Este documento describe los objetivos y responsables del proceso de evaluación de desempeño. Los objetivos incluyen medir el potencial humano, permitir retroalimentación y crecimiento, y mejorar los resultados. Los responsables pueden ser supervisores, empleados, o comisiones especiales. Las personas encargadas de la evaluación deben tener claridad de criterios y evitar sesgos como el efecto halo o prejuicios personales.
Este documento describe los objetivos y responsables del proceso de evaluación de desempeño. Los objetivos incluyen medir el potencial humano, permitir retroalimentación y crecimiento, y mejorar los resultados. Los responsables pueden ser supervisores, empleados, o comisiones especiales. Las personas encargadas de la evaluación deben tener claridad de criterios y evitar sesgos como el efecto halo o prejuicios personales.
Este documento describe los objetivos y responsables del proceso de evaluación de desempeño. Los objetivos incluyen medir el potencial humano, permitir retroalimentación y crecimiento, y mejorar los resultados. Los responsables pueden ser supervisores, empleados, o comisiones especiales. Las personas encargadas de la evaluación deben tener claridad de criterios y evitar sesgos como el efecto halo o prejuicios personales.
Nombre Asignatura: Tpicos de RRHH. Instituto IACC EVALUACION DE DESEMPEO
Existen varias razones para realizar evaluaciones formales
de desempeo a travs de un conjunto de mtodos y sistemas, el cual ha despertado numerosas manifestaciones favorables y otras adversas. Los objetivos de este proceso son muy distintos y no solamente se reducen al simple juicio del jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado, si no es que es necesario ir a un nivel ms estudiado.
Conocer los sistemas de evaluacin de desempeo y los
factores que intervienen
Permitir condiciones de medicin del potencial
humano en el sentido de determinar su plena aplicacin Obtener una oportunidad para que el supervisor y sus colaboradores se renan y revisen el comportamiento de este relacionado con el trabajo, con el fin de permitir una retroalimentacin a travs de las evaluaciones para elaborar un plan de trabajo que rectifique cualquier deficiencia que pudiera afectar su desempeo. Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, de una parte, los objetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales.
Por lo tanto la evaluacin de desempeo no es por si misma
un fin, sino un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar este objetivo bsico la organizacin debe intentar alcanzar tanto los objetivos fundamentales, como ciertos objetivos intermedios. Responsables de la realizacin del proceso de desempeo La responsabilidad por el procesamiento de verificacin, medicin y acompaamiento del desempeo humano se atribuye a diferentes dependencias, de acuerdo con la poltica desarrollada en materia de recursos humanos. As por ejemplo el proceso puede ser desarrollado por ; supervisores, empleados, comisiones especiales, etc.. A continuacin se explican con mayor detalle los posibles realizadores del proceso:
Supervisor Directo: Quien evala al personal es el
propio jefe, que mejor que nadie tiene condiciones para acompaar y verificar el desempeo de cada subordinado, sealando sus fortalezas y sus debilidades. Sin embargo los jefes directos no tienen conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin de desempeo de su personal.
El empleado: Algunas organizaciones utilizan la
autoevaluacin por parte de los empleados sin embargo esta es poco comn porque solo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo est compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, adems de un equilibrio emocional y de capacidad de autoevaluacin despojada de subjetivismo y de distorsiones de tipo personal. La comisin: En algunas organizaciones la evaluacin de desempeo se asigna a una comisin especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversas dependencias o departamentos. Por lo general la comisin consta de miembros permanentes y transitorios. El ambiente: una forma de preparar el ambiente ante una evaluacin es indicando la forma de evaluacin y los puntos a evaluar para lograr un familiarizacin con el tema y con la evaluacin en s. Es importante indicar Cmo? Cundo? Dnde? y qu? Se va a evaluar.
Capacidades que deben tener las personas encargadas de la
evaluacin.
1. Claridad de criterios de evaluacin: Son importantes
porque se debe tener en cuenta lo que se quiere evaluar y las herramientas necesarias que se deben ocupar para lograrlo. Por lo tanto, se deben evitar las escalas demasiado amplias para no realizar una interpretacin errnea. 2. Efecto Halo y/o Aureola: Esto sucede cuando la persona encargada de la evaluacin, califica anticipadamente al empleado de una forma negativa (aureola) o positiva (halo), este tipo de distorsin afecta a los empleados que son amistosos o poco amistosos con sus jefes. 3. Los Prejuicios personales: En estos errores a diferencias de los anteriores, la distorsin ocurre debido a estos estereotipos, que hacen que el evaluador tenga una opinin formada segn sus apreciaciones personales, generando la distorsin. 4. El efecto de los acontecimientos recientes: Otra tendencia comn en las evaluaciones es la influencia que ejerce en el evaluador las acciones recientes del empleado, que pueden ser positivas o negativas, esto afecta mayormente cuando los periodos de evaluacin son muy largos (anuales). 5. Interferencia a razones subconscientes: Motivado por razones que son inconscientes como ganar popularidad o agradar, pueden adoptar actitudes constantemente en favor de los evaluados o demasiado estrictas en las evaluaciones. 6. La tendencia a la medicin central: Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones extremas, para as ocultar las deficiencias, con el fin de obtener un promedio aceptable.