Concepto de evaluacin o auditora de recursos

humanos y sus principales aspectos.

La auditora de recursos humanos es el anlisis de las polticas
y prcticas de personal de una empresa, y la evaluacin de su
funcionamiento actual, acompaados de sugerencias para
mejorar.
La auditora es un sistema de revisin y control para informar
a la administracin sobre la eficiencia y la eficacia del
programa que se lleva a cabo, en especial cuando ese
programa est descentralizado.
Permite la evaluacin y el control mediante la comparacin
con:
1. Resultados: Cuando la comparacin entre el estndar y la
variable se hace despus de realizada la operacin. La
medicin se realiza en trminos de algo dispuesto y acabado,
al final de la lnea, lo cual presenta el inconveniente de
mostrar los aciertos y las fallas de una operacin ya
terminada, una especie de partida de defuncin de algo que
ya sucedi.
2. Desempeo: Cuando la comparacin entre el patrn y la
variable es simultnea con la operacin; es decir, cuando la
comparacin acompaa la ejecucin de la operacin. La
medicin va asociada al procesamiento de la operacin. A
pesar de que es simultnea y, por consiguiente, actual, la
medicin se realiza sobre una operacin en proceso y no
terminada an.
b- Principales aspectos de la evaluacin del rea de
recursos humanos.
Un aspecto importante de la evaluacin del rea de recursos
humanos, es que permite conocer si se ha llevado a cabo una
seleccin adecuada del personal. As como mide el
desempeo de los empleados y sirve de gua para polticas de
aumento y evaluacin de cmo se encuentra la organizacin
para implantar polticas de capacitacin, rotacin de personal,
etc.
 Mtodos de evaluacin de la administracin de
recursos humanos.

A. Mtodos de evaluacin con base en el pasado

Los mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo

pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya
ocurri y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser
medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar
lo que ya ocurri.

Escalas de puntuacin: Tal vez el mtodo ms antiguo y de

uso ms comn en la evaluacin del desempeo sea la
utilizacin de escalas de puntuacin. Con este mtodo el
evaluador concede una evaluacin subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a
alto. Es decir, la evaluacin se basa slo en las opiniones de la
persona que confiere la calificacin.

Lista de verificacin: Este mtodo de evaluacin del

desempeo requiere que la persona que otorga la calificacin,
usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que
describan el desempeo del empleado y sus caractersticas.

Mtodo de seleccin forzada: El mtodo de seleccin

forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase ms
descriptiva del desempeo del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas
expresiones son de carcter positivo o negativo. Por ejemplo:

Mtodo de registro de acontecimientos notables

El mtodo de registro de acontecimientos notables demanda

que el evaluador utilice una bitcora diaria o un archivo en su
computadora personal para consignar en este documento las
acciones ms destacadas positivas o negativas que efecte
el evaluado.

Escalas de calificacin o clasificacin conductual: En un

esfuerzo por mejorar la confiabilidad, validez y prctica de las
evaluaciones tradicionales del desempeo, algunas
organizaciones han utilizado programas basados en la
conducta. Estos programas intentan examinar lo que hace el
empleado durante el desempeo de su trabajo.

Mtodo de verificacin campo

Con el fin de lograr una mayor estandarizacin en las

evaluaciones, se ha desarrollado el mtodo de las
verificaciones de campo. En l, un representante calificado
del departamento de personal participa en la puntuacin que
conceden los supervisores a cada empleado. El representante
del departamento de personal solicita informacin acerca del
desempeo del empleado al supervisor inmediato.

Enfoques de evaluacin comparativa: tambin llamados

de evaluacin en grupos, pueden dividirse en varios mtodos
que tienen en comn la caracterstica de que se basan en la
comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus
compaeros de trabajo. Por lo general estas evaluaciones las
conduce el supervisor. Son muy tiles para la toma de
decisiones sobre incrementos de pago con base en el mrito,
las promociones y las distinciones, porque permiten la
ubicacin de los empleados de mejor a peor.

Mtodo de establecimiento de categoras: El mtodo de

establecimiento de categora lleva al evaluador a clasificar a
sus empleados en una escala de mejor a peor. En general se
sabe que unos empleados superan a otros, pero no es sencillo
estipular por cunto. Es posible que el empleado que reciba
el nmero dos sea casi igual al nmero uno o muy inferior a
l.

Mtodo de distribucin forzosa: En el mtodo de

distribucin forzosa se pide a cada evaluador que ubique a
sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma
general, cierta proporcin debe colocarse en cada
categora. El parmetro que se utiliza es el del desempeo
global, aunque los empleados podran haberse clasificado
tambin de acuerdo con indicadores como cifras de ventas,
control de costos, etc. Como el mtodo requiere que algunos
empleados reciban puntuaciones baja, es posible que los
menos favorecidos se consideren injustamente evaluados.

Mtodo de comparaciones pareadas: En el mtodo de

comparaciones pareadas el evaluador debe compara a cada
empleado con todos los que estn evaluados en el mismo
grupo. La base para la comparacin es, por lo general, el
desempeo global. El nmero de veces que cada empleado
en considerado superior a otro puede sumarse para que
constituya un ndice. El empleado que resulte preferido
mayor nmero de veces es el mejor en el parmetro elegido.

Mtodos de evaluacin con base en el desempeo

futuro

Los mtodos de evaluacin con base en el futuro se centran

en el desempeo venidero mediante la evaluacin del
potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de
desempeo. Pueden considerarse tres tcnicas bsicas:

Auto evaluaciones

Administracin por objetivos

Administraciones psicolgicas

La autoevaluacin de un empleado constituye una tcnica

muy til, si el objetivo es alentar el desarrollo
individual. Cuando los empleados se autoevalan, en mucho
menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor
que alienta el desarrollo individual. Si las autoevaluaciones se
emplean para determinar las reas que necesitan mejorarse,
pueden resultar de gran utilidad para la determinacin de
objetivos personales a futuro.

Administracin por objetivos: Esta tcnica consiste en

que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente
los objetivos de desempeo deseables. Lo ideal es que estos
objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean
mesurables de manera objetiva. Si se cumplen ambas
condiciones, los empleados estarn ms motivados para
lograr sus objetivos porque participaron en su
formulacin. Como adems pueden medir su progreso, es
posible efectuar ajustes peridicos para asegurarse de lograr
sus objetivos.

Evaluaciones psicolgicas: Algunas organizaciones (por lo

general las de gran tamao) utilizan los servicios de planta de
psiclogos profesionales. Cuando se emplean psiclogos para
las evaluaciones, su funcin esencial consiste en la evaluacin
del potencial del individuo y no en la determinacin de su
desempeo anterior. La evaluacin suele constar de
entrevistas en profundidad, exmenes psicolgicos, plticas
con los supervisores y una verificacin de otras evaluaciones.

Mtodo de evaluacin basada en retroalimentacin:

La mayora de la gente desea obtener feedback sobre su labor
siempre y cuando refleje la percepcin que tienen de s
mismos. Solo les satisface el reflejo cuando estos coinciden.
Como resultado, muchas organizaciones tienden a tratar el
tema a la ligera.

Una herramienta relativamente til que est siendo usada por

un gran nmero de compaas que buscan mejorar el valor de
evaluar el desempeo tanto del empleado como de la
empresa, es llamado Retroalimentacin 360, y puede
ayudarle a identificar las fortalezas y necesidades de
desarrollo de su gente solicitando informacin a todas
aquellas personas que interactan con el colaborador.