Ups CT003947

UNIVERSIDAD POLITCNICA SALESIANA
SEDE CUENCA
CARRERA DE PSICOLOGA DEL TRABAJO
TTULO:
DIAGNSTICO DE NECESIDADES Y PROPUESTA DE

CAPACITACIN PARA LA EMPRESA ESFEL S.A. ESMALTES FERRO
ELJURI
Tesis previa a la obtencin

del Ttulo de Licenciadas en
Psicologa del Trabajo.
AUTORAS: Yolanda Guadalupe Bravo Pineda
Jahaira Elizabeth Vsquez Morocho
DIRECTOR: Lcda. Pilar Cueva
CUENCA - 2012
RESPONSABILIDAD
Yolanda Guadalupe Bravo Pineda y Jahaira Elizabeth Vsquez Morocho, autoras

del presente producto de grado, nos responsabilizamos del contenido de este
trabajo investigativo.
Autorizamos a la Universidad Politcnica Salesiana hacer uso del presente trabajo

para fines acadmicos.
ii
CERTIFICACIN
Lcda. Pilar Cueva, docente de la Universidad Politcnica Salesiana, certifico que

el presente producto de grado fue elaborado por las estudiantes Yolanda
Guadalupe Bravo Pineda y Jahaira Elizabeth Vsquez Morocho, bajo mi
direccin.
iii
AGRADECIMIENTO
A Dios, por guiar nuestro camino y permitirnos culminar con xito este trabajo,
cerrando una etapa ms de nuestras vidas.
A la Universidad Politcnica Salesiana, que con su excelente nivel acadmico y

humano nos permitieron desarrollar este trabajo de tesis y adquirir mucha
experiencia en el mismo.
A nuestra Directora de Tesis, Lcda. Pilar Cueva Calle, por el apoyo, por todo su
trabajo y dedicacin, por su importante aporte y participacin en el desarrollo de
esta tesis, destacando por encima de todo, su disponibilidad y paciencia que hizo
posible nuestro crecimiento tanto a nivel cientfico como personal.
Y por supuesto todos los docentes que aportaron a nuestra formacin, acadmica,
humanista y sobre todo espiritual.
iv
DEDICATORIA
A Dios, porque gracias a l y su infinita bondad me ha permitido culminar uno de mis

sueos ms anhelados, por guiar mi camino y darme la sabidura para as culminar con
esta etapa de mi vida.
A mi esposo Geovanny, mi compaero y amigo, que con su amor y paciencia ha sido un

pilar fundamental a lo largo de mi carrera, por compartir conmigo mis triunfos y fracasos.
A mi amada hija que estando en mi vientre ha sido el testigo silencioso de mis noches de
desvelo y quien ha llenado mi hogar de dicha y felicidad.
A mis padres Humberto y Yolanda, quienes con su infinito amor e inagotables consejos
estuvieron presentes demostrndome todo su apoyo en cada una de las facetas de mi vida,
y a quienes amo con todo mi corazn.
A mis hermanos Juan Carlos y Santiago, por ser un ejemplo de lucha y perseverancia,
quienes con su entusiasmo y cario me dieron el valor y coraje para seguir adelante.
A mi amiga y compaera de tesis Jahaira, que me ense a salir adelante y a no decaer

en tiempos difciles y con quin comparto ahora la culminacin de este trabajo.
Yolanda Bravo P
v
DEDICATORIA
A Dios:
Por haber estado conmigo en todo momento, por haberme permitido culminar una de las
metas ms importante de mi vida, por fortalecer mi corazn e iluminar mi mente, gracias
por su infinito amor.
A mis Padres:
Mauro y Manuela por apoyarme en todo momento, por los consejos y valores inculcados,
por haberme enseado a ser constante y perseverante en todas y cada una de las cosas que
realizo, y sobre todo por ser mi ejemplo de vida, todo lo que soy es gracias a ustedes, los
amo con todo mi corazn.
A mis Hermanos:
Jonathan, por ser ese ejemplo de hermano mayor porque aunque estas lejos siempre y en
todo momento has estado conmigo apoyndome incondicionalmente.
A mis hermanos menores Gabriel, Juan y Carlos, gracias por estar a mi lado en las noches
de insomnio los quiero mucho.
A mi compaera:
Yolanda, por brindarme su amistad, por haber compartido conmigo la realizacin de la
tesis, por los buenos y malos momentos que pasamos juntas, gracias porque a pesar de
todo, nuestra amistad siempre ha prevalecido.
A mi directora de tesis:
Lcda. Pilar Cueva, gracias por su tiempo, apoyo y motivacin constante, que fueron las
que impulsaron el desarrollo y culminacin de la tesis.
Jahaira Vasquez M.
vi
RESUMEN
En este trabajo de investigacin expone la elaboracin de un diagnstico de las

necesidades de capacitacin que presentan los trabajadores de la empresa
Esmaltes Ferro Eljuri ESFEL S.A., ubicada en la ciudad de Cuenca, provincia
del Azuay. A partir de dicho diagnstico, se propone un plan de capacitacin
orientado a fortalecer las competencias laborales de los trabajadores, en cuanto a
sus habilidades, conocimientos, destrezas y actitudes.
El desarrollo de la investigacin se presenta en cuatro captulos: el primer captulo

contiene un anlisis previo de la empresa ESFEL S.A.; en el segundo captulo se
despliega la fundamentacin terica en torno al tema de la capacitacin; el tercer
captulo contiene los resultados y anlisis del diagnstico de las necesidades de
capacitacin realizado a los trabajadores de la empresa a travs de la aplicacin
de instrumentos de deteccin de necesidades a nivel individual y departamental; y,
el cuarto captulo presenta el diseo y la propuesta de capacitacin a impartirse
en la empresa ESFEL S.A.
Finalmente, se plantean las conclusiones y recomendaciones pertinentes al tema

investigado, de donde se destaca a nivel general la falta de un departamento
especfico que se encargue de la administracin de los Recursos Humanos de la
empresa, y por tanto, que vale por el crecimiento personal y profesional de los
trabajadores.
vii
NDICE
PORTADA........................................................................................................................... i
RESPONSABILIDAD ........................................................................................................ ii
CERTIFICACIN ............................................................................................................. iii
AGRADECIMIENTO ........................................................................................................iv
DEDICATORIA ................................................................................................................. v
RESUMEN ........................................................................................................................vii
NDICE ............................................................................................................................. viii
INTRODUCCIN .............................................................................................................. 1
CAPITULO I ...................................................................................................................... 3
LA EMPRESA ESMALTES FERRO ELJURI ESFEL S. A. ......................................... 3
1.1. MISIN .................................................................................................................. 4
1.2 VISIN .................................................................................................................... 4
1.3 VALORES DE LA EMPRESA ................................................................................ 5
1.4 POLTICAS DE LA EMPRESA .............................................................................. 6
1.5. ESTRATEGIAS DE LA EMPRESA ..................................................................... 18
1.6 DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN (DNC) ................. 20
1.6.1 Enfoques del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC). .............. 23
1.6.2 Modelo de DNC. ............................................................................................. 26
1.6.3 Importancia del DNC ...................................................................................... 32
1.7 NECESIDAD DE IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE CAPACITACIN ....... 35
1.8 DESARROLLO DE UN SISTEMA DE CAPACITACIN DE PERSONAL ..... 37
CAPITULO II ................................................................................................................... 44
2.1 CAPACITACIN ................................................................................................... 44
2.2 MTODOS DE CAPACITACIN ........................................................................ 45
2.3 PLANIFICACIN DE LA CAPACITACIN ....................................................... 50

viii
2.4 EVALUACIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN ................................. 52
CAPITULO III .................................................................................................................. 57
3.1. ESTRUCTURA DE LA EMPRESA ..................................................................... 57
3.2. DETECCIN INDIVIDUAL DE REQUERIMIENTOS DE CAPACITACIN . 64
3.3. CARACTERIZACIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN DEL AREA

...................................................................................................................................... 69
3.4. SNTESIS DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR REA .................. 72
3.5. CONSOLIDADO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN .......................... 82
CAPITULO IV.................................................................................................................. 84
4.1. DISEO DE POLTICAS DE CAPACITACIN PARA LA EMPRESA ESFEL

S.A. ............................................................................................................................... 84
4.1.1. Informe Final del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin ................. 84
4.1.2. Polticas de Capacitacin para la Empresa ESFEL S.A. ................................ 86
4.2. DISEO DEL SISTEMA Y PROPUESTA DE CAPACITACIN QUE SE

IMPARTIR EN LA EMPRESA ESFEL S.A. ............................................................ 90
4.2.1. Diseo del Sistema de Capacitacin ............................................................... 90
4.2.2. Propuesta de Capacitacin para la empresa ESFEL S.A. ............................... 95
CONCLUSIONES .......................................................................................................... 121
RECOMENDACIONES ................................................................................................. 122
BIBLIOGRAFA ............................................................................................................ 123
ANEXOS ........................................................................................................................ 125
ix
INTRODUCCIN
En un mercado como el actual, globalizado y competitivo, las empresas deben

enfocarse en estrategias que aseguren la calidad del producto como del servicio
que prestan a sus clientes; para ello es necesario empezar a trabajar en el interior
de la empresa, desde los colaboradores que hacen que el objeto de la empresa
tenga sentido.
El permitir el acceso del colaborador a los conocimientos y las herramientas

necesarias para su desempeo laboral, impulsa sus actitudes para realizar de
manera adecuada su trabajo, y genera en l, motivacin para trabajar rpida y
eficazmente, al elevar sus competencias. Adems, cuando el trabajador siente que
sus superiores se preocupan por su crecimiento personal y profesional, ponen
mayor empeo y compromiso para cumplir los objetivos de la empresa, de la cual
se sienten parte importante.
As, el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) proporciona la

informacin necesaria para que los directivos de una organizacin conozcan la
situacin de sus colaboradores con respecto a su cargo, de este modo, pueden
tomar las decisiones correctas para mejorar el ambiente de trabajo y optimizar los
recursos. Por lo tanto, considerando que una necesidad es la carencia que se tiene
para desempearse adecuadamente, por ende una necesidad de capacitacin ser
la carencia de conocimientos, habilidades o aptitudes de un trabajador para
desenvolverse adecuadamente en su cargo.
El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin se compone de cuatro pasos

bsicos, que son: la Deteccin Individual de Capacitacin, la Caracterizacin de
Necesidades de Capacitacin del rea, la Sntesis de Necesidades de Capacitacin
por rea y el Consolidado de Necesidades de Capacitacin, estos cuatro pasos se
realizan a travs de la aplicacin de instrumentos de evaluacin a jefes
departamentales y trabajadores en general.
1
Una vez finalizado el diagnstico, se procede a elaborar la propuesta pertinente
para implantar un programa de capacitacin anual para la empresa, el mismo que
deber ser evaluado peridicamente para conocer si los resultados que se estn
logrando son o no buenos para los trabajadores y, claro est, para la empresa. La
evaluacin del programa permite tener una visin de aspectos a considerar en la
planeacin de prximos programas de capacitacin.
Tomando en cuenta los beneficios que brinda el DNC, para la construccin de una
empresa bien consolidada internamente, competitivamente capaz de sobresalir en
el mercado actual y presta a brindar un servicio de calidad a sus clientes; hemos
considerado de gran importancia desarrollar este proceso de diagnstico en la
empresa ESFEL S.A. que se dedica a la produccin de fritas y esmaltes para
recubrimientos de cermicas; adems, produce sus propios compuestos de
metasilicato de sodio y xido de zinc. Adicionalmente, ofrece el servicio
adicional de diseo de pantallas serigrficas para cermicas a sus clientes ms
importantes, con los cuales ha formado el Grupo Cermico compuesto por
fbricas de cermica como: Rialto, Kermicos, Andina, Ecuacermicos e Italpisos.
Se espera que este trabajo de investigacin sea considerado por los directivos de la
empresa ESFEL S.A., como parte de sus estrategias competitivas y herramienta
para cumplir con su visin de llegar a ser un grupo energtico, lder y en continuo
crecimiento, distinguido por proporcionar calidad en sus diferentes productos y
ampliar las oportunidades de desarrollo profesional y personal a sus empleados.
2
CAPITULO I
LA EMPRESA ESMALTES FERRO ELJURI ESFEL S. A.
INTRODUCCIN
La empresa ESFEL S.A., fue constituida el 6 de Noviembre de 1979 bajo el

nombre de FERRO ECUATORIANA S.A., ubicada en la ciudad de Quito. Tres
aos ms tarde la empresa fue trasladada a la ciudad de Cuenca, el 14 de
Septiembre de 1998; cumpliendo con todos los requisitos dispuestos por la Ley, la
Junta General Universal de Accionistas decide cambiar su razn social de FERRO
ECUATORIANA S.A. a ESMALTE FERRO ELJURI ESFEL S.A.
La actividad principal de la empresa es la fabricacin y comercializacin de fritas

y esmaltes para recubrimientos de cermicas; produce sus propios compuestos de
metasilicato de sodio y xido de zinc, adems, ofrece el servicio de diseo de
pantallas serigrficas para cermicas como parte del servicio que brinda a sus
clientes ms importantes, con los cuales ha formado el Grupo Cermico
compuesto por Rialto, Kermicos, Andina, Ecuacermicos e Italpisos. Todo esto
ha llevado a que la empresa haya logrado posicionarse en los primeros lugares del
mercado nacional e internacional.
Durante su vida empresarial ESFEL S.A. ha contado siempre con el apoyo de sus
directivos, el mismo que se ha visto reflejado en cada uno de sus colaboradores;
razn por la cual se nos ha permitido realizar un Diagnstico de Necesidades de
Capacitacin (DNC), con la finalidad de que permita a la empresa fortalecer los
conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas de sus colaboradores, y as
favorecer al logro de las metas y objetivos planteados.
3
1.1. MISIN
La misin para ESFEL S.A. constituye su razn de ser y su motivo para seguir
creciendo, es as, que la ha planteado de la siguiente manera:
Somos una compaa dedicada a producir y comercializar fritas, esmaltes,

compuestos, metasilicato de sodio y xido de zinc, as como productos y servicios
relacionados, con niveles mundialmente competitivos en calidad, eficiencia,
eficacia y oportuna capacidad de respuesta ante las necesidades de los clientes,
adems de contribuir al desarrollo de la sociedad creando fuentes de empleo y
preservando el medio ambiente.1
Es pertinente recalcar que la empresa plantea de manera muy clara la misin para
la cual ha sido creada, considerando dos bases principales: satisfacer las
necesidades de sus clientes y alcanzar una produccin de excelente calidad.
1.2 VISIN
La visin de la empresa ESFEL S.A. va de la mano con su misin, dicha visin se

ha proyectado as:
Ser un grupo energtico, lder y en continuo crecimiento, con presencia

multinacional, que se distinga por proporcionar calidad en sus diferentes
productos, una rentabilidad sostenida a sus accionistas, una ampliacin de
oportunidades de desarrollo profesional y personal a sus empleados y una
contribucin positiva a la sociedad actuando con un compromiso de ciudadana
global.2
La perspectiva de la empresa es diferenciarse de otras al proveer productos de

calidad, de esta manera las acciones que se lleven a cabo en los procesos de
1
ESFEL S.A. (2012). Descripcin de la empresa ESFEL S.A. Cuenca: ESFEL S.A.
2
4
produccin y comercializacin, ayudarn al cumplimiento de su propsito
estratgico de diversificar sus productos para abrirse campo en el mercado
internacional.
1.3 VALORES DE LA EMPRESA
Los valores, para la empresa ESFEL S.A., son aquellos juicios ticos que deben
tener tanto sus directivos como sus colaboradores y que son necesarios para
producir cambios a favor del progreso.
A travs de dichos valores la empresa aspira reflejar su comportamiento, creencias

y maneras de ser. Tales valores son:
tica: Actuamos siempre en forma correcta, transparente y conforme a la moral,

sin perjudicar a otros en cualquier situacin o circunstancia.
Honestidad: Somos coherentes con lo que decimos, nuestras palabras y acciones

estn sustentadas en la verdad y la justicia, asumimos y corregimos nuestros
errores, reconociendo los logros propios y de terceros en forma genuina.
Lealtad: Somos fieles a aquello con lo que nos hemos comprometido an en

circunstancias cambiantes, generando confianza con objetividad y manteniendo
una posicin consecuente sin condicionar nuestra actuacin a la espera de una
recompensa o beneficio.
Responsabilidad: Cumplimos lo que ofrecemos, ponemos cuidado y atencin en

lo que hacemos o decidimos, aceptando las consecuencias de nuestros actos y
siempre dispuestos a rendir cuenta de ellos.
Respeto: Somos capaces de aceptar, comprender y valorar nuestro entorno y a los

dems como a nosotros mismos. Practicamos un trato atento y cordial que nos
permite mantener un buen ambiente de trabajo.
5
Disciplina: Somos puntuales, ordenados y cumplimos con perseverancia y auto-
exigencia nuestras responsabilidades en funcin de las normas y disposiciones de
nuestra compaa, alcanzando los estndares esperados con profesionalismo y
credibilidad.
Pro-actividad: Somos capaces de anticiparnos, actuar con prontitud y adaptarnos

al cambio, liderando diligentemente iniciativas con creatividad y haciendo que las
cosas sucedan para contribuir al logro de los objetivos de la compaa.
Trabajo en Equipo: Nos comprometemos y colaboramos con los esfuerzos de

los dems para la consecucin de los objetivos organizacionales buscando que
primen siempre los intereses grupales a los intereses individuales.3
Para ESFEL S.A. los valores son su pilar fundamental, a travs de ellos la
empresa expresa a sus colaboradores y clientes su compromiso sincero de trabajar
por la satisfaccin de sus necesidades; se obliga a s misma a poner empeo y
responsabilidad en cada uno de sus proceso para entregar al mercado un producto
de calidad que cumpla con las expectativas que el cliente espera.
1.4 POLTICAS DE LA EMPRESA
De acuerdo al pensamiento de los empresarios de ESFEL S.A. las polticas son

directrices para la toma de decisiones, una vez establecidas sern un marco o gua
que nos ayudar a canalizar una decisin para el cumplimiento de los objetivos de
la empresa. A diferencia de las reglas, las polticas establecen parmetros para
quienes toman las decisiones, en lugar de sealar especficamente lo que se debe o
no se debe de hacer.4
La empresa ha establecido seis polticas enfocadas en la Calidad, el

Medioambiente, y de acuerdo a sus departamentos como son: Gestin Humana,
Produccin, Ventas y Financiero.
3
4
6
1.4.1 Poltica de Calidad
Para ESFEL S.A. la Poltica de Calidad es la intencin manifiesta de la alta

direccin de una empresa que busca la mejora continua enfocada a la satisfaccin
de los clientes, de la propia organizacin y de terceros implicados. Bajo esta
poltica la empresa ha guiado su productividad, pues es consciente que la mayor
calidad que se brinde, permitir un mayor crecimiento rentable, adems que, ello
fideliza a los clientes garantizando las ventas futuras.
Exposicin de la poltica:
Satisfacer todos los requisitos (de calidad, servicio y precio) de nuestros

clientes.
Conocer las expectativas de nuestros clientes, internos y externos y

nuestros grupos de inters, para entregar productos y servicios de su
completa satisfaccin.
Impulsar las actividades de innovacin y desarrollo para satisfacer o,

incluso, superar las expectativas de nuestros clientes, trabajadores y otros
grupos de inters.
Potenciar la cultura de la mejora continua en los productos y en la gestin

de los procesos.
Promover la implicacin de los trabajadores de ESFEL S.A por la va de

la fluidez informativa, la comunicacin interna, la formacin, el
reconocimiento de los frutos y la promocin permanente.
Fomentar el trabajo en equipo como patrn de comportamiento en todos

los niveles organizativos.
7
Desplegar la cultura de respeto al medio ambiente, de prevencin de
riesgos por las personas y de compromiso con la sociedad, internamente y
entre nuestros colaboradores.
Velar por la mejora de los indicadores de crecimiento, rentabilidad,

liderazgo, responsabilidad social, ambientales, seguridad y costes, para
asegurar el xito continuo de la empresa.5
La empresa considera que el cumplimiento de estas polticas ha sido base

fundamental para que la calidad de los productos que ofrece, la hayan
caracterizado a lo largo de estos aos. Para garantizar la calidad, se cuenta con
controles de produccin y producto final en base a las necesidades del cliente
tanto en el servicio como en el tipo de producto; la calidad se basa, adems, en
estar acorde a las tendencias actuales, para lo cual, la empresa cuenta con un
equipo especializado que se encarga de estudiar las preferencias y necesidades de
los clientes.
1.4.2 Poltica Medioambiental
ESFEL S.A. con el fin de establecer un sistema de gestin medioambiental

dirigido a la proteccin del medio en el que se desarrolla y a contrarrestar los
impactos medioambientales que se puedan presentar, ha establecido las siguientes
polticas:
Hemos establecido un compromiso social tanto con el medio ambiente

como con las personas en s mismo. Este compromiso se constata tambin
en la gestin ambiental responsable que hacemos de nuestros productos en
todos los estadios del proceso de produccin, distribucin y reciclaje.
5
8
Todo destinado a reconocer la obligacin de mantener y de consolidar la
ecologa de la regin.
Queremos contribuir a una mejora del entorno social y ambiental a travs

de actividades que lo fomenten y aportando beneficios con nuestros
servicios y soluciones. El objetivo es minimizar los impactos negativos
contra el medio ambiente y nuestro entorno en general.
Nos comprometemos a promover la sensibilizacin respeto al medio

ambiente, a fomentar el uso adecuado y el ahorro de energa y, sobre todo,
a cumplir con la legislacin y reglamentacin aplicable a nuestras
actividades e instalaciones.
La generacin de residuos es uno de los principales aspectos ambientales

que corresponden y preocupan a las empresas. Dependiendo de las
necesidades que se desarrollan, pueden generar exclusivamente residuos
de oficina (papel, cartuchos tner, etc.) u otros tipos de residuos
especficos de la actividad como los elctricos o los electrnicos. Nosotros
trabajamos por garantizar su gestin adecuada.
Estaremos comprometidos con el desarrollo sostenible, la proteccin del

medio ambiente y la reduccin de cualquier impacto negativo de nuestras
operaciones sobre el entorno.6
Con estas polticas ESFEL S.A. refleja que es consciente que su responsabilidad
social y ambiental, es as que aspira fomentar la responsabilidad individual de sus
colaboradores y empleados en el rea de salud, seguridad y medio ambiente,
Con respecto a esta poltica, la empresa ha elaborado un Plan de Manejo
Ambiental en el cual dan a conocer el impacto de cada uno de sus procesos y las
medidas de prevencin y proteccin pertinentes; adems, el 18 de Mayo de 2012
6
9
obtuvo la Licencia Ambiental otorgada por el Departamento de Gestin
Ambiental del Municipio de Cuenca.
1.4.3 Polticas del Departamento de Gestin Humana
El rea de Gestin Humana constituye un nuevo sistema de aprendizaje y

desarrollo tecnolgico y poltico de la gerencia moderna, creado para dirigir y
potenciar el desarrollo de competencias en las personas, a travs del trabajo
coordinado y la gestin de estrategias de mejoramiento. La empresa ESFEL S.A
al momento no cuenta con un Departamento en dicha rea, pero se ha adelantado a
plantear una propuesta para su creacin, con el fin de establecer cimientos slidos
que permitan satisfacer las necesidades de la empresa en cuanto al desarrollo de
sistemas adecuados para el ptimo desempeo de sus trabajadores.
El reposicionamiento de las reas de Gestin Humana debe estar

direccionado hacia la Planeacin Estratgica, buscando la participacin
en el proceso productivo.
Promover el desarrollo de los ejecutivos de la organizacin, motivando

su participacin como sujetos activos, gestores y motivadores del
cambio.
Desarrollar estrategias buscando un mejor entendimiento entre las

unidades de negocio y direccionando los procesos de transformacin
organizacional.
10
Liderar los procesos de desarrollo del Talento Humano como
provisin, reclutamiento, seleccin, induccin, responsabilidad social y
evaluacin del desempeo.7
ESFEL S.A. aspira llevar este proyecto a la realidad y conseguir el desarrollo del
Talento Humano con personal accesible al cambio para cumplir con los
requerimientos que tiene el mercado actual, puesto que es eso lo que necesita para
ser competitiva y alcanzar los ms estrictos estndares de calidad. Para ello se
esfuerza en contar con un Departamento de Gestin Humana bien estructurado, de
manera que todos los miembros de la empresa conozcan los objetivos de la misma
bajo una dinmica que fortalezca la participacin del empleado como persona y
no como un objeto ms al inventario de la empresa.
1.4.4 Polticas de Ventas
La formulacin de la poltica en relacin con el producto tiene que ver con el

establecimiento de guas para elegir el artculo que se producir y que se ofrecer
al mercado, es por eso que para ESFEL S.A. este es uno de los aspectos ms
importantes dentro de la organizacin, que comprende no slo la determinacin
de los precios, sino tambin los programas de descuentos y otros, y la capacidad
de la organizacin para llevar a cabo este proceso.
Exposicin de la Poltica:
La confirmacin de pedido ser el documento que inicia una venta, en

donde se manejar los trminos, condiciones y garantas de venta y detalle
de productos a ser despachado, exceptuando el caso de que exista un
contrato escrito en vigencia, cubriendo las mercaderas indicadas en la
Orden de Compra del comprador, en cuyo caso se aplicarn las
condiciones de dicho contrato.
7
11
Los precios de venta aplicables a este pedido estn basados en los costos
de produccin (materias primas, mano de obra y otros gastos actuales),
ms un margen de rentabilidad. En caso de cualquier aumento de los
mismos, el vendedor se reserva el derecho de ajustar los precios de venta
en la proporcin correspondiente, facturndose a los precios en vigencia en
el momento de la entrega salvo en el caso que el comprador optara por
cancelar su pedido.
La entrega de las mercaderas es inmediata, salvo casos excepcionales e

imprevistos fuera de control del vendedor, tales como: huelgas,
dificultades laborales, accidentes, dificultades en la obtencin de materias
primas, disponibilidad de mano de obra calificada para cumplimentar los
pedidos, etc.
El vendedor garantiza que los productos disponibles para la venta han

pasado los controles de calidad en sus laboratorios, efectuado en
condiciones ideales. El vendedor, por lo tanto, no puede garantizar los
resultados finales de sus productos debido a los muchos factores fuera de
su control que intervienen en el uso final y/o manipulado de los mismos.
La responsabilidad del vendedor con respecto a aquellas mercaderas sobre

las cuales se efecten reclamaciones, se har extensiva solamente hasta el
valor de compra de las mismas. El comprador inspeccionar las
mercaderas inmediatamente despus de recibidas, y en caso de que dejara
de reclamar dentro del plazo previsto en el artculo 336 del cdigo de
comercio, se considerar que tales mercaderas estn aceptadas
renunciando a toda reclamacin.
En caso de que el comprador deseara cancelar un pedido por mercaderas

fabricadas especialmente para l o mercaderas no mantenidas
comnmente en stock, el vendedor se reserva el derecho de exigir el pago
12
del precio establecido para tales mercaderas por la cantidad puesta en
elaboracin.
En los pedidos de fritas de vidrio y esmaltes cermicos, queda entendido

que el comprador acepta recibir su pedido en base a las cantidades
entregadas. Se hace constar que estas cantidades se aproximarn en todo lo
posible al pedido, y cualquier diferencia que resulte ser debida
exclusivamente a las caractersticas del proceso o tamao del equipo
requerido.8
Las polticas de ventas que plantea ESFEL S.A. tienen relacin directa con el
producto, estas polticas le permite regular los costos, la distribucin al por mayor
y/o menor y los programas de comercializacin. La empresa considera que este
departamento es uno de los ms importantes, ya que tiene que ver con su razn de
ser; el xito que se logre con el cumplimiento de sus polticas determinar su
supervivencia en el mercado.
1.4.5 Polticas del Departamento de Produccin

El departamento de produccin es uno de los ms significativos para la empresa,
ya que formula y desarrolla los mtodos ms adecuados para la elaboracin de los
productos, suministra y coordina: mano de obra, equipo, instalaciones, materiales,
y herramientas requeridas.
Horario de Trabajo en turnos rotativos 07:00am a 15:00 pm, de

15h00pm a 23h00pm y 23h00pm a 07h00am de lunes a domingo.
El personal debe de dejar en perfectas condiciones su rea de

trabajo.
8
13
Todos los procesos productivos son confidenciales.
Los materiales y equipo de trabajo estropeados por los trabajadores

sern pagados por la persona responsable.
El empleado debe de mantener siempre limpio su lugar de trabajo,

de no ser as se le aplicara una sancin.
Queda prohibido extraer materiales de la empresa sin autorizacin

del gerente.
Todos los productos son de carcter confidencial y se exige

discrecin.
Nadie tiene autorizacin de presentar el producto sin autorizacin.
El departamento de produccin no se permiten los desperdicios.
El departamento de produccin cuenta con premios otorgados al

que demuestre ms inters y puntualidad en su desempeo
laboral.9
Con estas polticas ESFEL S.A. expresa su inters por conservar la calidad que la
ha caracterizado y mantener la confidencialidad absoluta del xito de su sistema
de produccin. A travs de estas, tambin, controla la existencia de material, el
ritmo y delega responsabilidades en los procesos de produccin, un aspecto
importante que cabe resaltar con respecto al tema que se est investigando, es que
la empresa incluye en sus polticas, incentivos para los empleados que se
destaquen con su mayor desempeo laboral.
9
14
1.4.6 Polticas del Departamento Financiero
El Directorio de ESFEL S.A. cumple con la responsabilidad de establecer y

aprobar las polticas de la compaa, las mismas que sern de cumplimiento
obligatorio y en funcin de stas se revisarn y elaborarn los planes, programas,
procedimientos y presupuestos; se administrarn los recursos, se organizar la
administracin y el funcionamiento de la Organizacin.
La elaboracin del presupuesto para el ao siguiente deber iniciarse en

el ltimo trimestre del ao, cada rea elaborar sus presupuestos
individuales y estos se consolidarn en un presupuesto global, el cual se
presentar para aprobacin del Directorio dentro del mismo ao
Los ingresos se presupuestarn de manera conservadora y los incrementos

estarn debidamente justificados.
Se deber contar con un Plan de Negocios actualizado para la

implementacin de alternativas comerciales que permitan generar los
ingresos presupuestados.
Todo proyecto de inversin que supere los US$ 200.000 deber contar con
el plan de negocios respectivo, incluyendo su factibilidad, excepto
aquellos que sean eminentemente cualitativos y debern estar inmersos
dentro del Plan Operativo de la Empresa.
Los Jefes de cada rea sern los responsables de la elaboracin y

administracin del presupuesto que a sus reas les corresponde.
Al trmino de cada mes y dentro de los primeros 15 das del mes siguiente
la Gerencia ser informada sobre la ejecucin presupuestaria, informacin
15
que contendr el anlisis de los resultados comparativos, observaciones y
recomendaciones.
Tras la solicitud del Servicio, conforme a las instrucciones del Cliente, se

emitir la correspondiente factura proforma que habr de ser validada.
Todo exceso en el gasto con respecto al flujo de utilizacin del

presupuesto deber ser corregida en el mes siguiente, por el rea que lo
gener.
Se entiende por proveedores a todas aquellas personas naturales o

jurdicas, e instituciones que tengan firmado un contrato de servicios,
provisin de bienes, equipos o cualquier tipo de convenio que genere
obligaciones de pago a ESFEL S.A. En esto se incluyen contratos bajo la
modalidad de pagos directos, crditos por financiamiento, etc.
Todos los departamentos o reas que realicen contrataciones y que generen

compromisos de pago a ESFEL S.A: sern responsables por la correcta y
adecuada generacin de obligaciones y la eficiente utilizacin de los
recursos contratados, bajo un anlisis costo/beneficio, buscando siempre
privilegiar los intereses de la empresa.
La Gerencia a travs del Departamento Financiero podr optar por los

mecanismos de pago ms convenientes, tomando en cuenta para ello, la
seguridad, transparencia, fecha de ingreso de la solicitud de pago, de ser el
caso y agilidad de los procedimientos y procesos internos y externos.
El Departamento Financiero, a travs de su rea de Contabilidad, es

responsable por la preparacin, anlisis y presentacin de los Estados
Financieros mensuales y anuales.
16
Igualmente, el Departamento de Contabilidad tienen bajo su
responsabilidad la presentacin oportuna de todas las declaraciones de
impuestos a los que ESFEL S.A. est legalmente obligado, incluyendo los
impuestos municipales y en general cualquier clase de gravmenes que son
de cumplimiento obligatorio.
El rea de informtica deber proporcionar a las reas contables la

adecuada provisin de software, hardware y las conexiones informticas
necesarias, a fin de asegurar la oportuna presentacin de los estados
financieros, declaraciones de impuestos y en general de cualquier
informacin de carcter contable.
El Departamento Financiero deber elaborar y mantener actualizados los

procedimientos contables, impositivos y de cualquier naturaleza que
aseguren la adecuada fluidez de los procesos contables y su interaccin
con las dems reas generadoras de informacin contable y presentacin
de los estados financieros mensuales y anuales.
Todo requerimiento de pago de horas extras y viticos deber obedecer a

una programacin de trabajo previamente establecida y en funcin de su
costo-beneficio; y debern ser autorizados por los Jefes de rea; el
Gerente en caso de tratarse de una unidad que dependa de stos.
Bajo ningn concepto se pagarn horas extras a personal de confianza:

Coordinadores, Jefes, Auditores y Gerente.
Los empleados sometidos a condiciones y horarios especiales de trabajo,

no podrn laborar horas extraordinarias y/o suplementarias a fin de
precautelar su salud y bienestar.
17
El goce de vacaciones se realizar en base a la programacin anual que
cada Jefe de rea y/o Gerencia presentar como parte de su plan operativo
anual.
Cuando por necesidades imperiosas de la Compaa, el trabajador se vea

imposibilitado de hacer uso de las vacaciones, el jefe inmediato del rea y
el trabajador debern acordar una nueva fecha de goce de las mismas y
comunicarlo al Departamento de Gestin Humana.10
ESFEL S.A. plantea estas polticas con el propsito de regular el manejo de su

liquidez, las inversiones y el uso correcto de los bienes de la empresa; mediante
stas, tambin busca regular el manejo de sus utilidades y plantear programas de
resguardo frente a posibles problemas de inestabilidad econmica local, nacional e
incluso internacional que le puedan amenazarla en algn momento.
La empresa delega a la Administracin, el deber de optimizar los recursos

disponibles teniendo presente el prudente balance de rentabilidad y riesgos
asociado a las decisiones, especialmente aquellas de carcter financiero.
1.5. ESTRATEGIAS DE LA EMPRESA
Para que ESFEL S.A. sea exitosa, sus altos directivos se rigen y dirigen en
diversas estrategias de negocio, las cuales han permitido que la empresa pueda
abrirse campo en otros pases. Dentro de sus estrategias, consideran las
siguientes:
Adems, en el negocio que tratamos (fritas y pigmentos para cermica), la

empresa desarrolla, a nivel competitivo, una Estrategia de Enfoque sobre
segmentos aplicados en mercados geogrficos limitados.
10
18
Por otro lado, tambin realiza una estrategia de crecimiento basada en una
diversificacin, es decir, lanzar nuevos productos en nuevos mercados. Esta la
realizar mediante diversificacin concntrica, realizando acciones de
integracin horizontal con el fin de aumentar su capacidad y, por consiguiente,
el volumen de produccin del negocio, as como disminuir la competencia.
Debido a los cambios que sufre el mercado y las nuevas exigencias de los
consumidores, ESFEL S.A sigue una estrategia de crecimiento basada en la
especializacin, mediante desarrollo de productos para cubrir los huecos
existentes en el mercado. Para ello dispone de un departamento de I+D propio,
y coopera con otras empresas en el desarrollo e investigacin de los mismos.
Debido a esto se tratar de un crecimiento interno.
Debido a que es una filial de una multinacional que tiene sus sucursales y
filiales en varios pases de los distintos continentes y pretende continuar
abriendo nuevos mercados, podemos decir que ESFEL S.A lleva a cabo una
estrategia de internacionalizacin.
En cuanto a su organizacin funcional, est muy acorde con el propsito que

tiene la unidad de negocio a la hora de generar el mayor volumen posible de
beneficio para la organizacin.
La Empresa est orientada a optimizar al mximo su produccin (por

eficiencia) siendo bsicamente la filosofa la de conseguir la mxima divisin
del trabajo para as beneficiarse de las ventajas de la especializacin. Cada
operario tiene un nmero limitado y concreto de tareas definidas a priori.
En cuanto a la Estrategia de Marketing, trata de distinguirse mediante la

marca en mercados desarrollados, y en el precio en mercados en vas de
desarrollo. Realizar una distribucin mediante venta directa a las empresas
que suministra sus productos.
La Estrategia de Produccin consistir en fabricar totalmente sus productos,

19
suministrndose de los proveedores de materias primas. Los productos de
ESFEL S.A estn basados en su propia tecnologa y muchos de ellos estn
especialmente diseados para aplicaciones finales especficas. La sociedad
trabaja en conjuncin con sus clientes para encontrar estndares de calidad,
durabilidad, diseo y costes ms eficaces.11
La empresa ESFEL S.A. basa sus estrategias en cubrir las exigencias del mercado,
diversificando sus productos para cubrir su mercado meta a nivel mundial, que
adems es su estrategia de internacionalizacin, y provocando que los
requerimientos de produccin aumenten.
Una estrategia muy importantes, es que ESFEL S.A. ocupa de especializarse en el

desarrollo de nuevos productos que son de exigencia del mercado, est estrategia
se fundamenta en la asignacin de un nmero especfico de tareas para cada
operario, de modo que cada proceso est bien hecho. La empresa considera que la
calidad se alcanza con el trabajo conjunto con el cliente, solo as se puede
producir lo que ste necesita.
1.6 DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN (DNC)
Un diagnstico de necesidades proporciona la informacin necesaria para que los

directivos de una organizacin conozcan la situacin de los trabajadores con
respecto a su cargo, de este modo pueden tomar las decisiones correctas para
mejorar el ambiente de trabajo y optimizar los recursos. As, considerando que
una necesidad es la carencia que se tiene para desempearse adecuadamente, por
ende una necesidad de capacitacin ser la carencia de conocimientos, habilidades
o aptitudes de un trabajador para desenvolverse adecuadamente en su cargo.
Dichas necesidades pueden ser evaluadas a travs del diagnstico, que es el punto
de partida para la preparacin de un programa de capacitacin.
11
20
El objetivo del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin, segn Reza (2006),
podra ser: obtener la informacin que permita conocer las carencias de
conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes del personal de la organizacin,
con el fin de disear y poner en operacin programas y esfuerzos de aprendizaje
tendientes a satisfacerlas.
Derivado de lo anterior, podran alcanzarse algunos otros objetivos tales como:
Contar con informacin cuantitativa y cualitativa de las necesidades de

capacitacin, adiestramiento y desarrollo, del personal de la Organizacin,
clasificada por puesto, rea de adscripcin y por regin.
Determinar las prioridades de capacitacin del personal, con el propsito
de facilitar la programacin anual de los cursos/eventos detectados.
Determinar los programas de capacitacin, las estrategias de aprendizajes,
los puestos de trabajo y las competencias y capacidades centrales.
Estructurar un inventario inicial de habilidades del personal de la Empresa.
Detectar los objetivos, contenidos temticos, recursos necesarios, etc.
requeridos por cada curso/evento a impartir.
Observar cules son necesidades de capacitacin, cules de adiestramiento
y cules desarrollo.12
Para llevar a cabo un DNC, puede seguirse el siguiente procedimiento:
1. Definir los objetivos del estudio.

2. Determinar la metodologa del estudio.
3. Revisin documental, de la normatividad y polticas del sector.
4. Disear los instrumentos de recojo de informacin.
5. Aplicacin de la encuesta.
6. Anlisis e interpretacin de los resultados:
12
Reza Trosino, J. C. (2006). Nuevo diagnstico de necesidades de capacitacin y
aprendizaje en las organizaciones. Mxico D.F.: Panorama, pgs. 63-65.
21
Se diferencian entre los problemas de capacitacin y los que son de tipo
administrativo.
Se jerarquizan los problemas cuya solucin depende de la capacitacin.
Se especifican las necesidades de capacitacin y el nivel de profundidad
que se requiere.
7. Determinacin de las necesidades de capacitacin.
8. Informe final.
Grfico N 1
Fuente: Unidad de Capacitacin en Gestin, 2011
22
1.6.1 Enfoques del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin
(DNC).
En este apartado revisaremos el criterio que tienen algunos autores sobre lo que es
un Diagnstico de Necesidades de Capacitacin, sus objetivos y facilidades.
Reza (2007) en su libro Evaluacin de la capacitacin en las organizaciones,

indica que los resultados que se obtengan de un DNC permiten revisar con
exactitud cules son las necesitades de capacitacin del trabajador y de la
empresa; considera, adems, que no todas esas necesidades pueden ser resueltas
con la capacitacin, puesto que algunas son absoluta responsabilidad de la
empresa y los recursos que est brindando al trabajador:
si no puede hacerse un trabajo por escrito, con alta calidad, no siempre es

porque el trabajador no pueda hacerlo, sino porque no cuenta con los implementos
necesarios para ello.13
Segovia Castelln (2008) plantea una definicin similar, el Diagnstico de

Necesidades de Capacitacin (DNC) es el proceso de investigacin sistemtico,
dinmico, flexible y participativo, para conocer las carencias en cuanto a
conocimientos, habilidades y actitudes que el personal requiere cumplir para
desempearse efectivamente en su puesto de trabajo.14
Adems, delega al administrador de los recursos humanos de una organizacin, la

responsabilidad de una ptima deteccin de necesidades ya que de l depende que
la organizacin sea competitiva en su entorno; por lo que debe investigar lo que
sucede en cada rea para as conocer y detectar necesidades de capacitacin
reales.
13
Reza Trosino, J. (2007). Evaluacin de la capacitacin en las organizaciones.
Mxico D.F.: Panorama, pg. 87.
14
Segovia Castelln, M. (2008). Deteccin de Necesidades de Capacitacin el Sector
Comercio, en la Ciudad de San Miguel. Salvador: Universidad de Oriente, pgs. 11-12.
23
Por otra parte, Yturralde (2012) se refiere al DNC como un proceso orientado al
establecimiento de planes para fortalecer los conocimientos y habilidades de los
miembros de una organizacin con el fin de contribuir al logro de sus objetivos
corporativos y personales. Este autor ve al DNC como una ventaja para detectar
las reas de oportunidad que pueden ser explotadas para convertir al capital
humano en el gestor de ventajas competitivas:
El otorgar al colaborador los conocimientos, las herramientas necesarias e

impulsar sus actitudes para realizar adecuadamente su trabajo, genera en l y ella,
por aadidura mayor motivacin, al elevar sus competencias para trabajar mejor y
ms rpida y eficientemente.15
La Secretara del Trabajo y Previsin Social (2008), reconoce que el DNC es un

tema complejo en cuanto a trminos de capacitacin, puesto que no es fcil
determinar las necesidades reales y prioritarias que se demandan satisfacer. Por
ello el punto de partida es el reconocimiento de problemas presentes y la previsin
de necesidades futuras en cada puesto de trabajo, que permitan determinar las
necesidades de capacitacin a resolver a corto, mediano y largo plazo:
El DNC, proporciona informacin completa sobre el estado en que se encuentra

el personal respecto a sus habilidades, actitudes y conocimientos, lo que permite
establecer objetivos y acciones concretas en el plan de capacitacin. Para que una
empresa alcance con xito sus objetivos, es necesario que su personal realice al
nivel de eficiencia requerida las tareas que le son encomendadas.16
De acuerdo a la pgina Intervencin Organizacional (2011), destinada para

empresas interesadas en conocer nuevos mtodos de capacitacin empresarial, un
Diagnstico de Necesidades de Capacitacin es una manera de calcular qu
entrenamiento necesita su negocio y donde existen oportunidades de desarrollo de
15
Yturralde, E. (2012). Ernesto Yturralde y Asociados. Recuperado el 20 de Abril de
2012, de http://dnc.yturralde.com/
16
Secretara del Trabajo y Previsin Social. (2008). Diagnstico de Necesidades de
Capacitacin. Mxico D.F.: STPS, pgs. 23-24.
24
habilidades y conocimientos. El realizar estos diagnsticos con frecuencia le
ayuda a estar al da con respecto a las cambiantes necesidades de su empresa en
cuanto al desarrollo de competencias conforme va creciendo y hacindose ms
compleja y demandante.17
En sntesis, el DNC es una herramienta que nos permite evaluar la situacin de

una empresa en cuanto a las actividades que se vienen desarrollando por sus
colaboradores en cada una de las reas, a fin de conocer sus necesidades de
conocimiento, habilidades, actitudes, aptitudes o incentivos, considerando que el
Capital Humano es uno de los pilares fundamentales que tiene una organizacin
para cumplir con sus metas, por lo que ste debe contar con los recursos y el
ambiente de trabajo ptimos para el desarrollo de sus labores.
Es importante resaltar que para que una organizacin pueda cumplir con sus
objetivos corporativos, cada uno de sus miembros debe estar incentivado para
trabajar en pro del cumplimiento de sus objetivos personales y en consecuencia se
llegarn a cumplir los de la empresa.
El objetivo principal de un DNC es detectar las necesidades de capacitacin reales

para posteriormente, establecer un plan o programa de capacitacin que vaya
acorde a los requerimientos de los investigados y de la empresa.
17
Intervencin Organizacional. (12 de Diciembre de 2011). Intervencin Organizacional.
Recuperado el 20 de Abril de 2012, de
http://intervencionorganizacional.wordpress.com/2011/12/12/como-saber-que-tipo-de-
entrenamiento-requiere-mi-personal/#more-29
25
1.6.2 Modelo de DNC
Para llevar a cabo un Diagnstico de Necesidades de Capacitacin, se pueden

utilizar los siguientes mtodos o modelos:
Evaluacin del desempeo: Mediante ste, no slo es posible descubrir a los

empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio,
sino averiguar tambin qu sectores de la empresa reclaman una atencin
inmediata de los responsables de la capacitacin.
Observacin: Verificar dnde hay evidencia de trabajo ineficiente, como dao de

equipo, atraso en el cronograma, prdida excesiva de materia prima, nmero
elevado de problemas disciplinario, alto ndice de ausentismo, rotacin elevada,
etc.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin

(check list) que evidencien las necesidades de capacitacin.
Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitacin

apunta a un nivel ms alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a
solicitar la capacitacin para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y

gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitacin, que se
descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.
Reuniones nter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes

a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados
objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de empleados: Resultados de los exmenes de seleccin de empleados

que ejecutan determinadas funciones o tareas.
26
Modificacin del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o
totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los
empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.
Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el

momento ms apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la empresa y
las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias
de la organizacin, susceptibles de correccin.18
Para poder definir el modelo que vamos a utilizar para nuestro Diagnostico de
Necesidades de Capacitacin, es importante recordar que programar el
entrenamiento significa definir seis componentes bsicos: a quin debe entrenarse,
cmo debe entrenarse, en qu, quin debe entrenarlo, dnde y cundo, a fin de
alcanzar los objetivos del entrenamiento.19
El mtodo a aplicar para el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin en la

empresa ESFEL S.A., ser el cuestionario o encuesta, debido a que por motivos de
accesibilidad, la administracin de la empresa nos ha permitido aplicar un
instrumento que no demande mucho tiempo de los trabajadores, adems se ha
considerado que la encuesta es un instrumento que brinda la facilidad de
complementarla con la observacin a medida que el investigado la va
respondiendo, no modifica el entorno, las respuestas del encuestado no pueden
ser influenciadas por terceros, los resultados pueden ser cuantificados y brindan
una mejor interpretacin.
Para la aplicacin de dicho instrumento de diagnstico en la empresa ESFEL S.A.,

se considera como universo al total de empleados y jefes departamentales, ya que
cuenta con un nmero limitado de 56 personas.
18
GestioPolis. (2003 de Febrero). GestioPolis. Recuperado el 21 de Abril de 2012, de
http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/51/neccap.htm
19
Chiavenato, I. (2002). Gestin del Talento Humano. Mxico: McGraw-Hill. pg. 305-
307.
27
El modelo de encuesta a utilizar ser el siguiente20:
DETECCIN INDIVIDUAL DE CAPACITACIN

(Debe ser contestada por todos los integrantes de la empresa)
Nombres:
Cargo que ocupa en la

empresa:
rea laboral a la que pertenece (depto.,

Unidad, etc.
a) Principales tareas que desempea ( no ms de cuatro)

1
2
3
4
b) Seale las principales debilidades en materia de conocimiento, habilidades,

destrezas que usted considera tener para un mejor desempeo en cada una
de las tareas claves mencionadas en el punto anterior.
Califique segn su debilidad Avanzado Medio Bajo

Tarea 1
Tarea 2
Tarea 3
Tarea 4
20
Modelo basado en Gordillo Chillogallo, O. (2009). Optimizacin del subsistema de
capacitacin basado en competencias para las divisiones Molino y Ondutec del Grupo
Cartopel perodo 2009. Cuenca: Universidad Politcnica Salesiana, pgs. 88-92.
28
c) Seale otras habilidades, conocimientos, destrezas o actitudes que, si la
adquiere o la profundiza, le ayudara a mejorar la calidad, rapidez,
precisin, etc.
Califique Avanzado Medio Bajo

Tarea 1
Tarea 2
Tarea 3
Tarea 4
d) Si existe la posibilidad de realizar capacitacin ms especfica, seale que

temas le interesa desarrollar para fortalecer sus propias competencias
laborales.
e) Seale en que temas usted considera que se debe fortalecer la capacitacin

al interior de su empresa.
f) En el espacio siguiente, por favor indique algn comentario que considere

oportuno respecto de brechas de capacitacin en su rea o empresa.
Muchas gracias.
29
CARACTERIZACIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN DEL
AREA
(Documento debe ser contestado solo por la jefatura directa de cada unidad
laboral)
Nombres:
Cargo:
Departamento / oficina / Unidad /

rea
a) Principales objetivos estratgicos del rea a la que usted pertenece ( no

ms de cuatro)
1
2
3
4
b) Principales brechas de competencias para cumplir los objetivos estratgicos

descritos en punto anterior.
Avanzado Medio Bajo

Objetivo
1
Objetivo
2
Objetivo
3
Objetivo
4
30
c) Principales brechas en materia de manejo u operacin de tecnologas de la
informacin (internet, software de oficina).
Avanzado Medio Bajo

1
2
3
4
d) Otros conocimientos, habilidades o actitudes que deben fortalecer en el

equipo a su cargo. (indique nivel de profundidad)
e) Conocimientos, habilidades o actitudes que se deben fortalecer en su rea de

trabajo.
f) Habilidades, actitudes o conocimientos que resultaran tiles para fortalecer

el nivel de motivacin al interior de la organizacin.
Muchas Gracias
31
1.6.3 Importancia del DNC
El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin brinda muchos beneficios para la

empresa, sin duda el ms significativo es que el anlisis de dichas necesidades
abre las puertas a la reflexin sobre el trabajo que se est llevando a cabo y tomar
decisiones para mejorar, algunas de las preguntas que permite responder el DNC
son: para qu se est trabajando?, cmo se est trabajando?, cules son los
resultados? y qu es lo que se debe arreglar?
En otras palabras, el diagnstico de necesidades permite fundamentar

tcnicamente las decisiones sobre implementar o no implementar un plan o
programa de capacitacin.
La importancia de este proceso radica en:
Proporcionar la informacin necesaria para elaborar o seleccionar las

acciones de capacitacin.
Elimina la tendencia de capacitar por capacitar, slo cuando existen

razones vlidas se justifica impartir la capacitacin.
Propicia la aceptacin de la capacitacin al resolver problemas dentro de la

organizacin.
Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a

prioridades.
Genera datos esenciales para permitir despus de un tiempo realizar

comparaciones, a travs del seguimiento de los ndices de mejores
prestaciones de bienes o servicios.
Ahorro de tiempo y dinero para la Institucin. Si realizamos un

diagnstico de necesidades de capacitacin estaremos trabajando sobre
bases slidas que garantizarn que el proceso de capacitacin se lleve a
cabo en base a necesidades reales y resultantes de la participacin de los
afectados.
32
Mide la situacin inicial que posteriormente servir para confrontarla con
resultados finales.21
Son cuatro las preguntas que debe permitir obtener el DNC:
Grfico N 2
Fuente: Unidad de Capacitacin (2011)
21
Unidad de Capacitacin en Gestin. (2011). Diagnstico de las Necesidades de
Capacitacin de la Sede Central. Lima: Ministerio de Educacin de Per, pgs. 43-44.
33
Clasificacin de las necesidades:
Por su origen
Anlisis Debilidades generales, se

situacional de la identifica en dnde es ms
Organizacional
empresa. necesaria la capacitacin.
Ocupacional Anlisis del Lo que es necesario en trminos

puesto de capacidad, conocimiento,
habilidades y actitudes.
Individual Evaluacin La persona que necesita

del trabajador. capacitacin y en qu la necesita.
Fuente: Secretara del Trabajo y Previsin Social (2008)
Por la forma en que se presentan
Surgen de problemas evidentes porque se dan de

un proceso de cambio: mtodos, tcnicas, etc., y
Manifiestas
con personal de nuevo ingreso.
Encubiertas Los problemas y necesidades que surgen de

stos no se observan fcilmente, pueden ser de
carcter moral, organizacional y de procedimientos.
34
Por su circunstancia
Presentes Problemticas en torno a elementos que

componen la organizacin en el momento en que se
efecta el diagnstico de necesidades de
capacitacin.
Futuras Todo cambio que decide realizar la

organizacin a corto, mediano y largo plazo
provocar necesidades futuras pues las
transformaciones provocan modificacin en las
habilidades y conductas de los trabajadores.
1.7 NECESIDAD DE IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE

CAPACITACIN
La importancia de la capacitacin del personal de una empresa radica en cubrir las

necesidades de mejora continua de la misma. La mejora continua tiene mucho que
ver con la innovacin, la misma que permite a la empresa estar al da con los
requerimientos de sus clientes tanto del producto que se vende como del servicio
que se brinda, estas son las caractersticas del xito que ofrece la capacitacin.
Por otra parte, la implementacin de un nuevo sistema de capacitacin dentro de

una empresa es una situacin que debe pensarse bien, debido a que no se sabe el
impacto que este pueda tener en los dems, si hablamos de tecnologa puede ser
que algunos de los empleados no hayan tenido contacto con los quipos del nuevo
sistema. Algo importante a la hora de implementar un sistema nuevo es la
capacitacin del personal que opera o va operar el nuevo sistema, dotndolo desde
35
los conceptos ms bsicos hasta lo ms avanzado. La implementacin engloba
todos los pasos que van desde el sistema viejo hasta llegar al nuevo, es sper
importante que cada una de las personas que estn involucradas con el sistema y
conozcan cada detalle sus roles, lo que har y no har el sistema.
Chiavenato en su libro Gestin del Talento Humano menciona dos tcnicas para
trasmitir informacin que son:
Conferencias. La tcnica ms utilizada para trasmitir informacin en

programas de entrenamiento es la conferencia. Esta conferencia es un medio
de comunicacin de una sola va, en que un instructor presenta informacin
verbal a un grupo de oyentes. En esta situacin de entrenamiento, el instructor
presenta la informacin mientras los entrenados escuchan sin hablar. Una
ventaja de la conferencia es que el instructor expone a los entrenados una
cantidad mxima de informacin dentro de determinado tiempo. La
conferencia, sin embargo, presenta desventajas. Por ser de una sola va, los
entrenados adoptan una postura pasiva. Existe poca o ninguna oportunidad de
aclarar dudas o significados, o verificar si ellos comprendieron el material de
la conferencia. Existe poca o ninguna oportunidad de participar, reforzar,
retroalimentar o conocer los resultados. Lo ideal sera que el material fuese
muy significativo o intrnsecamente motivador para los entrenados. Estas
limitaciones no permiten que la conferencia tenga mucho valor para
promover cambios de actitud o de comportamiento.
Instruccin programada. Tcnica utilizada para trasmitir informacin en

programas de entrenamiento. El aprendizaje programado es una tcnica para
instruir sin la presencia e intervencin del instructor humano. Pequeas partes
de informacin que requieren respuestas relacionadas se presentan
individualmente a los entrenados, quienes pueden determinar sus respuestas
para saber si comprendieron la informacin obtenida. Los tipos de respuestas
solicitados a los entrenados varan segn la situacin, pero generalmente son
de seleccin mltiple, verdadera o falsa, etc. Tal como el mtodo de
conferencia, el aprendizaje programado tiene ventajas y desventajas. Una de
las ventajas es que se puede computarizar y los entrenados aprenden es sus
36
propias casas, saben de inmediato si se equivocaron o acertaron y participan
activamente en el proceso. La principal desventaja es que no presentan las
respuestas al entrenado.22
A pesar de las ventajas y desventajas que tiene cada tcnica consideramos que las
dos son muy buenas para nuestro proceso de investigacin en la empresa ESFEL
S.A., ya que la tcnica de conferencia nos permite reducir costos, debido a que es
un conferencista para todo el grupo que se va a capacitar, teniendo en cuenta que
esta tcnica se la utiliza de acuerdo a la capacitacin que vayamos a dar; a
diferencia de la segunda tcnica en la cual los costos se elevaran puesto que la
capacitacin es personalizada, sin embargo, hay que resaltar es que las dos
tcnicas son muy buenas.
1.8 DESARROLLO DE UN SISTEMA DE CAPACITACIN DE

PERSONAL
Uno de los principales retos que enfrenta hoy en da el sector empresarial, a ms

de la modernizacin tecnolgica, es la formacin permanente de los recursos
humanos, dado que el cliente no espera solo obtener un producto, sino un
producto de calidad y un servicio de calidad.
La Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico (OCDE), citada

por Schwartzamn (2000), ha sealado que la solucin a los problemas del empleo
tiene relacin con el desarrollo de tres capacidades bsicas:
Capacidad de Innovacin: requiere imaginacin y creatividad para

enfrentar el cambio.
Capacidad de Adaptacin: adecuar los cambios a la tecnologa y a los

mercados, con el fin de responder con mayor agilidad a las necesidades
cambiantes.
22
Chiavenato, I. (2002). Gestin del Talento Humano. Mxico: McGraw-Hill. pg. 315.
37
Capacidad de Aprendizaje: asumir el aprendizaje como un proceso
continuo y sistemtico, con la finalidad de un desarrollo de capacidades
adaptativas e innovativas.23
Los directivos de la empresa ESFEL S.A. deben reconocer a la capacitacin como

una oportunidad ms que una obligacin, como una inversin ms que un gasto,
considerando que los beneficios que brinda a los recursos humanos se vern
reflejados en una mayor productividad, beneficio que solo lo logra un talento
humano bien preparado, motivado a dar mucho ms de lo que su cargo le exige y
comprometido a cumplir los objetivos de la empresa.
Existen dos Sistemas de Capacitacin: la tcnica tradicional y la capacitacin

basada en normas de competencia laboral:
CAPACITACIN CAPACITACIN BASADA EN

TRADICIONAL COMPETENCIAS
Los contenidos de los programas Los cursos son modulares y

son acadmicos, poco flexibles y graduales, con el fin de adquirir
altamente especializados. competencias ms avanzadas.
No hay opciones ante la desercin y El aprendizaje se define como una

no se da la suficiente preparacin acumulacin de conocimientos y
para satisfacer necesidades habilidades de utilidad. Cada
requeridas por el sector productivo. trabajador va a su ritmo; proceso
individualizado.
No hay una estandarizacin en los Se utiliza un sistema de certificacin

resultados de la capacitacin. No se basado en la demostracin de los
da reconocimiento a los conocimientos y habilidades.
aprendizajes realizados fuera del Origina una estandarizacin.
23
Schwartzamn, R. (2000). Capacitacin basada en normas de competencia laboral, una
alternativa para el nuevo milenio en cuestin de capacitacin. Mxico D.F.: Universidad
La Salle, pgs. 88-89.
38
sistema educativo.
Los diplomas o certificados no Se da una certificacin o

proporcionan informacin real de acreditacin a los conocimientos y
las habilidades y conocimientos del habilidades adquiridos
trabajador. empricamente, que ofrecen datos
sobre su formacin real.
El capacitando no se encuentra muy El capacitado encuentra una mayor

motivado en su proceso formativo motivacin en su proceso de
ya que no toma una posicin activa formacin, ya que toma una actitud
en l, asimismo percibe una activa, se adecua a sus necesidades
desvinculacin con el sector particulares y obtiene un
productivo. reconocimiento que avala sus
conocimientos y habilidades reales.
Fuente: Schwartzamn (2000)
Otras diferencias entre la Capacitacin Tradicional y Capacitacin por

Competencias, planteadas por la Unidad de Capacitacin en Gestin del Per
(2011) son :
CAPACITACIN CAPACITACIN POR

TRADICIONAL COMPETENCIAS
General Especfica a la competencia a

desarrollar.
Estructura rgida Formacin flexible y

personalizada.
Se basa en el saber del Contenido y estrategia en un

relator. entorno flexible.
El alumno es pasivo, Rescata el saber del
39
memoriza y repite. trabajador.
Recepciona informacin. El alumno es activo: analiza,

investiga, aporta su saber.
Capacitacin para un Capacitacin para la

puesto. empleabilidad.
Capacitacin directiva Formacin integral.
Fuente: Unidad de Capacitacin en Gestin (2011)
De acuerdo a las tablas anteriores podemos ver que el sistema de capacitacin

tradicional es obsoleto y poco apropiado para los requerimientos que tienen las
empresas en la actualidad, ya que se basan en la mera recepcin de informacin
por parte del trabajador, sin dar lugar a su crecimiento personal e integracin al
grupo de trabajo.
Por su parte, la capacitacin por competencias es un sistema ms flexible, que

permitir a los trabajadores de ESFEL S.A., aprender, comprender y aplicar
nuevas estrategias, mediante el reconocimiento de sus propias habilidades y lo que
estas son capaces de lograr cuando se trabaja en conjunto por un mismo fin.
La capacitacin por competencias tiene tambin un nuevo enfoque metodolgico,

el cual se visualiza a continuacin:
40
Grfico N 3
Fuente: Unidad de Capacitacin en Gestin (2011)
Hay que definir parmetros estratgicos para la empresa y las ocupaciones, no

descripciones detalladas de tareas. Al trabajador debe enfocrsele hacia el
desarrollo de su capacidad de aprender. De este modo podr ejecutar su trabajo
sin que se le deba decir exactamente cada paso de los que se debe hacer. As, el
trabajador calificado es el eje de la estrategia de competitividad.
41
La capacitacin por competencias va ms all de la descripcin de las tareas que
debe cumplir el trabajador, al contrario pretende que l conozca los objetivos de la
tarea que se le ha designado, las aptitudes que tiene para desempearla y lo que se
espera de l en el cumplimiento de dicha tarea. Este sistema de capacitacin,
como su nombre lo dice, busca formar un talento humano competente que d
cada vez ms en su trabajo, que se plantee sus propios objetivos laborales y as
trabaje de manera integral para cumplir los objetivos de la empresa.
Adems, la capacitacin por competencias en su calidad de sistema integrador,

exige la preocupacin por parte de los directivos de la empresa, ya que reconoce
que el xito de la empresa no depende solo de sus colaborados sino que empieza
desde arriba. As, para lograr resultados ms eficientes es importante considerar
los siguientes aspectos:
Las organizaciones tienen que destinar los recursos adecuados y los

materiales didcticos que satisfagan los requerimientos del sistema de
capacitacin.
La retroalimentacin y la interaccin con los participantes debe

mantenerse continuamente.
Los materiales audiovisuales necesitan estar directamente conectados con

los materiales escritos.
Evaluar el desempeo de cada participante (es decir, conocimiento, las

actitudes, prcticas y habilidades) con clientes.
Las actividades de Capacitacin tienen que ajustarse a los objetivos de

aprendizaje.24
24
PRODEM. (01 de Enero de 2004). Productividad y Desarrollo Empresarial.
http://www.prodem.virtuabyte.cl/prodem/articulos/CBC.pdf, pgs. 4-5
42
El facilitador debe tener experiencia en el sistema que se aplique y ofrecer
un ambiente participativo.
Luego de terminada la capacitacin, los directivos de la organizacin

debern preocuparse de dar seguimiento al cumplimiento de los objetivos
con los cuales se realiz.
Para poder desarrollar un sistema de capacitacin para los colaboradores de

ESFEL S.A., debemos tener en cuenta que el xito depende cada vez ms de la
capacidad de la empresa para administrar el capital humano, considerando que
una de las fortalezas que tiene la empresa para competir hoy en da en el mercado
es a travs de su personal y la atencin en que est capacitado para brindar al
cliente. Para que el personal de ESFEL S.A. se integre dentro con la empresa, los
gerentes deben comenzar por desarrollar estrategias que nos permitan identificar
cules son los conocimientos, habilidades y experiencia que tienen cada uno de
los colaboradores, de esta manera sabremos qu es lo ms beneficioso para la
empresa.
Debemos tener claro que satisfacer las expectativas de los empleadores y

empleados de ESFEL S.A. puede ser tarea difcil, ya que adems de centrarse en
aspectos de administracin interna, tambin debe satisfacerse al cliente en cuanto
a calidad, innovacin, variedad y sensibilidad.
43
CAPITULO II
2.1 CAPACITACIN
La capacitacin es un factor clave en la administracin de los recursos humanos,

por lo que el departamento encargado debera considerarla dentro de sus
funciones, gracias a su potencial para mejorar el desempeo de las personas y la
eficiencia de la Organizacin.
La administracin y desarrollo de personal cuenta con herramientas que pueden

ser convenientes para la gestin de la capacitacin, algunas de ellas son:
a) Descripcin de cargos;
b) itinerarios de carrera interna;
c) manuales de la organizacin;
d) procedimientos y mtodos de trabajo;
e) sistema de evaluacin del desempeo de los empleados; y,
f) expedientes del personal 25
El xito de la capacitacin tiene mucho que ver con la medida en que la

administracin logre que los participantes sean conscientes de sus mritos, deben
estar convencidos que un programa de capacitacin es valioso para alcanzar sus
metas personales y profesionales. La capacitacin implica cambio, al cual muchos
empleados pueden presentar resistencia.
Implementar un programa de capacitacin dentro de una organizacin, puede

resultar tarea difcil, debido a que los gerentes se enfocan, generalmente, a la
accin y piensan que el personal est demasiado ocupado para recibir
capacitacin. Por otra parte, comnmente se piensa que el personal que lleva
mucho tiempo en su cargo ya est lo suficientemente acostumbrado a l y no
necesita capacitacin.
25
Ministerio de Salud del Per. (1998). Gestin de la capacitacin en las
organizaciones. Lima: Ministerio de Salud, pg. 10
44
Otra dificultad para llevar a cabo un programa de capacitacin, es poder contar
con instructores calificados, quienes adems de demostrar habilidades de
comunicacin, deben conocer y comprender la filosofa de la empresa y sus
metas, sobre todo aquellas que pretende alcanzar a travs de la capacitacin.
La capacitacin y el desarrollo del personal requieren ms creatividad que quiz

cualquier otra funcin del departamento de recursos humanos.
La gestin de la capacitacin tiene las siguientes etapas:
Anlisis de las necesidades de capacitacin

Planificacin de la capacitacin
Ejecucin de las acciones de capacitacin
Evaluacin del impacto de la capacitacin 26
2.2 MTODOS DE CAPACITACIN
Los mtodos de capacitacin se refieren a las formas bsicas de organizar,

implementar y ejecutar los procesos de enseanza-aprendizaje, tomando en
consideracin los principios de la psicologa del aprendizaje de los adultos. Los
mtodos de capacitacin tienen que ver con:
La ambientacin del aprendizaje: dentro o fuera del puesto de trabajo;
El papel del instructor: capacitacin presencial o no presencial;
El papel del participante: pasivo o activo, y
El sujeto del aprendizaje: un grupo o un individuo27.
26
27
Muchinsky, P. (2002). Psicologa aplicada al trabajo. Santiago de Chile:
Cengage Learning Editores, pg. 108
45
2.2.1 La Ambientacin del Aprendizaje
2.2.1.1 Capacitacin dentro del trabajo
Este mtodo de capacitacin es impartido durante la actividad laboral del

participante, ya sea por su jefe inmediato o por un instructor especializado; para
su desarrollo se recurren a los materiales que el personal utiliza en su labor diaria.
La capacitacin dentro del trabajo se puede aplicar cuando: se pretende ensear
contenidos prcticos, no se cuenta con recursos necesarios para un aprendizaje
fuera del sitio de trabajo o por restricciones en el horario.
Dentro de este mtodo se conocen dos tipos de capacitacin: rotacin de puestos y

capacitacin vestibular.
Rotacin de puestos: Los trabajadores rotan a travs de los diversos puestos

dentro de la empresa, en los cuales se desempean por un tiempo que va desde
una semana o hasta un ao. Este tipo de capacitacin es aplicable a obreros de
produccin y ejecutivos y tiene ventajas como la familiarizacin de los
trabajadores con varios puestos, oportunidad de aprender enfrentando nuevos
desafos y soporta a la empresa en perodos de escasez de trabajadores puesto que
desarrolla flexibilidad y ofertabilidad del trabajador para ocupar puestos vacantes.
La limitacin de la rotacin de puestos es que segn el cargo, algunos

trabajadores pueden ganar ms en ciertos perodos y menos en otros, provocando
que no quieran rotar fuera del mejor puesto. Adems, este mtodo pone en
cuestionamiento uno de los principios de la colocacin del personal que hace
referencia a la asignacin de puestos de acuerdo a los conocimientos e intereses
del trabajador; lo que podra provocar que un error en la rotacin represente
prdidas para la empresa. En este punto se debe considerar que la disposicin que
tenga el trabajador para desempear diferentes tareas, es primordial para el xito
de la rotacin de puestos.
Capacitacin vestibular: Es uno de los tipos ms antiguos de capacitacin y es

comn en los oficios como carpintera, mecnica o electricidad. Aqu el nuevo
trabajador es guiado por un trabajador con mayor experiencia en el cargo, as el
46
aprendiz acta de ayudante y aprende el oficio trabajando con un experto del
gremio conocido como oficial.
El objetivo de la capacitacin vestibular es que el aprendiz domine el oficio y

pueda independizarse y ascender a experto, por tanto, a nuevo oficial. Por otra
parte, una debilidad del mtodo es que la duracin del aprendizaje no es fija, est
predeterminada por los miembros del oficio y acorde al avance que vaya
presentando el aprendiz, por lo que puede tomar largo tiempo antes de su ascenso.
2.2.1.2 Capacitacin fuera del trabajo
En este mtodo la capacitacin es impartida en centros especializados, dentro o

fuera de la empresa, en base a un programa estructurado. Es conveniente cuando
se trata de procesos de enseanza-aprendizaje grupales con programas de
capacitacin que combinan el aprendizaje terico y prctico.
Dentro de este mtodo, estn incluidos los seminarios.
Seminarios: Pone nfasis en la comunicacin de doble sentido (instructor-

participante), es efectivo sobre todo cuando la proporcin entre estas dos partes
no es muy alta. Es un mtodo til ya que existe una comunicacin cara a cara
que permite la discusin y comprensin de nuevos contenidos, adems que brinda
la oportunidad de que los trabajadores se conozcan y compartan opiniones. El
xito de este mtodo depende mucho de las habilidades y personalidad del
instructor que logre que todos los participantes se involucren, incluso los menos
participativos.
Su xito depende de la disposicin y el entusiasmo de los participantes para

adquirir nuevos conocimientos y desarrollar nuevas actitudes
47
2.2.2 El Papel del Instructor
2.2.2.1 Capacitacin presencial
La capacitacin presencial es la modalidad tradicional de enseanza-aprendizaje,

en la cual el instructor va a la empresa e interacta directamente con el o los
participantes durante todo el proceso. Esta modalidad es indicada cuando los
participantes requieren apoyo tcnico y reforzamiento motivacional continuos
durante el proceso de aprendizaje28, generalmente se da cuando la empresa ha
adquirido nueva maquinaria o un nuevo sistema sobre el cual necesita instruir al
personal.
2.2.2.2 Capacitacin no presencial
Este mtodo se aplica cuando las circunstancias no ameritan la presencia fsica del
instructor ni su interaccin con los participantes, en este caso, la capacitacin se
da a distancia o mediante programas de autoaprendizaje. El mtodo no presencial
est centrado en la persona, quien debe controlar y guiar su propio aprendizaje de
acuerdo a pautas de autoevaluacin prestablecidas en un programa de
capacitacin. Por lo general se da cuando los trabajadores son sometidos a
pruebas de evaluacin peridicas.
2.2.3 El Papel del Participante
2.2.3.1 Capacitacin de aprendizaje pasivo
Es una modalidad de capacitacin en la que el participante recepta la enseanza

que imparte el instructor de forma o indirecta. En estos casos, el aprendizaje no
exige el aprendizaje prctico, a menos que sea objeto de evaluacin. El encuentro
con el instructor es espordico o nulo y se enfoca en aclarar dudas; se aplica
cuando se pretende ensear conceptos nicos que muchas veces el participante
28
48
solo debe escuchar y memorizar, o ensear destrezas que siguen una rutina que el
participante slo necesita observar.
2.2.3.2 Capacitacin de aprendizaje activo
Esta modalidad sigue un proceso lgico de aprendizaje que va de la observacin a

la racionalizacin, donde el participante es el protagonista y demanda que ste
piense, analice y actu para alcanzar el conocimiento mediante el uso de medios
didcticos.
2.2.4 El Sujeto del Aprendizaje
2.2.4.1 Capacitacin grupal
Es una modalidad de capacitacin que posibilita un ambiente de interaccin social

estimulante, dirigida a un grupo de participantes que conforman el sujeto de
aprendizaje y la enseanza se da de manera colectiva. La capacitacin grupal
abre las puertas a la comunicacin entre los participantes y el intercambio de
conocimientos entre iguales, adems, que motiva a que los participantes se
conozcan entre s y por tanto fortalezcan su relacin laboral.
Sin embargo, la capacitacin grupal enfrenta el reto de lograr un aprendizaje

homogneo, para lo que debe reducir al mximo las diferencias individuales que
pueden presentarse en los participantes en cuanto a su capacidad y motivacin
para aprender.
2.2.4.2. Capacitacin individual
Se adapta a las caractersticas individuales de cada participante,

considerando sus potencialidades y limitaciones en cuanto a conocimientos
previos, experiencia, intereses y estilo de aprendizaje29.
29
49
Esta modalidad amerita un programa de capacitacin flexible que se adapte a las
necesidades y caractersticas de cada participante, considerando que ste es el
centro de la capacitacin. La enseanza es personalizada y se complementa con
elementos de aprendizaje activo.
Una vez revisados los diferentes mtodos de capacitacin con que podemos
contar, podemos determinar, de momento, que el ms conveniente para el caso de
la empresa ESFELS.A. es aplicar el mtodo de capacitacin fuera del trabajo en
la modalidad de seminario-taller , puesto que permite el intercambio de opiniones
sobre un tema entre un especialista y los trabajadores, quienes participaran de
forma prctica y a partir de su experiencia. Sin embargo, cabe resaltar que ms
adelante se determinar de manera precisa el sistema de capacitacin a proponer,
una vez que se haya detectado y definido las necesidades de capacitacin que
presenta el personal de ESFEL S.A.
2.3 PLANIFICACIN DE LA CAPACITACIN
La etapa de planificacin constituye el paso de la deteccin de necesidades de

capacitacin a la solucin de los problemas encontrados, requiere de un experto
con conocimiento, experiencia y creatividad para lograr las metas deseadas. La
planeacin y organizacin de un programa de capacitacin demanda la
involucracin y comunicacin de los diferentes niveles de mando de la empresa y
el especialista.
Segn Muchinsky (2002), la planificacin general de la capacitacin en una

institucin implica:
i) Seleccionar las acciones de capacitacin ms apropiadas para atender cada

necesidad;
ii) Evaluar el conjunto de las propuestas de capacitacin y seleccionar

aquellas que sern incluidas en el Plan General de Capacitacin; y,
50
iii) Elaborar el Plan y el Presupuesto General de Capacitacin30.
Seleccin de las acciones de capacitacin: se trata de determinar la modalidad

institucional para la capacitacin, la metodologa de enseanza-aprendizaje, la
duracin, el cronograma y el costo de la capacitacin; todo esto para cada uno de
los objetivos de la capacitacin. Es decir, en esta etapa se identifican y evalan las
alternativas para solucionar las necesidades detectadas en el proceso inicial.
Evaluacin de propuestas de capacitacin: cuando las empresas planean llevar

a cabo una capacitacin para sus colaboradores recurren a la ayuda expertos en el
tema, quienes generalmente presentan propuestas que superan los recursos
designados para su efecto o que no cubren las expectativas esperadas. Es por ello,
que la direccin de la empresa o el encargado de la administracin de los recursos
humanos, debern evaluar y jerarquizar dichas propuestas, a fin de seleccionar
aquella que vaya acorde con el presupuesto y la calidad de capacitacin que se
requiere. Esto no quiere decir que se d al costo el poder absoluto de decisin,
por el contrario, es importante que la propuesta que se elija ofrezca contenidos y
un sistema de trabajo que faciliten el logro de los objetivos fijados por la
organizacin.
Finalmente, con base en las propuestas aprobadas se elabora el Plan General de

Capacitacin.
Elaboracin del Plan de Capacitacin y su correspondiente presupuesto: este

plan deber contener, de manera resumida, la informacin bsica sobre la
propuesta de capacitacin aprobada, estos datos son: entidad ejecutora de la
capacitacin; lugar donde se llevar a cabo; tiempo de duracin; fecha; horario,
nmero de participantes, entre otros.
30
51
Resulta conveniente elaborar un plan y presupuestos flexibles que permitan
realizar ajustes en caso de presentarse necesidades imprevistas, dichos ajustes
debern ser reglamentados y ejecutados bajo circunstancias estrictamente
necesarias.
El presupuesto contiene la definicin y obtencin de los recursos humanos,

materiales y financieros requeridos para el desarrollo del programa, en la que
destaca la seleccin y formacin de capacitadores internos, la contratacin de
externos y la localizacin y aseguramiento de instalaciones, equipo y
materiales31.
Para finalizar este apartado, cabe mencionar que es importante conservar un

registro de capacitacin que permita anotar el desempeo de los participantes
durante y despus de la capacitacin; este registro ser de gran ayuda para
evaluar la eficacia del programa y hacer un seguimiento del progreso de cada
participante en su puesto de trabajo.
En este punto, la planificacin depender del sistema de capacitacin que se

decida plantear para la empresa ESFEL S.A. a partir de los resultados que se
obtengan del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin aplicado al personal y
de los objetivos que se establezcan.
2.4 EVALUACIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN
La etapa de evaluacin del impacto de la capacitacin consiste en analizar los

efectos obtenidos con el programa en relacin a lo esperado, adems, comparar la
inversin realizada con los beneficios que ha obtenido la empresa. De los
resultados de la evaluacin depender que los directivos juzguen si vale la pena
seguir ofreciendo capacitacin a sus empleados.
31
Siliceo, A. (2004). Capacitacin y desarrollo de personal. Mxico D.F.:
Limusa, pg. 172
52
Las personas indicadas para llevar a cabo la evaluacin son las mismas quienes se
encargaron del proceso de deteccin de las necesidades y de la seleccin de las
propuestas de capacitacin, con la asesora de quien estuvo a cargo del proceso de
capacitacin. Para esto, se recomienda esperar un tiempo razonable para que los
efectos de la capacitacin se puedan desarrollar y ser detectados de mejor manera.
Algunos aspectos a evaluar son:
Los costos de la capacitacin: es preciso tomar en cuenta los costos totales de las
acciones de capacitacin, incluyendo los costos directos y los costos adicionales
como son, entre otros: diseo de la accin de capacitacin; gastos de
administracin y costos indirectos asignados a la accin de capacitacin; difusin
y promocin; servicios complementarios brindados a los participantes en
instructores (transporte, alimentacin, alojamiento); costo del tiempo de trabajo
invertido por los participantes.
Los beneficios de la capacitacin: los beneficios se pueden medir haciendo una

comparacin entre la situacin antes de la capacitacin y la situacin despus de
la capacitacin, por lo general estos beneficios tienen que ver con la reduccin de
los costos operacionales, a partir de una mejor utilizacin de los recursos.
Al evaluar los beneficios es importante tomar en cuenta que existen beneficios

tangibles que pueden ser medidos con exactitud (como los econmicos en uso de
recursos personales y materiales) y otros beneficios intangibles que pueden ser
evaluados de manera subjetiva (como el clima organizacional, motivacin del
personal y/o imagen de la empresa).
A continuacin se presenta una lista de posibles beneficios en reduccin de costos

que puede brindar la capacitacin del personal:
53
Grfico N 4
Fuente: Ministerio de Salud del Per (1998)
Para evaluar los beneficios de la capacitacin se puede utilizar el modelo

Kirkpatrick que de acuerdo a los autores Mondy y Noe (2005), ha tenido xito en
muchas de las empresas. Este modelo est basado en teoras de aprendizaje
conductista y cognitivo, su metodologa comprende cuatro niveles:
1) Opiniones de los participantes,
2) Grado de aprendizaje,
54
3) Cambio de comportamiento (transferencia de la capacitacin al empleo); y,
4) Logro de los objetivos de Capacitacin (impacto sobre el desempeo)32.
1) Opiniones de los participantes: se evala el programa a travs de preguntas a

los participantes, desde este enfoque se obtienen respuestas y sugerencias para
mejoramiento. Esto no quiere decir que toda la evaluacin dependa siempre de
dichas respuestas, pues puede darse el caso en que la capacitacin tuvo lugar en
un sitio recreativo con tiempo para participar en otras actividades o juegos, por lo
que la experiencia general de los participantes podra inferir en sus opiniones.
2) Grado de aprendizaje: en este nivel de evaluacin el o los encargados de la

capacitacin recurren a la aplicacin de pruebas para determinar lo que los
participantes han aprendido.
Una manera de aplicar este enfoque es el diseo antes y despus de la prueba, para
el cual se forman dos grupos: un experimental y uno de control. Ambos grupos
reciben la misma prueba antes y despus de la capacitacin, con la diferencia de
que el grupo experimental recibe la capacitacin, pero el grupo de control no; as,
las diferencias de resultados entre los grupos antes y despus de la prueba se
atribuyen a la capacitacin impartida.
3) Cambio de comportamiento: La evaluacin por medio de pruebas pueden

indicar con exactitud lo aprendido por los participantes, pero excluye informacin
sobre si la capacitacin ha inducido a los participantes a cambiar su
comportamiento, es decir, las pruebas no permiten verificar si lo aprendido est
siendo realmente aplicado. Por lo que desde este enfoque la evaluacin consiste
en la observacin que realicen los encargados del programa de capacitacin, a los
comportamientos post capacitacin de quienes participaron. Se evala el grado en
que la capacitacin ha ejercido impacto en las actitudes del trabajador respecto de
su puesto y de su relacin laboral en la empresa.
32
Mondy, W., & Noe, R. (2005). Administracin de Recursos Humanos. Mxico
D.F.: Pearson, pg. 223
55
4) Logro de objetivos de capacitacin: este enfoque resulta importante ya que
implica la determinacin del grado en que la capacitacin logra cumplir con los
objetivos establecidos. Dicho esto, se debe considerar que resulta imposible
evaluar la efectividad de un programa de capacitacin si no se han planteado
objetivos claros.
56
CAPITULO III
3.1. ESTRUCTURA DE LA EMPRESA
Como se ha mencionado anteriormente, la empresa ESFEL S.A. se dedica a la

fabricacin y comercializacin de fritas y esmaltes para recubrimientos de
cermicas; produce sus propios compuestos de metasilicato de sodio y xido de
zinc, adems, ofrece el servicio de diseo de pantallas serigrficas para cermicas.
La empresa cuenta con instalaciones renovadas y muy bien equipadas con

tecnologa y maquinaria necesaria para elaborar productos de calidad fiables
gracias a su equipo tcnico y creativo que luego de realizar las correspondientes
pruebas industriales de los productos y de estar a la vanguardia de las tendencias
que atiendan la demanda del mercado ms exigente; permiten poner en el
mercado, un producto final muy competitivo.
Antes de entrar en detalle sobre la estructura en s de la empresa ESFEL S.A., es

conveniente revisar de manera general, en qu consisten los productos que se
ofrecen; de modo que al hacer la evaluacin de las necesidades de capacitacin
por rea, se pueda tener una visin amplia de las funciones que cumple cada uno
de los colaboradores y favorecer la mejor comprensin del tema.
Los productos que se elaboran en ESFEL S.A. tienen relacin directa con la
cermica como las fritas y el esmalte, sin embargo, resulta conveniente revisar
algunos trminos que tambin estn relacionados con la industria de la cermica,
entre estos dos grupos tenemos:
Fritas: las fritas cermicas son pequeos fragmentos vtreos insolubles en agua
que se obtienen de la mezcla de materias primas fundidas en un horno a altas
temperaturas y posteriormente enfriado bruscamente de modo que el material se
solidifique y fragmente.
Esmaltes: los esmaltes cermicos son el principal producto que se obtiene de la

aplicacin de la frita cermica a la cual se le agregan aditivos y colores, este
57
producto se coloca en la superficie del azulejo proporcionndole una capa
protectora, impermeable y decorativa que adems vuelve al azulejo, resistente al
rayado y al lavado con detergente.
Cermica: la empresa se dedica a la fabricacin de cermicas para pisos y paredes.

La cermica est conformada por una mezcla se arcilla, agua y elementos
metlicos, sometida a coccin y cubierta con una capa de esmalte que le da un
acabado liso y suave resistente a manchas y desgaste.
Teniendo conocimiento previo de los productos que guardan relacin con la

empresa ESFEL S.A., se procede a la revisin del organigrama estructural y el
organigrama de procesos de la empresa.
El organigrama estructural est compuesto por siete departamentos principales

presididos por la Junta General de Accionistas, el Presidente y el Gerente General,
estos departamentos son: Produccin; Laboratorio de Desarrollo de fritas y
esmaltes y Control de Calidad; Pantallas Serigrficas para el Grupo Cermico;
Diseo Grfico para el Grupo Cermico; Investigacin y Desarrollo para el Grupo
Cermico; el Departamento Administrativo y Ventas; y, un Departamento
Externo. Las funciones principales de cada departamento son:
1 Departamento de Produccin:
-Planea, coordina y supervisa el proceso de la produccin y elaboracin de

fritas, esmaltes, compuestos, metasilicato de sodio y xido de zinc, en base
al pronstico de ventas, analizando la existencia de materia prima y producto
terminado.
-Coordina las actividades de los supervisores de produccin distribuyendo el

trabajo de acuerdo al programa que debe cubrirse semanalmente.
-Realiza los reportes de consumo de materia prima, combustibles y

suministros para elaborar las requisiciones correspondientes.
58
-Supervisa al personal de mantenimiento mecnico y elctrico con la finalidad
de que sea reparado los daos en su debida oportunidad.
-Est conformado por cuatro sub-departamentos: Plan de Metasilicato, Planta

de xido de Zinc, Supervisores, y Mantenimiento Elctrico y Mecnico.
2 Laboratorio de Desarrollo de fritas y esmaltes y Control de Calidad:
-Analizar cada una de las materias primas a ser aprobadas para la produccin,
haciendo frita en crisoles a nivel de Laboratorio para luego molerlas, aplicar
los esmaltes con estas fritas, quemarlas y decidir su uso.
-Aprobar o rechazar los diferentes lotes de materia prima que entran en la

Planta.
-Realizar las pruebas de control de calidad de todos los productos terminados

realizando su respectiva molienda aplicacin y quema.
-Visitar a los clientes de esmaltes para lamina (Mabe -Indurama Ecasa )
-Control de la finura y la calidad de los esmaltes base y de cubierta para

lmina.
-Estudiar y analizar las diferentes materias primas nacionales, para sustituir a

las importadas con ventajas en el costo sin deterioro de la calidad de las
fritas.
-Implementar nuevas frmulas de las fritas y esmaltes en el sistema de

produccin.
-Atender los reclamos por calidad de los productos (fritas y esmaltes) hechos
por nuestros clientes.
-Autorizar el despacho de los productos de acuerdo a los controles de

laboratorio.
3 Departamento de Pantallas Serigrficas para el Grupo Cermico:
59
-Se fabrican pantallas planas para: Cermica Rialto, Keramikos y todas
las pantallas de pruebas para el desarrollo de productos nuevos de las
empresas del grupo, fabricndose un promedio de 250 pantallas planas
por mes.
-Se fabrican las pantallas Rotativas para Cermica Rialto, Italpisos, y

Ecuaceramica, con un promedio de 100 pantallas rotativas por mes.
4 Departamento de Diseo Grfico para el Grupo Cermico:
-Proponer soluciones grficas y de apariencia para recubrimientos y objetos

utilitarios cermicos, acorde a las necesidades del mercado nacional e
internacional, de acuerdo posibilidades tecnolgicas del Grupo Cermico.
-El Departamento de Diseo Grfico desempea principalmente, el

desarrollo grafico de producto para las Fbricas:
Cermica Andina
Cermica Rialto
Cermica Ecuacermica
Tercer Fuego Kermikos-Pasarella
-Se ha dispuesto que cada fbrica tenga su propio diseador, asignado para
mantener en cada una: identidad, individualidad de los diseos, compromiso
con la fbrica, servicio personalizado, respuesta inmediata a los
requerimientos de la fbrica y al mercado, entre otros.
5 Departamento Investigacin y Desarrollo para el Grupo Cermico:
- Investigacin y elaboracin de esmaltes, compuestos, engobes y otros segn

la necesidad y requerimiento del cliente, mediante el uso de fritas y materiales
que produce ESFEL (Meta silicato de Sodio, Oxido de Zinc).
60
- Asistencia tcnica en la introduccin e implementacin de los diferentes
productos fabricados en ESFEL y de la presencia de problemas o defectos en
la produccin de las diferentes plantas.
- Desarrollo de los diferentes productos solicitados por el cliente

(revestimiento cermico para piso y pared, vajilla, y otros).
- Estudio tcnico de factibilidad en el desarrollo del producto, elaboracin e

igualacin de colores (tintas serigrficas esmaltes) del pantone cermico y
el comportamiento de dicho desarrollo en la quema respectiva (horno) de
cada planta (productividad).
6 Departamento Administrativo y Ventas:
- Cobranzas
- Pagar a los proveedores.
- Llevar la contabilidad de la empresa.
- Hacer las liquidaciones por compra de materia prima, suministros.
- Realizar las declaraciones de impuestos.
- Manejo de Caja Chica.
- Mantenimiento del servidor y administrador del correo de la empresa.
- Manejo de las importaciones y exportaciones.
- Est conformado por dos sub-departamentos: Contabilidad y Ventas
7 Departamento Externo:
-Este departamento est conformado por asesores y asistentes de empresas

externas y realizan funciones que no son estables.
Todos ellos conforman el organigrama estructural de la empresa ESFEL S.A., que

se presenta a detalle en el siguiente grfico:
61
Organigrama estructural de la empresa ESFEL S.A.
Elaborado por: Yolanda Bravo y Jahaira

Vsquez
62
Fuente: ESFEL S.A., 2012
En cuanto al organigrama de procesos de la empresa ESFEL S.A., se presenta a
continuacin el diagrama de flujo de produccin de fritas y metasilicato de sodio,
que constituyen los productos principales de la empresa:
Diagrama de flujo de produccin de Fritas
Fuente: ESFEL S.A., 2012

Diagrama de flujo de produccin de Metasilicato de Sodio
Fuente:
ESFEL S.A., 2012
63
3.2. DETECCIN INDIVIDUAL DE REQUERIMIENTOS DE
CAPACITACIN
Para obtener informacin sobre los requerimientos de capacitacin que tiene cada
uno de los colaboradores de la empresa ESFEL S.A., se ha distribuido el
formulario a cada uno de los empleados y jefes de cada departamento segn el
organigrama estructural de la empresa, de esta forma el nmero total de
empleados y jefes departamentales encuestados con el primer cuestionario fue de
56 personas distribuidos, por departamento, de la siguiente manera:
DEPARTAMENTO PERSONAL
Asesor Tcnico 1
Produccin 31
Laboratorio de fritas y esmaltes y Control de 1
Calidad
Pantallas Serigrficas 4
Diseo Grfico 4
Investigacin y Desarrollo 3
Administrativo y Ventas 12
TOTAL 56
Cabe mencionar que para este Diagnstico de Necesidades de Capacitacin no se

ha considerado al Departamento de Externos, ya que segn la administracin de la
empresa, los colaboradores de este departamento constan en el organigrama pero
su presencia es bastante irregular.
La encuesta fue distribuida en el menor plazo posible para evitar la influencia de

personas ajenas al cargo, al momento de llenarla; adems, la encuesta no fue
annima ya que las necesidades o brechas de competencia son distintas para cada
persona y estn asociadas a un rea especfica de trabajo. El formato de la
encuesta est orientado a conocer las tareas ms importantes que se realizan en
64
cada cargo, as como las debilidades en cuanto a conocimiento, habilidades y/o
destrezas que percibe la persona que las desempea y que pueden ser resueltas
mediante capacitacin (ver anexo 1).
Para definir el nivel de profundidad que se requiere para cada brecha detectada, se
debe aplicar la siguiente escala que permite sintetizar las respuestas en el menor
tiempo y facilita el anlisis que debe hacer el encargado del sistema de
capacitacin:
Nivel de Caractersticas de la capacitacin (cursos, seminarios, etc)

profundidad
Avanzado Se requieren conocimiento actualizados de alto nivel, con la
finalidad de dominar plena e integralmente el tema.
Medio Se requiere un dominio global de los principales contenidos del
tema, sin que se precise acceder a los aspectos de uso experto.
Bsico Se requiere conocer el tema en sus aspectos primarios, para
entender de qu se trata y establecer requerimientos que
corresponde que sean resueltos por otras personas.
Elaborado por: Yolanda Bravo y Jahaira Vsquez

Fuente: Serrato, 2010
Una vez obtenidas las encuestas respondidas, stas fueron entregadas a los jefes
departamentales, desde el Asesor Tcnico, para su respectiva tabulacin,
previamente se extraen a nivel general, algunas debilidades, habilidades y temas
de inters por cada departamento:
65
1. Asesora Tcnica:
Principales Principales habilidades Temas de inters

debilidades
Descoordinacin con el Apoyo del Grupo Colaboracin con los
resto de departamentos. Cermico. compaeros de trabajo.
No conocer a todo el Conocimiento amplio del Seguridad industrial.
personal de la empresa. campo de la cermica.
Incorporar nuevos Conexin con los Atencin al cliente
proyectos. objetivos que tiene la
gerencia.
2. Departamento de Produccin:

debilidades
Falta de idioma ingls Conocen las tareas de Nuevos campos de
para manejo de todo el departamento. aplicacin de fritas.
maquinaria.
Falta de conocimiento Asesoramiento tcnico Seguridad industrial.
profundo sobre el dado por los fabricantes
funcionamiento de las de las mquinas.
mquinas.
Poca relacin con los Colaboracin oportuna Relaciones Humanas
compaeros de trabajo. del jefe del rea.
Falta de coordinacin Conocimiento claro del Primeros auxilios
con el departamento de diagrama de procesos del
ventas. departamento.
66
2. Laboratorio de fritas y esmaltes y Control de Calidad:

debilidades
Falta de personal para el Amplio conocimiento en Relaciones Humanas
control de calidad. el rea.
Falta de capacitacin en Poco nmero de quejas Atencin a quejas de los
seguridad industrial y sobre el producto. clientes.
primeros auxilios.
Desactualizacin en Buena relacin con los Seguridad industrial.
innovacin de clientes.
productos qumicos.
3. Departamento de Pantallas Serigrficas:

debilidades
Inconformidad del Cumplimiento del Mantenimiento de
cliente con el trabajo programa de produccin. equipos y seguridad.
realizado.
Materiales importados Mantenimiento de la Riesgos en el trabajo y
de baja calidad. calidad ptima. seguridad laboral.
Demora en las Rapidez en la elaboracin Nuevas tecnologas para
importaciones por falta de pantallas. la elaboracin de
de firmas de pantallas.
aprobacin.
La facturacin quita Cuidado de los materiales Conocimiento de los
tiempo. y orden. qumicos y sus riesgos.
67
4. Departamento de Diseo Grfico:

debilidades
Manejo de tramas. Adecuado trabajo en Aplicacin cromtica en
texturas. cermica.
Poco conocimiento de Manejo profundo de Capacitacin constante
aplicacin del diseo Photoshop. de cada rea.
en cermica.
Demora en Actualizacin en diseo Visitas a ferias de diseo
perfeccionar el trabajo. cermico. para conocer nuevas
tendencias.
Calibracin de Trabajo en equipo Capacitacin de la
maquinaria. persona que sale al nuevo
personal.
5. Departamento de Investigacin y Desarrollo:

debilidades
Conocimiento de Uso de los mejores Desarrollo de nuevas
nuevos envases. materiales. tcnicas e insumos para
la cermica.
Preparacin para Mejores equipos. Trabajo en equipo.
nuevas tendencias.
Poca relacin con los Colaboracin oportuna Nuevas frmulas para
compaeros de trabajo. del jefe del rea. produccin de fritas.
6. Departamento Administrativo y Ventas:

debilidades
68
No estar al 100% en Control directo en la Relaciones Humanas
conocimientos sobre planta.
declaracin de
impuestos.
Capacitacin Relacin directa con Elaboracin de costos por
permanente. bodega. procesos o
departamentos.
Retraso en la Comunicacin y Mayor conocimiento
alimentacin de coordinacin. sobre los productos que
informacin. se venden.
Tecnologa obsoleta. Manejo de herramientas Normas de control y
web. seguridad.
3.3. CARACTERIZACIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN DEL

AREA
El instrumento para determinar las necesidades de capacitacin del rea, es

entregado para que lo responda nicamente la jefatura de cada unidad de trabajo y
emita su opinin acerca de las brechas de competencias que aprecia en su equipo,
mismas que son susceptibles de resolverse mediante la capacitacin.
Esta encuesta debe permitir una visin lo ms global posible de las debilidades del
rea de trabajo proyectada hacia temas de mayor importancia en el proceso
laboral, por lo que, incluye una consulta especfica con respecto a la tecnologa de
la informacin como componente importante para la gestin eficiente y
productiva del trabajo.
Algunos resultados previos, obtenidos por los jefes de cada departamento, son:
69
1. Asesora Tcnica:

debilidades
Descoordinacin con el Apoyo del Grupo Colaboracin con los
resto de departamentos. Cermico. compaeros de trabajo.
No conocer a todo el Conocimiento amplio del Seguridad industrial.
personal de la empresa. campo de la cermica.
Incorporar nuevos Conexin con los Atencin al cliente
proyectos. objetivos que tiene la
gerencia.
2. Departamento de Produccin:

debilidades
Falta de idioma ingls Correcta coordinacin de Nuevos campos de
para manejo de la produccin. aplicacin de fritas.
maquinaria.
Falta de conocimiento Control de la produccin. Seguridad industrial.
profundo sobre el
funcionamiento de las
mquinas.
3. Laboratorio de fritas y esmaltes y Control de Calidad:

debilidades
Falta de personal para el Amplio conocimiento en Relaciones Humanas
control de calidad. el rea.
Falta de capacitacin en Poco nmero de quejas Atencin a quejas de los
70
seguridad industrial y sobre el producto. clientes.
primeros auxilios.
Desactualizacin en Buena relacin con los Seguridad industrial.
innovacin de clientes.
productos qumicos.
4. Departamento de Pantallas Serigrficas:

debilidades
El cliente no siempre Cumplimiento del Manejo y mantenimiento
est de acuerdo con el programa de produccin. de equipos.
trabajo realizado.
Materiales importados Mantenimiento de la Riesgos en el trabajo y
no son tan buenos. calidad ptima. seguridad laboral.
5. Departamento de Diseo Grfico:

debilidades
Manejo de tramas. Adecuado trabajo en Aplicacin cromtica en
texturas. cermica.
Calibracin de Trabajo en equipo Capacitacin de la
maquinaria. persona que sale al nuevo
personal.
71
6. Departamento de Investigacin y Desarrollo:

debilidades
Conocimiento de Uso de los mejores Nuevas tcnicas e
nuevos envases. materiales. insumos para la
cermica.
Preparacin para Mejores equipos. Trabajo en equipo.
nuevas tendencias.
Poca relacin con los Colaboracin oportuna Nuevas frmulas para
compaeros de trabajo. del jefe del rea. produccin de fritas.
7. Departamento Administrativo y Ventas:

debilidades
Capacitacin Relacin directa con Relaciones Humanas
permanente. bodega.
Control y supervisin Comunicacin y Curso de capacitacin en
del trabajo contable. coordinacin. manejo de Excel.
3.4. SNTESIS DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR REA
Para realizar la sntesis de las necesidades de capacitacin por rea, los resultados
de las dos encuestas anteriores (necesidades individuales y necesidades el rea),
deben ser procesadas por el rea encargada de la capacitacin.
Luego de obtener el resumen de las Necesidades de Capacitacin, ste deber ser

enviado a las respectivas jefaturas para que se encarguen de establecer las
72
prioridades para las brechas detectadas. Las prioridades se asignan de acuerdo a la
siguiente tabla de puntajes:
Importancia de la necesidad
Prioridad Alta 3 puntos
Prioridad Media 2 puntos
Prioridad Baja 1 punto
Fuente: (Serrato, 2010)
Para llevar a cabo la sntesis de necesidades de capacitacin, se le entrega a cada

jefe departamental, el siguiente formato:
73
SNTESIS DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR REA
Departamento/rea
Nombre del directivo o profesional a cargo, que completa este resumen.
Necesidades de Nivel de Profundidad Importancia de la N func.

con esa
Capacitacin Necesidad
necesidad
Avanzado Medio Bsico Alta Media Baja

74
De esta forma, se obtuvieron los siguientes resultados por departamento:
1. Departamento/rea
Asesora Tcnica
Dr. Giuseppe Dell Amico

Con esa
necesidad
Coordinacin x x 1
entre
departamentos
.
Desarrollo de x x 1
nuevos
proyectos.
Atencin al x x 1
cliente.
Compaerismo x x 1
y marketing
interno.
75
2. Departamento/rea
Produccin
Ing. Gerardo Guerrero

Con esa
necesidad
Conocer el x x 5
diagrama de
procesos.
Funcionamiento x x 6
de maquinaria.
Seguridad x x 29
industrial.
Nuevos campos x x 12
de aplicacin de
fritas.
Relaciones entre x x 26
compaeros /
Humanas.
Coordinacin x x 8
con otros
departamentos.
76
3. Departamento/rea
Laboratorio de Desarrollo de fritas y esmaltes y Control de Calidad
Dr. Hernn Peafiel

Con esa
necesidad
Atencin a x x 1
quejas del
cliente.
Seguridad x x 1
industrial y
primeros
auxilios.
Relaciones x x 1
Humanas
Innovacin de x x 1
productos
qumicos.
77
4. Departamento/rea
Pantallas Serigraficas para el Grupo Cermico
Daniel Cobos

Con esa
necesidad
Uso y x x 2
mantenimiento
de equipos.
Riesgos en el x x 4
trabajo y
seguridad
laboral.
Nuevas x x 3
tecnologas en
elaboracin de
pantallas.
78
5. Departamento/rea
Diseo grfico para el Grupo Cermico
Pablo Sarmiento

Con esa
necesidad
Manejo de x x 2
tramas
Aplicacin del x x 3
diseo en la
cermica.
Visita a ferias de x x 1
diseo
Calibracin de x x 2
mquinas
Capacitacin al x x 2
nuevo personal.
Trabajo en x x 3
equipo
79
6. Departamento/rea
Investigacin y Desarrollo para el Grupo Cermico
Ing. Sixto Vsquez

Con esa
necesidad
Nuevas tcnicas x x 2
e insumos para
cermica.
Trabajo en x x 3
equipo
Nuevas frmulas x x 2
de produccin
de fritas.
80
7. Departamento/rea
Administracin y Ventas
Ing. Leonidas Cadmilema

Con esa
necesidad
Actualizacin en x x 4
declaraciones de
impuestos.
Manejo de x x 5
sistemas
informticos.
Relaciones x x 9
Humanas
Capacitacin x x 11
permanente.
Normas de x x 10
control y
seguridad.
Conocimiento de x x 8
los productos
que se venden.
81
Con estos antecedentes, se procede a elaborar, presentar y socializar entre los
directivos y jefes departamentales un Consolidado de Necesidades de
Capacitacin, que corresponde a la ltima fase del proceso.
3.5. CONSOLIDADO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN DE LA

EMPRESA
En esta parte final del proceso se agrupan las necesidades de capacitacin de

acuerdo a la importancia, que tiene para los colaboradores de la empresa, cada una
de ellas.
Para determinar la importancia de las necesidades nos valdremos de la puntuacin

presentada anteriormente para la importancia de necesidades y que fueron
calificadas por los jefes departamentales, las mismas que sern multiplicadas por
el nmero de funcionarios que tienen la misma necesidad y el mismo nivel de
profundidad, y finalmente se sumarn tales resultados para multiplicarlos por el
nmero de reas donde se detect la misma brecha con la misma profundidad, as
tenemos la siguiente frmula:
Importancia = ( (a x b)) x c
De dnde:
a = Funcionario con necesidad detectada en su contenido y nivel de profundidad
requerido.
b = Importancia de esta necesidad (clasificacin realizada por la jefatura del rea)
c = Nmero de reas en que se detect una misma brecha, en un mismo nivel de
profundidad.
Para llevar a cabo el consolidado de necesidades de la empresa, se debe seguir el

siguiente formato:
82
Nombre de la organizacin
ESFEL S.A.
Necesidades de Nivel de Profundidad Importancia reas que
Avanzado Medio Bsico Necesidad identificaron la

Capacitacin
Puntaje necesidad
Coordinacin entre x 20 puntos -Asesora Tcnica
departamentos -Produccin
Seguridad y primeros x 472 puntos -Produccin
auxilios -Laboratorio de
fritas y esmaltes.
-Pantallas
Serigraficas.
-Administracin y
Ventas.
Relaciones Humanas x 140 puntos -Produccin
-Administracin y
Ventas
Atencin al cliente x 12 puntos -Asesora Tcnica
-Laboratorio de
fritas y esmaltes
Trabajo en equipo x 24 puntos -Produccin
-Investigacin y
Desarrollo
Innovacin del rea y x 220 puntos -Produccin
tecnologas. -Laboratorio de
fritas y esmaltes
-Pantallas
Serigraficas
-Investigacin y
Desarrollo
-Administracin
83
CAPITULO IV
4.1. DISEO DE POLTICAS DE CAPACITACIN PARA LA EMPRESA

ESFEL S.A.
Una vez que se ha llevado a cabo todo el proceso de diagnstico de necesidades a

travs de la aplicacin de instrumentos, se proceder a presentar un informe final
de las necesidades detectadas en el Consolidado de Necesidades de Capacitacin
de la Empresa, y posteriormente se disearn las Polticas de Capacitacin para la
misma.
4.1.1. Informe Final del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin
El proceso de diagnstico de necesidades de capacitacin se realiz en un

perodo comprendido entre los meses de mayo y julio del ao 2012,
durante el cual se entregaron cuestionarios a 56 personas (jefes
departamentales y empleados) y se hicieron visitas a la empresa para
conocer a fondo los procesos organizacionales y de produccin.
El objetivo principal del diagnstico fue la elaboracin de un a Propuesta

de Capacitacin del personal de la empresa ESFEL S.A., acorde a las
necesidades ms importantes que han expresado tener sus colaboradores.
El enfoque metodolgico del diagnstico fue de carcter descriptivo e

interpretativo, mediante la aplicacin del anlisis cuantitativo y cualitativo,
donde los colaboradores de la empresa expresaron sus opiniones con
respecto a su desempeo cotidiano en las tareas y reas respectivas.
Adems, dieron a conocer sus percepciones con respecto a los beneficios
que podra brindar la capacitacin a su desempeo personal y laboral.
84
Se aplicaron dos tipos de encuestas que permitieron recoger informacin
para un diagnstico a nivel individual y otro a nivel de rea, los resultados
de estos dos cuestionarios fueron entregado a cada jefe de rea para que
los clasifique segn su importancia en un tercer instrumento denominado
Sntesis de Necesidades de Capacitacin por rea. Este ltimo fue
socializado con los jefes departamentales, incluyendo a la encargada de la
coordinacin del personal de la empresa, llegando as, a obtener un
Consolidado de las Necesidades de Capacitacin de la Empresa. Dicho
consolidado permite tener una visin de las necesidades ms relevantes y
establecer una jerarquizacin de acuerdo a los puntajes obtenidos en el
formato aplicado para su efecto.
En el Consolidado de Necesidades de Capacitacin se puede observar la

importante necesidad que tienen los colaboradores, por recibir
conocimientos sobre Seguridad Laboral y Primeros Auxilios, se puede
inferir, que tal necesidad se debe a la preocupacin por trabajar con
productos qumicos que podran resultar perjudiciales para la salud de los
trabajadores. Esta necesidad tiene un nivel de profundidad medio, es decir,
requiere un dominio global de los principales contenidos del tema.
Los colaboradores demuestran inters, con nivel de profundidad medio, en

estar al da en cuanto a nuevas tcnicas, mtodos y/o equipos relacionados
a su rea de trabajo. Esto refleja la aspiracin que tienen por crecer
personal y profesionalmente, expresado en su inters por no quedarse
estancados en sus conocimientos actuales, en querer hacer diferentes sus
tareas y brindar mayores beneficios a la empresa.
Se logr detectar dos necesidades que guardan estrecha relacin entre s,

las Relaciones Humanas y el Trabajo en Equipo. Estas son necesidades
que, a pesar de que tiene un nivel de profundidad bsico, se debe cubrir
con prioridad, ya que relaciones humanas en el trabajo son la fuerza que
mantiene unidos a los miembros de un equipo, cuanto ms slidas sean las
85
relaciones, ms comprometido es el equipo con su trabajo. El nivel de
profundidad bsico quiere decir que se requiere conocer el tema en sus
aspectos primarios, para entender de qu se trata y establecer
requerimientos que corresponde que sean resueltos por otras personas33
Se detect una necesidad con menor puntaje, pero que guarda relacin con
el punto anterior, la Coordinacin entre Departamentos. Esta necesidad
fue expresada por dos departamentos, Asesora Tcnica y Produccin;
considerando que tiene que ver con el Trabajo en Equipo, se la considerar
dentro de ste al momento de establecer la Propuesta de Capacitacin.
Por ltimo, se ha detectado en dos departamentos, la necesidad de recibir

capacitacin en Atencin al Cliente, sobre todo, en cuanto al manejo de
quejas de clientes que recibe el departamento encargado del control de
calidad; que a pesar de no ser constantes, requieren de un trato especial
con el cliente. Esta necesidad es de nivel de profundidad medio.
De manera general, se puede decir que las necesidades detectadas no

requieren niveles de profundidad avanzados, es decir, que no se requiere
de conocimientos de tan alto nivel. Las necesidades encontradas sern
resueltas en la Propuesta de Capacitacin, de acuerdo al nivel de
profundidad que stas requieren.
4.1.2. Polticas de Capacitacin para la Empresa ESFEL S.A.
Resulta importante tomar en cuenta que en la empresa ESFEL S.A. no se cuenta

con un departamento exclusivo de recursos humanos y tampoco con un equipo
que se encargue de coordinar la capacitacin del personal o que vele por las
33
Serrato, F. (28 de Abril de 2010). Slideshare. Recuperado el 20 de Junio de
2011, de http://www.slideshare.net/serratofer/modelo-de-dnc
86
relaciones humanas de la empresa. Es as que, dentro del Departamento de
Administracin y Ventas, se ha designado como Jefe de Personal a la Contadora
General de la empresa, quien se ha preocupado por establecer el organigrama
estructural de la empresa y el manual de funciones de cada departamento y
subdepartamento.
Frente a esto, los miembros de cada departamento, preocupados por su seguridad,

han elegido a un representante para formar el Comit de Seguridad Industrial , la
cual se encarga de dar a conocer ocasionalmente, algunas medidas de seguridad
que se deben considerar dentro de la empresa, adems, han elaborado un manual
de seguridad laboral. Sin embargo, varios colaboradores de la empresa, han
mencionado estar muy interesados en contar con un departamento dedicado a
fortalecer las relaciones humanas dentro de la empresa, de modo que haya una
integracin entre compaeros y un mejor ambiente laboral, ya que la nica
ocasin en que se renen es en el agasajo navideo que ofrece la empresa a sus
colaboradores.
Por otra parte, a manera de motivacin para los trabajadores, la empresa ha

implantado un programa de incentivos, en el cual, los jefes de cada departamento
se encargan de calificar al personal de su rea durante todo el ao y al finalizar se
elige a los tres mejores empleados del ao a quienes se le premia
econmicamente.
Teniendo en cuenta estos antecedentes de la empresa ESFEL S.A. en cuanto a

capacitacin, y tomando como gua el informe final, se proponen las siguientes
polticas para regular el proceso de capacitacin interno:
1. Cumpliendo la visin de la empresa ESFEL S.A. de ser un grupo lder en

continuo crecimiento, que brinde oportunidades de desarrollo profesional y
personal a sus empleados; los directivos darn atencin a la importancia
que tiene crear un rea de Gestin del Talento Humano, que se encargue
87
del anlisis y seguimiento permanente de las necesidades de capacitacin
que presente el personal de la empresa.
2. El objetivo primordial del rea de Gestin de Talento Humano de la

empresa ESFEL S.A., ser elaborar anualmente el plan, programas y
presupuestos de capacitacin, teniendo como base la Deteccin de
Necesidades de Capacitacin anual, que ayuden a mantener y mejorar el
desempeo competitivo de los colaboradores en su rea de trabajo.
3. En caso de no destinarse un rea para la Gestin de Talento Humano; el

Jefe de Personal de la empresa ESFEL S.A., ser responsable de la
planificacin de los programas de capacitacin , para lo cual, considerar
los tres puntos bsicos para determinar potenciales necesidades de
capacitacin:
Evaluacin del desempeo.

Anlisis del cumplimiento de los requisitos del trabajo.
Anlisis organizacional.
4. El Plan de Capacitacin que se elabor, ser puesto a consideracin del

Presidente y el Gerente General de la empresa para que lo revisen, hagan
las observaciones pertinentes y den su aprobacin por escrito.
5. Todos los miembros de la empresa ESFEL S.A. tendrn acceso para

participar del Plan de capacitacin, y cada departamento deber estar
incluido en el programa, a fin de cubrir las necesidades a nivel global.
6. El encargado del rea de Gestin del Talento Humano o Jefe de Personal,

presentar al finalizar el programa de capacitacin, un Informe de
Capacitacin en el que constar a detalle el desarrollo del programa y los
resultados obtenidos entorno a los objetivos planteados.
88
7. La participacin de los empleados de la empresa ESFEL S.A. en el
programa de capacitacin, ser considerado por los jefes departamentales
al momento de seleccionar a los empleados del ao dentro del programa de
incentivos.
8. En caso de que alguno de los colaboradores de la empresa, tenga la

oportunidad de participar en cursos de capacitacin ajenos a la empresa,
deber presentar la solicitud correspondiente al encargado del rea de
Gestin del Talento Humano o Jefe de Personal.
9. Para finalizar cualquier programa de capacitacin, ste deber incluir la

Evaluacin del Impacto que la Capacitacin ha logrado en los
colaboradores de la empresa. Los resultados de la evaluacin sern
considerados para el siguiente programa de capacitacin anual.
10. Los temas a tratar en cada programa de capacitacin, debern responder a

las necesidades de los colaboradores y las de la empresa, siendo las
principales:
Desarrollo de competencias que incentiven la capacidad de trabajar

en equipo y compartir los nuevos conocimientos entre los
miembros de los otros departamentos.
Desarrollo de competencias para una gestin eficaz del trabajo que
se desempee.
Desarrollo de actitudes de colaboracin y camaradera, enfocadas
en la construccin de un ambiente laboral armonioso y solidario.
Conocimiento profundo de los aspectos concernientes a la empresa
y motivacin para colaborar en el cumplimiento de los objetivos de
la misma.
89
Las polticas antes expuestas, asegurarn el cumplimiento de los programas de
capacitacin y la obtencin de resultados ptimos que respalden la misin de la
empresa ESFEL S.A. que es ser competitivos en calidad, eficiencia, eficacia y
oportuna capacidad de respuesta ante las necesidades de los clientes34, que slo
se alcanza apoyando a la formacin permanente de sus colaboradores.
4.2. DISEO DEL SISTEMA Y PROPUESTA DE CAPACITACIN QUE

SE IMPARTIR EN LA EMPRESA ESFEL S.A.
4.2.1. Diseo del Sistema de Capacitacin
El diseo del sistema de capacitacin se realizar a luz del marco terico realizado
en el primer captulo del presente trabajo de investigacin.
El sistema de capacitacin que se seguir para realizar la posterior propuesta de

capacitacin, ser el sistema basado en normas de competencia laboral, ya que
ste es ms flexible y permitir a los empleados aprender, comprender y aplicar
nuevas estrategias mediante el reconocimiento de sus propias habilidades y del
trabajo en conjunto.
Por otra parte, el sistema de capacitacin por competencias, mejora las cualidades
del personal e incrementa su motivacin, tambin favorece a la empresa con
mayor productividad e incremento en la rentabilidad. Otro aspecto a valorar de
este sistema es que la persona que recibe la capacitacin, encuentra mayor
motivacin en su proceso de formacin, ya que toma una actitud activa, se
adecuada a sus necesidades particulares y obtiene un reconocimiento que avala
sus conocimientos y habilidades reales.35
34
35
Schwartzamn, R. (2000). Capacitacin basada en normas de competencia
laboral, una alternativa para el nuevo milenio en cuestin de capacitacin.
Mxico D.F.: Universidad La Salle.
90
Necesidad Nivel de Caractersticas de la Necesidad

Profundidad
Seguridad y primeros
auxilios Medio Requiere un dominio global de los
Innovacin y tecnologa principales contenidos del tema.
Atencin al cliente
Relaciones Humanas y
Trabajo en Equipo Bsico Requiere conocer el tema en sus
Coordinacin entre aspectos primarios, para entender de
departamentos qu se trata.
Los mtodos que se utilizarn estarn de acuerdo a los niveles de profundidad que
requieren las necesidades registradas en el informe final del DNC:
Los aspectos que componen del diseo de capacitacin para la empresa ESFEL
S.A., son:
Ambientacin:
Capacitacin dentro del lugar de trabajo.- Se puede aplicar cuando se pretende
ensear contenidos prcticos, no se cuenta con recursos necesarios para un
aprendizaje fuera del sitio de trabajo o por restricciones en el horario.
Papel del Instructor:

Capacitacin presencial.- El instructor va a la empresa e interacta directamente
con los participantes durante todo el proceso, brindndoles apoyo tcnico y
reforzamiento motivacional continuos.
El papel del Participante:
91
Capacitacin de aprendizaje activo.- Esta modalidad sigue un proceso lgico de
aprendizaje que va de la observacin a la racionalizacin, donde el participante es
el protagonista y demanda que ste piense, analice y actu para alcanzar el
conocimiento mediante el uso de medios didcticos.
El sujeto de aprendizaje:
Capacitacin grupal.- Dirigida a un grupo de participantes que conforman el
sujeto de aprendizaje y la enseanza se da de manera colectiva. Abre las puertas
a la comunicacin entre los participantes y el intercambio de conocimientos entre
iguales, adems, que motiva a que los participantes se conozcan entre s y por
tanto fortalezcan su relacin laboral.
Herramientas para la aplicacin de la Capacitacin:

Curso-Taller.- Son actividades de educacin continua que combinan estrategias
de aprendizaje y enseanza. Pretenden que los asistentes generen habilidades para
desempear ciertas actividades laborales y promover discusin y reflexin que
mejoren sus capacidades individuales36, convirtindose en un importante espacio
de capacitacin. En cuanto a taller, se hace referencia a un trabajo en grupo donde
todos participan activamente.
Seminario.- Es un mtodo til ya que existe una comunicacin cara a cara que
permite la discusin y comprensin de nuevos contenidos, adems que brinda la
oportunidad de que los trabajadores se conozcan y compartan opiniones. El xito
de este mtodo depende mucho de las habilidades y personalidad del instructor
que logre que todos los participantes se involucren, y de la disposicin de los
participantes a adquirir nuevas actitudes.
36
ECOSUR. (6 de Agosto de 2008). ECOSUR. Recuperado el 10 de Julio de 2012,
de http://www.ecosur.mx/esp/bosques-redestop-106/curso-taller-redestop-
118.html
92
Debido a que ESFEL S.A. es una empresa dedicada a la produccin, por lo tanto
no se puede disponer del tiempo del personal todos los das, es por ello que la
propuesta de capacitacin anual estar elaborada de tal forma que se pueda
capacitar a los diferentes departamentos en tiempos distintos, para lo cual el
programa estar organizado para disponer de tres das a la semana y cada
departamento ser divido en dos grupos.
Lunes Martes Mircoles Jueves Viernes *Sbado

-Dpto. de -Dpto. de -Dpto. -Todos los
Produccin Pantallas Administra departament
-Laboratorio Serigrficas cin y os
de fritas y -Dpto. de Ventas
esmaltes Diseo
-Asistencia -Dpto. I+D
Tcnica
Dicho esto, el calendario de actividades para cada semana estar distribuido de la
siguiente manera:
*Para tratar el tema de Coordinacin entre Departamentos y trabajo en equipo se
tomar un da sbado de cada mes, de modo que todos los participantes puedan
asistir.
Temas programados para la capacitacin:
NECESIDAD NIVEL HERRAMIENTA TEMAS A TRATAR
1.Seguridad Medio Curso - Taller -Legislacin Ecuatoriana sobre

y primeros Seguridad, Salud Ocupacional y
auxilios Medio Ambiente
-Prevencin y control de riesgos
93
-Seguridad y Salud en un ambiente
con productos qumicos.
-Primeros Auxilios
2.Innovaci Medio Seminario -Curso de Calidad: ISO 9001-2008
ny -Software InteriCAD T5 para
tecnologa diseo de cermica y baldosas.
-Serigrafa de avanzada para la
industria de hoy.
-Mantenimiento preventivo de
maquinas serigrficas.
-Armona grfica para cermica.
-La imagen fotogrfica en la
cermica
-Administracin de los Recursos
Humanos por competencias
laborales.
-Manejo del Sistema ESFEL
-Administracin y Control de
Inventarios
-Ley de Rgimen Tributario
-Manufactura y procesos cermicos
-Control en el proceso de
fabricacin de fritas y esmaltes.
-Manipulacin de qumicos y
materiales para la produccin de
fritas y esmaltes.
-Gestin ambiental del proceso
cermico
-Manejo de residuos y reciclaje.
3.Atencin Medio Curso - Taller -Manejo de quejas y conflictos por
al cliente telfono.
-Calidad en Atencin al Cliente
94
-Cmo vender ms y mejor?
-Fidelizacin de los clientes
4.Relacione Bsico Curso - Taller -Marketing interno y personal
s Humanas -Motivacin para la excelencia
y Trabajo personal y profesional.
en Equipo -Calidad en la Atencin al Cliente.
-tica y valores para el trabajo
5.Coordinaci Bsico Curso Taller -Habilidades comunicativas en el
n entre trabajo.
departamentos
-Tcnicas de comunicacin asertiva
con el cliente.
-Liderazgo y toma de decisiones.
-Tcnicas de coaching para mejorar
el desempeo laboral.
-Estructura y procesos de la
empresa ESFEL S.A.
4.2.2. Propuesta de Capacitacin para la empresa ESFEL S.A.
La capacitacin implica brindarle al trabajador los conocimientos necesarios para

desempearse eficazmente en su labor y para que sea capaz de resolver cualquier
tipo de inconveniente que se pudiere presentar en el trabajo, a travs del trabajo en
equipo.
La presente propuesta de capacitacin anual para la empresa ESFEL S.A. se

plantea con miras a cumplir los siguientes objetivos:
Objetivo General:
Cubrir las necesidades de capacitacin que han presentado los empleados de la
empresa, brindndoles los conocimientos fundamentales para un mejor
desempeo personal y profesional.
95
Objetivos especficos:
Lograr que los directivos de la empresa. designen un rea especfica que

trabaje en la gestin del talento humano o con un encargado definitivo de la
direccin del personal.
Contar con un grupo competitivo de colaboradores que sean capaces de
resolver las inquietudes de los clientes en el menor tiempo posible.
Formar trabajadores productivos que pongan empeo en cada una de las
tareas que exige su cargo dentro de la empresa, de tal modo que, que se
entregue al cliente final un producto de calidad y siempre a tiempo.
Lograr que tanto los clientes como el personal de la empresa, se sientan
motivados en un ambiente laboral sano, producto del compaerismo y de la
calidad humana de quienes lo conforman.
Incentivar la creatividad, la colaboracin y el involucramiento del personal
para trabajar en pro del crecimiento de la empresa, a la cual pertenecen y de
la que son parte fundamental.
Realizar una revisin mensual de los avances y cumplimiento de la propuesta
de capacitacin.
Cronograma de la propuesta de capacitacin anual para la empresa ESFEL S.A.
SEPTIEMBRE 2012
L M M J V S D
1 2
3 4 5 6 7 8 9
Tema: Tema: Tema:
Legislacin Legislacin Legislacin
Ecuatoriana Ecuatoriana Ecuatoriana
sobre sobre sobre
Seguridad, Seguridad, Seguridad,
Salud Salud Salud
Ocupacional y Ocupacional y Ocupacional y
Medio Medio Medio
96
Ambiente Ambiente Ambiente
Dpto: Dpto: Dpto:
Produccin, Pantallas, Administracin
Laboratorio y Diseo e y Ventas
Asistencia Invest.
Tcnica Desarrollo Grupo:1
Grupo: 1 Grupo:1 Hora:10h00-
Hora:10h00- Hora:10h00- 12h00
12h00 12h00 Lugar: Sala de
Lugar: Sala Lugar: Sala Juntas
de Juntas de Juntas
10 11 12 13 14 15 16
Tema: Tema: Tema:
Legislacin Legislacin Legislacin
Ecuatoriana Ecuatoriana Ecuatoriana
sobre sobre sobre
Seguridad, Seguridad, Seguridad,
Salud Salud Salud
Ocupacional y Ocupacional y Ocupacional y
Medio Medio Medio
Ambiente Ambiente Ambiente
Dpto: Dpto: Dpto:
Asistencia Invest.
Grupo: 2 Grupo: 2 Hora:10h00-
Hora:10h00- Hora:10h00- 12h00
de Juntas de Juntas
17 18 19 20 21 22 23
Tema: Tema: Tema:
Seguridad Seguridad Seguridad
Industrial: Industrial: Industrial:
prevencin y prevencin y prevencin y
control de control de control de
riesgos riesgos riesgos
97
Dpto: Dpto: Dpto:
Asistencia Invest.
Grupo: 1 Grupo: 1 Hora:10h00-
Hora:10h00- Hora:10h00- 12h00
de Juntas de Juntas
24 25 26 27 28 29 30
Tema: Tema: Tema: Tema:
Seguridad Seguridad Seguridad Habilidades
Industrial: Industrial: Industrial: comunicativas
prevencin y prevencin y prevencin y en el trabajo
control de control de control de Dpto:
riesgos riesgos riesgos Todos los
Dpto: Dpto: Dpto: departamentos
Laboratorio y Diseo e y Ventas Grupo: 1
Asistencia Invest. Hora:09h00-
Tcnica Desarrollo Grupo:2 12h00
Grupo:2 Grupo:2 Hora:10h00- Lugar: Saln
Hora:10h00- Hora:10h00- 12h00 de la empresa
de Juntas de Juntas
OCTUBRE 2012
L M M J V S D
1 2 3 4 5 6 7
Tema: Tema: Tema:
Primeros Primeros Primeros
Auxilios Auxilios Auxilios
Dpto: Dpto: Dpto:
98
Asistencia Invest.
Grupo:1 Grupo:1 Hora:10h00-
Hora:10h00- Hora:10h00- 12h00
de Juntas de Juntas
8 9 10 11 12 13 14
Tema: Tema: Tema:
Primeros Primeros Primeros
Auxilios Auxilios Auxilios
Dpto: Dpto: Dpto:
Asistencia Invest.
Hora:10h00- Hora:10h00- 12h00
de Juntas de Juntas
15 16 17 18 19 20 21
Tema: Tema: Tema:
Calidad ISO Calidad ISO Calidad ISO
9001-2008 9001-2008 9001-2008
Dpto: Dpto: Dpto:
Asistencia Invest.
Hora:10h00- Hora:10h00- 12h00
de Juntas de Juntas
22 23 24 25 26 27 28
99
Calidad ISO Calidad ISO Calidad ISO Habilidades
9001-2008 9001-2008 9001-2008 comunicativas
Dpto: Dpto: Dpto: en el trabajo
Produccin, Pantallas, Administracin Dpto:
Laboratorio y Diseo e y Ventas Todos los
Asistencia Invest. departamentos
Tcnica Desarrollo Grupo:2 Grupo: 2
Grupo:2 Grupo:2 Hora:10h00- Hora:09h00-
Hora:10h00- Hora:10h00- 12h00 12h00
12h00 12h00 Lugar: Sala de Lugar: Saln
Lugar: Sala Lugar: Sala Juntas de la empresa
de Juntas de Juntas
29 30 31
Tema: Tema:
Marketing Marketing
interno y interno y
personal. personal.
Dpto: Dpto:
Produccin, Pantallas,
Laboratorio y Diseo e
Asistencia Invest.
Tcnica Desarrollo
Grupo:1 Grupo:1
Hora:10h00- Hora:10h00-
12h00 12h00
Lugar: Sala Lugar: Sala
de Juntas de Juntas
NOVIEMBRE 2012
L M M J V S D
1 2 3 4
Tema:
Marketing
interno y
personal.
Dpto:
100
Administracin
y Ventas
Grupo: 1
Hora:10h00-
12h00
Lugar: Sala de
Juntas
5 6 7 8 9 10 11
Tema: Tema: Tema:
Marketing Marketing Marketing
interno y interno y interno y
personal. personal. personal.
Dpto: Dpto: Dpto:
Asistencia Invest.
Hora:10h00- Hora:10h00- 12h00
de Juntas de Juntas
12 13 14 15 16 17 18
Tema: Tema: Tema:
Motivacin Motivacin Motivacin
para la para la para la
excelencia excelencia excelencia
personal y personal y personal y
profesional profesional profesional
Dpto: Dpto: Dpto:
Asistencia Invest.
Grupo:1 Hora:10h00-
Hora:10h00- Grupo:1 12h00
12h00 Hora:10h00- Lugar: Sala de
Lugar: Sala 12h00 Juntas
101
de Juntas Lugar: Sala
de Juntas
19 20 21 22 23 24 25
Motivacin Motivacin Motivacin Liderazgo y
para la para la para la toma de
excelencia excelencia excelencia decisiones.
personal y personal y personal y Dpto:
profesional profesional profesional Todos los
Dpto: Dpto: Dpto: departamentos
Produccin, Pantallas, Administracin Grupo: 1
Laboratorio y Diseo e y Ventas Hora:09h00-
Asistencia Invest. 12h00
Tcnica Desarrollo Grupo:2 Lugar: Saln
Grupo:2 Grupo:2 Hora:10h00- de la empresa
Hora:10h00- Hora:10h00- 12h00
de Juntas de Juntas
26 27 28 29 30
Tema: tica Tema: tica Tema: tica y
y valores para y valores para valores para el
el trabajo. el trabajo. trabajo.
Dpto: Dpto: Dpto:
Asistencia Invest.
Hora:10h00- Hora:10h00- 12h00
de Juntas de Juntas
DICIEMBRE 2012
L M M J V S D
1 2
102
3 4 5 6 7 8 9
Tema: tica Tema: tica Tema: tica y
y valores y valores valores para el
para el para el trabajo.
trabajo. trabajo. Dpto:
Dpto: Dpto: Administracin
Produccin, Pantallas, y Ventas
Asistencia Invest. Grupo:2
Tcnica Desarrollo Hora:10h00-
Grupo:2 Grupo:2 12h00
Hora:10h00- Hora:10h00- Lugar: Sala de
12h00 12h00 Juntas
de Juntas de Juntas
10 11 12 13 14 15 16
Tema: Tema: Tema: Cmo
Cmo Cmo vender ms y
vender ms y vender ms y mejor?
mejor? mejor? Dpto:
12h00 12h00 Juntas
de Juntas de Juntas
17 18 19 20 21 22 23
Tema: Tema: Tema: Cmo
Cmo Cmo vender ms y
vender ms y vender ms y mejor?
mejor? mejor? Dpto:
103
12h00 12h00 Juntas
de Juntas de Juntas
24 25 26 27 28 29 30
Calidad en Calidad en Calidad en Liderazgo y
atencin al atencin al atencin al toma de
cliente. cliente. cliente. decisiones.
Dpto: Dpto: Dpto: Dpto:
Pantallas, Administracin Administracin Todos los
Diseo e y Ventas y Ventas departamentos
Invest.
Desarrollo Grupo:1 Grupo:1 Grupo: 2
Grupo: 1 Hora:10h00- Hora:10h00- Hora:09h00-
Hora:10h00- 12h00 12h00 12h00
12h00 Lugar: Sala de Lugar: Sala de Lugar: Saln
Lugar: Sala Juntas Juntas de la empresa
de Juntas
ENERO 2013
L M M J V S D
1 2 3 4 5 6
Tema: Tema: Calidad Tema: Calidad
Calidad en en atencin al en atencin al
atencin al cliente. cliente.
cliente. Dpto: Dpto:
Dpto: Administracin Administracin
Pantallas, y Ventas y Ventas
Diseo e I+D Grupo:2 Grupo:2
Grupo:2 Hora:10h00- Hora:10h00-
Hora:10h00- 12h00 12h00
12h00 Lugar: Sala de Lugar: Sala de
Lugar: Sala Juntas Juntas
de Juntas
7 8 9 10 11 12 13
104
Tema: Tema: Tema:
Seguridad y Seguridad y Seguridad y
Salud en un Salud en un Salud en un
ambiente con ambiente con ambiente con
productos productos productos
qumicos. qumicos. qumicos.
Dpto: Dpto: Dpto:
Laboratorio y Diseo e I+D y Ventas
Asistencia Grupo:1 Grupo:1
Tcnica Hora:10h00- Hora:10h00-
Grupo:1 12h00 12h00
Hora:10h00- Lugar: Sala Lugar: Sala de
12h00 de Juntas Juntas
Lugar: Sala
de Juntas
14 15 16 17 18 19 20
Tema: Tema: Tema:
Seguridad y Seguridad y Seguridad y
Salud en un Salud en un Salud en un
ambiente con ambiente con ambiente con
productos productos productos
qumicos. qumicos. qumicos.
Dpto: Dpto: Dpto:
Laboratorio y Diseo e I+D y Ventas
Asistencia Grupo:2 Grupo:2
Tcnica Hora:10h00- Hora:10h00-
Grupo:2 12h00 12h00
Hora:10h00- Lugar: Sala Lugar: Sala de
12h00 de Juntas Juntas
Lugar: Sala
de Juntas
105
21 22 23 24 25 26 27
Tema: Tema: Tema:
Manipulacin Manipulacin Manufactura y
de qumicos y de qumicos y procesos
materiales materiales cermicos I
para la para la Dpto:
produccin de produccin de Asistencia
fritas y fritas y Tcnica e I+D
esmaltes I esmaltes I
Dpto: Dpto: Grupo:1
Produccin Laboratorio Hora:10h00-
Grupo:1 de fritas y 12h00
Hora:10h00- esmaltes Lugar: Sala de
12h00 Grupo:1 Juntas
Lugar: Sala Hora:10h00-
de Juntas 12h00
Lugar: Sala
de Juntas
28 29 30 31
Tema: Tema: Tema:
Manipulacin Manipulacin Manufactura y
de qumicos y de qumicos y procesos
materiales materiales cermicos I
para la para la Dpto:
produccin de produccin de Asistencia
fritas y fritas y Tcnica e I+D
esmaltes I esmaltes II Grupo:1
Dpto: Dpto: Lab. de Hora:10h00-
Produccin fritas y 12h00
Grupo:2 esmaltes Lugar: Sala de
Hora:10h00- Grupo:1 Juntas
12h00 Hora:10h00-
Lugar: Sala 12h00
de Juntas
FEBRERO 2013
L M M J V S D
106
1 2 3
Tema:
Tcnicas de
coaching para
mejorar el
desempeo
laboral I
Dpto:
Todos los
departamentos
Grupo:1
Hora:09h00-
12h00
Lugar: Saln
de la empresa
4 5 6 7 8 9 10
Tema: Tema: Tema:
Manipulacin Manejo de Gestin
de qumicos y quejas y ambiental de
materiales conflictos por proceso
para la telfono I cermico I
produccin de Dpto: Dpto:
fritas y Laboratorio Asistencia
esmaltes II de fritas y Tcnica e I+D
Dpto: esmaltes
Produccin Grupo:1 Grupo:1
Hora:10h00- 12h00 12h00
12h00 Lugar: Sala Lugar: Sala de
Lugar: Sala de Juntas Juntas
de Juntas
11 12 13 14 15 16 17
Tema: Tema: Tema:
Manipulacin Manejo de Gestin
de qumicos y quejas y ambiental de
materiales conflictos por proceso
para la telfono II cermico II
produccin de Dpto: Dpto:
107
fritas y Laboratorio Asistencia e
esmaltes II de esmaltes y I+D
Dpto: fritas
Produccin Grupo:1 Grupo:1
Hora:10h00- 12h00 12h00
12h00 Lugar: Sala Lugar: Sala de
Lugar: Sala de Juntas Juntas
de Juntas
18 19 20 21 22 23 24
Tema: Tema: Tema:
Serigrafa de Software Administracin
avanzada para InteriCADT5 y control de
la industria de para cermica inventarios I
hoy I y baldosas I Dpto:
Pantallas Diseo y Ventas
Serigrficas Grfico
Grupo:1 Grupo:1 Grupo:1
Hora:10h00- Hora:10h00- Hora:10h00-
12h00 12h00 12h00
Lugar: Sala Lugar: Sala Lugar: Sala de
de Juntas de Juntas Juntas
25 26 27 28
Tema: Tema: Tema:
la industria de para cermica inventarios I
hoy I y baldosas I Dpto:
Serigrficas Grfico
12h00 12h00 12h00
108
MARZO 2013
L M M J V S D
1 2 3
Tema:
Tcnicas de
coaching para
mejorar el
desempeo
laboral I
Dpto:
Todos los
departamentos
Grupo:2
Hora:09h00-
12h00
Lugar: Saln
de la empresa
4 5 6 7 8 9 10
Tema: Tema: Tema:
la industria de para cermica inventarios II
hoy II y baldosas II Dpto:
Serigrficas Grfico
12h00 12h00 12h00
11 12 13 14 15 16 17
Tema: Tema: Tema:
la industria de para cermica inventarios II
hoy II y baldosas II Dpto:
109
Serigrficas Grfico
12h00 12h00 12h00
18 19 20 21 22 23 24
Tema: Tema: Tema:
Control en el Control en el Metodologa
proceso de proceso de para la
fabricacin de fabricacin de optimizacin
fritas y fritas y de
esmaltes I esmaltes I composiciones
Dpto: Dpto: de fritas y
Produccin Laboratorio esmaltes
Grupo:1 de fritas y cermicos I
Hora:10h00- esmaltes Dpto:
12h00 Grupo:1 Asistencia e
Lugar: Sala Hora:10h00- I+D
de Juntas 12h00 Grupo:1
Lugar: Sala Hora:10h00-
de Juntas 12h00
Lugar: Sala de
Juntas
25 26 27 28 29 30 31
Control en el Control en el Metodologa Tcnicas de
proceso de proceso de para la coaching para
fabricacin de fabricacin de optimizacin mejorar el
fritas y fritas y de desempeo
esmaltes I esmaltes II composiciones laboral II
Dpto: Dpto: de fritas y Dpto:
Produccin Laboratorio esmaltes Todos los
Grupo:2 de fritas y cermicos II departamentos
Hora:10h00- esmaltes Dpto: Grupo:1
12h00 Grupo:1 Asistencia e Hora:09h00-
Lugar: Sala Hora:10h00- I+D 12h00
110
de Juntas 12h00 Grupo:1 Lugar: Saln
Lugar: Sala Hora:10h00- de la empresa
de Juntas 12h00
Lugar: Sala de
Juntas
ABRIL 2013
L M M J V S D
1 2 3 4 5 6 7
Tema: Control Tema: Tema:
en el proceso Tcnicas de Tcnicas de
de fabricacin comunicacin esmaltado y
de fritas y asertiva con el decoracin de
esmaltes II cliente I productos
Dpto: Dpto: cermicos I
Produccin Laboratorio Dpto:
Grupo:1 de fritas y Asistencia e
Hora:10h00- esmaltes I+D
12h00 Grupo:1 Grupo:1
Lugar: Sala Hora:10h00- Hora:10h00-
de Juntas 12h00 12h00
Lugar: Sala Lugar: Sala de
de Juntas Juntas
8 9 10 11 12 13 14
Tema: Control Tema: Tema:
en el proceso Tcnicas de Tcnicas de
de fabricacin comunicacin esmaltado y
de fritas y asertiva con el decoracin de
esmaltes II cliente II productos
Dpto: Dpto: cermicos II
Produccin Laboratorio Dpto:
Grupo:2 de fritas y Asistencia e
Hora:10h00- esmaltes I+D
12h00 Grupo:1 Grupo:1
Lugar: Sala Hora:10h00- Hora:10h00-
de Juntas 12h00 12h00
Lugar: Sala Lugar: Sala de
111
de Juntas Juntas
15 16 17 18 19 20 21
Tema: Tema: Tema: Ley de
Mantenimiento Armona Rgimen
preventivo de grfica para Tributario I
maquinas cermica I Dpto:
serigrficas I Dpto: Administracin
Dpto: Diseo y Ventas
Pantallas Grfico Grupo:1
Serigrficas Grupo:1 Hora:10h00-
Grupo:1 Hora:10h00- 12h00
Hora:10h00- 12h00 Lugar: Sala de
12h00 Lugar: Sala Juntas
Lugar: Sala de Juntas
de Juntas
22 23 24 25 26 27 28
Tema: Tema: Tema: Ley de Tema:
Mantenimiento Armona Rgimen Tcnicas de
preventivo de grfica para Tributario I coaching para
maquinas cermica I Dpto:2 mejorar el
serigrficas I Dpto: Grupo: desempeo
Dpto: Diseo Administracin laboral II
Pantallas Grfico y Ventas Dpto:
Serigrficas Grupo:2 Hora:10h00- Todos los
Grupo: 2 Hora:10h00- 12h00 departamentos
Hora:10h00- 12h00 Lugar: Sala de Grupo:2
12h00 Lugar: Sala Juntas Hora:09h00-
Lugar: Sala de Juntas 12h00
de Juntas Lugar: Saln
de la empresa
29 30
Tema:
Mantenimiento
preventivo de
maquinas
serigrficas II
Dpto:
Pantallas
112
Serigrficas
Grupo:1
Hora:10h00-
12h00
Lugar: Sala
de Juntas
MAYO 2013
L M M J V S D
1 2 3 4 5
Tema: Tema: Ley de
Armona Rgimen
grfica para Tributario II
cermica II Dpto:
Dpto: Administracin
Diseo y Ventas
Grfico Grupo:1
Grupo:1 Hora:10h00-
Hora:10h00- 12h00
12h00 Lugar: Sala de
Lugar: Sala Juntas
de Juntas
6 7 8 9 10 11 12
Tema: Tema: Tema: Ley de
Mantenimiento Armona Rgimen
preventivo de grfica para Tributario II
maquinas cermica II Dpto:
serigrficas II Dpto: Administracin
Dpto: Pantallas, y Ventas
Pantallas Diseo e Grupo:2
Serigrficas Invest. Hora:10h00-
Grupo:2 Desarrollo 12h00
Hora:10h00- Grupo:2 Lugar: Sala de
12h00 Hora:10h00- Juntas
Lugar: Sala 12h00
de Juntas
113
13 14 15 16 17 18 19
Tema: Manejo Tema: Tema: Ley de
de residuos Control Rgimen
qumicos y estadstico de Tributario III
reciclaje I procesos I Dpto:
Produccin Laboratorio y Ventas
Grupo:1 de fritas y Grupo:1
Hora:10h00- esmaltes Hora:10h00-
12h00 Grupo:1 12h00
Lugar: Sala Hora:10h00- Lugar: Sala de
de Juntas 12h00 Juntas
Lugar: Sala
de Juntas
20 21 22 23 24 25 26
Tema: Manejo Tema: Tema: Ley de Tema:
de residuos Control Rgimen Integracin
qumicos y estadstico de Tributario III del Recurso
reciclaje I procesos II Dpto: Humano
Dpto: Dpto: Administracin Dpto:
Produccin Laboratorio y Ventas Todos los
Grupo:2 de fritas y Grupo:2 departamentos
Hora:10h00- esmaltes Hora:10h00- Grupo:1
12h00 Grupo:1 12h00 Hora:09h00-
Lugar: Sala Hora:10h00- Lugar: Sala de 12h00
de Juntas 12h00 Juntas Lugar: Saln
Lugar: Sala de la empresa
de Juntas
27 28 29 30 31
Tema: Manejo Tema: Tema: Ley de
de residuos Control Rgimen
qumicos y estadstico de Tributario IV
reciclaje II procesos III Dpto:
Produccin, Laboratorio y Ventas
Grupo:1 de fritas y Grupo:1
Hora:10h00- esmaltes Hora:10h00-
12h00 Grupo:1 12h00
114
Lugar: Sala Hora:10h00- Lugar: Sala de
de Juntas 12h00 Juntas
Lugar: Sala
de Juntas
JUNIO 2013
L M M J V S D
1 2
3 4 5 6 7 8 9
Tema: Tema: La Tema: Ley de
Manejo de imagen Rgimen
residuos fotogrfica en Tributario IV
qumicos y la cermica I Dpto:
reciclaje II Dpto: Administracin
Dpto: Diseo y Ventas
Produccin Grfico Grupo:2
Hora:10h00- Hora:10h00- 12h00
de Juntas de Juntas
10 11 12 13 14 15 16
Tema: Tema: La Tema: Manejo
Conocimientos imagen de Microsoft
bsicos de fotogrfica en Office: Excel y
facturacin la cermica I Word I
Dpto: Dpto: Dpto:
Produccin Diseo Administracin
Grupo:1 Grfico y Ventas
Hora:10h00- Grupo:2 Grupo:1
12h00 Hora:10h00- Hora:10h00-
Lugar: Sala 12h00 12h00
de Juntas Lugar: Sala Lugar: Sala de
de Juntas Juntas
17 18 19 20 21 22 23
115
facturacin la cermica II Word I
Dpto: Dpto: Dpto:
Produccin Diseo Administracin
Grupo:2 Grfico y Ventas
Hora:10h00- Grupo:1 Grupo:2
12h00 Hora:10h00- Hora:10h00-
Lugar: Sala 12h00 12h00
de Juntas Lugar: Sala Lugar: Sala de
de Juntas Juntas
24 25 26 27 28 29 30
Tema: Tema: La Tema: Manejo Tema:
Conocimientos imagen de Microsoft Integracin
bsicos de fotogrfica en Office: Excel y del Recurso
facturacin la cermica II Word II Humano
Dpto: Dpto: Dpto: Dpto:
Diseo Diseo Administracin Todos los
Grfico Grfico y Ventas departamentos
Grupo:1 Grupo:2 Grupo:1 Grupo:2
Hora:10h00- Hora:10h00- Hora:10h00- Hora:09h00-
12h00 12h00 12h00 12h00
Lugar: Sala Lugar: Sala Lugar: Sala de Lugar: Saln
de Juntas de Juntas Juntas de la empresa
JULIO 2013
L M M J V S D
1 2 3 4 5 6 7
facturacin la cermica I Word II
Dpto: Dpto: Dpto:
Diseo Pantallas Administracin
Grfico Serigrficas y Ventas
Grupo:2 Grupo:1 Grupo: 2
116
12h00 12h00 12h00
8 9 10 11 12 13 14
Tema: Tema: La Tema:
Conocimientos imagen Administracin
bsicos de fotogrfica en de los
facturacin la cermica I Recursos
Dpto: Dpto: Humanos por
Pantallas Pantallas competencias
Serigrficas Serigrficas laborales I
Grupo:1 Grupo:2 Dpto: Jefes de
Hora:10h00- Hora:10h00- departamentos
12h00 12h00 Grupo:1
Lugar: Sala Lugar: Sala Hora:10h00-
de Juntas de Juntas 12h00
Lugar: Sala de
Juntas
15 16 17 18 19 20 21
Conocimientos imagen Administracin
bsicos de fotogrfica en de los
facturacin la cermica II Recursos
Dpto: Dpto: Humanos por
Pantallas Pantallas competencias
Serigrficas Serigrficas laborales I
12h00 12h00 Grupo:2
Lugar: Sala de
Juntas
22 23 24 25 26 27 28
Estructura y imagen Administracin
procesos de la fotogrfica en de los
117
empresa la cermica II Recursos
ESFEL S.A. Dpto: Humanos por
Dpto: Pantallas competencias
Produccin Serigrficas laborales II
12h00 12h00 Grupo:1
Lugar: Sala de
Juntas
29 30 31
Tema: Tema:
Estructura y Estructura y
procesos de la procesos de la
empresa empresa
ESFEL S.A. ESFEL S.A.
Dpto: Dpto:
Produccin Asistencia
Grupo:2 Tcnica e I+D
Hora:10h00- Grupo:
12h00 Hora:10h00-
Lugar: Sala 12h00
de Juntas
AGOSTO 2013
L M M J V S D
1 2 3 4
Tema:
Administracin
de los
Recursos
Humanos por
competencias
laborales II
118
Dpto: Jefes de
departamentos
Grupo:2
Hora:10h00-
12h00
Lugar: Sala de
Juntas
5 6 7 8 9 10 11
Tema: Tema: Tema:
Estructura y Estructura y Estructura y
procesos de la procesos de la procesos de la
empresa empresa empresa
ESFEL S.A. ESFEL S.A. ESFEL S.A.
Dpto: Dpto: Dpto:
Pantallas Diseo Administracin
Serigrficas Grfico y Ventas
12h00 12h00 12h00
12 13 14 15 16 17 18
Estructura y Estructura y Estructura y Clausura del
procesos de la procesos de la procesos de la Programa de
empresa empresa empresa Capacitacin
ESFEL S.A. ESFEL S.A. ESFEL S.A. Dpto:
Dpto: Dpto: Dpto: Todos los
Pantallas Diseo Administracin departamentos
Serigrficas Grfico y Ventas Grupo: 1 y 2
Grupo:2 Grupo:2 Grupo:2 Hora:10h00-
Hora:10h00- Hora:10h00- Hora:10h00- 12h00
12h00 12h00 12h00 Lugar: Saln
Lugar: Sala Lugar: Sala Lugar: Sala de de la empresa
19 20 21 22 23 24 25
Evaluacin del Impacto del Programa de Capacitacin
26 27 28 29 30 31
119
Preparacin de Informe del Programa de Capacitacin
Una vez que se ha llevado a cabo el programa de capacitacin, se proceder a la

evaluacin de los impactos de la capacitacin. Posteriormente, el Jefe de
Personal deber dar constancia a los directivos, de las acciones realizadas en el
programa de capacitacin, como cierre del sistema de capacitacin. Es
importante, contar con los siguientes registros:
Registro del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin e Informe Final

de Capacitacin.
Registro del Programa de trabajo para la ejecucin del Plan Anual
aprobado.
Registro del gasto de capacitacin efectivamente ejecutado versus el
programado.
Registro de organismos de capacitacin seleccionados por accin de
capacitacin.
Informe con las actividades realizadas definidas en el Plan Anual de
Capacitacin ejecutado.
Registro de la asistencia y participacin del personal, durante el perodo de
capacitacin.
Registro de evaluacin del grado de la satisfaccin de los participantes a
los cursos de Capacitacin.
Registro de plazos y responsables para compromisos e implementacin de
las recomendaciones.
120
CONCLUSIONES
La empresa ESFEL S.A. se desarrolla en el mercado de la cermica, cuyas

actividades, en sntesis, se dividen en dos partes: la primera, encarga a la
produccin de materiales cermicos para la elaboracin de baldosas y
cermicas de pared; y, la segunda, creada con el fin de dar un servicio
adicional de diseo y pantallas serigrficas, para sus clientes frecuentes
(Rialto, Kermicos, Italpisos y Andina).
Los trabajadores de la empresa ESFEL S.A. no han accedido a un

programa de capacitacin anteriormente, nicamente han recibido charlas
sobre seguridad industrial, organizadas por parte del Comit de Seguridad,
el cual est conformado por representantes de cada departamento.
Los trabajadores y jefes departamentales de la empresa ESFEL S.A., en su

mayora, han expresado en las encuestas, la necesidad de recibir
capacitacin sobre temas de seguridad laboral y de relaciones humanas.
Adems, se ha manifestado que la falta de conocimiento a fondo, de los
procesos que se llevan a cabo en los otros departamentos.
En la etapa de aplicacin del instrumento para la Deteccin Individual de

Capacitacin, algunos trabajadores sealaron que las preguntas sobre
debilidades y habilidades de desempeo, eran confusas. Esto demuestra
que para la aplicacin del instrumento, se requiere de una explicacin
previa por parte del equipo capacitador, sobre el sentido de las preguntas.
La empresa ESFEL S.A. no cuenta con un departamento especfico, que se

encargue de administrar los recursos humanos, esta responsabilidad se la
ha encargado a la Contadora General, quien cumple las funciones de Jefe
de Personal. Tal razn, lleva a inferir que designar doble tarea a una sola
persona, imposibilita que se destine el tiempo suficiente para la
planificacin de programas de capacitacin para el personal.
121
RECOMENDACIONES
Los directivos de la empresa ESFEL S.A. deben considerar el programa de

capacitacin del personal, como un aliado para el desarrollo y cambio
organizacional con un enfoque basado en el aprovechamiento de las
capacidades competitivas de los trabajadores. Un trabajador incentivado y
preparado para cumplir las exigencias del mercado, representa un impulso
ms para el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Es necesario que los directivos de la empresa, designen un departamento

especfico para la administracin de los recursos humanos, o como se ha
dicho anteriormente, la gestin del talento humano, tomando en cuenta
que el personal es el principal patrimonio de una organizacin, por lo que
sus necesidades deben ser oportunamente sustentadas.
Es importante colocar en las reas comunes de la empresa, carteleras con

ilustraciones del organigrama estructural de la empresa y los diagramas de
procesos de cada departamento, con la finalidad de que todos sus
miembros conozcan las actividades que se realizan en la empresa donde
trabajan y se sientan parte de ella.
Para la consecucin de los objetivos de la empresa y de los departamentos;

la capacitacin debe ser permanente y debe estar basada en experiencias
anteriores, por lo que es importante que al finalizar cada programa de
capacitacin, se evalen los resultados de ste, en los trabajadores.
Difundir al personal, el plan de capacitacin propuesto y las nuevas

acciones que se tomarn para iniciar la etapa de mejoramiento del
desempeo laboral. Designar a cada jefe departamental, la responsabilidad
de organizar a los miembros del personal a su cargo y as asegurar un
ptimo desarrollo del plan de capacitacin.
122
BIBLIOGRAFA
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Yturralde, E. (2012). Ernesto Yturralde y Asociados. Recuperado el 20 de Abril

de 2012, de http://dnc.yturralde.com/
124
ANEXOS
Anexo N 1
Exteriores de la empresa ESFEL S.A.
Anexo N 2
Fbrica de fritas, esmalte y metasilicato de sodio
125
126

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UNIVERSIDAD POLITCNICA SALESIANA

CARRERA DE PSICOLOGA DEL TRABAJO

DIAGNSTICO DE NECESIDADES Y PROPUESTA DE

Tesis previa a la obtencin

AUTORAS: Yolanda Guadalupe Bravo Pineda

Jahaira Elizabeth Vsquez Morocho

DIRECTOR: Lcda. Pilar Cueva

Yolanda Guadalupe Bravo Pineda y Jahaira Elizabeth Vsquez Morocho, autoras

Autorizamos a la Universidad Politcnica Salesiana hacer uso del presente trabajo

Lcda. Pilar Cueva, docente de la Universidad Politcnica Salesiana, certifico que

A la Universidad Politcnica Salesiana, que con su excelente nivel acadmico y

A Dios, porque gracias a l y su infinita bondad me ha permitido culminar uno de mis

A mi esposo Geovanny, mi compaero y amigo, que con su amor y paciencia ha sido un

A mi amiga y compaera de tesis Jahaira, que me ense a salir adelante y a no decaer

En este trabajo de investigacin expone la elaboracin de un diagnstico de las

El desarrollo de la investigacin se presenta en cuatro captulos: el primer captulo

Finalmente, se plantean las conclusiones y recomendaciones pertinentes al tema

CERTIFICACIN ............................................................................................................. iii

NDICE ............................................................................................................................. viii

LA EMPRESA ESMALTES FERRO ELJURI ESFEL S. A. ......................................... 3

1.1. MISIN .................................................................................................................. 4

1.2 VISIN .................................................................................................................... 4

1.3 VALORES DE LA EMPRESA ................................................................................ 5

1.4 POLTICAS DE LA EMPRESA .............................................................................. 6

1.5. ESTRATEGIAS DE LA EMPRESA ..................................................................... 18

1.6 DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN (DNC) ................. 20

1.6.1 Enfoques del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC). .............. 23

1.6.2 Modelo de DNC. ............................................................................................. 26

1.6.3 Importancia del DNC ...................................................................................... 32

1.7 NECESIDAD DE IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE CAPACITACIN ....... 35

1.8 DESARROLLO DE UN SISTEMA DE CAPACITACIN DE PERSONAL ..... 37

2.1 CAPACITACIN ................................................................................................... 44

2.2 MTODOS DE CAPACITACIN ........................................................................ 45

2.3 PLANIFICACIN DE LA CAPACITACIN ....................................................... 50

CAPITULO III .................................................................................................................. 57

3.1. ESTRUCTURA DE LA EMPRESA ..................................................................... 57

3.2. DETECCIN INDIVIDUAL DE REQUERIMIENTOS DE CAPACITACIN . 64

3.3. CARACTERIZACIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN DEL AREA

3.4. SNTESIS DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR REA .................. 72

3.5. CONSOLIDADO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN .......................... 82

4.1. DISEO DE POLTICAS DE CAPACITACIN PARA LA EMPRESA ESFEL

4.1.1. Informe Final del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin ................. 84

4.1.2. Polticas de Capacitacin para la Empresa ESFEL S.A. ................................ 86

4.2. DISEO DEL SISTEMA Y PROPUESTA DE CAPACITACIN QUE SE

4.2.1. Diseo del Sistema de Capacitacin ............................................................... 90

4.2.2. Propuesta de Capacitacin para la empresa ESFEL S.A. ............................... 95

CONCLUSIONES .......................................................................................................... 121

RECOMENDACIONES ................................................................................................. 122

BIBLIOGRAFA ............................................................................................................ 123

ANEXOS ........................................................................................................................ 125

En un mercado como el actual, globalizado y competitivo, las empresas deben

El permitir el acceso del colaborador a los conocimientos y las herramientas

As, el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) proporciona la

El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin se compone de cuatro pasos

LA EMPRESA ESMALTES FERRO ELJURI ESFEL S. A.

La empresa ESFEL S.A., fue constituida el 6 de Noviembre de 1979 bajo el

La actividad principal de la empresa es la fabricacin y comercializacin de fritas

Somos una compaa dedicada a producir y comercializar fritas, esmaltes,

La visin de la empresa ESFEL S.A. va de la mano con su misin, dicha visin se

Ser un grupo energtico, lder y en continuo crecimiento, con presencia

La perspectiva de la empresa es diferenciarse de otras al proveer productos de

1.3 VALORES DE LA EMPRESA

A travs de dichos valores la empresa aspira reflejar su comportamiento, creencias