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Reporte
Ttulo:
Objetivo:
Procedimiento:
Instrucciones:
En este reporte en especial cada uno de los integrantes generara el siguiente
informe-anlisis en base a la empresa en donde laboran actualmente. Todo esto
corresponde a los resultados del reporte.
Maestra
Reporte
Jubilaciones en la empresa
Crecimiento de negocio
Renuncias no previstas
Casos espordicos, fallecimiento
e. Voceo Inter-Plantas
f. Previos CV enviados
7. Una vez seleccionados los candidatos, se pre-seleccionan y se llaman a
entrevista
8. Se toman en cuenta las personas ms calificadas para el puesto
9. Se les hace llegar una fecha para primera entrevista, as como para una
segunda entrevista
10. Una vez seleccionado al candidato ideal
11. Se procede con la contratacin directa
buscando
otra
de
Finanzas oportunid
trabajo
ad
laboral?
Cmo
Prefiere
Auxiliar de describira
Bruno 656-204- 7/24/201 trabajar
Ingenieria 19 5-7 aos Si su ritmo Si
Hernndez 3049 7 0:00 solo o en
TESLA de
equipo?
trabajo?
Alguna
vez ha
Finance - tenido Describa a
Horacio 656-594- Senior 6/18/201 10-15 dificultad su mejor y En
17 No
Surez 0349 Finance 7 0:00 aos para a su peor espera
Manager trabajar jefe.
con un
gerente?
6/27/201
CALIDAD
5 9:13
Cmo
Describa
manejara
una
una
Coordinad experien Enviar al
situacin Fuerte
656-352- or de 8/8/2017 cia dificl gerente Carlos
Karen Zapata 12 >1 ao Si en la que Si candidad
4933 Calidad 0:00 en su contratan Rojas
su jefe to
Avanzada trabajo y te
est
cmo la
equivocad
manej.
o?
Edgar
quiere 55
Por qu mil vs. la
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Coordinad Describa
buscando 50 mil. El
656-493- or de 10/16/20 su estilo En Carlos
Maria Salazar 42 1-4 aos Si otra Si Evaluado Gerente
4443 Calidad 17 0:00 de espera Rojas
oportunid contratant
Avanzada trabajo
ad e est
laboral? revisando
si es
posible.
Cmo
Prefiere Fecha de Notificar
Calidad describira
Norma 656-204- trabajar Contrata inicio TI para 7/1/20 Patricia Reemplaz
Superinte 24 TBD 5-7 aos Si su ritmo Si $65,000
Caldern 3049 solo o en do concretad ordenar 17 Duque o
nte Senior de
equipo? a equipo
trabajo?
Alguna
Entrevista
vez ha
programa
tenido Describa a Enviar al Program
Calidad da con
656-142- 10-15 dificultad su mejor y gerente ar Patricia
Rebeca Ortz Superinte 2 TBD Si No Patricia el
0349 aos para a su peor contratan entrevist Duque
nte Senior 11 de
trabajar jefe. te a
Abril a las
con un
2pm
gerente?
Si, ejemplo cuando se realiza el reclutamiento interno se tiene varias ventajas para la
compaa:
OBJETIVO
Este procedimiento est diseado con la intencin cubrir las plazas vacantes que se
generen el diferentes reas de la organizacin con personal que cubra con el perfil de
puesto deseable..
MATERIALES REQUERIDOS
Requisicin de Personal
Anlisis de Puesto
Tabla de Decisin
Maestra
Reporte
seleccin
Especialista en Integra informe general de la evaluacin de
reclutamiento y los candidatos
seleccin
Especialista en Enva informe a jefe de rea vacante
reclutamiento y
seleccin
Especialista en Recibe decisin del personal a contratar
reclutamiento y
seleccin
Especialista en Integra datos de personal no contratado a Bolsa de trabajo
reclutamiento y bolsa de trabajo
seleccin
Inicio
No
Existe presupuesto?
Notifica a jefe del rea vacante la no contratacin
Fin
Turna solicitud con Especialista en reclutamiento y seleccin de personal
Verifica que el anlisis de puesto este elaborado y tenga toda la informacin necesaria
No
El anlisis esta elaborado y actualizado?
Elabora o actualiza anlisis de puesto
Elabora tabla de decisin con rasgos a evaluar, instrumentos a utiliza y criterios de evaluacin
Selecciona o elabora los instrumentos (exmenes, pruebas psicomtricas, etc) que se van a utilizar en el proceso
Elabora convocatoria
Recibe documentos de candidatos, verifica que cubran los candidatos con criterios de convocatoria y realiza entrevista inicial
No
El candidato cubre con los requisitos?
S
Fin
Recibe documentos de candidatos que cubren con los requisitos, informa del proceso y comunica fecha de exmenes
No
Aprob candidato el examen?
Informa de resultados, de futuras convocatorias, agradece su inters y realiza sugerencias para mejorar desempeo
S
Fin
Informa de sus resultados y la fecha de aplicacin de pruebas psicomtricas
No
Aprob candidato examen psicomtrico?
Informa de resultados, de futuras convocatorias, agradece su inters y realiza sugerencias para mejorar desempeo en futuras ocasiones
Fin
Informa de sus resultados y fecha de la siguiente evaluacin
No
Aprob candidato estudio socio econmico?
Informa de resultados, de futuras convocatorias, agradece su inters y realiza sugerencias para mejorar desempeo en futuras ocasiones
Fin
5
No
S Aprob candidato estudio mdico?
Informa de resultados, de futuras convocatorias, agradece su inters y realiza sugerencias para mejorar desempeo en futuras ocasiones
Fin
Informa de sus resultados y fecha de la siguiente evaluacin
Fin
Informa de fecha de contratacin y lo canaliza al rea de contratacin
Fin
Antigedad:
Plan Personal de desarrollo
COMPETENCIA
RESPONSABLE
SA ACCIONES FECHA RESULTADOS
S
DESARROLLAR
Segn
Dirigir el objetivos del
Supervision Inicio:
proyecto proyecto,
Toma de directa y apoyo 15/05/2017
analisis de alcanzar el
desiciones de Dir. De Fin:
nuevos nivel avanzado
Operaciones 15/07/2017
productos en la
competencia
Participar Alcanzar el
activamente nivel medio,
Supervision Durante el
Capacidad de en 4 segn la
directa y apoyo prximo 1er
negociacin revisiones evaluacin del
del gte de planta quarto
de gerentes responsable
de planta de gerencia
Participar en
el curso
Alcanzar el
sobre el Inicio:
Formador y nivel medio
Manejo de SCV 01/04/2017
responsable tras la
sistemas (Sistema Fin:04/04/201
directo evaluacin del
comercial de 7
responsable
apoyo a la
venta)
nales.
Criterio A. Ayuda al logro de
los objetivos articulando sus
COLABOR
actuaciones con los dems.
ACIN.
Criterio B. Cumple los
POR Cooperar
compromisos que adquiere.
NIVEL con los
Criterio C. Facilita la labor de
JERRQ dems con
sus superiores y compaeros
UICO el fin de
de trabajo.
ASISTE alcanzar los
Criterio D. Identifica
NCIAL objetivos
oportunidades de mejoramiento
institucional
en su trabajo u otras reas y
es.
propone alternativas de
solucin.
ACCIONES DE MEJORAMIENTO PROPUESTAS
Accin de
Seguimiento Observaciones Fecha
Mejoramiento
4. cules son los niveles de sueldos y prestaciones para este puesto? son los
adecuados? por qu s o por qu no lo son?
Si, considero que son los adecuados y estn tabulados segn el puesto
puesto sueld gratificacion(bono total ISSEM FONAC INFONA caja de total rango
o de puntualidad) bruto YM(5% OT(10% VIT(1%) ahorro(15% neto salarial
base ) ) )
gerente gneral $124, $78,734.10 $203, $10,15 $20,306 $2,030. $30,460.32 $140, 120000 -
334.7 068.8 3.44 .88 69 117.4 125000
0 0 7
supervisor general $6,00 $2,000.00 $8,00 $400.0 $800.00 $80.00 $1,200.00 $5,52 5000 -
0.00 0.00 0 0.00 7000
asesoria laboral $6,00 $950.00 $6,95 $347.5 $695.00 $69.50 $1,042.50 $4,79 5000 -
0.00 0.00 0 5.50 7000
gerente de areas verdes $5,50 $850.00 $6,35 $317.5 $635.00 $63.50 $952.50 $4,38 5000 -
0.00 0.00 0 1.50 6000
gerente de materiales y $6,00 $900.00 $6,90 $345.0 $690.00 $69.00 $1,035.00 $4,76 5500 -
mant. 0.00 0.00 0 1.00 6000
Conclusin:
INSTRUCCIONES
EN ESTE REPORTE EN ESPECIAL CADA UNO DE LOS INTEGRANTES GENERARA
EL SIGUIENTE INFORME-ANALISIS EN BASE A LA EMPRESA EN DONDE
LABORAN ACTUALMENTE. TODO ESTO CORRESPONDE A LOS RESULTADOS
DEL REPORTE.
INFORME- ANALISIS ACERCA DE PRACTICAS EN RECURSOS HUMANOS EN
BASE A LA EMPRESA DE EMPLEO ACTUAL:
1. Cmo se recluta y selecciona a los aspirantes de ese puesto? (EL QUE
OCUPA ACTUALMENTE)
INCLUIR UN FORMATO DE RECLUTAMIENTO Y UNO DE SELECCIN, en caso de
no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y
Maestra
Reporte
4. Cules son los niveles de sueldos y prestaciones para este puesto? Son los
adecuados? Por qu s o por qu no lo son?
DESARROLLE UNA TABULACION O CRITERIOS DE SUELDOS Y PRESTACIONES,
en caso de no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes
Maestra
Reporte
Resultados:
Fecha: ________________________
Cargo al que aspira _____________________________
Nombre del candidato______________________________________________
Edad ____________ Estado Civil ___________ Sexo _________________
Direccin Actual______________________________ Telfono______________
FORMACIN ACADMICA DEL CANDIDATO
Formacin tcnica ____ Formacin en tecnologa ____ Formacin universitaria ____
Especializacin ____ Maestra ____ Doctorado ____
En la hoja de vida se relaciona copia de los diplomas obtenidos Si ____ No ____
Presenta formacin complementaria a la formacin al ttulo principal Si ____No ____
Presenta formacin titulada en manejo de sistemas o programas Word /Excel Si____ No ____
No presenta ttulo pero tiene conocimientos en Word / Excel Si ____No ____
Presenta otros conocimientos a resaltar y cuales
______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Principales logros que obtuvo en la formacin acadmica fueron
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
OBSERVACIONES GENERALES
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
FORMATO DE RECLUTAMIENTO
1 Extrado 22 Julio 2017, Gareth R. Jones, Jennifer M. George. (2009). Administracin Contempornea. En
Administracin Contempornea (Sexta ed., pgs. 429-430). Texas University and Rice University, Estados Unidos:
Mc Graw Hills.
Maestra
Reporte
Necesidad de
Vacante Requisicion
personal
Busqueda de
Revision de
Candidatos candidatos
solicitud y
reclutados (Seleccion de
curriculm
personal)
Verificacion de
Entrevista Entrevista de
referencias y
preliminar seleccion
antecedentes
Decision de
Contrato Examen Medico
Seleccion
2 Extrado 22 Julio 2017, Gareth R. Jones, Jennifer M. George. (2009). Administracin Contempornea. En
Administracin Contempornea (Sexta ed., pgs. 429-430). Texas University and Rice University, Estados Unidos:
Mc Graw Hills.
Maestra
Reporte
1 SI LA RESPUESTA ES SI
0 SI LA RESPUESTA ES NO
INDICADOR: EDUCACION
1) Conoce y respeta el flujo del Sistema de Entrenamiento?
R=
2) Realiza el entrenamiento siguiendo el mtodo de los 10 pasos para la
enseanza?
R=
3) Conoce los Estndares de Operacin / Puntos Importantes bsicos de los
procesos que le apliquen?
4) R=
5) Realiza los registros en tiempo y forma (correctamente)
R=
6) Educa en el uso apropiado del sistema ANDON. Reporta anormalidades
detectadas durante el entrenamiento.
R=
7) Notifica y/o Reentrena al personal que comete defectos por causa mano de
obra.
R=
8) Da seguimiento a las actividades que le corresponden en el sistema de control
de cambios (4Ms).
R=
Resultados de las Competencias
Marca con X el criterio que corresponda
Educacin
Obtenga una calificacin
7 a 5 puntos Apto_______________ 4 a 0 puntos No Apto ___________________
Comentarios:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Maestra
Reporte
NIVEL SALARIAL
FUNCION OPERATIVA
SALARIO INICIAL SALARIO MEDIO SALARIO TOPE
4 Gareth R. Jones, Jennifer M. George. (2009). Administracin Contempornea. Extrado 22 Julio 2017, en
Administracin Contempornea (Sexta ed., pgs. 447-449). Texas University and Rice University, Estados Unidos:
Mc Graw Hills.
Maestra
Reporte
Conclusin:
Definitivamente el proceso de Recursos humanos en sus diferentes fases, nos
muestran como busca una empresa la competitividad en el mercado, buscando la
manera de ser ms eficiente en sus procesos, en ofertar mejores puestos y sueldos y
sobre todo tomando en cuenta al recurso humano como parte fundamental de una
empresa.
Bibliografa
Gareth R. Jones, Jennifer M. George. (2009). Administracion Contemporanea. En Administracion
Contemporanea, Texas University and Rice University, Estados Unidos: Mc Graw Hills.
INSTRUCCIONES
EN ESTE REPORTE
Definir el perfil EN ESPECIAL
Inicio CADA UNO DE LOS INTEGRANTES GENERARA
Proceso de
EL SIGUIENTE INFORME-ANALISIS EN BASE A LA EMPRESA EN DONDE
Reclutamiento y
LABORAN ACTUALMENTE. TODO ESTO CORRESPONDE
seleccin de PersonalA LOS RESULTADOS
Vacante Documento controlado CTJ01
DEL REPORTE.
INFORME- ANALISIS ACERCA DE PRACTICAS EN RECURSOS HUMANOS EN
BASE A LA EMPRESA DE EMPLEO ACTUAL:
Fuentes de
1. Cmo
Reclutamie se recluta y selecciona a los aspirantes Capacitable
Evaluar al personal existente
si est en condiciones para
de ese puesto? (EL QUE OCUPA
nto el cargo
ACTUALMENTE)
Prueba de
Revisin de la solicitud y Entrevista Verificacin de
conocimie antecedentes
curriculum preliminar nto
Decisin
Contratado de Examen fsico
seleccin
Maestra
Reporte
INTERNO
EXTERNO
Fecha:
Maestra
Reporte
Maestra
Reporte
Son eficaces o ineficaces los procedimientos de reclutamiento y seleccin que utiliza la organizacin?
Por qu?
Si, son eficaces ya que te ayudan a darte cuenta y catalogar al personal desde la primera entrevista que
tienes, se ven varios factores que nos ayudan a identificar el perfil que necesitamos dentro de la
empresa, y ver las aportaciones que esta persona nos puede contribuir a la empresa.
1.- Objetivo:
Este documento pretende proporcionar las bases y lineamientos para reclutar e
incorporar personal a la empresa. Este debe ostentar un perfil a fin a la vacante que se
desea cubrir y que resulte conveniente para cumplir sus objetivos, as como los de la
empresa.
Habiendo sido detectado la vacante, la primera tarea que el rea de recursos humanos
debe llevar a cabo, en conjunto con el superior de la misma, es determinar las
funciones que estn a cargo del puesto en cuestin, as como, los requisitos que la
persona que ocupe dicho puesto deber cumplir y las competencias que deber poseer.
2.2- Reclutamiento:
Una vez que se elabor la definicin del cargo vacante, el rea de recursos humanos
procede con el reclutamiento, el cual inicia con la determinacin de si se buscaran
prospectos hacia el interior de la organizacin (reclutamiento interno), si se buscaran
por fuera (reclutamiento externo) o si se buscaran dentro y fuera de la empresa
(reclutamiento mixto)
los documentos as mismo las referencias puestas por los candidatos de sus
trabajos anteriores.
2. Qu capacitacin y desarrollo reciben los titulares de ese puesto? Son apropiados? Por qu
s o por qu no lo son?
Asesorar al
Determinar individuo para Hacer
Identificar los mtodos conocer la brecha Implementar seguimiento Evaluar la
competencias para existente de sus el plan de al proceso del efectividad
requeridas desarrollar competencias con el desarrollo plan de del desarrollo
competencias nivel requerido desarrollo
Se evala conforme a los resultados obtenidos durante un tiempo determinado, por sus actitudes
y aportaciones para el mejoramiento de sus actividades o responsabilidades siendo as una
mejora en el puesto.
Si, se contribuye la retroalimentacin por la capacitacin constante que se tiene constantemente y
el cambio de experiencias en la misma rea en otras plantas, as mismo se otorgan
reconocimientos por el cumplimiento del desempeo.
Maestra
Reporte
SOLUCION DE PROBLEMAS:
ANALIZA LAS ALTERNATIVAS Y LA
INFORMACION DISPONIBLE, TOMA Y
PONE EN MARCHA DECISIONES
FUNDAMENTALES Y NECESARIAS
EFECTIVIDAD E INICIATIVA:
DESARROLLA Y ORGANIZA LAS
ACTIVIDADES EN FORMA LOGICA CON
LA FINALIDAD DE LOGRAR LOS
OBJETIVOS PREVISTOS.
CONTRIBUYE CON PROPUESTA
INNOVADORAS TOMANDO LA
INICIATIVA.
4. Cules son los niveles de sueldos y prestaciones para este puesto? Son los adecuados?
Por qu s o por qu no lo son?
Maestra
Reporte
Nivel Junior: Este es el primer nivel dentro del departamento de materiales que sus actividades
serian de dar soporte al supervisor encargado. sueldo $ 280 diarios
Nivel Supervisor: Segundo nivel dentro del departamento de materiales que sus actividades
serian la supervisin del departamento. - $ sueldo 550 pesos
Nivel Gerencial: Tercer nivel dentro del departamento de materiales que sus actividades son
dirigir y administrar los recursos materiales y mano de obra del departamento. -$ 1,350 pesos
Conclusin:
El proceso de reclutamiento empieza por la emisin de la solicitud de puesto vacante o
la planeacin de recursos humanos.
INSTRUCCIONES
EN ESTE REPORTE EN ESPECIAL CADA UNO DE LOS INTEGRANTES GENERARA
EL SIGUIENTE INFORME-ANALISIS EN BASE A LA EMPRESA EN DONDE
LABORAN ACTUALMENTE. TODO ESTO CORRESPONDE A LOS RESULTADOS
DEL REPORTE.
INFORME- ANALISIS ACERCA DE PRACTICAS EN RECURSOS HUMANOS EN
BASE A LA EMPRESA DE EMPLEO ACTUAL:
2. Cmo se recluta y selecciona a los aspirantes de ese puesto? (EL QUE
OCUPA ACTUALMENTE)
INCLUIR UN FORMATO DE RECLUTAMIENTO Y UNO DE SELECCIN, en caso de
no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y
generarlos, recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO REPORTE, NO
RECORTES NI COPIAS.
Son eficaces o ineficaces los procedimientos de reclutamiento y seleccin que utiliza
la organizacin? Por qu?
Maestra
Reporte
4. Cules son los niveles de sueldos y prestaciones para este puesto? Son los
adecuados? Por qu s o por qu no lo son?
DESARROLLE UNA TABULACION O CRITERIOS DE SUELDOS Y PRESTACIONES,
en caso de no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes
confiables y generarlos, recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO
REPORTE, NO RECORTES NI COPIAS.
Maestra
Reporte
Resultados:
OPCION B- Podr haber casos en los que se tenga carrera trunca del 70 % pero
deber ser complementado con al menos un ao de experiencia en el mismo
puesto preferentemente dentro de la empresa maquiladora.
2) EXPERIENCIA:
(Se escribe la experiencia necesaria en aos, manejar tiempo mnimo requerido
as, como mencionar experiencia especfica y conocimientos especficos)
3) HABILIDADES:
(Se escribe la destreza para el manejo de mquina y
equipo especfico)
a. EDAD
(Se escriben los rangos de edad requeridos o la edad
mnima deseable para cubrir el puesto)
Mayor de 23 aos
b. SEXO
(Se escribe si la persona debe ser hombre o mujer
para el puesto ocupante)
Indistinto
Fecha: ________________________
Cargo al que aspira _____________________________
Nombre del candidato______________________________________________
Edad ____________ Estado Civil ___________ Sexo _________________
Direccin Actual______________________________ Telfono______________
FORMACIN ACADMICA DEL CANDIDATO
Formacin tcnica ____ Formacin en tecnologa ____ Formacin universitaria ____
Especializacin ____ Maestra ____ Doctorado ____
En la hoja de vida se relaciona copia de los diplomas obtenidos Si ____ No ____
Presenta formacin complementaria a la formacin al ttulo principal Si ____No ____
Presenta formacin titulada en manejo de sistemas o programas Word /Excel Si____ No ____
No presenta ttulo pero tiene conocimientos en Word / Excel Si ____No ____
Presenta otros conocimientos a resaltar y cuales
______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Principales logros que obtuvo en la formacin acadmica fueron
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
OBSERVACIONES GENERALES
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Maestra
Reporte
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
FORMATO DE RECLUTAMIENTO
Habilidades:
_________________________________________________________________
AUTORIZACIONES (Se deben incluir todas las firmas, la determinacin de las personas que
autorizan est en funcin de la poltica de cada rea o planta):
41)Gerente de rea _________________________________
42)Gerente de Planta o director de rea o Director de Operaciones________________
43)Gerente o director RH ____________________________
44) Director de Unidad de Negocios o Director Ejecutivo ________________________
MRHC-036-2A
Son apropiados porque van dirigidos a los objetivos de la empresa, adems de que
ayudan a los lderes o supervisores a dirigir al personal a su cargo y solucionan los
problemas que se les presenten.
Reduccion de la rotacion del personal del Desarrollar programas de compensacion Dar bonos de permanencia a los empleados
Problema 20% al 16%Objetivos
en el primer semestre de ao para el personal que permanesca 3 meses en
Estrategias que logrenProgramas
cumplir 6 meses en la empresa,
2017 la planta repartidos en 6 partes ( una vez al mes)
Contratar maestras capacitadas para que Programar dias que se impartiran las clases
Consolidar programas de educacion para el impartan clases de primaria, secundaria y en horarios que no perjudiquen el salario de
personal operativo preparatoria a los empleados de la empresa, los empleados asi como tampoco afecte las
esto sin costo para ellos. jornadas de trabajo.
Comentarios
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
- 15 das de aguinaldo
- 6% Ahorro
- Permisos para cita en el IMSS pagado por un lapso de 3 horas
- Vacaciones 12 das 1er ao de antigedad
- Servicio de transporte y cafetera gratuito
- Gastos mdicos mayores ( incluyendo hijos menores de 25 aos)
- Da de cumpleaos con permiso para faltar con goce de sueldo.
Conclusin:
Debido a los cambios tan drsticos que estn ocurriendo en las empresas de la ciudad,
todas deben de estar atentas a cumplir con las necesidades tanto de los clientes como
en las del personal, es por ello que el proceso de reclutamiento y seleccin no se debe
de tomar a la ligera ya que de ellos depende la calidad del funcionamiento de la
personas que se contratan en la compaa.
Maestra
Reporte
INSTRUCCIONES
EN ESTE REPORTE EN ESPECIAL CADA UNO DE LOS INTEGRANTES GENERARA
EL SIGUIENTE INFORME-ANALISIS EN BASE A LA EMPRESA EN DONDE
LABORAN ACTUALMENTE. TODO ESTO CORRESPONDE A LOS RESULTADOS
DEL REPORTE.
INFORME- ANALISIS ACERCA DE PRCTICAS EN RECURSOS HUMANOS EN
BASE A LA EMPRESA DE EMPLEO ACTUAL:
1. Cmo se recluta y selecciona a los aspirantes de ese puesto? (EL QUE OCUPA
ACTUALMENTE)
INCLUIR UN FORMATO DE RECLUTAMIENTO Y UNO DE SELECCIN, en caso de
no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y generarlos,
recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO REPORTE, NO RECORTES
NI COPIAS.
Son eficaces o ineficaces los procedimientos de reclutamiento y seleccin que utiliza la
organizacin? Por qu?
DESARROLLE ADEMAS UN PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN, en caso de no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes
confiables y generarlos, recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO
REPORTE, NO RECORTES NI COPIAS.
Los recursos humanos son fuente de ventaja competitiva de las organizaciones, por ello las empresas
deben identificar el valor que la persona tiene y tratar de potenciarlo; al igual deben incrementar el valor
que la empresa tiene para el empleado, con el fin de captar a las mejores personas y reducir el riesgo de
rotacin de un activo tan valioso como es el capital humano.
En este sentido, quienes estn a cargo de gestionar el rea de recursos humanos, en contacto
permanente con las personas que trabajan en la organizacin, deben ser capaces de vincular
las inquietudes de los trabajadores y los intereses de la empresa a fin de lograr un beneficio y
equilibrio laboral hacia ambas partes.
Determinar si el candidato cumple con el perfil, competencias mnimas para cada puesto.
Firmar el contrato.
El reclutamiento es un proceso que se lleva a cabo con el fin de atraer y contratar a los
candidatos idneos para desempear un puesto determinado dentro de la empresa.
Existen diferentes fuentes de reclutamiento, que son todos aquellos lugares donde se pueden
atraer candidatos, estas pueden ser internas o externas.
b) Centros educativos
c) Grupos de intercambio
d) Intercambio de cartera
e) Bolsa de trabajo
f) Ferias de empleo
Para dar a conocer las vacantes en Sanborn's se utilizan diferentes medios como:
a) Peridico
b) Radio
c) Internet
d) Mantas y banners
e) Carteles y volantes
Maestra
Reporte
f) Perifoneo
Son considerados eficaces los procedimientos actuales de reclutamiento y seleccin ya que son
aprovechados en su totalidad los espacios para difundir la informacin de vacantes, adems de
que para promover el reclutamiento se ha promovido en ocasiones a un bono a los empleados
por recomendacin que realicen y otro bono una vez seleccionado el candidato. Lo cual hace
ms eficaz la incorporacin del personal.
Una vez que se capto un candidato, se realiza una entrevista para conocer y valorar las
caractersticas personales, conocimientos, aptitudes, intereses y experiencias del candidato, con el
fin de obtener la informacin necesaria para determinar si el candidato es viable para ocupar
algn puesto vacantes dentro de la empresa.
Entrevista de filtro
Entrevista profunda:
Situacin econmica
Experiencia laboral
Grado de estudios
Intereses actuales
Cualidades y defectos
Estado de salud
Dinmica familiar
Maestra
Reporte
Percepcin de la empresa
Aspiraciones
Entrevista de aprobacin:
Evaluacin de candidatos:
La evaluacin psicomtrica y/o psicotcnica nos sirve para verificar las capacidades, habilidades
y conocimientos que un candidato posee para ocupar el puesto vacante que pretendemos cubrir
dentro de la empresa.
Seleccionar personal para nuevo ingreso y/o para nombramientos y/o promociones.
Capacidad intelectual
Habilidades
Valores
Una vez que el candidato a superado la etapa de pruebas y ha sido aceptado, se procede ha
su contratacin.
La capacitacin y desarrollo que reciben los titulares de cada puesto son apropiadas porque se
trabaja sobre programas que se establecen con base a las necesidades de la operacin,
abarcando todos los niveles de puestos en la organizacin que desempean.
Cada uno de los programas, est estructurado con relacin al desempeo que se espera en
cada puesto, encaminando a su plan de carrera con lo cual todos los programas tienen un nivel
de acuerdo a las actividades que se realizan.
PLAN DE CARRERA
Maestra
Reporte
Conocimiento de la mercanca
Control de mercanca
Maestra
Reporte
Prestaciones:
IMSS
Servicio de comida
Descuentos dentro de la empresa, Empresas hermanas y socios comerciales
Seguro de vida
INFONAVIT
Caja de Ahorro
Crdito a 6 quincenas
Cargados
FONACOT
Vacaciones segn la ley
Aguinaldo
AFORE
Afiliacin al sindicato
Vales de despensa
Cursos de capacitacin
Beca digital Telmex para hijos
Beca universitaria TELMEX-TELCEL, para el empleado, conyugue, hijos, nietos.
INSTRUCCIONES
EN ESTE REPORTE EN ESPECIAL CADA UNO DE LOS INTEGRANTES GENERARA EL
SIGUIENTE INFORME-ANALISIS EN BASE A LA EMPRESA EN DONDE LABORAN
ACTUALMENTE. TODO ESTO CORRESPONDE A LOS RESULTADOS DEL REPORTE.
INFORME- ANALISIS ACERCA DE PRACTICAS EN RECURSOS HUMANOS EN BASE A
LA EMPRESA DE EMPLEO ACTUAL:
1. Cmo se recluta y selecciona a los aspirantes de ese puesto? (EL QUE OCUPA
ACTUALMENTE)
INCLUIR UN FORMATO DE RECLUTAMIENTO Y UNO DE SELECCIN, en caso de no
contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y generarlos,
recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO REPORTE, NO RECORTES NI
COPIAS.
El puesto que actualmente desempeo es el de Analista de beneficios y compensaciones,
relaciones laborales de la empresa adems superviso a dos chicos en actividades de Recursos
Humanos como son seleccin de personal, altas, bajas, modificaciones de salario en el IMSS y
sistemas de la empresa y atencin de personal, estoy como un empelado Salary con banda
salarial.
para solicitar un remplazo de mi puesto es necesario primeramente tener la vacante abierta la
cual el gerente de rea utiliza un formato de solicitud de puesto (fig. 1.1) donde determina el
nombre del puesto a solicitar y la fecha efectiva en que quiere que el candidato al tener la
solicitud se inicia con la publicacin de la vacante por medio de un portal de intranet de la
empresa, adems utilizar una entrevista utilizando la plataforma lominger (fig. 1.2) la cual arroja
preguntas de competencia, y estas deben ser de acuerdo al perfil que vamos a buscar antes de
iniciar con el lominger al tener varios candidatos el primer paso es hacer una entrevista inicial
basado en el Curriculom vitae en la cual se realizan preguntas de para tratar de reducir el grupo
de candidatos de manera que sean manejables de acuerdo a la motivacin, habilidades,
competencias y aptitudes del candidato, ya cuando se tiene detectado al candidato idneo para el
puesto se habla de temas ms profesionales y se puede negociar con las condiciones de
incorporacin y salario.
Fig. 1.1
Requisicin de personal
Personal Requisition
Form
Fecha de Requisicin
Requisition date
Fecha de Inicio
Start date
No. de Personas
requeridas
# employees required
Maestra
Reporte
Nombre de la
posicin
Job Title
Supervisor Departamento/Celda Turno Clase
Supervisor Department/Cell Shift Type position
Escolariad requerida
Education Requiered
Experiencia requerida
Experience Required
Habilidades requeridas
Abilities Required
Formacion requerida
Training Requiered
Describe a continuacion 5-6 funciones principales de la posicion si como el % de tiempo usado en cada una de ellas:
List 5-6 essential functions % of time spent in each:
Funciones Principales de la Posicion % Tiempo
Essential Functions % time
Fig. 1.2
Interview Architect
OBSERVACIN IMPORTANTE PARA USUARIOS DE INTERVIEW ARCHITECT
Interview Architect es una herramienta de recursos humanos diseada para ayudar a los empleadores en el
proceso de entrevistas. Interview Architect no proporciona asesoramiento legal. En caso de requerir
asesoramiento legal, los usuarios debern consultar con un asesor legal calificado Interview Architect ayuda a los
empleadores a seleccionar los candidatos internos y externos mejor calificados. Las leyes laborales del pas, el
estado, la provincia o la ciudad en la que se utilicen los
materiales pueden establecer prohibiciones con relacin a ciertas preguntas que se realicen en el transcurso del
proceso de entrevistas previas a la asignacin laboral. Korn Ferry no se hace responsable por la implementacin ni
el uso de los materiales de un modo contrario al que establecen estas disposiciones legales. Los usuarios de los
materiales deben tener conocimiento de las leyes aplicables que restringen los tipos de preguntas que pueden
realizarse en las entrevistas previas a la asignacin laboral y el correspondiente uso de los materiales
Candidato:
Posicin:
Entrevistador: Fecha de entrevista
Aprendisaje de vuelo (22)
Maestra
Reporte
Aprende rpidamente cuando se enfrenta a situaciones nuevas. Experimenta para encontrar soluciones nuevas. Acepta el desafo
de llevar a cabo tareas nuevas. Extrae lecciones aprendidas de los fracasos y errores.
PREGUNTA PRINCIPAL DE LA ENTREVISTA: (Elija una). * Sirve para reclutamiento en el
campus
Describa un enfoque experimental que adopt para resolver un problema.*
Describa una oportunidad en que tuvo que intentar varias veces hasta encontrar la solucin correcta.*
SITUACIN (Registre los puntos principales para describir la situacin).
Objetivo:
Contar con un procedimiento estructurado para conseguir un grupo numeroso de candidatos,
que permita selecciona a los empleados calificados necesario
Proceso de Reclutamiento
Inicia en el momento en que se presenta una vacante en algn departamento de la Institucin o
bien, con la creacin de un nuevo puesto. La notificacin debe darse por escrito a la Direccin de
Recursos Humanos mediante una solicitud de personal del departamento interesado. Este proceso
termina cuando se tiene informacin bsica de prospectos para ocupar la vacante, es decir,
solicitudes de empleo o curriculums.
- Tablero internos.
- Correo Electrnico.
- peridico interno.
Proceso de Seleccin
Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento,
se da inicio al proceso de seleccin. El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos
especficos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se
inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisin de contratar a uno de los solicitantes.
Seleccin Externa:
La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y el departamento de Recursos Humanos o
con la peticin de una solicitud de empleo que se hace en forma personal
1. Solicitud de informacin a candidatos
a) Solicitud de empleo.
b) Currculo.
c) Si es interno ver el expediente. Reporte de resultados de evaluacin del desempeo, si
el candidato es interno, siempre y cuando haya pasado por un proceso de seleccin.
Maestra
Reporte
Terminacin
Cuando el entrevistador considera que va acercndose al punto en que ha completado su
lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la
sesin. No es conveniente indicarle que perspectivas tiene de obtener el puesto. Los
siguientes candidatos pueden causar una impresin mejor o peor, y los otros pasos del
proceso de seleccin podran modificar por completo la evaluacin global del candidato.
Maestra
Reporte
Evaluacin
Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el entrevistador debe registrar las
respuestas especficas y sus impresiones generales sobre el candidato. Se anexa el
formato llamado Evaluacin post entrevista preliminar que se utiliza para la evaluacin
que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse
considerable informacin.
Pruebas de idoneidad
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y
los requerimientos del puesto.
Qu pruebas vamos a aplicar?
De conocimiento
De desempeo
Psicolgicas
Quedando a eleccin de entrevistador alguna otra que aplique de acuerdo al puesto
solicitado.
1) Preparacin del entrevistador (El entrevistador deber haber revisado la informacin del
solicitante y la evaluacin preliminar y realizada por la Direccin de Recursos Humanos)
2) Creacin de un ambiente de confianza
3) Intercambio de informacin (El entrevistador deber concentrarse en detalles especficos del
puesto y profundizar en la preparacin tcnica o especializada del candidato, requerida para
Maestra
Reporte
Exmen antidoping:
Se realizar por el personal especializado del Eaton (personal medico), en las instalaciones de la
empresa. Se entregarn los resultados al departamento de Recursos Humanos.
En caso de que el resultado sea POSITIVO, se descartar la posibilidad de su contratacin, si
antes de la aplicacin del examen el empleado admite ser adicto a algn enervante no autorizado
se le da la oportunidad con el objetivo de brindar la oportunidad de rehabilitacin de acuerdo a
los programas de apoyo al empleado del corporativo.
Resultados y retroalimentacin
El resultado final del proceso de seleccin se traduce en el nuevo personal contratado. Si los
elementos anteriores a la seleccin se consideraron cuidadosamente y los pasos de la seleccin
se llevaron de forma adecuada, lo ms probable es que el Nuevo empleado sea idneo para el
puesto y lo desempee productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que
el proceso de seleccin se llev a cabo en forma adecuada.
Al momento de la toma de decisin de Recursos Humanos y el Jefe inmediato del puesto en
donde se presente la vacante, se proceder con el proceso de contratacin de manera inmediata.
PROCESO DE CONTRATACION
Este proceso tiene la finalidad de cumplir con todos los requerimientos formales y legales del
inicio de la relacin de trabajo entre Eaton y el candidato seleccionado. Inicia al momento de
tomarse la decisin de contratarlo y termina con la firma del contrato por ambas partes.
Polticas:
1. El puesto se debe ofrecer al personal interno, antes de ofrecerlo en el Mercado externo.
2. No deber ser contratada ninguna persona, si no ha pasado por el proceso de seleccin a travs
de Recursos Humanos.
3. No se contratar a la persona que haya sido despedida y finiquitada anteriormente por el
Sistema Eaton Industries.
4. Se podr contratar hasta por una segunda ocasin a la persona que hubiere laborado
anteriormente en la Institucin y que haya renunciado de manera voluntaria o por recomendacin
de su ltimo jefe despus de cuatro meses despus de la baja del empleado en la empresa.
5. No se contratar a la familia directa de cualquier empleado activo en la misma rea de trabajo.
Se considera contrataciones de familiares siempre y cuando no sean en la misma rea.
Una vez tomada la decisin de la contratacin, conjuntamente con el jefe inmediato, la Direccin
de Recursos Humanos realizar las siguientes actividades:
Maestra
Reporte
Recepcin de la notificacin de contratacin por parte del jefe inmediato del candidato
elegido, manifestando la fecha de contratacin y duracin del contrato (Formato solicitud
de contratacin).
Solicitud de documentos y revisin de los mismos, tales como:
a. Solicitud de empleo
b. Currculum
c. 1 Fotografa
d. Acta de nacimiento
e. Comprobante de domicilio
f. Comprobante de estudios
g. Identificacin oficial con fotografa
h. Copia del CURP
i. Copia del RFC
j. Cedula Profesional (cuando aplique)
k. Inscripcin al IMSS
l. Acta de nacimiento de dependientes (cuando aplique)
m. Acta de matrimonio (cuando aplique)
n. Carta de recomendacin
o. Carta de no antecedentes penales (cuando aplique)
Asignacin del sueldo en base a los tabuladores actualizados al momento.
Explicacin del sueldo y su distribucin (Fondo de Ahorro, Previsin Social, Comodato)
y aceptacin del empleado, asimismo, la forma de pago que se manejar (formato de
distribucin de sueldo).
Explicacin de las prestaciones (Beca laboral, SGMM, Plan de pensiones, Caja de
ahorro)
Elaboracin de carta oferta y firma de contrato.
Reglamentos interior de trabajo
Toma de fotografa y entrega de gafete, as como su pase de estacionamiento.
Asignacin de su correo electrnico y claves de acceso a los sistemas internos que
correspondan.
Inscribirlo ante el IMSS
Revisin de la integracin del expediente.
2. Qu capacitacin y desarrollo reciben los titulares de ese puesto? Son apropiados? Por qu
s o por qu no lo son?
Los cursos de capacitacin son proporcionados en dos vas una de ellas es de acuerdo al plan de
desarrollo y capacitacin interna y otra de ellas es por medio de Intranet donde se puede
desarrollar de acuerdo a su perfil de puesto y/o si el empleado desea cultivar su intelecto puede
tomar capacitacin de acuerdo a sus necesidades, ya que el portal de intranet contempla cursos
de desarrollo personal para ocupar su puesto asi como para ocupar un puesto superior la empresa
Maestra
Reporte
Solid performer
Performance Solid performer Solid performer
medium potential Strong potential
Improve or Need
New
remove Imporvement High
Low Leadership potential
Employee number Last name First name Current year Piensa y Acta Obtiene resultado atravs Construye capacidad
performance rating Estratgicamente de l y los dems organizacional
4. Cules son los niveles de sueldos y prestaciones para este puesto? Son los adecuados?
Por qu s o por qu no lo son?
Los niveles de sueldo que manejamos son de acuerdo a los conocimientos y aptitudes, educacin
y antigedad de los empleados la cual va incrementando de acuerdo a su desempeo para los
Maestra
Reporte
empleados directos e indirectos para los empleados salary es utilizado un sistema interno Apex
que es si mide el desempeo anual de los empleados en el cual se fijan objetivos los cuales son
medibles y este tiene una tabla en la cual el empleado puede ser acreedor de un incremento en
porcentaje que puede ser de un cero hasta un 4% claro est que tambin tenemos evaluaciones
por rendimiento el cual el gerente de departamento puede solicitar a Recursos Humanos para una
revisin siempre y cuando no rebase los niveles de salarios del mercado el cual es proporcionado
pro la compaa Tower Wattson.
DESARROLLE UNA TABULACION O CRITERIOS DE SUELDOS Y PRESTACIONES, en
caso de no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y generarlos,
recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO REPORTE, NO RECORTES NI
COPIAS
AlmacenistaNuevo
E ingreso Almacenista D 3 meses Almacenista 6
C meses Almacenista B 1 ao Almacenista1+
A ao
$165 $185 $200 $250 $300
No olviden que sigue siendo formato de reporte, se debe incluir TITULO, PROCEDIMIENTO,
OBJETIVOS Y AL FINAL CONCLUSION
Maestra
Reporte
Conclusin:
En la empresa de Eaton Lighting Componentes de Iluminacin pienso que si estamos
implementando correctamente el proceso de seleccin y reclutamiento asi como los planes de
desarrollo y las evaluaciones de desempeo de manera correcta en la actualidad, si me hubieran
realizado la pregunta 3 aos antes mi respuesta habra sido de manera negativa ya que con un
cambio de organizacin despus de la renuncia del gerente de recursos humanos, la nueva
integrante realizo los cambio de manera eficiente que hemos aprendido a trabajar de manera ms
eficaz dando respuesta a la organizacin en tiempo y forma de acuerdo a los Objetivos de la
corporacin.
NOTA: COMO EJEMPLO LES COMENTO QUE SI SON 4 INTEGRANTES DEL EQUIPO
CADA UNO DESARROLLARA LOS 4 PUNTOS Y SERA ENTREGADO EN UN SOLO
REPORTE.