You are on page 1of 6

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)
RECINTO CIBAO ORIENTAL NAGUA

ASIGNATURA:
Gestin Humana II

TEMA
Actividad VII

PARTICIPANTE
Pedro Ramn Gutirrez 16-4114

FACILITADOR
ngel Pichardo

Nagua, Mara Trinidad Snchez Rep. Dom. Fecha: 03 de Abril del


2017
Tarea 7
Estimados participantes, este espacio est habilitado
para el desarrollo de la unidad.
1- Investigacin en diferentes fuentes bibliogrficas,
desarrollar en un diario de doble entrada:
a- Concepto de evaluacin o auditora de recursos
humanos y sus principales aspectos.
La auditora de recursos humanos es el anlisis de las
polticas y prcticas de personal de una empresa, y la
evaluacin de su funcionamiento actual, acompaados de
sugerencias para mejorar.
La auditora es un sistema de revisin y control para
informar a la administracin sobre la eficiencia y la eficacia
del programa que se lleva a cabo, en especial cuando ese
programa est descentralizado.
Permite la evaluacin y el control mediante la comparacin
con:
1. Resultados: Cuando la comparacin entre el estndar y
la variable se hace despus de realizada la operacin. La
medicin se realiza en trminos de algo dispuesto y
acabado, al final de la lnea, lo cual presenta el
inconveniente de mostrar los aciertos y las fallas de una
operacin ya terminada, una especie de partida de
defuncin de algo que ya sucedi.
2. Desempeo: Cuando la comparacin entre el patrn y la
variable es simultnea con la operacin; es decir, cuando la
comparacin acompaa la ejecucin de la operacin. La
medicin va asociada al procesamiento de la operacin. A
pesar de que es simultnea y, por consiguiente, actual, la
medicin se realiza sobre una operacin en proceso y no
terminada an.
b- Principales aspectos de la evaluacin del rea de
recursos humanos.
Un aspecto importante de la evaluacin del rea de
recursos humanos, es que permite conocer si se ha llevado
a cabo una seleccin adecuada del personal. As como mide
el desempeo de los empleados y sirve de gua para
polticas de aumento y evaluacin de cmo se encuentra la
organizacin para implantar polticas de capacitacin,
rotacin de personal, etc.

c- Mtodos de evaluacin de la administracin de


recursos humanos.

A. Mtodos de evaluacin con base en el pasado

Los mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo


pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya
ocurri y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto,
ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de
cambiar lo que ya ocurri.

Escalas de puntuacin: Tal vez el mtodo ms antiguo y


de uso ms comn en la evaluacin del desempeo sea la
utilizacin de escalas de puntuacin. Con este mtodo el
evaluador concede una evaluacin subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que va de
bajo a alto. Es decir, la evaluacin se basa slo en las
opiniones de la persona que confiere la calificacin.

Lista de verificacin: Este mtodo de evaluacin del


desempeo requiere que la persona que otorga la
calificacin, usualmente el supervisor inmediato, seleccione
oraciones que describan el desempeo del empleado y sus
caractersticas.

Mtodo de seleccin forzada: El mtodo de seleccin


forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase ms
descriptiva del desempeo del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas
expresiones son de carcter positivo o negativo. Por
ejemplo:

Mtodo de registro de acontecimientos notables

El mtodo de registro de acontecimientos notables demanda


que el evaluador utilice una bitcora diaria o un archivo en
su computadora personal para consignar en este documento
las acciones ms destacadas positivas o negativas que
efecte el evaluado.
Escalas de calificacin o clasificacin conductual: En
un esfuerzo por mejorar la confiabilidad, validez y prctica
de las evaluaciones tradicionales del desempeo, algunas
organizaciones han utilizado programas basados en la
conducta. Estos programas intentan examinar lo que hace el
empleado durante el desempeo de su trabajo.

Mtodo de verificacin campo

Con el fin de lograr una mayor estandarizacin en las


evaluaciones, se ha desarrollado el mtodo de las
verificaciones de campo. En l, un representante calificado
del departamento de personal participa en la puntuacin
que conceden los supervisores a cada empleado. El
representante del departamento de personal solicita
informacin acerca del desempeo del empleado al
supervisor inmediato.

Enfoques de evaluacin comparativa: tambin


llamados de evaluacin en grupos, pueden dividirse en
varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de
que se basan en la comparacin entre el desempeo del
empleado y el de sus compaeros de trabajo. Por lo
general estas evaluaciones las conduce el supervisor. Son
muy tiles para la toma de decisiones sobre incrementos de
pago con base en el mrito, las promociones y las
distinciones, porque permiten la ubicacin de los
empleados de mejor a peor.

Mtodo de establecimiento de categoras: El mtodo


de establecimiento de categora lleva al evaluador a
clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor.
En general se sabe que unos empleados superan a otros,
pero no es sencillo estipular por cunto. Es posible que el
empleado que reciba el nmero dos sea casi igual al
nmero uno o muy inferior a l.

Mtodo de distribucin forzosa: En el mtodo de


distribucin forzosa se pide a cada evaluador que ubique a
sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma
general, cierta proporcin debe colocarse en cada
categora. El parmetro que se utiliza es el del desempeo
global, aunque los empleados podran haberse clasificado
tambin de acuerdo con indicadores como cifras de ventas,
control de costos, etc. Como el mtodo requiere que
algunos empleados reciban puntuaciones baja, es posible
que los menos favorecidos se consideren injustamente
evaluados.

Mtodo de comparaciones pareadas: En el mtodo de


comparaciones pareadas el evaluador debe compara a cada
empleado con todos los que estn evaluados en el mismo
grupo. La base para la comparacin es, por lo general, el
desempeo global. El nmero de veces que cada empleado
en considerado superior a otro puede sumarse para que
constituya un ndice. El empleado que resulte preferido
mayor nmero de veces es el mejor en el parmetro
elegido.

B. Mtodos de evaluacin con base en el desempeo


futuro

Los mtodos de evaluacin con base en el futuro se centran


en el desempeo venidero mediante la evaluacin del
potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de
desempeo. Pueden considerarse tres tcnicas bsicas:

Auto evaluaciones

Administracin por objetivos

Administraciones psicolgicas

La autoevaluacin de un empleado constituye una


tcnica muy til, si el objetivo es alentar el desarrollo
individual. Cuando los empleados se autoevalan, en
mucho menos probable que se presenten actitudes
defensivas, factor que alienta el desarrollo individual. Si las
autoevaluaciones se emplean para determinar las reas
que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad
para la determinacin de objetivos personales a futuro.

Administracin por objetivos: Esta tcnica consiste en


que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente
los objetivos de desempeo deseables. Lo ideal es que
estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que
sean mesurables de manera objetiva. Si se cumplen ambas
condiciones, los empleados estarn ms motivados para
lograr sus objetivos porque participaron en su
formulacin. Como adems pueden medir su progreso, es
posible efectuar ajustes peridicos para asegurarse de
lograr sus objetivos.

Evaluaciones psicolgicas: Algunas organizaciones (por


lo general las de gran tamao) utilizan los servicios de
planta de psiclogos profesionales. Cuando se emplean
psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial
consiste en la evaluacin del potencial del individuo y no en
la determinacin de su desempeo anterior. La evaluacin
suele constar de entrevistas en profundidad, exmenes
psicolgicos, plticas con los supervisores y una verificacin
de otras evaluaciones.

Mtodo de evaluacin basada en retroalimentacin:


La mayora de la gente desea obtener feedback sobre su
labor siempre y cuando refleje la percepcin que tienen de
s mismos. Solo les satisface el reflejo cuando estos
coinciden. Como resultado, muchas organizaciones tienden
a tratar el tema a la ligera.

Una herramienta relativamente til que est siendo usada


por un gran nmero de compaas que buscan mejorar el
valor de evaluar el desempeo tanto del empleado como de
la empresa, es llamado Retroalimentacin 360, y puede
ayudarle a identificar las fortalezas y necesidades de
desarrollo de su gente solicitando informacin a todas
aquellas personas que interactan con el colaborador.

You might also like