La rupture du contrat de travail
La procdure de licenciement pour motif personnel
et disciplinaire : les grandes tapes
Pour licencier un salari pour un motif personnel motif fautif ou non imputable au
salari lemployeur doit obligatoirement observer une procdure spcifique.
Convocation et tenue dun entretien pralable au licenciement, dlai de rflexion et
notification sont les piliers de la procdure, le licenciement pour faute apportant, en
outre, certaines particularits.
La procdure de licenciement
pour motif personnel
Convoquer le salari un entretien
pralable
Modalits de la convocation
Lemployeur doit obligatoirement convoquer le sa-
lari par lettre remise en mains propres contre
dcharge ou par lettre recommande (au domicile
indiqu lemployeur) avec accus de rception.
Lenvoi dun fax au domicile du salari nest pas
admis par la Cour de cassation.
Contenu de la convocation
La convocation doit indiquer lventualit dun licen-
ciement, la date, lheure et le lieu de lentretien sans
prcision des griefs allgus contre le salari.
Elle doit galement rappeler que le salari a la
possibilit de se faire assister par une personne de
son choix :
- si lentreprise est dpourvue de reprsentants du
personnel, le salari a droit lassistance dun
conseiller extrieur ; la convocation doit alors
indiquer ladresse des services (linspection du
travail et la mairie) o peut tre consulte la liste
des personnes pouvant assister le salari ;
- si lentreprise est pourvue de reprsentants du
personnel, le conseiller du salari doit obligatoire-
ment faire partie du personnel.
Dlai entre la convocation et lentretien
Le dlai entre la convocation et lentretien pralable
est de 5 jours ouvrables.
Lorsque la convocation est envoye en recom-
mand avec AR, il convient dajouter ce dlai le
temps de lacheminement postal, soit 2 ou 3 jours
de plus.
Tenir un entretien pralable
Lentretien pralable est impratif et ne peut tre
remplac par un autre procd.
En principe, lentretien doit se drouler pendant les
heures de travail et se tenir sur le lieu o sexcute
la prestation de travail ou au sige social de len-
treprise, moins que des circonstances particuli-
res justifient un autre lieu.
Les intervenants
Lentretien doit tre men par lemployeur ou par
une personne de lentreprise ayant qualit pour
embaucher ou licencier le personnel.
FICHES PRATIQUES DU DROIT DU TRAVAIL - JUILLET 2007 - H
Fiche n 19/080
Lassistance de lemployeur nest pas prvue par
les textes, mais elle est admise par la jurisprudence
qui pose cependant deux limites : la personne qui
assiste lemployeur doit tre membre de lentre-
prise, et le droulement de lentretien ne doit pas
tre perturb par sa prsence.
Attention :
La prsence du fils du grant et du sous-directeur
avec lequel le salari tait en conflit a t juge
comme perturbant le droulement de lentretien
pralable au licenciement, mme si ces personnes
ntaient pas trangres lentreprise (Cass. soc.,
20 juin 2007).
La prsence du salari nest pas obligatoire. En cas
dabsence du salari, lemployeur doit poursuivre la
procdure et envoyer la lettre de licenciement.
Important
Mme si le salari est malade, ds lors quil ne
sagit pas dun cas de force majeure, lemployeur
na pas repousser lentretien, ni accder une
demande de nouvelle convocation.
Le conseiller du salari peut intervenir, demander
des explications lemployeur, complter celles du
salari et prsenter des observations.
Contenu et preuve de lentretien
Lentretien pralable, qui a pour but dapprcier les
faits et de permettre ventuellement de trouver une
autre issue que le licenciement, se droule en
2 temps :
- lemployeur expose le ou les motifs qui lont
amen envisager un licenciement ; il ne peut le
faire postrieurement lentretien et ne peut les
complter pour des faits intervenus aprs ;
- le salari formule ses explications ou observations
lemployeur, qui doit les couter et procder au
besoin des vrifications complmentaires.
19/080 H
Important
Lannonce au salari de son licenciement lors de
lentretien ou immdiatement aprs rend celui-ci
irrgulier, mme si la lettre de licenciement a t
envoye dans le dlai.
Conseil :
Une preuve du contenu de lentretien et des motifs
avancs peut tre utile. Ainsi, les parties peuvent
rdiger et signer un procs-verbal, pouvant tre
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 La procdure de licenciement pour motif personnel et disciplinaire :
Fiche n 19/080
remplac par un enregistrement, condition toute-
fois quil prsente les mmes garanties daccord et
dauthenticit que le procs-verbal.
Respecter un dlai de rflexion
A compter du jour de lentretien, lemployeur doit
respecter un dlai de rflexion de 2 jours ouvrables
au minimum avant lenvoi de la lettre de licencie-
ment en recommand avec AR.
En outre, lemployeur nest tenu par aucun dlai
maximal pour licencier un salari, sauf commettre
un abus de droit en prononant le licenciement
plusieurs mois aprs lentretien pralable.
La notification du licenciement
La lettre de licenciement doit tre :
- motive ( dfaut, le licenciement est sans cause
relle et srieuse) ;
- notifie par lettre recommande avec accus de
rception.
Pour plus de prcisions sur la notification du
licenciement, vous pouvez consulter la fiche
n 19/090.
Les particularits de la procdure
de licenciement pour faute
La procdure de licenciement pour faute obit aux
mmes rgles que celles dcrites plus haut. Seules
quelques diffrences sont souligner.
Un dlai de 2 mois respecter
pour engager la procdure
Le principe
Lemployeur ne peut engager la procdure de licen-
ciement pour faute nimporte quel moment. Il
dispose dun dlai maximal pour agir de 2 mois
aprs sa prise de connaissance des faits fautifs.
Pass ce dlai, la faute est prescrite, lemployeur
ne pouvant plus sanctionner le salari.
Cependant, la convocation lentretien pralable
ou le prononc dune mise pied titre conserva-
toire interrompent ce dlai de prescription de 2 mois
(la maladie du salari ne la stoppe pas).
La date des faits incrimins apparat habituellement
dans la lettre de licenciement. Il est cependant
possible de la prouver par tout moyen.
19/080 H Important
Dans la mesure o le dlai de prescription com-
mence courir partir de la date o lemployeur a
eu connaissance des faits fautifs, il est primordial
quelle puisse tre tablie. Si les faits ont plus de
2 mois, lemployeur doit dmontrer quil na pas pu
en avoir connaissance avant.
Les exceptions au principe
Rptition de fautes. Lorsque, aprs lexpiration
du dlai de prescription dune 1re faute, une 2e faute
est commise, ou si le comportement fautif du sala-
ri sest perptu jusque-l, la 1re faute peut tre
prise en compte pour justifier le licenciement.
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les grandes tapes
Poursuites pnales. Lorsque lemployeur a en-
gag des poursuites pnales contre le salari fautif
dans ce dlai, la prescription sinterrompt et ne
reprend son cours quune fois la dcision du juge
pnal rendue, lemployeur disposant alors, aprs la
dcision pnale, dun dlai de 2 mois pour engager
la procdure de licenciement disciplinaire.
La possibilit de prononcer une mise
pied titre conservatoire
En matire disciplinaire, lemployeur a la possibilit
de prononcer une mise pied titre conservatoire.
Cest une mesure prise par lemployeur consistant
vincer immdiatement le salari de lentreprise
pour le temps de la procdure. Il ne sagit pas dune
sanction disciplinaire (il ne faut pas la confondre
avec une mise pied disciplinaire, sanction nces-
sitant le respect dune procdure au pralable).
Cette mesure nest pas subordonne une proc-
dure distincte ; elle peut donc tre notifie au
salari dans la lettre de convocation lentretien
pralable. La mise pied doit bien tre qualifie de
conservatoire ds le dpart, sinon il y aurait cumul
(prohib) de 2 sanctions pour un mme fait.
Lexistence dune mise pied titre conservatoire
ne prjuge pas du caractre grave (ou lourd) de la
faute reproche. Elle peut avoir t prononce pour
maintenir le bon ordre dans lentreprise durant le
droulement de la procdure.
Important
Dans lhypothse o il existe une cause relle et
srieuse de licenciement ne pouvant nanmoins
pas tre qualifie de faute grave ou lourde, la mise
pied devra tre rmunre. En revanche, lors-
que la procdure dbouche sur un licenciement
pour faute grave ou lourde, la mise pied conser-
vatoire na pas tre rmunre.
La notification du licenciement :
le respect dun dlai maximal
La loi prvoit le ncessaire respect dun dlai
maximal de 1 mois compter du jour fix pour
lentretien pralable.
Toutefois, lorsque lemployeur est tenu de recueillir
lavis dune instance disciplinaire, le dlai de 1 mois
pour notifier la sanction ne court qu compter de
lavis rendu par cette instance.
La mconnaissance de ce dlai maximal de 1 mois
a pour effet de priver le licenciement de toute cause
relle et srieuse.
Rfrences aux textes officiels
Code du travail, articles L. 122-14, L. 122-14-1, L. 122-41,
R. 122-2-1 et R. 122-3-1
FICHES PRATIQUES DU DROIT DU TRAVAIL - JUILLET 2007 - H