado quin ser el
lder. ste a su vez deber motivar y facilitar la integracin del
equipo. Es muy importante notar que la presencia del lder es
 temporal, ya que se busca que el equipo de trabajo sea
autodirigido, y no "jalado" por un lder.
Finalmente la madurez es indispensable poder combinar nuestras
capacidades para tener una mayor competitividad. Ahora cada uno solo,
no puede dar solucin a todos los problemas que se presentan. No
podemos ser especialistas en todas las disciplinas. La opcin est en
formar un equipo multidisciplinario para llevar a cabo dichas tareas.

La sinergia probablemente es el resultado ms significativo de formar

equipos de trabajo. Sinergia significa que el resultado del trabajo en
equipo, es mayor a la suma de los resultados individuales. Al trabajar en
equipo, las tareas se dividen, se aprovecha la competencia de cada
integrante y se alcanza una mayor productivida
 Evidencia de Sociodrama
Rivalidad de polticos en campaas

Actores

Rufina: (PRD)

Arnold: ( PRG)

Etni : (PRF)

Anayeli: Reportera

Sinopsis

Se da inicio a las campaas polticas y empiezan los anuncios

publicitarios de cada partido , entre tanta rivalidad se les convoca por
una reconocida reportera. Los invitados son Rufina: (PRD) , Arnold

( PRG) y Etni : (PRF)

, para entrar en debate acerca de sus diferentes ideologas y como

estos piensan ayudar a la ciudadana mexicana, la situacin se torna
incomoda. Y la reportera les sugiere una solucin.

Guion

Reportera Muy buenos das sean bienvenidos a esta mesa de debate,

que la comunidad mexicana esta interesada en escuchar.

El tema a tratar es el siguiente: que beneficios les traer su presidencia

al pueblo mexicano.
Cules son sus propuestas para la ciudadana durante el sexenio?

Arnold Durante mi gorbernatura en la ciudad de Mxico, promet

restaurar las carreteras y lo hice, porque yo si cumplo.

Rufina Esas carreteras no se reconstruyeron todava se encuentran en

un mal estado y el pueblo mexicano lo sabe. Yo soy mujer he vivido lo
que una mujer vive, por lo tanto yo voy a restaurar las leyes, la mujer
mexicana ser tomada en cuenta, porque yo soy mujer y tengo mas
pantalones que cualquier hombre

Etni Mi querida compaera tu solo piensas en ti misma y en restaurar

las leyes de la mujer , en cambio yo prometo apoyar a los hombres y
mujeres, porque yo conozco a la gente.

Reportera - Seora canditada Rufina Couoh como responde a que no

asisti a las 7650 sesiones de la cmara de diputados?

Rufina si , si soy diferente porque yo conozco las causas del pueblo,

porque soy mujer y se lo que es vivir en la casa.

Reportera- pero esa no fue la pregunta.

Rufina si, si soy diferente.

Reportera.- Seor Arnold, que nos puede comentar sobre las promesas
que realizo durante su gubernatura en la ciudad de Mxico.

Arnold.- Afirmativamente, de las 600 promesas que firme, quiero estar

orgulloso de decir que e cumplido todas, como la promesa 128 todos los
mexiquenses durante mi mandato tendrn luz solar diarios, sin
excepcin.
Reportera.- pues sr. Arnold, futuro presidente muchas gracias por la
entrevista, aparte de guapo valla que es un hombre de palabra que si
cumple.

Podran acabar con la corrupcin en el pas?

Arnold.- i wanna make solutions for the people mexican because the
problems is very strongs and very very crazy loco, for the
peope mexicans and i wanna fight , how do you say salsa inglesa?

Reportera va a decir algo de salsa inglesa, seor?

Arnold no, siempre he tenido la curiosidad de saber como se dice

Rufina: arnold que nos quiere gobernar y habla ingles todo mal, no
podemos permitirlo.

Etni: que criticas Rufina si tu no sabes hablar ingles.

Rufina : Cllate si de todos eres la que tiene la voz mas gacha.

Reportera distinguidos candidatos en vez de estar peleando por quien

tendr la presidencia, deberan unirse y crear estrategias para que
Mxico salga adelante. Porque la pobreza, delincuencia, y corrupcin
jams acabara en Mxico , al paso en que van nuestros gobernadores.

Conclusin de la unidad 4
La afiliacin a equipos de trabajo, el interactuar con otras
personas van haciendo que adquieras habilidades y
aprendiendo a tomar decisiones de distintas formas, as como
en el caso del sociodrama donde se buscaba demostrar que
cuando hay una situacin de riesgo los grupos equipos
contrarios deben vencer sus diferencias para resolver el
problema.
Instituto Tecnolgico Superior de Felipe Carrillo Puerto

UNIDAD
V
Habilidades directivas II

PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

UNIDAD V

M.E. Mara Elena Cuxim Suaste

Equipo
Jos Alberto Quetzal Caamal
Mara Guadalupe Kantn Mis
Miguel ngel Poot Tuz
Jimmy Bladimir Cen Chan
 FELIPE CARRILLO PUERTO QUINTANA ROO A 08 DE JUNIO DE 2016

Tabla de contenido
Introduccin................................................................................................... 3
Competencia.................................................................................................. 3
1.- Ensayo imagen directiva y sus subtemas concepto y protocolo directivo......4
tema conduccin de presentaciones orales y escritas, elaborando un
cuadro sinptico......................................................................................... 7
....................................................................................................................... 7
3.- tema elementos esenciales de las presentaciones efectivas, elaborando un
mapa conceptual............................................................................................. 8
4.- tema conduccin de entrevista y sus subtemas que es una entrevista, tcnicas
para conducir una entrevista y planeacin y conduccin de entrevistas, elaborando
un ensayo....................................................................................................... 9
5.- tema conduccin de juntas y sus subtemas qu es una junta, cmo programar
una junta efectiva y como conducir una junta, elaborando cuadros sinpticos. 11
Conclusin.................................................................................................... 12
 Introduccin
"Gran parte de los problemas de efectividad y sufrimiento que
enfrentamos en el mundo actual (de las organizaciones y en la vida
personal) est relacionado con incompetencias que presentamos en la
forma de conversar y relacionarnos con otros...Muchas personas sufren
por su incapacidad de ser escuchados, por su dificultad para reclamar o
su dificultad para reconocer el trabajo de otros."
Competencia
Desarrollar habilidades para llevar a cabo una comunicacin efectiva.
 1.- Ensayo imagen directiva y sus subtemas concepto y
protocolo directivo

Qu es la imagen personal?

La imagen personal es nuestra carta de presentacin. Refleja la manera en que

queremos relacionarnos con el mundo y con los dems. Cuando hablamos de
Imagen personal, no nos referimos solo a la vestimenta sino a algo mucho ms
amplio que incluye tambin la postura, los movimientos, los rasgos fsicos, la
manera de caminar, la mirada, la risa, el tono de voz, la higiene, la cortesa, la
educacin, etc. Es decir, es un estilo de vida, una forma de ser y actuar y cada
persona tiene la suya. Es muy importante cuidar nuestra imagen personal porque es lo
primero que los dems ven de nosotros y, an sin pronunciar palabra, podemos transmitir datos
y proyectamos nuestra personalidad a travs de la imagen que ofrecemos al exterior. Segn
los psiclogos sociales, cuando se produce el encuentro con una persona, el
perodo crtico son los primeros 5 minutos y las impresiones que se forman
durante ese tiempo persisten y se refuerzan. Como dicen las frases populares: La
primera impresin es la que cuenta y No existe una segunda oportunidad para
causar una primera impresin La imagen personal es como una foto, lo que los
dems ven de nosotros en una mirada rpida. Por otro lado, la buena presencia,
ser y sentirse agradable a la vista de los dems, hace a las personas ms seguras
de s mismas, lo cual mejora su desarrollo personal, profesional y social. La regla
de oro para transmitir una buena imagen es: estar agusto y seguro con
uno mismo. La IMAGEN DIRECTIVA son Los aspectos de la direccin en las
organizaciones son muchos y diversos, pero el ingrediente esencial de cualquier
directivo es su habilidad para manejar eficientemente a las personas. El directivo
necesita estar habituado al manejo de las habilidades humanas y sociales, y ser
capaz de trabajar con y a travs de personas.
Detrs de cada accin o informe en una organizacin hay personas. Sin embargo,
no debemos olvidar que existe un aspecto adicional de suma importancia para un
directivo. ste es, la i m a g e n , que en este caso no es lo de menos. La primera
impresin es la que cuenta, dice el refrn. Y por eso existen consultoras
especializadas en asistir a ejecutivos para mejorar su aspecto y modales.

Protocolo directivo.

El protocolo es el conjunto de reglas precisas que rigen el ceremonial. El ceremonial

es el ambiente, el acto, el aparato, que debe rodear los actos oficiales y solemnes.
Hemos hablado de la primera impresin y se trata de que esta siempre sea la
mejor, ya que un ejecutivo o una empresa no contarn con una segunda
oportunidad de causar una buena primera impresin. Para

subsistir en un mundo que se presenta con alta competencia, cualquier empresa,

sea internacional o hasta una microempresa, lo ms valioso que pueden tener y
en consecuencia mantener es su imagen. Tener un estilo propio, relacionarse de una
forma adecuada, prestar atencin a sus pblicos, cuidar todos los detalles en las
presentaciones o visitas a las instalaciones de su empresa y muchas cosas ms,
es la aportacin que le ofrecer aplicar su propio protocolo empresarial y que
incidir directamente en la cuenta de resultados, al ayudarle a crear una
diferenciacin sobre sus competidores. Desde luego el directivo juega un papel
sobresaliente en este rubro de

la imagen que proyecta una organizacin, ya que en la mayora de las

ocasiones son quienes la representan. La forma en que los dems nos perciben
puede abrirnos o cerrarnos muchas puertas. Para reflejar una imagen profesional
y para triunfar en el mbito laboral, es indispensable tener la capacidad de
transmitir con nuestro lenguaje verbal y no verbal lo que realmente somos y
queremos ser. Nuestra comunicacin es nuestra responsabilidad. Por eso adems
del arreglo personal es primordial conocer algunas tcnicas valiosas para
comunicarnos con eficiencia. Es fundamental poner en prctica la empata. Esto
significa entrar al mundo de la otra persona, viajar por el mismo camino y hacerle
saber que la entendemos al tiempo que nos sentimos entendidos. La capacidad de
relacionarnos emotivamente es valiosa por el hecho de que tener xito en
nuestras relaciones de trabajo o sociales, es una consecuencia directa de la
empata que logremos crear. Cuntos negocios no se concretan por falta de esa
habilidad? Para no ser parte de esos casos, a continuacin, se enuncian tres
formas sencillas de crear empata. Espejo corporal: Llega una persona con cara
de tristeza porque algo le sucedi, usted lo percibe. En seguida se sienta a su lado
y concentra su atencin en l. Lo que est haciendo inconscientemente es
espejearlo, para que l lo sienta en ms confianza y esto funciona muy bien.
Generalmente se logra un acercamiento imitando la postura, o tambin se puede
realizar el espejeo de forma cruzada, si el otro apoya el brazo derecho en la mesa,
nosotros recargamos el izquierdo, si cruza la pierna izquierda nosotros la derecha.
Espejo de la voz: Otra forma es espejear el tono, el ritmo y la velocidad de la voz
de la otra persona. Si alguien llega hablando muy aprisa y le respondemos
lentamente, con seguridad no se sentir identificado y se va a desesperar. Espejeo
de la respiracin: La tercera forma es observar la profundidad, la frecuencia y la
amplitud de la respiracin de la otra persona e imitarla. Estas tres formas de
espejeo, slo son algunas de las maneras que existen para crear empata en
un proceso de comunicacin. Estar preparados para una cita importante.
Recordemos que la primera impresiones importante, ese primer encuentro es
significativo, el tiempo que nos brindan para presentar nuestras ideas o nuestro
producto valen oro.

.
 tema conduccin de presentaciones orales y
escritas, elaborando un cuadro sinptico.

Analizar la audiencia

Pasos para preparar Seleccionar el material

una presentacin oral:
Formular los objetivos Organizar el material
generales y especficos que
se pretende desarrollar en la

Conduccin
orales
Asegurar la atencin y
buena disposicin de los
Tcnicas para oyentes
comenzar una Hacerlos sentir
cmodos Determinar
claramente el objetivo
de la conferencia.
conduccin de
presentaciones
orales y escritas

La apertura: Persigue captar la atencin del oyente.

El cuerpo: Desarrollo de la sesin. Personalizar el

Conduccin mensaje. Despertar el inters.
escrita
La conclusin: Resumir el contenido. Proponer o
resolver. Agradecimiento
3.- tema elementos esenciales de las presentaciones efectivas,
elaborando un mapa conceptual.
 4.- tema conduccin de entrevista y sus subtemas que es una
entrevista, tcnicas para conducir una entrevista y planeacin y
conduccin de entrevistas, elaborando un ensayo

Ensayo LA ENTREVISTA
Es un tipo especial de relacin caracterizada por la reunin de dos personas, una
de ellas reconocida como experta en materia de relaciones interpersonales, y la
otra conocida como cliente, entrevistado o paciente, que espera extraer algn
provecho de una discusin seria con el entrevistador/a, sobre sus necesidades.

La entrevista es un verbo vinculado entrevistar es una accin de desarrollar una

charla con una o ms personas con el objetivo de hablar sobre ciertos temas y con
un de aclaracin).

Un subtema es una idea que sustenta un tema principal. Por lo general son varios
subtemas que explican el tema central. Para entenderlo ms subtema es una idea
que sustenta un tema principal que se pueda entender en que se quiere saber.

Los tipos de una entrevista

Entrevista de decir y vender

Para evaluacin Entrevista de decir y escuchar

Para evaluacin Entrevista de solucin de problemas

Para el desarrollo del empleado Entrevista de modelo mezclado

Para evaluacin y desarrollo del empleado

La observacin que permita al entrevistado llevar acabo acertadas

comparaciones en base a los cambios que se van dando y recordar que esto no
implica una interpretacin. nos reportara siempre una gran efectividad de la
entrevista, es muy importante que el entrevistado goce de un buen estado fsico
(buena vista, buen odo, ningn trastorno de nervios etc.), as
como una importante concentracin para evitar prdidas de algn punto
importante durante la entrevista.

El eco es necesario apoyarse de preguntas cerradas, para hacer que el

entrevistado narre su aspecto importante de su vida.

El silencio Es una tcnica de presin, consiste en guardar absoluto silencio,

despus de que el entrevistado aparentemente, ha terminado de hablar sobre el
tema que estaba tratando

Entrevistas para reunir informacin: Informales, se utilizan para resolver problemas

Entrevistas para seleccin de empleados, Se utilizan para evaluar si un candidato
es adecuado para la organizacin.

Tcnica de obtencin de informacin mediante el dilogo mantenido en un

encuentro formal y planeado, entre una o ms personas entrevistadoras y una o
ms entrevistadas.

Tipos de entrevistas Estructuradas: Consiste en realizar preguntas estudiadas y

bien definidas, cuyas respuestas pueden ser: Respuestas abiertas: el entrevistado
responde libremente a las preguntas realizadas por el entrevistador. Respuestas
cerradas: el entrevistado elige entre una serie predefinida de respuestas. No
estructuradas: Donde tanto las preguntas como las respuestas son libres. Mixta:
Hacemos preguntas de los dos tipos.

Uno de los estrictos puntos que se toma encuesta es Ser puntual Al principio:
Presentarnos. Averiguar con cortesa el tiempo disponible. Explicar que
tomaremos notas. indicar que haremos entrega en su momento de un resumen.
Recordar el objeto de la entrevista y delimitar su contexto. Hacer alguna pregunta
general para estimular el dilogo y establecer el marco de desarrollo de la
entrevista. Desarrollo de la entrevista. Final de la entrevista: preparar las posibles
 continuaciones fijarnos un plazo para entregarle un resumen acordar un plazo de
revisin del resumen agradecer su atencin.

Desarrollo de la entrevista: No hacer nunca preguntas demasiado directas. Evitar

que el interlocutor se salga del tema, pero sin interrumpindole jams ya . Mostrar
atencin: el interlocutor sabr valorarlo. Dirigir la entrevista, pero de forma muy
flexible Permitir que sea l (no nosotros mismos) el que responda. Crear
ocasiones para destensar el ambiente. Hacer, peridicamente, el balance mental
de los problemas evocados. No abusar de la terminologa tcnica. Tomar nota con
discrecin, sin distraer al entrevistado. No superar el lmite de tiempo establecido
(nunca ms de una hora.

5.- tema conduccin de juntas y sus subtemas qu es una junta,

cmo programar una junta efectiva y como conducir una junta,
elaborando cuadros sinpticos.

1. Haz que cada reunin importe, o no hagas

ninguna reunin.
2. Define las metas y distribuye la agenda desde
antes.
3. S dueo de tu reunin, ponte a cargo y mantn
la junta en movimiento.
Program 4. Obtn la informacin constructiva que necesitas
de todos los presentes.
ar junta 5. Cierra con un plan de accin, trata de asegurarte
que todos se vayan sabiendo cul es el siguiente
efectiva paso.
6. Mantente al tanto del progreso de las cosas que
se decidieron en la junta.
Junta 7. Asegrate de que tu junta no sucedi en
aislamiento dejndole saber a las personas
adecuadas qu se decidi y qu pasar
despus.

1. Describe los puntos clave de tu junta en una agenda.

2. Sigue la agenda cuando conduzcas la junta.
3. Inicia tu junta de inmediato.
4. Establece un lmite de tiempo para tu junta.
5. Alienta a los asistentes a la junta a que ofrezcan
Conducir retroalimentacin y aportes.
6. Resume los puntos clave al final de la
junta junta.
 Conclusin
Debemos tener en cuenta que muchos de los problemas de las organizaciones
son a consecuencia de la pobre comunicacin que se tenga. La comunicacin
efectiva es un componente esencial para el xito de la organizacin, que en
nuestro caso sera la biblioteca que estemos administrando o trabajando. La
comunicacin no tan slo es interpersonal, de persona a persona, sino que
tambin nos enfrentaremos a comunicacin intergrupal, organizacional y externa.
Todos debemos contar con unas buenas destrezas de comunicacin para poder
desempearnos en cada una de ellas. Lo ms importante es estar dispuesto a
colaborar y tener en mente que nuestras palabras y acciones son la clave para el
desarrollo de nuestra organizacin, empresa, biblioteca o cualquier lugar de
trabajo que representemos.
INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR
DE FELIPE CARRILLO PUERTO

HABILIDADES DIRECTIVAS II

M.E MARIA ELENA CUXIM SUASTE

ALUMNOS:
Isamar Cervantes Medina
Edith Chan Poot
Sherica Snchez Navarrete
Enrique lvarez Balczar

H-4 GRUPO B

UNIDAD 6

CUARTO SEMESTRE
 INDICE

INTRODUCCION.3

COMPETENCIAS ESPECFICA3

ACITIVIDAD 1...4

ACTIVIDAD 25

ACTIVIDAD 36

ACTIVIDAD 48

CONCLUSIN..10

BIBLIOGRAFIAS..11
 INTRODUCCION

Esta unidad se trata de La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se

realiza una eleccin entre las diversas alternativas o formas para resolver
diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes
contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial, etc., es decir, en todo
momento se toman decisiones, la diferencia entre cada una de estas es el proceso
o la forma en la cual se llega a ellas. La toma de decisiones consiste,
bsicamente, en elegir una alternativa entre las disponibles, a los efectos de
resolver un problema actual o potencial.
 COMPETENCIA ESPECIFICA.

Desarrollar habilidades para tomar decisiones asertivas.

ACTIVIDAD 1
BASES PARA LA TOMA DE DECISINES.

Es el proceso mediante el cual se realiza una eleccin entre las

opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida
en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, personal,
sentimental o empresarial (utilizando metodologas cuantitativas
que brinda la administracin). La toma de decisiones consiste,
bsicamente, en elegir una opcin entre las disponibles, a los
efectos de resolver un problema actual o potencial (aun cuando
no se evidencie un conflicto latente).

El modelo racional: un proceso de eleccin entre alternativas

para maximizar los beneficios de la organizacin. Incluye una
amplia definicin del problema, una exhaustiva recopilacin y el
anlisis de los datos, as como una cuidadosa evaluacin de las
alternativas.

Modelo de racionalidad limitada: procesos de toma de decisiones

frecuentemente utilizados por personas y equipo.
El modelo de racionalidad limitada refleja tendencias individuales
o de equipo para:
Seleccionar una meta o una solucin alterna que no sea la
mejor.
Realizar una bsqueda limitada de soluciones alternas.

Modelo Poltico: individuos o grupos tratan de ejercer el poder o

influir en la conducta de otros.
ACITIVIDAD 2
MODELOS PARA LA TOMA DE DESICIONES

Un modelo representa de manera comprensible, a una estructura o

estrategia que existe en nuestro mundo.

Los modelos gerenciales para la toma de decisiones son conjunto de

elementos vinculados entre si por relaciones.

Este es el modelo el cual bajo vivimos inmensos, por lo que a primera vista
podra parecernos, que este es el normal y que no existe otro modelo y se
distingue por estilos de liderazgo que concentran el proceso de una sola
persona o un grupo de personas .

Los miembros trabajan, se ayudan uno otro, reconocen y complementan

sus puntos fuertes, los tomadores de decisiones estn convencidos de que
deben de compartir sus responsabilidades si quieren alcanzar sus objetivos
principales.

La intuicin es un fenmeno psquico de muy reciente estudio, y aun que su

papel dentro de la toma de decisiones es con frecuencia ignorada o
despreciada, lo cierto es que tomamos la mayor parte de nuestras
decisiones con base a la intuicin.
ACTIVIDAD 3
PROCESO DE TOMA DE DECISIONES

Identificar y analizar el problema

Encontrar el problema y reconocer que se debe tomar una
decisin para llegar a la solucin de este. El problema puede ser
actual, o potencial, porque se estima que existir en el futuro.

Identificar los criterios de decisin y ponderarlos

Aquellos aspectos que son relevantes al momento de tomar la
decisin, es decir aquellas pautas de las cuales depende la
decisin que se tome.

Definir la prioridad para atender el problema

La definicin de la prioridad se basa en el impacto y en la
urgencia que se tiene para atender y resolver el problema.

Generar las alternativas de solucin

Consiste en desarrollar distintas posibles soluciones al
problema. Cuantas ms alternativas se tengan va ser mucho
ms probable encontrar una que resulte satisfactoria. Tcnicas
tales como la lluvia de ideas, las relaciones forzadas, la
sinctica, etc son necesarias en esta etapa en la cual es
importante la creatividad.

Evaluar las alternativas

Se trata de un estudio detallado de cada una de las posibles
soluciones que se generaron para el problema, es decir mirar
sus ventajas y desventajas, de forma individual con respecto a
los criterios de decisin, y una con respecto a la otra,
asignndoles un valor ponderado.
 Eleccin de la mejor alternativa
En este paso se escoge la alternativa que segn la evaluacin
va a obtener mejores resultados para el problema.
Existen tcnicas (por ejemplo, anlisis jerrquico de la decisin)
que nos ayudan a valorar mltiples criterios.

Aplicacin de la decisin
Poner en marcha la decisin tomada para as poder evaluar si la
decisin fue o no acertada. La implementacin probablemente
derive en la toma de nuevas decisiones, de menor importancia.

Evaluacin de los resultados

Despus de poner en marcha la decisin es necesario evaluar si
se solucion o no el problema, es decir si la decisin est
teniendo el resultado esperado o no. Si el resultado no es el que
se esperaba se debe mirar si es por que debe darse un poco
ms de tiempo para obtener los resultados o si definitivamente la
decisin no fue la acertada, en este caso se debe iniciar el
proceso de nuevo para hallar una nueva decisin.
ACTIVIDAD 4
ESTILO DE TOMA DE DESICIONES

As como hay diversas clases de decisiones, existen distintas clases de estilos de

toma de decisiones. La cultura corporativa, influye en los estilos de toma de
decisiones aceptables en la empresa.
Un estilo puede ser ms aceptable que otros, y quienes toman decisiones con el
estilo deseado por la empresa deben ser recompensados y promovidos a niveles
ms altos. La tarea del ejecutivo nuevo es determinar el estilo de toma de
decisiones ms eficaz. Esto puede lograrse observando los estilos de los
ejecutivos establecidos en una compaa especfica. El ejecutivo cuyo estilo de
toma de decisiones es diferente del estilo de toma de decisiones de la empresa a
menudo tendr grandes dificultades para que acepten sus decisiones.

El sereno que evita los problemas: El que evita los problemas busca
preservar el statu quo, y acta para evitar introducir cambios. Este ejecutivo
busca mantener las condiciones actuales, ya aunque esto puede no ser la
meta establecida de las decisiones y acciones ejecutivas, puede ser su
resultado prctico. Cuando tenga que enfrentar dificultades, ajustar los
datos reportados a fin de suavizar o ignorar por completo las dificultades.
Por eso, a menudo se le llama "el sereno". Puede que no reconozca los
problemas del entorno y podr responder con razonamientos que
demuestren que los supuestos problemas en verdad no lo son. Parecer
ciego a las dificultades y ser la persona ms resistente a los cambios, aun
cuando stos sean por el bien de la empresa.

El que resuelve los problemas: El estilo del que resuelve los problemas es
el estilo gerencial ms comn. La mayora de los ejecutivos esperan
confrontar problemas y resolverlos como parte del curso normal de hacer
negocios o duda en realizar cambios cuando hay indicios de que son
buenos y necesarios. Sin embargo, no se compromete hacer cambios hasta
que se ha determinado por medio de la investigacin y el anlisis cientfico
de datos que los cambios son necesarios.
 Se reconoce que el cambio sin necesidad es injustificado, una prdida de
recursos organizacionales. Esos cambios injustificados sirven para
fomentar una ilusin de progreso mientras slo confunden a todos. Como
ya vimos en el captulo anterior, el cambio es ms aceptable cuando los
afectados por ste comprenden las razones de dichos cambios.
El hombre que resuelve los problemas acepta que las empresas modernas
funcionan en condiciones de riesgo e incertidumbre.

El que busca los problemas: El que busca problemas, como se deduce del
nombre, busca de manera activar los problemas e intenta afrontarlos antes
de que surjan como dificultades mayores para la empresa. Participa de
manera entusiasta en la planeacin: creacin de contingencias. No slo
reconoce la necesidad de cambio, sino que cree que la mejor manera de
enfrentarlo es anticipndose, y no slo reaccionando ante las necesidades
presentes. Utiliza el anlisis de datos, no slo comprende el presente, sino
tambin proyecta el futuro. Es un campen corporativo de la investigacin y
dedicar muchas horas a tratar de compren de implicaciones de los datos
investigados en el futuro de la empresa.
Aunque su preocupacin por el futuro de la empresa puede parecer que lo
que va a negligencia con respecto a las necesidades y situaciones actuales,
cumple una funcin vital en la planeacin del futuro de ella.
 CONCLUSION

Este trabajo se realiz con la finalidad de dar a conocer el proceso de

la toma de decisiones, que como mencionamos anteriormente es parte
fundamental de la vida de todo ser humano ya que en todos los
mbitos ya sea social, profesional, familiar inclusive en forma personal
se toman decisiones, con los temas ya vistos se busca que las
decisiones a tomar sean asertivas, analizando las diversas alternativas
que se tengan.
 BIBLIOGRAFIAS

http://uprointroadmon.blogspot.mx/2007/06/el-proceso-de-
toma-de-decisiones.html

http://www.monografias.com/trabajos81/proceso-toma-
decisiones/proceso-toma-decisiones.shtml
 CONCLUSIN GENERAL
Al concluir esta asignatura se desarrollaron varias habilidades que ayuda al
alumno a desarrollarse como estudiante y como persona, al igual que en un futuro
lo empleara en el mbito laboral, una de las temticas mas importantes que se
debe emplear es la motivacin, porque es la encargada de hacer que la persona le
encuentre un motivo a las acciones que realizar en su vida cotidiana y en el
mbito laboral. En la vida cotidiana se nos presenta conflictos en todas parte sin
embargo como personas debemos tener un manejo de esos conflictos, sabemos
que en la actualidad existen complicaciones con compaeros, amigos e incluso
con la familia, por eso es importante conocer como manejar un problema ante
diversas problemticas, para que ninguna de las personas salga daada y al final
ambos ganen.
Para realizar las actividades de manera ptima y correcta, es necesario trabajar en
equipo, para que de esta manera las actividades se vuelvan menos complejas,
eso se debe a que a cada integrante del equipo, se le delega una responsabilidad
que va de acuerdo a las capacidades y actitudes que desempee de la mejor
manera. Con ello un equipo se vuelve eficiente pero cabe destacar que siempre es
necesario estar comunidados entre todos, para que al momento de que se
presente un conflicto se considere cada una de las opiniones de los integrantes,
de tal manera que al momento de la toma de deciones sea la mejor y beneficie a
todos.